pengaruh komitmen profesional, komitmen organisasional...
TRANSCRIPT
1427
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
ISBN: 978-979-3775-55-5
PENGARUH KOMITMEN PROFESIONAL, KOMITMEN
ORGANISASIONAL, KONFLIK PERAN, KETIDAKJELASAN
PERAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KEINGINAN
BERPINDAH KERJA AUDITOR
Ardiani Ika Sulistyawati
Universitas Semarang
Siti Annisah Rahmawati
Universitas Semarang
Herwening Sindu Lestari
Universitas Semarang
ABSTRACT
Turnover intentions has become a serious problem for many companies, include
Public Accountant Firm. This research is aimed emphirically analyzing whether
professional commitment, organizational commitment, role conflict and role ambiguity
in Public Accountant Firm influence job satisfaction and turnover intentions. The
respondents of this research were the auditors of Public Accountant Firm in Semarang
with 34 questionnaires to be processed. In analyzing the data, the writer used Path
Analysis. Path Analyzis is the use of regression analysis to estimate the causal
relationship with the predetermined variable. This research shows that role conflict
and role ambiguity have a significant influence towards job satisfaction. Professional
commitment and organizational commitment do not have any significant influence
toward job satisfaction. However, role ambiguity infuences the turnover intentions
significantly. Professional commitment, organizational commitment, role conflict, and
job satisfaction do not influence the turnover intentions.
Keywords: professional commitment, organizational commitment, role conflict, role
ambiguity, job satisfaction, turnover intentions.
PENDAHULUAN
Manusia merupakan sumber daya yang paling krusial dalam sebuah organisasi, karena
aspek-aspek aktivitas dalam organisasi ditentukan oleh kemampuan, motivasi, dan efektivitas
dari manusia yang ada didalamnya. Sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam operasi
perusahaan baik tenaganya maupun pikirannya. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan
bagaimana manusia dalam perusahaan tersebut bertindak dan berperilaku (Suharyanti, 2003).
Masalah yang sering dihadapi oleh perusahaan berkaitan dengan sumber daya manusia adalah
bagaimana mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak berpindah.
Fenomena yang sering terjadi adalah kinerja perusahaan yang telah demikian bagus dapat
dirusak, baik secara langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan yang
sulit dicegah. Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah keinginan untuk berpindah yang
1428
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
ISBN: 978-979-3775-55-5
berujung kepada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (employee movement)
(Suwandi & Indriantoro, 1999 dalam Lathifah, 2008).
Turnover intention harus disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang
penting dalam kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat
tingkat keinginan berpindah karyawan akan mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi
perusahaan dan individu yang bersangkutan (Suartono, 2000 dalam Toly, 2001). Hampir semua
organisasi, termasuk pada Kantor Akuntan Publik (KAP) terjadi Turnover. Penelitian Suwandi
dan Indriantoro (Suharyanti, 2003:3) pada KAP di Indonesia, menunjukkan tingkat
perpindahan kerja staf akuntan yang dihadapi oleh KAP di Indonesia cukup tinggi.
Fenomena yang ditemukan oleh Anggita (2014) terhadap 18 KAP di Semarang, yaitu
masih tingginya tingkat turnover auditor selama tahun 2010-2012. Hal itu ditunjukkan dengan
meningkatnya jumlah auditor yang berpindah dari KAP ke perusahaan. Rata-rata peningkatan
presentase turnover auditor KAP di Semarang yaitu 12, 86% dari tahun 2010 ke 2011 dan
6,53% dari tahun 2011 ke 2012. Gambaran mengenai rata-rata peningkatan ini dapat dilihat
pada grafik berikut ini.
Gambar 1.
Rata-rata Presentase Tingkat Keinginan Berpindah Kerja Auditor tahun 2010-2012
Fenomena tersebut menjadi dasar perlunya penelitian ini dilakukan, yaitu dengan
merumuskan faktor yang dapat mengakibatkan terjadinya keinginan berpindah kerja auditor
pada KAP di Semarang. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisa
apakah terdapat pengaruh variabel komitmen professional, komitmen organisasional, konflik
peran, ketidakjelasan peran, kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja auditor.
TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pengaruh Komitmen Professional Terhadap Kepuasan Kerja
Komitmen professional adalah (1) kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-
tujuan dan nilai-nilai dari profesi, (2) kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-
sungguh guna kepentingan profesi, (3) keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi
(Aranya et al, 1981 dalam Trianingsih, 2001). Sedangkan kepuasan kerja menurut Robbins
(1996) dalam Yunianto dan Darmi (2013) adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang sebagai perbedaan nyata banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya
yang diyakini dan seharusnya diterima. Riset Restuningdiah (2009) membuktikan, komitmen
professional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Namun hasil riset tersebut bertentangan
dengan temuan Handayani (2012) dan Aditya (2013) bahwa komitmen professional tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
H1: Komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
1429
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
ISBN: 978-979-3775-55-5
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja
Komitmen organisasional dan kepuasan kerja merupakan dua hal yang sering dijadikan
pertimbangan saat mengkaji pergantian akuntan yang bekerja (Poznanski dan Bline, 1997
dalam Handayani, 2012). Satu hal yang cukup logis atau kuat bagi karyawan untuk dapat
memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi adalah pemenuhan kebutuhan karyawan
(pekerjaan yang menyenangkan, kesempatan untuk berpartisipasi, upah yang sesuai,
kesempatan promosi, serta hubungan yang baik antar karyawan). Apabila harapan karyawan
terkait dengan kebutuhan dapat diperoleh dengan baik, maka dapat memberikan kepuasan
karyawan terhadap pekerjaan dan juga organisasinya. Jadi kepuasan kerja karyawan dapat
diasumsikan sebagai indikator pemenuhan kebutuhan karyawan yang dapat mendukung
komitmen organisasi (Hutomo Rubyah, 2003 dalam Graha, 2011). Riset Handayani (2012)
membuktikan bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Sedangkan Restuningdiah (2009) dan Tolly (2001) menunjukkan bahwa komitmen
organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi loyalitas akuntan pada
organisasinya, maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya.
H2 : Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja
Dalam lingkungan kerja akuntan publik, konflik peran berhubungan dengan adanya
dua rangkaian tuntutan yang bertentangan. Tanpa pengetahuan tentang struktur audit yang
baku, staf akuntan mempunyai kecenderungan mengalami kesulitan dalam menjalankan
tugasnya (Irwandi, 2013). Penelitian tentang stres peran (Jackson dan Scholer, 1985 dalam
Cahyono, 2008) menunjukkan bahwa ambiguitas peran dan konflik peran berkaitan dengan
hasil-hasil kerja yang negatif, termasuk rendahnya kepuasan kerja, rendahnya komitmen
organisasi, turunnya prestasi kerja, tingginya ketegangan kerja dan tingginya niat ingin pindah.
Penelitian tentang stres peran dalam lingkup kantor-kantor akuntan publik menghasilkan bukti
yang serupa, seperti Agustina (2009) yang menyimpulkan bahwa konflik peran berpengaruh
negatif terhadap kepuasan kerja auditor, artinya auditor yang mengalami konflik peran yang
rendah cenderung merasakan kepuasan kerja yang tinggi.
H3 : Konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Ketidakjelasan Peran Terhadap Kepuasan Kerja
Ambiguitas peran muncul disebabkan karena banyaknya tuntutan pekerjaan, tekanan
waktu dalam tugas, dan ketidakpastian pengawasan oleh atasan yang mengakibatkan karyawan
harus menebak dan memprediksikan sendiri setiap tindakannya (Cahyono, 2008). Kahn et al
(Agustina, 2009) menemukan bahwa ketidakjelasan peran berhubungan negatif dengan
kesehatan fisik dan psikis. Ketidakjelasan peran merupakan faktor yang dapat menimbulkan
stress kerja karena dapat menghalangi seorang pegawai untuk melaksanakan tugasnya,
sehingga menimbulkan ketidakpuasan kerja. Hasil penelitian Agustina (2012) membuktikan
adanya pengaruh ketidakjelasan peran terhadap kepuasan kerja.
H4: Ketidakjelasan peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor
Kepuasan merupakan variabel psikologis yang paling sering diteliti dalam model
turnover intentions. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dengan
1430
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
ISBN: 978-979-3775-55-5
pekerjaannya dan tidak berusaha untuk mencari pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang
tidak puas cenderung memiliki pikiran untuk keluar, dan mengevaluasi alternatif pekerjaan lain
serta berkeinginan untuk keluar karena berharap menemukan pekerjaan lain yang lebih
memuaskan (Mobley, 1977 dikutip dari Suharyanti, 2003). Kepuasan kerja terbukti
berhubungan terbalik dengan keinginan berpindah kerja (Tery, 1992; Jantje, 2003 dalam
Yunianto dan Darmi, 2013). Penelitian yang dilakukan terhadap akuntan publik tersebut
menunjukkan bahwa keinginan untuk meninggalkan organisasi dan profesi menjadi kecil
apabila seorang auditor merasa puas dengan gaji, promosi, profesinya.
H5 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja auditor.
Pengaruh Komitmen Professional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor
Seorang auditor yang mempunyai sikap professional yang tinggi, akan mempunyai
komitmen yang tinggi terhadap organisasinya dan kepuasan kerja juga tinggi, sehingga akan
betah di organisasi dan keinginan pindah juga rendah (Yunianto dan Darmi, 2013). Hal ini
didukung oleh beberapa riset yang menemukan hubungan negatif antara komitmen profesional
dengan keinginan berpindah (Tery, 1992; Jantje, 2003; Rahardya,dkk. 2008 dikutip dari
Yunianto dan Darmi, 2013).
H6: Komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja
auditor.
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor
Komitmen organisasi dapat tumbuh apabila harapan kerja dapat terpenuhi oleh
organisasi dengan baik, selanjutnya dengan terpenuhinya harapan itu akan menimbulkan
kepuasan kerja yang tinggi (Trianingsih, 2001). Seorang karyawan yang menikmati
keanggotaan pada sebuah organisasi, cenderung termotivasi untuk melanjutkan dan menjaga
keanggotaannya (Meyer & Allen, 1997 dalam Basri, 2012). Sebaliknya, karyawan yang tidak
menikmati keanggotaan mereka akan berusaha untuk menghindari ketidaknyamanan dengan
menarik keanggotaan mereka (Maertz & Griffeth, 2004 dikutip dari Basri, 2012). Penelitian
Toly (2001) dan Yunianto & Darmi (2013) menyimpulkan bahwa komitmen organisasional
berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah.
H7 : Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja
auditor.
Pengaruh Konflik Peran Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor
Pekerjaan yang overload menimbulkan ancaman bagi karyawan dalam menjalankan
perannya dan juga meningkatkan penarikan pola perilaku dari organisasi yang mempekerjakan,
pensiun dini, dan meninggalkan organisasinya (Peller, 1992; Rahim, 1992, Jamal, 1990 dalam
Basri, 2012). Stepanski (2002) dalam Lathifah (2008) mengemukakan bahwa sumber konflik
yang substansial dalam kehidupan seseorang adalah konflik antara dua peran yang sangat
prinsip yang harus dijalankan dengan seimbang, yaitu pekerjaan dan diri sendiri. Penelitian
Cahyono (2008) dan Basri (20112) membuktikan bahwa konflik peran auditor independen
berpengaruh positif terhadap niat ingin pindah auditor independen.
H8 : Konflik Peran berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja auditor.
Pengaruh Ketidakjelasan Peran Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor
Rebele dan Michaels (1990) dalam Agustina (2009) menyatakan, ketidakjelasan peran
mengacu pada kurangnya kejelasan mengenai harapan-harapan pekerjaan, metoda-metoda
1431
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
ISBN: 978-979-3775-55-5
untuk memenuhi harapan-harapan yang dikenal, dan atau konsekuensi dari kinerja atau peranan
tertentu. Ambiguitas peran dan konflik peran berkaitan dengan hasil-hasil kerja yang negatif,
termasuk rendahnya kepuasan kerja, rendahnya komitmen organisasi, turunnya prestasi kerja,
tingginya ketegangan kerja dan tingginya niat ingin pindah (Jackson dan Scholer, 1985 dalam
Cahyono, 2008). Hasil penelitian Cahyono (2008) dan Basri (2012) menghasilkan bukti
ambiguitas peran berkorelasi dengan keinginan berpindah auditor.
H9: Ketidakjelasan Peran berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja
auditor.
METODOLOGI PENELITAN
Komitmen Profesional
Komitmen professional dalam penelitian ini adalah tingkat loyalitas individu pada
profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu, diukur melalui instrumen Hall (1968),
Kalbers dan Fogarty (1995) dengan 10 item pertanyaan dalam skala likert 5 poin.
Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional adalah keinginan auditor untuk mencapai tujuan tertentu demi
kepentingan organisasi dan searah dengan kepentingan individu, sehingga tujuan individu dan
organisasi dapat tercapai, yang diukur dengan 10 pertanyaan dari instrumen Kalbers dan
Fogarty (1995) dalam Sunggu (2004) dalam likert 5 poin.
Konflik Peran
Menurut Puspa dan Riyanto (1999) dalam Cahyono (2008) konflik peran merupakan
suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang biasanya terjadi karena
adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan, dan pelaksanaan salah satu
perintah saja akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain. Variabel ini diukur dengan
6 pertanyaan Rizto et.al (1970) dalam Fanani et.al (2008) dalam skala likert 5 poin
Ketidakjelasan Peran
Ketidakjelasan peran dalam penelitian ini adalah kurangnya informasi yang memadai
yang dibutuhkan oleh auditor dalam menjalankan perannya yang diukur dengan instrument
yang dikembangkan oleh Cahyono (2008) sebanyak 6 pertanyaan dalam skala likert 5 poin.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah tingkat kepuasan auditor yang bekerja di
kantor akuntan public. Pengukuran kepuasan kerja menggunakan instrument yang
dikembangkan oleh Cahyono (2008) dengan 20 item pertanyaan dalam skala likert 5 poin.
Keinginan Berpindah
Keinginan berpindah kerja (Turnover Intentions) merupakan keinginan individu auditor
untuk meninggalkan Kantor Akuntan Publik (KAP) dan mencari alternatif pekerjaan yang lain.
Variabel ini diukur 8 pertanyaan yang dikembangkan Pramita (2002) dalam Ocktavianto (2010)
dengan skala likert 5 poin untuk masing-masing pernyataan.
Objek Penelitian, Unit Sampel dan Sampel
Objek penelitian ini Kantor Akuntan Publik di Semarang. Unit sampelnya adalah para
auditor di KAP Semarang. Pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling &
convenience, dengan kriteria (1) Auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik Semarang, (2)
Mempunyai pengalaman kerja minimal satu tahun dengan asumsi telah memiliki waktu dan
pengalaman dalamberadaptasi serta menilai kondisi lingkungan kerjanya, (3) Bukan auditor
magang dan (4) Bersedia mengisi kuesioner.
1432
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
ISBN: 978-979-3775-55-5
Jenis, Sumber dan Metode Pengumpulan Data
Data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh secara langsung dari sumber
asli / tanpa melalui perantara dengan menggunakan kuesioner secara personal yang dibagikan
kepada responden, yaitu auditor yang bekerja pada KAP di Semarang.
Metode Analisis
Penelitian ini menguji beberapa tahap yaitu, uji kualitas data, asumsi klasik, koefisien
determinasi, uji pengaruh langsung dan tidak langsung dengan persamaan strukturalnya :
Y1 = p51X1+ p52X2+ p53X3+ p54X4 + ε1…(1)
Y2 = p61X1 + p62X2 + p63X3 + p64X4 + p65Y1+ ε2..(2)
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Objek Penelitian
Dari 18 KAP yang telah dihubungi, ada 6 KAP yang bersedia mengisi kuesioner, dan 12
KAP tidak bersedia mengisi kuesioner dikarenakan beberapa alas \an, yaitu (1) auditor sedang
dinas keluar kota dan (2) KAP telah banyak menerima kuesioner (overload). Jumlah kuesioner
yang kembali sebanyak 35 kuesioner tetapi hanya 34 kuesioner yang dapat diolah karena 1
kuesioner tidak diisi secara lengkap.
Uji Kualitas Data
Uji kualitas data meliputi uji validitas dan uji reabilitas. Pengujian validitas dilakukan
menggunakan Corrected Item Total Correlation yaitu korelasi antar skor butir pertanyaan
dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan uji reabilitas dilakukan dengan uji
cronbach alpha menggunakan SPSS. Suatu konstrik atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Nunnaly, 1990 dalam Imam Ghozali, 2011). Hasil
pengujian menunjukkan semua item pertanyaan dinyatakan valid dan reliabel.
Hasil Uji Asumsi Klasik
Hasil Uji Multikolinieritas
Nilai VIF (Variance Inflation Factor) pada model 1 dan model 2 menunjukkan,
komitmen profesional, komitmen organisasional, konflik peran, ketidakjelasan peran berada
dibawah nilai 10 dan tolerance diatas 0,10 yang berarti tidak terdapat korelasi yang tinggi
diantara variabel independen, sehingga model 1 dan model 2 tidak terganggu oleh gejala
multikolinieritas.
Hasil Uji Heteroskedasitas
Hasil uji heteroskedasitas menggunakan Uji Glejser menunjukkan bahwa tidak ada
satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen
dengan nilai Absolut Ut (AbsUt). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansi yang > 5%.
Sehingga model regresi 1 dan 2 tidak mengandung adanya heteroskedasitas.
Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan hasil uji normalitas diketahui bahwa nilai signifikansi hasil uji statistik non
parametic Kolmogorov-Smirnov (K-S) model 1 adalah sebesar 0,894 > 0,05 dan model 2 adalah
sebesar 0,653 > 0,05, artinya data terdistribusi normal.
1433
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
ISBN: 978-979-3775-55-5
Hasil Uji Koefisien Determinasi
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model 1
Hasil koefisien determinasi model 1 memiliki nilai adjusted R square (R2) 0,338 artinya
variabilitas komitmen profesional, komitmen organisasional, konflik peran, dan ketidakjelasan
peran mampu menjelaskan kepuasan kerja (Y1) sebesar 33,8%. Sisanya 66,2% dijelaskan oleh
variabilitas variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
b. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model 2
Nilai adjusted R Square (R2) model 2 sebesar 0,651 artinya variabilitas komitmen
profesional, komitmen organisasional, konflik peran, ketidakjelasan peran, kepuasan kerja
mampu menjelaskan keinginan berpindah kerja (Y2) sebesar 65,1% sedangkan sisanya sebesar
34.9% dijelaskan oleh variabilitas variabel lain diluar penelitian ini.
Hasil Uji Hipotesis
Penelitian ini menggunakan model analisis jalur untuk pembuktian hipotesis penelitian.
Hasil pengolahan data selengkapnya dapat dilihat pada gambar 1 (halaman 11) dimana
berdasarkan gambar tersebut dalam dibuat model persamaan struktural berikut :
Y1 = 0.343X1 + 0.122X2 + 0.374X3 - 0.448X4 + ε1..( 1 )
Y2 = 0.080X1 - 0.066X2 + 0.206X3 + 0.686X4 - 0.265Y1 + ε2..( 2 )
Gambar 2
Hasil Model Analisa Jalur
Berdasarkan hasil uji regresi model 1 dan model 2, diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1
Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Sign. Keterangan
H1 Komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja.
0,065 Ditolak
H2 Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja.
0,514 Ditolak
H3 Konfik peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 0,014 Diterima
H4 Ketidakjelasan peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja.
0,006 Diterima
1434
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
ISBN: 978-979-3775-55-5
H5 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan
berpindah kerja auditor.
0,059 Ditolak
H6 Komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap keinginan
berpindah kerja auditor.
0,565 Ditolak
H7 Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap
keinginan berpindah kerja auditor.
0,630 Ditolak
H8 Konflik Peran berpengaruh signifikan terhadap keinginan
berpindah kerja auditor.
0,085 Ditolak
H9 Ketidakjelasan Peran berpengaruh signifikan terhadap keinginan
berpindah kerja auditor.
0,000 Diterima
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Analisa Jalur : KP KK KB
Berdasarkan gambar 2 diketahui nilai standardized beta komitmen profesional (KP)
pada model 1 sebesar 0,343 dan signifikan pada 0,065 yang berarti komitmen profesional tidak
mempengaruhi kepuasan kerja (KK). Pada model 2, nilai standardized beta untuk KP adalah
0,080 dan tidak signifikan pada 0,565 serta Kepuasan Kerja (KK) adalah -0,265 dan tidak
signifikan pada 0,565. Hasil analisis jalur menunjukkan, komitmen profesional tidak
berpengaruh secara langsung terhadap keinginan berpindah kerja auditor dan maupun secara
tidak langsung melalui kepuasan kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
bukan sebagai variabel mediasi yang tepat antara komitmen profesional dengan keinginan
berpindah kerja auditor.
Analisa Jalur : KO KK KB
Gambar 2 menunjukkan nilai standardized beta komitmen organisasional pada model 1
sebesar 0,122 dan signifikan pada 0,514 yang berarti komitmen organisasional tidak
mempengaruhi kepuasan kerja. Pada model 2, nilai standardized beta untuk komitmen
organisasional adalah -0,066 dan tidak signifikan pada 0,630. Nilai beta kepuasan kerja adalah
-0,265 dan tidak signifikan dengan signifikansi 0,059. Hasil ini menunjukkan, komitmen
organisasional tidak berpengaruh secara langsung terhadap keinginan berpindah kerja auditor
maupun secara tidak langsung melalui melalui kepuasan kerja. Sehingga disimpulkan bahwa
kepuasan kerja bukan sebagai variabel mediasi yang tepat antara komitmen organisasional
dengan keinginan berpindah kerja auditor.
Analisa Jalur : KP KK KB
Gambar 2 menunjukkan nilai standardized beta konflik peran pada model 1 sebesar
0,374 dan signifikan pada 0,014 yang berarti konflik peran mempengaruhi kepuasan kerja.
Kemudian model 2 memberikan nilai standardized beta untuk konflik peran adalah 0,206 dan
tidak signifikan pada 0,085. Nilai beta kepuasan kerja adalah -0,265 namun tidak signifikan
pada 0,085. Hasil ini menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh langsung terhadap
keinginan berpindah kerja auditor namun konflik peran tidak berpengaruh keinginan berpindah
kerja auditor melalui kepuasan kerja. Artinya kepuasan kerja bukan variabel mediasi antara
konflik peran dengan keinginan berpindah kerja auditor.
Analisa Jalur : KJP KK KB
Berdasar gambar 2 diketahui standardized beta ketidakjelasan peran pada model
sebesar -0,448 dan signifikan pada 0,006 yang berarti ketidakjelasan peran mempengaruhi
kepuasan kerja. Pada model 2 nilai standardized beta untuk ketidakjelasan peran adalah 0,686
dan signifikan pada 0,000. Nilai beta kepuasan kerja adalah -0,265 dan tidak signifikan pada
0,059. Hasil analisis jalur menunjukkan, ketidakjelasan peran berpengaruh signifikan secara
1435
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
ISBN: 978-979-3775-55-5
langsung terhadap keinginan berpindah kerja auditor namun justru tidak berpengaruh secara
langsung melalui kepuasan kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja bukan
sebagai variabel mediasi antara ketidakjelasan peran dengan keinginan berpindah kerja auditor.
PEMBAHASAN
Pengaruh Komitmen Professional Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian hipotesis 1 membuktikan bahwa komitmen profesional tidak
mempengaruhi kepuasan kerja dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,065 > 0,05, sehingga
hipotesis 1 ditolak. Penolakan terhadap hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya
komitmen profesional tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Hal ini
disebabkan komitmen professional yang timbul melalui menghadiri pertemuan auditor,
membaca jurnal auditing, bertukar pikiran dengan auditor KAP lainnya, dan memberikan
pelayanan ke publik belum mampu meningkatkan kepuasan kerja, dimana dimensi-demensi
kepuasan kerja terdiri dari kepuasan atas gaji, kepuasan atas promosi jenjang karir, kepuasan
dengan rekan sekerja dan kepuasan dengan penyelia serta kepuasan dengan pekerjaan yang
dilakukan karyawan KAP. Artinya, untuk meningkatkan kepuasan kerja tidak hanya
bergantung pada meningkatkan nilai komitmen profesional yang terjadi. Hasil ini mendukung
penelitian Handayani (2012) dan Aditya (2013), yang menyatakan bahwa komitmen
professional tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja
Pengujian hipotesis 2 membuktikan bahwa komitmen organisasional tidak
mempengaruhi kepuasan kerja dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,514 > 0,05, sehingga
hipotesis 2 ditolak. Penolakan terhadap hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya
komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Hal ini
disebabkan komitmen auditor terhadap organisasi yaitu dengan mempunyai keinginan berbuat
untuk organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasi belum mampu
meningkatkan kepuasan kerja, dimana dimensi-demensi kepuasan kerja terdiri dari kepuasan
atas gaji, kepuasan atas promosi jenjang karir, kepuasan dengan rekan sekerja dan kepuasan
dengan penyelia serta kepuasan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan KAP. Artinya,
untuk meningkatkan kepuasan kerja auditor tidak hanya bergantung pada meningkatkan nilai
komitmen organsiasional yang terjadi. Temuan ini tidak dapat mendukung hipotesis yang
dibangun dan hasil temuan ini tidak konsisten dengan penelitian Restuningdiah (2009) dan
Riyanto (2001) yang menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. Semakin tinggi loyalitas akuntan pada organisasinya, maka semakin tinggi pula
kepuasan kerjanya. Namun, hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan Handayani (2012), yang menyatakan bahwa komitmen organisasional tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja
Pengujian hipotesis 3 membuktikan bahwa konflik peran mempengaruhi kepuasan
kerja dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,014 < 0,05, sehingga hipotesis 3 diterima.
Penerimaan terhadap hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya konflik peran
berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Hasil pengujian ini menunjukkan
konflik peran yang tercermin melalui sikap menerima beberapa permintaan untuk melakukan
suatu pekerjaan yang saling bertentangan satu sama lain, melakukan hal-hal yang tidak dapat
1436
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
ISBN: 978-979-3775-55-5
diterima oleh seseotrang ataupun oleh orang lain, menerima penugasan namun tidak didukung
dengan material tenaga kerja yang tidak cukup memadai mampu mempengaruhi kepuasan kerja
dimana kepuasan kerja itu terdiri dari kepuasan atas gaji, kepuasan atas promosi jenjang karir,
kepuasan dengan rekan sekerja dan kepuasan dengan penyelia serta kepuasan dengan pekerjaan
yang dilakukan karyawan KAP. Temuan ini mendukung penelitian Agustina (2009 bahwa
konflik peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Namun tidak sama dengan penelitian
Handayani (2012), dimana konflik peran tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Ketidakjelasan Peran Terhadap Kepuasan Kerja
Pengujian hipotesis 4 membuktikan ketidakjelasan peran mempengaruhi kepuasan
kerja dengan nilai signifikansi 0,006 < 0,05, sehingga hipotesis 4 diterima. Penerimaan terhadap
hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya ketidakjelasan peran berpengaruh
terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja. Penerimaan hipotesis ini mengindikasikan bahwa
kepastian dan kejelasan tanggung jawab dalam mekanisme kerja dilingkungan KAP ini akan
meningkatkan kepuasan kerja, dimana dimensi-demensi kepuasan kerja terdiri dari kepuasan
atas gaji, kepuasan atas promosi jenjang karir, kepuasan dengan rekan sekerja dan kepuasan
dengan penyelia serta kepuasan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan KAP. Temuan ini
mendukung Davis et al.,(1995) dalam Handayani (2012) bahwa hakikat kepuasan kerja adalah
perasaan senang ataupun tidak senang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Perasaan senang
ataupun tidak senang ini muncul karena pada saat karyawan bekerja mereka membawa serta
keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka.
Makin tinggi harapan kerja dapat terpenuhi, makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan.
Hasil ini mendukung Agustina (2009) bahwa ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap
kepuasan kerja, namun tidak sama dengan Handayani (2012), dimana ketidakjelasan peran
tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor
Pengujian hipotesis 5 membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak mempengaruhi
keinginan berpindah kerja auditor dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,059 > 0,05, sehingga
hipotesis 5 ditolak. Penolakan terhadap hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya
kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya keinginan berpindah kerja auditor.
Hal ini disebabkan kepuasan kerja, dimana dimensi-demensi kepuasan kerja terdiri dari
kepuasan atas gaji, kepuasan atas promosi jenjang karir, kepuasan dengan rekan sekerja dan
kepuasan dengan penyelia serta kepuasan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan KAP
belum mampu menurunkan niat ingin pindah auditor terhadap perusahaan atau tempat kerja
lain. Artinya, untuk mengurangi keinginan berpindah di lingkungan KAP di Semarang tidak
hanya bergantung pada meningkatkan nilai kepuasan kerja yang terjadi.
Hasil temuan ini tidak konsisten dengan Terry (1992) dan Jantje (2003), yang
menunjukkan bahwa keinginan untuk meninggalkan organisasi dan profesi menjadi kecil
apabila seorang auditor merasa puas dengan gaji, promosi, profesinya. Oleh karena itu,
hipotesis 5 tidak terbukti dan mendukung penelitian Toly (2001) bahwa kepuasan kerja tidak
berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja auditor.
Pengaruh Komitmen Professional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor
Pengujian hipotesis 6 membuktikan komitmen profesional tidak mempengaruhi
keinginan berpindah kerja auditor dengan signifikansi 0,565 > 0,05. Temuan ini
mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya komitmen profesional tidak berpengaruh terhadap
tinggi rendahnya keinginan berpindah kerja auditor. Hal ini disebabkan komitmen professional
1437
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
ISBN: 978-979-3775-55-5
yang diwujudkan melalui menghadiri pertemuan auditor, membaca jurnal auditing, bertukar
pikiran dengan auditor KAP lainnya, dan memberikan pelayanan ke publik belum mampu
mempengaruhi keputusan auditor untuk keluar dari pekerjaan. Artinya, untuk mengurangi
keinginan berpindah di lingkungan KAP di Semarang tidak hanya bergantung pada peningkatan
nilai komitmen profesional yang terjadi. Temuan riset ini tidak sama temuan Yunianto dan
Darmi (2013) yaitu auditor yang memiliki sikap professional tinggi, akan mempunyai
komitmen yang tinggi terhadap organisasinya, kepuasan kerja juga tinggi dan akan betah di
organisasi sehingga keinginan pindah juga rendah. Namun hasil ini mendukung Istiqomah
(2013) komitmen profesional tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja auditor.
Pengaruh Komitmen Organiasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor
Pengujian hipotesis 7 membuktikan bahwa komitmen organisasional tidak
mempengaruhi keinginan berpindah kerja auditor dengan nilai signifikansi 0,630 > 0,05,
sehingga hipotesis 7 ditolak. Penolakan terhadap hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi
rendahnya komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya keinginan
berpindah kerja auditor. Hal ini disebabkan komitmen auditor terhadap organisasi yaitu dengan
mempunyai keinginan berbuat untuk organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap bersama
dengan organisasi belum mampu mempengaruhi keputusan auditor untuk keluar dari pekerjaan.
Artinya, untuk mengurangi keinginan berpindah di lingkungan KAP di Semarang tidak hanya
bergantung pada peningkatan nilai komitmen organisasional yang terjadi. Hasil ini tidak
mendukung penelitian Toly (2001), Yunianto dan Darmi (2013) bahwa komitmen
organisasional berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja auditor.
Pengaruh Konflik Peran Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor
Pengujian hipotesis 8 membuktikan bahwa konflik peran tidak mempengaruhi
keinginan berpindah kerja auditor dengan nilai signifikansi 0,085 > 0,05. Penolakan terhadap
hipotesis ini menunjukkan bahwa tinggi rendahnya konflik peran tidak berpengaruh terhadap
tinggi rendahnya keinginan berpindah kerja auditor. Hal ini disebabkan konflik peran yang
tercermin melalui sikap menerima beberapa permintaan untuk melakukan suatu pekerjaan yang
saling bertentangan satu sama lain, melakukan hal-hal yang tidak dapat diterima oleh seseotrang
ataupun oleh orang lain, menerima penugasan namun tidak didukung dengan material tenaga
kerja yang tidak cukup memadai belum mampu mempengaruhi keputusan auditor untuk keluar
dari pekerjaan. Artinya, untuk mengurangi keinginan berpindah di lingkungan KAP di
Semarang tidak hanya bergantung pada penurunan nilai konflik peran yang terjadi. Hasil ini
tidak konsisten dengan penelitian Jackson dan Scholer (1985) dalam Cahyono (2008) bahwa
konflik peran berkaitan dengan hasil-hasil kerja yang negatif, termasuk rendahnya kepuasan
kerja, rendahnya komitmen organisasi, turunnya prestasi kerja, tingginya ketegangan kerja,dan
tingginya niat ingin pindah.
Pengaruh Ketidakjelasan Peran Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor
Pengujian hipotesis 9 membuktikan bahwa ketidakjelasan peran mempengaruhi
keinginan berpindah kerja auditor dibuktikan dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
Penerimaan terhadap hipotesis ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya ketidakjelasan
peran berpengaruh terhadap tinggi rendahnya keinginan berpindah kerja auditor. Hasil
pengujian ini menunjukkan ketidakjelasan peran yang dipersepsikan oleh auditor mengenai
kepastian mekanisme kerja dan tanggung jawab kerja dilingkungan KAP dapat memberikan
bukti dalam menurunkan niat ingin pindah auditor terhadap perusahaan atau tempat kerja lain.
Hal ini disebabkan banyaknya pilihan-pilihan kerja di tempat lain dan senantiasa bersaing untuk
1438
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
ISBN: 978-979-3775-55-5
mencapai kepuasan kerja yang lebih baik. Sehingga auditor yang mengalami ketidakjelasan
peran tinggi akan cenderung untuk berpindah ke tempat kerja lain yang dapat memberikan
kejelasan peran yang pada akhirnya akan memberikan kepuasan kerja kepada auditor tersebut.
Temuan ini dapat mendukung hipotesis yang dibangun dan hasil temuan ini konsisten dengan
penelitian tentang stres peran oleh Jackson dan Scholer (1985) yang menunjukkan bahwa
ambiguitas dan konflik peran berkaitan dengan hasil-hasil kerja yang negatif, termasuk
rendahnya kepuasan kerja, rendahnya komitmen organisasi, turunnya prestasi kerja, tingginya
ketegangan kerja,dan tingginya niat ingin pindah. Hasil ini mendukung penelitian Cahyono
(2008) bahwa ketidakjelasan peran dalam lingkup kantor-kantor akuntan publik berpengaruh
signifikan terhadap keinginan berpindah kerja auditor.
PENUTUP
Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka ditarik kesimpulan
sebagai berikut:
1. Konflik peran dan ketidakjelasan peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Komitmen Profesional dan komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja.
3. Ketidakjelasan peran berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja
4. Komitmen profesional, komitmen organisasional, konflik peran, dan kepuasan kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja.
5. Kepuasan kerja bukan variabel mediasi yang tepat antara komitmen profesional, komitmen
organisasional, konflik peran, ketidakjelasan peran dengan keinginan berpindah kerja.
Saran-saran yang dapat diberikan antara lain (1) Bagi Kantor Akuntan Publik di
Semarang, perlu selalu memperhatikan dan meningkatkan komitmen profesional, komitmen
organisasi, dan kepuasan kerja dengan cara antara lain memberikan pelatihan-pelatihan yang
ada kaitannya dengan peningkatan kerja auditor, memberikan gaji yang lebih baik, memberikan
promosi jabatan, (2) Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan evaluasi bagi auditor
Kantor Akuntan Publik di Semarang dalam meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi
keinginan berpindah kerja Auditor.
Keterbatasan Penelitian dan Agenda Penelitian Mendatang
Penelitian ini memiliki keterbatasan-keterbatasan yang memungkinkan dapat
menimbulkan hambatan terhadap hasil penelitian, yaitu (1) jumlah auditor dan kantor akuntan
publik yang bersedia berpartisipasi dalam riset ini masih sedikit, dan (2) dalam penelitian ini,
peneliti tidak terlibat (wawancara) secara langsung dalam aktivitas pengisian kuesioner di
Kantor Akuntan Publik di Semarang. Sehingga kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan
pada data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis. Sehingga beberapa
agenda penelitian mendatang yang dapat disarankan antara lain (1) menambah jumlah
sampelnya, jadi dapat mewakili lebih banyak dari populasi penelitian, (2) penelitian selanjutnya
sebaiknya dilakukan dalam jangka waktu relatif lama dan tidak pada periode pemilu. Karena
pada periode pemilu, sebagian besar auditor sedang melakukan audit dana pemilu dan (3) perlu
ditambahkan metode wawancara langsung pada masing-masing responden dalam upaya
mengumpulkan data, sehingga dapat menghindari kemungkinan responden tidak obyektif
dalam mengisi kuesioner.
1439
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
ISBN: 978-979-3775-55-5
DAFTAR PUSTAKA
Aditya, A.A. Gde Dwi Aditya A. 2013. Pengaruh Komitmen Profesional Pada Kepuasan
Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi. E-Jurnal Akuntansi
Universitas Udayana, 614-626.
Agustina, Lidya. 2009. Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, dan Kelebihan Peran
Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor. Jurnal Akuntansi, Vol. 1, No.1, Mei,
40-69.
Ardiansah, Muhammad Noor. 2003. Pengaruh Gender dan Locus of Control Terhadap
Kepuasan Kerja, Komit men Organisasional, dan Keinginan Berpindah Kerja
Auditor. Tesis tidak terpublikasi. Universitas Diponegoro.
Arifuddin. 2002. Pengaruh Kecocokan Etika Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi, Dan Keinginan Pindah Pada Kantor Akuntan Publik Di Makasar. Tesis
tidak terpublikasi. Universitas Diponegoro.
Basri, Yesi Mutia. 2012. Hubungan Antara Keadilan Prosedural, Job Stress, Komitmen
Organisasi dan Keinginan Berpindah. Jurnal Akuntansi, Vol. 1, No.1, 23-37.
Cahyono, Dwi. 2008. Persepsi Ketidakpastian Lingkungan, Ambiguitas Peran, dan Konflik
Peran Sebagai Mediasi Antara Program Mentoring Dengan Kepuasan Kerja,
Prestasi Kerja, Dan Niat Ingin Pindah. Disertasi tidak terpublikasi. Universitas
Diponegoro.
Fanani, Zaenal., Rheny Afriana, Bambang Subroto. 2008. Pengaruh Struktur Audit, Konflik
Peran, dan Ketidakjelasan Peran Terhadap Kinerja Auditor. Jurnal Akuntansi dan
Keuangan Indonesia, Vol. 5, No. 2.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19.
Semarang : Universitas Diponegoro.
Graha, Patricius Dicky Satria. 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Auditor
Berpindah Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Skripsi tidak
terpublikasi. Universitas Katolik Sugiyopranoto.
Handayani, Dwi. 2012. Pengaruh Komitmen, Motivasi, dan Role Stress Terhadap Kepuasan
Kerja Akuntan Publik. Widya Warta, No.02, Juli.
Ikhsan, Arfan., Muhammad Ishak. (2005). Akuntansi Keperilakuan. Jakarta : Salemba Empat.
Irwandi, Soni Agus. 2013. Analisis Budaya Organisasional Dan Konflik Peran Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi. Jurnal Review Akuntansi dan Keungan,
Vol. 3, No.1, pp: 383-390.
Istiqomah, Inuk Wahyuni. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan
Komitmen Profesional Terhadap Keinginan Berpindah Auditor Pada Kantor Akuntan
Publik (KAP) Di Jawa Timur, Jurnal Akuntansi.
Lathifah, Ifah. 2008. Pengaruh Konflik Pekerjaan – Keluarga Terhadap Turnover Intentions
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Tesis tidak terpublikasi.
Universitas Diponegoro.
Mulyadi. 2002. Auditing. Jakarta : Salemba Empat.
1440
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
ISBN: 978-979-3775-55-5
Nur Indriantoro, Dr., Drs. Bambang Supomo. (2002). Metodologi Penelitian Bisnis.
Yogyakarta : BPFE.
Ocktavianto, Lucky. 2010. Pengaruh Tindakan Supervisi Terhadap Kepuasan Kerja dan
Keinginan Berpindah Auditor Dengan Pengalaman Kerja Sebagai Variabel
Moderasi : Studi Empiris Pada KAP Di Semarang. Skripsi tidak terpublikasi.
Universitas Katolik Sugiyopranoto.
Pujisari, Yusti. 2010. Pengaruh Peran Gender Terhadap Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan
Keinginan Berpindah. Jurnal Solusi, Vol. 5, No.2.
Restuningdiah, Nurika. 2009. Pengaruh Komitmen Profesional Terhadap Kepuasan Kerja
Akuntan Pendidik Melalui Komitmen Organisasional. Jurnal Ekonomi Bisnis, No.3,
November.
Suharyanti, Retno. 2003. Pengaruh Self-Efficacy, Assertiveness, Dan Self-Esteem Terhadap
Keinginan Auditor Berpindah Kerja Dengan Mediasi Tekanan Kerja Dan Kepuasan
Kerja. Tesis tidak terpublikasi. Universitas Diponegoro.
Sunggu, Anni Ompu. 2004. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kepuasan Kerja Dan
Komitmen Organisasi Dalam Peningkatan Kinerja. Tesis tidak terpublikasi.
Universitas Diponegoro.
Toly, Agus Arianto. 2001. Analisis Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intentions
Pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi & Keuangan, Vol. 3, No.2,
November, 102-125.
Trianingsih, Sri. 2001. Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi
Sebagai Variabel Intervening. Tesis tidak terpublikasi. Universitas Diponegoro.
Wulandarie, Ersitha. 2013. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Job SatisfactionAuditor Dan
Hubungannya Dengan PerformanceDan Keinginan Berpindah Auditor. Skripsi tidak
terpublikasi. Universitas Diponegoro.
Yunianto, Askar., Sih Darmi Astuti. 2013. Peran Komitmen Profesional Terhadap Keinginan
Pindah Melalui Komitmen Organisasional, Motivasi, Dan Kepuasan Kerja Auditor,
Jurnal Akuntansi.