BAB 2

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Motivasi

Manusia bekerja memenuhi kebutuhan hidupnya. Manusia mencari nafkah

malalui kegiatan yang sifatnya usaha sendiri atau bekerja sebagai karyawan di

lingkungan pemerintah maupun dikalangan swasta. Suatu perusahaan menampung

kerja karyawan untuk memenuhi kebutuhan tersebut dan menghasilkan laba bagi

perusahaan sehingga terjadi saling melengkapi antara keduanya.

Perilaku seseorang di motivasi oleh berbagai macam faktor yang ada dalam

diri sendiri maupun faktor yang ada di luar dirinya. Faktor dalam diri seseorang

disebut faktor intrinsic yang dapat berupa keperibadian, sikap, pengalaman dan

pendidikan, harapan atau cita-cita yang menjangkau kemasyarakatan. Sedang faktor

luar dari diri seseorang disebut faktor ekstrinsic, dapat di timbulkan oleh berbagai

sumber seperti kondisi kerja yang menyenangkan, upah dan pengaruh pimpinan.

Pengertian motivasi beraneka ragam tetapi pada dasarnya sama, yaitu

merupakan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan

jasmani untuk berbuat, yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan

dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Jadi motivasi adalah hal yang

dapat di simpulkan adanya, karena sesuatu itu dapat dirasakan.

2

2.1.2. Teori Motivasi

Dalam penjelasan di atas diuraikan bahwa suatu organisasi perusahaan tidak

mungkin seluruh karyawan kondisinya sama. Oleh karena itu menjadi tantangan

sekaligus kesempatan bagi seorang manajer untuk mengembangkan suatu iklim kerja

sama yang baik dan sehat. Dalam hal ini manajer harus dapat memahami apa yang

dapat memotivasi orang-orang untuk bekerja. Untuk itu para ahli mengemukakan

teori-teori yang dapat dijadikan sebagai dasar pegangan perusahaan.

Teori-teori tersebut antara lain :

1. Teori Motivasi kebutuhan

Menurut Abraham H. Maslow, kebutuhan manusia itu berurutan dan bertingkat

yang merupakan suatu hirarki kebutuhan (hierarchy of needs) yang menunjukkan

adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebih

tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atau kebutuhan

tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah (sebelumnya) telah terpuaskan (dari

Sukanto dan Hani Handoko, 1995).

Urutan kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut

a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan pokok yang harus dipenuhi dan

dipuaskan paling awal, karena kebutuhan ini timbul dari rasa pertama kali

timbul dalam fisik manusia untuk dapat hidup (survive). Kebutuhan itu

misalnya kebutuhan akan makan dan minum.

3

b. Kebutuhan Keselamatan / keamanan (Safety /Security Needs)

Kebutuhan ini memberikan rasa aman dan selamat bagi individu seperti

adanya perlindungan dan kepastian dari pihak organisasi yang menjamin

kehidupannya.

c. Kebutuhan untuk berkelompok (Social Needs)

Kebutuhan ini memang sudah merupakan kodrat manusia, yaitu bahwa

manusia itu adalah mahluk sosial. Oleh karena itu setiap individu

membutuhkan waktu untuk bisa berkumpul, membina persahabatan, saling

memperhatikan untuk berkembang bersama di dalam kelompok.

d. Kebutuhan akan harga diri / penghormatan (Esteem Needs atau Egoistik

Needs)

Kebutuhan ini lebih bersifat individual atau mencirikan pribadi ingin dirinya

dihargai atau dihormati sesuai kedudukannya. Tetapi dapat juga ingin dihargai

sebagai manusia, walaupun jabatan / kedudukannya lebih rendah.

e. Kebutuhan akan aktualisasi diri dan pengembangan diri (Self actualisation

needs / self expresion needs)

Kebutuhan setiap individu disini adalah untuk diakui bahwa dirinya

mempunyai kemauan dalam bekerja dan puas apabila keinginan untuk

mengembangkan kemampuan diri terpenuhi sesuai dengan potensinya.

4

Gambar 2.1

Hirarki Kebutuhan

Fisiologis

Keamanan / Keselamatan

Sosial

Penghargaan

Aktualisasi Diri

Sumber : fautino Cardoso (200;189) menurut Abraham Maslow

2. Teori X dan Teori Y

Douglas Mc. Gregor mengemukakan dalam hubungannya dengan motivasi

kerja, ada dua perangkat asumsi yaitu teori X dan teori Y.

Ciri-ciri tersebut sebagai berikut :

a. Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindari

bila dapat.

b. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja maka harus dipaksa,

dikendalikan, diperlukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian

tujuan.

c. Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari

tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan dirinya diatas

segala-galanya.

5

Sedangkan ciri-ciri teori Y adalah :

• Usaha fisik dan mental yang dilakukan manusia, sama halnya dengan

bermain atau beristirahat.

• Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya

menerima tetapi mencari tanggung jawab.

• Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya

imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi secara luas

tersebar pada seluruh karyawan.

• Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk

mengarahkan usaha pencapaian tujuan.

• Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang

diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.

• Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang-orang untuk

mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.

3. Teori Berprestasi Mc. Clelland

Seseorang dianggap motivasinya tinggi apabila orang tersebut mempunyai

keinginan untuk berprestasi lebih dari pada yang lain dalam banyak situasi.

Ia memusatkan pada tiga kebutuhan manusia yaitu :

a. Kebutuhan Prestasi

Tercermin pada keinginan dia mengambil tugas dia dapat bertanggung-

jawab secara pribadi atas perbuatannya, dia menentukan tujuan yang wajar

dengan mempertimbangkan resikonya, dia ingin mendapatkan umpan balik

6

atas perbuatannya dan berusaha melakukan segala sesuatu secara kreatif

dan motivatif.

b. Kebutuhan Afiliasi

Kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat, lebih

mementingkan aspek-aspek antar pribadi pekerjaannya, lebih senang

bekerja sama, senang bergaul, berusaha mendapat persetujuan dari orang

lain, melaksanakan tugas-tugasnya secara efektif bila bekerja dengan orang

lain dalam suasana kerja sama. Tetapi jika seorang atasan minta bantuan

bawahan, ini bukan tergolong motivasi afiliasi, tetapi tergolong motivasi

kekuasaan.

c. Kebutuhan Kekuasaan

Kebutuhan tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas

orang lain, dia peka terhadap sruktur pengaruh antar pribadi suatu

kelompok dan memasuki organisasi yang mempunyai prestasi, aktif

menjalankan policy suatu organisasi dimana dia menjadi anggota.

Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi. Banyak

psikolog yang memakai istilah yang berbeda-beda dalam menyebutkan sesuatu yang

menimbulkan perilaku tersebut. Ada yang menyebutnya sebagai motivasi atau motif,

kebutuhan {need}, desakan {urges}, keinginan {wish}, dan dorongan {drive}.

Sukanto Reksohadiprodjo (1990) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan

dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu yang mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada

seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai

7

sasaran kepuasan. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh

suatu kekuatan dari dalam diri orang tersebut. Kekuatan pendorong inilah yang

disebut motivasi.

Mukijat (1991;10) mengemukakan bahwa motivasi merupakan proses atau

faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu.

Proses motivasi mencakup tiga hal yaitu :

- Pengenalan dan penilaian kebutuhan yang belum terpuaskan

- Penentuan tujuan yang akan menentukan kepuasan

- Tindakan yang diperlukan untuk memuaskan kebutuhan

Motivasi seseorang akan mewujudkan perbuatan-perbuatan tertentu, (Ravinto,

!988;21) yaitu :

- Kekuatan yang menjadi alasan / motif adalah suatu keadaan dimana didalam

hirarki motif seseorang menunjukkan tingkat pemenuhan kebutuhan yang

mendesak

- Penghargaan adalah kemungkinan bahwa tindakannya akan mencapai tujuan

- Nilai dari insentif (rangsangan) adalah penghargaan yang diharapkan untuk

tercapainya tujuan

2.1.3. Pengertian Efisiensi Kerja

Efisiensi adalah perbandingan terbaik antara suatu usaha dengan hasilnya.

Efisiensi dalam pekerjaan dapat diartikan sebagai perbandingan yang terbaik antara

suatu kerja dengan hasil yang dicapai oleh kerja itu.

8

Perbandingan itu dapat dilihat dari dua segi yaitu : ( The Liang Gie, 1981 }.

1. Dari segi hasil

Suatu pekerjaan dapat disebut efisien kalau dengan usaha tertentu

memberikan hasil yang maksimal. Maksimal mengenai mutu atau jumlah

satuan hasil itu. Hasil yang maksimal dalam setiap pekerjaan tergantung pula

pada cara bekerja yang efisien. Bila mana dengan cara bekerja yang efisien

dalam suatu usaha tertentu seseorang karyawan dapat mencapai hasil

maksimal maka ia harus merasa senang dan puas dari hasil kerjanya itu.

Dengan demikian bahwa cara bekerja yang efisien pada akhirnya untuk

kepentingan manusia sendiri, bukan semata-mata untuk perbaikan pekerjaan.

2. Dari segi usaha

Suatu pekerjaan dapat dikatakan efisien apabila suatu hasil tertentu tercapai

dengan usaha yang minimal. Usaha dapat dikembalikan kepada 5 unsur, yaitu

Pikiran, Tenaga, Waktu, Ruang dan Benda (termasuk uang).

Suatu cara bekerja yang efisien merupakan cara tanpa sedikit pun mengurangi

hasil yang hendak dicapai dan merupakan cara yang termudah, tercepat,

terpendek jaraknya dan termurah.

Faktor-faktor yang mempengaruhi efisiensi kerja :

Ada 3 syarat yang harus dimiliki dalam diri seorang karyawan untuk

memungkinkan bekerja efisien yaitu :

a. Keinginan bekerja

Keinginan seseorang untuk bekerja dengan sebaik-baiknya ditentukan oleh

perangsang-perangsang ekstern dan perangsang intern. Perangsang ekstern

9

berwujud penghargaan yang nyata untuk prestasi kerja, misalnya gaji yang

cukup, tunjangan kesehatan. Sedangkan perangsang intern merupakan

pemuasan kebutuhan egoistik maupun sosial yang diperoleh karyawan dari

pekerjaannya. Kebutuhan egoistik misalnya rasa harga diri atau nama baik

dalam pandangan orang lain, rasa diterima dalam suatu kelompok

karyawan.

b. Kemampuan bekerja

Kemampuan bekerja seseorang terutama tergantung pada tingkat gizi dan

kesehatan..

c. Kemahiran bekerja

Kemampuan bekerja seseorang terutama tergantung pada pendidikan,

pengetahuan dan pengalaman kerja.

2.1.4 Pengertian Produktivitas

Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil

yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan persatuan waktu

(Payaman J Simanjuntak, 1985) dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa

produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan

dan jumlah tiap sumber yang digunakan secara proses produksi berlangsung.

Sedang menurut J Ravianto (1985), berpendapat bahwa produktivitas adalah

meningkat bila barang, material dan mental manusia yang terbuang menjadi semakin

sedikit atau sangat terbatas, sehingga lebih banyak prosentasi keluaran di dapatkan.

Produktivitas berhubungan dengan banyaknya keluaran.

10

Dengan kata lain, produktivitas meningkat bila keluaran tertentu dicapai

dengan masukan yang lebih sedikit atau masukan tertentu mengakibatkan keluaran

yang lebih besar. Faktor masukan maupun faktor keluaran dapat merupakan ukuran-

ukuran unit sumber daya.

Dari pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas

mengandung arti ukuran dari hasil produksi atau hasil kegiatan seseorang yang

dilakukan secara maksimal guna menambah kualitas dan kuantitas nilai suatu barang

atau jasa dalam kurun waktu tertentu.

2.1.5 Metode Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja

Produktivitas tenaga kerja sebagai suatu konsep yang menunjukkan adanya

kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan

produk tertentu dari seorang tenaga kerja.

Hal ini dirumuskan sebagai berikut ( J Ravianto, 1985):

Produktivitas Tenaga Kerja =WaktuSatuan

oduksiHasilJumlah

Pr

Ukuran produktivitas tenaga kerja dapat berbeda-beda antara suatu perusahaan

dengan perusahaan lainnya, atau antara suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya

disesuaikan dengan kepentingan perusahaan. Tingkat produktivitas kerja bisa diukur

dari output per satuan waktu, dimana output bisa dalam satuan waktu seperti jam,

hari, minggu, bulan dan seterusnya. Produktivitas tenaga kerja yang menggunakan

alasan karena adanya variasi dalam jumlah untuk memproduksi suatu produk. Hal ini

menunjukkan bahwa produktivitas kerja sangat tergantung pada segi ketrampilan

(skill) dan keahlian tenaga kerja secara fisik.

11

Ada dua unsur yang bisa dimasukkan sebagai produktivitas yaitu:

• Besar kecilnya keluaran yang dihasilkan.

• Waktu kerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

2.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Secara umum produktivitas kerja dipengaruhi oleh dua faktor utama yaitu:

• Faktor teknis, faktor ini berhubungan dengan pemakaian dan penerapan

fasilitas produksi secara baik, penerapan metode kerja yang lebih efektif dan

efisien serta menggunakan bahan baku yang lebih ekonomis.

• Faktor manusia, faktor ini mempunyai pengaruh terhadap usaha-usaha yang

dilakukan manusia, didalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugas

dan tanggung jawabnya.

Faktor-faktor manusia yang mempengaruhi produktivitas kerja seorang

tenaga kerja dalam penelitian ini antara lain:

a. Tingkat pendidikan

Setiap organisasi atau perusahaan dalam memenuhi kebutuhan tenaga

kerja, dengan mengadakan penarikan (rekruitmen) sebagai upaya

mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat serta kualitas yang

diinginkan. Salah satu syarat yang seringkali digunakan sebagai dasar

seleksi adalah tingat pendidikan, disamping syarat-syarat lain selain

pengalaman kerja, jenis kelamin, umur dan lain-lain menurut kebutuhan

perusahaan. Kemampuan seseorang untuk bekerja berawal dari pendidikan

(dalam arti luas) dan pelatihan yang dilalui.

12

Tingkat pendidikan diartikan sebagai pendidikan formal yang diperoleh

dibangku sekolah. Pendidikan formal yang ditempuh merupakan modal

yang amat penting karena dengan pendidikan, seseorang akan mempunyai

kemampuan dan dapat dengan mudah mengembangkan diri dalam bidang

pekerjaan. Selain itu juga mempunyai daya pikir yang cukup tinggi dalam

menerima penemuan-penemuan baru. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan akan meningkatkan produktivitas

kerja (J Ravianto, 1985).

b. Ketrampilan

Ketrampilan biasanya diukur dengan lama masa kerja atau pengalaman

yang dipandang dari dimensi waktu. Oleh karena itu umur sering dianggap

sebagai indikator pengalaman kerja dengan asumsi bahwa masa kerja adalah

umur pada tahun yang berlaku dikurangi umur pada saat mulai bekerja

(Payaman Simanjuntak, 1985).

Pengalaman kerja dilihat dari lamanya kerja dan juga dari latihan yng telah

diberikan oleh perusahaan, baik yang berupa training dan kursus-kursus.

Karena biasanya dalam praktek, latihan dapat diukur dalam bentuk

pengalaman kerja.

c. Kemampuan

Merupakan kesanggupan seseorang dalam hal ini adalah karyawan

suatu perusahaan yang bersangkutan didalam mengerjakan segala tugas

yang telah dilimpahkan kedalam dirinya, secara bertanggung jawab.

13

d. Sikap dan perilaku

Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain ditempat ia bekerja,

kebutuhan kasih sayang, kebutuhan untuk berprestasi dan bersahabat akan

menimbulkan prestasi kerja. Karyawan dalam bekerja agar dapat diterima

dilingkungan kerjanya, baik secara formal (kelembagaan perusahaan)

maupun informal (sesama rekan kerja diluar kelembagaan perusahaan)

berusaha untuk dapat berprestasi.

Motif penghargaan atau kebutuhan harga diri dapat dimanifestasikan

dalam bentuk kepemilikan status dan mendapatkan pujian atau penghargaan

akan mendorong karyawan untuk meraih prestasi dalam bekerja. Karyawan

yang mempunyai motif untuk mendapatkan penghargaan atau pengakuan

diri yang semakin besar cenderung akan meningkatkan prestasi kerjanya.

Bagaimanapun karyawan bekerja, tanpa penghargaan selain upah atau

gaji yang diberikan oleh perusahaan atas hasil yang telah dicapai akan

menimbulkan ketidaksenangan dalam bekerja. Hal ini mereka sadari karena

kegiatan yang mereka lakukan adalah sunngguh-sungguh dan sepenuh hati.

14

2.2. Kerangka Pemikiran Teoritis

Agar lebih jelasnya maka dibawah ini digambarkan kerangka pemikiran

teoritis sebagai berikut :

Gambar 2.2

KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS

H1

H2

H3

H4

H5

H6

Kebutuhan Fisiologis (X1)

Kebutuhan Keselamatan /

keamanan (X2)

Kebutuhan Sosial (X3)

Kebutuhan penghargaan

(X4)

Kebutuhan aktualisasi diri

(X5)

Produktivitas Kerja ( Y )

15

2.3 Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan tentatif yang berhubungan dengan permasalahan

sehingga berguna dalam mencari / mendapatkan alat pemecahan (M. suparmoko

1999.19).

Berdasarkan tinjauan teori tersebut diatas dapat diajukan hipotesis sebagai

berikut :

H1 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi pemenuhan kebutuhan

fisiologis terhadap produktivitas kerja karyawan.

H2 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi pemenuhan kebutuhan

rasa aman terhadap produktivitas kerja karyawan.

H3 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi pemenuhan kebutuhan

sosial terhadap produktivitas kerja karyawan.

H4 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi pemenuhan kebutuhan

penghargaan terhadap produktivitas kerja karyawan.

H5 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi pemenuhan kebutuhan

aktualisasi diri terhadap produktivitas kerja karyawan.

H6 = Terdapat pengaruh .yang signifikan antara kebutuhan motivasi secara

keseluruhan terhadap produktivitas kerja karyawan PD. BPR-BKK

Batang Kota

16

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional

Definisi operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut :

a. Produktivitas kerja ( ) Υ

Produktivitas kerja merupakan rasio antara hasil kerja (output) dalam skala

pengorbanan (biaya). Untuk mewujudkan hasil tersebut (input) indikatornya

adalah persepsi responden terhadap besarnya nilai produktivitas kerja

karyawan.

Untuk menilai produktivitas kerja maka digunakan daftar penilaian

pelaksanaan pekerjaan (DP3), dalam rangka usaha untuk memperoleh bahan-

bahan yang obyektif dalam pembinaan karyawan berdasarkan sistem karir dan

sistem produktivitas kerja.

Unsur-unsur produktivitas kerja yang dinilai antara lain :

- Kesetiaan

- Tanggung Jawab

- Ketaatan

- Kejujuran

- Kerjasama

- Prakarsa

17

b. Variabel Kebutuhan Fisiologis ( 1Χ )

Meliputi :

- Kebutuhan Kesehatan

Secara operasional mengandung pengertian program pemeliharaan

karyawan untuk mengantisipasi kecelakaan. Indikatornya adalah pengadaan

pemeriksaan fisik dan mental karyawan secara berkala.

- Kebutuhan Gaji Karyawan

Yaitu pendapatan yang diterima guna memenuhi kebutuhan untuk

mempertahankan hidup, meliputi kebutuhan makan, minum dan hal lain

untuk kehidupan.

Indikatornya adalah persepsi responden tentang terpenuhinya kebutuhan

yaitu mencukupi atau tidak.

c. Variabel Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan ( 2Χ )

Yaitu kebutuhan akan keamanan jiwa dan hartanya pada waktu sedang

bekerja serta keamanan kelangsungan kerja pada masa yang akan datang.

Indikatornya adalah persepsi responden terhadap besarnya jaminan

kesehatan yang diterima responden.

d. Variabel Kebutuhan Sosial/Berkelompok ( 3Χ )

Yaitu kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di tempat ia bekerja

kebutuhan kasih sayang, bersahabat.

Indikatornya adalah persepsi responden terhadap beberapa banyak

mengikuti organisasi formal / non formal yang ada dilingkungan PD. BPR-

BKK Batang Kota.

18

e. Variabel Kebutuhan Penghargaan ( 4Χ )

Yaitu kebutuhan akan harga diri, status dan mendapatkan pujian atau

penghargaan lainnya akan mendorong karyawan untuk meraih produktivitas

dalam bekerja.

Indikatornya adalah persepsi karyawan terhadap beberapa kali

mendapatkan penghargaan (sertifikat / piagam, piala / medali atau yang

lainnya yang berwujud) maupun pujian (lisan) dari pimpinan perusahaan.

f. Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri ( 5Χ )

Yaitu kebutuhan untuk mengembangkan potensi atau kemampuannya,

kreativitasnya secara maksimal serta untuk berbuat dengan sebaik-baiknya

bagi dirinya dan bagi masyarakat sekitarnya.

Indikatornya adalah persepsi responden terhadap beberapa kali

menampilkan dirinya dalam beberapa peristiwa (event).

3.2 Populasi Dan Sampel

Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisis yang cirinya akan diduga

(Masri Singarimbun, 1992) populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

keseluruhan karyawan PD. BPR-BKK Batang Kota yang berjumlah 16 orang. Semua

karyawan tersebut tidak seluruhnya dijadikan responden penelitian, tetapi diambil

beberapa untuk dijadikan sampel.

Sampel adalah sebagian dari populasi dimana diambil untuk diteliti yang

karakteristiknya hendak diduga. Penentuan sampel dilakukan dengan teknik

stratifikasi random sampling, dimana strata ditentukan berdasarkan golongan.

19

Besarnya sampel agar representatif menurut Winarno Surkhmad (1992) adalah

apabila kurang dari 100 sampelnya dapat diambil 50%, sedangkan apabila lebih dari

100 dapat diambil 15%. Dalam penelitian ini agar benar-benar dapat mewakili

populasi yang ada, diambil 50% lebih yaitu sebesar 15 responden, dengan perincian

sebagi berikut :

Direksi : 1 orang

Bidang Umum : 2 orang

Bidang Pemasaran : 6 orang

Bidang Pelayanan : 4 orang

Satuan Pengawas Intern : 1 orang

Jumlah : 15 orang

3.3 Jenis data dan Sumber Data

Data primer

Adalah data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian yaitu

identitas responden, motivasi pemenuhan kebutuhan kesehatan, gaji karyawan,

keamanan dan lingkungan, penghargaan, aktualisasi diri dan lingkungan sosial

serta produktivitas kerja karyawan (J. Supranto 1993,11)

3.4 Metode Pengumpulan Data

Guna mengumpulkan data, digunakan teknik-teknik sebagai berikut (Marzuki,

1977,62) :

20

Angket (kuesioner)

Yaitu suatu metode pengumpulan data dimana peneliti menyusun daftar

pertanyaan secara tertulis yang kemudian dibagikan kepada responden guna

memperoleh data primer (Marzuki, 1977,65).

Meliputi : Kebutuhan motivasi

3.5 Metode Analisis Data

Metode analisis yang digunakan meliputi kualitatif dan analisis kuantitatif.

3.5.1 Analisis kualitatif

Merupakan suatu analisis data yang tidak memerlukan pengujian secara

matematis dan sistematis, namun hanya bersifat penjelasan berdasarkan pendapat dan

interpretasi terhadap data tanggapan responden (Masri Singarimbun dan Sofian

Efendi, 1987,111)

3.5.2 Analisis kuantitatif

Analisis data yang digunakan dalam pembahasan penelitian ini adalah regresi

berganda (Masri Singarimbun dan Sofian Efendi, 1987,111)

Analisa Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui ada tidaknya

pengaruh pemenuhan kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan

aktualisasi diri terhadap produktivitas kerja.

Bentuk umum persamaan regresi berganda :

kkbbbb Χ++Χ+Χ+=Υ ....ˆ22110

21

Dalam kasus 6 variabel sebagai berikut :

55443322110ˆ Χ+Χ+Χ+Χ+Χ+=Υ bbbbbb

Dimana :

Υ = produktivitas kerja

X1 = fisiologis

X2 = keselamatan / keamanan

X3 = sosial

X4 = penghargaan

X5 = aktualisai diri

b0 = konstan dan intercept

b1 b2 b3 b4 b5 = koefisien regresi

Pengujian Hipotesis

1. Uji t

Pengujian signifikan koefisien regresi secara parsial / individual menggunakan

uji t, yaitu dengan membandingkan t hitung dengan t tabel dengan ketentuan sebagai

berikut :

Ho : β1 = 0 Tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial / individu

pada masing-masing variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5)

terhadap variabel terikat (Y)

Ha : β1≠ 0 Ada pengaruh yang signifikan secara parsial / individu pada

masing-masing variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5) terhadap

variabel terikat (Y)

22

Tingkat kepercayaan yang digunakan (taraf signifikan) adalah 5 %, dengan

kriteria penilaian sebagai berikut :

•

•

Jika t-hitung > t tabel, Ha diterima dan Ho ditolak, berarti ada pengaruh yang

signifikan antara masing-masing variabel bebas dengan

variabel terikat.

Jika t-hitung < t tabel, Ho diterima dan Ha ditolak, berarti tidak ada pengaruh

antara masing-masing variabel bebas dan variabel terikat.

2. Uji F

Koefisien regresi diuji signifikannya dengan menggunakan uji F, yaitu dengan

membandingkan F-hitung dengan tabel, dengan ketentuan sebagai berikut :

Ho : β1 = 0 Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel bebas secara

bersama-sama terhadap variabel terikat (Y).

Ha : β1 0 Ada hubungan yang signifikan antara variabel bebas secara

bersama-sama terhadap variabel terikat (Y ).

≠

Tingkat kepercayaan yang digunakan 95 % atau taraf signifikan 5 % (α = 0,05)

dengan kriteria penilaian sebagai berikut :

- Jika F-hitung > F-tabel, Ha diterima dan menolak Ho berarti variabel bebas

secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat.

- Jika F-hitung < F-tabel, Ho diterima dan menolak Ha berarti variabel bebas

secara bersama-sama tidak ada hubungan yang signifikan

terhadap variabel terikat

23

3. Koefisien Determinasi

Digunakan untuk mengetahui besarnya prosentasi pengaruh variasi variabel

bebas terhadap variabel terikat. (Sudjana, 1997 : 383).

Rumus :

FP = R2

FP = Koefisien determinasi

R2 = Kuadrat dari nilai koefisien korelasi

3. Uji Asumsi Klasik

Sebelum analisis uji signifikansi dilakukan, terlebih dahulu akan dilakukan

analisis penyimpangan terhadap uji asumsi klasik yang mungkin terjadi dari data

masing – masing variabel, meliputi uji terhadap gejala autokorelasi, multikolinieritas,

heterostedastisitas dan normalitas.

a. Uji terhadap gejala autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi

linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu (µ) pada periode t dengan

kesalahan pada periode t – 1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi maka

dinamakan ada problem autokorelasi (Imam Ghozali, 2002).

Uji terhadap gejala autokorelasi dideteksi dengan test Durbin-Watson

(DW test). Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan nilai “d” dengan

nilai kritisnya yaitu dl (bawah) dan du (atas) pada tabel Durbin-Watson dengan

tingkat signifikan 5 %.

24

Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi:

- Bila DW terletak antara batas atas atau upper bound (du) dan (4-du) maka,

koefisien autokorelasi sama dengan nol, berarti tidak ada autokorelasi.

- Bila nilai DW lebih rendah dari pada batas bawah atau lower bound (dl),

maka koefisien autokorelasi lebih besar dari nol, berarti ada autokorelasi

positif.

- Bila nilai DW lebih besar dari pada (4-dl), maka koofisien autokorelasi lebih

kecil dari nol, berarti ada autokorelasi negatif.

- Bila nilai DW terletak diantara batas atas (du) dan batas bawah (dl) atau DW

terletak antara (4-du) dan (4-dl), maka hasilnya tidak dapat disimpulkan.

b. Uji terhadap gejala multikolinieritas

Multikolinieritas adalah kejadian yang menginformasikan terjadinya

hubungan antara variebel-variabel bebas yang terjadi cukup besar. Hal ini

akan menyebabkan perkiraan keberartian koefisien regresi yang diperoleh.

Pendeteksian adanya multikolinieritas dengan cara sebagai berikut :

- Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi sangat tinggi,

tetapi secara individual variabel-variabel bebas banyak yang tidak

signifikan.

- Jika antar variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas

0,90) maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas. Jika

korelasi kuat maka terjadilah multikolinieritas.

- Multikolinieritas dapat dilihat dari (i) nilai tolerance dan lawannya variance

inflation factor (VIF). Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF

25

yang tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Pedoman suatu model regresi yang

bebas dari multikolinieritas adalah mempunyai nilai VIF yang tidak lebih

dari 10, dan mempunyai angka tolerance kurang dari 10 %.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain ( Imam Ghozali, 2002 ).

Pendeteksian dapat dilakukan dengan cara melihat grafik plot antara nilai

prediksi variabel terikat ( ZPRED ) dengan residualnya (SRESID). Deteksi ada

tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED.

Dasar analisis :

- Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang akan membentuk pola tertentu

secara teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

- Jika tidak ada pola yang jelas serta titik menyebar di atas dan di bawah

angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

d. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal

ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau

mendekati normal. Untuk mendeteksi ada tidaknya dilakukan dengan melihat

gambar normal probability plot, yaitu :

26

- Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

- Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.