analisis anteseden dan konsekuen pada pengembangan karir

ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUEN PADA PENGEMBANGAN KARIR

(Studi pada Karyawan PT. PLN APJ Surakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi

Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh : JOKO SANTOSO

F 1207042

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011

i

MOTTO

Allah Tidak Akan Memikulkan Beban Kepada Seseorang Kecuali Sekuat Kekuatan

yang Terpikul Olehnya.

(Al Baqarah:286)

Hadapi Dengan Senyuman

Semua yang Terjadi Biar Terjadi

Hadapi Dengan Tenang Jiwa

Semua Kan Baik-Baik Saja …

(Ahmad Dhani)

Aku Percaya Tiada yang Sia-sia

Semua Kan Ada Hikmahnya ...

(Chossy Pratama)

iv

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur, penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

penelitian serta penyusunan skripsi yang berjudul “ANALISIS ANTESEDEN DAN

KONSEKUEN PENGEMBANGAN KARIR (Studi pada karyawan PT. PLN APJ

Surakarta)”. Skripsi ini disusun dengan maksud untuk melengkapi syarat-syarat dalam

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sebelas Maret

Surakarta.

Penulis menyadari penulisan skripsi ini tidak akan dapat berjalan lancar tanpa

dukungan, bimbingan, dan bantuan baik moril maupun material dari berbagai pihak.

Oleh karena itu, dengan segala rendah hati dan rasa hormat, penulis mengucapkan

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Drs. Wisnu Untoro, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas

Maret Surakarta.

2. Dr. Hunik Sri Runing S.,M.Si.. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Drs. Wiyono, MM. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Non Reguler Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

4. Dr. Hunik Sri Runing S.,M.Si. selaku pembimbing skripsi yang selalu memberi

petunjuk dan mengarahkan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Seluruh dosen, staff dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Surakarta.

v

6. Semua pihak yang telah memberi bantuan, dorongan, dan semangat kepada

penulis yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat ganda kepada semua

pihak yang telah penulis sebutkan di atas.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

kekurangan dan jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan

adanya kritik dan saran untuk perbaikan di masa datang.

Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca

serta pihak-pihak yang berkepentingan.

Surakarta, Juni 2011

Penulis

JOKO SANTOSO

NIM F1207042

vi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING..................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................ iii

HALAMAN MOTTO............................................................................. iv

KATA PENGANTAR............................................................................ v

DAFTAR ISI ........................................................................................ . vii

DAFTAR TABEL ............................................................................... . ix

DAFTAR GAMBAR ........................................................................... . x

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................... . xi

ABSTRAKSI........................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ........................................ . 1

B. Perumusan Masalah................................................ . 4

C. Tujuan Penelitian.................................................... . 4

D. Pembatasan Masalah................................................. 5

E. Manfaat Penelitian.................................................. . 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ....................................................... . 7

1. Pengertian Karir ............................................. . 7

2. Pengertian Perencanaan Karir ........................ . 7

3. Pengertian Manajemen Karir..……….............. 9

vii

4. Pengertian Pengembangan Karir .................... . 11

5. Pengertian Kepuasan Kerja............................ . 12

6. Pengertian Komitmen Karir............................... 13

B. Kerangka Pemikiran ............................................... . 14

C. Penelitian Terdahulu................................................. 14

D. Hipotesis ………………………………………… 15

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian ................................................... 18

1. Desain Penelitian............................................ 18

2. Teknik Sampling ............................................ 18

3. Teknik Pengumpulan Data......……….............. 19

4. Sumber Data ................................................... 20

5. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 21

6. Metode Pengujian Kualitas Data....................... 23

7. Metode Analisis................................................. 25

a. Analisis Deskriptif......................................... 25

b. Uji Hipotesis.................................................. 25

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Perusahaan.............................................. . 27

1. Sejarah Perusahaan Listrik Negara................ 27

2. Sejarah PT. PLN (Persero) APJ Surakarta..... 31

viii

3. Lokasi Perusahaan ......................................... 31

4. Aspek Sumber Daya Manusia ....................... 32

5. Logo PT. PLN ............................................... 32

6. Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) ........ 34

B. Analisis Deskriptif.........................………………..... 38

C. Uji Validitas . ....................................................... . 50

D. Uji Reliabilitas ................................................ ....... . 54

E. Uji Hipotesis.............................................................. 55

F. Pembahasan ............................................................ 60

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan............................................................. . 63

B. Keterbatasan Penelitian .......................................... . 64

C. Saran ............................................ .......................... . 64

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

ix

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel IV.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....... 38

Tabel IV.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia....................... 39

Tabel IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 40

Tabel IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian Kerja ......... 41

Tabel IV.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja............ 41

Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Perencanaan Karir ....... 43

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Manajemen Karir.......... 45

Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Pengembangan Karir .... 46

Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Kepuasan Kerja ............ 47

Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Komitmen Karir ......... 48

Tabel IV.11 Hasil Uji Validitas Perencanaan Karir ............................ 50

Tabel IV.12 Hasil Uji Validitas Manajemen Karir............................... 51

Tabel IV.13 Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir ......................... 51

Tabel IV.14 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ................................. 52

Tabel IV.15 Hasil Uji Validitas Komitmen Karir ................................ 53

Tabel IV.16 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................... 54

Tabel IV.17 Hasil Analisis Regresi ..................................................... 56



x

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1 Kerangka Pemikiran .............................................. 14

Gambar 2. Struktur Organisasi PT. PLN APJ Surakarta.. . 33

xi

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN I SURAT IJIN PENELITIAN

LAMPIRAN II KUESIONER PENGUMPULAN DATA

LAMPIRAN III SKOR ITEM PERTANYAAN

LAMPIRAN IV UJI VALIDITAS VARIABEL

LAMPIRAN V UJI RELIABILITAS VARIABEL

LAMPIRAN VI UJI REGRESI

xii

ABSTRAK

ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUEN PENGEMBANGAN KARIR (Studi pada Karyawan PT. PLN APJ SURAKARTA)

JOKO SANTOSO

F1207042 Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji Analisis anteseden dan konsekuen

pengembangan karir. Perumusan masalah 1) apakah perencanaan karir berpengaruh positif pada pengembangan karir. 2) apakah manajemen karir berpengaruh positif pada pengembangan karir. 3) apakah pengembangan karir berpengaruh positif pada kepuasan kerja. 4) apakah pengembangan karir berpengaruh positif pada komitmen karir. Penelitian ini merupakan penelitian pengujian hipotesis dengan metode survei. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN APJ Surakarta. Sampel yang diambil adalah 64 orang karyawan.

Alat analisis yang digunakan untuk menguji kesesuaian model dan hipotesis yang diajukan adalah dengan menggunakan metode regresi dengan bantuan program SPSS 16. Hasil analisis regresi pertama menunjukan bahwa besarnya standardized coefficients perencanaan karir pada pengembangan karir sebesar 0.246 dengan sigifikansi 0.044 dan standardized coefficients manajemen karir pada pengembangan karir sebesar 0.287 dengan signifikansi 0.020. Hasil regresi kedua menunjukan besarnya standardized coefficients pengembangan karir pada kepuasan kerja sebesar 0.324 dengan signifikansi 0.009 dan hasil regresi ketiga menunjukan besarnya standardized coefficients pengembangan karir pada komitmen karir sebesar 0.250 dengan signifikansi 0.456.

Kesimpulan yang didapat adalah dari keempat hipotesis yang diajukan ternyata semua didukung. Hal ini mengindikasikan bahwa perencanaan karir berpengaruh pada pengembangan karir dan manajemen karir berpengaruh pada pengembangan karir. Pengembangan karir berpengaruh pada kepuasan kerja. Pengembangan karir berpengaruh pada komitmen karir.

Saran pada penelitian ini ada baiknya dalam penelitian yang akan datang juga menggunakan wawancara sebagai metode pengumpulan data untuk melengkapi kuesioner sehingga data yang diperoleh dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang keadaan yang sesungguhnya.PT. PLN APJ Surakarta, hendaknya semakin memberikan peluang karir sehingga karyawan mampu meningkatkan perencanaan dan manajemen karir yang dapat meningkatkan pengembangan karir dengan demikian diharapkan dapat menciptakan komitmen kerja dan memberikan kepuasan kerja yang tinggi. Kata kunci : Pengembangan Karir, Perencanaan Karir, Manajemen Karir, Kepuasan Kerja, Komitmen Karir

xii

ABSTRACT

ANTECEDENT AND CONSEQUENT ANALYSIS OF CAREER DEVELOPMENT (Studies on The Employees of PT. PLN APJ SURAKARTA)

JOKO SANTOSO

F1207042

The purpose of this study was to examine the antecedent and consequent analysis of career development. The formulation of problem 1) whether a positive influence career planning on career development. 2) whether a positive influence career management on career development. 3) What career development positively affects job satisfaction. 4) whether a positive influence career development on career commitment.

This study is hypothesis testing survey method. The population in this study were all employees of PT. PLN APJ Surakarta. The samples taken are 64 employees.

The analytical tool used to test the suitability of the proposed model and hypotheses is to use a regression method with the help of SPSS 16. The result of the first regression analysis showed that the magnitude of standardized coefficients career planning in career development for 0.246 with the significance of 0.044 and standardized coefficients career management on career development for 0.287 with the significance of 0.020. The results both show the standardized regression coefficients of career development in job satisfaction for 0.324 by the significance of 0.009 and the third shows the standardized regression coefficients of career development on career commitment for 0.250 with the significance of 0.456.

The conclusion is the fourth hypothesis was all supported. This indicates that the effect career planning on career development and career management influence on career development. Career development effect on job satisfaction. Career development effect on career commitment.

Suggestions in this study is a good idea in future studies also use the interview as a method of data collection to complete the questionnaire so that the data obtained can provide a clearer picture about the state of the PT. PLN APJ Surakarta, should increasingly provide career opportunities so that employees can improve planning and career management that can enhance career development thus expected to create job commitment and job satisfaction is high. Keyword : career development, career planning, career management, job satisfaction, career commitment

xii

B A B I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kemampuan organisasi untuk bertahan hidup (survive) sangat

ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk berubah, menyesuaikan diri

dengan perubahan lingkungan bisnis yang dihadapi atau menyesuaikan diri

dengan perubahan potensial yang akan terjadi di masa mendatang.

Kemampuan organisasi untuk berkembang ditentukan oleh kemampuan

organisasi dalam menciptakan perubahan. Perubahan-perubahan pada tingkat

organisasi memiliki peran penting dalam mengelola orang yang bekerja dan

pada khususnya, merencanakan dan mengelola karir mereka (Baruch, 2004).

Dalam konteks ini, sebuah 'karir' telah didefinisikan sebagai proses

seumur hidup terdiri dari serangkaian kegiatan dan berhubungan dengan sikap

atau perilaku yang terjadi dalam kehidupan kerja seseorang (Pua & Anantram,

2006). Menurut Barukh (2004) karir bukan hanya pekerjaan tetapi

berkembang di sekitar proses, sikap, perilaku dan situasi dalam kehidupan

kerja seseorang untuk mencapai tujuan karir. Namun, selama beberapa dekade

terakhir pengertian bahwa individu-individu juga bertanggung jawab untuk

merencanakan dan membangun karir mereka sendiri bukan menyerahkan

sepenuhnya kepada organisasi untuk mengelola. Oleh karena itu, manajemen

karir membutuhkan inisiatif dari organisasi maupun individu agar dapat

memberikan manfaat maksimal untuk keduanya.

1

Irianto (2001) mengemukakan bahwa efektivitas manajemen karir

tergantung pada kesadaran manajer untuk mengakui peran penting

perencanaan dan pengembangan karir dalam upaya memuaskan kebutuhan

individu dan organisasi. Jika manajer dan departemen SDM memiliki

kesadaran yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan jangka panjang organisasi,

maka kesempatan karir dan peluang untuk program pelatihan dan

pengembangan akan terbuka dengan lebar.

Perencanaan karir merupakan suatu proses dimana individu dapat

mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-

tujuan karirnya (Simamora, 2001). Manajemen karir adalah proses

berkelanjutan mempersiapkan, mengembangkan, melaksanakan dan

memantau rencana dan strategi karier yang dilakukan oleh individu sendiri

atau dalam konser dengan sistem karier organisasi (Pua & Anantram, 2006).

Perencanaan karir dan manajemen karir merupakan tahapan yang dilakukan

dalam mencapai pengembangan karir. Dalam praktiknya pengembangan karir

merupakan suatu rencana pelaksanaan karir. Handoko (2000) mengungkapkan

bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang

dilakukan oleh seseorang untuk mencapai suatu karir. Pengembangan karir

sangat diharapkan oleh karyawan, karena dalam pengembangan ini akan

mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya

baik material maupun non material misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan

fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang bersifat non material seperti

status sosial, perasaan bangga, dan sebagainya. Hal ini dapat menimbulkan

kepuasan kerja sebagai kondisi emosi positif yang dihasilkan dari penilaian

suatu pekerjaan atau pengalaman dan komitmen karir untuk perkembangan

kemampuan karena komitmen membantu karir bertahan dalam waktu yang

lama untuk mengembangkan keterampilan khusus dan juga memberikan

kekuatan dalam bisnis dan hubungan yang professional (Gregson, 1987).

PT. PLN (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN)

yang memiliki kekuasaan penuh terhadap pengelolaan listrik di Indonesia.

Dengan demikian, PT. PLN (Persero) merekrut karyawan yang berkualitas dan

sesuai di bidangnya. Karyawan PT. PLN (Persero) berkewajiban memberikan

kinerja yang baik sehingga perencanaan dan manajemen karir begitu

diperhatikan. Dengan perencanaan dan manajemen karir yang baik, karyawan

memiliki kesempatan untuk mengembangkan karirnya yang kemudian dapat

menumbuhkan kepuasan kerja. Selain menumbuhkan kepuasan kerja,

pengembangan karir juga dapat menimbulkan komitmen yang tinggi pada

perusahaan.

Objek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) APJ

Surakarta. Karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta dapat mencapai tujuan

dengan tepat melalui perencanaan dan manajemen karir yang baik sehingga

kesempatan untuk mengembangkan karir dapat diraih yang nantinya dapat

menumbuhkan kepuasan kerja. Selain mampu menumbuhkan kepuasan kerja,

pengembangan karir juga dapat menimbulkan komitmen yang tinggi pada PT.

PLN (Persero) APJ Surakarta.

Melalui penelitian ini, diharapkan akan dapat mengetahui secara jelas

mengenai anteseden dan konsekuen pengembangan karir pada karyawan PT.

PLN (Persero) APJ Surakarta sehingga nantinya dapat dijadikan sebagai acuan

oleh PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.

Beberapa uraian tersebut melatarbelakangi peneliti untuk mengangkat

judul:

“ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUEN PENGEMBANGAN

KARIR (Studi pada karyawan PT. PLN APJ Surakarta)”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan maka masalah yang

dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah perencanaan karir berpengaruh positif pada pengembangan karir?

2. Apakah manajemen karir berpengaruh positif pada pengembangan karir?

3. Apakah pengembangan karir berpengaruh positif pada kepuasan kerja?

4. Apakah pengembangan karir berpengaruh positif pada komitmen karir?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang telah dikemukakan di atas, maka

tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh perencanaan karir pada pengembangan karir

2. Untuk mengetahui pengaruh manajemen karir pada pengembangan karir

3. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir pada kepuasan kerja.

4. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir pada komitmen karir.

D. Pembatasan Masalah

Batasan masalah dalam penelitian ini antara lain:

1. Penelitian dilakukan pada karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.

2. Variabel dalam penelitian ini terdiri atas perencanaan karir, manajemen

karir, pengembangan karir, kepuasan kerja, komitmen karir.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat yang ingin diperoleh dengan diadakannya penelitian ini adalah:

1. Bagi praktisi

Penelitian ini bermaksud memberi gambaran mengenai anteseden

dari pengembangan karir yaitu perencanaan dan manajemen karir dan

konsekuennya yaitu kepuasan kerja dan komitmen karir. Hasil dari

penelitian ini diharapkan dapat memberikan alternatif pengambilan

keputusan perusahaan dalam pengembangan karir karyawan PT. PLN

(Persero) APJ Surakarta.

2. Bagi akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam memberikan

wawasan serta ilmu pengetahuan yang lebih luas bagi kalangan akademik

mengenai variabel perencanaan, manajemen dan pengembangan karir,

kepuasan kerja dan komitmen karir.

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai tambahan ilmu

pengetahuan serta sebagai acuan dalam melakukan penelitian selanjutnya

untuk mendapatkan hasil yang lebih akurat di bidang manajemen sumber

daya manusia khususnya tentang pengembangan karir seorang karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Karir

Karir dapat didefinisikan sebagai proses seumur hidup terdiri atas

serangkaian kegiatan dan berhubungan dengan sikap atau perilaku yang terjadi

dalam kehidupan kerja seseorang (Pua & Anantram, 2006).

Menurut Handoko (2000), karir adalah semua pekerjaan yang ditangani

atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.

Menurut Walker (1990), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih

penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan

pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai

mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia

tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya.

Dengan demikian karir menunjukan perkembangan pegawai secara

individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama

masa kerja dalam suatu organisasi.

2. Perencanaan Karir

Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu

dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai

tujuan-tujuan karirnya (Simamora, 2001). Perencanaan karir melibatkan

7

pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan

rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut (Simamora, 2001)

Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan

dan minatnya sendiri, mempertimbangkan alternatif kesempatan karir,

menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan

yang praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara

tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia

(Mondy, 1993).

Pua dan Anantram (2006) menekankan pentingnya perencanaan karir

sebagai langkah pertama menuju proses pengembangan karir.

Menurutnya, perencanaan karir sebagai sebuah proses yang disengaja

untuk menjadi sadar diri, peluang, kendala, pilihan-pilihan dan konsekuensi,

serta mengidentifikasi tujuan-tujuan yang terkait karir, dan pemrograman

untuk pekerjaan, pendidikan, pengalaman dan perkembangan yang terkait

untuk memberikan arah, waktu dan urutan langkah untuk mencapai tujuan

karir tertentu. Leibowitz, Farren dan Kaye (1986) setuju dengan definisi ini

ketika mereka menentukan perencanaan karir sebagai sebuah proses di mana

individu-individu menentukan keterampilan, minat, dan nilai-nilai. Individu-

individu yang bertanggung jawab untuk melakukan perencanaan karir mereka

sendiri serta mengidentifikasi keterampilan mereka, nilai-nilai dan

kepentingan, dan mencari pilihan karir mereka dalam rangka untuk

menetapkan tujuan dan membangun rencana karir mereka.

Singkatnya, perencanaan karir dipandang sebagai sebuah prakarsa

dimana seorang individu pribadi diberikan kontrol atas karir mereka dan

melibatkan diri dalam pilihan-pilihan informasi kepada anggota organisasi,

tugas pekerjaan dan pengembangan diri (Pua & Anantram, 2006)

Namun demikian, organisasi dapat membantu dengan memberikan alat-

alat perencanaan karir atau lokakarya melalui konseling kejuruan, atau dengan

menggunakan buku kerja atau karier pusat sumber daya untuk membimbing

para karyawan untuk melakukan penilaian diri sendiri, menganalisis dan

mengevaluasi pilihan karir mereka dan preferensi, tuliskan tujuan-tujuan

pembangunan mereka dan mempersiapkan pelaksanaan rencana (Pua &

Anantram, 2006)

3. Manajemen Karir

Manajemen karir merupakan proses sebelumnya dari pengembangan

karir. Sekali individu telah merencanakan sasaran karir mereka, mereka

membutuhkan keahlian, kompetensi dan nilai-nilai untuk melaksanakan

tujuan-tujuan karir mereka dengan praktik manajemen karir yang tepat.

Dengan kata lain, langkah berikutnya setelah perencanaan karir akan

melaksanakan rencana melalui praktik manajemen karir yang tepat.

Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan mempersiapkan,

mengembangkan, melaksanakan dan memantau rencana dan strategi karier

yang dilakukan oleh individu sendiri atau dalam konsep sistem karier

organisasi (Pua & Anantram, 2006)

Manajemen karir adalah proses dimana organisasi memilih, menilai,

menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu

kumpulan orang - orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan

di masa yang akan datang (Simamora, 2001).

Efektivitas manajemen karir tergantung pada kesadaran manajer untuk

mengakui peran penting perencanaan dan pengembangan karir dalam upaya

memuaskan kebutuhan individu dan organisasi (Irianto 2001).

Integrasi perencanaan karir individu dan proses manajemen karir

institusional adalah konsekuen dalam pengembangan karir ketika individu

mencapai tujuan karir. (Pua & Anantram, 2006).

Manajemen karir meliputi kegiatan-kegiatan HR yang spesifik, seperti

rotasi pekerjaan, potensi penilaian, konseling karier, dan pendidikan dan

pelatihan yang dirancang untuk membantu karyawan sesuai dengan minat dan

kemampuan dengan peluang organisasi (Gutteridge, 1986) .

4. Pengembangan Karir

Implementasi rencana karir memerlukan pengembangan karir.

Pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk

mencapai suatu rencana karir (Handoko, 1998). Pengembangan karir menurut

Mondy (1993), meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang

individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Selanjutnya ada

beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap

pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu

tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih

penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.

b. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan

pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor

akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle

manager.

c. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum

memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan

tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu

yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati

pekerjaan yang baru.

d. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi

dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang

rasional.

Pengembangan karir adalah total konstelasi psikologis, sosiologis,

pendidikan, fisik, ekonomi, dan faktor-faktor yang menggabungkan

kesempatan untuk membentuk karir dari setiap individu selama rentang hidup

(Pua & Anantram, 2006). Greenhaus, Callanan dan Godshalk (2000)

menunjukkan bahwa pengembangan karir adalah proses yang

berkesinambungan dengan mana individu-individu kemajuan melalui

serangkaian tahapan, yang masing-masing dicirikan oleh relatif unik isu, tema,

dan tugas. Pengembangan karir merupakan hasil interaksi yang berasal dari

perencanaan karir individu dan kelembagaan proses pengelolaan karir (Pua &

Anantram, 2006).

Pendapat lain yang signifikan dengan teori pengembangan karir di atas

menyebutkan bahwa pengembangan karir pada dasarnya meliputi dua proses

utama, yaitu perencanaan karir dan manajemen karir (Irianto, 2001).

5. Kepuasan Kerja

Gregson (1987) mengemukakan bahwa kepuasan kerja sebagai kondisi

emosi positif yang dihasilkan dari penilaian masing-masing satu pekerjaan

atau pengalaman. Kepuasan kerja merupakan respon afektif individu terhadap

aspek-aspek tertentu dari pekerjaan (Chay&Bruvold, 2003).

Menurut Appelbaum (2002) kepuasan kerja sebagai perasaan yang

menyenangkan yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaan seseorang

memenuhi atau memungkinkan untuk pemenuhan salah satu nilai tugas

penting. Kepuasan kerja merupakan bentuk sikap terhadap kondisi-kondisi

yang berkaitan dengan pekerjaan (Pua & Anantram, 2006). Jepsen & Sheu

(2003) mengamati bahwa sikap seperti itu, baik dalam bentuk suka, atau tidak

menyukai pekerjaan, adalah universal dan aspek penting pengembangan karir.

Jelas, teoretisi dan praktisi tampaknya menerima asumsi bahwa hampir semua

orang mencari kepuasan dalam kerjanya. Menurut Jepsen&Sheu (2003) jika

seseorang menjadi terlibat dalam pekerjaan yang sesuai dengan pilihan

pekerjaannya, dia akan mengalami kepuasan kerja.

Pua dan Anantram (2006) mengamati kemampuan program-program

pengembangan karir dalam menanggapi kebutuhan karier pada tahapan karir

yang berbeda dan pengaruh pada kepuasan kerja, pengembangan profesional

dan produktivitas antara personil R & D. Salah satu temuan utama dari

penelitian Pua dan Anantram (2006) adalah program-program pengembangan

karir secara positif mempengaruhi kepuasan kerja.

6. Komitmen Karir

Komitmen karir adalah konsekuen lain dari inisiatif pengembangan

karir (Pua & Anantram, 2006). Komitmen karir sebagai kekuatan motivasi

seseorang untuk bekerja di sebuah karir yang dipilih (Noordin, Williams &

Zimmer, 2002). Pua dan Anantram (2006) berpendapat bahwa komitmen karir

ditandai dengan pengembangan karir tujuan pribadi, identifikasi, dan

keterlibatan dalam tujuan tersebut. Kecenderungan pribadi dan organisasi

pengaruh intervensi komitmen (Pua & Anantram, 2006). Komitmen terhadap

karir yang didefinisikan secara internal ini dapat menjadi sumber penting

makna dan kesinambungan kerja seperti organisasi menjadi lebih cair dan

kurang mampu menjamin keamanan kerja (Colarelli & Bishop,1990).

Perrow (1986) menggarisbawahi bahwa komitmen karir juga penting

untuk perkembangan kemampuan, karena komitmen karir membantu bertahan

cukup lama untuk mengembangkan ketrampilan khusus dan juga memberikan

daya tahan untuk memupuk hubungan bisnis yang profesional. Oleh karena

itu, komitmen karir tampaknya menjadi penting bagi kemajuan karir dan

pengembangan (Noordin, 2002). Lee (2000) mengutip bahwa kepuasan kerja,

komitmen dan semangat kerja karyawan dalam suatu tingkat ukuran

organisasi adalah penting dalam upaya pengembalian fungsi human

resourcement.

B. Kerangka Pemikiran

Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

anteseden dan konsekuen dari pengembangan karir pada karyawan PT. PLN

(Persero) APJ Surakarta.

Gambar 1.

Kerangka Pemikiran Sumber : Puah dan Ananthram (2006)

Gambar 1. menyajikan model konseptual hubungan variabel-variabel

dalam penelitian. Ini menggambarkan bahwa hubungan anteseden yaitu

perencanaan dan manajemen karir pada pengembangan karir, kemudian

hubungan pengembangan karir pada konsekuennya yaitu kepuasan kerja dan

komitmen karir.

C. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang digunakan sebagai acuan adalah penelitian yang

dilakukan oleh Puah dan Ananthram (2006) judul yang digunakan adalah

exploring the antecedents and outcomes of career development initiatives:

empirical evidence from singaporean employees. Sampel dari penelitian ini

adalah karyawan hotel kelas internasional sejumlah 505. Variabel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah perencanaan karir dan manajemen karir

sebagai anteseden kemudian kepuasan kerja dan komitmen karir sebagai

konsekuen dari pengembangan karir. Skala pengukuran dengan 7 (lima) skala

likert. Berdasarkan uji analisis yang telah dilakukan maka dapat diambil

kesimpulan bahwa variabel perencanaan karir berpengaruh positif pada

pengembangan karir dan manajemen karir berpengaruh pada pengembangan

karir, kemudian dari konsekuen yaitu pengembangan karir berpengaruh positif

pada kepuasan kerja dan pengembangan karir berpengaruh pada komitmen

karir.

D. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian (Sugiyono, 2001). Untuk membuktikan benar tidaknya pernyataan

ini diperlukan penelitian dan analisis guna mengambil suatu kesimpulan

apakah hipotesis tersebut secara empiris terbukti atau tidak

Perencanaan karir dipandang sebagai sebuah prakarsa di mana seorang

individu pribadi diberikan kontrol atas karir mereka dan melibatkan diri dalam

pilihan-pilihan informasi kepada karyawan, organisasi, tugas pekerjaan dan

pengembangan diri (Pua & Anantram, 2006). Namun demikian, organisasi

dapat membantu dengan memberikan alat-alat perencanaan karir atau

lokakarya melalui konseling kejuruan, atau dengan menggunakan buku kerja

atau pusat karier sumber daya untuk membimbing para karyawan untuk

melakukan penilaian diri sendiri, menganalisis dan mengevaluasi pilihan karir

mereka dan preferensi, menuliskan tujuan-tujuan pembangunan mereka dan

mempersiapkan pelaksanaan rencana karir (Pua & Anantram, 2006). Hasil dari

penelitian Pua & Anantram, (2006) menunjukan perencanaan karir

berpengaruh secara signifikan pada pengembangan karir. Hasil ini

memberikan dasar dalam perumusan hipotesis 1.

H1 : Perencanaan karir memiliki pengaruh positif pada pengembangan

karir

Studi tentang hubungan antara manajemen karir dan pengembangan

karir. Sebuah penelitian dilakukan Pua & Anantram, (2006) yang mencoba

untuk menunjukkan hubungan antara manajemen karir pada pengembangan

karir karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Pua & Anantram, (2006)

di hotel internasional Singapura menunjukan bahwa manajemen karir

berpengaruh secara signifikan pada pengembangan karir karyawannya. Hasil

ini memberikan dasar dalam perumusan hipotesis 2.

H2 : Manajemen karir memiliki pengaruh positif pada pengembangan karir

Pua dan Anantram, (2006) mengamati kemampuan program-program

pengembangan karir dalam menanggapi kebutuhan karier pada tahapan karir

yang berbeda dan pengaruh pada kepuasan kerja, pengembangan profesional

dan produktivitas antara personil R & D. Salah satu temuan utama dari

penelitian Pua dan Anantram, (2006) adalah bahwa program-program

pengembangan karir secara signifikan berpengaruh pada kepuasan kerja..

Penelitian ini mencoba untuk lebih menguatkan hubungan antara

pengembangan karir dan kepuasan kerja. Hasil ini memberikan dasar dalam

perumusan hipotesis 3.

H3 : Pengembangan karir memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja

Peluang pengembangan karir mendukung inisiatif komitmen karir di

antara karyawan. Raja (1999) menunjukkan bahwa kekuatan psikologis

identitas diri, wawasan dan ketahanan diri dalam mengejar tujuan-tujuan karir

merupakan komponen inti untuk motivasi dan komitmen karir, dan untuk

membangun kerjasama, kekompakan dan konsensus dalam organisasi.

Komitmen karir membentuk rasa untuk bertanggung jawab untuk organisasi,

melindungi organisasi dari pengaruh luar, menggambar sumber daya manusia

ke arah tindakan kerjasama dengan satu sama lain ( Pua & Anantram, 2006).

Lee (2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja karyawan, komitmen dan

semangat kerja organisasi sangat penting dalam upaya pengembalian fungsi

HR. Hasil dari penelitian Pua & Anantram, (2006) menunjukan

pengembangan karir berpengaruh secara signifikan pada komitmen karir.

Hasil ini memberikan dasar dalam perumusan hipotesis 4.

H4 : Pengembangan karir memiliki pengaruh positif pada komitmen karir.

B A B III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian

1. Desain Penelitian

Tujuan studi dari penelitian ini adalah pengujian hipotesis untuk

menguji hubungan kausal antara variabel di dalamnya. Setting yang

digunakan adalah setting alamiah berupa field research. Dari sisi dimensi

waktu, penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian cross-sectional,

yaitu penelitian yang hanya mengambil data melalui penyebaran kuesioner

hanya dalam satu saat saja dengan menggunakan desain survei sebagai

teknik pengumpulan data yang bertujuan untuk memperoleh keterangan

secara nyata melalui penggunaan kuesioner sebagai alat pengumpul data

yang utama. Tipe hubungan variabel yang terjadi yaitu hubungan kausal

dimana variabel-variabel independennya mempengaruhi variabel

dependennya. Untuk pengukuran varibel akan digunakan skala interval

dengan pendekatan 5 poin Likert.

2. Teknik Sampling

a. Populasi

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek satuan-satuan

(individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto,

1998). Populasi yang menjadi subjek pada penelitian ini adalah karyawan

PT. PLN APJ Surakarta yang berjumlah 83 karyawan.

b. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak

diteliti dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi atau jumlah

sampel lebih sedikit dari pada jumlah populasi (Djarwanto dan Subagyo,

1996). Penentuan jumlah sampel menurut Arikunto (2002) apabila subyek

kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya. Sampel pada penelitian ini

adalah karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Pada penelitian ini

kuesioner yang disebar adalah sebanyak 83 kuesioner. Kuesioner tersebut

disebar dalam jangka waktu tiga minggu dimana penyebaran kuesioner

dilakukan oleh pihak manajemen PT. PLN APJ SURAKARTA pada jam

kerja karyawan. Jumlah kuesioner yang dapat dikumpulkan kembali oleh

peneliti adalah sejumlah 72 kuesioner (respond rate 86,7%). Sedangkan

kuesioner yang memenuhi syarat untuk layak uji adalah sejumlah 64

kuesioner.

18

3. Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini merupakan penelitian lapangan atau field research

dengan menggunakan desain survei.

Data yang digunakan adalah data primer, yang didapatkan dengan :

a. Kuesioner

Yaitu dengan memberikan kuesioner kepada responden yang berisi

daftar pertanyaan yang sifatnya tertutup, dimana jawaban sudah tersedia

dan responden hanya memilih jawabannya.

b. Observasi

Yaitu dengan melakukan pengamatan secara langsung terhadap

subjek dalam penelitian untuk kemudian dijadikan responden yaitu

individu yang bekerja sebagai karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta

untuk kemudian dilibatkan sebagai responden dalam penelitian ini.

4. Sumber Data

Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini meliputi :

a. Data Primer

Data primer merupakan sumber data yang diperoleh langsung dari

sumber asli (tidak melalui media perantara). Data primer dapat berupa

opini subjek (orang) secara individual atau kelompok, hasil observasi

terhadap suatu benda (fisik), kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian

Data primer diperoleh dari responden penelitian melalui kuesioner

sebagai alat pengumpulan data. Data yang dikumpulkan mencakup

profil responden serta tanggapan responden mengenai variabel-variabel

yang diteliti.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh

peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan

dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan

atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter)

yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan.

Data sekunder dalam penelitian ini meliputi data-data dokumentasi

yang terkait dengan obyek penelitian, seperti company profile, deskripsi

SDM, dan data lain yang dibutuhkan.

5. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel dalam penelitian ini merupakan variabel penelitian yang

digunakan oleh peneliti sebelumnya. Penelitian ini dilakukan dengan

penyebaran kuesioner. Skala likert adalah skala pengukuran yang

digunakan untuk mengukur skala sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

tentang fenomena – fenomena sosial (Sugiono, 1999).

Dalam penelitian ini penulis menggunakan 5 skala likert yaitu :

1. jawaban sangat setuju skor 5

2. jawaban setuju skor 4

3. jawaban netral skor 3

4. jawaban tidak setuju skor 2

5. jawaban sangat tidak setuju skor 1

Definisi operasional variabel adalah definisi yang dinyatakan

dalam kriteria atau operasi yang dapat diuji secara khusus (Cooper &

Emory, 1996). Variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah:

a. Perencanaan Karir

Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana

individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk

mencapai tujuan-tujuan karirnya (Simamora, 2001). Perencanaan karir

melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir

dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut

(Simamora, 2001).

Persepsi responden memberikan informasi tentang keberadaan

perencanaan karir, penetapan tujuan karir dan pentingnya perencanaan

karir dalam proses pengembangan karir. Pertanyaan yang digunakan untuk

menilai variabel ini diambil dari kuesioner Pua dan Anantram, (2006) dan

Orpen (1994). Kuesioner terdiri dari 13 pertanyaan.

b. Manajemen Karir

Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan mempersiapkan,

mengembangkan, melaksanakan dan memantau rencana dan strategi karier

yang dilakukan oleh individu sendiri atau dalam konsep sistem karier

organisasi (Pua dan Anantram, 2006)

Praktek Manajemen Karir dinilai dengan mengambil item

pertanyaan dari Pua dan Anantram, (2006) dan Orpen, (1994). Kuesioner

terdiri dari 9 pertanyaan.

c. Pengembangan Karir

Pengembangan karir menurut Mondy (1993), meliputi aktivitas-

aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir

yang direncanakan

Variabel ini menggambarkan pentingnya pengembangan karir

responden, dan apakah perencanaan karir dan pengelolaan karir elemen

yang penting untuk mencapai pengembangan karir. Pertanyaan-pertanyaan

tersebut mengambil dari Pua dan Anantram, (2006). Kuesioner terdiri dari

8 pertanyaan.

d. Kepuasan Kerja

Appelbaum (2002) mendefinisikan sebagai perasaan yang

menyenangkan yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaan seseorang

memenuhi atau memungkinkan untuk pemenuhan salah satu nilai tugas

penting Pertanyaan diadaptasi dari Job Diagnostic Survey, seperti yang

dikembangkan oleh Pua dan Anantram, (2006). Kuesioner terdiri dari 12

pertanyaan

e. Komitmen Karir

Komitmen karir sebagai kekuatan motivasi seseorang untuk

bekerja di sebuah karir yang dipilih (Noordin, Williams & Zimmer,

2002). Pertanyaan-pertanyaan tersebut dikembangkan dengan

mengambil dari Pua dan Anantram, (2006). Kuesioner terdiri dari 11

pertanyaan

6. Metode Pengujian Kualitas Data

Untuk menganalisis data, penelitian ini menggunakan beberapa alat

analisis untuk mencapai tujuan penelitian. Alat analisis yang digunakan

adalah sebagai berikut :

a. Uji Validitas

Suatu ukuran untuk menunjukkan tingkat kevalidan suatu

instrumen. Instrumen valid mempunyai validitas tinggi dan instrumen

yang kurang valid memiliki validitas rendah. Kuesioner dikatakan valid

jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu. Pengujian validitas item-item pertanyaan dalam

kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah item-item tersebut benar-

benar mengukur konsep-konsep dalam penelitian ini dengan tepat

(Arikunto, 1998) Pengujian validitas instrumen yang digunakan adalah

Confirmatory Factor anlysis (CFA) dengan bantuan SPSS FOR

WINDOWS, dimana setiap item pertanyaan harus mempunyai factor

loading yang ≥ 0,50.( Ghozali 2006 )

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas mengandung pengertian bahwa suatu instrumen cukup

dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data

karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 1998). Uji reliabilitas

bertujuan untuk mengetahui tingkat konsistensi terhadap instrumen-

instrumen yang mengukur konsep. Untuk menguji reliabilitas digunakan

Cronbach Alpha dengan bantuan SPSS FOR WINDOWS.. Kriteria

Cronbach Alpha yang lain dikemukakan oleh Sekaran (2006) sebagai

berikut :

a. Nilai Alpha 0.8 – 1.0 dikategorikan reliabilitas baik.

b. Nilai Alpha 0.6 – 0.79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima.

c. Nilai Alpha ≤ 0.6 dikategorikan reliabilitas kurang baik.

7. Metode Analisis

a. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang dilakukan dengan cara

mengintepretasikan (membaca, menyimak, membandingkan) tabel, grafik,

ataupun data-data yang ada kemudian melakukan uraian atau penjabaran

dan penafsiran dengan ataupun tanpa membandingkan indikator-indikator

untuk menarik kesimpulan. Dalam penelitian ini digunakan data hasil

kuesioner yang telah disebar pada responden kemudian dilakukan analisis,

sehingga menghasilkan suatu gambaran yang jelas. Setelah diperoleh

gambaran tersebut kemudian diambil kesimpulan mengenai data - data

yang di dapat.

b. Uji Hipotesis

1) Analisis Regresi Linear Berganda

Untuk menguji apakah variabel independen mempengaruhi variabel

dependen sebagaimana dikemukakan dalam hipotesis, maka

penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda.

Analisis ini menguji besarnya pengaruh antara variabel independen

terhadap variabel dependen.

Berikut adalah penilaian goodness of fit suatu model

menurut Imam Ghozali (2005) :

a) Koefisien Determinasi ( ) 2R

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan

satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat

terbatas. Akan tetapi, R2 memiliki kelemahan mendasar yaitu

bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke

dalam model karena setiap tambahan satu variabel independen,

maka R2 pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh

karena itu dianjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2

pada saat mengevaluasi model regresi terbaik karena nilai

Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel

independen ditambahkan ke dalam model.

.

b) Uji t

Uji Statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen.

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Perusahaan

1. Sejarah Perkembangan Perusahaan Listrik Negara (PLN)

Kelistrikan di Indonesia di mulai pada abad ke-19. Pada saat

beberapa perusahaan Belanda mulai didirikan, antara lain pabrik gula dan

pabrik teh. Pada tahun 1901, Belanda yang dahulu sering disebut VOC

(Vereenigde Oostindische Compagnie) mendirikan sebuah perusahaan

listrik dengan nama N. V. Soloche Electricet Mij (S.E.M.) untuk keperluan

sendiri. Listrik untuk pemanfaatan umum mulai ada dengan nama N. V.

Negn yang semula bergerak di bidang gas, dan kini memperluas usahanya

di bidang kelistrikan untuk umum, namun hal ini hanya berjalan kurang

lebih sampai tahun 1942.

Pada tahun 1942 dengan menyerahnya Belanda kepada Jepang

dalam Perang Dunia ke-II, seluruh aktivitas perusahaan-perusahaan di

Indonesia dikuasai dan dikendalikan oleh Jepang, perusahaan listrik pada

saat itu pun diambil alih oleh Jepang beserta personil di dalamnya.

Kekuasaan Jepang di Indonesia tidak bertahan lama seperti pada saat

Belanda menguasai Indonesia, dikarenakan Jepang menyerah kepada

sekutu tanggal 10 Agustus 1945, hal ini juga berpengaruh pada

pengambilalihan kembali perusahaan-perusahaan di Indonesia yang

sebelumnya dikuasai oleh Jepang.

Pada tanggal 17 Agustus 1945 dengan diproklamasikannya

Kemerdekaan Indonesia, maka kesempatan yang baik itu dimanfaatkan

oleh para buruh listrik dan gas untuk mengambil alih perusahaan listrik 27

dan gas yang dikuasai oleh Jepang. Di pertengahan tahun 1945,

pemerintah Republik Indonesia mengambil alih perusahaan listrik dan gas

dan diganti nama dengan nama Perusahaan Jawatan Listrik dan Gas.

Perjuangan mempertahankan Kemerdekaan Indonesia tidak

berjalan dengan mudah. Belanda yang masih ingin menguasai Indonesia

melancarkan serangannya di Agresi Militer Belanda I dan II pada tanggal

20 Juli 1947 dan 19 Desember 1948. Hal ini mengakibatkan sebagia besar

perusahaan listrik dan gas dikuasai kembali oleh Belanda dengan nama N.

V. S.E.M. (Soloche Electricet Mij), masa ini berjalan sampai tahun 1958.

Perkembangan selanjutnya terjadi pada tahun 1958, tepatnya

dengan dikeluarkan Peraturan Pemerintah No. 3 Tahun 1958 tentang

Badan Nasionalisasi Perusahaan Belanda (BANAS). Badan ini bertugas

menetapkan keseragaman kebijakan dalam melaksanakan nasionalisasi

perusahaan Belanda yang bertujuan untuk mempertahankan produktivitas

perusahaan Belanda yang dikenal nasionalisasi.

Sejalan dengan meningkatnya perjuangan Bangsa Indonesia untuk

membebaskan Irian Barat dari penjajah Belanda, maka dikeluarkan

Undang-Undang No. 86 Tahun 1958, tertanggal 30 Desember 1958

tentang Nasionalisasi Seluruh Perusahaan Belanda, dan Peraturan

Pemerintah (PP) No. 18 Tahun 1958 tentang Perusahaan Listrik dan Gas

milik Belanda. Berdasarkan Undang-undang tersebut, dan Undang-undang

No. 86 Tahun 1958, maka seluruh perusahaan listrik Belanda dikuasai dan

diambil alih oleh Bangsa Indonesia dan diubah namanya menjadi

Perusahaan Listrik Negara.

Pada pertengahan tahun 1960 dikeluarkan Peraturan Pemerintah

No. 19 tahun 1960 tentang perusahaan negara, untuk mengarahkan

pelaksanaan pasal 33 ayat 2 Undang-Undang Dasar 1945 yang berbunyi

“Cabang-cabang produksi yang penting bagi negara dan yang menguasai

hajat hidup orang banyak dikuasai oleh Negara”. Berdasarkan bunyi pasal

UUD 1945 diatas guna mencapai masyarakat adil dan makmur, maka perlu

segera diusahakan adanya keseragaman dalam cara mengurus, menguasai,

serta bentuk dari perusahaan negara dengan baik dan bijaksana guna

mempersingkat waktu yang dibutuhkan untuk meningkatkan taraf hidup

masyarakat. Untuk maksud dan tujuan tersebut diatas dengan ketentuan-

ketentuan dalam produksi dan distribusi dikuasai oleh pemerintah.

Untuk melaksanakan Undang Undang No. 19 Tahun 1960

khususnya pasal 20 ayat 1 UUD 1945 yang berbunyi “Tiap-tiap Undang-

undang menghendaki persetujuan Dewan Perwakilan Rakyat”, maka

pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah No. 67 Tahun 1961,

tentang Pendirian Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara yang

diserahi tugas untuk menyelenggarakan penguasaan dan pengurusan atas

perusahaan-perusahaan milik negara yang bergerak di bidang listrik dan

gas milik Belanda yang telah dikenakan nasionalisasi berdasarkan

Undang-Undang No. 3 Tahun 1959.

Pada pertengahan tahun 1965, Pemerintah mengeluarkan Peraturan

Pemerintah (PP) Tahun 1965, tentang:

a. Pembubaran Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara yang

dibentuk berdasarkan PP No. 67 Tahun 1961.

b. Pendirian PLN dan Perusahaan Gas Negara.

Berdasarkan pertimbangan dan alasan dasar dari pembubaran

Badan Pimpinan Umum PLN yang dibentuk dengan PP No. 67 Tahun

1961, dan tujuan pendirian PLN dan PGN ini hanya untuk mempertinggi

daya guna kelistrikan dan industri gas sebagai satu kesatuan usaha di

bidang ekonomi yang berfungsi menyelenggarakan kemanfaatan umum.

Perkembangan selanjutnya pada tahun 1967 dikeluarkan instruksi

Presiden RI No. 17 Tahun 1967, tentang pengaruh dan penyederhaan

perusahaan negara ke dalam bentuk usaha negara, karena terjadi banyak

perbedaan-perbedaan dalam bentuk, status hukum organisasi, sistem

kepegawaian, dan administrasi keuangan dari perusahaan-perusahaan

milik negara PP No. 19 Tahun 1960 dianggap sudh tidak sesuai lagi

dengan perkembangan usaha, sehingga perlu ditinjau kembali dan diganti.

Adapun tiga bentuk pokok usaha negara yang dimaksud diatas adalah:

a. Perusahaan Jawatan disingkat PERJAN (Departemental Agency)

b. Perusahaan Umum disingkat PERUM (Public Corporation)

c. Perusahaan Persero disingkat PERSERO (Public/State Company)

Setelah banyak perubahan bentuk usaha dan sejalan dengan waktu,

tepatnya pada tahun 1974 sampai dengan sekarang dan berdasarkan PP

No. 23 Tahun 1994 dan Akte Notaris Soetjipto, SH Tahun 1994, tertanggal

10 Juli 1994, status nama PLN berubah dari Perum menjadi PT (Persero).

2. Sejarah PT. PLN (Persero) APJ Surakarta

PT PLN (Perseo) APJ Surakarta berdiri tahun 1901 dengan nama

N.V Soloche Electric Itet Mij (S.E.M.) dan beralamat di Purwosari Solo,

serta memiliki 2 mesin disel yang hidup hanya di malam hari. Kemudian

kantor PLN di pindahkan ke Purbayan (Jl. Arifin).

Pada tanggal 10 April 2001 berdasarkan keputusan GM PT

(Persero) Unit Distribusi Jawa Tengah dan DIY No.

038.K/021/PD.II/2001 tentang pembentukan organisasi Area Pelayanan

Pelanggan, yang dulu menggunakan nama PT. PLN Cabang Surakarta,

sekarang berubah namanya menjadi PT. PLN (Persero) Area Pelayanan

dan Jaringan (APJ) Surakarta yang berlaku sejak tanggal 1 Juni 2001.

3. Lokasi Perusahaan

PT. PLN (Persero) APJ Surakarta berlokasi di Jalan Slamet Riyadi

No. 468 Surakarta, dan seluruh cabang-cabangnya berada di sekitar

wilayah surakarta. Lokasi yang strategis di jantung kota Surakarta dan

akses transportasi yang cepat dan memadai dapat dengan mudah dijangkau

oleh banyak kalangan masyarakat. Pemilihan lokasi ini juga menjadi

pertimbangan penulis untuk memilih PT. PLN Area Pelayanan dan

Jaringan (APJ) Surakarta sebagai tempat penelitian.

4. Aspek Sumber Daya Manusia

Pada aspek Sumber Daya Manusia, PT. PLN APJ Surakarta

memiliki 83 karyawan yang terdiri dari karyawan tetap. Tingkat

pendidikan karyawan minimal SLTA. Hari kerja mulai dari Senin-Kamis

(jam 08.00-16.00 WIB) serta jumat Sabtu (jam 08.00-14.30). Kompensasi

karyawan terdiri dari beberapa komponen, yaitu : Gaji Pokok, Tunjangan

dalam bentuk transport, makan, kesehatan dan THR. PT. PLN APJ

Surakarta menempatkan seluruh karyawannya ke dalam 5 bagian kerja,

antara lain bagian distribusi, bagian pemasaran dan niaga, bagian

perencanaan, keuangan dan sumber daya manusia.

5. Logo PT. Perusahaan Listrik Negara (PLN)

Gambar IV.I : Logo PT. Perusahaan Listrik Negara (PLN)

Sumber: www.pln.com

a. Makna Element- element Dasar Lambang

1) Bidang Persegi Panjang Vertikal

Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lainnya,

melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau

organisasi yang terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk

menggambarkan pencerahan, seperti yang diharapkan PLN bahwa listrik

mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga

melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki tiap insan

yang berkarya di perusahaan ini.

2) Petir atau Kilat

Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai

produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir pun

mengartikan kerja cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero) dalam

memberikan solusi terbaik bagi para pelanggannya. Warnanya yang merah

melambangkan kedewasaan PLN sebagai perusahaan listrik pertama di

Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insan

perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan

jaman

3) Tiga Gelombang

Memiliki arti gaya rambat energi listrik yang dialirkan oteh tiga

bidang usaha utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan,

penyaluran dan distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras para

insan PT PLN (Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi

pelanggannya. Diberi warna biru untuk menampilkan kesan konstan

(sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam

kehidupan manusia. Di samping itu biru juga melambangkan keandalan

yang dimiliki insan-insan perusahaan dalam memberikan layanan terbaik

bagi para pelanggannya.

6. Struktur Organisasi Perusahaan Listrik Negara (PLN) APJ Surakarta

Asisten Manager

Asisten Manager

Asisten Manager

Asisten Manager

SDM & Administrasi

Keuangan Perencanaan Distribusi

Asisten Manager

Pemasaran & Niaga

Manager APJ

Gambar IV.II : Struktur Organisasi Dist. Jateng dan Diy Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta

Sesuai SK 175.K/GM.DJTY/2005 tanggal 24 Juli 2008

Definisi organisasi dalam konteks ini adalah sebagai proses

penataan serta pengelompokan pekerjaan yang akan dilaksanakan,

merumuskan dan memberi tanggungjawab, wewenang serta menyusun

hubungan-hubungan dengan maksud untuk memungkinkan orang-orang

bekerjasama secara efektif untuk mencapai tujuan (Sumber: Ibu Supartini,

Supervisor Keuangan). Adapun struktur organisasi PT. PLN (Persero) APJ

Sukarta adalah sebagai berikut.

1. Manajer Area Pelayanan dan Jaringan (APJ)

- Menyusun perkiraan kebutuhan tenaga listrik,

- Menyusun dan menerapkan program penjualan listrik,

- Memantau perkembangan jumlah pelanggan dan jenis tarif,

- Mengkoordinir dan mengendalikan pengoperasian jaringan

tegangan menengah (JTM) dan jaringan tegangan rendah (JTR)

sambungan rumah (SR) dan APP-nya,

- Mengkoordinir pembuatan rencana kerja anggaran perusahaan

(RKAP),

- Melaksanakan kegiatan pembinaan kemitraan,

- Menangani permasalah hukum yang terjadi di lingkungan area,

- Melaksanakan pengelolaan SDM, keuangan dan administrasi,

- Membuat evaluasi secara berkala terhadap kegiatan pengelolaan

Pemasaran & Niaga, Distribusi, Keuangan, SDM & Adminintrasi,

- Melaporkan kegiatan yang berhubungan dengan tugas pokok sesuai

dengan prosedur yang ditetapkan.

2. Asisten Manajer Pemasaran dan Niaga (Sarni)

a. Pemasaran

- Menyusun rencana penjualan tenaga listrik dan langkah

pencapaiannya,

- Menyusun rencana penyuluhan dan pemberian informasi

tentang ketenagalistrikan dan prosedur pelayanan kepada

pelanggan/masyarakat,

- Melaksanakan pembinaan forum komunikasi dengan pelanggan

tenaga listrik di wilayah kerjanya, dll.

- Memberi masukan untuk penetapan harga listrik,

- Menyusun perkiraan kebutuhan energi,

- Membuat usulan perkembangan produk dan jasa baru,

- Melaksanakan riset pasar,

- Menyusun metode dan petunjuk pelaksanaan segmentasi pasar,

- Menyusun metode dan petunjuk promosi,

- Melaksanakan kegiatan kehumasan dan penyuluhan

ketenagalistrikan dan prosedur pelayanan kepada pelanggan

dan masyarakat,

- Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan pemasaran dan

rencana perbaikan.

b. Niaga

- Mengkoordinir proses administrasi PB dan PD pada konsumen

selektif,

- Secara aktif membantu Unit dalam penyelesaian klaim,

- Secara aktif membantu Unit dalam manajemen baca meter,

- Mengelola dan mengkoordinir hasil penjualan tenaga listrik,

- Memonitor pengelola piutang,

- Mengelola pemutusan dan penyambungan pelanggan yang

menunggak,

- Mengoperasikan dan memelihara sistem informasi,

3. Asisten Manajer Distribusi

- Membuat desain konstruksi berdasarkan desain standar,

- Menyusun usulan pengembangan distribusi,

- Membuat analisis kinerja jaringan distribusi,

- Menyusun rencana operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi,

- Melaksanakan pembangunan jaringan distribusi dan sarana lainnya,

- Melaksanakan administrasi pembangunan,

- Melahirkan pemutakhiran peta jaringan distribusi,

- Mengolah pengujian peralatan administrasi,

- Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan operasi dan pemeliharaan

distribusi serta rencana perbaikannya.

4. Asisten Manajer Keuangan

- Menyusun arus kas (cash flow),

- Membuat laporan dan memantau anggaran belanja dan pendapatan

APJ dan UPJ,

- Membuat laporan hasil penjualan listrik dan pendapatan lainnya,

- Melaksanakan rekonsiliasi dan pengawasan aliran pendapatan

(Receipt),

- Melaksanakan tata laksana perbekalan,

- Melaksanakan dan mengkoordinir pembiayaan operasi dan

investasi,

- Membuat laporan keuangan secara berkala,

- Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan keuangan dan rencana

perbaikannya.

5. Asisten manajer SDM dan Adminstrasi

- Menyusun dan mengumpulkan Formasi Tenaga Kerja (FTK),

- Melaksanakan program pendidikan dan pelatihan pegawai,

- Melaksanakan perkembangan karier pegawai,

- Melaksanakan updating karier pegawai,

- Melaksanakan kinerja karier pegawai,

- Menyusun dan mengusulkan mutasi pegawai,

- Memproses pelanggaran disiplin pegawai,

- Mengelola penyusunan anggaran pegawai dan pembayaran

penghasilan pegawai,

- Mengelola kesekretariatan dan rumah tangga kantor,

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui dan menjelaskan

karakteristik variabel yang diteliti dalam suatu situasi serta menjelaskan

karakteristik sebuah kelompok karyawan dalam suatu organisasi (Ferdinand,

2006). Responden yang terlibat dalam penelitian ini adalah karyawan tetap

PT. PLN APJ SURAKARTA

1. Karakteristik Responden

a. Jenis Kelamin

Jenis kelamin dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu pria dan

wanita. Hasil analisis karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

ditunjukkan pada tabel berikut ini :

Tabel IV.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Pria 39 karyawan 61

Wanita 25 karyawan 39 Jumlah 64 karyawan 100

Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011

Berdasar pada Tabel IV. 1 dapat diketahui bahwa responden pria

sebanyak 39 orang atau 61% dan responden wanita sebanyak 25 orang

atau 39%. Dengan demikian responden didominasi oleh karyawan

dengan jenis kelamin pria. Hal ini dikarenakan mayoritas karyawan PT.

PLN APJ Surakarta bekerja di lapangan, maka dari itu dibutuhkan

karyawan pria yang sangat banyak.

b. Usia Responden

Karakteristik responden berdasarkan usia ditunjukkan pada tabel

di bawah ini :

Tabel IV.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase 21 – 30 tahun 27 karyawan 42.2

31 – 40 tahun 24 karyawan 37.5 41 – 50 tahun 12 karyawan 18.7

> 50 tahun 1 karyawan 1.6 Jumlah 64 karyawan 100


Berdasarkan Tabel IV.2 menunjukkan bahwa responden yang

berusia 21 – 30 tahun memiliki jumlah 27 orang atau 42.2%, usia 31 –

40 tahun sebanyak 24 orang atau 37.5%, usia 41 – 50 tahun sebanyak

18.7%, dan usia lebih dari 50 tahun sebanyak 1 orang atau 1.6%.

Keterangan tersebut dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak

berdasarkan usia merupakan responden yang berada dalam usia yang

produktif atau usia yang berkisar antara 21 – 30 tahun. Hal ini

mengindikasikan bahwa karyawan PT. PLN APJ Surakarta mempunyai

karyawan dengan usia produktif untuk menunjang kinerja dan

perkembangan karirnya.

c. Tingkat Pendidikan Responden

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan


Tabel IV.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase SMA/SMK 20 karyawan 31.2

D3 15 karyawan 23.4 Sarjana 24 karyawan 37.5

Tidak Teridentifikasi 5 karyawan 7.8 Jumlah 64 karyawan 100


Tabel IV.3 juga menunjukkan bahwa responden yang mempunyai,

responden yang mempunyai tingkat pendidikan SMA/SMK sebanyak

20 orang atau 31.2%, responden yang mempunyai tingkat pendidikan

D3 sebanyak 15 orang atau 23.4%, dan responden yang mempunyai

tingkat pendidikan Sarjana sebanyak 24 orang atau 37.5%. Pendidikan

SMA/SMK dan Sarjana mendominasi tingkat pendidikan responden

dengan jumlah 20 dan 24 karyawan. Pendidikan SMA/SMK mayoritas

bekerja pada bagian distribusi sedangkan pendidikan Sarjana mayoritas

bekerja di bagian administrasi. Sebagian besar karyawan dalam

penelitian ini adalah karyawan pada bagian distribusi dikarenakan

jangkauan wilayah Surakarta yang sangat luas

d. Bagian Kerja

Karakteristik responden berdasarkan bagian kerja responden


Tabel IV.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Bagian Kerja

Bagian Kerja Frekuensi Persentase Distribusi 20 karyawan 31.2 Pemasaran 14 karyawan 21.8

Perencanaan 10 karyawan 15.6 Keuangan 10 karyawan 15.6

SDM 8 karyawan 12.5 Tdk Teridentifikasi 2 karyawan 3.3

Jumlah 64 karyawan 100 Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011

Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa dari 64

responden, sebagian besar dari responden bekerja pada bagian kerja

distribusi sebanyak 20 karyawan atau 60.3%. Sedangkan jumlah

responden yang bekerja pada bagian kerja pemasaran sebanyak 14

karyawan atau 21,8%. Hal ini dikarenakan jangkauan wilayah yang

sangat luas untuk mendistribusikan ke wilayah- wilayah di Surakarta,

maka dari itu karyawan terbanyak adalah ada di bagian distribusi.

e. Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja responden


Tabel IV.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Frekuensi Persentase 1 – 5 tahun 6 karyawan 9.4

>5 – 10 tahun 10 karyawan 15.6 >10 – 15 tahun 12 karyawan 18.7 >15 – 20 tahun 15 karyawan 23.4 >20 – 25 tahun 8 karyawan 12.5

>25 tahun 8 karyawan 12.5 Tdk Teridentiifkasi 5 karyawan 6.3

Jumlah 64 karyawan 100 Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011

Berdasarkan Tabel IV.5 dapat diketahui bahwa jumlah

responden masa kerja 1-5 tahun sebanyak 6 orang (9.4%), kemudian

responden dengan masa kerja >5 – 10 tahun sebanyak 10 orang

(18.7%), dan responden dengan masa kerja >15 – 20 tahun sebanyak

15 orang (23.4 %) dan >20 – 25 tahun sebanyak 8 orang (12.5 %) dan

>25 tahun 8 orang (12.5 %) dan yang tidak teridentifikasi sebanyak

5orang (6.3 %). Hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan sudah

cukup berpengalaman dalam mengatasi masalah yang menyangkut

tugasnya.

Berdasarkan analisis deskriptif dapat disimpulkan bahwa

karyawan PT. PLN APJ Surakarta yang berjenis kelamin pria

mendominasi jumlah karyawan, sebagian besar usia karyawan PT.

PLN APJ Surakarta yaitu antara 21–30 tahun, hal ini mengindikasikan

bahwa karyawan PT. PLN APJ Surakarta mempunyai karyawan

dengan usia produktif untuk menunjang kinerja dan perkembangan

karirnya. Responden yang mendominasi tingkat pendidikan adalah

tingkat SMA/SMK dan Sarjana, pendidikan SMA/SMK mayoritas

bekerja pada bagian distribusi sedangkan pendidikan Sarjana mayoritas

bekerja di bagian administrasi. Sebagian besar karyawan dalam

penelitian ini adalah karyawan pada bagian distribusi dikarenakan

jangkauan wilayah Surakarta yang sangat luas. Masa kerja karyawan

PT. PLN APJ Surakarta yang terbanyak adalah 15 – 20 tahun, hal ini

dapat disimpulkan bahwa karyawan sudah cukup berpengalaman

dalam mengatasi masalah yang menyangkut tugasnya.

2. Tanggapan Responden

Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian

dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan

peneliti dan pernyataan ini membentuk skala 5 Likert yaitu : STS = Sangat

Tidak Setuju, KS = Tidak Setuju, N = Netral, S = Setuju, SS = Sangat

Setuju.

a. Tanggapan Responden Mengenai Perencanaan Karir

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 64 karyawan

terhadap item pernyataan perencanaan karir sebanyak 8 item

pertanyaan dapat dilihat pada tabel IV.6.

Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden

Terhadap Perencanan Karir

No Pernyataan SS S N TS STS Jumlah 1. Saya memiliki rencana untuk karir saya. 13 51 0 0 0 64 2. Saya memiliki tujuan dan sasaran karir. 13 50 1 0 0 64 3. Saya memahami minat karir saya dan

bagaimana menerapkannya dalam pekerjaan saya.

12 52 0 0 0 64

4. Saya meninjau rencana karir saya. 10 52 2 0 0 64 5. Saya mampu menganalisis dan menilai

kemampuan dan minat untuk menentukan karir saya.

11 44 1 8 0 64

6. Saya telah mengidentifikasi bagian-bagian dimana saya perlu untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan saya.

14 41 9 0 0 64

10 Menggunakan informasi tentang bagaimana saya bekerja dengan baik, untuk mencapai rencana tujuan karir saya.

14 41 9 0 0 64

11 Saya memiliki startegi untuk mencapai tujuan karir saya.

10 50 4 0 0 64

Sumber : Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel IV.6 dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT

PT. PLN APJ Surakarta cenderung memiliki perencanaan karir yang

tinggi (berdasarkan pernyataan responden yang paling banyak mengisi

pada kolom sangat setuju dan setuju untuk item – item pernyataan

yang mengukur perencanaan karir). Hal ini terlihat dari mayoritas

karyawan yang merasa memiliki rencana untuk karirnya; mayoritas

karyawan merasa memiliki tujuan dan sasaran; seluruh karyawan

merasa memahami karir dan menerapkan dalam pekerjaanya;

mayoritas karyawan merasa meninjau rencana karir; mayoritas

karyawan merasa mampu menganalisis dan menilai kemampuan untuk

menentukan karir; mayoritas karyawan merasa telah mengidentifikasi

bagian-bagian yang dirasa perlu untuk meningkatkan ketrampilan dan

pengetahuan; mayoritas karyawan merasa telah menggunakan

informasi tentang bagaimana bekerja dengan baik, untuk mencapai

tujuan karir; mayoritas karyawan merasa memiliki strategi untuk

mencapai karir.

Dari pernyataan tersebut berarti bahwa mayoritas karyawan

mempunyai perencanaan karir yang baik untuk pengembangan

karirnya

b. Tanggapan Responden Mengenai Manajemen Karir

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 64 karyawan terhadap

item pertanyaan sebanyak 6 item pertanyaan dapat dilihat pada tabel

IV.7.


Terhadap Manajemen Karir

No Pernyataan SS S N TS STS Jumlah 4 Perusahaan mempertimbangkan dan

merencanakan jalur karir bagi seluruh karyawan.

7 49 8 0 0 64

5 Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk melakukan rotasi pekerjaan dan penugasan.

16 47 1 0 0 64

6 Perusahaan memfasilitasi karyawan yang berpotensi untuk maju.

16 47 1 0 0 64

8 Perusahaan menyediakan sistem data yang akurat dan komprehensif bagi karyawan dalam bekerja saat ini.

15 42 7 0 0 64

9 Perusahaan memiliki rencana dan prosedur dalam proses rekrutmen karyawan

8 56 0 0 0 64


Dari tabel IV.7 dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT

.PLN APJ Surakarta cenderung memilik manajemen karir yang tinggi

(berdasarkan pernyataan responden yang paling banyak mengisi pada

kolom setuju untuk item-item pernyataan yang mengukur variabel

manajemen karir). Hal ini terlihat dari mayoritas karyawan merasa

perusahaan mempertimbangkan dan merencanakan jalur karir bagi

seluruh karyawan; mayoritas karyawan merasa perusahaan

memberikan kesempatan untuk melakukan rotasi pekerjaan bagi

karyawan: mayoritas karyawan merasa bahwa perusahaan

memfasilitasi karyawan yang berpotensi untuk maju; mayoritas

karyawan merasa perusahaan menyediakan sistem data yang akurat

dan komprehensif bagi karyawan; mayoritas karyawan merasa

perusahaan memiliki rencana dan prosedur dalam proses rekruitmen

karyawan;


merasa perusahaan memiliki manajemen karir yang baik bagi

karyawannya.

c. Tanggapan Responden Mengenai Pengembangan Karir

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 64 karyawan

terhadap item pertanyaan pengembangan karir sebanyak 5 item

pertanyaan dapat dilihat pada tabel IV.8.

Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan Karir

No Pernyataan SS S N TS STS Jumlah 1. Sebuah proses formal untuk mencapai

pengembangan karir sangat penting bagi saya

37 24 9 0 0 64

2. Pengembangan karir sangat penting bagi saya.

12 33 19 0 0 64

3. Saya memahami pengembangan karir berkelanjutan.

13 51 0 0 0 64

5. Program manajemen karir sangat penting untuk mendukung perkembangan karir saya

9 51 4 0 0 64

7. Saya tahu apa yang harus saya lakukan untuk menjadi sukses di tempat kerja

13 48 3 0 0 64


Dari tabel IV.8 dapat diketahui bahwa perusahaan PT. PLN

APJ Surakarta cenderung memiliki pengembangan karir yang baik


kolom setuju dan sangat setuju untuk item – item pernyataan yang

mengukur pengembangan karir). Hal ini terlihat dari mayoritas

karyawan yang merasa proses pengembangan karir di PT. PLN APJ

Surakarta sangat penting bagi karyawan; mayoritas karyawan merasa

memahami pengembangan karir yang berkelanjutaan; mayoritas

karyawan merasa mengerti apa yang harus dilakukan untuk menjadi

berkembang karirnya.

Dari pernyataan tersebut berarti mayoritas karyawan merasa

bahwa PT. PLN APJ Surakarta menerapkan proses pengembangan

karir yang baik.

d. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 64 orang terhadap

item pertanyaan sebanyak 3 item pertanyaan dapat dilihat pada tabel

IV.9.


Terhadap Kepuasan Kerja

No Pernyataan SS S N TS STS Jumlah 6 Saya merasakan pencapaian dalam karir

saya. 16 46 2 0 0 64

7 Saya merasaka puas dan bahagia ketika saya mengetahui bahwa saya melakukan pekerjaan dengan baik

15 45 4 0 0 64

9 Kondisi fisik tempat saya bekerja sangat nyaman

16 41 7 0 0 64

10 Usul atau pendapat yang saya sampaikan selalu mendapat perhatian

19 33 12 0 0 64


Dari tabel IV.9 dapat diketahui bahwa karyawan pada

perusahaan PT. PLN APJ Surakarta merasa puas dalam pekerjaanya.


kolom setuju dan sangat setuju untuk item – item pernyataan yang

mengukur kepuasan kerja). Hal ini terlihat dari mayoritas karyawan

yang merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan; mayoritas

karyawan merasa puas ketika karyawan mengetahui bahwa sudah

melakukan pekerjaan dengan baik; mayoritas karyawan merasa

dihargai jika mengeluarkan pendapat.


merasa puas dalam pekerjaan dan karirnya di PT. PLN APJ Surakarta

e. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Karir

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 64 orang terhadap

item pertanyaan komitmen karir sebanyak 7 item pertanyaan dapat

dilihat pada tabel IV.10


Terhadap Komitmen Karir

No Pernyataan SS S N TS STS Jumlah 2. Saya percaya pekerjaan ini merupakan

pekerjaan untuk karir saya di masa depan. 14 38 9 3 0 64

3. Saya akan sangat senang untuk menghabiskan sisa karir saya di PLN.

10 38 14 2 0 64

4. Saya senang berbagi tentang pekerjaan di PLN dengan orang-orang di luar.

13 36 11 4 0 64

5. Saya merasa terikat dengan PLN 12 31 16 5 0 64 6. Salah satu alasan utama saya bekerja di

PLN adalah bahwa organisasi lain yang mungkin tidak cocok dengan keseluruhan peluang karir saya di PLN.

7 33 20 4 0 64

7 Saya mempunyai kesempatan yang baik untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan saya dalam karir

7 30 23 3 1 64

9 Saya mempunyai kesempatan yang baik untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan saya dalam karir.

11 34 17 2 0 64


Dari tabel IV. dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT

PT. PLN APJ Surakarta cenderung memiliki komitmen karir yang

tinggi (berdasarkan pernyataan responden yang paling banyak mengisi

pada kolom sangat setuju dan setuju untuk item – item pernyataan

yang mengukur komitmen karir). Hal ini terlihat dari mayoritas

karyawan yang merasa yakin bahwa pekerjaan ini pekerjaan untuk

masa depan; mayoritas karyawan merasa sangat senang menghabiskan

sisa karirnya; mayoritas karyawan merasa terikat dengan PLN APJ

Surakarta; mayoritas karyawan merasa tidak cocok dengan organisasi

lain selain PLN; mayoritas karyawan merasa tidak ingin beralih ke

karir lain; mayoritas karyawan merasa telah menggunakan kesempatan

untuk mengembangkan ketrampilan dalam karirnya; mayoritas

karyawan merasa pekarjaan yang dijalani saat ini membantu

mengembangkan kompetensi pada karirnya.

Dari pernyataan tersebut berarti mayoritas karyawan merasa

mempunyai komitmen karir yang tinggi pada PT. PLN APJ Surakarta.

C. Uji Validitas

Validitas merupakan tingkatan dari suatu skala atau seperangkat alat

ukur yang secara akurat menampilkan sebuah konsep. Uji validitas terhadap

daftar pertanyaan dalam kuesioner dilakukan untuk mengukur seberapa

cermat suatu instrumen berfungsi sebagai alat ukur. Pengukuran validitas

dalam penelitian ini menggunakan Confirmatory Factory Analysis (CFA)

dengan bantuan program komputer SPSS versi 16. Adapun hasil output

analisis faktor dapat dilihat pada tabel berikut ini :

1. Validitas Instrumen Perencanaan Karir

TABEL IV.11 Analisis Faktor Perencanaan Karir

Item Pertanyaan Factor Loading Evaluasi PK1 0.946 Valid PK2 0.948 Valid PK3 0.946 Valid PK4 0.776 Valid PK5 0.615 Valid PK6 0.904 Valid PK10 0.794 Valid PK11 0.781 Valid


Seperti yang terlihat pada Tabel IV.6, hasil CFA item-item

pertanyaan perencanaan karir yang berjumlah 13 item menunjukkan

bahwa hanya terdapat 9 item pertanyaan yang memiliki item validitas baik

dimana nilai cut off point sebesar >0.5. Sembilan item pertanyaan tersebut

memiliki nilai validitas di atas 0.5. Dari 10 item pertanyaan terdapat 4 item

pertanyaan yang tidak valid karena menghasilkan nilai ganda.

2. Validitas Instrumen Manajemen Karir

Hasil CFA item-item pertanyaan manajemen yang berjumlah 9

item menunjukkan bahwa 5 item pertanyaan yang memiliki item validitas

baik dimana nilai cut off point sebesar 0.5. Semua item pertanyaan tersebut

memiliki nilai validitas di atas 0.5. Dari 9 item pertanyaan terdapat 4 item

pertanyaan yang tidak valid karena menghasilkan nilai ganda.

Dengan demikian item-item pertanyaan yang valid tersebut dapat

dilihat pada tabel IV.7, sebagai berikut ini :

TABEL IV.12 Analisis Faktor Manajemen Karir

Item Pertanyaan Factor Loading Evaluasi MK4 0.779 Valid MK5 0.743 Valid MK6 0.804 Valid MK8 0.758 Valid MK9 0.837 Valid


3. Validitas Instrumen Pengembangan Karir

Hasil CFA item-item pertanyaan pengembangan karir yang

berjumlah 8 item menunjukkan bahwa 5 item pertanyaan tersebut memiliki

item validitas baik dimana nilai cut off point sebesar 0.5. Dari 5 item

pertanyaan tersebut memiliki nilai validitas di atas 0.5. Dengan demikian

item-item pertanyaan yang valid tersebut dapat dilihat pada tabel IV.8,

sebagai berikut :

TABEL IV.13 Analisis Faktor Pengembangan Karir

Item Pertanyaan Factor Loading Evaluasi PGK1 0.523 Valid PGK2 0.822 Valid PGK3 0.797 Valid PGK5 0.611 Valid PGK7 0.715 Valid


4. Validitas Instrumen Kepuasan Kerja

Hasil CFA item-item pertanyaan kepuasan kerja yang berjumlah 12

item menunjukkan bahwa terdapat 4 item pertanyaan yang memiliki item

validitas baik dimana nilai cut off point sebesar 0.5. Keempat item

pertanyaan tersebut memiliki nilai validitas di atas 0.5. Dari 12 item

pertanyaan terdapat 8 item pertanyaan yang tidak valid karena

menghasilkan nilai ganda. Dengan demikian item-item pertanyaan yang

valid tersebut dapat dilihat pada tabel IV.9, sebagai berikut :

TABEL IV.14 Analisis Faktor Kepuasan Kerja

Item Pertanyaan Factor Loading Evaluasi KP6 0.836 Valid KP7 0.829 Valid KP9 0.519 Valid KP10 0.562 Valid


5. Validitas Instrumen Komitmen Karir

Hasil CFA item-item pertanyaan komitmen karir yang berjumlah

11 item menunjukkan bahwa terdapat 7 item pertanyaan yang memiliki

item validitas baik dimana nilai cut off point sebesar 0.5. Ketujuh item

pertanyaan tersebut memiliki nilai validitas di atas 0.5. Dari 11 item

pertanyaan terdapat 4 item pertanyaan yang tidak valid karena

menghasilkan nilai ganda. Dengan demikian item-item pertanyaan yang

valid tersebut dapat dilihat pada tabel IV.10, sebagai berikut :

TABEL IV.15 Analisis Faktor Kepuasan Kerja

Item Pertanyaan Factor Loading Evaluasi KK2 0.747 Valid KK3 0.610 Valid KK4 0.798 Valid KK5 0.722 Valid KK6 0.684 Valid KK7 0.651 Valid KK9 0.615 Valid


D. UJI RELIABILITAS

Reliabilitas mengandung pengertian bahwa suatu instrumen cukup

dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena

instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 1998).

Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah rumus

Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS versi 16. Menurut

Sekaran (2006) kategorisasi dari nilai Cronbach’s alpha dibagi menjadi 3.

Pertama, nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 – 1,0 dapat dikategorikan

memiliki reliabilitas yang baik. Kedua, nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 –

0,79 dikategorikan memiliki reliabilitas yang dapat diterima. Dan yang ketiga

adalah nilai Cronbach’s Alpha 60,0≤ dapat dikategorikan memiliki

reliabilitas yang buruk. Pengujian reliabilitas terhadap masing-masing variabel

dalam penelitian ini seperti yang ditunjukkan pada tabel IV.11

TABEL IV.16 UJI RELIABILITAS

Variabel Item Pertanyaan Coefisien Cronbach’s

Alpha

Evaluasi

PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK10

PK

PK11

0.915

reliabel

MK4 MK5 MK6 MK8

MK MK9

0.855

reliabel

PGK1 PGK2 PGK3 PGK5

PGK PGK7

0.662

reliabel

KP6 KP7 KP9

KP KP10

0.685

reliabel

KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7

KK

KK9

0.831

reliabel


E. Uji Hipotesis

Dalam penelitian ini untuk menguji pengaruh variabel perencanaan

karir dan manajemen karir terhadap pengembangan karir dan kemudian

pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja dan pengembangan

karir terhadap komitmen karir. Uji keempat hipotesis tersebut di analisis

menggunakan regresi berganda dengan bantuan program SPSS versi 16.

Penghitungan koefisien dilakukan melalui masing-masing persamaan

regresi, yaitu :

Persamaan pertama

MKPKPGK 210 βββ ++=

dimana :

PGK = Pengembangan Karir

PK = Perencanaan Karir

MK = Manajemen Karir

0β = Konstanta Regresi

Persamaan kedua

PGKKP 40 ββ +=

dimana :

KP = Kepuasan Kerja



Persamaan ketiga

PGKKK 60 ββ +=

dimana :

KK = Komitmen Karir



1. Pengaruh Perencanaan Karir dan Manajemen Karir pada Pengembangan

Karir

Hasil uji regresi antara perencanaan karir dan manajemen karir

pada pengembangan karir disajikan pada tabel IV.12 berikut ini :

Berdasarkan dari hasil regresi yang diperoleh nilai persamaan :

a. MKPKPGK 210 βββ ++=

PGK = 6.146 + 0.246 PK + 0.287MK

Tabel IV.17 Hasil Uji Regresi

Perencanaan Karir pada Pengembangan Karir dan

Manajemen Karir pada Pengembangan Karir

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

(Constant) 6.146 4.418 1.391 .169

perencanaan .244 .119 .246 2.055 .044

1

manajemen .238 .099 .287 2.398 .020




(Constant) 6.146 4.418 1.391 .169

perencanaan .244 .119 .246 2.055 .044

1

manajemen .238 .099 .287 2.398 .020a. Dependent Variable: pengembangan karir Sumber : Data Primer yang Diolah, 2011

Tabel IV.12 menunjukkan bahwa perencanaan karir berpengaruh

secara positif terhadap pengembangan karir karyawan PT. PLN APJ

SURAKARTA. Hasil uji regresi, didapatkan t hitung sebesar 2.055.

dengan tingkat signifikansi 0.044, karena tingkat signifikansinya nilainya

dibawah 0.05 , maka variabel perencanaan karir berpengaruh positif

terhadap pengembangan karir. Dengan demikian hipotesis 1 didukung

dalam penelitian ini Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Pua dan Ananthram (2006). Dan untuk hasil t pada variabel

manajemen karir didapatkan t hitung sebesar 2.398 dengan tingkat

signifikansi 0.020, karena tingkat signifikansinya nilainya dibawah 0.05

Dengan demikian hipotesis 2 didukung dalam penelitian ini. Hasil ini

sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Pua dan Ananthram

(2006) Hasil tersebut berarti bahwa karyawan PT. PLN APJ Surakarta

yang cenderung memiliki perencanaan karir dan manajemen yang semakin

baik akan menunjukkan pengembangan karir yang semakin baik pula.

2. Pengaruh Pengembangan Karir pada Kepuasan Kerja

Berdasarkan dari hasil regresi yang terdapat dalam lampiran, diperoleh

nilai persamaan :

PGKKP 40 ββ +=

KP = 11.238 + 0.324 PGK

Hasil uji regresi antara pengembangan karir terhadap kepuasan

kerja dapat dilihat pada tabel IV.13 berikut ini:

Tabel IV.18

Hasil Uji Regresi Pengembangan Karir pada Kepuasan Kerja





(Constant) 11.238 1.934 5.812 .0001

pengembangan .277 .103 .324 2.698 .009a. Dependent Variable: kepuasan

Tabel IV.13 menunjukkan bahwa pengembangan karir

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN APJ

SURAKARTA. Hasil uji regresi didapatkan t hitung sebesar 2.698 dengan

tingkat signifikansi 0.009, karena tingkat signifikansinya nilainya dibawah

0.05 maka variabel pengembangan karir signifikan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja. Dengan demikian, dalam penelitian ini hipotesis 3

didukung. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Pua dan Ananthram (2006)

3. Pengaruh Pengembangan Karir Pada Komitmen Karir

Berdasarkan dari hasil regresi yang terdapat dalam lampiran,

diperoleh nilai persamaan :

PGKKK 60 ββ +=

KK = 16.432 + 0.250 PGK

Hasil uji regresi dengan antara pengembangan karir terhadap

komitmen karir yang dapat dilihat pada tabel IV.14 berikut ini :

Tabel IV.19 Hasil Uji Regresi

Pengembangan Karir pada Komitmen Karir





(Constant) 16.438 5.166 3.182 .0021

pengembangan .558 .274 .250 2.036 .046a. Dependent Variable: komitmen

Tabel IV.14 menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh

secara positif terhadap komitmen karir karyawan PT. PLN APJ Surakarta.

Hasil uji regresi, didapatkan t hitung sebesar 2.036 dengan tingkat

signifikansi 0.046. Karena tingkat signifikansinya lebih kecil daripada

0.05 maka variabel pengembangan karir berpengaruh positif terhadap

komitmen karir. Dengan demikian hipotesis 4 didukung, hasil ini sesuai

dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Pua dan Ananthram (2006).

Hal ini berarti bahwa karyawan PT. PLN APJ Surakarta yang memiliki

pengembangan karir yamg tinggi maka komitmen untuk bertahan di

perusahaan PT. PLN APJ Surakarta juga akan semakin tinggi pula.

F. PEMBAHASAN

Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:

H1 : Perencanaan karir memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja.

Hipotesis ini di uji untuk membuktikan bahwa perencanaan karir

berpengaruh positif dengan pengembangan karir. Berdasarkan hasil

analisis regresi pada Tabel IV.12 nilai t perencanaan karir pada kepuasan

kerja sebesar 2.055 dengan tingkat signifikansi 0.044, maka dapat

disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Artinya, secara statistik dapat

ditunjukkan bahwa perencanaan karir mempunyai pengaruh positif pada

pengembangan karir. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi

perencanaan karir sorang karyawan dapat meningkatkan pengembangan

karir karyawan tersebut. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Pua dan Ananthram (2006).

H2 : Manajemen karir memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja

Hipotesis ini di uji untuk membuktikan bahwa manajemen karir

berpengaruh positif pada pengembangan karir. Berdasarkan hasil analisis

regresi pada Tabel IV.12 nilai t manajemen karir pada pengembangan karir

sebesar 2.398 dengan tingkat signifikansi 0.020, maka dapat disimpulkan

bahwa hipotesis 2 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan

bahwa manajemen karir mempunyai pengaruh positif pada pengembangan

karir. Hal ini mengindikasikan bahwa apabila persepsi karyawan mengenai

manajemen karir yang dilakukan perusahaan baik, maka cenderung dapat

meningkatkan pengembangan karir karyawan di perusahaan. Hasil ini

sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Pua dan Ananthram

(2006).

H3 : Pengembangan karir memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja

Hipotesis ini di uji untuk membuktikan bahwa pengembangan karir

berpengaruh positif pada kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisis pada

Tabel IV.12 dimana nilai t pengembangan karir pada kepuasan kerja

sebesar 2.698 pada tingkat signifikansi 0.009, maka dapat disimpulkan


bahwa pengembangan karir mempunyai pengaruh positif pada kepuasan

kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa apabila persepsi karyawan pada

pengembangan karir diperusahaan baik, maka karyawan akan merasa puas

terhadap pekerjaan yang dilakukanya. Hasil ini sesuai dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Pua dan Ananthram (2006).

H4 : Pengembangan karir memiliki pengaruh positif pada komitmen karir

Hipotesis ini di uji untuk membuktikan bahwa pengembangan karir

berpengaruh positif pada komitmen karir. Berdasarkan hasil perhitungan

pada Tabel IV.12 dimana nilai t pengembangan karir pada komitmen karir

sebesar 2,036 dengan tingkat signifikansi 0.046, maka dapat disimpulkan


bahwa pengembangan karir mempunyai positif pada komitmen karir. Hal

ini mengindikasikan bahwa persepsi karyawan PT. PLN APJ Surakarta

yang cenderung memiliki pengembangan karir yamg tinggi maka

komitmen untuk bertahan di perusahaan PT. PLN APJ Surakarta juga akan

semakin tinggi pula. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Pua dan Ananthram (2006)

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari hasil penelitian mengenai analisis anteseden dan konsekuensi

pengembangan karir pada karyawan PT. PLN APJ Surakarta. Berdasarkan

hasil analisis yang telah dilakukan peneliti pada bab IV dengan menggunakan

metode analisis regresi maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil analisis menunjukkan bahwa perencanaan karir berpengaruh positif

pada pengembangan karir. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Pua dan Ananthram (2006). Pengaruh positif tersebut

menandakan semakin baik perencanaan karir karyawan maka dapat

meningkatkan pengembangan karir karyawan tersebut.

2. Hasil analisis menunjukkan bahwa manajemen karir berpengaruh positif

pada pengembangan karir. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang


menandakan semakin baik manajemen karir karyawan maka dapat

meningkatkan pengembangan karir karyawan tersebut.

3. Hasil analisis menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh

positif pada kepuasan kerja. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang


menandakan semakin baik pengembangan karir karyawan maka dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut.

4. Hasil analisis menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh

positif pada komitmen karir. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang


menandakan semakin baik pengembangan karir karyawan maka dapat

meningkatkan komitmen karir karyawan tersebut.

63

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan antara lain sebagai berikut :

1. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas

kuesioner yang telah disebarkan sehingga data yang terkumpul tergantung

pada kejujuran dan kemampuan responden dalam menjawab kuesioner.

2. Penelitian ini dilakukan pada karyawan tetap PT. PLN APJ Surakarta

sebanyak 64, sehingga generalisasinya terbatas.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti

memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Ada baiknya dalam penelitian yang akan datang juga menggunakan

wawancara sebagai metode pengumpulan data untuk melengkapi

kuesioner sehingga data yang diperoleh dapat memberikan gambaran yang

lebih jelas tentang keadaan yang sesungguhnya.

2. Generalisasi penelitian yang akan datang dapat dilakukan pengujian

empiris untuk jenis organisasi lainnya dan tidak hanya terbatas pada PLN.

3. PT. PLN APJ Surakarta, hendaknya semakin memberikan peluang karir

dengan memberikan kegiatan-kegiatan pengembangan karir, pelatihan-

pelatihan dan membuka kesempatan untuk merotasi pekerjaan sehingga

karyawan mampu meningkatkan pengembangan karir dengan demikian

diharapkan dapat menciptakan komitmen kerja dan memberikan kepuasan

kerja yang tinggi.

.

analisis anteseden dan konsekuen pada pengembangan karir

Documents