7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Michael Armstrong dalam (Hamali, 2018) Manajemen sumber daya

manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia, yang berdasarkan

empat prinsip dasar. Pertama, sumber daya manusia adalah harta yang paling penting

yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci

bagi keberhasilan organisasi tersebut. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin dicapai

jka peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari

perusahaan tersebut saling berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap

pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan strategis. Ketiga, Kultur dan nilai

perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur

tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang

terbaik. Kultur ini harus ditegakkan, yang berarti bahwa nila organisasi perlu diubah

atau ditegakkan, dan upaya-upaya yang terus-menerus mulai dari puncak, sangat

diperlukan agar kultur tersebut dapat diterima dan dipatuhi. Keempat, manajemen

SDM berhubungan dengan intergrasi menjadikan semua anggota organisasi tersebut

terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.

Menurut Gomes dalam (Hamali, 2018) memberikan pengertian MSDM dalam

dua pengertian utama, yaitu:

1. Manajemen, berasal dari kata kerja bahasa inggris to manage, yang artinya

mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola.

8

2. Sumber Daya Manusia, merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam

organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Sumber daya yang

terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam, yakni: a)

sumber daya manusia (human resource), dan b) sumber daya non manusia (non-

human resource). Kelompok sumber daya non manusia ini mencangkup modal,

mesin, teknologi, bahan-bahan (material) dan lain-lain.

Menurut Simamora dalam (Sutrisno, 2017), manajemen sumber daya manusia

adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Sedangkan menurut Desselerd dalam (Sutrisno, 2017), manajemen sumber daya

manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang

dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya

manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan,

pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

2.1.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Ulrich dan Lake (1990),”Sistem MSDM dapat menjadi sumber

kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan dapat belajar dan

mempergunakan kesempatan untuk peluang baru”. MSDM bertujuan untuk:

1. Memungkinkan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja

yang cakap, dapat dipercaya, dan memiliki motivasi yang tinggi.

2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia:

kontribusi, kemampuan, dan kecakapan mereka.

3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur

perekrutan dan sleksi “yang teliti” , sistem kompensasi dan insentf yang

bergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan

yang terkait dengan kebutuhan bisnis.

9

Menurut Becker et al. (1997), tujuan manajemen sumber daya manusia adalah:

1. Mengembangkan praktik manejemen dengan komitmen tinggi yang menyadari

bahwa karyawan adalah stakeholder dalam organisasi yang bernilai dan

membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama.

2. Menciptakan iklim yang hubungan yang produktif dan harmonis dapat

dipertahankan melalui asosiasi antara manejemn dengan karyawan.

3. Mengembangkan lingkungan tempat kerja sama tim dan fleksibilitas dapat

berkembang.

4. Membantu organisasi untuk menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan

stakeholder (pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen, karyawan,

pelanggan, pemasok, dan masyarakat luas).

5. Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang mereka

lakukan dan mereka capai.

6. Mengelola tenaga kerja yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan

kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja, dan aspirasi.

7. Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk semua.

8. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada

perhatian untuk karyawan, keadilan, dan transparansi.

9. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan.

2.2. Motivasi Kerja

2.2.1. Pengertian Motivas Kerja

Menurut (Hamali, 2018) Istilah Motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin,

yaitu ‘movere’ yang artinya “menggerakan” (to move). Gray menurut Winardi dalam

(Hamali, 2018) mendefinisikan motivasi sebagai hasil sejumlah proses yang bersifat

10

internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap

antusiasme dan persistence dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

Rumusan definisi tersebut menanggapi perbincangan yang berlangsung dalam bidang

riset motivasional, tentang mengapa seseorang dapat bersikap motivasional, tentang

mengapa seseorang dapat bersikap antusiasme dan persistence dalam hal

melaksanakan tugas. Salah satu pandangan mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan

yang tidak dapat diobservasi (kebutuhan internal) memotivasi perilaku.

Seseorang yang termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya

substansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi

tempat seseorang bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya

minumum dalam hal bekerja. Konsep motivasi merupakan sebuah konsep penting

dalam studi tentang kinerja kerja individual. Motivasi bukan satu-satunya determinan

karena masih ada variable-variable yang turut memengaruhnya, seperti:

1. Upaya (kerja) yang dikerahkan;

2. Kemampuan orang yang bersangkutan;

3. Pengalaman (kerja) sebelumnya.

Sedangkan menurut Hersey,et al (Kadarisman, 2017) menyatakan bahwa “the

motivation of people depends on the strenght of their motives. Motives are sometimes

define as need, wants, or impulses within the individual.”Dengan demikian,

membahas motivasi tidak terlepas dari faktor pendorong (motif) mengapa manusia

mau berperilaku, berbuat, dan bertindak. Faktor pendorong ini sering diidentikkan

dengan kebutuhan atau keinginan. Kebutuhan atau keinginan yang dirasakan oleh

setiap pegawai pada dasarnya berbeda-beda. Selain itu, kebutuhan atau keinginan yang

dirasakan pegawai sangat kompleks sifatnya. Oleh karena itu, untuk mengetahui

11

kebutuhan apa yang diinginkan pegawai, maka pimpinan perlu melakukan survei

terhadap setiap bawahannya.

Dalam (Yani, 2018) Motivasi kerja merupakan salah satu prioritas yang

menjadi perhatian Perusahaan. Perusahaan harus terus menumbuhkan motivasi kerja

karyawannya. Upaya yang bisa dilakukan perusahaan adalah meningkatkan

terpenuhinya berbagai macam kebutuhan hidup baik berbentuk materi maupun non

materi. Terkait dengan pekerjaannya memang sudah menjadi hak karyawan untuk

mendapatkan berbagai kebutuhan yang layak sesuai dengan kontribusi tenaga dan

pikiran yang sudah diberikan kepada perusahaan. Menurut Maslow dalam

(Mangkunegara) mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan karyawan meliputi

kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri,

dan kebutuhan aktualisasi diri.

Motivasi kerja memberi energi bagi karyawan untuk melaksanakan pekerjaan

dengan sungguh-sungguh dalam mencapai tujuan yang inginkan. Untuk itulah

motivasi kerja menjadi bagian penting dalam diri karyawan karena menyebabkan dan

membuat perilakunya untuk mau bekerja lebih bergairah dan tetap konsisten. Motivasi

kerja yang tinggi terlihat dari semangat kerja dan tingkat loyalitas kerja yang dimiliki

karyawan. Hal ini dapat ditunjukkan dengan aktivitas kerja seperti konsisten untuk

datang dan pulang kerja sesuai jam kerja, selalu berusaha menyelesaikan tugas dengan

tepat waktu, dan memperoleh hasil pekerjaan yang sesuai dengan target yang sudah

ditentukan.

2.2.2. Tujuan Motivasi Kerja

Berkaitan dengan bahasan tentang tujuan motivasi kerja ini, berikut ini

dikemukakan pendapat seorang ahli di bidang manajemen. Syadam (Kadarisman,

2017) mengemukakan sebagai berikut.

12

“Pada hakikatnya tujuan pemberian motivasi kerja kepada para karyawan adalah

untuk: a) mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan; b)

meningkatkan gairah dan semangat kerja; c) meningkatkan disiplin kerja; d)

meningkatkan prestasi kerja; e) meningkatkan rasa tanggung jawab; f) meningkatkan

rasa tanggung jawab; g) meningkatkan produktivitas dan efisiensi; dan h)

menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.”

Berdasarkan uraian tersebut di atas, berikut ini dikemukakan tujuan pemberian

motivasi kerja kepada para karyawan adalah untuk mengubah perilaku karyawan

sesuai dengan keinginan perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut diatas, berikut dapat

dikemukakan bahwa dalam pemberian motivasi, sebenernya terkandung makna bahwa

setiap pegawai perlu diperlakukan dengan segala kelebihan, keterbatasan, dan

kekurangan-kekurangannya. Dalam melakukan pekerjaan, seseorang pegawai berbuat

atau tidak berbuat bukanlah semata-mata didorong oleh faktor-faktor ratio

(pikiran),tetapi juga kadang-kadang dipengaruhi oleh faktor-faktor (perasaan). Oleh

sebab itu, faktor-faktor ini perlu mendapat perhatian dalam pemberian motivasi,

supaya motivasi itu betul-betul menjadi tepat sasaran. Jadi perubahan perilaku di sini

adalah perilaku kerja, dalam arti bahwa pemberian motivasi kepada para pegawai, agar

mereka tetap bersedia melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kecakapan yang mereka

miliki.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa perhatian serta perlakuan terhadap

unsur kemanusiaan dalam pekerjaan lebih menuntut pemecahan yang tinggi daripada

pengoperasian perangkat-perangkat canggih sekalipun.

Tujuan pemberian motivasi kepada para karyawan berikutnya adalah meningkatkan

displin kerja, hal ini dimaksudkan bahwa disiplin kerja pegawai dapat ditumbuhkan

karena motivasi yang diberikan organisasi atau pimpinan pada diri pegawai tersebut.

13

Menurut (Hasibuan, 2016) Dalam (Eva & Lestari, 2018) mengemukakan beberapa

tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat karyawan

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4. Mempertahankan loyalitas karyawan dan kestabilan karyawan perusahaan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan

7. Mendapatkan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.2.3. Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Berkaitan dengan bahasan tentang faktor-faktor motivasi kerja ini, berikut

dikemukakan beberapa pendapat dari para ahli di bidang manajemen sumber daya

manusia. Saydam (Kadarisman, 2017) mengemukakan sebagai berikut:”motivasi

sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor.

Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas:

1. Faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri;

2. Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan.”

Berikut uraian di atas, dapat dikemukakan bahwa faktor intern yang terdapat pada diri

karyawan itu sendiri misalnya dapat terlihat pada sering resahnya atau bergejolaknya

pegawai. Akhir-akhir ini banyak terjadi pergolakan pegawau diberbagai instansi.

Munculnya kasus unjuk rasa, pemogokan, dan lain-lain. Semua ini telah menunjukkan

14

terjadinya ketidakseimbangan dan ketidakharmonisan hubungan kerja antara

organisasi dengan pegawainya. Selanjutnya, dari sisi lain dapat dikemukakan bahwa

faktor itern yang memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang tersebut antara

lain: kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi,

kebutuhan, kelelahan dan kebosanan, dan kepuasan kerja.

Sedangkan menurut Stoner dalam (Syaifuddin, 2018) engungkapkan bahwa terdapat

beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seorang pegawai. Faktor-faktor

yang mempengaruhi motivasi kerja seorang pegawai diantaranya meliput karakteristik

individu dan karakteristik situasi kerja. Karakteristik individu yang berupa minat yang

tinggi, sikap yang baik serta adanya kebutuhan maka motivasi kerja karyawan juga

akan meningkat. Menurut Peterson dan Plowman dalam (Syaifuddin, 2018:49)

keingian-keinginan seseorang untuk bisa termotivasi adalah:

1. The desire to live, yaitu keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari

setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan minum untuk dapat

melanjutkan kehidupannya.

2. The desire for possession, yaitu keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan

keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau

bekerja.

3. The desire for power, yaitu keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan

selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong atau mau bekerja.

4. The desire for recognition, yaitu keinginan terhadap pengakuan merupakan jenis

terkahir dar kebutuhan juga mendorong orang untuk bekerja.

15

2.2.4. Prinsip-prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai

Menurut (Mangkunegara Anwar Prabu, 2017), terdapat beberapa prinsip dalam

memotivasi kerja pegawai.

1. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivas kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha

pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah

dimotivasi kerjanya.

3. Prinsiip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha

pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebh mudah

dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan

untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi

untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai

bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

16

2.2.5. Membangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja

Menurut Ma’at dalam (Syaifuddin, 2018) berpendapat bahwa, “faktor

pendorong yang penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya

kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktvitas dalam bekerja mengandung unsur suatu

kegatan sosial, menghasilkan sesuatu dan pada kahirnya bertujuan untuk memenuhi

kebutuhan.”

Dengan adanya motivasi, manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan yang

harus dipenuhi. Tanpa adanya tuntutan untuk memenuhi kebutuhan tidak akan ada

aktivitas manusia dalam bentuk kerja untuk menghasilkan suatu kinerja. Bekerja

merupakan suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan di

mana kepuasan tersebut merupakan perpanduan dari hasil usaha dan keinginan

karyawan. Berdasarkan Karyawan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang

ditampilkan dalam pekerjaannya.

Menurut Mitchell dalam (Syaifuddin, 2018) seorang peneliti organisasi yang

terkenal, memperkenalkan suatu model konsep yang menjelaskan bagaimana motivasi

mempengaruhi perilaku dan kinerja.

2.2.6. Teknik Memotivasi Kerja Pegawai

Menurut (Mangkunegara Anwar Prabu, 2017), beberapa teknik memotivasi

kerja pegawai, anatara lain dengan sebagai berikut.

1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai

Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku

kerja. Kita tidak akan mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa

memperhatikan apa yang dibutuhkannya.

Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai sebagai berikut.

17

a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik,

bernapas, dan sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan ini pemimpin

perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai.

b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya,

dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin

perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan

dana pensiun.

c. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam

kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai dan

mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu

menerima eksistensi/keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja,

melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis.

d. Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh orang

lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh

sewenang-wenang mempelakukan pegawai karena mereka perlu dihormati,

diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya.

e. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan

potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik, dan

berprestasi. Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu

memberi kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka dapat

mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan.

Selanjutnya, Abraham Maslow berpendapat bahwa orang dewasa (pegawai

bawahan) secara normal harus terpenuhi minimal 85 persen kebutuhan

fisiologis, 70 persen kebutuhan rasa aman, 50 persen kebutuhan sosial, 40

persen kebutuhan penghargaan, dan 15 persen kebutuhan aktualisasi diri. Jika

18

tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan mengalami konflik diri,

keluarga, dan bisa juga menjadi penyebab terjadinya konflik kerja. Dengan

demikian, jika kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pemimpin akan

mengalami kesulitan dalam memotivasi kerja pegawai.

2. Teknik komunikasi persuasif

Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja

pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara

ekstralogis. Teknis ini dirumuskan:”AIDDAS”

A = Attention (Perhatian)

I = Interest (Minat)

D = Desire (Hasrat)

D = Decision (Keputusan)

A = Action (Aksi/Tindakan)

S = Satisfaction (Kepuasan)

Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada

pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat

pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka

hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan

kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan

demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas

terhadap hasil kerjanya.

2.2.7. Hal-Hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam Pemberian Motivasi

Menurut Pemberian motivasi kepada para karyawan merupakan kewajiban para

pemimpin, agar para karyawan tersebut dapat lebih meningkatkan volume dan mutu

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab. Untuk itu, seorang pimpinaan perlu

19

memerhatikan hal-hal berikut agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti yang

diharapkan, yaitu:

1. Memahami perilaku bawahan.

Pimpinan harus dapat memahami perilaku bawahan, artinya seseorang pimpinn

dalam tugas keseluruhan hendaknya dapat memerhatikan, mengamati perilaku

para bawahan masing-masing. Dengan memahami perilaku mereka akan lebih

memudahkan tugasnya memberi motivasi kerja. Di sini seorang pimpinan dituntut

mengenal seseorang, karena tidak ada orang yang mempunyai perilaku yang

sama.

2. Harus berbuat dan berperilaku realistis.

Seorang pimpinan mengetahui bahwa kemampuan para bawahan tidak sama,

sehingga dapat memberikan tugas yang kira-kira sama dengan kemampuan

mereka masing-masing. Dalam memberi motivasi, bawahan harus menggunakan

pertimbangan-pertimbangan yang logis dan dapat dilakukan oleh bawahan.

3. Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda.

Tingkat kebutuhan setiap orang tidak sama disebabkan karena adannya

kecenderungan, keinginan, perasaan, dan harapan yang berbeda antara satu orang

dengan orang lain pada waktu yang sama.

4. Mampu menggunakan keahlian.

Seorang pimpinan yang dikehendaki dapat menjadi pelopor dalam setiap hal.

Diharapkan lebih menguasai seluk-beluk pekerjaan, mempunyai kiat sendiri

dalam menyelesaikan masalah, apalagi masalah yang dihadapi bawahan dalam

melaksanakan tugas.

Untuk itu, mereka dituntut dapat menggunakan keahliannya:

a. Menciptakan iklim kerja yang menyenangkan;

20

b. Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi dan membimbing

yang belum berprestasi;

c. Membagi tugas sesuai dengan kemampuan para bawahan;

d. Memberi umpan balik tentang hasil pekerjaan; dan

e. Memberi kesempatan kepada bawahan untuk maju dan berkreativitas.

5. Pemberian motivasi harus mengacu pada orang.

Pemberian motivasi adalah untuk orang atau karyawan secara pribadi dan bukan

untuk pimpinan sendiri. Seorang pimpinan harus memperlakukan seorang

bawahan sebagai bawahan, bukan sebagai diri sendiri yang sedang mempunyai

kesadaran tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu,

motivasi harus dapat mendorong setiap karyawan untuk berperilaku dan berbuar

sesuai dengan apa yang diinginkan pimpinan.

6. Harus dapat memberi keteladanan.

Keteladanan merupakan guru yang terbaik, tidak guna seribu kata bila perbuatan

seseorang tidak menggambarkan perbuatannya. Orang tidak menaruh hormat dan

simpati pada pimpinannya yang hanya pandai berkata tetapi tidak dapat berbuat

seperti apa yang dikatakannya. Keteladanan merupakan contoh nyata yang dapat

dilihat, disaksikan oleh seorang bawahan. Dengan keteladanan seorang pimpinan,

bawahan akan dapat termotivasi bagaimana cara bekerja dengan baik, berkata,

dan berbuat yang baik. Jangan diharapkan bawahan akan termotivasi bila

pimpinan selalu mengatakan hal-hal yang bertantangan dengan nasihat dan

ucapan yang selalu disampaikannya. Oleh sebab itu, dalam motivasi bawahan

faktor contoh dan keteladanan ini memegang peranan penting. Bila pimpinan

tidak ingin bawahannya merokok di ruang ber-AC. Dengan demikian, suatu

21

pemberian motivasi dapat diberikan tidak melalui kata-kaata tetapi dengan sikap

yang baik.

2.2.8. Pendekatan-pendekatan Teori Motivasi

Menurut (Hasibuan,2001) dalam (Priatno, 2014) Pengelompokkan atau

klasifikasi teori-teori motivasi ada tiga kelompok yaitu:

1. Teori Kepuasan Proses (Process Theory) yang memfokuskan pada apanya

motivasi.

2. Teori Motivasi Proses (Motivation Theory) yang memusatkan pada

bagaimananya motivasi.

3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitikberatkan pada cara

dimana perilaku dipelajari.

Gambaran teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow adalah salah satu teori motivasi

yang dihubungkan dengan 3 (tiga), atas dasar sebagai berikut :

1. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih

banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya

tiba.

2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi

pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.

3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau hierarkhi, yakni dimulai

dari tingkat kebutuhan yang terendah physiological, safety and security,

affiliation or acceptance, esteem or status dan terakhir self actualization.

2.2.9. Dimensi Motivasi Kerja

Menurut (Mangkunegara, 2013) Dalam (Widiyanti, Susilowati, Retnowulan, &

Wahyudi, 2019) mengemukakan Ada lima dimensi motivasi kerja yaitu:

22

1. Fisiologis, yaitu kebutuhan akan makan, minum, perlindungan fisik, bernapas,

dan sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar.

Pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai.

2. Rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan lingkungan

kerja. Pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan,

perumahan, dan dana pensiun.

3. Sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit

kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai dan mencintai. Pemimpin perlu

menerima eksistensi/keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja,

melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis.

4. Harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh orang lain. Pemimpin

tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu

dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya.

Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi,

mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik dan prestasi. Pemimpin perlu

memberi kesempatan kepada pegawai bawahan agar merasa dapat mengaktulisasikan

diri secara baik dan wajar di perusahaan.

2.2.10. Model-Model dan Proses Motivasi

Model-model motivasi kerja menurut Hasibuan (2010:100) Dalam

(Kurniasari, 2018), yakni:

1. Model Tradisional

Mengemukakkan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjannya

meningkat dilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan insentif materiil

kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin

23

banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi memotivasi bawahan untuk

mendapatkan insentif (uang atau barang) saja.

2. Model Hubungan Manusia

Mengemukakkan bahwa untuk memotivasi bawahannya supaya gairah

bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan

membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya karyawan

mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan krativitas dalam

melakukan pekerjaannya. Dengan memperhati-kan kebutuhan materiil dan

nonmaterial karyawan, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula.

3. Model Sumber Daya manusia

Mengemukakkan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya

uang atau barang atau keinginan akan kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan

pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan cenderung

memperoleh kepuasan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.