kontribusi komitmen organisasional dan kepemimpinan
TRANSCRIPT
KONTRIBUSI KOMITMEN ORGANISASIONAL DANKEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADAPT. CARREFOUR INDONESIA
OlehDevi Sandra94105004
Magister Psikologi Industri dan [email protected]
ABSTRAK
Perubahan besar-besaran terhadap dunia teknologi informasi, dan semakin tingginya
tuntutan dari konsumen untuk mendapatkan sesuatu dengan efektif dan efisien,
menghendaki para karyawan dapat menangani arus kerja secara optimal dan efisien.,
konsekuensinya adalah akan meningkatkan produktivitas dan kesuksesan dirinya.
Tentunya hal ini bisa diselaraskan dengan 2 faktor pendukung lainnya yaitu komitmen
organisasional dan kepemimpinan transformasional. Komitmen organisasional diukur
dengan menggunakan kuisioner yang diadopsi dari pandangan Meyer & Allen (1997).
Kepemimpinan trasformasional diukur dengan menggunakan kuisioner yang mengacu
pada pandangan dari Bass (1997). Sedangkan OCB diukur dengan menggunakan
kuisioner yang diadopsi dari pandangan Organ (2003). Metode yang digunakan dalam
penyusunan dan penilaian item menggunakan skala Likert sedangkan analisis data
dilakukan dengan bantuan program SPSS 15.0. Dari hasil analisa yang dilakukan, maka
dapat diambil kesimpulan bahwa secara bersama-sama terdapat kontribusi komitmen
organisasional dan kepemimpinan transformasional terhadap OCB. Dalam hal ini,
komitmen organisasional memiliki peran yang sangat signifikan daripada
kepemimpinan transformasional terhadap OCB. Dengan demikian, tercapainya
komitmen organisasional yang diikuti adanya kepemimpinan transformasional yang
kondusif maka akan terbentuk OCB dalam suatu organisasi.
Kata kunci : Komitmen Organisasioal, Kepemimpinan Transformasional,
Organizational Citizenship Behavior
1
2
PENDAHULUAN
Proses pelaksanaan bisnis tingkat tinggi membutuhkan waktu dan biaya yang
besar dan terdapat banyak rintangan, maka kesuksesan akan tergantung pada
kemampuan membentuk tanggung jawab transnasional yang baik. Dengan terbentuknya
tanggung jawab tersebut maka akan menentukan siap atau tidaknya suatu perusahaan
untuk masuk dalam persaingan “ekonomi global”.
Tanggung jawab yang dibentuk dengan baik harus diikuti dengan kemampuan
teknis yang baik pula, kondisi ini memberikan implikasi bahwa sumber daya manusia
yang potensial, mampu mengadaptasi kemajuan dan perkembangan ilmu dan teknologi
untuk menghasilkan produk terkini (up to date), menjadi kebutuhan perusahaan. Setiap
perusahaan cenderung berusaha menemukan dan melaksanakan struktur organisasi
yang memungkinkan sumber daya manusia berkualitas dan kompetitif sehingga
diperoleh hasil kerja yang diharapkan.
PT. Carrefour Indonesia telah mempersiapkan diri dalam melangkah menuju era
globalisasi. Dengan nilai-nilai inti yang dimiliki oleh seluruh karyawan, menjadi
landasan dalam segala tindakan. Karena berlingkup global, Carrefour memiliki
tanggung jawab dan kewajiban khusus kepada pelanggan, karyawan, dan mitra
kerjanya. Kepemimpinan yang selalu membawa kebanggan untuk menjadi nomor satu,
juga menuntut upaya terus menerus agar selalu menjadi yang terbaik. Sebagai
perusahaan retail, secara alami Carrefour bersifat terbuka dan siap menerima masukan
dari semua pihak. Nilai-nilai inti tersebut adalah keleluasaan, tanggung jawab, berbagi,
menghargai, integritas, kebersamaan, dan kemajuan. Oleh karena itu ada deskripsi
formal tentang perilaku yang harus dikerjakan (intra-role), dan yang tidak terdeskripsi
secara formal yang dilakukan oleh pegawai (extra-role). Hal ini biasa dikenal dengan
sebutan OCB (Organizational Citizenship Behaviour).
OCB lebih berkaitan dengan manifestasi seseorang (karyawan) sebagai makhluk
sosial. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, karyawan dapat mengendalikan
perilakunya sendiri sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan
organisasinya.
Komitmen merupakan salah satu variabel yang telah banyak diketahui memiliki
kaitan yang erat dengan OCB. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional akan
melakukan tidak hanya tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya tetapi dengan
3
sukarela akan mengerjakan hal-hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra
(extra effort). Karyawan yang berkomitmen akan bekerja seakan-akan mereka memiliki
organisasi. Hal ini memberikan organisasi kemampuan lebih dalam usaha untuk
mencapai tujuan-tujuannya.
Selain komitmen, kepemimpinan transformasional juga memiliki peranan
penting dalam suatu organisasi. Kepemimpinan transformasional tidaklah terbatas pada
subyek orang, melainkan kepemimpinan yang lebih holistic lagi karena terkait dengan
tujuan yang ingin dicapai bersama. OCB dipahami sebagai bentuk nyata kontribusi
karyawan, dan tidak semua orang menunjukkan hal ini. Karyawan yang menunjukkan
tingkat OCB yang tinggi mungkin mendapatkan reward berupa penilaian yang tinggi
oleh pimpinan (misalnya : kesempatan promosi) daripada mereka yang menunjukkan
tingkat OCB yang lebih rendah. Alasan-alasan ini cukup menjelaskan mengapa perilaku
extra-role merupakan perilaku yang penting dalam organisasi.
Dengan alasan-alasan tersebut diatas maka tujuan yang ingin dicapai pada
penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana kontribusi komitmen organisasional
dan kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behaviour
dalam suatu organisasi.
LANDASAN TEORI
Organizational Citizenship Behavior
Dalam menciptakan sebuah organisasi yang efektif ada beberapa tool. Salah satu
tool tersebut adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB adalah sebuah
aspek unit dari perilaku individu dalam suatu pekerjaan. Dengan kata lain OCB adalah
sebuah kerelaan mengerjakan tugas melebihi tugas pokoknya atau kerelaan
mengerjakan tugas diluar tugas atau peran formal yang telah ditetapkan tanpa adanya
permintaan dan reward secara formal dari organisasi.
Komponen Organizational Citizenship Behaviour
Banyak peneliti telah mengidentifikasi tipe-tipe yang berbeda dari OCB, namun
demikian semuanya berakar pada 5 komponen yang sama, yaitu altruism, courtesy,
sportsmanship, civic virtue dan conscientiousness, seperti yang dikatakan Organ (Mel
4
Schnake & Michael Dumbler, 2003). Pengertian dari komponen-komponen tersebut
adalah :
a. Altruism, menunjuk pada perilaku membantu orang lain dalam persoalan-
persoalan yang berhubungan dengan pekerjaan.
b. Courtesy, menunjuk pada perilaku mencegah timbulnya persoalan yang muncul
pada orang lain dengan memberikan peringatan atau informasi-informasi.
c. Sportmanship, menunjuk sejauh mana seseorang tidak melakukan protes bila tidak
perlu atau menjauhkan diri dari isu-isu kecil.
d. Civic Virtue, menunjukkan sejauh mana seseorang memberikan kontribusi
terhadap kebijakan-kebijakan dalam organisasi secara bertanggung jawab.
e. Conscientiousness, menunjukkan sejauh mana seseorang berdisiplin dalam waktu,
tingkat kehadirannya, dan melampaui harapan atau persyaratan normal.
Berdasarkan komponen diatas, pada penelitian ini penulis menggunakan
komponen yang dinyatakan oleh Organ. Hal ini dikarenakan Organ pernah melakukan
penelitian yang nantinya dapat penulis bandingkan dengan hasil penelitian ini.
Komitmen Organisasional
Beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli menyatakan bahwa dalam
mempelajari komitmen organisasional, harus dilandasi pada sikap individu yang
menjadi anggota organisasi tersebut. Dengan demikian dapat dipahami bahwa
komitmen pada dasarnya merupakan peristiwa dimana individu sangat tertarik pada
tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasi dimana tempat mereka bekerja. Seseorang yang
memiliki komitmen terhadap organisasi akan menunjukkan kesediaannya untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, terlibat aktif dalam organisasi dan
merasa sebagai bagian dari organisasi. Oleh karena itu agar sebuah organisasi dapat
tumbuh berkembang, diperlukan adanya komitmen yang kuat yang terbentuk dari
hubungan baik antara organisasi dan masing-masing anggota organisasi.
Tipe-tipe Komitmen
Dalam penelitian ini, yang mengukur hubungan tipe komitmen dengan OCB
adalah pilihan tipe-tipe komitmen sesuai dengan pendapat Meyer dan Allen (1997),
yaitu :
5
Komitmen yang berpengaruh (affective commitment) meliputi keadaan emosional
dari karyawan untuk menggabungkan diri, menyesuaikan diri, dan berbaur langsung
dalam organisasi. Dengan kata lain seseorang menjadi anggota organisasi sebab ia
menginginkannya (want to).
Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) meliputi komitmen yang
didasarkan pada penghargaan yang diharapkan karyawan untuk dapat tetap berada
dalam organisasi. Dengan kata lain seseorang menjadi anggota organisasi sebab ia
merasa membutuhkannya (need to).
Komitmen normatif (normative commitment) meliputi perasaan karyawan terhadap
kewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi. Seseorang menjadi anggota
organisasi sebab ia merasa harus melakukan sesuatu (ought to do).
Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional merupakan salah satu alat penting yang
berpengaruh dalam perubahan organisasi. Kepemimpinan transformasional
mempengaruhi perubahan organisasi melalui artikulasi visi, penerimaan visi, dan
mengarahkan keinginan karyawan agar sesuai dengan visi yang ingin dicapai (Pawar
dan Eastman, 1997).
Karakeristik kepemimpinan transformasional
Menurut Bass & Avolio (1997), kepemimpinan transformasional memiliki 4
karakteristik (dalam Syakhroza dan Tjiptono, 1999), yaitu seperti terlihat pada dibawah
ini
Karakteristik Kepemimpinan Transformasional
1. Kharisma Mengkomunikasikan visi organisasi, menumbuhkan kepercayaandan rasa kagum karyawan terhadap pemimpin
2. Inspirasional Mengkomunikasikan harapan yang tinggi dan tantangan kerjasecara jelas, membangkitkan semangat kerja, danmengekspresikan tujuan-tujuan penting
3. Stimulasiintelektual
Menghargai ide-ide karyawan, mengembangkan rasionalitas dankreativitas karyawan, serta melibatkan karyawan dalampemecahan masalah
4. Perhatianindividual
Memberikan perhatian secara individual pada kebutuhan untukberprestasi, menghargai perbedaan individual, dan memberipengarahan
6
Komitmen Organisasional dan Kepemimpinan Transformasional dapat
memberikan kontribusi bagi Organizational Citizenship Behaviour
OCB merupakan hal yang diperlukan oleh karyawan golongan manajerial. Hal
ini ditunjukkan oleh kriteria evaluasi performa bagi manajer yang ditentukan oleh
seberapa besar mereka mengembangkan perilaku-perilaku yang tergolong OCB. Pada
kenyataannya, komitmen kerja yang menghasilkan kinerja organisasi yang diharapkan,
dapat digunakan untuk memprediksi keberhasilan misalnya tingkat perputaran,
intensitas tingkat perputaran, kinerja, kepuasan kerja, perilaku prososial organisasi, dan
kealpaan.
Berdasarkan pada keterangan-keterangan tersebut di atas dapat ditarik beberapa
makna hubungan komitmen dengan OCB, yakni:
1. Organisasi mencapai kinerjanya bila mendapat dukungan dari sumber daya manusia
yang memiliki komitmen yang tinggi,
2. Kerja keras individu harus dapat dianggap sebagai upaya memajukan organisasi
dan organisasi harus dapat memelihara kepercayaan bahwa organisasi harus mampu
memberikan kepuasan terhadap kerja keras anggota organisasinya.
3. Komitmen tidak berdiri sendiri namun mempunyai hubungan dan saling
mempengaruhi dengan tipe-tipe komitmen, misalnya: komitmen afektif, komitmen
kontinuan dan komitmen normatif.
Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah variabel variabel
yang meliputi :
Variabel Terikat = Organizational Citizenship Behaviour
Variabel Bebas = 1. Komitmen Organisasional
2. Kepemimpinan Tranfsormasional
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pusat PT. Carrefour Indonesia
pusat yang telah memiliki masa kerja minimal 1 tahun dengan asumsi bahwa subjek
sudah bisa beradaptasi dengan lingkungan yang ada di dalamnya. Sampel penelitian ini
sebanyak 100 karyawan yang terdiri dari 76 pria dan 24 wanita.
7
Dalam penelitian ini teknik yang digunakan adalah Purposive Sampling, yaitu teknik
sampling yang menggunakan pemilihan sekelompok subjek berdasarkan ciri-ciri atau
sifat-sifat tertentu yang di pandang memepunyai sangkut paut dengan cirri-ciri atau
sifat-sifat populasi (Hadi, 1996).
Teknik Pengambilan Data
Penelitian ini akan menggunakan alat pengumpul data berupa kuesioner untuk
mengetahui seberapa besar OCB, komitmen organisasional dan kepemimpinan
transformasional pada subjek. Data di peroleh dengan cara membagikan angket
komitmen organisasional, angket kepemimpinan transformasional dan angket OCB.
Jumlah angket yang dibagikan kepada responden sebanyak 117 kuisioner, sesuai dengan
jumlah pegawai yang ada. Tetapi dari 117 kuisioner yang dibagikan, ternyata hanya
terkumpul kembali sejumlah 102 angket. Dari 102 angket yang diterima oleh penulis,
ternyata ada 2 angket tidak memenuhi persyaratan untuk diteliti. Jadi total angket yang
bisa dianalisa adalah 100 angket (n=100). Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
teknik try out. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan efisiensi waktu dan tenaga
Metode Menjawab Kuesioner
Metode menjawab kuesioner pada penelitian ini menggunakan kuesioner yang
disusun sendiri oleh penulis dengan menggunakan skala Likert untuk menjawab
masing-masing kuesioner yang memiliki 6 alternatif jawaban dengan pernyataan-
pernyataan yang favourabel dan unfavourabel.
Angket komitmen organisasional dalam penelitian ini menggunakan alat ukur yang
penulis kembangkan mengacu pada teori Meyer dan Allen (1997) yang terdiri dari 3
komitmen, yaitu : Affective commitment, Continuance commitment, Normative
commitment. Angket kepemimpinan transformasional ini dibuat oleh penulis sendiri
yang mengacu pada teori Bass & Avolio (1997), dimana masing-masing komponen dari
kepemimpinan transformasional ini adalah : Inddealized Influrnce or Charisma,
Inspirational, Intellectual Stimulation, Individualized Consideration. Angket OCB ini di
buat oleh penulis sendiri yang mengacu pada teori Organ (2003), dimana komponen
OCB adalah : Alturism, Courtesy, Sportmanship, Civic Virtue, Conscientiousness.
8
HASIL PENELITIAN
Seperti dijelaskan diatas, subjek penelitian dalam penelitian ini adalah 100
karyawan PT. Carrefour Indonesia pusat, baik yang berjenis kelamin pria maupun
wanita.
Berdasarkan informasi demografis subyek penelitian maka diketahui bahwa
sebagian besar responden adalah pria yakni sebanyak 74 orang dan 26 wanita.
Mayoritas mempunyai jenjang pendidikan terakhir yakni Sarjana (S-1) ke atas yaitu
sebanyak 60 orang, 25 orang lulusan Diploma (D-3) dan sederajat, dan sebanyak 15
orang lulusan SLTA (sederajat). Responden yang memiliki usia antara 20 – 30 tahun
sebanyak 32 orang, 31 – 40 tahun sebanyak 44 orang, dan 41 – 50 tahun sebanyak 24
orang. Karyawan yang menjalani masa kerja 1 sampai 4 tahun sebanyak 33 orang, masa
kerja 5 sampai 6 tahun sebanyak 44 dan masa kerja lebih dari 5 tahun sebanyak 23
orang.
Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Komitmen Organisasional
Pengujian validitas menggunakan SPSS ver 15.0 for windows dengan 100 subjek
(N=100). Validitas item pada skala komponen ini dinyatakan valid dengan nilai
validitas yang bergerak dari angka 0,392 sampai dengan 0,769. Dari 22 butir item yang
diuji, 18 butir item dinyatakan valid dan 4 item dinyatakan gugur. Nilai Alpha
Cronbach pada variabel ini adalah 0.806
b. Kepemimpinan Transformasional
Pengujian validitas menggunakan SPSS ver 15.0 for windows dengan 100 subjek
(N=100). Validitas item pada skala komponen ini dinyatakan valid dengan nilai
validitas yang bergerak dari angka 0,314 sampai dengan 0,669. Dari 24 butir item yang
diuji, 23 butir item dinyatakan valid dan 1 item dinyatakan gugur. Nilai Alpha
Cronbach pada variabel ini adalah 0.789
9
c. Organizational Citizenship Behaviour
Pengujian validitas menggunakan SPSS ver 15.0 for windows dengan 100 subjek
(N=100). Validitas item pada skala komponen ini dinyatakan valid dengan nilai
validitas sebesar 0,656. Dari 25 butir item yang diuji, 21 item dinyatakan valid dan 4
item dinyatakan gugur. Nilai Alpha Cronbach pada variabel ini adalah 0.849
Uji reliabilitas pada masing-masing kuesioner dilakukan dengan menggunakan
teknik Alpha Cronbach terhadap item yang telah lolos analisis item diperoleh angka
koefisien reliabilitas (α) sebagai berikut ; pada kuesioner OCB sebesar 0,849, kuesioner
komitmen organisasional sebesar 0,806 dan pada kuesioner kepemimpinan
transformasional sebesar 0,789.
Teknik Analisis Data
Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik,
karena dalam metode ini penulis mengharapkan penelitian ini dapat bersifat objektif,
universal, dan meminimalisir pernyataan – pernyataan yang subjektif. Untuk menjawab
tujuan penelitian yang telah di jelaskan di bab I atau hipotesis pada bab II, maka
penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda (multiple regression) dengan
bantuan program SPSS versi 15.0. Penggunaan analisi regresi berganda adalah untuk
menganalisis baik secara sendiri – sendiri maupun bersama – sama ke dua variable
bebas (Independent Variable) terhadap variable terikat (Dependent Variable).
Uji Asumsi
Sebelum data subjek dianalisis dengan korelasi Pearson untuk menguji hipotesis,
harus dilakukan pengujian asumsi dahulu. Dalam pengujian ini variabel-variabel yang
diukur harus mengikuti distribusi normal dan hubungan variabel harus linear.
Komitmen Organisasional : 0,291 (p<0,05) Normal
Uji Asumsi Kepemimpinan Transformasional : 0,485 (p<0,05) Normal
OCB : 0,323 (p<0,05) Normal
1. Variabel independen komitmen organisasional linier & berdistribusi normal.
2. Variabel independen kepemimpinan transformasional linier & berdistribusi normal.
3. Variabel dependen OCB linier & berdistribusi normal.
10
Uji Linearitas
Pengujian linearitas digunakan untuk melihat apakah sebuah garis lurus dapat
ditarik dari sebaran data variabel-variabel penelitian, dan garis lurus tersebut
menunjukkan hubungan linear antara variabel-variabel penelitian.
Uji linearitas pada komitmen organisasional dan kepemimpinan
transformasional menggunakan scatter plot dan Regression. Adapun garis yang
menunjukkan hal tersebut dapat dilihat pada scatter plot yang ada pada lampiran.
KO & OCB : F= 7,659 Sig=0,000 (p<0,05) Linear
Regression KT & OCB : F= 6,857 Sig=0,002 (p<0,05) Linear
(Anova) KO & KT & OCB : F= 7,814 Sig=0,001 (p<0,05) Linear
Uji Normalitas
Sebelum dilakukan proses analisa, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian
atas kenormalan distribusi data. Maksud dari pengujian ini adalah untuk mengetahui
apakah sampel yang diperoleh tersebut berasal dari populasi normal atau tidak.
Berdasarkan hasil pengujian normalitas dengan menggunakan teknik Kosmogorov-
smirnov dengan tingkat keyakinan 95 %, diperoleh kesimpulan bahwa sebaran sampel
yang diambil normal atau tidak.
Sebelum data dianalisis dengan menggunakan uji regresi, terlebih dahulu dilakukan uji
asumsi untuk melihat normalitas sebaran skor serta uji linearitas.
Uji Hipotesis
Hipotesis adalah suatu perumusan sementara mengenai suatu hal yang dibuat
untuk menjelaskan hal itu dan juga dapat menuntun / mengarahkan penyelidikan
selanjutnya. Jika yang dihipotesis adalah masalah statistik, maka hipotesis ini disebut
hipotesis statistik.
Analisis korelasi adalah bagian dari pengujian asosiatif dikarenakan analisis
korelasi bertujuan mencari kekuatan, signifikansi, dan arah hubungan antara dua
variabel.
Peneliti menggunakan korelasi Pearson. Koefisien relasi adalah besaran yang
dapat menunjukkan kekuatan hubungan antara dua variabel dan dapat diketahui
berdasarkan nilai r hasil analisis korelasi. Selanjutnya, besarnya nilai r dapat
11
diinterpresentasi untuk memperkirakan kekuatan hubungan korelasi, seperti ditampilkan
pada tabel berikut :
Tabel Interpretasi Terhadap Nilai r Hasil Analisis Korelasi
Interval Nilai r *) Interpretasi
0,001 - 0,200 Korelasi sangat lemah
0,201 - 0,400 Korelasi lemah
0,401 - 0,600 Korelasi cukup kuat
0,401 - 0,800 Korelasi kuat
0,800 - 1,000 Korelasi sangat kuat
*) Interpretasi berlaku untuk r positif maupun negatif
Nilai r atau koefisien korelasi yang telah diperoleh pada hasil analisis, korelasi
masih perlu diuji signifikansinya. Apabila suatu korelasi memiliki nilai probabilitas
kurang dari 0,05 maka hubungan korelasi tersebut adalah signifikan. Koefisien korelasi
dapat bernilai positif atau negatif, tetapi tanda positif dan negatif tersebut khusus
menunjukkan arah hubungan, bukan kekuatan hubungan. Range koefisien dimulai dari 0
sampai ± 1 , atau dapat dinotasikan -1 ≤ r ≤ 1.
Data yang diperoleh dari responden dalam penelitian ini dianalisis dengan hasil dari
korelasi dengan tujuan untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
yaitu :
Uji Hipotesa 1
Adakah kontribusi Komitmen Organisasional terhadap OCB. Karena memiliki nilai R
Square sebesar 0,817 dengan taraf signifikansi 0,000 (p<0,05), hasil terlampir. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat kontribusi yang signifikan antara komitmen
organisasional terhadap OCB. Maka hipotesis 1 diterima.
Uji Hipotesa 2
Adakah kontribusi Kepemimpinan Transformasional terhadap OCB. Karena memiliki
nilai R Square sebesar 0,763 dengan taraf signifikansi 0,002 (p<0,05), hasil terlampir.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat kontribusi yang signifikan antara
kepemimpinan transformasional terhadap OCB. Maka hipotesis 2 diterima
12
Uji Hipotesa 3
Adakah kontribusi Komitmen Organisasional dan Kepemimpinan Transformasional
terhadap OCB. Karena memiliki nilai R Square sebesar 0,884 dengan taraf signifikansi
0,001 (p<0,05), hasil terlampir. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat
kontribusi yang signifikan antara komitmen organisasional dan kepemimpinan
transformasional terhadap OCB. Maka hipotesis 3 diterima.
PEMBAHASAN
Penelitian ini berusaha untuk menguji kontribusi komitmen organisasional dan
kepemimpinan transformasional terhadap OCB, berdasarkan hasil penelitian, diketahui
bahwa hipotesis pertama, kedua dan ketiga diterima. Baik komitmen organisasional
dan kepemimpinan transformasional memiliki kontribusi sebesar 88,4 % terhadap OCB.
Dengan masing-masing kontribusi tiap variabel terhadap OCB adalah sebagai berikut
pada komitmen organisasional berkontribusi sebesar 81,7 % dan kepemimpinan
transformasional sebesar 76,3 % terhadap OCB. Hal ini mengindikasikan bahwa secara
teoritis karena persentase antara OCB dan komitmen organisasional lebih besar, maka
variabel komitmen organisasional lebih berkontribusi terhadap OCB dibandingkan
dengan kepemimpinan transformasional.
Kesimpulan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa :
1. Pada uji hipotesis didapatkan bahwa komitmen organisasional memiliki kontribusi
yang signifikan terhadap OCB dengan sumbangan sebesar 81,7 %. Kepemimpinan
transformasional memiliki kontribusi yang signifikan terhadap OCB dengan
sumbangan sebesar 76,3 %. Komitmen organisasional dan kepemimpinan
transformasional secara bersama-sama memiliki konstribusi yang signifikan
terhadap OCB dengan besarnya simbangan adalah 88,4 %.
2. Komitmen karyawan terhadap organisasi rata-rata adalah tinggi. rata-rata karyawan
berada pada tingkat sedang menuju ke tinggi. Hal ini didapat dari hasil nilai rata-rata
komitmen organisasional (ME komitmen organisasi) sebesar 135,16 dengan batas
bawah 49,5 dan batas atas 104,5.
13
3. Berdasarkan gaya kepemimpinan trasformasional ternyata gaya kepemimpinan yang
selama ini diterapkan lebih banyak yang bersifat delegatif. Walaupun hasil ini tidak
mutlak, karena hampir 26,62 % dari responden menjawab gaya kepemimpinan
transformasional idealized influence or charisma memiliki skor tertinggi diantara
gaya kepemimpinan transformasional lainnya, ini berarti gaya kepemimpinan
transformasional ini lebih berperan pada perusahaan tersebut. Idealized influence or
charisma dinilai telah sesuai dengan tingkat pendidikan mayoritas karyawan, yaitu
perguruan tinggi (S1).
4. Organizational Citizenship Behavior rata-rata karyawan berada pada tingkat sedang
menuju ke tinggi. Hal ini didapat dari hasil nilai rata-rata OCB (ME OCB) sebesar
100,84 dengan batas bawah 56,3 dan batas atas 118,7.
Selain itu, di tinjau dari tingkat pendidikan dijelaskan bahwa tingkat pendidikan
dengan jenjang S1 lebih berperan terhadap OCB. Ditinjau dari rentang usia menjelaskan
bahwa rentang usia 26 – 40 tahun lebih berperan terhadap OCB.
Saran-saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diatas, maka dapat diajukan saran-
saran sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan, diharapkan dapat meningkatkan OCB di dalam perusahaan, karena
OCB yang ada dalam perusahaan tersebut dalam tahap sedang. Perlunya
peningkatan kerjasama antar bagian sehingga lebih diutamakan kerja kelompok
(tim) daripada kerja individu. Dengan kerja tim yang solid, maka akan terjadi
peningkatan perilaku dari segi komitmen OCB.
2. Pemberian dukungan penuh pada setiap individu akan melahirkan kepercayaan,
memperbaiki nilai-nilai kepribadian dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja
bawahan. Sinergi yang harmonis antara atasan dan bawahan akan memunculkan
loyalitas dan kepekaan terhadap semua permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
Proses peningkatan komitmen dapat dilakukan melalui pemberian dorongan dan
motivasi terhadap bawahan agar memandang komitmen tidak lagi sebagai suatu
kewajaran, tetapi muncul karena keinginan dan akhirnya tumbuh menjadi perilaku
keseharian.
14
3. Dilihat dari usia karyawan, maka sebagian karyawan sudah mempunyai masa kerja
yang lama (senior), sehingga pengalamannya telah mencukupi untuk dilibatkan
dalam setiap pengambilan keputusan. Tetapi untuk karyawan yang dengan tingkat
pendidikan yaitu SLTA, perlu ditingkatkan dalam hal ketrampilan dan
pengembangan pribadi melalui berbagai bentuk pelatihan dan pengembangan.
Bagi peneliti lain yang ingin meneliti di materi yang sama, diharapkan agar
dapat mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mungkin dapat mempertimbangkan
tingkat OCB para karyawan, seperti kepuasan kerja, persepsi keadilan, dan faktor-faktor
lain.
Hasil penelitian ini juga dapat diaplikasikan bagi perusahaan yang lain.
Kepemimpinan transformasional dan Komitmen karyawan merupakan faktor yang
sangat berpengaruh terhadap OCB dan kinerja perusahaan. Oleh karena itu ketiga
variable diatas harus mendapatkan perhatian khusus dari divisi sumber daya manusia.
Bagi peneliti lain yang ingin meneliti di materi yang sama, diharapkan agar
dapat mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mungkin dapat mempertimbangkan
tingkat OCB para karyawan, seperti kepuasan kerja, persepsi keadilan, dan faktor-faktor
lain
DAFTAR PUSTAKA
Alhusin, Syahri. (2003). Aplikasi Statistik Praktis Dengan SPSS 10 For Windows.Edisi Revisi. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Azwar, Saifuddin. (2003). Penyusunan Skala Psikologi. Edisi 1. Yogyakarta: PustakaBelajar.
Azwar, Saifuddin. (1993). “Kelompok Subjek Ini Memiliki Harga Diri yang Rendah”,Kok Tahu?. Buletin Psikologi. Fakultas Psikologi UGM
Chemers, M.,M. (1994). Leadership : Encyclopedia of Human Behavior. California :Academic Press.
De Janasz, Suzanne C., Dowd, Karen O., & Schneider, Beth Z. (2002). InterpersonalSkills in Organizations. New York: McGraw-Hill.
George, J., & Jones R. (2002). Organizational Behavior. 3rd Edition. New Jersey:Prentice Hall.
Handoko, H., T. (1987). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.Yogyakarta: BPFE.
Hannam, R., & Jimmieson, N. (2003). The Relationship Between Extra-Role and JobBurnout for Primary School Teachers: A Preliminary Model and Developmentof An Organizational Citizenship Behaviour Scale.http://www.aare.edu.au/02pap/han02173 .htm
15
Heidjrachman & Husnan, S. (1994). Manajemen Personalia. Edisi 4. Yogyakarta:BPFE
Istijanto. (2005). Riset Sumber Daya Manusia : Cara Praktis Mendeteksi Dimensi -dimensi Kerja Karyawan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Larsen, Randy J., & Buss, David M. (2002). Personality Psychology : Domain ofKnowledge About Human Nature. 1st Edition. New York: McGraw - Hill.
Munandar, A., S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UniversitasIndonesia Press.
Organ, D.W.(1994). Personality and Organizational Citizenship Behavior. Journal ofManagement.
Penner, L., A., Midili, A., R., Kegelmeyer Jill. (1997). Beyond Job Attitudes : APersonality and Social Psychology Perspective on the Causes of OrganizationalCitizenship Behavior. Human Behavior Journal, 111-131.
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J. B.., & Bacharach, D. G. (2000).Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoritical andEmpirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal OfManagement 26, 513-563
Robbins, Stephen P. (1996). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid1. Alih bahasa, Hadyana Pujaatmaka. Jakarta: Prenhallindo.
Robbins, S.P. (1989), Training Interpersonal Skill : Tips for Managing People at Work,USA : Prentice Hall International
Santosa, P., B., & Ashari. (2005). Analisis Statistik Dengan Microsoft Excel & SPSS.Edisi I. Yogyakarta: Andi.
Santoso, S. (2000), “Buku Latihan SPSS : Statistik Parametrix”. Jakarta : Elex MediaKomputindo
Schnake, Mel E., & Dumler, Michael (2003). Levels of Measurement and AnalysisIssues in Organizational Citizenship Behaviour Research. Journal ofOccupational and Organizational Psychology.
Somech, Anit & Drach-Zahavy, A. (2004). Organizational Citizenship Behaviour froman Organizational Perspective : The Relationship Between OrganizationalLearning and Organizational Citizenship Behaviour. Journal of Occupationaland Organizational Psychology, 281 -298.
Srivastava, S. (2006). Measuring the Big Five Personality Factors. Retrieved [today'sdate] from http://uoregon.edu/~sanjay/bigfive.html.
Suhartono (1996), “Analisis dan Rancangan Kerja untuk Meningkatkan Daya SaingPerusahaan”, Kajian Bisnis, September 1996, Yogyakarta: STIE WidyaWiwaha
Sumampouw, (1997), “Investasi Sumber Daya Manusia dan PerkembanganPerusahaan/Organisasi”, Usahawan, No. 07 Tahun XXVI Juli 1997.
Williams, Steve, Pitre, Richard, & Zainuba, Mohamed. (2002). Justice andOrganizational Behavior Intentions : Fair Rewards versus Fair Treatment.Journal of Social Psychology, 33-44
Zellars, Kelly L., Tepper, Bennet J., & Duffy, Michelle K. (2002). Abusive Supervisionand Subordinates’ Organizational Citizenship Behavior. Journal of AppliedPsychology, 1068- 1076.