8 

BAB 2

LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Pengertian manajemen

Menurut Bateman dan Snell dalam bukunya yang berjudul “management : The New

Competitive Lanscape” (2004, p14), manajemen adalah proses bekerja dengan orang dan

berbagai sumber daya untuk menyelesaikan tujuan – tujuan organisasi. Para manajer yang

baik dapat mengerjakan semua ini dengan efektif dan efisien. Efektif adalah dapat mencapai

tujuan organisasi. Efisien adalah untuk mencapai tujuan tersebut dengan menggunakan

seminimal mungkin sumber daya, dan itu, untuk pemakaian terbaik dari uang, waktu, bahan

baku dan manusia.

Sedangkan pengertian menurut ahli-ahli yang lain adalah sebagai berikut :

1. Menurut Horold Koontz dan Cyril O'donnel :

Manajemen adalah usaha untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan

orang lain.

2. Menurut R. Terry :

Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan

perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan

untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.

3. Menurut James A.F. Stoner :

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian dan penggunakan sumber

daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

9 

 

 

 

4. Menurut Lawrence A. Appley :

Manajemen adalah seni pencapaian tujuan yang dilakukan melalui usaha orang lain.

5. Menurut Drs. Oey Liang Lee :

Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan pengorganisasian, penyusunan,

pengarahan dan pengawasan daripada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan.

2.2 Pengertian Manajemen sumber daya manusia

Menurut Robet L. Maltis dan John H. Jacson dalam bukunya “Human Resource

Management” (2006,p3), manajemen sumber manusia berhubungan dengan sistem

rancangan format dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat

dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi.

Menurut Dessler ( 2004,p2 ) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses

memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan,

memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan.

Menurut L.byars dan W.rue ( 2006,p4 ) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

suatu aktivitas yang di desain untuk menyediakan dan mengkoordinasi sumber daya mansia

pada suatu organisasi.

Menurut Mathis dalam bukunya “Human Resource Management” (2003: p34),

manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan sistem rancangan format dalam

suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang

untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Kunci peningkatan kinerja organisasi adalah

dengan memastikan aktivitas sumber daya manusia mendukung usaha organisasi yang

terfokus pada tiga macam, yaitu:

10 

 

 

 

• Produktivitas

Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada

produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di sebut

organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.

• Kualitas

Kualitas suatu barang maupun jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka

panjang organisasi. Jika suatu organisasi mempunyai reputasi menyediakan barang

maupun jasa yang buruk kualitasnya, hal ini akan mengurangi perkembangan dan

kinerja organisasi tersebut.

• Pelayanan

Sumber daya manusia sering kali terlibat pada proses produksi barang atau jasa,

manajemen sumber daya manusia harus diikutsertakan pada saat merancang

proses operasi. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya

manajer, dimana proses tersebut sering kali membutuhkan perubahan pada budaya

perusahaan, gaya kepemimpinan, dan kebijakan dan praktek sumber daya manusia.

2.3 Fungsi Manajemen sumber daya manusia

Menurut Gary Dessler (2004,p2), 5 fungsi manajemen yaitu :

• Perencanaan yaitu menentukan sasaran dan standar – standar, membuat aturan dan

prosedur, menyusun rencana – rencana dan membuat pemikiran

• Pengorganisasian yaitu memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, buat

divisi – divisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, membuat jalur

wewenang dan komunikasi, mengkoordinasikan pekerjaan bawahan

11 

 

 

 

• Penyusunan staf yaitu menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut

calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan

kompensasi kepada karyawan, mengevaluasi prestasi, memberikan konseling kepada

karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan

• Kepemimpinan yaitu mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan,

mempertahankan semangat kerja, memotivasi karyawan

• Pengendalian yaitu menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas

atau tingkat produksi, memeriksa untuk melihat prestasi yang dicapai dibandingkan

dengan standar – standar ini, melakukan koreksi jika dibutuhkan

Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan dalam bukunya

yang berjudul ”Manajemen Sumber Daya Manusia” (p24-26) adalah :

1. Perencanaan

Perencanaan adalah proses merencanakan penempatan tenaga kerja agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan, dan efektif, serta efisien dalam membantu

terwujudnya tujuan perusahaan

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasi karyawan dengan menetapkan

pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasinya

dalam bagian organisasi

3. Pengarahan

Pengarahan atau directing adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar

dapat bekerja sama, dan bekerja efektif, serta efisien dalam membantu tercapainya

tujuan perusahaan

4. Pengendalian

12 

 

 

 

Pengendalian atau controlling adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

mentaati peraturan-peraturan perusahaan, dan bekerja sesuai dengan rencana yang

telah ditetapkan. Jika terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan

perbaikan, atau penyempurnaan rencana pengendalian karyawan yang meliputi

kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga

situasi lingkungan pekerjaan

5. Perekrutan

Perekrutan atau procurement adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Perekrutan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

2.4 Pengertian Manajemen Kinerja

Manajemen Kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan

memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang

diperlukan oleh organisasi, manajer dan pekerja untuk berhasil (Wibowo 2007, p7).

Menurut Mathis (2006, p113), Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang

dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan umumnya untuk

kebanyakan pekerjaan meliputi beberapa elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil,

ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama.

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005,p1) dalam bukunya yang berjudul

“Manajemen dan Evaluasi Kinerja”, Manajemen Kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang

dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing

– masing individu dan kelompok kerja diperusahaan tersebut.

13 

 

 

 

Dalam buku Mathis (2006, p377), sistem manajemen kinerja terdiri atas proses

untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan

memberikan penghargaan atas kinerja karyawan.

2.5 Kinerja Karyawan Individual

Menurut Wibowo (2007, p7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan

kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan

hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan

bagaimana cara mengerjakannya.

Dessler mengatakan dalam bukunya ”Manajemen Sumber Daya Manusia” (2004,p2),

bahwa menilai kinerja adalah kegiatan membandingkan kinerja aktual bawahan dengan

standar-standar yang telah ditetapkan.

Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi:

1. Penetapan standar kinerja.

2. Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar yang

telah ditetapkan.

3. Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang

tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi.

2.5.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson (2003,p39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi

perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

14 

 

 

 

1. Variabel individual, terdiri dari : kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik),

latar belakang (keluarga, tingkat social), penggajian dan demografis (umur, asal-

usul, jenis kelamin)

2. Variabel organisasional, terdiri dari : sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur

desain pekerjaan

3. Variabel psikologis, terdiri dari : persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.

Tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu menurut Mathis (2006,p133)

adalah kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang

dicurahkan, dan dukungan organisasi. Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam

literature manajemen sebagai :

Kinerja (performance / P ) = Kemampuan (ability / A) x Usaha ( Effort / E ) x

Dukungan ( Support / S )

2.5.2 Usaha karyawan ( Effort)

Menurut Mathis (2006,p114), usaha (effort) adalah usaha yang dikeluarkan

karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Usaha yang baik dipengaruhi oleh motivasi bagus

dan semangat kerja yang tinggi. Seorang karyawan harus mempunyai usaha yang tinggi

terhadap pekerjaannya sehingga menciptakan suatu kinerja yang tinggi. Usaha yang

dicurahkan oleh seorang karyawan di pengaruhi oleh motivasi, etika kerja, kehadiran dan

rancangan tugas.

Mathis (2006,p115) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi usaha seorang

karyawan adalah :

1. Motivasi

Menurut Stephen P.Robbins (2003,p208) dalam bukunya yang berjudul “Prilaku

Organisasi”, motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

15 

 

 

 

tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa

kebutuhan individual.

Menurut Hamzah (2008,p1) dalam bukunya yang berjudul “Teori Motivasi dan

Pengukurannya”, motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan seseorang bertingkah

laku. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu

yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya.

2. Etika Kerja

Menurut Mathis (2006,p117), etika berhubungan dengan apa yang “ seharusnya “

dilakukan. Bagi professional SDM, ini merupakan cara dimana manajer seharusnya bertindak

sehubungan dengan persoalan SDM yang ada. Persoalan etika dalam manajemen termasuk

persoalan SDM, memiliki 5 dimensi :

• Konsekuensi yang diperpanjang : keputusan etika mempunyai konsekuensi di luar

keputusan itu sendiri

• Lebih dari satu alternatif : ada berbagai alternatif dalam sebagian besar situasi

pembuatan keputusan, sehingga persoalan tersebut mungkin melibatkan sejauh mana

harus “ membengkokkan “ peraturan

• Hasil yang berbaur : keputusan yang memiliki dimensi etika sering melibatkan

pertimbangan atas beberapa hasil yang bermanfaat dengan hasil yang negatif

• Konsekuensi yang tidak pasti : konsekuensi dari keputusan yang memiliki dimensi etika

sering kali tidak diketahui

• Pengaruh-pengaruh pribadi : keputusan etika sering memengaruhi kehidupan pribadi

para karyawan, keluarga mereka, dan orang-orang disekitarnya.

3. Tingkat kehadiran

16 

 

 

 

Mathis (2006, p122) mengatakan bahwa karyawan boleh tidak hadir kerja untuk

beberapa alasan. Secara jelas, beberapa ketidakhadiran tidak dapat di hindarkan. Karena

sakit, kematian dalam keluarga, dan alasan-alasan pribadi lainnya atas ketidakhadiran tidak

dapat dihindari dan dapat di mengerti. Akan tetapi, banyak ketidakhadiran yang merupakan

ketidakhadiran yang dapat di hindari, atau ketidakhadiran dengan kesengajaan.

Mengendalikan atau mengurangi ketidakhadiran harus dimulai dengan pengawasan

yang kontinu atas statistic ketidakhadiran pada unit kerja. Satu rumus yang di ajukan untuk

menghitung angka ketidakhadiran adalah sebagai berikut :

Jumlah hari kerja karyawan yang hilang karena ketidakhadiran kerja

selama periode x 100

(rata-rata jumlah karyawan ) x ( jumlah hari kerja)

Lebih mudah untuk mengontrol ketidakhadiran dengan kesengajaan apabila para

manajer memahami penyebabnya dengan lebih jelas. Akan tetapi, berbagai pendekatan

dapat digunakan untuk mengurangi ketidakhadiran dengan kesengajaan. Pendekatan ini

dapat dikategorikan menjadi :

• Pendekatan disipliner : karyawan yang tidak hadir pada awalnya menerima peringatan

secara lisan. Tetapi untuk ketidakhadiran yang selanjutnya, mereka mendapatkan

peringatan tertulis, suspensi atau pemecatan akhir

• Penguatan positif : penguatan positif meliputi metode seperti memberikan bonus,

pengakuan, hari libur, atau penghargaan lain untuk para karyawan atas pemenuhan

standar kehadiran

• Pendekatan kombinasi : dalam teori, pendekatan kombinasi memberi penghargaan atas

perilaku yang diinginkan dan memberi hukuman atas perilaku yang tidak diinginkan.

17 

 

 

 

• Ketidakhadiran “tanpa kehadiran” : disini, alasan atas ketidakhadiran tidak begitu berarti,

tetapi karyawan harus mengatur waktu mereka daripada menyuruh manajer untuk

membuat keputusan mengenai ketidakhadiran yang beralasan dan yang tidak beralasan

• Program cuti berbayar ( paid time off – PTO) : beberapa karyawan mempunyai program

cuti berbayar ( PTO) dimana hari libur, hari raya, dan cuti sakit untuk setiap karyawan di

gabung dalam sebuah tabungan PTO.

4. Rancangan Tugas dan Pekerjaan

Menurut Mathis (2006, p133), para karyawan akan cenderung akan bisa bekerja

dengan baik, apabila diberi :

• Tanggung jawab dan otonomi kerja

Dengan di berikannya tanggung jawab dan otonomi kepada karyawan, maka karyawan

akan merasa lebih di hargai, sehingga akan bekerja dengan baik.

• Keseimbangan kerja / kehidupan

Salah satu manfaat dari fleksibilitas kerja adalah ia sangat berkaitan dengan usaha

pekerjaan / keluarga oleh para pemberi kerja. Program kerja / kehidupan yang di berikan

oleh para pemberi kerja dapat mencakup banyak hal, seperti penjadwalan kerja yang

fleksibel, pembagian kerja, atau telecomutting. Tujuan dari semua penawaran ini adalah

untuk menyampaikan bahwa para pemberi kerja mengakui tantangan yang dihadapi para

karyawan ketika menyeimbangkan tuntutan kerja / kehidupan

• Kondisi kerja

Lingkungan kerja yang aman dimana resiko kecelakaan dan luka diperhatikan, juga turut

mempengaruhi usaha kerja karyawan

18 

 

 

 

2.5.3 Dukungan Organisasi ( Support )

Menurut Payaman (2005,p97) dalam bukunya “Evaluasi Manajemen Kinerja”, kinerja

setiap pekerja atau karyawan dapat ditingkatkan melalui dukungan organisasi antara lain :

• Struktur organisasi yang memuat pembagian tugas yang jelas, serta struktur

kewenangan dan pelaporan pertanggungjawaban yang pasti

• Penyediaan sarana dan peralatan kerja yang lengkap termasuk pilihan penggunaan

teknologi yang tepat

• Penyediaan tempat dan lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan sehat, didukung

oleh penyediaan kelembagaan, peralatan dan sarana perlindungan keselamatan dan

kesehatan kerja

• Penyediaan kondisi dan syarat kerja termasuk pengupahan dan jaminan sosial yang

disatu pihak dapat mendorong pertumbuhan perusahaan dan dipihak lain dapat

meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya

• Memberi peluang bagi perusahaan dan pekerja membangun hubungan industrial

yang aman dan harmonis, termasuk kesempatan bernegosiasi untuk merumuskan

perjanjian kerja bersama

• Menyediakan kecukupan anggaran yang dibutuhkan untuk setiap pelaksanaan tugas.

Menurut Mathis (2006,p114), dukungan Organisasi merupakan apa saja yang

diberikan dan ditetapkan perusahaan untuk menunjang proses kerja. Beberapa dukungan

organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain:

1. Pelatihan adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu

pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Dalam pengertian terbatas, pelatihan

memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat di

identifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.

19 

 

 

 

2. Standar kinerja, mendefinisikan tingkat yang diharapkan dari kinerja, dan merupakan

pembanding kinerja atau tujuan. Standar kinerja yang realistis, dapat diukur, dipahami

dengan jelas, akan bermanfaat baik bagi organisasi maupun karyawannya.

3. Peralatan dan teknologi merupakan perkakas/perlengkapan yang disediakan oleh

perusahaan untuk menunjang proses kerja. Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari

karyawannya, maka sebuah perusahaan harus mempunyai peralatan dan teknologi yang

mendukung. karyawan tersebut telah bekerja keras.

2.5.4 Kemampuan ( Ability )

Menurut Stephen P.Robbins (2003,p50) Kemampuan individu adalah suatu kapasitas

untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Dalam bukunya yang berjudul

“Prilaku Organisasi”, seluruh kemampuan seorang individu pada hakikatnya tersusun dalam

dua perangkat, antara lain :

• Kemampuan Intelektual yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan

kegiatan mental. Ada tujuh dimensi kemampuan intelektual yang disajikan sebagai

berikut, yaitu kecerdasan numeris, pemahaman verbal, kecepatan perseptual,

penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan

• kemampuan fisik yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas – tugas

yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan serupa. Dengan

memiliki kemampuan intelektual yang bagus juga didukung dengan kemampuan fisik

yang bagus diharapkan perpaduan ini bisa menjadikan kekuatan bagi perusahaan

terutama dalam sumber daya manusia. Kemampuan fisik dalam manusia ini adalah

sebagai berikut : kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, kondisi tubuh,

keseimbangan dan stamina

20 

 

 

 

Menurut Payaman (2005,p10), kemampuan individu dipengaruhi oleh kebugaran fisik

dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan

pengalaman kerjanya. Kebugaran fisik membuat orang mampu dan tahan bekerja keras dan

lama. Sebaliknya, pekerja yang kekurangan gizi akan cepat lemah dan lelah, serta tidak

mampu melakukan pekerjaan berat. Demikian juga gangguan kejiwaan akibat rasa frustasi

dan masalah – masalah sosial ekonomi, membuat yang bersangkutan tidak konsisten dan

tidak terkonsentrasi melakukan pekerjaan.

Menurut Mathis (2006,p114), instrument yang mempengaruhi kemampuan ada 3,

yakni :

1. Bakat

Bakat adalah kemampuan yang ada pada seseorang yang dibawanya sejak lahir,

yang diterima sebagai warisan dari orang tua. Bakat-bakat yang dimiliki karyawan tersebut,

apabila diberi kesempatan untuk dikembangkan, maka akan mencapai kinerja yang lebih

tinggi. Sebaiknya seorang karyawan dalam memilih bidang pekerjaan, sebaiknya melihat

aspek bakat yang ada pada dirinya. Untuk itu sebaiknya karyawan tersebut mengikuti

psikotes untuk mengetahui bakatnya sendiri sebelum memilih sebuah pekerjaan.

Menurut Antonius, Antonnina dan Yohanes dalam buku Character Building I

(2004,p51), bakat adalah suatu bentuk kemampuan khusus yang memungkinkan seseorang

memperoleh keuntungan dari hasil pelatihannya sampai satu tingkat lebih tinggi.

2. Minat

Menurut Mathis (2006,p114), minat adalah suatu disposisi yang terorganisir melalui

pengalaman yang mendorong seseorang untuk memperoleh objek khusus, aktivitas,

pemahaman, dan keterampilan untuk tujuan perhatian atau pencapaian. Minat yang tinggi

pada suatu pekerjaan akan memberi dampak yang baik pada kinerja karyawan. Untuk itu,

21 

 

 

 

seorang karyawan harus menaruh minat yang tinggi pada suatu pekerjaan. Apabila seorang

karyawan menaruh minat yang tinggi pada suatu pekerjaan tertentu, maka pekerjaan

tersebut akan terselesaikan dengan baik.

3. Faktor Kepribadian

Menurut Robbins (2007,p94) Kepribadian merupakan jumlah total dari cara dimana

seorang individu bereaksi dan interaksi dengan orang lain. Setiap orang pasti memiliki

kepribadian yang berbeda. oleh karena itu, orang tersebut harus bekerja sesuai dengan

kepribadiannya. Contoh orang yang memiliki kepribadian Extravert seharusnya bekerja

sebagai publik relation dari pada bekerja di dalam kantor.

Menurut Antonius (2004,p30) disebutkan bahwa kepribadian adalah organisasi

dinamis didalam individu yang terdiri dari sistem – sistem psikofisik yang menentukan

tingkah laku dan pikirannya secara karakteristik dalam menyesuaikan diri terhadap

lingkungan.

2.6 Hubungan faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Robbins (2003,p70), kemampuan mempengaruhi langsung tingkat kinerja

dan kepuasan seorang karyawan melalui kesesuaian kemampuan terhadap pekerjaan. Untuk

memperoleh kesesuaian yang kompatibel, dapat dilakukan hal – hal sebagai berikut :

• Suatu proses seleksi yang efektif akan memperbaiki kesesuaian itu. Suatu analisis

pekerjaan akan memberikan informasi mengenai pekerjaan yang sedang dilakukan

dan kemampuan yang diperlukan individu untuk melakukan pekerjaan dengan

memadai

• Keputusan promosi dan transfer yang mempengaruhi individu yang sudah

dipekerjakan dalam organisasi hendaknya mencerminkan kemampuan para calon

22 

 

 

 

• Kesesuaian itu dapat diperbaiki dengan meneliti pekerjaan itu agar dapat disesuaikan

dengan kemampuan.

Marshall (2003,p40) ada lima karakteristik utama dari kemampuan yang pada

akhirnya akan mempengaruhi kinerja individu karyawan, yaitu;

a. Motif (motives), yaitu pikiran-pikiran dan preferensi-preferensi tidak sadar yang

mendorong perilaku merupakan sumber kepuasan. Motif mendorong, mengarahkan,

dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.

b. Watak (traits), yaitu karakteristik yang mengakar pada diri seseorang dan

mencerminkan kecenderungan yang dimilikinya.

c. Konsep diri (self concept ), yaitu gambaran yang dimiliki seseorang mengenai dirinya

sendiri dan hal mencerminkan identitas dirinya.

d. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki makna yang dimiliki

seseorang dalam bidang kajian tertentu.

e. Keterampilan (skill), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau

mental.

Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003,p223) “Kinerja seseorang merupakan

kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya” .

Menurut Mathis (2006, p113) dalam bukunya yang berjudul “Human Resource

Management”, banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individualnya antara

lain kemampuannya, usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya.

Sebagian unit SDM dalam organisasi ada untuk menganalisis dan menyampaikan bidang ini.

Peran yang sebenarnya dari unit SDM dalam organisasi seharusnya tergantung pada apa

yang diharapkan oleh manajemen atas. Sehubungan dengan fungsi manajemen mana pun,

23 

 

 

 

aktivitas manajemen SDM harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah sehingga mereka

dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu ditempat kerja.

Menurut Payaman (2005,p10), kinerja individu dipengaruhi oleh banyak faktor yang

dapat digolongkan pada 3 kelompok, yaitu kompetensi individu, dukungan organisasi dan

dukungan manajemen. Payaman (2005,p14) juga mengatakan bahwa kinerja seseorang bisa

dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah kepemimpinan, hubungan industrial,

kemampuan dan keterampilan, motivasi, sikap, etos kerja, struktur organisasi, teknologi dan

peralatan atau fasilitas kerja dan kondisi kerja.

Menurut Achmad S. Ruky (2006,p6), kinerja berkaitan dengan usaha, kegiatan, atau

program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pemimpin organisasi untuk merencanakan,

mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan.

Menurut Sjafri Mangkuprawira (2007), kinerja sebagai fungsi interaksi antara

kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity

(O), yaitu kinerja = ƒ (A x M x O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan,

motivasi dan kesempatan. Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor

kemampuan, motivasi dan kesempatan. Individu yang memiliki motivasi tinggi dalam

melaksanakan tugasnya, cenderung memiliki kinerja yang tinggi. Namun motivasi yang tinggi

saja tidak cukup, diperlukan juga pegetahuan dan keterampilan untuk melakukan pekerjaan.

Dengan adanya pengetahuan dan keterampilan, memungkinkan individu dapat melakukan

pekerjaan dengan tepat. Disamping itu faktor persepsi juga berperan penting. Jika individu

salah mempersepsikan tugas yang diberikan, mungkin kinerjanya bertolak belakang dengan

tujuan-tujuan yang harus dicapai.

Menurut Mangkunegara dikutip dari wikipedia (2008) menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan

24 

 

 

 

(ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).

Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahlihannya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.

Menurut Gibson dikutip dari wikipedia (2008) ada 3 faktor yang berpengaruh

terhadap kinerja : 1)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2)Faktor psikologis : persepsi,

peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3)Faktor organisasi : struktur

organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system). Kinerja

individual karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi, kemampuan dan lingkungan kerja.

2.7 Pengertian penilaian kinerja karyawan

Menurut pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p382), penilaian

kinerja (performance apraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan

melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian

mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

Menurut Simamora (2004,p334 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh

organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

Menurut Dessler dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2004,p2),

mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan membandingkan kinerja aktual bawahan

dengan standar –standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai

prosedur yang meliputi :

1. Penetapan standar kinerja

25 

 

 

 

2. Pennilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar – standar yang

telah ditetapkan

3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk

menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi.

Beberapa alasan untuk menilai kinerja antara lain sebagai berikut :

• Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji

karyawan

• Penilaian memberi suatu peluang bagi manajer dan bawahan untuk meninjau perilaku

yang berhubungan dengan kinerja karyawan

2.7.1 Tujuan dan manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Gary Dessler (2004,p2), ada beberapa tujuan penilain kinerja, antara lain :

1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan sebagai promosi, pemberhentian,

dan penetapan besarnya balas jasa yang akan diberikan

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam

pekerjaanya.

3. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga di capai tujuan

perusahaan untuk mendapatkan hasil yang terbaik

4. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi

perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan karyawannya

5. Sebagai alat untuk melihat kelemahan karyawan dimasa lalu dan meningkatkan

kemampuan karyawan selanjutnya

6. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

Gary Dessler juga mengatakan bahwa dalam penilaian kinerja karyawan, manajer

melakukan penilaian yang terdiri:

26 

 

 

 

1. Aktivitas kerja: Mengumpulkan informasi tentang pekerjaan aktual karyawan, data ini

juga menjelaskan tentang aktivitas yang dilakukan oleh karyawan

2. Perilaku: Seorang spesialis juga dapat mengumpulkan informasi tentang perilaku

seseorang seperti tanggapan dan komunikasi

3. Standar performa: Karyawan juga harus mengetahui informasi tentang standar

performa pekerjaan (menyangkut tingkat kuantitas atau kualitas dari setiap

pekerjaan). Manajer akan menggunakan standar tersebut untuk menempatkan

karyawan pada posisi yang tepat dengan standar performa pekerjaannya

4. Konteks pekerjaan: Informasi ini berisi tentang kondisi kerja secara fisik, jadwal

kerja, organisasi, dan konteks sosial

5. Kebutuhan akan sumber daya manusia: merupakan sebuah informasi akan

kebutuhan sumber daya manusia dalam bekerja, seperti pengetahuan akan

pekerjaan atau kemampuan yang dimiliki seseorang dalam bekerja.

Manfaat penilaian kinerja menurut Fred Luthans (2006, p619) bahwa manajemen

sumber daya manusia tidak lagi berpuas diri hanya dengan mencoba sesuatu yang baru dan

berbeda dan berharap dapat meningkatkan kinerja. Saat ini tekanan terhadap segala sesuatu

perlu dibuktikan bahwa dia memiliki nilai.

2.7.2 Evaluasi Kinerja

Menurut pendapat Payaman J. Simanjuntak (2005, p20), evaluasi kinerja adalah

suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja suatu perusahaan atau organisasi dan

penilaian pencapaian hasil kerja suatu perusahaan atau organisasi dan penilaian hasil kerja

setiap individu yang bekerja di dalam dan untuk perusahaan tersebut. Evaluasi kinerja terdiri

dari beberapa tahap, yaitu:

• Mengumpulkan dan menyeleksi informasi,

27 

 

 

 

• Mendeskripsikan dan menginterpretasikan data,

• Mengembangkan dan mengkaji informasi.

2.8 Uji Validitas dan Reliabilitas

2.8.1 Uji validitas

Menurut Simamora (2004,54-59), validitas merupakan suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat kevalidan suatu instrument. Suatu instrument dianggap valid apabila

mampu mengukur apa yang diinginkan. Dengan kata lain, mampu memperoleh data yang

tepat dari variabel yang diteliti.

Dalam menyusun kuesioner, pertanyaan yang diajukan perlu dipastikan. Untuk

menentukannya, sebelumnya sudah harus jelas variabel apa yang diukur. Variabel masih bisa

dipecah menjadi subvariabel atau indikator. Apabila penyusunannya dilakukan sesuai

prosedur, sebenarnya kuesioner telah memenuhi validitas logis. Oleh karena itu, validitas

logis sangat dipengaruhi oleh kemampuan peneliti dalam memahami masalah penelitian,

mengembangkan variabel penelitian, serta menyusun kuesioner.

Validitas logis belum memiliki bukti empiris. Sebuah kuesioner yang disusun secara

hati – hati dan dapat dipertimbangkan valid logis, ada baiknya diuji untuk mengetahui

validitas empirisnya. Untuk menguji tingkat validitas empiris instrumen, peneliti dapat

melakukan try out dengan memakai responden terbatas dahulu. Dari try out ini, ada dua

macam validitas sesuai dengan cara pengujiannya, yaitu validitas eksternal dan validitas

internal.

a. Validitas ekstenal. Validitas instrument dapat dicapai apabila data yang dihasilkan

dari instrument tersebut sesuai dengan data atau informasi lain sesuai dengan

variabel yang diteliti. Menurut Umar(2005,p185), validitas eksternal adalah validitas

28 

 

 

 

yang diperoleh dengan cara mengkorelasikan alat pengukur baru dengan tolak ukur

eksternal, yang berupa alat ukur yang sudah valid.

b. Validitas internal. Menurut Simamora (2004,pp59-60), validitas internal dapat dicapai

apabila terdapat kesesuaian antara bagian – bagian kuesioner dengan kuesioner

secara keseluruhan. Dengan kata lain, apabila setiap bagian didalam kuesioner

mendukung “misi” kuesioner secara keseluruhan, yaitu mengungkap variabel

penelitian yang telah ditentukan sebelumnya. Bagian kuesioner dapat berupa butir –

butir pertanyaan secara sendiri – sendiri, dapat pula berupa faktor, yaitu kumpulan

beberapa butir yang memiliki keterkaitan. Sehubungan dengan kenyataan ini, maka

dikenal adanya validitas butir dan validitas faktor.

Dalam penelitian ini akan digunakan uji validitas internal dengan menggunakan

teknik validitas butir. Teknik ini dilakukan dengan mengkorelasikan skor butir – butir

pertanyaan (sebagai variabel X) dengan skor total (sebagai variabel Y). Menurut Sugiyono

(2005,p124), syarat suatu pertanyaan dianggap valid adalah apabila korelasi antara butir

dengan skor total lebih dari 0,3. Jadi bila korelasi antara butir dan skor kurang dari 0,3 maka

butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.

2.8.2 Uji Reliabilitas

Menurut Umar (2005, p.194) reliabilitas adalah suatu angka indeks yang menunjukan

suatu konsistensi suatu alat pengukur dalam mengukur segala gejala yang sama. Setiap alat

pengukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang

konsisten.

Menurut simamora (2004, p.63-69) reliabilitas adalah tingkat kendala kuesioner.

Kuesioner yang reliabel yaitu kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang

29 

 

 

 

kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama. Asumsinya tidak terdapat

perubahan psikologis pada responden.

Ada dua jenis reliabilitas yaitu reabilitas eksternal dan reliabilitas internal.

a. Reliabilitas Eksternal

Secara garis besar reliabilitas eksternal adalah reliabilitas yang diperoleh dengan

membandingkan hasil dua kelompok data. Ada dua jenis cara untuk menguji reliabilitas

eksternal, yaitu teknik pararel dan teknik ulang.

b. Realibilitas Internal

Realibilitas Internal diperoleh dengan menganalisis data yang berasal dari satu kali

pengujian kuesioner. Adapun teknik reliabilitas internal yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik Alpha. Menurut simamora (2004,pp.77-78), teknik reliabilitas dengan

menggunakan teknik alpha digunakan untuk mengukur reliabilitas kuisioner dengan kategori

jawaban selain 0 dan 1. Misalnya dari 1 sampai 5. 1 sampai 7, dan seterusnya. Teknik Alpha

dilakukan dengan menghitung varians tiap butir pertanyaan dan varians total dari

pertanyaan-pertanyaan.

2.9 Hipotesis

Menurut Ronny Kountur (2005, pp.109-111), hipotesis merupakan istilah yang lazim

digunakan dalam prosedur ilmiah.

Sesuatu dikatakan ilmiah apabila prosedur membuat kesimpulan mengikuti prosedur

prosedur ilmiah. Prosedur ilmiah dimulai dengan identifikasi masalah, kemudian mencoba

mencari jawaban (sementara) atas permasalahan tersebut dengan membuat hipotesis,

kemudian menguji hipotesis tersebut dan berdasarkan hasil pengujian lalu dibuat

kesimpulan.

30 

 

 

 

Sumber: Ronny Kountur, Statistik Praktis (2005, p.110)

Gambar 2.1 Prosedur Ilmiah

Apabila timbul permasalahan, maka akan mencoba mencari jawabannya dan

jawaban tersebut dapat diperoleh dari teori-teori yang sudah ada yang dapat diperoleh dari

laporan hasil penelitian yang sudah pernah dilakukan atau dari buku-buku teks. Berdasarkan

teori-teori yang ada, terutama dari hasil-hasil penelitian yang berhubungan, kemudian

peneliti dapat membuat jawaban sementara. Jawaban sementara ini masih berupa dugaan

atau solusi dari permasalahan tersebut. Jawaban sementara atau dugaan inilah disebut

dengan hipotesis. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara atau dugaan

jawaban dari suatu permasalahan.

Ronny Kountur (2005, pp.111-113), hipotesis pada umumnya dinyatakan dalam

bentuk:

Hipotesis nol, dan

Hipotesis alternatif

Hipotesis nol atau dikenal pula dengan istilah null hypothesis yang diberi simbol

H o adalah penyataan hipotesis yang menunjukkan tidak ada perubahan sedangkan hipotesis

31 

 

 

 

alternatif atau dikenal pula dengan istilah alternative hypothesis yang diberi simbol H a adalah

penyataan hipotesis yang menunjukkan hasil yang diharapkan. Hipotesis merupakan jawaban

sementara yang diharapkan peneliti dinyatakan dalam bentuk hipotesis alternatif. Itu

sebabnya, hipotesis alternatif kadang-kadang disebut pula research hypothesis yang diberi

simbol H1 .

Kegunaan dari hipotesis perlu dinyatakan dalam dua bentuk sekaligus, yaitu dalam

bentuk hipotesis nol dan hipotesis alternatif adalah yang akan diuji oleh statistik adalah

hipotesis nol sedangkan yang diharapkan oleh peneliti adalah hipotesis alternatif, itu

sebabnya keduanya harus dinyatakan.

Hipotesis diuji dengan teknik statitik, apabila hasil pengujian statistik menunjukkan

bahwa hipotesis ditolak, maka yang dimaksud ditolak di sini adalah hipotesis nolnya. Jika

hipotesis nol ditolak, berarti hipotesis alternatif secara otomatis diterima dan sebaliknya. Jika

hipotesis nol diterima maka hipotesis alternatif ditolak. Tentu yang diharapkan oleh peneliti

adalah supaya hipotesis nol ditolak, dengan demikian hipotesis alternatif yang merupakan

dugaan peneliti bisa diterima. Namun, tidak harus dipaksakan hipotesis nol ditolak. Jika

memang setelah diuji dengan statistik tenyata harus diterima, maka hipotesis nolnya harus

diterima.

2.10 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran teoritis dibuat dari teori yang telah dikemukakan sebelumnya.

Kerangka ini dibuat sesuai dengan teori yang ada yang sesuai dengan tujuan penelitian.

Penelitian ini menggunakan variabel effort, support, dan ability sebagai variabel X dan

variabel kinerja sebagai variabel Y. Variabel effort memiliki indikator stress dan tekanan

kerja, keinginan mengerjakan tugas, semangat kerja, kehadiran, rancangan tugas dan

32 

 

 

 

kondisi kerja. Variabel support memiliki indikator meliputi struktur organisasi, pelatihan dan

pengembangan, kesehatan dan perlindungan kerja, sarana dan peralatan kerja, rekan kerja

dan insentif / bonus. Sedangkan variabel ability memiliki indikator meliputi kemampuan fisik,

kemampuan intelektual, pengalaman kerja, bakat, minat dan faktor kepribadian.

33 

 

 

 

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2008

Gambar 2.2 Kerangka pemikiran

Ability

(X3)

Effort

(X1)

Support

(X2)

Kehadiran

Semangat kerja

Keinginan mengerjakan tugas

Stress dan tekanan kerja

Rancangan tugas

Kondisi kerja 

Struktur organisasi 

Insentif dan bomus

Rekan kerja

Kesehatan dan perlindungan

Sarana dan peralatan kerja

Pelatihan dan pengembangan

Faktor kepribadian 

Minat 

Bakat  

Pengalaman kerja 

Kemampuan intelektual 

Kemampuan fisik 

Kinerja Karyawan (Y)

Korelasi Pearson

Korelasi Pearson

Korelasi Pearson

Regresi berganda