ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN
TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN
PADA PT X TBK, CABANG BOGOR
Oleh
TONIMAN DWIJAYANTO
H24061365
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2010
RINGKASAN Toniman Dwijayanto. H24061365. Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT X Tbk, Cabang Bogor. Di Bawah Bimbingan Erlin Trisyulianti.
Perkembangan pesat dunia bisnis saat ini dipengaruhi oleh dua pendorong
utama, yaitu globalisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi. Perusahaan harus bisa beradaptasi dengan cepat dalam menghadapi globalisasi agar tidak kalah bersaing dengan perusahaan lain. Perusahaan akan mengalami kemajuan yang signifikan apabila menerapkan manajemen pengetahuan atau dalam istilah lain knowledge management. Manajemen pengetahuan menjadi suatu proses yang digunakan perusahaan untuk mencari, mengelola, dan menyajikan informasi dengan cara tertentu sehingga para karyawan mampu memanfaatkan dan meningkatkan pengetahuan yang dimiliki sesuai bidangnya. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan karyawan yang berkomitmen terhadap perusahaan itu sendiri dan pekerjaannya. Hal ini tentu saja dimaksudkan agar manajemen pengetahuan dapat diterapkan oleh perusahaan kepada karyawannya sehingga terwujudlah perusahaan yang memiliki keunggulan kompetitif dan berdaya saing tinggi. Hal ini dimaksudkan pula untuk mencegah kerugian dari segi waktu dan biaya. Tujuan penelitian ini adalah (1) mempelajari penerapan manajemen pengetahuan pada PT X Tbk, (2) mempelajari aplikasi komitmen karyawan pada PT X Tbk, dan (3) menganalisis pengaruh manajemen pengetahuan terhadap komitmen karyawan pada PT X Tbk.
Pengambilan sampel dilakukan dengan metode convenience sampling. Uji validitas kuesioner dilakukan dengan teknik Pearson Product Moment dan uji reliabilitas menggunakan teknik Cronbach’s Alpha. Alat analisis yang digunakan adalah Analisis Deskriptif, Analisis Intepretasi, dan Teknik Korelasi Pearson Product Moment. Pengolahan data dibantu dengan Microsoft Excel 2007 dan software SPSS versi 16.0 for Windows. Berdasarkan hasil penelitian, nilai korelasi antara manajemen pengetahuan dengan komitmen karyawan adalah sebesar 0,827. Hal ini menunjukkan telah terjadi hubungan kuat dan positif, berarti semakin besar manajemen pengetahuan yang ada di perusahaan maka semakin besar pula komitmen karyawan pada perusahaan. Dengan demikian, hipotesis H1 yang berbunyi manajemen pengetahuan memiliki pengaruh terhadap komitmen karyawan, diterima.
ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN
TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN
PADA PT X TBK, CABANG BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
TONIMAN DWIJAYANTO
H24061365
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2010
Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap
Komitmen Karyawan Pada PT X Tbk, Cabang Bogor
Nama : Toniman Dwijayanto
NIM : H24061365
Menyetujui, Agustus 2010
Dosen Pembimbing
Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si
NIP : 19730712 199702 2 001
Mengetahui,
Ketua Departemen
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc
NIP : 19610123 198601 1 002
Tanggal Lulus:
v
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 12 Desember 1987, putra
pertama dari dua bersaudara, pasangan Bapak Taryo dan Ibu Tarmini. Pendidikan
formal yang dilalui penulis adalah SD Negeri Pejaten Timur 01 Pagi Jakarta,
kemudian dilanjutkan ke SLTP Negeri 41 Jakarta, dan SMA Negeri 28 Jakarta.
Pada tahun 2006, penulis lulus dari SMA Negeri 28 Jakarta kemudian diterima di
Institut Pertanian Bogor melalui jalur SPMB (Seleksi Penerimaan Mahasiswa
Baru). Selanjutnya penulis melalui masa TPB (Tingkat Persiapan Bersama)
sebelum diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Penulis mengikuti program Mayor Manajemen dan Minor Agronomi dan
Hortikultura.
Selama masa perkuliahan, penulis aktif dalam organisasi Karemata FEM
IPB (Keluarga Ekonomi dan Manajemen Pecinta Alam), menjalani berbagai
program kerja yang menyangkut kepecintaalaman. Pada tahun pertama di
kepengurusan, penulis menjabat sebagai Kepala Bidang Pelatihan dan
Pengembangan. Kemudian menjabat sebagai Kepala Divisi Climbing di tahun
kedua.
Prestasi yang diraih selama menjadi mahasiswa diantaranya mengantarkan
Kontingen Manajemen 43 menjadi juara II Futsal dan juara II Bulu Tangkis pada
Sportakuler 2007, menjadi Juara III Futsal dan Juara I Volley Putra pada
Sportakuler 2008, Juara III Futsal dan Juara I Volley Putra pada Sportakuler 2009.
Penulis juga ikut berkontribusi untuk FEM dalam Olimpiade Mahasiswa IPB
dalam cabang atletik dan Futsal. Pada tahun 2009, mengantarkan Tim Estafet
Putra FEM Juara I di kejuaraan atletik tingkat IPB dan Juara III di Olimpiade
Mahasiswa IPB. Mengantarkan Tim Futsal FEM Juara I di Olimpiade Mahasiswa
IPB pada tahun 2008 dan 2010. Selain itu, penulis juga berkontribusi untuk FEM
di kejuaraan Futsal FE UI Cup sebagai pemain pada tahun 2008 dan 2009.
Selama menjadi mahasiswa, penulis juga aktif mengikuti berbagai seminar
yang diadakan di dalam kampus. Penulis pernah mendapatkan Beasiswa Bantuan
Belajar Mahasiswa (BBM) pada periode tahun 2009.
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT penulis panjatkan karena berkat rahmat,
karunia, hidayah, dan inayah-Nya skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh
Manajemen Pengetahuan Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT X Tbk, Cabang
Bogor” dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Skripsi ini diajukan untuk
melengkapi syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Skripsi ini membahas penerapan manajemen pengetahuan dan aplikasi
komitmen karyawan pada PT X Tbk. Kemudian, menganalisis pengaruh
manajemen pengetahuan terhadap komitmen karyawan pada PT X Tbk.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada skripsi ini. Oleh
karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun penulis harapkan dari
berbagai pihak agar menjadi suatu pembelajaran bersama di kedepannya. Penulis
juga memohon maaf atas kekurangan yang terdapat pada skripsi ini. Semoga
skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Bogor, Juli 2010
Penulis
vii
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji Syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya
yang selalu tercurah, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta
salam tak lupa penulis panjatkan kepada junjungan kita, Nabi Muhammad SAW.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat selesai karena bantuan, motivasi, doa,
dan kerjasama dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan
terima kasih kepada :
1. Kedua orang tua, Bapak Taryo dan Ibu Tarmini, yang selalu memberikan
dukungan dan doa sehingga penulis dapat menyelesaikan program Sarjana
ini. Adik penulis, Dewi Okta Viani, yang selalu memberikan semangat dan
mengingatkan penulis untuk segera wisuda.
2. Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan waktunya untuk bimbingan, memberikan saran, motivasi, dan
pengarahan kepada penulis.
3. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Wita Juwita Ermawati, S.TP, MM selaku
dosen penguji yang telah memberikan waktunya untuk menguji penulis.
4. Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc selaku Ketua Departemen Manajemen, FEM
IPB.
5. Seluruh staf pengajar dan karyawan Departemen Manajemen, FEM IPB.
6. Ibu Bulan yang telah mengizinkan penulis melaksanakan penelitian di PT X
Tbk dan bimbingannya dalam pembuatan skripsi ini. Ibu Hartini yang telah
membantu menyebarkan kuesioner uji coba kepada karyawan. Para karyawan
PT X Tbk yang telah bersedia menjadi responden pada penelitian ini.
7. Keluarga Besar Karemata FEM IPB yang telah memberikan pelajaran tentang
kehidupan, pengalaman yang tak pernah terlupakan, dan kebersamaan selama
hayat masih di kandung badan.
8. Devi Cinta Resmi yang selalu menemani dalam suka maupun duka serta
memberikan semangat, dukungan, dan doa kepada penulis dalam penyusunan
skripsi ini hingga selesai.
viii
9. Kelompok belajar “Kosan Bu Darjo” (Galih, Rofiq, Rauf, Teguh, Tisond, dan
Ojan) yang telah banyak membantu dan memberikan dukungan selama
kuliah.
10. Teman-teman satu bimbingan (Teguh, Mo, Ofi, Ege, dan Andi) yang telah
memberikan dukungan, semangat, dan doanya.
11. Teman-teman Manajemen 43 yang telah memberikan banyak pelajaran dan
kebersamaan selama kuliah.
12. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah diberikan
kepada penulis hingga penyusunan skripsi ini dapat selesai pada waktunya.
Bogor, Juli 2010
Penulis
ix
DAFTAR ISI
Halaman
RINGKASAN RIWAYAT HIDUP ......................................................................... v KATA PENGANTAR ..................................................................... vi UCAPAN TERIMA KASIH .......................................................... vii DAFTAR ISI ................................................................................... ix DAFTAR TABEL ........................................................................... xi DAFTAR GAMBAR ....................................................................... xii DAFTAR LAMPIRAN ................................................................... xiii BAB I. PENDAHULUAN .............................................................. 1
1.1. Latar Belakang Masalah .............................................. 1 1.2. Perumusan Masalah ..................................................... 3 1.3. Tujuan Penelitian ......................................................... 4 1.4. Manfaat Penelitian ....................................................... 4 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ........................................... 5 BAB II. TINJAUAN PUSTAKA .................................................... 6
2.1. Manajemen Pengetahuan ............................................ 6 2.1.1. Kondisi Pengungkit ............................................ 8 2.1.2. Organisasi Pembelajar ....................................... 12 2.1.3. Modal Intelektual Organisasi ............................. 15 2.2. Komitmen Karyawan ................................................... 17 2.2.1. Komitmen Organisasi ........................................ 18 2.2.2. Komitmen Profesional ....................................... 19 2.3. Penelitian Terdahulu .................................................... 20 BAB III. METODOLOGI PENELITIAN .................................... 21
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ................................ 21 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ............................... 23 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................... 25 3.4. Jenis dan Sumber Data ................................................ 25 3.5. Metode Pengambilan Sampel ...................................... 25 3.6. Metode Pengumpulan Data ......................................... 26 3.7. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian .................................... 27 3.8. Pengolahan dan Analisis Data ..................................... 28 3.8.1. Uji Validitas ....................................................... 28 3.8.2. Uji Reliabilitas ................................................... 29 3.8.3. Analisis Data ...................................................... 30
x
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................... 32
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ..................................... 32 4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ............................. 33 4.2.1. Uji Validitas ....................................................... 33 4.2.2. Uji Reliabilitas ................................................... 33 4.3. Analisis Deskriptif ....................................................... 33 4.3.1. Karakteristik Jenis Kelamin ............................... 34 4.3.2. Karakteristik Status Pernikahan ......................... 35 4.3.3. Karakteristik Tingkat Pendidikan ...................... 36 4.3.4. Karakteristik Usia .............................................. 36 4.3.5. Karakteristik Masa Kerja ................................... 37 4.4. Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Variabel Penelitian ......................................... 38 4.4.1. Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Kondisi Pengungkit .............. 39 4.4.2. Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Organisasi Pembelajar .......... 41 4.4.3. Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Modal Intelektual Organisasi 44 4.4.4. Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Komitmen Organisasi ........... 46 4.4.5. Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Komitmen Profesional .......... 49 4.5. Analisis Pengaruh Manajemen pengetahuan Terhadap Komitmen Karyawan ................................................... 51 4.6. Implikasi Manajerial .................................................... 56 KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................... 58
1. Kesimpulan .................................................................... 58 2. Saran ............................................................................ 58
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................... 60
LAMPIRAN ..................................................................................... 61
xi
DAFTAR TABEL
No. Halaman 1. Jumlah Anggota Populasi Penelitian pada PT X Tbk, Cabang Bogor 26 2. Rentang Skala Intepretasi Hasil Jawaban Kuesioner ......................... 27 3. Kisi-Kisi Instrumen Manajemen Pengetahuan .................................. 27 4. Kisi-Kisi Instrumen Komitmen Karyawan ........................................ 28 5. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang
Indikator Kondisi Pengungkit ............................................................ 39 6. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang
Indikator Organisasi Pembelajar ....................................................... 42 7. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang
Indikator Modal Intelektual Organisasi ............................................. 44 8. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang
Indikator Komitmen Organisasi ......................................................... 46 9. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang
Indikator Komitmen Profesional ........................................................ 49 10. Uji Hipotesis Pengaruh Manajemen pengetahuan Terhadap
Komitmen Karyawan ......................................................................... 54 11. Uji Koefisien Korelasi Pearson Product Moment .............................. 55 12. Uji Signifikansi dan Linearitas Persamaan Regresi ........................... 56 13. Uji Signifikansi dan Koefisien Korelasi ............................................ 56
xii
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman 1. Bangunan Organisasi Pembelajar ...................................................... 9 2. Model Sistem Organisasi Pembelajar ................................................ 14 3. Kerangka Pemikiran Konseptual ....................................................... 22 4. Kerangka Pemikiran Operasional ...................................................... 24 5. Karakteristik Karyawan PT X Tbk Berdasarkan Jenis Kelamin ........ 34 6. Karakteristik Karyawan PT X Tbk Berdasarkan Status Pernikahan .. 35 7. Karakteristik Karyawan PT X Tbk Berdasarkan Tingkat Pendidikan 36 8. Karakteristik Karyawan PT X Tbk Berdasarkan Usia ....................... 37 9. Karakteristik Karyawan PT X Tbk Berdasarkan Masa Kerja ............ 38
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman 1. Kuesioner Penelitian .......................................................................... 61 2. Hasil Uji Validitas Kuesioner ............................................................ 66 3. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ........................................................ 67 4. Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif ............................................... 70 5. Hasil Perhitungan Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan
Terhadap Komitmen Karyawan ......................................................... 73
1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Perkembangan pesat dunia bisnis saat ini dipengaruhi oleh dua
pendorong utama, yaitu globalisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.
Perusahaan harus bisa beradaptasi dengan cepat dalam menghadapi
globalisasi agar tidak kalah bersaing dengan perusahaan lain. Perusahaan
juga harus menggunakan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi agar
perusahaan dapat berjalan secara efektif dan efisien. Kemampuan perusahaan
dalam beradaptasi terhadap globalisasi serta penggunaan ilmu pengetahuan
dan teknologi adalah untuk mencapai visi dan misi perusahaan.
Perusahaan akan mengalami kemajuan yang signifikan apabila
menerapkan manajemen pengetahuan atau dalam istilah lain knowledge
management. Menurut Tjakraatmadja dan Lantu (2006) secara umum,
manajemen pengetahuan dapat dijelaskan sebagai langkah-langkah
sistematik untuk mengelola pengetahuan dalam organisasi, menciptakan nilai
dan meningkatkan keunggulan kompetitif. Manajemen pengetahuan menjadi
suatu proses yang digunakan perusahaan untuk mencari, mengelola, dan
menyajikan informasi dengan cara tertentu sehingga para karyawan mampu
memanfaatkan dan meningkatkan pengetahuan yang dimiliki sesuai
bidangnya. Pada akhirnya, para karyawan mampu mentransformasikan
menjadi pengetahuan perusahaan.
Manajemen pengetahuan secara tidak langsung membentuk
lingkungan belajar yang kondusif sehingga para karyawan termotivasi untuk
belajar, memanfaatkan pengetahuan dari perusahaan, mengembangkan
pengetahuannya, dan pada akhirnya dapat berbagi pengetahuan yang dimiliki
menjadi pengetahuan perusahaan. Penerapan manajemen pengetahuan
dimaksudkan agar perusahaan terus-menerus belajar dalam menghadapi
setiap perubahan akibat globalisasi serta perkembangan ilmu pengetahuan
dan teknologi. Dengan demikian, penerapan manajemen pengetahuan akan
membuat perusahaan memiliki keunggulan kompetitif dan daya saing yang
2
tinggi terhadap perubahan perkembangan zaman sehingga mampu bertahan
bahkan memenangkan persaingan bisnis yang semakin ketat.
Pengetahuan yang didapat oleh karyawan baik dari pelatihan yang
diberikan oleh perusahaan, maupun belajar melalui proses learning by doing
akan membuka cakrawala berpikirnya untuk menerima pengetahuan baru.
Akhirnya, pengetahuan dan pengalaman karyawan semakin meningkat.
Apabila pengetahuan dan pengalaman ini tidak ditransformasikan karyawan
menjadi pengetahuan perusahaan, maka yang terjadi adalah perusahaan akan
mengalami kerugian dari segi waktu dan biaya. Kerugian tersebut dapat
terjadi apabila karyawan keluar dari perusahaan dan perusahaan tidak
mendokumentasikan pengetahuannya sehingga blue print pengetahuan
perusahaan tidak dapat dikembangkan. Maka yang terjadi adalah
pengulangan transfer pengetahuan dari perusahaan kepada karyawan dan
upaya yang terus menerus tanpa hasil untuk mendokumentasikan
pengetahuan perusahaan. Jika hal ini terus terjadi, hampir dipastikan bahwa
perusahaan tidak mengalami kemajuan sehingga pada akhirnya perusahaan
akan kalah dalam persaingan bisnis.
Perusahaan membutuhkan karyawan yang berkomitmen terhadap
perusahaan itu sendiri dan pekerjaannya. Hal ini tentu saja dimaksudkan agar
kemajuan perusahaan tidak terhambat dari segi waktu dan biaya. Menurut
Luthans (2006), komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan
loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota
organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan berkelanjutan. Komitmen karyawan
menunjukkan loyalitas dan integritas terhadap perusahaan. Dengan demikian,
karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan mencurahkan semua energi
dan kemampuan untuk menunjukkan loyalitas dalam mencapai visi dan misi
perusahaan.
Adanya kaitan antara manajemen pengetahuan dengan komitmen
karyawan diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Markus, Keil, dan
Cooper (1995) dalam Tjakraatmadja dan Lantu (2006), hasil penelitian
tersebut menunjukkan bahwa kegagalan implementasi aplikasi teknologi
3
baru/teknologi informasi pada sebuah organisasi bukan disebabkan oleh
masalah teknik, namun akibat masalah psikologi dan organisasi, terlalu fokus
pada sisi teknologi, kurang memperhatikan manajemen proses perubahan
serta struktur dan budaya organisasi. Secara umum, penelitian-penelitian
tersebut menunjukkan kesimpulan bahwa keberhasilan suatu perubahan
bukan ditentukan oleh canggihnya metode dan teknik rekayasa, namun lebih
ditentukan oleh adanya komitmen dan kompetensi manusia yang terlibat
dalam kegiatan kerja sehari-hari.
PT X Tbk merupakan sebuah perusahaan penyelenggara bisnis TIME
(Telecommunication, Information, Media, and Edutainment) yang terbesar di
Indonesia. PT X Tbk bertransformasi untuk mencapai tujuannya.
Transformasi yang terbaru disebut New X Indonesia yang bertransformasi
dalam bisnis, infrastruktur, sistem dan model operasi, serta sumber daya
manusia. Visi PT X Tbk adalah menjadi perusahaan InfoComm terkemuka di
regional. Misi PT X Tbk adalah menyediakan layanan InfoComm terpadu
dan lengkap, dengan kualitas terbaik dan harga kompetitif serta menjadi
model pengelolaan korporasi terbaik di Indonesia. Oleh karena itu, untuk
mencapai visi, misi, dan transformasi yang dilakukan, dibutuhkan penerapan
manajemen pengetahuan untuk menunjang itu semua. Selain itu, dibutuhkan
pula komitmen karyawan yang tinggi untuk mewujudkannya. Berdasarkan
uraian yang telah dikemukakan diatas, peneliti tertarik meneliti tentang
pengaruh manajemen pengetahuan terhadap komitmen karyawan pada PT X
Tbk, Cabang Bogor.
1.2. Perumusan Masalah
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi menjadikan
perusahaan harus menerapkan manajemen pengetahuan sebagai proses untuk
mengelola pengetahuan dalam perusahaan. Hal ini dilakukan untuk
meningkatkan daya saing perusahaan di tengah arus globalisasi sehingga
perusahaan lebih adaptif dan mampu bertahan, bahkan lebih maju. Untuk
itulah manajemen pengetahuan diperlukan oleh perusahaan.
4
Penerapan manajemen pengetahuan harus didukung oleh komitmen
karyawan untuk mewujudkan perusahaan yang unggul dan mampu bersaing
dengan perusahaan lain. Apabila karyawan tidak memiliki komitmen yang
baik terhadap perusahaan maka penerapan manajemen pengetahuan tidak
akan menimbulkan kemajuan yang signifikan dari segi pengetahuannya dan
akan berimbas pada pengetahuan organisasi. Dengan tingginya komitmen
yang dimiliki oleh karyawan, maka diharapkan pengetahuan yang diperoleh
dari perusahaan dapat ditransformasikan menjadi pengetahuan perusahaan.
Hal ini tentu saja akan mendukung terciptanya perusahaan yang berdaya
saing tinggi.
Berdasarkan uraian diatas, dapat dirumuskan permasalahan-
permasalahan yang akan diteliti antara lain:
1. Bagaimana penerapan manajemen pengetahuan pada PT X Tbk?
2. Bagaimana aplikasi komitmen karyawan pada PT X Tbk?
3. Bagaimana pengaruh manajemen pengetahuan terhadap komitmen
karyawan pada PT X Tbk?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Mempelajari penerapan manajemen pengetahuan pada PT X Tbk.
2. Mempelajari aplikasi komitmen karyawan pada PT X Tbk.
3. Menganalisis pengaruh manajemen pengetahuan terhadap komitmen
karyawan pada PT X Tbk.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi yang
dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi pihak yang membutuhkannya,
antara lain:
1. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai
bahan pertimbangan untuk mengetahui pengaruh manajemen
pengetahuan terhadap komitmen karyawan pada perusahaan.
5
2. Bagi pembaca, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
masukan dalam penerapan manajemen pengetahuan terhadap komitmen
karyawan. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
bahan rujukan dan pembanding untuk penelitian selanjutnya.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini memfokuskan untuk menganalisis pengaruh manajemen
pengetahuan terhadap komitmen karyawan pada PT X Tbk, Cabang Bogor.
Variabel-variabel pada penelitian ini adalah manajemen pengetahuan dan
komitmen karyawan. Indikator penelitian untuk variabel manajemen
pengetahuan adalah kondisi pengungkit, organisasi pembelajar, dan modal
intelektual organisasi. Sedangkan indikator penelitian untuk komitmen
karyawan adalah komitmen organisasi dan komitmen profesional. Penelitian
dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT X Tbk pada
divisi Service Support, Direct Channel, Finance, Modern Channel, Customer
Care, dan Customer Care Commerce (Cibinong) sehingga jumlah
keseluruhan karyawan yang diteliti berjumlah 69 orang. Penelitian ini
didukung dengan wawancara kepada karyawan PT X Tbk dan studi literatur
lainnya yang relevan.
6
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Pengetahuan
Menurut Tjakraatmadja dan Lantu (2006), manajemen pengetahuan
didefinisikan sebagai langkah-langkah sistematik untuk mengelola
pengetahuan dalam organisasi, menciptakan nilai, dan meningkatkan
keunggulan kompetitif. Selanjutnya Tjakraatmadja dan Lantu menjelaskan
bahwa manajemen pengetahuan merupakan proses sistematik untuk
menemukan, memilih, mengorganisasikan, menyarikan, dan menyajikan
informasi dengan cara tertentu sehingga para pekerja mampu memanfaatkan
dan meningkatkan penguasaan pengetahuan dalam suatu bidang kajian
spesifik, untuk kemudian menginstitusionalisasikannya menjadi modal
pengetahuan organisasi atau modal intelektual.
Sedangkan menurut Horwitch dan Armacost (2002) dalam Sangkala
(2007), manajemen pengetahuan didefinisikan sebagai pelaksanaan
penciptaan, penangkapan, pentransferan, dan pengaksesan pengetahuan serta
informasi yang tepat ketika dibutuhkan untuk membuat keputusan yang lebih
baik, bertindak dengan tepat, dan memberikan hasil dalam rangka
mendukung strategi bisnis.
Pendapat lain diutarakan oleh Fraopolo (2003), manajemen
pengetahuan adalah pengungkitan (leveraging) kebijakan kolektif untuk
meningkatkan responsifitas dan inovasi. Lebih lanjut Fraopolo menyatakan
bahwa definisi tersebut secara tidak langsung harus memenuhi tiga kriteria
sebelum informasi bisa dianggap sebagai pengetahuan, yaitu pengetahuan
mempunyai hubungan yang merupakan suatu kumpulan (kebijakan kolektif)
dari pengalaman dan perspektif berganda, manajemen pengetahuan
merupakan katalisator yang selalu relevan dengan kondisi lingkungan dan
merangsang tindakan dalam merespon kondisi tersebut, dan pengetahuan
dapat dipakai dalam lingkungan yang tidak bersesuaian. Manajemen
pengetahuan terdiri dari respon-respon inovatif untuk menghadapi peluang
dan tantangan baru.
7
Pandangan Sveiby (1998) dalam Sangkala (2007), manajemen
pengetahuan adalah seni penciptaan nilai dari aset pengetahuan. Selanjutnya
Sveiby dalam Tjakraatmadja dan Lantu (2006) menambahkan bahwa
manajemen pengetahuan mewakili sebuah logika progresif yang maknanya
melebihi dari sekedar manajemen informasi. Artinya, efektifitas manajemen
pengetahuan sebenarnya dipengaruhi oleh kualitas lingkungan kerja yang
kondusif untuk terjadinya proses berbagi pengatahuan dan pemaknaan
sebuah informasi yang dihasilkan oleh manajemen informasi. Sedangkan
teknologi informasi berperan untuk mempermudah proses belajar sehingga
dapat mengakselerasi pertumbuhan pengetahuan organisasi. Pertumbuhan
teknologi informasi akan semakin meningkatkan efektifitas manajemen
pengetahuan pada sebuah organisasi
Pendapat senada dinyatakan oleh Santosus dan Surmacz (2001)
dalam Sangkala (2007) yang tegas membantah dengan mengatakan bahwa
manajemen pengetahuan tidaklah identik dengan penggunaan teknologi
informasi. Memang manajemen pengetahuan sering kali aktivitasnya
difasilitasi oleh teknologi informasi, tetapi teknologi itu sendiri bukanlah
manajemen pengetahuan. Teknologi bukanlah titik awal dari manajemen
pengetahuan. Keputusan melakukan manajemen pengetahuan didasarkan atas
siapa (orang), apa (pengetahuan), dan mengapa (tujuan organisasi).
Sementara itu, bagaimana menyimpannya (teknologi) adalah aktivitas
terakhir.
Memperkuat pendapat Santosus dan Surmacz, Munir (2008)
menyatakan bahwa tanpa teknologi informasi pun manajemen pengetahuan
dapat eksis di berbagai organisasi, dan tidak berarti adanya teknologi
informasi pasti ada pengetahuan. Lebih jauh lagi dinyatakan bahwa isu
utama manajemen pengetahuan adalah perilaku, yaitu membuat anggota
organisasi aktif berbagi pengetahuan dan meningkatkan pengetahuan dirinya
serta unit kerjanya dengan mengombinasikan pengetahuan yang ada dengan
pengetahuan baru. Maka dapat dikatakan bahwa penggunaan teknologi
berbasis komputer hanya salah satu dari aktivitas manajemen pengetahuan
8
dan sistem teknologi informasi yang digunakan oleh perusahaan merupakan
suatu infrastruktur untuk menunjang manajemen pengetahuan.
Tannebaum (1998) dalam Sangkala (2007) memberikan definisi
manajemen pengetahuan yang lebih komprehensif, yaitu (1) manajemen
pengetahuan mencakup pengumpulan, penyimpanan, dan pengaksesan
informasi untuk membangun pengetahuan, (2) manajemen pengetahuan
mencakup berbagi pengetahuan, (3) manajemen pengetahuan terkait dengan
pengetahuan orang, dan (4) manajemen pengetahuan terkait dengan
peningkatan efektivitas organisasi.
Berdasarkan uraian dari definisi-definisi yang telah dikemukakan
diatas, maka manajemen pengetahuan merupakan suatu proses dan seni
dalam mengelola perusahaan dengan melaksanakan penciptaan,
pengumpulan, penyimpanan, dan pentransferan pengetahuan untuk
meningkatkan keunggulan kompetitif sehingga memberikan hasil dalam
mencapai visi dan misi perusahaan. Perusahaan harus menerapkan
manajemen pengetahuan untuk menciptakan keunggulan perusahaan yang
berdaya saing tinggi serta mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi. Hal ini akan membawa perusahaan kepada perusahaan yang
terdepan dalam inovasi dan sumber daya manusia yang berkualitas dalam
pengetahuannya.
Variabel manajemen pengetahuan dibagi menjadi tiga indikator
penelitian, yaitu kondisi pengungkit, organisasi pembelajar, dan modal
intelektual organisasi. Indikator-indikator tersebut digunakan dalam
penelitian karena untuk menerapkan manajemen pengetahuan pada
perusahaan perlu ditunjang oleh indikator tersebut yang lebih lanjut
dijelaskan pada subbab pada tinjauan pustaka manajemen pengetahuan agar
lebih jelas dalam pembahasannya.
2.1.1. Kondisi Pengungkit
Proses transformasi pengetahuan akan berjalan lebih efektif jika
didukung oleh kondisi yang memungkinkan aktivitas manajemen
pengetahuan diterapkan pada perusahaan, yaitu melalui faktor-faktor lain
sebagai pengungkit. Kondisi pengungkit dari manajemen pengetahuan
9
adalah rasa saling percaya dan budaya belajar, keterampilan belajar,
fasilitas belajar, disiplin belajar, dan kualitas kepemimpinan seperti
dijelaskan oleh Tjakraatmadja dan Lantu (2006). Lebih lanjut
Tjakraatmadja dan Lantu menjelaskan bangunan organisasi pembelajar
seperti pada Gambar 1.
Gambar 1. Bangunan Organisasi Pembelajar (Tjakraatmadja dan
Lantu, 2006)
Rasa saling percaya menjadi faktor penentu keberhasilan suatu
perusahaan dalam menghadapi era pengetahuan. Apabila rasa saling
percaya dijadikan sebagai pedoman dalam bekerja, maka akan
memberikan manfaat yang maksimal, terlebih karena adanya teknologi
yang diimplementasikan. Tjakraatmadja dan Lantu (2006) menjelaskan
rasa saling percaya adalah suatu keyakinan yang digambarkan oleh
perilaku dan kemampuan untuk membiarkan pikiran kita terbuka atas
semua fakta, meyakini akan pentingnya komunikasi dan dialog secara
etikal. Jika rasa saling percaya tidak ada diantara karyawan perusahaan,
maka yang akan timbul adalah adanya biaya transaksi yang tidak
menghasilkan nilai tambah dan menjadi sumber konflik sosial.
Hartanto (1998) dalam Tjakraatmadja dan Lantu (2006)
mendefinisikan budaya belajar sebagai nilai-nilai atau kepercayaan yang
akan diyakini atau kebiasaan kerja sehari-hari, yang melandasi perilaku
dan persepsi karyawan dalam proses pertukaran dan atau kombinasi
Disiplin Belajar
Ket
eram
pila
n B
elaj
ar
Fasi
litas
Bel
ajar
Kualitas Kepemimpinan
Rasa Saling Percaya dan Budaya Belajar
10
pengetahuan diantara anggota organisasi atau diantara anggota dengan
mitra kerjanya sehingga organisasi menjadi lebih adaptif dalam
menghadapi perubahan-perubahan lingkungannya. Budaya belajar akan
mempercepat proses berbagi pengetahuan diantara para karyawan dan
menjadi prasyarat terbentuknya organisasi pembelajar.
Keterampilan belajar para karyawan dilatih dan diberikan oleh
perusahaan untuk mendukung tercapainya sasaran perusahaan.
Keterampilan kerja yang diberikan berupa keterampilan operasional,
keterampilan berpikir, dan keterampilan dalam menetapkan keputusan
untuk memecahkan permasalahan, baik dalam kelompok kerja maupun
unit kerja yang lebih luas.
Fasilitas belajar terdiri dari informasi sistemik, struktur organisasi,
dan sistem penghargaan. Informasi sistemik didefinisikan sebagai
ketersediaan struktur dan konfigurasi jaringan informasi di perusahaan
sehingga setiap anggota dapat melakukan hubungan dengan sumber-
sumber informasi/pengetahuan yang paling padat/potensial dengan
fleksibel dan mudah, serta tersedianya sistem untuk memperoleh,
mengakses, dan mendistribusikan informasi/pengetahuan yang penting
bagi perusahaan dengan cepat dan handal serta akurat dan up to date.
Struktur organisasi didefinisikan sebagai perilaku organisasi yang dapat
mempengaruhi kualitas disiplin belajar organisasi dan akan berpengaruh
pada efektivitas hubungan kerja antar karyawan di dalam organisasi
maupun antar karyawan dengan mitra kerjanya. Sistem penghargaan
dimaksudkan sebagai pengakuan formal atas prestasi kerja karyawan
sehingga diharapkan dapat memotivasi untuk memperbaiki iklim kerja
maupun memperbaiki efektifitas hubungan kerja antar karyawan, baik
dengan rekan maupun dengan mitra kerjanya (Tjakraatmadja dan Lantu,
2006).
Disiplin belajar merupakan pelindung dari bangunan organisasi
pembelajar yang berfungsi sebagai pelindung dari pengaruh negatif
lingkungan internal maupun eksternal perusahaan. Disiplin belajar juga
11
menjadi transformator pengetahuan dari proses belajar individual menjadi
human capital hasil proses belajar organisasi.
Kepemimpinan dalam organisasi pembelajar memiliki empat
fungsi utama, yaitu pemberi informasi (sosialisasi), pemberi arah
(visioner), pelatih, dan agen perubahan (Tjakraatmadja dan Lantu, 2006).
Lebih jauh dijelaskan bahwa kepemimpinan menguatkan rasa saling
percaya, menguatkan budaya belajar, dan memperkuat kualitas disiplin
belajar. Kepemimpinan dalam organisasi pembelajar juga harus menjadi
pemimpin transformasional, pemimpin visioner, dan pemimpin sinergistik.
Tobing (2007) berpendapat bahwa perkembangan teknologi
informasi yang sudah merasuk ke semua aspek kegiatan manusia membuat
penggunaan teknologi informasi menjadi salah satu faktor pengungkit dari
manajemen pengetahuan. Lebih lanjut dikatakan bahwa selain sebagai
media utama pendistribusian pengetahuan, penggunaan teknologi
informasi dalam manajemen pengetahuan juga sangat berperan dalam
mengeksekusi berbagai proses manajemen pengetahuan, yaitu (1) akuisisi
pengetahuan, (2) validasi, pemeliharaan, integritas pengetahuan, (3)
pengamanan pengetahuan, dan (4) memonitor pemanfaatan pengetahuan.
Sementara itu, Takeuchi dan Nonaka (2004) dalam Sangkala
(2007) menjelaskan bahwa kondisi pengungkit dimaksudkan dalam
manajemen pengetahuan sebagai suatu ruang yang dapat
menumbuhkembangkan munculnya hubungan antar anggota organisasi.
Lebih lanjut Sangkala menjelaskan bahwa kondisi pengungkit dipicu oleh
tiga faktor utama, yaitu orang (sosial), organisasi, dan teknologi. Ketiga
faktor ini seharusnya dimaknai sebagai satu kesatuan dimana proses
penciptaan pengetahuan merupakan interaksi sosial antara orang-orang
yang ada di dalam organisasi. Teknologi (informasi dan komunikasi)
dalam proses penciptaan pengetahuan berperan sebagai fasilitator.
Faktor utama yang pertama adalah kondisi orang (sosial),
diantaranya perhatian, penilaian, pemberdayaan, kepercayaan, otonomi,
pengungkitan kompetensi, dan pekerja. Davis (1998) dalam Sangkala
(2007) menyatakan bahwa efektivitas manajemen pengetahuan
12
memerlukan sebuah perubahan fundamental di dalam cara organisasi
melakukan kegiatannya. Selanjutnya Sangkala menjelaskan bahwa orang-
orang yang ada dalam organisasi merupakan jantung perubahan yang
paling efektif. Faktor manusia dalam penciptaan pengetahuan berfokus
pada upaya memicu orang untuk melakukan apa yang dapat ia lakukan,
berfokus pada kemungkinan tingkat keterampilan, dan peran karyawan
yang dapat dilakukan dalam organisasi.
Faktor utama yang kedua adalah kondisi organisasi, diantaranya
organisasi pembelajar, tujuan organisasi, struktur organisasi yang organik,
kekenduran, fluktuasi dan kekacauan kreatif, sistem yang terintegrasi ke
dalam proses pekerjaaan, rendudansi, menanamkan visi pengetahuan,
mengelola percakapan, mengglobalkan pengetahuan lokal, ukuran
pengetahuan, pejuang pengetahuan, iklim keterbukaan, keperluan yang
beragam, komunitas, kolaborasi, dan dialog. Kondisi organisasi yang
dimaksud adalah organisasi pembelajar karena akan mampu melahirkan
pengetahuan-pengetahuan baru. Organisasi pembelajar akan memiliki
kemampuan memperbaiki dan meningkatkan adaptabilitas serta
kapasitasnya dalam memenuhi tuntutan lingkungan.
Faktor utama yang ketiga adalah kondisi teknologi, diantaranya
peta rute pengetahuan dan wahana berkolaborasi. Tujuan utama dari
kondisi teknologi dalam memfasilitasi berbagi dan menciptakan
pengetahuan adalah untuk menghubungkan orang dengan orang lain atau
untuk mengeksplisitkan pengetahuan.
Berdasarkan pernyataan-pernyataan yang telah dikemukakan di
atas, dapat disimpulkan bahwa proses transformasi pengetahuan akan lebih
efektif jika didukung oleh kondisi yang memungkinkan aktivitas
manajemen pengetahuan dapat diterapkan pada perusahaan. Kondisi yang
memungkinkan tersebut adalah dengan adanya kondisi pengungkit pada
perusahaan.
2.1.2. Organisasi Pembelajar
Perusahaan yang menerapkan manajemen pengetahuan harus
mampu menjadi organisasi pembelajar. Menurut Senge (1990) dalam
13
Miarso (2005), organisasi perlu menerapkan lima disiplin yang menyatu
dan membentuk organisasi pembelajar. Kelima disiplin tersebut harus
dapat diintegrasikan sehingga dapat membangun suatu organisasi yang
secara terus-menerus belajar untuk mewujudkan setiap individu dan
organisasi dalam meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya. Kelima
disiplin organisasi pembelajar yang dikenal dengan The Fifth Discipline .
The Fifth Discipline terdiri dari berpikir sistemik (system
thinking), keahlian pribadi (personal mastery), model mental (mental
models), berbagi visi (share vision), dan tim pembelajar (learning team).
Berpikir sistemik yaitu organisasi harus mampu melihat pola perubahan
secara keseluruhan dengan cara berpikir bahwa segala usaha manusia
saling berkaitan, saling mempengaruhi, dan membentuk sinergi. Keahlian
pribadi (personal mastery), merupakan suatu disiplin yang antara lain
menunjukkan kemampuan untuk senantiasa mengklarifikasi dan
mendalami visi pribadi, memfokuskan energi, mengembangkan kesabaran,
dan memandang realitas secara objektif. Model mental (mental models),
yaitu setiap orang perlu berpikir secara reflektif dan senantiasa
memperbaiki gambaran internalnya mengenai dunia sekitarnya serta atas
dasar itu bertindak dan mengambil keputusan yang sesuai. Berbagi visi
(share vision) adalah komitmen dan tekad dari semua orang dalam
organisasi atas kesamaan identitas serta perasaan senasib yang perlu
dijabarkan dalam suatu visi yang dimiliki bersama, bukan sekadar
kepatuhan kepada pimpinan. Tim Pembelajar (learning team) diawali
dengan adanya dialog yang memungkinkan tim itu menemukan jati dirinya
sehingga melalui kegiatan ini dapat berlangsung proses belajar untuk
memahami pola interaksi dan peran masing-masing anggota dalam tim.
Lebih lanjut Senge (1994) dalam Tjakraatmadja dan Lantu (2006)
menyatakan bahwa lima disiplin organisasi pembelajar tersebut dapat
berperan sebagai jalan untuk membangun dan memperoleh keterampilan-
keterampilan khusus atau kompetensi modal organisasi.
Organisasi pembelajar secara sistematis didefinisikan oleh
Sangkala (2007) sebagai organisasi yang belajar dengan sekuat tenaga,
14
secara kolektif dan terus-menerus mengubah dirinya agar lebih baik dalam
mengumpulkan, mengelola, dan menggunakan pengetahuan bagi
kesuksesan perusahaan. Lebih lanjut Sangkala menjelaskan bahwa
organisasi pembelajar didefinisikan juga sebagai proses dimana seseorang
memperoleh pengetahuan dan pemahaman baru yang dihasilkan melalui
perubahan dalam perilaku dan tindakan. Definisi lain dari organisasi
pembelajar adalah sebagai perusahaan yang terus menerus mengubah
dirinya agar lebih baik dalam mengelola pengetahuan, memanfaatkan
teknologi, memberdayakan karyawan, dan memperluas pembelajaran agar
lebih baik beradaptasi serta berhasil di dalam lingkungan yang senantiasa
berubah. Oleh karena itu, organisasi pembelajar berarti membangun
kemampuan untuk menciptakan yang sebelumnya tidak pernah diciptakan
yang pada akhirnya kemampuan tersebut diperluas antar individu,
kelompok, dan organisasi. Dengan demikian, komitmen dan kemampuan
seseorang untuk belajar merupakan faktor yang esensial terutama bila
dikaitkan dengan proses penciptaan dan berbagi pengetahuan.
Marquadt (1994) dalam Sangkala (2007) menggambarkan model
sistem organisasi pembelajar secara sistematis berupa gambar irisan
antara: pembelajaran, organisasi, anggota organisasi, pengetahuan, dan
teknologi. Model sistem organisasi pembelajar dari Marquardt dapat
dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Model Sistem Organisasi Pembelajar (Sangkala, 2007)
Sumber Marquadt, Michael J., 1996
Organisasi Orang
Teknologi
Pengetahuan
Pembelajaran
15
Gambar tersebut menjelaskan bahwa proses pembelajaran
merupakan bagian dan harus terjadi baik dalam subsistem manusia,
teknologi, pengetahuan, dan organisasi. Apabila proses pembelajaran
dalam organisasi pembelajar terjadi, maka perubahan persepsi, perilaku,
kepercayaan, mentalitas, strategi, kebijakan, dan prosedur baik yang
berkaitan dengan manusia maupun organisasi akan terjadi.
Berdasarkan pernyataan-pernyataan yang telah dikemukakan
diatas, dapat disimpulkan bahwa perusahaan dapat menjadi organisasi
pembelajar yang berbasiskan pengetahuan jika kelima disiplin tersebut
dapat diterapkan oleh perusahaan. Kelima disiplin tersebut menyatu dan
membentuk organisasi pembelajar serta harus dapat diintegrasikan
sehingga dapat membangun suatu organisasi yang secara terus-menerus
belajar untuk mewujudkan individu dan organisasi yang senantiasa
meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya.
2.1.3. Modal Intelektual Organisasi
Modal intelektual organisasi didefinisikan sebagai kapasitas
disiplin intelektual organisasi sebagai hasil internalisasi, eksternalisasi,
kombinasi, sosialisasi secara sinergistik dari kompetensi intelektual
seluruh karyawan yang memiliki komitmen pada visi bersama dan terjadi
karena adanya media proses transformasi pengetahuan (Tjakraatmadja dan
Lantu, 2006). Lebih jauh dijelaskan bahwa modal intelektual organisasi
akan terbentuk melalui mekanisme integrasi atau kombinasi kompetensi
intelektual yang dimiliki para anggota perusahaan secara sinergistik dan
dimanfaatkan oleh organisasi untuk menjalankan proses operasi
(membangun pengetahuan eksplisit) sehari-hari. Jadi, modal intelektual
organisasi akan terbentuk jika ada proses kontekstualisasi dan proses
berbagi kompetensi intelektual yang efektif diantara para karyawan.
Tjakraatmadja dan Lantu (2006) mengidentifikasikan modal
intelektual organisasi menjadi dua, yaitu modal intelektual internal dan
modal intelektual eksternal. Modal intelektual internal adalah kebiasaan
dan keberanian para karyawan untuk berbagi ide, pendapat, nasihat serta
semangat untuk terus belajar memperdalam dan memperluas pengetahuan
16
atau keahlian baru. Modal intelektual eksternal adalah semangat untuk
meningkatkan modal struktural perusahaan (kemampuan dan kualitas
database pengetahuan), teknologi inti yang strategik (kemampuan dan
kualitas teknologi), dan quick response (kemampuan dan kualitas
kemampuan untuk menyelesaikan permasalahan kompleks).
Pendapat senada dikemukakan oleh Advinsson (1992) dalam
Sangkala (2007) yang menjelaskan bahwa modal intelektual dapat dibagi
menjadi dua elemen, yaitu (1) modal sumber daya manusia, mencakup
semua kapasitas individual, talenta, keterampilan, keinovasian,
pengetahuan dan pengalaman dari pekerja maupun manajer serta
kompetensi, kapabilitas, hubungan dan nilai-nilai dari karyawan, nilai-nilai
organisasi, kultur, dan filosofi, dan (2) modal struktur, meliputi perangkat
keras, perangkat lunak, basis data, basis pengetahuan, struktur organisasi,
kemampuan organisasi yang mendukung produktivitas karyawan, aset
perusahaan, dan hubungan yang telah dikembangkan dengan pelanggan
kunci.
Definisi yang berbeda dikemukakan oleh Stewart (2001) dalam
Tobing (2007), modal intelektual sebagai pengetahuan yang mengubah
input sumber daya menjadi lebih bernilai. Modal intelektual perusahaan
antara lain modal sumber daya manusia, modal struktur, dan modal
pelanggan. Berdasarkan definisi yang diberikan oleh Stewart (2007) dalam
Tobing (2007) yang mengklasifikasikan modal intelektual menjadi tiga
jenis modal, yaitu (1) modal sumber daya manusia menyangkut
kompetensi, keterampilan/keahlian, otak, ekspertis, kreativitas,
kemampuan pemecahan masalah, kepemimpinan, keahlian manajemen dan
kewirausahaan serta tasit yang dimiliki karyawan, (2) modal struktur
merupakan kapabilitas pengetahuan dari perusahaan berupa teknologi,
metodologi, dan proses yang digunakan untuk merespon kebutuhan dan
tantangan pasar, dan (3) modal pelanggan menyangkut relasi, umpan-
balik, input terhadap layanan, sugesti, pengalaman, dan pengetahuan tasit
pelanggan.
17
Berdasarkan pernyataan-pernyataan diatas, modal intelektual
organisasi merupakan hasil transformasi pengetahuan organisasi yang
harus dimiliki setiap perusahaan agar manajemen pengetahuan dapat
diterapkan dengan baik. modal intelektual organisasi juga harus dikelola
dengan baik oleh perusahaan agar menghasilkan output yang optimal.
2.2. Komitmen Karyawan
Menurut Tunggal (1997) komitmen jika ditinjau dari segi manajemen
sumber daya manusia adalah rasa menyatu, terikat, dan loyal yang
diungkapkan pegawai terhadap perusahaan. Masih menurut Tunggal (1997)
komitmen jika ditinjau dari segi perilaku organisasi adalah rasa identifikasi,
keterlibatan, dan loyalitas atau kesetiaan yang dinyatakan oleh seorang
karyawan terhadap perusahaan.
Menurut Mc Shane dan Von Glinov (2008), komitmen adalah
kekuatan yang paling berpengaruh oleh orang-orang yang mengidentifikasi,
memberi pengaruh, dan motivasi yang tinggi untuk melaksanakan komitmen
serta menjadi sumber yang paling penting dalam pemberian motivasi yang
lebih lama. Sedangkan menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson
(2007), komitmen terhadap suatu organisasi melibatkan tiga sikap, yaitu (1)
rasa identifikasi dengan tujuan organisasi, (2) perasaan terlibat dalam tugas-
tugas organisasi, dan (3) perasaan setia terhadap organisasi. Lebih lanjut
dijelaskan bahwa tidak adanya komitmen dapat mengurangi efektivitas
organisasi karena orang yang memiliki komoitmen cenderung tidak berhenti
dan menerima pekerjaan lain. Oleh karena itu, tidak muncul biaya pergantian
karyawan yang tinggi.
Berdasarkan pernyataan-pernyataan diatas dapat ditarik kesimpulan
bahwa komitmen karyawan adalah suatu sikap yang timbul dari dalam diri
karyawan itu sendiri, berupa keterikatan, keterlibatan, kesetiaan, dan
loyalitas yang ditunjukkan kepada perusahaan. Komitmen karyawan sangat
penting dalam penerapan manajemen pengetahuan. Dengan komitmen
karyawan yang tinggi terhadap perusahaan, maka proses transformasi
pengetahuan menjadi lebih mudah dan mendukung terciptanya perusahaan
yang unggul dalam hal inovasi serta kualitas pengetahuan karyawannya.
18
Variabel komitmen karyawan dibagi menjadi dua indikator
penelitian, yaitu komitmen organisasi dan komitmen profesional karena
komitmen karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah komitmen
karyawan terhadap organisasi dan profesinya pada perusahaan. Kedua
indikator tersebut dijelaskan menjadi subbab pada tinjauan pustaka pada
komitmen karyawan agar lebih jelas dalam pembahasan.
2.2.1. Komitmen Organisasi
Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi
tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Sejalan dengan pernyataan diatas,
Luthans (2006) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap
yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan berkelanjutan.
Becker dan Howard (1960) dalam Setiawan dan Ghozali (2006)
mengatakan bahwa konsep komitmen organisasional didasarkan pada
premis bahwa individual membentuk suatu keterikatan terhadap
organisasi. Secara historis, komitmen organisasional merupakan perspektif
yang bersifat keperilakuan dimana komitmen diartikan sebagai perilaku
yang konsisten dengan aktivitas. Sedangkan menurut Mowdaw, Porter,
dan Steers dalam Luthans (2006) mengatakan komitmen organisasi
didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota
organisasi tertentu, (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan
organisasi, dan (3) keyakinan tertentu dalam penerimaan nilai dan tujuan
organisasi.
Pendapat senada diutarakan Meyer dan Allen dalam Luthans
(2006) bahwa komitmen organisasi bersifat multidimensi yang tersusun
atas tiga dimensi, yaitu (1) komitmen afektif adalah keterikatan karyawan,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi, (2) komitmen berkelanjutan
adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan
keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan
19
senioritas atas promosi dan benefit, dan (3) komitmen normatif adalah
perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus
begitu, tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.
Berdasarkan definisi-definisi yang telah dikemukakan diatas, maka
dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keinginan,
keterikatan, dan keterlibatan yang ditunjukkan karyawan terhadap
organisasi. Komitmen organisasi diwujudkan oleh karyawan melalui
kesetiaan dan loyalitasnya kepada perusahaan. Karyawan yang memiliki
komitmen terhadap organisasi akan mengerahkan usaha yang dimiliknya
untuk mewujudkan tujuan organisasi.
2.2.2. Komitmen Profesional
Menurut Aranya et al. (1981) dalam Setiawan dan Ghozali (2006)
komitmen profesional didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari
identifikasi individual dengan keterlibatan dalam suatu profesi dan
termasuk keyakinan serta penerimaan tujuan-tujuan dan nilai-nilai profesi,
kemauan untuk berupaya sekuat tenaga demi organisasi, dan keinginan
menjaga keanggotaan dari suatu profesi.
Sependapat dengan konsep multidimensi komitmen profesional
yang dinyatakan oleh Aranya et al., Hall et al. (2005) dalam Setiawan dan
Ghozali (2006) membagi komitmen profesional ke dalam dimensi-dimensi
komitmen profesional afektif, komitmen profesional berkelanjutan, dan
komitmen profesional normatif. Mengenai definisi per dimensi adalah
sama dengan definisi untuk komitmen organisasional kecuali untuk kata
’organisasional’ yang diganti dengan kata ’profesional’.
Sejalan dengan definisi komitmen profesional yang dikemukakan
oleh Aranya et al. dan Hall et al., menurut Jeffrey dan Weatherholt (1996)
dalam Budi (2008) komitmen profesional didefinisikan sebagai (1) suatu
keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai-nilai di dalam organisasi
profesi, (2) kemauan untuk memainkan peran tertentu atas nama organisasi
profesi, dan (3) gairah untuk mempertahankan keanggotaan pada
organisasi profesi.
20
Pentingnya memahami komitmen profesional diidentifikasikan
oleh Lee et al. (2000) dalam Setiawan dan Ghozali (2006), yaitu (1) karir
seseorang merupakan fokus utama dalam hidup, (2) komitmen profesional
mempengaruhi retensi seseorang dalam organisasi, komitmen ini memiliki
implikasi penting bagi manajemen sumber daya manusia, (3) keahlian
profesional berkembang dari pengalaman kerja, kinerja kerja dapat
memiliki hubungan dengan komitmen profesional, (4) Studi-studi
komitmen profesional memberikan pemahaman mengenai bagaimana
setiap individu mengembangkan dan mengintegrasikan berbagai komitmen
baik di dalam maupun di luar organisasi.
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, maka komitmen
profesional merupakan intensitas identifikasi, keterikatan, keterlibatan
karyawan terhadap profesinya. Seorang karyawan yang professional akan
menjalankan tugasnya berdasarkan sikap, perilaku, dan orientasi terhadap
profesinya tersebut. Dengan demikian, akan muncul loyalitas karyawan
kepada profesinya pada perusahaan.
2.3. Penelitian Terdahulu
Andria (2009) dalam skripsi yang berjudul Implementasi Manajemen
Pengetahuan dan Dampaknya Terhadap Kinerja Organisasi pada PT
Telekomunikasi Indonesia Tbk yang bertujuan untuk menjelaskan model
manajemen pengetahuan dan kinerja organisasi, implikasi manajerial dan
persepsi karyawan mengenai pelaksanaan penerapan manajemen
pengetahuan serta menjelaskan hambatan dalam implementasi manajemen
pengetahuan berikut solusi alternatif yang dapat direkomendasikan penulis.
Pengolahan data menggunakan metode deskriptif dan analisis data dilakukan
dengan analisis Structural Equation Modeling (SEM).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja organisasi dipengaruhi
oleh manajemen pengetahuan secara signifikan nyata dan bersifat positif.
Maksudnya, semakin tinggi tingkat penerapan manajemen pengetahuan,
maka semakin tinggi pula kinerja organisasinya. Implementasi manajemen
pengetahuan PT X Tbk berdampak pada inovasi produk dan kompetensi
karyawan dilakukan dengan mengakses pengetahuan yang dibutuhkan.
21
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Ilmu pengetahuan dan teknologi membawa dampak yang positif bagi
perkembangan dunia bisnis. Perusahaan dituntut untuk mengikuti dan
mengoptimalkan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi agar kinerja
perusahaan semakin meningkat, efektif, dan efisien. Kondisi inilah yang
mengharuskan perusahaan untuk mengembangkan kebijakan yang dapat
mempertahankan dan meningkatkan daya saing perusahaan.
Salah satu kebijakan yang dapat ditempuh perusahaan adalah dengan
menerapkan manajemen pengetahuan sebagai suatu upaya untuk
mempertahankan dan meningkatkan daya saingnya. Dalam penerapannya,
manajemen pengetahuan diterapkan untuk menumbuhkembangkan
pengetahuan organisasi. Penerapannya dimulai dari terbentuknya lingkungan
belajar yang kondusif sehingga para karyawan termotivasi untuk terus
belajar, memanfaatkan pengetahuan yang telah disediakan perusahaan, dan
menumbuhkembangkan pengetahuan individualnya, serta pada akhirnya
karyawan dapat berbagi pengetahuan baru untuk menjadi pengetahuan
organisasi.
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah meningkatkan
produktivitas penemuan pengetahuan dan mempermudah proses pengelolaan
pengetahuan serta mempercepat proses implementasinya di dalam
perusahaan. Tingkat pengetahuan yang dapat diimplementasikan oleh
perusahaan menjadi indikator tingginya daya saing perusahaan. Sumber
pengetahuan dari perusahaan berasal dari karyawan yang merupakan human
capital untuk menciptakan kekayaan perusahaan dan modal perusahaan yang
bersifat unik. Hal ini dikarenakan human capital perusahaan tidak dapat
direplikasi oleh perusahaan lain.
Manajemen pengetahuan yang diterapkan oleh perusahaan untuk
meningkatkan daya saing akan menjadi usaha yang sia-sia apabila para
karyawan tidak memiliki komitmen terhadap organisasi dan profesinya.
Dengan komitmen yang tinggi dari para karyawan, transformasi dari
22
pengetahuan individual karyawan menjadi pengetahuan organisasi menjadi
lebih mudah.
PT X Tbk sebagai salah satu perusahaan InfoComm terkemuka di
Indonesia, menyadari pentingnya penerapan strategi pengelolaan sumber
daya manusia yang mampu menerapkan manajemen pengetahuan sebagai
kebijakan perusahaan. Penerapan manajemen pengetahuan oleh perusahaan
perlu didukung dengan pembentukan organisasi pembelajar dari perusahaan
itu sendiri. Hal ini dimaksudkan agar transformasi pengetahuan individu
menjadi pengetahuan organisasi dapat terjadi sehingga akan tercipta
perusahaan yang berdaya saing tinggi. Dengan terbentuknya perusahaan
yang memiliki daya saing tinggi, dibutuhkan dan perlu dibentuk komitmen
karyawan terhadap perusahaan. Selanjutnya, perusahaan dapat merumuskan
suatu implikasi manajerial agar visi dan misi perusahaan dapat tercapai.
Kerangka pemikiran konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Konseptual
PT X Tbk
Visi dan Misi PT X Tbk
Manajemen Sumber Daya Manusia PT X Tbk
Manajemen pengetahuan
Komitmen Karyawan
Transformasi pengetahuan individu menjadi pengetahuan organisasi
Perusahaan yang berdaya saing
Implikasi manajerial
Organisasi Pembelajar
23
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional
Manajemen pengetahuan menjadi suatu proses yang penting untuk
dilakukan perusahaan karena akan menumbuhkembangkan pengetahuan
karyawan. Pengetahuan yang diberikan kepada karyawan berupa proses
belajar formal seperti pelatihan, maupun proses belajar informal melalui
proses learning by doing. Pengetahuan yang didapat oleh karyawan tentu
saja harus bisa ditransformasikan menjadi pengetahuan perusahaan. Hal ini
dimaksudkan agar usaha yang telah dilakukan perusahaan tidak sia-sia dan
mengurangi risiko kerugian dari segi waktu dan biaya seperti telah dijelaskan
sebelumnya.
Oleh karena itu, agar perusahaan mendapatkan timbal balik dari
karyawan berupa transformasi pengetahuan yang dimilikinya, dibutuhkan
komitmen karyawan yang tinggi terhadap perusahaan. Komitmen karyawan
terhadap perusahaan menunjukkan sikap yang menggambarkan loyalitas dan
kesetiaan karyawan untuk kemajuan perusahaan. Karyawan yang memiliki
komitmen tinggi terhadap perusahaan akan berusaha memberikan usaha yang
optimal. Tentu saja ini akan berdampak positif bagi perusahaan sehingga
visi, misi, dan tujuan perusahaan akan tercapai.
Manajemen pengetahuan dan komitmen karyawan menjadi pokok
bahasan atau variabel dalam penelitian ini. Indikator yang akan dianalisis
dalam manajemen pengetahuan, yaitu kondisi pengungkit, organisasi
pembelajar, dan modal intelektual organisasi. Pada komitmen karyawan,
indikator yang akan dianalisis adalah komitmen organisasi dan komitmen
profesional.
Penelitian diawali dengan mengetahui bagaimana penerapan
manajemen pengetahuan dan aplikasi komitmen karyawan di PT X Tbk
melalui wawancara, observasi, dan dokumen perusahaan. Penelitian
dilanjutkan dengan pengisian kuesioner oleh karyawan untuk mengetahui
intepretasi karyawan terhadap manajemen pengetahuan dan komitmennya
terhadap perusahaan.
Kuesioner penelitian diuji validitas dan reliabilitasnya sebelum
disebar dan diisi oleh karyawan. Kemudian dilanjutkan dengan analisis
24
deskriptif, analisis intepretasi, dan teknik korelasi Pearson Product Moment.
Penelitian ini bertujuan untuk mempelajari penerapan manajemen
pengetahuan yang dilakukan PT X Tbk, mempelajari aplikasi komitmen
karyawan PT X Tbk, dan menganalisis pengaruh manajemen pengetahuan
terhadap komitmen karyawan PT X Tbk. Dengan diterapkannya manajemen
pengetahuan yang dilakukan perusahaan, maka terjadi hubungan timbal balik
antara perusahaan dan karyawan. Hubungan timbal balik tersebut berupa
transformasi pengetahuan, baik dari perusahaan kepada karyawan maupun
sebaliknya. Kerangka pemikiran operasional penelitian ini dapat dilihat pada
Gambar 4.
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Operasional
PT X Tbk
Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Komitmen Karyawan
Analisis Deskriptif, Analisis Intepretasi, dan Teknik Korelasi
Pearson Product Moment
Rekomendasi Perusahaan
Visi dan Misi PT X Tbk
Manajemen Sumber Daya Manusia PT X Tbk
Indikator Komitmen Karyawan: 1. Komitmen Organisasi 2. Komitmen Profesional
Indikator Manajemen pengetahuan: 1. Kondisi Pengungkit 2. Organisasi Pembelajar 3. Modal Intelektual Organisasi
Komitmen Karyawan Manajemen pengetahuan
25
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT X Tbk, Cabang Bogor yang beralamat di
Jalan Padjajaran No. 37 Bogor, Jawa Barat. Pemilihan lokasi penelitian
dilakukan dengan pertimbangan bahwa perusahaan merupakan salah satu
perusahaan terbaik di bidangnya yang telah menerapkan manajemen
pengetahuan dan peneliti ingin mempelajari aplikasi komitmen karyawan
yang bekerja di PT X Tbk. Penelitian dilaksanakan pada rentang waktu
antara bulan Mei - Juni 2010.
3.4. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian berasal dari data primer dan
data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber
pertama, bisa berwujud hasil wawancara, pengisian kuesioner, atau bukti
transaksi (Umar, 2002). Data Sekunder merupakan data primer yang telah
diolah lebih lanjut menjadi bentuk-bentuk seperti tabel, grafik, diagram,
gambar, dan sebagainya sehingga lebih informatif oleh pihak lain (Umar,
2002).
Data primer diperoleh dari kuesioner yang diberikan kepada
karyawan dan wawancara dengan pihak perusahaan yang terkait dalam
penelitian. Data sekunder diperoleh dari dokumen perusahaan yang berkaitan
dengan penelitian, literatur yang sesuai dengan penelitian, dan hasil
penelitian terdahulu.
Pada penelitian ini dibahas dua variabel, yaitu manajemen
pengetahuan sebagai variabel bebas dan komitmen karyawan sebagai
variabel terikat. Indikator penelitian dari manajemen pengetahuan adalah
kondisi pengungkit, organisasi pembelajar, dan modal intelektual organisasi.
Sedangkan indikator penelitian dari komitmen karyawan adalah komitmen
organisasi dan komitmen profesional.
3.5. Metode Pengambilan Sampel
Populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang
diteliti, sedangkan sampel merupakan bagian yang diambil dari populasi
(Istijanto, 2005). Populasi yang menjadi obyek penelitian ini sebanyak 69
26
orang karyawan PT X Tbk, Cabang Bogor. Dengan demikian, semua anggota
populasi menjadi obyek penelitian yang sering juga disebut sensus. Jumlah
anggota populasi penelitian dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Jumlah Anggota Populasi Penelitian pada PT X Tbk, Cabang Bogor
Bagian/Divisi Jumlah Karyawan (orang) Service Support 10 Direct Channel 23 Finance 6 Modern Channel 10 Customer Care Commerce 11 Customer Care 9
Total 69
3.6. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner. Pada
variabel manajemen pengetahuan menggunakan alat ukur yang diadaptasi
dari Tjakraatmadja dan Lantu (2006), yaitu kondisi pengungkit, organisasi
pembelajar, dan modal intelektual organisasi. Sedangkan pada variabel
komitmen karyawan menggunakan alat ukur komitmen organisasi dan
komitmen profesional yang diadaptasi dari berbagai sumber literatur.
Kuesioner penelitian untuk setiap variabel menggunakan Skala Likert
dengan skala lima sebagai acuan, yaitu: 1. Sangat Setuju (SS); 2. Setuju (S);
3. Ragu-ragu (R); 4. Tidak Setuju (TS); 5. Sangat Tidak Setuju (STS). Jika
dijawab 1 = skor 5; 2 = skor 4; 3 = skor 3; 4 = skor 2; 5 = skor 1 untuk butir
yang bersifat positif. Sebaliknya, untuk butir yang bersifat negatif, jika
menjawab 1 = skor 1; 2 = skor 2; 3 = skor 3; 4 = skor 4; 5 = skor 5.
Intepretasi hasil dari setiap item pernyataan yang digunakan dalam
kuesioner ditentukan berdasarkan rentang skala dengan rumus sebagai
berikut:
Rentang Skala = Skor Maksimal – Skor Minimal ...............(1)
Besar Skala
Penelitian ini menggunakan skala Likert dari 1 sampai 5 sehingga
berdasarkan rumus tersebut, nilai skor rata-rata yang diperoleh sebesar 0,8.
27
Dengan demikian, rentang skala yang diperoleh untuk intepretasi hasil
jawaban kuesioner dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Rentang Skala Intepretasi Hasil Jawaban Kuesioner
Rentang Skala Pernyataan Jawaban Intepretasi Hasil 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Baik 1,81 – 2,60 Tidak Setuju Tidak Baik 2,61 – 3,40 Ragu-Ragu Kurang Baik 3,41 – 4,20 Setuju Baik 4,21 – 5,00 Sangat Setuju Sangat Baik
3.7. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian
Berdasarkan penjelasan pada metode pengumpulan data, maka kisi-
kisi instrumen penelitian dibagi menjadi dua, yaitu kisi-kisi instrumen
manajemen pengetahuan dan komitmen karyawan. Kisi-kisi instrumen pada
manajemen pengetahuan terdiri dari tiga indikator, yaitu kondisi pengungkit,
organisasi pembelajar, dan modal intelektual organisasi. Kisi-kisi instrumen
manajemen pengetahuan dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Kisi-Kisi Instrumen Manajemen Pengetahuan
No. Indikator Komponen Item
1. Kondisi Pengungkit 1. Rasa Saling Percaya dan
Budaya Belajar
2. Keterampilan Belajar
3. Informasi Sistemik
4. Struktur Organisasi
5. Sistem Penghargaan
6. Kepemimpinan
1,2
3
4
5
6,7
8
2. Organisasi Pembelajar 1. Personal Mastery
2. Berbagi Visi
3. Model Mental
4. Berpikir Sistemik
5. Tim Pembelajar
9,10
11,12
13,14
15
16,17
3. Modal Intelektual
Organisasi
1. Intelektual Internal
2. Intelektual Eksternal
18,19,20,21,22
23,24,25,26
28
Kisi-kisi instrumen pada komitmen karyawan terdiri dari dua indikator, yaitu
komitmen organisasi dan komitmen profesional. Kisi-kisi instrumen
komitmen karyawan dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Kisi-Kisi Instrumen Komitmen Karyawan
No. Indikator Komponen Item
1. Komitmen Organisasi 1. Komitmen Afektif
2. Komitmen
Berkelanjutan
3. Komitmen Normatif
27,28,29
30,31,32
33,34,35,36
2. Komitmen
Profesional
1. Komitmen Afektif
2. Komitmen
Berkelanjutan
3. Komitmen Normatif
37,38,39
40,41,42
43,44,45
3.8. Pengolahan dan Analisis Data
3.8.1. Uji Validitas
Menurut Umar (2002), validitas adalah pernyataan sampai sejauh
mana data yang ditampung pada suatu kuesioner dapat mengukur apa yang
ingin diukur. Uji validitas terhadap kuesioner dimaksudkan agar semua
pertanyaan atau pernyataan berkaitan dengan apa yang ingin diukur.
Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner harus berada dalam topik
yang sama. Langkah-langkah dalam menguji validitas adalah sebagai
berikut:
a. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur.
Konsep yang diukur hendaknya dijabarkan terlebih dahulu sehingga
operasionalnya dapat dilakukan.
b. Melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden.
Responden diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada.
Disarankan agar jumlah responden untuk uji coba, minimal 30 orang.
Dengan jumlah minimal ini, distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati
kurva nomal.
c. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.
29
d. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pernyataan
dengan skor total, memakai rumus teknik korelasi Product Moment,
yaitu:
( )( )( ) ( )( )( )2222 yynxxn
yxxynrxyΣ−ΣΣ−Σ
ΣΣ−Σ= …………….………….(2)
keterangan:
rxy = angka indeks korelasi Product Moment
N = jumlah subyek penelitian
X = jumlah skor Variabel X
Y = jumlah skor Variabel Y
XY = hasil kali skor X dan Y
X2 = hasil kuadrat skor X
Y2 = hasil kuadrat skor Y
Selanjutnya nilai korelasi r yang diperoleh dibandingkan dengan
nilai pada tabel korelasi nilai r. Apabila nilai r hitung > r tabel, maka
pernyataan tersebut valid dan signifikan.
3.8.2. Uji Reliabilitas
Menurut Umar (2002), reliabilitas adalah istilah yang dipakai
untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten
apabila alat ukur tersebut digunakan berulang kali. Teknik dalam menguji
reliabilitas kuesioner menggunakan koefisien alpha (α) dari Cronbach,
rumusnya sebagai berikut:
r11 = ⎪⎭
⎪⎬⎫
⎪⎩
⎪⎨⎧ ∑−
⎭⎬⎫
⎩⎨⎧
− 2StS2
1 1k
k i …………………………………(3)
Keterangan:
r11 = Reliabilitas instrumen
k = Banyak butir pernyataan (yang valid)
∑S2i = Jumlah varians butir
St2 = Varians total
30
3.8.3. Analisis Data
Penelitian ini merupakan penelitian asosiasi yang menganalisis
pengaruh manajemen pengetahuan terhadap komitmen karyawan. Data
dianalisis dengan metode analisis deskriptif, analisis intepretasi, dan teknik
korelasi Pearson Product Moment. Analisis deskripif digunakan untuk
mendeskripsikan karakteristik responden. Analisis intepretasi digunakan
untuk mengintepretasikan hasil jawaban kuesioner para karyawan.
Menurut Umar (2002) teknik korelasi Pearson Product Moment digunakan
untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat
hubungan suatu variabel dengan variabel lain dengan tidak
mempersoalkan apakah suatu variabel tertentu tergantung kepada variabel
lain. Lebih lanjut Umar menjelaskan, simbol korelasi untuk sampel adalah
r yang disebut koefisien korelasi, sedangkan simbol parameternya adalah
ρ.
Nilai koefisien korelasi r berkisar antara -1 sampai +1, kriteria
pemanfaatannya dijelaskan sebagai berikut:
1. Jika, nilai r > 0, artinya telah terjadi hubungan yang linier positif, yaitu
makin besar nilai variabel X (independen), makin besar pula nilai
variabel Y (dependen). Atau sebaliknya, makin kecil nilai variabel X
(independen), maka makin kecil pula nilai variabel Y (dependen).
2. Jika, nilai r < 0, artinya telah terjadi hubungan yang linier negatif,
yaitu makin kecil nilai variabel X (independen), maka makin besar
nilai variabel Y (dependen). Atau sebaliknya, makin besar nilai
variabel X (independen), maka makin kecil pula nilai variabel Y
(dependen).
3. Jika, nilai = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel
X (independen) dan variabel Y (dependen).
4. Jika, nilai r = +1 atau r = -1, artinya telah terjadi hubungan linier
sempurna, sedangkan untuk nilai r yang makin mengarah ke angka 0,
maka hubungan makin melemah.
31
Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
H0 : Manajemen pengetahuan tidak memiliki pengaruh terhadap
komitmen karyawan.
H1 : Manajemen pengetahuan memiliki pengaruh terhadap komitmen
karyawan.
Tingkat signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 95
persen (α = 0,05). Nilai ini dipilih karena cukup untuk mewakili hubungan
antara dua variabel dan cukup banyak digunakan dalam penelitian tentang
ilmu-ilmu sosial. Hasil nilai r hitung dibandingkan dengan r tabel yang
digunakan dalam memutuskan hipotesis diterima atau ditolak. Kriteria
pengujian hubungan observasi, yaitu tolak H0 jika r hitung > r tabel dan
tolak H1 jika r hitung < r tabel.
32
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
PT X Tbk adalah penyedia layanan telekomunikasi dan jaringan
terbesar di Indonesia. PT X Tbk menyediakan layanan InfoComm, telepon
tidak bergerak kabel (fixed wireline) dan telepon tidak bergerak nirkabel
(fixed wireless), layanan telepon seluler, data dan internet, serta jaringan dan
interkoneksi, baik secara langsung maupun melalui anak perusahaan.
Untuk menghadapi tantangan dengan semakin meningkatnya
kebutuhan akan mobilitas dan konektivitas tanpa putus, PT X Tbk telah
memperluas portofolio bisnisnya yang mencakup telekomunikasi, informasi,
media, dan edutainment (TIME). Dengan meningkatkan infrastruktur,
memperluas teknologi Next Generation Network dan memobilisasi sinergi di
seluruh jajaran PT X Tbk Group. PT X Tbk dapat mewujudkan dan
memberdayakan pelanggan ritel dan korporasi dengan memberikan kualitas,
kecepatan, kehandalan, dan layanan pelanggan yang lebih baik.
Visi PT X Tbk adalah “To become a leading InfoCom player in the
region”. PT X Tbk berupaya untuk menempatkan diri sebagai perusahaan
InfoCom terkemuka di kawasan Asia Tenggara, Asia, dan akan berlanjut ke
kawasan Asia Pasifik.
Misi PT X Tbk adalah memberikan layanan "One Stop InfoCom
Services with Excellent Quality and Competitive Price and To Be the Role
Model as the Best Managed Indonesian Corporation". PT X Tbk
memberikan jaminan bahwa pelanggan akan mendapatkan layanan terbaik,
berupa kemudahan, produk, dan jaringan berkualitas dengan harga
kompetitif.
PT X Tbk akan mengelola bisnis melalui praktek-praktek terbaik
dengan mengoptimalisasikan sumber daya manusia yang unggul,
penggunaan teknologi yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang
saling menguntungkan dan saling mendukung secara sinergis.
33
4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
4.2.1. Uji Validitas
Validitas adalah pernyataan sampai sejauh mana data yang
ditampung pada suatu kuesioner dapat mengukur apa yang ingin diukur.
Uji validitas terhadap kuesioner dimaksudkan agar semua pertanyaan atau
pernyataan berkaitan dengan apa yang ingin diukur. Pertanyaan atau
pernyataan dalam kuesioner harus berada dalam topik yang sama (Umar,
2002).
Pada penelitian ini, uji validitas diuji menggunakan teknik Pearson
Product Moment pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05). Responden
yang digunakan sebanyak 30 orang dengan nilai r tabel adalah 0,361. Item
pernyataan yang dinyatakan valid harus lebih dari nilai r tabel. Hasil
pengujian menghasilkan 5 item pernyataan yang tidak valid dari 50
pernyataan yang diujikan. Dengan demikian, pernyataan yang tidak valid
tersebut tidak diikutsertakan ke dalam kuesioner penelitian sehingga item
pernyataan keseluruhan dalam kuesioner berjumlah 45 item pernyataan.
4.2.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh
mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila alat ukur tersebut
digunakan berulang kali. Teknik dalam menguji reliabilitas kuesioner
menggunakan koefisien alpha (α) dari Cronbach (Umar, 2002).
Berdasarkan uji reliabilitas yang telah dilakukan, diperoleh nilai
alpha sebesar 0,916 pada variabel manajemen pengetahuan dan nilai alpha
sebesar 0,931 pada variabel komitmen karyawan untuk 30 orang
responden. Nilai alpha tersebut lebih besar dari 0,600 yang berarti bahwa
pernyataan dalam kuesioner dapat dikatakan reliabel.
4.3. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik
responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang
telah ditabulasikan. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk
mengidentifikasikan karakteristik responden yang berpengaruh terhadap
variabel pada penelitian, yaitu manajemen pengetahuan dan komitmen
karyaw
dikelom
status p
4.3.1. K
pria
kelam
antar
kita b
mem
pria
juml
mana
terha
kelam
perus
dan k
berda
Gam
wan. Karyaw
mpokkan be
pernikahan, t
Karakteristik
Karyawa
sebesar 52
min wanita
ra pria dan
bahwa PT X
mpekerjakan
dan wanita
ah mayorita
ajemen pen
adap perusa
min pria m
sahaan dala
komitmenny
asarkan jeni
mbar 5. Kara
wan yang
erdasarkan b
tingkat pend
k Jenis Kela
an PT X Tbk
% atau 36
sebesar 48 %
wanita yang
X Tbk tidak m
karyawan. P
a juga tidak
as memiliki
ngetahuan d
ahaan. Oleh
aupun wani
am kemampu
ya terhadap p
s kelamin da
akteristik Ka
48%
J
menjadi
beberapa ka
didikan, usia,
amin
k didominas
6 orang. Kar
% atau 33 o
g tidak sign
membeda-be
Perbedaan j
k menggam
i kemampua
dan mempun
h karena itu
ita memiliki
uannya men
perusahaan.
apat dilihat p
aryawan PT
Jenis Kel
responden
arakteristik,
, dan masa k
si oleh karya
ryawan PT
orang. Perbed
nifikan mem
edakan gend
umlah karya
mbarkan bah
an lebih bai
nyai komitm
u, baik kar
i kedudukan
nerapkan ma
Karakteristi
pada Gamba
X Tbk Berda
52%
lamin
pada pene
yaitu jenis
kerja.
awan berjen
X Tbk yan
daan jumlah
mberi gambar
der dalam me
awan antara
hwa karyaw
ik dalam m
men yang
ryawan yan
n yang sam
anajemen pe
ik karyawan
ar 5.
asarkan Jen
34
elitian ini
s kelamin,
nis kelamin
ng berjenis
h karyawan
ran kepada
erekrut dan
a karyawan
an dengan
menerapkan
lebih baik
ng berjenis
ma di mata
engetahuan
n PT X Tbk
is Kelamin
Pria
Wanita
4.3.2. K
% at
sebes
meni
karya
mere
mere
meng
mana
tetap
perus
terha
Tbk
perus
doron
ekon
perni
Gam
Karakteristik
Mayorita
tau 68 orang
sar 1 % atau
ikah yang
awan pria y
eka memilik
eka untuk b
gerahkan s
ajemen peng
p bekerja pad
sahaan terc
adap perusah
Tak berb
juga berus
sahaan dan
ngan terseb
nomi keluarg
ikahan dapat
mbar 6. Kara
k Status Per
as karyawan
g, sedangkan
u 1 orang. M
berarti ma
yang menjad
ki tanggung j
bekerja lebih
seluruh bte
getahuan. Se
da perusaha
apai sebaga
haan.
beda dengan
saha untuk
n memiliki
but timbul
ga. Karakte
t dilihat pad
akteristik Ka
9
1%
Sta
rnikahan
PT X Tbk b
n sisa karyaw
Mayoritas ka
ayoritas kar
di tulang pun
jawab terha
h keras, da
enaga dan
ecara tidak la
an, member
ai wujud un
karyawan p
menerapkan
komitmen
karena kei
eristik karyaw
a Gambar 6.
ryawan PT X
99%
%
tus Pern
berstatus sud
wan yang be
aryawan PT
ryawan tela
nggung kelu
dap keluarg
lam hal ini
pikirannya
angsung, par
rikan kontrib
ntuk menun
pria, karyaw
n manajem
n terhadapa
inginan ber
wan PT X T
.
X Tbk Berda
nikahan
dah menikah
rstatus belum
X Tbk berst
ah berkelua
uarga, secara
ganya yang m
i para karya
a untuk m
ra karyawan
busi positif a
njukkan kom
wan wanita p
en pengetah
perusahaa
rkarir dan
Tbk berdasar
asarkan Pern
Meni
Belum
35
sebesar 99
m menikah
tatus sudah
arga. Bagi
a langsung
mendorong
awan akan
menerapkan
n pria ingin
agar tujuan
mitmennya
pada PT X
huan pada
an, namun
membantu
rkan status
nikahan
kah
m Menikah
4.3.3. K
orang
sebes
karya
keem
orang
berpe
berpe
juml
PT X
pada
deng
pend
Gam
4.3.4. K
PT X
kedu
orang
20 %
Karakteristik
Mayorita
g. Peringkat
sar 32 %
awan yang b
mpat adalah
g dengan
endidikan D
endidikan S2
Tingkat p
ah dominan
X Tbk telah
a perusahaan
gan baik. K
didikan dapat
mbar 7. KaraPend
Karakteristik
Berdasark
X Tbk berus
ua ditempati
g. Posisi ket
% atau 14 ora
3
k Tingkat P
as karyawan
t kedua dite
atau 22 or
berpendidika
karyawan ya
rincian 3
D2, Peringk
2 sebesar 3 %
pendidikan
n berada pad
h memiliki p
n sehingga
Karakteristik
t dilihat pad
akteristik Kdidikan
k Usia
kan pengola
ia lebih dari
oleh karyaw
tiga ditempat
ang. Posisi k
32%
3% 6
Ting
Pendidikan
n berpendidik
empati oleh
rang. Pada
an D3 sebes
ang berpend
orang be
kat terakhir
% atau 2 ora
karyawan P
da tingkat SL
pengetahuan
manajemen
karyawan
a Gambar 7.
Karyawan P
ahan data yan
i 45 tahun s
wan berusia 4
ti oleh karya
keempat dite
36
23%
6%
gkat Pen
kan SLTA
karyawan y
peringkat k
sar 23 % ata
didikan lainn
erpendidikan
ditempati
ang.
PT X Tbk cu
LTA, S1, da
n dan penga
n pengetahu
PT X Tbk
.
PT X Tbk
ng dilakukan
ebesar 39 %
41 – 45 tahun
awan berusia
empati oleh
6%
ndidikan
sebesar 36
yang berpend
ketiga ditem
au 16 orang
nya sebesar
n D1 dan
oleh karya
ukup beraga
an D3. Para
alaman selam
uan dapat
k berdasark
Berdasarka
n, mayoritas
% atau 27 or
n sebesar 35
a 36 – 40 tah
karyawan be
36
% atau 25
didikan S1
mpati oleh
, Peringkat
6 % atau 4
1 orang
awan yang
am dengan
a karyawan
ma bekerja
diterapkan
kan tingkat
an Tingkat
s karyawan
ang. Posisi
5 % atau 24
hun sebesar
erusia 20 –
SLTA
D3
S1
S2
S3
Lainnya
25 ta
oleh
yang
dari
95 p
karya
perus
dilih
Gam
4.3.5. K
sebes
yang
Perin
dari 2
mem
kelim
5 tah
orang
didom
25 ta
ahun sebesar
karyawan b
g sama sebes
Karyawa
45 tahun, 41
ersen. Oleh
awan PT X
sahaan. Kar
at pada Gam
mbar 8. Kara
Karakteristik
Mayorita
sar 33 % at
g memiliki m
ngkat ketiga
20 % atau 1
miliki masa k
ma dan keena
hun dan 6 –
g.
Berdasark
minasi oleh
ahun, 16 – 2
r 3 % atau
berusia 26 –
sar 1 % atau
an PT X Tbk
1 – 45 tahun
karena itu,
X Tbk mem
rakteristik k
mbar 8.
akteristik Ka
k Masa Ker
as karyawan
tau 23 oran
masa kerja
ditempati o
4 orang. Per
kerja 11 – 1
am ditempat
– 10 tahun d
kan intepret
karyawan ya
0 tahun, dan
39%
2 orang. Po
– 30 tahun d
1 orang.
k didominasi
n, dan 36 – 4
data ini dap
miliki komitm
karyawan PT
ryawan PT X
rja
PT X Tbk m
ng. Peringka
16 – 20 tah
oleh karyawa
ringkat keem
5 tahun sebe
ti oleh karya
dengan jumla
tasi diatas,
ang telah be
n lebih dari 2
3% 1% 1%
20%
35%
Usia
osisi kelima
dan 31 – 35
i oleh karyaw
40 tahun den
pat menjadi s
men yang c
T X Tbk b
X Tbk Berda
memiliki ma
at kedua dite
hun sebesar
an yang mem
mpat ditempa
esar 10 % a
awan yang m
ah yang sam
mayoritas
kerja pada p
25 tahun den
%
a
dan keenam
5 tahun deng
wan yang be
ngan jumlah
sebuah indik
cukup tingg
erdasarkan
asarkan Usia
asa kerja 21
empati oleh
30 % atau
miliki masa
ati oleh kary
atau 7 orang
memiliki mas
ma sebesar 3
karyawan P
perusahaan s
ngan jumlah
20
26
31
36
41
> 4
37
m ditempati
gan jumlah
erusia lebih
persentase
kasi bahwa
gi terhadap
usia dapat
a
– 25 tahun
h karyawan
21 orang.
kerja lebih
yawan yang
. Peringkat
sa kerja 1 –
3 % atau 2
PT X Tbk
elama 21 –
persentase
‐ 25 tahun
‐ 30 tahun
‐ 35 tahun
‐ 40 tahun
‐ 45 tahun
5 tahun
4
83 p
posit
dijad
yang
menu
Gam
4.4. AnalPene
mengen
rataan s
Kuesio
pembel
pengeta
untuk v
jawaban
persen. Oleh
tif antara usi
dikan suatu
g tinggi terh
urut masa ke
mbar 9. Kara
lisis Intepreelitian
Intepretasi
nai variabel
skor dianalis
ner peneliti
lajar, dan m
ahuan, seda
variabel kom
n kuesioner
3
h karena itu
ia dan masa
indikasi bah
hadap peru
erja dapat dil
akteristik Ka
etasi Jawab
hasil jawa
manajemen
sis berdasark
ian terdiri d
modal intele
angkan kom
mitmen kary
karyawan P
33%
20%
u, dapat dik
kerja karyaw
hwa karyawa
sahaan. Kar
lihat pada G
ryawan PT X
ban Kuesion
aban kuesio
pengetahua
kan 45 perny
dari indikato
ektual organ
mitmen organ
yawan. Beri
PT X Tbk.
3% 3%10
Masa Ke
katakan bahw
wan. Intepret
an PT X Tb
rakteristik k
Gambar 9.
X Tbk Berda
ner Karyaw
ner oleh k
an dan komit
yataan dalam
or kondisi p
nisasi untuk
nisasi dan
ikut ini adal
0%
30%
erja
wa ada kor
tasi tersebut
bk memiliki
karyawan P
asarkan Mas
wan Tentang
karyawan P
tmen karyaw
m kuesioner
pengungkit,
k variabel m
komitmen p
lah analisis
1 ‐ 5
6 ‐ 1
11 ‐
16 ‐
21 ‐
> 25
38
relasi yang
t juga dapat
komitmen
PT X Tbk
sa Kerja
g Variabel
PT X Tbk
wan dengan
penelitian.
organisasi
manajemen
profesional
intepretasi
5 tahun
10 tahun
‐ 15 tahun
‐ 20 tahun
‐ 25 tahun
5 tahun
39
4.4.1 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Kondisi Pengungkit
Kondisi pengungkit merupakan suatu indikator yang menjelaskan
kondisi-kondisi pengungkit atau penunjang bagi terciptanya manajemen
pengetahuan pada perusahaan. Indikator ini terdiri dari rasa saling percaya
dan budaya belajar, keterampilan belajar, informasi sistemik, struktur
organisasi, sistem penghargaan, dan kepemimpinan. Berikut ini adalah
intepretasi jawaban kuesioner karyawan tentang indikator kondisi
pengungkit yang dijelaskan pada Tabel 5.
Tabel 5. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang Indikator Kondisi Pengungkit
No. Pernyataan Rataan Skor
Keterangan Intepretasi Hasil
1. Kuatnya rasa saling pengertian, akrab, dan keterbukaan yang etikal diantara karyawan PT X Tbk.
4,39 Sangat Setuju Sangat Baik
2. Kuatnya semangat berbagi pengetahuan dan semangat belajar berkelanjutan di antara karyawan PT X Tbk.
4,39 Sangat Setuju Sangat Baik
3. Sebagai karyawan PT X Tbk saya memiliki keterampilan memecahkan masalah secara sistematik dan bereksperimen dengan menggunakan pendekatan baru.
4,28 Sangat Setuju Sangat Baik
4. PT X Tbk telah menggunakan teknologi sistem informasi untuk berbagi pengetahuan yang berkualitas, handal, dan akses yang cepat.
4,64 Sangat Setuju Sangat Baik
5. PT X Tbk memiliki struktur organisasi yang mampu mengalirkan informasi secara cepat dan lancar serta sistem koordinasi dan sistem kendali yang efektif.
4,57 Sangat Setuju Sangat Baik
6. PT X Tbk telah menerapkan sistem penghargaan atas prestasi yang adil dan transparan serta dapat memotivasi semangat kerja kelompok.
4,30 Sangat Setuju Sangat Baik
40
Lanjutan Tabel 5.
No. Pernyataan Rataan Skor
Keterangan Intepretasi Hasil
7. PT X Tbk telah menerapkan sistem pengembangan (diklat) karyawan yang adil dan berkelanjutan.
4,29 Sangat Setuju Sangat Baik
8. Pimpinan mampu memberikan arahan tentang kondisi atau keadaan yang sebaiknya dicapai oleh PT X Tbk.
4,42 Sangat Setuju Sangat Baik
Tabel 5 menjelaskan bahwa karyawan sangat setuju akan kuatnya
rasa saling pengertian, akrab, dan keterbukaan yang etikal diantara
karyawan. Karyawan juga sangat setuju bahwa para karyawan semangat
untuk berbagi pengetahuan dan belajar berkelanjutan. Selanjutnya
karyawan pun sangat setuju bahwa mereka memiliki keterampilan
memecahkan masalah secara sistematik dan bereksperimen dengan
menggunakan pendekatan baru. Dengan demikian, intepretasi karyawan
sangat baik untuk komponen rasa saling percaya, budaya belajar, dan
keterampilan belajar.
Para karyawan sangat setuju bahwa PT X Tbk telah menggunakan
teknologi sistem informasi untuk berbagi pengetahuan yang berkualitas,
handal, dan akses yang cepat. Para karyawan juga sangat setuju bahwa PT
X Tbk memiliki struktur organisasi yang mampu mengalirkan informasi
secara cepat dan lancar serta sistem koordinasi dan sistem kendali yang
efektif. Selanjutnya, para karyawan pun sangat setuju bahwa PT X Tbk
telah menerapkan sistem penghargaan atas prestasi yang adil dan
transparan serta dapat memotivasi semangat kerja kelompok. Selain itu,
para karyawan sangat setuju bahwa PT X Tbk telah menerapkan sistem
pengembangan karyawan yang adil dan berkelanjutan. Dengan demikian,
PT X Tbk telah membuat sistem informasi sistemik, struktur organisasi,
dan sistem penghargaan yang sangat baik serta upaya tersebut
mendapatkan pengakuan dari para karyawan.
41
Para karyawan sangat setuju bahwa pimpinan mereka mampu
memberikan arahan tentang kondisi atau keadaan yang sebaiknya dicapai
oleh PT X Tbk. Hal ini menunjukkan bahwa komponen kepemimpinan
pada PT X Tbk sangat baik diintepretasikan oleh para karyawan
Berdasarkan Tabel 5 dapat disimpulkan bahwa intepretasi
karyawan tentang indikator kondisi pengungkit secara keseluruhan sudah
sangat baik. Dengan demikian, kondisi pengungkit atau penunjang
terciptanya manajemen pengetahuan telah diterapkan dengan baik oleh
perusahaan melalui kebijakan yang dikeluarkan dan sistem teknologi
informasi yang sangat baik. Disamping itu, para karyawan juga telah
mendukung terciptanya manajemen pengetahuan dengan menciptakan
suasana yang kondusif diantara karyawan dan melaksanakan kebijakan
perusahaan dengan baik. Ditambah dengan kemampuan pimpinan PT X
Tbk yang mampu memberikan arahan kepada para karyawan yang
membuat kondisi pengungkit menjadi semakin baik sehingga manajemen
pengetahuan semakin baik pula untuk diterapkan oleh PT X Tbk.
4.4.2 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Organisasi Pembelajar
Indikator organisasi pembelajar adalah suatu indikator yang
menjelaskan mengenai perubahan perusahaan agar menjadi lebih baik
dalam mengelola pengetahuan, memanfaatkan teknologi, memberdayakan
karyawan, dan memperluas pembelajaran untuk mencapai tujuan
perusahaan. Indikator organisasi pembelajar terdiri dari personal mastery,
berbagi visi, model mental, berpikir sistemik, dan tim pembelajar. Analisis
intepretasi ini didasarkan pada hasil kuesioner yang telah dijawab oleh
para karyawan. Berikut ini adalah intepretasi karyawan tentang organisasi
pembelajar yang dijelaskan pada Tabel 6.
42
Tabel 6. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang Indikator Organisasi Pembelajar
No. Pernyataan Rataan Skor
Keterangan Intepretasi Hasil
1. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki kesadaran akan hakikat diri sehingga mampu memahami diri sendiri secara mendalam.
4,43 Sangat Setuju Sangat Baik
2. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki tingkat pemahaman yang baik tentang masa depan (visi) organisasi.
4,41 Sangat Setuju Sangat Baik
3 Sebagai karyawan PT X Tbk, saya mampu menyelaraskan antara visi pribadi dengan visi organisasi sehingga saya memiliki keseimbangan antara visi pribadi dengan pemahaman yang mendalam terhadap kondisi organisasi.
4,36 Sangat Setuju Sangat Baik
4. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki keyakinan pada kemampuan saya untuk mewujudkan masa depan PT X Tbk yang lebih baik dan memiliki komitmen untuk menggunakan semua kompetensi yang saya miliki.
4,39 Sangat Setuju Sangat Baik
5.
Para karyawan PT X Tbk memiliki kesamaan atau kesadaran akan pentingnya model mental bersama, sebagai landasan berpikir.
4,32 Sangat Setuju Sangat Baik
6. Para karyawan PT X Tbk kurang memiliki rasa saling terbuka dan tulus dalam bekerjasama dalam organisasi.
2,25 Tidak Setuju Tidak Baik
7. Saya memiliki kebiasaan untuk berpikir secara terbuka dan positif.
4,48 Sangat Setuju Sangat Baik
8. Para karyawan PT X Tbk kurang memiliki kemampuan dan kebiasaan untuk saling pengertian atau kemampuan untuk membangun kesepakatan bersama.
1,87 Tidak Setuju Tidak Baik
43
Lanjutan Tabel 6.
No. Pernyataan Rataan Skor
Keterangan Intepretasi Hasil
9. Para karyawan PT X Tbk memiliki kemampuan yang tinggi untuk melakukan proses dialog untuk berbagi (nilai, visi, dan pengetahuan) untuk membangun kecerdasan bersama.
4,45 Sangat Setuju Sangat Baik
Total 3,88 Setuju Baik
Tabel 6 menjelaskan kondisi para karyawan yang sangat setuju
bahwa mereka memiliki kesadaran akan hakikat diri, mampu
menyelaraskan visi pribadi dengan visi organisasi, mempunyai
pemahaman yang baik tentang masa depan organisasi, dan memiliki
keyakinan pada kemampuan untuk mewujudkan masa depan organisasi
yang lebih baik serta berkomitmen dalam menggunakan semua
kompetensi yang dimiliki. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan
memiliki persepsi yang sangat baik pada komponen personal mastery dan
berbagi visi. Dengan demikian, para karyawan sanggup memahami akan
kemampuan dan kompetensi yang dimiliki untuk menjalankan setiap
kebijakan perusahaan dan menyelaraskannya dengan kepentingan
pribadinya.
Para karyawan sangat setuju bahwa mereka memiliki kesadaran
akan pentingnya model mental bersama sebagai landasan berpikir, berpikir
secara terbuka dan positif, serta kemampuan untuk berbagi pengetahuan
untuk membangun kecerdasan bersama. Para karyawan tidak setuju
apabila dikatakan kurang memiliki rasa saling terbuka dan tulus dalam
bekerja sama dalam organisasi. Para karyawan pun tidak setuju apabila
dikatakan kurang memiliki kebiasaan untuk saling pengertian dan
kemampuan untuk membangun kesepakatan bersama.
Secara keseluruhan komponen model mental, berpikir sistemik,
dan tim pembelajar telah diintepretasikan dengan baik oleh para karyawan.
Model mental yang dibangun sebagai landasan berpikir, berpikir terbuka
44
dan positif, serta berbagi pengetahuan antara karyawan merupakan suatu
usaha yang harus dilakukan oleh para karyawan untuk menciptakan
budaya belajar pada diri sendiri dan mengembangkannya menjadi budaya
belajar organisasi. Tentunya budaya belajar ini harus diinternalisasikan
oleh PT X Tbk sehingga menjadi suatu keunggulan dan menjadi daya
saing untuk menghadapi persaingan bisnis.
Akhirnya, dapat ditarik kesimpulan bahwa intepretasi karyawan
tentang indikator organisasi pembelajar secara keseluruhan sudah baik.
Para karyawan telah berusaha untuk menciptakan organisasi pembelajar
dalam perusahaan sehingga manajemen pengetahuan dapat tercipta dengan
cepat dan baik pula.
4.4.3 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Modal Intelektual Organisasi
Indikator modal intelektual organisasi merupakan suatu indikator
yang menjelaskan tentang modal pengetahuan yang dimiliki oleh
organisasi. indikator ini terbagi menjadi dua, yaitu modal intelektual
internal dan eksternal. Intepretasi karyawan tentang indikator modal
intelektual organisasi dijelaskan pada Tabel 7.
Tabel 7. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang Indikator Modal Intelektual Organisasi
No. Pernyataan Rataan Skor
Keterangan Intepretasi Hasil
1. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki perilaku belajar yang tinggi.
4,45 Sangat Setuju Sangat Baik
2. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya kurang memiliki perilaku komunikasi yang efektif.
2,04 Tidak Setuju Tidak Baik
3. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki kebiasaan untuk berbagi ide, pendapat, dan semangat untuk terus belajar.
4,41 Sangat Setuju Sangat Baik
4. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya kurang memiliki perilaku untuk berprestasi dalam menjalankan tugas.
1,67 Sangat Tidak Setuju
Sangat Tidak Baik
45
Lanjutan Tabel 7.
No. Pernyataan Rataan Skor
Keterangan Intepretasi Hasil
5. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki kemampuan perilaku untuk berinovasi dalam menyelesaikan tugas.
4,41 Sangat Setuju Sangat Baik
6. PT X Tbk telah memiliki kemampuan dan kualitas database pengetahuan untuk memperdalam dan memperkaya pengetahuan perusahaan.
4,38 Sangat Setuju Sangat Baik
7. Produk atau jasa yang dihasilkan oleh PT X Tbk mendapat pengakuan atas kemampuan untuk memenuhi tuntutan kualitas pelayanan prima.
4,43 Sangat Setuju Sangat Baik
8. PT X Tbk telah memiliki kemampuan yang berkualitas untuk menyelesaikan permasalahan kompleks dan tuntutan daya analitis serta konseptual yang cepat untuk segera menyelesaikan setiap permasalahan perusahaan.
4,49 Sangat Setuju Sangat Baik
9. PT X Tbk memiliki kemampuan belajar dari pengalaman, profil pesaing dan pelanggan, serta mampu memahami dan menanggapi keluhan pelanggan.
4,59 Sangat Setuju Sangat Baik
Total 3,87 Setuju Baik
Tabel 7 menjelaskan para karyawan bahwa mereka sangat setuju
memiliki perilaku belajar yang tinggi, memiliki kebiasaan untuk berbagi
ide, pendapat, dan semangat untuk terus belajar, serta memiliki
kemampuan perilaku untuk berinovasi dalam menyelesaikan tugas. Para
karyawan tidak setuju apabila dikatakan kurang memiliki perilaku
komunikasi yang efektif dan sangat tidak setuju apabila dikatakan kurang
memiliki perilaku untuk berprestasi dalam menjalankan tugas. Secara
umum dapat dikatakan bahwa para karyawan memiliki persepsi yang baik
untuk modal intelektual internal yang berasal dari karyawan sendiri.
Dengan begitu, dapat disimpulkan bahwa karyawan telah memiliki modal
intelektual internal yang dapat mendukung terwujudnya manajemen
pengetahuan pada perusahaan.
46
Para karyawan sangat setuju bahwa perusahaan memiliki
kemampuan dan kualitas database pengetahuan untuk memperdalam dan
memperkaya pengetahuannya, memiliki produk/jasa yang mendapat
pengakuan atas kemampuan untuk memenuhi tuntutan kualitas pelayanan
prima, memiliki kemampuan yang berkualitas untuk menyelesaikan
permasalahan kompleks, dan memiliki kemapuan belajar dari pengalaman,
profil pesaing dan pelanggan, serta mampu memahami dan menanggapi
keluhan pelanggan. Secara umum dapat dikatakan bahwa PT X Tbk
memiliki modal intelektual eksternal yang mampu menjadikan manajemen
pengetahuan semakin berkembang di perusahaan.
Berdasarkan fakta yang telah dijelaskan diatas, komponen modal
intelektual internal dan eksternal telah diintepretasikan dengan baik oleh
para karyawan. Hal ini dapat menjadi suatu indikasi yang baik terhadap
penerapan manajemen pengetahuan pada PT X Tbk.
4.4.4 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Komitmen Organisasi
Indikator komitmen organisasi adalah suatu indikator yang
menggambarkan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan berusaha
untuk mencapai tujuan organisasi dengan kompetensi yang dimiliki.
Indikator komitmen organisasi dibagi menjadi tiga bagian, yaitu komitmen
afektif, berkelanjutan, dan normatif. Intepretasi karyawan tentang
indikator komitmen organisasi dijelaskan pada Tabel 8.
Tabel 8. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang Indikator Komitmen Organisasi
No. Pernyataan Rataan Skor
Keterangan Intepretasi Hasil
1. Saya merasa bangga menjadi karyawan di lingkungan PT X Tbk serta memiliki keterikatan emosional yang kuat dengan PT Telkom Tbk.
4,57 Sangat Setuju Sangat Baik
47
Lanjutan Tabel 8.
2. Saya akan selalu berusaha keras demi tercapainya visi PT X Tbk dan selalu ingin menjadi bagian dari PT X Tbk.
4,61 Sangat Setuju Sangat Baik
3. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya merasa harus memiliki keterlibatan yang tinggi terhadap perusahaan.
4,49 Sangat Setuju Sangat Baik
4. Saya akan pindah keorganisasi lain yang dapat mendukung karir saya.
1,97 Tidak Setuju Tidak Baik
5. Saya kecewa terhadap minimnya penghasilan yang saya peroleh menjadi karyawan PT X Tbk.
2,03 Tidak Setuju Tidak Baik
6. Tetap bertahan sebagai karyawan PT X Tbk hanya membuang waktu produktif saya.
1,96 Tidak Setuju Tidak Baik
7. Saya memiliki loyalitas dan kesetiaan untuk tetap menjadi karyawan PT X Tbk sampai masa pensiun.
4,41 Sangat Setuju Sangat Baik
8. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya merasa berkewajiban untuk tetap berada dalam perusahaan walaupun perusahaan berada pada masa sulit.
4,29 Sangat Setuju Sangat Baik
9. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya akan bekerja dan berusaha sebaik mungkin dengan mengerahkan seluruh energi dan kemampuan saya bagi tercapainya visi PT X Tbk.
4,52 Sangat Setuju Sangat Baik
10. Sebagai karyawan PT Telkom Tbk, saya akan selalu berkorban demi tercapainya tujuan PT Telkom Tbk sesuai dengan tugas yang telah menjadi tanggung jawab saya.
4,42 Sangat Setuju Sangat Baik
Total 3,73 Setuju Baik
Berdasarkan Tabel 8, para karyawan sangat setuju bahwa mereka
bangga menjadi karyawan perusahaan dan memiliki keterikatan emosional
yang kuat, selalu berusaha keras demi tercapainya visi perusahaan dan
selalu ingin menjadi bagian dari perusahaan, dan merasa harus memiliki
keterlibatan yang tinggi terhadap perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa
sebagian besar karyawan memiliki komitmen afektif yang tinggi terhadap
48
perusahaan terlihat dari persepsi yang baik oleh para karyawan. Dengan
begitu, hal tersebut dapat menjadi sebuah indikasi bahwa para karyawan
yang akan tetap bergabung dengan organisasi karena keinginannya untuk
menjadi anggota organisasi.
Sebagian besar karyawan tidak setuju jika harus pindah ke
organisasi lain yang mendukung karirnya, tidak kecewa terhadap
minimnya penghasilan yang mereka peroleh, dan tidak membuang waktu
produktif karyawan apabila tetap bertahan sebagai karyawan perusahaan.
Para karyawan memiliki intepretasi yang baik terhadap komitmen
berkelanjutan karena mereka memikirkan kerugian yang akan dihadapinya
jika meninggalkan organisasi. Oleh sebab itu, komitmen berkelanjutan
sebagian besar karyawan sudah baik penerapannya pada perusahaan.
Selanjutnya, para karyawan sangat setuju jika dikatakan mereka
memiliki loyalitas untuk tetap menjadi karyawan hingga pensiun dan
berkewajiban untuk tetap berada dalam perusahaan walaupun perusahaan
dalam keadaaan sulit. Para karyawan juga sangat setuju bahwa mereka
akan bekerja sebaik mungkin dengan mengerahkan seluruh energi dan
kemampuan bagi tercapainya visi perusahaan. Selain itu, para karyawan
sangat setuju pula bahwa mereka akan selalu berkorban demi tercapainya
tujuan perusahaan sesuai dengan tugas yang telah menjadi tanggung
jawabnya. Dengan begitu, dapat dikatakan bahwa persepsi karyawan
terhadap komitmen normatif sudah sangat baik. Hal ini menjadi indikasi
bahwa para karyawan memiliki perasaan tentang kewajiban yang harus
diberikan kepada perusahaan sehingga komitmen normatif dapat
diterapkan dengan baik oleh perusahaan.
Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa intepretasi karyawan
tentang komponen komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif,
komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif sudah baik dan telah
diterapkan dengan baik pada perusahaan. Dengan komitmen organisasi
yang tinggi terhadap perusahaan, para karyawan akan memiliki keterikatan
dan loyalitas yang tinggi pula pada perusahaan.
49
4.4.5 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Komitmen Profesional
Indikator komitmen profesional merupakan suatu indikator yang
menyatakan loyalitas karyawan kepada profesinya, kemudian
mendedikasikan pekerjaannya kepada perusahaan. Indikator komitmen
profesional juga di bagi menjadi tiga, yaitu komitmen afektif,
berkelanjutan, dan normatif. Intepretasi karyawan mengenai komitmen
profesional dijelaskan pada Tabel 9.
Tabel 9. Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT X Tbk Tentang Indikator Komitmen Profesional
No. Pernyataan Rataan Skor
Keterangan Intepretasi Hasil
1. Saya selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas profesionalisme sebagai bagian dari PT X Tbk.
4,51 Sangat Setuju Sangat Baik
2. Saya selalu menjalankan tugas berdasarkan sikap, perilaku, dan orientasi terhadap profesi di PT X Tbk.
4,48 Sangat Setuju Sangat Baik
3. Saya bangga dan memiliki keterikatan akan profesi yang saya jalani di PT X Tbk.
4,51 Sangat Setuju Sangat Baik
4. Bagi saya, profesi karyawan PT X Tbk merupakan profesi yang paling menarik dalam meniti karir pekerjaan.
4,39 Sangat Setuju Sangat Baik
5. Saya tidak merasa rugi apabila suatu saat dimutasi ke bagian lain di lingkungan PT X Tbk karena profesi karyawan PT X Tbk kurang memberikan kesejahteraan yang baik.
2,26 Tidak Setuju Tidak Baik
6. Saya akan pindah dari PT X Tbk ke organisasi lain yang menghargai profesi karyawannya dan memberikan insentif yang besar.
2,12 Tidak Setuju Tidak Baik
7. Saya selalu menyelesaikan tugas hingga tuntas sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh PT X Tbk.
4,48 Sangat Setuju Sangat Baik
50
Lanjutan Tabel 9.
No. Pernyataan Rataan Skor
Keterangan Intepretasi Hasil
8. Saya tidak berkeberatan bekerja keluar daerah untuk melaksanakan tugas saya sebagai karyawan PT X Tbk.
4,13 Setuju Baik
9. Saya memperlambat penyelesaian tugas di PT X Tbk yang tidak didukung oleh tujuan hidup pribadi.
1,83 Tidak Setuju Tidak Baik
Total 3,63 Setuju Baik
Berdasarkan Tabel 9, sebagian besar karyawan sangat setuju bahwa
mereka selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas profesionalisme
sebagai bagian dari perusahaan, selalu menjalankan tugas berdasarkan
sikap, perilaku, dan orientasi terhadap profesi di perusahaan serta memiliki
keterikatan akan profesi yang dijalani di perusahaan. Intepretasi karyawan
mengenai komponen komitmen afektif secara profesi sudah sangat baik
penerapannya pada perusahaan.
Selanjutnya, para karyawan sangat setuju bahwa profesi karyawan
pada perusahaan merupakan profesi yang paling menarik dalam meniti
karir pekerjaan. Namun, para karyawan tidak setuju apabila dikatakan
bahwa profesi karyawan pada perusahaan kurang memberikan
kesejahteraan yang baik dan akan pindah dari perusahaan ke perusahaan
lain yang menghargai profesi karyawannya yang ditunjang dengan insentif
yang besar. Dari sini kita dapat lihat bahwa para karyawan memiliki
komitmen berkelanjutan yang baik pada perusahaan.
Kemudian para karyawan sangat setuju bahwa mereka selalu
menyelesaikan tugas hingga tuntas sesuai dengan waktu yang ditetapkan
oleh perusahaan. Intepretasi yang tidak jauh berbeda, setuju, dinyatakan
karyawan bahwa mereka tidak berkeberatan bekerja keluar daerah untuk
melaksanakan tugas sebagai karyawan perusahaan. Namun, intepretasi
yang berbeda, tidak setuju, dinyatakan para karyawan bahwa mereka
memperlambat penyelesaian tugas yang tidak didukung oleh tujuan hidup
pribadi. Kita dapat lihat bahwa para karyawan memiliki komitmen
51
normatif yang baik pada perusahaan. Secara keseluruhan dapat kita
simpulkan bahwa intepretasi karyawan terhadap indikator komitmen
profesional sudah baik diterapkan oleh perusahaan.
4.5 Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Komitmen Karyawan
Berdasarkan analisis deskriptif yang telah dilakukan, diperoleh
karakteristik karyawan yang menampilkan bahwa karyawan pria
mendominasi jumlah karyawan pada PT X Tbk, mayoritas karyawan telah
menikah sebesar 99% atau 68 orang, mayoritas karyawan berpendidikan
SLTA sebesar 36% atau 33 orang, mayoritas karyawan berusia lebih dari 45
tahun sebesar 39 % atau 27 orang, dan mayoritas karyawan memiliki masa
kerja 21 – 25 tahun sebesar 33 % atau 23 orang.
Berdasarkan analisis intepretasi yang telah dilakukan, diperoleh hasil
bahwa intepretasi karyawan sangat baik pada indikator kondisi pengungkit
dan intepretasi yang baik pada indikator organisasi pembelajar, modal
intelektual organisasi, komitmen organisasi, dan komitmen profesional.
Maka, dapat dikatakan bahwa karyawan PT X Tbk telah mengetahui dengan
baik penerapan manajemen pengetahuan dan komitmen karyawan.
Hasil wawancara yang dilakukan dengan beberapa karyawan,
diketahui bahwa penerapan manajemen pengetahuan terjadi dengan cara
sharing karyawan, media intranet, dan pelatihan. Sharing atau lebih dikenal
dengan sarasehan merupakan suatu kegiatan untuk berbagi pengetahuan dan
bersosialisasi diantara perusahaan dengan para karyawan serta antar sesama
karyawan. Kegiatan sharing dilakukan sesuai kebijakan yang diambil tiap
divisi masing-masing. Kegiatan ini diisi dengan briefing oleh pimpinan yang
menyampaikan pencapaian atau target yang akan diraih dalam suatu kurun
waktu. Kegiatan ini juga diisi dengan memonitor kinerja yang telah dicapai
pada briefing sebelumnya. Selain itu, sharing karyawan juga mengevaluasi
kinerja yang disesuaikan dengan target kerja yang ingin dicapai dan
menentukan solusi alternatif yang akan diambil untuk kemajuan perusahaan.
Dengan kegiatan sharing seperti ini, akan tercipta suatu kondisi yang
mendukung dalam lingkungan kerja sehingga para karyawan akan merasa
52
lebih nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya. Selanjutnya akan tercipta
suatu ikatan kerja yang baik diantara para karyawan. Kondisi tersebut akan
menjadi lebih baik lagi apabila terjalin suatu ikatan kekeluargaan diantara
para karyawan.
PT X Tbk telah memiliki fasilitas dan infrastruktur yang mumpuni
dalam sistem teknologi informasi. Pengelolaannya juga sudah sangat baik
dilakukan oleh perusahaan. Media intranet sebagai salah satu sistem
teknologi informasi pada PT X Tbk, sangat membantu dalam terjadinya
hubungan timbal balik antara perusahaan dan karyawan melalui transfer
pengetahuan, pembagian informasi, komunikasi internal, dan penyampaian
program kerja. Sistem teknologi informasi yang sangat baik ini juga
dirasakan sangat membantu karyawan dalam mengerjakan tugasnya sehari-
hari dan memudahkan karyawan mengetahui informasi internal perusahaan.
Oleh karena itu, diperlukan upaya untuk menjaga agar sistem teknologi
informasi tetap berjalan dengan baik dan mengikuti perkembangan teknologi.
Upaya tersebut antara lain dengan manajemen sistem informasi perusahaan
baik dari infrastruktur, fasilitas, sistem komputerisasi, maupun sumber daya
manusia sebagai pembuat, pengontrol, dan pengguna sistem teknologi
informasi tersebut.
Pelatihan menjadi salah satu bentuk dari manajemen pengetahuan
yang diterapkan oleh PT X Tbk. Pelatihan ini disesuaikan dengan kebutuhan
karyawan di divisi masing-masing. Pelatihan ini meliputi dua kegiatan, yaitu
e-learning dan classical. Kegiatan e-learning adalah pelatihan yang
diselenggarakan oleh perusahaan menggunakan media intranet sehingga
karyawan dapat secara online mengikuti pelatihan tersebut sesuai dengan
kebutuhannya. Kegiatan classical adalah pelatihan yang diselenggarakan
oleh perusahaan seperti seminar atau workshop yang dilakukan untuk
menambah pengetahuan karyawan secara berkesinambungan. Pelatihan yang
telah dilakukan oleh para karyawan juga dievaluasi untuk mengetahui
manfaat dan mengukur keberhasilan dari pelatihan tersebut. Pelatihan kepada
karyawan bertujuan untuk mengembangkan pengetahuan dan menjadikan
karyawan agar senantiasa terus menerus belajar sehingga budaya belajar
53
terbentuk pada perusahaan. Selain itu, karyawan juga dituntut untuk terus
mengasah keterampilan belajar agar pengetahuannya terus bertambah.
PT X Tbk menerapkan sistem pengembangan karyawan yang
berkelanjutan disesuaikan dengan kebutuhan divisi masing-masing. Sistem
pengembangan yang dimaksud adalah pendidikan dan pelatihan (diklat) yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan melalui seminar dan workshop.
Pendidikan dan pelatihan diberikan dengan tujuan menambah,
mengembangkan, dan memperkaya pengetahuan karyawan. Oleh karena itu,
pendidikan dan pelatihan ini biasanya dimonitor perkembangannya oleh
perusahaan dengan mengevaluasi perkembangan tersebut melalui media
intranet perusahaan.
Sistem pengembangan karyawan selanjutnya adalah pengembangan
karyawan melalui promosi jabatan yang diberikan kepada karyawan.
Promosi jabatan dilakukan berdasarkan penilaian kinerja karyawan. PT X
Tbk telah menggunakan sistem penilaian 360 derajat dalam menilai kinerja
karyawannya. Selanjutnya, promosi jabatan dilakukan berdasarkan penilaian
kompetensi yang dimiliki karyawan. Penilaian kompetensi ini mempunyai
kelebihan karena dilakukan menggunakan media intranet sehingga proses
dan aksesnya lebih cepat. Kelebihan lainnya adalah kerahasiaan data yang
diisi oleh karyawan terjaga.
Sistem penghargaan yang diterapkan oleh PT X Tbk kepada
karyawan adalah dengan memberikan reward berupa sertifikat, uang, wisata,
benchmark, haji, dsb. Reward ini didasarkan pada prestasi yang dicapai oleh
karyawan bersangkutan, baik dalam pekerjaan maupun hubungan antar
karyawan (keagamaan). Sistem penghargaan bertujuan memberikan apresiasi
kepada karyawan yang berprestasi agar semakin termotivasi dalam bekerja
dan membuat karyawan lain ikut termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Dengan sistem penghargaan yang diterapkan perusahaan, akan berdampak
positif dalam membentuk komitmen karyawan terhadap perusahaan.
Penerapan manajemen pengetahuan yang dilakukan oleh PT X Tbk
seperti yang telah dijelaskan diatas mengindikasikan tingginya komitmen
karyawan terhadap perusahaan. Hal ini terlihat dari hasil jawaban kuesioner
54
penelitian oleh karyawan dan hasil wawancara yang dilakukan kepada
karyawan bahwa mereka sangat nyaman bekerja di perusahaan dengan segala
fasilitas, media, lingkungan kerja, dan kesejahteraan yang diterima dari
perusahaan. Dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa sistem pengembangan
dan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan membuat komitmen para
karyawan semakin tinggi.
Uji korelasi Pearson Product Moment digunakan untuk menentukan
suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variabel
dengan variabel lain dengan tidak mempersoalkan apakah suatu variabel
tertentu tergantung kepada variabel lain. Berikut ini adalah hasil pengolahan
data uji korelasi Pearson Product Moment yang digunakan untuk mengetahui
ada tidaknya hubungan antara variabel manajemen pengetahuan dengan
komitmen karyawan, dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 10. Uji Hipotesis Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Komitmen Karyawan
Manajemen Pengetahuan Komitmen KaryawanManajemen Pengetahuan
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)
N
1
69
.827**
.00069
Komitmen KaryawanPearson Correlation
Sig. (2-tailed)N
.827**.000
69
1
69**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
Hasil pengolahan data dengan uji korelasi Pearson Product Moment
memperlihatkan bahwa nilai korelasi antara manajemen pengetahuan dengan
komitmen karyawan adalah sebesar 0,827. Hal ini menunjukkan telah terjadi
hubungan kuat dan positif antara manajemen pengetahuan terhadap
komitmen karyawan. Artinya, semakin besar manajemen pengetahuan yang
ada di perusahaan, maka semakin besar pula komitmen karyawan pada
perusahaan. Tingkat signifikansi koefisien korelasi yang dihasilkan pada
tabel sebesar 0,000. Dengan demikian, output signifikansi kedua variabel
tersebut kurang dari α = 0,05 maka dapat diambil keputusan bahwa H0
ditolak, ini bisa berarti juga bahwa pengaruh manajemen pengetahuan
55
terhadap komitmen karyawan adalah signifikan pada taraf kepercayaan 95
persen.
Tabel 11 menjelaskan bahwa diperoleh nilai koefisien determinasi
sebesar 0,683. Hal ini berarti sebesar 68,3 % variabel manajemen
pengetahuan dapat menjelaskan variabel komitmen karyawan dan sisanya
sebesar 31,7% dijelaskan oleh faktor-faktor lain. Hasil pengolahan datanya
dapat dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11. Uji Koefisien Korelasi Pearson Product Moment
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .827a .683 .679 5.000
a. Predictors: (Constant), Manajemen Pengetahuan
Tabel 12 mengindikasikan bahwa regresi secara statistik sangat
signifikan dengan nilai F sebesar 144,552 dan signifikansi 0,000 yang lebih
kecil dari α = 0,05. Selanjutnya, Tabel 13 memberikan informasi signifikansi
dari variabel manajemen pengetahuan memiliki angka signifikansi 0,000
yang berarti lebih kecil dari α = 0,05. Berdasarkan perhitungan tersebut,
dapat disimpulkan bahwa manajemen pengetahuan memiliki pengaruh
signifikan pada komitmen karyawan pada PT X Tbk. Dengan demikian, uji
hipotesis dalam penelitian ini yang berbunyi H0: manajemen pengetahuan
tidak memiliki pengaruh terhadap komitmen karyawan, ditolak, sedangkan
H1: manajemen pengetahuan memiliki pengaruh terhadap komitmen
karyawan, diterima. Hasil pengolahan datanya dapat dilihat pada Tabel 12
dan Tabel 13.
56
Tabel 12. Uji Signifikansi dan Linearitas Persamaan Regresi
Model Sum of Squares
Df Mean Square
F Sig.
1 Regressi on Residual Total
3613.692 1674.946 5288.638
1 67 68
3613.692 24.999
144.552 .000a
a. Predictors: (Constant), Manajemen Pengetahuan
Tabel 13. Uji Signifikansi dan Koefisien Korelasi
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error
Beta
1 (Constant) Manajemen Pengetahuan
10.754 .622
5.923 .052
.827
1.816 12.023
.074
.000
a. Dependent Variable: Komitmen Karyawan
4.6 Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian, manajemen pengetahuan memiliki
hubungan kuat dan positif terhadap komitmen karyawan pada PT X Tbk
yang berarti semakin besar manajemen pengetahuan yang ada di perusahaan,
maka semakin besar pula komitmen karyawan pada perusahaan. Dengan
demikian, diperoleh beberapa implikasi manajerial bagi pihak PT X Tbk
dalam rangka meningkatkan manajemen pengetahuan sehingga dapat
meningkatkan pula komitmen karyawan terhadap perusahaan. Implikasi
manajerial yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:
1. Tahap Perencanaan
PT X Tbk dapat membuat suatu program manajemen pengetahuan
melalui pelatihan kepada karyawan baik secara classical maupun e-
learning atau dapat pula melalui proses learning by doing. Pelatihan dan
proses learning by doing bertujuan untuk menambah dan
mengembangkan pengetahuan karyawan yang pada akhirnya menjadi
pengetahuan perusahaan. Pelatihan dan proses learning by doing didesain
sebaik mungkin sehingga dapat dirasakan dampaknya oleh para
karyawan. Program yang dibuat harus efektif dan efisien dari segi biaya
dan waktu.
57
2. Tahap Pengorganisasian
PT X Tbk dapat mengorganisasikan program yang telah dibuat melalui
divisi yang terkait, yaitu divisi manajemen pengetahuan yang berada di
kantor pusat. Kemudian program tersebut diimplementasikan kepada
kantor cabang di seluruh wilayah. Program tersebut dibantu media
intranet agar lebih cepat dalam mentrasfer informasi, memonitor kinerja,
dan mengevaluasi program.
3. Tahap Pengaktualisasian
Program yang telah dibuat PT X Tbk dilaksanakan oleh para karyawan
sesuai dengan kebutuhan dan bidang kerja masing-masing. PT X Tbk
dapat mengeluarkan kebijakan agar para karyawan dapat secara proaktif
mengikuti program yang telah dibuat oleh perusahaan.
4. Tahap Pengendalian
Program yang telah dilaksanakan dimonitor dan dievaluasi oleh divisi
manajemen pengetahuan. Program tersebut dapat dimonitor melalui
media intranet perusahaan agar lebih efektif dan efisien. Proses evaluasi
dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan
dari program tersebut. Kemudian perusahaan dapat menentukan alternatif
solusi yang akan dilakukan agar manajemen pengetahuan berjalan di
perusahaan sehingga memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan.
58
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Berdasarkan analisis intepretasi diketahui bahwa indikator kondisi
pengungkit sangat baik diintepretasikan oleh karyawan PT X Tbk. Indikator-
indikator yang lain seperti organisasi pembelajar, modal intelektual
organisasi, komitmen organisasi, dan komitmen profesional diintepretasikan
dengan baik oleh karyawan PT X Tbk.
b. Berdasarkan analisis uji korelasi Pearson Product Moment menunjukkan
bahwa manajemen pengetahuan memiliki hubungan yang kuat dan positif
terhadap komitmen karyawan. Artinya, semakin besar manajemen
pengetahuan yang ada pada perusahaan, maka semakin besar pula komitmen
karyawan pada perusahaan. Dengan tingkat signifikansi koefisien korelasi
sebesar 0,000 yang lebih kecil dari nilai alpha, maka dapat diambil keputusan
bahwa H0 ditolak, ini juga bisa berarti bahwa pengaruh manajemen
pengetahuan terhadap komitmen karyawan adalah signifikan pada taraf
kepercayaan sebesar 95 persen.
2. Saran
a. Penerapan manajemen pengetahuan pada PT X Tbk perlu ditingkatkan agar
perusahaan mampu menghadapi perubahan di era globalisasi serta
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Manajemen pengetahuan
yang telah dimiliki menjadi salah satu keunggulan dan meningkatkan daya
saing perusahaan. Dengan peningkatan penerapan manajemen pengetahuan
oleh PT X Tbk, diharapkan dapat meningkatkan pula komitmen karyawan
terhadap perusahaan.
b. Aktivitas seperti sharing, pendidikan dan pelatihan, seminar, serta workshop
diduga menjadi suatu kegiatan yang dapat meningkatkan manajemen
pengetahuan sehingga harus terus dilakukan oleh PT X Tbk. Tentu saja
kegiatan tersebut harus memiliki tujuan bagi perkembangan pengetahuan
karyawan yang nantinya akan bermanfaat bagi perkembangan pengetahuan
59
perusahaan sehingga diperlukan pula evaluasi berkelanjutan terhadap
kegiatan tersebut.
c. Sistem pengembangan dan penghargaan kepada karyawan mengindikasikan
peningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Sistem
pengembangan yang dimaksud adalah pelatihan dan promosi jabatan,
sedangkan sistem penghargaan seperti pemberian sertifikat, uang, wisata,
haji, dsb. Oleh karena itu, sistem pengembangan dan penghargaan harus
dikelola dengan baik agar memberikan manfaat yang besar bagi PT X Tbk.
d. Untuk menunjang penerapan manajemen pengetahuan pada PT X Tbk,
sebaiknya dibuat sebuah perpustakaan bagi karyawan. Perpustakaan tersebut
diisi dengan buku-buku tentang pengetahuan yang menunjang pekerjaan
karyawan pada khususnya dan buku-buku tentang pengetahuan umum para
karyawan pada umumnya. Maksud dari pembuatan perpustakaan ini adalah
untuk memberikan sumber pengetahuan kepada karyawan sekaligus
membudayakan belajar di lingkungan PT X Tbk dengan membaca buku.
60
DAFTAR PUSTAKA
Andria, V. 2009. Implementasi Manajemen Pengetahuan dan Dampaknya Terhadap Kinerja Organisasi pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Budi, S. 2008. Internal Auditor dan Dilema Etika. Jurnal Akuntansi. http://www.theakuntan.com
Fraopolo, C. 2003. Manajemen Pengetahuan. Editor: Sudarmadji, S.Pd. Prestasi Pustaka. Jakarta.
Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Ivancevich, J. M., Robert K, and Michael T. M. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi Ketujuh. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Penerjemah Vivin Andhika Yuwono. Andi. Yogyakarta.
Mc Shane, and Von Glinov. 2008, Organizational Behavior. Edisi Keempat. McGraw-Hill International. New York.
Munir, N. 2008. Audit Knowledge Management. Penerbit PPM. Jakarta.
Profil PT Telkom. 2010. Profil perusahaan meliputi perkembangan perusahaan serta visi dan misi perusahaan. 01 Juli, 2010. http:// www.telkom.co.id
Robbins, S. P., and Judge T. A. 2008. Perilaku Organisasi. Buku 1, Penerjemah Diana Angelica. Salemba Empat. Jakarta.
Sangkala. 2007. Knowledge Management. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Setiawan, I. A. dan Ghozali I. 2006. Akuntansi Keperilakuan, Konsep, dan Kajian Empiris Perilaku Akuntan. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Tjakraatmadja, J. H. dan Lantu, D. C. 2006. Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar. SBM-ITB. Bandung.
Tobing, P. L. 2007. Knowledge Management, Konsep, Aritektur, dan Implementasi. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.
Tunggal, A. W. 1997. Kamus Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Organisasi. PT Rineka Cipta. Jakarta.
Umar, H. 2002. Metode Riset Bisnis: Panduan Mahasiswa untuk Melaksanakan Riset Dilengkapi Contoh Proposal dan Hasil Riset Bidang Manajemen dan Akuntansi. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
61
LAMPIRAN
61
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN
TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA PT X TBK, CABANG BOGOR
Kuesioner ini digunakan sebagai bahan untuk penyusunan skripsi oleh: Nama : Toniman Dwijayanto NRP : H24061365 Departemen : Manajemen Fakultas : Ekonomi dan Manajemen Universitas : Institut Pertanian Bogor Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini secara jujur, benar, dan akurat. Informasi yang diterima dari kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. Terima kasih atas bantuan dan kerja sama Bapak/Ibu. A. Identitas Responden
Petunjuk pengisian: Mohon diberi tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita
Status Perkawinan : a. Menikah b. Belum Menikah
Pendidikan : a. SLTA b. D3 c. S1
d. S2 e. S3 d. lainnya, sebutkan…
Usia : a. 20 – 25 tahun d. 36 – 40 tahun
b. 26 – 30 tahun e. 41 – 45 tahun
c. 31 – 35 tahun f. > 46 tahun
Masa Kerja : a. 1 – 5 tahun d. 16 – 20 tahun
b. 6 – 10 tahun e. 21 – 25 tahun
c. 11 – 15 tahun f. > 25 tahun
B. Kuesioner Penelitian
Petunjuk Pengisian: Pilihlah salah satu jawaban terhadap setiap item pernyataan yang diajukan dengan cara memilih salah satu jawaban yang disediakan untuk setiap item pernyataan dan berilah tanda silang (X) pada setiap jawaban yang dipilih. Keterangan:
Sangat Tidak Setuju (STS)
Tidak Setuju
(TS)
Ragu-ragu
(R)
Setuju
(S)
Sangat Setuju (SS)
62
Lanjutan Lampiran 1. 1. MANAJEMEN PENGETAHUAN:
Indikator Kondisi Pengungkit No. Pernyataan STS TS R S SS
1. Kuatnya rasa saling pengertian, akrab, dan keterbukaan yang etikal diantara karyawan PT X Tbk.
2. Kuatnya semangat berbagi pengetahuan dan semangat belajar berkelanjutan di antara karyawan PT X Tbk.
3. Sebagai karyawan PT X Tbk saya memiliki keterampilan memecahkan masalah secara sistematik dan bereksperimen dengan menggunakan pendekatan baru.
4. PT X Tbk telah menggunakan teknologi sistem informasi untuk berbagi pengetahuan yang berkualitas, handal, dan akses yang cepat.
5.
PT X Tbk memiliki struktur organisasi yang mampu mengalirkan informasi secara cepat dan lancar serta sistem koordinasi dan sistem kendali yang efektif.
6. PT X Tbk telah menerapkan sistem penghargaan atas prestasi yang adil dan transparan serta dapat memotivasi semangat kerja kelompok.
7. PT X Tbk telah menerapkan sistem pengembangan (diklat) karyawan yang adil dan berkelanjutan.
8. Pimpinan mampu memberikan arahan tentang kondisi atau keadaan yang sebaiknya dicapai oleh PT X Tbk.
Indikator Organisasi Pembelajar No. Pernyataan STS TS R S SS
9. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki kesadaran akan hakikat diri sehingga mampu memahami diri sendiri secara mendalam.
10. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya mampu menyelaraskan antara visi pribadi dengan visi organisasi sehingga saya memiliki keseimbangan antara visi pribadi dengan pemahaman yang mendalam terhadap kondisi organisasi.
11. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki tingkat pemahaman yang baik tentang masa depan (visi) organisasi.
63
Lanjutan Lampiran 1.
No. Pernyataan STS TS R S SS 12. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki
keyakinan pada kemampuan saya untuk mewujudkan masa depan PT X Tbk yang lebih baik dan memiliki komitmen untuk menggunakan semua kompetensi yang saya miliki.
13.
Para karyawan PT X Tbk memiliki kesamaan atau kesadaran akan pentingnya model mental bersama, sebagai landasan berpikir.
14. Para karyawan PT X Tbk kurang memiliki rasa saling terbuka dan tulus dalam bekerjasama dalam organisasi.
15. Saya memiliki kebiasaan untuk berpikir secara terbuka dan positif.
16. Para karyawan PT X Tbk kurang memiliki kemampuan dan kebiasaan untuk saling pengertian atau kemampuan untuk membangun kesepakatan bersama.
17. Para karyawan PT X Tbk memiliki kemampuan yang tinggi untuk melakukan proses dialog untuk berbagi (nilai, visi, dan pengetahuan) untuk membangun kecerdasan bersama.
Indikator Modal Intelektual Organisasi No. Pernyataan STS TS R S SS 18. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki
perilaku belajar yang tinggi.
19. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya kurang memiliki perilaku komunikasi yang efektif.
20. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki kebiasaan untuk berbagi ide, pendapat, dan semangat untuk terus belajar.
21. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya kurang memiliki perilaku untuk berprestasi dalam menjalankan tugas.
22. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya memiliki kemampuan perilaku untuk berinovasi dalam menyelesaikan tugas.
23. PT X Tbk telah memiliki kemampuan dan kualitas database pengetahuan untuk memperdalam dan memperkaya pengetahuan perusahaan.
64
Lanjutan Lampiran 1. No. Pernyataan STS TS R S SS 24. Produk atau jasa yang dihasilkan oleh PT X Tbk
mendapat pengakuan atas kemampuan untuk memenuhi tuntutan kualitas pelayanan prima.
25. PT X Tbk telah memiliki kemampuan yang berkualitas untuk menyelesaikan permasalahan kompleks dan tuntutan daya analitis serta konseptual yang cepat untuk segera menyelesaikan setiap permasalahan perusahaan.
26. PT X Tbk memiliki kemampuan belajar dari pengalaman, profil pesaing dan pelanggan, serta mampu memahami dan menanggapi keluhan pelanggan.
2. KOMITMEN KARYAWAN
Indikator Komitmen Organisasi
No. Pernyataan STS TS R S SS 27. Saya merasa bangga menjadi karyawan di
lingkungan PT X Tbk serta memiliki keterikatan emosional yang kuat dengan PT X Tbk.
28. Saya akan selalu berusaha keras demi tercapainya visi PT X Tbk dan selalu ingin menjadi bagian dari PT X Tbk.
29. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya merasa harus memiliki keterlibatan yang tinggi terhadap perusahaan.
30. Saya akan pindah keorganisasi lain yang dapat mendukung karir saya.
31. Saya kecewa terhadap minimnya penghasilan yang saya peroleh menjadi karyawan PT X Tbk.
32. Tetap bertahan sebagai karyawan PT X Tbk hanya membuang waktu produktif saya.
33. Saya memiliki loyalitas dan kesetiaan untuk tetap menjadi karyawan PT X Tbk sampai masa pensiun.
34. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya merasa berkewajiban untuk tetap berada dalam perusahaan walaupun perusahaan berada pada masa sulit.
65
Lanjutan Lampiran 1. No. Pernyataan STS TS R S SS 35. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya akan bekerja
dan berusaha sebaik mungkin dengan mengerahkan seluruh energi dan kemampuan saya bagi tercapainya visi PT X Tbk.
36. Sebagai karyawan PT X Tbk, saya akan selalu berkorban demi tercapainya tujuan PT X Tbk sesuai dengan tugas yang telah menjadi tanggung jawab saya.
Indikator Komitmen Profesional No. Pernyataan STS TS R S SS 37. Saya selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas
profesionalisme sebagai bagian dari PT X Tbk.
38. Saya selalu menjalankan tugas berdasarkan sikap, perilaku, dan orientasi terhadap profesi di PT X Tbk.
39. Saya bangga dan memiliki keterikatan akan profesi yang saya jalani di PT X Tbk.
40. Bagi saya, profesi karyawan PT X Tbk merupakan profesi yang paling menarik dalam meniti karir pekerjaan.
41. Saya tidak merasa rugi apabila suatu saat dimutasi ke bagian lain di lingkungan PT X Tbk karena profesi karyawan PT X Tbk kurang memberikan kesejahteraan yang baik.
42. Saya akan pindah dari PT X Tbk ke organisasi lain yang menghargai profesi karyawannya dan memberikan insentif yang besar.
43. Saya selalu menyelesaikan tugas hingga tuntas sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh PT X Tbk.
44. Saya tidak berkeberatan bekerja keluar daerah untuk melaksanakan tugas saya sebagai karyawan PT X Tbk.
45. Saya memperlambat penyelesaian tugas di PT X Tbk yang tidak didukung oleh tujuan hidup pribadi.
66
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas Kuesioner
Varibel Manajemen Pengetahuan Pernyataan Nilai Keterangan Pernyataan Nilai Keterangan
1 0,706 Valid 16 0,632 Valid 2 0,822 Valid 17 0,026 Drop 3 0,746 Valid 18 0,504 Valid 4 0,154 Drop 19 0,528 Valid 5 0,600 Valid 20 0,646 Valid 6 0,577 Valid 21 0,556 Valid 7 0,701 Valid 22 0,494 Valid 8 0,620 Valid 23 0,533 Valid 9 0,560 Valid 24 0,415 Valid 10 0,091 Drop 25 0,458 Valid 11 0,556 Valid 26 0,438 Valid 12 0,825 Valid 27 0,599 Valid 13 0,686 Valid 28 0,713 Valid 14 0,635 Valid 29 -0,171 Drop 15 0,749 Valid 30 0,608 Valid
Variabel Komitmen Karyawan Pernyataan Nilai Keterangan Pernyataan Nilai Keterangan
31 0,474 Valid 41 0,796 Valid 32 0,796 Valid 42 0,907 Valid 33 0,635 Valid 43 0,908 Valid 34 0,678 Valid 44 0,704 Valid 35 0,803 Valid 45 0,412 Valid 36 0,796 Valid 46 0,512 Valid 37 0,641 Valid 47 0,663 Valid 38 0,383 Valid 48 0,473 Valid 39 0,741 Valid 49 -0,163 Drop 40 0,792 Valid 50 0,566 Valid
67
Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner
Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Variabel Manajemen Pengetahuan
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Manajemen Pengetahuan 118.70 197.045 .706 .913
Manajemen Pengetahuan 118.80 189.131 .822 .910
Manajemen Pengetahuan 119.17 184.626 .746 .909
Manajemen Pengetahuan 118.53 204.051 .154 .917
Manajemen Pengetahuan 118.57 192.530 .600 .912
Manajemen Pengetahuan 118.50 198.190 .577 .914
Manajemen Pengetahuan 118.63 188.309 .701 .910
Manajemen Pengetahuan 118.47 191.016 .620 .912
Manajemen Pengetahuan 118.43 193.013 .560 .913
Manajemen Pengetahuan 118.27 204.616 .091 .918
Manajemen Pengetahuan 118.67 198.575 .556 .914
Manajemen Pengetahuan 118.83 188.489 .825 .909
Manajemen Pengetahuan 118.67 198.368 .686 .913
Manajemen Pengetahuan 118.47 190.671 .635 .912
Manajemen Pengetahuan 118.93 188.685 .749 .910
Manajemen Pengetahuan 119.33 183.402 .632 .911
Manajemen Pengetahuan 118.97 204.654 .026 .921
Manajemen Pengetahuan 118.57 194.599 .504 .914
Manajemen Pengetahuan 119.47 181.637 .528 .915
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.916 30
68
Lanjutan Lampiran 3. Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Manajemen Pengetahuan 118.63 186.930 .646 .911
Manajemen Pengetahuan 118.90 191.266 .556 .913
Manajemen Pengetahuan 119.60 181.559 .494 .917
Manajemen Pengetahuan 118.53 195.292 .533 .913
Manajemen Pengetahuan 119.53 185.982 .415 .918
Manajemen Pengetahuan 118.37 199.551 .458 .915
Manajemen Pengetahuan 118.63 196.309 .438 .914
Manajemen Pengetahuan 118.70 193.390 .599 .912
Manajemen Pengetahuan 118.70 198.631 .713 .913
Manajemen Pengetahuan 118.77 208.806 -.171 .920
Manajemen Pengetahuan 118.80 193.338 .608 .912
Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Karyawan
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Komitmen Karyawan 75.63 168.999 .474 .931
Komitmen Karyawan 75.20 165.683 .796 .924
Komitmen Karyawan 75.17 173.523 .635 .927
Komitmen Karyawan 75.10 167.266 .678 .926
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.931 20
69
Lanjutan Lampiran 3.
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Komitmen Karyawan 75.50 162.466 .803 .923
Komitmen Karyawan 75.23 167.564 .796 .924
Komitmen Karyawan 75.03 178.378 .641 .929
Komitmen Karyawan 75.97 173.895 .383 .932
Komitmen Karyawan 75.17 171.523 .741 .926
Komitmen Karyawan 75.13 161.292 .792 .923
Komitmen Karyawan 75.30 165.872 .796 .924
Komitmen Karyawan 75.43 160.254 .907 .921
Komitmen Karyawan 75.37 159.413 .908 .921
Komitmen Karyawan 75.30 163.734 .704 .925
Komitmen Karyawan 76.50 170.672 .412 .933
Komitmen Karyawan 75.23 168.944 .512 .930
Komitmen Karyawan 75.23 173.633 .663 .927
Komitmen Karyawan 76.27 165.306 .473 .933
Komitmen Karyawan 74.63 188.447 -.163 .936
Komitmen Karyawan 74.93 173.099 .566 .928
70
Lampiran 4. Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif
Statistics
Jenis Kelamin
Status
Perkawinan Pendidikan Usia Masa Kerja
N Valid 69 69 69 69 69
Missing 0 0 0 0 0
Mean 1.48 1.01 2.25 5.00 4.49
Median 1.00 1.00 2.00 5.00 5.00
Mode 1 1 1 6 5
Std. Deviation .503 .120 1.299 1.125 1.184
Variance .253 .014 1.688 1.265 1.401
Minimum 1 1 1 1 1
Maximum 2 2 6 6 6
Sum 102 70 155 345 310
Percentiles 25 1.00 1.00 1.00 4.00 4.00
50 1.00 1.00 2.00 5.00 5.00
75 2.00 1.00 3.00 6.00 5.00
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 36 52.2 52.2 52.2
2 33 47.8 47.8 100.0
Total 69 100.0 100.0 Keterangan : 1. Pria 2. Wanita
71
Lanjutan Lampiran 4.
Status Perkawinan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 68 98.6 98.6 98.6
2 1 1.4 1.4 100.0
Total 69 100.0 100.0 Keterangan : 1. Menikah 2. Belum Menikah
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 25 36.2 36.2 36.2
2 16 23.2 23.2 59.4
3 22 31.9 31.9 91.3
4 2 2.9 2.9 94.2
6 4 5.8 5.8 100.0
Total 69 100.0 100.0 Keterangan : 1. SMA 4. S2 2. D3 5. S3 3. S1 6. Lainnya, (D1 dan D2)
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 2 2.9 2.9 2.9
2 1 1.4 1.4 4.3
3 1 1.4 1.4 5.8
4 14 20.3 20.3 26.1
5 24 34.8 34.8 60.9
6 27 39.1 39.1 100.0
Total 69 100.0 100.0
Keterangan : 1. 20 – 25 tahun 4. 36 – 40 tahun 2. 26 – 30 tahun 5. 41 – 45 tahun 3. 31 – 35 tahun 6. > 45 tahun
72
Lanjutan Lampiran 4.
Masa Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 2 2.9 2.9 2.9
2 2 2.9 2.9 5.8
3 7 10.1 10.1 15.9
4 21 30.4 30.4 46.4
5 23 33.3 33.3 79.7
6 14 20.3 20.3 100.0
Total 69 100.0 100.0 Keterangan : 1. 1 – 5 tahun 4. 16 – 20 tahun 2. 6 – 10 tahun 5. 21 – 25 tahun 3. 11 – 15 tahun 6. > 25 tahun
73
Lampiran 5. Hasil Perhitungan Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Komitmen Karyawan
Correlations
Manajemen
Pengetahuan
Komitmen
Karyawan
Manajemen Pengetahuan Pearson Correlation 1 .827**
Sig. (2-tailed) .000
N 69 69
Komitmen Karyawan Pearson Correlation .827** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 69 69
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Manajemen
Pengetahuana . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Komitmen Karyawan
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .827a .683 .679 5.000
a. Predictors: (Constant), Manajemen Pengetahuan
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 3613.692 1 3613.692 144.552 .000a
Residual 1674.946 67 24.999
Total 5288.638 68
a. Predictors: (Constant), Manajemen Pengetahuan
b. Dependent Variable: Komitmen Karyawan
74
Lanjutan Lampiran 5.
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 10.754 5.923 1.816 .074
Knowledge Management .622 .052 .827 12.023 .000
a. Dependent Variable: Komitmen Karyawan