7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Tinjauan Pustaka

Teori yang digunakan sebagai landasan adalah mengenai sistem

pendukung keputusan penilaian kinerja karyawan menggunakan AHP pada

kementrian sosial republik indonesia. Berikut adalah pengertiannya:

2.1.1. Sistem

Menurut (Setiyaningsih, 2015:1) Mengemukakan bahwa “Kata sistem

berasal dari bahasa yunani yaitu systema yang berarti kesatuan, yakni

keseluruhan bagian-bagian yang mempunyai hubungan satu dengan yang

lainnya”.

Menurut (Romney & Steinbart, 2015:3) “Sistem adalah serangkaian

dua atau lebih komponen yang saling terkait dan berinteraksi untuk

mencapai tujuan. Sebagian besar sistem terdiri dari subsistem yang lebih

kecil yang mendukung sistem yang lebih besar”.

Dari definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa sistem adalah

kumpulan semua unsur yang ada dalam suatu lingkup permasalahan yang

saling berintegrasi, sehingga setiap informasi yang ada akan dapat

dimanfaatkan oleh pihak-pihak yang ada dalam lingkup permasalahan untuk

mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut (Romney & Steinbart, 2014:3) Sistem itu dikatakan sistem

yang baik, jika memiliki karakteristik yaitu:

8

1. Komponen

Suatu sistem terdiri dari sejumlah komponen-komponen yang saling

berinteraksi, yang artinya saling bekerja sama membentuk satu

kesatuan. Komponen sistem terdiri dari komponen yang berupa

subsistem atau bagian-bagian dari sistem.

2. Batasan Sistem (Boundary)

Batasan sistem merupakan daerah yang membatasi antara suatu sistem

dengan sistem yang lain atau dengan lingkungan luarnya. Batasan

sistem ini memungkinkan suatu sistem dipandang sebagai suatu

kesatuan. Batasan suatu sistem menunjukkan ruang lingkup (scope)

dari sistem tersebut.

3. Lingkungan Luar Sistem (environtment)

Lingkungan luar sistem adalah diluar batas dari sistem yang

mempengaruhi operasi sistem. Lingkungan dapat bersifat

menguntungkan yang harus tetap dijaga dan yang merugikan yang

harus dijaga dan dikendalikan, kalau tidak akan mengganggu

kelangsungan hidup dari sistem

4. Penghubung Sistem (interface)

Penghubung sistem merupakan media penghubung antara satu

subsistem dengan subsistem lainnya. Melalui penghubung ini

memungkinkan sumber-sumber daya mengalir dari subsitem ke

subsitem lain. Keluaran (output) dari subsitem akan menjadi masukan

(input) untuk subsistem lain melalui penghubung.

9

5. Masukan Sistem (input)

Masukan adalah energy yang dimsukan ke dalam sistem, yang dapat

berupa perawatan (maintenace input), dan masukan sinyal (signal

input). Maintenace input adalah energy dimasukan agar sistem dapat

dapat beroperasi. Signal input adalah energy yang diproses untuk

didapatkan keluaran.

6. Keluaran Sistem (output)

Keluaran sistem adalah hasil dari energy yang diolah dan

diklasifikasikan menjadi keluaran yang berguna dan sisa pembuangan.

2.1.2. Keputusan

(Setiyaningsih, 2015:3) Literatur manajemen menyatakan bahwa

suatu pilihan. Ada yang menyatakan keputusan sebagai pilihan tentang suatu

bagian tindakan atau disebut course of action. Sedangkan menurut daihani,

keputusan adalah suatu pilihan dari strategi tindakan atau disebut strategy

action.

(Utama, 2017:2) Keputusan bukan ditentukan oleh siapa yang menilai

dan melihat, namun merupakan sebuah keputusan hasil dari proses

kuantifikasi objektif.

Dari pengertian diatas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa

keputusan merupakan suatu pemecahan masalah yang dilakukan melalui

satu pemilihan dari beberapa alternatif.

2.1.3. Sistem Pendukung Keputusan

Sistem pendukung keputusan atau disebut decision support systems

(DSS) adalah bagian dari sistem informasi berbasis komputer yang dipakai

10

untuk mendukung pengambilan keputusan dalam suatu organisasi atau

perusahaan.

Menurut (Saefudin, Wahyuningsih, 2014:33) Menyimpulkan bahwa:

Kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu faktor untuk

meningkatkan produktivitas kinerja suatu instansi. Oleh karena itu, suatu

instansi perlu melakukan penilaian kinerja pegawai untuk mengetahui

keberhasilan atau ketidak berhasilan dalam melaksanakan tugasnya.

Menurut (Firdaus, Dkk, 2016:440) Menyimpulkan bahwa:

Pemilihan karyawan terbaik merupakan aspek yang cukup penting dalam

manajemen kinerja karena menghasilkan informasi yang berguna untuk

keputusan-keputusan lainnya. pemilihan karyawan terbaik bukan saja

memilih dan menetapkan karyawan yang tepat, tetapi juga penting bagi

pimpinan untuk merencanakan suatu kebijaksanaan yang matang dalam

memotivasi dan mengembangkan diri karyawan.

(Safitri, dkk., 2017:17) Menyimpulkan bahwa: Karyawan merupakan

faktor pendukung dalam sebuah perusahaan, karena dengan adanya

karyawan yang memiliki standar kualifikasi perusahaan maka produktivitas

perusahaan pasti tetap terjaga dan semangkin meningkat.

Karakteristik dari sistem pendukung keputusan yaitu :

a. Mendukung proses pengambilan keputusan suatu organisasi atau

perusahaan.

b. Adanya interface manusia/mesin dimana manusia (user) tetap

memegang kontrol proses pengambilan keputusan.

c. Mendukung pengambilan keputusan untuk membahas masalah

terstruktur, semi terstruktur serta mendukung beberapa keputusan yang

saling berinteraksi.

d. Memiliki kapasitas dialog untuk memperoleh informasi sesuai dengan

kebutuhan.

11

e. Memiliki subsistem yang terintegrasi sedemikian rupa sehingga dapat

berfungsi sebagai kesatuan sistem.

f. Memiliki dua komponen utama yaitu data dan model.

2.1.4. Analytical Hierarchy Process (AHP)

Menurut (Kazibudzki, 2013) Analytical Hierarcy Process (AHP)

adalah pengambilan keputusan multikriteria dengan dukungan metodologi

yang telah diakui dan diterima sebagai prioritas yang secara teori dapat

memberikan jawaban yang berbeda dalam masalah pengambilan keputusan

serta memberikan peringkat ada alternatif solusinya.

1. Sejarah AHP (Analytical Hierarchy Process)

Metode AHP dikembangkan oleh Thomas L. Saaty, seorang ahli

matematika. Metode ini adalah sebuah kerangka untuk mengambil

keputusan dengan efektif atas persoalan yang kompleks dengan

menyederhanakan dan mempercepat proses pengambilan keputusan dengan

memecahkan persoalan tersebut kedalam bagian-bagiannya, menata bagian

atau variabel dalam suatu susunan hierarki, memberi nilai numerik pada

pertimbangan subjektif tentang pentingnya tiap variabel dan mensintetis

berbagai pertimbangan ini untuk menetapkan variabel yang mana memiliki

prioritas paling tinggi dan bertindak untuk mempengaruhi hasil pada situasi

tersebut.

A. Kelebihan dan Kekurangan dalam Metode AHP

AHP mempunyai beberapa kelebihan jika dibandingkan dengan

metodelogi yang lainnya, diantaranya yaitu:

12

1. Struktur yang berhierarki sebagai konsekuensi dari kriteria yang dipilih

sampai pada sub-sub kriteria yang paling dalam.

2. Memperhitungkan validitas sampai batas toleransi inkonsentrasi

sebagai kriteria dan alternatif yang dipilih oleh para pengambil

keputusan.

3. Memperhitungkan daya tahan atau ketahanan output analisis

sensitivitas pengambilan keputusan.

B. Kelemahan

1. Ketergantungan model AHP pada input utamanya. Input utama ini

berupa persepsi seorang ahli sehingga dalam hal ini melibatkan

subyektifitas sang ahli selain itu juga model menjadi tidak berarti jika

ahli tersebut memberikan penilaian yang keliru.

2. Metode AHP ini hanya metode matematis tanpa ada pengujian secara

statistic sehingga tidak ada batas kepercayaan dari kebenaran model

yang terbentuk.

2. Rumus Metode AHP

Keterangan:

CI = Indeks Konsisten

n = Banyak kriteria atau subkriteria

Tabel II.1.

Index Random Consistensy (RI)

N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

.u .RI 0 0 0.58 0.9 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45 1.49

13

2.2. Penelitian Terkait

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis sedikit banyak terinspirasi dan

mereferensi dari penelitian-penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan

latar belakang masalah pada skripsi ini. Berikut ini penelitian terdahulu yang

berhubungan dengan skripsi ini antara lain :

Menurut (Saefudin, Wahyuningsih, 2014:33) Sistem Pendukung

Keputusan Penilaian Kinerja Pegawai Menggunakan Metode AHP

pada RSUD Serang. “Suatu instansi tidak terlepas dari peranan sumber

daya manusia (SDM) yang bekerja di dalamnya. Kualitas sumber daya

manusia merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan

produktivitas kinerja suatu instansi. Oleh karena itu, suatu instansi

perlu melakukan penilaian kinerja pegawai untuk mengetahui

keberhasilan atau ketidak berhasilan dalam melaksanakan tugasnya.

Permasalahan yang terjadi di RSUD Serang yaitu proses penilaian

yang dilakukan masih menggunakan cara manual sehingga proses

penilaian kinerja pegawai menjadi lambat dan tidak akurat. Dalam

penilaian kinerja pegawai masih bersifat subjektif. Belum adanya

program aplikasi dalam mendukung pengambilan keputusan dan pihak

rumah sakit kesulitan dalam menentukan prestasi kinerja pegawai.

Berdasarkan hal tersebut, penulis merancang sistem pendukung

keputusan penilaian kinerja pegawai menggunakan Analitycal

Hierarchy Process (AHP) di RSUD Serang. Metode Analitycal

Hierarchy Process (AHP) adalah suatu model pengambilan keputusan

yang komprehensif dan terstruktur. Sistem ini dibangun dengan bahasa

pemrograman Visual Basic 6.0 dan SQLyog sebagai database. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa sistem yang dibangun mampu

memberikan hasil perhitungan secara otomatis sesuai dengan hasil

perhitungan yang dilakukan secara manual. Diharapkan dengan sistem

yang dirancang dapat membantu pengambil keputusan yang bersifat

objektif dan pada proses penilaian kinerja pegawai yang lebih efisien”.

Menurut (Fauzi, Hidayatulloh, 2017:65)Penilaian Kinerja Karyawan

Pada PT. Telecom Visitama Menggunakan Metode Analytical

Hierarchy Proces. Pengambilan Keputusan adalah pemilihan beberapa

tindakan alternative yang ada untuk mencapai satu atau beberapa

tujuan atau maksud yang telah ditentukan. Permasalahan terjadi jika

ada pendukung keputusan tidak sesuai dengan yang diharapkan dan

kurangnya sikap objektif dalam pengambilan keputusannya. Fuzzy

Multi Attribute Decision Making (F-MADM) merupakan salah satu

sistem penunjang keputusan yang cukup sederhana dan dapat menjadi

14

salah satu metode alternatif dalam mengambil keputusan jika

alternative atau variabel yang digunakan cukup banyak. Dalam

penelitian ini, penelitian dilakukan untuk melakukan pemilihan

karyawan berprestasi dengan menggunakan Metode Analytical

Hierarcy Process (AHP) dimana metode ini akan menggunakan faktor-

faktor yang telah ada sesuai dengan ketentuan perusahaan, kriteria

yang ada akan dicari prioritas dari masing-masing kriteria untuk

mengetahui kriteria mana yang lebih penting. Keputusan yang dapat

diambil berdasarkan hasil dari stimuli responden yaitu dengan

pemberian kuesioner yang berisi perbandingan antar kriteria dan

alternatif sebagai uji coba terhadap keputusan yang terlibat dalam

pemilihan karyawan. Dan dengan menggunakan tools expert choice

2000 dalam pengolahan data dengan Metode Analytical Hierarcy

Process (AHP). Hasil akhir untuk bobot kriteria 14.8% untuk

kedisiplinan, 16.3% untuk sikap, 32.6% untuk bertanggung jawab, dan

tertinggi 36.3% untuk kejujuran. Sedangkan untuk bobot alternative

20.3% untuk Desi Aryani, 25.9% untuk Muhammad Rozi, 24.4%

untuk Siska Sylviani dan tertinggi 29.5% untuk Ananta Suryana.

2.3. Tinjauan Organisasi/Objek Penelitian

Tinjauan organisasi/objek penelitian pada dasarnya merupakan apa

yang ingin diselidiki di dalam kegiatan penelitian.

Menurut (Wahjono, 2015:15) Manajemen sumber daya manusia adalah

Upaya sadar dalam mengelola manusia dalam mencapai tujuan organisasi

melalui serangkaian tindakan manajerial.

2.3.1. Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya merupakan proses yang

digunakan organisasi/perusahaan untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Jika

dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting

bagi pegawai yang dinilai, penilai, dan departemen kepegawaian, serta

organisasi/perusahaan. Setiap atasan dalam suatu departemen harus menilai

kinerja karyawan yang berada dibawahnya untuk mendapatkan suatu

gambaran hasil penilaian kinerja karyawan, dapat ditentukan pembinaan,

15

tindakan administratif dan keputusan-keputusan yang akan diambil

berikutnya.

2.3.2. Macam-macam Penilaian Kinerja Karyawan

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditemukan pada bab 1,

maka ada beberapa kriteria penilaian karyawan yang akan dijadikan

perbandingan dalam penelitian ini, adapun penilaian karyawan yang

dimaksud dalam alternatif pilihan adalah sebagai berikut:

1. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan kesadaran manusia dengan tingkah laku

maupun perbuatannya yang disengaja atau yang tidak disengaja.

Kemudian, tanggung jawab juga termasuk sebuah perwujudan

kesadaran mengenai kewajiban. Dalam ruang lingkup pekerjaan pasti

ada aturan yang berbeda dari perusahaan yang satu dengan perusahaan

yang lainnya. Ada yang mempunyai tanggung jawab menjadi seorang

pimpinan dan ada juga yang menjadi bawahan, dan seluruhnya

termasuk bagian yang tidak terpisahkan dari ruang lingkup pekerjaan.

2. Target Yang Dicapai Karyawan

Berdasarkan pencapaian target, target dibedakan menjadi dua yaitu

target individu dan target team. Target individu adalah target yang harus

dicapai karyawan sesuai job description nya yang telah menjadi kewajiban

karyawan sebagai ikatan kepada perusahaan. Sedangkan target team adalah

target unit atau target kolektif, target ini dibebankan kepada team sesuai

dengan rencana kerja anggaran perusahaan yang disepakati diawal tahun

atau perubahan target yang disepakati bersama.

16

3. Tingkat Kehadiran Karyawan

Dalam berbagai hal, kedisiplinan merupakan faktor terpenting bagi

kemajuan perusahaan. Bagi beberapa perusahaan, kedisiplinan merupakan

faktor utama yang harus diperhatikan terutama kedisiplinan dalam hal

absensi. Karna bagi beberapa perusahaan kurangnya kedisiplinan dalam hal

absensi bisa membuat produktivitas menurun, itulah sebabnya absensi atau

daftar kehadiran menjadi salah satu faktor yang mulai diperhatikan dalam

sumber daya manusia.

2.3.3 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan

Menteri Sosial pertama pada masa awal kemerdekaan dipercayakan

pada Mr. Iwa Kusuma Sumantri yang ada waktu itu membawahi kurang

lebih 30 orang pegawai untuk Bagian Perburuhan da beberapa n Bagian

Sosial. Hampir semua pegawai tersebut kurang/tidak berpengetahuan dan

berpengalaman cukup mendalam dalam bidang perburuhan dan bidang

sosial. Pada awalnya kantor Kementerian Sosial berlokasi di Jalan Cemara

no. 5 Jakarta namun pada waktu Ibu kota Republik Indonesia pindah ke

Yogyakarta, pada tanggal 10 Januari 1946 kantor Kementerian Sosial ikut

pindah ke gedung Seminari di Jl. Code Yogyakarta. Kemudian ketika

pemerintahan Republik Indonesia pindah kembali ke Jakarta, Kantor

Kementerian Sosial menempati kantor di Jalan Ir.Juanda 36 Jakarta Pusat,

dan mengalami perpindahan lokasi lagi ke Jalan Salemba Raya 28 Jakarta

Pusat sampai sekarang.

a. Masa Pembubaran (Likuidasi)

17

Pada saat pemerintahan Presiden Abdurrahman Wahid, Departemen

Sosial (Kementerian Sosial) dan Departemen Penerangan dibubarkan. Saat

itu Presiden Abdurrahman Wahid menggagas bahwa pelayanan

kesejahteraan sosial cukup dilakukan oleh masyarakat. Namun keadaan

berkata lain, secara tidak diduga pula, saat itu muncul berbagai masalah

kesejahteraan sosial seperti bencana alam, bencana sosial, populasi anak

jalanan dan anak telantar semakin bertambah terus jumlahnya, sehingga para

mantan petinggi Kementerian Sosial pada waktu itu menggagas untuk

dibentuknya sebuah Badan yang berada langsung di bawah Presiden, maka

terbentuklah Badan Kesejahteraan Sosial Nasional (BKSN).

b. Masa Penggabungan

Terbentuknya BKSN ini permasalahan tidak segera terentaskan, malah

yang terjadi serba kekurangan karena tidak berimbangnya populasi

permasalahan sosial dengan petugas yang dapat menjangkaunya dan

kewenangan BKSN juga sangat terbatas. Dengan pertimbangan seperti itu

maka pada Kabinet Persatuan Nasional, Kementerian Sosial dimunculkan

kembali tetapi digabung dengan Departemen Kesehatan. Nomenklaturnya

menjadi Departemen Kesehatan dan Kesejahteraan Sosial. Gagasan

penggabungan ini juga tidak memberikan solusi permasalahan kesejahteraan

sosial secara memadai, padahal populasi permasalahan sosial semakin

kompleks. Kemudian pada masa Kabinet Gotong Royong, Kementerian

Sosial difungsikan kembali untuk menyelenggarakan tugas-tugas

pembangunan di bidang kesejahteraan sosial. Kementerian Sosial Republik

Indonesia (disingkat Kemensos) dahulu Departemen Sosial (disingkat

18

Depsos) adalah kementerian yang mempunyai tugas menyelenggarakan dan

membidangi urusan dalam negeri di dalam pemerintahan untuk membantu

presiden dalam penyelenggaraan pemerintahan negara di bidang sosial.

Kementerian Sosial saat ini dipimpin oleh seorang Menteri Sosial (Mensos)

yang sejak tanggal 27 Oktober 2014 dijabat oleh Khofifah Indar Parawansa.

Kementerian Sosial mempunyai tugas menyelenggarakan urusan di

bidang rehabilitasi sosial, jaminan sosial, pemberdayaan sosial,

perlindungan sosial, dan penanganan fakir miskin untuk membantu Presiden

dalam menyelenggarakan pemerintahan negara. Dalam melaksanakan tugas,

Kementerian Sosial menyelenggarakan fungsi perumusan, penetapan, dan

pelaksanaan kebijakan di bidang rehabilitasi sosial, jaminan sosial,

pemberdayaan sosial, perlindungan sosial, dan penanganan fakir miskin;

penetapan kriteria dan data fakir miskin dan orang tidak mampu; penetapan

standar rehabilitasi sosial; koordinasi pelaksanaan tugas, pembinaan, dan

pemberian dukungan administrasi kepada seluruh unsur organisasi

dilingkungan Kementerian Sosial; pengelolaan barang milik/kekayaan

Negara yang menjadi tanggung jawab Kementerian Sosial pengawasan atas

pelaksanaan tugas dilingkungan Kementerian Sosial, pelaksanaan bimbingan

teknis dan supervisi atas pelaksanaan urusan Kementerian Sosial di daerah

pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, penelitian dan pengembangan

kesejahteraan sosial, serta penyuluhan sosial dan pelaksanaan dukungan

yang bersifat substantif kepada seluruh unsur organisasi di lingkungan

Kementerian Sosial.

2.3.4. Visi dan Misi Perusahaan

19

Adapun visi dan misi Kementrian Sosial Republik Indonesia adalah

berikut:

1. Menghadirkan kembali negara untuk melindungi segenap bangsa dan

memberikan rasa aman pada seluruh warga negara

2. Membuat pemerintah tidak absen dengan membangun tata kelola

pemerintah yang bersih, efektif, demokratis, dan terpercaya

3. Membangun indonesia dari pinggiran dengan memperkuat daerah-

daerah dan desa-desa dalam kerangka negara kesatuan

4. Menolak negara lemah dengan melakukan reformasi sistem dan

penegakan hukum yang bebas korupsi, bermartabat dan terpercaya

5. Meningkatkan kualitas hidup manusia indonesia

6. Meningkatkan produktivitas rakyat dan daya saing di pasar

internasional

7. Mewujudkan kemandirian ekonomi dengan menggerakan sektor

strategis ekonomi domestik

8. Melakukan revolusi karakter bangsa

9. Memperteguh ke bhinekaan dan memperkuat restorasi sosial indonesia

2.3.5.Struktur Organisasi dan Fungsi Perusahaan

A. Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah suatu susunan komponen-komponen atau

unit-unit kerja dalam sebuah organisasi. Struktur organisasi menunjukan

bahwa adanya pembagian kerja dan bagaimana fungsi atau kegiatan-

kegiatan berbeda yangdikoordinasikan. Dan selain itu struktur organisasi

juga menunjukkan mengenai spesialisasi-spesialisasi dari pekerjaan, saluran

20

perintah maupun penyampaian laporan. Struktur organisasi merupakan

susunan dan hubungan antara setiap bagian maupun posisi yang terdapat

pada sebuah organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan-

kegiatan operasionalnya dengan maksud untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan sebelumnya.

Struktur organisasi dapat menggambarkan secara jelas pemisahan

kegiatan dari pekerjaan antara yang satu dengan kegiatan yang lainnya dan

juga bagaimana hubungan antara aktivitas dan fungsi dibatasi. Di dalam

struktur organisasi yang baik harus dapat menjelaskan hubungan antara

wewenang siapa melapor atau bertanggung jawab kepada siapa, jadi terdapat

suatu pertanggungjawaban apa yang akan di kerjakan. Itulah beberapa

definisi struktur organisasi.

B. Fungsi Struktur Organisasi

Adapun fungsi / kegunaan dari struktur dalam sebuah organisasi,

berikut dibawah ini penjelasannya:

1. Kejelasan tanggung jawab

Setiap anggota dari organisasi harus dapat bertanggung jawab dan juga

apa saja yang harus dipertanggungjawabkan. Setiap anggota suatu organisasi

tentunya harus dapat bertanggung jawab kepada pimpinannya atau kepada

atasannya yang telah memberikan kewenangan, karena pelaksanaan atau

implementasi kewenangan tersebut yang perlu dipertanggungjawabkan.

Itulah fungsi struktur organisasi tentang kejelasan tanggung jawab.

2. Kejelasan kedudukan.

21

Selanjutnya yaitu kejelasan mengenai kedudukan,disini artinya

anggota atau seseorang yang ada didalam struktur organisasi sebenarnya

dapat mempermudah dalam melakukan koordinasi dan hubungan, sebab

adanya keterkaitan penyelesaian mengenai suatu fungsi yang telah di

percayakan kepada seseorang atau anggota.

3. Kejelasan mengenai jalur hubungan.

Fungsi selanjutnya yaitu sebagai kejelasan jalur hubungan maksudnya

dalam melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawab setiap pegawai didalam

sebuah organisasi maka akan dibutuhkan kejelasan hubungan yang

tergambar dalam struktur sehingga dalam jalur penyelesaian suatu pekerjaan

akan semakin lebih efektif dan dapat saling memberikan keuntungan.

4. Kejelasan uraian tugas.

Dan Fungsi lainnya yaitu kejelasan mengenai uraian tugas didalam

struktur organisasi akan sangat membantu pihak atasan atau pimpinan untuk

dapat melakukan pengawasan maupun pengendalian, dan juga bagi bawahan

akan dapat lebih berkonsentrasi dalam melaksanakan suatu tugas atau

pekerjaan karena uraian yang jelas. Itulah salah satu fungsi sebagai kejelasan

uraian tugas.

Bagan struktur organisasi pada Kementrian Sosial Reublik Indonesia

dapat dilihat pada gambar berikut ini :

Biro Oganisasi dan

Kepegawaian

Bagian

Organisasi dan

Tata Laksana

22

Sumber : Biro Organisasi/Kepegawaian Kementrian Sosial RI 2017

Gambar II.1 Struktur Organisasi Kementrian Sosial RI

Berdasarkan struktur organisasi Kementrian Sosial RI, berikut ini akan

diuraikan tugas dan wewenang masing-masing bagian, sebagai berikut:

1. Biro Organisasi dan Kepegawaian

Biro organisasi dan kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan

pengelolahan kepegawaian serta penataan organisasi dan

ketatalaksanaan.

2. Bagian Organisasi dan Tata Laksana

Bagian organisasi dan tata laksana mempunyai tugas melaksanakan

penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan lemebagaan,

analisa jabatan, ketatalaksanaan, dan pelayanan administrasi

kepegawaian.

a. Sub Bagian Organisasi

Bagian Perencanaan

dan Formasi

Pegawai

Bagian

Pengembangan

Pegawai

Bagian Mutasi

Pegawai

Subbagian

Organisasi

Subbagian

Tata Laksana

Subbagian

Pemantauan Evaluasi

dan Pelaporan

Subbagian

Perencanaan

Subbagian

Formasi dan

Pengadaan

Pegawai

Subbagian tata

usaha biro

Subbagian Kebutuhan

Pendidikan dan

Pelatihan Pegawai

Subbagian Disiplin

Penilaian kinerja dan

Penghargaan

Subbagian

Pengembangan Karir

Subbagian

Pengangkatan dan

Pemindahan Pegawai

Subbagian

Pemberhentian

Pegawai

Subbagian Data dan

Dokumentasi

Kelompok Jabatan

Fungsional

23

Mempunyai tugas menyiapkan perumusan kebijakan,

mengkoordinasikan pelaksanaan tugas dan fungsi, pelayanan publik

dan pengembangan kinerja organisasi.

b. Sub Bagian Tata laksana

Mempunyai tugas melaksanakan penataan organisasi, tata laksana, dan

evaluasi kinerja organisasi.

c. Sub Bagian Pemantauan Evaluasi dan Pelaporan

mempunyai tugas melaksanakan urusan administrasi evaluasi dan

pelaporan.

3. Bagian Perencanaan dan Formasi Pegawai

Bagian perencanaan dan formasi pegawai mempunyai tugas

melaksanakan analisis kebutuhan pegawai, penyusunan pedoman

perencanaan dan pengadaan SDM.

a. Sub Bagian Perencanaan

mempunyai tugas merencanakan kegiatan perencanaan dan pelaporan

berdasarkan rencana kerja, membimbing bawahan dalam rangka

pelaksanaan tugas sesuai permasalahan.

b. Sub Bagian Formasi dan Pengadaan

Mempunyai tugas perencanaan kegiatan urusan formasi dan pengadaan

pegawai, menyusun bahan rencana strategis, membuat rencana

kegiatan dan anggaran.

c. Sub Bagian Tata Usaha Biro

Melaksanakan pengumpulan dan pengolahan data serta penyiapan

bahan pembinaan penataan kelembagaan.

4. Bagian Pengembangan Pegawai

24

Bagian pengembangan pegawai melaksanakan penyusunan program

kerja, melaksanakan kebutuhan pegawai.

a. Sub Bagian Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan Pegawai

Mempunyai tugas penyusunan bahan perumusan kebijakan teknis,

perumusan dan penyusunan bahan pelaksanaan kebijkan daerah

dibidang pendidikan dan latihan.

b. Sub Bagian Disiplin, Penilaian Kinerja, dan Penghargaan

mempunyai tugas merencanakan program dan kegiatan penilaian

kinerja, penghargaan dan disiplin serta data dan sistem informasi

c. Sub Bagian Pengembangan Karir

Mempunyai tugas melaksanakan penyusunan laporan biro, menyusun

program kerja, menyiapkan bahan pembinaan sistem pola karir.

5. Bagian Mutasi Pegawai

Bagian mutasi pegawai melaksanakan penyusunan program kerja

bagian, penyusunan bahan pedoman mutasi jabatan pimpinan tinggi

dan jabatan administrasi, melaksanakan penyiapan bahan penetapan

pengangkatan dan pemberhentian.

a. Sub Bagian Pengangkatan dan Pemindahan Pegawai

Mempunyai tugas melaksanakan urusan pengangkatan dan

kepangkatan pegawai serta pemindahan pegawai

b. Sub Bagian Pemberhentian Pegawai

Mempunyai tugas melaksanakan urusan pemberhentian pegawai

seperti menyiapkan bahan pemindahan, pemensiunan.

c. Sub Bagian Data dan Dokumentasi

25

Mempunyai tugas mengelolah data serta dokumentasi pegawai

2.3.6. Sampel Penelitian

Sampel merupakan salah satu unsur dari populasi yang hendak

dijadikan suatu objek penelitian. Apabila penelitian menggunakan sampel

maka yang bisa didapat yaitu ciri-ciri sampel yang diharapkan bisa menaksir

ciri-ciri populasi.

Menurut (Sugiyono, 2017:81) Metode Penelitian. Bandung. “Sampel

adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut”.

2.3.7. Simple Random Sampling

Simple Random Sampling adalah suatu teknik sampling yang dipilih

secara acak, cara ini dapat diambil bila analisa penelitian cenderung bersifat

deskriptif atau bersifat umum. Setiap unsur populasi harus memiliki

kesempatan sama untuk bisa dipilih menjadi sampel.

Menurut (Sugiyono, 2017b) Simple Random Sampling dikatakan

sederhana karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan

secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada didalam populasi itu.

Diambil secara random

Sumber: Sugiyono, 2017, Metode Penelitian

Gambar II.2. Teknik Simple Random Sampling

Populasi

homogen/rel

atif

homogen

Sampel yang

respresentati

f

26

2.3.8. Geometric Mean

Geometric mean adalah rata-rata yang menunjukan kecenderungan

sentral atau nilai khas dari sekumpulan angka dengan menggunakan produk

dari nilainnya. Arti geometrik didefinisikan sebagai akar ke- n dari produk

nomor n, yaitu untuk satu set angka , , ..., mean geometrik

didefinisikan sebagai berikut

Sumber: http://www.google.co.id/#q=geometric

Gambar II.3. Geometric Mean