PERILAKU KEORGANISASIANDINAMIKA PERILAKU INDIVIDU

Kelompok 5:

Ni Luh Nyoman Sherina Devi

(1391662026)

I Gst. Agung Ayu Mas Candraeni

(1391662027)

Ida Ayu Ratih Manuari

(1391662028)Ni Nyoman Kristiana Dewi

(1391662029)PROGRAM MAGISTER AKUNTANSI

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2015

DINAMIKA PERILAKU INDIVIDUKecerdasan adalah satu karakteristik yang dibawa individu ketika mereka bergabung dalam suatu organisasi. Pada materi ini, akan dijelaskan bagaimana perbedaan individu dalam bentuk kemampuan (yang termasuk kecerdasan ) dan karakteristik biografis (seperti usia, gender, ras dan masa jabatan) mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan. Selain itu pula akan dijelaskan bagaimana individu mempelajari perilaku dan apa yang dapat dilakukan manajemen untuk membentuk perilaku tersebut.Dinamika perilaku adalah perilaku-perilaku yang dapat membuat suatu kelompok menjadi hidup dan dinamis, sehingga dapat menciptakan dinamika kelompok dan tercapainya tujuan yang diinginkan. Pada dasarnya individu mempunyai keinginan untuk memenuhi kebutuhan dan dalam memenuhi kebutuhannya individu memerlukan perilaku-perilaku yang dinamis. Untuk mendapatkan perilaku yang dinamis, individu perlu menyesuaikan dan menggunakan segala aspek yang ada dalam dirinya. Apabila semua aspek dalam diri individu dapat berjalan dinamis, individu tidak hanya dapat memenuhi kebutuhannya tetapi juga dapat mengembangkan diri ke arah pengembangan pribadi.

Pengembangan pribadi yang dimaksud adalah individu dapat menguasai kemampuan-kemampuan social secara umum seperti keterampilan komunikasi yang efektif, sikap tenggang rasa, memberi dan menerima toleran, mementingkan musyawarah untuk mencapai mufakat seiring dengan sikap demokratis, memiliki rasa tanggung jawab social seiiring dengan kemandirian yang kuat dan lain sebagainya.

I. KARAKTERISTIK-KARAKTERISTIK BIOGRAFIS

Karakteristik karakteristik biografis merupakan karakteristik perseorangan seperti usia, gender, ras dan masa jabatan yang diperoleh secara mudah dan objektif dari arsip pribadi seorang. Karakteristik-karakteristik ini merupakan perwakilan dari keragaman level permukaan. Karakteristik biografis ini merupakaan perbedaan yang nyata pada para pekerja, yang mudah dibedakan dan datanya telah tersedia.1.1. UsiaTerdapat tiga alasan mengapa hubungan antara usia dan kinerja pekerja kemungkinan akan menjadi masalah yang lebih penting selama dekade mendatang, yaitu: Terdapat kepercayaan yang luas bahwa kinerja pekerjaan menurun seiring bertambahnya usia.

Kenyataan bahwa angkatan kerja menua.

Perundang-undangan AS, yang dengan segala alasan, melarang perintah pensiun.

Bukti menunjukkan para pemberi kerja memiliki perasaan yang bercampur. Mereka melihat sejumlah kualitas positif yang dibawa para pekerja lebih tua pada pekerjaan mereka khususnya pengalaman, penilaian, etika kerja yang kuat dan komitmen terhadap kualitas. Tetapi pekerja lebih tua juga dipandang kurang memiliki fleksibilitas dan sering menolak teknologi baru. Cukup menggoda untuk mengasumsikan bahwa usia juga berbanding terbalik dengan ketidakhadiran. Secara umum, para pekerja lebih tua memiliki tingkat ketidakhadiran yang dapat dihindari yang lebih rendah dibandingkan para pekerja yang lebih muda. Tetapi, mereka memiliki tingkat ketidakhadiran lebih tinggi yang tidak dapat dihindari, mungkin karena kondisi kesehatan yang lebih buruk terkait usia dan periode pemulihan lebih lama yang dibutuhkan oleh pekerja yang lebih tua bila sakit.Terdapat kepercayaan luas bahwa prodiktivitas menurun seiring bertambahnya usia. Tetapi terdapat bukti yang bertentangan dengan hal tersebut. Misalnya selama 3 tahun, sebuah jaringan besar toko peranti keras mempekerjakan satu dari toko-tokonya dengan karyawan berusia lebih dari 50 tahun dan membandingkan hasilnya dengan loma toko yang memperkerjakan karyawan yang lebih muda. Toko yang berisi karyawan di atas 50 tahun secara signifikan lebih produktif (diukur berdasarkan penjualan yang dihasilkan terhadap biaya tenaga kerja) dibandingkan dua toko lainnya dan seimbang dengan tiga toko lainnya. Kesimpulan alamiahnya adalah bahwa tuntutan bagi sebagian besar pekerjaan, tidaklah cukup ekstrem sehingga penurunan dalam ketrampilan fisik yang berkaitan dengan usia memiliki dampak pada produktivitas, atau jika terdpaat penurunan karena usia, hal tersebut akan tergantikan oleh keuntungan yang didapatkan dari pengalaman.1.2. GenderHanya sedikit isu yang memancing lebih banyak perdebatan, kesalahpahaman dan pendapat tidak mendasar dibandingkan apakah kinerja wanita sebaik pria. Berbagai penelitian psikologis menunjukkan bahwa para wanita lebih bersedia menyesuaikan diri tehadap otoritas dan pria lebih agresif serta lebih mungkin memiliki memiliki pengharapan sukses dibandingkan para wanita, tetapi perbedaan-perbedaan tersebut kecil. Satu permasalahn yang berbeda dalam hal gender khususnya karyawan yang memiliki anak berusia prasekolah adalah preferensi terhadap jadwal kerja. Selain itu pula, penelitian terhadap ketidakhadian secara konsisten menunjukkan bahwa wanita memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi dibandingkan pria dengan alasan wanita memiliki peran historis dalam merawat anak-anak dan sebagai pencari nafkah sekunder.1.3. Ras atau EtnisRas atau etnis merupakan warisan biologis yang digunakan individu untuk mengidentifikasi diri mereka sendiri. Beberapa rangkuman pokok terhadap penelitian tentang ras, yaitu:

Dalam situasi pekerjaan, terdapat sebuah kecenderungan bagi individu untuk lebih menyukai rekan-rekan dari ras mereka sendiri dalam evaluasi kinerja, keputusan promosi dan kenaikan gaji.

Terdapat sikap-sikap yang berbeda secar substansial terhadap tindakan afirmatif.

Orang-orang Amerika Afrika biasanya mengalami pelrakuan lebih buruk dibandingkan orang-orang kulit putih dalam keputusan-keputusan pekerjaan.Dilema utama yang dihadpi para pemberi kerja yang menggunakan tes kemampuan mental untuk sleksi, promosi, pelatihan dan keputusan personel adalh kekhawatiran bahwa tes tersebut mungkin memiliki sebuah dampak negatif pada keompok ras. Namun, para peneliti menyimpulkan bahwa meskipun terdapat perbedaan kelompok dalam rata-rata hasil tes, hanya terdapat sedikit bukti yang meyakinkan bahwa tes-tes yang dikonstruksi dengan baik mampu memprediksi dengan lebih baik pengaruh pendidikan, pelatihan atau pekerjaan bagi anggota kelompok mayoritas dibadingkan anggota dari kelompok minoritas. 1.4. Disabilitas

Dengan terbentuknya undang-undang mengenai penduduk dengan disabilitas atau disebut dengan American with Disabilities Act (ADA) tahun 1990, perwakilan individu penyandang cacat dalam tenaga kerja Amerika Serikat meningkat cepat. Menurut ADA, pemberi kerja disyaratkan untuk menyediakan akomodasi yang sesuai sehingga tempat kerjanya dapat diakses individu dengan cacat fisik atau mental. Kondisi Pemerataan Peluang Kerja Amerika Serikat mengklasifikasi seseorang sebagai penyandang disabilitas apabila ia memiliki kekurangan fisik atau mental yang secara substansial membatasi satu atau lebih aktivitas utama. Sebuah tinjauan atas bukti menyatakan bahwa pekerja dengan disabilitas menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi. Meskipun demikian, tinjauan yang sama menemukan bahwa meskipun kinerja mereka lebih tinggi, individu dengan disabilitas cenderung menemukan ekspektasi kinerja yang lebih rendah dan semakin kecil kemungkinan dipekerjakan.1.5. Masa JabatanKarakteristik biografis terakhir adalah masa jabatan. Masa jabata bila dinyatakan sebagai pengalaman kerja, tampaknya menjadi sebuah dasar perkiraan yang baik atas produktivitas karyawan. Penelitian yang mengaitkan masa jabatan pada ketidakhadiran cukup jelas. Penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa senioritas berkaitan secara negatif terhadap ketidakhadiran. Masa jabatan juga sebuah variabel yang kuat dalam menjelaskan perputaran karyawan, semakin lama seseorang berada dalam satu pekerjaan lebih kecil kemungkinannya untuk mengundurkan diri, bukti juga menunjukkan bahwa masa jabatan dan kepuasan kerja memiliki korelasi yang positif.1.6. Karakteristik Biografis Lainnyaa. AgamaKepercayaan dapat menjadi suatu isu pekerjaan saat kepercayaan agama melarang atau mendorong perilaku tertentu. Individu yang religious juga bisa beranggapan bahwa mereka memiliki kewajiban untuk menunjukkan kepercayaannya di tempat kerja, dan mereka yang tidak memiliki kepercayaan lain mungkin merasa keberatan. Mungkin, sebagai hasil persepsi yang berbeda mengenai peran agama di tempat kerja, klaim diskriminasi agama telah menjadi sumber klaim diskriminasi yang banyak berkembang di Amerika Serikat.b. Orientasi Seksual dan Identitas Gender

Penerimaan penuh dan akomodasi atas pekerja gay, lesbian, biseksual, dan transgender tetap menjadi hal yang masih berlangsung. Hukum federal tidak melarang diskriminasi atas pekerja berdasarkan orientasi seksual, meskipun 21 negara bagian dan lebih dari 160 daerah melarang. Perkembangan terkini, pemerintah federal telah melarang diskriminasi atas pekerja pemerintah berdasarkan orientasi seksual. Untuk identitas jenis kelamin, perusahaan semakin menempatkan kebijakan-kebijakan untuk mengelola bagaiman organisasi mereka memperlakukan pekerja transgender. Tahun 2001, hanya delapan perusahaan dalam Fortune 500 yang memiliki kebijakan tentang identitas jenis kelamin. Tahun 2013, jumlah itu meningkat menjadi hamper setengah dari total keseluruhan. Seiring berjalannya waktu, orientasi seksual dan identitas jenis kelamin tetap menjadi perbedaan individu yang menerima perlakuan berbeda menurut hukum kita dan diterima cukup berbeda dalam berbagai organisasi.c. Identitas Budaya

Norma-norma budaya memengaruhi tempat kerja dan terkadang menimbulkan perpecahan. Organisasi harus beradaptasi dengan hal ini. Praktik tempat kerja yang bertentangan dengan norma dari identitas budaya seseorang sangat umum bertahun-tahun lalu saat masyarakat kurang mobilisasi. Seseorang yang bekerja di luar daerah asalnya biasanya mencari kelompok dan organisasi yang memiliki identitas budaya yang sama dengan dirinya, atau mereka menyesuaikan praktik mereka dengan norma lingkungan kerja barunya.

Meski demikian, integrasi global dan perubahan pasar tenaga kerja membuat perusahaan global berusaha untuk memahami dan menghormati identitas budaya pekerjanya, baik sebagai kelompok maupun individu. Sebuah perusahaan yang sensitif dengan identitas budaya pekerjanya harus melihat ke luar untuk mengakomodasi kelompok mayoritasnya dan kemudian menciptakan sebanyak mungkin pendekatan individu atas norma tersebut. II. KEMAMPUAN, PERSEPSI DAN KEPRIBADIAN

2.1. KemampuanKemampuan (ability) berarti kapasitas seseorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan adalh sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang. Kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok fator yaitu intelektual dan fisik. Kemampuan intelektualKemampuan intelektual adalah kemampuan yang mana dibutuhakan untuk melakukan berbagai aktivitas mental (berfikir, menalar dan memecahkan masalah).individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan dan untuk alasan yang tepat, pada nilai yang tinggi. Terdapat perbedaan tuntutan kerja bagi kayawab ketika menggunakan kemampuan intelektual mereka. Semakin kompleks suatu pekerjaan dalam hal tuntutan pemrosesan informasi, semakin banyak kemampuan kecerdasan umum dan verbal yang akan dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan berhasil. Korelasi antara kecerdasan dan kepuasan kerja kira-kira adalah nol. Penelitian menyatakan bahwa meskipun individu cerdas berkinerja lebih baik dan cenderung memiliki perkejaan yang lebih menarik, mereka juga lebih kritis dalam mengevaluasi kondisi pekerjaan mereka. Sejumlah peneliti yakin bahwa kecerdasan dapat dipahami dengan membaginya menajdi empat bagian: (1) kecerdasan kognitif meliputi kecerdasan yang telah lama diliput oleh tes-tes kecerdasan tradisional, (2) kecerdasan sosial adalah kemampuan seseorang untuk berhubungan secara efektif dengan individu lain, (3) kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengidentifikasi, memahami dan mengelola emosi dan (4) kecerdasan kultural adalah kesadaran akan perbedaan-perbedaan lintaskultural dan kemampuan untuk berfungsi secara berhasil dalam situasi lintaskultural. Kemampuan fisikKemampuan fisik merupakan kemampuan melakukan tugas-tugas yang menurut stamina ketrampilan kekuatan dan karakteristik serupa. Penelitian telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang tercakup dalam kinerja dari tugas-tugas fisik yaitu: kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan eksplosif, flaksibilitas luas, fleksibilitas dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina. Kesesuaian kemampuan-pekerjaanKinerja karyawan akan mengningkat bila terdapat kesesuaian kemampuan-pekerjaan tinggi. Kemampuan intelektual atau fisik tertentu yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan memadaai bergantung pada persyaratan kemampuan dari pekerjaan tersebut.2.2. PersepsiPersepsi adalah proses di mana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungan mereka. Namun, apa yang diterima seseorang pada dasarnya bisa berbeda dari realitas objektif. Walaupun seharusnya tidak perlu ada, perbedaan yang sering timbul. Sejumlah faktor beroprasi untuk membentuk dan terkadang mengubah persepsi. Faktor faktor ini bisa terletak dalam diri pembentuk persepsi, dalam diri objek atau target yang diartikan atau dalam konteks situasi di mana persepsi tersebut dibuat. Ketika seorang individu melihat sebuah target dan berusaha untuk menginterpretasikan aoa yang ia lihat. Interpretasi itu sangat dipengaruhi oleh berbagai karakteristik pribadi dari pembuat presepsi individual meliputi sikap, kepribadian, motif, minat, pengalaman masa lalu dan harapan harapan seseorang.2.3. Kepribadian Kepribadian merupakan keseluruhan cara di mana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan kepribadian dengan individu lain. Faktor-faktor dari penentu kepribadian yaitu: (1) faktor keturunan yang merupakan faktor genetis seseorang individu seperti tinggi fisik, bentuk wajah, gender, tempramen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi dan irama biologis dan (2) faktor lingkungan yang merupakan faktor yang cukup besar berpengaruh terhadap pembentukan karakter seperti lingkingan di mana kita tumbuh dan dibesarkan; norma dalam keluarga, teman-teman dan kelompok sosaial dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Berbagai penelitian awal mengenai struktur kepribadian berkisar seputar upaya mengidentifikasi dan menamai karakteristik permanen yang menjelaskan perilaku seseorang. Karakteristik yang umumnya melekat pada individu adalah malu, patuh, malas, ambisius setia dan takut yang merupkan sifat-sifat kepribadian. Semakin konsisten dan sering munculnya karakteristik tersebut dalam berbagai situasi, maka akan semakin mendeskripsikan karakteristik seorang individu.Alasan paling penting mengapa manajer perlu mengetahui bagaimana mengukur kepribadian adalah bahwa riset telah menunjukkan kegunaan uji kepribadian dalam keputusan perekrutan dan membantu manajer memprediksi siapa yang terbaik untuk sebuah pekerjaan. Alat paling umum untuk mengukur kepribadian adalah melalui survei laporan diri di mana individu mengevaluasi dirinya sendiri dalam serangkaian faktor. Indikator Tipe Myers-BriggsIndikator Tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI]) adalah instrument penilaian kepribadian yang paling umum digunakan di dunia. MBTI adalah tes kepribadian 100 pertanyaan yang menanyakan orang-orang apa yang biasanya mereka rasakan atau lakukan dalam berbagai situasi. Para responden diklasifikasikan sebagai ekstrover atau introver (E atau I), perasa atau intuitif (S atau N), memikirkan atau merasakan (T atau F), dan menilai atau menerima (J atau P): Ekstrover (ekstroverted E) versus Introver (introverted I). Individu-individu ekstrover ramah, pandai bersosialisasi, dan percaya diri. Intorver tenang dan pemalu. Perasa (sensing S) versus Intuitif (intuitive N). Tipe perasa praktis, rutin, dan terurut. Mereka focus pada detail. Intutitif bergantung pada proses tidak sadar dan melihat gambaran umum. Memikirkan (think T) versus Merasakan (feeling F). Tipe yang memikirkan biasanya menggunakan nalar dan logika untuk menangani masalah. Tipe yang merasakan berpegang pada nilai-nilai dan emosi pribadi mereka. Menilai (judging J) versus Menerima (perceiving P). Tipe yang menilai menginginkan kendali dan memilih urutan dan struktur. Tipe yang menerima fleksibel dan spontan.Klasifikasi-klasifikasi ini menjelaskan 16 tipe kepribadian dengan mengidentifikasi satu karakteristik dari tiap empat bagian. Misalnya, orang yang Introvert/Intuitif/Pemikir/Penilai (INTJ) adalah visioner dengan pikiran asli dan dorongan yang kuat. Mereka skeptis, kritis, independen, berkemauan kuat, dan seringkali sombong. ESTJ adalah pengatur. Mereka realistis, logis, analitis, dan pembuat keputusan, cocok untuk bisnis atau mekanika. Tipe ENTP adalah inovatif, individualistis, adaptif, dan tertarik pada ide-ide kewirausahaan. Tipe ini cenderung berbakat memecahkan masalah-masalah menantang tapi mungkin mengabaikan tugas-tugas rutin. Model Kepribadian Lima Besar

MBTI mungkin kurang bukti pendukung, tapi sebuah badan riset mendukung Model Lima Besar sebuah dimensi dasar yang mendasari semua yang lainnya dan mencakup hampir semua variasi signifikan dalam kehidupan manusia. Skor dari tes ini sangat baik dalam memprediksi bagaimana sesorang berperilaku dalam berbagai situasi di kehidupan nyata. Faktor-faktor Lima Besar yaitu:

Ekstraversi. Dimensi ini menampilkan level kenyamanan kita di dalam hubungan. Ekstrover cenderung ekspresif, percaya diri, dan mampu bersosialisasi. Introver cenderung pemalu, penakut, dan tenang.

Keramahan. Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk memahami orang lain. Orang yang ramah kooperatif, hangat, dan mempercayai. Orang yang berskor rendah adalah dingin, tidak ramah, dan antagonis.

Kehati-hatian. Dimensi ini adalah sebuah ukuran reabilitas. Ornag yang sangat hati-hati bertanggungjawab, teratur, dapat diandalkan, dan persisten. Mereka yang berskor rendah pada dimensi ini mudah dialihkan, tidak teratur, dan tidak dapat diandalkan. Stabilitas emosional. Dimensi ini sering dilabeli dengan kebalikannya, yaitu uring-uringan. Dimensi ini menunjukkan kemampuan seseorang untuk menghadapi stres. Orang dengan stabilitas emosional positif tinggi cenderung tenang, percaya diri, dan aman. Mereka dengan skor negatif tinggi cenderung gugup, cemas, depresi, dan tidak aman.

Keterbukaan pada pengalaman. Dimensi ini mencakup kisaran minat dan ketertarikan atas inovasi. Orang yang sangat terbuka kreatif, ingin tahu, dan artistik. Sebaliknya, orang yang memiliki skor rendah pada kategori ini konvensional dan merasa nyaman dalam keadaan yang dikenal.

Riset-riset telah menemukan hubungan antara dimensi-dimensi kepribadian ini dan kinerja. Faktor-faktor kepribadian Lima Besar muncul dalam hampir semua studi lintas budaya. Umumnya penelitian-penelitian mendukung bahwa dimensi kehati-hatian adalah prediktor terbaik dari kinerja. III. PEMBELAJARAN

Pembelajaran merupakan setiap perubahan perilaku yang relaitf permanen, terjadi sebagai hasil dari pengalaman. Dari definisi tersebut mengandung beberapa komponen yang memerlukan adanya penjelasan. Pertama, pembelajaran melibatkan perubahan. Dari sudut pandang organisasi, peubahan dapat berarti baik atau buruk. Individu dapat mempelajari perilaku yang tidak menguntungkan (berprasangka atau melalaikan tanggung jawab dan juga perilaku yang menguntungkan). Terdapat tiga teori telah ditawarkan untuk menjelaskan proses di mana kita memperoleh pola perilaku yaitu:1) Pengondisian KlasikPengondisian klasik tumbuh berdasarkan eksperimen untuk mengajri anjing mengeluarkan air liur sebagai respons terhadap bel berdering, dilakukan pada awal tahun 1900-1n oleh seorang ahli fisiolog Rusia bernama Ivan Pavlov.2) Pengondisian OperantPengondisian operant menyatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Individu belajar berperilaku untuk mendapatkan sesuatu yang mereka inginkan atau menghindari sesuatu yang tidak mereka inginkan. Perilaku operant berarti perilaku secara sukarela atau yang dipelajari, kebalikan dari perilaku refleksi atau tidak dipelajari. 3) Pembelajaran SosialPandangan bahwa kita dapat belajar memalui pengamanat mauapun pengalaman langsung disebut teori pembelajaran sosial. Pengaruh model-model adalah sentral pada sudut pandang pembelajaran sosial. Empat proses telah ditemukan untuk menentukan pengaruh sebuah model pada seorang individu: Proses perhatian. Individu belajar dari sebuah model hanya ketika mereka mengenali dan mencurahkan perhatian terhadap fitur-fitur pentingnya. Proses penyimpanan. Pengaruh sebuah model akan bergantung pada seberapa baik individu mengingat tindakan model setelah model tersebut tidak lagi tersedia.

Proses reproduksi motor. Setelah seseorang melihat sebuah perilaku baru dengan mengamati, model pengamatan tersebut harus dirubah menjadi tindakan.

Proses penegasan. Individu akan termotivasi untuk menampilkan perilaku yang dicontohkan jika tersedia insentif positif atau penghargaan.

Ketika kita mencoba membentuk individu dengan membimbing mereka selama pembelajaran yang dilakuka secara bertahap, kita sedang melakukan pembentukan perilaku. Terdapat empat cara pembentukan perilaku, yaitu:1) Menindaklanjuti respons dengan sesuatu yang menyenangkan disebut dengan penegasan positif.

2) Menindaklanjuti respons dengan penghentian atau penarikan sesuatu yang tidak menyenangkan disebut penegasan negatif.

3) Hukuman menyebabkan sebuah kondisi tidak menyenangkan dalam upaya menghilangkan perilaku yang tidak diharapkan.

4) Menghapuskan semua penegasan yang mempertahankan sebuah perilaku disebut peniadaan. 1