bab ii kerangka teoritis 2.1 pengertian kompetensi...

BAB II

KERANGKA TEORITIS

2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi

Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh

perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang

mengkonsentrasikan diri pada Manajemen Sumber Daya Manusia. Perkembangan

kompetensi yang semakin luas dari praktisi Sumber Daya Manusia memastikan

bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia memegang peranan penting dalam

kesuksesan organisasi. Kompetensi kini telah menjadi bagian dari bahasa

manajemen pengembangan. Standar pekerjaan atau pernyataan kompetensi telah

dibuat untuk sebagian besar jabatan sebagai basis penentuan pelatihan dan

kualifikasi ketrampilan. Kompetensi menggambarkan dasar pengetahuan dan

standar kinerja yang dipersyaratkan agar berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan

atau memegang suatu jabatan. Metode yang digunakan untuk mengidentifikasi

kompetensi untuk mendukung kemampuan dikonsentrasikan pada hasil perilaku.

Definisi kompetensi menurut Amstrong & Murlis dalam Ramelan

(2003:47), dia mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik mendasar

individu yang secara kausal berhubungan dengan efektivitas atau kinerja yang

sangat baik.

Menurut Wahjosumidjo (1995:34), kompetensi adalah merupakan kinerja

tugas rutin yang integratif, yang menggabungkan resources (kemampuan,

Universitas Sumatera Utara

pengetahuan, asset dan proses, baik yang terlihat maupun yang tidak terlihat) yang

menghasilkan posisi yang lebih tinggi dan kompetitif.

Sebagai konsekuensi dari defenisi kompeten atau kompetensi ini, atau

yang lain maka pengertian kompetensi merujuk pada kemampuan orang untuk

memenuhi persyaratan perannya saat ini atau masa mendatang. Dengan demikian,

kompetensi tidak hanya terkait dengan kinerja saat ini. Kompetensi juga bisa

untuk meramalkan kinerja masa mendatang karena kompetensi merupakan

karakteristik yang berkelanjutan yang umumnya tidak bisa hilang.

Salah satu masalah berkaitan dengan konsep kompeten atau kompetensi

adalah istilah tersebut digunakan untuk merujuk pada kemampuan untuk

melaksanakan suatu jabatan atau tugas secara kompeten dan juga pada bagaimana

seharusnya orang berperilaku untuk menjalankan peran secara kompeten. Banyak

komentator akademis yang berpendapat bahwa kompeten harus dibedakan dengan

kompetensi. Pada umumnya orang mencampuradukkan pengertian kedua istilah

tersebut. Kedua konsep ini harus dipisahkan yaitu :

- Kompetensi harus digunakan untuk merujuk pada bidang kerja dimana

seseorang kompeten.

- Kompetensi harus digunakan untuk merujuk pada dimensi perilaku yang

mendasari kinerja yang kompeten.

Kerumitan lebih jauh muncul dengan adanya perbedaan antara

kompetensi dasar dan kompetensi pembeda. Kompetensi dasar adalah kompetensi/

keterampilan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan atau

menjalankan suatu jabatan. Kompetensi pembeda adalah karakteristik perilaku


yang ditunjukkan oleh mereka yang berkinerja tinggi yang berbeda

karakteristiknya dengan orang yang tidak efektif.

Konsep kompeten bahkan menjadi lebih rumit lagi dengan adanya

pendapat beberapa orang bahwa kompetensi adalah penguasaan perilaku,

pengetahuan dan ketrampilan. Sementara itu beberapa orang lain berpendapat

bahwa kompetensi adalah efektivitas penggunaan pengetahuan dan ketrampilan,

bukan pengetahuan dan ketrampilan itu sendiri. Salah satu cara untuk keluar dari

rimba bahasa ini adalah dengan mengingat bahwa gaji berkait dengan kompetensi

harus tergantung pada metode pengukuran kompetensi. Untuk melakukan hal ini

penting bagi kita untuk membedakan aspek kinerja input, proses, output, dan

penting bagi kita untuk memahami bagaimana kompetensi diukur pada masing-

masing aspek kinerja tersebut.

a. Sebagai input, kompetensi bisa diukur sebagai kapasitas seseorang untuk

menjalankan pekerjaannya. Kapasitas disini merujuk pada pengertian apa

yang dibawa orang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk pengetahuan,

ketrampilan dan atribut pribadi.

b. Sebagai sebuah proses, kompetensi bisa diukur dalam bentuk perilaku

yang dipersyaratkan dalam suatu jabatan agar bisa secara efektif

mengubah input menjadi output.

c. Sebagai sebuat output, kompetensi diukur melalui hasil perilaku orang

dalam menggunakan pengetahuan, ketrampilan dan atribut pribadi

terbaiknya.


Untuk mencapai kompetensi tertentu, seseorang perlu memiliki sejumlah

kapabilitas. Kapabilitas biasanya merupakan kombinasi dari dimensi sifat pribadi,

ketrampilan dan pengetahuan. Menurut Thoha (1996:88) ada 5 tipe karakteristik

dasar dari kompetensi yaitu :

a. Motif (Motive) yaitu sesuatu yang secara terus menerus dipikirkan atau

diinginkan oleh seseorang yang menyebabkan adanya tindakan. Motif ini

menggerakan, mengerahkan dan memiliki prilaku terhadap tindakan

tertentu atau tujuan dan perbedaan orang lain.

b. Sifat (Trait) yaitu karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap

situasi dan informasi.

c. Konsep pribadi (Self Concept) yaitu pelaku, nilai – nilai dan kesan

pribadi seseorang.

d. Pengetahuan (Knowledge) yaitu informasi mengenai seseorang yang

memiliki bidang substansi tertentu.

e. Ketrampilan (Skill) yaitu kemampuan untuk melakukan tugas fisik dan

mental tertentu.

Menurut Amstrong & Murlis dalam Ramelan (2003:56), kompetensi itu

ada 2 (dua) yaitu kompetensi inti dan kompetensi generik atau kompetensi

khusus.

1. Kompetensi Inti.

Kompetensi inti adalah merupakan hal-hal yang harus dilakukan

organisasi dan orang yang ada didalamnya agar bisa berhasil.

Kompetensi inti ini merupakan hasil dari pembelajaran kolektif dalam


organisasi. Mereka mengatakan bahwa kompetensi inti adalah

komunikasi, keterlibatan dan komitmen mendalam untuk bekerja dalam

organisasi. Kompetensi inti melibatkan banyak orang dari banyak level

dan fungsi dalam organisasi.

Kompetensi inti dapat dibedakan menjadi 2 (dua) bagian yaitu

a. Kompetensi inti bisnis yaitu menetapkan apa yang harus dilakukan

bisnis untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dengan

mengonsolidasikan teknologi yang dimiliki dalam keseluruhan

organisasi dan mengubah ketrampilan menjadi kompetensi yang bisa

memberdayakan bisnis untuk beradaptasi secara cepat dengan peluang

yang terus berubah.

b. Kompetensi inti perilaku adalah kualitas fundamental yang diterapkan

oleh individu dalam organisasi. Kompetensi inti prilaku bisa berdiri

sendiri untuk membuat kerangka kompetensi yang berlaku untuk

setiap orang dalam organisasi, meskipun dengan tingkatan yang

berbeda – beda.

2. Kompetensi Generik

Kompetensi generik adalah kompetensi yang berlaku untuk kategori

karyawan tertentu, seperti manajer, pemimpin tim, teknisi desain,

manajer cabang, spesialis kepersonaliaan, akuntan, operator mesin,

asisten penjualan atau sekretaris. Sebagai contoh, kompetensi generik

manajer cabang bisa mencakup kepemimpinan, perencanaan dan

pengorganisasian, pengembangan bisnis, hubungan pelanggan, keputusan


komersial, ketrampilan komunikasi dan hubungan antar pribadi.

Kompetensi generik bisa ditetapkan untuk kelompok jabatan yang secara

fundamental sifat – sifat tugasnya sama, tetapi level pekerjaan yang

ditangani berbeda – beda.

3. Kompetensi Spesifik

Kompetensi spesifik yaitu kompetensi yang berkait dengan tugas khusus

/ spesifik untuk individu atau sekelompok kecil pemegang peran yang

tidak tercakup dalam profil kompetensi generik untuk peran tersebut.

Profil kompetensi sebagai basis untuk melakukan kompetensi bisa

diturunkan kompetensi inti bisnis, seperti ditunjukkan dalam Gambar 2.1.

dibawah ini.

GAMBAR 2.1

PROFIL KOMPETENSI DARI KOMPETENSI INTI

Sumber : Amstrong (2003)

Meski demikian profil kompetensi bisa terjadi dari kombinasi kompetensi inti

perilaku, kompetensi generik dan kompetensi spesifik, seperti diilustrasikan

dalam Gambar 2.2. dibawah ini.

Kompetensi Inti

Peran Generik A Peran Generik B

Peran Spesifik A1 Peran Spesifik A2 Peran Spesifik B1 Peran Spesifik B2

BB2


GAMBAR 2.2

PEMBENTUK PROFIL KOMPETENSI

=

Sumber : Amstrong (2003)

Perlu dicamkan bahwa tidak ada standar atau komposisi profil

kompetensi yang diterima secara umum. Di dalam beberapa organisasi, profil

kompetensi dikembangkan sesuai dengan salah satu dari model yang dijelaskan di

atas. Beberapa organisasi yang lain menyusun profil kompetensi berdasarkan

kombinasi dari dua atau tiga bidang kompetensi inti, generik atau khusus.

2.2 Status Sosial Ekonomi

2.2.1 Pengertian Status Sosial Ekonomi

Menurut Nofie Iman, seorang konsultan bisnis (2004), menyatakan status

sosial ekonomi (social economic status/SEC) adalah adalah peringkat atau

stratifikasi masyarakat secara sosial-ekonomi yang disusun berdasar riset badan

independen.

Lembaga riset AC Nielsen melakukan pengelompokan berdasar belanja

rutin bulanan rumah tangga seperti listrik, air, telepon, uang sekolah, uang rokok,

uang bensin, dan lain sebagainya.

Dalam penelitian untuk mengetahui keterkaitan status sosial ekonomi dan

aspirasi kerja pada anak sekolah tinggi di Nigeria, Adeyemi Idowu dan Abimbade

O.Dere (1980) mengelompokkan , skala sosial ekonomi berdasarkan jenis

pekerjaan, pendidikan dan rata-rata pendapatan keluarga.

Inti Kompetensi

Prilaku

Kompetensi

Generik

Kompetensi

Spesifik

Profil

Kompetensi


Secara teoretis status sosial ekonomi dimanifestasikan dengan jenis

pekerjaan, tingkat pendidikan dan penghasilan yang diterima. Tingkat pendidikan

dan penghasilan secara umum mempengaruhi motivasi kerja yang pada akhirnya

berkaitan dengan kualitas pekerjaan.

2.2.2 Pengaruh Status Sosial Ekonomi Pada Motivasi Kerja

Penelitian Adeyemi Idowu dan Abimbade O.Dere (1980) menunjukkan

tingkat status sosial ekonomi yang tinggi berpengaruh pada motivasi kerja yang

tinggi. Penelitian ini juga menunjukkan banyak siswa dengan status sosial

ekonomi rendah bercita-cita untuk pekerjaan tingkat menengah.

Pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan, pendapatan dan

kesejahteraan yang lebih baik akan lebih mendorong untuk bekerja keras dan

untuk tetap aktif dalam bekerja. Pegawai yang memiliki tingkat pendidikan lebih

tinggi akan mempunyai wawasan dan pengetahuan yang lebih luas yang akan

lebih mengembangkan sikap proaktif, peka dan bersikap responsif terhadap

berbagai kecenderungan yang ada di masyarakat. Para pegawai yang memiliki

tingkat kesejahteraan dan pendapatan yang memadai akan membuat mereka dapat

bekerja dengan tenang dan sungguh-sungguh yang akan berdampak pada

kecepatan dan memberikan jasa layanan.

Mengacu pada hasil penelitian Adeyemi Idowu dan Abimbade O.Dere

(1980), pegawai dengan tingkat status sosial ekonomi yang rendah, dengan

informasi dan bimbingan yang memadai dapat diarahkan agar memiliki motivasi

untuk mencapai status sosial ekonomi yang lebih tinggi.


2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang

diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tuga yang yang ada pada

msing-masing individu dalam organisasi (Waldman,1994). Pendapat lain

menunjukkan bahwa kinerja adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang

diselesaikan oleh individu atau kelompok sesuai dengan tanggung jawabnya

(Mangkunegara, 2001). Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance)

adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita

mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan

pegawai, maka kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi,

kinerja unit, dan kinerja pegawai. Dessler (2000:87) berpendapat : Kinerja

(prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan

prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah

prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja

karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat.

Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan

lainnya.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat

disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung

substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja

maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja


lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate

performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja

karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja

perusahaan (corporate performance) juga baik.

2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah karakteristik individual (individual characteristics), karakteristik

organisasi (organiational characteristics) dan karakteristik kerja (work

characteristics). Lebih lanjut Kopelman menjelaskan bahwa kinerja selain

dipengaruhi oleh faktor lingkungan, juga sangat tergantung dari karakteristik

individu, seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, umur, suku bangsa,

status sosial ekonomi dan lain-lain.

Sedangkan Hall TL dan Meija (1987), menyebutkan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah :

a. Faktor Internal yang terbaiki menjadi dua, yaitu karakteristik individu

(umur, pendapatan, status perkawinan,pengalaman kerja dan masa kerja)

dan sikap terhadap tugas (persepsi, pengetahuan, motivasi, tanggung jawab

dan kebutuhan terhadap imbalan.

b. Faktor Eksternal yang meliputi sosial ekonomi, demografi, geografi

(lingkungan kerja), aseptabilitas, dan organisasi (pembinaan, pengawasan,

koordinasi dan fasilitas).


2.3.3 Penilaian Kinerja

Unsur-unsur yang menunjukkan kinerja di samping kualitas adalah

kuantitas dan efektivitas. Apabila kualitas harus di lihat dari persepsi pelanggan,

maka unsur kuantitas dan efektivitas dapat dinilai melalui mekanisme manajerial

yaitu penilaian kinerja.

Menurut Mathis & Jackson dalam Sadeli (2002:81), Penilaian kinerja

(Performance Appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik pegawai

mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan

kemudian mengkomunikasikannya dengan para pegawai. Penilaian demikian ini

juga disebut sebagai penilaian pegawai, evaluasi pegawai, tinjauan kinerja,

evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) pegawai memiliki dua

penggunaan yang umum di dalam organisasi, dan keduanya dapat merupakan

konflik yang potensial. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan

memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan

administratif mengenai si pegawai. Promosi atau pemecatan pegawai bisa

tergantung pada hasil penilaian ini, yang sering membuat hal ini menjadi sulit

untuk dilakukan oleh para manajer. Kegunaan yang lainnya adalah untuk

pengembangan potensi individu. Pada kegunaan ini para manajer ditampilkan

dengan peran lebih sebagai seorang konselor dari pada seorang hakim, dan

atmosfernya sering kali berbeda. Penekanannya adalah pada mengidentifikasi

potensi dan perencanaan terhadap arah dan kesempatan pertumbuhan karyawan.


Gambar 2.3. di bawah ini menunjukkan dua peran yang berpotensi menimbulkan

konflik dalam penilaian kinerja.

GAMBAR 2.3

PERAN BERTENTANGAN DALAM PENILAIAN KINERJA

Sumber Mathis & Jackson (2002:83)

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) dapat menjadi sumber

informasi utama dan umpan balik untuk pegawai, yang merupakan kunci bagi

pengembangan mereka dimasa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasi

kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian

kinerja, mereka dapat memberi tahu pegawai mengenai kemajuan mereka dan

melaksanakan perencanaan pengembangan.

Peran atasan pada situasi seperti ini adalah seperti pembina. Tugas

pembina adalah memberi penghargaan bagi kinerja yang baik berupa pengakuan,

menerangkan tentang peningkatan yang diperlukan, dan menunjukkan pada

pegawai bagaimana caranya meningkatkan diri.

Pegawai yang dinilai menunjukkan kemungkinan tidak berkinerja, akan

tetapi sebenarnya dia mempunyai potensi, bisa jadi lingkungan kerjanya yang

Penggunaan

Pengembangan

Mengidentifikasi

kan kekuatan.

Mengidentifikasi

kan bagian untuk

ditingkatkan

Perencanaan

pengembangan

Pembinaan dan

perencanaan karir

PE

NIL

AIA

N K

INE

RJA

Penggunaan

Administratif

Kompensasi

Promosi

Pemberhentian

Pengurangan

PHK


tidak mendukung. Apakah pegawai tersebut mempunyai kondisi kerja

menguntungkan untuk bekerja, cukup informasi untuk mengambil keputusan yang

dikaitkan dengan pekerjaannya, waktu yang memadai untuk melakukan pekerjaan

yang baik dan lain sebagainya. Jika pegawai tersebut tidak mendapatkannya maka

akan mempengaruhi kinerjanya. Dalam penilaian kinerja pegawai tidak hanya

menilai hasil secara fisik, tetapi juga pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan

yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, status

sosial ekonomi, hubungan kerja atau hal – hal khusus sesuai dengan bidang dan

tingkatan pekerjaan.

2.3.4 Syarat Penilaian Kinerja

Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan

penilaian kinerja yang efektif, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur

secara objektif; dan (2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes,

2003:136).

Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang

Siagian (2008-223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja

berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,

kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan

tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi,

hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan

keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan

dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi,

sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya


manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus

dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara

rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik.


bab ii kerangka teoritis 2.1 pengertian kompetensi...

Documents