5

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan

efektifitas sumber daya manusia yang berada dalam sebuah lingkup perusahaan dan

bertujuan memberikan suatu konsep kerja yang efektif baik secara kuantitas maupun

kualitas kepada perusahaan dan seluruh anggota dari perusahaan. Semakin besar

organisasi berarti makin besar juga tenaga kerja yang dibutuhkan dan masalah yang

dihadapi perusahaan makin kompleks, karena setiap manusia memiliki pola pikir,

pola sikap serta tingkah laku yang berbeda. Dengan kata lain bisa dikatakan bahwa

sumber daya manusia memiliki posisi yang strategis dalam sebuah perusahaan atau

organisasi yang mana memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk

mencapai tujuan dari sebuah organisasi atau perusahaan. Di bawah ini penulis akan

mengemukakan beberapa definisi manajemen sumber daya manusia menurut

beberapa ahli, antara lain:

Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Anwar Prabu Mangkunegara

(2013:2), yaitu: “Perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan

dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemecahan tenaga kerja dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.”. Menurut Mathis dan Jackson (2012:5) adalah, “Manajemen

sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan

kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.”. Menurut

Malayu S.P. Hasibuan (2013) merupakan, “Ilmu dan seni yang mengatur hubungan

dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya

tujuan perusahaan dan masyarakat.”. Menurut Flippo dalam Hasibuan (2013:11)

adalah, “Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu,

karyawan dan masyarakat.”

Berdasarkan beberapa definisi yang dapat disimpulkan bahwa, manajemen

sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang tersusun dari proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian diri suatu organisasi secara efisien

juga efektif terhadap pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, sampai pemberhentian sebagai upaya mengembangkan aktivitas

manusia untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.

6

xii

2.1.2. Peranan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Di kehidupan nyata organisasi sering tidak dinyatakan dengan jelas apa

tujuan sebenarnya dari organisasi yang menangani manajemen sumber daya

manusia tersebut. Padahal pengelolaan sumber daya manusia dapat mengalami

kegagalan dan berimbas pada munculnya gangguan dalam pencapaian tujuan-

tujuan dari suatu organisasi itu sendiri.

Hasibuan (2013:34) mengemukakan bahwa peranan manajemen sumber

daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai

dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job descripsion, job specification,

dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the

right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang

akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan

perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi kerja karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013) meliputi:

1. Perencanaan

Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan

tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan

dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan

menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi

7

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian

karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi

hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan

membatu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar

mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan

dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan pengendalian semua karyawan

agar mentaati peraturan-peratuaran perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan

perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi

kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan

menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan.

6. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

8

xii

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil

dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat

memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum

pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang

serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat

memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal

yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan

yang bertolak belakang.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan

dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar

karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang

maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab

lainnya. Pemberhentian ini diatur dalam Undang – undang No. 13 Tahun 2003

tentang Hukum Ketenagakerjaan).

9

2.2. Kompetensi

Mempunyai sumber daya manusia yang berkompeten adalah suatu

keharusan bagi suatu perusahaan. Mengelola sumber daya manusia berdasarkan

kompetensi diyakini dapat menjamin keberhasilan perusahaan dalam mencapai

tujuan perusahaan. Berikut adalah pengertian kompetensi menurut beberapa ahli:

Spencer dalam Moeheriono (2014:5) mengemukakan bahwa kompetensi adalah,

“Karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja

individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki

hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan,

efektif, atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja.”. Menurut Boyatzis

dalam Donni Juni Priansa (2014:253) mengemukakan bahwa kompetensi

merupakan, “Kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut

mampu memenuhi apa yang diisyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi

sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan.” Menurut

Wibowo (2012) kompetensi merupakan, “Kemampuan melaksanakan pekerjaan atau

tugas yang didasari keterampilan maupun pengetahuan dan didukung oleh sikap

kerja yang ditetapkan oleh pekerjaan.” Kompetensi menunjukkan pengetahuan,

keterampilan, dan sikap tertentu dari suatu profesi dalam ciri keahlian tertentu, yang

menjadi ciri dari seorang profesional. Menurut UU No.13 Tahun 2003 kompetensi

adalah “Kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan,

keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.”

Berdasarkan beberapa definisi para ahli di atas penulis menyimpulkan

bahwa, kompetensi adalah kemampuan kerja individu yang menjadi karakteristik

mendasar dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu yang mencakup aspek

pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang

ditetapkan.

2.2.1. Manfaat Kompetensi

Menurut pendapat Rylatt dan Lohan (1995:120) yang dikutip oleh

Moeheriono (2012:54) kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan

dan organisasi yakni sebagai berikut :

1. Karyawan

1) Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer

keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan

karir.

2) Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan

melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang ada.

10

xii

3) Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier

4) Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai

tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.

5) Pilihan perubahan karir yang lebih jelas untuk berubah pada jabatan

baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan

kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru. Kompetensi baru yang

dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki.

6) Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar

kompetensi yang ditentukan dengan jelas.

7) Meningkatnya ketrampilan dan ‘marketability’ sebagai karyawan.

2. Organisasi

1) Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang

dibutuhkan.

2) Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang

diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar.

3) Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan

persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus.

4) Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis

kebutuhan industri dan identifikasi penyedia pendidikan dan pelatihan internal

dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui.

5) Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan

telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan

pelatihan.

6) Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan

pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.

7) Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang

diperlukan untuk mengelola perubahan.

Kompetensi merupakan faktor kunci penentu bagi seseorang dalam

menghasilkan kinerja yang sangat baik. Dalam situasi kolektif, kompetensi

merupakan faktor kunci penentu keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan.

2.2.2. Karakteristik Kompetensi

Menurut Spencer dalam Moeheriono (2014:14) kompetensi dasar seorang

individu terdiri atas 5 hal, yaitu :

1. Watak (traits), yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap perilaku atau

bagaimanakagorang tersebut merespon sesuatu dengan cara tertentu.

11

2. Motif (motive), yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang atau secara konsisten

dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu tindakan.

3. Konsep Diri (self-concept), adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.

Sikap dan nilai tersebut dapat diukur melalui tes untuk mengetahui nilai yang

dimiliki.

4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang

tertentu atau pada arena terentu.

5. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas

tertentu baik secara fisik maupun mental.

Dari lima kompetensi dasar individu (the iceberg model) yang telah

dijelaskan sebelumnya maka dapat digambarkan sebagai berikut :

Sumber: Moeheriono, 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta.

Rajawali.

Gambar 2.1

Karakteristik Kompetensi The Iceberg Model

Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat adanya perbedaan letak atau

keadaan, yaitu kompetensi knowledge dan skill lebih bersifat nyata atau visible,

sehingga mudah dalam pengembangannya, misalnya melalui pendidikan dan

pelatihan. Sedangkan motive, trait dan self concept bersifat tersembunyi dan

merupakan karakteristik kepribadian manusia yang paling dalam, sehingga lebih

sulit untuk dikembangkan.

12

xii

2.2.3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kompetensi

Kompetensi dipengaruhi oleh beberapa faktor, Michael Zwell (2000) dalam

Wibowo (2012) menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompetensi,

yaitu:

1. Keyakinan dan Nilai-nilai

Keyakinan seseorang terhadap dirinya dan orang lain akan sangat

mempengaruhi perilakunya sehari-hari. Apabila orang tersebut memiliki pikiran

yang positif tentang dirinya maupun orang lain maka akan menjadi seseorang

yang memiliki ciri orang yang berpikir kedepan.

2. Keterampilan

Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi.Pengembangan

keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat

berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individu.

3. Pengalaman

Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang diperlukan dalam dunia kerja,

tetapi untukmenjadi ahli tidak cukup hanya dengan pengalaman.

4. Karakteristik Kepribadian

Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya untuk berubah,

tetapi keperibadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian

seseorang dapat berubah kapan saja apabila ia berinteraksi dengan kekuatan dan

lingkungan sekitarnya.

5. Isu Emosional

Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut untuk

membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai semuanya cenderung

membatasi inisiatif dariseorang pegawai.

6. Kemampuan Intelektual

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual

dan pemikiran analitis.

2.2.4. Dimensi dan Indikator Kompetensi

Dimensi dan indikator dalam kompetensi, penulis mengambil teori

kompetensi menurut Spencer dalam Moeheriono (2014:5) yang digunakan sebagai

operasionalisasi variabel yang diuraikan sebagai berikut :

13

1) Watak

Indikatornya seperti memberikan dorongan untuk lebih melatih karakteristik

mental pegawai, agar dapat lebih memenuhi peraturan yang ada di dalam

organisasi atau instansi.

2) Motif

Indikatornya seperti memberikan dorongan dalam bekerja agar dapat lebih giat

lagi dalam bekerja, guna memenuhi keinginan dan kebutuhan pegawai.

3) Konsep Diri

Indikatornya seperti dorongan untuk berpenampilan, tutur bahasa, dan perilaku

yang baik di dalam instansi.

4) Pengetahuan

Indikatornya seperti dorongan untuk para pegawai agar dapat memperluas

pengetahuan tentang tugas atau pekerjaan yang diberikan instansi.

5) Keterampilan

Indikatornya seperti dorongan untuk setiap pegawai memiliki keterampilan

dalam bekerja agar mendapatkan hasil kerja yang baik.

2.3 Iklim Organisasi

Kata iklim atau climate berasal dari bahasa Yunani yakni incline, kata ini

tidak hanya memberikan arti yang terbatas pada hal-hal fisik saja seperti suhu atau

tekanan, namun juga memiliki arti psikologis bahwa orang-orang yang berada di

dalam organisasi menggambarkan tentang suasana lingkungan internal dari

organisasi tersebut.

Iklim organisasi sering disebut sebagai lingkungan manusia dimana pekerja

dalam suatu organisasi melakukan kegiatannya. Hal ini menunjuk kepada suatu

bagian dari organisasi, cabang atau bahkan keseluruhan organisasi itu sendiri. Iklim

tersebut tidak dapat diamati secara fisik, tidak dapat disentuh, tetapi hanya dapat

dirasakan keberadaannya. Iklim organisasi disebutkan akan menunjukkan falsafah

organisasi yang mencakup falsafah, tujuan, pola kepemimpinan, interaksi dalam

organisasi dan lingkungan sosialnya.

Adapun peengertian iklim organisasi menurut ahli adalah sebagai berikut:

Iklim organisasi menurut Gilmer dalam Mulyadi (2015) merupakan, “The set of

enduring characteristics that describe an organization, and influence the behavior

14

xii

of the people in the organization”. Hal tersebut berarti sekumpulan dari karakteristik

abadi yang menggambarkan suatu organisasi, dan mempengaruhi perilaku orang-

orang dalam organisasi. Menurut Hellreiget, Slocum, Huse, dan Bowditch (1977)

dalam Mulyadi (2015) iklim organisasi merupakan, “Suatu perangkat atribut yang

dapat diamati, tentang kondisi organisasi dan sub sistemnya yang berasal dari

bagaimana organisasi dan atau sub sistemnya bersikap terhadap anggota dan

lingkungannya.”. Menurut Sukarman (2012:64) iklim organisasi adalah “Hubungan

antar individu yang dapat mempengaruhi perilakunya sehingga dapat meningkatkan

produktivitas kerja.”

Dari pendapat para ahli diatas dapat dikatakan bahwa iklim organisasi

adalah keadaan, suasana, atau kondisi suatu organisasi yang membuat anggota

organisasi menunjukkan perilakunya baik secara positif atau negatif pada

pekerjaannya.

2.3.1. Faktor-Faktor Iklim Organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi adalah:

1. Karakteristik internal

Terdiri dari kondisi dalam organisasi yang diatur dan telah ditetapkan dalam

mencapai tujuan organisasi. Karakteristik internal dikenal melalui beberapa

dimensi:

1) Formalisasi, yaitu tingkat penggunaan dokumentasi tertulis

2) Spesialisasi, yaitu derajat pembagian tugas

3) Sentralisasi, yaitu berupa pembagian kekuasaan dan proses pengambilan

keputusan

4) Otoritas, yaitu berupa pembagian tugas dan pengambilan keputusan

5) Profesionalisme, yaitu menggambarkan tingkat pendidikan anggota

6) Konfigurasi, yaitu menunjukkan pembagian anggota ke dalam bagian-bagian.

2. Karakteristik organisasi secara keseluruhan

Organisasi sebagai suatu sistem terbuka, dalam upaya pencapaian tujuan

memiliki karakteristik tertentu sebagai totalitas dapat dilakukan melalui penelaahan

terhadap ukuran organisasi, teknologi yang digunakan dan lingkungan yang dihadapi

organisasi, faktor umum organisasi, ukuran organisasi, teknologi dan lingkungan

akan mempengaruhi iklim yang dirasakan anggota, karena secara langsung ataupun

tidak, anggota pun berinteraksi dengan faktor-faktor tersebut.

15

3. Karakteristik individu

Seperti yang diungkapkan di atas, bahwa iklim organisasi tercipta dari hasil

interaksi individu dalam organisasi. Iklim merupakan suasana yang dirasakan orang-

orang yang terlibat dalam organsiasi. Dengan demikian karakteristik individu seperti

persepsi, sifat, kemampuan, akan mempengaruhi iklim organisasi. demikian juga

dengan pengalaman masa lalu, harapan serta nilai-nilai yang dianut setiap individu

akan berpengaruh terhadap proses interkasi. Karakteristik individu yang satu dengan

yang lain berbeda, akan memberi warna pada iklim yang terbentuk.

Besar kecilnya organisasi ditentukan oleh jumlah anggota yang terlibat

dalam proses kegiatan organisasi. Dalam organisasi yang kecil memungkinkan

frekuensi tatap muka antara individu menjadi lebih tinggi, sehingga tingkat

keakraban menjadi lebih tinggi. Komunikasi lebih intensif sehingga memungkinakn

terbentuknya suasana yang berbeda dengan organisasi yang berukuran besar.

Litwin dan Stringer yang dikutip E.C Putro (1979) dalam Mulyadi (2015)

menyebutkan beberapa faktor iklim organisasi, antara lain:

1. Structure

Merupakan tingkat paksaan yang dirasakan karyawan karena adanya

peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun. Tujuan organisasi,

tingkatan tanggung jawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting diketahui oleh

karyawan agar mereka tahu apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka dan

mereka dapat memberikan kontribusi yang tepat bagi organisasi.

2. Warmth and Support

Berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan dengan

kekaryawananan dalam organisasi. Perasaan terhadap suasana kerja yang

bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan

dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja,

penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.

Berkaitan dengan dukungan kepada karyawan di dalam melaksanakan tugas-

tugas organisasi. Hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar

sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara pimpinan dan

karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara

atasan dan bawahan.

3. Responbility

Adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus

mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu

pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah

pekerjaannya.

16

xii

4. Reward

Merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan.

karyawan dihargai sesuai dengan kinerjanya. Pemimpin harus lebih banyak

memberikan pengakuan daripada kritikan untuk membantu karyawan meraih

puncak prestasi. Kesempatan berkembang harus menggunakan penghargaan dan

peningkatan kinerja.

5. Conflict

Merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara

bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada

kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang

berbeda. bersedia menempatkan masalah secara terbuka dan mencari solusinya

daripada menghindarinya.

6. Standards

Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk

meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota

organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi

artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan

kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk

kinerja.

7. Organizational identity

Berkaitan dengan perasaan bangga akan keberadaan dalam organisasi dan

kesetiaan yang ditunjukkan selama masa kerjanya. derajat keloyalan terhadap

pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan

loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis

terhadap organisasi dan tujuannya.

8. Risk Taking

Berkaitan dengan karyawan diberi ruang untuk melakukan atau mengambil

resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan.

2.3.2. Indikator Iklim Organisasi

Dikatakan bahwa iklim tidak dapat dilihat bahkan disentuh, tetapi dapat

dipastikan bahwa iklim itu ada. Hal diatas dapat digunakan dalam sebuah organisasi

yang terdiri individu-individu, berkumpul dan melakukan aktivitas dalam rangka

tercapainya tujuan. Maka keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh semua unsur

yang membentuk iklim organisasi tersebut. Beberapa instrumen telah dikembangkan

untuk mengukur iklim organisasi dan instrumen tersebut secara khas mengidentifi

iklim organisasi sebagai salah satu sistem sosial dipengaruhi oleh lingkungan

internal dan eksternal. Lingkungan internal meliputi desain pekerjaan dan aplikasi

17

teknologi, kultur organisasi dan praktek-praktek manajerial, serta karakteristik

anggota. Sedangkan lingkungan eksternal meliputi lingkungan sosial dan ekonomi

dimana organisasi berada. Paduan lingkungan eksternal dan internal tersebut akan

mempengaruhi kepuasan kerja, produktivitas dan pertumbuhan organisasi.

Davis (2001) mengungkapkan bahwa iklim organisasi memiliki ciri-ciri

organisasi yang penting, dimana dapat dirumuskan beberapa unsur organisasi, untuk

mengukur iklim organisasi yaitu dengan mengukur:

1. Kualitas Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan

dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau kelompok untuk

mencapai tujuan tertentu yang di praktikkan oleh pimpinan terhadap

karyawannya.

2. Kepercayaan, yaitu kepercayaan yang diberikan pimpinan kepada karyawannya

dalam menjalankan pekerjaan di perusahaan tersebut.

3. Komunikasi, yaitu proses transfer informasi serta pemahamannya dari

komunikasi ke atas, ke bawah, ke samping dalam suatu organisasi.

4. Tanggung Jawab, yaitu sikap yang ada pada pimpinan dan karyawan terhadap

kepemilikan perusahaan serta tugas-tugas yang dikerjakan.

5. Imbalan yang Adil, yaitu upah yang diberikan pada karyawan sesuai dengan

pengharapan mereka yakni perkerjaan yang dihasilkan, keterampilan dan standar

pengupahan komunitas.

6. Kesempatan, yaitu suatu peluang yang diberikan karyawannya untuk

meningkatkan prestasi kerjanya.

7. Pengendalian, yaitu suatu tindakan yang dilakukan oleh pimpinan agar

perusahaan atau organisasi terkontrol dengan baik sehingga tidak mengalami

kerugian.

2.4. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena

terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat (Edy

Sutrisno, 2014:73). Ditegaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan

atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau

pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain (Richard, Robert,

dan Gordon, 2012:312,337). Menurut Dadang (2013:15) kepuasan kerja adalah,

“Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap

pekerjaan, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya.”. Menurut Handoko (1992) dalam Edy Sutrisno (2014:75) kepuasan

kerja merupakan “Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.”. Menurut

18

xii

Siagian (2013:295) adalah “Suatu cara pandang seseorang baik yang positif maupun

negatif tentang pekerjaannya.”. As’ad (1998) dalam Dhermawan, Sudibya, dan

Utama (2012) menyatakan bahwa, “Kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai

macam sikap yang terkait dengan pekerjaan dan faktor-faktor khusus seperti upah,

supervisi, kestabilan pekerjaan, ketentraman kerja, kesempatan untuk maju,

penilaian yang adil, hubungan sosial di dalam pekerjaan, dan perlakuan atasan.”

Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas, maka penulis menyimpulakan

bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional seseorang baik yang positif

atau negatif yang mencerminkan perasaannya terhadap pekerjaannya.

2.4.1. Teori –teori Kepuasan Kerja

Menurut Wesley dan Yulk (1977) yang dikutip oleh As’ad (2004) dalam

Melani dan Suhaji (2012) terdapat beberapa teori kepuasan kerja, yaitu Discrepancy

Theory, Equity Theory, dan Two Factor Theory.

1. Discrepancy Theory

Teori ini dipelopori oleh Porter (1961). Porter mengemukakan bahwa untuk

mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang

seharusnya ada (harapan) dengan kenyataan yang dirasakan (fakta).

2. Equity Theory

Kepuasan kerja seseorang tergantung apakah ia merasakan keadilan atau

tidak atas sesuatu atau faktor penentu. Perasaan equity atau inequity atas suatu

situasi diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,

sekantor, maupun di tempat lain. Teori ini mengidentifikasikan elemen equity

meliputi tiga hal, antara lain:

1) Input: Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan

terhadap pekerjaannya (seperti pendidikan, pengalaman kerja, dan kecakapan).

2) Out comes: Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai hasil dari

pekerjaannya (gaji, status, dan penghargaan)

3) Comparation person: Perbandingan antara input dan out comes yang

diperolehnya.

3. Two Factor Theory

Teori yang dikemukakan Hezberg yang dikutip oleh As’ad (2004) dalam

Melani dan Suhaji (2012) bahwa prinsipnya kepuasan kerja dan ketidakpuasan

terhadap pekerjaan itu tidak merupakan variabel yang continue. Berdasarkan hasil

penelitian Hezberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap

pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu:

1) Satisfiers atau motivator, faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai

sumber kepuasan yang terdiri dari : prestasi (achievement), pengakuan

19

(recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung jawab

(responsibility) dan pengembangan potensi individu.

2) Dissatisfiers atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang terbukti menjadi

sumber ketidakpuasan, seperti: Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan

(company policyand administration), supervision tehnical, upah (salary),

hubungan antar pribadi (interpersonal relations), kondisi kerja (working

condition) jobsecurity dan status.

2.4.2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2014:203) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan antara lain balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang sesuai

dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan, lingkungan pekerjaan, peralatan yang

menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam memberdayakan

karyawan, dan sifat pekerjaan yang menoton atau tidak. Menurut Kreitner dan

Kinicki dalam Wibowo (2013:225) disebutkan bahwa, faktor-faktor yang memiliki

hubungan dengan kepuasan kerja karyawan diantaranya motivasi, pelibatan kerja,

organizational citizenship behavior (OCB), kemangkiran, perputaran karyawan,

stres kerja, prestasi kerja, komitmen organisasional, dan kepuasan hidup.

Wijono (2012:130) menyatakan bahwa, terdapat pengaruh yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1) Pengaruh utama secara khusus

Faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja secara khusus yakni

meliputi frustasi, persaingan kerja, penggunaan teknologi, sifat atasan, pekerjaan

dan psikologis, ketidaksesuaian peran dan konflik.

2) Pengaruh utama yang lainnya

Faktor pengaruh yang lainnya terhadap kepuasan kerja yakni meliputi

organisasi kerja dan rencana kerja, karakteristik pekerjaan, kualitas kehidupan

kerja, dan kualitas lingkungan kerja.

2.4.3. Indikator Kepuasan Kerja

Hartono (2013) menyebutkan indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja

adalah sebagai berikut.

1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, sarana bagi karyawan agar dapat

menggunakan dan mengasah kemampuan mereka, dapat dikukur melalui

indikator:

1) Kondisi pekerjaan dalam perusahaan membuat nyaman dalam karyawan

bekerja.

20

xii

2) Perusahaan menghadirkan kondisi pekerjaan yang menantang untuk

menggunakan kemampuan dan keterampilan yang karyawan miliki.

2. Kepuasan terhadap rekan kerja dan atasan, yaitu orang-orang yang bekerja di

lingkungan itu, dapat diukur melalui indikator:

1) Rekan kerja dapat saling membantu dan mendukung dalam bekerja.

2) Atasan menghargai dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

3. Kepuasan terhadap supervisor, yaitu orang yang diberikan kepercayaan oleh

perusahaan untuk mengawasi karyawan, dapat diukur melalui indikator:

1) Supervisor memberitahu dan memberikan arahan kepada karyawan.

2) Supervisor mau mendengarkan keluhan karyawan dan dengan bijaksana

tidak memaksakan kehendaknya.

2.5. Hubungan Antar Variabel

2.5.1. Hubungan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja

Adanya pengaruh antara kompetensi terhadap kepuasan kerja dikemukakan

oleh Bogner dan Thomas yang dikutip oleh Sitorus (2013) berbunyi bahwa:

“Kompetensi sebagai keahlian khusus yang dimiliki karyawan dan pengetahuan

yang diarahkan untuk mencapai tingkat kepuasan yang tinggi.”

Hal ini berarti kompetensi karyawan sebagai suatu karakteristik dari

kemampuan seseorang dibutuhkan untuk mendapat hasil kerja yang baik sehingga

menimbulkan kepuasan kerja.

2.5.2. Hubungan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Kurniasari dan Halim dalam Widianti dan Dewi (2016) menyatakan

bahwa: “Iklim organisasi yang baik dapat menimbulkan kepuasan kerja, karyawan

yang berada dalam iklim organisasi yang baik dan kondusif akan dapat

menciptakan inisiatif karyawan untuk dapat melakukan suatu kegiatan atau

pekerjaan yang menjadi kewajibannya dan juga tidak segan-segan untuk

melaksanakan tugas di luar pekerjaan.”

Hal ini memiliki arti bahwa iklim organisasi sebagai suatu suasana yang

terdapat di lingkungan organisasi atau perusahaan yang mempengaruhi kepuasan

atau ketidakpuasan kerja karyawan.

2.5.3. Hubungan Kompetensi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Nur (2013): “Permasalahan peningkatan kepuasan kerja erat

kaitannya dengan permasalahan bagaimana kompetensi dilakukan dan bagaimana

iklim organisasi yang baik agar karyawan dapat dan mau bekerja optimal dan

sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan.”

21

Hal ini berarti bahwa kompetensi dan iklim organisasi yang baik

dibutuhkan di sebuah organisasi karena memiliki hubungan dengan kepuasan kerja

karyawan yang mana nantinya akan berpengaruh juga pada tercapainya tujuan

perusahaan atau organisasi.

2.6. Penelitian Terdahulu

Terdapat tinjauan atau penelitian terdahulu yang menjadi landasan

dilakukannya penelitian ini.

1. Penelitian yang ditulis Hafni Rizanudin Nur (2013) tentang Pengaruh

Kompetensi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.

Sinjaraga Santika Sport Kadipaten Majalengka. Populasi pada penelitian

tersebut adalah sebanyak 130 orang dan jumlah sampel dalam penelitian ini

adalah 57 orang dengan teknik simple random sampling. Metode yang

digunakan adalah metode survei dengan teknik analisis deskriptif dan

verifikatif. Teknik pengumpulan data yaitu dengan kuesioner. Pengujian

instrumen data dilakukan dengan uji validitas dan reliabilitas, sedangkan

analisis data yang digunakan korelasi pearson product moment dan koefisien

determinasi. uji hipotesis menggunakan uji t dan uji F. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kompetensi termasuk kategori tinggi iklim organisasi

termasuk kategori baik dan kepuasan kerja karyawan termasuk kategori tinggi.

Secara parsial diperoleh bahwa variabel kompetensi mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dan variabel iklim

organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

kerja karyawan. Secara simultan variabel kompetensi dan iklim organisasi juga

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

PT. Sinjaraga Santika Sport.

2. Penelitian yang ditulis oleh Made Agastia Rahadian dan I Gusti Made

Suwandana (2017) tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PDAM Tirta Mangutama

Badung. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pada PDAM

Tirta Mangutama Badung. Penelitian dilakukan pada karyawan PDAM Tirta

Mangutama Badung dengan jumlah responden sebanyak 52 karyawan. Jumlah

responden ditentukan dengan teknik jenuh sampling. Pengumpulan data

dilakukan dengan menyebarkan kuesioner menggunakan skala Likert 5 poin

untuk mengukur 18 indikator. Teknik analisis data yang digunakan adalah

regresi linier berganda. Hasil pengujian gaya kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan iklim organisasi

22

xii

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Keterbatasan

penelitian ini adalah lokasi penelitian ini akan berada di lingkup PDAM Tirta

Mangutama Badung sehingga hasil penelitian ini tidak dapat menjelaskan

keadaan selain PDAM Tirta Mangutama Badung.

3. Penelitian yang ditulis oleh Ester Manik dan Wiarah (2014) tentang

Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja serta

Implikasinya pada Kinerja Paramesia di Rumah Sakit Cibabat Kota Cimahi.

Peneiltian ini bertujuan: 1). Untuk mencari besarnya pengaruh Kompetensi,

Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja di lingkungan Rumah Sakit Cibabat

Kota Cimahi; 2). Untuk mengetahui besarnya pengaruh Kepuasan Kerja

terhadap Kinerjja di lingkungan Rumah Sakit Cibabat Kota Cimahi.

Penelitian ini dilaksanakan di lingkungan Rumah Sakit Cibabat Kota Cimahi

dengan mengambil sampel 158 orang paramedis. Metode penelitian yang

digunakan adalah metode deskriptif analisis dengan menggunakan analisis

jalur (path analysis). Dan pengoperasian penghitungannya menggunakan

program SPSS Ver. 17. Kesimpulan dari penelitian ini adalah terbukti ada

pengaruh yang signifikan Kompetensi, dan Kompensasi terhadap Kepuasan

Kerja dan berimplikasi terhadap Kinerja paramedis di Rumah Sakit Cibabat

Kota Cimahi.

4. Penelitian yang ditulis oleh Eetty Susanty (2012) tentang Pengaruh

Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan pada

Universitas Terbuka. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh

iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan di

Universitas Terbuka Indonesia. Metode yang digunakan adalah survei. Data

dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada 269

karyawan di UT menggunakan stratified random sampling. Structural

Equation Model (SEM) digunakan untuk menguji hipotesis menggunakan

software SmartPLS. Hasilnya menunjukkan bahwa iklim organisasi tidak

memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Namun, iklim

organisasi memiliki pengaruh secara signifikan terhadap komitmen karyawan.

5. Penelitian yang ditulis oleh Sentot Iskandar dan Enceng Juhana (2014)

tentang Pengaruh kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

serta Implikasinya pada Kinerja Guru di SDN Baros Mandiri 5 Kota Cimahi.

Peneiltian ini bertujuan: 1). untuk mengetahui Kompetensi, Lingkungan

Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja di SDN Baros Mandiri 5 Kota Cimahi 2).

untuk mencari besarnya pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja terhadap

Kepuasan Kerja di SDN Baros Mandiri 5 Kota Cimahi; 3). untuk mengetahui

besarnya pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja di SDN Baros Mandiri 5

23

Kota Cimahi. Penelitian ini dilaksanakan di SDN Baros Mandiri 5 Kota

Cimahi dengan mengambil seluruh populasi sebagai total sampel 39 orang

guru. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif analisis

dengan menggunakan analisis jalur (path analysis). Dan pengoperasian

penghitungannya menggunakan program SPSS Ver. 17. Kesimpulan dari

penelitian ini adalah terbukti ada pengaruh yang signifikan antara

Kompetensi, Lingungan Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja guru di

SDN Baros Mandiri 5 Kota Cimahi.

6. Penelitian yang ditulis oleh Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I

Gede Adnyana Sudibya, dan I Wayan Mudiartha Utama (2012) tentang

Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Kompensasi terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan

Umum Provinsi Bali. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh

motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kepuasan

kerja dan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Kantor Dinas PU Provinsi

Bali. Sampel penelitian sebanyak 150 orang pegawai dipilih dengan metode

Stratified Proportional Random Sampling sementara data dikumpulkan

menggunakan kuisioner untuk kemudian dianalisis dengan Structural

Equation Modelling (SEM). Hasil analisis membuktikan motivasi dan

lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja

sementara kompetensi dan kompensasi berpengaruh signifikan. Motivasi dan

kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai sementara

lingkungan kerja, kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan.

Hasil penelitian berimplikasi terhadap motivasi, kondisi lingkungan kerja,

kompetensi, dan kompensasi pegawai yang perlu ditingkatkan guna

meningkatkan kepuasan kerja dan apabila kepuasan kerja pegawai meningkat

maka kinerja pegawai juga akan meningkat.

7. Penelitian yang ditulis oleh Rico Nugroho, Bambang Swasto Sunuharjo,

dan Ika Ruhana (2017) tentang Pengaruh Iklim Organisasi BPS dan Stres

Kerja terhadap Kinerja Karyawan Badan Pusat Statistik Kabupaten Kediri.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh antara

iklim organisasi BPS dan stres kerja secara simultan terhadap kinerja

karyawan, menganalisis dan menjelaskan pengaruh Iklim Organisasi BPS

terhadap kinerja karyawan dan menganalisis dan menjelaskan pengaruh stres

kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan penelitian

pejelasan (explanatory research) dengan menggunakan pendekatan

kuantitatif. Teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh.

Penelitian ini menggunakan kuesioner dengan jumlah responden sebanyak 39

24

xii

karyawan Badan Pusat Statistik. Analisis data yang digunakan adalah analisis

deskriptif, analisis regresi linier berganda dan uji asumsi klasik meliputi uji

normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas, kemudian untuk

menguji hipotesis digunakan uji F dan uji t. Hasil analisis regresi linier

berganda menunjukkan bahwa iklim organisasi BPS dan stres kerja

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan dengan nilai Sig 0,00

< 0,05. Secara parsial didapat hasil untuk variabel iklim organisasi BPS

berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan dengan nilai Sig 0,00 <

0,05. Sedangkan variabel stres kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan dengan nilai Sig 0,173 > 0,05.

8. Penelitian yang ditulis oleh Fajar Maya Sari (2013) tentang Pengaruh

Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja

Guru di SD Negeri Kecamatan Gondang Mojokerto. Tujuan dari penelitian ini

adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja guru pada Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Gondang,

mengetahui pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru

di Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Gondang dan temuan Pengaruh

kepuasan kerja terhadap kinerja guru SD Negeri di Kecamatan Gondang.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru Sekolah Dasar Negeri di

Kecamatan Gondang yang berjumlah 182 orang dari 23 Sekolah Dasar Negeri

di Kecamatan Gondang. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini

adalah SEM yang diuji dengan menggunakan program AMOS 16. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa: (1) Kompetensi dan lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru pada Sekolah Dasar

Negeri di Kecamatan Gondang, (2) Kompetensi dan lingkungan kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di Sekolah Dasar Negeri di

Kecamatan Gondang, (3) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja guru di Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Gondang.

9. Penelitian yang ditulis oleh Agung Utomo Putra, Endang Siti Astuti,

dan Djamhur Hamid (2014) tentang Pengaruh Iklim Organisasi terhadap

Eustress dan Kepuasan Kerja Karyawan Perum Jasa Tirta I Malang Jawa

Timur. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi

terhadap eustress dan kepuasan kerja karyawan. Bilamana iklim organisasi

bermanfaat bagi kebutuhan individu maka dapat dipastikan tingkat perilaku ke

arah yang lebih positif dan akhirnya kepuasan kerja karyawan dapat

tercapai.Analisis yang digunakan adalah analisis path dengan data yang

diperoleh melalui kuesioner. Jumlah responden 70 orang karyawan Perum

Jasa Tirta I Malang. Hasil penelitian menunjukkan iklim organisasi

25

berpengaruh dan signifikan terhadap eustress. Eustress berpengaruh tidak

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Iklim organisasi memiliki

pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja

karyawan melalui eustress. Dapat disimpulkan bahwa semakin baik iklim

organisasi yang diciptakan maka semakin tinggi pula eustress dan kepuasan

kerja karyawan.

10. Penelitian yang ditulis oleh Srijanti Lagonah, Rianoe Pio, dan Markus

Kaunang (2016) tentang Pengaruh Iklim Organisasi dan Budaya Organisasi

terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Pertanahan Kota Manado.

Penelitian ini menguji pengaruh iklim organisasi dan Budaya organisasi

terhadap kepuasan kerja karyawan, penelitian ini berada pada Kantor Kota

Manado, ini karena petugas kantor tanah di kota Manado memanfaatkan iklim

organisasi tidak begitu disiplin dan menyebabkan dampaknya terhadap

pelayanan ke masyarakat Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang

digunakan untuk menguji teori.

11. Penelitian yang ditulis oleh Sanad A. Alajumi (2016) tentang

Organizational Climate and Its Relationship to Job Satisfaction in Kuwaiti

Industrial Companies. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi

iklim organisasi sebagai prediktor kepuasan kerja karyawan dari perusahaan

industri Kuwait. Sebanyak 350 kuesioner diserahkan ke enam perusahaan

industri terpilih, namun total 293 kuesioner dikembalikan sepenuhnya dan

dipenuhi dengan tepat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan

positif yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja antar

karyawan di perusahaan tersebut. Temuan menunjukkan bahwa iklim organisasi

menjelaskan 46,7% variasi yang terjadi pada kepuasan kerja. Dimensi

terpenting yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah Leadership and

Performance Evaluation, yang bersama-sama menjelaskan 50,9% variasi yang

terjadi dalam kepuasan kerja. Studi ini diakhiri dengan keterbatasan dan saran

penelitian masa depan untuk meningkatkan iklim organisasi di organisasi

publik dan swasta di Kuwait.

12. Penelitian yang ditulis oleh Andi Syahrum, Prof. Dr. Drg. Hj. Ida Aju

Brahmasari, Dr. Riyadi Nughroho (2016) tentang Effect of Competence,

Organizational Culture and Climate of Organization to the Organizational

Commitment, Job Satisfaction and the Performance of Employees in the

Scope of Makassar City Government. Populasi dalam penelitian ini adalah

pegawai pemerintah pemerintah kota Makassar yang menduduki eselon 2,3

dan 4 yang berjumlah 453 orang. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak

298 orang. Penelitian ini menggunakan teknik Structural Equation Modeling

26

xii

(SEM) sebagai teknik analisis. Berdasarkan hasil analisis dan pengujian

hipotesis, kesimpulan dari penelitian ini adalah kompetensi berpengaruh

positif signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja

karyawan; budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan; Iklim organisasi juga

berdampak positif terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja

karyawan. Di sisi lain, komitmen organisasional secara positif mempengaruhi

kepuasan kerja dan komitmen karyawan.

2.7 Kerangka Konseptual

Gambar 2.2

Kerangka Konseptual Penelitian

2.8 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, tinjauan pustaka yang

telah disampaikan pada beberapa bab sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian

ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. H1: Kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan.

2. H2: Iklim organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan.

3. H3: Kompetensi dan iklim organisasi secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan.

Kompetensi (X1)

Kepuasan Kerja (Y)

Iklim Organisasi

(X2)