ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN

TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN

PADA PT X TBK, CABANG BOGOR

Oleh

TONIMAN DWIJAYANTO

H24061365

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2010

   

 

RINGKASAN Toniman Dwijayanto. H24061365. Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT X Tbk, Cabang Bogor. Di Bawah Bimbingan Erlin Trisyulianti.

Perkembangan pesat dunia bisnis saat ini dipengaruhi oleh dua pendorong

utama, yaitu globalisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi. Perusahaan harus bisa beradaptasi dengan cepat dalam menghadapi globalisasi agar tidak kalah bersaing dengan perusahaan lain. Perusahaan akan mengalami kemajuan yang signifikan apabila menerapkan manajemen pengetahuan atau dalam istilah lain knowledge management. Manajemen pengetahuan menjadi suatu proses yang digunakan perusahaan untuk mencari, mengelola, dan menyajikan informasi dengan cara tertentu sehingga para karyawan mampu memanfaatkan dan meningkatkan pengetahuan yang dimiliki sesuai bidangnya. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan karyawan yang berkomitmen terhadap perusahaan itu sendiri dan pekerjaannya. Hal ini tentu saja dimaksudkan agar manajemen pengetahuan dapat diterapkan oleh perusahaan kepada karyawannya sehingga terwujudlah perusahaan yang memiliki keunggulan kompetitif dan berdaya saing tinggi. Hal ini dimaksudkan pula untuk mencegah kerugian dari segi waktu dan biaya. Tujuan penelitian ini adalah (1) mempelajari penerapan manajemen pengetahuan pada PT X Tbk, (2) mempelajari aplikasi komitmen karyawan pada PT X Tbk, dan (3) menganalisis pengaruh manajemen pengetahuan terhadap komitmen karyawan pada PT X Tbk.

Pengambilan sampel dilakukan dengan metode convenience sampling. Uji validitas kuesioner dilakukan dengan teknik Pearson Product Moment dan uji reliabilitas menggunakan teknik Cronbach’s Alpha. Alat analisis yang digunakan adalah Analisis Deskriptif, Analisis Intepretasi, dan Teknik Korelasi Pearson Product Moment. Pengolahan data dibantu dengan Microsoft Excel 2007 dan software SPSS versi 16.0 for Windows. Berdasarkan hasil penelitian, nilai korelasi antara manajemen pengetahuan dengan komitmen karyawan adalah sebesar 0,827. Hal ini menunjukkan telah terjadi hubungan kuat dan positif, berarti semakin besar manajemen pengetahuan yang ada di perusahaan maka semakin besar pula komitmen karyawan pada perusahaan. Dengan demikian, hipotesis H1 yang berbunyi manajemen pengetahuan memiliki pengaruh terhadap komitmen karyawan, diterima.

   

 

ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN

TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN

PADA PT X TBK, CABANG BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

TONIMAN DWIJAYANTO

H24061365

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2010

   

 

Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap

Komitmen Karyawan Pada PT X Tbk, Cabang Bogor

Nama : Toniman Dwijayanto

NIM : H24061365

Menyetujui, Agustus 2010

Dosen Pembimbing

Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si

NIP : 19730712 199702 2 001

Mengetahui,

Ketua Departemen

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc

NIP : 19610123 198601 1 002

Tanggal Lulus:

   

v

 

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 12 Desember 1987, putra

pertama dari dua bersaudara, pasangan Bapak Taryo dan Ibu Tarmini. Pendidikan

formal yang dilalui penulis adalah SD Negeri Pejaten Timur 01 Pagi Jakarta,

kemudian dilanjutkan ke SLTP Negeri 41 Jakarta, dan SMA Negeri 28 Jakarta.

Pada tahun 2006, penulis lulus dari SMA Negeri 28 Jakarta kemudian diterima di

Institut Pertanian Bogor melalui jalur SPMB (Seleksi Penerimaan Mahasiswa

Baru). Selanjutnya penulis melalui masa TPB (Tingkat Persiapan Bersama)

sebelum diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Penulis mengikuti program Mayor Manajemen dan Minor Agronomi dan

Hortikultura.

Selama masa perkuliahan, penulis aktif dalam organisasi Karemata FEM

IPB (Keluarga Ekonomi dan Manajemen Pecinta Alam), menjalani berbagai

program kerja yang menyangkut kepecintaalaman. Pada tahun pertama di

kepengurusan, penulis menjabat sebagai Kepala Bidang Pelatihan dan

Pengembangan. Kemudian menjabat sebagai Kepala Divisi Climbing di tahun

kedua.

Prestasi yang diraih selama menjadi mahasiswa diantaranya mengantarkan

Kontingen Manajemen 43 menjadi juara II Futsal dan juara II Bulu Tangkis pada

Sportakuler 2007, menjadi Juara III Futsal dan Juara I Volley Putra pada

Sportakuler 2008, Juara III Futsal dan Juara I Volley Putra pada Sportakuler 2009.

Penulis juga ikut berkontribusi untuk FEM dalam Olimpiade Mahasiswa IPB

dalam cabang atletik dan Futsal. Pada tahun 2009, mengantarkan Tim Estafet

Putra FEM Juara I di kejuaraan atletik tingkat IPB dan Juara III di Olimpiade

Mahasiswa IPB. Mengantarkan Tim Futsal FEM Juara I di Olimpiade Mahasiswa

IPB pada tahun 2008 dan 2010. Selain itu, penulis juga berkontribusi untuk FEM

di kejuaraan Futsal FE UI Cup sebagai pemain pada tahun 2008 dan 2009.

Selama menjadi mahasiswa, penulis juga aktif mengikuti berbagai seminar

yang diadakan di dalam kampus. Penulis pernah mendapatkan Beasiswa Bantuan

Belajar Mahasiswa (BBM) pada periode tahun 2009.

   

vi

 

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT penulis panjatkan karena berkat rahmat,

karunia, hidayah, dan inayah-Nya skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh

Manajemen Pengetahuan Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT X Tbk, Cabang

Bogor” dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Skripsi ini diajukan untuk

melengkapi syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen

Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Skripsi ini membahas penerapan manajemen pengetahuan dan aplikasi

komitmen karyawan pada PT X Tbk. Kemudian, menganalisis pengaruh

manajemen pengetahuan terhadap komitmen karyawan pada PT X Tbk.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada skripsi ini. Oleh

karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun penulis harapkan dari

berbagai pihak agar menjadi suatu pembelajaran bersama di kedepannya. Penulis

juga memohon maaf atas kekurangan yang terdapat pada skripsi ini. Semoga

skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Bogor, Juli 2010

Penulis

   

vii

 

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji Syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya

yang selalu tercurah, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta

salam tak lupa penulis panjatkan kepada junjungan kita, Nabi Muhammad SAW.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat selesai karena bantuan, motivasi, doa,

dan kerjasama dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan

terima kasih kepada :

1. Kedua orang tua, Bapak Taryo dan Ibu Tarmini, yang selalu memberikan

dukungan dan doa sehingga penulis dapat menyelesaikan program Sarjana

ini. Adik penulis, Dewi Okta Viani, yang selalu memberikan semangat dan

mengingatkan penulis untuk segera wisuda.

2. Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah

memberikan waktunya untuk bimbingan, memberikan saran, motivasi, dan

pengarahan kepada penulis.

3. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Wita Juwita Ermawati, S.TP, MM selaku

dosen penguji yang telah memberikan waktunya untuk menguji penulis.

4. Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc selaku Ketua Departemen Manajemen, FEM

IPB.

5. Seluruh staf pengajar dan karyawan Departemen Manajemen, FEM IPB.

6. Ibu Bulan yang telah mengizinkan penulis melaksanakan penelitian di PT X

Tbk dan bimbingannya dalam pembuatan skripsi ini. Ibu Hartini yang telah

membantu menyebarkan kuesioner uji coba kepada karyawan. Para karyawan

PT X Tbk yang telah bersedia menjadi responden pada penelitian ini.

7. Keluarga Besar Karemata FEM IPB yang telah memberikan pelajaran tentang

kehidupan, pengalaman yang tak pernah terlupakan, dan kebersamaan selama

hayat masih di kandung badan.

8. Devi Cinta Resmi yang selalu menemani dalam suka maupun duka serta

memberikan semangat, dukungan, dan doa kepada penulis dalam penyusunan

skripsi ini hingga selesai.

   

viii

 

9. Kelompok belajar “Kosan Bu Darjo” (Galih, Rofiq, Rauf, Teguh, Tisond, dan

Ojan) yang telah banyak membantu dan memberikan dukungan selama

kuliah.

10. Teman-teman satu bimbingan (Teguh, Mo, Ofi, Ege, dan Andi) yang telah

memberikan dukungan, semangat, dan doanya.

11. Teman-teman Manajemen 43 yang telah memberikan banyak pelajaran dan

kebersamaan selama kuliah.

12. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah diberikan

kepada penulis hingga penyusunan skripsi ini dapat selesai pada waktunya.

Bogor, Juli 2010

Penulis

   

ix

 

DAFTAR ISI

Halaman

RINGKASAN RIWAYAT HIDUP ......................................................................... v KATA PENGANTAR ..................................................................... vi UCAPAN TERIMA KASIH .......................................................... vii DAFTAR ISI ................................................................................... ix DAFTAR TABEL ........................................................................... xi DAFTAR GAMBAR ....................................................................... xii DAFTAR LAMPIRAN ................................................................... xiii BAB I. PENDAHULUAN .............................................................. 1

1.1. Latar Belakang Masalah .............................................. 1 1.2. Perumusan Masalah ..................................................... 3 1.3. Tujuan Penelitian ......................................................... 4 1.4. Manfaat Penelitian ....................................................... 4 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ........................................... 5 BAB II. TINJAUAN PUSTAKA .................................................... 6

2.1. Manajemen Pengetahuan ............................................ 6 2.1.1. Kondisi Pengungkit ............................................ 8 2.1.2. Organisasi Pembelajar ....................................... 12 2.1.3. Modal Intelektual Organisasi ............................. 15 2.2. Komitmen Karyawan ................................................... 17 2.2.1. Komitmen Organisasi ........................................ 18 2.2.2. Komitmen Profesional ....................................... 19 2.3. Penelitian Terdahulu .................................................... 20 BAB III. METODOLOGI PENELITIAN .................................... 21

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ................................ 21 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ............................... 23 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................... 25 3.4. Jenis dan Sumber Data ................................................ 25 3.5. Metode Pengambilan Sampel ...................................... 25 3.6. Metode Pengumpulan Data ......................................... 26 3.7. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian .................................... 27 3.8. Pengolahan dan Analisis Data ..................................... 28 3.8.1. Uji Validitas ....................................................... 28 3.8.2. Uji Reliabilitas ................................................... 29 3.8.3. Analisis Data ...................................................... 30

   

x

 

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................... 32

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ..................................... 32 4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ............................. 33 4.2.1. Uji Validitas ....................................................... 33 4.2.2. Uji Reliabilitas ................................................... 33 4.3. Analisis Deskriptif ....................................................... 33 4.3.1. Karakteristik Jenis Kelamin ............................... 34 4.3.2. Karakteristik Status Pernikahan ......................... 35 4.3.3. Karakteristik Tingkat Pendidikan ...................... 36 4.3.4. Karakteristik Usia .............................................. 36 4.3.5. Karakteristik Masa Kerja ................................... 37 4.4. Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Variabel Penelitian ......................................... 38 4.4.1. Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Kondisi Pengungkit .............. 39 4.4.2. Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Organisasi Pembelajar .......... 41 4.4.3. Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Modal Intelektual Organisasi 44 4.4.4. Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Komitmen Organisasi ........... 46 4.4.5. Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Komitmen Profesional .......... 49 4.5. Analisis Pengaruh Manajemen pengetahuan Terhadap Komitmen Karyawan ................................................... 51 4.6. Implikasi Manajerial .................................................... 56 KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................... 58

1. Kesimpulan .................................................................... 58 2. Saran ............................................................................ 58

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................... 60

LAMPIRAN ..................................................................................... 61

   

xi

 

DAFTAR TABEL

No. Halaman 1. Jumlah Anggota Populasi Penelitian pada PT X Tbk, Cabang Bogor 26 2. Rentang Skala Intepretasi Hasil Jawaban Kuesioner ......................... 27 3. Kisi-Kisi Instrumen Manajemen Pengetahuan .................................. 27 4. Kisi-Kisi Instrumen Komitmen Karyawan ........................................ 28 5. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang

Indikator Kondisi Pengungkit ............................................................ 39 6. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang

Indikator Organisasi Pembelajar ....................................................... 42 7. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang

Indikator Modal Intelektual Organisasi ............................................. 44 8. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang

Indikator Komitmen Organisasi ......................................................... 46 9. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang

Indikator Komitmen Profesional ........................................................ 49 10. Uji Hipotesis Pengaruh Manajemen pengetahuan Terhadap

Komitmen Karyawan ......................................................................... 54 11. Uji Koefisien Korelasi Pearson Product Moment .............................. 55 12. Uji Signifikansi dan Linearitas Persamaan Regresi ........................... 56 13. Uji Signifikansi dan Koefisien Korelasi ............................................ 56

   

xii

 

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman 1. Bangunan Organisasi Pembelajar ...................................................... 9 2. Model Sistem Organisasi Pembelajar ................................................ 14 3. Kerangka Pemikiran Konseptual ....................................................... 22 4. Kerangka Pemikiran Operasional ...................................................... 24 5. Karakteristik Karyawan PT X Tbk Berdasarkan Jenis Kelamin ........ 34 6. Karakteristik Karyawan PT X Tbk Berdasarkan Status Pernikahan .. 35 7. Karakteristik Karyawan PT X Tbk Berdasarkan Tingkat Pendidikan 36 8. Karakteristik Karyawan PT X Tbk Berdasarkan Usia ....................... 37 9. Karakteristik Karyawan PT X Tbk Berdasarkan Masa Kerja ............ 38

   

xiii

 

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman 1. Kuesioner Penelitian .......................................................................... 61 2. Hasil Uji Validitas Kuesioner ............................................................ 66 3. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ........................................................ 67 4. Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif ............................................... 70 5. Hasil Perhitungan Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan

Terhadap Komitmen Karyawan ......................................................... 73

1

 

 

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perkembangan pesat dunia bisnis saat ini dipengaruhi oleh dua

pendorong utama, yaitu globalisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.

Perusahaan harus bisa beradaptasi dengan cepat dalam menghadapi

globalisasi agar tidak kalah bersaing dengan perusahaan lain. Perusahaan

juga harus menggunakan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi agar

perusahaan dapat berjalan secara efektif dan efisien. Kemampuan perusahaan

dalam beradaptasi terhadap globalisasi serta penggunaan ilmu pengetahuan

dan teknologi adalah untuk mencapai visi dan misi perusahaan.

Perusahaan akan mengalami kemajuan yang signifikan apabila

menerapkan manajemen pengetahuan atau dalam istilah lain knowledge

management. Menurut Tjakraatmadja dan Lantu (2006) secara umum,

manajemen pengetahuan dapat dijelaskan sebagai langkah-langkah

sistematik untuk mengelola pengetahuan dalam organisasi, menciptakan nilai

dan meningkatkan keunggulan kompetitif. Manajemen pengetahuan menjadi

suatu proses yang digunakan perusahaan untuk mencari, mengelola, dan

menyajikan informasi dengan cara tertentu sehingga para karyawan mampu

memanfaatkan dan meningkatkan pengetahuan yang dimiliki sesuai

bidangnya. Pada akhirnya, para karyawan mampu mentransformasikan

menjadi pengetahuan perusahaan.

Manajemen pengetahuan secara tidak langsung membentuk

lingkungan belajar yang kondusif sehingga para karyawan termotivasi untuk

belajar, memanfaatkan pengetahuan dari perusahaan, mengembangkan

pengetahuannya, dan pada akhirnya dapat berbagi pengetahuan yang dimiliki

menjadi pengetahuan perusahaan. Penerapan manajemen pengetahuan

dimaksudkan agar perusahaan terus-menerus belajar dalam menghadapi

setiap perubahan akibat globalisasi serta perkembangan ilmu pengetahuan

dan teknologi. Dengan demikian, penerapan manajemen pengetahuan akan

membuat perusahaan memiliki keunggulan kompetitif dan daya saing yang

2

 

 

tinggi terhadap perubahan perkembangan zaman sehingga mampu bertahan

bahkan memenangkan persaingan bisnis yang semakin ketat.

Pengetahuan yang didapat oleh karyawan baik dari pelatihan yang

diberikan oleh perusahaan, maupun belajar melalui proses learning by doing

akan membuka cakrawala berpikirnya untuk menerima pengetahuan baru.

Akhirnya, pengetahuan dan pengalaman karyawan semakin meningkat.

Apabila pengetahuan dan pengalaman ini tidak ditransformasikan karyawan

menjadi pengetahuan perusahaan, maka yang terjadi adalah perusahaan akan

mengalami kerugian dari segi waktu dan biaya. Kerugian tersebut dapat

terjadi apabila karyawan keluar dari perusahaan dan perusahaan tidak

mendokumentasikan pengetahuannya sehingga blue print pengetahuan

perusahaan tidak dapat dikembangkan. Maka yang terjadi adalah

pengulangan transfer pengetahuan dari perusahaan kepada karyawan dan

upaya yang terus menerus tanpa hasil untuk mendokumentasikan

pengetahuan perusahaan. Jika hal ini terus terjadi, hampir dipastikan bahwa

perusahaan tidak mengalami kemajuan sehingga pada akhirnya perusahaan

akan kalah dalam persaingan bisnis.

Perusahaan membutuhkan karyawan yang berkomitmen terhadap

perusahaan itu sendiri dan pekerjaannya. Hal ini tentu saja dimaksudkan agar

kemajuan perusahaan tidak terhambat dari segi waktu dan biaya. Menurut

Luthans (2006), komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan

loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota

organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan

keberhasilan serta kemajuan berkelanjutan. Komitmen karyawan

menunjukkan loyalitas dan integritas terhadap perusahaan. Dengan demikian,

karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan mencurahkan semua energi

dan kemampuan untuk menunjukkan loyalitas dalam mencapai visi dan misi

perusahaan.

Adanya kaitan antara manajemen pengetahuan dengan komitmen

karyawan diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Markus, Keil, dan

Cooper (1995) dalam Tjakraatmadja dan Lantu (2006), hasil penelitian

tersebut menunjukkan bahwa kegagalan implementasi aplikasi teknologi

3

 

 

baru/teknologi informasi pada sebuah organisasi bukan disebabkan oleh

masalah teknik, namun akibat masalah psikologi dan organisasi, terlalu fokus

pada sisi teknologi, kurang memperhatikan manajemen proses perubahan

serta struktur dan budaya organisasi. Secara umum, penelitian-penelitian

tersebut menunjukkan kesimpulan bahwa keberhasilan suatu perubahan

bukan ditentukan oleh canggihnya metode dan teknik rekayasa, namun lebih

ditentukan oleh adanya komitmen dan kompetensi manusia yang terlibat

dalam kegiatan kerja sehari-hari.

PT X Tbk merupakan sebuah perusahaan penyelenggara bisnis TIME

(Telecommunication, Information, Media, and Edutainment) yang terbesar di

Indonesia. PT X Tbk bertransformasi untuk mencapai tujuannya.

Transformasi yang terbaru disebut New X Indonesia yang bertransformasi

dalam bisnis, infrastruktur, sistem dan model operasi, serta sumber daya

manusia. Visi PT X Tbk adalah menjadi perusahaan InfoComm terkemuka di

regional. Misi PT X Tbk adalah menyediakan layanan InfoComm terpadu

dan lengkap, dengan kualitas terbaik dan harga kompetitif serta menjadi

model pengelolaan korporasi terbaik di Indonesia. Oleh karena itu, untuk

mencapai visi, misi, dan transformasi yang dilakukan, dibutuhkan penerapan

manajemen pengetahuan untuk menunjang itu semua. Selain itu, dibutuhkan

pula komitmen karyawan yang tinggi untuk mewujudkannya. Berdasarkan

uraian yang telah dikemukakan diatas, peneliti tertarik meneliti tentang

pengaruh manajemen pengetahuan terhadap komitmen karyawan pada PT X

Tbk, Cabang Bogor.

1.2. Perumusan Masalah

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi menjadikan

perusahaan harus menerapkan manajemen pengetahuan sebagai proses untuk

mengelola pengetahuan dalam perusahaan. Hal ini dilakukan untuk

meningkatkan daya saing perusahaan di tengah arus globalisasi sehingga

perusahaan lebih adaptif dan mampu bertahan, bahkan lebih maju. Untuk

itulah manajemen pengetahuan diperlukan oleh perusahaan.

4

 

 

Penerapan manajemen pengetahuan harus didukung oleh komitmen

karyawan untuk mewujudkan perusahaan yang unggul dan mampu bersaing

dengan perusahaan lain. Apabila karyawan tidak memiliki komitmen yang

baik terhadap perusahaan maka penerapan manajemen pengetahuan tidak

akan menimbulkan kemajuan yang signifikan dari segi pengetahuannya dan

akan berimbas pada pengetahuan organisasi. Dengan tingginya komitmen

yang dimiliki oleh karyawan, maka diharapkan pengetahuan yang diperoleh

dari perusahaan dapat ditransformasikan menjadi pengetahuan perusahaan.

Hal ini tentu saja akan mendukung terciptanya perusahaan yang berdaya

saing tinggi.

Berdasarkan uraian diatas, dapat dirumuskan permasalahan-

permasalahan yang akan diteliti antara lain:

1. Bagaimana penerapan manajemen pengetahuan pada PT X Tbk?

2. Bagaimana aplikasi komitmen karyawan pada PT X Tbk?

3. Bagaimana pengaruh manajemen pengetahuan terhadap komitmen

karyawan pada PT X Tbk?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian

ini adalah sebagai berikut:

1. Mempelajari penerapan manajemen pengetahuan pada PT X Tbk.

2. Mempelajari aplikasi komitmen karyawan pada PT X Tbk.

3. Menganalisis pengaruh manajemen pengetahuan terhadap komitmen

karyawan pada PT X Tbk.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi yang

dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi pihak yang membutuhkannya,

antara lain:

1. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai

bahan pertimbangan untuk mengetahui pengaruh manajemen

pengetahuan terhadap komitmen karyawan pada perusahaan.

5

 

 

2. Bagi pembaca, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan

masukan dalam penerapan manajemen pengetahuan terhadap komitmen

karyawan. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai

bahan rujukan dan pembanding untuk penelitian selanjutnya.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini memfokuskan untuk menganalisis pengaruh manajemen

pengetahuan terhadap komitmen karyawan pada PT X Tbk, Cabang Bogor.

Variabel-variabel pada penelitian ini adalah manajemen pengetahuan dan

komitmen karyawan. Indikator penelitian untuk variabel manajemen

pengetahuan adalah kondisi pengungkit, organisasi pembelajar, dan modal

intelektual organisasi. Sedangkan indikator penelitian untuk komitmen

karyawan adalah komitmen organisasi dan komitmen profesional. Penelitian

dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT X Tbk pada

divisi Service Support, Direct Channel, Finance, Modern Channel, Customer

Care, dan Customer Care Commerce (Cibinong) sehingga jumlah

keseluruhan karyawan yang diteliti berjumlah 69 orang. Penelitian ini

didukung dengan wawancara kepada karyawan PT X Tbk dan studi literatur

lainnya yang relevan.

6

 

 

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Pengetahuan

Menurut Tjakraatmadja dan Lantu (2006), manajemen pengetahuan

didefinisikan sebagai langkah-langkah sistematik untuk mengelola

pengetahuan dalam organisasi, menciptakan nilai, dan meningkatkan

keunggulan kompetitif. Selanjutnya Tjakraatmadja dan Lantu menjelaskan

bahwa manajemen pengetahuan merupakan proses sistematik untuk

menemukan, memilih, mengorganisasikan, menyarikan, dan menyajikan

informasi dengan cara tertentu sehingga para pekerja mampu memanfaatkan

dan meningkatkan penguasaan pengetahuan dalam suatu bidang kajian

spesifik, untuk kemudian menginstitusionalisasikannya menjadi modal

pengetahuan organisasi atau modal intelektual.

Sedangkan menurut Horwitch dan Armacost (2002) dalam Sangkala

(2007), manajemen pengetahuan didefinisikan sebagai pelaksanaan

penciptaan, penangkapan, pentransferan, dan pengaksesan pengetahuan serta

informasi yang tepat ketika dibutuhkan untuk membuat keputusan yang lebih

baik, bertindak dengan tepat, dan memberikan hasil dalam rangka

mendukung strategi bisnis.

Pendapat lain diutarakan oleh Fraopolo (2003), manajemen

pengetahuan adalah pengungkitan (leveraging) kebijakan kolektif untuk

meningkatkan responsifitas dan inovasi. Lebih lanjut Fraopolo menyatakan

bahwa definisi tersebut secara tidak langsung harus memenuhi tiga kriteria

sebelum informasi bisa dianggap sebagai pengetahuan, yaitu pengetahuan

mempunyai hubungan yang merupakan suatu kumpulan (kebijakan kolektif)

dari pengalaman dan perspektif berganda, manajemen pengetahuan

merupakan katalisator yang selalu relevan dengan kondisi lingkungan dan

merangsang tindakan dalam merespon kondisi tersebut, dan pengetahuan

dapat dipakai dalam lingkungan yang tidak bersesuaian. Manajemen

pengetahuan terdiri dari respon-respon inovatif untuk menghadapi peluang

dan tantangan baru.

7

 

 

Pandangan Sveiby (1998) dalam Sangkala (2007), manajemen

pengetahuan adalah seni penciptaan nilai dari aset pengetahuan. Selanjutnya

Sveiby dalam Tjakraatmadja dan Lantu (2006) menambahkan bahwa

manajemen pengetahuan mewakili sebuah logika progresif yang maknanya

melebihi dari sekedar manajemen informasi. Artinya, efektifitas manajemen

pengetahuan sebenarnya dipengaruhi oleh kualitas lingkungan kerja yang

kondusif untuk terjadinya proses berbagi pengatahuan dan pemaknaan

sebuah informasi yang dihasilkan oleh manajemen informasi. Sedangkan

teknologi informasi berperan untuk mempermudah proses belajar sehingga

dapat mengakselerasi pertumbuhan pengetahuan organisasi. Pertumbuhan

teknologi informasi akan semakin meningkatkan efektifitas manajemen

pengetahuan pada sebuah organisasi

Pendapat senada dinyatakan oleh Santosus dan Surmacz (2001)

dalam Sangkala (2007) yang tegas membantah dengan mengatakan bahwa

manajemen pengetahuan tidaklah identik dengan penggunaan teknologi

informasi. Memang manajemen pengetahuan sering kali aktivitasnya

difasilitasi oleh teknologi informasi, tetapi teknologi itu sendiri bukanlah

manajemen pengetahuan. Teknologi bukanlah titik awal dari manajemen

pengetahuan. Keputusan melakukan manajemen pengetahuan didasarkan atas

siapa (orang), apa (pengetahuan), dan mengapa (tujuan organisasi).

Sementara itu, bagaimana menyimpannya (teknologi) adalah aktivitas

terakhir.

Memperkuat pendapat Santosus dan Surmacz, Munir (2008)

menyatakan bahwa tanpa teknologi informasi pun manajemen pengetahuan

dapat eksis di berbagai organisasi, dan tidak berarti adanya teknologi

informasi pasti ada pengetahuan. Lebih jauh lagi dinyatakan bahwa isu

utama manajemen pengetahuan adalah perilaku, yaitu membuat anggota

organisasi aktif berbagi pengetahuan dan meningkatkan pengetahuan dirinya

serta unit kerjanya dengan mengombinasikan pengetahuan yang ada dengan

pengetahuan baru. Maka dapat dikatakan bahwa penggunaan teknologi

berbasis komputer hanya salah satu dari aktivitas manajemen pengetahuan

8

 

 

dan sistem teknologi informasi yang digunakan oleh perusahaan merupakan

suatu infrastruktur untuk menunjang manajemen pengetahuan.

Tannebaum (1998) dalam Sangkala (2007) memberikan definisi

manajemen pengetahuan yang lebih komprehensif, yaitu (1) manajemen

pengetahuan mencakup pengumpulan, penyimpanan, dan pengaksesan

informasi untuk membangun pengetahuan, (2) manajemen pengetahuan

mencakup berbagi pengetahuan, (3) manajemen pengetahuan terkait dengan

pengetahuan orang, dan (4) manajemen pengetahuan terkait dengan

peningkatan efektivitas organisasi.

Berdasarkan uraian dari definisi-definisi yang telah dikemukakan

diatas, maka manajemen pengetahuan merupakan suatu proses dan seni

dalam mengelola perusahaan dengan melaksanakan penciptaan,

pengumpulan, penyimpanan, dan pentransferan pengetahuan untuk

meningkatkan keunggulan kompetitif sehingga memberikan hasil dalam

mencapai visi dan misi perusahaan. Perusahaan harus menerapkan

manajemen pengetahuan untuk menciptakan keunggulan perusahaan yang

berdaya saing tinggi serta mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi. Hal ini akan membawa perusahaan kepada perusahaan yang

terdepan dalam inovasi dan sumber daya manusia yang berkualitas dalam

pengetahuannya.

Variabel manajemen pengetahuan dibagi menjadi tiga indikator

penelitian, yaitu kondisi pengungkit, organisasi pembelajar, dan modal

intelektual organisasi. Indikator-indikator tersebut digunakan dalam

penelitian karena untuk menerapkan manajemen pengetahuan pada

perusahaan perlu ditunjang oleh indikator tersebut yang lebih lanjut

dijelaskan pada subbab pada tinjauan pustaka manajemen pengetahuan agar

lebih jelas dalam pembahasannya.

2.1.1. Kondisi Pengungkit

Proses transformasi pengetahuan akan berjalan lebih efektif jika

didukung oleh kondisi yang memungkinkan aktivitas manajemen

pengetahuan diterapkan pada perusahaan, yaitu melalui faktor-faktor lain

sebagai pengungkit. Kondisi pengungkit dari manajemen pengetahuan

9

 

 

adalah rasa saling percaya dan budaya belajar, keterampilan belajar,

fasilitas belajar, disiplin belajar, dan kualitas kepemimpinan seperti

dijelaskan oleh Tjakraatmadja dan Lantu (2006). Lebih lanjut

Tjakraatmadja dan Lantu menjelaskan bangunan organisasi pembelajar

seperti pada Gambar 1.

Gambar 1. Bangunan Organisasi Pembelajar (Tjakraatmadja dan

Lantu, 2006)

Rasa saling percaya menjadi faktor penentu keberhasilan suatu

perusahaan dalam menghadapi era pengetahuan. Apabila rasa saling

percaya dijadikan sebagai pedoman dalam bekerja, maka akan

memberikan manfaat yang maksimal, terlebih karena adanya teknologi

yang diimplementasikan. Tjakraatmadja dan Lantu (2006) menjelaskan

rasa saling percaya adalah suatu keyakinan yang digambarkan oleh

perilaku dan kemampuan untuk membiarkan pikiran kita terbuka atas

semua fakta, meyakini akan pentingnya komunikasi dan dialog secara

etikal. Jika rasa saling percaya tidak ada diantara karyawan perusahaan,

maka yang akan timbul adalah adanya biaya transaksi yang tidak

menghasilkan nilai tambah dan menjadi sumber konflik sosial.

Hartanto (1998) dalam Tjakraatmadja dan Lantu (2006)

mendefinisikan budaya belajar sebagai nilai-nilai atau kepercayaan yang

akan diyakini atau kebiasaan kerja sehari-hari, yang melandasi perilaku

dan persepsi karyawan dalam proses pertukaran dan atau kombinasi

Disiplin Belajar

Ket

eram

pila

n B

elaj

ar

Fasi

litas

Bel

ajar

Kualitas Kepemimpinan

Rasa Saling Percaya dan Budaya Belajar

10

 

 

pengetahuan diantara anggota organisasi atau diantara anggota dengan

mitra kerjanya sehingga organisasi menjadi lebih adaptif dalam

menghadapi perubahan-perubahan lingkungannya. Budaya belajar akan

mempercepat proses berbagi pengetahuan diantara para karyawan dan

menjadi prasyarat terbentuknya organisasi pembelajar.

Keterampilan belajar para karyawan dilatih dan diberikan oleh

perusahaan untuk mendukung tercapainya sasaran perusahaan.

Keterampilan kerja yang diberikan berupa keterampilan operasional,

keterampilan berpikir, dan keterampilan dalam menetapkan keputusan

untuk memecahkan permasalahan, baik dalam kelompok kerja maupun

unit kerja yang lebih luas.

Fasilitas belajar terdiri dari informasi sistemik, struktur organisasi,

dan sistem penghargaan. Informasi sistemik didefinisikan sebagai

ketersediaan struktur dan konfigurasi jaringan informasi di perusahaan

sehingga setiap anggota dapat melakukan hubungan dengan sumber-

sumber informasi/pengetahuan yang paling padat/potensial dengan

fleksibel dan mudah, serta tersedianya sistem untuk memperoleh,

mengakses, dan mendistribusikan informasi/pengetahuan yang penting

bagi perusahaan dengan cepat dan handal serta akurat dan up to date.

Struktur organisasi didefinisikan sebagai perilaku organisasi yang dapat

mempengaruhi kualitas disiplin belajar organisasi dan akan berpengaruh

pada efektivitas hubungan kerja antar karyawan di dalam organisasi

maupun antar karyawan dengan mitra kerjanya. Sistem penghargaan

dimaksudkan sebagai pengakuan formal atas prestasi kerja karyawan

sehingga diharapkan dapat memotivasi untuk memperbaiki iklim kerja

maupun memperbaiki efektifitas hubungan kerja antar karyawan, baik

dengan rekan maupun dengan mitra kerjanya (Tjakraatmadja dan Lantu,

2006).

Disiplin belajar merupakan pelindung dari bangunan organisasi

pembelajar yang berfungsi sebagai pelindung dari pengaruh negatif

lingkungan internal maupun eksternal perusahaan. Disiplin belajar juga

11

 

 

menjadi transformator pengetahuan dari proses belajar individual menjadi

human capital hasil proses belajar organisasi.

Kepemimpinan dalam organisasi pembelajar memiliki empat

fungsi utama, yaitu pemberi informasi (sosialisasi), pemberi arah

(visioner), pelatih, dan agen perubahan (Tjakraatmadja dan Lantu, 2006).

Lebih jauh dijelaskan bahwa kepemimpinan menguatkan rasa saling

percaya, menguatkan budaya belajar, dan memperkuat kualitas disiplin

belajar. Kepemimpinan dalam organisasi pembelajar juga harus menjadi

pemimpin transformasional, pemimpin visioner, dan pemimpin sinergistik.

Tobing (2007) berpendapat bahwa perkembangan teknologi

informasi yang sudah merasuk ke semua aspek kegiatan manusia membuat

penggunaan teknologi informasi menjadi salah satu faktor pengungkit dari

manajemen pengetahuan. Lebih lanjut dikatakan bahwa selain sebagai

media utama pendistribusian pengetahuan, penggunaan teknologi

informasi dalam manajemen pengetahuan juga sangat berperan dalam

mengeksekusi berbagai proses manajemen pengetahuan, yaitu (1) akuisisi

pengetahuan, (2) validasi, pemeliharaan, integritas pengetahuan, (3)

pengamanan pengetahuan, dan (4) memonitor pemanfaatan pengetahuan.

Sementara itu, Takeuchi dan Nonaka (2004) dalam Sangkala

(2007) menjelaskan bahwa kondisi pengungkit dimaksudkan dalam

manajemen pengetahuan sebagai suatu ruang yang dapat

menumbuhkembangkan munculnya hubungan antar anggota organisasi.

Lebih lanjut Sangkala menjelaskan bahwa kondisi pengungkit dipicu oleh

tiga faktor utama, yaitu orang (sosial), organisasi, dan teknologi. Ketiga

faktor ini seharusnya dimaknai sebagai satu kesatuan dimana proses

penciptaan pengetahuan merupakan interaksi sosial antara orang-orang

yang ada di dalam organisasi. Teknologi (informasi dan komunikasi)

dalam proses penciptaan pengetahuan berperan sebagai fasilitator.

Faktor utama yang pertama adalah kondisi orang (sosial),

diantaranya perhatian, penilaian, pemberdayaan, kepercayaan, otonomi,

pengungkitan kompetensi, dan pekerja. Davis (1998) dalam Sangkala

(2007) menyatakan bahwa efektivitas manajemen pengetahuan

12

 

 

memerlukan sebuah perubahan fundamental di dalam cara organisasi

melakukan kegiatannya. Selanjutnya Sangkala menjelaskan bahwa orang-

orang yang ada dalam organisasi merupakan jantung perubahan yang

paling efektif. Faktor manusia dalam penciptaan pengetahuan berfokus

pada upaya memicu orang untuk melakukan apa yang dapat ia lakukan,

berfokus pada kemungkinan tingkat keterampilan, dan peran karyawan

yang dapat dilakukan dalam organisasi.

Faktor utama yang kedua adalah kondisi organisasi, diantaranya

organisasi pembelajar, tujuan organisasi, struktur organisasi yang organik,

kekenduran, fluktuasi dan kekacauan kreatif, sistem yang terintegrasi ke

dalam proses pekerjaaan, rendudansi, menanamkan visi pengetahuan,

mengelola percakapan, mengglobalkan pengetahuan lokal, ukuran

pengetahuan, pejuang pengetahuan, iklim keterbukaan, keperluan yang

beragam, komunitas, kolaborasi, dan dialog. Kondisi organisasi yang

dimaksud adalah organisasi pembelajar karena akan mampu melahirkan

pengetahuan-pengetahuan baru. Organisasi pembelajar akan memiliki

kemampuan memperbaiki dan meningkatkan adaptabilitas serta

kapasitasnya dalam memenuhi tuntutan lingkungan.

Faktor utama yang ketiga adalah kondisi teknologi, diantaranya

peta rute pengetahuan dan wahana berkolaborasi. Tujuan utama dari

kondisi teknologi dalam memfasilitasi berbagi dan menciptakan

pengetahuan adalah untuk menghubungkan orang dengan orang lain atau

untuk mengeksplisitkan pengetahuan.

Berdasarkan pernyataan-pernyataan yang telah dikemukakan di

atas, dapat disimpulkan bahwa proses transformasi pengetahuan akan lebih

efektif jika didukung oleh kondisi yang memungkinkan aktivitas

manajemen pengetahuan dapat diterapkan pada perusahaan. Kondisi yang

memungkinkan tersebut adalah dengan adanya kondisi pengungkit pada

perusahaan.

2.1.2. Organisasi Pembelajar

Perusahaan yang menerapkan manajemen pengetahuan harus

mampu menjadi organisasi pembelajar. Menurut Senge (1990) dalam

13

 

 

Miarso (2005), organisasi perlu menerapkan lima disiplin yang menyatu

dan membentuk organisasi pembelajar. Kelima disiplin tersebut harus

dapat diintegrasikan sehingga dapat membangun suatu organisasi yang

secara terus-menerus belajar untuk mewujudkan setiap individu dan

organisasi dalam meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya. Kelima

disiplin organisasi pembelajar yang dikenal dengan The Fifth Discipline .

The Fifth Discipline terdiri dari berpikir sistemik (system

thinking), keahlian pribadi (personal mastery), model mental (mental

models), berbagi visi (share vision), dan tim pembelajar (learning team).

Berpikir sistemik yaitu organisasi harus mampu melihat pola perubahan

secara keseluruhan dengan cara berpikir bahwa segala usaha manusia

saling berkaitan, saling mempengaruhi, dan membentuk sinergi. Keahlian

pribadi (personal mastery), merupakan suatu disiplin yang antara lain

menunjukkan kemampuan untuk senantiasa mengklarifikasi dan

mendalami visi pribadi, memfokuskan energi, mengembangkan kesabaran,

dan memandang realitas secara objektif. Model mental (mental models),

yaitu setiap orang perlu berpikir secara reflektif dan senantiasa

memperbaiki gambaran internalnya mengenai dunia sekitarnya serta atas

dasar itu bertindak dan mengambil keputusan yang sesuai. Berbagi visi

(share vision) adalah komitmen dan tekad dari semua orang dalam

organisasi atas kesamaan identitas serta perasaan senasib yang perlu

dijabarkan dalam suatu visi yang dimiliki bersama, bukan sekadar

kepatuhan kepada pimpinan. Tim Pembelajar (learning team) diawali

dengan adanya dialog yang memungkinkan tim itu menemukan jati dirinya

sehingga melalui kegiatan ini dapat berlangsung proses belajar untuk

memahami pola interaksi dan peran masing-masing anggota dalam tim.

Lebih lanjut Senge (1994) dalam Tjakraatmadja dan Lantu (2006)

menyatakan bahwa lima disiplin organisasi pembelajar tersebut dapat

berperan sebagai jalan untuk membangun dan memperoleh keterampilan-

keterampilan khusus atau kompetensi modal organisasi.

Organisasi pembelajar secara sistematis didefinisikan oleh

Sangkala (2007) sebagai organisasi yang belajar dengan sekuat tenaga,

14

 

 

secara kolektif dan terus-menerus mengubah dirinya agar lebih baik dalam

mengumpulkan, mengelola, dan menggunakan pengetahuan bagi

kesuksesan perusahaan. Lebih lanjut Sangkala menjelaskan bahwa

organisasi pembelajar didefinisikan juga sebagai proses dimana seseorang

memperoleh pengetahuan dan pemahaman baru yang dihasilkan melalui

perubahan dalam perilaku dan tindakan. Definisi lain dari organisasi

pembelajar adalah sebagai perusahaan yang terus menerus mengubah

dirinya agar lebih baik dalam mengelola pengetahuan, memanfaatkan

teknologi, memberdayakan karyawan, dan memperluas pembelajaran agar

lebih baik beradaptasi serta berhasil di dalam lingkungan yang senantiasa

berubah. Oleh karena itu, organisasi pembelajar berarti membangun

kemampuan untuk menciptakan yang sebelumnya tidak pernah diciptakan

yang pada akhirnya kemampuan tersebut diperluas antar individu,

kelompok, dan organisasi. Dengan demikian, komitmen dan kemampuan

seseorang untuk belajar merupakan faktor yang esensial terutama bila

dikaitkan dengan proses penciptaan dan berbagi pengetahuan.

Marquadt (1994) dalam Sangkala (2007) menggambarkan model

sistem organisasi pembelajar secara sistematis berupa gambar irisan

antara: pembelajaran, organisasi, anggota organisasi, pengetahuan, dan

teknologi. Model sistem organisasi pembelajar dari Marquardt dapat

dilihat pada Gambar 2.

Gambar 2. Model Sistem Organisasi Pembelajar (Sangkala, 2007)

Sumber Marquadt, Michael J., 1996

Organisasi Orang

Teknologi

Pengetahuan

Pembelajaran

15

 

 

Gambar tersebut menjelaskan bahwa proses pembelajaran

merupakan bagian dan harus terjadi baik dalam subsistem manusia,

teknologi, pengetahuan, dan organisasi. Apabila proses pembelajaran

dalam organisasi pembelajar terjadi, maka perubahan persepsi, perilaku,

kepercayaan, mentalitas, strategi, kebijakan, dan prosedur baik yang

berkaitan dengan manusia maupun organisasi akan terjadi.

Berdasarkan pernyataan-pernyataan yang telah dikemukakan

diatas, dapat disimpulkan bahwa perusahaan dapat menjadi organisasi

pembelajar yang berbasiskan pengetahuan jika kelima disiplin tersebut

dapat diterapkan oleh perusahaan. Kelima disiplin tersebut menyatu dan

membentuk organisasi pembelajar serta harus dapat diintegrasikan

sehingga dapat membangun suatu organisasi yang secara terus-menerus

belajar untuk mewujudkan individu dan organisasi yang senantiasa

meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya.

2.1.3. Modal Intelektual Organisasi

Modal intelektual organisasi didefinisikan sebagai kapasitas

disiplin intelektual organisasi sebagai hasil internalisasi, eksternalisasi,

kombinasi, sosialisasi secara sinergistik dari kompetensi intelektual

seluruh karyawan yang memiliki komitmen pada visi bersama dan terjadi

karena adanya media proses transformasi pengetahuan (Tjakraatmadja dan

Lantu, 2006). Lebih jauh dijelaskan bahwa modal intelektual organisasi

akan terbentuk melalui mekanisme integrasi atau kombinasi kompetensi

intelektual yang dimiliki para anggota perusahaan secara sinergistik dan

dimanfaatkan oleh organisasi untuk menjalankan proses operasi

(membangun pengetahuan eksplisit) sehari-hari. Jadi, modal intelektual

organisasi akan terbentuk jika ada proses kontekstualisasi dan proses

berbagi kompetensi intelektual yang efektif diantara para karyawan.

Tjakraatmadja dan Lantu (2006) mengidentifikasikan modal

intelektual organisasi menjadi dua, yaitu modal intelektual internal dan

modal intelektual eksternal. Modal intelektual internal adalah kebiasaan

dan keberanian para karyawan untuk berbagi ide, pendapat, nasihat serta

semangat untuk terus belajar memperdalam dan memperluas pengetahuan

16

 

 

atau keahlian baru. Modal intelektual eksternal adalah semangat untuk

meningkatkan modal struktural perusahaan (kemampuan dan kualitas

database pengetahuan), teknologi inti yang strategik (kemampuan dan

kualitas teknologi), dan quick response (kemampuan dan kualitas

kemampuan untuk menyelesaikan permasalahan kompleks).

Pendapat senada dikemukakan oleh Advinsson (1992) dalam

Sangkala (2007) yang menjelaskan bahwa modal intelektual dapat dibagi

menjadi dua elemen, yaitu (1) modal sumber daya manusia, mencakup

semua kapasitas individual, talenta, keterampilan, keinovasian,

pengetahuan dan pengalaman dari pekerja maupun manajer serta

kompetensi, kapabilitas, hubungan dan nilai-nilai dari karyawan, nilai-nilai

organisasi, kultur, dan filosofi, dan (2) modal struktur, meliputi perangkat

keras, perangkat lunak, basis data, basis pengetahuan, struktur organisasi,

kemampuan organisasi yang mendukung produktivitas karyawan, aset

perusahaan, dan hubungan yang telah dikembangkan dengan pelanggan

kunci.

Definisi yang berbeda dikemukakan oleh Stewart (2001) dalam

Tobing (2007), modal intelektual sebagai pengetahuan yang mengubah

input sumber daya menjadi lebih bernilai. Modal intelektual perusahaan

antara lain modal sumber daya manusia, modal struktur, dan modal

pelanggan. Berdasarkan definisi yang diberikan oleh Stewart (2007) dalam

Tobing (2007) yang mengklasifikasikan modal intelektual menjadi tiga

jenis modal, yaitu (1) modal sumber daya manusia menyangkut

kompetensi, keterampilan/keahlian, otak, ekspertis, kreativitas,

kemampuan pemecahan masalah, kepemimpinan, keahlian manajemen dan

kewirausahaan serta tasit yang dimiliki karyawan, (2) modal struktur

merupakan kapabilitas pengetahuan dari perusahaan berupa teknologi,

metodologi, dan proses yang digunakan untuk merespon kebutuhan dan

tantangan pasar, dan (3) modal pelanggan menyangkut relasi, umpan-

balik, input terhadap layanan, sugesti, pengalaman, dan pengetahuan tasit

pelanggan.

17

 

 

Berdasarkan pernyataan-pernyataan diatas, modal intelektual

organisasi merupakan hasil transformasi pengetahuan organisasi yang

harus dimiliki setiap perusahaan agar manajemen pengetahuan dapat

diterapkan dengan baik. modal intelektual organisasi juga harus dikelola

dengan baik oleh perusahaan agar menghasilkan output yang optimal.

2.2. Komitmen Karyawan

Menurut Tunggal (1997) komitmen jika ditinjau dari segi manajemen

sumber daya manusia adalah rasa menyatu, terikat, dan loyal yang

diungkapkan pegawai terhadap perusahaan. Masih menurut Tunggal (1997)

komitmen jika ditinjau dari segi perilaku organisasi adalah rasa identifikasi,

keterlibatan, dan loyalitas atau kesetiaan yang dinyatakan oleh seorang

karyawan terhadap perusahaan.

Menurut Mc Shane dan Von Glinov (2008), komitmen adalah

kekuatan yang paling berpengaruh oleh orang-orang yang mengidentifikasi,

memberi pengaruh, dan motivasi yang tinggi untuk melaksanakan komitmen

serta menjadi sumber yang paling penting dalam pemberian motivasi yang

lebih lama. Sedangkan menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson

(2007), komitmen terhadap suatu organisasi melibatkan tiga sikap, yaitu (1)

rasa identifikasi dengan tujuan organisasi, (2) perasaan terlibat dalam tugas-

tugas organisasi, dan (3) perasaan setia terhadap organisasi. Lebih lanjut

dijelaskan bahwa tidak adanya komitmen dapat mengurangi efektivitas

organisasi karena orang yang memiliki komoitmen cenderung tidak berhenti

dan menerima pekerjaan lain. Oleh karena itu, tidak muncul biaya pergantian

karyawan yang tinggi.

Berdasarkan pernyataan-pernyataan diatas dapat ditarik kesimpulan

bahwa komitmen karyawan adalah suatu sikap yang timbul dari dalam diri

karyawan itu sendiri, berupa keterikatan, keterlibatan, kesetiaan, dan

loyalitas yang ditunjukkan kepada perusahaan. Komitmen karyawan sangat

penting dalam penerapan manajemen pengetahuan. Dengan komitmen

karyawan yang tinggi terhadap perusahaan, maka proses transformasi

pengetahuan menjadi lebih mudah dan mendukung terciptanya perusahaan

yang unggul dalam hal inovasi serta kualitas pengetahuan karyawannya.

18

 

 

Variabel komitmen karyawan dibagi menjadi dua indikator

penelitian, yaitu komitmen organisasi dan komitmen profesional karena

komitmen karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah komitmen

karyawan terhadap organisasi dan profesinya pada perusahaan. Kedua

indikator tersebut dijelaskan menjadi subbab pada tinjauan pustaka pada

komitmen karyawan agar lebih jelas dalam pembahasan.

2.2.1. Komitmen Organisasi

Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi

tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi tersebut. Sejalan dengan pernyataan diatas,

Luthans (2006) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap

yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses

berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya

terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan berkelanjutan.

Becker dan Howard (1960) dalam Setiawan dan Ghozali (2006)

mengatakan bahwa konsep komitmen organisasional didasarkan pada

premis bahwa individual membentuk suatu keterikatan terhadap

organisasi. Secara historis, komitmen organisasional merupakan perspektif

yang bersifat keperilakuan dimana komitmen diartikan sebagai perilaku

yang konsisten dengan aktivitas. Sedangkan menurut Mowdaw, Porter,

dan Steers dalam Luthans (2006) mengatakan komitmen organisasi

didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota

organisasi tertentu, (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan

organisasi, dan (3) keyakinan tertentu dalam penerimaan nilai dan tujuan

organisasi.

Pendapat senada diutarakan Meyer dan Allen dalam Luthans

(2006) bahwa komitmen organisasi bersifat multidimensi yang tersusun

atas tiga dimensi, yaitu (1) komitmen afektif adalah keterikatan karyawan,

identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi, (2) komitmen berkelanjutan

adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan

keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan

19

 

 

senioritas atas promosi dan benefit, dan (3) komitmen normatif adalah

perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus

begitu, tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

Berdasarkan definisi-definisi yang telah dikemukakan diatas, maka

dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keinginan,

keterikatan, dan keterlibatan yang ditunjukkan karyawan terhadap

organisasi. Komitmen organisasi diwujudkan oleh karyawan melalui

kesetiaan dan loyalitasnya kepada perusahaan. Karyawan yang memiliki

komitmen terhadap organisasi akan mengerahkan usaha yang dimiliknya

untuk mewujudkan tujuan organisasi.

2.2.2. Komitmen Profesional

Menurut Aranya et al. (1981) dalam Setiawan dan Ghozali (2006)

komitmen profesional didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari

identifikasi individual dengan keterlibatan dalam suatu profesi dan

termasuk keyakinan serta penerimaan tujuan-tujuan dan nilai-nilai profesi,

kemauan untuk berupaya sekuat tenaga demi organisasi, dan keinginan

menjaga keanggotaan dari suatu profesi.

Sependapat dengan konsep multidimensi komitmen profesional

yang dinyatakan oleh Aranya et al., Hall et al. (2005) dalam Setiawan dan

Ghozali (2006) membagi komitmen profesional ke dalam dimensi-dimensi

komitmen profesional afektif, komitmen profesional berkelanjutan, dan

komitmen profesional normatif. Mengenai definisi per dimensi adalah

sama dengan definisi untuk komitmen organisasional kecuali untuk kata

’organisasional’ yang diganti dengan kata ’profesional’.

Sejalan dengan definisi komitmen profesional yang dikemukakan

oleh Aranya et al. dan Hall et al., menurut Jeffrey dan Weatherholt (1996)

dalam Budi (2008) komitmen profesional didefinisikan sebagai (1) suatu

keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai-nilai di dalam organisasi

profesi, (2) kemauan untuk memainkan peran tertentu atas nama organisasi

profesi, dan (3) gairah untuk mempertahankan keanggotaan pada

organisasi profesi.

20

 

 

Pentingnya memahami komitmen profesional diidentifikasikan

oleh Lee et al. (2000) dalam Setiawan dan Ghozali (2006), yaitu (1) karir

seseorang merupakan fokus utama dalam hidup, (2) komitmen profesional

mempengaruhi retensi seseorang dalam organisasi, komitmen ini memiliki

implikasi penting bagi manajemen sumber daya manusia, (3) keahlian

profesional berkembang dari pengalaman kerja, kinerja kerja dapat

memiliki hubungan dengan komitmen profesional, (4) Studi-studi

komitmen profesional memberikan pemahaman mengenai bagaimana

setiap individu mengembangkan dan mengintegrasikan berbagai komitmen

baik di dalam maupun di luar organisasi.

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, maka komitmen

profesional merupakan intensitas identifikasi, keterikatan, keterlibatan

karyawan terhadap profesinya. Seorang karyawan yang professional akan

menjalankan tugasnya berdasarkan sikap, perilaku, dan orientasi terhadap

profesinya tersebut. Dengan demikian, akan muncul loyalitas karyawan

kepada profesinya pada perusahaan.

2.3. Penelitian Terdahulu

Andria (2009) dalam skripsi yang berjudul Implementasi Manajemen

Pengetahuan dan Dampaknya Terhadap Kinerja Organisasi pada PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk yang bertujuan untuk menjelaskan model

manajemen pengetahuan dan kinerja organisasi, implikasi manajerial dan

persepsi karyawan mengenai pelaksanaan penerapan manajemen

pengetahuan serta menjelaskan hambatan dalam implementasi manajemen

pengetahuan berikut solusi alternatif yang dapat direkomendasikan penulis.

Pengolahan data menggunakan metode deskriptif dan analisis data dilakukan

dengan analisis Structural Equation Modeling (SEM).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja organisasi dipengaruhi

oleh manajemen pengetahuan secara signifikan nyata dan bersifat positif.

Maksudnya, semakin tinggi tingkat penerapan manajemen pengetahuan,

maka semakin tinggi pula kinerja organisasinya. Implementasi manajemen

pengetahuan PT X Tbk berdampak pada inovasi produk dan kompetensi

karyawan dilakukan dengan mengakses pengetahuan yang dibutuhkan.

21

 

 

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

Ilmu pengetahuan dan teknologi membawa dampak yang positif bagi

perkembangan dunia bisnis. Perusahaan dituntut untuk mengikuti dan

mengoptimalkan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi agar kinerja

perusahaan semakin meningkat, efektif, dan efisien. Kondisi inilah yang

mengharuskan perusahaan untuk mengembangkan kebijakan yang dapat

mempertahankan dan meningkatkan daya saing perusahaan.

Salah satu kebijakan yang dapat ditempuh perusahaan adalah dengan

menerapkan manajemen pengetahuan sebagai suatu upaya untuk

mempertahankan dan meningkatkan daya saingnya. Dalam penerapannya,

manajemen pengetahuan diterapkan untuk menumbuhkembangkan

pengetahuan organisasi. Penerapannya dimulai dari terbentuknya lingkungan

belajar yang kondusif sehingga para karyawan termotivasi untuk terus

belajar, memanfaatkan pengetahuan yang telah disediakan perusahaan, dan

menumbuhkembangkan pengetahuan individualnya, serta pada akhirnya

karyawan dapat berbagi pengetahuan baru untuk menjadi pengetahuan

organisasi.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah meningkatkan

produktivitas penemuan pengetahuan dan mempermudah proses pengelolaan

pengetahuan serta mempercepat proses implementasinya di dalam

perusahaan. Tingkat pengetahuan yang dapat diimplementasikan oleh

perusahaan menjadi indikator tingginya daya saing perusahaan. Sumber

pengetahuan dari perusahaan berasal dari karyawan yang merupakan human

capital untuk menciptakan kekayaan perusahaan dan modal perusahaan yang

bersifat unik. Hal ini dikarenakan human capital perusahaan tidak dapat

direplikasi oleh perusahaan lain.

Manajemen pengetahuan yang diterapkan oleh perusahaan untuk

meningkatkan daya saing akan menjadi usaha yang sia-sia apabila para

karyawan tidak memiliki komitmen terhadap organisasi dan profesinya.

Dengan komitmen yang tinggi dari para karyawan, transformasi dari

22

 

 

pengetahuan individual karyawan menjadi pengetahuan organisasi menjadi

lebih mudah.

PT X Tbk sebagai salah satu perusahaan InfoComm terkemuka di

Indonesia, menyadari pentingnya penerapan strategi pengelolaan sumber

daya manusia yang mampu menerapkan manajemen pengetahuan sebagai

kebijakan perusahaan. Penerapan manajemen pengetahuan oleh perusahaan

perlu didukung dengan pembentukan organisasi pembelajar dari perusahaan

itu sendiri. Hal ini dimaksudkan agar transformasi pengetahuan individu

menjadi pengetahuan organisasi dapat terjadi sehingga akan tercipta

perusahaan yang berdaya saing tinggi. Dengan terbentuknya perusahaan

yang memiliki daya saing tinggi, dibutuhkan dan perlu dibentuk komitmen

karyawan terhadap perusahaan. Selanjutnya, perusahaan dapat merumuskan

suatu implikasi manajerial agar visi dan misi perusahaan dapat tercapai.

Kerangka pemikiran konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.

Gambar 3. Kerangka Pemikiran Konseptual

PT X Tbk

Visi dan Misi PT X Tbk

Manajemen Sumber Daya Manusia PT X Tbk

Manajemen pengetahuan

Komitmen Karyawan

Transformasi pengetahuan individu menjadi pengetahuan organisasi

Perusahaan yang berdaya saing

Implikasi manajerial

Organisasi Pembelajar

23

 

 

3.2. Kerangka Pemikiran Operasional

Manajemen pengetahuan menjadi suatu proses yang penting untuk

dilakukan perusahaan karena akan menumbuhkembangkan pengetahuan

karyawan. Pengetahuan yang diberikan kepada karyawan berupa proses

belajar formal seperti pelatihan, maupun proses belajar informal melalui

proses learning by doing. Pengetahuan yang didapat oleh karyawan tentu

saja harus bisa ditransformasikan menjadi pengetahuan perusahaan. Hal ini

dimaksudkan agar usaha yang telah dilakukan perusahaan tidak sia-sia dan

mengurangi risiko kerugian dari segi waktu dan biaya seperti telah dijelaskan

sebelumnya.

Oleh karena itu, agar perusahaan mendapatkan timbal balik dari

karyawan berupa transformasi pengetahuan yang dimilikinya, dibutuhkan

komitmen karyawan yang tinggi terhadap perusahaan. Komitmen karyawan

terhadap perusahaan menunjukkan sikap yang menggambarkan loyalitas dan

kesetiaan karyawan untuk kemajuan perusahaan. Karyawan yang memiliki

komitmen tinggi terhadap perusahaan akan berusaha memberikan usaha yang

optimal. Tentu saja ini akan berdampak positif bagi perusahaan sehingga

visi, misi, dan tujuan perusahaan akan tercapai.

Manajemen pengetahuan dan komitmen karyawan menjadi pokok

bahasan atau variabel dalam penelitian ini. Indikator yang akan dianalisis

dalam manajemen pengetahuan, yaitu kondisi pengungkit, organisasi

pembelajar, dan modal intelektual organisasi. Pada komitmen karyawan,

indikator yang akan dianalisis adalah komitmen organisasi dan komitmen

profesional.

Penelitian diawali dengan mengetahui bagaimana penerapan

manajemen pengetahuan dan aplikasi komitmen karyawan di PT X Tbk

melalui wawancara, observasi, dan dokumen perusahaan. Penelitian

dilanjutkan dengan pengisian kuesioner oleh karyawan untuk mengetahui

intepretasi karyawan terhadap manajemen pengetahuan dan komitmennya

terhadap perusahaan.

Kuesioner penelitian diuji validitas dan reliabilitasnya sebelum

disebar dan diisi oleh karyawan. Kemudian dilanjutkan dengan analisis

24

 

 

deskriptif, analisis intepretasi, dan teknik korelasi Pearson Product Moment.

Penelitian ini bertujuan untuk mempelajari penerapan manajemen

pengetahuan yang dilakukan PT X Tbk, mempelajari aplikasi komitmen

karyawan PT X Tbk, dan menganalisis pengaruh manajemen pengetahuan

terhadap komitmen karyawan PT X Tbk. Dengan diterapkannya manajemen

pengetahuan yang dilakukan perusahaan, maka terjadi hubungan timbal balik

antara perusahaan dan karyawan. Hubungan timbal balik tersebut berupa

transformasi pengetahuan, baik dari perusahaan kepada karyawan maupun

sebaliknya. Kerangka pemikiran operasional penelitian ini dapat dilihat pada

Gambar 4.

Gambar 4. Kerangka Pemikiran Operasional

PT X Tbk

Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Komitmen Karyawan

Analisis Deskriptif, Analisis Intepretasi, dan Teknik Korelasi

Pearson Product Moment

Rekomendasi Perusahaan

Visi dan Misi PT X Tbk

Manajemen Sumber Daya Manusia PT X Tbk

Indikator Komitmen Karyawan: 1. Komitmen Organisasi 2. Komitmen Profesional

Indikator Manajemen pengetahuan: 1. Kondisi Pengungkit 2. Organisasi Pembelajar 3. Modal Intelektual Organisasi

Komitmen Karyawan Manajemen pengetahuan

25

 

 

3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT X Tbk, Cabang Bogor yang beralamat di

Jalan Padjajaran No. 37 Bogor, Jawa Barat. Pemilihan lokasi penelitian

dilakukan dengan pertimbangan bahwa perusahaan merupakan salah satu

perusahaan terbaik di bidangnya yang telah menerapkan manajemen

pengetahuan dan peneliti ingin mempelajari aplikasi komitmen karyawan

yang bekerja di PT X Tbk. Penelitian dilaksanakan pada rentang waktu

antara bulan Mei - Juni 2010.

3.4. Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian berasal dari data primer dan

data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber

pertama, bisa berwujud hasil wawancara, pengisian kuesioner, atau bukti

transaksi (Umar, 2002). Data Sekunder merupakan data primer yang telah

diolah lebih lanjut menjadi bentuk-bentuk seperti tabel, grafik, diagram,

gambar, dan sebagainya sehingga lebih informatif oleh pihak lain (Umar,

2002).

Data primer diperoleh dari kuesioner yang diberikan kepada

karyawan dan wawancara dengan pihak perusahaan yang terkait dalam

penelitian. Data sekunder diperoleh dari dokumen perusahaan yang berkaitan

dengan penelitian, literatur yang sesuai dengan penelitian, dan hasil

penelitian terdahulu.

Pada penelitian ini dibahas dua variabel, yaitu manajemen

pengetahuan sebagai variabel bebas dan komitmen karyawan sebagai

variabel terikat. Indikator penelitian dari manajemen pengetahuan adalah

kondisi pengungkit, organisasi pembelajar, dan modal intelektual organisasi.

Sedangkan indikator penelitian dari komitmen karyawan adalah komitmen

organisasi dan komitmen profesional.

3.5. Metode Pengambilan Sampel

Populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang

diteliti, sedangkan sampel merupakan bagian yang diambil dari populasi

(Istijanto, 2005). Populasi yang menjadi obyek penelitian ini sebanyak 69

26

 

 

orang karyawan PT X Tbk, Cabang Bogor. Dengan demikian, semua anggota

populasi menjadi obyek penelitian yang sering juga disebut sensus. Jumlah

anggota populasi penelitian dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Jumlah Anggota Populasi Penelitian pada PT X Tbk, Cabang Bogor

Bagian/Divisi Jumlah Karyawan (orang) Service Support 10 Direct Channel 23 Finance 6 Modern Channel 10 Customer Care Commerce 11 Customer Care 9

Total 69

3.6. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner. Pada

variabel manajemen pengetahuan menggunakan alat ukur yang diadaptasi

dari Tjakraatmadja dan Lantu (2006), yaitu kondisi pengungkit, organisasi

pembelajar, dan modal intelektual organisasi. Sedangkan pada variabel

komitmen karyawan menggunakan alat ukur komitmen organisasi dan

komitmen profesional yang diadaptasi dari berbagai sumber literatur.

Kuesioner penelitian untuk setiap variabel menggunakan Skala Likert

dengan skala lima sebagai acuan, yaitu: 1. Sangat Setuju (SS); 2. Setuju (S);

3. Ragu-ragu (R); 4. Tidak Setuju (TS); 5. Sangat Tidak Setuju (STS). Jika

dijawab 1 = skor 5; 2 = skor 4; 3 = skor 3; 4 = skor 2; 5 = skor 1 untuk butir

yang bersifat positif. Sebaliknya, untuk butir yang bersifat negatif, jika

menjawab 1 = skor 1; 2 = skor 2; 3 = skor 3; 4 = skor 4; 5 = skor 5.

Intepretasi hasil dari setiap item pernyataan yang digunakan dalam

kuesioner ditentukan berdasarkan rentang skala dengan rumus sebagai

berikut:

Rentang Skala = Skor Maksimal – Skor Minimal ...............(1)

Besar Skala

Penelitian ini menggunakan skala Likert dari 1 sampai 5 sehingga

berdasarkan rumus tersebut, nilai skor rata-rata yang diperoleh sebesar 0,8.

27

 

 

Dengan demikian, rentang skala yang diperoleh untuk intepretasi hasil

jawaban kuesioner dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Rentang Skala Intepretasi Hasil Jawaban Kuesioner

Rentang Skala Pernyataan Jawaban Intepretasi Hasil 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Baik 1,81 – 2,60 Tidak Setuju Tidak Baik 2,61 – 3,40 Ragu-Ragu Kurang Baik 3,41 – 4,20 Setuju Baik 4,21 – 5,00 Sangat Setuju Sangat Baik

3.7. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

Berdasarkan penjelasan pada metode pengumpulan data, maka kisi-

kisi instrumen penelitian dibagi menjadi dua, yaitu kisi-kisi instrumen

manajemen pengetahuan dan komitmen karyawan. Kisi-kisi instrumen pada

manajemen pengetahuan terdiri dari tiga indikator, yaitu kondisi pengungkit,

organisasi pembelajar, dan modal intelektual organisasi. Kisi-kisi instrumen

manajemen pengetahuan dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Kisi-Kisi Instrumen Manajemen Pengetahuan

No. Indikator Komponen Item

1. Kondisi Pengungkit 1. Rasa Saling Percaya dan

Budaya Belajar

2. Keterampilan Belajar

3. Informasi Sistemik

4. Struktur Organisasi

5. Sistem Penghargaan

6. Kepemimpinan

1,2

3

4

5

6,7

8

2. Organisasi Pembelajar 1. Personal Mastery

2. Berbagi Visi

3. Model Mental

4. Berpikir Sistemik

5. Tim Pembelajar

9,10

11,12

13,14

15

16,17

3. Modal Intelektual

Organisasi

1. Intelektual Internal

2. Intelektual Eksternal

18,19,20,21,22

23,24,25,26

28

 

 

Kisi-kisi instrumen pada komitmen karyawan terdiri dari dua indikator, yaitu

komitmen organisasi dan komitmen profesional. Kisi-kisi instrumen

komitmen karyawan dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Kisi-Kisi Instrumen Komitmen Karyawan

No. Indikator Komponen Item

1. Komitmen Organisasi 1. Komitmen Afektif

2. Komitmen

Berkelanjutan

3. Komitmen Normatif

27,28,29

30,31,32

33,34,35,36

2. Komitmen

Profesional

1. Komitmen Afektif

2. Komitmen

Berkelanjutan

3. Komitmen Normatif

37,38,39

40,41,42

43,44,45

3.8. Pengolahan dan Analisis Data

3.8.1. Uji Validitas

Menurut Umar (2002), validitas adalah pernyataan sampai sejauh

mana data yang ditampung pada suatu kuesioner dapat mengukur apa yang

ingin diukur. Uji validitas terhadap kuesioner dimaksudkan agar semua

pertanyaan atau pernyataan berkaitan dengan apa yang ingin diukur.

Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner harus berada dalam topik

yang sama. Langkah-langkah dalam menguji validitas adalah sebagai

berikut:

a. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur.

Konsep yang diukur hendaknya dijabarkan terlebih dahulu sehingga

operasionalnya dapat dilakukan.

b. Melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden.

Responden diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada.

Disarankan agar jumlah responden untuk uji coba, minimal 30 orang.

Dengan jumlah minimal ini, distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati

kurva nomal.

c. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.

29

 

 

d. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pernyataan

dengan skor total, memakai rumus teknik korelasi Product Moment,

yaitu:

( )( )( ) ( )( )( )2222 yynxxn

yxxynrxyΣ−ΣΣ−Σ

ΣΣ−Σ= …………….………….(2)

keterangan:

rxy = angka indeks korelasi Product Moment

N = jumlah subyek penelitian

X = jumlah skor Variabel X

Y = jumlah skor Variabel Y

XY = hasil kali skor X dan Y

X2 = hasil kuadrat skor X

Y2 = hasil kuadrat skor Y

Selanjutnya nilai korelasi r yang diperoleh dibandingkan dengan

nilai pada tabel korelasi nilai r. Apabila nilai r hitung > r tabel, maka

pernyataan tersebut valid dan signifikan.

3.8.2. Uji Reliabilitas

Menurut Umar (2002), reliabilitas adalah istilah yang dipakai

untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten

apabila alat ukur tersebut digunakan berulang kali. Teknik dalam menguji

reliabilitas kuesioner menggunakan koefisien alpha (α) dari Cronbach,

rumusnya sebagai berikut:

r11 = ⎪⎭

⎪⎬⎫

⎪⎩

⎪⎨⎧ ∑−

⎭⎬⎫

⎩⎨⎧

− 2StS2

1 1k

k i …………………………………(3)

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyak butir pernyataan (yang valid)

∑S2i = Jumlah varians butir

St2 = Varians total

30

 

 

3.8.3. Analisis Data

Penelitian ini merupakan penelitian asosiasi yang menganalisis

pengaruh manajemen pengetahuan terhadap komitmen karyawan. Data

dianalisis dengan metode analisis deskriptif, analisis intepretasi, dan teknik

korelasi Pearson Product Moment. Analisis deskripif digunakan untuk

mendeskripsikan karakteristik responden. Analisis intepretasi digunakan

untuk mengintepretasikan hasil jawaban kuesioner para karyawan.

Menurut Umar (2002) teknik korelasi Pearson Product Moment digunakan

untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat

hubungan suatu variabel dengan variabel lain dengan tidak

mempersoalkan apakah suatu variabel tertentu tergantung kepada variabel

lain. Lebih lanjut Umar menjelaskan, simbol korelasi untuk sampel adalah

r yang disebut koefisien korelasi, sedangkan simbol parameternya adalah

ρ.

Nilai koefisien korelasi r berkisar antara -1 sampai +1, kriteria

pemanfaatannya dijelaskan sebagai berikut:

1. Jika, nilai r > 0, artinya telah terjadi hubungan yang linier positif, yaitu

makin besar nilai variabel X (independen), makin besar pula nilai

variabel Y (dependen). Atau sebaliknya, makin kecil nilai variabel X

(independen), maka makin kecil pula nilai variabel Y (dependen).

2. Jika, nilai r < 0, artinya telah terjadi hubungan yang linier negatif,

yaitu makin kecil nilai variabel X (independen), maka makin besar

nilai variabel Y (dependen). Atau sebaliknya, makin besar nilai

variabel X (independen), maka makin kecil pula nilai variabel Y

(dependen).

3. Jika, nilai = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel

X (independen) dan variabel Y (dependen).

4. Jika, nilai r = +1 atau r = -1, artinya telah terjadi hubungan linier

sempurna, sedangkan untuk nilai r yang makin mengarah ke angka 0,

maka hubungan makin melemah.

31

 

 

Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:

H0 : Manajemen pengetahuan tidak memiliki pengaruh terhadap

komitmen karyawan.

H1 : Manajemen pengetahuan memiliki pengaruh terhadap komitmen

karyawan.

Tingkat signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 95

persen (α = 0,05). Nilai ini dipilih karena cukup untuk mewakili hubungan

antara dua variabel dan cukup banyak digunakan dalam penelitian tentang

ilmu-ilmu sosial. Hasil nilai r hitung dibandingkan dengan r tabel yang

digunakan dalam memutuskan hipotesis diterima atau ditolak. Kriteria

pengujian hubungan observasi, yaitu tolak H0 jika r hitung > r tabel dan

tolak H1 jika r hitung < r tabel.

32

 

 

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

PT X Tbk adalah penyedia layanan telekomunikasi dan jaringan

terbesar di Indonesia. PT X Tbk menyediakan layanan InfoComm, telepon

tidak bergerak kabel (fixed wireline) dan telepon tidak bergerak nirkabel

(fixed wireless), layanan telepon seluler, data dan internet, serta jaringan dan

interkoneksi, baik secara langsung maupun melalui anak perusahaan.

Untuk menghadapi tantangan dengan semakin meningkatnya

kebutuhan akan mobilitas dan konektivitas tanpa putus, PT X Tbk telah

memperluas portofolio bisnisnya yang mencakup telekomunikasi, informasi,

media, dan edutainment (TIME). Dengan meningkatkan infrastruktur,

memperluas teknologi Next Generation Network dan memobilisasi sinergi di

seluruh jajaran PT X Tbk Group. PT X Tbk dapat mewujudkan dan

memberdayakan pelanggan ritel dan korporasi dengan memberikan kualitas,

kecepatan, kehandalan, dan layanan pelanggan yang lebih baik.

Visi PT X Tbk adalah “To become a leading InfoCom player in the

region”. PT X Tbk berupaya untuk menempatkan diri sebagai perusahaan

InfoCom terkemuka di kawasan Asia Tenggara, Asia, dan akan berlanjut ke

kawasan Asia Pasifik.

Misi PT X Tbk adalah memberikan layanan "One Stop InfoCom

Services with Excellent Quality and Competitive Price and To Be the Role

Model as the Best Managed Indonesian Corporation". PT X Tbk

memberikan jaminan bahwa pelanggan akan mendapatkan layanan terbaik,

berupa kemudahan, produk, dan jaringan berkualitas dengan harga

kompetitif.

PT X Tbk akan mengelola bisnis melalui praktek-praktek terbaik

dengan mengoptimalisasikan sumber daya manusia yang unggul,

penggunaan teknologi yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang

saling menguntungkan dan saling mendukung secara sinergis.

33

 

 

4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

4.2.1. Uji Validitas

Validitas adalah pernyataan sampai sejauh mana data yang

ditampung pada suatu kuesioner dapat mengukur apa yang ingin diukur.

Uji validitas terhadap kuesioner dimaksudkan agar semua pertanyaan atau

pernyataan berkaitan dengan apa yang ingin diukur. Pertanyaan atau

pernyataan dalam kuesioner harus berada dalam topik yang sama (Umar,

2002).

Pada penelitian ini, uji validitas diuji menggunakan teknik Pearson

Product Moment pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05). Responden

yang digunakan sebanyak 30 orang dengan nilai r tabel adalah 0,361. Item

pernyataan yang dinyatakan valid harus lebih dari nilai r tabel. Hasil

pengujian menghasilkan 5 item pernyataan yang tidak valid dari 50

pernyataan yang diujikan. Dengan demikian, pernyataan yang tidak valid

tersebut tidak diikutsertakan ke dalam kuesioner penelitian sehingga item

pernyataan keseluruhan dalam kuesioner berjumlah 45 item pernyataan.

4.2.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh

mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila alat ukur tersebut

digunakan berulang kali. Teknik dalam menguji reliabilitas kuesioner

menggunakan koefisien alpha (α) dari Cronbach (Umar, 2002).

Berdasarkan uji reliabilitas yang telah dilakukan, diperoleh nilai

alpha sebesar 0,916 pada variabel manajemen pengetahuan dan nilai alpha

sebesar 0,931 pada variabel komitmen karyawan untuk 30 orang

responden. Nilai alpha tersebut lebih besar dari 0,600 yang berarti bahwa

pernyataan dalam kuesioner dapat dikatakan reliabel.

4.3. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik

responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang

telah ditabulasikan. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk

mengidentifikasikan karakteristik responden yang berpengaruh terhadap

variabel pada penelitian, yaitu manajemen pengetahuan dan komitmen

 

 

karyaw

dikelom

status p

4.3.1. K

pria

kelam

antar

kita b

mem

pria

juml

mana

terha

kelam

perus

dan k

berda

Gam

wan. Karyaw

mpokkan be

pernikahan, t

Karakteristik

Karyawa

sebesar 52

min wanita

ra pria dan

bahwa PT X

mpekerjakan

dan wanita

ah mayorita

ajemen pen

adap perusa

min pria m

sahaan dala

komitmenny

asarkan jeni

mbar 5. Kara

wan yang

erdasarkan b

tingkat pend

k Jenis Kela

an PT X Tbk

% atau 36

sebesar 48 %

wanita yang

X Tbk tidak m

karyawan. P

a juga tidak

as memiliki

ngetahuan d

ahaan. Oleh

aupun wani

am kemampu

ya terhadap p

s kelamin da

akteristik Ka

48%

J

menjadi

beberapa ka

didikan, usia,

amin

k didominas

6 orang. Kar

% atau 33 o

g tidak sign

membeda-be

Perbedaan j

k menggam

i kemampua

dan mempun

h karena itu

ita memiliki

uannya men

perusahaan.

apat dilihat p

aryawan PT

Jenis Kel

responden

arakteristik,

, dan masa k

si oleh karya

ryawan PT

orang. Perbed

nifikan mem

edakan gend

umlah karya

mbarkan bah

an lebih bai

nyai komitm

u, baik kar

i kedudukan

nerapkan ma

Karakteristi

pada Gamba

X Tbk Berda

52%

lamin

pada pene

yaitu jenis

kerja.

awan berjen

X Tbk yan

daan jumlah

mberi gambar

der dalam me

awan antara

hwa karyaw

ik dalam m

men yang

ryawan yan

n yang sam

anajemen pe

ik karyawan

ar 5.

asarkan Jen

34

elitian ini

s kelamin,

nis kelamin

ng berjenis

h karyawan

ran kepada

erekrut dan

a karyawan

an dengan

menerapkan

lebih baik

ng berjenis

ma di mata

engetahuan

n PT X Tbk

is Kelamin

Pria

Wanita

 

 

4.3.2. K

% at

sebes

meni

karya

mere

mere

meng

mana

tetap

perus

terha

Tbk

perus

doron

ekon

perni

Gam

Karakteristik

Mayorita

tau 68 orang

sar 1 % atau

ikah yang

awan pria y

eka memilik

eka untuk b

gerahkan s

ajemen peng

p bekerja pad

sahaan terc

adap perusah

Tak berb

juga berus

sahaan dan

ngan terseb

nomi keluarg

ikahan dapat

mbar 6. Kara

k Status Per

as karyawan

g, sedangkan

u 1 orang. M

berarti ma

yang menjad

ki tanggung j

bekerja lebih

seluruh bte

getahuan. Se

da perusaha

apai sebaga

haan.

beda dengan

saha untuk

n memiliki

but timbul

ga. Karakte

t dilihat pad

akteristik Ka

9

1%

Sta

rnikahan

PT X Tbk b

n sisa karyaw

Mayoritas ka

ayoritas kar

di tulang pun

jawab terha

h keras, da

enaga dan

ecara tidak la

an, member

ai wujud un

karyawan p

menerapkan

komitmen

karena kei

eristik karyaw

a Gambar 6.

ryawan PT X

99%

%

tus Pern

berstatus sud

wan yang be

aryawan PT

ryawan tela

nggung kelu

dap keluarg

lam hal ini

pikirannya

angsung, par

rikan kontrib

ntuk menun

pria, karyaw

n manajem

n terhadapa

inginan ber

wan PT X T

.

X Tbk Berda

nikahan

dah menikah

rstatus belum

X Tbk berst

ah berkelua

uarga, secara

ganya yang m

i para karya

a untuk m

ra karyawan

busi positif a

njukkan kom

wan wanita p

en pengetah

perusahaa

rkarir dan

Tbk berdasar

asarkan Pern

Meni

Belum

35

sebesar 99

m menikah

tatus sudah

arga. Bagi

a langsung

mendorong

awan akan

menerapkan

n pria ingin

agar tujuan

mitmennya

pada PT X

huan pada

an, namun

membantu

rkan status

nikahan

kah

m Menikah

 

 

4.3.3. K

orang

sebes

karya

keem

orang

berpe

berpe

juml

PT X

pada

deng

pend

Gam

4.3.4. K

PT X

kedu

orang

20 %

Karakteristik

Mayorita

g. Peringkat

sar 32 %

awan yang b

mpat adalah

g dengan

endidikan D

endidikan S2

Tingkat p

ah dominan

X Tbk telah

a perusahaan

gan baik. K

didikan dapat

mbar 7. KaraPend

Karakteristik

Berdasark

X Tbk berus

ua ditempati

g. Posisi ket

% atau 14 ora

3

k Tingkat P

as karyawan

t kedua dite

atau 22 or

berpendidika

karyawan ya

rincian 3

D2, Peringk

2 sebesar 3 %

pendidikan

n berada pad

h memiliki p

n sehingga

Karakteristik

t dilihat pad

akteristik Kdidikan

k Usia

kan pengola

ia lebih dari

oleh karyaw

tiga ditempat

ang. Posisi k

32%

3% 6

Ting

Pendidikan

n berpendidik

empati oleh

rang. Pada

an D3 sebes

ang berpend

orang be

kat terakhir

% atau 2 ora

karyawan P

da tingkat SL

pengetahuan

manajemen

karyawan

a Gambar 7.

Karyawan P

ahan data yan

i 45 tahun s

wan berusia 4

ti oleh karya

keempat dite

36

23%

6%

gkat Pen

kan SLTA

karyawan y

peringkat k

sar 23 % ata

didikan lainn

erpendidikan

ditempati

ang.

PT X Tbk cu

LTA, S1, da

n dan penga

n pengetahu

PT X Tbk

.

PT X Tbk

ng dilakukan

ebesar 39 %

41 – 45 tahun

awan berusia

empati oleh

6%

ndidikan

sebesar 36

yang berpend

ketiga ditem

au 16 orang

nya sebesar

n D1 dan

oleh karya

ukup beraga

an D3. Para

alaman selam

uan dapat

k berdasark

Berdasarka

n, mayoritas

% atau 27 or

n sebesar 35

a 36 – 40 tah

karyawan be

36

% atau 25

didikan S1

mpati oleh

, Peringkat

6 % atau 4

1 orang

awan yang

am dengan

a karyawan

ma bekerja

diterapkan

kan tingkat

an Tingkat

s karyawan

ang. Posisi

5 % atau 24

hun sebesar

erusia 20 –

SLTA

D3

S1

S2

S3

Lainnya

 

 

25 ta

oleh

yang

dari

95 p

karya

perus

dilih

Gam

4.3.5. K

sebes

yang

Perin

dari 2

mem

kelim

5 tah

orang

didom

25 ta

ahun sebesar

karyawan b

g sama sebes

Karyawa

45 tahun, 41

ersen. Oleh

awan PT X

sahaan. Kar

at pada Gam

mbar 8. Kara

Karakteristik

Mayorita

sar 33 % at

g memiliki m

ngkat ketiga

20 % atau 1

miliki masa k

ma dan keena

hun dan 6 –

g.

Berdasark

minasi oleh

ahun, 16 – 2

r 3 % atau

berusia 26 –

sar 1 % atau

an PT X Tbk

1 – 45 tahun

karena itu,

X Tbk mem

rakteristik k

mbar 8.

akteristik Ka

k Masa Ker

as karyawan

tau 23 oran

masa kerja

ditempati o

4 orang. Per

kerja 11 – 1

am ditempat

– 10 tahun d

kan intepret

karyawan ya

0 tahun, dan

39%

2 orang. Po

– 30 tahun d

1 orang.

k didominasi

n, dan 36 – 4

data ini dap

miliki komitm

karyawan PT

ryawan PT X

rja

PT X Tbk m

ng. Peringka

16 – 20 tah

oleh karyawa

ringkat keem

5 tahun sebe

ti oleh karya

dengan jumla

tasi diatas,

ang telah be

n lebih dari 2

3% 1% 1%

20%

35%

Usia

osisi kelima

dan 31 – 35

i oleh karyaw

40 tahun den

pat menjadi s

men yang c

T X Tbk b

X Tbk Berda

memiliki ma

at kedua dite

hun sebesar

an yang mem

mpat ditempa

esar 10 % a

awan yang m

ah yang sam

mayoritas

kerja pada p

25 tahun den

%

a

dan keenam

5 tahun deng

wan yang be

ngan jumlah

sebuah indik

cukup tingg

erdasarkan

asarkan Usia

asa kerja 21

empati oleh

30 % atau

miliki masa

ati oleh kary

atau 7 orang

memiliki mas

ma sebesar 3

karyawan P

perusahaan s

ngan jumlah

20 

26 

31 

36 

41 

> 4

37

m ditempati

gan jumlah

erusia lebih

persentase

kasi bahwa

gi terhadap

usia dapat

a

– 25 tahun

h karyawan

21 orang.

kerja lebih

yawan yang

. Peringkat

sa kerja 1 –

3 % atau 2

PT X Tbk

elama 21 –

persentase

‐ 25 tahun

‐ 30 tahun

‐ 35 tahun

‐ 40 tahun

‐ 45 tahun

5 tahun

 

 

4

83 p

posit

dijad

yang

menu

Gam

4.4. AnalPene

mengen

rataan s

Kuesio

pembel

pengeta

untuk v

jawaban

persen. Oleh

tif antara usi

dikan suatu

g tinggi terh

urut masa ke

mbar 9. Kara

lisis Intepreelitian

Intepretasi

nai variabel

skor dianalis

ner peneliti

lajar, dan m

ahuan, seda

variabel kom

n kuesioner

3

h karena itu

ia dan masa

indikasi bah

hadap peru

erja dapat dil

akteristik Ka

etasi Jawab

hasil jawa

manajemen

sis berdasark

ian terdiri d

modal intele

angkan kom

mitmen kary

karyawan P

33%

20%

u, dapat dik

kerja karyaw

hwa karyawa

sahaan. Kar

lihat pada G

ryawan PT X

ban Kuesion

aban kuesio

pengetahua

kan 45 perny

dari indikato

ektual organ

mitmen organ

yawan. Beri

PT X Tbk.

3% 3%10

Masa Ke

katakan bahw

wan. Intepret

an PT X Tb

rakteristik k

Gambar 9.

X Tbk Berda

ner Karyaw

ner oleh k

an dan komit

yataan dalam

or kondisi p

nisasi untuk

nisasi dan

ikut ini adal

0%

30%

erja

wa ada kor

tasi tersebut

bk memiliki

karyawan P

asarkan Mas

wan Tentang

karyawan P

tmen karyaw

m kuesioner

pengungkit,

k variabel m

komitmen p

lah analisis

1 ‐ 5

6 ‐ 1

11 ‐

16 ‐

21 ‐

> 25

38

relasi yang

t juga dapat

komitmen

PT X Tbk

sa Kerja

g Variabel

PT X Tbk

wan dengan

penelitian.

organisasi

manajemen

profesional

intepretasi

5 tahun

10 tahun

‐ 15 tahun

‐ 20 tahun

‐ 25 tahun

5 tahun

39

 

 

4.4.1 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Kondisi Pengungkit

Kondisi pengungkit merupakan suatu indikator yang menjelaskan

kondisi-kondisi pengungkit atau penunjang bagi terciptanya manajemen

pengetahuan pada perusahaan. Indikator ini terdiri dari rasa saling percaya

dan budaya belajar, keterampilan belajar, informasi sistemik, struktur

organisasi, sistem penghargaan, dan kepemimpinan. Berikut ini adalah

intepretasi jawaban kuesioner karyawan tentang indikator kondisi

pengungkit yang dijelaskan pada Tabel 5.

Tabel 5. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang Indikator Kondisi Pengungkit

No. Pernyataan Rataan Skor

Keterangan Intepretasi Hasil

1. Kuatnya rasa saling pengertian, akrab, dan keterbukaan yang etikal diantara karyawan PT X Tbk.

4,39 Sangat Setuju Sangat Baik

2. Kuatnya semangat berbagi pengetahuan dan semangat belajar berkelanjutan di antara karyawan PT X Tbk.

4,39 Sangat Setuju Sangat Baik

3. Sebagai karyawan PT X Tbk saya memiliki keterampilan memecahkan masalah secara sistematik dan bereksperimen dengan menggunakan pendekatan baru.

4,28 Sangat Setuju Sangat Baik

4. PT X Tbk telah menggunakan teknologi sistem informasi untuk berbagi pengetahuan yang berkualitas, handal, dan akses yang cepat.

4,64 Sangat Setuju Sangat Baik

5. PT X Tbk memiliki struktur organisasi yang mampu mengalirkan informasi secara cepat dan lancar serta sistem koordinasi dan sistem kendali yang efektif.

4,57 Sangat Setuju Sangat Baik

6. PT X Tbk telah menerapkan sistem penghargaan atas prestasi yang adil dan transparan serta dapat memotivasi semangat kerja kelompok.

4,30 Sangat Setuju Sangat Baik

40

 

 

Lanjutan Tabel 5.

No. Pernyataan Rataan Skor

Keterangan Intepretasi Hasil

7. PT X Tbk telah menerapkan sistem pengembangan (diklat) karyawan yang adil dan berkelanjutan.

4,29 Sangat Setuju Sangat Baik

8. Pimpinan mampu memberikan arahan tentang kondisi atau keadaan yang sebaiknya dicapai oleh PT X Tbk.

4,42 Sangat Setuju Sangat Baik

Tabel 5 menjelaskan bahwa karyawan sangat setuju akan kuatnya

rasa saling pengertian, akrab, dan keterbukaan yang etikal diantara

karyawan. Karyawan juga sangat setuju bahwa para karyawan semangat

untuk berbagi pengetahuan dan belajar berkelanjutan. Selanjutnya

karyawan pun sangat setuju bahwa mereka memiliki keterampilan

memecahkan masalah secara sistematik dan bereksperimen dengan

menggunakan pendekatan baru. Dengan demikian, intepretasi karyawan

sangat baik untuk komponen rasa saling percaya, budaya belajar, dan

keterampilan belajar.

Para karyawan sangat setuju bahwa PT X Tbk telah menggunakan

teknologi sistem informasi untuk berbagi pengetahuan yang berkualitas,

handal, dan akses yang cepat. Para karyawan juga sangat setuju bahwa PT

X Tbk memiliki struktur organisasi yang mampu mengalirkan informasi

secara cepat dan lancar serta sistem koordinasi dan sistem kendali yang

efektif. Selanjutnya, para karyawan pun sangat setuju bahwa PT X Tbk

telah menerapkan sistem penghargaan atas prestasi yang adil dan

transparan serta dapat memotivasi semangat kerja kelompok. Selain itu,

para karyawan sangat setuju bahwa PT X Tbk telah menerapkan sistem

pengembangan karyawan yang adil dan berkelanjutan. Dengan demikian,

PT X Tbk telah membuat sistem informasi sistemik, struktur organisasi,

dan sistem penghargaan yang sangat baik serta upaya tersebut

mendapatkan pengakuan dari para karyawan.

41

 

 

Para karyawan sangat setuju bahwa pimpinan mereka mampu

memberikan arahan tentang kondisi atau keadaan yang sebaiknya dicapai

oleh PT X Tbk. Hal ini menunjukkan bahwa komponen kepemimpinan

pada PT X Tbk sangat baik diintepretasikan oleh para karyawan

Berdasarkan Tabel 5 dapat disimpulkan bahwa intepretasi

karyawan tentang indikator kondisi pengungkit secara keseluruhan sudah

sangat baik. Dengan demikian, kondisi pengungkit atau penunjang

terciptanya manajemen pengetahuan telah diterapkan dengan baik oleh

perusahaan melalui kebijakan yang dikeluarkan dan sistem teknologi

informasi yang sangat baik. Disamping itu, para karyawan juga telah

mendukung terciptanya manajemen pengetahuan dengan menciptakan

suasana yang kondusif diantara karyawan dan melaksanakan kebijakan

perusahaan dengan baik. Ditambah dengan kemampuan pimpinan PT X

Tbk yang mampu memberikan arahan kepada para karyawan yang

membuat kondisi pengungkit menjadi semakin baik sehingga manajemen

pengetahuan semakin baik pula untuk diterapkan oleh PT X Tbk.

4.4.2 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Organisasi Pembelajar

Indikator organisasi pembelajar adalah suatu indikator yang

menjelaskan mengenai perubahan perusahaan agar menjadi lebih baik

dalam mengelola pengetahuan, memanfaatkan teknologi, memberdayakan

karyawan, dan memperluas pembelajaran untuk mencapai tujuan

perusahaan. Indikator organisasi pembelajar terdiri dari personal mastery,

berbagi visi, model mental, berpikir sistemik, dan tim pembelajar. Analisis

intepretasi ini didasarkan pada hasil kuesioner yang telah dijawab oleh

para karyawan. Berikut ini adalah intepretasi karyawan tentang organisasi

pembelajar yang dijelaskan pada Tabel 6.

42

 

 

Tabel 6. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang Indikator Organisasi Pembelajar

No. Pernyataan Rataan Skor

Keterangan Intepretasi Hasil

1. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki kesadaran akan hakikat diri sehingga mampu memahami diri sendiri secara mendalam.

4,43 Sangat Setuju Sangat Baik

2. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki tingkat pemahaman yang baik tentang masa depan (visi) organisasi.

4,41 Sangat Setuju Sangat Baik

3 Sebagai karyawan PT X Tbk, saya mampu menyelaraskan antara visi pribadi dengan visi organisasi sehingga saya memiliki keseimbangan antara visi pribadi dengan pemahaman yang mendalam terhadap kondisi organisasi.

4,36 Sangat Setuju Sangat Baik

4. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki keyakinan pada kemampuan saya untuk mewujudkan masa depan PT X Tbk yang lebih baik dan memiliki komitmen untuk menggunakan semua kompetensi yang saya miliki.

4,39 Sangat Setuju Sangat Baik

5.

Para karyawan PT X Tbk memiliki kesamaan atau kesadaran akan pentingnya model mental bersama, sebagai landasan berpikir.

4,32 Sangat Setuju Sangat Baik

6. Para karyawan PT X Tbk kurang memiliki rasa saling terbuka dan tulus dalam bekerjasama dalam organisasi.

2,25 Tidak Setuju Tidak Baik

7. Saya memiliki kebiasaan untuk berpikir secara terbuka dan positif.

4,48 Sangat Setuju Sangat Baik

8. Para karyawan PT X Tbk kurang memiliki kemampuan dan kebiasaan untuk saling pengertian atau kemampuan untuk membangun kesepakatan bersama.

1,87 Tidak Setuju Tidak Baik

43

 

 

Lanjutan Tabel 6.

No. Pernyataan Rataan Skor

Keterangan Intepretasi Hasil

9. Para karyawan PT X Tbk memiliki kemampuan yang tinggi untuk melakukan proses dialog untuk berbagi (nilai, visi, dan pengetahuan) untuk membangun kecerdasan bersama.

4,45 Sangat Setuju Sangat Baik

Total 3,88 Setuju Baik

Tabel 6 menjelaskan kondisi para karyawan yang sangat setuju

bahwa mereka memiliki kesadaran akan hakikat diri, mampu

menyelaraskan visi pribadi dengan visi organisasi, mempunyai

pemahaman yang baik tentang masa depan organisasi, dan memiliki

keyakinan pada kemampuan untuk mewujudkan masa depan organisasi

yang lebih baik serta berkomitmen dalam menggunakan semua

kompetensi yang dimiliki. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan

memiliki persepsi yang sangat baik pada komponen personal mastery dan

berbagi visi. Dengan demikian, para karyawan sanggup memahami akan

kemampuan dan kompetensi yang dimiliki untuk menjalankan setiap

kebijakan perusahaan dan menyelaraskannya dengan kepentingan

pribadinya.

Para karyawan sangat setuju bahwa mereka memiliki kesadaran

akan pentingnya model mental bersama sebagai landasan berpikir, berpikir

secara terbuka dan positif, serta kemampuan untuk berbagi pengetahuan

untuk membangun kecerdasan bersama. Para karyawan tidak setuju

apabila dikatakan kurang memiliki rasa saling terbuka dan tulus dalam

bekerja sama dalam organisasi. Para karyawan pun tidak setuju apabila

dikatakan kurang memiliki kebiasaan untuk saling pengertian dan

kemampuan untuk membangun kesepakatan bersama.

Secara keseluruhan komponen model mental, berpikir sistemik,

dan tim pembelajar telah diintepretasikan dengan baik oleh para karyawan.

Model mental yang dibangun sebagai landasan berpikir, berpikir terbuka

44

 

 

dan positif, serta berbagi pengetahuan antara karyawan merupakan suatu

usaha yang harus dilakukan oleh para karyawan untuk menciptakan

budaya belajar pada diri sendiri dan mengembangkannya menjadi budaya

belajar organisasi. Tentunya budaya belajar ini harus diinternalisasikan

oleh PT X Tbk sehingga menjadi suatu keunggulan dan menjadi daya

saing untuk menghadapi persaingan bisnis.

Akhirnya, dapat ditarik kesimpulan bahwa intepretasi karyawan

tentang indikator organisasi pembelajar secara keseluruhan sudah baik.

Para karyawan telah berusaha untuk menciptakan organisasi pembelajar

dalam perusahaan sehingga manajemen pengetahuan dapat tercipta dengan

cepat dan baik pula.

4.4.3 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Modal Intelektual Organisasi

Indikator modal intelektual organisasi merupakan suatu indikator

yang menjelaskan tentang modal pengetahuan yang dimiliki oleh

organisasi. indikator ini terbagi menjadi dua, yaitu modal intelektual

internal dan eksternal. Intepretasi karyawan tentang indikator modal

intelektual organisasi dijelaskan pada Tabel 7.

Tabel 7. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang Indikator Modal Intelektual Organisasi

No. Pernyataan Rataan Skor

Keterangan Intepretasi Hasil

1. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki perilaku belajar yang tinggi.

4,45 Sangat Setuju Sangat Baik

2. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya kurang memiliki perilaku komunikasi yang efektif.

2,04 Tidak Setuju Tidak Baik

3. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki kebiasaan untuk berbagi ide, pendapat, dan semangat untuk terus belajar.

4,41 Sangat Setuju Sangat Baik

4. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya kurang memiliki perilaku untuk berprestasi dalam menjalankan tugas.

1,67 Sangat Tidak Setuju

Sangat Tidak Baik

45

 

 

Lanjutan Tabel 7.

No. Pernyataan Rataan Skor

Keterangan Intepretasi Hasil

5. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki kemampuan perilaku untuk berinovasi dalam menyelesaikan tugas.

4,41 Sangat Setuju Sangat Baik

6. PT X Tbk telah memiliki kemampuan dan kualitas database pengetahuan untuk memperdalam dan memperkaya pengetahuan perusahaan.

4,38 Sangat Setuju Sangat Baik

7. Produk atau jasa yang dihasilkan oleh PT X Tbk mendapat pengakuan atas kemampuan untuk memenuhi tuntutan kualitas pelayanan prima.

4,43 Sangat Setuju Sangat Baik

8. PT X Tbk telah memiliki kemampuan yang berkualitas untuk menyelesaikan permasalahan kompleks dan tuntutan daya analitis serta konseptual yang cepat untuk segera menyelesaikan setiap permasalahan perusahaan.

4,49 Sangat Setuju Sangat Baik

9. PT X Tbk memiliki kemampuan belajar dari pengalaman, profil pesaing dan pelanggan, serta mampu memahami dan menanggapi keluhan pelanggan.

4,59 Sangat Setuju Sangat Baik

Total 3,87 Setuju Baik

Tabel 7 menjelaskan para karyawan bahwa mereka sangat setuju

memiliki perilaku belajar yang tinggi, memiliki kebiasaan untuk berbagi

ide, pendapat, dan semangat untuk terus belajar, serta memiliki

kemampuan perilaku untuk berinovasi dalam menyelesaikan tugas. Para

karyawan tidak setuju apabila dikatakan kurang memiliki perilaku

komunikasi yang efektif dan sangat tidak setuju apabila dikatakan kurang

memiliki perilaku untuk berprestasi dalam menjalankan tugas. Secara

umum dapat dikatakan bahwa para karyawan memiliki persepsi yang baik

untuk modal intelektual internal yang berasal dari karyawan sendiri.

Dengan begitu, dapat disimpulkan bahwa karyawan telah memiliki modal

intelektual internal yang dapat mendukung terwujudnya manajemen

pengetahuan pada perusahaan.

46

 

 

Para karyawan sangat setuju bahwa perusahaan memiliki

kemampuan dan kualitas database pengetahuan untuk memperdalam dan

memperkaya pengetahuannya, memiliki produk/jasa yang mendapat

pengakuan atas kemampuan untuk memenuhi tuntutan kualitas pelayanan

prima, memiliki kemampuan yang berkualitas untuk menyelesaikan

permasalahan kompleks, dan memiliki kemapuan belajar dari pengalaman,

profil pesaing dan pelanggan, serta mampu memahami dan menanggapi

keluhan pelanggan. Secara umum dapat dikatakan bahwa PT X Tbk

memiliki modal intelektual eksternal yang mampu menjadikan manajemen

pengetahuan semakin berkembang di perusahaan.

Berdasarkan fakta yang telah dijelaskan diatas, komponen modal

intelektual internal dan eksternal telah diintepretasikan dengan baik oleh

para karyawan. Hal ini dapat menjadi suatu indikasi yang baik terhadap

penerapan manajemen pengetahuan pada PT X Tbk.

4.4.4 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Komitmen Organisasi

Indikator komitmen organisasi adalah suatu indikator yang

menggambarkan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan berusaha

untuk mencapai tujuan organisasi dengan kompetensi yang dimiliki.

Indikator komitmen organisasi dibagi menjadi tiga bagian, yaitu komitmen

afektif, berkelanjutan, dan normatif. Intepretasi karyawan tentang

indikator komitmen organisasi dijelaskan pada Tabel 8.

Tabel 8. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang Indikator Komitmen Organisasi

No. Pernyataan Rataan Skor

Keterangan Intepretasi Hasil

1. Saya merasa bangga menjadi karyawan di lingkungan PT X Tbk serta memiliki keterikatan emosional yang kuat dengan PT Telkom Tbk.

4,57 Sangat Setuju Sangat Baik

47

 

 

Lanjutan Tabel 8.

2. Saya akan selalu berusaha keras demi tercapainya visi PT X Tbk dan selalu ingin menjadi bagian dari PT X Tbk.

4,61 Sangat Setuju Sangat Baik

3. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya merasa harus memiliki keterlibatan yang tinggi terhadap perusahaan.

4,49 Sangat Setuju Sangat Baik

4. Saya akan pindah keorganisasi lain yang dapat mendukung karir saya.

1,97 Tidak Setuju Tidak Baik

5. Saya kecewa terhadap minimnya penghasilan yang saya peroleh menjadi karyawan PT X Tbk.

2,03 Tidak Setuju Tidak Baik

6. Tetap bertahan sebagai karyawan PT X Tbk hanya membuang waktu produktif saya.

1,96 Tidak Setuju Tidak Baik

7. Saya memiliki loyalitas dan kesetiaan untuk tetap menjadi karyawan PT X Tbk sampai masa pensiun.

4,41 Sangat Setuju Sangat Baik

8. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya merasa berkewajiban untuk tetap berada dalam perusahaan walaupun perusahaan berada pada masa sulit.

4,29 Sangat Setuju Sangat Baik

9. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya akan bekerja dan berusaha sebaik mungkin dengan mengerahkan seluruh energi dan kemampuan saya bagi tercapainya visi PT X Tbk.

4,52 Sangat Setuju Sangat Baik

10. Sebagai karyawan PT Telkom Tbk, saya akan selalu berkorban demi tercapainya tujuan PT Telkom Tbk sesuai dengan tugas yang telah menjadi tanggung jawab saya.

4,42 Sangat Setuju Sangat Baik

Total 3,73 Setuju Baik

Berdasarkan Tabel 8, para karyawan sangat setuju bahwa mereka

bangga menjadi karyawan perusahaan dan memiliki keterikatan emosional

yang kuat, selalu berusaha keras demi tercapainya visi perusahaan dan

selalu ingin menjadi bagian dari perusahaan, dan merasa harus memiliki

keterlibatan yang tinggi terhadap perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa

sebagian besar karyawan memiliki komitmen afektif yang tinggi terhadap

48

 

 

perusahaan terlihat dari persepsi yang baik oleh para karyawan. Dengan

begitu, hal tersebut dapat menjadi sebuah indikasi bahwa para karyawan

yang akan tetap bergabung dengan organisasi karena keinginannya untuk

menjadi anggota organisasi.

Sebagian besar karyawan tidak setuju jika harus pindah ke

organisasi lain yang mendukung karirnya, tidak kecewa terhadap

minimnya penghasilan yang mereka peroleh, dan tidak membuang waktu

produktif karyawan apabila tetap bertahan sebagai karyawan perusahaan.

Para karyawan memiliki intepretasi yang baik terhadap komitmen

berkelanjutan karena mereka memikirkan kerugian yang akan dihadapinya

jika meninggalkan organisasi. Oleh sebab itu, komitmen berkelanjutan

sebagian besar karyawan sudah baik penerapannya pada perusahaan.

Selanjutnya, para karyawan sangat setuju jika dikatakan mereka

memiliki loyalitas untuk tetap menjadi karyawan hingga pensiun dan

berkewajiban untuk tetap berada dalam perusahaan walaupun perusahaan

dalam keadaaan sulit. Para karyawan juga sangat setuju bahwa mereka

akan bekerja sebaik mungkin dengan mengerahkan seluruh energi dan

kemampuan bagi tercapainya visi perusahaan. Selain itu, para karyawan

sangat setuju pula bahwa mereka akan selalu berkorban demi tercapainya

tujuan perusahaan sesuai dengan tugas yang telah menjadi tanggung

jawabnya. Dengan begitu, dapat dikatakan bahwa persepsi karyawan

terhadap komitmen normatif sudah sangat baik. Hal ini menjadi indikasi

bahwa para karyawan memiliki perasaan tentang kewajiban yang harus

diberikan kepada perusahaan sehingga komitmen normatif dapat

diterapkan dengan baik oleh perusahaan.

Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa intepretasi karyawan

tentang komponen komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif,

komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif sudah baik dan telah

diterapkan dengan baik pada perusahaan. Dengan komitmen organisasi

yang tinggi terhadap perusahaan, para karyawan akan memiliki keterikatan

dan loyalitas yang tinggi pula pada perusahaan.

49

 

 

4.4.5 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Komitmen Profesional

Indikator komitmen profesional merupakan suatu indikator yang

menyatakan loyalitas karyawan kepada profesinya, kemudian

mendedikasikan pekerjaannya kepada perusahaan. Indikator komitmen

profesional juga di bagi menjadi tiga, yaitu komitmen afektif,

berkelanjutan, dan normatif. Intepretasi karyawan mengenai komitmen

profesional dijelaskan pada Tabel 9.

Tabel 9. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang Indikator Komitmen Profesional

No. Pernyataan Rataan Skor

Keterangan Intepretasi Hasil

1. Saya selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas profesionalisme sebagai bagian dari PT X Tbk.

4,51 Sangat Setuju Sangat Baik

2. Saya selalu menjalankan tugas berdasarkan sikap, perilaku, dan orientasi terhadap profesi di PT X Tbk.

4,48 Sangat Setuju Sangat Baik

3. Saya bangga dan memiliki keterikatan akan profesi yang saya jalani di PT X Tbk.

4,51 Sangat Setuju Sangat Baik

4. Bagi saya, profesi karyawan PT X Tbk merupakan profesi yang paling menarik dalam meniti karir pekerjaan.

4,39 Sangat Setuju Sangat Baik

5. Saya tidak merasa rugi apabila suatu saat dimutasi ke bagian lain di lingkungan PT X Tbk karena profesi karyawan PT X Tbk kurang memberikan kesejahteraan yang baik.

2,26 Tidak Setuju Tidak Baik

6. Saya akan pindah dari PT X Tbk ke organisasi lain yang menghargai profesi karyawannya dan memberikan insentif yang besar.

2,12 Tidak Setuju Tidak Baik

7. Saya selalu menyelesaikan tugas hingga tuntas sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh PT X Tbk.

4,48 Sangat Setuju Sangat Baik

50

 

 

Lanjutan Tabel 9.

No. Pernyataan Rataan Skor

Keterangan Intepretasi Hasil

8. Saya tidak berkeberatan bekerja keluar daerah untuk melaksanakan tugas saya sebagai karyawan PT X Tbk.

4,13 Setuju Baik

9. Saya memperlambat penyelesaian tugas di PT X Tbk yang tidak didukung oleh tujuan hidup pribadi.

1,83 Tidak Setuju Tidak Baik

Total 3,63 Setuju Baik

Berdasarkan Tabel 9, sebagian besar karyawan sangat setuju bahwa

mereka selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas profesionalisme

sebagai bagian dari perusahaan, selalu menjalankan tugas berdasarkan

sikap, perilaku, dan orientasi terhadap profesi di perusahaan serta memiliki

keterikatan akan profesi yang dijalani di perusahaan. Intepretasi karyawan

mengenai komponen komitmen afektif secara profesi sudah sangat baik

penerapannya pada perusahaan.

Selanjutnya, para karyawan sangat setuju bahwa profesi karyawan

pada perusahaan merupakan profesi yang paling menarik dalam meniti

karir pekerjaan. Namun, para karyawan tidak setuju apabila dikatakan

bahwa profesi karyawan pada perusahaan kurang memberikan

kesejahteraan yang baik dan akan pindah dari perusahaan ke perusahaan

lain yang menghargai profesi karyawannya yang ditunjang dengan insentif

yang besar. Dari sini kita dapat lihat bahwa para karyawan memiliki

komitmen berkelanjutan yang baik pada perusahaan.

Kemudian para karyawan sangat setuju bahwa mereka selalu

menyelesaikan tugas hingga tuntas sesuai dengan waktu yang ditetapkan

oleh perusahaan. Intepretasi yang tidak jauh berbeda, setuju, dinyatakan

karyawan bahwa mereka tidak berkeberatan bekerja keluar daerah untuk

melaksanakan tugas sebagai karyawan perusahaan. Namun, intepretasi

yang berbeda, tidak setuju, dinyatakan para karyawan bahwa mereka

memperlambat penyelesaian tugas yang tidak didukung oleh tujuan hidup

pribadi. Kita dapat lihat bahwa para karyawan memiliki komitmen

51

 

 

normatif yang baik pada perusahaan. Secara keseluruhan dapat kita

simpulkan bahwa intepretasi karyawan terhadap indikator komitmen

profesional sudah baik diterapkan oleh perusahaan.

4.5 Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Komitmen Karyawan

Berdasarkan analisis deskriptif yang telah dilakukan, diperoleh

karakteristik karyawan yang menampilkan bahwa karyawan pria

mendominasi jumlah karyawan pada PT X Tbk, mayoritas karyawan telah

menikah sebesar 99% atau 68 orang, mayoritas karyawan berpendidikan

SLTA sebesar 36% atau 33 orang, mayoritas karyawan berusia lebih dari 45

tahun sebesar 39 % atau 27 orang, dan mayoritas karyawan memiliki masa

kerja 21 – 25 tahun sebesar 33 % atau 23 orang.

Berdasarkan analisis intepretasi yang telah dilakukan, diperoleh hasil

bahwa intepretasi karyawan sangat baik pada indikator kondisi pengungkit

dan intepretasi yang baik pada indikator organisasi pembelajar, modal

intelektual organisasi, komitmen organisasi, dan komitmen profesional.

Maka, dapat dikatakan bahwa karyawan PT X Tbk telah mengetahui dengan

baik penerapan manajemen pengetahuan dan komitmen karyawan.

Hasil wawancara yang dilakukan dengan beberapa karyawan,

diketahui bahwa penerapan manajemen pengetahuan terjadi dengan cara

sharing karyawan, media intranet, dan pelatihan. Sharing atau lebih dikenal

dengan sarasehan merupakan suatu kegiatan untuk berbagi pengetahuan dan

bersosialisasi diantara perusahaan dengan para karyawan serta antar sesama

karyawan. Kegiatan sharing dilakukan sesuai kebijakan yang diambil tiap

divisi masing-masing. Kegiatan ini diisi dengan briefing oleh pimpinan yang

menyampaikan pencapaian atau target yang akan diraih dalam suatu kurun

waktu. Kegiatan ini juga diisi dengan memonitor kinerja yang telah dicapai

pada briefing sebelumnya. Selain itu, sharing karyawan juga mengevaluasi

kinerja yang disesuaikan dengan target kerja yang ingin dicapai dan

menentukan solusi alternatif yang akan diambil untuk kemajuan perusahaan.

Dengan kegiatan sharing seperti ini, akan tercipta suatu kondisi yang

mendukung dalam lingkungan kerja sehingga para karyawan akan merasa

52

 

 

lebih nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya. Selanjutnya akan tercipta

suatu ikatan kerja yang baik diantara para karyawan. Kondisi tersebut akan

menjadi lebih baik lagi apabila terjalin suatu ikatan kekeluargaan diantara

para karyawan.

PT X Tbk telah memiliki fasilitas dan infrastruktur yang mumpuni

dalam sistem teknologi informasi. Pengelolaannya juga sudah sangat baik

dilakukan oleh perusahaan. Media intranet sebagai salah satu sistem

teknologi informasi pada PT X Tbk, sangat membantu dalam terjadinya

hubungan timbal balik antara perusahaan dan karyawan melalui transfer

pengetahuan, pembagian informasi, komunikasi internal, dan penyampaian

program kerja. Sistem teknologi informasi yang sangat baik ini juga

dirasakan sangat membantu karyawan dalam mengerjakan tugasnya sehari-

hari dan memudahkan karyawan mengetahui informasi internal perusahaan.

Oleh karena itu, diperlukan upaya untuk menjaga agar sistem teknologi

informasi tetap berjalan dengan baik dan mengikuti perkembangan teknologi.

Upaya tersebut antara lain dengan manajemen sistem informasi perusahaan

baik dari infrastruktur, fasilitas, sistem komputerisasi, maupun sumber daya

manusia sebagai pembuat, pengontrol, dan pengguna sistem teknologi

informasi tersebut.

Pelatihan menjadi salah satu bentuk dari manajemen pengetahuan

yang diterapkan oleh PT X Tbk. Pelatihan ini disesuaikan dengan kebutuhan

karyawan di divisi masing-masing. Pelatihan ini meliputi dua kegiatan, yaitu

e-learning dan classical. Kegiatan e-learning adalah pelatihan yang

diselenggarakan oleh perusahaan menggunakan media intranet sehingga

karyawan dapat secara online mengikuti pelatihan tersebut sesuai dengan

kebutuhannya. Kegiatan classical adalah pelatihan yang diselenggarakan

oleh perusahaan seperti seminar atau workshop yang dilakukan untuk

menambah pengetahuan karyawan secara berkesinambungan. Pelatihan yang

telah dilakukan oleh para karyawan juga dievaluasi untuk mengetahui

manfaat dan mengukur keberhasilan dari pelatihan tersebut. Pelatihan kepada

karyawan bertujuan untuk mengembangkan pengetahuan dan menjadikan

karyawan agar senantiasa terus menerus belajar sehingga budaya belajar

53

 

 

terbentuk pada perusahaan. Selain itu, karyawan juga dituntut untuk terus

mengasah keterampilan belajar agar pengetahuannya terus bertambah.

PT X Tbk menerapkan sistem pengembangan karyawan yang

berkelanjutan disesuaikan dengan kebutuhan divisi masing-masing. Sistem

pengembangan yang dimaksud adalah pendidikan dan pelatihan (diklat) yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan melalui seminar dan workshop.

Pendidikan dan pelatihan diberikan dengan tujuan menambah,

mengembangkan, dan memperkaya pengetahuan karyawan. Oleh karena itu,

pendidikan dan pelatihan ini biasanya dimonitor perkembangannya oleh

perusahaan dengan mengevaluasi perkembangan tersebut melalui media

intranet perusahaan.

Sistem pengembangan karyawan selanjutnya adalah pengembangan

karyawan melalui promosi jabatan yang diberikan kepada karyawan.

Promosi jabatan dilakukan berdasarkan penilaian kinerja karyawan. PT X

Tbk telah menggunakan sistem penilaian 360 derajat dalam menilai kinerja

karyawannya. Selanjutnya, promosi jabatan dilakukan berdasarkan penilaian

kompetensi yang dimiliki karyawan. Penilaian kompetensi ini mempunyai

kelebihan karena dilakukan menggunakan media intranet sehingga proses

dan aksesnya lebih cepat. Kelebihan lainnya adalah kerahasiaan data yang

diisi oleh karyawan terjaga.

Sistem penghargaan yang diterapkan oleh PT X Tbk kepada

karyawan adalah dengan memberikan reward berupa sertifikat, uang, wisata,

benchmark, haji, dsb. Reward ini didasarkan pada prestasi yang dicapai oleh

karyawan bersangkutan, baik dalam pekerjaan maupun hubungan antar

karyawan (keagamaan). Sistem penghargaan bertujuan memberikan apresiasi

kepada karyawan yang berprestasi agar semakin termotivasi dalam bekerja

dan membuat karyawan lain ikut termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

Dengan sistem penghargaan yang diterapkan perusahaan, akan berdampak

positif dalam membentuk komitmen karyawan terhadap perusahaan.

Penerapan manajemen pengetahuan yang dilakukan oleh PT X Tbk

seperti yang telah dijelaskan diatas mengindikasikan tingginya komitmen

karyawan terhadap perusahaan. Hal ini terlihat dari hasil jawaban kuesioner

54

 

 

penelitian oleh karyawan dan hasil wawancara yang dilakukan kepada

karyawan bahwa mereka sangat nyaman bekerja di perusahaan dengan segala

fasilitas, media, lingkungan kerja, dan kesejahteraan yang diterima dari

perusahaan. Dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa sistem pengembangan

dan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan membuat komitmen para

karyawan semakin tinggi.

Uji korelasi Pearson Product Moment digunakan untuk menentukan

suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variabel

dengan variabel lain dengan tidak mempersoalkan apakah suatu variabel

tertentu tergantung kepada variabel lain. Berikut ini adalah hasil pengolahan

data uji korelasi Pearson Product Moment yang digunakan untuk mengetahui

ada tidaknya hubungan antara variabel manajemen pengetahuan dengan

komitmen karyawan, dapat dilihat pada Tabel 10.

Tabel 10. Uji Hipotesis Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Komitmen Karyawan

Manajemen Pengetahuan Komitmen KaryawanManajemen Pengetahuan

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)

N

1

69

.827**

.00069

Komitmen KaryawanPearson Correlation

Sig. (2-tailed)N

.827**.000

69

1

69**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

Hasil pengolahan data dengan uji korelasi Pearson Product Moment

memperlihatkan bahwa nilai korelasi antara manajemen pengetahuan dengan

komitmen karyawan adalah sebesar 0,827. Hal ini menunjukkan telah terjadi

hubungan kuat dan positif antara manajemen pengetahuan terhadap

komitmen karyawan. Artinya, semakin besar manajemen pengetahuan yang

ada di perusahaan, maka semakin besar pula komitmen karyawan pada

perusahaan. Tingkat signifikansi koefisien korelasi yang dihasilkan pada

tabel sebesar 0,000. Dengan demikian, output signifikansi kedua variabel

tersebut kurang dari α = 0,05 maka dapat diambil keputusan bahwa H0

ditolak, ini bisa berarti juga bahwa pengaruh manajemen pengetahuan

55

 

 

terhadap komitmen karyawan adalah signifikan pada taraf kepercayaan 95

persen.

Tabel 11 menjelaskan bahwa diperoleh nilai koefisien determinasi

sebesar 0,683. Hal ini berarti sebesar 68,3 % variabel manajemen

pengetahuan dapat menjelaskan variabel komitmen karyawan dan sisanya

sebesar 31,7% dijelaskan oleh faktor-faktor lain. Hasil pengolahan datanya

dapat dilihat pada Tabel 11.

Tabel 11. Uji Koefisien Korelasi Pearson Product Moment

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .827a .683 .679 5.000

a. Predictors: (Constant), Manajemen Pengetahuan

Tabel 12 mengindikasikan bahwa regresi secara statistik sangat

signifikan dengan nilai F sebesar 144,552 dan signifikansi 0,000 yang lebih

kecil dari α = 0,05. Selanjutnya, Tabel 13 memberikan informasi signifikansi

dari variabel manajemen pengetahuan memiliki angka signifikansi 0,000

yang berarti lebih kecil dari α = 0,05. Berdasarkan perhitungan tersebut,

dapat disimpulkan bahwa manajemen pengetahuan memiliki pengaruh

signifikan pada komitmen karyawan pada PT X Tbk. Dengan demikian, uji

hipotesis dalam penelitian ini yang berbunyi H0: manajemen pengetahuan

tidak memiliki pengaruh terhadap komitmen karyawan, ditolak, sedangkan

H1: manajemen pengetahuan memiliki pengaruh terhadap komitmen

karyawan, diterima. Hasil pengolahan datanya dapat dilihat pada Tabel 12

dan Tabel 13.

56

 

 

Tabel 12. Uji Signifikansi dan Linearitas Persamaan Regresi

Model Sum of Squares

Df Mean Square

F Sig.

1 Regressi on Residual Total

3613.692 1674.946 5288.638

1 67 68

3613.692 24.999

144.552 .000a

a. Predictors: (Constant), Manajemen Pengetahuan

Tabel 13. Uji Signifikansi dan Koefisien Korelasi

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error

Beta

1 (Constant) Manajemen Pengetahuan

10.754 .622

5.923 .052

.827

1.816 12.023

.074

.000

a. Dependent Variable: Komitmen Karyawan

4.6 Implikasi Manajerial

Berdasarkan hasil penelitian, manajemen pengetahuan memiliki

hubungan kuat dan positif terhadap komitmen karyawan pada PT X Tbk

yang berarti semakin besar manajemen pengetahuan yang ada di perusahaan,

maka semakin besar pula komitmen karyawan pada perusahaan. Dengan

demikian, diperoleh beberapa implikasi manajerial bagi pihak PT X Tbk

dalam rangka meningkatkan manajemen pengetahuan sehingga dapat

meningkatkan pula komitmen karyawan terhadap perusahaan. Implikasi

manajerial yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:

1. Tahap Perencanaan

PT X Tbk dapat membuat suatu program manajemen pengetahuan

melalui pelatihan kepada karyawan baik secara classical maupun e-

learning atau dapat pula melalui proses learning by doing. Pelatihan dan

proses learning by doing bertujuan untuk menambah dan

mengembangkan pengetahuan karyawan yang pada akhirnya menjadi

pengetahuan perusahaan. Pelatihan dan proses learning by doing didesain

sebaik mungkin sehingga dapat dirasakan dampaknya oleh para

karyawan. Program yang dibuat harus efektif dan efisien dari segi biaya

dan waktu.

57

 

 

2. Tahap Pengorganisasian

PT X Tbk dapat mengorganisasikan program yang telah dibuat melalui

divisi yang terkait, yaitu divisi manajemen pengetahuan yang berada di

kantor pusat. Kemudian program tersebut diimplementasikan kepada

kantor cabang di seluruh wilayah. Program tersebut dibantu media

intranet agar lebih cepat dalam mentrasfer informasi, memonitor kinerja,

dan mengevaluasi program.

3. Tahap Pengaktualisasian

Program yang telah dibuat PT X Tbk dilaksanakan oleh para karyawan

sesuai dengan kebutuhan dan bidang kerja masing-masing. PT X Tbk

dapat mengeluarkan kebijakan agar para karyawan dapat secara proaktif

mengikuti program yang telah dibuat oleh perusahaan.

4. Tahap Pengendalian

Program yang telah dilaksanakan dimonitor dan dievaluasi oleh divisi

manajemen pengetahuan. Program tersebut dapat dimonitor melalui

media intranet perusahaan agar lebih efektif dan efisien. Proses evaluasi

dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan

dari program tersebut. Kemudian perusahaan dapat menentukan alternatif

solusi yang akan dilakukan agar manajemen pengetahuan berjalan di

perusahaan sehingga memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan.

58

 

 

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

a. Berdasarkan analisis intepretasi diketahui bahwa indikator kondisi

pengungkit sangat baik diintepretasikan oleh karyawan PT X Tbk. Indikator-

indikator yang lain seperti organisasi pembelajar, modal intelektual

organisasi, komitmen organisasi, dan komitmen profesional diintepretasikan

dengan baik oleh karyawan PT X Tbk.

b. Berdasarkan analisis uji korelasi Pearson Product Moment menunjukkan

bahwa manajemen pengetahuan memiliki hubungan yang kuat dan positif

terhadap komitmen karyawan. Artinya, semakin besar manajemen

pengetahuan yang ada pada perusahaan, maka semakin besar pula komitmen

karyawan pada perusahaan. Dengan tingkat signifikansi koefisien korelasi

sebesar 0,000 yang lebih kecil dari nilai alpha, maka dapat diambil keputusan

bahwa H0 ditolak, ini juga bisa berarti bahwa pengaruh manajemen

pengetahuan terhadap komitmen karyawan adalah signifikan pada taraf

kepercayaan sebesar 95 persen.

2. Saran

a. Penerapan manajemen pengetahuan pada PT X Tbk perlu ditingkatkan agar

perusahaan mampu menghadapi perubahan di era globalisasi serta

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Manajemen pengetahuan

yang telah dimiliki menjadi salah satu keunggulan dan meningkatkan daya

saing perusahaan. Dengan peningkatan penerapan manajemen pengetahuan

oleh PT X Tbk, diharapkan dapat meningkatkan pula komitmen karyawan

terhadap perusahaan.

b. Aktivitas seperti sharing, pendidikan dan pelatihan, seminar, serta workshop

diduga menjadi suatu kegiatan yang dapat meningkatkan manajemen

pengetahuan sehingga harus terus dilakukan oleh PT X Tbk. Tentu saja

kegiatan tersebut harus memiliki tujuan bagi perkembangan pengetahuan

karyawan yang nantinya akan bermanfaat bagi perkembangan pengetahuan

59

 

 

perusahaan sehingga diperlukan pula evaluasi berkelanjutan terhadap

kegiatan tersebut.

c. Sistem pengembangan dan penghargaan kepada karyawan mengindikasikan

peningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Sistem

pengembangan yang dimaksud adalah pelatihan dan promosi jabatan,

sedangkan sistem penghargaan seperti pemberian sertifikat, uang, wisata,

haji, dsb. Oleh karena itu, sistem pengembangan dan penghargaan harus

dikelola dengan baik agar memberikan manfaat yang besar bagi PT X Tbk.

d. Untuk menunjang penerapan manajemen pengetahuan pada PT X Tbk,

sebaiknya dibuat sebuah perpustakaan bagi karyawan. Perpustakaan tersebut

diisi dengan buku-buku tentang pengetahuan yang menunjang pekerjaan

karyawan pada khususnya dan buku-buku tentang pengetahuan umum para

karyawan pada umumnya. Maksud dari pembuatan perpustakaan ini adalah

untuk memberikan sumber pengetahuan kepada karyawan sekaligus

membudayakan belajar di lingkungan PT X Tbk dengan membaca buku.

60

 

 

DAFTAR PUSTAKA

Andria, V. 2009. Implementasi Manajemen Pengetahuan dan Dampaknya Terhadap Kinerja Organisasi pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Budi, S. 2008. Internal Auditor dan Dilema Etika. Jurnal Akuntansi. http://www.theakuntan.com

Fraopolo, C. 2003. Manajemen Pengetahuan. Editor: Sudarmadji, S.Pd. Prestasi Pustaka. Jakarta.

Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Ivancevich, J. M., Robert K, and Michael T. M. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi Ketujuh. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Penerjemah Vivin Andhika Yuwono. Andi. Yogyakarta.

Mc Shane, and Von Glinov. 2008, Organizational Behavior. Edisi Keempat. McGraw-Hill International. New York.

Munir, N. 2008. Audit Knowledge Management. Penerbit PPM. Jakarta.

Profil PT Telkom. 2010. Profil perusahaan meliputi perkembangan perusahaan serta visi dan misi perusahaan. 01 Juli, 2010. http:// www.telkom.co.id

Robbins, S. P., and Judge T. A. 2008. Perilaku Organisasi. Buku 1, Penerjemah Diana Angelica. Salemba Empat. Jakarta.

Sangkala. 2007. Knowledge Management. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Setiawan, I. A. dan Ghozali I. 2006. Akuntansi Keperilakuan, Konsep, dan Kajian Empiris Perilaku Akuntan. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Tjakraatmadja, J. H. dan Lantu, D. C. 2006. Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar. SBM-ITB. Bandung.

Tobing, P. L. 2007. Knowledge Management, Konsep, Aritektur, dan Implementasi. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.

Tunggal, A. W. 1997. Kamus Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Organisasi. PT Rineka Cipta. Jakarta.

Umar, H. 2002. Metode Riset Bisnis: Panduan Mahasiswa untuk Melaksanakan Riset Dilengkapi Contoh Proposal dan Hasil Riset Bidang Manajemen dan Akuntansi. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

61

 

 

LAMPIRAN

61

 

 

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN

TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA PT X TBK, CABANG BOGOR

Kuesioner ini digunakan sebagai bahan untuk penyusunan skripsi oleh: Nama : Toniman Dwijayanto NRP : H24061365 Departemen : Manajemen Fakultas : Ekonomi dan Manajemen Universitas : Institut Pertanian Bogor Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini secara jujur, benar, dan akurat. Informasi yang diterima dari kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. Terima kasih atas bantuan dan kerja sama Bapak/Ibu. A. Identitas Responden

Petunjuk pengisian: Mohon diberi tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita

Status Perkawinan : a. Menikah b. Belum Menikah

Pendidikan : a. SLTA b. D3 c. S1

d. S2 e. S3 d. lainnya, sebutkan…

Usia : a. 20 – 25 tahun d. 36 – 40 tahun

b. 26 – 30 tahun e. 41 – 45 tahun

c. 31 – 35 tahun f. > 46 tahun

Masa Kerja : a. 1 – 5 tahun d. 16 – 20 tahun

b. 6 – 10 tahun e. 21 – 25 tahun

c. 11 – 15 tahun f. > 25 tahun

B. Kuesioner Penelitian

Petunjuk Pengisian: Pilihlah salah satu jawaban terhadap setiap item pernyataan yang diajukan dengan cara memilih salah satu jawaban yang disediakan untuk setiap item pernyataan dan berilah tanda silang (X) pada setiap jawaban yang dipilih. Keterangan:

Sangat Tidak Setuju (STS)

Tidak Setuju

(TS)

Ragu-ragu

(R)

Setuju

(S)

Sangat Setuju (SS)

62

 

 

Lanjutan Lampiran 1. 1. MANAJEMEN PENGETAHUAN:

Indikator Kondisi Pengungkit No. Pernyataan STS TS R S SS

1. Kuatnya rasa saling pengertian, akrab, dan keterbukaan yang etikal diantara karyawan PT X Tbk.

2. Kuatnya semangat berbagi pengetahuan dan semangat belajar berkelanjutan di antara karyawan PT X Tbk.

3. Sebagai karyawan PT X Tbk saya memiliki keterampilan memecahkan masalah secara sistematik dan bereksperimen dengan menggunakan pendekatan baru.

4. PT X Tbk telah menggunakan teknologi sistem informasi untuk berbagi pengetahuan yang berkualitas, handal, dan akses yang cepat.

5.

PT X Tbk memiliki struktur organisasi yang mampu mengalirkan informasi secara cepat dan lancar serta sistem koordinasi dan sistem kendali yang efektif.

6. PT X Tbk telah menerapkan sistem penghargaan atas prestasi yang adil dan transparan serta dapat memotivasi semangat kerja kelompok.

7. PT X Tbk telah menerapkan sistem pengembangan (diklat) karyawan yang adil dan berkelanjutan.

8. Pimpinan mampu memberikan arahan tentang kondisi atau keadaan yang sebaiknya dicapai oleh PT X Tbk.

Indikator Organisasi Pembelajar No. Pernyataan STS TS R S SS

9. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki kesadaran akan hakikat diri sehingga mampu memahami diri sendiri secara mendalam.

10. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya mampu menyelaraskan antara visi pribadi dengan visi organisasi sehingga saya memiliki keseimbangan antara visi pribadi dengan pemahaman yang mendalam terhadap kondisi organisasi.

11. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki tingkat pemahaman yang baik tentang masa depan (visi) organisasi.

63

 

 

Lanjutan Lampiran 1.

No. Pernyataan STS TS R S SS 12. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki

keyakinan pada kemampuan saya untuk mewujudkan masa depan PT X Tbk yang lebih baik dan memiliki komitmen untuk menggunakan semua kompetensi yang saya miliki.

13.

Para karyawan PT X Tbk memiliki kesamaan atau kesadaran akan pentingnya model mental bersama, sebagai landasan berpikir.

14. Para karyawan PT X Tbk kurang memiliki rasa saling terbuka dan tulus dalam bekerjasama dalam organisasi.

15. Saya memiliki kebiasaan untuk berpikir secara terbuka dan positif.

16. Para karyawan PT X Tbk kurang memiliki kemampuan dan kebiasaan untuk saling pengertian atau kemampuan untuk membangun kesepakatan bersama.

17. Para karyawan PT X Tbk memiliki kemampuan yang tinggi untuk melakukan proses dialog untuk berbagi (nilai, visi, dan pengetahuan) untuk membangun kecerdasan bersama.

Indikator Modal Intelektual Organisasi No. Pernyataan STS TS R S SS 18. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki

perilaku belajar yang tinggi.

19. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya kurang memiliki perilaku komunikasi yang efektif.

20. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki kebiasaan untuk berbagi ide, pendapat, dan semangat untuk terus belajar.

21. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya kurang memiliki perilaku untuk berprestasi dalam menjalankan tugas.

22. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki kemampuan perilaku untuk berinovasi dalam menyelesaikan tugas.

23. PT X Tbk telah memiliki kemampuan dan kualitas database pengetahuan untuk memperdalam dan memperkaya pengetahuan perusahaan.

64

 

 

Lanjutan Lampiran 1. No. Pernyataan STS TS R S SS 24. Produk atau jasa yang dihasilkan oleh PT X Tbk

mendapat pengakuan atas kemampuan untuk memenuhi tuntutan kualitas pelayanan prima.

25. PT X Tbk telah memiliki kemampuan yang berkualitas untuk menyelesaikan permasalahan kompleks dan tuntutan daya analitis serta konseptual yang cepat untuk segera menyelesaikan setiap permasalahan perusahaan.

26. PT X Tbk memiliki kemampuan belajar dari pengalaman, profil pesaing dan pelanggan, serta mampu memahami dan menanggapi keluhan pelanggan.

2. KOMITMEN KARYAWAN

Indikator Komitmen Organisasi

No. Pernyataan STS TS R S SS 27. Saya merasa bangga menjadi karyawan di

lingkungan PT X Tbk serta memiliki keterikatan emosional yang kuat dengan PT X Tbk.

28. Saya akan selalu berusaha keras demi tercapainya visi PT X Tbk dan selalu ingin menjadi bagian dari PT X Tbk.

29. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya merasa harus memiliki keterlibatan yang tinggi terhadap perusahaan.

30. Saya akan pindah keorganisasi lain yang dapat mendukung karir saya.

31. Saya kecewa terhadap minimnya penghasilan yang saya peroleh menjadi karyawan PT X Tbk.

32. Tetap bertahan sebagai karyawan PT X Tbk hanya membuang waktu produktif saya.

33. Saya memiliki loyalitas dan kesetiaan untuk tetap menjadi karyawan PT X Tbk sampai masa pensiun.

34. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya merasa berkewajiban untuk tetap berada dalam perusahaan walaupun perusahaan berada pada masa sulit.

65

 

 

Lanjutan Lampiran 1. No. Pernyataan STS TS R S SS 35. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya akan bekerja

dan berusaha sebaik mungkin dengan mengerahkan seluruh energi dan kemampuan saya bagi tercapainya visi PT X Tbk.

36. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya akan selalu berkorban demi tercapainya tujuan PT X Tbk sesuai dengan tugas yang telah menjadi tanggung jawab saya.

Indikator Komitmen Profesional No. Pernyataan STS TS R S SS 37. Saya selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas

profesionalisme sebagai bagian dari PT X Tbk.

38. Saya selalu menjalankan tugas berdasarkan sikap, perilaku, dan orientasi terhadap profesi di PT X Tbk.

39. Saya bangga dan memiliki keterikatan akan profesi yang saya jalani di PT X Tbk.

40. Bagi saya, profesi karyawan PT X Tbk merupakan profesi yang paling menarik dalam meniti karir pekerjaan.

41. Saya tidak merasa rugi apabila suatu saat dimutasi ke bagian lain di lingkungan PT X Tbk karena profesi karyawan PT X Tbk kurang memberikan kesejahteraan yang baik.

42. Saya akan pindah dari PT X Tbk ke organisasi lain yang menghargai profesi karyawannya dan memberikan insentif yang besar.

43. Saya selalu menyelesaikan tugas hingga tuntas sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh PT X Tbk.

44. Saya tidak berkeberatan bekerja keluar daerah untuk melaksanakan tugas saya sebagai karyawan PT X Tbk.

45. Saya memperlambat penyelesaian tugas di PT X Tbk yang tidak didukung oleh tujuan hidup pribadi.

66

 

 

Lampiran 2. Hasil Uji Validitas Kuesioner

Varibel Manajemen Pengetahuan Pernyataan Nilai Keterangan Pernyataan Nilai Keterangan

1 0,706 Valid 16 0,632 Valid 2 0,822 Valid 17 0,026 Drop 3 0,746 Valid 18 0,504 Valid 4 0,154 Drop 19 0,528 Valid 5 0,600 Valid 20 0,646 Valid 6 0,577 Valid 21 0,556 Valid 7 0,701 Valid 22 0,494 Valid 8 0,620 Valid 23 0,533 Valid 9 0,560 Valid 24 0,415 Valid 10 0,091 Drop 25 0,458 Valid 11 0,556 Valid 26 0,438 Valid 12 0,825 Valid 27 0,599 Valid 13 0,686 Valid 28 0,713 Valid 14 0,635 Valid 29 -0,171 Drop 15 0,749 Valid 30 0,608 Valid

Variabel Komitmen Karyawan Pernyataan Nilai Keterangan Pernyataan Nilai Keterangan

31 0,474 Valid 41 0,796 Valid 32 0,796 Valid 42 0,907 Valid 33 0,635 Valid 43 0,908 Valid 34 0,678 Valid 44 0,704 Valid 35 0,803 Valid 45 0,412 Valid 36 0,796 Valid 46 0,512 Valid 37 0,641 Valid 47 0,663 Valid 38 0,383 Valid 48 0,473 Valid 39 0,741 Valid 49 -0,163 Drop 40 0,792 Valid 50 0,566 Valid

67

 

 

Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner

Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Variabel Manajemen Pengetahuan

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Manajemen Pengetahuan 118.70 197.045 .706 .913

Manajemen Pengetahuan 118.80 189.131 .822 .910

Manajemen Pengetahuan 119.17 184.626 .746 .909

Manajemen Pengetahuan 118.53 204.051 .154 .917

Manajemen Pengetahuan 118.57 192.530 .600 .912

Manajemen Pengetahuan 118.50 198.190 .577 .914

Manajemen Pengetahuan 118.63 188.309 .701 .910

Manajemen Pengetahuan 118.47 191.016 .620 .912

Manajemen Pengetahuan 118.43 193.013 .560 .913

Manajemen Pengetahuan 118.27 204.616 .091 .918

Manajemen Pengetahuan 118.67 198.575 .556 .914

Manajemen Pengetahuan 118.83 188.489 .825 .909

Manajemen Pengetahuan 118.67 198.368 .686 .913

Manajemen Pengetahuan 118.47 190.671 .635 .912

Manajemen Pengetahuan 118.93 188.685 .749 .910

Manajemen Pengetahuan 119.33 183.402 .632 .911

Manajemen Pengetahuan 118.97 204.654 .026 .921

Manajemen Pengetahuan 118.57 194.599 .504 .914

Manajemen Pengetahuan 119.47 181.637 .528 .915

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.916 30

68

 

 

Lanjutan Lampiran 3. Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Manajemen Pengetahuan 118.63 186.930 .646 .911

Manajemen Pengetahuan 118.90 191.266 .556 .913

Manajemen Pengetahuan 119.60 181.559 .494 .917

Manajemen Pengetahuan 118.53 195.292 .533 .913

Manajemen Pengetahuan 119.53 185.982 .415 .918

Manajemen Pengetahuan 118.37 199.551 .458 .915

Manajemen Pengetahuan 118.63 196.309 .438 .914

Manajemen Pengetahuan 118.70 193.390 .599 .912

Manajemen Pengetahuan 118.70 198.631 .713 .913

Manajemen Pengetahuan 118.77 208.806 -.171 .920

Manajemen Pengetahuan 118.80 193.338 .608 .912

Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Karyawan

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Komitmen Karyawan 75.63 168.999 .474 .931

Komitmen Karyawan 75.20 165.683 .796 .924

Komitmen Karyawan 75.17 173.523 .635 .927

Komitmen Karyawan 75.10 167.266 .678 .926

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.931 20

69

 

 

Lanjutan Lampiran 3.

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Komitmen Karyawan 75.50 162.466 .803 .923

Komitmen Karyawan 75.23 167.564 .796 .924

Komitmen Karyawan 75.03 178.378 .641 .929

Komitmen Karyawan 75.97 173.895 .383 .932

Komitmen Karyawan 75.17 171.523 .741 .926

Komitmen Karyawan 75.13 161.292 .792 .923

Komitmen Karyawan 75.30 165.872 .796 .924

Komitmen Karyawan 75.43 160.254 .907 .921

Komitmen Karyawan 75.37 159.413 .908 .921

Komitmen Karyawan 75.30 163.734 .704 .925

Komitmen Karyawan 76.50 170.672 .412 .933

Komitmen Karyawan 75.23 168.944 .512 .930

Komitmen Karyawan 75.23 173.633 .663 .927

Komitmen Karyawan 76.27 165.306 .473 .933

Komitmen Karyawan 74.63 188.447 -.163 .936

Komitmen Karyawan 74.93 173.099 .566 .928

70

 

 

Lampiran 4. Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif

Statistics

Jenis Kelamin

Status

Perkawinan Pendidikan Usia Masa Kerja

N Valid 69 69 69 69 69

Missing 0 0 0 0 0

Mean 1.48 1.01 2.25 5.00 4.49

Median 1.00 1.00 2.00 5.00 5.00

Mode 1 1 1 6 5

Std. Deviation .503 .120 1.299 1.125 1.184

Variance .253 .014 1.688 1.265 1.401

Minimum 1 1 1 1 1

Maximum 2 2 6 6 6

Sum 102 70 155 345 310

Percentiles 25 1.00 1.00 1.00 4.00 4.00

50 1.00 1.00 2.00 5.00 5.00

75 2.00 1.00 3.00 6.00 5.00

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 36 52.2 52.2 52.2

2 33 47.8 47.8 100.0

Total 69 100.0 100.0 Keterangan : 1. Pria 2. Wanita

71

 

 

Lanjutan Lampiran 4.

Status Perkawinan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 68 98.6 98.6 98.6

2 1 1.4 1.4 100.0

Total 69 100.0 100.0 Keterangan : 1. Menikah 2. Belum Menikah

Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 25 36.2 36.2 36.2

2 16 23.2 23.2 59.4

3 22 31.9 31.9 91.3

4 2 2.9 2.9 94.2

6 4 5.8 5.8 100.0

Total 69 100.0 100.0 Keterangan : 1. SMA 4. S2 2. D3 5. S3 3. S1 6. Lainnya, (D1 dan D2)

Usia

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 2 2.9 2.9 2.9

2 1 1.4 1.4 4.3

3 1 1.4 1.4 5.8

4 14 20.3 20.3 26.1

5 24 34.8 34.8 60.9

6 27 39.1 39.1 100.0

Total 69 100.0 100.0

Keterangan : 1. 20 – 25 tahun 4. 36 – 40 tahun 2. 26 – 30 tahun 5. 41 – 45 tahun 3. 31 – 35 tahun 6. > 45 tahun

72

 

 

Lanjutan Lampiran 4.

Masa Kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 2 2.9 2.9 2.9

2 2 2.9 2.9 5.8

3 7 10.1 10.1 15.9

4 21 30.4 30.4 46.4

5 23 33.3 33.3 79.7

6 14 20.3 20.3 100.0

Total 69 100.0 100.0 Keterangan : 1. 1 – 5 tahun 4. 16 – 20 tahun 2. 6 – 10 tahun 5. 21 – 25 tahun 3. 11 – 15 tahun 6. > 25 tahun

73

 

 

Lampiran 5. Hasil Perhitungan Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Komitmen Karyawan

Correlations

Manajemen

Pengetahuan

Komitmen

Karyawan

Manajemen Pengetahuan Pearson Correlation 1 .827**

Sig. (2-tailed) .000

N 69 69

Komitmen Karyawan Pearson Correlation .827** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 69 69

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Manajemen

Pengetahuana . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Komitmen Karyawan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .827a .683 .679 5.000

a. Predictors: (Constant), Manajemen Pengetahuan

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 3613.692 1 3613.692 144.552 .000a

Residual 1674.946 67 24.999

Total 5288.638 68

a. Predictors: (Constant), Manajemen Pengetahuan

b. Dependent Variable: Komitmen Karyawan

74

 

 

Lanjutan Lampiran 5.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 10.754 5.923 1.816 .074

Knowledge Management .622 .052 .827 12.023 .000

a. Dependent Variable: Komitmen Karyawan