BAB 15MANUSIA DAN ORGANISASI

Bab 15 menjelaskan aliran pemikiran manajemen yang dikembangkan di era 1930 sampai awal 1950-an. Bab ini fokus pada pertumbuhan dan penyempurnaan dari gerakan hubungan manusia saat melewati fase mikro dan makro. Fase mikro melihat perilaku penelitian kedalam topik seperti dinamika kelompok, partisipasi dalam pengambilan keputusan, kepemimpinan, dan motivasi. Fase makronya adalah mencari alat bantu analisis dan model konseptual untuk menjelaskan interaksi dari aspek organisasi formal dan informal sebagai sistem sosial. Judul bab 15, "Manusia dan Organisasi," menjelaskan orientasi manusia yang melekat dari kedua fase, dengan aspek struktural organisasi menjadi subyek penyelidikan sekunder. Sebaliknya, Bab 16, "Organisasi dan Manusia, "berfokus pada struktur dan desain organisasi, dengan elemen manusia ditempatkan dalam peran subordinat yang relatif terhadap masalah lain.

Manusia di tempat kerja: Pandangan MikroIlmuwan sosial telah mempelajari dinamika tempat kerja di tiga dekade pertama abad kedua puluh tahun 1930-an dan 1940-an melakukan penelitian yang belum pernah terjadi sebelumnya mengenai "hubungan manusia di tempat kerja." Berbeda dengan gerakan manajemen ilmiah, yang didominasi oleh para insinyur, di era hubungan manusia terdapat kontribusi dari sosiolog, psikolog, dan antropolog. Premis umum yang mendasari penelitian interdisipliner mereka adalah gagasan Gestalt bahwa semua perilaku melibatkan "multiplier effect." Artinya, perilaku anggota kelompok lebih dari jumlah tindakan masing-masing individu. Individu yang memiliki keunikan karena perbedaan khas genetik keluarga, sosial, dan pengalaman kerja. Ketika adanya interaksi individu satu dengan lainnya, diperkirakan hasil yang didapat lebih sulit. Dengan demikian, karena efek multiplier, individu dalam kelompok tidak dapat dipelajari secara terpisah, tetapi harus dianalisis sebagai bagian dari sistem sosial yang dinamis.

Mengembangkan Konstruksi Analisis KelompokMinat kelompok studi telah dihasilkan dari gerakan Gereja dan penekanannya pada perbaikan industri. Pada 1921, Dewan Federal Gereja-gereja Kristus di Amerika mensponsori konferensi nasional tentang "Makna kekristenan untuk hubungan manusia, dengan perhatian khusus pada industri." Konferensi ini, kemudian disebut The Inquiry. Sosiolog Eduard C. Linderman (1885-1954) bergabung dengan beberapa orang mengembangkan metode untuk mengamati dan mengkategorikan interaksi kelompok, mengukur partisipasi kelompok, dan mengklasifikasikan sikap anggota suatu kelompok.

Psikiater Jacob L. Moreno (1889-l974) mengembangkan teknik terapi, sosiometri, yang memiliki sebagai tujuan "proses klasifikasi, yang dihitung antara lain untuk membawa orang-orang tersebut membuat hubungan antar personal yang harmonis. Moreno berpandangan "sosiopsikopatologi" struktur kelompok bukan karena kebetulan dan bahwa struktur kelompok dapat dipelajari dengan menggunakan metode kuantitatif untuk menentukan evolusi, pola sikap dan interaksi antara anggota suatu kelompok. Dalam analisisnya, Moreno mengklasifikasikan pola sikap dan interaksi yang ada di antara anggota kelompok berdasarkan tiga emosi: atraksi, tolakan, dan ketidakpedulian. Moreno kemudian memadukan tingkat perasaan anggota kelompok satu sama lain dengan menggunakan grafik yang disebut sosiogram. Dia mengakui bahwa preferensi kelompok-anggota yang dinamis, bervariasinya keanggotaan kelompok dan masalah yang dihadapi kelompok dapat berubah.

Moreno juga mengembangkan apa yang dikenal sebagai psikodrama dan sosiodrama. Kedua teknik ini melibatkan situasi dramatis kehidupan nyata atau konflik. Teknik ini membentuk dasar untuk menanggulangi masalah dalam individu atau hubungan kelompok. Sosiodrama, hasil dari psikodrama, berfokus pada pemahaman hubungan di dalam kelompok. Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa kelompok-kelompok diatur sesuai dengan peran sosial dan budaya. Terapi kelompok digunakan untuk memahami peran dan mungkin termasuk latihan bermain peran dalam hubungan atasan-bawahan, hubungan interpersonal dan tim, isu gender dan ras, dan sebagainya. Karya Moreno dilengkapi aspek konseling dan hubungan interpersonal dari gerakan hubungan manusia dengan menyediakan teknik untuk mempelajari dan mengubah perilaku individu atau kelompok vis-a-vis individu atau kelompok lainnya. Sampai sekarang, psikologi dan psikoanalisis, pada dasarnya keduanya berkaitan dengan studi proses mental, sudah tidak memadai untuk menganalisis perilaku kerja individu atau kelompok.

Dinamika Kelompok, yang dikembangkan oleh Kurt Lewin T. (1890-1947), adalah konsep lain yang dikembangkan selama periode yang sama bahwa Moreno mempopulerkan metode sociometri-nya. Terbukti bahwa Moreno secara substansial dipengaruhi karya Lewin. Pemikiran Lewin menyatakan bahwa perilaku kelompok merupakan kekuatan dan interaksi simbolik yang rumit yang tidak hanya mempengaruhi struktur kelompok, tetapi juga mengubah perilaku individu.

Lewin melihat perilaku sebagai fungsi interaksi antara seseorang dan lingkungan sosialnya, yang dianggap Lewin sebagai dinamika lapangan. Hal ini dinyatakan dalam rumus terkenal, B = f (P, E), dimana B (Perilaku), P (Orang) dan E (Lingkungan). Menggunakan istilah-istilah seperti "ruang hidup," ruang gerak bebas" dan "kekuatan lingkungan," yaitu, ketegangan yang berasal dari tekanan kelompok pada individu, Lewin menyelidiki resistensi terhadap perubahan dan iklim kelompok sosial.

Dalam penelitian selama Perang Dunia II pada perubahan kebiasaan makan bersama keluarga, Lewin menemukan bahwa perubahan lebih mudah diinduksi melalui pembuatan keputusan kelompok daripada keputusan individu. Hal ini menunjukkan bahwa perubahan lebih mudah diterima ketika orang merasa bahwa mereka telah mengambil keputusan untuk perubahan dibanding sekedar bertanya atau berkata-kata. Lewin berpendapat bahwa perubahan yang berhasil harus melalui tiga fase: "unfreezing" atau mengakui perlunya perubahan, "changing" atau memodifikasi cara lama sehingga pola perilaku baru dapat diperkenalkan, dan "refreezing" atau membuat pola perilaku baru. Tiga fase Lewin memberikan landasan untuk masa depan "action research", perubahan organisasi dan pengembangan teknik.

Dengan berfokus pada interaksi kelompok bukan individu yang terisolasi, Lindeman, Moreno, dan Lewin memperkenalkan perspektif baru dalam memahami perilaku kerja. Fokus ini, mencerminkan orientasi Gestalt, menyebabkan penelitian lebih lanjut yang memperkenalkan perubahan, konflik, resolusi, dan efek dari proses kelompok pada perilaku individu. Secara keseluruhan, studi ini menekankan sifat dinamis interaksi individu dalam pengaturan kelompok.

PERTUMBUHAN PENELITIAN DAN PELATIHAN HUBUNGAN MANUSIATahun 1930-an muncul iklim politik yang lebih menguntungkan untuk buruh yang terorganisir. Undang-Undang Hubungan Tenaga Kerja Nasional (UU Wagner) dan pembentukan Kongres Organisasi Industri (CIO), keduanya pada tahun 1935, membawa penekanan baru pada perundingan bersama. Morris L. Cooke dan presiden CIO Philip Murray menyerukan manajemen untuk menekan pemikiran buruh untuk meningkatkan produktivitas kerja. Demokrasi industri pada dasarnya adalah aplikasi dari filosofi hubungan manusia dengan dukungan organisasi buruh , menjadi tema umum. Oleh karena itu, sejumlah program universitas berbasis interdisipliner mulai muncul yang akan membuka jalan bagi pertumbuhan lebih lanjut penelitian hubungan manusia. Pada tahun 1943, sebuah kelompok interdisipliner di University of Chicago membentuk Komite Hubungan Manusia di Industri.

Pusat hubungan industrial menjadi mode. Pusat yang pertama, New York State School of Industrial and Labor Relation, didirikan di Cornell University (1945); diikuti Institute of Labor and Industrial Relations di University of Illinois (1946) dan Pusat Manajemen Tenaga Kerja di Yale University (1947). Pada tahun 1947, sekelompok akademisi, pemimpin buruh, dan orang lain yang tertarik memajukan pengetahuan personil dan hubungan industrial membentuk Asosiasi Penelitian Hubungan Industrial.

Sebagai akibat bertumbuhnya pelatihan hubungan manusia, para manajer pada periode tersebut terdorong untuk terlibat dalam pengambilan keputusan partisipatif dan mengadaptasi teknik yang berorientasi kelompok untuk meningkatkan komitmen karyawan. Pelatihan hubungan manusia juga diperkenalkan di sekolah bisnis. Perang Dunia II telah menekankan kebutuhan manajer terlatih, kerja tim dan kepemimpinan kelompok. Melihat penekanan studi Hawthorne tentang pentingnya manajer sosial terampil, dapat ditingkatkan dengan ide-ide teknik Moreno dan Lewin, dan dipopulerkan oleh universitas dan serikat pekerja. Penelitian hubungan manusia dan pelatihan mencapai puncaknya di tahun 1950-an.

PERUBAHAN ASUMSITENTANG MANUSIA DI TEMPAT KERJA

Sebagai catatan, gerakan manajemen ilmiah sebagian besar didominasi oleh para insinyur, era hubungan manusia dalam fokus interdisipliner. Dari era ini datang perspektif yang berbeda tentang motivasi karyawan, peran manajer dalam menggalang kerjasama karyawan, dan pentingnya sentimen karyawan serta kegiatan di tempat kerja informal. Perspektif baru ini melawan asumsi yang berlaku tentang orang-orang di tempat kerja. Investigasi di era pasca Hawthorne menyebabkan (1) pemahaman yang lebih dalam tentang motivasi karyawan, (2) pertanyaan tentang manfaat pembagian kerja, dan (3) minat dalam memperoleh komitmen karyawan yang lebih besar untuk tujuan organisasi melalui partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan.

MANUSIA DAN MOTIVASISalah satu garis pemikiran tentang mengapa individu termotivasi untuk berperilaku seperti yang mereka lakukan adalah bahwa semua manusia memiliki kebutuhan dan berusaha mencapai tingkat kepuasan. Diperlukan suatu teori yang menjelaskan individu terlibat dalam perilaku khusus. Pada tahun 1938, Henry A. Murray (1893-1988) mengidentifikasi dua puluh tujuh kepribadian dasar dalam upaya mencapai kepuasan dengan tindakan mereka sebagai kebutuhan individu. Tiga kebutuhan tersebut diantaranya adalah kebutuhan akan Kekuasaan, Afiliasi, dan Prestasi. Abraham H. Maslow (1908-1970) mengembangkan salah satu teori kebutuhan yang paling terkenal tentang motivasi. Menurut Maslow, kepuasan individu termotivasi oleh lima kategori kebutuhan dasar: psikologi, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Maslow menyatakan bahwa terdapat hirarki kebutuhan manusia dari bawah hingga ke atas. Dia berpendapat bahwa kebutuhan yang lebih rendah harus relatif terpuaskan sebelum kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi dapat memotivasi perilaku manusia.

Rencana Scanlon oleh Joseph N. Scanlon (1899-1956). Inti dari rencana Scanlon ada dua hal : (a) sistem yang menggunakan metode dan sarana untuk mengurangi biaya tenaga kerja, dan (b) komite bersama manajemen tenaga kerja untuk menyelesaikan masalah produksi.Rencana Scanlon memiliki daya tarik besar bagi para tenaga kerja karena bisa menyelamatkan pekerjaan karyawan di perusahaan yang mengalami kebankrutan, oleh karena itu secara eksplisit diperlukan partisipasi serikat pekerja yang berusaha untuk memecahkan masalah produksi. Menurut Scanlon partisipasi tersebut tidak dimaksudkan memunculkan keinginan karyawan untuk memilikinya, tetapi untuk mengenali peran secara eksplisit karyawan dan perwakilan serikat pekerja dalam memberikan saran perbaikan dan memecahkan masalah di tempat kerja mereka. Program Scanlon adalah bukan skema bagi hasil, karena tidak ada persentase tetap dari keuntungan untuk karyawan. Dalam hal ini, rencana Scanlon adalah unik dan setidaknya terdapat tiga cara: (1) penghargaan kelompok untuk ide atau saran, (2) komite bersama manajemen tenaga kerja dalam menyelesaikan masalah produksi, dan (3) pembagian kerja karyawan untuk mengurangi biaya.

Meskipun rencana Scanlon memiliki kekhasan di era hubungan manusia manusia di tempat kerja, insentif individu tidak seluruhnya berhasil di dunia industri. Dalam tulisannya Manajemen Insentif , James F. Lincoln (1883 - 1965) keberatan terhadap ambisi individu karyawan. Lincoln berpendapat bahwa orang-orang memiliki kebebasan untuk mendapatkan rasa aman, mereka bergantung pada orang lain (pemerintah) untuk turut memikul tanggung jawab mereka untuk mendapatkan rasa aman, kebanggaan dalam pekerjaan, kemandirian dan harga diri. Bilamana mengalami penurunan akan hal itu, menurut Lincoln adalah kembali kepada kecerdasan ego individu. Lincoln percaya bahwa orang-orang tidak hanya termotivasi oleh uang atau keamanan, tetapi juga mendapatkan pengakuan atas keterampilan mereka. Sebagai direktur perusahaan produsen peralatan las terbesar di dunia, Lincoln Electric Company (Cleveland, Ohio), ia merintis sebuah program yang berusaha mengembangkan karyawan untuk mencapai kemampuan tertinggi mereka dan kemudian menghargainya dengan memberikan bonus atas kontribusi mereka untuk keberhasilan perusahaan. Bonus di atas upah dan tunjangan karyawan, upah tersebut sebanding dengan upah perusahaan manufaktur lainnya di wilayah Cleveland. Pada tahun 1951 dalam tulisannya, Lincoln melaporkan bahwa perusahaannya tidak pernah melakukan penghentian kerja, turnover tenaga kerja hampir tidak ada, produktivitas individu menjadi lima kali lipat dari perusahaan manufaktur lainnya di AS, deviden per saham terus meningkat, harga produk terus menurun, dan bonus karyawan tetap tinggi.

PEMBESARAN PEKERJAANPada tahun 1776, Adam Smith mengingatkan, meskipun terdapat keuntungan ekonomi, pembagian kerja dapat menyebabkan konsekuensi disfungsional bagi karyawan dalam hal "intelektual, sosial dan harga diri. 2). Hampir 175 tahun kemudian, ilmuwan sosial dan perusahaan inovatif mulai memperhatikan nasihat Smith. Pada tahun 1944, di New York perusahaan International Business Machines (IBM) mulai menggabungkan dua atau lebih pekerjaan operator mesin menjadi satu pekerjaan. IBM disebut melakukan pembesaran pekerjaan dan hal itu menyebabkan kualitas produk menjadi lebih tinggi, pengangguran karyawan dan mesin menjadi berkurang, diperkaya lagi dengan berbagai keterampilan dan tanggung jawab individu.

PARTISIPASI DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSANBidang ketiga ini bertentangan dengan asumsi kerja yang berlaku tentang sifat hubungan kekuasaan dalam organisasi. Hal ini menyebabkan meningkatnya daya tarik karyawan untuk memberikan suara lebih besar dalam pengambilan keputusan di tempat kerja. Berpegang pada premis bahwa partisipasi pekerja akan menghasilkan komitmen yang lebih besar terhadap tujuan organisasi dan akan meningkatkan kepuasan individu dan kelompok, para peneliti mencoba merancang pengaturan kerja untuk melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. James C Worthy (1910-1998), menyampaikan pengalamannya besama Sears, Roebuck and Company. Worthy berpendapat bahwa struktur organisasi datar dan kurang kompleks akan mendesentralisasikan kekuasaan dan wewenang. Dengan demikian meningkatnya sikap perilaku karyawan akan mendorong tanggung jawab dan inisiatif individu, serta menyediakan tempat bagi ekspresi dan kreativitas individu. Sears, Roebuck bekerja sama dengan Chicago University dalam studi komprehensif tentang pengaruh struktur organisasi terhadap semangat kerja karyawan. Analisis Worthy tentang struktur tinggi versus struktur datar, dan dampaknya terhadap perilaku karyawan serta pengaruh asumsi manajer pada semangat kerja karyawan, tetap menjadi acuan dalam memajukan pemahaman kita tentang dinamika kerja.

William B. Given, Jr (1886-1968) dari American Brake Shoe Company dan Charles P. McCormick (1876-1970) dari McCormick Tea & Spice Company, adalah dua eksekutif yang berusaha menerapkan filosofi hubungan manusia di perusahaan mereka. Menggunakan slogannya "bottom-up management," Given berusaha mengembangkan dan menerapkan sistem partisipasi yang mendorong pemikiran dan inisiatif dari semua orang, sehingga ide-ide dan dorongan muncul dari bawah ke atas. Bottom-up management melibatkan delegasi wewenang lebih luas, pengambilan keputusan dalam lingkup cukup besar, pertukaran gagasan di semua tingkatan, dan menerima dengan wajar terhadap fakta manajer memiliki kemungkinan untuk gagal. Menyadari bahwa "dorongan dari atas" kadang-kadang diperlukan, Given mencoba untuk membatasi top-down management dalam menetapkan kebijakan, menjelaskan tujuan, dan menyediakan program pelatihan untuk karyawan yang membutuhkan mereka.

Selama tahun 1930-an dan 1940-an, partisipasi dalam pengambilan keputusan mendapat pujian besar. Pengambilan keputusan dipandang sebagai demokrasi dalam tindakan, membuka saluran komunikasi, memperluas otoritas, dan memotivasi karyawan dengan mendorong komitmen yang lebih besar untuk tujuan bersama organisasi. Kondisi ini bertentangan dengan otoritas unilateral yang menyamakan kekuasaan antara karyawan dan majikan.

KEPEMIMPINAN: KOMBINASI MANUSIA DAN PRODUKSIRensis Likert (1903-1981) awal tahun 1945 memulai serangkaian studi di berbagai organisasi untuk menentukan prinsip dan metode kepemimpinan yang mengakibatkan produktivitas tinggi karyawan, absensi, omset terendah, dan kepuasan kerja terbesar. Penelitian difokuskan pada kelompok-kelompok kerja kecil. Tujuan utama studinya adalah untuk mengidentifikasi gaya perilaku pemimpin yang mengakibatkan kinerja kelompok dan kepuasan di tingkat tinggi. Sebagai hasil dari upaya ini, ditemukan dua gaya yang relatif berbeda dari kepemimpinan yaitu: (a) perilaku yang berpusat pada pekerjaan - pemimpin berorientasi pada pengawasan yang ketat, tekanan untuk melakukan kinerja yang lebih baik, memenuhi tenggat waktu, dan mengevaluasi output, dan (b) perilaku berorientasi terhadap karyawan - perilaku pemimpin berorientasi pada aspek manusia dari pemasalahan bawahan dan pengembangan kelompok kerja yang efektif dengan tujuan kinerja tinggi. Perilaku berorientasi terhadap karyawan, yaitu pemimpin peduli dengan kebutuhan karyawan, kesejahteraan, kemajuan dan pertumbuhan pribadi.

Ralph M. Stogdill (1904-1978) dan Carroll L. Shartle (1903-1993) melakukan penelitian tentang pendekatan situasional kepemimpinan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menentukan dampak dari perilaku pemimpin terhadap kinerja dan kepuasan karyawan. Penelitian mengungkapkan bahwa karyawan akan mengikuti perilaku pemimpinnya, terdiri dari dua dimensi utama: (a) perhatian perilaku pemimpin yang berorientasi untuk mengembangkan saling percaya, komunikasi dua arah, menghormati ide-ide karyawan dan kepedulian terhadap pendapat karyawan, (b) struktur permulaan perilaku pemimpin berorientasi pada penataan kegiatan karyawan untuk pencapaian tujuan.

MANUSIA DI TEMPAT KERJA: PANDANGAN MAKRODi sisi makro gerakan hubungan manusia, adalah mencari alat-alat analisis dan model konseptual untuk menjelaskan interaksi formal dan aspek informal organisasi. Dalam hal ini ada sejumlah upaya untuk memahami interaksi sistem sosial dan teknis yang bekerja dalam organisasi. Hasil upaya ini meletakkan dasar bagi perkembangan selanjutnya dalam teori organisasi.

PENCARIAN FUSISalah satu studi paling awal dan paling perseptif tentang interaksi sosial dan sistem teknis operasi dalam organisasi adalah analisis hubungan manusia dalam industri restoran oleh William Foote Whyte (1914-2000). Analisisnya adalah tentang status pekerjaan, atau prestise pekerjaan menurut pandangan si pemegang pekerjaan. Whyte berpendapat bahwa alur kerja restoran mulai dari mengambil pesanan pelanggan, menyiapkan pesanan, dan melayani permintaan, menimbulkan sejumlah masalah hubungan manusia. Whyte menemukan konflik yang tak terhindarkan ketika seseorang dalam status pekerjaan yang lebih rendah (misalnya, pelayan) memprakarsai sebuah pekerjaan di restoran untuk orang yang statusnya lebih tinggi (misalnya, koki masak).

E. Weigh Bakke (1903-1971) meneliti bagaimana perusahaan dan serikat pekerja yang mewakili karyawan terikat bersama sebagai sistem sosial. Dia membahas lima unsur kebersamaan sistem sosial sebagai mitra produksi. Bakke menyimpulkan bahwa semua lima unsur pengikat ini berinteraksi untuk mempengaruhi perilaku kerja dan setiap perubahan dalam satu pengikat akan mempengaruhi empat pengikat lainnya. Pengikat lainnya yang disebutkan Bakke, namun tidak dibahas, termasuk teknologi, layanan, dan cara berpikir.

Bakke menyarankan suatu proses fusi. Ia berpendapat bahwa organisasi, hingga suatu tahap tertentu, mempengaruhi individu, sementara pada saat yang sama individu pun mempengaruhi organisasi. Hasilnya adalah suatu organisasi yang dipersonalisasikan oleh setiap individu pegawai dan individu-individu yang disosialisasikan oleh organisasi. Karena itu setiap pegawai menunjukkan ciri-ciri organisasi, dan setiap jabatan tampak unik seperti individu yang mendudukinya.Setelah fusi, setiap pegawai tampak lebih menyerupai organisasi, dan setiap jabatan dalam organisasi dimodifikasi sesuai dengan minat khusus individu.

ALAT BARU ANALISIS MAKROTinjauan dari sisi makro mengenai gerakan hubungan manusia tidak akan lengkap tanpa diskusi tentang kontribusi dari Herbert A. Simon (1916-2001). Simon sangat dipengaruhi oleh pemikiran Chester I. Barnard mengenai pengambilan keputusan dalam organisasi. Analisis Barnard tentang bagaimana keputusan dibuat dalam organisasi, Simon mempertanyakan validitas model rasional pengambilan keputusan didasarkan pada teori ekonomi tradisional, menggambarkan manajer sebagai pengambil keputusan selalu berusaha rasional dalam memaksimalkan manfaat yang diharapkan. Bersama James G. March (1928- ), Simon menulis buku dengan judul Organisasi. Tema buku tersebut adalah untuk memahami organisasi, seseorang harus mempelajari tentang proses keputusan yang mempengaruhi pilihan dan perilaku karyawan. March dan Simon menyatakan bahwa dengan mempelajari distribusi dan fungsi alokasi pengambilan keputusan dalam suatu organisasi, ada kemungkinan dapat mengidentifikasi keseimbangan antara kebebasan karyawan dalam membuat keputusan dan kebutuhan organisasi. Perilaku Administrasi menurut Simon dan Organisasi menurut March dan Simon terdapat kaitan yang mendalam dengan teori dari Chester Barnard untuk perbaikan teori organisasi berikutnya.

George C. Hormans (1910-1989) menampilkan sisi lain makro dari gerakan hubungan manusia. Dipengaruhi oleh Lawrence J. Henderson dan seminar tentang Lingkaran Pareto, Homans menulis buku pertamanya berjudul The Human Group yang dapat menjelaskan secara mendasar tentang sistem sosial organisasi.

RANGKUMANBab 15 menjelaskan aliran pemikiran manajemen yang dikembangkan di era 1930 sampai awal 1950-an. Bab ini fokus pada pertumbuhan dan penyempurnaan dari gerakan hubungan manusia saat melewati fase mikro dan makro. Fase mikro melihat perilaku penelitian kedalam topik seperti dinamika kelompok, partisipasi dalam pengambilan keputusan, kepemimpinan, dan motivasi. Fase makronya adalah mencari alat bantu analisis dan model konseptual untuk menjelaskan interaksi dari aspek organisasi formal dan informal sebagai sistem sosial. Judul bab 15, "Manusia dan Organisasi," menjelaskan orientasi manusia yang melekat dari kedua fase, dengan aspek struktural organisasi menjadi subyek penyelidikan sekunder. Sebaliknya, Bab 16, "Organisasi dan Manusia, "berfokus pada struktur dan desain organisasi, dengan elemen manusia ditempatkan dalam peran subordinat yang relatif terhadap masalah lain.