7

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Departemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Departemen Sumber Daya Manusia

HRD atau Human Resources Development, adalah bagian atau departemen dari

perusahaan yang tugas utamanya mengelola sumber daya manusia di perusahaan, mulai dari

tugas perencanaan yang sering disebut perencanaan SDM, rekrutmen sering disebut Rekrutmen

dan Seleksi, pengembangan sering disebut Pelatihan dan Pengembangan, Manajemen Kinerja

sering disebut Performance Management, gaji sering disebut Kompensasi dan Benefit dan

menumbuhkan hubungan kerja yang sering disebut sebagai Hubungan Industrial.

Arti lain dari HRD Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan pekerja lainnya

untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya

manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu prosedur yang

berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang

yang tepat untuk ditempatkan pada posisi yang tepat dan posisi saat organisasi memerlukannya.

2.1.2 Tugas Dan Fungsi Departemen Sumber Daya Manusia

Tugas, Tanggung Jawab dan Peran HRD dalam perusahaan, antara lain:

• Persiapan

Ada dua hal yang perlu diperhatikan dalam hal persiapan, antara faktor internal dan

faktor eksternal lainnya. Faktor internal meliputi jumlah kebutuhan dalam persiapan untuk

karyawan baru, struktur organisasi, departemen terkait, dan sebagainya. Sedangkan faktor

eksternal dalam hal persiapan termasuk hukum ketenagakerjaan, pangsa kondisi tenaga kerja,

dan sebagainya.

• Rekrutmen Tenaga Kerja

8

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau karyawan yang dapat

memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dari organisasi atau perusahaan. Pada tahap HRD ini

perlu menganalisis posisi yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan (job description) dan juga

spesifikasi pekerjaan (job spesifikasi).

• Seleksi Tenaga Kerja

Definisi Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses yang dilakukan untuk menemukan

pekerjaan yang tepat dari sekian banyak kandidat. Langkah yang diambil dalam proses seleksi

tenaga kerja, yang melihat resume / CV, melakukan seleksi awal berdasarkan CV pelamar,

memanggil pelamar untuk tes wawancara, tes calon karyawan dengan tes tertulis, proses

wawancara / wawancara kerja, dan proses selanjutnya .

• Pengembangan dan Evaluasi Karyawan

Agar tenaga kerja atau karyawan dapat memberikan kontribusi optimal kepada

perusahaan atau organisasi, maka dia harus menguasai tugas pekerjaan dan tanggung jawab.

Proses pengembangan dan evaluasi karyawan dilakukan sebagai pembekalan agar tenaga kerja

dapat lebih terkontrol dan ahli di bidangnya, serta meningkatkan kinerja yang ada.

• Penyediaan Kompensasi dan Perlindungan Karyawan

Kompensasi adalah imbalan atau upah bagi karyawan secara teratur kontribusi organisasi

atau perusahaan. Kompensasi harus tepat dan sesuai dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada

di lingkungan eksternal untuk menghindari masalah tenaga kerja atau membahayakan organisasi

atau perusahaan.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu hal yang perlu diperhatikan

dalam sebuah perusahaan. Menurut Bangun (2012:6) “Manajemen sumber daya manusia dapat

didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan

dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan suatu organisasi.”

9

Menurut Edy Sutrisno (2012:6) “Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan

perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia

untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.”

Menurut Sadili Samsudin (2010:22) menyatakan bahwa : “Manajemen Sumber Daya

Manusia merupakan suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau

perusahaan bisnis”.

Dari definisi di atas, maka penulis menarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, dan yang paling

penting adalah apakah orang yang kita tempatkan itu tepat guna mencapai tujuan baik secara

individu maupun organisasi.

2.2.2. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia memiliki 5 fungsi menurut Bangun (2012:7) fungsi-

fungsi operasional dari sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Pengadaan sumber daya manusia

Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam memperoleh tenaga

kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Penentuan

sumber daya manusia yang dibutuhkan disesuaikan dengan tugas-tugas yang tertera pada analisis

pekerjaan yang sudah ditentukan sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis

pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, dan seleksi serta penempatan sumber daya

manusia. Dalam pengadaan sumber daya manusia ada analisis pekerjaan, perencaan sumber daya

manusia, rekrutment, seleksi sumber daya manusia dan penempatan sumber daya manusia

2. Pengembangan sumber daya manusia

Ini merupakan proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalu pendidikan dan

pelatihan. Pada tahap ini, terdapat dua kegiatan penting sebagai dasar untuk mengembangkan

para anggota organisasi, antara lain pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan.

10

Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan perencanaan karir (career

planning), pengembangan karir (career development), pengembangan organisasi (organization

development/OD) dan manajemen dan penilaian kinerja.

3. Pemberian kompensasi

Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa-jasa yang telah

mereka sumbangkan kepada perusahaan. Kompensasi dibagi menjadi 2 yaitu kompensasi

finansial dan kompensasi non-finansial.

Kompensansi finansial berbentuk berupa uang, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Kompensasi non-finansial bukan diberikan dalam bentuk uang melainkan seseorang tersebut

memperoleh kepuasaan dari pekerjannya dan lingkungan organisasinya.

4. Pengintegrasian

Integrasi berarti mencocokkan keinginan karyawan dalam kebutuhan organisasi. Oleh karena itu

diperlukan perasaan dan sikap karyawan dalam menetapkan kebijakan organisasi. Dalam

pengintegrasian ada juga faktor-faktor seperti motivasi kerja, kepuasan kerja, dan

kepemimpinan.

5. Pemeliharaan sumber daya manusia

Pemeliharaan karyawan berarti mempertahankan karyawan untuk tetap berada pada organisasi

sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan yang tinggi. Karyawan yang memiliki

loyalitas tinggi terhadap perusahaan akan bertanggung jawab atas pekerjaannya dan biasanya

memiliki kinerja yang baik. Pemeliharaan sumber daya manusia berhubungan dengan

komunikasi kerja dan ada juga keselematan dan kesehatan kerja

2.2.3. Tujuan manajemen sumber daya manusia

11

Setiap organisasi termasuk perusahaan tentunya memiliki suatu tujuan, manajemen

sumber daya manusia pun memiliki tujuan. Menurut Cushway (Dalam Edi Sutrisno 2012:7)

mengemukakan tujuan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya manusia untuk

memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi,

pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara

legal.

2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur sumber daya manusia

yang memungkinkan organisasi mencapai tujuannya.

3. Membantu dalam pengembangan keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang

berkaitan dengan implikasi sumber daya manusia..

4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuan.

5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan

bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.

6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.

7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen sumber

daya manusia

Sadili Samsudin (2010:30) menyatakan ada empat tujuan manajemen sumber daya

manusia adalah:

1. Tujuan Sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan

bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat

dengan meminimalkan dampak negatifnya.

2. Tujuan Organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi

mencapai tujuannya.

3. Tujuan Fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber

daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4. Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang

hendak di capai melalui aktivitasnya melalui organisasi.

12

2.3 Motivasi

2.3.1. Pengertian Motivasi

Dalam mencapai tujuan organisasi suatu perusahaan, sumber daya manusia yang

memiliki motivasi tinggi sangat diperlukan. Pengertian motivasi menurut Bangun (2012:312)

adalah “Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan

tugas-tugas sesuai dengan fungsinya dalam organisasi.”

Menurut Wayne F. Cascio (dalam Sunyoto 2015:11) “motivasi adalah suatu kekuatan

yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Misal: rasa lapar,

haus dan dahaga.

Menurut Hasibuan (2011:143) “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan

terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan”.

Dari definisi di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah faktor yang

mendorong individu untuk melaksanakan tugasnya guna mencapai suatu tujuan.

2.3.2. Pendekatan-pendekatan motivasi

Menurut Bangun (2012:313) dalam perkembangannya, motivasi dapat dibagi menjadi 4

macam pendekatan sebagai berikut:

1. Pendekatan Tradisional

Pendekatan tradisional (traditional approach) pertama kali dikemukakan oleh Frederick W.

Taylor dari manajemen ilmiah (Scientific management school). Dalam model ini yang menjadi

titik beratnya adalah pengawasan (controlling) dan pengarahan (directing). Pada pendekatan ini,

manajer menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan memotivasi

karyawan dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan maka semakin besar

upah yang diterima. Dengan menggunakan insentif, manajer dapat memotivasi bawahannya.

Makin banyak yang diproduksi, maka semakin besar pula penghasilan yang diperoleh. Dalam

banyak situasi pendekatan ini sangat efektif

13

2. Pendekatan Hubungan Manusia

Pendekatan hubungan manusia (human relation model) selalu dikaitkan dengan pendapat Elton

Mayo. Mayo menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor

yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontak sosial membantu dalam menciptakan dan

mempertahankan motivasi. Contoh dari pendekatan ini misalnya manajer memotivasi karyawan

dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa berguna dan

penting.

3. Pendekatan Sumber Daya Manusia

Para pencetus teori lainnya seperti McGregor dan ahli-ahli lain, melontarkan kritik kepada model

hubungan manusia dengan mengatakan konsep tersebut hanya merupakan pendekatan yang lebih

canggih untuk memanipulasi karyawan. Kelompok mereka juga mengatakan bahwa pendekatan

tradisional dan hubungan manusia terlalu menyederhanakan motivasi hanya dengan memusatkan

pada satu faktor saja seperti uang dan hubungan sosial. Berbeda dengan pendekatan sumber daya

manusia yang menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya

uang atau keinginan mereka untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi

dan memperoleh pekerjaan yang berarti.

4. Pendekatan kontemporer

Pendekatan kontemporer (contemporary approcach) didominasi oleh tiga tipe motivasi: teori isi,

teori proses, dan teori penguatan. Teori isi (content theory) menekankan pada teori kebutuhan-

kebutuhan manusia, menjelaskan berbagai kebutuhan manusia mempengaruhi kegiatannya dalam

berorganisasi. Dalam teori isi terdapat tiga teori motivasi yang menekankan pada analisa yang

mendasari kebutuhan-kebutuhan manusia, antara lain, teori hierarki kebutuhan, teori ERG dan

teori 2 faktor. Pada teori proses, terdapat 2 teori motivasi yang berpusat pada bagian para

anggota organisasi mencari penghargaan dalam keadaan bekerja, termasuk dalam kelompok ini:

teori keadilan dan teori harapan. Satu teori lagi, berpusat pada bagaimana karyawan mempelajari

perilaku kerja yang diinginkan, terdapat pada teori penguatan.

2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

14

Motivasi dapat dipengaruhi beberapa faktor. Menurut Wahjosumidjo (Dalam Sunyoto

2015:12) ada 7 faktor yaitu:

• Promosi

Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih baik, baik

dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi,

kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji. Upgrading

merupakan istilah yang sangat berhubungan dengan promosi, yaitu perubahan seorang karyawan

dari pekerjaan yang kurang memerlukan kecakapan kepada pekerjaan lain yang lebih

memerlukan kecakapan dalam suatu kesatuan organisasi yang sama dan dalam arti ini maka

upgrading adalah suatu promosi kecil. Kenaikan jabatan dapat didasarkan atas lamanya masa

kerja. Praktik demikian sangat umum dipergunakan dalam pemerintahan. Promosi dapat juga

didasarkan atas ujian. Hal ini terjadi jika terbuka lowongan dalam jabatan yang lebih tinggi.

Promosi bagi karyawan adalah lebih penting daripada kenaikan gaji. Umumnya setiap promosi

berarti sebuah pemberianupah berupa uang yang lebih banyak.

• Prestasi Kerja

Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas

yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi

seorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke

jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan. Agar terbuka kemungkinan bagi

seseorang untuk mewujudkan rencana dan tujuan kariernya, prestasi kerjanya haruslah

sedemikian rupa sehingga bukan hanya memenuhi berbagai standar yang telah ditentukan, akan

tetapi sedapat mungkin dapat digunakan sebagai bukti bahwa seseorang sudah berusaha

semaksimal mungkin dan bahwa usaha tersebut sekaligus merupakan indikator bahwa karyawan

yang bersangkutan memiliki potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka mempersiapkannya

memikul tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di masa depan.

• Pekerjaan Itu Sendiri

15

Telah berulang kali ditegaskan bahwa pada akhirnya tanggung jawab dalam

mengembangkan karier terletak pada masing-masing pekerja. Karyawan yang bersangkutan

harus bisa memanfaatkan berbagai kesempatan untuk mengembangkan diri mereka sendiri.

Berbagai kesempatan tersebut, seperti keikutsertaan dalam porgram pelatihan, melanjutkan

pendidikan di luar jam kerja atau berusaha supaya dialihtugaskan, jika secara sukarela

dimanfaatkan akan berakibat positif, bukan hanya berupa keuntungan bagi diri sendiri akan

tetapi juga bagi organisasi

• Penghargaan

Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan seperti penghargaan atas

prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya. Hal sangat diperlukan untuk memacu

gairah kerja bagi para karyawan. Penghargaan di sini dapat merupakan tuntutan faktor

manusiawi atas kebutuhan dan keinginan untuk menyelesaikan suatu tantangan yang harus

dihadapi. Karyawan dengan kemampuannya melaksanakan tugas apa yang telah diberikan oleh

tempat mereka bekerja.

• Tanggung Jawab

Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para karyawan

merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Pihak perusahaan memberikan apa

yang diharapkan oleh para karyawan, namun di sisi lain para karyawan pun memberikan

kontribusi penyelesaian pekerjaan dengan baik pula dan penuh tanggung jawab sesuai dengan

bidangnya masing-masing. Sebagai mitra kerja hubungan kedua pihak, baik pihak perusahaan

maupun pihak karyawab tentu saja harus dijaga keharmonisannya. Karena dengan hubungan

yang baik dan harmonis akan memberikan pengaruh yang baik pula bagi perkembangan dan

pertumbuhan perusahaan di satu sisi, dan pengembangan karier karyawan di sisi lain.

• Pengakuan

Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu pekerjaan

merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu

kompensasi yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memang mempunyai

16

suatu keahlian tertentu dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik pula. Hal ini dapat

mendorong para karyawan yang mempunyai kelebihan di bidangnya untuk berprestasi lebih baik.

• Keberhasilan dalam bekerja

Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih bersemangat

dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Dengan keberhasilan tersebut

setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam perasaan para karyawan bahwa mereka telah

mampu mempertanggungjawabkan apa yang menjadi tugasnya. Dengan demikian pihak

perusahaan pun akan semakin percaya para karyawannya mempunyai kemampuan yang baik dan

hal ini akan memacu pihak perusahaan untuk mempertahankan karyawannya untuk tidak pindah

ke tempat lain.

Menurut Edy Sutrisno (2012:116-120) faktor motivasi dibagi 2 menjadi faktor intern dan

ekstern dan 2 faktor tersebut berasal dari karyawan, yaitu:

1. Faktor Intern

• Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka

bumi ini. Keinginan untuk dapat hiudp meliputi kebutuhan untuk memperoleh

kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu

memadai dan kondisi kerja yang aman dan nyaman.

• Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau

melakukan pekerjaan. Contohnya keinginan untuk dapat memiliki mobil dapat

mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan.

• Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang

lain. Untuk memperoleh uang itupun ia harus bekerja keras.

• Keinginan untuk memperoleh pengakuan

17

Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu meliputi adanya penghargaan terhadap

prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pimpinan yang adil dan

bijaksana, dan perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

• Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.

2. Faktor Ekstern, dapat memperkuat atau memperlemah motivasi kerja seseorang dan

meliputi beberapa poin sebagai berikut:

• Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari

kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi sendiri bagi karyawan dalam melakukan

pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan yang mempunyai

kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi

para karyawan.

• Kompensasi yang memadai

Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan

untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

• Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing

kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat

kesalahan. Dengan demikian, peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervise

amat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.

• Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya

untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam

melakukan pekerjaannya. Sebaliknya, orang-orang akan lari meninggalkan perusahaan

bila jaminan karier ini kurang jelas dan kurang diinformasikan kepada mereka.

• Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukkan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan

dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi

18

tanggung jawab dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan, jadi

status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi sense of achievement dalam

tugas sehari-hari.

• Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus

dipatuhi oleh semua karyawan. Semua ini merupakan aturan yang main yang mengatur

hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan. Oleh karena itu, biasanya peraturan

bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi kepada para karyawan untuk bekerja

lebih baik.

2.3.4. Teori-teori Motivasi

Menurut Bangun (2012:316) teori motivasi mulai dikenal pada tahun 1950-an. Pada

awalnya ada tiga teori motivasi yaitu teori hierarki kebutuhan (the hierearchy of needs theory),

teori dua faktor (two factor theory), dan teori X dan Y (theories X and Y). 10 teori ini diambil

dari Bangun (2012:316-327)

1. Teori Hierarki Kebutuhan

Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Abraham Maslow, mungkin bisa dikatakan

teori inilah yang paling populer bila dibanding dengan teori-teori motivasi lainnya. Teori ini

menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan (need) yang munculnya sangat

bergantung pada kepentingannya secara individu. Berdasarkan hal tersebut, Maslow membagi

kebutuhan manusia tersebut menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai

“the five hierachy need” mulai dari kebutuhan yang pertama sampai kebutuhan yang tertinggi. 5

tingkatan tersebut adalah sebagai berikut:

• Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan paling dasar dalam kehidupan manusia.

Kebutuhan fisiologis ini sering juga disebut sebagai kebutuhan tingkat pertama (the first

need), antara lain, kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, seks, dan istirahat.

• Kebutuhan rasa aman merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas

kerugian fisik.

19

• Kebutuhan Sosial, setiap manusia ingin hidup secara berkelompok, kebutuhan sosial

mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu,

dan persahabatan.

• Kebutuhan Harga Diri, yaitu kebutuhan yang menyangkut faktor penghormatan diri

seperti, harga diri, otonomi, dan prestasi. Pada tingkat ini, manusia sudah menjaga image,

karena merasa harga dirinya sudah meningkat dari sebelumnya.

• Kebutuhan Aktualisasi Diri, yaitu kebutuhan yang mendorong agar seseorang yang

sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan

pemenuhan kebutuhan diri

Kebu-

tuhan aktua-

lisasi Diri

Kebutuhan Harga

Diri

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Rasa Aman

20

Kebutuhan fisiologis

Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow

Sumber: Bangun (2012:318)

2. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor pertama kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Dalam teori ini

dikemukakan bahwa, pada umumnya para karyawan baru cenderung memusatkan perhatiannya

pada pemuasan kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama keamanan.

Kemudian, setelah hal itu dapat terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan

pada tingkatan yang lebih tinggi seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas dan tanggung jawab.

Herzberg membagi dua faktor ini sebagai berikut:

• Faktor Kepuasan (satisfaction), biasa juga disebut sebagai motivating factor atau pemuas

(satisfier). Termasuk pada faktor ini ialah faktor-faktor pendorong bagi prestasi dan

semangat kerja, antara lain, prestasi (achievment), pengakuan (recognition), pekerjaan itu

sendiri (work itself), tanggung jawab (responsibility), dan kemajuan (enchancement).

• Faktor Ketidakpuasan (dissatisfaction), biasa juga disebut sebagai hygiene factor atau

faktor pemeliharaan merupakan faktor yang bersumber dari ketidakpuasan kerja. Faktor-

faktor tersebut, antara lain, kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and

administration), pengawasan (supervision), penggajian (salary), hubungan kerja

(interpersonal relation), kondisi kerja (working condition), keamanan kerja (job

security), dan status pekerjaan (job status).

3. Teori X dan Y

Teori X dan Y pertama kali dikemukakan oleh Douglas McGregor. Dalam teori ini akan

dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu adalah negatif

yang ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif yang ditandai dengan teori

Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer mengenai sifat manusia

21

didasarkan pada suatu pengelompokan dengan asumsi-asumsi tersebut, manajer menetapkan

perilakunya terhadap bawahannya.

Implikasi manajerial dari teori X dan Y dapat diuraikan secara sederhana dalam proses

manajemen adalah sebagai berikut:

• Tetapkan tujuan dan susun rencana untuk mencapainya

• Laksanakan rencana melalui kepemimpinan

• Kendalikan dan buatlah penilaian atas hasil yang dicapai dengan membandingkan dengan

standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

4. Teori ERG

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Clayton Alderfer. Alderfer membagi tiga

kelompok kebutuhan manusia antara lain

• Eksistensi (existence/E), kelompok eksistensi memperhatikan pada pemberian

persyaratan keberadaan material dasar individu.

• Hubungan (relatedness/R), yaitu hasrat yang dimiliki untuk memelihara hubungan antar

individu yang penting.

• Pertumbuhan (growth/G), adalah suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan individu.

5. Teori Keadilan

Teori ini mengatakan bahwa orang akan termotivasi untuk bekerja bila besar sumbangan

atas pekerjaannya sama dengan yang diterima secara kenyataan hasil kerjanya.

6. Teori Pengharapan

Teori pengharapan (expectancy theory) pertama sekali dikemukakan oleh Victor Vroom

yang mengatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang bergantung

pada kekuatan pengharapan. Tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan bergantung

pada hasil bagi seseorang tersebut. Teori ini berpendapat bahwa seseorang akan termotivasi

22

untuk melakukan sesuatu hal dalam mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tingkah laku

mereka mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.

7. Teori Penguatan

Teori penguatan (reinforcement theory) pertama sekali dikemukakan oleh seorang ahi

psikologi B.F.Skinner, yang mengatakan bahwa bagaimana tingkah laku di masa lampau

memengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam proses belajar siklis.

8. Teori Motivasi McClelland

David McClelland mengklasifikasi kebutuhan manusia ke dalam kebutuhan berprestasi,

berkuasa, dan berafiliasi. Oleh sebab itu motivasi juga dibagi menjadi tiga, yaitu:

• Motivasi berprestasi, seseorang termotivasi bila pekerjaanya dapat memberikan prestasi

kepadanya.

• Motivasi berkuasa, seseorang akan termotivasi bila pekerjaanya dapat memberikan kuasa

atau mempengaruhi orang lain

• Motivasi berafiliasi, mencerminkan pada keinginan seseorang untuk menciptakan,

memelihara, dan menghubungkan dengan suasana kebatinan dan perasaan yang saling

menyenangkan antara sesama manusia dalam organisasi.

9. Teori Porter-Lawler

Teori ini memperlihatkan bahwa upaya (effort) bergantung pada nilai penghargaan yang

diperoleh ditambah dengan penghargaan yang mereka rasakan.

10. Teori Evaluasi Kognitif

Teori evaluasi kognitif yaitu memotivasi karyawan melalui penghargaan intrinsik dan

ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang bersumber dari dalam diri karyawan itu

sendiri, seperti prestasi, tanggung jawab, dan kompetensi. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah

motivasi yang bersumber dari luar diri karyawan, seperti upah, dan fasilitas lain yang dapat

meningkatkan kinerja.

23

2.3.5. Sistem Kompensasi

Salah satu cara manajemen dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan adalah

melalui kompensasi. Menurut Sunyoto (2015:26) kompensasi didefinisikan sebagai “sesuatu

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kepada karyawan untuk kerja mereka.”

Ketidakpuasan para karyawan terhadap kompensasi yang diterima dari organisasi di

mana mereka bekerja dapat menimbulkan dampak yang tidak baik jika tidak secara cepat diatasi

atau diselesaikan. Dampak yang tidak baik tersebut antara lain karyawan banyak keluhan yang

cenderung negatif, produktivitas kerja menurun, tingkat kemangkiran tinggi, pemogokan

karyawan, dan lain sebagainya.

Maka agar prinsip keadilan, kewajaran dan kesetaraan, sistem kompensasi yang

diterapkan harus merupakan instrumen yang ampuh untuk berbagai kepentingan, menurut

Husein Umar (dalam Sunyoto 2015:27)

• Sistem kompensasi harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi

untuk bergabung dengan organisasi.

• Sistem kompensasi harus merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan tenaga kerja

yang sudah berkarya dalam organisasi

• Sistem kompensasi yang mengandung prinsip keadilan

• Menghargai perilaku positif

• Pengendalian pembiayaan

• Kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan

• Terciptanya administrasi pengupahan dan penggajian yang berdaya dan berhasil guna

Kompensasi yang baik berbentuk finansial maupun nonfinansial merupakan motivasi

yang harus diberikan kepada para karyawan atas jasa-jasanya kepada organisasi. Diharapkan

pemberian kompensasi mampu memberi dorongan/motivasi para karyawan untuk bekerja lebih

baik dan meningkatkan produktivitasnya.

2.4. Kinerja

24

2.4.1. Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak pemberi pekerjaan

maupun para pekerja, Menurut Bangun (2012:231) “Kinerja (performance) adalah hasil

pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job

requirement).”

Menurut Wibowo (2013:2) mengatakan “kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan

hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan

bagaimana cara mengerjakannya.”

Menurut Sedarmayanti (2011:260) “Kinerja merupakan terjemahan dari performance

yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara

keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan

dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”

Dari definisi diatas, ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai

seseorang berdasarkan persyaratan – persyaratan pekerjaannya yang mempunyai hubungan kuat

dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.

2.4.2. Mengukur Kinerja Karyawan

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan. Untuk memudahkan

penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas.

Menurut Bangun (2012:233) suatu pekerjaan dapat diukur melalui:

1. Jumlah Pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok

sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut

dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap

karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.

2. Kualitas Pekerjaan

25

Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh

karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila

dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

3. Ketepatan Waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu

harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila

pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada

bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Pada dimensi ini,

karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waku.

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakan sesuai

waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya.

5. Kemampuan Kerja Sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis

pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga

membutuhkan kerja sama antar karyawan.

2.5. Hubungan Antara Motivasi Terhadap Kinerja

Menurut Kreitner dan Kinicki (Dalam Wibowo 2012:389) mengatakan bahwa “motivasi

dapat mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja.” Hal

ini dapat dilihat dari model hubungan antara motivasi dengan kinerja pada gambar 2.2 berikut

ini,

26

Gambar 2.2 Model Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Sumber: Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2012:390)

Dari tabel diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa masalah kinerja tergantung pada

masukan individu, konteks pekerjaan, proses motivasi, dan perilaku termotivasi yang tepat.

Manajer dapat mengidentifikasi dan mengoreksi masalah kinerja apabila mereka mengenal

Konteks Pekerjaan: Lingkungan

fisik, penyelesaian tugas,

pendekatan organisasi pada

rekognisi dan penghargaan,

kecukupan dukungan pengawasan

dan coaching, budaya organisasi

Masukan individual:

Kemampuan, pengetahuan

kerja, disposisi dan sifat,

emosi, suasana hati, keyakinan

dan nilai-nilai pada pekerjaan

Proses Motivasi:

membangkitkan,

mengarahkan,

meneruskan

Perilaku Termotivasi:

kemampuan,

pengetahuan

dan keterampilan

kerja individu,

kualitas kerja individu

Kinerja

27

bahwa kinerja yang buruk tidak semata-mata karena tidak cukupnya motivasi. Kepedulian akan

hal ini dapat memperkuat hubungan interpersonal yang lebih baik di tempat pekerjaan.

2.6. Kerangka Pemikiran

Kerangka penelitian dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

Abraham Maslow dalam Bangun 2012 Bangun 2012

Gambar 2.3 Kerangka Penelitian

Sumber: Penelitian, 2014

2.7. Hipotesis

Hipotesis yang dajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan Pullman Jakarta

Indonesia

Ha. : Terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan Pullman Jakarta Indonesia.

2.8. Penelitian Terdahulu

Untuk melakukan penelitian ini, terdapat juga penelitian terdahulu yang juga membahas

tentang motivasi karyawan dan kinerja, yaitu:

1. Berdasarkan Nawab, Samina; Bhatti, Komal Khalid; Shafi, Khuram dalam Interdisciplinary

Journal Of Contemporary Research In Business I Vol.3, No.3 yang berjudul Effect of

Motivation on Employees Performance (2011:1213) “We think that motivation is most

Motivasi (X)

Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan sosial

Kebutuhan harga diri

Kebutuhan aktualisasi diri

Kinerja (Y)

Jumlah pekerjaan

Kualitas pekerjaan

Ketepatan waktu

Kehadiran

Kemampuan kerja sama

28

essential component of an employee overall performance and it has opened a new strategic

window for the organization.”

Yang artinya kami berpikir bahwa motivasi adalah komponen yang paling penting dari

kinerja karyawan secara keseluruhan dan itu telah membuka jendela strategis baru bagi

organisasi.

“After conducting our study successfully we have concluded that the motivation factor is a

very handy and useful tool to enchance the performance of employees.”

Yang artinya setelah kami berhasil melakukan penelitian, kami telah menyimpulkan bahwa

faktor motivasi adalah alat yang sangat berguna dan bermanfaat untuk meningkatkan kinerja

karyawan.

2. Berdasarkan Azar, Maryam; Shafighi, Ali Akbar dalam International Journal of Academic

Research in Business and Social Sciences Vol.3, No.9 yang berjudul The Effect of Work

Motivation on Employee’s Job Performance, Case Study: Employee of Isfahan Islamic

Revolution Housing Foundation (2013:444):

“Based on the obtained results, the primary and secondary hypotheses were confirmed, and

the effectiveness of each one of the motivational and self-motivational factors on job

performance was generally obtained, indicating that the motivation and its factors have

considerable effect on job performances of employees in Isfahan’s Islamic Revolution

Housing Foundation”

Yang artinya berdasarkan hasil yang diperoleh, hipotesis primer dan sekunder dikonfirmasi,

dan efektifitas setiap salah satu faktor motivasi dan motivasi diri pada kinerja secara umum

diperoleh, menunjukkan bahwa motivasi dan faktor-faktornya memiliki pengaruh yang besar

terhadap kinerja karyawan Isfahan’s Islamic Revolution Housing Foundation.

3. Berdasarkan Anyim, Chukwudi Francis dalam International Journal of Business

Administration Vol.3, No.1 yang berjudul Motivation and Employees’ Performance In The

Public and Private and Private Sector in Nigeria, University of Lagos (2012:38):

“In an organization, it may be practically impossible to wor out a perfect solution that will

promote job satisfaction and enchance performance at all times. In order to elicit better

performance, motivational factors must be accorded high priority and employed properly as

an essential ingredient for organizational progress and survival especially in the current day

29

turbulent operating environment. Such factors include adequate remuneration, improved

training, effective and free flow of communication, elevation of workers, conductive and

healthy working environment amongts others.”

Yang artinya dalam suatu organisasi, mungkin hampir mustahil untuk mendapatkan solusi

sempurna yang akan mendorong kepuasan kerja dan meningkatkan kinerja setiap saat. Dalam

rangka untuk memperoleh kinerja setiap saat. Dalam rangka untuk memperoleh kinerja yang

lebih baik, faktor-faktor motivasi harus diberikan prioritas tinggi dan bekerja dengan baik

sebagai unsur penting bagi kemajuan organisasi dan kelangsungan hidup terutama di hari saat

lingkungan operasi bergejolak. Faktor-faktor tersebut termasuk remunerasi yang memadai,

peningkatan pelatihan, efektif dan aliran komunikasi, elevasi pekerja, kondusif dan

lingkungan kerja yang sehat terhadap yang lain.

4. Berdasarkan Murti, Harry; Srimulyani, Veronika dalam jurnal Riset Manajemen dan

Akutansi yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel

Pemedeasi Kepuasaan Kerja Pada PDAM Kota Madiun Vol.1, No.1, Universitas Katolik

Widya Mandala Madiun (2013:10):

“Pegawai dalam suatu perusahaan dapat dimotivasi dengan memberikan apa yang

menjadi kebutuhan dan keinginannya. Namun pemberian motivasi kerja dapat menjadi sulit

karena apa yang dianggap penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Hasil

penelitian ini menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai.”

5. Berdasarkan Kusuma, Galih; Musadieq, Mochamad; Nurtjahjono, Gunawan dalam jurnal

Administrasi Bisnis yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja

Vol.22, No.1, Universitas Brawijaya (2015:2)

“Motivasi Kerja Karyawan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja

Karyawan, Dengan adanya pemberian Motivasi Kerja Karyawan yang baik dari PT.PLN

(Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang membuat karyawan tergerak untuk bekerja

lebih baik. Sesuai dengan hasil analisis data penelitian dapat disimpulkan apabila pemberian

motivasi kerja karyawan dan pelatihan kerja karyawan kepada karyawan yang dilakukan

dengan baik akan meningkatkan kinerja karyawan dan tentunya akan berdampak baik pada

kinerja perusahaan. Dari penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

30

karyawan dan pelatihan kerja karyawan merupakan faktor yang penting dalam peningkatan

kinerja karyawan.”