bab ii kajian pustaka 2.1. kompensasi 2.1.1. pengertian ... ii.pdf · ada yang gaji pokok dan gaji...
TRANSCRIPT
10
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Kompensasi
2.1.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan istilah luas berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian dengan sebuah Organisasi (Simamora,2004:541). Kompensasi akan
mempunyai arti berbeda bagi orang yang berbeda. Kompensasi dasar memerlukan
untuk mempertahankan pegawai dengan standar hidup yang layak.Akan tetapi
kompensasi juga menyediakan suatu pengukuran berwujud mengenai nilai individu
bagi organisasi. Sistem kompensasi menurut Hasibuan (2009:123)sistem pembayaran
kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu, dalam sistem waktu
besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu,atau
bulanan. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategi SDM yang mempunyai
imbas signifikan atas fungsi-fungsi SDM lainnya.
2.1.2. Tujuan Kompensasi
Pemberian Kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa
sehingga membentuk sistem yang baik. Secara khusus Davis dan Werther (1996)
dalam Sigit (2010) menguraikan tujuan pemberian kompensasi antara lain :
1) Memperoleh personil yang berkualifikasi
2) Mempertahankan pegawai yang ada
11
3) Menjamin keadilan
4) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
5) Mengendalikan biaya
6) Mengikuti aturan hukum
1.1.3. Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Jackson dan Mathis berpendapat, bahwa pada dasarnya kompensasi
dapat digolongkan dalam dua kelompok,yaitu“kompensasi langsung dan kompensasi
tidak langsung” (Jackson dan Mathis,2002:119). Selanjutnya kompensasi langsung
ada yang gaji pokok dan gaji variabel.Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa
tunjangan.
1) Gaji Pokok. Kompensasi dasar yang diterima pegawai biasanya sebagai gaji atau
upah disebut gaji pokok. Gaji pokok adalah imbalan finansial yang dibayarkan
kepada pegawai secara teratur, seperti tahunan, caturwulang, bulanan atau
mingguan. Gaji pokok langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan pada
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang
diberikan.
2) Gaji Variabel. Gaji variable berhubungan langsung dengan pencapaian Kinerja.
Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk pegawai adalah program
pembayaran bonus dan insentif.
3) Tunjangan. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan kepada para pegawai ,
karena pegawai tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam
12
mencapai tujuan organisasi.Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan
ekstrinsik dalam bentuk yang tidak langsung. Tunjangan pegawai adalah imbalan
tidak langsung seperti asuransi kesehatan, uang cuti atau uang pensiun, yang
diberikan kepada pegawai sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi.
2.1.3. Jenis – Jenis Kompensasi
1. Gaji
1) Sistem Penggajian
Menurut Hasibuan (2000:122) ada beberapa sistem pengajian yang umum
diterapkan yaitu sebagai berikut:
a) Sistem waktu besarnya gaji atau upah. Dalam sistem ini diterapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, mingguan, ataupun bulanan.
Administrasi pengajian sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan
kepada pegawai tetap maupun harian .
b) Sistem hasil (output) besarnya gaji atau upah. Dalam sistem ini ditetapkan
atas kesatuan unit yang dihasilkan pegawai. Besarnya gaji yang dibayar
selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada
lamanya waktu mengerjakan. Sistem ini tidak dapat diterapkan pada pegawai
tetap atau sistem waktu dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar
fisik.Kebaikan system ini adalah memberikan kesempatan kepada pegawai
yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh
balas jasa yang lebih besar. Namun kelemahanya adalah kualitas produk atau
13
jasa yang dihasilkan kurang baik dan pegawai yang kurang mampu balas
jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.
c) Sistem borongan adalah suatu cara pengajian yang menetapkan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan
besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup rumit, lama
mengerjakannya serta banyaknya alat yang diperlukan untuk meneyelesaikan.
2) Fungsi Penggajian
Menurut Komarudin ( 1995 ) fungsi pengajian bukan hanya membantu
manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada
fungsi-fungsi yang lain yaitu sebagai berikut :
a) Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi
b) Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi.
c) Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang.
3) Tujuan Pemberian Gaji
Menurut Rivai (2004 : 379 ), tujuan pemberian gaji adalah sebagai berikut:
a) Ikatan kerja sama.Dengan pemberian gaji terjalinlah kerja sama formal antara
pemilik/ pengusaha dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik atau pengusaha wajib membayar
gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b) Kepuasan kerja.Dengan pemberian gaji, pegawai akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatanya.
14
c) Pengadaan efektif.Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan
pegawai yang qualified untuk organisasi akan lebih mudah.
d) Motivasi. Jika gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi para pegawai.
e) Stabilitas Pegawai.Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas pegawai lebih terjamin
karena turnover relatif kecil.
f) Disiplin. Dengan pemberian gaji yang cukup besar maka disiplin pegawai
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
g) Pengaruh serikat buruh.Dengan program gaji yang baik pengaruh serikat
buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.
h) Pengaruh Assosiasi Usaha Sejenis atau Kadin.Dengan program gaji atas
prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka
stabilitas pegawai lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan
perpindahan ke organisasi sejenis dapat dihindarkan.
i) Pengaruh pemerintah.Jika program gaji sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
4) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penetapan Gaji
Menurut Siagian (1995) ada lima faktor penting dalam penetapan gaji yaitu:
15
a) Tingkat upah dan gaji.Tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa
diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi tertentu. Kebiasaan tersebut masih
harus dikaitkan dengan berbagai faktor lain, salah satu faktor yang harus
dipertimbangkan adalah langkah tidaknya tenaga kerja yang memiliki
pengetahuan dan ketrampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh
organisasi yang bersangkutan.
b) Tuntutan serikat pekerja. Dalam masyarakat dimana eksistensi serikat pekerja
diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan
dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari
tingkat yang berlaku.
c) Produktivitas. Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu
organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja
merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin
mereka tidak akan bekerja keras.
d) Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji. Bagi para karyawan
tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut.
e) Peraturan perundang-undangan. Pemerintah berkepentingan dalam bidang
ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekayaan pun
diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan.
16
2. Insentif
1) Difinisi insentif
Ranupandojo dan Husnan, (1999: 161), mengatakan bahwa pengupahan
insentif dimaksud untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda karena memang
prestassi kerja yang berbeda.jadi dua orang pegawai yang mempunyai jabatan yang
sama biasa menerima upah yang berbeda karena prestasi kerja yang berbeda.Menurut
Harsono (1998:121), mengatakan bahwa insentif adalah setiap sistem kompensasi,
dimana jumlah yang berkaitan dengan tergantung dari hasil yang dicapai, yang berarti
menawarkan suatu insentif kepada karyawan untuk mencapai hasil yang lebih enak.
Ranupandojo, dan Husnan (2002:112) insentif adalah untuk memberikan upah
atau gaji yang berbeda karena prestasi mereka berbeda.Sedangkan pelaksanaan sistem
insentif ini dimaksud perusahan untuk meningkatkan produktivitas pegawai yang
berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.
Insentif dapat dibagi menjadi beberapa bagian yaitu antara lain :
a) Pemberian bonus adalah insentif spontan yang dihadiahkan kepada pegawai
karena prestasi kerja yang dikerjakan bagus dan memuaskan.
b) Jaminan kesehatan adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan pada
karyawan yang telah memebrikan prestasi maksimal terhadap perusahaan
tersebut sehingga pegawai mendapatkan jaminan kesehatan dari perusahaan.
c) Jaminan hari tua adalah bentuk tabungan wajib yang mempunyai tujuan untuk
memberikan bekal uang pada hari tua dan yang pembayaran kembaliannya
hanya dilakukan apabila tenaga kerja berhenti bekerja.
17
d) Promosi jabatan adalah untuk kenaikan suatu jabatan dalam suatu organisasi
karena prestasi pegawai tersebut dinilai baik.
e) Tunjangan hari raya adalah pembayaran yang diberikan secara tidak langsung
karena prestasinya,diantaranya adalah tunjangan masa kerja,
jabatan,transportasi diukur dalam satuan rupiah/dollar dan juga biasa dalam
berbentuk barang.
2) Tujuan Insentif
Tujuan insentif adalah untuk menimbulkan semangat kerja pegawai
sedangkan semangat kerja adalah suatu iklim atau suasana yang setiap saat dijumpai
pada setiap sudut organisasi dimana dapat dijalin dalam golongan para karyawan
yang sama-sama bekerja. Semangat kerja itu sendiri sangat menentukan antara
karyawan satu dengan yang lain dalam bekerja sama untuk mencapai tujuan yang
sama. Disamping itu semangat kerja juga ikut menentukan keberhasilan organisasi
dalam pekerjaannya. Semangat kerja yang baik tidak berarti bahwa setiap karyawan
harus seratus persen menyetujui semua keputusan-keputusan atasanya, akan tetapi
membutuhkan sikap, yang positif terhadap pekerjaan-pekerjaan yang sehat, sehingga
perbedaan biasa dihilangkan dengan mudah tampa menimbulkan kerugian bagi
kepentingan jalanya aktivitas perusahaan.
3) Sifat dan jenis Insentif
Secara garis besar, insentif dapat digolongkan menjadi dua bagian seperti
yang dikemukakan oleh Filippo,(1997: 144) yaitu sebagai berikut :
18
a) Insentif material yaitu insentif yang diberikan kepada pekerja atas prestasi
yang mereka peroleh dalam bentuk uang dari jaminan sosial.
b) Insentif Non material yaitu suatu insentif yang diterima pekerja dalam bentuk
sesuatu yang tidak dinilai dengan uang.
4) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Insentif
Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi rendahnya tingkat upah
yaitu sebagai berikut : ( http://jurnal-sdm.blogsport.com/2009/05).
a) Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Miskipun hukum ekonomi tidak
biasa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi hal ini
tidak dapat diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap
mempengaruhi.
b) Organisasi buruh. Ada tidaknya organisasi buruh atau lemahkuatnya
organisasi tersebut akan mempengaruhi terbentuknya tingkat upah. Adanya
serikat buruh, berarti posisinya pegawai /karyawan juga kuat akan
meningkatkan tingkat upah.
c) Kemampuan untuk membayar. Walaupun dari pihak serikat menuntut upah
yang tinggi yang sesuai dengan keinginannya,namun bagi perusahaan hal
tersebut akan mempertimbangkan melalui realisasinya dan kemampuan
perusahan untuk membayarnya, karena upah merupakan salah satu komponen
biaya produksi bagi perusahaan. Tingginya upah akan mengakibatkan
naiknya biaya produksi sampai mengkibatkan keuntungan akan berkurang.
19
d) Produktivitas. Upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi pegawai.
Semakin tinggi prestasi pegawai semakin besar pula upah yang akan
dikterima. Yang mana prestasi sepereti ini biasanya disebut sebagai
produktivitas.
e) Biaya hidup. Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya
hidup. Seperti yang akan kita ketahui bahwa dikota-kota besar, dimana biaya
hidup yang tinggi, akan berakibat terhadap tingginya tingkat
upah.Bagaimanapun nampaknya biaya hidup merupakan batas penerimaan
upah dari karyawan.
f) Pemerintah.Pemerintah dengan peraturan-peraturanya juga mempengaruhi
tinggi rendahnya upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas
dari tingkat upah yang dibayarkan.
2.2.Motivasi
2.2.1. Definisi Motivasi
Motivasi berasal dari kata lainmovere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai
kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut
bertindak atau berbuat.Motif adalah daya pengegerak dalam diri seseorang untuk
melakukan aktivitas tersebut demi mencapai tujuan tertentu.Menurut GR Terry (
Malayu Hasibuan, 2007 : 145) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan
yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsang untuk melakukan
20
tindahkan-tindahkan. Dengan demikian motivasi, merupakan dorongan yang terdapat
dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku yang lebih
baik dalam memenuhi kebutuhanya. Motivasi yaitu, suatu perubahan energy dalam
diri seseorang yang ditandai timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan
(Hamalik‟1993:72)
Pengertian mengenai motivasi sangat beragam.Bahkan istila motivasi sering
kali disamakan dan digunakan secara bergantian dengan istilah kebutuhan keinginan
dan dorongan. Motivasi merupakan fungsi dari berbagai macam variabel yang saling
mempengaruhi yang prosesnya terjadi dalam diri manusia/suatu proses psikologis
sedangkan motif masih bersifat potensial.Motivasi diperlukan dengan tujuan sebagai
berikut (Hasibuan, 2005 : 146 )
1. Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.
2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai
3. Untuk mempertahankan kestabilan pegawai
4. Untuk meningkatkan kedisiplinan pegawai
5. Untuk mengindentifikasi pengadaan pegawai
6. Untuk menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Untuk meningkatkan loyalitas, kreativitas, partisipasi pegawai
8. Untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai
9. Untuk mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya
10. Untuk meningkatkan efisiensi pengunaan alat-alat dan bahan baku.
21
Selain itu untuk dapat meningkatkan motivasi diperlukan berbagai alat motivasi
antara lain :
a. Materiil Insentif adalah alat motivasi yang diberikan itu berupa uang atau
barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis.
Misalnya : kendaraan, rumah dam lain-lain.
b. Non materiil Insentif adalah alat motivasi yang diberikan itu berupa barang /
benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/ kebangaan rohani
saja. Misalnya medali, piagam, bintang jasa dan lain-lain.
c. Kombinasi materiil dan Non materiil Insentif adalah alat motivasi yang
diberikan berupa materiil (uang dan barang) dan non material (medali dan
piagam), yang mampu menumbuhkan kebangaan rohani.
2.2.2. Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (1999: 99), mengemukakan bahwa ada 2 jenis motivasi
antara lain sebagai berikut:
a) Motivasi Positif (insentif motivasi). Artinya manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan
motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia
pada umumnya senang menerima yang baik-baik. Motivasi positif efektif
untuk jangka panjang.
b) Motivasi negatif (insentif negatif). Artinya manajer memotivasi bawahannya
dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik
22
(prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam
jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut di hukum. Tetapi
untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Untuk dapat menerapkan jenis motivasi diatas perlu melalui beberapa tahap,
yaitu sebagai berikut (Hasibuan, 1999: 101)
a) Tujuan. Artinya dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu
tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan
tersebut.
b) Menegetahui kepentingan.Artinya dalam proses motivasi penting mengetahui
kebutuhan/ keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut
kepentingan pimpinan dan perusahan saja.
c) Komunikasi efektif. Artinya dalam proses motivasi harus dilakukan
komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus
mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus
dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya
d) Integrasi tujuan,.Artinya dalam proses motivasi perlu untuk manyatukan tujuan
perusahan dan tujuan kepentingan pegawai. Tujuan perusahan adalah needs
complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahan sedangkan tujuan
individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan
organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini penting adanya
persesuaian motivasi.
23
e) Fasilitas. Artinya manajer harus menciptakan dalam memotivasi harus
memberikan fasilitas kepada perusahan dan individu karyawan yang akan
mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan
kendaraan kepada salesmen.
Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa
mencapai tujuan perusahan. Team work (kerja sama) ini penting karena dalam suatu
perusahan biasanya terdapat banyak bagian. Sejalan dengan itu, Purwanto (2007:64)
mengatakan bahwa fungsi motivasi bagi manusia adalah:
a) Sebagai motor pengerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan.
Menentukan arah perubahan, yaitu kearah perwujudan suatu tujuan.
b) Mencegah penyelewengan dari jalan yang harus ditempuh untuk mencapai
tujuan, dalam hal ini makin jelas tujuan, maka makin jelas pula bentangan
jalan yang harus ditempuh.
c) Menyeleksi perbuatan diri, artinya menentukan perbuatan mana yang harus
dilakukan yang serasi guna mencapai tujuan dengan menyampingkan yang
tidak bermanfaat bagi tujuan itu.
2.2.3. Teori Motivasi
Secara umum teori-teori motivasi diklasifikasikan atau dikelompokan atas
beberapa bagian yaitu sebagai berikut : (Malayu S.P. Hasibuan,2007: 103)
a) Teori kepuasan (Content Theory) Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya
atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkanya
24
bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan
perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan,
mengarahkan, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjwab
pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang
mendorong semangat bekerja seseorang.
b) Teori Motivasi Proses.Teori ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab
pertanyaan“bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan
menghentikan perilaku”, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan
keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam teori ini merupakan
proses kegiatan “sebab dan akibat” bagaimana seseorang bekerja serta hasil
apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja baik ini, maka hasilnya akan
diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapai proses tercermin dalam
bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang, hasil hari ini
merupakan hari kemarin.
Karena “ego” manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja,
maka daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari
harapan yang akan diperolehnya masa depan.Inilah sebabnya teori ini disebut
teori harapan (Expectansi Theory)”, Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan
maka akan cenderung meningkatkan semangat kerjanya. Tetapi sebaliknya
bila harapan itu tidak tercapai akibatnya ia akan menjadi malas.
Teori motivasi proses ini, dibedakan atas tiga bagian, yaitu sebagai berikut:
(Hasibuan, 2007 : 117 )
25
a) Teori Harapan (Expectancy Theory).Teori ini dikemukakan olehVictor H.
V motivasi room yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi
seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaanya tergantung
dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari
hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahan akan memberikan
pemuasan bagi keinginanya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya
itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh
kepuasanya, maka ia akan bekerja keras pula, dan sebaliknya.
b) Teori keadilan (Equity Theory). Keadilan merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil
terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku
bawahaan harus dilakukan secara objektif, bukan atas suka atau tidak suka.
Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian
objektif dan adil. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan
maka semangat kerja bawahan cenderung akan meningkat.
c) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory). Teori ini didasarkan atas
hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi.
Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan.
Bonus kelompok tergantung tingkat produksi kelompok itu. Sifat
ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan
kejadian yang mengikuti perilaku itu.
26
Berikut ini adalah para penganut teori motivasi kepuasan antara lain adalah
sebagai berikut:
a. Frederik Winslow Taylor dengan Teori klasik.Teori ini berpendapat bahwa
manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/ biologis,
berbentuk uang/ barang dari hasil pekerjaanya.
b. Maslow dengan Maslow Needs Hirarchy Theory .Herarki kebutuhan
mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilaku/ bekerja, karena ada
dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow
berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya
jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan
muncul menjadi kebutuhan utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat ketiga
dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
c.
Gambar 2.1.Hirarchy Theory Maslow (Hasibuan, 2007:108)
4. Esteem or
status
3. Alfiliation or
acceptance 2. Security of
Safety
1 .Physicological needs Tin
gkat
-tin
gkat
keb
utu
han
Pemuas Kebutuhan-kebutuhan
5. Self-actualization
27
Gambar diatas dijelaskan sebagai berikut:
1) Physiological Needs`yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang
termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum,
perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan
merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
2) Safety and Security Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman
yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam
melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.
Pertama, kebutuhan akan keamanan jika terutama keamanan jiwa di tempat
pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan diwaktu jam-jam kerja. Kedua,
kebutuhan akan keamanan harta ditempat pekerjaan pada waktu jam kerja.
3) Afiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan social, teman afiliasi,
interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok
pekerja dan masyarakat lingkungan. Karena manusia adalah makhluk social,
sudah jelas ia mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri empat
golongan :
a) Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain dilingkungan tempat tinggal
dan bekerja.
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia mersa dirinya
penting.
c) Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal.
d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta.
28
4) Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penhargaan diri dan
pengakuan serta penghargaan prestice dari pegawai dan masyarakat
lingkungan. Idealnya prestice timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak
selamanya.
5) Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
menggunakan kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai
prestasi kerja yang sangat memuaskan/ luar biasa. Kebutuhan ini merupakan
realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk
mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berberda satu dengan lainya.
2.2.4. Indikator Motivasi Kerja
Berdasarkan pemaparan yang telah dikemukakan sebelumnya perihal motivasi
kerja seseorang, diketahui bahwa motivasi itu bisa timbul dari adanya dorongan dari
dalam dirinya sendiri ( internal) ataupun adanya dorongan dari luar (eksternal)
terhadap orang tersebut. Seperti yang diungkapkan oleh Uno (2007: 72) bahwa untuk
mengukur motivasi kerja seorang pegawai ditentukan oleh dua dimensi yaitu dimensi
dorongan internal dan dimensi dorongan eksternal. Dengan demikian untuk
menentukan apakah seorang pegawai termotivasi untuk bekerja atau tidak,maka
faktor motivasi dari sisi internal dan eksternal haruslah tercantumkan. Uno
menjelaskan bahwa motivasi kerja pegawai dapat terlihat dari dimensi internal dan
dimensi eksternal.Adapun yang termasuk dimensi motivasi internal adalah sebagai
berikut.
29
1) Tanggung jawab. Tanggung jawab seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya merupakan model pemeliharan motivasi. Tanggung jawab ini pula
yang menyebabkan seorang pegawai termotivasi untuk bekerja lebih baik. Hal
ini pula diakui Allan (dialih bahasakan oleh Kirbandoku, 1991 : 99) dan
Herzberg (Hariandja, 2002 : 333) yang menyimpulkan bahwa tanggung jawab
yang terbentuk dalam setiap individu pegawai akan menyebabkan pegawai
melakukan pekerjaan yang terbaiki bagi tim kerja mereka maupun instansi.
2) Mengutamakan prestasi dari yang dikerjakan. Prestasi dapat dijadikan salah
satu tolak ukur mengapa secara individu pegawai termotivasi untuk bekerja
dengan sebaik-baiknya.Pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi
cenderung akan bekerja dengan sebaik-baiknya agar dapat mencapai prestasi
kerja dengan predikat terpuji. Kecenderungan untuk berprestasi sehingga
menyebabkan seseorang termotivasi, diakui oleh McClelland
(Mangkunegara,2005:103).Mcclelland dalam teori motivasinya
mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh
„‟kondisi untuk mencapai prestasi „‟ yang ada pada dirinya
3) Rasa aman dalam bekerja. Berdasarkan pendapat dari Maslow (Hariandja,
2003 : 328) Mc Gregor (Hariandja,2002 : 329), Walton dan Kossen (Asmar
KS,2004 : 22) serta Rivai ( 2004 : 456 ) menunjukkan bahwa rasa aman dari
menjadi korban terror psikologis maupun ancaman lainya didunia kerjanya,
akan menyebabkan seseorang termotivasi untuk bekerja dengan baik.
30
Sedangkan faktor-faktor yang termasuk dimensi motivasi eksternal adalah
sebagai berikut:
a. Intensif dalam pekerjaan salah satu faktor eksternal yang menyebabkan
perilaku pegawai termotivasi untuk bekerja lebih giat lagi adalah insentif yang
diberikan instansi terhadap pekerjaannya. Beberapa study tentang motivator
eksternal (Schemerhorn dalam Djatmiko : 2002 ; Rivai; 2004 : Skinner dalam
Wexley dan Yuki, 1992 ; Adm‟s dalam Hariandja, 2002: Vroom dalam Kast
dan Rosenzwerg 1995) menunjukkkan bahwa intensif yang adil dan kompetitif
yang diberikan terhadap pegawai. Intensif dapat menjadikan suatu motivator
seseorang bekerja dengan baik, hal ini dibuktikan oleh Taylor (Uno, 2007 : 40)
dengan hasil penilitiannya yang berbunyi sebagai berikut. „‟ tingkat pembyaran
intensif yang tepat bagi orang-orang yang menangani pekerjaan akan
menyebabkan peningkatan produktivitas dan lebih banyak upaya „‟
b. Kualitas kehidupan kerja. Telah dibahas sebelumnya kualitas kehidupan kerja
(KKK) menyebabkan seorang pegawai termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya.
c. Penghargaan.Berdasarkan pendapat Adm;s Hariandja (2002:341)
Schermerhorn Djatmiko,(2002:67) dan Rivai (2004:456) yang mengungkapkan
bahwa memberikan penghargaan atas prestasi kerja mereka selalu pegawai
merupakan salah satu aspek yang mendorong motivasi seseorang bekerja .
d. Tujuan instansi yang jelas. Adanya tujuan instansi akan mendorong motivasi
kerja pegawai untuk mencapai motivasi yang telah ditetapkan tersebut. Sesuai
31
dengan teori motivasi yang dikemukakan Locke Buhler yang diterjemakan
oleh Haryanto, Mukidi dan Atmoko, ( 2004 : 201 ) bahwa yang mengakibatkan
atau mendorong perilaku seseorang pegawai terhadap pekerjaan adalah tujuan
atau saran dan proses penentuan tujuan itu sendiri. Dengan timbulnya
kepuasan kerja tersebut, maka akan menimbulkan semangat dan motivasi yang
tinggi sehingga memberikan pengaruh terhadap iklim organisasi secara
keseluruhan (Asmar, 2004 : 16 ).
2.3. Kinerja
2.3.1. Definisi Kinerja
Istilah kinerja berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang. Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasil kerja yang
dihasilkan oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Besnadin
dan Russell (1993 : 135) kinerja catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjan
tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Dari beberapa pendapat diatas
dapat disimpulkan bahwa Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap pegawai
sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap organisasi.
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan organisasi dalam
mengevaluasi kinerja pekerjaan organisasi. Penilaian kinerja adalah merupakan
proses mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian
kerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di
32
waktu berikutnya (Simunora, 1997 : 416) .Adapun tujuan penilaian kinerja menurut
Dharma (2001:150 ) adalah sebagai berikut.
a) Pertanggungjawaban. Apabila standar sasaran digunakan sebagai alat
pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan
kenaikan gaji, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas
hasil pekerjaan pegawai yang bersangkutan.
b) Pengembangan.Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk
diperlukan pegembangan hal ini mengacu pada dukungan yang diperlukan
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungn itu dapat berupa
pelatihan, bimbingan atau bantuan lainnya .
c) Manfaat Penilaian kinerja. Setiap pegawai dalam melaksanakan kewajiban
atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian
atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Manfaat dari penilaian
kinerja adalah sebagai berikut : ( Rivai, 2005 : 55 )
1. Manfaat bagi pegawai :
a. Meningkat motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan kerja.
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.
d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas.
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
2. Manfaat bagi penilai dapat
a. Meningkatkan kepuasan kerja.
33
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendurungan
kinerja pegawai.
c. Meningkatakan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun
pegawai.
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi pegawai.
e. Bisa mengindentifikasi kesempatan untuk rotasi pegawai.
3. Manfaat bagi organisasi dapat
a. Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam organisasi.
b. Meningkatkan kualitas komunikasi.
c. Meningkatkan motivasi pegawai secara keseluruhan.
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan untuk masing-masing pegawai.
1.3.2 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja
Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai adalah
sebagai berikut : (Hasibuan, 2002 : 59 )
a) Prestasi. Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
di hasilkan pegawai.
b) Kedisiplinan. Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan.
34
c) Kreatifitas. Penilaian kemampuan pegawai dalam mengembangkan
kreativitas untuk menyelesaikan pekerjannya sehingga dapat bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna.
d) Bekerja sama.Penilaian kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerja
sama dengan pegawai lain secara vertical atau horizontal didalam maupun
diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.
e) Kecakapan. Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-
macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam
situasi manajemen.
f) Tanggung jawab. Penilaian kesediaan pegawai dalam mempertanggung
jawabakan kebijaksanaanya pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana
yang digunakan serta perilaku pekerjaanya.
g) Pelaku penilaian kinerja. Menurut (Robbins, 2006 : 687) dalam penilian
kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang
sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain :
a. Atasan langsung. Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat dan
menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsung.
b. Rekan kerja. Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling
handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana
interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap
kinerja dalam pekerjaannya.
35
c. Pengevaluasi diri sendiri. Mengevaluasi kinerja mereka sendiri
apakah sudah konsisten dengan nilai-nilai dengan sukarela dan
pemberian kuasa.
d. Bawahan langsung. Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan
informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer,
karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering
dinilai.
e. Pendekatan menyeluruh.Pendekatan ini memberikan umpan balik
kinerja dari lingkungan penuh kontas sehari-hari yang mungkin
dimiliki pegawai yang disekitar personal, ruang surat sampai
kepelangan atasan rekan sekerja.
Kinerja pegawai adalah hasil kerja nyata dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan oleh instansi. Menurut Mathis (2001) yang menjadi indikator dalam
mengukur atau prestasi pegawai ada empat yaitu :
a) Kualitas. Kualitas merupakan sebuah ukuran mengenai seberapa baik atau
seberapa lengkap tugas pekerjaan yang harus dicapai oleh karyawan.
Dalam hal ini diukur melalui persepsi keramahan dalam pelayanan
pekerjaan dan efektivitas dalam penggunaan fasilitas kantor.
b) Kuantitas. Kuantitas pekerjaan diukur berdasarkan seberapa banyak unit
pekerjaan telah dapat diselesaikan dalam kurun waktu tertentu. Dakam ha
ini kuantitas pekerjaan diukur melalui persepsi jumlah pekerjaan yang
mampu diselesaikan sesuai dengan target institusi.
36
c) Tanggungjawab. Tanggung jawab pekerjaan dalam hal ini diukur
berdasarkan persepsi ketepatan waktu yang dapat ditunjukkan oleh
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
d) Kerja sama. Pengukuran kerjasama dalam hal ini dipergunakan persepsi
karyawan mengenai kemampuan bekerja sama dalam melaksanakan
pekerjaan, keterbukaan dalam menerima kritik dan teguran, serta
kemampuan penyelesaian tugas pekerjaan melampaui target.