› xmlui › bitstream... · bab ii tinjauan pustaka 2.1 landasan teori 2.1.1 manajemendan seni...
TRANSCRIPT
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen
Manajemen lahir untuk memenuhi kebutuhan seseorang dan orang lain,
manajemen sering terdapat dalam kegiatan manusia, baik rumah tangga,
organisasi yang kecil hingga organisasi yang besar, seperti perusahaan dan
pemerintahan. Kata manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur
atau mengelola.
Peneliti dalam penelitian ini mengidentifikasi grand theory, middle-range
theory dan applied-range theory , sebagai berikut :
Gambar 2.1 Grand Theory
Greend Theory
• Manajemen
Middle-Range theory
• Manajemen Sumber Daya Manusia
Applied-Range Theory
• Lingkungan kerja fisik
• Lingkungan kerja non fisik
• Motivasi kerja
Ada bebereapa pendapat mengenai manajemen dalam buku Sri Wiludjeng
(2007:2) dikatakan :
Koontz menyatakan management is the process of designing and
maintaining an environment in which individuals, working together in groups,
efficiently accomplis selected.
Sedangkan Musselman menyatakan management is the process of
planning, organizing, directing, and controlling the activities of an enterprise to
achieve specific objektives.
Menurut Mary Parker Follet management is the art of getting thing though
people.
James AF Stoner mengatakan management is the process of planning,
organizing, leading, and controlling the effect of organization members and the
use of other organizational resources in order to achieve statied organizational
gool.
Menurut Hasibuan (2012:9) mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu
dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
daya lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Dari keempat definisi di atas, dapat disimpilkan bahwa manajemen
mengandung unsur sebagai berikut :
1. Manajemen sebagai proses / usaha / aktivitas
2. Manajemen sebagai seni (art)
3. Manajemen terdiri dari individu-individu / orang-orang yang
melakukan aktivitas
4. Manajemen menggunakan berbagai sumber-sumber dan faktor
produksi yang tersedia dengan cara yang efektif dan efesien
5. Adanya tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu
Manajemen sebagai proses, karena dalam manajemen terdapat adanya
kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan, seperti perencanaan, pengawasan,
pengorganisasian dan perencanaan. Manajemen sebagai seni, artinya manajemen
sebagai ilmu pengetahuan yang terorganisir dan sistematis dan terdiri dari teori-
teori dan prinsip-perinsip sekaligus juga manajemen sebagai seni yang sangat
tergantung pada orang yang menjalankannya disebut sebagai seorang manajer.
Adapun sumber-sumber dan faktor produksi yang dikenal dengan 6M+I+T
yaitu, Man, Money, Material, Machines, Methods, Market ditambah dengan
Informasi serta Tecnologies. Sumber-sumber dan faktor produksi dikelola
sedemikian rupa untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. Efektif adalah
untuk menetapkan kemampuan tujuan yang tepat atau kemampuan untuk
melakukan pekerjaan yang benar. Sedangkan efisien merupakan kemampuan
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar. Produktivitas merupakan
ukuran kuantitas dan kualitas prestasi kerja, dengan mempertimbangankan
pemanfaatan sumber daya, dengan kata lain produktivitas merupakan
keseimbangan antara efektivitas dan efesiensi.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebuah organisasi tidak akan lepas dari yang namanya Sumber daya
Manusia, maka dari itu perusahaan harus mengelola dan memanfaatkan Sumber
Daya Manusia dengan baik, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Manajemen sumber daya manusia Menurut Wayne Mondy (2008:4)
dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah
individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat menurut Hasibuan (2012:10). Marwansyah (2012:4) mengatakan
bahwa manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan
sumber daya manusia didalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi
perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan
sumberdaya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian
kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan
industrial. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia merupakan sutau
pengelolaan sejumlah individu dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan
perusahaan, karyawan, masyarakat secara efektif dan efesien.
2.1.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Orang-orang yang terlibat dalam manajemen sumber daya manusia
mengembangkan dan bekerja melalui sistem yang terintegrasi. Terdapat lima area
fungsional dikaitkan dengan manajemen sumber daya manusia yang efektif yaitu,
penyediaan staf, penegembangan sumber daya manusia, kompensasi, keselamatan
dan kesehatan, serta hubungan karyawan dan buruh.
1. Penyediaan Staf
Penyediaan staf merupakan proses yang menjamin suatu organisasi untuk
selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keahlian-keahlian yang
memadai dalam pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat,
untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia merupakan fungsi utama
manajemen sumber daya manusia utama yang tidak hanya terdiri atas
pelatihan dan pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan dan
pengembangan karier individu, pengembangan organisasi, serta manajemen
dan penilaian kinerja.
3. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian imbalan-imbalan yang layak dan adil
atas kontribusi mereka dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dengan
kata lain kompensasi merupakan timbal balik untuk jasa karyawan. Adapun
jenis-jenis kompensasi sebagai berikut :
a. Kompensasi finansial langsung merupakan bayaran yang diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
b. Kompensasi finansial tidak langsung adalah semua imbalan
finansial yang tidak termasuk kompensasi langsung seperti cuti
dibayar, absen karena sakit, liburan dan asuransi pengobatan.
c. Kompensasi non finansial merupakan kepuasan yang diperoleh
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
psikologis dan fisik dimana orang tersebut bekerja.
4. Keselamatan dan kesehatan
Keselamat adalah perlindungan bagi para karyawan dari luka-luka yang
disebabkan kecelakaan-kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan.
Sedangkan kesehatan merupakan bebasnya para karyawan dari sakit secara
fisik atau emosi.
5. Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan
Hubungan kekaryawanan dan perburuhan merupakan suatu perkumpulan
karyawan atau pekerja dengan memiliki hubungan yang sanagat erat di
antara setiap pekerja
Fungsi-fungsi manajemen tersebut akan menjadikan sumber daya manusia
suatu organisasi lebih baik dan akan merasa nyaman dalam menjalankan
opersioanal perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai
harapan.
2.1.4 Lingkungan Kerja
Kehidupan manusia dalam menjalankan aktivitasnya tidak akan lepas dari
berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan memiliki
hubungan yang sangat erat, dengan adanya kenyamanan dan ketidak nyamanan
yang manusia rasakan dilingkungannya. Sehingga manusia akan selalu
beradaptasi dengan berbagai lingkungannya agar selalu merasakan kenyamanan
dalam keadaan apapun.
Demikian pula dengan lingkungan pekerjaan, yang berdampak pada
kinerja para karyawan dan merupakan suatu hal yang memicu kenyamanan untuk
bekerja secara optimal. Sehingga menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi
tercapainya tujuan perusahaan. sebagaimna Sedermayanti (2011:28) mengatakan
bahwa suatu kondisi lingkungan yang baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Lingkungan kerja menurut Sedermayanti (2011:2) adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai
kelompok. Menurut Nitisemito (2008:25) yang dikutip dari jurnal Hendra Winarta
Simamora, Djamhur Hamid dan Arik Prasetya (2016) mengatakan bahwa
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para karyawan yang
akan mempengaruhimkaryawan tersebut dalam menjalankan tugas-tugas yang
telah ditetapkan.
Dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja merupakan lingkungan yang
berada disekitar karyawan dalam bekerja yang dapat mempengaruhi pekerja
dalam menjalankan tugasnya, baik perorangan maupun kelompok.
2.1.5 Lingkungan Kerja Fisik
Manusia dapat melakukan kegiatan dengan baik, sehingga dicapai hasil
yang optimal yang ditunjang oleh kondisi lingkungan yang sesuai, Salah satunya
adalah lingkungan kerja fisik. Menurut sedermayanti (2011:26) dikatakan semua
keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik
secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu :
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti : pusat
kerja, kursi, meja dan sebagainya).
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti : rumah, kantor,
pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya dan lain-lain).
Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang
mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembapan, sirkulasi
udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan
lain-lain.
Berikut ini faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja fisik dikaitkan dengan kemampuan manusia atau karyawan
diantaranya :
1. Kebisingan
Kebisingan yang tidak enak didengar yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
oleh telinga. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi yang bisa
menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:
a. Lamanya kebisingan
b. Intensitas kebisingan
c. Frekuensi kebisingan
Terutama bunyi yang berjangka panjang yang dapat mengganggu
ketenangan bekerja, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karena karyawan
dalam bekerja membutuhkan konsentrasi, dengan menhindari kebisingan
karyawan dapat bekerja lebih cepat.
2. Bau-bauan
Bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,
karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi
terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman seperti dengan
dekatnya penimbunan sampah didekat tempat kerja. sehingga pekerjaan
karyawan akan terganggu dan tujuan perusahaan akan terhambat.
3. Pencahayaan
Untuk mendapatkan keselamatan dan kelancaran dalam bekerja,
pencahayaan adalah salah satu faktor yang berpengaruh. Pada dasarnya,
cahaya dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :
a. Cahaya alam yang berasal dari sinar matahari
b. Cahaya buatan, berupa lampu
Cahaya buatan terdiri dari empat macam yaitu :
a. Cahaya langsung
b. Cahaya setengah langsung
c. Cahaya tidak langsung
d. Cahaya setengah tidak langsung
Maka perlu diperhatikan adanya penerangan atau cahaya yang terang
tetapi tidak menyilaukan, terutamama penerangan pada malam hari. Cahaya yang
kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan
pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan,
sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
4. Kuantitas barang
Banyaknya barang yang keluar masuk perusahaan harus teratur sehingga
gudang tempat penyimpanan barang tidak mengalami penumpukan yang
melebihi kapasitas, sehingga para karyawan dapat bekerja secara optimal.
5. Penataan Ruang
Penataan ruang kerja, dimana karyawan dapat leluasa dalam menjalankan
aktivitas dalam pekerjaannya, tanpa adanya hambatan dari penataan ruang
kerja yang kurang baik sehingga karyawan susah untuk bergerak yang
akhirnya dapat menghambat pekerjaan.
6. Getaran
Getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, dan juga alat-alat berat yang
sebagian getaran ini sampai ketubuh karyawan dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan. Yang menyebabkan pekerjaan terganggu dan
menghambat proses pekerjaan berlangsung.
Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
a. Konsentrasi bekerja
b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan
terhadap mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain.
Indikator-indikator diatas dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja,
perusahaan diharapkan memperhatikan indikator-indikator lingkungan kerja fisik,
agar tercapainya tujuan perusahaan secara optimal. Maka perushaan harus
memperhatikan lingkungan kerja fisik yang sesuai, nyaman dan aman, agar para
karyawan dapat bekerja dengan maksimal, sehingga keinginan perusahaan
tercapai dan tepat pada waktu yang telah ditentukan.
7. Rasa aman
Harus diperhatikan lingkungan kerja agar menciptakan rasa aman dari
berbagai gangguan dan ancaman. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan
ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan.
Sehingga para karyawan dapat bekerja tanpa adanya pikiran soal keamanan.
2.1.6 Lingkungan kerja non fisik
Menurut Sedarmayanti (2009:21) yang dikutip dari jurnal Hendra Winarta
Simamora, Djamhur Hamid dan Arik Prasetya (2016) mengatakan bahwa
lingkungan kerja non fisik adalah segala keadaan yang terjadi, yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama
rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Dari pendapat ahli di atas, dapat di ambil katakan bahwa lingkungan kerja
non fisik merupakan semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja.
sehingga lingkungan kerja non fisik harus diperhatikan seperti :
1. Hubungan dengan atasan
Untuk memotivasi dan memeberikan dorongan karyawan dapat bekerja
dengan baik dan bisa bertahan di perusahaan dikarenakan adanya interaksi
antara atasan dan bawahan.
2. Hubungan dengan sesama rekan kerja
Dalam dunia kerja kenyamanan adalah hal utama agar bisa bekerja
dengan baik, dan bertahan di perusahaan. Maka perlunya dibangun
komunikasi yang baik sesama rekan kerja.
2.1.7 Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi di artikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu. dengan adanya daya dorong yang tinggi terhadap
seseorang untuk mencapai yang di inginkan harus adanya motivasi. Begitu
pula dengan setiap karyawan yang bekerja disuatu perusahaan, dengan
adanya motivasi didalam diri karyawan, akan memiliki dorongan yang tinggi
untuk bekerja lebih baik.
Sebagaimana didalam buku Swanto dan Donni Juni Priansa (2011:117)
mengatakan bahwa motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan
atau perbuatan. Menurut Samsudin (2009:281) didalam jurnal Hendra
Winarta Simamora, Djamhur Hamid dan Arik Prasetya (2016) mengatakan
motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap
seseorang atau kelompok agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah
ditetapkan. Sutarno (2012:95) mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan
psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Djumhana,
Ikke Dewi dan Slamet (2011:148) mengatakan motivasi adalah daya dorong
yang ada pada diri seseorang yang menimbulkan orang tersebut melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuannya.
Dari pendapat para ahli mengenai motivasi dapat dikatakan bahwa
motivasi merupakan suatu dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang dimiliki
oleh individual tertentu untuk memenuhi kebutuhan yang menyebabkan suatu
tindakan atau perbuatan untuk mencapai suatu tujuan.
2. Teori-Teori Motivasi
Didalam buku Siagian (2012:146) dikatakan bahwa Teori motivasi yang
dikemukakan oleh Abraham maslow menyatakan bahwa setiap kebutuhan
manusia dapat diklasifikasikan pada lima hirarki kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan fsikologis
Perwujudan paling nyata dari kebutuhan pokok manusia seperti
sandang, pangan, papan dan perumahan. Kebutuhan ini dipandang
sebagai kebutuhan yang paling mendasar, bukan saja karena setiap
orang membutuhkannya terus menerus sejak lahir hingga ajalny.
b. Kebutuhan akan keamanan
Kenutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya dalam
arti keamanan fisik, meskipun keamanan fisik merupakan aspek yang
sangat penting, akan tetapi juga keamanan yang bersifat psikologis,
termasuk perlakuan adil dalam pekerjaan seseorang.
c. Kebutuhan sosial
Telah umum diterima sebagai kebenaran universal bahwa manusia
adalah makhluk sosial. Dalam kehidupan organisasional manusia
sebagai insan sosial mempunya berbagai kebutuhan yang berkisar
pada pengakuan akan keberadaan seseorang dan penghargaan atas
harkat dan martabatnya.
d. Kebutuhan esteen
Salah satu ciri manusia adalah mempunyai harga diri, karena itu
manusia memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh
orang lain. Keberadaan status seseorang biasanya tercermin pada
berbagai lambang yang pengguanaannya sering dipandang sebagai
hak seseorang, didalam dan diluar organisasi.
e. Kebutuhan untuk aktualisasi diri
Dewasanya seseorang semakin disadari oleh berbagai kalangan yang
semakin luas, bahwa dalam diri setiap orang terpendam potensi
kemampuan yang belum seluruhnya dikembangkan. Seseorang
didalam meniti karier menginginkan potensinya dikembangkansecara
sistematik hingga menjadi kemampuan efektif. Dengan
pengembangan seseorang dapat memberikan sumbangan yang lebih
besar bagi kepentingan organisasi.
3. Teori X dan Y
Seorang ilmuan yang mendalami teori motivasi yang bernama Douglas
McGregor menuangkan hasil-hasil pemikirannya dalam buku yang berjudul
The Human Side of Enterprise. inti teori terlihat pada klasifikasi yang
dibuatnya tentang manusia, yaitu:
a. Teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia
cendrung berprilaku negatif.
b. Teori Y yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia
cendrung berprilaku positif.
Bila dikaitkan dengan teori Maslow akan terlihat gejala bahwa para
pekerja yang tergolong pada kategori X akan lebih mementingkan pemuasan
kebutuhan tingkat rendah seperti kebutuhan tangga teratas, yaitu aktualisasi diri.
Sebaliknya yang terjadi pada manusia yang tergolong pada kategori Y dalam arti
bahwa pemuasan kebutuhan yang bersifatnya psikologis dan non material lebih
diutamakan ketimbang pemuasan kebutuhan-kebutuhan yang bersifat kebendaan.
4. Teori ERG
Teori ERG dikembangkan oleh Clayton Alderfer dari Universitas Yale.
Akronim ERG merupakan huruf pertama dari tiga kata, yaitu exsistense,
relatednees dan growth.
a. Existence
Berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan
seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan dari
Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan.
b. Relatednees
Berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang
lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini
meliputi kebutuhan social dan pengakuan.
c. Growth
Berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik
dengan kebutuhan aktualisasi diri yang dikemukakan oleh Maslow.
5. Teori Tiga Kebutuhan
Teori tiga kebutuhan yang dikemukakan oleh David McCleland beserta
rekannya. Teori tiga kebutuhan mengatakan bahwa pemahaman tentang
motivasi akan semakin mendalam apabila disadari bahwa setiap orang
mempunyai tiga kebutuhan.
a. Need for achievent
Kebutuhan berprestasi, yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu
lebih baik dibandingkan sebelumnya.
b. Need for power
Kebutuhan untuk berkuasa, yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih
berpengaruh terhadap orang lain.
c. Need for affiliation
Kebutuhan afiliasi, kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau
memelihara persahabatan dengan orang lain.
6. Indikator-indikator motivasi
Menurut siagian (2012:138) mengatakan bahwa : motivasi adalah daya
pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela
untuk menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan
keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya
dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya.
Dari pengertian diatas dapat di ambil indikator-indikator motivasi
sebagai berikut:
a. daya pendorong
Semangat yang diberikan dari perusahaan kepada karyawannya untuk
memotivasi karyawan agar kinerja diperusahaan menjadi lebih baik.
Daya pendorong bisa dalam banyak bentuk. Salah satu nya reward
kepada karyawan atau dalam bentuk bonus, dorongan dari dirinya
sendiri dan juga keluarga.
b. Kemauan
Dorongan atau keinginan pada setiap manusia untuk membentuk dan
merealisasikan diri, dengan adanya keinginan untuk bekerja lebih
baik dan lebih sukses merupakan sebuah motivasi untuk bekerja lebih
optimal.
c. Kerelaan
Keikhlasan hati dalam setiap tuntutan atau perintah pekerjaan yang
diberikan perusahaan kepada karyawan untuk pencapaian tujuan
perusahaan.
d. Membentuk keahlian
Kemampuan untuk melakukan sesuatu terhadap sebuah peran yang
dimiliki oleh seseorang. Kemudian kemampuan tersebut di asa
dengan baik sesuai pekerjaan karyawannya.
e. Membentuk keterampilan
Membuat sesuatu lebih bermakna sehingga menghasilkan sebuah nilai
dari hasil pekerjaan melalui kemampuan yang menggunakan
kreatifitas dan ide dalam bekerja.
f. Tanggung jawab
Kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatan yang di sengaja
maupun tidak disengaja. Tanggung jawa juga berarti berbuat sebagai
perwujudan kesadaran akan kewajibannya.
2.2 Kajian Penelitian Sebelumnya
Untuk mendukung materi dalam penelitian ini, berikut akan dikemukakan
beberapa hasil penelitian sebelumnya yang dipandang relevan dengan penelitian
yang dilakukan sebagai berikut :
Tabal.2.1 Penelitian Terdahulu
No Penelitian Judul Variabel Inti Unit Analisis,
Objek dan Lokasi
penelitian
Metode Hasil
1 Thushel
Jayaweera
(2015)
Impact of
Work
Environmental
Factors on
Job
Performance,
Mediating
Role of Work
Motivation
lingkungan
kerja
motivasi
kerja
kinerja
pegawai
600 pekerja tetapi
yang menerima 254
kuesioner, Hotel di
Inggris
Deskriptif
Survei
kuesioner
Adanya
hubungan
signifikan antara
lingkungan kerja
(lingkungan
kerja fisik dan
lingkungan
psikososial)
dengan kinerja
melalui motivasi
2 I Wayan dan
Wayan Gede
Supartha
(2015)
Pengaruh
Kompensasi
Dan
Lingkungan
Kerja Fisik
Terhadap
Motivasi Dan
Kepuasan
Kerja
Karyawan
Kompensasi
Lingkungan
kerja fisik
Motivasi
Kepuasan
kerja
45 orang responden,
Grand Puncak Sari
Restaurant Kintamani
Kuantitatif
Kualitatif
Non
probability
sampling
Lingkungan
kerja fisik
berpengaruh
positif terhadap
motivasi
3 Fildza
Amalia
Alisa,
Mochammad
Al
Musadieq,
Yuniadi
Mayowan
(2016)
Pengaruh
Kompensasi
dan
Lingkungan
Kerja
Terhadap
Motivasi kerja
kompensasi
Lingkungan
kerja fisik
Motivasi
kerja
43 orang responden,
Karyawan PT BRI
Syariah Kantor
cabang Malang
Exploratory
research
Deskriptif
Adanya
pengaruh
kompensasi
finansial,
kompensasi non
finansial,
lingkungan kerja
fisik, lingkungan
kerja non fisik
secara simultan
dan parsial
terhadap
variabel
motivasi kerja
4 Hendra
Winarta
Simamora,
Djamhur
Hamid dan
Arik
Prasetya
(2016)
Pengaruh
Lingkungan
Kerja Fisik
dan Non Fisik
Terhadap
Motivasi
Kerja
lingkungan
kerja fisik
lingkungan
kerja non
fisik
motivasi
kerja
52 orang responden,
karyawan Hotel Atria
dan Konferensi
Malang
Explanatory
research
Kuantitatif
deskriptif
Kuesioner
Lingkungan
kerja fisik dan
lingkungan kerja
non fisik
berpengaruh
signifikan
terhadap
motivasi
5 Radhega
Wiratama,
Mochammad
Djudi
Muzkam dan
Ika Ruhana
(2015)
Pengaruh
lingkungan
kerja fisik dan
lingkungan
kerja non fisik
terhadap
motivasi kerja
lingkungan
kerja fisik
lingkungan
kerja non
fisik
motivasi
kerja
Sampel 37 orang,
pegawai Kantor
Pelayanan Kekayaan
Negara dan Lelang
Malang
Analisis
statistik
deskriptif
Analisis
statistik
insferensial
Lingkungan
kerja fisik dan
lingkungan kerja
non fisik
berpengaruh
signifikan
terhadap
motivasi
6 Benny
Setyadi,
Hamidah
Nayati
Utami dan
Gunawan
Eko
Nurtjahjono
(2015)
Pengaruh
lingkungan
kerja fisik dan
lingkungan
kerja non fisik
terhadap
motivasi kerja
lingkungan
kerja fisik
lingkungan
kerja non
fisik
motivasi
kerja
Sampel 51orang,
karyawan PT. Bank
BRI, Tbk. Cabang
Bogor
Explanatory Lingkungan
kerja fisik dan
lingkungan kerja
non fisik dapat
meningkatkan
motivasi kerja
Sumber : sekunder jurnal 2016
Dari hasil penelitian sebelumnya dapat diambil sebagai penguat data
penelitian, yang akan diteliti mengenai lingkungan kerja fisik dan lingkungan
kerja non fisik terhadap motivasi.
2.3 Kerangka Pemikiran
Untuk melihat adanya hubungan antar variabel lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik terhadap motivasi, dapat dilihat sebagai berikut:
1. Keterkaitan lingkungan kerja fisik dengan motivasi
Menurut I Wayan dan Wayan Gede Supartha (2015)
mengatakan, bahwa adanya pengaruh positif antara
lingkungan kerja fisik terhadap motivasi kerja.
Menurut Thushel Jayaweera (2015) mengatakan, bahwa
lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja
2. Keterkaitan lingkungan kerja non fisik dengan motivasi
Menurut Fildza Amalia Alisa, Mochammad Al Musadieq,
Yuniadi Mayowan (2016) mengatakan, bahwa lingkungan
kerja non fisik terhadap motivasi kerja mempunyai pengaruh
yang signifikan.
Menurut Radhega Wiratama, Mochammad Djudi Muzkam
dan Ika Ruhana (2015) mengatakan, bahwa lingkungan kerja
non fisik berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
3. Keterkaitan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik
terhadap motivasi
Menurut Benny Setyadi, Hamidah Nayati Utami dan
Gunawan Eko Nurtjahjono (2015) mengatakan bahwa adanya
pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik terhadap motivasi kerja.
Menurut Hendra Winarta Simamora, Djamhur Hamid dan
Arik Prasetya (2016) mengatakan, bahwa lingkungan kerja
fisik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif
terhadap motivasi kerja.
Setiap perusahaan telah mengetahui bahwa lingkugan kerja fisik sangat
berpengaruh terhadap aktivitas karyawan didalam perusahaan. karyawan
merupakan kunci dari kesusksesan dalam suatu perusahaan, maka perusahaan
didorong untuk memberikan kenyamanan selama karyawan menjalankan
operasional perusahaan.
Jika perusahaan tidak memberikan kenyamanan selama karyawan bekerja,
karyawan akan mengalami penurunan dalam pekerjaannya, bisa berupa dari
kebisingan yang berada disekitar tempat kerja, terjadi karena suara bising dari
kendaraan beroda, bau-bauan disekitar tempat kerja, bisa berupa sampah yang
menumpuk yang menghasilkan bau yang tidak sedap, yang akhirnya pekerjaan
akan semakin melambat dan motivasi untuk bekerja akan menurun. Menurut
Sedarmayanti (2011:26) mengatakan bahwa lingkungan kerja fisik dalam arti
semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai
baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Bukan hanya lingkungan fisik yang mempengaruhi motivasi para
karyawan menurun, lingkungan kerja non fisik juga mempengaruhi turun dan
naiknya motivasi para karyawan dapat berupa interaksi antara bahawan dengan
atasan yang tidak baik atau kesalah pahaman, dapat juga terjadi karena interaksi
sesama rekan kerja dalam bentuk pekerjaan yang bersaing ingin lebih terlihat oleh
atasan, mengakibatkan keharmonisan didalam lingkungan kerja menjadi
terganggu dan pada akhirnya motivasi untuk bekerja menjadi menurun.
sebagaimana Sedarmayanti (2009:21) yang dikutip dari jurnal Hendra Winarta
Simamora, Djamhur Hamid dan Arik Presetya (2016) mengatakan bahwa
lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi, yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama
rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja fisik
maupun lingkungan kerja non fisik mempunyai hubungan yang erat terhadap
motivasi kerja karyawan. Dengan adanya dorongan atau motivasi kepada
karyawan didalam lingkungan yang mendukung akan menghasilkan pekerjaan
yang optimal, sehingga tujuan perusahaan akan tercapai, seperti yang dikatakan
oleh Sebagaimana Siagian (2012:138) mengatakan bahwa : motivasi adalah daya
pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga
dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Adapun kerangka pikir dari pengaruh lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik terhadap motivasi kerja karyawan perusahaan
dagang Pasar Induk Caringin pada sektor buah-buahan adalah :
Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran
H1
H3 H3
H2
Lingkungan kerja fisik
(X1) :
Kebisingan
Bau-bauan
Pencahayaan
Kuantitas barang
Penataan ruang
Getaran
Rasa aman
Lingkungan kerja non
fisik (X2) :
Hubungan
dengan atasan
Hubungan
sesama rekan
kerja
Motivasi (Y) :
Daya pendorong
Kemauan
Kerelaan
Membentuk keahlian
Membentuk
keterampilan
Tanggung jawab
2.4 Hipotesis
H1 : Lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan
pedagang Pasar Induk Caringin sektor buah-buahan.
H2 : Lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan pedagang Pasar Induk Caringin sektor buah-buahan.
H3 : Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan pedagang Pasar Induk Caringin
sektor buah-buahan.