pengaruh disiplin kerja , komitmen organisasional dan

PENGARUH DISIPLIN KERJA , KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi pada Perusahaan Bakpia Japon, Lopati, Trimurti, Srandakan Bantul,

Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Fererius Hetlan Muhyadin

NIM : 142214201

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

PENGARUH DISIPLIN KERJA , KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN



Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :


NIM : 142214201

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019


iv

MOTO dan PERSEMBAHAN

Ambisi yang bergejolak itu memaksa tubuhku untuk terus

bergerak

(Merry Riana)

Garis batas antara kegaglan & kesuksesan sangatlah tipis.

Jangan menyerah

(Merry Riana)

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Tuhan Yesus atas kekuatan dan berkat yang diberikan-nya

Bapa, Mama, Etlin, Alpino dan semua anggota keluarga

atas pengorbanan, dukungan, dan doa yang tiada henti


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya,

sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin

Kerja, Komitmen Orgasnisasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Dalam penelitian ini, peneliti menyadari bahwa tanpa bantuan, dukungan,

bimbingan dari berbagai pihak skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik.

Oleh sebab itu, dalam kesempatan ini, peneliti secara khusus menyampaikan

ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., Selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Dr. Caecilia Wahyu Estining Rahayu, M.Si., selaku dosen

pembimbing I, yang telah sabar memberikan arahan, motivasi, perhatian,

dan waktu untuk bimbingan bagi peneliti dalam penyusunan skripsi ini.

4. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda M.Si., selaku dosen pembimbing II,

yang telah meluangkan waktu untuk bimbingan dan memberikan arahan,

kritik dan saran sehingga penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan

dengan baik.

5. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma yang telah membimbing dan memberikan ilmu bagi peneliti.

6. Kedua orangtuaku, bapak Sefrinus Muhyadin dan mama Maria Filomena

Yulita, adik Maria Adelina Mulyanti, Isidorus Apolonaris Muhyadin,

terima kasih atas doa, kasih sayang, perhatian, motivasi, dukungan moral

serta materi sehingga peneliti semangat dalam menyelesaikan skripsi ini

dengan baik untuk mendapat gelar Sarjana Ekonomi.


ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .............................................. iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................ v

LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI ....................................................... vi

KATA PENGANTAR ..................................................................................... vii

DAFTAR ISI .................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xii

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... vxi

ABSTRAK ....................................................................................................... xv

ABSTRACK .................................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

A. Latar Belakang ..................................................................................... 1

B. RumusanMasalah ................................................................................. 4

C. TujuanPenelitian .................................................................................. 4

D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ........................................................................... 6

A. Landasan Teori ..................................................................................... 6

B. Penelitian Sebelumnya ......................................................................... 22

C. Desain penelitian .................................................................................. 27


x

D. Rumusan Hipotesis .............................................................................. 28

BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 31

A. Jenis Penelitian ..................................................................................... 31

B. Subyek dan Obyek Penelitian .............................................................. 31

C. Waktu dan Lokasi ................................................................................ 31

D. Variabel Penelitian ............................................................................... 32

E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ................................... 33

F. Populasi dan Sampel ............................................................................ 37

G. Teknik Pengambilan Sampel................................................................ 37

H. Sumber Data ......................................................................................... 38

I. Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 38

J. Teknik Pengujian Instrumen ................................................................ 38

K. Teknik Analisis Data ............................................................................ 40

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN ............................. 47

A. Sejarah Perkembangan Perusahaan Bakpia Japon ............................... 47

B. Karyawan ............................................................................................. 49

C. Produksi ............................................................................................... 50

D. Bahan Baku .......................................................................................... 50

E. Pemasaran ............................................................................................ 50

F. Penjualan ............................................................................................. 50

G. Liburan ................................................................................................. 51

H. Penggajian Dan Tunjangan Yang Lainnya .......................................... 51

I. Sistem Penetapan Harga ....................................................................... 51

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................ 53

A. Deskripsi data dan analisis ................................................................... 53

B. Hasil uji statistik dan pembahasan ....................................................... 60

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ....................... 76


xi

A. Kesimpulan .......................................................................................... 76

B. Saran ..................................................................................................... 76

C. Keterbatasan Penelitian ........................................................................ 77

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 78

LAMPIRAN ..................................................................................................... 80


xii

DAFTAR TABEL

III.1 Definisi Operasional Dan Indikator Pengukuran ..................................... 34

III.2 Skala Data Disiplin Kerja, Komitmen Organisasional, Motivasi Kerja, Dan

Kinerja Karyawan ............................................................................... 41

V.1 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Disiplin Kerja .................. 54

V.2 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Komitmen Organisasional 54

V.3 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Motivasi Kerja ................. 55

V.4 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan ............ 55

V.5 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................ 56

V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .............................................. 57

V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................. 57

V.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ........................ 58

V.9 Karakteristik Responden Berdasrkan Pendidikan Terakhir ...................... 59

V.10 Hasil Uji Normalitas ............................................................................... 60

V.11 Hasil Uji Multikolinieritas ..................................................................... 62

V.12 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ......................................................... 63

V.13 Hasil Uji T ............................................................................................... 64

V.14 Hasil Uji F ............................................................................................... 67

V.15 Koefisien Determinasi ............................................................................. 69


xiii

DAFTAR GAMBAR

II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ............................................................... 27

V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................................... 60


xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .................................................................... 80

Surat Keterangan Penelitian ............................................................................. 84

Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden ....................................................... 85

Lampiran 3 Uji Statistik Spss ........................................................................... 91

Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Disiplin Kerja ......................... 92

Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Komitmen Organisasional ...... 93

Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Motivasi Kerja ........................ 94

Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan .................. 95

Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................................... 97

Lampiran Aktivitas Perusahaan ....................................................................... 100


xv

ABSTRAK

PENGARUH DISIPLIN KERJA , KOMITMEN ORGANISASI DAN



Yogyakarta


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2019

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, komitmen

organisasional, dan motivasi kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja

karyawan.Sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sebanyak 30

responden.Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner.Teknik

pengambilan sampel menggunakan nonprobability sampling.Teknik analisis data

yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan disiplin kerja dan komitmen organisasional

secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Motivasi kerja secara

parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Disiplin kerja, komitmen

organisasional dan motivsai kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan perusahaan bakpia Japon.

Kata Kunci : Disiplin Kerja, Komitmen Organisasional, Motivasi Kerja,

Kinerja Karyawan


xvi

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE, ORGANIZATIONAL

COMMITMENTS AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE

PERFORMANCE

A case Study on Bakpia Japon, Lopati, Trimurti, Srandakan Bantul, Yogyakarta


Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2019

This study aims to determine the influence of work discipline, organizational

commitment, and work motivation partially and simultaneously on employee

performance.The samples that are used in this are teken from 30 respondents. The

data collection is done using a questionnaire.The sampling technique used is non-

probability sampling.The data analysis technique used is multiple linear

regression analysis.

The results of this study indicate that work discipline and organizational

commitment partially does not affect employee performance.Work motivation

partially influences employee performance.Work discipline, organizational

commitment and work motivation simultaneously influence the performance of

the employees in Japon bakpia company.

KeyWord : Work Discipline, Organizational Commitment, Work

Motivation, Employee Performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Perusahaan merupakan sebuah organisasi yang memproses perubahan

keahlian dan sumber daya ekonomi menjadi barang dan /atau jasa yang

diperuntukkan bagi pemuasan kebutuhan para pembeli, serta memberikan laba

kepada para pemiliknya (Umar, 2003,3). Suatu organisasi/perusahaan dapat

berjalan efektif apabila fungsi-fungsi manajemen yang ada di dalamnya

berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur penunjangnya tersedia dan memenuhi

persyaratan.Salah satu unsur terpenting yang dapat mendukung jalannya

perusahaan adalah sumberdaya manusia (karyawan).Tenaga kerja atau

sumberdaya manusia dapat diartikan sebagai mereka yang bekerja pada orang

lain dengan menjual jasa, waktu, tenaga dan gagasan/pikiran untuk perusahaan,

serta mendapat kompensasi dari perusahaan tempat mereka bekerja, Sodikin et

al (2017:2). Selanjutnya Sodikin et al(2017;2) menjelaskan bahwa untuk

sebuah perusahaan, SDM atau tenaga kerja dipandang sebagai mitra yang

terlibat dalam suatu perencanaan, penyisteman, pemprosesan, sehingga tujuan

perusahaan mudah dicapai. Manajemen sumberdaya manusia mempunyai

peran penting dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan.Menurut

Wirawan (2009:5), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi

atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu

tertentu. Kinerja mempunyai pengaruh besar terhadap keberhasilan perusahaan.

Hal itu dapat dilihat dengan capaian atas pekerjaan yang dilakukan, semakin


2

tinggi atau semakin baik kinerjakaryawan maka tujuan perusahaan akan

semakin mudah dicapai, begitu pula sebaliknya yang terjadi apabila kinerja

karyawan rendah atau tidak baik maka tujuan itu akan sulit dicapai dan juga

hasil yang diterima tidak akan sesuai keinginan yang telah ditargetkan

perusahaan.

Sinambela (2012:239) disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang

untuk secara teratur, tekun terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-

aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah

ditetapkan.Disiplin kerja merupakan fungsi operatif dari manajemen sumber

daya manusia yang terpenting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan, karena

semakin baik disiplin karyawan, maka semakin baik pula kinerjanya. Tanpa

disiplin yang baik, sulit bagi suatu organisasi perusahaan mencapai hasil yang

optimal.

Allen dan Mayer (1997) dalam Priansa (2014:234) menyatakan bahwa

komitmen organisasional merupakan keyakinan yang menjadi pengikat

pegawai dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditujukan dengan adanya

loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan

tujuan organisasi.Luthans (2006) dalam Priansa (2014: 234) menyatakan

bahwa sebagai suatu sikap, maka komitmen organisasi sering didefinisikan

sebagai: 1) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari anggota

organisasi tertentu.2) Keinginan untuk beerusaha keras sesuai keinginan

organisasi.3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan

organisasi.Komitmen yang tinggi dari karyawan terhadap pekerjaannya


3

menunjukkan adanya kinerja yang baik dari karyawan tersebut. Apabila

karyawan memiliki komitmen yang minim dalam pekerjaannya maka secara

otomatis kinerja yang akan ditunjukan sangat rendah pulah.

(Hasibuan, 2015:219) Menyatakan motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,agar mereka mau

bekerja sama,bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk

mencapai kepuasan. Jika perilaku tersebut mengarah pada suatu obyek atau

sasarannya, maka dengan motivasi tersebut akan mencapai target atau sasaran

dengan keuntungan sebesar-besarnya dan dikerjakan dengan sebaik-baiknya,

sehingga efektivitas kerja dapat dicapai. Dengan adanya motivasi yang kuat

serta timbul dari diri setiap pribadi, maka keinginan untuk melakukan sesuatu

akan sangat tinggi pula. Seorang akan memberikan suatu hasil yang baik

terhadap pekerjaannya apabila motivasi dalam melakukan pekerjaan tersebut

timbul dari dalam dirinya. Sebaliknya apabila seorang tidak memiliki motivasi

dalam melakukan pekerjaannya biasanya akan merasa tidak nyaman dan

hasilnya terpengaruhi juga.

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik melakukan penelitian

dengan judul “PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMITMEN

ORGANISASIONAL, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN Pada Perusahaan Bakpia Japon, Lopati, Trimurti, Srandakan

Bantul,Yogyakarta”


4

B. Rumusan Masalah

1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan

bakpia Japon ?

2. Apakah komitmen organisasionalberpengaruh terhadap kinerja karyawan di

perusahaan bakpia Japon?

3. Apakah Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di

perusahaan bakpia Japon?

4. Apakah disiplin kerja, komitmen organisasi, motivasi kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan bakpia Japon?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk :

1. Mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di

perusahaan bakpia Japon.

2. Mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan

di perusahaan bakpia Japon.

3. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di

perusahaan bakpia Japon.

4. Mengetahui pengaruh disiplin kerja, komitmen organisasi, dan motivasi

kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan di perusahaan bakpia

Japon


5

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan bakpia Japon

Hasil penelitian ini harapkan menjadi masukan serta informasi bagi pihak

perusahaan bakpia Japon dan mengetahui pengaruh disiplin kerja, komitmen

organisasional dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini menjadi salah satu sumber referensi bagi penelitian

selanjutnya baik berkaitan dengan topik yang sama maupun topik yang

berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi peneliti

Hasil penelitian ini menambah pengetahuan peneliti tentang sumber daya

manusia yang khususnya berkaitan dengan disiplin kerja, komitmen

organisasional, motivasi kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja.


6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Landasan Teori

a. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan seni tenaga kerja

dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, Sodikin et

al (2017:2). Manajemen sumber daya manusisa sebagai sentral yang

menggerakan organisasi, sehingga suatu organisasi baik yang

berorientasi laba maupun organisasi nirlaba menjadi dinamis sesuai

dengan karakter manusianya. Manajemen sumber daya manusia berperan

dalan memastikan bahwa organisasi dapat mencapai kesuksesan melalui

orang lain. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang

digunakan untuk menggerakan dan menyidergikan sumber daya lainnnya

untuk mencapai tujuan organisasi, Wirawan (2009:1). Tanpa adanya

sumber daya manusia, sumber daya yang lainnya menganggur (idle) dan

kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi.

b. Kinerja

1) Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2013:67) mengemukakan kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007:153)


7

mengemukakan kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu

secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta

organisasi bersangkutan. (Wirawan, 2009:5) kinerja adalah keluran

yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. (Sodikin et al,

2017:130)kinerja merupakan hasil kerja secara total dan berkualitas

yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya ( Widodo 2015:131

) kinerja individu adalah bagian hasil dari kerja pegawai baik dari segi

kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah

ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja

individu dan kinerja kelompok.

2) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

a) Menurut Sedarmayanti (2007) (dalam Widodo 2015:133)

mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja,

antara lain:

(1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja dan etika

kerja).

(2) Pendidikan.

(3) Ketrampilan

(4) Manajemen kepemimpinan.

(5) Tingkat penghasilan

(6) Gaji dan kesehatan.


8

(7) Jaminan sosial.

(8) Iklim kerja.

(9) Teknologi

(10) Kesempatan kerja

b) Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155)

Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang

mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor

tersebut terdiri atas faktor intrinsik karyawan

(personal/individual) atau SDM dan ekstrinsik, yaitu

kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Uraian rinci dari

faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:

(1) Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan,

keterampilan(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi,

dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.

(2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan

team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan,

dan dukungan kerja karyawa.

(3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap

sesame anggota tim, kekompakan, dan keeratan tim.

(4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau

infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses

organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi


9

(5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan

perubahan lingkungan eksternal dan internal.

3) Sodikin et al(2017:141) menjelaskan ada dampak dari metode

penilaian kinerja yaitu:

a) Memperoleh umpan balik dari berbagai sumber, yang tentu akan

lebih objektif dibanding jika umpan baliknya hanya berasal dari

diri sendiri.

b) Mengurangi risiko terjadinya diskriminasi dan berbagai efek

pribadi dalam penilaian kinerja.

c) Mengembangkan kerja sama yang erat dikalangan anggota tim,

mengingat bahwa mereka lebih cendrung bertanggung jawab

terhadap perilaku mereka satu sama lain ketika mengetahui

bahwa mereka harus saling menyampaikan masukan mengenai

kinerja rekan satu tim mereka itu.

d) Memahami kebutuhan pengembangan perseorangan maupun

organisasi.

e) Menyediakan informasi yang tepat mengenai apa yang harus

dilakukan untuk meningkatkan karier.

c. Disiplin Kerja

1) Pengertian disiplin kerja

Menurut Sinambela (2012:239) disiplin kerja adalah kemampuan

kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus menerus dan bekerja

sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-


10

aturan yang sudah ditetapkan.Menurut Nitisemito (1982: 199) disiplin

kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan dari perusahan baik yang tertulis maupun tidak

tertulis.Wahjono (2015:184) disiplin merupakan perasaan taat dan

patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya termasuk melakukan

pekerjaan tertentu yang menjadi tanggung jawabnya.Sastrohadiwiryo

(2005:291) disiplin kera merupakan suatu sikap menghormati,

menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang

berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-

sanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya.Kedisiplin karyawan adalah sifat seorang karyawan yang

secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu

(Mangkuprawira dan Hubeis, 2007:122).

2) Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

Menurut Wahjono (2015:184) disiplin merupakan perasaan taat dan

patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya termasuk melakukan

pekerjaan tertentu yang menjadi tanggung jawabnyaIndikator

kedisiplinan kerja adalah sebagai berikut:

a) Besaran kompensasi

b) Keteladanan pemimpin dalam perusahaan

c) Aturan yang ditegakan

d) Ketegasan pimpinan dalam mengambil tindakan


11

e) Adanya pengawasan yang efektif

f) Perhatian yang tulus kepada karyawan

g) Membudayakan disiplin

3) Tujuan dari pembinaan disiplin kerja menurut Sastrohadiwiryo (2005:

291) adalah sebagai berikut:

a) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan, maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang

berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan

perintah manajemen.

b) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta

mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak

tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan

bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c) Menggunakan dan memelihara prasarana dan sarana barang dan

jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

d) Bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang

berlaku pada perusahaan

e) Tenagakerja mampu menghasilkan produktivitas yang sesuai

dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun

dalam jangka panjang.

4) Prinsip-prinsip pendisiplinan karyawan (Mangkuprawira dan Hubeis,

2007:123) sebagai berikut:


12

a) Pendisiplinan karyawan merupakan salah satu subsistem dari

manajemen kinerja sumber daya manusia. Tujuannya memperbaiki

masalah kemerosotan kinerja karyawan.

b) Disesuaikan dengan aturan dalam perusahaan dan

peraturan/hukum ketenagakerjaan yang berlaku.

c) Didokumentasikan dengan lengakap: tingkat kinerja, kapan terjadi,

siapa saksinya, bagaimana diidentifikasikan dan dikomunikasikan

pada karyawan, serta langkah-langkah apa yang telah diambil.

d) Menggunakan pendekatan tekanan dan paksaan seminimum

mungkin, bregantung pada sikap dan bobot masalah karyawan.

e) Melibatkan karyawan bersangkutan, mulai dari identifikasi masalah

dan pendekatan solusi masalah kinerja yang rendah akibat faktor

kinerja yang rendah.

f) Keteladanan dari pihak manajemen tentang kedisiplinan yang

diharapkan dan menyembunyikan masalah ketidakdisiplinan.

Peningkatan disiplin menjadi bagian yang penting dalam manajemen

sumber daya manusia, sebagai faktor penting dalam peningkatan

produktvitas.Masalah yang muncul adalah bagaimana usaha yang

dilakukan untuk meningkatkan disiplin pegawai.

d. Komitmen Organisasional

1) Pengertian komitmen organisasional

Ivancevich et al (2008) (dalam Priansa, 2014:233) menyatakan bahwa

komitmen organisasional merupakan suatu rasa identifikasi,


13

keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh pegawai terhadap

organisasinya. Yulk (2006) (dalam Priansa 2014:233) menyatakan

komitmen oraganisaional merupakan persetujuan pegawai terhadap

keputusan atau permintaan organisasi dan melakukan usaha yang

serius untuk menjalankan permintaan atau menerapkan keputusan

tersebut sesuai dengan kepentingan organisasi.Colquitt et al (2009)

(dalam Prisna, 2014:233) menyatakan bahwa komitmen

organisasional mempengaruhi apakah seorang pegawai tetap bertahan

menjadi anggota organisasi atau meninggalkan organsisasi untuk

mengejar pekerjaan lain. Pegawai meninggalkan organisasi secara

sukarela terjadi ketika pegaawai memutuskan untuk berhenti dari

organisasi,sedangkan pegawai yang meninggalkan organisasi karena

terpaksa bisa terjadi ketika pegawai dipecat oleh organisasi karena

alasan tertentu. Luthans (2006) (dalam Priansa, 2014: 234)

menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap yang

merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses

keberlanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan

perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan

yang berkelanjutan. Dessler (2003) (dalam Priansa, 2015:234)

menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan identifikasi

terhadap persetujuan untuk mencapai misi unit atau misi

organisasi.Allen dan Mayer (1997) (dalam Priansa, 2015:234)

menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan keyakinan


14

yang menjadi pengikat pegawai dengan organisasi tempatnya bekerja,

yang ditujukan dengan adanya loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan,

dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

2) Prinsip dan bentuk komitmen organisasional

Ada lima prinsip kunci dalam membangun komitmen organisasional

oleh pemimpin menurut Priansa (2015 :234), adalah:

a) Memelihara atau meningkatkan harga diri. Artinya harus pintar

menjaga agar harga diri pegawai tidak rusak.

b) Pemimpin Memberikan tanggapan dengan empati .

c) Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan. Artinya pegawai

selain butuh dihargai juga ingin dilibatkan dalam pengambilan

keputusan.

d) Mengungkapkan pikiran, perasaan dan rasional.

e) Memberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggung jawab.

Kelima prinsip diatas mencerminkan sifat pemimpin yang

menawarkan bantuan agar pegawai dapat melaksanakan tugas dengan

baik, sifat pemimpin jugamembantukaryawan , akan tetapi

tanggungjawab ada pada karyawan pegawai.

3) Komponen sikap dan kehendak dalam komitmen organisasional dalam

diri pegawai juga nampak dari beberapa hal berikut:

a) Penyesuaian

Melakukan upaya penyesuaian dengan organisasi dan melakukan

hal-hal yang diharapkan oleh organisasi, serta menghormati


15

normayang berlaku dan hidup dalam organisasi, serta menaati dan

menuruti perauran dan ketentuan yang berlaku di organisasi.

b) Meneladani

Dengan cara membantu orang lain, menghormati dan menerima

hal-hal yang dianggap penting oleh pemimpin, bangga menjadi

bagian dari organisasi, serta peduli akan citra organisasi

c) Mendukung secara aktif

Dengan cara bertindak mendukung serta memenuhi kebutuhan

organisasi dan menyesuaikan diri serta kepentingannya dengan

misi organisasi;

d) Melakukan pengorbanan pribadi

Dengan cara menempatkan kepentingan organisasi diatas

kepentingan pribadi, pengorbanan dalam hal pilihan pribadi, serta

mendukkung keputusan yang menguntungkan organisasi

walaaupun keputusan tersebut tidak disenangi oleh pegawai

tersebut.

4) Dampak komitmen organisasional

Dampak komitmen organisasional menurut Sophia (2008) (dalam

Priansa, 2014: 236) dapat ditinjau dari dua sudut yaitu:

a) Ditinjau dari sudut Organisasi

Pegawai yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turnover,

tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan kurang

intensitas untuk bertahan sebagai pegawai di organisasi tersebut,


16

rendahnya kualitas kerja, dan kurangnya loylitas pada organisasi.

Apabila komitmen pegawai rendah maka hal tersebut dapat

memicu perilaku pegawai yang kurang baik, misalnya tindakan

kerusuhan yang dampak lebih lanjutnya yaitu terhadap reputasi

organisasi menurun, kehilngan kepercayaan klien dan dampak yang

lebih jauh lagi yaitu menurunnya laba organisasi.

b) Ditinjau dari sudut pegawai

Komitmen pegawai yang tinggi akan berdampak pada peningkatan

karir pegawai tersebut.

5) Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional.

Komitmen organisasional pegawai tidak terjadi begitu saja, namun

melalui proses yang cukuppanjang dan bertahap. Komitmen pegawai

juga dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor ini dapat

menunjang kinerja karyawan. tingkat komitmen yang tinggi dari

karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. McShane

dan Glinow (2000) (dalam Priansa 2014:246) mengemukakan

beberapa faktor komitmen organisasional yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan, anatara lain sebagai berikut:

a) Keadilan dan kepuasan kerja

Hal yang paling mempengaruhi loyalitas pegawai adalah

pengalaman kerja yang positif dan adil.Komitmen pegawai sulit

untuk dicapai jika pegawai menghadapi beban kerja yang

meningkat namun justru keuntungan yang diperoleh organisasi


17

hanya dinikmati oleh pimpinnan atau manajer tingkat atas. Oleh

karena itu organisasi dapat membangun komitmen organisasi

dengan berbagi keuntungan yang diperoleh organisasi, tidak hanya

untuk pimpinan dan para manajer tingkat atas, namun juga pegawai

dalam level yang lebih teknis dan operasional.

b) Keamanan kerja

Pegawai membutuhkan hubungan kerja yang saling timbal balik

dengan organisasi. Keamanan kerja harus diperhatikan untuk

memelihara hubungan dimana pegawai percaya usaha mereka akan

dihargai oleh organisasi, pimpinan, maupun manajer organisasi.

Disisi lain, ketidakamanan kerja mengakibatkan hubungan kontrak

yang lebih formal tetapi dengan hubungan timbal balik yang

rendah. Tidak mengherankan jika ancaman PHK adalah salah satu

pukulan terbesar bagi loyalitas pegawai, bahkan diantara mereka

yang pekerjaannya tidak beresiko.

c) Pemahaman organisasi

Pemahaman organisasi merupakan identifikasi secara personal

terhadap organisasi. Sikap ini akan menguat ketika pegawai

memiliki pemahaman yang kuat tentang organisasi. Pegawai harus

secara rutin harus diberikan informasi mengenai kegiatan

organisasi dan pengalaman pribadi dari bagian lain.


18

d) Keterlibatan pegawai

Pegawai merasa menjadi bagian dari organisasi ketika mereka

berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang menyangkut

masa depan organisasi. Melalui partisipasi tersebut maka pegawai

mulai melihat organisasi sebagai refleksi dari keputusan mereka.

Keterlibatan pegawai juga membangun loyalitas karena dengan

melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan berarti

organisasi mempercayai pegawainya.

e) Kepercayaan pegawai

Kepercayaan berarti keyakinan pegawai terhadap

organisasi.Kepercayaan juga merupakan sebuah aktivitas timbal

balik. Untuk memperoleh kepercayaan, maka diantara kedua belah

pihak harus saling mempercayai. Kepercayaan penting bagi

komitmen organisasional karena menyentuh jantung dari hubungan

kerja.Pegawai merasa wajib bekerja untuk organisasi hanya ketika

mereka mempercayai pemimpin mereka.

e. Motivasi Kerja

1) Pengertian motivasi

Motivasi adalah proses pemberian daya pendorong yang mampu

merangsang seseorang untuk dapat bekerja dengan sepenuh hati segala

daya dan upaya dan seluruh kemampuan dan pengorbanan waktu

sehingga tujuan organisasi secara efisien dan efektif dapat tercapai

(Mangkunegara 2013:93 ). (Widodo, 2015:187) menyatakan motivasi


19

merupakan suatu kekuatan yang menyebabkan seseorang

menghasilkan sesuatu sesuai dengan apa yang ia katakan, bukan

sekedar janji dan keinginan saja. (Rivai,2005:455) dalam Kadarisman

(2012:276) menyatakan motivasi merupakan serangkaian sikap dan

nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut

merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk

mendoronog individu untuk bertingkahlaku dalam mencapai

tujuan.(Syadam,2000) dalam Kadarisman (2012:275) menyatakan

motivasi adalah keseluruhan proses pemberian dorongan atau kepada

para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa

dipaksa. (Stokes,1966) dalam Kadarisman (2012:278) motivasi adalah

sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya

dengan lebih baik, juga merupakan faktor yang membuat perbedaan

antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga

emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru.

Hariandja (2002:321 ) motivasi merupakan faktor-faktor yang

mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk

melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang

keras atau lemah. Robbins (2006) (dalam priansa, 2014:201) motivasi

yaitu proses yang menunjukan intensitas individu, arah, dan ketekunan

dari upaya menuju pencapaian tujuan.


20

2) Faktor-faktor yang memempengaruhi motivasi

Kadarisman (2012:276) menyatakan motivasi merupakan penggerak

atau pendorong, dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan

bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang

telah diberikan kepadanya. Motivasi sebagai pendorong atau

penggerak perilaku ke arah pencapaian atau tujuan merupakan suatu

siklus yang terdiri dari tiga elemen, yaitu adanya kebutuhan, dorongan

untuk berbuat dan bertindak, dan tujuan yang diinginkan. Dorongan

tersebut komponennya berupa arah perilaku dan kekuatan perilaku,

motivasi dimulai dari adanya kebutuhan kemudian diikuti dengan

adanya dorongan dan adanya tujuan yang ingin dicapai. Kebutuhan

ini mengakibatkan munculnya dorongan untuk memenuhi kebutuhan

tertentu yang diinginkan.Kebutuahan adalah suatu keinginan yang

kurang dirasakan oleh seorang pegawai pada waktu tertentu.

a) Kebutuhan

Kebutuhan adalah sesuatu yang harus dipenuhi oleh manusia

sehingga mempengaruhi berperilaku, berbuat, dan bertindak.

Contohnya: gaji, jaminan hari tua, dan jaminan kesehatan

b) Pendorong

Pendorong adalah sesuatu yang mempengaruhi manusia untuk mau

berperilaku, berbuat dan bertindak, contohnya yang dapat

mempengaruhi mendorong manusia, contohnya rasa aman dalam

bekerja, mengembangkan diri, mneggunakan cara baru dalam

bekerja


21

c) Tujuan

Tujuan adalah sesuatu yang ingin dicapai atau yang dinginkan

sehingga mempengaruhi manusia dalam berperilaku, berbuat, dan

bertindak; contohnya: kebijakan atasan, adil, adanya penghargaan

atas prestasi kerja.

3) Sumber motivasi

Ada dua sumber motivasi dari dalam diri atau motivasi intrinsik dan

motivasi dari luar atau ekstrinsik Priansa (2014:205)

a) Motivasi intrinsik

Motivasi ini muncul karena motiv yang timbul dari dalam diri

pegawai. Faktor individual yang mendorong pegawai untuk

melakukan sesuatu adalah:

(1) Minat

Pegawai akan merasa terdorong untuk melakukan sesuatu

kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang

sesuai dengan minatnya.

(2) Sikap positif

Pegawai yang mempunyai sifat positif terhadap suatu

pekerjaan akan rela untuk ikut dan terlibat dalam kegiatan

tersebut, serta akan berupaya seoptimal mungkin untuk

menyelsaiakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

(3) Kebutuhan

Pegawai mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berupaya

untuk memenuhi kebutuhan tersebut dengan melaksanakan

serangkaian aktivitas atau kegiatan.


22

Tidak semua pegawai memiliki motivasi intrinsik yang

memadai untuk mendukung kinerjanya dalam bekerja

b) Motivasi ekstrinsik

Motivasi ini muncul karena adanya rangsangan dari luar.

Diantaranya adalah:

(1) Motivator

Motivator berkaitan dengan prestasi kerja, pengaharagaan,

tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk

mengembangkan diri serta pekerjaan itu sendiri.

(2) Kesehatan kerja

Kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi

organisasi yang baik, supervise teknisi yang memadai, gaji

yang memuaskan, kondisi kerja yang mendukung, serta

keselamatan kerja.

B. Penelitian Sebelumnya

1. “Pengaruh Komitmen Organisasional, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja

Terhadap Prestasi Kerja” oleh Irawati dan Mustakim, (2012)

Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh komitmen organisasional,

disiplin kerja dan motivasi kerja pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina

Marga Wilayah Magelang.Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai

Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang sejumlah 219

orang dari seluruh pangkat/golongan. Sampel yang digunakan sebanyak

141 orang (berdasarkan rumus Slovin) dengan teknik pengambilan


23

sampel yang digunakan adalah stratified random sampling. Data

berkaitan dengan variabel penelitian dikumpulkan menggunakan

kuesioner yang dibagikan kepada seluruh responden dan diisi sendiri oleh

responden berdasarkan persepsi responden.Berdasarkan uji instrumen

yang dilakukan terbukti bahwa seluruh butir pernyataan dalam kuesioner

terbukti valid dan reliabel.Teknik analisis yang digunakan untuk

membuktikan hipotesis adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa (1) komitmen organisasional berpengaruh tetapi

tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, (2) disiplin kerja secara

positif dan signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, dan

(3) motivasi kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap

prestasi kerja pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah

Magelang.Saran yang dapat diberikan adalah manajemen Balai Pelaksana

Teknis Bina Marga Wilayah Magelang adalah menegakkan kedisiplinan

pegawainya dengan cara menggalakkan daftar hadir di pagi hari bagi

seluruh pegawai dan memberikan hukuman tanpa pandang bulu sehingga

pegawai jera bertindak tidak disiplin. Manajemen Balai Pelaksana Teknis

Bina Marga Wilayah Magelang juga perlu meningkatkan

motivasieksternal (malalui pengawasan yang ketat) untuk meningkatkan

motivasi kerja pegawai yang masih rendah.

Perbedaan penelitian terdahulu dan penelitian yang dilakukan oleh

peneliti dalam penelitian ini bahwa peneliti menggunakan sampel

sebanyak 30 orang sedangkan penelitian terdahulu menggunakan sampel


24

sebanyak 114 orang, peneliti melakukan penelitiannya pada perusahaan

bakpia Japon sedangkan penelitian terdahulu melakukan penelitian pada

balai pelaksana teknis bina marga wilayah Magelang, teknik

pengambilan sampel yang dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan

sampling jenuh sedangkan pada penelitian terdahulu stratified random

sampling, penelitian terdahulu dilakukan pada tahun 2012 sedangkan

penelitian ini dilakukan pada tahun 2018.

2. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai” oleh Suwardi dan Utomo, (2011).

Penelitian dilakukan untuk menguji pengaruh variabel motivasi kerja

(X1), kepuasan kerja (X2) dan komitmen organisasional (X3) terhadap

kinerja pegawai (Y) dilingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Pati

yang mencakup 9 bagian, dimana menurut data terakhir jumlah populasi

sebanyak 312 orang. Sampel dilakukan secara Proporsional Random

Sampling yaitu pengambilan sampel berdasarkan perbandingan.Peneliti

memproporsionalkan jumlah populasi berdasarkan jumlah pegawai yang

ada dimasing-masing bagian dilingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten

Pati.Berdasarkan perhitungan dengan rumus Slovin jumlah sampel

sebanyak 76 orang.Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa

hipotesis (H1) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja dan hipotesis (H2) yang menyatakan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja serta

hipotesis (H3) yang menyatakan komitmen organisasional berpengaruh


25

positif dan signifikan terhadap kinerja, diterima.Demikian juga hipotesis

(H4) yang menyatakan bahwa motivasi, kepuasan, dan komitmen

organisasional secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja, diterima. Hasil pengujian ini dapat dimaknai bahwa

pegawai yang memiliki motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi, maka

akan cenderung mempunyai kinerja yang tinggi terhadap organisasi.

Untuk mencapai kinerja yang tinggi, maka motivasi dan kepuasan kerja

pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Pati harus ditingkatkan.

Perbedaan penelitian ini dan penelitian terdahulu terdapat pada

variabel.Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah disiplin

kerja, komitmen organisasional, motivasi kerja dan kinerja sedangkan

pada penelitian terdahulu motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen

organisasi, kinerja. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini

menggunakan teknik sampling jenuh sedangkan pada penelitian

terdahulu menggunakan proporsional random sampling. Lokasi

penelitian pada penelitian ini yaitu pada perusahaan bakpia Japon,

sedangkan pada penelitian terdahulu pada sekertariat daerah kabupaten

Pati.Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 30 orang,

sedangkan pada penelitian terdahulu sebanyak 76 orang.Penelitian

terdahulu dilakukan pada tahun 2011 dan sedangkan penelitian ini

dilakukan pada tahun 2018.

3. “Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai” oleh Sawitri, (2011).


26

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi,

komitmen organisasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah. Sampel dalam

penelitian ini berjumlah 75 responden. Metode sampling yang

digunakan adalah judgment sampling yang merupakan salah satu

jenis purposive sampling. Metode pengumpulan data dilakukan

dengan kuesioner dan wawancara. Teknik pengujian data yang digunakan

dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis faktor, uji

reliabilitas dengan Alpha Cronbach.Uji asumsi klasik, analisis regresi

linear berganda, uji t untuk menguji dan membuktikan hipotesis

penelitian. Data yang terkumpul diuji validitas dengan metode analisis

faktor dan diuji reliabilitas dengan koefisien alpha (Alpha Cronbach),

dimana hasilnya seluruh data dinyatakan valid dan reliabel. Hasil dari

analisis dan pembahasan menunjukkan bahwa: (1) Motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (2) Komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dan (3)

Budaya organisai berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Perbedaan penelitian ini dan penelitian terdahulu adalah pada variabel

yang digunakan.Variabel yang digunakan penelitian terdahulu yaitu

motivasi, komitmen organisasi, dan budaya organisasi, kinerja sedangkan

variabel yang gunakan pada penelitian ini yaitu disiplin kerja, komitmen

organisasional, motivasi kerja dan kinerja.Jumlah responden pada

penelitian terdahulu sebanyak 75 responden sedangkan pada peneliti


27

inisebanyak 30 orang. Lokasi penelitian pada penelitian terdahulu pada

Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah, sedangkan pada penelitian ini

lokasi peneliriannya pada perusahaan bakpia Japon.Teknik pengambilan

sampel pada penelitian terdahulu menggunakan teknik judgment

sampling sedangkan pada peneliti menggunakan teknik sampling jenuh.

C. Desain Penelitian

Sekaran (1992) (dalam Sugiyono 2016:91) menyatakan desain

penelitian merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai

masalah yang penting.

Dari semua yang telah diuraikan diatas, penulis membuat kerangka

pemikiran teoritis untuk memberikan alur atau arah penulisan karya

penelitian tersebut yang merupakan ringkasan kecil dari apa yang hendak

peneliti sampaikan. Kerangka pemikiran teoritis itu adalah sebagai berikut:

Keterangan :

= Parsial

= Simultan

Gambar 2.1

Kerangka konseptual penelitian

Disiplin kerja

Kinerja

Karyawan Komitmen

Organisasional

Motivasi kerja


28

D. Rumusan Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pertanyaan.( Sugiyono 2016: 96 ).

Berdasarkan rumusan masalah dan ladasan teori maka penulis merumuskan

hipotesis sebagai berikut :

1. Davis (1985) (dalam Mangkunegara, 2013:129) menyatakan disiplin

kerja merupakan pelaksanaan manajemen untuk memperteguh

pedomaan-pedomaan organisasi. Kedisiplinan sangat mempengaruhi

kinerja karyawan dan perusahaan. Hasil penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Irawati dan Mustakim pada tahun 2012, menunjukkan

bahwa disiplin kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap

prestasi kerja pegawai berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Balai

Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang. Berdasarkan uraian

tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1: Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di

Perusahaan Bakpia Japon.

2. Allen dan Mayer(1997) (dalam Priansa, 2015:234) komitmen

organisasional merupakan keyakinan yang menjadi pengikat pegawai

dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukan dengan adanya

loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-

nilai dan tujuan organisasi. Dalam penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Sawitri pada tahun 2011, menunjukkan bahwahasil dari analisis dan


29

pembahasan menunjukkan bahwa Komitmen organisasi berpengaruh

positif dan signifikanterhadap kinerja pegawai perum perhutani Unit I

Jawa Tengah. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dirumuskan

hipotesis sebagai berikut:

H2 :Komitmen Organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan di Perusahaan Bakpia Japon.

3. Hariandja (2002:321 ) menyatakan motivasi merupakan faktor-faktor

yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang

untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha

yang keras atau lemah. Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Suwardi dan Utomo pada tahun 2011, hasil pengujian hipotesis

menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan hasil pengujian

ini dapat dimaknai bahwa pegawai yang memiliki motivasi dan kepuasan

kerja yang tinggi, maka akan cenderung mempunyai kinerja yang tinggi

terhadap organisasi. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dirumuskan

hipotesis sebagai berikut:

H3:Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di

Perusahaan Bakpia Japon.

4. Davis (1985) (dalam Mangkunegara, 2013:129) menyatakan disiplin

kerja merupakan pelaksanaan manajemen untuk memperteguh

pedomaan-pedomaan organisasi.Selain itu komitmen organisasional

meruakan keyakinan yang menjadi pengikat pegawai dengan organisasi


30

tempatnya bekerja, yang ditunjukan dengan adanya loyalitas, keterlibatan

dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi Allen dan Mayer (1997) (dalam Priansa, 2015:234). Kemudian

motivasi merupakan faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong

perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang

dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah, Hariandja

(2002:321 ). Selanjutnya Mangkunegara (2013:67) mengemukakan

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

H4: Disiplin kerja, komitmen organisasional, dan motivasi kerja

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.


31

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif. Penelitian kuantitatif yaitu metode penelitian yang berlandaskan

pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel

tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random,

pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan, ( Sugiyono, 2016 : 14 )

B. Subjek dan Obyek Penelitian

1. Subjek penelitian

Subjek penelitian yang dimaksud adalah para karyawan Bakpia Japon.

2. Obyek penelitian

Obyek penelitiannya adalah disiplin kerja komitmen organisasional,

motivasi kerja dan kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan Oktober – November 2018.

2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada perusahaan Bakpia Japon yang beralamat di

Lopati, Trimurti, Srandakan, Bantul, Yogyakarta.


32

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi variabel

Variabel penelitian merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,

obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.( Sugiyono,

2016:61 )

a. Variabel Bebas (variabel independen)

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen

(Sugiyono, 2016 : 61). Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu

disiplin kerja, komitmen organisasional, dan motivasi kerja.

b. Variabel Terikat (variabel dependen)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas.( Sugiyono, 2016:61). Variabel

terikat dalam penelitian ini yaitu kinerja karyawan.

2. Pengukuran variabel

Menurut Sugiyono (2015:164), skala pengukuran merupakan kesepakatan

yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya

interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila

digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Dengan

menggunakan skala pengukuran tersebut maka nilai variabel yang diukur

dengan instrumen tertentu dinyatakan dalam bentuk angka sehingga akan

lebih akurat, efisien, dan komunikatif


33

Penelitian ini dalam skala pengukurannya menggunakan skala Likert.

Menurut Sugiyono (2015:165), skala Likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang terhadap

potensi dan permasalahan suatu objek.Alat ukur yang digunakan dalam

penelitian ini adalah kuesioner. Setiap butir pernyataan yang mewakili

setiap variabel penelitian diberikan 5 alternatif jawaban yaitu: SS, S, N,

TS, dan STS. Masing-masing alternatif jawaban tersebut sebagai berikut:

Sangat setuju (SS) : diberi skor 5

Setuju (S) : diberi skor 4

Cukup setuju (CS) : diberi skor 3

Tidak setuju (TS) : diberi skor 2

Sangat tidak setuju (STS) : diberi skor 1

E. Definisi Operasional dan Indikator Pengukuran variabel

Menurut Creswell (2012) (dalam Sugiyono, 2015:173),“operational definition

is the specification of how you will define and measure the variable in your

study” atau yang artinya definisi operasional merupakan spesifikasi bagaimana

suatu variabel yang akan diteliti didefinisikan dan diukur. Berikut definisi dari

variabel yang akan diteliti, yaitu meliputi:


34

Tabel III.1

Definisi operasional dan indikator pengukuran variabel

Variabel

Definisi Indikator Dimensi

Disiplin kerja Sinambela (2012:239) disiplin

kerja adalah kemampuan kerja

seseorang untuk secara teratur,

tekun terus menerus, dan bekerja

sesuai dengan aturan-aturan

berlaku dengan tidak melanggar

aturan-aturan yang sudah

ditetapkan.

a) Mampu kerja teratur,

tingkat kehadiran

b) Tekun menjalankan

tugas-tugas

c) Konsisten dalam

bekerja

d) Bekerja sesuai dengan

peraturan perusahaan

(patuh dan taat)

e) Hormati dan hargai

peraturan

f) Siap menerima sanksi

jika melakukan

kesalahan atau

melanggar aturan

1) Kerja teratur

2) Tingkat kehadiran

3) Tekun

4) Konsisten

5) Kesesuaian dengan

peraturan

6) Menghormati peraturan

7) Menghargai peraturan

8) Menerima sanksi

Komitmen

organisasional

Priansa (2014:232) komitmen

organisasional merupakan

identifikasi rasa, keterlibatan, dan

loyalitas yang ditampakan oleh

pegawai terhadap organisasi yang

a) Penyesuaian

b) Meneladani

c) Mendukung secara aktif

d) Melakukann

pengorbanan pribadi

1) Kesedianaan untuk

menyesuaikan diri dan

menghormati norma yang

berlaku dan hidup di dalam

organisasi.


35

menjadi tempatnya untuk

mengabdi dan bekerja.

Komoponen sikap dan kehendak

dalam diri pegawai.

2) Bangga meneladani

pimpinan organisasi

3) Bangga menjadi bagian

dari organisasi

4) Ikut menjaga dan

perjuangkan citra

organisasi

5) Mendukung mencapai misi

dan kepentingan organisasi

6) Menempatkan kepentingan

organisasi di atas

kepentingan pribadi

7) Kerelaan berkorban untuk

mendukung keputusan

yang mengutamakan

organisasi dibandingkan

kesenangan pribadi

Motivasi

kerja

Robbins (2006) (dalam Priansa,

2014:201) motivasi adalah proses

yang menunjukan intensitas

individu, arah, dan ketekunan dari

upaya menuju pencapaian tujuan

a) Intensitas individu pada

pencapaian tujuan

b) Usaha untuk megarah

pada pencapaian tujuan.

c) Ketekunan dalam

pencapaian tujuan.

1) Intensitas keterlibatan

karyawan dalam mencapai

tujuan organisasi.

2) Usaha yang dilakukan

karyawan untuk megarah

pada pencapaian tujuan

organisasi.

3) Ketekunan karyawan

dalam menjalankan proses

pencapaian tujuan

organisasi.


36

Kinerja

a) Mangkunegara (2013:67)

kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya

sesuai tanggung jawab yang

diberikan kepadanya

b) Mangkuprawira dan Hubeis

(2007:153) kinerja adalah hasil

dari proses pekerjaan tertentu

secara terencana pada waktu

dan tempat dari karyawan serta

organisasi bersangkutan.

c) Widodo (2015:131) kinerja

individu adalah bagian hasil

dari kerja baik dari segi kualitas

maupun kuantitas berdasarkan

standar kerja yang telah

ditentukan.

a) Kesesuaian hasil kerja

secara kualitas dan

kuantitas dengan

tanggung jawab yang

diberikan.

b) Kesesuaian hasil kerja

sesuai waktu dan tempat

yang ditentukan.

c) Kesesuaian hasil kerja

secara kualitas dan

kuantitas dengan

standar kerja yang

ditentukan.

Tanggung jawab

1) Kualitas

2) Kuantitas

Waktu dan tempat

1) Kualitas

2) Kuantitas

Standar kerja

1) Kualitas

2) Kuantitas


37

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya ( Sugiyono, 2012: 80).

Dalam penelitian ini populasi yang menjadi objek penelitian adalah seluruh

karyawan perusahaan Bakpia Japon sebanyak 30 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut (Sugiyono, 2012:81).Dengan demikian sampel yang dipilih dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan Bakpia Japon, yaitu

sebanyak30 orang.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan teknik nonprobability sampling, khususnya adalah teknik

sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2012:84), teknik nonprobability sampling

merupakan teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan

peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk

menjadi sampel. Sedangkan teknik sampling jenuh menurut Sugiyono

(2012:85), merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel.Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan di perusahaan Bakpia Japon.


38

H. Sumber data

Sumber data yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sumber data primer

dan sumber data sekunder.

1. Sumber primer

Menurut Sugiyono (2012: 225), sumber data primer merupakan sumber data

yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.

2. Sumber sekunder

Menurut Sugiyono (2012:225), sumber data sekunder merupakan sumber

yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data.

I. Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

kuesioner (angket). Menurut Sugiyono (2012:142), kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (di

isi).Dengan kuesioner peneliti dapat memperoleh data yang terkait dengan

pemikiran, perasaan, sikap, kepercayaan, nilai, persepsi, kepribadian, dan

perilaku dari responden.

J. Teknik Pengujian Instrumen

Prinsip dalam melakukan penelitian adalah melakukan pengukuran sehingga

harus ada alat ukur yang baik.Alat ukur dalam penelitian biasanya dinamakan

instrumen penelitian.Instrumen penelitian merupakan suatu alat yang

digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati.

Fenomena tersebut secarah lebih spesifik disebut variabel penelitian


39

(Sugiyono,2012:102). Instrumen peneitian yang valid dan reliabel merupakan

syarat utuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Dengan

demikian, agar instrumen penelitian dikatakan valid dan reliabel maka

dilakukan cara sebagai berikut:

1. Uji Validitas

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapat data

(mengukur) itu valid. Valid artinya instrumen tersebut dapat digunakan

untuk mengukur apa yang hendak diukur (Sugiyono, 2012:121). Menurut

Siregar (2013: 75) validitas menunjukkan sejauh mana alat ukur mampu

mengukur apa yang ingin diukur (a valid measure successfully measure the

phenomenon). Rumus yang digunakan untuk menguji validitas

(Siregar,2013:75) yaitu:

𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =𝑛(∑ 𝑋𝑌) − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)

√[𝑛(∑ 𝑋2) − (∑ 𝑋)2][𝑛(∑ 𝑌2) − (∑ 𝑌)2]

Keterangan:

rhitung = koefisien korelasi

n = jumlah responden

X = skor variabel

Y = skor total variabel untuk responden ke-n

Pengujian suatu instrument dikatakan valid jika rhitung > rtabel.

2. Uji Reliabilitas

Instrumen yang reliabel merupakan instrumen yang bila digunakan beberapa

kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama,


40

akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2012:121). Sama halnya

dengan Siregar (2013:87), realibilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh

mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua

kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat

pengukur yang sama pula. Rumus yang digunakan untuk menguji

reliabilitas dengan menggunakan teknik pengukuran reliabilitas Cronbach

Alpha (Siregar, 2013:90),yaitu:

r11 = [𝑘

𝑘 − 1] [1 −

∑ 𝜎𝑏2

∑ 𝜎𝑡2]

Keterangan :

r11 = koefisien Reliabilitas instrumen

k = Jumlah butir pertanyaan

∑ σ𝑏2 = Jumlah varian butir

∑ σ𝑡2 = Varian total

Pengujian suatu instumen penelitian dikatakan reliabel yaitu jika koefisien

reliabilitas (r11) >0,6.

K. Teknis Analisis Data

1. Analisis deskriptif

Ananlisis yang digunkan dalam penelitian ini adalah analsis deskrptif.

Menurut Sugiyono (2015:254), statistik deskriptif merupakan statistik yang

digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.


41

Tabel. III.2

Skala data Disiplin Kerja, Komitemen Organisasional, Motivasi Kerja Dan

Kinerja Karyawan

Kelas Keterangan

1 - 1,79 SangatRendah

1,8 - 2,59 Rendah

2,6 - 3,39 Cukup

3,4 - 4,19 Tinggi

4,2 - 5,0 Sangat Tinggi

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji normalitas

Uji normalitas dilakukan bertujuan untuk megetahui normal tidaknya

suatu distribusi data (Sarjono dan Julianita, 2011:53).Penelitian ini untuk

menguji normalitas data menggunakan metode kolmogorov-smirnov yang

prinsip kerjanya membandingkan frekuensi kumulatif distribusi teoretik

dengan frekuensi kumulatif distribusi empirik. Metode tersebu dalam

pengujiannya membandingkan angka signifikasi uji Kolmogorov-

Smirnov (Sarjono dan Julianita, 2011:64), yaitu:

1) Jika Signifikasi > 0,05 menunjukan data berdistribusi normal.

2) Jika Signifikasi < 0,05 menunjukan data tidak berdistribusi normal.


42

b. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Wijaya (2009), dalam (Sarjono dan Julianti,2011:66),

heteroskedatisitas menunjukkan bahwa varian variabel tidak sama untuk

semua pengamatan/observasi. Model regresi yang baik adalah terjadi

homoskedasitas, atau dengan kata lain tidak terjadi heteroskedatisitas.

Penelitian ini untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dengan

menggunakan uji scatterplot melalui grafik.Dengan grafik scatterplot,

apabila terlihat titik-titik yang menyebar secara acak dibagian atas atau

bawah angka nol dari sumbu Y atau vertikal maka dapat disimpulkan

bahwa tidak terjadi heterokedatisitas (Sarjono dan Julianita, 2011:70).

c. Uji Multikolinieritas

Multikorelasi ( Multikolinieritas) (Sarjono dan Julianita, 2011:70)

merupakan korelasi yang sangat tinggi atau sangat rendah yang terjadi

pada hubungan diantara variabel bebas. Uji multikolinieritas bertujuan

untuk mengetahui hubungan diantara variabel bebas memiliki gejala

multikolinieritas atau tidak. Salah satu cara untuk mendeteksi ada

tidaknya multikolinieritas adalah dilihat dari nilai VIF (variance-inflating

factor). Dasar yang digunakan dalam pengambilan keputusan pada uji

multikolinearitas (Sarjono dan Julianita,2011:74),yaitu:

1) Jika nilai VIF < 10 maka tidak terjadi gejala multikolinieritas diantara

variabel bebas.

2) Jika nilai VIF > 10 maka terjadi gejala multikolinieritas diantara

variabel bebas.


43

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis Regeresi Linear adalah suatu analisis yang digunakan untuk

mengukur pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat (Sarjono dan

Julianita 2011:91). Menurut Sugiyono (2014: 275), analisis regresi linear

berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya)

variabel dependen (kriterium), apabila dua variabel independen sebagai

faktor predikator dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Adapun rumus

Regresi Linear Berganda sebagai berikut

Y= a + b1X1+b2X2+b3X3

Keterangan:

Y = variabel terikat

X1,X2,X3 = variabel bebas

a = konstanta

b1,b2,b3 = koefisien regeresi

4. Uji hipotesis

a. Uji t

Uji t (t-test) digunakan untuk mengetahui kebenaran pernyataan atau

dugaan yang sudah dihipotesiskan (Siregar,2013:194). Selain itu uji t

digunakan untuk menguji parsial masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat.

Dasar yang digunakan untuk mengambil keputusan (Sarjono dan

Julianita, 2011:112), adalah sebagai berikut:

1) Merumuskan hipotesis


44

H0 = disiplin kerja,komitmen organisasional, dan motivasi kerja secara

parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

HA = disiplin kerja, komitmen organisasional, dan motivasi kerja

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan

2) Menentukan tingkat signifikansi (α)

Penelitian ini menggunakan tingkat signifikansi (α) = 5%

3) Menentukan kriteria penerimaan atau penolakan H0

H0 ditolak jika nilai probabilitas (sig) α

H0sditerima jika nilai probabilitas (sig) α

4) Mengambil keputusan

H0 diterima jika nilai probabilitas (sig) α, artinya disiplin kerja,

komitmen organisasional, dan motivasi kerja secara parsial tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

H0 ditolak jika nilai probabilitas (sig) α, artinya disiplin

kerja,komitmen organisasional, dan motivasi kerja secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.


45

b. Uji F

Uji F digunakan untuk menguji secara simultan variabel bebas terhadap

variabel terikat. Dasar yang digunakan untuk mengambil keputusan (

Sarjono dan Juanita, 2011:112),yaitu:

1) H0 = disiplin kerja, komitmen organisasional dan motivasi kerja secara

simultan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan

HA = disiplin kerja, komitmen organisasional dan motivasi kerja

secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan

2) Menentukan tingkat signifikansi (α)

Penelitian ini menggunakan tingkat signifikansi (α) = 5%

3) Menentukan kriteria penerimaan atau penolakan H0

H0 ditolak jika nilai probabilitas (sig) α

H0diterima jika nilai probabilitas (sig) α

4) Mengambil keputusan

H0 diterima jika nilai probabilitas (sig) α, artinya disiplin kerja,

komitmen organisasional dan motivasi kerja secara simultan tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan

H0 ditolak jika nilai probabilitas (sig) α, artinya disiplin kerja,


46

komitmen organisasional dan motivasi kerja secara simultan

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan

c. Koefisien determinasi

Menurut Gozali (2011:97), koefisien determinasi digunakan untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel bebas. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan

satu.Apabila nilai koefisien determinasi, mendekati nol (kecil) berarti

kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat sangat

terbatas.Sedangkan apabila nilai koefisien determinasi mendekati satu

berarti variabel bebas mampu memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel terikat.Setiap tambahan satu

variabel bebas, maka koefisien determinasi pasti meningkat tidak

memperdulikan apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi yang digunakan

dalam penelitian ini adalah Adjusted Required Square.


47

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perkembangan Perusahaan Bakpia Japon

Perusahaan bakpia Japon yang menjadi lokasi penelitian ini adalah salah satu

unit usaha kecil,unit usaha rumahan yang berkedukuhan di pedukuhan Lohpati,

Desa Trimurti, Kecamatan Srandakan, Kabupaten Bantul, Provinsi Daerah

Istimewah Yogyakarta (DIY). Perusahaan yang bergerak dalam pembuatan dan

pemasaran bakpia bermerk “Japon’’ ini merupakan usaha rumahan milik

perorang atas nama Bapak Harto Suwarno perusahan bakpia Japon ini didirikan

oleh Bapak Harto Suwarno selaku pemilik pada tahun 2004.

Pada awal-awal berdiri,kegiatan produksi di bakpia Japon lebih sering

menggunakan metode lama yaitu metode yang masih sangat mengandalkan

tenaga manusia untuk menjalankan proses produksi. Saat itu hampir semuah

jenis pekerjaan yang berkaitan dengan pembuatan dan pemasaran bakpia

dominan dikerjakan oleh tenaga manusia, dan hampir tidak sama sekali

menggunakan mesin produksi. Walaupun demikian kualitas bakpia yang

dihasilkan tetap terjamin. Hal itu setidaknya tercermin dari tingginya peminat

konsumen akan bakpia tersebut, baik saat itu dan terbukti sampai sekarang.

Tahun 2006 bencana gempa bumi melanda daerah DIY, Jateng secara

umum, (khususnya daerah Bantul dan sekitarnya).Bencana gempa bumi ini

bukan hanya mengakibatkan banyak bangunan runtuh tetapi juga

melumpuhkan aktifitas ekonomi dunia usaha dan masyarakat.Tempat produksi

bakpia Japon juga termasuk yang rusak, tidak bisa digunakan.Namun bagi


48

pemilik perusahaan bakpia Japon bencana gempa bumi dan kerusakan

bangunan tidak boleh menjadi alasan untuk berhenti berproduksi.Ketika daerah

Bantul dan sekitarnya dilanda bencana sehingga menjadi pusat perhatian dunia

dan dibanjiri banyak relawan, justru menjadi kesempatan emas bagi perusahaan

untuk kembali memperkenalkan diri.Oleh karena itu beberapa hari setelah

bencana gempa bumi terjadi, kegiatan produksi perusahaan bakpia Japon

kembali beroperasi walaupun dengan peralatan dan perlengkapan yang

seadanya, bahkan mengingat bencana tersebut telah mengakibatkan tempat

produksi hancur, maka untuk sementara kegiatan produksi dilakukan diluar

bangunan, di alam terbuka. Kenekatan pemilik untuk beroperasi membuahkan

hasil yang positif.Bakpia Japon bukan saja semakin dikenal, dan jumlah

permintaan pun meningkat tajam.Itu tidak terlepas dari relawan yang berasal

dari berbagai wilayah nusantara banyak yang menjadikan bakpia ini sebagai

oleh-oleh khas Bantul, sehingga permintaan dari berbagai daerahpun

bedatangan.Banyak pesanan dan meningkatnya jumlah permintaan tidak

membuat perusahaan bertindak seenaknya.Perusahaan tetap menjaga kualitas

produk menggunakan peralatan dan perlengkapan seadanya yang tersisah pasca

gempa.Perusahaan bakpia ini merupakan milik perseorangan.Kemampuan

Bapak ini membaca peluang yang ada saat itu menjadikan perusahan ini dapat

bertahan sampai saat ini. Sebagai perusahaan perseorangan hal ini bukanlah hal

yang ringan,dia menghadapi banyak tantangan dan hambatan terutama dari segi

pembiayaan dan modal. Sejak awal berdiri perusahaan ini hanya

mengandalkan sang pemilik perusahaan itu sendiri. Sebagai perusahaan atau


49

industri rumahan seharusnya ada pihak tertentu yang harus ikut dalam

mendukung tumbuh kembangnya perusahaan, yaitu Pemerintah. Akan tetapi

sampai sejauh ini pemerintah hanya bisa memberikan janji demi janji kepada

pihak perusahaan, akan tetapi tidak pernah terealisasi sama sekali.

Kemandirian dari pemiliknyalah yang membuat perusahaan ini bertahan hingga

saat ini.

B. Karyawan

Jumlah karyawan bakpia Japon saat ini yaitu sebanyak 30 orang.Dari 30

karyawan tersebut terdiri dari karyawan tetap sebanyak 10 orang, dan tenaga

harian sebanyak 20 orang. Karyawan tetap dengan jumlah 10 orang memiliki

tugas masing-masing, 3 orang sebagai juru masak, 2 orang mengoperasikan

mesin, 2 orang melakukan penyortiran bahan, 2 orang melakukan pemasaran,

dan 1 orang pada bagian administrasi. Sedangkan 20 karyawan lainnya

merupakan tenaga serabutan atau dengan kata lain mereka akan bekerja sesuai

dengan perintah atasan mereka atau pemilik perusahaan tersebut.

Sesungguhnya jumlahnya fluktuatif sesuai kebutuhan.Bakpia Japon pernah

memiliki jumlah karyawan mencapai 108 orang.Itu terjadi pada awal-awal

perusahaan didirikan. Seiring berjalannya waktu jumlah karyawan mulai

berkurang, dan banyak dari mereka yang pindah karena mencari pekerjaan

lain. Tetapi banyak juga yang resign karena mengikuti keluarganya, hal ini

terutama pada karyawan perempuan yang biasanya mengikuti suami

kemanapun pegi. Berkurangnya jumlah karyawan juga disebabkan oleh adanya


50

penggunaan mesin-mesin produksi, sehingga pekerjaan yang biasanya

dilakukan oleh manusia sekarang bisa dikerjakan oleh mesin.

C. Produksi

Pada dasarnya sistem produksi yang sekarang sedang berlangsung di

perusahaan bakpia Japon masih menggunakan metode lama. Hanya saja

proses produksinya sudah memanfaatkan mesin-mesin produksi. Kalau dulu

dilakukan secara manual, sekarang sudah diperingan dengan pemanfaatan

mesin-mesin produksi.

D. Bahan baku

Bahan-bahan baku yang digunakan dalam pembuatan bakpia ini meliputi

kacang ijo, gula pasir, minyak goreng, dan gandum.Untuk kacang ijo pihak

bakpia japon biasanya mendatangkannya dari Purworejo, sedangkan gula pasir

biasanya dari Kota Gede.Kacang ijo tersebut biasanya langsung dihantar ke

gudang bagian produksi oleh pihak distributor.

E. Pemasaran

Sistem pemasaran yang sekarang digunakan perusahaan bakpia Japon adalah

memanfaatkan sosial media untuk menawarkan produk mereka,

mempromosikan dari rumah ke rumah (door to door), dan sebagainya.

F. Penjualan

Sistem penjualan yang dilakukan oleh pihak bakpia Japon yaitu dengan

menitipkan di warung-warung, menjual ke pasar, dan juga menjual ditempat

atau outlet pribadi dari bakpia japon yang terletak di Jln.Srandakan,

(perempatan Bandungan)


51

G. Liburan

Selama proses produksi berjalan waktu liburan selama satu tahun yaitu pada

saat hari lebaran pertama saja. Pada hari yang ke dua kegiatan produksi sudah

mulai berjalan normal seperti biasa kembali, hal tersebut dikarenakan pada saat

itu banyak juga pesanan yang diterima oleh pihak perusahaan bakpia dari

orang-orang luar Yogyakarta yang datang berlibur.

H. Penggajian dan tunjangan yang lainnya

Sistem penggajian yang berlaku di perusahaan ini ada beberapa macam yaitu

1. Sistem bulanan

2. Sistem mingguan

3. Sistem harian

Sistem penggajian ini berdasarkan kemauan dan permintaan dari

karyawan.sistem pemberian gaji harian ini biasanya diberikan kepada karywan

yang free lance ( dipanggil atau dipekerjakan apabila ada pesanan atau

lembur).

I. Sistem penetapan harga

Sistem penetapan harga yang ditetapkan oleh perusahaan bakpia Japon yaitu

dengan membedakan bakpia yang dijual langsung dengan bakpiah yang

dipesan semisal ada yang buat acara.Apabila bakpiah dijual dipasar maka harga

yang ditetapkan untuk 1 bakpia yaitu rp.400/biji dan harga yang berlaku pada

saat ada pemesanan yaitu rp.700/biji.Untuk harga juga terkadang ditetapkan

berdasarkan pesanan dari konsumen, hal tersebut dikarenakan bahwa bakpia

yang dipesan itu berdasarkan jenis atau rasa yang diinginkan oleh konsumen.


53

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini dilakukan dengan menyebrkan kuesioner kepada 30 karyawan di

perusahaan bakpia Japon Lopati, Trimurti, Srandakan Bantul

Yogyakarta.Kuesioner dibagikan dan diisi karyawan sebagai responden antara

bulan Oktober sampai dengan November 2018. Pengisian kuesioner dilakukan

responden dengan memberikan tanda checklist (V) pada pernyataan yang sudah

disusun dari masing-masing butir pernyataan berisi lima pilihan jawaban yaitu

“Sangat setuju (SS), Setuju (S), Cukup setuju (CS),Tidak setuju (TS), dan

Sangat tidak setuju (STS), responden hanya perlu memilih salah satu jawaban

yang menurutnya sesuai dengan apa yang mereka alami dan rasakan.

A. Deskripsi Data dan Analisis

1. Pengujian Instrumen Penelitian

Untuk memastikan bahwa kuesioner yang akan digunakan dalam penelitian

ini memenuhi kriteria valid dan reliabel, peneliti melakukan uji coba

kuesioner, untuk diukur validitas dan reliabilitasnya. Hasilnya dipaparkan

dalam bagian ini.

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu item

(Sarjono dan Julianita, 2011:53). Untuk menguji validitas data akan

digunakan korelasi product moment. Uji validitas dilakukan terhadap 30

kuesioner yang telah diisi secara lengkap oleh responden.Item dinyatakan


54

valid bila rhitung lebih besar dari rtabel. Dalam rtabel (a, n-2), sehingga

rtabel(5%, 30-2) = 0,361. Selanjutnya untuk masing-masing variabel

diperoleh hasil validitas sebagaimana diperlihatkan pada tabel V.1

sampai dengan V.4.

Tabel V.1

Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan

Variabel Disiplin Kerja

Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan

Butir 1 0,779 0,361 VALID







Sumber : Data Primer Diolah 2018

Tabel V.2


VariabelKomitmen Organisasi

Pernyataaan Rhitung Rtabel Keterangan




Butir 4 0, 651 0,361 VALID




Sumber : Data Primer diolah 2018


55

Tabel V.3


VariabelMotivasi Kerja









Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer 2018

Tabel V.4


Variabel Kinerja Karyawan








Butir 7 0596 0,361 VALID

Sumber: Data Primer diolah 2018

Berdasarkan data pada tabel V.1, V.2, V.3 dan V.4 di atas dapat

dilihat bahwa untuk semua butir pernyataan diperoleh nilai r hitung lebih

besar dari r tabel. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa seluruh butir

pernyataan ini valid dan dapat digunakan untuk pengumpulan data.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil

pengukuran tetap konsisten, walaupun dilakukan pengukuran dua kali

atau lebih, asalkan terhadap gejala yang sama dan dengan alat ukur yang

sama pula (Siregar, 2013:87). Teknik pengukuran yang digunakan untuk


56

uji reliabilitas dalam penelitian ini adalah Cronbach’s Alpha, dengan jika

koefisien Cronbach’s Alpha 0,6 maka reliabel. Sebaliknya jika 0,6

berarti tidak reliabel. Hasil uji reliabilitas memperlihatkan hasil sebagai

berikut:

Tabel V.5

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Disiplin kerja 0,864 Reliabel

Komitmen

organisasional

0,771 Reliabel

Motivasi kerja 0,895 Reliabel

Kinerja karyawan 0,859 Reliabel


Hasil uji reliabilitas tersebut di atas menunjukan semua variabel

memiliki nilai koefisien Cronbach’s Alpha di atas 0,6 sehingga dapat

disimpulkan semua variabel reliabel.

Mengingat semua memenuhi kriteria valid dan reliabel, berarti

kuesioner ini dapat digunakan sebagai instrument penelitian.

2. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden

Responden penelitian ini adalah semua karyawan-karyawati

perusahaan bakpia Japon yang berjumlah 30 orang. Berikut ini karakteristik

responden berdasarkan usia, jenis kelamin, status perkawinan, dan tingkat

pendidikan terakhir.

a. Usia

Klasifikasiusia karyawan-karyawati di perusahaan bakpia Japon dapat

dilihat pada tabel berikut:


57

Tabel V.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Sumber : hasil data diolah 2018

Berdasarkan data pada tabel V.6 diatas diketahui bahwa dari segi usia ,

responden didominasi oleh 2 kelompok usia 17-24 tahun dan > 45

masing-masing sebanyak 8 orang (26,7%). Sisanya, berusia 25-34 tahun

dan 35-44 tahun masing-masing jumlah karyawan sama yaitu sebanyak 7

orang (23,3%).

b. Jenis kelamin

Klasifikasi karyawan perusahaan bakpia Japon berdasarkan jenis kelamin

diperlihat pada tabel berikut ini:

Tabel V.7

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis

kelamin

Jumlah Persentase

Laki-laki 19 63,3%

Perempuan 11 36,7%

Total 30 100%

Sumber: Pengolahan Data Primer 2018

Berdasarkan data pada tabel V.7 diatas diketahui kalau mayoritas

responden adalah laki-laki yaitu sebanyak 19 orang (63,3%) sisanya

perempuan yaitu 11 orang (36,7%). Karyawan perusahaan bakpia Japon

didominasi oleh laki-laki, karena laki-laki memang tulang punggung

Usia Jumlah Persentase

17-24 8 26,7%

25-34 7 23,3%

35-44 7 23,3%

>45 8 26,7%

Total 30 100%


58

keluarga.Wanita yang telah menikah, biasanya lebih memilih mengikuti

suami.Alasan lainnya, memang ada beberapa pekerjaan yang

mengharuskan dikerjakan oleh laki-laki.

c. Berdasarkan status perkawinan

Klasifikasi karyawan berdasarkan status perkawinannya diperlihatkan

pada tabel berikut

Tabel V.8

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan

Status Jumlah Persentase

Kawin 22 73,3%

Belum kawin 8 26,7%

Total 30 100%


Tabel V.8 di atas memperlihatkan kebanyakan karyawan perusahaan

bakpia Japon berstatus kawin, yaitu 22 orang (73,3%), sisanya berstatus

belum kawin yaitu 8 orang (26,7%). Hal ini bisa dimaklumi, bahwa

mereka yang telah menikah lebih memiliki motivasi untuk bekerja

dibandingkan yang belum, karena harus menghidupi keluarganya.

Apalagi yang telah menikah biasanya memiliki tanggungan yang harus

dibiayai.

d. Pendidikan terakhir

Klasifikasi karyawan bakpiah Japon berdasarkan pendidikan terakhir

diperlihatkan pada tabel berikut:


59

Tabel V.9

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan terakhir Jumlah Persentase

SD 4 13,3%

SMP 7 23,3%

SMA 11 36,7%

D1 1 3,3%

D2 3 6,7%

D3 2 6,7%

S1 2 6,7%

Total 30 100%


Tabel V.9 memperlihatkan responden yang berpendidikan SMA

sebanyak 11 orang (36,7%). Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan

bakpia Japon dalam mempekerjakan karyawan tidak mempertimbangkan

tinggi rendahnya tingkat pendidikan karyawan yang bersangkutan,

melainkan tingkat ketrampilannya.Karyawan yang berpendidikan SMA

ataupun perguruan tinggi dipekerjakan dalam perusahaan ini bukan

karena tingkat pendidikannya melainkan tingkat

ketrampilannya.Banyaknya karyawan berpendidikan SMA bahkan

perguruan tinggi bekerja di bakpia Japon menunjukkan tingkat

ketrampilan mereka sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Selain itu, ini

menunjukkan bahwa semakin sulit mendapatkan pekerjaan yang sesuai

dengan tingkat pendidikan formal.Pekerjaan yang ada di bakpia Japon

bisa ditangani oleh orang yang berpendidikan rendah sekalipun asalkan

memiliki keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Namun

karena sulitnya mencari pekerjaan yang layak sesuai dengan tingkat

pendidikan mereka, pekerjaan inipun diperebutkan oleh karyawan yang

berpendidikan SMA bahkan perguruan tinggi.


60

B. Hasil uji statistik dan pembahasan

1. Uji Asumsi Klasik

Salah satu kriteria agar data yang ada dinilai memenuhi syarat untuk

dijadikan dasar pengambilan keputusan dan kesimpulan, data tersebut harus

memenuhi syarat atau asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji

heteroskedastisitas, dan uji multikolineritas.Berikut hasil uji asumsi klasik.

a. Uji Normalitas

Untuk penarikan kesimpulan yang valid, data pada dasarnya harus

berdistribusi normal.Uji normalitas pada prinsipnya dimaksudkan untuk

mengetahui apakah berdistribusi normal atau tidak.Dalam penelitian ini

uji normalitas menggunakan uji one sample kolmolograv-smirnov (1-

sample k-s). Kriterianya, data dinilai berdistribusi normal bila sig > 0,05.

Hasil uji normalitas sebagai berikut:

Tabel V.10

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 30

Normal

Parametersa

b

Mean .0000000

Std. Deviation 2.10682885

Most

Extreme

Differences

Absolute .117

Positive .117

Negative -.072

Test Statistic .117

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

Sumber :Data Primer diolah 2018


61

Data pada tabel V.10 memperlihatkan nilai sig = 0,200 > 0,05. Hal ini

menunjukan kalau data dalam penelitian ini berdistribusi normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Wijaya (2009; dalam Sarjono dan Julianti, 2011:66), uji

heteroskedatisitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah varians

variabel tidak sama untuk semua observasi atau cendrung memusat.

Dalam penelitian ini, untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas

menggunakan uji scaterplot melalui grafik.Dengan ketentuan, apabila

titik-titik menyebar secara acak dibagian atas atau bawah angka nol maka

dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.Sebaliknya kalau

menumpuk dibeberapa titik saja, berarti terjadi heteroskedasitisitas.

Berikut ini adalah hasil dari uji heteroskedastisitas:

Gambar V.1

Hasil uji heteroskedastisitas

Sumber : Hasil Pengelolaan Data Primer 2018


62

Berdasarkan hasil pengujian heteroskedastisitas seperti diatas dapat

disimpulkan kalau tidak terjadi heteroskedastisitas, terbukti titik-titik

pada grafik scaterplot tidak membentuk pola tertentu, tidak memusat

disuatu titik tetapi menyebar secara acak.

c. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan

diantara variabel bebas memiliki gejala multikolinieritas atau tidak.Ada

tidaknya multikolinieritas dapat dilihat dari nilai VIF (variance-inflating

factor) (sarjono dan Julianita, 2011:74).Jika nilai VIF < 10 berarti tidak

terjadi multikolinieritas, sebaliknya jika nilai VIF > 10 berarti terjadi

gejala multikolinieritas antara variabel bebas. Berikut ini adalah hasil

dari uji multikolinieritas:

Tabel V.11

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.346 2.478 .947 .352

Disiplin Kerja -.090 .146 -.093 -.617 .543 .348 2.877

Komitmen Organisasi

.248 .196 .197 1.265 .217 .328 3.048

Motivasi Kerja .771 .133 .806 5.782 .000 .409 2.442

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer 2018

a. Dependent Variable: Kinerja

Data pada tabel V.11 diatas memperlihatkan kalau nilai VIF dari

setiap variabel bebas yang ada < 10.Oleh karena itu dapat disimpulkan

bahwa tidak terjadi multikolinieritas diantara variabel bebas.


63

2. TEKNIK ANALISIS DATA

a. Regresi Linear Berganda

Peneliti telah melakukan analisis Regresi Linear Berganda

menggunakan program spss 22. Hasilnya diperlihatkan pada tabel

berikut:

Tabel V.12

Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

T Sig. B Std. Error

1 (Constant) 2.346 2.478 .947 .352

Disiplin Kerja (X1) -.090 .146 -.617 .543

Komitmen Organisasi

(X2) .248 .196 1.265 .217

Motivasi Kerja (X3) .771 .133 5.782 .000

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer 2018 a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

Berdasarkan data pada tabel V.12 di atas, maka akan diperoleh

persamaan Regresi sebagai berikut:

Y =2,346-0,090X1 +0,248X2 +0,771X3

Dimana:

Y=Kinerja Karyawan

X1=Disiplin Kerja

X2=Komitmen Organisasional

X3=Motivasi Kerja


64

1) Uji t

Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel

bebas terhadap variabel terikat. Dengan ketentuan apabila nilai

probabilitas (p value) lebih kecil daripada atau sama dengan nilai

∝(Pvalue ≤ 0,05), berarti variabel bebas berpengaruh terhadap variabel

terikat. Sebaliknya kalau p value 0,05, berarti variabel bebas tidak

berpengaruh terhadap variabel terikat. Berikut hasil uji t untuk

masing-masing variabel bebas:

Tabel V.13

Hasil uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.346 2.478 .947 .352

Disiplin Kerja (X1) -.090 .146 -.093 -.617 .543

Komitmen Organisasi (X2) .248 .196 .197 1.265 .217

Motivasi Kerja (X3) .771 .133 .806 5.782 .000

Sumber: Data Hasil Pengolahan Data Primer 2018 1) Dependent Variable: Kinerja (Y)

Berdasarkan data pada tabel V.13, maka berikut hasil uji t untuk

masing-masing variabel bebas.

a) Variabel disiplin kerja

(1) Menentukan hipotesis alternatif (Ha) dan Hipotesis Nol (H0)

H0 : disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

HA : disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

(2) Membandingkan antara nilai probabilitas (sig) dengan nilai ∝ .

Nilai probabilitas (0,00), dan nilai ∝ (0,05). Hasil pada tabel


65

coefficients menunjukkan signifikasinya sebesar 0,543. Nilai ∝

sebesar 0,05 sehingga perbandingannya adalah 0,543 0,05

(3) Mengambil keputusan

Nilai probabilitas (p-value) untuk disiplin kerja lebih besar dari

nilai ∝(0,543 0,05) maka H0 diterima, yang artinya disiplin kerja

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Artinya apabila

disiplin kerja tinggi maka kinerja karyawan juga meningkat bahkan

menurun.sebaliknya apabila disiplin kerja rendah maka kinerja

karyawan juga menurun bahkan meningkat.

b) Variabel komitmen organisasional


H0 : komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

HA : komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.






Nilai probabilitas (p-value) untuk komitmen organisasional lebih

besar dari nilai ∝(0,217 0,05) maka H0 diterima, yang artinya


66

komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.Artinya apabila komitmen organisasional tinggi maka

kinerja karyawan juga meningkat bahkan menurun.Sebaliknya

apabila komitmen organisasional menurun maka kinerja


c) Variabel motivasi kerja


H0 : motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja Karyawan.

HA : motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.






Nilai probabilitas (p-value) untuk motivasi kerja lebih kecil dari

nilai ∝(0,000 0,05) maka H0 ditolak, yang artinya motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Apabila motivasi kerja tinggi maka kinerja karyawan juga tinggi,

sebaliknya apabila motivasi kerja rendah maka kinerja karyawan

juga rendah.Pada penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja

tinggi, maka kinerja karyawan juga tinggi.


67

2) Uji F

Uji F digunakan untuk menguji secara simultan variabel bebas

terhadap variabel terikat. Dengan ketentuan apabila nilai probabilitas

lebih kecil atau sama dengan nilai ∝ (Pvalue ≤ 0,05), berarti variabel-

variabel bebas secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat.

Sebaliknya bila p value 0,05 berarti variabel bebas secara simultan

tidak berpengaruh terhadap variabel terikat. Hasil uji F diperlihatkan

pada tabel V.14 berikut:

Tabel V.14

Hasil uji F

B

e

r

d

asarkan data pada tabel V.14 tersebut, berikut langkah-

langkahnya

a) Menentukan Ho=hipotesis 0 dan Ha= hipotesis alternativ

H0:disiplin kerja, komitmen organisasional, dan motivasi kerja

secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

HA:disiplin kerja, komitmen organisasional, dan motivasi kerja

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 493.944 3 164.648 33.256 .000b

Residual 128.723 26 4.951

Total 622.667 29


aDependent Variable: Kinerja (Y)

3) Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X3), Disiplin Kerja (X1), Komitmen

Organisasi (X2)


68

b) Membandingkan antara nilai probabilitas (sig) dengan nilai ∝. Nilai

probabilitas (0,00), dan nilai ∝ (0,05). Hasil pada tabel anova

menunjukkan signifikasinya sebesar 0,000. Nilai ∝ sebesar 0,05

sehingga perbandingannya adalah 0,000 0,05

c) Mengambil keputusan

Dapat dilihat bahwa nilai probabilitas (p-value) untuk disiplin

kerja, komitmen organisasional, dan motivasi kerja sebesar 0,000

lebih kecil dari nilai ∝ (0,000 0,05), maka H0 ditolak artinya

disiplin kerja, komitmen organisasional, dan motivasi kerja secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3) Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (adjusted Rsquare) digunakan untuk

mengukur seberapa besar variabel bebas dapat menerangkan variasi

perubahan dari variabel terikat.Apabila nilai koefisien determinasi

(adjusted R square) mendekati nol (kecil) berarti kemampuan variabel

bebas dalam menjelaskan perubahan variabel terikat sangat terbatas.

Hasil dari analisis koefisien determinasi (adjusted R square) adalah

sebagai berikut :


69

Tabel V.15

Koefisien determinasi

H

a

s

i

l

k

o

Berdasarkan tabel V.15 hasil dari koefisien determinasi diperoleh

nilai Adjusted R Square adalah sebesar 0,769. Artinya variasi

perubahan variabel kinerja disebabkan adanya pengaruh variabel

disiplin kerja, komitmen organisasional dan motivasi kerja secara

bersama-sama sebesar 76,9%. Sedangkan 23,1% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.

3. Pembahasan

a. Pengaruh disiplin kerja ( X1 ) terhadap kinerja karyawan ( Y ) Hasil uji

hipotesis secara parsial memperlihatkan jika nilai probabilitas (p-value)

untuk variabel disiplin kerja (X1) adalah sebesar 0,543 ( 0,05) hal ini

dapat artikan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan pada perusahaan bakpia Japon, (H0 diterima).Artinya

apabila disiplin kerja tinggi maka kinerja karyawan juga meningkat

bahkan menurun.sebaliknya apabila disiplin kerja rendah maka kinerja


Menurut Sastrohadiwiryo (2005:291), adanya disiplin kerja

memungkinkan karyawan akan menghormati, menghargai, patuh dan taat

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .891a .793 .769 2.22506

Sumber: Data Primer Dolah 2018 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X3), Disiplin Kerja (X1), Komitmen Organisasi (X2)


70

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun

tidak tertulis, dan biasanya sanggup dan mau menjalankannya, termasuk

juga karyawan tidak akan mengelak dalam menerima sanksi ketika

dinilai melanggar tugas dan wewenang yang diberikan. Apabila

karyawan berdisiplin, dia akan setia melaksanakan apa yang menjadi

tugas dan kewajibannya dengan baik dan bertanggungjawab. Itu berarti,

disiplin kerja pada dasarnya berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan yang bersangkutan.Namun yang terjadi di bakpia Japon

menunjukkan kondisi yang berbeda, yaitu disiplin kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Hal ini terjadi karena mayoritas

karyawan bakpia Japon bukanlah karyawan tetap melainkan tenaga

upahan. Sebagai tenaga upahan, besar kecilnya upah mereka tergantung

berapa lama waktu yang digunakan karyawan berada diperusahaan pada

hari tersebut, sedangkan apa dan bagaimana karyawan itu bekerja sangat

tergantung arahan pemilik dan atau karyawan tetap yang dipercayakan.

Sangat mungkin terjadi ketika tidak diawasi, karyawan yang

bersangkutan akan bekerja asal-asalan bahkan tidak bekerja. karyawan

yang bersangkutan akan bekerja menunggu instruksi atau perintah

pemilik. Tanpa instruksi dan pengawasan yang bersangkutan tidak akan

bekerja. Apalagi upah yang diterima tidak bergantung pada kinerja

kerjanya melainkan berapa lama yang bersangkutan bekerja hari itu.Hal

inilah yang menyebabkan disiplin kerja karyawan rendah, sehingga tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.Tambah lagi,


71

kebanyakan tenaga upahan ini terpaksa bekerja dibakpia Japon karena

tidak ada alternatif pekerjaan lainnya yang lebih baik.Kondisi

keterpaksaan itu menyebabkan yang bersangkutan bekerja tidak sepenuh

hati, tidak disiplin, bekerja menunggu instruksi atau perintah pemilik.

b. Pengaruh komitmen organisasional ( X2 ) terhadap kinerja karyawan ( Y )

Hasil uji hipotesis secara parsial memperlihatkan jika nilai probabilitas (p-

value) untuk variabel komitmen organisasional (X2) adalah sebesar 0,217 (

0,05).Artinya komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan

tehadap kinerja karyawan pada perusahaan bakpia Japon (H0

diterima).Artinya apabila komitmen organisasional tinggi maka kinerja

karyawan juga meningkat bahkan menurun.Sebaliknya apabila komitmen

organisasional menurun maka kinerja karyawan juga menurun bahkan

meningkat.

Komitmen organisasional merupakan sifat yang merefleksikan loyalitas

karyawan pada organisasi dan pada proses keberlanjutan dimana sebagai

anggota organisasi mengekspresikan perhatianya kepada organisasi dan

keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Kalau karyawan loyal

kepada perusahaan, menurut Luthans (2006, dalam Priansa, 2014:234)

karyawan yang bersangkutan tentu akan memberikan yang terbaik bagi

perusahaan, salah satunya dengan memperlihatkan kinerja yang terbaik

sebagai karyawan. Dengan kata lain kinerja yang baik merupakan

pencerminan dari loyalitas dan komitmen karyawan untuk berbuat yang

terbaik bagi perusahaan. Oleh karena itu komitmen organisasional dalam


72

situasi normal pasti akan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Semakin tinggi komitmen organisasional dari karyawan maka akan semakin

tinggi pula kinerjanya.

Oleh karena itu hasil penelitian ini yang memperlihatkan komitmen

organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

diperusahaan bakpia Japon agak sulit diterima secara rasional.Namun hasil

yang seperti ini juga bisa dipahami bila memilik sistem kerja di perusahaan

bakpia Japon.Kedudukan karyawan di perusahaan bakpia Japon ini pada

dasarnya tidak lebih sebagai tenaga kerja upahan.Karyawan dalam hal ini

bekerja bukan karena ingin menjadikan perusahaan yang besar dan

diperhitungkan, melainkan demi mendapatkan upah atau penghasilan sesuai

kesepakatan.Namun rasa memiliki perusahaan dari karyawan hampir tidak

ada, kerjanya pun tergantung yang memerintah, tergantung instruksi pemilik

atau karyawan tetap yang sudah lama bekerja.Kondisi ini memperlihatkan

bahwa karyawaan tidak memiliki komitmen yang besar terhadap perusahaan

bakpia Japon, sehingga pekerjaan yang dilakukan pun mengikuti instruksi

saja bukan atas dasar komitmen atau rasa memiliki dari karyawan terhadap

perusahaan.Hal ini bisa dipahami bila rasa memiliki karyawan atas

perusahaan hampir tidak ada, mereka tidak berpikir bagaimana

membesarkan perusahaan.Tugas dan tanggungjawabnya karyawan hanya

sebagai pekerja, yang bekerja sesuai permintaan.


73

c. Pengaruh motivasi kerja ( X3) terhadap kinerja karyawan (Y)

Hasil uji hipotesis secara parsial memperlihatkan jika nilai probabilitas (p-

value) untuk variabel disiplin kerja (X3) adalah sebesar 0,000 ( 0,05).

Oleh karena itu H0 ditolak, dan HAditerima.Artinya motivasi kerja

karyawan bepengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.Pada

penelitian ini apabila motivasi kerja tinggi maka kinerja karyawan juga

tinggi, sebaliknya apabila motivasi kerja rendah maka kinerja karyawan

juga rendah.Hal tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

Hal ini wajar, karena motivasi kerja akan menjadi penggerak dan

pendorong dalam diri karyawan untuk berperilaku dan bekerja dengan giat

sesuai dengan tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Tinggi

atau rendahnya motivasi pada karyawan akan mendorong karyawan

bekerja secara optimal. Motivasi itu bisa berasal dari dalam diri karyawan

itu seperti keinginan untuk berprestasi, untuk memperlihatkan eksistensi

diri, maupun berasal dari luar seperti bonus khusus bagi karyawan yang

mampu melampaui target, mendapat pujian, dan sebagainya.Hal ini sejalan

dengan pandangan Kadarisman (2012:276) bahwa motivasi merupakan

pendorong perilaku karyawan kearah pencapaian tujuan organisasi atau

perusahaan. Motivasi dalam hal ini merupakan suatu siklus yang terdiri

atas tiga elemen yaitu; adanya kebutuhan, adanya dorongan untuk berbuat

atau berindak,dan tujuan yang diinginkan. Karyawan pada prinsipnya

bekerja karena adanya kebutuhan yang ingin dipenuhi, kebutuhan itu yang


74

akan mendorong orang untuk mengupayakannya, dan semua upaya

tersebut mengarah pada pencapaian tujuan, misalnya mendapatkan gaji.

Hal ini menunjukkan motivasi akan mendorong seseorang (karyawan)

untuk bekerja giat, bukan hanya tujuan organisasi atau perusahaan yang

dapat terpenuhi, tetapi juga kebutuhan karyawan akan terpenuhi. Artinya

motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

d. Pengaruh disiplin kerja (X1), komitmen organisasi (X2), dan Motivasi Kerja

(X3) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y)

Hasil uji hipotesis secara simultan memperlihatkan nilai probabiltas (p-

value) variabel disiplin kerja (X1) komitmen organisasional (X2) dan

motivasi kerja (X3) adalah sebesar 0,000 ( < 0,005). Oleh karena itu H0

ditolak dan HA diterima.Artinya disiplin kerja, komitmen organisasional,

dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa disiplin kerja, komitmen

organsiasional, dan motivasi kerja pada karyawan secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan

bakpia Japon. Hal ini wajar karena kinerja karyawan sebagai hasil kerja

secara total dan berkualitas yang dicapai seorang karyawan dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan

kepadanya, sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor disiplin kerja,

komitmen organisasional, dan motivasi kerja merupakan beberapa faktor

yang ikut mempengaruhi kinerja karyawan.


75

Jika karyawanmemilikidisiplin kerja ia akan melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya dengan baik. Demikian pula kalau karyawan memiliki

komitmen terhadap perusahaan, dia akan melaksanakan kewajibannya

dengan baik demi kemajuan dan keberhasilan perusahaan. Hal yang sama,

kalau karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi, dia akan melaksanakan

tugasnya dengan baik. Artinya baik faktor disiplin kerja, komitmen

organisasional, dan motivasi kerja, semuanya dapat mendorong karyawan

untuk melaksanakan tugas kewajiban dan tanggungjawabnya dengan baik.

Dalam hal ini karyawan akan memperlihatkan kinerja yang baik pula. Hal

ini menunjukkan disiplin kerja, komitmen organisasional, dan motivasi

kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

e. Hasil Uji Koefisien Determinasi

Hasil uji menunjukkan nilai Koefisien DeterminasiAdjusted R

Squaresebesar 0,769. Artinya variasi perubahan variabel kinerja karyawan

yang disebabkan oleh adanya pengaruh variabel disiplin kerja, komitmen

organisasional, dan motivasi kerja secara bersama-sama sebesar 76,9%.

Sisanya sebesar 23,1% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak

digunakan dalam penelitian ini.


76

BAB VI

Kesimpulan, Saran, dan Keterbatasan Penelitian

A. Kesimpulan

1. Disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan diperusahaan

bakpia Japon

2. Komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

diperusahaan bakpia Japon

3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di

perusahaan bakpia Japon

4. Disiplin kerja, komitmen organisasional, dan motivasi kerja secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyaawan diperusahaan bakpia

Japon

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, peneliti mengajukan beberapa saran sebagai

bahan pertimbangan pihak perusahaan dan bagi peneliti selanjutnya. Saran dari

peneliti adalah sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan bakpia Japon

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.Hal ini menunjukkan bahwa pihak perusahaan

harus tetap memberikan motivasi kepada karyawan agar semangat kerja

mereka semakin meningkat. Beberapa contoh yang bisa dilakukan adalah

perusahaan memberikan apresiasi kepada karyawan yang mau tetap

berusaha menjadi lebih baik dan memberi pengertian bahwa kegagalan


77

bukan akhir dalam suatu proses, justru bisa menjadi bahan pembelajaran

untuk melangkah lebih baik. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara :

memberikan pelatihan bagaimana cara menyelsaikan suatu masalah,

pelatihan mengambil keputusan apabila ada suatu masalah, bahkan pihak

perusahaan memberikan suatu pekerjaan yang baru.

Pimpinan sebaiknya membantu menumbuhkan semangat kekeluargaan dan

perlunya memberi semangat kerja sebagai tim. Hal tersebut dapat

dilakukan dengan cara mengadakan outbond, rekreasi bersama, praktek

team work.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Penelitian ini dilakukan di perusahaan dengan skala kecil, dengan jumlah

sampel yang digunakan dalam penelitian ini hanya 30 orang. Penelitian

selanjutnya diharapkan dapat memeperbanyak jumlah sampel yang akan

digunakan, serta mencari perusahaan yang skalanya lebih besar lagi.

C. Keterbatasan penelitian

Lokasi perusahaan bakpia Japon dengan tempat tinggal peneliti sangat

jauh, sehingga akses menuju ke lokasi penelitian membutuhkan waktu yang

cukup lama juga, sehingga pada saat melakukan penelitian, peneliti terkadang

terlambat sampai lokasi penelitian. Terkadang peneliti tibah dilokasi penelitian

pada saat karyawan di perusahaan bakpia Japon sibuk bekerja, sehingga ketika

meminta kesediaan karyawan untuk mengisi kuesioner,peneliti harus

menungguh karyawan setelah selesai jam kerja karyawan.


78

DFTAR PUSTAKA

Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hariandja, Marihot Tua Efendi.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT Gramedia Widia sarana

Hasibuan, Malayu S.P.2015. Manajemen :Dasar, Pengertian,Dan Masalah.

Jakarta: Bumi Aksara

Irawati, Dwi & Mustakim Noor. 2012. “Pengaruh Komitmen Organisasional,

Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang” Majalah

Ekonomi, 1 (4), 57-64

Kadarisman, M.2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta:

Raja Grafindo Persada

Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu.2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda karya

Mangkuprawira, Sjafri dan Hubeis, Aida Vitalaya.2007. Manajemen Mutu

Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia

Nitisemito, Alex. S. 1982. Manajemen Personali. Ghalia Indonesia: Jakarta Timur

Priansa,Juni Doni. 2014.Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung:

Alfabeta

Sarjono, H.dan Julianita, W. 2011. SPSS vs LISREL Sebuah Pengantar, Aplikasi

untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2015. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.

Jakarta: Bumi Aksara

Sawitri, R.A Adi Puspa. 2011. Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi,Dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai.(Studi Empiris Pada

Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah), Semarang : Universitas

Diponegoro

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai. Yogyakarta: Graha Ilmu

Siregar, S. 2013. Statistika Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif . Jakarta:

Bumi Aksara.


79

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian dan Pengembangan (Research and

Development/ RdanD). Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian dan Pengembangan (Research and

Development/ RdanD). Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan RdanD. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2014. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Suwardi, Joko Utomo. 2011. “ Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan

Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai,”(Studi Pada

Pegawai Setda Kabupaten Pati) Analisis Manajemen. 1 (7), 75-86.

Umar, Husein. 2003. Studi Kelayakan Bisnis. Jakarta: Pt Gramedia Pustaka

Utama

Wahjono, sentot Imam.2015.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Salemba Empat

Widodo, Suparno Eko.2015 Manajemen Pengembangan Sumber Daya

Manusia.Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba

Empat

Sodikin, Dickdick, Djaka Permana. Dan Suhenda Adia.2017. Manajemen Sumber

Daya Manusia, Jakarta: Salemba


80

LAMPIRAN 1

KUESIONER PENELITIAN


81

Kuesioner

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fererius Hetlan Muhyadin yang

berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Organisasional dan Motivasi kerja terhadap

Kinerja Karyawan” Studi pada Perusahaan Bakpia Japon, Lopati, Trimurti, Srandakan

Bantul, Yogyakarta, disusun sebagai salah satu syarat kelulusan program S-1 Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Saya memohon

kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/saudari untuk mengisi kuesioner yang terlampir berikut ini.

Semua informasi yang diterima dari hasil kuesioner ini bersifat rahasia dan digunakan untuk

kepentingan akademis. Atas partisipasinya saya ucapkan terimakasih.

1. Identitas responden

Nama :...................................................................

Usia :..........................................................Tahun

Jenis kelamin : Laki – laki Perempuan

Status : : Kawin Belum kawin

Pendidikan terakhir:

SD

SMP

SMU

D1 (Diploma)

D2 (Diploma)

D3 (Diploma)

S1 (Sarjana)

Lainnya........................................(Sebutkan)

2. Petunjuk pengisian :

Berilah tanda (X) pada alternativ jawaban yang sesuai dengan keadaan yang

sebenarnya yang Bapak/Ibu/Sdra/Sdri alami selama bekerja di perusahaan ini.

Untuk diketahui bahwa tidak ada pilihan jawaban yang menyatakan benar atau

salah. Maka, seluruh pertanyaan berikut ini dijawab dengan pilihan yang ada,

dengan keterangan sebagai berikut :


82

Pilihan Jawaban

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

CS = Cukup setuju

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

3. Butir pernyataan

A. Disiplin kerja

No Butir Pernyataan SS S CS TS STS

1 Saya selalu hadir setiap hari kerja dan akan

memberitahukan kepada rekan kerja saya apabila saya tidak

masuk kerja agar pekerjaan saya dapat dikerjakan oleh

rekan kerja saya

2 Saya tetap tekun dalam menjalankan tugas walaupun

kadang merasa bosan dalam mengerjakan tugas

3 Saya melakasanakan tugas dengan tertib dan teratur

4 Saya melaksanakan tugas sesuai peraturan yang ada

5 Saya menghargai peraturan yang ada di perusahaan dan siap

menjalankannya

6 Saya menghormati peraturan yang

adadiperusahaandansiapmenjalankannya

7 Sayasiapmenerimasanksi yang diberikan apabila melanggar

peraturan

B. Komitmen organisasional


1 Saya bersedia untuk menyesuaikan diri dan menghormati

norma yang berlaku dan hidup di dalam perusahaan

2 Saya bangga meneladani pimpinan perusahaan

3 Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan

4 Saya ikut menjaga dan perjuangkan citra perusahaan

5 Saya mendukung untuk mencapai misi atau tujuan dan

kepentingan dari perusahaan ini

6 Dalam melakukan pekerjaan saya mengutamakan

kepentingan perusahaan di atas kepentingan pribadi saya

7 Saya rela berkorban demi mendukung keputusan yang

mengutamakan perusahaan dibandingkan kesenangan

pribadi


83

C. Motivasi kerja


1 Dalam bekerja saya mengeluarkan potensi yang saya miliki

2 Saya ikut andil dalam memberikan sumbangan dan tenaga

dan pikiran untuk setiap kegiatan

3 Saya tidak pernah meninggalkan tempat kerja selama jam

kerja

4 Saya menjalankan pekerjaan sesuai dengan proses yang

diberikan oleh perusahaan

5 Kepedulian saya terhadap masa depan perusahaan ini

dimana saya bekerja sangat besar

6 Saya tetap melangkah meskipun gagal dalam melakukan

pekerjaan

7 Saya akan membantu pekerjaan lain apabila saya telah

menyelsaikan pekerjaan saya

D. Kinerja


1 Saya bias menyelsaikan tanggungjawab yang diberikan

sesuai standard kualitas perusahaan (bakpia tidak gosong,

bakpia tidak pecah)

2 Saya biasa melaksanakan tanggungjawab yang diberikan

sesuai target yang ditetapkan (jumlah bakpia yang

dihasilkan) jumlah bakpia yang dijual tiap hari

3 Saya bias membantu agar pesanan-pesanan dilayani tepat

waktu

4 Saya senang bias membantu agar bakpia yang dihasilkan

tepat waktu

5 Saya ikut mengusahakan agar stok selalu tersedia apabila

ada yang membutuhkan

6 Saya dengan senang hati selalau melayani darimana saja

pesanan datang

7 Saya bekerja sesuai standar hasil produksi dan ketentuan

yang dikeluarkan oleh perusahaan


84


85

LAMPIRAN II

TABULASI DATA RESPONDEN


86

responden identitasresponden DISIPLIN KERJA (X1)

JK usia status TP 1 2 3 4 5 6 7 TOTAL Rata-rata

1 P 18 BK D2 3 3 4 3 4 3 4 24 3.428571

2 L 20 K D1 3 3 3 4 3 2 2 20 2.857143

3 L 43 K SMP 4 4 5 5 4 3 3 28 4

4 L 31 BK SMU 4 3 3 2 3 4 5 24 3.428571

5 P 36 K SMU 3 4 3 3 4 5 4 26 3.714286

6 L 24 K D3 3 2 2 3 2 2 1 15 2.142857

7 L 29 BK SMP 4 4 4 3 3 3 4 25 3.571429

8 L 19 K SMU 5 4 4 5 4 3 3 28 4

9 P 45 K S1 3 3 3 4 3 4 4 24 3.428571

10 P 50 K SD 2 1 2 2 3 3 3 16 2.285714

11 L 38 K D2 2 2 2 3 2 1 1 13 1.857143

12 L 40 K SMU 3 3 3 4 4 5 3 25 3.571429

13 P 51 K SMP 3 4 4 3 3 4 4 25 3.571429

14 P 27 BK SMP 4 3 3 3 3 4 3 23 3.285714

15 P 32 K SMU 4 4 4 4 3 3 3 25 3.571429

16 L 41 K SMU 3 4 4 3 3 4 4 25 3.571429

17 L 18 BK D2 2 2 1 2 3 3 3 16 2.285714

18 P 17 BK SD 1 2 3 3 4 3 3 19 2.714286

19 L 32 K S1 3 3 3 3 3 3 3 21 3

20 L 50 K SMU 3 3 4 4 4 4 4 26 3.714286

21 L 46 K SMP 4 4 5 5 4 4 3 29 4.142857

22 P 47 K SMU 4 3 3 4 4 3 2 23 3.285714

23 P 19 K SMU 5 5 4 4 5 4 4 31 4.428571

24 L 54 K SD 3 3 3 4 3 3 2 21 3

25 L 30 K SMU 3 2 1 2 3 4 4 19 2.714286


87

26 L 18 BK SMP 2 2 2 2 2 2 2 14 2

27 P 53 K SD 1 1 2 3 3 2 3 15 2.142857

28 L 35 K SMU 3 3 3 4 3 3 3 22 3.142857

29 L 40 K SMP 3 4 4 4 3 4 4 26 3.714286

30 L 26 BK D3 2 3 2 3 3 2 2 17 2.428571

Rata-rata 3.066667 3.033333 3.1 3.366667 3.266667 3.233333 3.1

responden identitasresponden KOMITMEN ORGANISASI (X3)

JK usia status TP 1 2 3 4 5 6 7 TOTAL

1 P 18 BK D2 3 3 4 3 3 4 4 24 3.428571

2 L 20 K D1 3 2 2 3 3 4 3 20 2.857143

3 L 43 K SMP 4 3 4 3 4 3 3 24 3.428571

4 L 31 BK SMU 3 3 4 3 3 4 3 23 3.285714

5 P 36 K SMU 3 4 2 5 4 4 3 25 3.571429

6 L 24 K D3 2 3 3 2 3 3 2 18 2.571429

7 L 29 BK SMP 4 4 3 3 4 4 3 25 3.571429

8 L 19 K SMU 4 4 5 5 4 3 4 29 4.142857

9 P 45 K S1 3 3 4 3 3 4 3 23 3.285714

10 P 50 K SD 2 3 3 3 2 3 3 19 2.714286

11 L 38 K D2 2 3 2 2 1 2 2 14 2

12 L 40 K SMU 3 2 3 3 4 4 4 23 3.285714

13 P 51 K SMP 3 3 4 4 3 4 3 24 3.428571

14 P 27 BK SMP 4 4 4 3 3 3 4 25 3.571429

15 P 32 K SMU 3 3 4 3 3 3 3 22 3.142857

16 L 41 K SMU 4 4 3 3 2 4 4 24 3.428571

17 L 18 BK D2 3 3 2 2 3 2 2 17 2.428571

18 P 17 BK SD 2 2 1 3 3 4 3 18 2.571429

19 L 32 K S1 3 4 4 3 3 3 3 23 3.285714


88

20 L 50 K SMU 3 4 4 5 4 4 2 26 3.714286

21 L 46 K SMP 3 5 3 3 3 4 3 24 3.428571

22 P 47 K SMU 3 3 3 4 4 5 4 26 3.714286

23 P 19 K SMU 4 2 3 4 2 3 2 20 2.857143

24 L 54 K SD 3 2 1 2 3 4 2 17 2.428571

25 L 30 K SMU 3 3 2 3 3 3 3 20 2.857143

26 L 18 BK SMP 3 2 2 3 3 2 1 16 2.285714

27 P 53 K SD 2 2 1 3 3 2 2 15 2.142857

28 L 35 K SMU 4 3 3 3 4 4 3 24 3.428571

29 L 40 K SMP 3 2 4 4 3 3 2 21 3

30 L 26 BK D3 3 3 2 2 3 3 3 19 2.714286

Rata-rata 3.066667 3.033333 2.966667 3.166667 3.1 3.4 2.866667

responden identitasresponden MOTIVASI KERJA (X3)


1 P 18 BK D2 3 3 4 3 3 4 3 23 3.285714

2 L 20 K D1 2 3 3 2 3 3 3 19 2.714286

3 L 43 K SMP 4 4 5 5 4 3 4 29 4.142857

4 L 31 BK SMU 3 3 4 4 3 3 3 23 3.285714

5 P 36 K SMU 4 5 4 5 5 4 4 31 4.428571

6 L 24 K D3 2 3 3 2 2 2 3 17 2.428571

7 L 29 BK SMP 3 3 3 4 4 3 3 23 3.285714

8 L 19 K SMU 4 4 5 4 5 5 4 31 4.428571

9 P 45 K S1 3 3 3 3 3 3 3 21 3

10 P 50 K SD 2 3 3 2 3 2 3 18 2.571429

11 L 38 K D2 2 2 2 3 2 2 2 15 2.142857


89

12 L 40 K SMU 5 5 4 3 4 4 4 29 4.142857

13 P 51 K SMP 3 3 3 3 3 3 3 21 3

14 P 27 BK SMP 4 4 3 3 3 4 5 26 3.714286

15 P 32 K SMU 5 5 4 4 4 3 2 27 3.857143

16 L 41 K SMU 4 4 4 3 4 4 4 27 3.857143

17 L 18 BK D2 3 3 2 2 3 3 2 18 2.571429

18 P 17 BK SD 3 3 3 3 2 3 3 20 2.857143

19 L 32 K S1 4 4 4 3 3 4 4 26 3.714286

20 L 50 K SMU 4 4 5 5 4 3 4 29 4.142857

21 L 46 K SMP 5 4 4 3 3 3 3 25 3.571429

22 P 47 K SMU 4 4 4 4 5 4 4 29 4.142857

23 P 19 K SMU 3 3 4 3 3 4 4 24 3.428571

24 L 54 K SD 2 3 3 3 2 2 3 18 2.571429

25 L 30 K SMU 1 2 2 3 3 1 2 14 2

26 L 18 BK SMP 2 2 3 2 3 3 3 18 2.571429

27 P 53 K SD 3 3 3 4 3 3 3 22 3.142857

28 L 35 K SMU 3 4 4 4 3 2 2 22 3.142857

29 L 40 K SMP 5 3 4 5 4 4 4 29 4.142857

30 L 26 BK D3 4 3 3 3 5 4 3 25 3.571429

Rata-rata 3.3 3.4 3.5 3.333333 3.366667 3.166667 3.233333

responden identitasresponden KINERJA (Y)


1 P 18 BK D2 4 3 3 3 4 4 3 24 3.428571

2 L 20 K D1 3 3 4 3 3 2 2 20 2.857143

3 L 43 K SMP 4 4 5 4 3 4 5 29 4.142857

4 L 31 BK SMU 3 3 4 3 2 3 3 21 3

5 P 36 K SMU 4 5 5 4 4 3 2 27 3.857143


90

6 L 24 K D3 2 3 2 3 3 3 3 19 2.714286

7 L 29 BK SMP 3 3 4 4 3 4 4 25 3.571429

8 L 19 K SMU 4 5 4 4 4 5 4 30 4.285714

9 P 45 K S1 3 4 3 3 4 3 3 23 3.285714

10 P 50 K SD 3 2 2 3 3 2 1 16 2.285714

11 L 38 K D2 2 2 2 1 2 3 3 15 2.142857

12 L 40 K SMU 4 4 3 3 4 4 5 27 3.857143

13 P 51 K SMP 4 3 3 4 4 3 4 25 3.571429

14 P 27 BK SMP 4 3 4 3 3 4 4 25 3.571429

15 P 32 K SMU 5 4 4 5 5 4 3 30 4.285714

16 L 41 K SMU 4 3 3 4 4 4 4 26 3.714286

17 L 18 BK D2 3 3 2 2 1 2 3 16 2.285714

18 P 17 BK SD 3 3 3 3 2 3 2 19 2.714286

19 L 32 K S1 4 4 4 4 3 4 4 27 3.857143

20 L 50 K SMU 4 5 4 4 4 4 5 30 4.285714

21 L 46 K SMP 4 3 3 4 3 2 3 22 3.142857

22 P 47 K SMU 4 4 4 5 4 4 4 29 4.142857

23 P 19 K SMU 3 4 4 4 3 2 2 22 3.142857

24 L 54 K SD 2 3 3 2 2 2 3 17 2.428571

25 L 30 K SMU 1 2 3 2 3 4 5 20 2.857143

26 L 18 BK SMP 2 3 4 4 3 3 3 22 3.142857

27 P 53 K SD 3 3 3 3 3 3 4 22 3.142857

28 L 35 K SMU 3 3 4 4 3 4 3 24 3.428571

29 L 40 K SMP 4 4 5 5 4 5 5 32 4.571429

30 L 26 BK D3 4 4 3 4 4 3 4 26 3.714286

Rata-rata 3.333333 3.4 3.466667 3.466667 3.233333 3.333333 3.433333


91

LAMPIRAN III

LAMPIRAN SPSS


92

1. UjiValiditasDisiplinKerja

Correlations

item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Item_7 Total

item_1 Pearson Correlation 1 .764** .609** .524** .431* .396* .286 .779**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .018 .030 .126 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_2 Pearson Correlation .764** 1 .796** .588** .503** .488** .406* .883**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .005 .006 .026 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_3 Pearson Correlation .609** .796** 1 .712** .543** .369* .374* .853**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .045 .042 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_4 Pearson Correlation .524** .588** .712** 1 .508** .142 -.085 .645**

Sig. (2-tailed) .003 .001 .000 .004 .453 .656 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_5 Pearson Correlation .431* .503** .543** .508** 1 .540** .426* .732**

Sig. (2-tailed) .018 .005 .002 .004 .002 .019 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_6 Pearson Correlation .396* .488** .369* .142 .540** 1 .742** .703**

Sig. (2-tailed) .030 .006 .045 .453 .002 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_7 Pearson Correlation .286 .406* .374* -.085 .426* .742** 1 .608**

Sig. (2-tailed) .126 .026 .042 .656 .019 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Total Pearson Correlation .779** .883** .853** .645** .732** .703** .608** 1


93

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

2. UjiValiditasKomitmenOrganisasional

Correlations

Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 item_6 Item_7 Total

Item_1 Pearson Correlation 1 .329 .458* .302 .363* .224 .366* .641**

Sig. (2-tailed) .076 .011 .105 .048 .234 .047 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_2 Pearson Correlation .329 1 .441* .247 .174 .199 .392* .618**

Sig. (2-tailed) .076 .015 .188 .359 .291 .032 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_3 Pearson Correlation .458* .441* 1 .433* .232 .185 .411* .734**

Sig. (2-tailed) .011 .015 .017 .218 .328 .024 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_4 Pearson Correlation .302 .247 .433* 1 .436* .322 .195 .651**

Sig. (2-tailed) .105 .188 .017 .016 .083 .301 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_5 Pearson Correlation .363* .174 .232 .436* 1 .428* .275 .608**

Sig. (2-tailed) .048 .359 .218 .016 .018 .142 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

item_6 Pearson Correlation .224 .199 .185 .322 .428* 1 .554** .618**

Sig. (2-tailed) .234 .291 .328 .083 .018 .001 .000


94

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_7 Pearson Correlation .366* .392* .411* .195 .275 .554** 1 .693**

Sig. (2-tailed) .047 .032 .024 .301 .142 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30


Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30



3. UjiValiditasMotivasiKerja

Correlations

Item_1 tem_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Item_7 Total

Item_1 Pearson Correlation 1 .779** .657** .531** .613** .691** .502** .879**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .000 .005 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

tem_2 Pearson Correlation .779** 1 .672** .460* .552** .485** .449* .800**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .011 .002 .007 .013 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_3 Pearson Correlation .657** .672** 1 .638** .543** .553** .571** .838**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .002 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_4 Pearson Correlation .531** .460* .638** 1 .560** .271 .322 .695**

Sig. (2-tailed) .003 .011 .000 .001 .148 .083 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30


95

Item_5 Pearson Correlation .613** .552** .543** .560** 1 .628** .422* .790**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .002 .001 .000 .020 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_6 Pearson Correlation .691** .485** .553** .271 .628** 1 .705** .786**

Sig. (2-tailed) .000 .007 .002 .148 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_7 Pearson Correlation .502** .449* .571** .322 .422* .705** 1 .707**

Sig. (2-tailed) .005 .013 .001 .083 .020 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30


Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30



4. Uji Validitas Kinerja Karyawan

Correlations

Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Item_7 Total

Item_1 Pearson Correlation 1 .623** .423* .680** .621** .382* .213 .752**

Sig. (2-tailed) .000 .020 .000 .000 .037 .260 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_2 Pearson Correlation .623** 1 .611** .606** .553** .383* .277 .768**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .036 .138 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30


96

Item_3 Pearson Correlation .423* .611** 1 .661** .361* .468** .267 .724**

Sig. (2-tailed) .020 .000 .000 .050 .009 .153 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_4 Pearson Correlation .680** .606** .661** 1 .674** .430* .210 .815**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .018 .266 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_5 Pearson Correlation .621** .553** .361* .674** 1 .530** .308 .774**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .050 .000 .003 .098 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_6 Pearson Correlation .382* .383* .468** .430* .530** 1 .700** .760**

Sig. (2-tailed) .037 .036 .009 .018 .003 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Item_7 Pearson Correlation .213 .277 .267 .210 .308 .700** 1 .596**

Sig. (2-tailed) .260 .138 .153 .266 .098 .000 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30


Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30




97

Uji reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Disiplin kerja 0,864 Reliabel

Komitmen organisasional 0,771 Reliabel

Motivasim kerja 0,895 Reliabel

Kinerja karyawan 0,859 Reliabel

Ujinormalitas (kolmogorov Smirnov)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 30

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.10682885

Most Extreme Differences Absolute .117

Positive .117

Negative -.072

Test Statistic .117

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


98

UjiHeteroskedastisitas (Scaterplot)

UjiMultikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.346 2.478 .947 .352

DisiplinKerja -.090 .146 -.093 -.617 .543 .348 2.877

KomitmenOrganisas

i .248 .196 .197 1.265 .217 .328 3.048

MotivasiKerja .771 .133 .806 5.782 .000 .409 2.442

a. Dependent Variable: Kinerja


99

RegresiLinear Berganda

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .891a .793 .769 2.22506

a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja (X3), DisiplinKerja (X1),

KomitmenOrganisasi (X2)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 493.944 3 164.648 33.256 .000b

Residual 128.723 26 4.951

Total 622.667 29

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

b. Predictors: (Constant), MotivasiKerja (X3), DisiplinKerja (X1), KomitmenOrganisasi (X2)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.346 2.478 .947 .352

DisiplinKerja (X1) -.090 .146 -.093 -.617 .543

KomitmenOrganisasi (X2) .248 .196 .197 1.265 .217

MotivasiKerja (X3) .771 .133 .806 5.782 .000

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)


100

LAMPIRAN IV

LAMPIRAN AKTIVITAS PERUSAHAAN


101


pengaruh disiplin kerja , komitmen organisasional dan

Documents