BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pelatihan

2.1.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan adalah suatu proses di mana karyawan mencapai kemampuan

tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi dan merupakan bagian dari

pendidikan yang menyangkut proses pembelajaran untuk memperoleh dan

meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu

yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik dari pada

teori. Dalam penelitian ini metode pelatihannya adalah metode On The Job Training.

Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan pelatihan dapat di pandang

secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para karyawan

dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang

digunakan dalam pekerjaan yang sebenarnya. Menurut Kaswan dalam Chaerudin

(2018:263)“pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan

karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan

dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif.”

Menurut Amstrong dalam Chaerudin (2018:264) mengemukakan pendapatnya

bahwa pelatihan adalah konsep terencana yang terintegrasi, yang cermat, yang

dirancang melihat sejauh mana program tersebut telah berhasil mencapai maksud

pelaksanaan program yang ditetapkan sebelumnya. Tanpa adanya evaluasi, program

yang berjalan tidak akan dapat dilihat efektifitasnya. Dengan demikian, kebijakan

baru sehubungan dengan program itu tidak akan didukung oleh data. Oleh karenanya,

evaluasi program bertujuan untuk menyediakan data dan informasi serta rekomendasi

bagi pengambil kebijakan (decision maker) untuk memutuskan apakah akan

melanjutkan, memperbaiki atau menghentikan sebuah program. Ditinjau dari

beberapa bentuk evaluasi, maka evaluasi terdiri atas :

1. Evaluasi formatif bertujuan untuk perbaikan dan pengembangan kegiatan yang

sedang berjalan.

2. Evaluasi sumatif bertujuan untuk pertanggung jawaban, keterangan, seleksi dan

lanjutan.

Menurut Siagian dalam Tobari (2015:20), mempertegas tentang pelatihan

sebagai suatu keseluruhan proses, teknik dan metode belajar mengajar dalam

kerangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai

dengan standar yang telah ditetapkan. Untuk mencapai tujuan yang diharapkan, maka

proses pendidikan dan pelatihan harus mengandung unsur-unsur pokok kurikulum,

metode dan teknik pembelajaran, instruktur (guru) dan sarana/prasarana serta dana

yang memadai.

Menurut Noe dalam (Ataunur & Ariyanto, 2016) pelatihan adalah upaya yang

direncanakan oleh suatu perusahaan untuk mempermudah pembelajaran para

karyawan tentang kompetensi-kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan.

Kompetensi tersebut meliputi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku-perilaku yang

sangat penting atau berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Sasaran

pelatihan bagi karyawan adalah menguasai pengetahuan, keterampilan, dan perilaku

yang ditekankan pada program-program pelatihan serta menerapkannya kedalam

aktivitas-aktivitas sehari-hari.

1. Penilaian kebutuhan. Penilaian kebutuhan yang mengacu pada proses yang

digunakan untuk menentukan apakah pelatihan diperlukan.

2. Kesiapan terhadap pelatihan. Mengevaluasi apakah para karyawan sudah siap untuk

belajar.

3. Menciptakan lingkungan pembelajaran. Memastikan peserta pelatihan dapat

memperoleh pengetahuan dan berbagai keterampilan pada program pelatihan serta

menerapkan informasi tersebut pada pekerjaannya.

4. Memastikan Peralihan Pelatihan. Mengacu pada penggunaan pengetahuan ,

keterampilan, dan perilaku yang dipelajari pada pelatihan di tempat kerja.

5. Memilih Metode Pelatihan. Terkait dengan pemilihan metode pelatihan untuk

mencapai pelatihan yang efektif.

6. Mengevaluasi Program Pelatihan. Memeriksa hasil suatu program pelatihan dalam

mengevaluasi kefektifannya.

Menurut Mathis dalam Massie (2015), pelatihan adalah suatu proses dimana

orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan

organisasi. Proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat

dipandang secara sempit maupun luas.Secara terbatas, pelatihan menyediakan

para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta

keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.Berdasarkan

uraian tersebut dapat disimpulkan pelatihan merupakan kegiatan dari

perusahan/instansi yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan

mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari

pegawainya, sesuai dengan keinginan dari perusahaan/instansi yang

bersangkutan.

Menurut (Purwanto, 2017) disini tujuan dari pendidikan dan pelatihan atau

sering kita sebut dengan “Training” merupakan salah satu program sebuah organisasi

yang sangat strategis dalam rangka mempertahankan dan memberikan motivasi

kepada karyawan. Tujuan dari diberikanya pendidikan dan pelatihan adalah pelatihan

dapat meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keahlian, sikap dan perilaku serta

kinerja karyawan. Pelatihan berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang harus

dilakukan dalam peusahaan.

Menurut Mathis dalam Larasati (2018:111) terdapat 4 tahap pada proses

pelatihan yaitu; penilaian, perancangan, penyampaian dan evaluasi. Penggunaan dari

proses tersebut akan mengurangi terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak

terencana, tidak terkoordinasi, dan serampangan, empat (4) tahap tersebut dapat

dilihat dalam gambar berikut.

Sumber : Mathis dalam Larasati (2018:112)

Gambar II.1

Tahap Proses Pelatihan

2.1.2. Jenis-jenis pelatihan

Menurut Wispandono (2018:60) sifatnya pelatihan dapat dibedakan menjadi

beberapa jenis yaitu :

a. Pelatihan keahlian

Yaitu pelatihan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan yang

disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan termasuk didalamnya

pelatihan ketalaksanaan.

a.Penilaian

- Menganalisis kebutuhan pelatihan

- Mengidentifikasikan tujuan dan

kriteria pelatihan

b. Rancangan pelatihan

- Memilih metode pelatihan

- Merencanakan isi pelatihan

d. Evaluasi

- Mengukur hasil-hasil pelatihan

- Membandingkan hasil pada

tujuan/kriteria

c. Penyampaian

- Menjadwalkan pelatihan

- Melaksanakan pelatihan

- Memantau pelatihan

b. Pelatihan dalam jabatan (Inservice Training)

Adalah suatu pelatihan tenaga kerja yang dilaksanakan dengan tujuan

meningkatkan kualitas, keahlian, kemampuan dan keteramplan para tenaga

kerja yang bekerja dalam perusahaan.

2.1.3 Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Menurut Carrell dan Kuzmits dalam Larasati (2018:115) tujuan utama

pelatihan dapat dibagi menjadi 5 :

1. Untuk meningkatkan keterampilan karyawan sesuai dengan perubahan

teknologi.

2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.

3. Untuk membantu masalah operasional.

4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.

5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya.

Menurut Procton dan Thornton dalam Larasati (2018:115) menyatakan

bahwa tujuan pelatihan adalah :

1. Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional

industri sejak hari pertama masuk kerja.

2. Memperoleh kemajuan sebagi kekuatan yang produktif dalam perusahaan

dengan jalan mengembangkan kebutuhan keterampilan, pengetahuan dan sikap.

Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan menurut Dalah dalam Larasati

(2018:115) adalah : Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas ;

1. Mengurangi waktu pembelajaran yang diperlakukan karyawan untuk mencapai

standar kerja yang dapat diterima.

2. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan.

3. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

2.1.4 Analisis Kebutuhan Pelatihan

Menurut Wijaya (2015:105) ada dua jenis analisis kebutuhan pelatihan dana

atau pembinaan yang dapat dilakukan, yakni: pertama, analisis kesenjangan

kinerja karyawan (performance gap analysis). Misalnya, telah ditentukan sejak

awal bahwa dalam 1 bulan produk yang cacat (rusak) maksimum 1%, namun

faktanya produk cacat mencapai 5% atau lebih. Kondisi seperti ini jelas

memerlukan program pengarahan atau pelatihan (coaching).

Dua, analisis bisnis (business analysis), yaitu analisis yang berhubungan

dengan evaluasi biaya dan manfaat dari suatu program pelatihan dana atau

pembinaan. Bila biaya pelatihan terlalu besar sementara manfaatnya kurang

dirasakan atau manfaatnya tidak jelas, maka program pelatihan itu tidak diperlukan.

Sebagai penggantinya, misalnya bisa dilakukan program pendampingan (mentoring),

yang biayanya lebih murah dan manfaatnya lebih nyata.

2.1.5 Metode Pelatihan

Menurut Cascio dalam Wispandono (2018:62), metode pelatihan dan

pengembangan dapat dikelompokan menjadi tiga cara yaitu sebagai berikut :

1. Teknik Presentasi Informasi

Metode dimana peserta pelatihan menjadi penerima informasi yang pasif.

Informasi ini mungkin meliputi fakta atau informasi, proses dan pemecahan masalah.

Metode Presentasi Informasi terdiri atas :

a. Metode Ceramah.

b. Metode Diskusi.

c. Audiovisual.

d. Pembelajaran Jarak Jauh.

e. Pelatihan Berbasis Internet.

2. Metode Simulasi

Metode simulasi adalah suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu

sedemikian rupa sehingga, para peserta pelatihan dapat merealisasikan seperti

keadaan sebenarnya, Metode simulasi terdiri atas :

a. Metode Studi Kasus.

b. Metode Bermain Peran.

c. Behaviour Modelling.

d. Permintaan bisnis dan simulasi.

e. Teknik In-Basket.

3. Metode Latihan Sambil Kerja (On The Job Training)

Metode ini bertujuan untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam

pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerja tersebut. Dalam

metode ini terdiri atas :

a. Program orientasi.

b. Magang.

c. Penugasan Understudy.

d. Conseling.

e. Pembinaan (Coaching).

2.2 Kinerja

2.2.1 Pengertian Kinerja

Dalam praktek manajemen sumber daya manusia banyak terminology yang

muncul dengan kata kinerja yaitu evaluasi kinerja (performance evaluation), dikenal

juga dengan istilah penilaian kinerja (performance appraisal, performance rating,

performance assessment, employee evaluation, rating, efficiency rating, service

rating) pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk

mengevaluasi job performance. Kinerja pegawai dalam organisasi mengarah kepada

kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi

tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator

keberhasilan yang sudah ditetapkan. Hasilnya akan diketahui bahwa seseorang

pegawai masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.

Menurut Mustopadidjaja dalam Nofriansyah (2018:18)“kinerja adalah

kemampuan dalam usaha mencapai hasil kerja yang lebih baik atau yang lebih

menonjol kearah tercapainya tujuan lembaga atau perusahaan.”

Menurut Mahsun dalam Nofriansyah (2018:19)“kinerja merupakan gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi yang tertuang dalam perencanaan strategi

organisasi.”

Istilah kinerja atau prestasi kerja berasal dari kata Inggris yaitu

“performance”. Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson dalam Fattah

(2017:8) performance the desired results of behaviour (kinerja adalah hasil yang

diinginkan dari perilaku). Maksudnya adalah bahwa kinerja pegawai/karyawan

merupakan hasil unjuk kerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Menurut Ainsworth, Smith dan Millership dalam Fattah (2017:9) bahwa

“kinerja berarti suatu hasil akhir. kinerja adalah titik akhir orang, sumber daya, dan

lingkungan tertentu yang dikumpulkan bersama-sama dengan maksud untuk

mengha-silkan hal-hal tertentu, apakah produk yang kasatmata atau jasa yang kurang

terlihat langsung.” Sejauh interaksi ini memberikan hasil dalam tingkat dan mutu

yang dikehendaki, pada level biaya yang disepakati, kinerja akan dinilai memuaskan,

baik, atau mungkin luarbiasa. Sebaliknya, apabila hasil itu mengecewakan, apapun

alasannya, kinerja akan dinilai buruk atau merosot.

Menurut Rivai dalam Ariyanto (2016), kinerja merupakan suatu fungsi dari

motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan

seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan

tertentu. Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan.

2.2.2 Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Rivai dalam Ariyanto (2016) terdapat 6 (enam) dimensi dalam

menentukan kinerja seseorang yaitu :

1. Kemampuan atas pekerjaan, hal ini berkaitan dengan kemampuan seseorang

dalam melaksanakan tugas yang diberikan atau yang menjadi tanggung

jawabnya.

2. Kuantitas kecepatan menyelesaikan pekerjaan, yaitu jumlah pekerjaan yang

mampu diselesaikan sesuai dengan waktu yang ditetapkan atau sesuai dengan

target yang ditetapkan untuk tiap karyawan.

3. Ketelitian/keakuratan, hal ini berkaitan dengan kecermatan, kerapihan,

kebenaran dan kecakapan dalam bekerja sehingga hasil kerja secara

menyakinkan sesuai dengan tugas yang diberikan.

4. Loyalitas, yaitu berkaitan dengan kesediaan karyawan untuk lebih

mengutamakan penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepntingan perusahaan

yang disertai dengan penggunaan waktu yang baik yang dijadwalkan maupun

yang tidak, baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan untuk

kemajuan perusahaan.

5. Inisiatif, yaitu berkaitan dengan kemampuan dan mau meningkatkan serta

memutahirkan hasil kerja untuk kepentingan perusahaan yang dapat dibuktikan

ada tidaknya inisiatif dari karyawan dalam memperbaiki hasil kerja, baik diminta

ataupun tidak oleh perusahaan.

6. Kerjasama, yaitu kemampuan menjalin hubungan baik pada unit kerjanya atau

unit kerja lainnya atau dengan pihak lain di luar perusahaan dalam melaksanakan

tugas, bersedia memberikan pendapat dan mau menerima pendapat orang lain

serta bersedia menerima keputusan yang bertentangan dengan pendapatnya.

2.2.3 Kriteria-Kriteria Kinerja Pegawai

Menurut Darma dalam Pianda (2018:18), beberapa kriteria kinerja sebagai

berikut :

1. Pengetahuan professional dan teknis

2. Pengertian organisasional dan bisnis

3. Antar pribadi dan komunikasi

4. Keahlian-keahlian untuk memengaruhi

5. Berpikir kritis, mengelola diri sendiri dan belajar

6. Pencapaian dan tindakan

7. Inisiatif dan tindakan

8. Sudut pandang strategis

2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Maisah dalam Hasan (2016), menjabarkan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang meliputi :

1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill),

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap

individu.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam

memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja pada bawahannya.

3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan

dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan dan

keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja yang diberikan oleh

pimpinan, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.

2.2.5 Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut Mathis dan Jackson dalam Rangkuti (2017:111), penilaian kinerja

pegawai memiliki 2 penggunaan yang umum di dalam organisasi, dan keduanya bisa

menjadi konflik yang potensial.

1. Penggunaan Administratif

Sistem penilaian kinerja merupakan hubungan antara penghargaan yang

diharapkan diterima oleh pegawai dengan produktivitas yang dihasilkan oleh

mereka. Pegawai menerima kenaikan berdasarkan performa mereka. Pimpinan

berperan sebagai evaluator dari kinerja pegawai, kemudian mengarahkan pada

rekomendasi kompensasi pegawai atau keputusan lainnya. Apabila ada pegawai

yang paling produktif tidak menerima imbalan yang lebih besar maka akan

timbul persepsi adanya ketidakadilan dalam kompensasi pegawai. Penilaian

kinerja juga dapat digunakan untuk membuat keputusan promosi, pemecatan

pengurangan, dan pemindahan tugas. Keputusan pengurangan pegawai dapat

dilakukan berdasarkan penilaian kinerja, dengan catatan hasil dari penilaian

kinerja harus didokumentasikan dengan jelas dan memperlihatkan perbedaan-

perbedaan dari kinerja seluruh pegawai. Keputusan untuk mempromosikan,

memberhentikan, atau membayar orang secara berbeda berdasrkan penilaian

kinerja dapat dilakukan dengan catatan penilaian kinerja harus

didokumentasikan sebagai alat pembelaan yang kuat apabila ada pegawai yang

menuntut keputusan tersebut.

2. Penggunaan untuk Pengembangan

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik bagi

pegawai yang merupakan kunci bagi pengembangan diri pegawai di masa

mendatang. Saat pimpinan mengidentifikasi kelemahan, potensi, dan kebutuhan

pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, pimpinan dapat memberitahu

pegawai mengenai kemajuan mereka, mendiskusikan keterampilan apa yang

perlu pegawai kembangkan, dan melaksanakan perencanaan pengembangan.

Peran pimpinan di sini adalah sebagai pembina, dan tugas pembina adalah

memberikan penghargaan kinerja yang baik berupa pengakuan, menerangkan

tentang peningkatan yang diperlukan, dan menunjukkan pada pegawai

bagaimana caranya meningkatkan diri, tujuan dari umpan balik pengembangan

adalah untuk mengubah atau mendorong tingkah laku seseorang dan bukan

membandingkan individu-individu sebagaiman dalam kasus penggunaan

administrative untuk penilaian kinerja. Fungsi pengembangan dari penilaian

kinerja juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi pegawai mana yang ingin

berkembang.

2.2.6 Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai

Tujuan penilaian kinerja pegawai secara umum menurut Veithzal dalam

Susanto (2017:53) diuraikan sebagai berikut; Mengendalikan perilaku pegawai

dengan menggunakannya sebagai instrument untuk memberikan ganjaran, hukuman

dan ancaman. Penilaian ini merupakan tujuan yang mendasar dalam menilai

karyawan secara individu, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk menilai

efektivitas manajemen sumber daya manusia. Mengambil keputusan mengenai

kenaikan gaji dan promosi. Menempatkan pegawai agar dapat melaksanakan

pekerjaan tertentu. Penilaian kinerja pegawai bertujuan untuk mengenali Sumber

Daya Manusia (SDM) yang perlu dilakukan pembinaan, menentukan kriteria tingkat

pemberian kompensasi, memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan, memperoleh

umpan balik atas hasil prestasi karyawan, membantu persiapan pegawai untuk

memegang pekerjaan yang jenjangnya lebih tinggi, dengan peningkatan kualitas

kerja dan perilaku.

2.3 Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1 Kisi-Kisi Operasional Variabel

Di dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu :

1. Variabel Bebas (Independent Variabel).

Menurut Sugiyono dalam Lansing, & Minarsih (2016) variable Independen atau

variable bebas adalah variable yang dapat berdiri sendiri dan tidak tergantung pada

variable lainnya. Dinamakan demikian karena variable ini bebas dalam

mempengaruhi variable lain. Sebelum menguji hipotesis penelitian, maka terlebih

dahulu dilakukan pengidentifikasian variable-variabel yang akan dilibatkan dalam

penelitian. Yang menjadi variabel bebas dalam penelitian berupa :

X = Pelatihan.

Kisi-kisi operasional variabel yang penulis gunakan untuk menentukan

dimensi dan indikator variabel pelatihan, bersumber dari Noe dalam Ariyanto (2016).

Tabel II.1

Kisi-kisi Operasional Pelatihan.

Variabel Dimensi Indikator No. Butir Skala

Pelatihan

Kesiapan

tehadap

pelatihan

a.Kemampuan

dalam menyerap

materi pelatihan

b.Lingkungan

pekerjaan

1,2

Likert

Lingkungan

pembelajaran

a.Materi

pelatihan

b.Pelatih

c.Sarana

pelatihan

3,4,5

Peralihan

pelatihan

a.Iklim peralihan

b.Dukungan dari

atasan dan rekan

kerja 6,7

Metode

pelatihan

a.Metode

pelatihan yang

diterapkan 8

Evaluasi hasil

pelatihan

a.Hasil kognitif

b.Hasil berbasis

keterampilan

c.Hasil afektif 9,10,11

Sumber : Noe dalam Ariyanto (2016).

2. Variabel Terikat (Dependent Variabel).

Menurut Sugiyono dalam Lansing, & Minarsih (2016). Variabel dependen atau

variable terikat adalah variable yang tidak dapat berdiri sendiri dan tergantung

pada variabel lainnya. Dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah :

Y = Kinerja.

Sedangkan kisi-kisi operasional variabel yang penulis gunakan untuk

menentukan indikator variabel kinerja, dikemukakan oleh Rivai dalam Ariyanto

(2016).

Tabel II.2

Kisi-kisi Operasional Kinerja.

Variabel Dimensi Indikator No. Butir Skala

Kinerja

Kemampuan atas

pekerjaan

a.Mampu

menyelesaikan

pekerjaan sesuai target

b.Tanggung jawab

terhadap pekerjaan

1,2

Likert

Kuantitas

kecepatan

menyelesaikan

pekerjaan

a.Jumlah pekerjaan

yang mampu

diselesaikan

b.Ketepatan waktu

dalam penyelesaian

pekerjaan

3,4

Ketelitian/

Keakuratan

a.Tidak ada kesalahan

dalam pekerjaan

b.Hasil kerja yang

dihasilkan sesuai

dengan tugas yang

diberikan

5,6

Loyalitas a.Selalu

mengutamakan

kepentingan

perusahaan

b.Kesediaan bekerja

diluar jam kerja

7,8

Inisiatif a.Kesadaran dalam

meningkatkan hasil

kerja

b.Kemauan untuk aktif

9,10

dalam

Kerjasama a.Mampu untuk

menjalin kemitraan

dengan internal dan

eksternal

b.Kemauan dalam

memberikan bantuan

kepada orang lain

11,12

Sumber : Rivai dalam Ariyanto (2016).

2.3.2 Uji Instrumen Penelitian

Di dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui tentang pengaruh pelatihan

terhadap kinerja pegawai. Instrumen yang digunakan untuk menyaring data

dipergunakan angket (kuesioner) data yang terkumpul relatif lebih cepat, mudah dan

akurat. Instrumen yang tidak teruji validitas dan reabilitasnya bila digunakan untuk

penelitian akan menghasilkan data yang sulit dipercaya keberadaannya.

1. Uji Validitas.

Menurut Sujianto dalam Yuliantari & Ulfa (2016), “validitas bertujuan untuk

menguji apakah tiap item atau instrument benar-benar mampu mengungkapkan

faktor yang akan diukur atau konsisten terhadap internal tiap item alat ukur

dalam mengukur suatu faktor”. Metode yang sering digunakan terhadap validitas

kuisioner adalah korelasi antara skor tiap butir pernyataan dengan skor total,

sehingga sering disebut dengan inter-item total correlation. Nilai korelasi yang

diperoleh lalu dibandingkan dengan tabel nilai korelasi (r). Pengujian validitas

dilakukan dengan menggunakan program SPSS 25.

Kriteria penilaian uji validitas yang dapat dikatakan valid atau tidaknya, yaitu :

a. Apabila r hitung > r tabel (pada signifikan 5%) maka dapat dikatakan item

kuesioner tersebut valid.

b. Apabila r hitung < r tabel (pada signifikan 5%) maka dapat dikatakan item

kuesioner tersebut tidak valid.

2. Uji Reliabilitas.

Menurut Sujianto dalam Yuliantari & Ulfa (2016) “reliabilitas instrumen

diperlukan untuk mendapatkan data yang sesuai dengan tujuan pengukuran”.

Instrumen yang reliabel berarti instrumen tersebut bila digunakan beberapa kali

untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Untuk

mencapai hal tersebut, dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan metode

Alpha Cronbach’s diukur berdasarkan Skala Alpha Cronbach’s 0 sampai 1.

Berikut ini adalah Skala Alpha Cronbach’s.

Tabel II.3

Skala Alpha Cronbach’s

Nilai Alpha Cronbach’s Keterangan

0,00-0,20 Kurang reliable

0,21-0,40 Agak reliable

0,41-0,60 Cukup reliable

0,61-0,80 Reliable

0,81-1,00 Sangat reliable

Sumber : Triton dalam Yuliantari & Ulfa (2016).

2.3.3 Konsep Dasar Perhitungan

Konsep dasar perhitungan yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Populasi dan Sampel.

a. Pengertian Populasi dan Sampel.

Menurut Sugiyono dalam Yuliantari & Ulfa (2016), “Populasi ialah wilayah

genelisasi yang terdiri atas, objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya.”.

b. Teknik Pengambilan Sampel.

Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh. Menurut Sugiyono

dalam Yuliantari & Ulfa (2016), “Sampel jenuh adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Penulis

menggunakan sampel jenuh dikarenakan jumlah populasi 81 orang.

2. Skala Likert.

Menurut Singarimbun dan Effendi dalam Artaya & Arimbawa (2018), Skala

Likert yaitu suatu pengukuran skala dengan lima respon kategori pernyataan dari

sangat tidak setuju sampai sangat setuju digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang fenomena sosial.

Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh

peneliti, yang selanjutnya disebutkan sebagai variabel penelitian. Jawaban setiap

item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradiasi dari sangat

positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain :

Tabel II.4

Klasifikasi Jawaban dan Besarnya Skor.

Alternatif Jawaban Kode Nilai

Sangat Setuju SS 5

Setuju S 4

Cukup Setuju CS 3

Tidak Setuju TS 2

Sangat Tidak Setuju STS 1 Sumber: Singarimbun dan Effendi dalam Artaya & Arimbawa (2018).

3. Korelasi Product Moment.

Dalam penelitian yang dipakai adalah rumus korelasi product moment dengan

penjelasan sebagai berikut :

Korelasi Product Moment

Teknik korelasi ini digunakan untuk mencari hubungan dan memberi interpretasi

terhadap kuatnya hubungan dua variabel itu yaitu hubungan antara pelatihan

terhadap kinerja. Berikut ini adalah rumus yang digunakan untuk mencari

koefisien korelasi menurut Sugiyono (2016:183), yaitu :

𝑟𝑥𝑦 = ∑ 𝑥𝑦

√(∑ 𝑥2). (∑ 𝑦2)

Dimana :

𝑟𝑥𝑦= koefisien korelasi.

x = jumlah variabel bebas, yaitu pelatihan.

y = jumlah variabel terikat, yaitu kinerja.

Untuk mengetahui tingkat hubungan yang ada maka koefisien korelasi

dikonsultasikan pada tabel pedoman (dapat dilihat pada tabel II.6) untuk memberikan

interpretasi.

Tabel II.5

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi.

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199 Sangat Rendah

0,20 - 0,399 Rendah

0,40 - 0,599 Cukup

0,60 - 0,799 Kuat

0,80 - 1,000 Sangat Kuat Sumber : Sugiyono dalam Yuliantari & Ulfa (2016).

4. Koefisien Determinasi.

Koefisien determinasi (KD) atau Koefisien penentu (KP), Merupakan ukuran

untuk mengetahui kesesuaian atau ketepatan antara nilai dugaan atau garis

regresi dengan data sampel. Apabila nilai koefisien korelasi sudah diketahui,

maka untuk mendapatkan koefisien determinasi dapat diperoleh dengan

mengkuadratkannya. Besar koefisien determinasi dapat dihitung dengan

menggunakan rumus sebagai berikut :

𝐾𝐷 = 𝑟2. 100%

Dimana :

KD = koefisien determinasi.

r² = koefisien korelasi.

5. Regresi Linier Sederhana.

Manfaat dari hasil analisis regresi adalah untuk membuat keputusan apakah naik

dan menurunnya variabel dependen dapat dilakukan melalui peningkatan

variabel independent atau tidak. Persamaan regresi dirumuskan sebagai berikut :

𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑋

Dimana untuk melihat hubungan antar variabel dengan menggunakan persamaan

regresi tersebut, maka nilai a dan b harus dicari terlebih dahulu dengan rumus

sebagai berikut :

𝑏 =𝑛(∑ 𝑋𝑌) − (∑ 𝑋). (∑ 𝑌)

𝑛. (∑ 𝑋2) − (∑ 𝑋)2

𝑎 =(∑ 𝑌). (∑ 𝑋2) − (∑ 𝑋). (∑ 𝑋𝑌)

𝑛. (∑ 𝑋2) − (∑ 𝑋)2

Keterangan :

Y = subjek atau nilai variabel dependen yang diprediksikan, yaitu kinerja.

a = nilai konstanta harga Y jika X=0

b = angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angk peningkatan

ataupun penurun variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.

Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.

X = subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu, yaitu

pelatihan.