ANALISIS PROSES REKRUTMEN SUMBERDAYA MANUSIA(STUDI KASUS PADA PT. PM DI JAWA BARAT)

OLEH

NAMA : KOMSIKORANITINIP :910168

I.]NIVERSITAS GUNADARMAFAKULTAS EKONOMI

DEPOKJANUARI 2AL2

{,,

ABSTRAKSI

Perusahaan mempunyai harapan terhadap sumberdaya manusia (SDM) yang dimiliki agarsesuai dengan kualitas dan kuantitas yang telah ditetapkan. Dengan demikian perusahaan akanselalu berusaha unf.rk melakukan hal tsrbaik dalam pemenuhan kebutuhan SDM. Salah satu usahayang dilakukan oleh perusahaan untuk memperoleh SDlv[ dikenat dengan proses rekrutnen(recruitmen).

Penelitian ini bertujuan : 1. Untuk mengetahui bagaimana proses rekrutnen SDM yangdilakukan oleh PT. PM, 2. Untuk mengetahui harnbatan-hambafan serta masalah-masalah yangtedadi dalam proses rekrutmen SDM pada PT. PM dar alternatifpemecahannya

Pengumpulan data dalam penelitian ini metode: 1. Wawancara langsung(Interview) kepada manajemen personalia PT. PM dan 2. Observasi terhadap prosesrekrutmen SDM.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: l.Rekrutmen SDM pada PT.PM dilaksanakan olehpihak manajemen personaliq sudah sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan perusatraan, 2.Jumlah SDM dari tahun 2009 sampai dengan tahun 2011, rata-tata adalah 3 persen.Sedangkan jumlah SDM yang keluar adalah kurang dari 0,5 persen, dan 3.Terdapat kendaladalam proses rekrutmen SDM pada PT.PM yaitu adanya rekomendasi dari karyawaq sehinggamenimbulkan penilaian yang kuxang obyektif

kata kunci : proses, rekrutmen, srimberdaya manusia,

rt (or, lrott0oot \ptnuq ltesglb\L

DAFTAR ISI

Hahman

Abstraksi ......... i

Daftar Isi ........... ................... iiiBAB I PENDAHULUAN

l.l Latar Belakang ...... 1

1.2 Perumusan masalah ................. 2

1.3 Batasan Masalah ..................... 2

1.4 Tujuan Penulisan ..................... 2

1.5 Metodologi Penulisan .......... .......................2

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Fungsi MSDM..... ....... 3

2.1.1 AnalisaKebt*utranTenagaKerja ............... .......... 3

2.2.Penarikan Tenaga Kerja........ ...................... 4

2.3 Proses Penri*an Tenaga Kerja .................. 4

2.4 Proses Seleksi Ten4ga Kerja ....................... 6

2.5 Proses dan Prosedur Seleksi ..... 7

2.5.2.Prosedur Seleksi .............. 8

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 ObyekPenelitian .........:....... .... 10

3.2 Metode Pengumpulan Data ..... 10

3.3 Alat Analisis ............ l0

BAB IV PEMBAHASAN

4.1. Anatisis Penentuan Sumberdaya Manusia... .. .... .. . . 1 I

4.2. Proses Penarikan Sumberdaya Manusia pada PT. PM. . . . . . ..12

iii

e

4.2.1. Sumber Sumberdaya Manusia dari Dalam Penrsalram.....L2

4.2.2. Sunrber Sumbe,rdaya Manusia dari Luar Perusatraan. ....13

4.3. Faktor yang Mernpengaruhi Pros Penatikan SDM ....13

4.4. Proses penyeleksian Sumbedaya Manusia pada PT.PM .. .. . . . . .... 14

4.5. Orientasi dan Penernpatan Surnberdsya Manusia @a PT.PM.. ... 1 5

4.6.HambatanyangDihadapiPerusahaan ...............18

4.7.Penpfuilvlroalah ......18

EAB V KESIMPUI-AI-I DAI.I SARAI.{

5.2. Sarm+aran ...............19

DAFTAR PUSTAKA ....I9

IV

BAB IPENDAIIULUAI\

l.l.Latar Belakang

Dunia usaha selalu beffirjuan ufrrk memperoleh keuntungan maksimal. Dalam

pencapaian tujuan tersebut tentunya sangat ditentukan oleh peranan sumberdaya yang

dimiliki. Surnber dayaalan surnber daya manusia, modal, teknologi dan keahlian merupakan

sumberdaya yang harus diolah untuk mencapai tujtran perusahaan.

Banyak penelitian yang membuktikan bahwa sumber daya manusia memiliki

peraoan yang sangat penting bagr'pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini bisa dikorelasiksn

dengan fungsi sumber daya manusia didala,rn perusahaan, baik posisinya sebagai pemilik

jajaran manajemen, pemilik modal maupuo sebagai karyawan'

Manusia mempqnyai perEman aktif dalam setiap kegiatan dimana

manusia menjadi perencana, pelaku sekaligus penentu pencapaian tujuan perusahaan'

Dengan demikian keberhasilan perusahaan bukan semata-mata dipandang dari besarnya asset

atau kekayaan yang dimiliki oleh perusahaan tersebut, tetapi juga ditentukan oleh

pro duktivitas karyawannya.

perusahaan mempunyai harapan terhadap sumberdaya manusia yang dimiliki agar

sesuai dengan kualitas dan kuantitas yang telah ditetapkan. Dengan demikian perusahaan

akan selalu berusaha untuk melalrukan hal terbaik dalam pemenuhan kebtrtuhan sumberdaya

manusia- Satafir satu usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk memperoleh sumberdaya

manusia dikenal dengan proses rekrufinen (reuuitmen)'

Dalam proses dasar penarikan calon karyawan tentunya akan disesuaikan dengan

pekerjaan atau jabatan yang akan diisi. Dasar penarikan juga berpedoman kepada spesifikasi

pekerjaan yang telah ditentukan. Dengan demikian pelamar yang terpilih tentunya

sesuai dengan kualifikasi yang dituntrit oleh lowongan kerja tersebut.

Dengan demikian pertu proses rekrutnen yang tepat, dalam usaha untuk memperoleh '

sumberdaya yang sesuai dengan kualifikasi yang dicari. Selanjutnya dengan sumberdaya

manusia yang berkualitas diharapkan akan menjadi ujung tombak keberhasilan perusahaan'

Mengingat pentingnya masatah rekrutmen sumberdaya manusia bagi setiap perusahaan,

maka penelitian ini perlu untuk dilakukan-

1.2. Perumusen Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini dapat dinrmuskan sebagai berikut :

1. Bagaimanaproses rekrutnen yang telah dilakukan oleh PT. PM ?

2, Apakah proses rekrufrnen yang telah dilakukan oleh PT. PM, dapat

menghasilkan sumberdaya manusia berkualitas ?

1.3. Batasan Masalah

Mengingat ruarlg lingkup manEemen pemonalia yang cukup luas dan dalam usaha

agar pembalrasan terfokus terhadap proses rekrutnerl maka penelitian dibatasi pada

proses rekrutmen sumberdaya manusia untuk periode 2009 - 2011.

1.4. Tujuan dan Manfaat Penulisan

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Unfuk mengetahui bagaimana proses rekrutnen sumberdaya manusia yang

dilakukanoiehPT. PM.

2. Untuk mengetahui hambatan-hambatan serta masalah-masalatr yang terjadi dalam

proses rekrutrnen sumberdaya manusia pada PT.PM dan altematif pemecahannya

Dari penelitian ini juga diharapkan akan memberikan manfaat, k*rususnya pagi

perusahaan yaitu sebagai bahan masukan dalam upaya penyempuilrmn proses rekrutmen

sumberdayamanusia padaPT.PM

1.5. Metodologi Penelitian

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode:

1. Wawancara langsung (Interview)

Yaitu teknik pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan secada

langsung kepada manajanen personalia yang ada hubungannya dengan objek yang

diteliti khususnya data personalia yang dimiliki oleh PT. PM

2. Observasi

Yaitu teknik andila dengan mengadakan pengamatan secara lartgsung

terhadap hal-hal yang terkait dengan proses rekruhren sumberdaya manusia

BAB IILANDASAII TEORI

Manajemen sumber daya manusia merupakan proses yang terdiri dari penarikan,

seleksi, pengmbangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk

mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (Handoko :1996;4). Demikian

juga dalam Hasibuan (1995;10) dlnyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnva fujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Sedangkan dalam Flippo (1996;5), diistilahkan sebagai manajemen personalia adalah :

Personrel manogernert is the plwming organazing directing utd controlling of the

proatrement, development, compensatiory integration, twirtenstce md of lwnw resotnces to

md tha orgmizstiorul md sociol objecttves may be accontplished. Pendapat serupa

dikernukakan Nitisemito (1996;10) bahwa manajemen personalia merupakan suatu ilmu

seni untuk melaksanakan antara lain; planning, organizing, controlling, sehingga

efektifitas dan efisiensi personalia dapt ditingkatkan, semaksimal mungkin dalam

pencapaian tujuan.

Dapat disimpulkar bahwa manajemen personalia bertugas untuk melaksanakan

kegiatan-kegiatan yang telah ditentukan oleh pimpinan atau manajer dengan

menitikleratkan kepada usaha-usaha untuk:

1. Mendapa&an pegawai atau karyawan yang mampu untuk dapat bekerja sesuai

dengan kebutuhan organisasi.

2. Dapat menggerakkan para pegawai dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan

perusahaan.

2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat berbagai fungsi yang dapat dilaksanakan oleh sumberdaya

manusia. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut adalah:perencanaan,

pengorganisasian, p en g arahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian

2.1.3. Analisa Kebutuhan Tenaga Kerja

Karyawan dan organisasi merupakan dua hal yang dihubungkan oleh pekerjaan.Adanya kekosongan pekerjaan dalam organisasi penyebabkan timbulnya kebutuhanorganisasi akan sumber daya manusia Dengan demikian diperlukan analisis kebufuhan tenagakerja yang diperlukan penrsalraan pada saat ini. Perusahaan diharapkan akan memperolehsumberdaya manusia sesuai dengan yang diperlukan, baik secara kualitas mauprm kuantitas.

22. Penarikan Tenaga Kerja (rekrutmen)

Rekrutrnen merupakan salah bentuk usaha perusahaan dalam menemukan sumberatau tempat calon pegawai yang potensial dan menarik mereka dari sumbemya Seperti yangdikemukakan oleh Flippo (1996;131) bahwa Recruitment is the process searching forprospevtive employees and stimulating them to appty for job in the organizational.Sependapat dengan hal tersebut adalah pendapat Manullang (1990;26) bahwa rekrutmenadalah suatu proses di mana tenaga kerja ditarik melalui surnber-surnber para tenaga koja

Kebumhan sumber daya manirsia dalam perusahaan bisa berasal dari perencanaalyang sudah ada, ataupun dari kebutuhan yang tidak direncanakan. Dengan demikianperlu diantisipasi jika terjadi kejadian tersebut dalam pemenuhan kebutuhan sumberdayamaninia.

23. Proses Penarikan Tenaga Kerja

Dari langkah awal sampai akhir untuk pemenuhan kebutuhan sumber daya manusiaadalah merupakan suatu proses. Proses penarikan karyawan yang baik menurut Hasibuan(1995;46) adalah:

l.Penentuan Dasar Penarikan

Dasar penarikan calon karya',rr.an harus terlebih dahulu ditetapkan, supaya lamaransesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang difuju Dasar penarikan berpedoman kepadaspesifikasi pekerjaan (Job specification) yang ditentukan untuk jabatan tersebut.Spesifikasi pekerjaan perlu diuraikan secara terinci dan jelas, dgar para pelamarmengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut.

kemampuan memimpin dan sebagainya.

Pelaksanaan seleksi harus efektif dan efisien. Seleksi yang efisien bermti menghemat

biaya dan waktu, sedangkan seleksi yang efektif berarti memilih pelamar yang paling baik

dengan menggunakan metode dan teknik yang tepat dan penilaian yang jujur dan obyektif.

2.5.2. Prosedur Seleksi

Prosedur pelaksanaan seleksi perlu ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan asas

efisiensi untuk memperoleh karyawan yang memiliki kemampuan dan ketrampilan. prosedur

pelaksanaan seleksi penerimaan pegawai menurut Hasibuan (1996;63) adalah :

a. Seleksi surat lamaran

Menyeleksi surat lamaran berarti artinya memilih dan mengelompokkan lamaran

yang tidak memenuhi syarat artinya gugur, sedang lamaran yang meme,lruhi syarat

dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.

b. Pengisian Blanko Lamaran

Pelamar yang dipanggil selanjutnya mengisi blanko formulir lamaran yang telah

disediakan. Formulir ini memuat rincian data yang komplet dari pelamar. Formulir inidigunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar bersangkutan.

c. Pemeriksaan Referensi

Memeriksa referensi berarti meneliti siapa referensi pelamar, dipereaya/tidak untuk

memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja dan hal lain yang

dianggap penting dari pelamar. Pemeriksaan referensi itu harus hati-hati karena

informasi yang diberikan pada umumnya adalah informasi yang baik-baiksaja

d. Wawancara Pendahuluan

Dalam wawancara pendahuluan pimpinan tim penyeleksi perusahaan mengadakan

wawanqra formal dan mendalam dengan pelarnar, da'ua yang lebih komplet dan terperinci

dari pelamar bersangkutan. Wawancara berarti tanyajawab dengan maksud memperoleh

datalinformasi lebih mendalam secara langsung dari pelamar.

e. Tes Penerimaan

Tes penerimaan adalah proses unfuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan

dengan spesifikasi jabatan/pekerjaan yaog akan dijabat. Jenis tes penerimaan karyawan

ini adalah wawancara dan tertulis. Bentuk-benfuk tes penerimaan adalah physicol test

BABIuMETODE PENMLITIAN

3.1. Objek Penelitian

Penulisan ini difokuskan pada bidang sumberdaya manusia yaitu tentang analisis proses

relmrhrenpemenuhanstrnbodayarnanusiapadaPT. PM. Objek penelitian yang diambil

adalah karyawan PT. PM tahun 2011.

32. Metode Pengumpulan Data

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden atau objek yang

diteliti atau ada hubungannya dengan objek yang diteliti. Dalam mengumpulkan dat4

peneliti menggunakan data primer yaitu dengan metakukan survey dan wawancara kepada

manajemen personalia.

3.3. Alat Analisis

Dalam penelitian ini digunakan metode kualitatif. Metode kualitatif dilakukan

dengan menyajikan informasi hasil peneiitian secara deskriptif. Dengan demikian semua

hasil penelitian bisa dilihat dari deskripsi yang disajikan.

10

BAB ryPEMBAIIASAN

4.1. Analisis Penentuan Sumberdaya Manusia

Sebelum melakukan penarikan sumberdaya manusia terlebih dahulu perusahaan

melakukan penganalisaan terhadap suatu pekerjawr atan melakukan analisa jabatan.

Dengan analisa jabalan ini perusahaan dapat menetapkan syarat-symat jabataajuga dapat

diketahui sifat dan keadaan dari jabatan yang akan diduduki oleh calon karyawan.

Dalam proses rekrutnen pihak manajemen personalia PT. PM mengadakan penilaian

dari berbagai sumber dari mana surnberdaya manusia tersebut diambil. Rekruknen

sumberdaya manusia pada PT. PM berasal dari dua sumber yaitu dari dalam maupun dari

luarperusahaan.

Terdapat t'eberapa kondisi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia pada PT-

PM, antaralainadalah:

1. Karyawan mengundurkan diri atau keluar dari perusahaan. Dengan demikian perusahaan

memerlukan pengganti untuk menj aga kelancaran kegiatan perusahaan.

2. Karyarvan pindah ke bagian lain dalam perusahaan, sehingga perpindahan karyawan

tersebut akan menyebatrkan kekosongan pada bagian tertentu dalam perusahaan.

Kekosongan ini harus segera diisi, supaya tidak menimbulkan masalah bagt

berlangsungnya kelancaran kerja perusahaan.

3. Adanya perluasan usaha, dimana semakin berkembang perusahaan menyebabkan

kebutuhan sumberdaya manusia semakin bertambah. Dengan demikian maka diperlukan

penambalran sumberdaya manusia .

Setelah penambahan kebutuhan sumberdaya manusia dapat disetujui oleh perusahaatu

maka bagian yang memerlukan karyawan memberikan persyaratan jabatan kepada bagian

personalia Adapun yang dimaksud persyaratan jabatan disini adalah penjelasan atau keteqtuan

tentang persyaratan perorangan yang sekurang-kurangnya harus dimiliki, untuk menempati

jabatan yang diperlukan.

Untuk mempermudah pemenutran tersebuf maka bagian yang membufirhkan karyawan

harus mengisi formulir permintaan karyawan. Formulir pemintaan karyawan akan berisi

mengenai hal-hal berikut, yaitu : 1. bagian mana yang membutuhkan karyawan, 2 . jenis

11

pekerjaan yang dibutuhka4 3. alasan kebutuhan bagianldepartemen tersebut, 4.kapan

karyawan tersebut mulai dibutuhkan, 5.uraian tugas (iob discription), 6. persyaratan

jabatan yang dikehendaki, seperti : pendidikan, lrmur, dan persyaratan laiwrya (iob

speciJication) dan7. apakah ada karyawan lain ya"ng bisa mengisi posisi tersebut.

4.2. Proses Penarikan Sumberdaya Manusia pada PT. PM

Dengan adanya kebijaksanaan manajemen personalia mengenai rekruftne&

calon karyawan yang diterima mempunyai standar sebagaimana yang ditentukan perusalraan.

Calon karyawan tersebut diperoleh melalui dua s,mber, yaitu sumber sumberdaya manusia

dari dalam prusahaan dan sumber sumberdaya manusia dari luar perusahaan.

4.2.1. Sumber Sumberdaya Manusia dari Dalam Perusahaan

Rekrutnen sumberdala manusi4 dilakukan oleh perusahaan dengan jalan

mempromosikan atau mutasi karyawan pada perusahaan. Promosi karyawan dilakukan dengan

jalanmenail'{<anposisi ataupangkatseseorangkaryawanketingkat yang lebih tinggr agar

sesuai dengan jabatan yang akan riiisi. Sedangkan mutasi karyawan dilakukan denganjalan

memindalr.u.an karyawan pada posisi yang sama tingk-atanny,a" tetapi pada bidang yang

berbedadari semula

Tujuan PT. PM dalam memutasikan adalah : a mendapatkan pegawai

yang tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam rnencapai sasaftm yang teiah

ditetapkaq b. membina karir sesuai dengan prestasi kerja dan c. meningkatkan gairah

kerja pegawai.

Dalam mempromosikan karyawaq bagan personalia mensyaratkan yang diperlukan bagi

karyawan unttrk mengisi salah satu jabatan yang lowong tersebut. Syarat-syarat tersebut

adalah : kepribadian, kerjasama, kepatuhan, kreativitas, kerajinan, kedisiplinan,

pendidikan pokok (pendidikan tambahan dan pendidikan khusus), pengalaman,

umur dan jenis kelamin.

Selanjutnya formulir permintaan karyawan diterima dan dipertimbangkan oleh

bagian personalia. Seorang baSan personalia akan ditugaskan untuk meninjau bagran yang

membutuhkan penambahan sumberdaya manusia tersebut. Apabila dipandang perlu maka

personalia akan mencari solusinya, an*.ara lain:

adalah: jenis kelamin, umur, pendidikan, pengalaman, foto, surat lamaran

dan daftar riwayat hidup. Dengan cara ini diharapkan akan menarik minat dari

para pencari kerja yang memenuhi kulifikasi tersebut. Dengan demikian juga

perusahaan berharap supaya masalah sumberdaya manusia segera dapat

diatasi.

4.3. Faktor yang Mempengaruhi Proses Penarikau Sumberdaya Manusia

Dalam proses penarikan sumberdaya manusia ada beberapa faktor yang

mempengaruhi antara lain:

a. Status karyawan. Ada kecenderungan bahwa apabila dibutuhkan karyawan tetap maka

pelamar yang mengajukan lamaran relatif banyak, sebaliknya apabila statusnya unluk

honorer / tidak tetap maka jumlah pelamar sedikit.

b. Kesempatan Promosi. Apabila ada kesempatan promosi terbuka lebar maka jumlah

pelamarbanyak.

c. Job Specification. Apabila spesifikasi pekerjaan sedikit, maka jumlah pelamar

akan banyak

d. Metode Penarikan. Apabila penarikan terbuka luas mclalui media massa maka jurnlah

pelamm akanbanyak.

e. Penawaran suniberdaya manusia. Apabila penawaran sumberdaya manusia banyak,

maka pelamar akan barryak

4.4. Proses penyelelisian Sumberdaya Manusia pada PT.PM

Setelah penentuan kebutuhan strmberdaya manusia diketahui, barulah dilakukan

penarikan sumberdaya manusia sesuai dengan kebufuhannya. Dengan cara ini dapatlah

diketahui calon karyawan mana yang tidak memenuhi syarat.

Dengan berpedoman pada syarat-syarat jabatan, bagian personalia akan melakukan

rekrutrnen dengan melalui beberapa tahapan. Adapun tahapan-tahapan seleksi yang

dilahkan adalah: seleksi administrasi, tes tertulis, wawancara, psikotes dan

r kesehatan.

1. Seleksi administrasi' Seleksi administrasi dilakukan untuk meneliti keaslian dan kecocokan ijazah,

L4

5. Kesehatan

Tes kesehatan merupakan tahapan terakhir dari rangkaian tes dalam proses

rekrutmen. Tes kesehatan dimaksudkan untuk mengetahui keadaan kesehatan calon

karyawan, apakah mempunyai penyakit yang menahun atau tidak. Apabila calon

karyawan tersebut mempunyai penyakit yang menahun, maka dinyatakan gagal

dalam proses seleksi penerimaan pegawai. Hal ini disebabkan calon karyawan

tersebut nantinya dalam aktivitas pekerjaannya akan terganggu oleh keadaan

kesehatannya. Calon karyawan yang lulus tes kesehatan ini berarti merupakan dinyatakan

diterima sebagai karyawan honorer perusahaan. Meskipun sudah diterima sebagai karyawan,

tetapi statusnya belum menjadi karyawan tetap. Karyawan baru tersebut diberikan masa

percobaan selama tiga bulan. Apabila karyawan honorer lulus dalam masa perobaan

tersebtrt maka dia akan dinyatakan resmi diterima sebagai karyawan tetap perusahaaq dengan

mendapatkan surat pengangkatan dari manajer personalia.

Data jumiah karyawan yang diterima sebagai karyawan pada PT. PM sampai dengan

-,ahun 2011 adalah sebagai berikut :

DArA IUMLAH rffiiri^- PADA vt. PM

Sumber: PT.PM

Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa kebutuhan surnberdaya manusia setiap

tahunnya mengalami peningkatan sehubungan dengan perkembangan perusahaan.

Pertambahan jurnlah sumberdaya manusia pada tiga tahun terakhir adalah relatlve

stabil, yaitu sekitar 3 persen. Demikian juga dengan jumlah sumberdaya manusia

yang keluar kurang dari 0,5 persen.

Tahun Jumlahkaryawanawal tahun

Jumiah karyawanbaru

Jumlah karyawankeluar

Jumlah karyawanakhir tahun

2009 912 27 2 937

20t0 937 31 6 962

20rt 962 22 5 979

16

4.5. Orientasi dan Penempatan Sumberdaya Manusia pada PT.PM

Hasil dari seleksi proses rekrutmen sumberdaya manusia oleh perus*raan,

selanjutnya akan dilakukan penempatannya disesuaikan dengan hasil tes psikologi

dan wawancara yang dilalarkan sebelumnya. Diterapkannya sistem dengan masa

percobaan selama 3 bulan dimaksudkan agar dapat diketahui sampai sejauh mana

kemampuan calon karyawan dalam praktek di lapangan. Karyawan tidak hanya dituntut

mampu dalam teori tetapi jWa kemampuanny4 dimana hal tersebut dapat dilihat

melalui tugas dan tanggung jawab dari pekerjaan yang diembannya. Bagian yang

bertanggung jawab pada masa percobaan dalarn penempatan sumberdaya manusia adalah

departemen personalia dan atasan langsung.

Manajemen personalia pada masa percobaan ini akan mengadakan pembicaraarr dan

penjelasan tentang bertagai hal, antara lan:- job description, peraturan-peraturan

ketenagakerjaan, kesejahteraan karyawan, sistem penggajian dan promosi

jabatan. Sedangkan atasan langsung akan menangani karyawan baru dilakukan oleh

atasan dan dibantu oieh karyawan lama.

Bagi calon karyawan yang tetah diterirnq apabila masa percobaan telah dilalui maka

pihak perusahaan perlu melakukan beberapa hal, antara lain:

a. Memperkenalkan kepada karyawan lama.

b. Menjelaskan struktur organisasi perusahaan

c. Menjelaskan kepada siapa karyawan baru tersebut harus melapor dan bertanggung

jawab

d. Menjelaskan job description melalui atasan langsung dimana karyawan tersebut

ditempatkan.

4.6. Hambatan yang Dihadapi Perusahaan

Dalam melakr:kan proses penarikan pegawai (recruitment) PT. PM, terdapat kendala yang

dijumpai, yaitu adanya rekomendasi dari karyawan tetap perusahaan. Pihak personalia

kurang obyektif dalam memberikan penilaian pada calon pegawai tersebut karena pada

kenyataannya kinerja karyawan yang direkomendasikan tersebut kuangmerruadrrr.

77

4.T}emecahan lt{asalah

Usahapftakperusahmrdalammengatasinrasalahpenilaianymgtidakobyeldifterselrf,atrralain

der€ilr

1. Tetaprnelakukant€ssesuaideryanproseanperusatlampadasisternreloufnen

2. Memberikan pengertian kepada calon karyawan yang merckomendasikan bahwa

prosedtr pousaham ttaus tetry diialmlo&

3. Apabila orang yang merekomendasikan menrpunyai jabatan yang lebih tinggi sehingga

m€rnbrld sitmsi sulit bagi bagim persooali4 maka s$ailqa calon karyawan diberilwt

laihan kuja terlebih datrulu

4. Sebaiknya perusahaan melakukan penilaian pegawai secara berkala sehingga

perusahaan dapat menentukan karyawan yang berpot€nsi, sehingga layak untuk

diberil€n perhatian belupa pengembangan pendidikan, promosi dan perryesuaian

kompensasi. Dengan demikian diharapkan akan meningkatlon motivasi bekerja

karyawan, dimana akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja

18

BAB VKT"SIMPT]I,AI\I DAIi SARAN

5.f.K€simpuhn

Berdasarkan hasil analisis rekrufinen sumberdaya manusia pada PT.PM , maka

dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

{ l.Rekrutmen sumberdaya manusia pada PT.PM dilaksanakan oleh pihak man4iemen

personalia, sudah sesuai dengan prosedur yang telah ditetekan perusahaan

2. Jumlah surnberdaya manusia dari tahun 2009 sampai dengan tahun 201 1, rata-

rata adalatr 3 persen. Sedangkan jumlah sumberdaya manusia yang keluar adalah

kurang dari 0,5 persen.

3. Terdapat kendala dalam proses rekrutnen sumberdaya manusia pada PT.PM yaitu adanya

rekomendasi dari karyawan, sehingga menimbulkan penilaianyang ktrang obyekiif

5.2. Saran{anan

B€rdasarkm kendala yang dihadapi dalam proses rekrutuen surnberdaya manusia pada

PT.PM, maka dapat disarankan bahwa meskipun rnendapatkan rekomendasi karyawarq

tetapi kualitas calon karyawan tetap menjadi prioritas. Apabila diperlukan noaka perlu

dipertimbangkan pemberian bimbingan dan pelatihan.

19

v

DAFTAR PUSTAKA

Dale Yoder, Persoruul Maragement ad bd#frnl Relaior4 Prsrtice tlatl of Indra,New Delhi,1996.

Dessler Gary, Human Resource Managemenf, Sevent Edition, Prentice Hall, Inc.New Jersey,1997.

Flippo B. Edwin, Personel Manogement,Mc. Graw-Hill Inc. Singapore,1996.

tlandoko T.IIani, Marujemen &mber Doya Marrusia, Liberly, Yogmkarta 1996.

tlasibnan SP. Malayq Krci Mryjemen &mber hln Msatsia hw do,Keberhastlanrrya, PT. Toko Buku Gunung Agung, Jakart4 1995.

Manullang ld"., Mwtjettun Swtber Daln Muatsia, Ghalia kdooesia, Jal<art4 1990.

Mattris L. Robert and John H. Jackson, th edition, South- Westem CollegePublishing,2000

Nitisemito S. Alex, Manajemen P*sonalia,Ghalia Indonesi4 irakart4 1996-

!.'

20

PE RPUSTAIffiAN UNIVE NSITAS GUNAIDANMAFakultas Ilmu Komputer,Teknologi Indushi, Ekonomi,Tekoik Sipil & Pcreocanaan,Psikologi,sastra

tl. Akses Kelapa Dua Cirnanggis Telp . (021) E7275a I et< 501Jl. Margonda Raya Depok Telp. (02 t) 7888 t I 12 or 30 I

SURAT KETERANGAN

Yang bertanda Tangan dibawah ini menerangkan bahwa,

Nama : Komsi Koranti,Ir., MM., Dr

NIP :910168

Telah menyerahkan makalah untuk disimpan dan dimanfaatkan di Perpustakaan Universitas

Gunadarma, dengan rincian sebagai berikut :

Demikian surat ini dibuat untuk dipergunakan seperlunya dilingkungan Universitas Gunadarma

dan Kopertis WilaYah III

,2810212012Universitas Gunadarma

,S8., MM.

sffiaffii'wNi:l

Judul Penulisan/ PenelitianANALISIS PROSES REKRUTMEN SUMBERDAYAMANUSIA (STT]DI KASUS PADA PT. PM DI JAWA