pengaruh komitmen organisasional dan …eprints.ums.ac.id/25624/18/naskah_publikasi.pdfpengaruh...

1

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA PADA

PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD)

KRATON PEKALONGAN

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan untuk memenuhi tugas dan Syarat-syarat guna memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen

Universitas Muhammadiyah Surakarta

Disusun oleh:

FETY ANDRIYANI

NIM : B 100 050 168

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

TAHUN 2013

2

ABSTRAKSI

Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh secara simultan

maupun parsial dari komitmen organisasional dan perilaku anggota organisasi

(Organizational Citizenship Behavior/OCB) terhadap kinerja pegawai Rumah

Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan. Metodologi penelitian yang

peneliti gunakan adalah penelitian survey dengan jenis penelitian survey dengan

metode penjelasan (explanative) dengan studi khalayak. Populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton

Pekalongan yang berjumlah kurang lebih 401 orang.

Hasil uji-t diketahui bahwa dari variabel komitmen organisasi dan OCB

memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan. Hasil uji F diketahui bahwa nilai

probabilitas 0,000 < 0,05 maka hipotesis H0 ditolak yang berarti komitmen

organisasi dan OCB secara simultan/bersama-sama memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Kraton Pekalongan. Hasil analisis koefisien determinasi diperoleh R² sebesar

0,529. Ini menunjukkan bahwa variasi dari variabel dependen yaitu kinerja

pegawai dijelaskan oleh variasi dari variabel-variabel independen, dalam hal ini

yaitu komitmen organisasi dan OCB sebesar 52,9%, sedangkan sisanya sebesar

47,1% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model yang diteliti.

Hasil uji asumsi klasik menunjukkan bahwa model regresi tidak

mengalami bias atau masalah asumsi klasik (normalitas, multikolinieritas dan

heteroskedastisitas) sehingga dapat dinyatakan BLUE (Best, Linier, Unbiased,

Estimator).

Kata Kunci : Komitmen Organisasional, Perilaku Anggota Organisasi/OCB

dan Kinerja Pegawai.

ii

3

HALAMAN PENGESAHAN

Yang bertanda tangan di bawah ini telah membaca naskah publikasi dengan

judul :



PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) KRATON

PEKALONGAN.

Yang ditulis oleh :

FETY ANDRIYANI

B 100 050 168

Penandatanganan berpendapat bahwa naskah publikasi ini telah memenuhi syarat

untuk diterima.

Surakarta, Juli 2013

Pembimbing Utama

(Drs. M. Nasir, SE, MM)

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi

( Dr. Triyono, SE., M.Si)

iii

1



PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) KRATON

PEKALONGAN. Fety Andriyani. Nim : B 100 050 168.

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa

perubahan di semua aspek kehidupan manusia karena berbagai permasalahan

hanya dapat dipecahkan dengan upaya penguasaan dan peningkatan ilmu

pengetahuan dan teknologi. Selain bermanfaat bagi kehidupan manusia di satu

sisi perubahan tersebut juga membawa manusia ke dalam era persaingan

global yang semakin ketat. Kompleksitas persaingan menyebabkan setiap

lembaga atau perusahaan harus selalu berusaha meningkatkan kualitasnya agar

kepuasan pelanggan dapat terwujud. Kualitas yang ingin dipenuhi harus

dilihat dari sudut pandang pelanggan yang mana sudut pandang ini penting

untuk merancang suatu sistem dan manajemen baru. Agar bangsa mampu

berperan dalam persaingan, perlu terus dikembangkan dan ditingkatkan

kualitas sumber dayanya. Oleh karena itu, peningkatan kualitas sumber daya

manusia merupakan kenyataan yang harus dilakukan secara terencana, terarah,

intensif dan efisien dalam proses pembangunan, kalau tidak ingin bangsa ini

kalah bersaing dalam menjalani era globalisasi tersebut.

Peningkatan kualitas sumber daya pegawai Rumah Sakit bertujuan untuk

mengubah perilaku mereka menjadi perilaku yang lebih mampu melaksanakan

aktivitas di bidangnya masing-masing, sehingga dapat mencapai tujuan yang

hendak dicapai. Pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya adalah

peningkatan kinerja pegawai yang mencerminkan kemampuan anggota

organisasi dalam bekerja, artinya kinerja masing-masing pegawai dinilai dan

diukur menurut kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya oleh organisasi.

Pada sisi inilah prestasi individu menjadi jaminan bahwa organisasi akan tetap

mampu menjawab setiap tantangan perubahan dan bahkan menjangkau setiap

kemungkinan perubahan pada masa yang akan datang. Dengan kata lain,

2

prestasi organisasi sangat bergantung pada prestasi masing-masing individu

anggota organisasi.

Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan

harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada

dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja

dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.

Kinerja yang baik menuntut karyawan berperilaku sesuai yang diharapkan

oleh organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah

tidak hanya perilaku yang telah ditetapkan organisasi (in-role), tetapi juga

perilaku yang melebihi deskripsi kerja yang telah ditetapkan atau disebut juga

dengan extra-role.

Peran tambahan atau extra-role juga disebut sebagai perilaku

keanggotaan organisasi atau organizational citizenship behavior merupakan

suatu bentuk kontribusi individual karyawan di tempat kerjanya berdasarkan

peran yang disyaratkan dan berdasarkan penghargaan atas prestasi yang telah

dijanjikan dalam kontrak kerjanya. Perilaku keanggotaan organisasi ini

merupakan peran tambahan karyawan dan bebas melakukan aktivitasnya

untuk membantu orang lain (rekan kerjanya) ketika melaksanakan tugas atau

memberikan dukungan kepada organisasi tempat kerjanya, sehingga ada yang

mengartikan perilaku keanggotaan organisasi ini sebagai perilaku prososial

dalam organisasi (Borman dan Penner, 2002).

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Kabupaten Pekalongan

sebagai obyek penelitian merupakan salah satu rumah sakit yang ada di

wilayah Kota Pekalongan, meliputi wilayah kerja Kota dan Kabupaten

Pekalongan. Pelayanan yang diberikan kepada masyarakat umum, maupun

peserta Askes (Asuransi Kesehatan). Namun, Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD) Kraton Kabupaten Pekalongan tersebut dalam pelaksanaan kerjanya

pegawai sering terjadi keterlambatan, ketidakpuasan dan kurang akuratnya

pelayanan yang disajikan, ini disebabkan oleh hal-hal teknis dan non teknis.

Peneliti percaya bahwa Rumah Sakit ini senantiasa menerapkan etika yang

baik dalam kegiatan operasional sehari-hari. Etika perusahaan dan komitmen

3

organisasi yang dipersepsikan sudah baik oleh para pegawai diharapkan akan

mendorong terciptanya komitmen organisasional yang kuat. Komitmen

organisasional yang dirasakan oleh para pegawai akan mempengaruhi work

outcomes seperti halnya kinerja. Oleh sebab itu perlu dilakukan kajian

mengenai pengaruh komitmen organisasional dan organizational citizenship

behavior pada kinerja pegawai sehingga perusahaan dapat mengevaluasi

apakah selama ini penerapan komitmen organisasional dan organizational

citizenship behavior, serta kode etik perusahaan sudah bermanfaat bagi

peningkatan kinerja pegawai.

Penelitian Biswas dan Varma (2007), meneliti pengaruh psychological

climate terhadap job performance (kinerja) yang dimediasi oleh kepuasan

kerja dan OCB, dimana penelitian dilakukan pada 238 mahasiswa part-time

Malaysian UM MBA dan researchers’ working peers. Penelitian Yiing dan

Zaman (2009) tentang ―The moderating effects of organizational culture on

the relationships between leadership behaviour and organizational

commitment and between organizational commitment and job satisfaction and

performance‖ pada 357 manajer perusahaan manufaktur di India. Perbedaan

penelitian ini dengan penelitian-penelitian tersebut yaitu pada desain model

penelitian yang memodifikasi model dengan merekonstruksi dari kedua model

tersebut, dimana penelitian ini menguji pengaruh dari komitmen organisasi

dan OCB terhadap kinerja pada pegawai Rumah sakit pemerintah dengan

menggunakan bantuan program Eviews 6 dalam menganalisis model

penelitian.

Berdasarkan latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk

mengadakan penelitian dengan obyek penelitian pegawai Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan dengan judul ―Pengaruh Komitmen

Organisasional dan Organization Citizenship Behavior (OCB) Terhadap

Kinerja pada Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton

Pekalongan‖.

4

B. Tujuan Penelitian

Berdasarkan atas perumusan masalahan tersebut, maka tujuan yang

ingin diteliti dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja

pegawai pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton

Pekalongan.

2. Untuk menguji pengaruh organizational citizenship behavior (OCB)

terhadap kinerja pegawai pegawai Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Kraton Pekalongan.

C. Kinerja Pegawai/Karyawan

Kinerja perusahaan erat kaitannya dengan kinerja karyawan. Jika

kinerja karyawan baik tentunya akan berdampak positif terhadap kinerja

perusahaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dicapai setiap

karyawan. Sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan.

Kinerja (Mathis dan Jackson, 2002) pada dasarnya adalah apa yang

dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi

yang antara lain: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output,

kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.

Berdasarkan beberapa definisi kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada

organisasi.

D. Komitmen Organisasional

Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa komitmen

organisasional merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja

terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam

organisasi tersebut.

Robbins (2001:92) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai

suatu keadaan dimana seorang karywan memihak pada suatu organisasi

5

tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi

tersebut. Robbins memandang komitmen terhadap organisasi merupakan

sebuah sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau

tidak suka) di dalam organisasi dimana mereka bekerja. Robbins

mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang

mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Adapun Luthans (1998: 148)

mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sikap yang berkaitan dengan

loyalitas pekerjaan terhadap organisasi dan merupakan proses yang

berkelanjutan pada anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya

pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesesuaian dan kesejahteraan.

Menurut Porter et al. dalam Elci et al. (2007), komitmen

organisasional dapat didefinisikan sebagai :

a. Sebuah kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-

nilai organisasi

b. Sebuah keinginan untuk mengeluarkan segenap usaha bagi kemajuan

perusahaan

c. Sebuah keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi

1. Jenis-jenis Komitmen Organisasional

Menurut Meyer dan Allen (dalam Aube, 2007), komitmen dilihat

organisasional dari komponennya dapat dibagi menjadi tiga, yaitu :

a. Komitmen afektif

Merupakan wujud dari afeksi (kasih sayang) terhadap organisasi,

menunjukkan tingkat keinginan yang kuat untuk diidentifikasikan

dengan organisasi secara khusus. Meliputi keterikatan emosional,

identifikasi dan keterlibatan karyawan pada suatu organisasi. Dalam

komitmen ini, perasaan ikut memiliki perusahaan pada diri karyawan

sangat tinggi. Secara emosional karyawan merasa sebagai bagian dari

perusahaan dan sangat senang bekerja pada perusahaan tersebut.

b. Komitmen berkelanjutan

Merupakan hasil dari suatu keputusan untuk tetap bekerja dalam

organisasi karena personal investment (keuntungan pensiun, senioritas

6

dan sebagainya) sebagai hasil yang diperoleh selama bekerja bertahun-

tahun dalam organisasi.

c. Komitmen normatif

Merefleksikan nilai kesetiaan individu secara umum sebagai hasil dari

sosialisasi utama dalam suatu kebudayaan yang ditegaskan oleh

kesetiaan pada perusahaan, termasuk pekerjaan-pekerjaan dalam

organisasi. Pada komitmen ini, karyawan merasa berkewajiban untuk

tetap tinggal dalam organisasi, meskipun kesempatan untuk

memperoleh pekerjaan yang lebih baik tersedia di mana-mana.

Karyawan dengan komitmen normatif mungkin akan terikat untuk

bekerja dalam organisasi untuk waktu yang sangat lama

2. Konsekuensi Komitmen Organisasional

Menurut Luthans (1998) hasil dari komitmen organisasional adalah

kinerja, absensi dan turnover. Pengaruh komimen organisasional terhadap

kinerja, absensi dan turnover dapat terjadi dikarenakan individu dengan

komitmen organisasional yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif

terhadap organisasi, memberikan apa yang terbik yang dimiliki, mau

berkorban dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi serta

mempunyai keinginan untuk tetap bertahan di dalam organisasi. Ini berarti

individu dengan tingkat komimen organisasional yang tinggi selalu

berusaha untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik (kinerja tinggi),

disiplin kerja yang tinggi (tingkat absensi rendah) dan menghilangkan

keinginan untuk keluar dari organisasi (tingkat turnover rendah).

Sebaliknya individu yang memiliki komimen organisasional yang rendah

cenderung menunjukkan sikap acuh tak acuh dan tidak bertanggungjawab

terhadap penyelesaian pekerjaan (kinerja rendah), sering mangkir (tingkat

absensi tinggi) dan berkeinginan untuk keluar dari organisasi (Astuty,

2004).

7

E. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Ulrich (1998) menunjukkan kunci sukses sebuah perubahan adalah

pada sumber daya manusia yaitu sebagai inisiator dan agen perubahan terus

menerus, pembentuk proses serta budaya yang secara bersama meningkatkan

kemampuan perubahan organisasi. Sumber daya manusia yang ada dalam

suatu organisasi memiliki keanekaragaman yang cukup tinggi. Dengan

diversity yang cukup besar tersebut berarti kemampuan sebagai ―agent of

change‖ juga akan berbeda-beda. Namun demikian, usaha perubahan

organisasi yang membutuhkan partisipasi dari semua karyawan itu akan

tercapai bila juga ada kemauan dari masing-masing individu karyawan untuk

berperan sebagai agen perubahan, tidak hanya sekedar mengandalkan

kemampuannya saja. Kemampuan tanpa didukung dengan kemauan, tidak

akan menghasilkan peningkatan apapun.

Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya

perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role (disebut juga dengan

Organizational Citizenship Behavior/ OCB).

Peran tambahan atau extra-role yang dimiliki karyawan atau sering

disebut juga dengan organizational citizenship behavior (OCB) merupakan

istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan sehingga

dia dapat disebut sebagai ―anggota yang baik‖ (Sloat, 1999). Perilaku ini

cenderung melihat seseorang (karyawan) sebagai makhluk sosial (menjadi

anggota organisasi), dibandingkan sebagai makhluk individual yang

mementingkan diri sendiri.

Manusia sebagai makhluk sosial, mempunyai kemampuan untuk

memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya dan menyelaraskan

nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya

untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Terlebih

lagi, untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu

digerakkan oleh hal-hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang

mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu. Jika karyawan dalam

organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan

8

menurun, karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau

mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya.

Berdasarkan ketiga kategori di atas, dapat disimpulkan bahwa sebuah

organisasi tidak akan dapat efektif dan efisien apabila hanya mengandalkan

pada perilaku-perilaku yang ada dalam deskripsi pekerjaan saja (in-role).

Karyawan diharapkan mau berperilaku melebihi apa yang ada dalam deskripsi

pekerjaannya (extra-role).

Borman dan Motowidlo (1993) mengatakan bahwa OCB dapat

meningkatkan kinerja organisasi (organizational performance) karena

perilaku ini merupakan ―pelumas‖ dari mesin sosial dalam organisasi, dengan

kata lain dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada anggota-

anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan, dan

meningkatkan efisiensi. Alasan lain mengapa OCB berperan penting bagi

upaya meningkatkan kinerja organisasi adalah karena:

a. Mengurangi kebutuhan akan sumber daya-sumber daya yang langka/mahal

untuk fungsi-fungsi perawatan/perbaikan dalam organisasi (Organ,1988).

b. Memberi keleluasaan bagi karyawan untuk lebih produktif (Borman dan

Motowidlo,1993).

c. Meningkatkan produktifitas hubungan kerja atau manajerial (Organ,

1988).

d. Memfasilitasi terjadinya hubungan koordinasi yang efektif antara anggota

tim dan antar kelompok kerja (Karambayya, 1989).

e. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik minat dan

mempertahankan orang-orang terbaiknya untuk bekerja disitu dengan

menciptakan suasana kerja yang menyenangkan (Organ,1988).

Graham (dalam Bolino et al., 2001) mengemukakan tiga dimensi

organizational citizenship behavior, yaitu:

a. Obedience

Karyawan menunjukkan ketaatannya melalui kemauan mereka untuk

respek terhadap peraturan, prosedur maupun instruksi organisasi. Perilaku

yang mencerminkan kepatuhan dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan

9

ketepatan waktu masuk kerja, ketepatan penyelesaian tugas, dan tindakan

pengurusan terhadap sumber atau aset organisasi.

b. Loyalty

Karyawan menunjukkan kesetiaannya pada organisasi ketika mau

menangguhkan kepentingan pribadi mereka bagi keuntungan organisasi

dan untuk memajukan serta membela organisasi.

c. Participation

Karyawan menunjukkan tanggung jawabnya secara penuh dengan

keterlibatannya dalam keseluruhan aspek-aspek kehidupan organisasi,

selalu mengikuti informasi perkembangan organisasi, memberikan saran

kreatif dan inovatif kepada rekan kerja, menyiapkan penyelesaian masalah

sebelum diminta, dan berusaha mendapatkan pelatihan tambahan untuk

meningkatkan kinerjanya.

F. Metodelogi Penelitian

1. Metodologi penelitian yang peneliti gunakan adalah penelitian survey

dengan jenis penelitian survey dengan metode penjelasan (explanative)

dengan studi khalayak. Menurut Singarimbun dan Effendy (2006:4),

penelitian penjelasan yang dimaksud untuk menyoroti hubungan antar

variabel dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan.

2. Lokasi penelitian adalah di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton

Pekalongan. Adapun penelitian dilakukan pada pegawai Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan.

G. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Validitas data adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat

kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid

jika mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data

dari variabel yang diteliti secara tepat. Dari hasil olah data dengan

10

menggunakan SPSS versi 15.0, maka diperoleh nilai rhitung untuk masing-

masing item adalah sebagai berikut:

a) Variabel Kinerja Pegawai

Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai

No rhitung rtabel Status

1. 0,730 0,195 Valid

2. 0,813 0,195 Valid

3. 0,775 0,195 Valid

4. 0,655 0,195 Valid

5. 0,754 0,195 Valid

Sumber: data primer diolah 2013

Hasil uji validitas instrumen penelitian diperoleh bahwa

seluruh item pertanyaan/pernyataan dalam kuesioner untuk

mengungkap kinerja pegawai dinyatakan valid, karena seluruh item (4

item) memiliki nilai rhitung > r tabel.

b) Variabel Komitmen Organisasi

Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi


1. 0,683 0,195 Valid

2. 0,698 0,195 Valid

3. 0,707 0,195 Valid

4. 0,652 0,195 Valid




mengungkap komitmen organisasi dinyatakan valid, karena seluruh

item (4 item) memiliki nilai rhitung > r tabel.

c) Variabel OCB

Hasil Uji Validitas OCB


1. 0,616 0,195 Valid

2. 0,674 0,195 Valid

3. 0,785 0,195 Valid

4. 0,645 0,195 Valid

5. 0,685 0,195 Valid

11

6. 0,691 0,195 Valid

7. 0,675 0,195 Valid

8. 0,674 0,195 Valid

9. 0,785 0,195 Valid

10. 0,645 0,195 Valid

11. 0,685 0,195 Valid

12. 0,691 0,195 Valid

13. 0,675 0,195 Valid




mengungkap OCB dinyatakan valid, karena seluruh item (13 item)

memiliki nilai rhitung > r tabel.

2. Uji Reliabilitas

Konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran

dapat dipercaya. Dengan taraf signifikan 1% atau 5%, jika diperoleh nilai

rhasil perhitungan (koefisien reliabilitas atau alpha) lebih besar dari 0,60,

maka kuesioner dinyatakan reliabel. Adapun hasil dari uji reliabilitas item

dengan menggunakan perhitungan SPSS dapat disimpulkan dalam bentuk

tabel sebagai berikut:

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Nilai Cronbach

Alpha Status

Kinerja Pegawai (Y) 0,769 Reliabel

Komitmen Organisasi (X1) 0,621 Reliabel

OCB (X2) 0,907 Reliabel


Dengan demikian hasil uji reliabilitas dengan menggunakan

formula Cronbach Alpha menunjukkan bahwa hasil perhitungan masing-

masing variabel diperoleh nilai Cronbach Alpha > dari 0,60 (Nunnally)

yang berarti bahwa instrumen dari variabel-variabel tersebut dinyatakan

reliabel atau handal dan dapat dijadikan instrumen dalam penelitian.

12

H. Hasil Penelitian

1. Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan dan dimaksudkan untuk mengetahui

pengaruh komitmen organisasi dan OCB terhadap kinerja pegawai. Dari

hasil pengolahan dengan program EVIEWS 6 For MS. Windows dapat

disusun rumus sebagai berikut:

KIN = a + b1KOMT + b2OCB + e

KIN = -0,096 + 0,303 Komit + 0,226 OCB

(3,628)*** (8,345)***

Rangkuman Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob.

C -0.096851 1.616867 -0.059901 0.9524

KOMITMEN 0.303047 0.083519 3.628489 0.0005

OCB 0.226144 0.027099 8.345138 0.0000

R-squared 0.529263 Mean dependent var 15.93000

Adjusted R-squared 0.519557 S.D. dependent var 2.189299

S.E. of regression 1.517490 Akaike info criterion 3.701534

Sum squared resid 223.3694 Schwarz criterion 3.779689

Log likelihood -182.0767 Hannan-Quinn criter. 3.733164

F-statistic 54.52994 Durbin-Watson stat 1.580650

Prob(F-statistic) 0.000000


Dari persamaan regresi linier berganda di atas dapat diartikan

sebagai berikut:

1) Konstanta -0,096 menunjukkan bahwa jika tidak ada variabel

komitmen organisasional dan OCB mempunyai pengaruh terhadap

kinerja pegawai sebesar -0,096.

2) Koefisien regresi komitmen organisasional bernilai positif 0,303

artinya apabila ada peningkatan komitmen organisasional sebesar satu

satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan kinerja pegawai

sebesar 0,303 dengan asumsi variabel yang lain tetap.

13

3) Koefisien OCB bernilai positif 0,226 artinya apabila terjadi

peningkatan OCB sebesar satu satuan akan menyebabkan terjadinya

peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,226 dengan asumsi variabel

yang lain tetap.

2. Uji Ketepatan Model (Uji F dan R2)

a. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas yang

terdiri dari komitmen organisasional dan OCB, secara simultan

memiliki pengaruh terhadap variabel terikat kinerja pegawai. Dari uji

Anova atau F test, didapat nilai Fhit adalah 54,529 dengan tingkat

signifikansi 0,000. Nilai probabilitas 0,000 < 0,05 maka hipotesis H0

ditolak yang berarti komitmen organisasi dan OCB secara simultan

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

b. Koefisien Determinasi (R²)

Dari hasil analisis data diperoleh R² sebesar 0,529. Ini

menunjukkan bahwa variasi dari variabel dependen yaitu kinerja

pegawai dijelaskan oleh variasi dari variabel-variabel independen,

dalam hal ini yaitu komitmen organisasi dan OCB sebesar 52,9%,

sedangkan sisanya sebesar 47,1% dipengaruhi oleh faktor lain di luar

model yang diteliti.

3. Uji Ketepatan Parameter Penduga (Uji t)

Analisis uji-t test adalah analisis untuk mengetahui signifikan atau

tidaknya antara variabel komitmen organisasional dan OCB terhadap

kinerja pegawai secara parsial. Berikut ini adalah hasil analisis data uji t.

a. Pengujian variabel Komitmen Organisasional

Pada uji t diperoleh nilai thitung sebesar 3,628 dan probabilitas

sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak yang berarti ada pengaruh yang

signifikan variabel komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai

Rumah Sakit Umum Daerah (DPRD) Kraton Pekalongan.

14

b. Pengujian Variabel OCB

Pada pengujian kedua diperoleh nilai thitung sebesar 8,345 dan

probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak yang berarti ada

pengaruh yang signifikan variabel OCB terhadap kinerja pegawai

Rumah Sakit Umum Daerah (DPRD) Kraton Pekalongan.

I. Kesimpulan

Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen organisasi

dan OCB terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah (DPRD)

Kraton Pekalongan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang telah

dilakukan dengan bantuan progam EVIEWS 6 For MS. Windows diperoleh

kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil pengujian Regresi uji-t diketahui bahwa dari variabel

komitmen organisasi dan OCB memiliki pengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton

Pekalongan.

2. Berdasarkan hasil pengujian Regresi uji F diketahui bahwa nilai

probabilitas 0,000 < 0,05 maka hipotesis H0 ditolak yang berarti komitmen

organisasi dan OCB secara simultan/bersama-sama memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD) Kraton Pekalongan.

3. Hasil analisis koefisien determinasi diperoleh R² sebesar 0,529. Ini

menunjukkan bahwa variasi dari variabel dependen yaitu kinerja pegawai

dijelaskan oleh variasi dari variabel-variabel independen, dalam hal ini

yaitu komitmen organisasi dan OCB sebesar 52,9%, sedangkan sisanya

sebesar 47,1% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model yang diteliti.

4. Hasil uji asumsi klasik menunjukkan bahwa model regresi tidak

mengalami bias atau masalah asumsi klasik (normalitas, multikolinieritas

dan heteroskedastisitas) sehingga dapat dinyatakan BLUE (Best, Linier,

Unbiased, Estimator).

15

J. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diambil dalam penelitian ini, maka

diajukan beberapa saran sebagai berikut:

1. Sebagaimana diketahui bahwa komitmen organisasi dan OCB mempunyai

pengaruh, baik secara parsial maupun bersama-sama terhadap kinerja

pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kraton Pekalongan,

maka seyogyanya pimpinan dalam hal ini Kepala Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) memperhatikan faktor-faktor tersebut untuk semakin

meningkatkan kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Kraton Pekalongan.

2. Penelitian di masa yang akan datang hendaknya menelaah kembali faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai selain dari kedua variabel

yang telah diteliti, karena masih banyak faktor yang mempengaruhi

tindakan tersebut, misalnya pelatihan kerja, jaminan sosial, pengalaman

kerja, disiplin kerja, dan lain sebagainya.

16

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S., (2006). Prosedur Penelitian. Rineka Cipta: Jakarta.

Biswas, Soumendu,. and Varma, Arup. 2007. Psychological climate and

individual performance in India: test of a mediated model. Employee

Relations. Vol. 29 No. 6, 2007. pp. 664-676.

Boorman, W.C. & Penner, L.A., (2002), Citizenship Performance. Its Nature,

Antecendents & Motives, dalam Robert, Brent W. and Hogan, Robert

(eds.) Personality Psychology in The Workplace, APA, Washington, DC.

112.

Bolino, M.C. and Turnley, W.H. (2003), ―Going the extra mile: cultivating and

managing employee citizenship behavior‖, Academy of Management

Executive, Vol. 17 No. 3, pp. 60-71.

Brief, A.P. and Motowidlo, S.J. (1986), ―Pro-social organizational behaviours‖,

Academy of Management Review, Vol. 11 No. 4, pp. 710-25.

Davison, Louise & Al-Shaghana Kadim, 2007. The Link Between Six sigma and

Quality Culture – An Empirical Study. Total Quality Management. Vol.18,

No.3, 249 – 265, May 2007

Dessler, G. 2000. Human Resource Management. Seventh Edition. New Jersey :

Prentice Hall, Inc.

Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. New Jersey: Prentice

Hall, Inc.

Elci, M., Kitapci, H. & Erturk, A., 2007. Effects of Quality Culture and Corporate

Ethical Values on Employee Work Attitudes and Job Performance in

Turkey: An Integrative Approach. Total Quality Management, 18(3), 285-

302.

Karambayya, R. (1989), ―Organizational citizenship behavior: contextual

predictors and organizational consequences‖, unpublished doctoral

dissertation, Northwestern University, Evanston, IL.

17

Kuncoro. Mudrajad 2001. Metode Kuantitatif Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan

Ekonomi. Yogyakarta : UPP AMP YKPN.

Kujala, J.&P. Ullrank. 2004. Total Quality Management as A Cultural

Phenomenon. www.asq.com.pp. 43-45. Diakses Desember 2009

Luthans, F. 1998. Organizational Behavior. 8 th Edition. Singapura: McGraw-Hill

Mangkupawira, Tb . Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Strategik. Jakarta :

Ghalia Indonesia.

Mathis, Robert.L&Jackson, John.H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Salemba Empat. Jakarta.

Morrison, E.W. (1994), ―Role definitions and organizational citizenship behavior:

the importance of the employee’s perspective‖, Academy of Management

Journal, Vol. 37, pp. 1543-67.

Muluk, M.K. 2003. Manajemen Pengetahuan: Kebingungan Praktek dan Peta

Kajian. Usahawan 04. Tahun XXXII April 2003.

Organ, D.W. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The good Soldier

Syndrome. Lexington, MA: Lexington Book.

Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T. & Boulian, P.V. 1974. Organizational

commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians.

Journal of Applied Psychology, 59, 265–288

Robbins, S. 2001. Perilaku Organisasi. Penerjemah Halida SE dan Dewi Sartika

SS. Jakarta : Erlangga.

Rosadi, Dedi. 2011. Ekonometrika & Analisis Runtun Waktu Terapan dengan

Eviews. Yogyakarta: Andi Offset.

Sekaran, Uma. 2005. Reseach Methods for Business: Metodelogi Penelitian Untuk

Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Setiaji, Bambang. 2006. Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif.—

Surakarta: Muhammadiyah University Press.

http://www.asq.com.pp/

18

Sloat, K.C.M. 1999. Organizational Citizenship: does Your Firm Inspire to be

Good Citizenship? Professional Safety, Vol. 44 (4), 20-23.

Sugiyono. 2006. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Ulrich, D., 1998. HR Champions: The Next Agenda for Adding Value &elivering

Results, Harvard Business School Press, Boston.

VanDyne, L. and LePine, J.A. (1998), ―Helping and voice extra-role behaviours:

evidence of construct and predictive validity‖, The Academy of

Management Journal, Vol. 41 No. 1, pp. 108-19.

Vigoda-Gadot, E. 2007. Leadership style, organizational politics, and employees’

performance:An empirical examination of twocompeting models,

Personnel Review, Vol. 36 (5), 661-683.

Williams, L.J. and Anderson, S.E. (1991), ―Job satisfaction and organizational

commitment as predictors of organizational citizenship behaviours and in-

role behaviours‖, Journal of Management, Vol. 17 No. 3, pp. 601-17.

Yiing, Lee Huey and Zaman, Kamarul. 2009. The moderating effects of

organizational culture on the relationships between leadership behaviour

and organizational commitment and between organizational commitment

and job satisfaction and performance. Leadership & Organization.

Development Journal. Vol. 30 No. 1, 2009. pp. 53-86

pengaruh komitmen organisasional dan …eprints.ums.ac.id/25624/18/naskah_publikasi.pdfpengaruh...

Documents