bab ii landasan teori 2.1 sumber daya manusia 2.1.1

5 Universitas Kristen Petra

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Rachmawati (2008, p.1) sumber daya manusia adalah merupakan

salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi karena yang pertama, sumber

daya manusia memengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi sumber daya

manusia merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas,

memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya financial, serta menentukan

seluruh tujuan dan strategi organisasi. Sumber daya manusia merupakan modal

dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia (Fathoni 2006, p. 10).

Hasibuan (n.d, p.244) berpendapat bahwa sumber daya manusia adalah

kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Triyono (2012, p.12) manajemen sumber daya manusia adalah

pendekatan strategic dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik

organisasi, orang-orang yang bekerja dalam organisasi, baik secara individu

maupun kolektif, dan memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai

dan memberikan kompensasi kepada kayawan, memperhatikan hubungan kerja

mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan. (Dessler, 2004, p.2).

Selain itu Hasibuan (n.d, p.10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat. Sedangkan Fathoni (2006, p.10) menambahkan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen

terhadap daya yang bersumber dari manusia.

Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia penting dalam perusahaan karena manajemen

sumber daya manusia adalah sistem yang dapat mengatur hubungan antara

http://dewey.petra.ac.id/dgt_directory.php?display=classification

http://digilib.petra.ac.id/help.html

http://www.petra.ac.id


peranan karyawan yang ada di perusahaan, membangun dan mengembangankan

organisasi untuk membantu perusahaan mencapai tujuan.

2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Murtie (2012, p. 3) menyatakan bahwa tujuan dari manajemen sumber daya

manusia ada empat hal, yaitu sebagai berikut:

1. Tujuan organisasi

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya

manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.

2. Tujuan fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi.

3. Tujuan sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespons terhadap kebutuhan-

kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak

negatif terrhadap organisasi.

4. Tujuan personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam mencapai tujuannya, minimal

tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap

organisasi.

Simamora (2004) berpendapat bahwa ada empat tujuan manajemen sumber

daya manusia, yaitu (dalam Sunyoto, 2012, p.8):

a. Tujuan sosial adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis

terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak

negatif tuntutan itu terhadap organisasi.

b. Tujuan organisasional adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya.

c. Tujuan fungsional adalah merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi

departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi.

d. Tujuan pribadi adalah tujuan individu dari setiap anggota organisasi yang

hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi.


2.1.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungi manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (2004, p.2) ada

lima, yaitu :

a. Perencanaan: Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan

prosedur, menyusun rencana-rencana dan membuat perkiraan.

b. Pengorganisasian: Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan,

membuat divisi-divisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, membuat

jalur wewenang dan komunikasi, mengkoordinasikan pekerjaan bawahan.

c. Penyusunan staff: Menentukan tipe orang yang harus diperkerjakan, merekrut

calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan

kompensasi kepada karyawan, mengevaluasi prestasi, memberikan konseling

kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan.

d. Kepemimpinan: Mendorong orang lain untk menyelesaikan pekerjaan,

mempertahankan semangat kerja, memotivasi bawahan.

e. Pengendalian: Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas,

atau tingkat produksi, memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang

dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini, melakukan koreksi jika

dibutuhkan.

Menurut Triyono (2012, p.17) ada beberapa fungsi manajemen sumber daya

manusia yaitu:

1. Fungsi manajerial:

a. Perencanaan adalah kegiatan yang merencanakan program- program yang

berkaitan dengan upaya untuk membantu mencapai tujuan yang telah

ditetapkan melalui pengelolaan sumber daya manusia

b. Pengorganisasian adalah melalui perencanaan sumber daya manusia yang

telah ditetapkan, maka perlu disusun organisasi untuk dapat melaksanakan

tindakan dan langkah-langkah secara terorganisasi.

c. Pengarahan adalah kegiatan yang saling berhubungan erat dalam

manajemen sumber daya manusia. Pengarahan diperlukan agar individu-

individu dalam sumber daya manusia dapat melakukan pekerjaan

berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan.

d. Pengendalian


2. Fungsi operasional

a. Manajemen pengadaan adalah suatu upaya untuk mempermudah jumlah dan

jenis individu yang tepat sesuai dengan kebutuhan sumber daya manusia

pada suatu perusahaan atau organisasi

b. Upaya pengembangan adalah dilakukan untuk meningkatkan keterampilan

dan pengetahuan sumber daya manusia melalui pelatihan agar lebih

menjamin dilakukannya dengan baik dalam pelaksanaan pencapaian tujuan

organisasi.

c. Pemberian kompensasi adalah imbalan atau penghargaan yang adil dan

layak terhadap karyawan sesuai dengan kemampuan karyawan dalam

melaksanaan pekerjaan dan segala sesuatu yang bermanfaat bagi

perusahaan.

d. Pengintegrasian adalah upaya yang dilakukan oleh manajer dalam usahanya

memahami perasaan dan sikap karyawan untuk mempertimbangkan dalam

pembuatan keputusan atau kebijaksanaan organisasi dengan melakukan

berbagai penyesuaian keinginan individu dengan keinginan organisasi dan

masyarakat.

e. Pemeliharaan adalah usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan

kondisi sumber daya manusia yang ada di perusahaan.

f. Pemutusan hubungan kerja

3. Fungsi kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan

organisasi secara terpadu, merupakan upaya-upaya yang bersifat integratif sebagai

bagian dari strategi manajemen sumber daya manusia dalam rangka untuk

mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Hasibuan (n.d, p.21) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya

manusia meliputi:

a. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengembangan


Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoretis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan

dan pelatihan yang diberikan harus disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan masa

kini maupun masa depan.

c. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau

barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi

kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman

pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal

konsistensinya.

d. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan

dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling

menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba karyawan dapat memenuhi

kebutuhan dari hasil kerjanya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan

sulit dalam manajemen sumber daya manusia karena mempersatukan dua

kepentingan yang bertolak belakang.

e. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai

pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan progam kesejahteraan yang

berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada

internal dan eksternal konsistensi.

f. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting

dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud

tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk

mentaati peraturan- peraturan perusahaan dan norma–norma sosial.

g. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,


kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab–sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh

undang – undang No. 12 Tahun 1964.

2.1.5 Langkah- langkah Dan Aktivitas Dalam Manajemen Sumber Daya

Manusia

Menurut Rachmawati (2008, p.14) ada berbagai kegiatan dalam manajemen

sumber daya manusia yaitu:

1. Persiapan dan penarikan merupakan kegiatan yang menyangkut beberapa hal,

di antaranya analisis pekerjaan dan jabatan. Analisis pekerjaan dan jabatan

berfungsi untuk mengetahui tugas pekerjaan dan jabatan yang ada dalam

organisasi serta persyaratan yang harus dimiliki oleh pegawai.

2. Seleksi merupakan menyaring para pelamar. Setelah proses kegiatan penarikan

untuk memperoleh para pelamar pekerjaan yang berkualitas selesai maka akan

dihasilkan sejumlah pelamar yang disaring melalui proses seleksi.

3. Pengembangan merupakan program pengembangan mengajarkan berbagai

keterampilan baru kepada para karyawan agar mereka tidak menjadi usang dan

untuk memenuhi keinginan karier mereka akibat perubahan lingkungan kerja.

4. Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan ini dilakukan dengan melihat

prestasi kerja pegawai dengan cara dievaluasi.

5. Penggunaan

Murtie (2012, p.8) menyatakan bahwa langkah-langkah dalam manajemen

sumber daya manusia adalah:

1. Merencanakan rekrutmen dan seleksi tenaga kerja

Rekrutmen dan seleksi tenaga kerja perlu dilakukan agar perusahaan

mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan keinginan perusahaan.

2. Mengadakan pelatihan, pengembangan, dan penilaian prestasi kerja

Perlu adanya training and development karena diperlukan sebagai pembekalan

yang berkaitan dengan pekerjaan mereka agar mereka lebih menguasai dan

menjadi ahli di bidangnya masing-masing. Dan juga penilaian prestasi kerja,

sehingga menjadi acuan mereka dalam menentukan penggajian dan bonus-

bonus yang diberikan pada karyawan.

3. Menangani promosi, pemindahan, dan pemisahan


Manajemen sumber daya manusia juga menangani hal- hal yang berkaitan

dengan promosi, pemindahan, dan pemisahaan para karyawan. Biasanya

permasalahan promosi, pemindahan, dan pemisahan tersebut tidak lepas dari

kinerja karyawan yang bersangkutan selama melakukan tugas dan wewenang

yang telah diberikan kepadanya.

Sunyoto (2012, p. 6) berpendapat bahwa aktivitas-aktivitas yang berkaitan

dengan manajemen sumber daya manusia mencakup:

1. Rancangan organisasi meliputi perencanaan sumber daya manusia, analisis

pekerjaan dan rancangan pekerjaan

2. Staffing meliputi rekrut/memperkerjakan, affirmative action, promosi/

pemindahan/separasi, pengangkatan/orientasi, dan metode-metode seleksi

pekerja

3. Sistem reward, tunjangan-tunjangan, dan pematuhan meliputi program-

program keamanan, pelayanan-pelayanan kesehatan/medis, prosedur- prosedur

pengaduan/disiplin, administrasi, kompensasi, administrasi

pengupahan/penggajian, administrasi tunjangan asuransi, rencana-rencana

pembagian keuntungan/ pensiun, dan hubungan-hubungan kerja.

4. Manajemen performansi meliputi penilaian manajemen/MBO, program

peningkatan/produktivitas, dan penilaian performansi yang difokuskan pada

klien.

5. Pengembangan pekerja dan organisasi meliputi pengembangan

pengawasan/manajemen, perencanaan/pengembangan karier, program-

program pembinaan/asistensi, pekerja, pelatihan keterampilan non manajemen,

program- program persiapan pensiun, dan penilaian-penilaian terhadap sikap.

6. Komunikasi dan relasi publik meliputi sistem-sistem informasi/laporan/

catatan-catatan sumber daya manusia, komunikasi/publikasi pekerja, sistem

penyaranan, dan penelitian sumber daya manusia.

Berdasarkan pernyataan-pernyataan yang telah dijelaskan di atas, dapat

disimpulkan bahwa sebuah perusahaan harus mempunyai manajemen, karena

manajemen yang mengatur semua aktivitas perusahaan, mulai dari perencanaan,

pengorganisasian, hingga pelatihan dan pengembangan karyawan. Dalam

membangun sebuah manajemen, perusahaan harus mempunyai fungsi manajerial


maupun operasional. Manajemen sumber daya manusia juga berguna bagi

karyawan yang ada di perusahaan. Di dalam manajemen sumber daya manusia,

harus mempunyai fungsi yang berguna bagi karyawan karena manajemen sumber

daya manusia adalah landasan karyawan untuk mengembangkan perusahaan.

2.2 Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)

Menurut Sastradipoera (2007, p.121) pelatihan dan pengembangan adalah

tidak ada upaya manusia dapat berhasil tanpa sumber daya manusia yang terlatih

dan berpengetahuan yang memadai. Oleh sebab itu, pelatihan dan pengembangan

pekerja merupakan sesuatu yang kritis bagi keberhasilan jangka pendek dan

jangka panjang untuk setiap bisnis baik yang berorientasi pada laba maupun

bukan laba. Pengembangan dan pelatihan dapat dianggap sebagai suatu proses

penyampaian pengetahuan, keterampilan, dan pembinaan sikap dan kepribadian

para pekerja atau calon pekerja yang dilaksanakan dengan cara terbimbing dan

sistematis, dan dengan menggunakan metodik dan didaktik yang revelan untuk

keduanya. Triyono (2012, p.74) menyatakan program pelatihan dan

pengembangan adalah bertujuan antara lain untuk menutupi “gap” antara

kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk

meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam mencapai sasaran

kerja.

2.2.1 Pengertian Pelatihan

Sastradipoera (2007, p.122) menyatakan ada beberapa definisi :

1. Pelatihan adalah salah satu jenis proses pembelajaran untuk memperoleh dan

meningkatkan keterampilan di luar sistem pengembangan sumber daya

manusia yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang

lebih mengutamakan praktek daripada teori.

2. Pelatihan adalah suatu pembelajaran yang berhubungan dengan upaya

pengubahan tingkah laku sumber daya manusia agar tingkah laku itu sesuai dan

memadai untuk kebutuhan dan tujuan tertentu.

Menurut Bateman dan Snell (2009, p.371) pelatihan adalah mengajari

karyawan di tingkat bawah (lower level) untuk bagaimana mereka melakukan

pekerjaan mereka saat ini. Sedangkan menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan


Wright (2008, p.267) pelatihan adalah upaya yang direncanakan untuk

memfasilitasi pembelajaran keterampilan berhubungan dengan pekerjaan,

pengetahuan, dan perilaku oleh karyawan.

Selain itu ada juga yang menyatakan bahwa pelatihan adalah memberikan

karyawan baru atau karyawan lama keterampilan yang mereka butuhkan untuk

melakukan pekerjaan (Dessler 2004, p.216). Menurut Murtie (2012, p. 31)

pelatihan adalah sebuah proses yang dilalui oleh seorang individu dalam rangka

untuk mengubah sikap, pengetahuan, keterampilan, dan perilakunya.

2.2.2 Pengertian Pengembangan

Menurut Sastradipoera (2007, p.122) pengembangan adalah

1. Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang meliputi

pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada konsep-konsep

teoretis dan abstrak yang dilakukan oleh para penyelia.

2. Pengembangan mengacu pada hal yang berhubungan dengan penyusunan staf

dan personalia adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan

prosedur yang sistematik dan terorganisasi yang dengan prosedur itu personalia

manejerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoretis untuk tujuan

umum.

Sedangkan menurut Bateman dan Snell (2009, p.372), pengembangan

adalah membantu manager dan karyawan professional untuk belajar keterampilan

yang lebih luas yang diperlukan untuk pekerjaan mereka sekarang dan masa

depan. Hasibuan (n.d, p. 69) berpendapat bahwa pengembangan adalah suatu

usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan

latihan. Sedangkan menurut Sunyoto (2012, p.145) pengembangan adalah sebagai

penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih

tinggi di dalam organisasi.

2.2.3 Fungsi dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Sastradipoera (2007, p.132), untuk menghadapi perubahan-

perubahan dinamis yang bakal datang, program pengembangan dan pelatihan

perlu meredefinisikan tujuannya agar bergerak dalam dua bidang utama, yakni


peningkatan kemampuan untuk mengembangkan mutu produk dan peningkatan

kemampuan untuk memasarkannya.

Program ini bertujuan untuk mengembangkan dan melatih karyawan untuk

meraih tingkat kompetensi yang dibutuhkan dalam pekerjaan mereka dengan

efisien dan efektif. Pengembangan dan pelatihan sebagai suatu proses pendidikan

mempunyai sejumlah fungsi yang strategis bagi sumber daya manusia di

lingkungan industri. Beberapa fungsi yang perlu: (p.133)

1. Fungsi edukatif adalah fungsi untuk mempersiapkan sejumlah tenaga menjadi

tenaga terdidik dan terlatih yang mempunyai kemampuan professional

2. Fungsi Pembinaan adalah berfungsi sebagai suatu proses untuk membina

dedikasi, loyalitas, disiplin, mental dan semangat korps agar bermanfaat bagi

lingkungan industry dan bermanfaat bagi dirinya sebagai warga sosial di dalam

organisasi industry

3. Fungsi marketing sosial adalah fungsi untuk menyampaikan,

mengkomunikasikan, dan menyebarluaskan misi industry kepada masyarakat.

4. Fungsi administratif adalah hasil pengembangan dan pelatihan akan menjadi

data yang akan melengkapi data sumber daya manusia, khususnya yang

berkaitan dengan pribadi dan kompetensi para karyawan yang kelak dapat

dimanfaatkan sebagai bahan pertimbangan bagi pemimpin

Keempat fungsi strategis pengembangan dan pelatihan sumber daya

manusia tersebut saling berhubungan dan saling membantu secara mutual dalam

mencapai tujuan program pengembangan dan pelatihan.

Tujuan pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia adalah

peningkatan produktivitas, peningkatan mutu, perencanaan sumber daya manusia

yang lebih baik, meninggikan moral, memperbesar kompensasi tidak langsung,

Kesehatan dan keamanan yang lebih besar, meningkatkan pencegahan keusangan,

meningkatkan pengembangan pribadi.

Sedangkan menurut Triyono (2012, p. 83, 88) ada beberapa tujuan yang

dapat diharapkan dari pelatihan dan pengembangan ini yaitu untuk memberikan

kesempatan bagi segenap karyawan untuk mempertahankan dan mengembangkan

skill yang selama ini dimiliki karyawan di tempat kerja, memberikan para

karyawan skil-skil baru yang sangat dibutuhkan untuk kemajuan perusahaan,


meningkatkan kualitas sumber daya manusia di perusahaan, melibatkan karyawan

untuk mengembangkan wacana-wacana baru yang secara konstruktif dan

terencana dapat memberikan dampak positif bagi keberlanjutan dan masa depan

perusahaan, meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan kinerja,

meningkatkan sikap moral, etika, dan semangant kerja, dan meningkatkan

personal growth atau perkembangan pribadi bagi pegawai.

Fathoni (2006, p.98) mengatakan tujuan diadakan pelatihan terhadap

sumber daya manusia agar dapat meningkatkan kepribadian dan semangat

pengabdian kepada organisasi dan masyarakat, meningkatkan mutu dan

kemampuan, serta ketrampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun

kepemimpinannya, melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan

dalam melaksanakan tugas, melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan,

dan meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja

2.2.4 Langkah- Langkah Program Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Rachmawati (2008, p.113) langkah-langkah dalam menentukan

tujuan program pelatihan dan pengembangan karyawan adalah:

1. Mengidentifikasi keterampilan-keterampilan kinerja jabatan khusus yang

dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dan produktivitas.

2. Memastikan bahwa program akan sesuai dan cocok dengan tingkat pendidikan,

pengalaman dan keterampilan mereka, serta motivasi peserta.

3. Melakukan survei untuk mengembangkan sasaran pengetahuan dan kinerja

yang dapat diukur.

Gambar 2.1 Langkah-langkah pelatihan dan pengembangan

Sumber: Rachmawati (2008, p.112)

Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan

Tujuan pelatihan dan pengembangan

Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan pengembangan

Implementasi program

On the job training Off the job training

Evaluasi dan monitoring


Sedangkan menurut Dessler (2004, p.217) ada lima langkah dalam proses

pelatihan dan pengembangan yaitu:

1. Analisis kebutuhan yaitu, mengetahui ketrampilan kerja spesifik yang

dibutuhkan, menganalisis ketrampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih,

dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi.

2. Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi

program pelatihan, termasuk buku-kerja, latihan, dan aktivitas, yang

menggunakan teknik seperti dengan pelatihan kerja langsung dan

mempelajarinya dibantu dengan komputer.

3. Validasi yaitu, program pelatihan dengan menyajikan kepada beberapa pemirsa

yang bisa mewakili.

4. Menerapkan program yaitu, melatih karyawan yang ditargetkan.

5. Evaluasi dan tindak lanjut yaitu, dimana manajemen menilai keberhasilan atau

kegagalan program ini.

Cardoso (1999) berpendapat bahwa ada tiga tahap pelatihan yaitu (dalam

Sunyoto 2012, p.141) :

1. Penentuan kebutuhan pelatihan

Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan adalah untuk mengumpulkan sebanyak

mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau menentukan

apakah perlu tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut. Tahap ini ada tiga

macan kebutuhan pelatihan yaitu:

a. General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua

pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memerhatikan data

mengenai kinerja dari seorang pegawai tertentu

b. Observable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan

pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai

permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi atau penilaian

kinerja dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri

hasil kerjanya sendiri.

c. Future human resources needs, yaitu jenis keperluan pelatihan yang tidak

berkaitan dengan ketidaksesuaian kinerja, tetapi lebih berkaitan dengan

keperluan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang.


2. Desain program pelatihan

Ketepatan metode pelatihan tergntung pada tujuan yang hendak dicapai,

identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui

dan harus melakukan.

3. Evaluasi program pelatihan

Tujuan evaluasi program pelatihan adalah untuk menguji apakah pelatihan

tersebut efektif di dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Supaya

efektif, pelatihan harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahn

organisasi, yaitu bahwa pelatihan harus dimaksudkan untuk memperbaiki

kekurangan keterampilan.

2.2.5 Implementasi Program Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Rachmawati (2008, p.114) ada dua metode yang dapat memastikan

keefektivitasan program pelatihan yaitu:

1. On job training adalah pelatihan pada karyawan untuk mempelajari bidang

pekerjaannya sambil benar-benar mengerjakannya. Ada beberapa bentuk

pelatihan on job training antara lain:

a. Couching / understudy adalah sebuah bentuk pelatihan dan pengembangan

yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan atau karyawan yang

berpengalaman, yang dilakukan secara pelatihan informal dan tidak

terencana dalam melakukan pekerjaan seperti menyelesaikan masalah,

partisipasi dengan tim, kekompakan, pembagian pekerjaan, hubungan

dengan atasan atau teman kerja

b. Pelatihan magang (apprenticeship training) adalah pelatihan yang

mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktik di tempat kerja

setelah beberapa teori diberikan pada karyawan, dilakukan dengan

pembimbingan untuk praktek dan aplikasi semua prinsip belajar pada

pekerjaan sesungguhnya.

2. Off the job training

a. Lecture adalah teknik yang digunakan seperti kuliah dengan presentasi atau

ceramah yang diberikan pengajar pada kelompok karyawan yang

dilanjutkan dengan komunikasi dua arah dan diskusi.


b. Presentasi dengan video adalah teknik yang digunakan menggunakan media

video, film, atau televisi sebagai sarana presentasi tentang pengetahuan atau

bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Metode ini digunakan apabila terjadi

cukup banyak masalah yang cukup kompleks.

c. Vestibule training adalah pelatihan yang dilakukan di tempat yang dibuat

seperti tempat kerja yang sesungguhnya dan dilengkapi fasilitas peralatan

yang sama dengan pekerjaaan yang sesungguhnya.

d. Bermain peranan (Role Playing) adalah teknik pelatihan yang dilakukan

seperti simulasi dimana peserta memerankan jabatan atau posisi tertentu

dengan peranan seperti ini akan diketahui bagaimana menghadapi situasi

kerja yang sesungguhnya.

e. Studi kasus adalah teknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau

beberapa kasus manajemen untuk dipecahkan atau didiskusikan dikelompok

atau tim dimana masing-masing tim saling berinteraksi.

f. Self study merupakan teknik pembelajaran sendiri oleh peserta dimana

peserta dituntut untuk proaktif melalui media bacaan, materi, video, kaset,

dan lain-lain. Hal ini biasanya dilakukan karena beberapa faktor diantaranya

keterbatasan biaya, keterbatasan frekuensi pertemuan, dan faktor jarak.

g. Program pembelajaran yaitu seperti self study tetapi kemudian peserta

diharuskan membuat rangkaian pertanyaan dan jawaban dalam materi

sehingga dalam pertemuan selanjutnya dapat disampaikan pada pengajar

untuk diberikan umpan balik.

h. Laboratory training adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan melalui

berbagai pengalaman, perasaan, pandangan, dan perilaku diantara para

peserta.

i. Action learning adalah teknik dilakukan dengan membentuk kelompok atau

tim kecil dengan memecahkan masalah yang dibantu oleh seorang ahli

bisnis dari dalam perusahaan atau luar perusahaan.

Organisasi dapat memilih satu atau lebih teknik diatas untuk diterapakan

pada program pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kondisi organisasi.

Sedangkan menurut Triyono (2012, p.77) pelatihan sumber daya manusia

berdasarkan tempat pelaksanaannya dapat dilaksanakan pada dua tempat yaitu :


1. On the job training atau pelatihan di tempat kerja. Metode utama pelatihan di

tempat kerja antara lain adalah

a. Demonstrasi adalah dalam demonstrasi dilakukan pemberian materi dengan

cara praktek dan contoh-contoh langsung yang dilakukan oleh pemateri

dalam menyelesaikan sesuatu pekerjaan

b. Praktek langsung adalah metode ini terutama dilakukan pada pelatihan yang

bersifat manajerial dan pekerjaan-pekerjaan yang memerlukan

profesionalitas.

c. Metode mengerjakan sendiri adalah dengan metode ini maka karyawan akan

mendapatkan materi pelatihan melakukan beberapa kesalahan yang

dilakukannya selama masa pelatihan dengan tujuan karyawan mampu

melakukan proses adaptasi lebih cepat terhadap pekerjaan yang dilakukan

maupun di lingkungan kerja.

d. Rotasi kerja adalah metode pelatihan ini dilakukan untuk meningkatkan

wawasan karyawan akan pekerjaan-pekerjaan pada setiap divisi pekerjaan di

tempat kerja, dan sekaligus mengurangi kejenuhan karyawan terhadap

rutinitas kerja yang monoton.

2. Off the job training atau pelatihan diluar tempat kerja. Beberapa metode dalam

pelatihan diluar tempat kerja antara lain :

a. Role Play pelatihan ini menampilkan simulasi oleh para peserta pelatihan

dengan memerankan pelaku-pelaku yang ada di dalam pekerjaan di

perusahaannya.

b. Diskusi kelompok adalah jenis pelatihan yang berusaha memberikan materi-

materi melalui kegiatan diskusi, dimana peserta pelatihan terlibat dan

berkontribusi aktif dalam proses pelatihan.

c. Pusat pengembangan adalah pelatihan dengan memanfaatkan adanya pusat

pengembangan berarti karyawan mengikuti program-program pelatihan

yang sebelumnya telah disusun dan diadakan oleh pusat-pusat

pengembangan tersebut bekerja sama dengan instansi atau perusahaan yang

membutuhkan pelatihan.

d. Ceramah yaitu merupakan metode pelatihan dimana pemberian materi

bersifat searah oleh pemberi materi pada karyawan.


Ada juga yang sependapat dengan metode Triyono, yaitu Murtie (2012, p.

35- 37) mengatakan metode pelatihan karyawan baru di antaranya sebagai berikut:

1. On the job training adalah berlangsung dalam situasi kerja normal, dengan

menggunakan alat yang sebenarnya, peralatan, dokumen, atau bahan yang akan

digunakan oleh trainer. Ada beberapa metode-metode on the job training,

yaitu:

a. Demonstrasi

Pemberian materi dengan cara praktik dan contoh langsung oleh pemberi

materi tersebut atau dengan dibantu oleh beberapa orang lainnya dalam

rangka menyelesaikan pekerjaan.

b. Praktik langsung

Metode ini terutama dilakukan untuk pekerjaan-pekerjaan yang memerlukan

profesionalitas seperti akuntan, teknisi mesin, atau teknisi lainnya.

c. Metode self training

Karyawan dibiarkan mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya dengan

melihat contoh yang telah dilakukan karyawan lainya yang lebih senior.

2. Off the job training adalah metode yang berlangsung jauh dari situasi kerja

normal. Dilakukan tidak berkenaan dengan pekerjaan, tapi menyiratkan bahwa

dalam training tersebut seorang karyawan tidak lagi diposisikan pada tugas dan

fungsi seperti biasanya. Metode yang biasanya dipakai dalm off job training ini

adalah metode ceramah. Pembicara akan menyampaikan tentang segala sesuatu

yang perlu disampaikan, sementara karyawan hanya mendengarkan.

Dessler (2004, p.238) menyatakan metode pelatihan karyawan yaitu:

1. On the job training adalah pelatihan yang meliputi:

a. Rotasi pekerjaan yaitu memindahkan calon manajemen dari departemen satu

ke departemen lainnya untuk memperluas pemahaman mereka terhadap

semua departemen dan untuk menguji kemampuan mereka.

b. Pendekatan belajar sambil dibimbing yaitu dilatih bekerja secara langsung

dengan seorang manajer senior atau dengan orang yang akan digantikannya.

c. Action learning yaitu program belajar beraksi memberikan kebebasan waktu

pada para manajer dan yang lainnya untuk bekerja penuh pada proyek-


proyek, menganalisis dan memecahkan permasalahan di departemen selain

departemennya sendiri.

2.2.6 Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Snell dan Bohlander (2010 p.333) ada empat dasar kriteria dalam

evaluasi program training:

1. Reaksi adalah salah satu bentuk paling sederhana dan mendekati dalam

program pelatihan evaluasi adalah penilaian reaksi peserta.

2. Pembelajaran adalah di luar pemikiran peserta tentang pelatihan, adalah sebuah

usul yang bagus apakah mereka sebenarnya belajar sesuatu. Untuk menguji

pengetahuan dan keterampilan peserta sebelum dan sesudahnya sebuah

program pelatihan akan membantu menentukan kemajuan para peserta

3. Kebiasaan dan tingkah laku adalah jika peserta tidak menggunakan ajaran

dalam program pelatihan saat bekerja, bukan berarti pelatihan tersebut tidak

efektif tetapi karena peserta tidak menerapkan kebiasaan itu pasa saat bekerja.

4. Hasil adalah kebanyakan perusahaan hari ini mengukur pelatihan dari ROI,

meskipun kadang diukur dari hasil uang yang didapat. ROI perusahaan

bergantung terhadap keuntungan yang diperoleh dari pelatihan karyawan

terhadap biaya yang ditimbulkan. Manajer sumber daya manusia mampunyai

tanggung jawab untuk mengakulasi dan memperlihatkan keuntungan tersebut

kepada kepala manajer perusahaan tersebut. Keuntungan tersebut dapat berupa

tingkat pendapatan yang lebih tinggi, peningkatan produktivitas, peningkatan

kualitas, beban biaya yang lebih kecil, kepuasan konsumen yang semakin

bertambah, kepuasan terhadap pekerjaan semakin tinggi, dan tingkat kesalahan

karyawan yang semakin kecil.

Dessler (2004, p.244) menyatakan bahwa setelah karyawan yang dilatih itu

telah menyelesaikan pelatihannya, perusahaan mengevaluasi program tersebut

untuk melihat pencapaian sasaran dari program itu. Ada dua permasalah dasar

yang harus dibahas saat mengevaluasi program pelatihan, yaitu:

1. Merencanakan studi

Eksperimen terkendali adalah proses evaluasi dengan pilihan. Sebuah

eksperimen terkendali menggunakan satu kelompok yang mendapat pelatihan

dan satu kelompok pengendali yang tidak menerima pelatihan.


2. Pengukuran efek pelatihan

Ada empat kategori dasar dari hasil pelatihan yaitu:

a. Reaksi: Evaluasilah reaksi orang yang dilatih terhadap program itu.

b. Pembelajaran: Ujilah orang- orang itu untuk menentukan apakah mereka

telah mempelajari prinsip, keterampilan, dan fakta yang seharusnya mereka

pelajar.

c. Perilaku: Tanyakanlah apakah perilaku dalam bekerja, orang-orang yang

dilatih itu mengaklami perubahan karena program pelatihan tersebut.

d. Hasil: Hasil akhir yang dicapai dalam sasaran pelatihan.

2.2.7 Efektivitas Program Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Mohamed (2012) setiap program pelatihan harus dievaluasi.

Evaluasi adalah sebuah proses yang sulit, tetapi proses evaluasi adalah untuk

meningkatkan standar dan efektivitas program-program yang ditawarkan.

Kirkpatrick (1998) menyatakan evaluasi pelatihan sangat penting untuk

memastikan efektivitas program pelatihan. Evaluasi pelatihan dipercaya bahwa

evaluasi tidak hanya elemen untuk program pelatihan tetapi harus dimasukkan

dalam setiap proses pelatihan untuk memeriksa efektivitas program pelatihan

(dalam Mohamed 2012). Menurut Alvarez et al. (2004), pelatihan efektivitas

berfokus pada sistem pembelajaran secara keseluruhan sehingga memberikan

pandangan makro hasil-hasil pelatihan (dalam Mohamed 2012).

Sedangkan menurut Rama dan Vaishnavi (2012) menyatakan mengukur

efektivitas program pelatihan mengkonsumsi waktu yang berharga dan sumber

daya. Pelatihan yang efektif harus memiliki beberapa jenis hasil positif dalam hal

pertama adalah bahwa karyawan harus mengerti peran dan tanggung jawab

pekerjaan mereka, memenuhi kebutuhan karyawan, memberikan umpan balik

yang positif, kepuasan karyawan, motivasi dan keterampilan, pengetahuan, biaya

dan waktu. Pelatihan yang dilakukan mengeluarkan banyak biaya tetapi komplain

terus meningkat itu menandakan bahwa pelatihan itu tidak efektif. Preplanning

untuk program pelatihan harus dilakukan oleh karyawan untuk peningkatan

tingkat partisipasi yang akan mencerahkan program pelatihan yang efektif dalam

organisasi.


Naris dan Ukpere (2009) berpendapat bahwa setelah pelatihan telah

dilakukan, penting untuk menilai efektivitas program pelatihan. Pelatihan akan

efektif jika lingkungan kerja, organisasi iklim dan budaya yang mendukung

jawaban dari pelatihan. Perbaikan dalam kinerja bekerja, digunakan sebagai faktor

yang menentukan untuk efektivitas pelatihan. Program pelatihan dan

pengembangan staf yang efektif akan meningkatkan kinerja staf. Menurut

Goldstein dan Ford (2002), efektivitas pelatihan didefinisikan sebagai proses

systematic mengumpulkan informasi subjektif dan menghakimi untuk menentukan

apakah pelatihan adalah efektif (dalam Naris dan Ukpere 2009). Efektivitas

pelatihan dan pengembangan selanjutnya didefinisikan oleh D Netto et al. (2008)

sebagai tingkat pelatihan dan pengembangan program dan kegiatan menghasilkan

hasil yang diinginkan (dalam Naris dan Ukpere 2009). Dukungan dari manajemen

memiliki pengaruh terhadap transfer pelatihan dan pengembangan usaha.

Pelatihan dan pengembangan akan efektif setelah ada dukungan dari baris dan

manajer senior (Goldstein dan Ford, 2002; D Netto et al., 2008 dalam Naris dan

Ukpere 2009).

Pelatihan efektif itu harus menyebabkan peningkatan produktivitas,

peningkatan kinerja pekerja, tingkat kepuasan kerja tinggi, mengurangi omset

buruh, mengurangi kesulitan dalam mengisi kekosongan dan mengurangi stres dari

ketidakcukupan keterampilan (Grugulis, 2007; Opperman dan Meyer, 2008 dalam

Naris dan Ukpere 2009).

Sesuai dengan pernyataan- pernyataan di atas, pelatihan dan pengembangan

sumber daya manusia mempunyai langkah- langkah dalam melaksanakannya.

Agar pelatihan dan pengembangan tersebut berguna bagi sumber daya manusia

yang ada di perusahaan, perusahaan harus menentukan tujuan dan fungsi dari

pelatihan dan pengembangan tersebut. Pelatihan dan pengembangan sangat

berguna untuk sumber daya manusia yang ada di perusahaan karena itu yang

dapat membuat sumber daya manusia berkembang dan efek dari pelatihan dan

pengembangan ini adalah dapat menjadikan perusahaan lebih maju dan

berkembang.


2.3 Penelitian Sebelumnya

Pada penelitian yang dilakukan oleh Rama dan Vaishnavi (2012) di India

menyatakan bahwa pelatihan karyawan sangat penting karena pelatihan

memberikan kontribusi yang luar biasa. Jika pelatihan yang dilakukan

mengeluarkan banyak biaya dan tetapi komplain terus meningkat, hal ini jelas

tidak efektif, karena apa yang dilakukan perusahaan untuk karyawan tidak

seimbang dengan apa yang didapat oleh karyawan. Organisasi harus melatih

karyawan untuk memperkaya mereka di bidangnya dan mengubah keterampilan

teknis maupun pengetahuan dari waktu ke waktu. Banyak program pelatihan gagal

untuk memberikan manfaat organisasi yang diharapkan. Program pelatihan apa

yang telah sukses kemarin belum menjadi program yang efektif besok. Mampu

mengukur hasil akan membantu organisasi beradaptasi dengan perubahan kondisi

tersebut.

Penelitian ini mengambil 85 karyawan dalam industri dari berbagai cabang

di sekitar kota. Pelatihann yang digunakan untuk pelatihan adalah metode off the

job training lecture. Lebih dari 80 responden dari 85 puas dengan metode

pelatihan ini. Kepuasan karyawan terhadap program pelatihan juga tinggi.

Responden merasa bahwa program pelatihan ini sangat berguna untuk

pertumbuhan karir mereka, dan hampir semua karyawan merasa bahwa program

pelatihan telah berguna untuk berkomunikasi dengan atasan mereka dan

pelanggan dan juga cukup efektif dan telah membawa banyak perubahan dan

perkembangan mereka. Pelatihan yang efektif harus memiliki beberapa hasil

positif. Karyawan juga merasakan perubahan dalam kepribadian mereka,

komunikasi dan kebiasaan setelah program pelatihan itu. Sebagian besar

karyawan merasa bahwa waktu dan mobilitas adalah hambatan paling dominan

yang mempengaruhi program pelatihan mereka.

Selain itu penelitian juga dilakukan oleh Mohamed (2012) di Malaysia

menyatakan bahwa pelatihan dapat berkontribusi terhadap daya manusia modal

peningkatan dan organisasi saing karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk

mengevaluasi efektivitas program pelatihan karyawan di sektor perbankan di

Malaysia. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji efektivitas program

pelatihan karyawan di sektor perbankan di Malaysia. Penelitian ini meneliti reaksi


karyawan untuk program pelatihan, tingkat belajar karyawan dan transfer

pelatihan karyawan. Setiap program pelatihan harus dievaluasi. Evaluasi adalah

sebuah proses yang sulit, tetapi proses evaluasi adalah untuk meningkatkan

standar dan efektivitas program-program yang ditawarkan. Evaluasi pelatihan

dipercaya bahwa evaluasi tidak hanya elemen untuk program pelatihan tetapi

harus dimasukkan dalam setiap proses pelatihan untuk memeriksa efektivitas

program pelatihan. Evaluasi pelatihan adalah sarana yang digunakan untuk

menentukan nilai pelatihan. Ini adalah proses penilaian hasil atau hasil dari

pelatihan. Dengan demikian, evaluasi pelatihan tidak dapat diabaikan.

Sangat penting untuk setiap program pelatihan untuk menerima umpan balik

positif dari para peserta berkaitan dengan kepuasan. Oleh karena itu, evaluasi

pelatihan sangat penting untuk memastikan efektivitas program pelatihan. Sampel

untuk studi ini terdiri dari 36 responden yang menghadiri 29 pusat perbankan

kursus tingkat menengah pada bulan Mei 2010. Penelitian ini dilakukan dengan

cara memebrikan formulir umpan balik pelatihan yaitu seperti pre test dan pro

test. Hasil menunjukkan bahwa responden telah meningkatkan tingkat

pengetahuan mereka dan mampu menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang

dipelajari dalam pelatihan untuk pekerjaan mereka. Karena ada bukti-bukti

empiris yang positif untuk reaksi, belajar dan transfer pelatihan; studi ini

menunjukkan bahwa kursus Bank Sentral menengah 29 dilakukan oleh pusat

pengembangan modal manusia (HCDC) ini efektif oleh karena itu, mereka bisa

melanjutkan melakukan program pelatihan di masa depan.

Penelitian selanjutnya diteliti oleh Naris dan Ukpere (2009) di Namibia

dimana penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi efektivitas kode HR yaitu

pengembangan dan pelatihan staff. Penelitian ini menggunakan pendekatan studi

kasus dimana menggunakan metode penelitian triangulasi, melakukan wawancara

dan juga membagikan kuesioner. Populasi yang ditargetkan 511 anggota staf,

yang ukuran sampel 252 menggunakan probabilitas random sampling. Total 230

kuesioner dibagikan secara online dan hard copy. Selain itu, 22 anggota staf yang.

Memberikan tingkat respon 65% yang cukup memuaskan. Tujuan dari penelitian

ini adalah untuk meningkatkan tingkat kualifikasi anggota staf Namibia dan

meningkatkan kinerja kerja anggota staf dalam PoN. Pada hasil wawancara


menyatakan bahwa tidak ada metode formal di tempat untuk mengevaluasi

efektivitas program pelatihan, hanya dengan menilai kinerja para staff setelah

melakukan program pelatihan.

Pelatihan dan pengembangan dapat meningkatkan pengetahuan karyawan,

ketrampilan dan kemampuan. manajemen harus memahami pentingnya pelatihan

dan pengembangan di organisasi, sementara mereka yang mengidentifikasi

kebutuhan pelatihan harus juga dilatih bagaimana melakukan itu. Pengembangan

staf yang efektif dan program pelatihan akan meningkatkan kinerja staf. Program

pelatihan dan pengembangan harus dimulai dengan proses penilaian kebutuhan.

Penilaian kebutuhan yang buruk dilakukan dapat menyebabkan pelatihan tidak

mencapai hasil yang diharapkan, ini yang mengakibatkan ketidakefektivitasan

terjadi. Setelah pelatihan telah dilakukan, penting untuk menilai efektivitas

program pelatihan. Pelatihan akan efektif jika lingkungan kerja, organisasi iklim

dan budaya yang mendukung jawaban dari pelatihan. Mengevaluasi pelatihan

akan menunjukkan apakah pelatihan yang telah disediakan ini bermanfaat untuk

organisasi. Perbaikan dalam kinerja bekerja, digunakan sebagai faktor yang

menentukan untuk efektivitas pelatihan.

Berdasarkan penelitian-penelitian di atas, dapat diketahui bahwa efektivitas

training and development sangat diperlukan. Karena dengan mengukur

keefektivitasan training and development, dapat diketahui bahwa training and

development yang telah dilakukan tersebut berguna atau tidak bagi perusahaan

maupun karyawan. Training and development bukan hanya berguna bagi

mengembangkan perusahaan saja, tetapi juga dapat mengembangkan karir,

kepribadian maupun pengetahuan para karyawan, dan juga dapat meningkatkan

hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan.

2.4 Hubungan Antar Konsep

Dari konsep-konsep yang telah dijelaskan, maka dapat disimpulkan bahwa,

suatu perusahaan perlu adanya training and development. Karena dengan adanya

training and development dapat membuat perusahaan maju dan berkembang. Jika

training and development suatu perusahaan efektif maka kualitas sumber daya

manusia yang dimiliki oleh perusahaan pasti berkualitas. Tidak semua perusahaan


mempunyai training and development yang efektif, padahal itu yang

mempengaruhi karyawan untuk dapat lebih berkembang dan maju. Masih ada

perusahaan yang tidak menyadari bahwa efektivitas dari training and development

itu penting. Maka dari itu peneliti menelusuri salah satu perusahaan, untuk

mengetahui bagaimana cara pengelolaan dan penerapan training and development

yang ada di perusahaan. Bagaimana proses-proses training and development yang

telah diterapkan diperusahaan itu.

Training and development mempunyai proses tersendiri karena itu yang

menentukan, apakah training and development itu sudah sesuai dengan kebutuhan

karyawan apa belum, apakah sudah berguna bagi karyawan. Setelah melalui

proses selanjutnya adalah implementasi dimana implementasi adalah metode-

metode yang seperti apa yang dilakukan oleh perusahaan, bagaimana cara

perusahaan menerapkan training and development pada karyawan. Di dalam

implementasi training and development terdapat dua kategori yaitu on the job

training dan off the job training. Setelah implementasi, tahap terakhir adalah

evaluasi dimana, evaluasi ini adalah penentuan apakah training and development

yang telah dilaksanakan itu efektif. Keefektivitasan training and development

dapat diukur dari apakah training and development yang dilakukan perusahaan

berguna bagi karyawan. Jika program training and development yang telah di

terapkan di perusahaan itu tidak efektif, maka perusahaan perlu merancang

program yang baru yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan karyawan. Evaluasi

dapat dilakukan dengan cara melihat reaksi para karyawan setelah training,

pembelajaran yang didapat oleh karyawan, perilaku dan juga hasil yang diperoleh

dari pelatihan tersebut.


2.5 Kerangka Berpikir

Berdasarkan teori dan konsep yang telah dijelaskan pada sub bab

sebelumnya mengenai training and development serta latar belakang dan tujuan

penelitian, maka penelitian ini dapat digambarkan melalui sebuah kerangka

berpikir sebagai berikut

Gambar 2.2

Kerangka berpikir

Sumber: Dessler (2004), Murtie (2012), Rahmawati (2008), dan Triyono (2012) ;

diolah

Analisis penerapan training and development dan

efektivitasnya pada PT.Jaya Mas Mandiri Plus di Surabaya

Tahap training and development

Implementasi

On the job training:

1. Demontrasi

2. Praktek langsung

3. Self training

Off the job training:

1. Ceramah / Lecture

2. Role play

3. Vestibule training

Evaluasi:

1. Reaksi

2. Pembelajaran

3. Perilaku

4. Hasil

Rancangan

alternatif training

and development

bab ii landasan teori 2.1 sumber daya manusia 2.1.1

Documents