pengaruh budaya organisasi dan komitmen kerja...
Post on 08-Mar-2019
243 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR CABANG
PT. TASPEN PERSERO KENDARI
SKRIPSI
OLEH:
SUYATNO ADI PUTRA
B1B1 11 021
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2016
v
KATA PENGANTAR
Bismillahi rahmaani rahiim
Puji syukur kehadirat Allah Swt, karena atas limpahan Rahmat, Taufiq,
Karunia dan Hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan
tugas akhir (skripsi) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Cabang PT.
Taspen Persero Kendari” yang diajukan sebagai salah satu syarat akademik
guna memperoleh gelar Sarjana Manajemen (SM) pada Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
Penulis mengucapan terima kasih dan penghormatan kepada Ibu Dr. Sri
Wiyati Mahrani, SE., M,Si, selaku pembimbing I dan Bapak Arman Alimuddin,
S.Ag., M.Si selaku pembimbing II yang telah banyak memberikan pengarahan
dalam penyusunan skripsi ini.
Terima kasih yang sebesar-besarnya serta rasa bangga dan cinta, saya
ucapkan kepada kedua orang tua saya yang sangat saya sayangi .......................
dan Mama .................. atas segala kasih sayang, doa, ilmu, semangat dan
pengorbanan yang tak terhingga.
Ucapan terima kasih juga penulis tunjukan dengan penuh rasa hormat
kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Usman Rianse, MS., selaku Rektor Universitas Halu
Oleo.
vi
2. Bapak Prof. Dr. H. Muh. Syarif, SE., MS., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
3. Bapak Dr. Sujono, SE.M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
4. Bapak La Ode Asfahyadin Aliddin, SE., MM., selaku Sekretaris Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
5. Ibu Dr. Sri Wiyati Mahrani, SE., M.Si selaku pembimbing I
6. Bapak Arman Alimuddin, S.Ag., M.Si selaku pembimbing II
7. Bapak Agustinus Tangalayuk, SE., M.Si. selaku Ketua Tim Penguji yang
telah memberikan masukan dan saran demi penyelesaian skripsi ini.
8. Bapak Dr. Nofal Nur, SE, M.Si., selaku Tim Penguji yang telah memberikan
masukan dan saran demi penyelesaian skripsi ini.
9. Ibu Sinarwati, SE. M.Si., selaku Sekretaris Tim Penguji yang telah
memberikan masukan dan saran demi penyelesaian skripsi ini.
10. Bapak dan Ibu Dosen Pengajar serta Staf pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Jurusan Manajemen yang telah banyak membantu dan memberikan tambahan
wawasan serta pendalaman ilmu selama kuliah di Universitas Halu Oleo.
11. Pimpinan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari beserta karyawan yang
telah memberikan kebijaksanaan, dukungan, dan informasi sehubungan
dengan penelitian ini.
12. Kepada Saudara(i) saya, ...................................
Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan, maka dari itu, penulis dengan segala kerendahan hati menerima
vii
segala bentuk saran dan kritik yang sifatnya membangun, guna kesempurnaan
skripsi ini.
Akhir kata penulis sekali lagi mengucapkan terima kasih atas segala
bantuan do’a dan dukungan yang diberikan, semoga Allah Swt, Tuhan Yang
Maha Esa membalas kebaikan kita semua dengan pahala yang sentipal. Semoga
skripsi ini dapat bermanfaat bagi mereka yang membutuhkan.
Kendari, Februari 2016
Penulis
viii
ABSTRACT
Suyatno Adi Putra, B1B1 11 021. The Influence of Organizational Culture
and Work Commitment on Employee Performances at PT.TASPEN
(Persero) Kendari. A Thesis. Management Department, Economic and
Bussiness Faculty. Halu Oleo University. Under advisor Nasrul (First
Supervisor) and Arman Alimuddin (Second Supervisor).
This study aims to determine the influence of simultaneous and partial on
organizational culture and work commitment for employees’ performances. On
data, there are 33 respondents who are conducted based on random sampling
technique. Furthermore, data is analyzed by using descriptive and double linear
regressive analysis.
The result of the study descriptively shows that the organizational culture,
work commitment and employees’ performances are well argued. On the other
hand, the result of double regression analysis discusses those aspects which
influence to employees’ performances at PT. Taspen (Persero) Kendari partially
and simultaneously.
Keywords: Organizational Culture, Work Commitment, Employees’
Performances
ix
ABSTRAK
Suyatno Adi Putra B1B1 11 021. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero
Kendari, Skripsi Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Halu Oleo Kendari. Pembimbing I Dr. Nasrul, S.E., M.Si dan
II Arman Alimuddin, S.Ag., M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh simultan dan parsial
budaya organisasi dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan. Data diperoleh
dari sampel sebanyak 33 responden yang ditetapkan berdasarkan teknik simple
random sampling. Selanjutnya, data dianalisis menggunakan analisis deskriptif
dan analisis regresi linier berganda.
Hasil analisis menunjukkan bahwa secara deskriptif budaya organisasi,
komitmen kerja dan kinerja karyawan dipersepsikan dengan baik. Hasil analisis
regresi berganda menunjukkan bahwa budaya organisasi dan komitmen kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor cabang PT. Taspen Persero
Kendari baik secara parsial maupun secara simultan.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Komitmen Kerja, Kinerja Karyawan
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii
KATA PENGANTAR ................................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ................................................... vii
ABSTRACT .................................................................................................. viii
ABSTRAK ..................................................................................................... ix
DAFTAR ISI .................................................................................................. x
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian .................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ................................................................ 4
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................. 4
1.4. Manfaat Penelitian .............................................................. 5
1.5. Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian ............................... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu ............................................................ 7
2.2. Budaya Organisasi ................................................................ 12
2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi ................................. 12
2.2.2. Fungsi Budaya Organisasi ........................................ 14
2.2.3. Karakteristik Budaya Organisasi .............................. 15
2.2.4. Pembentukan Budaya Organisasi ............................. 17
2.2.5. Kekuatan Budaya Organisasi ................................... 19
2.2.6. Dimensi Budaya Organisasi ..................................... 22
2.3. Budaya Perusahaan .............................................................. 28
2.3.1. Definisi Budaya Perusahaan .................................... 28
2.3.2. Komponen Budaya Perusahaan ............................... 29
2.3.3. Fungsi Budaya Perusahaan ...................................... 30
2.3.4. Faktor-Faktor Pembentuk Budaya Perusahaan ....... 30
2.4. Komitmen Kerja .................................................................. 32
2.4.1. Definisi Komitmen Kerja ........................................ 32
2.4.2. Komitmen Organisasi .............................................. 36
2.4.3. Dimensi Komitmen Organisasi ................................ 37
2.4.4. Komponen Komitmen Organisasi ........................... 41
2.4.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen
Organisasi ................................................................ 42
2.4.6. Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi ............ 46
2.4.7. Aspek-Aspek Komitmen karyawan terhadap
Organisasi ................................................................. 47
2.4.8. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen
Karyawan Terhadap Organisasi ............................... 48
xi
2.5. Kinerja Karyawan ................................................................ 50
2.5.1. Definisi Kinerja Karyawan ...................................... 50
2.5.2. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan ............................. 52
2.5.3. Standar Kinerja Karyawan ....................................... 56
2.5.4. Penilaian Kinerja ...................................................... 57
2.5.5 Metode-Metode Penilaian Kinerja ........................... 62
2.5.6. Hambatan Penilaian Kinerja ..................................... 65
2.5.7. Manfaat Penilaian Kinerja ........................................ 66
2.6. Kerangka Pikir ..................................................................... 67
2.7. Hipotesis .............................................................................. 69
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ................................................................... 71
3.2. Populasi Dan Sampel ........................................................... 71
3.2.1. Populasi .................................................................... 71
3.2.2. Sampel ...................................................................... 71
3.3. Jenis Dan Sumber Data ........................................................ 72
3.4. Metode Pengumpulan Data .................................................. 72
3.5. Skala Pengukuran ............................................................... 73
3.6. Teknik Pengolahan Data ................................................... 73
3.7. Uji Validitas Dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ............ 74
3.8 Analisis Data ....................................................................... 78
3.7.1. Analisis Deskriptif ................................................... 78
3.7.2. Analisis Regresi ....................................................... 79
3.9. Uji Hipotesis ........................................................................ 80
3.10. Definisi Operasional ............................................................. 81
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan ............................................. 87
4.1.1. Visi Dan Misi Perusahaan ........................................ 93
4.1.2. Struktur Organisasi .................................................. 93
4.1.3. Tugas Dan Tanggung jawab KC Kendari ............. 95
4.2. Karakteritik Responden ....................................................... 96
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin ................................................................... 96
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............. 97
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan ................................................................ 97
4.3. Deskripsi Variabel Penelitian .............................................. 98
4.3.1. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi .................... 99
4.3.2. Deskripsi Variabel Komitmen Kerja ........................ 104
4.3.3. Deskripsi variabel Kinerja Karyawan ..................... 109
4.4. Analisis Data Dan Pengujian Hipotesis ............................... 116
4.4.1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ................... 116
4.4.2. Koefisien Regresi...................................................... 117
4.4.3. Koefisien Korelasi ................................................... 117
xii
4.4.4. Koefisien Determinasi............................................... 118
4.4.5. Pengujian Hipotesis ................................................. 118
4.5. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................ 119
4.5.1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................. 119
4.5.2. Pengaruh Komitmen Kerja terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................. 121
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ......................................................................... 124
5.2. Saran .................................................................................... 124
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 : Kerangka Pikir ...................................................................... 68
Gambar 4.1 : Struktur Organisasi ....................................................... 93
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. : Beberapa Faktor Untuk Mengetahui Tingkat Kinerja (Pegawai
Yang Tidak Efektif) .................................................................... 61
Tabel 3.1. : Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen .............................. 75
Tabel 3.2. : Rekapitulasi hasil uji Reliabilitas Instrumen .............................. 77
Tabel 3.3. : Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan Dan Makna
Penilaian Deskriptif .................................................................... 79
Tabel 4.1. : Jumlah Pegawai Pemda Aktif ................................................. 95
Tabel 4.2. : Jumlah KPPN Aktif ............................................................... 96
Tabel 4.3. : Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin........................... 96
Tabel 4.4. : Karakteristik Responden Menurut Usia........................................... 97
Tabel 4.5. : Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan.................. 98
Tabel 4.6. : Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan dan Makna
Penilaian Deskriptif ................................................................... 99
Tabel 4.7. : Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi ............... 100
Tabel 4.8. : Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Kerja ................... 104
Tabel 4.9. : Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan ................ 109
Tabel 4.10. : Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Kerja Terhadap
Kinerja karyawan Pada kantor Cabang PT Taspen Persero
Kendari ........................................................................................ 116
Tabel 4.11. : Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 118
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam sebuah organisasi.
Pun setiap organisasi juga akan selalu meningkatkan kualitas sumber dayanya
agar kinerjanya memuaskan. Peningkatan kualitas tersebut juga merupakan salah
satu upaya untuk menjadikan karyawan lebih termotivasi dan jelas arah tujuan
yang ingin dicapai.
Kinerja karyawan merupakan masalah yang perlu diperhatikan organisasi,
karena kinerja karyawan akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas organisasi
dalam menghadapi persaingan seiring perkembangan zaman.
Oleh karena itu memiliki sumber daya manusia (karyawan) yang
berkualitas sangat dibutuhkan agar tujuan organisasi dapat tercapai dan dapat
meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Apabila sumber daya
manusianya memiliki motivasi tinggi, kreatif dan mampu mengembangkan
inovasi, kinerjanya akan menjadi semakin baik.
Pada hakikatnya semua organisasi memiliki budaya, namun tidak semua
budaya organisasi sama kuatnya dalam mempengaruhi perilaku dan tindakan para
karyawan. Semakin tinggi tingkat penerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai
pokok organisasi dan semakin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut,
semakin kuat budaya organisasinya. Akan tetapi, budaya kuat juga memiliki
kelemahan yaitu budaya organisasi yang kuat cenderung menghambat para
2
karyawan untuk berani mencoba cara-cara baru, terutama dalam menghadapi
situasi yang berubah cepat. Dalam hal ini jelaslah bahwa budaya yang tertanam
dalam organisasi memiliki kontribusi yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ketika karyawan memahami nilai-nilai yang ada dalam organisasinya, maka akan
mempengaruhi bagaimana kinerjanya.
Budaya organisasi sebagai salah satu sistem nilai yang dianut dalam suatu
organisasi akan memberikan pengaruh yang positif terhadap aktivitas pegawai
dalam organisasi di mana karyawan yang terlibat dalam organisasi merupaka
sumber utama budaya organisasi karena seseorang hanya akan bergabung dalam
organisasi yang dirasakan sesuai (Moeljono, 2004) demikian pula sebaliknya,
orgnaisasi hanya akan sesui dan menerimaa karyawan yang sesuai dengan nilai-
nilai dalam orgnaisasi.
Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-
nilai yang berkembang dalam suatu orgnaisasi dan mengarahkan perilaku
anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan
kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi
organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan
lingkungan dengan cepat dan tepat. Hal ini bermakna bahwa budaya organisasi
diberikan kepada karyawan melalui proses sosialisasi, budaya organisasi
mempengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja.
Hal lain yang tidak kalah pentingnya adalah mengupayakan komitmen
kerja yang tinggi dari para karyawan. Seorang karyawan seharusnya memiliki
komitmen terhadap pekerjaannya tersebut. Menurut Djati (2003) menjelaskan
3
bahwa komitmen organisasi suatu kondisi yang dirasakan oleh pekerja yang dapat
menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap pekerjaan yang dimilikinya.
Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi
untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok maupun organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen kerja yang tinggi akan memberikan usaha
yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Mereka akan berusaha
mencapai tujuan organisasi dan menjaga nilai-nilai organisasi. Selain itu, mereka
akan berpartisipasi dan terlibat aktif untuk memajukan organisasi. Karyawan yang
dimiliki komitmen yang tinggi akan bertanggung jawab dengan bersedia
memberikan seluruh kemampuannya karena merasa memiliki organisasi. Rasa
memiliki yang kuat akan membuat karyawan merasa berguna dan nyaman berada
dalam organisasi.
Melihat pentingnya budaya organisasi dan komitmen kerja dalam
meningkatkan kinerja karyawan, maka sudah seharusnya Kantor Cabang PT.
Taspen Persero Kendari memperhatikan budaya organisasi yang ada sekarang
agar lebih baik dan menciptakan komitmen organisasi yang tinggi sehingga
karyawan memiliki kinerja yang baik dalam mewujudkan Kantor Cabang PT.
Taspen Persero Kendari sebagai perusahaan yang melaksanaakan fungsi
pengawasan terhadap segenap karyawannya.
Budaya organisasi yang tumbuh dan komitmen organisasi pada semestinya
dapat meningkatkan kinerja yang memuaskan. Namun bentuk komitmen yang
muncul diharapkan bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga
melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan
4
memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi, Steers dan Porter (dalam
Sopiah, 2008). Mereka yang lebih komitmen terhadap organisasinya akan lebih
siap melakukan berbagai upaya demi keberhasilan organisasi. Kolaborasi antara
budaya organisasi dan komitmen diharapkan mampu menjadi kesatuan yang
kokoh sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik dan sesuai dengan
pencapaian tujuan.
Berdasarkan uraian yang dikemukakan maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian lebih mendalam dengan judul: “Pengaruh Budaya
Organisasi dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor
Cabang PT. Taspen Persero Kendari”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka dirumuskan permasalahan
penelitian sebagai berikut:
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari ?.
2. Apakah komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari ?.
3. Apakah budaya organisasi dan Komitmen kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari ?.
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:
5
1. Untuk menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.
2. Untuk menganalisis pengaruh Komitmen Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.
3. Untuk menganalisis pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini sangat bermanfaat dan berguna, baik secara teoritis maupun
praktis, yaitu:
1. Bagi Perusahaan, dapat dipakai untuk bahan pertimbangan dalam rangka
pengambilan keputusan khususnya menciptakan budaya organisasi dan
meningkatkan komitmen organisasi guna peningkatan kinerja karyawan.
2. Bagi peneliti selanjutnya yang berminat dalam mengembangkan sumber daya
manusia dapat dipakai sebagai bahan acuan dan informasi.
3. Bagi dunia ilmu pengetahuan dapat memberikan sumbangan pemikiran
khususnya dalam kajian manajemen sumber daya manusia.
1.5. Batasan dan Ruang lingkup Penelitian
Untuk lebih terarahnya penelitian ini, dimana kajian terhadap budaya
organisasi, komitmen kerja, dan kinerja karyawan sangat urgen dan kompleks,
maka penulis membatasi ruang lingkup ini sebagai berikut:
1. Budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins dalam Tika (2006:10)
terdiri dari 10 karakteristik. Namun dalam penelitian ini peneliti hanya
6
menggunakan 6 (enam) indikator dari 10 (sepuluh) yang dikemukakan
Robbins dalam Tika (2006:10) dikarenakan 6 indikator ini yang sesuai
dengan obyek penelitian. Adapun 6 indikator tersebut adalah: a) Inisiatif
individu, b) pengarahan; c) integrasi, d) dukungan manajemen; e) kontrol;
dan f) pola komunikasi.
2. Komitmen kerja diukur dengan 11 (sebelas) item indikator yang
dikemukakan oleh Blau, et.al (1993) dalam Price (1997) sebagai berikut: 1)
Kesesuaian orientasi hidup dengan tugas/pekerjaan; 2) Makna
tugas/pekerjaan bagi diri; 3) Perhatian terhadap tugas/pekerjaan; 4)
Kesenangan terhadap tugas/pekerjaan; 5) Besarnya waktu yang diluangkan
untuk tugas/pekerjaan; 6) Harapan/keinginan untuk selalu menyatu dengan
tugas/pekerjaan; 7) Kesediaan untuk selalu terlibat dalam tugas/pekerjaan; 8)
Kesungguhan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan; 9) Keengganan terlambat
datang kerja; 10) Keengganan meninggalkan pekerjaan yang sedang
berlangsung; dan 11) Keengganan melalaikan tugas/pekerjaan yang menjadi
tanggungjawabnya.
3. Kinerja karyawan diukur dengan 3 (tiga) indikator yang dikemukakan oleh
Wirawan, 2009 yaitu: a) hasil kerja; b) Prilaku Pribadi; dan c) Sifat Pribadi.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Prosiding Seminar Nasional Sunarno dan Lie Liana, 2015 dengan judul
pengaruh komitmen organisasional dan budaya organisasi terhadap kinerja guru
dimediasi kepuasan kerja (studi kasus pada guru sma kesatrian dalam yayasan
pendidikan kesatrian 67). Studi dalam penelitian ini mengenai pengaruh
komitmen organisasional, budaya organisasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja
guru. masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah: (1) menguji pengaruh
komitmen organisasional, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja
guru. (2) menguji apakah kepuasan kerja memediasi komitmen organisasional dan
budaya organisasi terhadap kinerja guru. populasi penelitian ini adalah 103 guru
sma kesatrian di dalam yayasan pendidikan kesatrian 67 semarang. Pengambilan
populasi data menggunakan teknik sensus. model analisis menggunakan regresi
berganda. Hasil penelitian: (1) komitmen organisasional terbukti tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja, (2) budaya organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (3) komitmen organisasional tidak
terbukti berpengaruh terhadap kinerja guru, (4) budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja guru, (5) kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja guru, (6) kepuasan kerja tidak terbukti
berfungsi sebagai variabel intervening antara variabel budaya organisasi terhadap
kinerja guru.
8
Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Sunarno dan Lie Liana dengan
penelitian ini yaitu sama-sama menggunakan variabel budaya organisasi dan
komitmen organisasi sebagai variabel penelitian. Sedangkan perbedaannya adalah
penelitian Sunarno dan Lie Liana pada objek penelitian dan lokasi penelitian.
Penelitian yang dilakukan oleh Hafizh Farisy (2014), dengan judul
“Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sektor Usaha Rumah Makan (Studi Pada
Karyawan Rumah Makan Geole). Pengelolaan suatu rumah makan di samping
mengedepankan tampilan makanan yang menarik dan pelayanan, tetapi juga
membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang tepat. Penelitian ini
bertujuan untuk menjelaskan bagaimana pengaruh variabel budaya organisasi,
motivasi, dan komitmen organisasional terhadap Kinerja Karyawan pada
Karyawan Rumah Makan Geole yang memiliki 2 cabang di Semarang Serta untuk
mengetahui variabel manakah yang berpengaruh secara dominan diantara tiga
variabel budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap
kinerja karyawan pada karyawan rumah makan Geole Semarang. Data dalam
penelitian ini dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner pada 32 karyawan di
rumah makan Geole Semarang. Teknik pengujian data yang digunakan dalam
penelitian ini meliputi uji instrumen (uji reliabilitas, uji validitas), uji asumsi
klasik (uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji linearitas), analisis regresi linear
berganda, Uji T-test, Uji F serta Uji Koefisien Determinasi (R2) dengan aplikasi
SPSS 17.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi
9
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan
komitmen organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Variabel budaya organisasi, motivasi dan komitmen
organisasional koefisien regresi bertanda positif (+) menandakan hubungan yang
searah, dengan kata lain budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasional
akan meningkatkan kinerja karyawan pada rumah makan Geole. Korelasi atau
hubungan antara budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasional
dengan Kinerja Karyawan rumah makan Geole adalah sangat kuat sebesar (r =
0,862) dan koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,743.
Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Hafizh Farisy dengan penelitian
ini yaitu sama-sama menggunakan variabel budaya organisasi dan komitmen
organisasi serta kinerja karyawan. Persamaan lainnya yaitu sama-sama
menggunakan analisisregresi linier berganda Sedangkan perbedaannya yaitu
penelitian Hafizh Farisy menambahkan variabel motivasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Fadli F. (2013) dengan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan PPPA Darul Qur’an”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis
pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan menyebar
kuesioner kepada karyawan yang bekerja di Lembaga Amil Zakat PPPA DARUL
QUR’AN. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji
instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan menggunakan
analisis regresi liniear berganda. Hasil penelitian menunjukan dalam uji F
10
(simultan) bahwa budaya organisasi, dan komitmen organisasi secara signifikan
mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig F 0,000 < 0,05 dan F hitung
98.682. Hasil uji t (parsial) menunjukan budaya organisasi secara signifikan
mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig t 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung
13.873, dan komitmen organisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja
karyawan dengan nilai sig t 0,018 < 0,05 dan nilai t hitung 2.422. Jadi, dapat
disimpulkan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi mempengaruhi
kinerja karyawan baik secara simultan maupun parsial.
Persamaan penelitian Muhammad Fadli F dengan penelitian ini yaitu
sama-sama menggunakan Budaya organisasi, komitmen organisasi dan kinerja
karyawan sebagai variabel penelitian. Perbedaannya pada lokasi penelitian.
Penelitian yang dilakukan oleh Klara Innata Arishanti, (2009) dalam
Jurnal Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitektur, & Sipil) Vol 3
Oktober 2009 Universitas Gunadarma-Depok, 20-21 Oktober 2009 ISSN: 1858-
2559, dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”. Penelitian ini dilakukan terhadap 75
karyawan PT. X, dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi
dan komitmen organisasional (variabel bebas) terhadap kepuasan kerja (variabel
terikat). Analisis data pada penelitian ini menggunakan regresi ganda. Hasil
penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari variabel bebas
terhadap variabel terikat. Berdasarkan perhitungan, diketahui pula bahwa rerata
skor empirik dari tiap skala yang dibagikan pada subjek menunjukkan bahwa
subjek memiliki skor diatas rata-rata pada tiap variabel yang diteliti. Baik budaya
11
organisasi, komitmen organisasional maupun kepuasan kerja dikategorikan cukup
tinggi.
Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Klara Innata Arishanti dengan
penelitian ini yaitu sama-sama menggunakan variabel budaya organisasi dan
komitmen organisasi sebagai variabel penelitian. Sedangkan perbedaannya adalah
penelitian Klara Innata Arishanti menggunakan variabel kepuasan kerja karyawan,
sedang penelitian ini menggunakan variabel kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Etta Mamang Sangadji, (2009), dalam
PAEDAGOGIA, Jilid 12, Nomor 1, Februari 2009, halaman 52 – 65, dengan
judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional Pimpinan
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja” Penelitian ini bertujuan
untuk melihat dampak dari praktek organisasi dan komitmen dari pemimpin
organisasi terhadap kepuasan kerja dan pengaruhnya kepada kinerja dosen
universitas muhammadiyah di jawa timur yang telah bekerja untuk di atas 3 tahun.
Populasinya adalah 1.181 orang. Random sampling dilakukan untuk mendapatkan
200 sampel. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner, dokumentasi,
dan wawancara. Teknik pemodelan yang digunakan untuk menganalisis data
dengan structural equation modeling (SEM) dengan Analysis at Moment
Structure (AMOS) 4,01. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dalam variabel
(1) organisasi praktek, manifestasi dari risiko yang tidak memenuhi syarat sebagai
ukuran; (2) organisasi yang lebih dalam, itu adalah komitmen variabel (3)
manifestasi dari prestasi yang tidak diidentifikasi sebagai ukuran variabel;
kepuasan kerja (4) di jakarta yang lebih baik, dan dosen (5) diketahui sedang
12
berlatih dengan baik organisasi dan pemimpin yang tepat untuk dosen
berpengaruh pada kinerja (6), organisasi dan pemimpin dari praktek ini telah
berdampak langsung pada organisasi kerja; kepuasan (7) dan dosen berpengaruh
langsung untuk organisasi untuk kerja kinerja dengan komitmen para pemimpin
organisasi untuk kepuasan yang tepat untuk seorang dosen berpengaruh pada
kinerja kepuasan kerja.
Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Etta Mamang Sangadji dengan
penelitian ini yaitu sama-sama menggunakan variabel budaya organisasi dan
komitmen organisasi. Sedangkan perbedannya pada variabel kepuasan kerja.
Perbedaan yang lain yaitu alat analisis yang digunakan yaitu structural equation
modeling (SEM) dengan Analysis at Moment Structure (AMOS) 4,01, sedangkan
penelitian ini menggunakan regresi linier berganda.
2.2. Budaya Organisasi
2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan strategi, gaya
kepemimpinan, visi & misi serta norma-norma kepercayaan dan pengertian yang
dianut oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota yang
baru yang menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi suatu
perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku. Hakikatnya, budaya organisasi
bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan
strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing
organisasi. Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
13
Menurut Harvey dan Brown (dalam Bahan Bacaan Pengantar Ilmu
Administrasi Bisnis, 2009:135) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu
sistem nilai dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan orang-orang,
struktur dan sistem suatu organisasi untuk menghasilkan norma-norma perilaku.
Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-
nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman
tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal
dan integrasi internal (Mangkunegara, 2005:113).
Berdasarkan pengertian tersebut maka ditarik kesimpulan bahwa
pengertian budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi atau sistem
keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dianut oleh setiap anggota organisasi yang
dijadikan sebagai pedoman membentuk dan mengarahkan perilaku dalam
mengatasi masalah akibat adanya perubahan. Adapun unsur-unsur budaya
organisasi, diantaranya:
1. Asumsi dasar
2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut
3. Pemimpin
4. Pedoman mengatasi masalah
5. Berbagai nilai
6. Pewarisan
7. Acuan prilaku
8. Citra dan Brand yang khas
9. Adaptasi
14
2.2.2. Fungsi Budaya Organisasi
Tika (2006:14) dalam bukunya yang berjudul “Budaya Organisasi dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan”, menyatakan bahwa terdapat 10 fungsi utama
budaya organisasi, diantaranya:
Pertama, sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun
kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki
oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok
lain.
Kedua, sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini
merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga
sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan. Para pegawai
mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas
kemajuan perusahaannya.
Ketiga, mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana
lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan
diatur secara efektif.
Keempat, sebagai mekanisme dalam memandu dan membentuk sikap serta
perilaku anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol,
didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota
organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang
kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.
Kelima, sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena
adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya
perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru.
Keenam, membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Fungsi ini
dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana
mencapai suatu tujuan organisasi.
Ketujuh, sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap
lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.
Kedelapan, sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi
pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
Kesembilan, sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai
alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antaranggota
organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek
komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan
perilaku.
Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga
menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi
tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal
dan integrasi internal.
15
Oleh karena itu, fungsi budaya organisasi sebagai pedoman kontrol dalam
membentuk sikap dan perilaku karyawan dalam menyelesaikan masalah-masalah
organisasi melalui nilai-nilai dan norma yang dianut untul lebih berinovasi.
Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai kontrol atas sikap dan perilaku
anggota-anggota organisasi dalam mencapai tujuan.
2.2.3. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (dalam Tika, 2006:10) yang bukunya berjudul “Budaya
Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan”, menyatakan bahwa terdapat 10
karakteristik budaya organisasi, diantaranya:
1. Inisiatif Individual
Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau
indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan
pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau
pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan
mengembangkan organisasi/perusahaan.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi
kepada anggota/para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk
memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap
apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan
16
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat
menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan
harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi.
Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi/perusahaan dapat mendorong
unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas
pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat
memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas
terhadap bawahan.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma
yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan.
7. Identitas
Identitas dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu
organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu
kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau
keahlian profesional tertentu.
8. Sistem imbalan
17
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji,
promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan
didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para pegawai/karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik
dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang
sering terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan. Namun, perbedaan pendapat
dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan
strategi untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
10. Pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.
Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola
komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
2.2.4. Pembentukan Budaya Organisasi
Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya
organisasi. Deal & Kennedy (1982) dalam bukunya Corporate Culture: The Roles
and Ritual of Corporate, membagi lima unsur sebagai berikut :
a. Lingkungan Usaha
Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi
memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan.
Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang
harus dilakukan organisasi agar bisa berhasil.
18
Lingkungan usaha yang terpengaruh antara lain meliputi produk yang
dihasilkan, pesaing, pelanggan, pemasok, teknologi, kebijakan pemerintah,
dan lain-lain. Maka dari itu, organisasi harus melakukan tindakan-tindakan
untuk mengatasi lingkungan tersebut antara lain seperti kebijakan penjualan
penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar
yang berbeda dengan lingkungan usahanya.
b. Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap
organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berfikir dan bertindak
bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti
yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan
atau motto yang dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada
dalam organisasi karena adanya rasa istimewa yang berbeda dengan
organisasi lainnya, dan dapat dijadikan harapan konsumen terhadap
perusahaan untuk memperoleh kualitas produk dan pelayanan yang baik.
c. Pahlawan
Pahlawan adalah tokoh panutan yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-
nilai budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan tersebut bisa berasal dari
pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang
berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Pahlawan ini bisa menumbuhkan
idealisme, semangat dan tempat mencari petunjauk bila terjadi kesulitan atau
dalam masalah organisasi.
19
d. Ritual
Ritual merupakan deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan
memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang penting,
orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan.
Acara-acara rutin ini diselenggarakan oleh organisasi-organisasi setiap
tahunnya dalam rangka memberikan pengharagaan bagi anggotanya.
Contohnya, seperti karyawan yang tidak pernah absen, pemberi saran yang
membangun, pelayanan terbaik, dan sebagainya.
e. Jaringan Budaya
Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya
merupakan saluran komunilasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan
memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal,
kehebatan organisasi diceritakan dari waktu ke waktu.
2.2.5. Kekuatan Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2007:108) mendefinisikan budaya organisasi kuat
adalah budaya di mana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan
dianut bersama secara meluas oleh anggota organisasi. Sedangkan menurut Vijay
Sathe, budaya organisasi kuat adalah budaya organisasi yang ideal di mana
kekuatan budaya mempengaruhi intensitas perilaku.
Dalam menentukan kekuatan budaya organisasi, terdapat dua faktor di
dalamnya yaitu, kebersamaan dan identitas. Kebersamaan dapat ditunjukan
dengan besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi
tentang nilai-nilai inti yang dianut secara bersama. Sedangkan intensitas adalah
20
derajat komitmen para anggota organisasi terhadap nilai-nilai inti budaya
organisasi.
Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat memiliki ciri-
ciri seperti, anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa
tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak
baik. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan
dengan jelas, dimengerti dan dipatuhi. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak
hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku
sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.
Organisasi/perusahaan memberikan tempat khusus kepada pahlawan-
pahlawan yang menjadi teladan perusahaan. Banyak ritual mulai yang sederhana
sampai yang mewah. Memiliki jaringan yang kultural yang menampung cerita-
cerita tentang kehebatan para karyawan teladan. Jadi, budaya organisasi yang kuat
membantu perusahaan memberikan kepastian kepada seluruh individu yang ada
dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama
meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan.
Beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin
organisasi (pendiri, pemimpin puncak, dan para manajer) untuk memperkuat
budaya organisasi, diantaranya:
1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi
Pimpinan organisasi perlu memantapkan nilai-nilai dasar tersebut agar dapat
dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi karyawan. Dalam nilai-nilai
budaya perlu dijelaskan apa yang merupakan perintah atau anjuran, mana
21
yang merupakan larangan, kegiatan apa yang bisa mendapatkan penghargaan
dan kegiatan yang bisa mendapatkan hukuman, dan sebagainya.
2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi
Pembinaan terhadap anggota organisasi dapat dilakukan melalui bimbingan
dan pelatihan.
3. Memberikan contoh atau teladan
Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya organisasi kepada
seluruh anggota organisasi, seorang pimpinan organisasi perlu memberikan
keteladanan dan kejujuran dalam berperilaku dengan berpedoman pada nilai-
nilai budaya yang telah ditetapkan. Pemberian contoh atau teladan
berpengaruh dan dapat mempercepat penanaman dan perkuatan budaya
organisasi kepada seluruh anggota organisasi.
4. Membuat acara-acara rutinitas
Berbagai acara-acara rutinitas seperti rapat, rekreasi bersama, olah raga,
malam keakraban, dapat memberikan motivasi kepada anggota-anggota
organisasi dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian dari keluarga besar
organisasi.
5. Memberikan penilaian dan penghargaan
Pemberian penghargaan kepada anggota-anggota organisasi yang berprestasi
dalam penanaman nilai-nilai budaya organisasi secara berkala adalah hal
utama, seperti kenaikan pangkat/jabatan, gaji, pemberian gelar, hadiah dan
sebagainya.
6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal
22
Masalah-masalah eksternal seperti persaingan, pelanggan, penguasaan pasar,
peraturan pemerintah dan masalah-masalah internal seperti tuntutan pegawai
atau karyawan, konflik dalam organisasi perlu diantisipasi dan ditanggapi
melalui budaya organisasi.
7. Koordinasi dan kontrol
Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi, atau koordinasi antar
pejabat secara berjenjang. Dan untuk mengetahui perilaku anggota-anggota
organisasi perlu dilakukan pengontrolan dan pengawasan secara berkala.
Dari penjelasan tersebut maka budaya organisasi akan membantu
mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, nilai dan tujuan
organisasi. Budaya organisasi juga akan meningkatkan solidaritas dan keakraban
tim antar departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu
menciptakan suasana yang nyaman dan menyenangkan dalam suatu organisasi.
2.2.6. Dimensi Budaya Organisasi
Kajian Budaya Organisasi oleh Denison (2000:168), mengemukakan
bahwa ada empat prinsip integratif mengenai hubungan timbal balik antara
budaya organisasi dan efektifitas kerja organisasi. Keempat prinsip ini diberi
nama empat sifat utama (main cultural traits) yang menyangkut keterlibatan
(involvement), konsistensi (concistency), adaptabilitas (adaptibility), dan misi
(mission). Keempat sifat utama tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut.
a. Keterlibatan (involvement)
Keterlibatan merupakan faktor kunci dalam budaya organisasi. Keterlibatan
yang tinggi dari anggota organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi
23
khususnya menyangkut manajemen, strategi organisasi, struktur organisasi,
biaya-biaya transaksi dan sebagainya. Nilai-nilai, norma-norma dan tradisi
organisasi bias merupakan konsensus bagi anggota organisasi untuk melibatkan
diri dalam kegiatan-kegiatan organisasi.
Keterlibatan dalam hubungan antara efektivitas bukanlah hal baru karena telah
banyak literature yang membahasnya.Gagasan pokoknya adalah efektivitas
organisasi merupakan fungsi dari tingkat keterlibatan dan partisipasi para
anggota organisasi. Konsep ini mengemukakan bahwa tingkat keterlibatan dan
partisispasi yang tinggi menciptakan kesadaran akan kepemilikian (sense of
ownership) dan tanggung jawab (Denison dan Mishra, 1995:168). Dari
kesadaran ini timbul komitmen yang lebih besar pada organisasi dan kebutuhan
yang lebih sedikit akan sistem control yang ketat. Indikator keterlibatan
meliputi:
1) Empowerment
Individu memiliki kekuasaan, inisiatif dan kemampuan untuk mengatur
kerja mereka sendiri. Hal ini menciptakan rasa memiliki dan tanggung
jawab terhadap keberlangsungan organisasi.
2) Team Orientation
Nilai diterapkan saat bekerja sama dalam mencapai tujuan. Organisasi
bergantung pada upaya tim dalam mencapai tujuan tersebut.
3) Capability Development
24
Organisasi secara kontinue melakukan investasi dalam membentuk
mengembangkan kemampuan karyawan dengan tujuan untuk
mempertahankan kompetisi dan memenuhi kebutuhan bisnis.
b. Konsistensi (concistency)
Konsistensi menyangkut keyakinan, nilai-nilai, symbol dan peraturan-peraturan
yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja organisasi khususnya menyangkut
metode melakukan bisnis, perilaku karyawan dan tindakan-tindakan bisnis
lainnya (Pascale, 1984: Weick,1987, dalam Denison dan Mishra, 1989:168).
Penelitian menunjukkan efektivitas terjadi karena organisasi tersebut konsisten
dan terintegrasi secara baik.Sikap perilaku seseorang berakar pada sekumpulan
nilai-nilai inti bersama, para pemimpin, dan anggota dilatih pada pencapaian
kesepakatan (walaupun mereka mempunyai perbedaan sudut pandang).
Organisasi dengan sifat-sifat seperti ini mempunyai budaya yang khusus dan
kuat secara signifikan mempengaruhi sikap perilaku anggota pada kemampuan
mereka dalam mencapai kesepakatan dan melakukan tindakan-tindakan
terkoordinasi.
Teori konsistensi mengatakan bahwa makna bersama memiliki dampak positif
karena para anggota organisasi bekerja berdasarkan kerangka kerja bersama
mengenai nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan yang membentuk dasar mereka
berkomunikasi. Indikator konsistensi adalah
1) Coordination and Integration
Departemen dan unit-unit kerja memungkinkan organisasi untuk bekerja
secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang sama.
25
2) Agreement
Organisasi mampu mencapai kesepakatan dalam menghadapi sebuah issue
kritis meliputi derajat kesepakatan dan kemampuan untuk menyelesaikan
perbedaan yang terjadi.
3) Core Values
Anggota organisasi membagikan seperangkat nilai yang mereka anut, hal ini
menciptakan identitas dan ekspektasi
4) Adaptabilitas (adaptibility)
Ada tiga aspek adaptabilitas yang mempunyai dampak eketifitas organisasi,
yaitu kemampuan untuk menyadari dan bereaksi pada lingkungan eksternal,
kemampuan untuk bereaksi pada lingkungan internal, dan kemampuan
untuk bereaksi pada pelanggan internal maupun eksternal.
Ketiga aspek diatas merupakan hasil perkembangan dari asumsi-asumsi, nilai-
nilai, dan norma-norma dasar yang memberikan struktur dan arah bagi
organisasi.
Orang yang telah terintegrasi dengan baik sering sangat sulit untuk
dirubah.Integrasi kedalam dan adaptasi keluar dapat menjadi rintangan.
Organisasi yang dapat beradaptasi digerakkan oleh pelanggannya, mengambil
resiko dan belajar dari kesalahannya, dan mempunyai kemampuan serta
pengalaman untuk menciptakan perubahan.
Mereka terus menerus meningkatkan kemampuan organisasi utnuk
memberikan nilai yang berharga bagi pelanggannya.Organisasi yang memiliki
ciri tersebut dikatakan sebagai organisasi yang memiliki adaptabilitas karena
26
indikator adaptabilitas adalah kemampuan menciptakan perubahan, fokus pada
pelanggan, kemampuan organisasi untuk belajar.
Budaya yang dapat membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi
dengan perubahan lingkungan, akan diasosiasikan dengan kinerja superior
dalam periode waktu yang panjang.
Budaya yang demikian disebut budaya adaptif yang membantu organisasi
terhadap lingkungan yang berubah dengan memungkinkannya mengidentifikasi
dan mengeksploitasi peluang-peluang baru (Schein, 1985: dalam Denison dan
Mishra, 1989: 169). Para anggota percaya bahwa mereka dapat menata secara
efektif masalah baru dan peluang yang mereka temui serta siap menanggung
resiko.Indikator adaptabilitas adalah sebagai berikut:
1) Creating Change
Organisasi dapat menciptakan perubahan yang adaptive. Organisasi mampu
membaca lingkungan bisnis, bereaksi secara cepat pada perubahan
perubahan dan mengantsipasi kemungkinan perubahan masa depan.
2) Customer Focus
Organisasi memahami dan bereaksi pada keinginan konsumen dan
mengantisipasi kebutuhan masa depan dari konsumen. Hal ini merefleksikan
derajat semangat organisasi untuk memberikan kepuasan konsumen
3) Organizational Learning
Organisasi menerima, menerjemahkan, menginterpretasi sinyal lingkungan
menjadi sebuah kesempatan yang dapat menumbuhkan inovasi, keinginan
untuk menambah wawasan dan mengembangkan kemampuan organisasi
27
c. Misi (Mission)
Penghayatan misi memberikan dua pengaruh besar pada fungsi organisasi,
yaitu:
1) Menentukan manfaat dan makna dengan cara mendefinisikan peran sosial
dan sasaran sosial dan sasaran eksternal bagi institusi serta mendefinisikan
peran individu berkenaan dengan peran institusi.
2) Memberikan kejelasan arah atau aturan. Kesadaran akan misi memberikan
arah dan sasaran yang jelas yang berfungsi untuk mendefinisikan
serangkaian tindakan yang tepat bagi organisasi dan para anggotanya.
Organisasi yang berhasil mempunyai arah dan tujuan yang jelas didefinisikan
dalam tujuan organisasi dan sasaran strategis dan tercermin dalam visi tentang
akan bagaimana organisasi dimas depan. Jika visi menggambarkan aspirasi
organisasi dan akan seperti apa, maka misi menggambarkan organisasi dalam
melakukan usaha, melayani pelanggan dan keahlian yang perlu dikembangkan
untuk mencapai visi organisasi. Indikator misi adalah sebagai berikut:
1) Strategic Direction & Intents
Rencana yang dimiliki oleh organasasi untuk "make their mark". Strategi
yang jelas dimaksudkan untuk membawa tujuan organisasi dan menjelaskan
bagaimana cara mereka dapat memberi kontribusi guna mencapai tujuan
organisasi tersebut
2) Goals & Objectives
28
Sekumpulan tujuan yang jelas dimana tujuan tersebut memiliki hubungan
dengan visi, misi, dan strategi dan menyediakan arahan yang jelas dalam
pekerjaan.
3) Vission
Organisasi berbagi pandangan tentang keinginan mereka di masa depan.
Merupakan wujud dari core values dan menjadi gambaran “heart and mind”
sebuah organisasi juga menyediakan petunjuk dan arahan.
2.3. Budaya Perusahaan
2.3.1. Definisi Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan adalah aturan main yang ada di dalam perusahaan
yang akan menjadi pegangan para karyawan dalam menjalankan kewajibannya
dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam perusahaan tersebut. Budaya
mempengaruhi perilaku karyawan dan membentuk sikap karyawan ke arah yang
lebih positif.
Setiap orang yang bergabung dalam perusahaan, mereka akan membawa
nilai-nilai, norma-norma perilaku dan kepercayaan yang mereka miliki sebelum
bergabung dengan perusahaan tersebut. Tetapi, nilai-nilai dan norma yang mereka
bawa kurang membantu mereka untuk sukses dalam perusahaan bahkan kadang
nilai-nilai dan norma yang mereka miliki tidak sesuai dengan budaya perusahaan
tempat mereka bekerja.
Budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan
maknanya oleh seluruh karyawan dalam perusahaan. Selain dipahami, seluruh
jajaran meyakini sistem-sistem nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi
29
(Robbins dalam Djokosantoso, 2003). Menurut Djokosantoso (2003), budaya
perusahaan adalah sistem yang diyakini oleh semua karyawan dan yang dipelajari,
diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai
sistem paket, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk
menciptakan tujuan perusahaan telah ditetapkan. Budaya perusahaan merupakan
nilai kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota (McKenna dan Nic
Beech, 2000)
2.3.2. Komponen Budaya Perusahaan
Eugene McKenna dan Nic Beech (2000) membagi budaya perusahaan atas
beberapa komponen pembentuk, yaitu:
1. filosof, yang menjadi panduan penetapan kebijakan perusahaan baik yang
berkenaan dengan karyawan ataupun klien,
2. nilai-nilai dominan yang dipegang oleh perusahaan,
3. norma-norma yang diterapkan dalam bekerja,
4. aturan main untuk berelasi dengan baik dalam perusahaan yang harus
dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima oleh perusahaan,
5. tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan. Suasana
yang dapat tercipta dalam perusahaan.
Dengan menggali komponen-komponen pembentuk ini, diharapkan akan
memperoleh gambaran global dari budaya perusahaan tertentu. Gambaran ini
menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah diselesaikan didalamnya,
dan cara para anggota diharapkan berperilaku. Budaya tumbuh merefleksikan visi,
30
strategi, dan pengalaman orang-orang yang mengimplementasikan nilai – nilai
tersebut.
2.3.3. Fungsi Budaya Perusahaan
Fungsi budaya perusahaan menurut Rivai (2005) adalah:
1. budaya menciptakan suatu perbedaan yang jelas antara suatu perusahaan
dengan perusahaan yang lain,
2. budaya memberikan identitas perusahaan,
3. budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada
kepentingan individu,
4. budaya mengingatkan kemantapan sistem sosial,
5. budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta
membentuk sikap dan perilaku karyawan.
2.3.4. Faktor-Faktor Pembentuk Budaya Perusahaan
Budaya di dalam suatu perusahaan dibentuk oleh beberapa faktor. Menurut
Kisdarto (2001), faktor-faktor pembentuk budaya perusahaan, yaitu:
1. Observed Behavioral Regularities When People Interact
Hal ini menyangkut bagaimana bahasa yang digunakan dalam perusahaan,
kebiasaan dan tradisi yang ada, dan ritual para karyawan dalam menghadapi
berbagai macam situasi.
2. Group Norms
Yaitu nilai dan standar baku dalam perusahaan.
3. Exposed Values
31
Nilai-nilai dan prinsip-prinsip perusahaan yang ingin dicapai, misalnya
kualitas produk dan sebagainya.
4. Formal Philosophy
Kebijakan dan prinsip ideologis yang mengarahkan perilaku organisasi
terhadap karyawan, pelanggan, dan pemegang saham.
5. Rules of The Game
Aturan-aturan dalam perusahaan, hal-hal apa saja yang harus dipelajari oleh
karyawan baru agar dapat diterima di organisasi tersebut.
6. Climate
Perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari keadaan fisik organisasi dan
interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan bawahan, juga interaksi
dengan pelanggan atau organisasi lain.
7. Embedded Skills
Kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam menyelesaikan tugasnya,
dan kemampuan menyalurkan keahliannya dari satu generasi ke generasi
lainnya.
8. Habits of Thinking, Mental Models,and Linguistec Paradims
Adanya suatu kesamaan “frame” yang mengarahkan pada persepsi (untuk
dapat mengurangi adanya perbedaan persepsi), pikiran, dan bahasa yang
digunakan oleh para karyawan, dan diajarkan pada karyawan baru pada awal
proses sosialisasi.
9. Shared Meanings
32
Rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan dari interaksi
sehari-hari.
10. Root Metaphors or Integrating Symbols
Idei-de, perasaan, dan citra organisasi yang dikembangkan sebagai
karakteristik organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar tercermin dari
bangunan, lay out ruang kerja, dan materi artifak lainnya. Hal ini
merefleksikan respon emosional dan estetika anggota organisasi, disamping
kemampuan kognitif atau kemampuan evaluatif anggota organisasi.
2.4. Komitmen Kerja
2.4.1. Definisi Komitmen Kerja
Komitmen adalah merupakan keinginan yang kuat yang timbul dari dalam
hati seseorang untuk tetap melibatkan diri dalam organisasi. Secara konseptual
komitmen didefinisikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam
mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi, Mowday, et
al (1982).
Jewell dan Siegall (1998), mendefinisikan komitmen kerja sebagai:
”derajat persepsi individu dalam memandang dirinya sendiri dengan pekerjaannya
dalam suatu unit kerja atau organisasi kerja tertentu”. Menurut batasan ini,
komitmen kerja merupakan sikap evaluatif seseorang tentang apa yang diharapkan
atau dipersepsikan mengenai kerja atau pekerjaannya. Artinya, jika seseorang
mempersepsikan bahwa ”kerja” adalah sesuatu yang sangat bermakna bagi
33
dirinya, maka besar kemungkinan ia akan memiliki komitmen tinggi atas
pekerjaannya.
Komitmen kerja dapat pula diartikan sebagai kombinasi antara motivasi
dan kepercayaan diri untuk melaksanakan pekerjaan (Blanchard et al., 2001).
Motivasi dalam pengertian ini dapat berupa minat dan antusiasisme, perhatian,
usaha, dan berbagai ekspresi lainnya yang mencerminkan suatu keinginan kuat
untuk menyatu dengan pekerjaan atau organisasinya.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja merupakan
suatu keinginan kuat yang timbul dari dalam diri dan berlandaskan pada
keyakinan atas kemampuan dan kesadaran untuk melibatkan diri dalam suatu
tugas/pekarjaan.
Menurut Spector (Elfian, 2004), secara umum, komitmen kerja melibatkan
keterikatan individu terhadap pekerjaannya. Komitmen kerja merupakan sebuah
variabel yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh
individu terhadap pekerjaan tertentu dalam organisasi. Greenberg & Baron (2003)
mengemukakan bahwa komitmen kerja merefleksikan tingkat identifikasi dan
keterlibatan individu dalam pekerjaannya dan ketidaksediaannya untuk
meninggalkan pekerjaan tersebut. Secara garis besar, Meyer, Allen & Smith
(Elfina, 2004) menganggap komitmen sebagai sebuah keadaan psikologis yang
mengkarakteristikkan hubungan pegawai dengan organisasi, dan memiliki
implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan keanggotaan
dalam organisasi.
34
Pilbeam dan Marjorie (Elfina, 2004) menyimpulkan bahwa seorang
pegawai yang memiliki komitmen atas pekerjaannya, antara lain memiliki ciri-
ciri:
1. Memiliki rasa kepemilikan atas pekerjaannnya, karena ia sadar bahwa
pekerjaannya memiliki makna baik bagi dirinya maupun bagi organisasinya.
2. Memiliki tingkat keterlibatan tinggi, baik terhadap pekerjaannya maupun
terhadap pekerjaan keseluruhan dalam organisasinya.
3. Memiliki kepercayaan diri yang kuat atas kemampuannya dalam
menyelesaikan dan bertanggung jawab atas pekerjaannya.
4. Memiliki tingkat absensi dan kerja atau keterlambatan masuk kerja yang
disengaja yang rendah.
Schultz (Elfina, 2004) mengemukakan bahwa faktor personal dan faktor
organisasi dapat meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan. Greenberg &
Baron (2003) menyatakan bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen
pegawai terhadap pekerjaan adalah kepuasan kerja, kesempatan akan adanya
pekerjaan lain, karakteristik individu serta perlakuan organisasi terhadap pegawai
baru. Usaha membangun komitmen digambarkan sebagai usaha untuk menjalin
hubungan hubungan kerja jangka panjang. Individu-individu yang memiliki
komitmen terhadap organisasi lebih tinggi ketimbang individu-individu yang tidak
komit. Mereka cenderung menunjukkan keterlibatan yang tinggi diwujudkan
dalam bentuk sikap dan perilaku.
Untuk menggerakkan komitmen pegawai menurut Lee dan Allen (2000)
dalam Mahrani (2009) dapat dilakukan melalui lima pendekatan:
35
a. Understanding employee work value
b. Communication job performance standards
c. Lingking performance to reward
d. Providing effective performance evaluation
e. Offering support for managers and supervisory.
Berdasarkan kelima pendekatan tersebut komitmen akan muncul apabila
adanya pemahaman nilai kerja, mengkomunikasikan standar prestasi kerja dan
menghubungkannya dengan reward, mengambil tindakan evaluasi yang efektif,
dan memberikan dukungan kepada manajer dan supervisor.
Menurut Neale dan Noertheraft (1990), menyatakan bahwa komitmen
merupakan itikad atau niat yang timbul dari seseorang untuk tetap terlibat dalam
organisasinya. Dengan demikian, komitmen dalam hal ini dapat diartikan sebagai
suatu keinginan yang kuat, yang timbul dari diri seseorang pegawai untuk tetap
bertahan sebagai anggota organisasi, yang didukung oleh kemauan dan
kemampuan untuk memperlihatkan serta melakukan usaha-usaha dalam
meningkatkan kreatifitasnya demi tercapainya tujuan organisasi.
Lincoln (1989) serta Bashaw dan Grant (1994), mengatakan bahwa
komitmen, diukur melalui tiga indikator yaitu:
a. Kemauan pegawai; merupakan suatu upaya untuk menjalani dan menekuni
pekerjaannya.
b. Kesetiaan pegawai, kemampuan dalam menunjukkan loyalitas yang tinggi
dalam upaya mengembangkan organisasi.
c. Kebanggaan pegawai, merupakan hasil dan upaya maksimal yang
36
ditunjukkan melalui pencapaian kualitas kinerja yang optimal.
Berdasarkan berbagai pendapat yang telah dikemukakan dan disesuaikan
dengan konteks penelitian ini, maka dirumuskan adanya 11 (sebelas) item
indikator komitmen kerja seperti yang digunakan oleh Blau, et. al, (1993) dalam
Price (1997). Item indikator dimaksud meliputi:
1. Kesesuaian orientasi hidup dengan tugas/pekerjaan
2. Makna tugas/pekerjaan bagi diri
3. Perhatian terhadap tugas/pekerjaan
4. Kesenangan terhadap tugas/pekerjaan
5. Besarnya waktu yang diluangkan untuk tugas/pekerjaan
6. Harapan/keinginan untuk selalu menyatu dengan tugas/pekerjaan
7. Kesediaan untuk selalu terlibat dalam tugas/pekerjaan
8. Kesungguhan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan
9. Keengganan terlambat datang kerja
10. Keengganan meninggalkan pekerjaan yang sedang berlangsung
11. Keengganan melalaikan tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
2.4.2. Komitmen Organisasi
Terdapat beberapa pendekatan yang berbeda untuk mendefinisikan
komitmen organisasi. Pendekatan-pendekatan tersebut antara lain pendekatan
perilaku, pendekatan sikap dan pendekatan multidimensional (Zangaro, 2001).
Pendekatan sikap berfokus pada proses berpikir individu tentang hubungan
mereka dengan organisasi (Mowday dalam Allen & Meyer, 1991). Individu akan
mempertimbangkan kesesuaian nilai dan tujuan mereka dengan organisasi.
37
Komitmen organisasi yang tinggi akan ditunjukkan dengan keyakinan yang kuat
dan penerimaan terhadap nilai-nilai serta tujuan dari organisasi tersebut.
Salancik (dalam Noordin dan Zainuddin, 2004) mengartikan komitmen
organisasi sebagai kekuatan yang menjadikan individu bersedia bertindak
berdasarkan kepercayaan, yang dibuktikan dengan aktivitas dan keterlibatan.
Komitmen organisasi itu sendiri memiliki dasar yang berbeda-beda secara
psikologis. Untuk itu perlu meneliti komitmen organisasi dengan menggunakan
pendekatan secara multidimensional. Allen & Meyer (1991) melakukan penelitian
secara multidimensional tentang komitmen organisasi. Mereka mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai kondisi psikologis yang menunjukkan karakteristik
hubungan antara pekerja dengan organisasi dan mempunyai pengaruh dalam
keputusan untuk tetap melanjutkan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pengertian komitmen organisasional sebagai
sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan
organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap
bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen
yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif.
2.4.3. Dimensi Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2008:148) menjelaskan terdapat tiga
dimensi komitmen organisasi, yaitu Affective commitment, Continuance
commitment dan Normative commitment.
a. Affective commitment
38
Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta
keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Pada dimensi ini
karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan loyal terhadap
organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila
pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan
memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif
menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu
organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang
berkeinginan melakukannya. Komitmen afektif menjelaskan seberapa jauh
seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam organisasi.
Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan
terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to)
melakukan hal tersebut.
Meyer dan Allen (dalam Steve, 2002:134) menjelaskan bahwa karyawan akan
cenderung mengembangkan tipe komitmen afektif jika penerimaan mereka
tentang organisasi itu fair dalam memperlakukan mereka. Adanya suatu
keyakinan bahwa karyawan mengembangkan komitmen afektif apabila mereka
melihat organisasi sebagai tempat dimana mereka merasa penting dan
kompeten untuk tetap berada di organisasi.
b. Continuance commitment
Dibandingkan dengan komitmen afektif, komitmen continuance ini lebih
terbuka. Menurut dugaan Becker (dalam Steve, 2002:135) continuance
commitment berkaitan dengan konsep side-bets orientation yang menekankan
39
pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu
meninggalkan organisasi.Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu
yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan
yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak
mungkin mencari gantinya. Komitmen ini lebih menjelaskan persepsi
karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan
organisasi.
Meyer dan Allen (1990:110) mengemukakan bahwa karyawan dengan
komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut
karena mereka membutuhkan organisasi.Komitmen ini didasarkan kepada
kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung
rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila menetap pada
organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need
to).
c. Normative commitment
Komitmen normative menunjukkan kepada tingkat seberapa jauh seseorang
secara psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang
didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, pemilikan,
kebanggaan, kebahagiaan, dll.
Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi
awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya. Keterkaitan
yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan disebabkan karena adanya
keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan
40
menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab. Pemberdayaan dalam hal
ini merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam
organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari
karyawan akan pentingnya
proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap
organisasi, dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab akan
menimbulkan motivasi dan komitmen organisasi terhadap organisasi.
Komitmen normatif ini lebih berhubungan dengan perasaan-perasaan tentang
kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi.
Pun Meyer dan Allen juga menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki
komitmen normatif tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka
harus melakukannya. Komitmen ini didasarkan kepada norma yang ada dalam
diri karyawan, yang berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap
organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini
adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to). Tipe komitmen
ini lebih dikarenakan nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan secara pribadi.
Ketiga komitmen di atas mencerminkan suatu keadaan psikologis, yaitu
keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk berkomitmen pada organisasi yang
ada dalam diri individu dan merupakan hasil dari pengalaman yang ada dalam
diri individu dan merupakan hasil dari pengalaman berbeda-beda yang diterima
individu selama aktif pada suatu organisasi.Individu berkomitmen pada
organisasi karena adanya kebutuhan untuk berkomitmen karena dirasakan
bahwa organisasi memberikan keuntungan baginya. Individu juga merasa harus
41
berkomitmen pada organisasi karena adanya suatu kewajiban dalam dirinya,
serta memberikan pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis
yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki
implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan
organisasi.
2.4.4. Komponen Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (1991) menyimpulkan komitmen organisasi mempunyai
tiga komponen, yaitu Affective, Continuance, & Normative.
1. Komponen Affective
Komponen ini menunjukkan kelekatan emosional pekerja,
mengidentifikasikan dirinya dan menunjukkan keterlibatannya di dalam
organisasi tersebut. Dimana pekerja yang memiliki komponen afektif yang
tinggi melanjutkan keanggotaannya ke dalam organisasi karena memang hal
itulah yang mereka inginkan untuk tetap berada di organisasi.
2. Komponen Continuance
Komponen ini menunjukkan kesadaran tentang kerugian yang dihadapi
seorang pekerja bila dia meniggalkan pekerjaannya. Pekerja yang mau tetap
berada di organisasi berdasar komponen continuance karena memang mereka
membutuhkan organisasi.
3. Komponen Normative
Komponen ini mencerminkan perasaan tentang kewajiban untuk tetap bekerja
di organisasi. Pekerja dengan komponen normative yang tinggi merasa
mereka harus berada di organisasi.
42
2.4.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Van Dyne dan Graham (dalam Coetzee, 2005) menyebutkan beberapa
faktor yang memperngaruhi komitmen organisasi seseorang berdasarkan
pendekatan multidimensional, yaitu Personal Factors, Situational Factors, &
Positional Factors.
1. Personal Factors
Ada beberapa faktor personal yang mempengaruhi latar belakang pekerja,
antara lain usia, sikap dan nilai serta kebutuhan intrinsik pekerja. Ada banyak
penelitian yang menunjukka bahwa beberapa tipe pekerja memiliki komitmen
yang lebih tinggi pada organisasi yang mempekerjakannya. Berdasarkan hasil
peneilitian tersebut, pekerja yang lebih teliti dan mempunyai pandangan
positif terhadap hidupnya (optimis) cenderung lebih berkomitmen. Selain itu,
pekerja yang berorientasi kepada kelompok, jugamerupakan tipe perkeja yang
lebih terikat kepada keanggotaannya.
2. Situational Factors
a. Workplace values
Pembagian nilai merupakan komponen yang penting dalam setiap
hubungan. Nilai yang tidak kontroversial (kualitas, inovasi, kooperasi, dan
partisipasi) akan lebih mudah dibagi dan akan membangun hubungan yang
lebih dekat. Jika pekerja percaya pada nilai kualitas produk perusahaan,
mereka akan terikat pada perilaku yang berperan dalam meningkatkan
kualitas. Jika pekerja yakin akan nilai partisipasi, maka mereka merasakan
partisipasi akan memberi suatu perbedaan. Konsekuensinya, mereka akan
43
lebih bersedia untuk mencarisolusi dan membuat saran untuk kesuksesan
dan kemajuan suatu perusahaan
b. Subordinate-supervisor interpersonal relationship
Perilaku supervisor adalah hal yang fundamental dalam menentukan
tingkat kepercayaan interpersonal dalam unit pekerjaan. Perilaku dari
supervisor yang termasuk ke dalamnya seperti berbagi informasi yang
penting, membuat pengaruh yang baik, menyadari dan menghargai unjuk
kerja yang baik dan tidak melukai orang lain. Butler (dalam Coetzee,
2005) mengidentifikasi 11 perilaku supervisor yaitu memfasilitasi
kepercayaan interpersonal yaitu kesediaan, kompetensi, konsistensi,
bijaksana, adil, jujur, loyalitas, terbuka, menepati janji, mau menerima,
dan kepercayaan. Apabila supervisor menunjukkan perilaku yang
disebutkan ini maka akan mempengaruhi tingkat komitmen bawahannya.
c. Job characteristics
Menurut Jernigan, Beggs, dan Kohut (dalam Coetzee, 2005) kepuasan
terhadap otonomi, status, dan kepuasan terhadap organisasi adalah
prediktor yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini
merupakan karakteristik pekerjaan yang dapat meningkatkan perasaan
individu terhadap tanggung jawabnya, dan keterikatan terhadap organisasi.
d. Organizational support
Ada hubungan yang signifikan antara komitmen pekerja dan kepercayaan
pekerja terhadap keterikatan dengan organisasinya. Berdasarkan
penelitian, pekerja akan lebih bersedia untuk memenuhi panggilan di luar
44
tugasnya ketika mereka bekerja di organisasi yang memberikan dukungan
serta menjadikan keseimbangan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga
menjadi lebih mudah, mendampingi mereka mengahadapi masa sulit,
menyediakan keuntungan bagi mereka dan membantu anak mereka
melakukan sesuatu yang tidak dapat dilakukan.
3. Positional Factors
a. Organizational tenure
Beberapa penelitian menyebutkan adanya hubungan antara masa jabatan
dan hubungan pekerja dengan organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa
pekerja yang telah lama bekerja di organisasi akan lebih mempunyai
hubungan yang kuat dengan organisasi tersebut.
b. Hierarchical job level
Status sosial ekonomi menunjukkan bahwa status sosial ekonomi menjadi
satu-satunya prediktor yang kuat dalam komitmen organisasi. Hal ini
terjadi karena status yang tinggi akan merujuk pada peningkatan motivasi
dan kemampuan untuk terlibat secara aktif. Secara umum, pekerja dengan
tingkat jabatan lebih tinggi akan memiliki tingkat komitmen yang lebih
tinggi dibanding pekerja dengan tingkat jabatan yang lebih rendah.
2.4.6. Komitmen Karyawan terhadap Organisasi
Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan
antara individu karyawan dengan organisasi kerja, dimana karyawan mempunyai
keyakinan dan kepercayaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja,
adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi
45
kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap
menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan
dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk
menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan
organisasi kerja.
Ada berbagai macam defenisi yang dikemukakan oleh para ahli mengenai
komitmen karyawan terhadap organisasi. Steers & Porter (1987) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai identification (kepercayaan terhadap nilai-nilai
organisasi), job involvement (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi
kepentingan organisasi), dan loyalty (keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap
organisasinya. Komitmen organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan
formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan mengusahakan
tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi tercakup unsur loyalitas
terhadap organisasi, keterlibatan dalam bekerja, dan identifikasi terhadap nilai-
nilai dan tujuan organisasi.
Menurut Porter & Mowday (dalam Miner, 1992) komitmen organisasi
merupakan suatu kekuatan dalam diri individu untuk mengidentifikasikan
keterlibatan dirinya terhadap suatu organisasi. Komitmen organisasi ditandai
dengan tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan
dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan
keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Tanpa adanya
46
komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu
organisasi dapat berjalan dengan maksimal.
Sedangkan Meyer dan Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai suatu keadaan psikologis yang dikarakteristikkan dengan :
a. meyakini dan menerima tujuan/goal dan value yang dimiliki oleh organisasi
b. kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh demi organisasi
c. mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Meyer dan Allen (1997) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki
komitmen organisasi akan bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang
memiliki komitmen tingi menganggap bahwa hal yang penting yang harus dicapai
adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen
organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan
yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan memiliki
keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih menyokong
kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
Berdasarkan defenisi-defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa dalam
komitmen karyawan terhadap organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap
organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai dan tujuan
organisasi. Disamping itu komitmen karyawan terhadap organisasi mengandung
pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif
terhadap organisasi, namun menunjukkan bagaimana hubungan antara karyawan
dengan organisasi.
47
2.4.7. Aspek-Aspek Komitmen Karyawan terhadap Organisasi
Menurut Steers (1985) komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki
tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap
organisasi atau perusahaannya.
a. Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian nilai
dan tujuan organisai. Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku seperti
adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi,
penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya kebanggan menjadi
bagian dari organisasi. Aspek identifikasi ini dapat dikembangkan dengan
memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi
para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula
kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga
akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan
organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan
rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena
karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi
memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.
b. Keterlibatan yaitu keinginan yang kuat untuk berusaha demi kepentingan
organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan
melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya.
Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan
selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi.
Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan
48
peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi.
bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja.
Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan
adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan
pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan
bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Oleh
Steers, (1985) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa
keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka
sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran
yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan
pekerja yang keterlibatannya lebih rendah.
c. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang
untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan
mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan
keberhasilan organisasi tersebut. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan
diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang
komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini
dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan
di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.
2.4.8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan terhadap
Organisasi
Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang
mendukung dan memperkuat komitmen organisasi karyawan dalam mancapai
49
tujuan organisasi, diantaranya adalah penelitian Mowday (dalam Greenberg &
Baron, 1995) mengelompokkan empat faktor besar yang mempengaruhi
komitmen organisasi, yaitu:
a. Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan, jenis
kelamin, ras, dan beberapa faktor kepribadian lainnya. Secara umum, usia dan
lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi.
Sementara tingkat pendidikan mempunyai hubungan negatif dengan
komitmen organisasi, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan. Wanita
cenderung memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada pria.
Beberapa karakteristik kepribadian lain seperti motivasi berprestasi dan
perasaan kompeten ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi.
b. Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan kerja, konflik peran
dan ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan yang diperoleh dalam
bekerja semakin banyak pengalaman yang diperolah yang pada akhirnya
memperbesar komitmen individu terhadap organisasi. Sedangkan konflik
peran mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap
organisasi, demikian halnya dengan ambiguitas peran.
c. Karakteristik struktural organisasi, antara lain ukuran organisasi, kesatuan,
luasnya kontrol dan sentralisasi otoritas.
d. Pengalaman kerja, antara lain ketergantungan pada organisasi, kepentingan
personal pada perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, dan keterikatan
sosial individu dalam perusahaan. Semakin besar semua faktor tersebut
semakin tinggi pula komitmen individu terhadap organisasi.
50
e. Dukungan organisasi ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai
mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan, dan rekan kerja)
memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi
apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini berarti jika organisasi
peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan juga
menghargai kontribusi karyawan pada organisasi maka karyawan mau
mengikatkan diri dan menjadi bagian dari organisasi.
2.5. Kinerja Karyawan
2.5.1. Definisi Kinerja Karyawan
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai
bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara
alami atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku
tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat – saat tertentu saja.
Potensi untuk berperilkau tertentu disebut ability, sedangkan ekspresi dari potensi
ini dikenal sebagai performance (Brahmasari, 2008)
Hasibuan dan Sutiadi (dalam Brahmasari, 2008) mengemukakan bahwa
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas
– tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman
dan kesungguhan serta waktu.
Baron dan Greenberg (dalam Thoyib, 2005) mengemukakan bahwa
kinerja pada individu juga disebut job performance, work outcomes, task
performance. Robbins (dalam Thoyib, 2005) mengemukakan bahwa istilah lain
dari kinerja adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas, absensi,
51
turnover, dan kepuasan. Cash dan Fischer (dalam Thoyib, 2005) mengemukakan
bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan
dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja itu dipengaruhi
oleh kinerja organisasi itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi,
rencana kompensasi, sistem komunikasi, gaya manajerial, struktur organisasi,
kebijakan dan prosedur organisasi.
Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika
tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat
tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau
manajer.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan
oleh Hadari Nawawi (2006: 63) mengatakan bahwa “Kinerja adalah (a) sesuatu
yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja”. Definisi lain
mengenai kinerja menurut Nawawi (2006: 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi
apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak
melampui batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan
melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.
Menurut Hasibuan (2006: 94) menjelaskan bahwa “Kinerja merupakan
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan
serta waktu”. Sedangkan menurut Prawirosentono (2008: 2) “Kinerja atau dalam
bahasa inggris adalah performance”, yaitu: Hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan
52
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan,
dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak
melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan
moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat
memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
2.5.2. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2006: 94) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan
gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat
motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka
diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.
Menurut Nitisemito (2001: 109), terdapat berbagai faktor kinerja
karyawan, antara lain:
1) Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan
2) Penempatan kerja yang tepat
3) Pelatihan dan promosi
a. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)
4) Hubungan dengan rekan kerja
5) Hubungan dengan pemimpin
53
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja
antara satu karyawan dengan karyawan lainnya, yang berada di bawah kontrol
walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun
produktifitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini
disebabkan oleh dua faktor (As’ad,1998), yaitu: faktor individu dan situasi kerja.
Menurut Mahmudi (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah terdiri dari lima faktor, sebagai berikut:
1) Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh
setiap individu.
2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan
semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan
dan keeratan anggota tim.
4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam
organisasi.
5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.
Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dintaranya faktor internal antara
lain: kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi
54
karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja,
kompensasi dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut. Faktor-
faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja
karyawan dapat optimal.
Wirawan (2009:105) menjelaskan bahwa secara umum aspek-aspek
kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis yang dalamnya terkandung
indikator-indikator dari kinerja.
a. Hasil kerja
Hasil kerja adalah hal yang dihasilkan dari apa yang telah dikerjakan (keluaran
hasil atau keluaran jasa), dapat berupa barang dan jasa yang dihitung dan
diukur kuantitas dan kualitasnya. Kualitas kerja yang merupakan kemapuan
karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja yang ditinjau dari segi ketelitian
dan kerapian. Kuantitas kerja yang merupakan kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan sejumlah hasil tugas pada setiap harinya (Wirawan, 2009:105).
b. Perilaku kerja
Dalam kesehariannya di tempat kerja, seorang karyawan akan menghasilkan
dua bentuk perilaku kerja, yaitu:
1) Perilaku pribadi adalah perilaku yang tidak ada hubungannya dengan
pekerjaan, contohnya cara berjalan, cara makan siang, dll.
2) Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang berhubungan dengan
pekerjaannya, contohnya disiplin kerja, perilaku yang disyaratkan dalam
prosedur kerja dan kerja sama, komitmen terhadap tugas, ramah pada
pelanggan, dll. Perilaku kerja juga bisa meliputi inisiatif yang dihasilkan
55
untuk memecahkan permasalahan kerja, seperti ide atau tindakan yang
dihasilkan, serta mampu untuk membuat alternatif solusi demi
memperlancar pekerjaan, agar dapat menghasilkan kinerja tinggi. Disiplin
kerja merupakan suatu sikap dan peril aku yang berniat untuk menaati
segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk
menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi atau perusahann. Kerja
sama (team work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain
secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok.
c. Sifat pribadi
Sifat pribadi adalah sifat yang dimiliki oleh setiap karyawan. Sifat pribadi
karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebagai seorang
manusia biasa, seorang karyawan memiliki banyak sekali sifat bawaan, artinya
sifat yang memang sudah dibawa sejak lahir atau watak. Sifat bawaan yang
diperoleh sejak lahir ini akan diperkuat oleh pengalaman-pengalaman yang
diperoleh pada saat manusia beranjak dewasa. Untuk dapat menunjang
pekerjaan agar dapat terlaksana dengan baik maka seorang karyawan
memerlukan sifat pribadi tertentu seperti kemampuan beradaptasi yang
merupakan kemampuan seseorang dalam menyesuaikan diri dengan
lingkungan kerjanya, kesabarn yang merupakan menunggu, bertahan, atau
menghindari respon buruk dalam bekerja untuk beberapa saat sampai dapat
merasa tenang dan pikiran dapat berfungsi kembali dengan baik, dan kejujuran
dalam bekerja merupakan menceritakan informasi, fenomena yang ada dan
sesuai dengan realitas tanpa ada perubahan dalam menyelesaikan pekerjaan.
56
2.5.3. Standar Kinerja Karyawan
Menurut Timpe (1999: 247), menyatakan bahwa standar kerja merupakan:
Standar kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa
bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja
akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitif
bagaimana hasil-hasil kinerja diukur.
Menurut Wirawan (2009: 67) “Standar kinerja adalah target, sasaran,
tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan
pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran, ketrampilan,
pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan oleh
standar kinerja”.
Menurut Randall S. Schular & Susan E. Jackson (1999: 11) “Ada tiga jenis
dasar kriteria kinerja”, yaitu:
b) Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang
karyawan).
c) Kriteria berdasarkan perilaku (kriteria yang penting bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan antar personal).
d) Kriteria berdasarkan hasil (kriteria yang fokus pada apa yang telah dicapai
atau dihasilkan).
Menurut Notoatmodjo (2003: 143) “Untuk mencapai tujuan kinerja
karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi: penilaian harus mempunyai
hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan kerja, praktis (mudah
dipahami atau dimengerti karyawan atau penilai)”.
57
Menurut Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai atau diukur
dengan beberapa indikator yaitu:
a) Efektifitas
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang
direncanakan.
b) Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan
wewenang.
c) Disiplin
Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah
ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja
dengan perusahaan dimana dia bekerja.
d) Inisiatif
Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang
berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau
tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif
karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan
mempengaruhi kinerja karyawan.
2.5.4 Penilaian Kinerja
Dharma, (2001) menyatakan bahwa hampir seluruh cara penilaian kinerja
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.
1) Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan
2) Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan
58
3) Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah
direncanakan.
Selanjutnya Simamora, (2004) menyatakan bahwa: “Penilaian kinerja
seyogyanya tidak dipahami secara sempit, tetapi dapat menghasilkan beraneka
ragam jenis kinerja yang diukur melalui berbagai cara. Kuncinya adalah dengan
sering mengukur kinerja dan menggunakan informasi tersebut untuk koreksi
pertengahan periode”.
Mitchell (dalam Sedarmayanti, 2001) menyatakan bahwa: “kinerja
meliputi beberapa aspek, sebagai berikut:
1) Quality of work
2) Promptness
3) Initiative
4) Capability
5) Communication
Sedangkan Simamora, (2004) menyatakan bahwa kinerja karyawan
sesungguhnya dinilai atas lima dimensi.
1) Mutu
2) Kuantitas
3) Penyelesaian proyek
4) Kerjasama
5) Kepemimpinan
Tohardi, (2002) mengajukan unsur-unsur kinerja yang dinilai adalah
sebagai berikut.
59
1) Kesetiaan (loyalitas)
2) Prestasi kerja
3) Tanggung jawab
4) Ketaatan
5) Kejujuran
6) Prakarsa
7) Kepemimpinan
Berkaitan dengan pengukuran tersebut, Swanto (1999) mengemukakan
pengukuran kinerja secara umum, yang kemudian diterjemahkan dalam penilaian
perilaku secara mendasar, sebagai berikut:
1) Kuantitas kerja
2) Kualitas kerja
3) Pengetahuan tentang pekerjaan
4) Pendapat atau pernyataan
5) Keputusan yang diambil
6) Perencanaan kerja
7) Daerah organisasi kerja
Tidak semua kriteria pengukuran kinerja dipakai dalam suatu penilaian
kinerja karyawan dimana hal ini harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang
akan dimulai.
Bernardin dan Russel (dalam Martoyo, 2000) mengajukan enam kriteria
primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja sebagai berikut:
1) Quality
60
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2) Quantity
Merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya : jumlah rupiah, jumlah unit,
jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Timeliness
Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang
dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang
tersedia untuk kegiatan yang lain.
4) Cost Effective
Yaitu tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan,
teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau
pengurangan kerugian dari setiap unit pengguna sumber daya.
5) Need for Supervisor
Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu
fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk
mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6) Interpersonal Import
Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik
dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kriteria karyawan
telah sesuai dengan sasaran yang telah diharapkan, sekaligus melihat besarnya
penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan aktual dengan
61
hasil yang diharapkan. Oleh karena itu adanya suatu standar yang baku
merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.
Dalam perusahaan jasa, pengukuran kinerja yang digunakan disesuaikan
dengan situasi dan kondisi kerja. Menurut Swanto (1999) terdapat 7 poin
penilaian perilaku kinerja, dimana ke 7 pengukuran kinerja tersebut yang
dijadikan dasar oleh perusahaan sebagai alat ukur kinerja adalah kuantitas kerja.
Kuantitas kerja ini dalam bentuk satuan rupiah. Walaupun demikian dari ke 7 poin
penilaian kerja tersebut saling berkaitan dan pada dasarnya dapat dinilai atau
diukur pada setiap poin tersebut. Namun pada dasarnya ke 7 poin tersebut dapat
dicerminkan oleh satu poin yaitu kuantitas kerja yang merupakan hasil akhir dari
kinerja yang dilakukan oleh karyawan.
Castetter (dalam Sedarmayanti, 2001) menyatakan beberapa organisasi
untuk mengetahui tingkat kinerja (personil yang tidak efektif) dan sumber utama
kinerja yang tidak efektif adalah dengan memperhatikan/menilai beberapa faktor,
diantaranya seperti terlihat pada Tabel 2.1.
Tabel 2.1: Beberapa Faktor Untuk Mengetahui Tingkat Kinerja Faktor Organisasi Faktor Individu Faktor Sosial
A. Selama Bekerja
– Keterlambatan
– Kehadiran
– Pelatihan
– Penurunan produktivitas
– Perombakan rencana/jadwal
– Peningkatan tanggung jawab
kepengawasan
– Kekeliruan dan ketidakefisienan
Pengaruh karier
Pengaruh
kemampuan
- Ketidakpuasan klien
- Hubungan masyarakat
- Kredibilitas dan abilitas sistem
untuk memberikan pelayanan
efektif
B. Di Luar Pekerjaan
– Kehilangan investasi
– Semangat
– Rekruitment
– Seleksi dan penempatan
– Kekurangan biaya
– Perombakan rencana/jadwal
– Kompensasi sebenarnya
Pengaruh sosial
Pengaruh keluarga
Pengaruh psikologis
Kekurangan dalam hal
kualitas pelayanan
pendidikan
Hasil gagal diperoleh
sesuai dengan standar
Sumber: Sedarmayanti (2001)
62
Faktor tersebut merupakan faktor tangible maupun intangible yang
berhubungan dengan kinerja yang tidak efektif. Terjadinya ketidakefektifan
kinerja seorang pegawai, salah satunya disebabkan oleh faktor tersebut dalam
tabel. Untuk menentukan apakah seorang pegawai memiliki kinerja yang efektif
atau tidak, perlu dikaji lebih dalam tentang seberapa jauh faktor tersebut
mempunyai dampak terhadap kondisi tertentu. Apabila pengkajian terhadap faktor
yang berpengaruh tersebut dapat dilakukan, maka hal tersebut dapat
mengeliminasi kinerja seorang pegawai yang tidak efektif. Kinerja dapat dinilai
dari apa yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam kerjanya. Dengan kata lain,
kinerja individu adalah bagaimana seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya
atau untuk kerjanya. Kinerja pegawai yang meningkat akan turut mempengaruhi/
meningkatkan prestasi organisasi tempat pegawai yang bersangkutan bekerja,
sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai.
2.5.5. Metode-Metode Penilaian Kinerja
Aspek penting dari suatu sistem penilaian kinerja adalah standar yang
jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebut ialah teridentifikasinya unsur-
unsur kritikal suatu pekerjaan. Standar itulah yang merupakan tolok ukur
seseorang melaksanakan pekerjaannya. Standar yang telah ditetapkan tersebut
harus mempunyai nilai komparatif yang dalam penerapannya harus dapat
berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang karyawan dengan
karyawan lain yang melakukan pekerjaan sejenis.
Metode penilaian prestasi kinerja pada umumnya dikelompokkan menjadi
63
3 macam, yakni: (1) Result-based performance evaluation, (2) Behavior-based
performance evaluation, (3) Judgment-based performance evaluation, sebagai
berikut, (Robbins, 2003).
1. Penilaian performance berdasarkan hasil (Result-based performance
evaluation). Tipe kriteria performansi ini merumuskan performansi pekerjaan
berdasarkan pencapaian tujuan organisasi, atau mengukur hasil-hasil akhir
(end results). Sasaran performansi bisa ditetapkan oleh manajemen atau oleh
kelompok kerja, tetapi jika menginginkan agar para pekerja meningkatkan
produktivitas mereka, maka penetapan sasaran secara partisipatif, dengan
melibatkan para pekerja, akan jauh berdampak positif terhadap peningkatan
produktivitas organisasi. Praktek penetapan tujuan secara partisipatif, yang
biasanya dikenal dengan istilah Management By Objective (MBO), dianggap
sebagai sarana motivasi yang sangat strategis karena para pekerja langsung
terlibat dalam keputusan-keputusan perihal tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Para pekerja akan cenderung menerima tujuan-tujuan itu sebagai
tujuan mereka sendiri, dan merasa lebih bertanggung jawab untuk dan selama
pelaksanaan pencapaian tujuan-tujuan itu.
2. Penilaian performansi berdasarkan perilaku (Behavior Based Performance
Evaluation). Tipe kriteria performansi ini mengukur sarana (means)
pencapaian sasaran (goals) dan bukannya hasil akhir (end result). Dalam
praktek, kebanyakan pekerjaan tidak memungkinkan diberlakukannya
ukuran-ukuran performansi yang berdasarkan pada obyektivitas, karena
melibatkan aspek-aspek kualitatif. Jenis kriteria ini biasanya dikenal dengan
64
BARS (behaviorally anchored rating scales) dibuat dari critical incidents
yang terkait dengan berbagai dimensi performansi. BARS menganggap
bahwa para pekerja bisa memberikan uraian yang tepat mengenai perilaku
atau perfomansi yang efektif dan yang tidak efektif. Standar-standar
dimunculkan dari diskusi-diskusi kelompok mengenai kejadian-kejadian
kritis di tempat kerja. Sesudah serangkaian session diskusi, skala dibangun
bagi setiap dimensi pekerjaan. Jika tercapai tingkat persetujuan yang tinggi
diantara para penilai maka BARS diharapkan mampu mengukur secara tepat
mengenai apa yang akan diukur. BARS merupakan instrumen yang paling
bagus untuk pelatihan dan produksi dari berbagai departemen. Sifatnya
kolaboratif memakan waktu yang banyak dan biasa pada jenis pekerjaan
tertentu, adalah job specific, tidak dapat dipindahkan dari satu organisasi ke
organisasi lain.
3. Penilaian performansi berdasarkan judgement (Judgement-Based
Performance Evaluation) Tipe kriteria performansi yang menilai dan/atau
mengevaluasi perfomansi kerja pekerja berdasarkan deskripsi perilaku yang
spesifik, quantity of work, quality of work, job knowledge, cooperation,
initiative, dependability, personal qualities dan yang sejenis lainnya.
Dimensi-dimensi ini biasanya menjadi perhatian dari tipe yang satu ini.
(1) Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
waktu yang ditentukan;
(2) Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya;
65
(3) Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilannya;
(4) Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama
anggota organisasi).
(5) Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya;
(6) Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
2.5.6. Hambatan Penilaian Kinerja
Penilaian yang dilakukan dengan baik sesuai fungsinya akan sangat
menguntungkan organisasi, yaitu akan dapat meningkatkan kinerja. Akan tetapi,
dalam proses melakukan penilaian kinerja yang baik terdapat beberapa penyebab
kesalahan dalam penilaian kinerja (Sedarmayanti, 2009) sebagai berikut.
1) Efek halo. Terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan
mempengaruhi pengumuman kinerja.
2) Kesalahan kecenderungan terpusat. Disebabkan oleh penilai yang
menghindari penilaian sangat baik atau sangat buruk. Penilaian kinerja
cenderung dibuat rata-rata.
3) Bisa terlalu lemah dan bisa terlalu keras. Bisa terlalu lemah disebabkan oleh
kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam
evaluasi. Bisa terlalu keras adalah penilai cenderung terlalu kental dalam
evaluasi. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar kinerja tidak
jelas.
66
4) Prasangka pribadi. Faktor yang membentuk prasangka pribadi (seperti faktor
senioritas, suku, agama, kesamaan kelompok dan status sosial) dapat
mengubah penilaian.
5) Pengaruh kesan terakhir. Penilaian dipengaruhi oleh kegiatan yang paling
akhir. Kegiatan terakhir baik/buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.
2.5.7. Manfaat Penilaian Kinerja
Mengenai manfaat penilaian kinerja, Sedarmayanti (2009) mengemukakan
adalah sebagai berikut.
1) Meningkatkan prestasi kerja.
Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh
umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya.
2) Memberikan kesempatan kerja yang adil.
Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan
menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya.
3) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah
sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan
kemampuan mereka.
4) Penyesuaian kompensasi.
Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan
perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya.
5) Keputusan promosi dan demosi
67
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan
untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan.
6) Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan.
Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan
tersebut.
7) Menilai proses rekrutmen dan seleksi.
Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya
penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
2.6. Kerangka Pikir
Budaya organisasi menciptakan nilai-nilai saling menghormati, saling
percaya, bertanggung jawa, berlaku jujur serta menumbuhkan kreativitas dan
inovasi karyawan. Dengan budaya tersebut turut mendorong berkembangnya
komitmen seorang karyawan untuk bekerja yang akan berdampak pada kantor
tempat bekerja sampai pada keadaan seperti sekarang ini, namun dalam
perkembangannya tingkat kestabian karyawan membawa konsekuensi baik
terhadap budaya itu sendiri, sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan kajian teoritis dan kajian empiris, aka kerangka pikir yang
mendasari penelitian ini adalah bahwa budaya organisasi dan komitmen
organisasi sangat erat kaitannya dan mempunyai pengaruh yang besar terhadap
kinerja karyawan.
Budaya organisasi diamati dari indikator a) inisiatif individu, b)
pengarahan, c) Integrasi, d) dukungan manajemen, e) kontrol dan f) pola
68
komunikasi (Robbins, dalam Tika 2006:10). Komitmen kerja diukur dengan
indikator a) kesesuaian orientasi hidup dengan tugas/pekerjaan; b) Makna
tugas/pekerjaan bagi diri; c) Perhatian terhadap tugas/pekerjaan; d) Kewenangan
terhadap tugas/pekerjaan; e) Besarnya waktu yang diluangkan untuk
tugas/pekerjaan; f) Harapan/keinginan untuk selalu menyatu dengan
tugas/pekerjaan; g) Kesediaan untuk selalu terlibat dalam tugas/pekerjaan; h)
Kesungguhan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan; i) Keengganan terlambat
datang kerja; j) Keengganan meninggalkan pekerjaan yang sedang berlangsung;
dan k) Keengganan melalaikan tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya
(Blau, et.al dalam Price, 1997). Sedangkan kinerja karyawan diukur dengan
indikator internal kinerja yaitu; hasil kerja, prilaku pribadi, dan sifat pribadi
(Wirawan 2009).
Untuk lebih jelasnya, kerangka pikir penelitian ini dijelaskan dengan bagan
sebagai berikut:
69
Gambar 2.1.: Kerangka Pikir Penelitian
Budaya Organisasi (X1)
a) Inisiatif individu,
b) pengarahan;
c) integrasi,
d) dukungan manajemen;
e) kontrol; dan
f) pola komunikasi
Robbins, 2003 dalam Tika, (2006:10)
Komitmen Kerja (X2)
1) Kesesuaian orientasi hidup dengan
tugas/pekerjaan;
2) Makna tugas/pekerjaan bagi diri;
3) Perhatian terhadap tugas/pekerjaan;
4) Kesenangan terhadap tugas/pekerjaan;
5) Besarnya waktu yang diluangkan untuk
tugas/pekerjaan;
6) Harapan/keinginan untuk selalu
menyatu dengan tugas/pekerjaan;
7) Kesediaan untuk selalu terlibat dalam
tugas/pekerjaan;
8) Kesungguhan dalam melaksanakan
tugas/pekerjaan;
9) Keengganan terlambat datang kerja;
10) Keengganan meninggalkan pekerjaan
yang sedang berlangsung;
11) Keengganan melalaikan tugas/pekerjaan
yang menjadi tanggungjawabnya
Blau, et.al (1993) dalam Price (1997)
Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari
Kinerja Karyawan (Y)
a) Hasil kerja;
b) Prilaku Pribadi; dan
c) Sifat Pribadi
(Wirawan, 2009)
Analisis Regresi Linier Berganda
Kesimpulan & Rekomendasi
70
2.7. Hipotesis
Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor
Cabang PT. Taspen Persero Kendari.
2. Komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor
Cabang PT. Taspen Persero Kendari.
3. Budaya organisasi dan komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.
71
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada karyawan Kantor Cabang PT. Taspen
Persero Kendari yang beralamat di jalan Mayjend Sutoyo No. 55 Kendari 93122.
Sulawesi Tenggara
3.2. Populasi dan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,
hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat
perhatian seorang peneliti (Ferdinand, 2006). Populasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero
Kendari yang berjumlah 33 orang di luar pimpinan.
3.2.2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi, terdiri dari beberapa anggota
populasi. Subset ini diambil karena dalam banyak kasus tidak mungkin kita
meneliti seluruh anggota populasi oleh karena itu kita membentuk sebuah
perwakilan populasi yang disebut sampel (Ferdinand, 2006). Karena keterbatasan
jumlah populasi tersebut, maka dalam penelitian ini semua populasi tersebut
sekaligus dijadikan sebagai unit responden (total sampling).
72
3.3. Jenis dan Sumber Data
Data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
sekunder. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumber
pertama melalui pengisian kuesioner yang diberikan pada responden. Data primer
dalam penelitian ini seluruhnya diperoleh dari karyawan Kantor Cabang PT.
Taspen Persero Kendari. Sedangkan data sekunder adalah data yang sudah diolah
pihak lain dalam bentuk naskah tertulis atau dokumen yang telah dipublikasikan.
Data tersebut diperoleh melalui studi pustaka dan bukti-bukti tertulis pada obyek
yang diteliti.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Kuesioner (angket)
Kuesioner berupa angket merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan melalui pemberian pertanyaan-pertanyaan secara tertulis kepada
responden untuk dijawab. Pertanyaan kuesioner pada penelitian ini bersifat
terbuka dan tertutup.
Alasan digunakannya metode kuesioner adalah :
1) Kuesioner bisa digunakan untuk mengumpulkan data dalam waktu yang
relatif singkat, walaupun jumlah responden banyak.
2) Memudahkan dalam menganalisa data, karena responden mendapatkan
pertanyaan yang sama dan tidak perlu menginterprestasi.
b. Wawancara
Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan mengadakan tanya
73
jawab atau mengajukan pertanyaan langsung kepada responden secara
langsung untuk mengumpulkan keterangan-keterangan yang dibutuhkan.
c. Studi pustaka
Studi pustaka adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
membaca dan mencatat berbagai referensi seperti buku, jurnal, majalah,
artikel, dan lain-lain yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.
3.5. Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini berupa skala likert
yang menggunakan lima tingkatan penilaian berupa pernyataan. Pernyataan pada
bagian ini dikembangkan dengan menggunakan model skala Likert yang masing-
masing butir pertanyaan diberi skor 1 sampai 5
skor 1 : Sangat tidak setuju (STS)
skor 2 : Tidak setuju(TS)
skor 3 : Netral (N)
skor 4 : Setuju (S)
skor 5 : Sangat Setuju (SS)
3.6. Teknik Pengolahan Data
Adapun teknik pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
1. Editing, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban responden, meneliti
kekonsistenan jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data
siap diproses.
74
2. Coding, yaitu mengkode atau memisahkan data berdasarkan klasifikasi
variabel.
3. Tabulasi, yaitu mengidentifikasi, mencacah terhadap setiap item pertanyaan
dalam bentuk distribusi frekuensi.
4. Interprestasi Data, yaitu menjelaskan data yang telah ditabulasi secara
konseptual untuk selanjutnya dianalisis.
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Penelitian yang mengukur variabel dengan menggunakan instrumen dalam
kuesioner harus di uji kualitas datanya atau syarat yang penting yang berlaku
dalam kuesioner seperti: keharusan suatu kuesioner untuk valid dan reliabel. Hal
ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah instrumen tersebut valid atau reliabel
untuk variabel yang akan diukur, sehingga penelitian ini bisa mendukung
hipotesis.
a. Uji Validitas
Uji Validitas instrumen digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Uji validitas dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing-
masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2001:133). Perhitungan
korelasi dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 20.0.
Instrumen dalam penelitian ini dapat dikatakan valid apabila mampu
mengukur apa yang ingin diukur dan dapat mengungkapkan data dan variabel-
variabel yang diteliti secara konsisten. Validitas merupakan ukuran yang
75
berhubungan dengan tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam
mengukur atas apa yang seharusnya diukur. Cara menguji validitas dapat
dilakukan dengan formula Product Moment, dengan taraf signifikansi 0,05. Jika
nilai r ≥ 0,30 maka data tersebut adalah valid (Solimun, 2002). Validitas dapat
juga diketahui dari signifikansi hasil korelasi, jika signifikansi hasil korelasi
tersebut lebih kecil dari 0,05, maka uji tersebut merupakan konstruk yang kuat.
Rekapitulasi hasil uji validitas instrumen atas indikator variabel penelitian
ini disajikan pada Tabel 3.1.
Tabel 3.1: Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel
penelitian Item
Koefisien
korelasi (r) Signifikansi Keterangan
Budaya
Organisasi
(X1)
X1.1
X1.2
X.1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X1.8
X1.9
0,763
0,823
0,603
0,532
0,870
0,662
0,649
0,830
0,715
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Komitmen
Kerja (X2)
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
X2.8
X2.9
X2.10
X2.11
0,729
0,744
0,578
0,683
0,787
0,665
0,746
0,701
0,742
0,578
0,627
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Data primer diolah 2015 (Lampiran 3)
76
Tabel 3.1. Lanjutan
Variabel
penelitian Item
Koefisien
korelasi (r) Signifikansi Keterangan
Kinerja
Karyawan
(Y)
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y7
Y8
Y9
Y10
Y11
Y12
Y13
Y14
Y15
Y16
0,764
0,903
0,477
0,600
0,834
0,637
0,659
0,766
0,742
0,899
0,865
0,671
0,650
0,858
0,795
0,826
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Data primer diolah 2015 (Lampiran 3)
Berdasarkan hasil uji validitas dari seluruh item pernyataan yang ada
dalam instrumen penelitian ini baik item variabel budaya organisasi dan
komitmen kerja serta item variabel kinerja karyawan memiliki koefisien korelasi
0,30 dan nilai signifikan dari seluruh item pernyataan berada di bawah = 0,05.
Dapat diartikan bahwa semua item pernyataan yang digunakan sebagai instrumen
dalam penelitian ini adalah valid. Dengan demikian instrumen pada penelitian ini
layak untuk dianalisis lebih lanjut.
b. Uji Reliabilitas
Adapun untuk menguji reliabilitas instrumen digunakan koefisien
reliability Alpha Cronbach yang perhitungannya menggunakan prosedur
reliabilitas pada paket program SPSS for Windows Ver. 20.0.
Tujuan perhitungan koefisien keandalan adalah untuk mengetahui tingkat
konsistensi jawaban responden. Jika nilai alpha lebih besar dari 0.60 maka
77
kuesioner dapat dikatakan dapat memenuhi konsep reliabilitas, sedangkan jika
nilai alpha lebih kecil dari 0.60 maka kuesioner tidak memenuhi konsep
reliabilitas sehingga pertanyaan tidak dapat dijadikan sebagai alat ukur penelitian
(Ghozali, 2001:134)
Setelah pengumpulan data melalui kuesioner (angket) yang telah diuji
validitas dan reabilitasnya disebarkan kepada responden maka akan ditabulasi lalu
dianalisis secara deskriptif dengan bantuan grafik.
Uji reliabilitas instrumen dimaksudkan untuk mengetahui tingkat
kehandalan suatu alat ukur yang digunakan dalam mengukur variabel yang akan
diukur. Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
Alpha Cronbach. Nilai batas (cut of point) yang diterima untuk tingkat Alpha
Cronbach adalah 0,60 (Sekaran & Roger Bougie, 2010).
Rekapitulasi hasil uji reliabilitas instrumen atas indikator variabel
penelitian ini disajikan pada tabel 3.2.
Tabel 3.2: Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel penelitian Cronbach’s Alpha Keterangan
1 2 3
Budaya Organisasi (X1) 0,880 Reliabel
Komitmen Kerja (X2) 0,887 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,946 Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2016 (Lampiran 4)
Mengacu pada hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai koefisien alpha dari
seluruh item pernyataan yang dijadikan sebagai instrumen masih berada di atas
cut of value0,60 berarti semua item pernyataan yang dijadikan sebagai instrumen
dapat dipercaya keandalannya. Dapat disimpulkan bahwa seluruh butir (item)
78
pernyataan yang digunakan adalah reliabel, sehingga kuesioner yang digunakan
dapat dikatakan layak dan dipercaya sebagai instrumen untuk melakukan
pengukuran setiap indikator variabel dan analisis data selanjutnya.
3.8. Analisis Data
3.8.1. Analisis Deskriptif
Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif
(descriptive analysis method) yaitu dengan memaparkan pemahaman responden
(karyawan) tentang budaya organisasi dan komitmen kerja.
Pengukuran paham atau tidak pahamnya responden (karyawan) tentang
variabel budaya organisasi dan komitmen kerja dengan menggunakan pendekatan
kuesioner. Langkah berikutnya adalah untuk mengetahui persentase responden
mengenai pemahaman responden (karyawan) tentang budaya organisasi dan
komitmen kerja menggunakan rumus persentase sebagai berikut:
Keterangan :
p : Presentase
: Frekuensi Responden
n : Jumlah Responden (Ridwan, 2007)
Melalui perhitungan dengan rumus tersebut akan diketahui presentase dari
masing-masing pilihan jawaban yang disediakan dalam kuesioner, sekaligus dapat
diketahui kecenderungan umum jawaban responden. Data-data yang diperoleh
melalui kuesioner diposisikan sebagai data pendukung dan penguat hasil
penelitian ini.
79
Dalam memberikan makna penilaian secara empiris variabel penelitian ini
mengadopsi prinsip dari pembobotan yang dikemukakan Arikunto (2002). Nilai
rata-rata pembobotan atau nilai skor jawaban responden yang diperoleh
diklasifikasi ke dalam rentang skala kategori nilai yang disajikan pada tabel 3.1
berikut.
Tabel 3.3: Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan dan Makna
Penilaian Deskriptif
No
Nilai Rata-
rata Skor
Jawaban
Kategori Makna Kategori/
Interpretasi
1.
2.
3.
4.
5.
X ≤ 1,5
1,5 < X ≤ 2,5
2,5 < X ≤ 3,5
3,5 < X ≤ 4,5
X > 4,5
Berada pada daerah sangat negatif
Berada pada daerah negatif
Berada pada daerah tengah
Berada pada daerah positif
Berada pada daerah sangat positif
Sangat Rendah/Tidak Baik
Rendah/Kurang Baik
Cukup Tinggi/Cukup Baik
Tinggi/Baik
Sangat Tinggi/Sangat Baik
Sumber: Arikunto, 2002
Tabel 3.3 di atas menunjukkan makna kategorik dalam melakukan
interprestasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang
mendasari, responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara
obyektif berdasarkan apa yang dilihat, dengar dan rasakan responden yang
menjadi karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.
3.8.2. Analisis Regresi
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi
linier berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui
pengaruh budaya organisasi (X1), komitmen kerja (X2) terhadap kinerja karyawan
(Y). Rumus regresi yang digunakan adalah
Y= a + b1X1 + b2X2 + e
Dalam hal ini adalah:
80
a = Konstanta
X1 = Budaya Organisasi
X2 = Komitmen kerja
Y = Kinerja Karyawan
b1, b2 = Koefisien regresi untuk X1, X2
e = error term
3.9. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel
terikat (Y) digunakan uji t. Apabila tsig < α0,05 maka variabel bebas tersebut
berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya, apabila tsig
> α0,05 maka variabel bebas tersebut tidak berpengaruh nyata terhadap variabel
terikat.
Ghozali (2006) menyatakan bahwa, ketepatan fungsi regresi sampai dalam
menaksir nilai aktual dapat diukur dari goodness of fit. Secara statistik, setidaknya
ini dapat diukur dari nilai statistik t, nilai statistik F, dan koefisien determinasinya.
1. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menevariasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi
adalah di antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen
amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variasi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data
81
silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara
masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series)
biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi.
2. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Menurut Ghozali (2006), uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa
jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen.
3. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2006).
3.10. Definisi Operasional
Agar tidak menimbulkan kesalahan penafsiran terhadap variabel-variabel
yang dibahas dalam penelitian ini, maka diberikan definisi operasional variabel
sebagai berikut:
A. Variabel Independent
1. Budaya Organisasi (X1); merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai
organisasi yang dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan
pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan
merasakan terhadap masalah-masalaah terkait, sehingga akan menjadi
sebuah nilai atau aturan di dalam organisasi tersebut. Variabel budaya
organisasi diukur dengan indikator:
82
a. Inisiatif individu; adalah sejauh mana organisasi memberikan
kebebasan kepada setiap karyawan dlam mengemukakan pendapat
atau ide-ide yang dapat memajukan dan mengembangkan organisasi di
dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Indikator ini diukur dengan 2
item yaitu:
1) Karyawan diberi kebebasan dalam mengeluarkan pendapat
2) Pimpinan menghargai dan memberi tanggapan terhadap pendapat
karyawan.
b. Pengarahan: yaitu sejauh mana organisasi dapat menciptakan dengan
jelas sasaran dan pengharapan yang diinginkan, sehingga para
karyawan dapat memahami dan segala kegiatan yang dilakukan para
karyawan mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Indikator ini
diukur dengan item yaitu:
3) Karyawan diberikan himbauan/arahan dari atasan dalam
menjalankan tugas.
c. Integrasi; yaitu sejauhmana suatu organisasi dapat mendorong unit-
unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
Indikator ini diukur dengan item yaitu:
4) Karyawan di dorong untuk bekerja sama secara profesional dan
terkoordinir dalam menjalankan tugas.
d. Dukungan Manajemen: yaitu sejauhmana organisasi dapat
melakukan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang
jelas terhadap karyawan. Dukungan tersebut dapat berupa upaya
83
pengembangan kemampuan karyawan seperti mengadakan pelatihan.
Indikator ini diukur dengan item yaitu:
5) Dukungan pimpinan kepada karyawan untuk meningkatkan
kemampuan dalam menjalankan tugas, misalnya mengikuti
pelatihan.
e. Kontrol; yaitu adanya pengawasan yang dilakukan dalam organisasi
terhadap perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugasnya
dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi
kelancaran organisasi. Indikator ini diukur dengan 2 item yaitu:
6) Aturan-aturan baku dan tertulis yang digunakan untuk mengawasi
dan mengendalikan perilaku karyawan dalam menjalankan tugas.
7) Karyawan mendapatkan pengawasan dan kontrol dari pimpinan
dalam menjalankan tugas.
f. Pola Komunikasi; yaitu sejauhmana dalam organisasi yang dibatasi
oleh hirarki kewenangan yang formal dapat berjalan dengan baik.
Indikator ini diukur dengan 2 item yaitu:
8) Dalam melaksanakan tugas terjadi komunikasi antara atasan
dengan bawahan.
9) Komunikasi yang terjadi dalam menjalankan tugas berjalan
dengan baik
2. Komitmen kerja (X2): merupakan suatu keinginan kuat yang timbul dari
dalam diri karyawan dan berlandaskan pada keyakinan atas kemampuan
dan kesadaran untuk melibatkan diri dalam suatu tugas/pekerjaan.
84
Variabel ini diukur dengan 11 (sebelas) item indikator yaitu: 1)
Kesesuaian orientasi hidup dengan tugas/pekerjaan; 2) Makna
tugas/pekerjaan bagi diri; 3) Perhatian terhadap tugas/pekerjaan; 4)
Kesenangan terhadap tugas/pekerjaan; 5) Besarnya waktu yang
diluangkan untuk tugas/pekerjaan; 6) Harapan/keinginan untuk selalu
menyat dengan tugas/pekerjaan; 7) Kesediaan untuk selalu terlibat dalam
tugas/pekerjaan; 8) Kesungguhan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan;
9) Keengganan terlambat datang kerja; 10) Keengganan meninggalkan
pekerjaan yang sedang berlangsung; dan 11) Keengganan melalaikan
tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
B. Variabel Dependent
Kinerja Karyawan; Kemampuan seseorang dalam mencapai hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator yang digunakann untuk
mengukur variabel ini adalah:
1) Hasil kerja; adalah hal yang dihasilkan dari apa yang telah dikerjakan
(keluaran hasil atau keluaran jasa), dapat berupa barang dan jasa yang
dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Indikator ini diukur
dengan 4 item yaitu:
1) Saya mampu menyelesaikan semua pekerjaan dengan tepat dan
sempurna.
2) Saya menampilkan hasil yang kerja yang baik secara konsisten.
85
3) Dalam satu hari, saya mampu menyelesaikan beberapa pekerjaan
hingga tuntas.
4) Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang
ditentukan
2) Perilaku Pribadi; adalah perilaku yang tidak ada hubungannya dengan
pekerjaan. Sedangkan Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang
berhubungan dengan pekerjaannya, contohnya disiplin kerja, perilaku
yang disyaratkan dalam prosedur kerja dan kerja sama. Indikator ini
diukur dengan 6 item yaitu:
5) Saya masuk kerja tepat waktu
6) Saya menaati jadwal kerja yang sudah ditetapkan
7) Saya mampu mengambil inisiatif untuk menyelesaikan permasalahan
dalam pekerjaan.
8) Saya memiliki alternatif solusi pada saat menghadapi permasalahan
dalam pekerjaan.
9) Saya bersedia menerima pendapat dan saran dari rekan kerja.
10) Saya mampu bekerja sama dengan baik dengan rekan kerja.
3) Sifat pribadi; adalah sifat yang dimiliki oleh setiap karyawan. Sifat
pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Indikator ini diukur dengan 6 item yaitu:
11) Saya mampu beradaptasi dengan baik terhadap lingkungan dan rekan
kerja baru.
86
12) Meskipun kerja di bawah tekanan, saya tetap menunjukkan hasil
kerja yang baik
13) Saya bisa bersabar dalam menghadapi klien
14) Saya berhati-hati dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang
diberikan kepada saya
15) Saya melaporkan pekerjaan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya
16) Saya memberikan laporan pekerjaan sesuai dengan apa yang saya
lakukan.
87
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri Persero atau PT
TASPEN (PERSERO) adalah suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang
ditugaskan oleh Pemerintah untuk menyelenggarakan Program Asuransi Sosial
Pegawai Negeri Sipil yang terdiri dari Program Dana Pensiun Pegawai Negeri
Sipil (PNS) dan Tabungan Hari Tua (THT) sebagaimana ditetapkan dalam
Peraturan Pemerintah Nomor: 25 Tahun 1981 dan 26 Tahun 1981 dengan tujuan
untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri pada saat memasuki usia
pensiun.
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor: 25 Tahun 1981 disebutkan bahwa
Asuransi Sosial Pegawai Negeri Sipil terdiri dari Program Tabungan Hari Tua dan
Program Dana Pensiun Pegawai Negeri Sipil (PNS). Sebagai tindak lanjut dari
Peraturan Pemerintah tersebut, Dana Pensiun PNS dialihkan kepada PT TASPEN
(PERSERO) berdasarkan surat Menteri Keuangan Nomor: S-244/MK.011/1985
tanggal 21 Pebruari 1985, dan mulai tahun 1986 TASPEN diberi kepercayaan
oleh Pemerintah untuk membayarkan manfaat pensiun kepada PNS. Jumlah
pembayaran terus meningkat mencapai Rp 71 T pada tahun 2014 untuk sebanyak
2,4 juta pensiunan.
Penyelenggaraan pembayaran pensiun dilaksanakan berdasarkan Undang-
undang Nomor 11 Tahun 1969. Dalam Undang-undang tersebut sudah ada amanat
88
iuran Pemberi Kerja, tetapi oleh Pemerintah masih dilaksanakan secara “Pay As
You Go”.
Program Tabungan Hari Tua (THT) dilaksanakan untuk PNS. Program
THT yang diselenggarakan pada tahun 1981 dikembangkan mencakup pegawai
BUMN/Non PNS meliputi program Asuransi Dwiguna dan Multiguna/Ekaguna
Sejahtera.
Komitmen PT TASPEN (PERSERO) untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai
Negeri dan keluarganya telah dimulai sejak tahun 1960, yang dirintis melalui
Konferensi Kesejahteraan Pegawai Negeri yang diselenggarakan tanggal 25-26
Juli 1960 di Jakarta. Hasil konferensi tersebut dituangkan dalam Keputusan
Menteri Pertama RI Nomor: 380/MP/1960 tanggal 25 Agustus 1960 yang antara
lain menetapkan perlunya pembentukan jaminan kesejahteraan pegawai negeri.
Keputusan Menteri Pertama tersebut di atas ditingkatkan menjadi Peraturan
Pemerintah Nomor: 9 Tahun 1963 yaitu tentang Pembelanjaan dan Kesejahteraan
Pegawai Negeri dan Peraturan Pemerintah Nomor: 10 Tahun 1963 tentang
Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri. Untuk melaksanakan Tabungan dan
Asuransi Pegawai Negeri ditetapkan Peraturan Pemerintah Nomor: 15 Tahun
1963 tentang Pendirian Perusahaan Negara Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai
Negeri (PN TASPEN) tanggal 17 April 1963.
Perubahan status PN TASPEN menjadi PERUM TASPEN ditetapkan
melalui Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor:
KEP.749/MK/V/II/1970. Selanjutnya berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor:
89
26 Tahun 1981, Badan Hukum PERUM TASPEN diubah menjadi PT TASPEN
(PERSERO) sebagaimana tertuang dalam Anggaran Dasar PT. TASPEN
(PERSERO) Nomor: 3 Tahun 1982 tanggal 4 Januari 1982.
Selanjutnya berdasarkan persetujuan Pemegang Saham dengan Nomor:
KEP-17/D1.MBU/2008, dilakukan perubahan Anggaran Dasar yang merupakan
penyesuaian modal dasar yang disetor dari Rp 12,50 miliar ditingkatkan menjadi
Rp 100 miliar untuk memenuhi modal disetor 25% dari modal dasar sebesar Rp
400 miliar yang telah ditetapkan dalam Anggaran Dasar Nomor: 6 tanggal 26
November 2008, dan telah mendapatkan persetujuan Menteri Hukum dan HAM
Nomor: AHU-01650.AH.01.02 Tahun 2009 pada tanggal 9 Januari 2009,
sebagaimana diumumkan dalam Berita Negara RepubIik Indonesia Nomor: 16
tanggal 24 Pebruari 2009; Tambahan Berita Negara Republik Indonesia Nomor:
5625/2009.
Sejarah perusahaan PT. TASPEN (PERSERO) dimulai pada tahun 1960
mengadakan Konferensi Kesejahteraan Pegawai Negeri yang diselenggarakan
tanggal 25 – 26 Juli 1960 dengan hasil yang dituangkan dalam Keputusan Menteri
Pertama RI No.388/MP/1960 tanggal 25 Agutus 1960 yang antara lain
menetapkan perlunya pembentukan jaminan sosial sebagai bekal bagi Pegawai
Negeri dan keluarganya disaat mengakhiri pengabdiannya kepada Negara.
Pada tahun 1963 Sebagai realisasi dari konferensi tersebut, pada tanggal
17 April 1963 melalui Peraturan Pemerintah Nomor 15 tahun 1963 didirikan
Perusahaan Negara Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri (PN TASPEN)
90
dengan tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri pada saat
mencapai usia pensiun.
Pada tahun 1970 Perubahan bentuk PN TASPEN menjadi PERUM
TASPEN. Peningkatan status menjadi PERUM berdasarkan Keputusan Menteri
Keuangan RI Nomor: Kep.749/MK/IV/11/1970 tanggal 18 Nopember 1970.
Di tahun 1981 Peningkatan status dari PERUM menjadi Perusahaan
Perseroan (PT PERSERO) berdasarkan Peraturan Pemerintah RI NOMOR 25
Tahun 1981 (Bab.VIII Pasal 13 Badan Penyelenggara) dan di sahkan dengan Akte
Notaris Imas Fatimah No.4 tanggal 4 Januari 1982 dengan nama PT. TASPEN
(PERSERO).
Pada tahun 1986-1990 PT. TASPEN (PERSERO) ditunjuk sebagai
penyelenggara pembayaran pensiun:
1. Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan No.822/KMK.03/1986 tanggal 22
September 1986, dengan proyek awal di Bali, NTB, dan NTT.
2. Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan No.702/KMK.03/1987 tanggal 31
Oktober 1987, pembayaran pensiun untuk wilayah Sumatera.
3. Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan No.812/KMK.03/1988 tanggal 27
September 1988, pembayaran pensiun untuk wilayah Jawa dan Madura.
Pembayaran pensiun PNS secara Nasional baru dilakukan PT. TASPEN
(PERSERO) sejak April 1990.
Tahun 1999 Peningkatan modal dasar yang disetor dari semula Rp. 10
miliar menjadi Rp.12,5 miliar sesuai dengan Surat Keputusan Menteri Kehakiman
91
Republik Indonesia Nomor: C2-14096-HT.01.04.TH.’98 tanggal 17
September 1998.
Pada tahun 2008 Peningkatan modal disetor dari Rp 12,5 miliar menjadi
Rp100 miliar sesuai Persetujuan Pemegang Saham Nomor: KEP-
17/D1.MBU/2008 tanggal 26 November 2008, dihadapan Notaris Umaran
Masyur, SH, modal perseroan ditetapkan sebesar Rp400 miliar terbagi atas
400.000 saham, masing-masing saham dengan nilai nominal sebesar Rp1 juta.
Dari modal dasar tersebut telah ditempatkan dan disetor sebesar 25% (dua puluh
lima persen) atau sejumlah 100.000 saham dengan nilai nominal seluruhnya
Rp100 miliar dengan cara:
1. Sebesar Rp 12,5 miliar merupakan setoran modal lama sesuai akta yang
dibuat Notaris Imas Fatimah, S.H;
2. Sebesar Rp 87,5 miliar berasal dari kapitalisasi penggunaan laba Perseroan
tahun buku 2005.
Pada tahun 2010-2014 PT. TASPEN mendapatkan:
1. Piala Citra Pelayanan Prima tahun 2008 dari Presiden RI sebagai Unit
Pelayanan Publik Terbaik yang diwakili oleh KCU DKI, sedangkan 2010
diwakili oleh Kantor Cabang Jambi.
2. Penghargaan dari Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) tentang “Integritas
Sektor Publik di Indonesia” TASPEN dinyatakan sebagai unit pelayanan
publik terbaik ke-3 untuk kategori instansi dan ke-4 untuk unit layanan.
3. Tahun 2013 Prestasi yang membanggakan dicatat oleh TASPEN, sebagai
berikut :
92
• The Best Technology Innovation of Financial Service Sector
• Peringkat ke-3 Indonesia Insurance Award
• Peringkat ke-3 Implementasi GCG BUMN Non Tbk
• Peringkat ke-3 Anugerah Keterbukaan Informasi Badan Publik
4. Implementasi layanan klim 1 jam di seluruh Kantor Cabang Utama/Kantor
Cabang berdasarkan Peraturan Direksi No. PD-14/DIR/2014 tanggal 17 April
2014.
5. Layanan klim otomatis (auto claim) kepada anggota legislatif yang berakhir
masa tugasnya di periode 2009-2014.
6. Penandatanganan Perjanjian Kerjasama pengguna aplikasi SIM Gaji antara
TASPEN dengan BKD Pemkot Bandung tanggal 12 Juni 2014.
7. Dalam rangka pengembangan sistem pelayanan dan pengamanan pembayaran
uang Tabungan Hari Tua dan Pensiun Pegawai Negeri Sipil melalui teknologi
biometric, telah dilakukan penandatanganan nota kesepahaman bersama atau
Memorandum of Understanding (MoU) antara TASPEN dengan Perum
Peruri tanggal 24 Juli 2014. Otentikasi teknologi biometric tersebut
menggunakan kartu (smart card) secara elektronik yang diberi nama e-Karip.
8. Pengalihan Portofolio Program THT Bukan PNS ke Taspen Life sesuai
dengan Surat dari Menteri Keuangan RI Nomor: S-850/MK.06/2014 tanggal
17 Desember 2014 tentang Persetujuan Prinsip Pengalihan Portofolio
Pertanggungan Program THT Bukan PNS.
93
4.1.1. Visi Dan Misi Perusahaan
Visi dan Misi TASPEN telah disetujui oleh manajemen pada tahun 2008 yang
disahkan dalam RUPS Pengesahan Rencana Jangka panjang PT TASPEN
(PERSERO) tahun 2009 – 2013 pada tahun 2009. Dimana RJPP tersebut telah
disetujui oleh Direksi dan Dewan Komisaris.
Adapun visi perusahaan adalah:
Menjadi pengelola Dana Pensiun dan Tabungan Hari Tua (THT) serta
jaminan sosial lainnya yang terpercaya.
Sedangkan Misi Perusahaan yaitu:
Mewujudkan manfaat dan pelayanan yang semakin baik bagi peserta dan
stakeholder lainnya secara Profesional dan Akuntabel, berlandaskan
Integritas dan Etika yang tinggi.”
4.1.2. Struktur Organisasi
Organisasi PT TASPEN (PERSERO) didukung oleh 48 Kantor Cabang
Utama/Kantor Cabang dengan klasifikasi sebagai berikut:
1. Kantor Cabang Utama : 6 kantor
2. Kantor Cabang tipe A : 7 kantor
3. Kantor Cabang tipe B : 14 kantor
4. Kantor Cabang tipe C : 23 kantor
Organisasi PT TASPEN (PERSERO) berdasarkan Peraturan Direksi Nomor : PD-
25/DIR/2013 tanggl 27 November 2013 tentang Struktur Organisasi dan
Tanggung Jawab Jabatan PT TASPEN (PERSERO) adalah sebagai berikut:
87
Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT TASPEN (Persero)
Direktur Utama
DIREKTUR
INVESTASI DIREKTUR
UMUM DIREKTUR
PERENCANAAN
PENGEMBANGAN DAN
TEKNOLOGI INFORMASI
DIREKTUR
KEUANGAN DIREKTUR
OPERASI
DIVISI PERENCANAAN
PENGEMBANGAN
BISNIS
DIVISI
PERBENDAHARAAN
DIVISI LOGISTIK &
PEMELIHARAAN
DESK
HUKUM
DESK LAYANAN
KANTOR CABANG
UNIT
PKBL
DIVISI INVESTASI
PASAR MODAL
DIVISI INVESTASI
PASAR UANG DAN
LAINNYA
ANALIS
INVESTASI
DIVISI LAYANAN &
MANFAAT
DIVISI
KEPERSERTAAN
DIVISI
AKTUARIA
DIVISI
ANGGARAN DAN
AKUNTANSI
DIVISI
TEKNOLOGI
INFORMASI
DESK
MANAJEMEN RESIKO
DESK
KEPATUHAN
SEKRETARIS
PERUSAHAAN
DIVISI
S D M
SATUAN
PENGAWASAN
INTERNAL
DESK CHANGE
MANAGEMENT
OFFICE
KCU / KC
95
PT. TASPEN (PERSERO) Cabang Kendari, merupakan salah satu kantor
cabang yang dibentuk oleh perusahaan pada tanggal 1 April 1989. Status kantor
masih mengontrak. Kemudian pada bulan Nopember 1997 Taspen Cabang
Kendari menempati Gedung baru berlantai 2 ditambah basement dengan luas
tanah 2.239M2, luas bangunan 864 M2 dan mempunyai rumah dinas Kepala
Cabang dengan luas tanah 560 M2, luas bangunan 240 M2 dengan wilayah kerja
meliputi seluruh propinsi Sulawesi tenggara dengan Luas wilayah 38.140 KM2
yang dapat dijangkau dengan transportasi laut dan darat.
4.1.3. Tugas Dan Tanggungjawab KC Kendari
Wilayah Propinsi Sumawesi Tenggara Terdiri dari 18 Pemerintahan Daerah
(Pemda) dan 4 KPPN (Jumlah pegawai aktif berdasarkan data bulan Desember
2015) yaitu:
Tabel 4.1: Jumlah Pegawai Pemda Aktif
No PEMDA Pegawai Aktif
1 Pemprop Sulawesi Tenggara 7.072
2 Pemkab Kolaka 5.584
3 Pemkab Konawe 7.249
4 Pemkab Muna 7.243
5 Pemkab Buton 3.288
6 Pemkab Konawe Selatan 6,533
7 Pemkot Kendari 7.950
8 Pemkot Bau-Bau 5.070
9 Pemkab Bombana 3.935
10 Pemkab Kolaka Utara 3.681
11 Pemkab Wakatobi 3.586
12 Pemkab Konawe Utara 3.001
13 Pemkab Buton Utara 2.645
14 Pemkab Kolaka Timur 2.224
15 Pemkab Konawe kepulauan 729
16 Pemkab Buton Tengah 2.099
17 Pemkab Buton Selatan 1.535
18 Pemkab Muna Barat 1.611
Jumlah 75.035
Sumber: PT. Taspen (Persero), 2016
96
4.2: Jumlah KPPN Aktif
No KPPN Pegawai Aktif
1 KPPN Kendari 6.529
2 KPPN Bau-Bau 1.470
3 KPPN Raha 595
4 KPPN Kolaka 864
Jumlah 9.458
Sumber: PT. Taspen (Persero), 2016
4.2. Karakteristik Responden
Karakteristik responden yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu jenis
kelamin, usia, dan pendidikan. Lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut:
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dari data yang masuk dapat terlihat bahwa responden yang mengisi
kuesioner paling banyak berjenis kelamin laki-laki dibandingkan yang berjenis
kelamin perempuan. Tabel berikut menggambarkan data jenis kelamin responden
dari hasil kuesioner.
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.
Jenis Kelamin Jumlah Responden
(Orang)
Persentase
(%)
Laki-laki 27 81,81
Perempuan 6 18,18
Jumlah 33 100
Sumber : Data Primer diolah, 2016
Tabel 4.3. menunjukan bahwa 81,81% responden yang menjawab
kuesioner adalah karyawan berkelamin laki-laki dan sisanya sebesar 18,18%
berkelamin perempuan. Kondisi tersebut menjelaskan bahwa laki-laki lebih
banyak yang bekerja pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.
97
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Umur seseorang akan sangat berpengaruh terhadap aktivitasnya dalam
memenuhi kebutuhannya. Sesuai hasil penelitian dengan menggunakan kuesioner
(Lampiran 1) ternyata responden yang diteliti termasuk dalam kategori usia
dewasa. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur.
Kelompok Umur
(Tahun)
Jumlah Responden
(Orang)
Persentase
(%)
22 – 28 2 6,06
29 – 35 7 21,21
36 – 40 11 33,33
40 > 13 39,39
Jumlah 33 100
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebanyak 2 responden (6,06%) berumur
antara 22 – 28 tahun, sedangkan rensponden yang berusia 29 – 35 tahun sebanyak
7 responden (21,21%). Selanjutnya responden yang berusia 36 – 40 tahun
sebanyak 11 orang (33,33%) responden. Dan responden yang berusia 40 keatas
sebanyak 13 orang (39,39%). Dengan demikian, maka dapat diketahui bahwa
responden yang bekerja pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari lebih
didominasi oleh karyawan yang sudah dewasa dalam bertindak dan berpikir.
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari
kemampuan seorang karyawan dalam melaksanakan perkerjaan yang diembannya.
Berikut ini distribusi karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari,
menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
98
Tabel 4.5. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan Responden (orang)
Jumlah Persentase (%)
SLTA
D3
S-1
S 2
5
7
17
4
15,15
21,21
51,51
12,12
Jumlah 33 100,00
Sumber : Data Primer (diolah), 2016
Data pada tabel 4.3 tersebut menunjukkan tingkat pendidikan karyawan
Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari mayoritas (51,51%) berpendidikan S-
1. Dan yang berpendidikan D3 sebanyak 7 orang (21,21%). selanjutnya SLTA
sebanyak 5 orang atau (15,15%) dan S-2 hanya 4 orang atau (12,12%). Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa rata-rata karyawan Kantor Cabang PT. Taspen
Persero Kendari memiliki pendidikan yang baik untuk menjawab kuesioner yang
diberikan.
4.3. Deskripsi Variabel Penelitian
Deskriptif variabel penelitian bertujuan untuk menginterpretasikan
mengenai distribusi frekwensi jawaban responden dari data yang telah
dikumpulkan. Dalam penelitian ini jawaban responden dikategorikan dalam lima
kategori dengan menggunakan skala Likert. Dalam memberikan makna penilaian
secara empiris variabel penelitian ini mengadopsi prinsip dari pembobotan yang
dikemukakan Arikunto (2002). Nilai rata-rata pembobotan atau nilai skor jawaban
responden yang diperoleh diklasifikasi ke dalam rentang skala kategori nilai yang
disajikan pada tabel 4.6 berikut.
99
Tabel 4.6: Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan dan
Makna Penilaian Deskriptif
No
Nilai Rata-
rata Skor
Jawaban
Kategori Makna Kategori/
Interpretasi
1.
2.
3.
4.
5.
X ≤ 1,5
1,5 < X ≤ 2,5
2,5 < X ≤ 3,5
3,5 < X ≤ 4,5
X > 4,5
Berada pada daerah sangat negatif
Berada pada daerah negatif
Berada pada daerah tengah
Berada pada daerah positif
Berada pada daerah sangat positif
Sangat Rendah/Tidak Baik
Rendah/Kurang Baik
Cukup Tinggi/Cukup Baik
Tinggi/Baik
Sangat Tinggi/Sangat Baik
Sumber: Arikunto, 2002
Tabel 4.6. di atas menunjukkan makna kategorik dalam melakukan
interprestasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang
mendasari responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara
obyektif berdasarkan apa yang dilihat, dengar dan rasakan karyawan Kantor
Cabang PT. Taspen Persero Kendari. Tanggapan responden dari hasil penelitian
mengenai kedua variabel yang diteliti dengan menggunakan rata-rata skor
jawaban diuraikan sebagai berikut:
4.3.1. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X1)
Variabel budaya organisasi (X1) dalam penelitian ini diukur berdasarkan 9
(sembilan) item pernyataan. Rekapitulasi jawaban responden atas pernyataan
responden diuraikan sebagai berikut:
100
Tabel 4.7: Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi
Variabel
Penelitian Item
Jawaban Responden
Rata-
Rata Kategori
STS
(1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5)
f % f % f % f % F %
Budaya
Organisasi
(X1)
X1.1 0 0,0 0 0,0 1 3,0 19 57,6 13 39,4 4,36 Baik
X1.2 0 0,0 0 0,0 0 0,0 22 66,7 11 33,3 4,33 Baik
X1.3 0 0,0 0 0,0 3 9,1 26 78,8 4 12,1 4,03 Baik
X1.4 0 0,0 0 0,0 1 3,0 26 78,8 6 18,2 4,15 Baik
X1.5 0 0,0 0 0,0 1 3,0 21 63,6 11 33,3 4,30 Baik X1.6 0 0,0 0 0,0 5 15,2 17 51,5 11 33,3 4,18 Baik X1.7 0 0,0 0 0,0 2 6,1 23 69,7 8 24,2 4,18 Baik X1.8 0 0,0 0 0,0 2 6,1 21 63,6 10 30,3 4,24 Baik X1.9 0 0,0 0 0,0 0 0,0 17 51,1 16 48,5 4,48 Baik
Rata-Rata Skor Variabel Budaya Organisasi 4,25 Baik
Sumber: Data primer diolah, 2016 (lampiran 2)
Tabel 4.7 di atas, menunjukkan bahwa untuk tanggapan responden item
X1.1, mayoritas responden menyatakan sangat setuju yaitu sebanyak 13 orang
(39,4%) dan sebanyak 19 orang (57,6%) responden menyatakan setuju, dan
sebanyak 1 orang (3,0%) yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada
responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan
yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.1 tersebut berada
pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,36. Kenyataan ini memberikan indikasi
bahwa karyawan merasakan mereka bebas mengeluarkan pendapat di tempat kerja
mereka. Namun ada 2 responden yang menyatakan kurang setuju dengan alasan
bahwa mereka masih ada rasa segan untuk mengeluarkan pendapat di tempat kerja
mereka.
Tanggapan responden pada item X1.2, menunjukkan bahwa sebanyak 11
orang (33,3%) responden menyatakan sangat setuju, 22 orang (66,7%)
menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju,
demikian pula dengan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi
101
terhadap item pernyataan X1.2 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata
sebesar 4,33. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa karyawan merasa
dihargai oleh pimpinan, baik secara lisan maupun secara tulisan.
Hasil tanggapan responden pada item X1.3, menunjukkan bahwa sebanyak
4 orang (12,1%) responden menyatakan sangat setuju, 26 orang (78,8%)
responden menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang (9,1%) responden
menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju
dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.3 tersebut
berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,03. Kenyataan ini memberikan
informasi bahwa mayoritas karyawan bekerja sesuai arahan pimpinan yang
berkaitan dengan visi dan misi perusahaan. Sedangkan 3 orang responden
menyatakan kurang setuju dengan alasan bahwa arahan yang diberikan kepada
mereka tidak semuanya sesuai dengan visi dan misi, tapi dikondisikan dengan
keadaan yang terjadi.
Tanggapan responden pada item X1.4, menunjukkan bahwa sebanyak 6
orang atau (18,2%) responden menyatakan sangat setuju, 26 orang (78,8%)
menyatakan setuju, dan 1 orang (3,0%) responden yang menyatakan kurang
setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.4 tersebut berada pada
kategori baik atau rata-rata sebesar 4,15. Kenyataan ini memberikan informasi
bahwa seluruh karyawan di dorong untuk bekerja sama secara profesional.
Tanggapan responden item X1.5, mayoritas responden menyatakan sangat
setuju yaitu sebanyak 11 orang (33,3%) dan sebanyak 21 orang (63,6%)
responden menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang (3,0%) yang menyatakan
102
kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak
setuju dengan pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item
pernyataan X1.5 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,30.
Kenyataan ini memberikan indikasi bahwa pimpinan Kantor Cabang PT Taspen
Persero Kendari memberikan dukungan kepada karyawan untuk meningkatkan
kemampuan dalam melaksanakan tugas.
Tanggapan responden pada item X1.6, menunjukkan bahwa sebanyak 11
orang (33,3%) responden menyatakan sangat setuju, 17 orang (51,5%)
menyatakan setuju, dan 5 orang (15,2%) responden yang menyatakan kurang
setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak
setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.6 tersebut berada pada
kategori baik atau rata-rata sebesar 4,18. Kenyataan ini memberikan informasi
bahwa pimpinan perusahaan menggunakan aturan baku dan tertulis dalam
mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawannya. Namun ada 5 responden
menyangkal hal tersebut dengan alasan bahwa dalam pengawasan perilaku
karyawan diawasi oleh bagian kepegawaian.
Hasil tanggapan responden pada item X1.7, menunjukkan bahwa sebanyak
8 orang (24,2%) responden menyatakan sangat setuju, 23 orang (69,7%)
responden menyatakan setuju, dan sebanyak 2 orang (6,1%) responden
menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju
dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.7 tersebut
berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,18. Kenyataan ini memberikan
informasi bahwa mayoritas karyawan mendapat pengawasan langsung dari
103
pimpinan saat menjalankan tugas. Namun ada 2 responden menyatakan bahwa
mereka mendapat pengawasan tidak langsung dari pimpinan saat menjalankan
tugas yang diberikan.
Tanggapan responden pada item X1.8, menunjukkan bahwa sebanyak 10
orang atau (30,3%) responden menyatakan sangat setuju, 21 orang (63,6%)
menyatakan setuju, dan sebanayak 2 orang (6,1%) responden yang menyatakan
kurang setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.8 tersebut berada
pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,24. Kenyataan ini memberikan
informasi bahwa karyawan dalam menjalankan tugas, selalu terjadi komunikasi
dengan pimpinan. Namun 2 orang responden menyatakan bahwa mereka tidak
selalu terjalin komunikasi dengan pimpinan karena pekerjaan mereka yang jauh
dari pantauan pimpinan.
Tanggapan responden pada item X1.9, menunjukkan bahwa sebanyak 16
orang atau (48,5%) responden menyatakan sangat setuju, 17 orang (51,1%)
menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju.
Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.9 tersebut berada pada kategori
baik atau rata-rata sebesar 4,48. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa
seluruh karyawan menyatakan tidak ada perbedaan pemaknaan antara karyawan
dengan pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel budaya organisasi (X1)
mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,25. Hal ini menunjukkan
bahwa budaya organisasi berada pada kategori baik. Dari 9 item yang ada,
menunjukkan bahwa terdapat 15 jawaban responden yang mempunyai angka 3
104
(kurang setuju). Namun secara umum menunjukkan bahwa rata-rata semua item
pada variabel budaya organisasi ini berada pada daerah positif yang berarti bahwa
budaya organisasi Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari telah dapat
memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain itu, responden yang
menyatakan netral tersebut jika di persentasekan secara keseluruhan hanya 5,00%.
4.3.2. Deskripsi Variabel Komitmen Kerja (X2)
Berdasarkan tanggapan responden atas pertanyaan yang berhubungan
dengan komitmen kerja maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 4.8: Tanggapan Responden Mengenai Komitmen kerja
Variabel
Penelitian Item
Jawaban Responden Rata-
Rata Kategori STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5)
f % f % f % f % F %
Komitmen
kerja
(X2)
X2.1 0 0,0 0 0,0 0 0,0 18 54,5 15 45,5 4,45 Baik
X2.2 0 0,0 0 0,0 0 0,0 24 72,7 9 27,3 4,27 Baik
X2.3 0 0,0 0 0,0 2 6,1 22 66,7 9 27,3 4,21 Baik
X2.4 0 0,0 0 0,0 1 3,0 24 72,7 8 24,2 4,21 Baik
X2.5 0 0,0 0 0,0 6 18,2 19 57,6 8 24,2 4,06 Baik X2.6 0 0,0 0 0,0 0 0,0 21 63,6 12 36,4 4,36 Baik X2.7 0 0,0 0 0,0 0 0,0 21 63,6 12 36,4 4,36 Baik X2.8 0 0,0 0 0,0 0 0,0 23 69,7 10 30,3 4,30 Baik X2.9 0 0,0 0 0,0 4 12,1 21 63,6 8 24,2 4,12 Baik X2.10 0 0,0 0 0,0 1 3,0 19 57,6 13 39,4 4,36 Baik X2.11 0 0,0 0 0,0 0 0,0 19 57,6 14 42,4 4,42 Baik Rata-Rata Skor Variabel Komitmen kerja 4,29 Baik
Sumber: Data primer diolah, 2016 (lampiran 2)
Tabel 4.8 di atas, menunjukkan bahwa untuk tanggapan responden item
X2.1, mayoritas responden menyatakan sangat setuju yaitu sebanyak 15 orang
(45,5%) dan sebanyak 18 orang (54,5%) responden menyatakan setuju, dan tidak
ada responden yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden
menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan yang diajukan.
Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X2.1 tersebut berada pada kategori
105
baik atau rata-rata sebesar 4,45. Kenyataan ini memberikan indikasi bahwa
karyawan merasa bahwa pekerjaan yang mereka lakukan saat ini telah sesuai
dengan orientasi hidup mereka.
Tanggapan responden pada item X2.2, menunjukkan bahwa sebanyak 9
orang (27,3%) responden menyatakan sangat setuju, 24 orang (72,7%)
menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju,
demikian pula dengan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi
terhadap item pernyataan X2.2 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata
sebesar 4,27. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa pekerjaan yang
karyawan lakukan memang sangat bermakna bagi mereka.
Hasil tanggapan responden pada item X2.3, menunjukkan bahwa sebanyak
9 orang (27,3%) responden menyatakan sangat setuju, 22 orang (66,7%)
responden menyatakan setuju, dan sebanyak 2 orang (6,1%) responden
menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju
dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X2.3 tersebut
berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,21. Kenyataan ini memberikan
informasi bahwa karyawan memberikan perhatian yang besar pada pekerjaan yang
mereka kerjakan. Walaupun masih ada 2 responden yang menyatakan kurang
setuju dengan alasan bahwa mereka bekerja memang sudah seharusnya serius.
Tanggapan responden pada item X2.4, menunjukkan bahwa sebanyak 8
orang atau (24,2%) responden menyatakan sangat setuju, 24 orang (72,7%)
menyatakan setuju, dan 1 orang (3,0%) responden yang menyatakan kurang
setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X2.4 tersebut berada pada
106
kategori baik atau rata-rata sebesar 4,21. Kenyataan ini memberikan informasi
bahwa mayoritas karyawan merasa senang dengan pekerjaan yang mereka
kerjakan selama ini. Walaupun ada 1 responden yang menyatakan kurang setuju
dengan alasan bahwa senang atau tidak senang, yang namanya pekerjaan harus
dikerjakan karena kita digaji untuk itu.
tanggapan responden item X2.5, mayoritas responden menyatakan sangat
setuju yaitu sebanyak 8 orang (24,2%) dan sebanyak 19 orang (57,6%) responden
menyatakan setuju, dan sebanyak 6 orang (18,2%) responden yang menyatakan
kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak
setuju dengan pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item
pernyataan X2.5 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,06.
Kenyataan ini memberikan indikasi bahwa karyawan melihat bekerja itu
meluangkan waktu yang besar. Namun 6 responden menyatakan bahwa bekerja
itu mengisi waktu yang luang dengan kegiatan yang menghasilkan.
Tanggapan responden pada item X2.6, menunjukkan bahwa sebanyak 12
orang (36,4%) responden menyatakan sangat setuju, 21 orang (63,6%)
menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju,
demikian pula dengan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi
terhadap item pernyataan X2.6 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata
sebesar 4,36. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa karyawan merasakan
selama ini pekerjaan mereka telah menyatu dengan diri mereka.
Hasil tanggapan responden pada item X2.7, menunjukkan bahwa sebanyak
12 orang (36,4%) responden menyatakan sangat setuju, 21 orang (63,6%)
107
responden menyatakan setuju, dan tidak ada responden menyatakan kurang setuju,
dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X2.7 tersebut berada pada kategori
baik atau rata-rata sebesar 4,36. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa
karyawan melihat keterlibatan mereka dalam pekerjaan merupakan hal yang
sangat penting.
Tanggapan responden pada item X2.8, menunjukkan bahwa sebanyak 10
orang atau (30,3%) responden menyatakan sangat setuju, 23 orang (69,7%)
menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju.
Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X2.8 tersebut berada pada kategori
baik atau rata-rata sebesar 4,30. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa
mayoritas karyawan merasa setiap tugas atau pekerjaan yang diberikan harus
dikerjakan dengan sungguh-sungguh.
Hasil tanggapan responden pada item X2.9, menunjukkan bahwa sebanyak
8 orang (24,2%) responden menyatakan sangat setuju, 21 orang (63,6%)
responden menyatakan setuju, dan sebanyak 4 orang (12,1%) responden
menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju
dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X2.9 tersebut
berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,12. Kenyataan ini memberikan
informasi bahwa seluruh karyawan selalu datang di tempat kerja tepat pada
waktunya. Walaupun ada beberapa karyawan menyatakan tidak selalunya ttepat
waktu karena tempat tinggal yang cukupo jauh dari tempat kerja.
108
Tanggapan responden pada item X2.10, menunjukkan bahwa sebanyak 13
orang atau (39,4%) responden menyatakan sangat setuju, 19 orang (57,6%)
menyatakan setuju, dan 1 orang (3,0%) responden yang menyatakan kurang
setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X2.10 tersebut berada pada
kategori baik atau rata-rata sebesar 4,36. Kenyataan ini memberikan informasi
bahwa mayoritas karyawan tidak menggunakan kesempatan untuk meninggalkan
pekerjaan. Namun 1 responden menanggapi berbeda dengan alasan, kalau ada
kesempatan saya pergunakan untuk kembali ke rumah menemui keluarga.
Hasil tanggapan responden pada item X2.11, menunjukkan bahwa sebanyak
14 orang (42,4%) responden menyatakan sangat setuju, 19 orang (57,6%)
responden menyatakan setuju, dan tidak ada responden menyatakan kurang setuju.
Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X2.11 tersebut berada pada kategori
baik atau rata-rata sebesar 4,42. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa
karyawan yang baik adalah karyawan yang tidak pernah berpikir untuk melalaikan
pekerjan yang menjadi tanggungjawabnya.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel komitmen kerja (X2)
mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,29. Hal ini menunjukkan
bahwa komitmen kerja berada pada kategori baik. Dari 11 item yang ada,
menunjukkan bahwa terdapat 14 jawaban responden yang mempunyai angka 3
(kurang setuju). Namun secara umum menunjukkan bahwa rata-rata semua item
pada variabel komitmen kerja ini berada pada daerah positif yang berarti bahwa
komitmen kerja pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari telah dapat
109
memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain itu, responden yang
menyatakan netral tersebut jika dipersentasekan secara keseluruhan hanya 4,66%.
4.3.3 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan tanggapan responden atas pertanyaan yang berhubungan
dengan kinerja karyawan maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 4.9: Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan
Variabel
Penelitian Item
Jawaban Responden
Rata-
Rata Kategori
STS
(1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5)
f % f % f % F % f %
Kinerja
karyawan
(Y)
Y1 0 0,0 0 0,0 2 6,1 18 54,5 13 39,4 4,33 Baik
Y2 0 0,0 0 0,0 0 0,0 20 60,6 13 39,4 4,39 Baik
Y3 0 0,0 0 0,0 3 9,1 26 78,8 4 12,1 4,03 Baik
Y4 0 0,0 0 0,0 1 3,0 25 75,8 7 21,2 4,18 Baik
Y 5 0 0,0 0 0,0 1 3,0 22 66,7 10 30,3 4,27 Baik
Y 6 0 0,0 0 0,0 6 18,2 17 51,5 10 30,3 4,12 Baik
Y 7 0 0,0 0 0,0 3 9,1 23 69,7 7 21,2 4,12 Baik
Y 8 0 0,0 0 0,0 3 9,1 21 63,6 9 27,3 4,18 Baik
Y 9 0 0,0 0 0,0 0 0,0 16 48,5 17 51,5 4,52 Baik
Y 10 0 0,0 0 0,0 1 3,0 19 57,6 13 39,4 4,36 Baik
Y 11 0 0,0 0 0,0 0 0,0 18 54,6 15 45,5 4,45 Baik
Y 12 0 0,0 0 0,0 3 9,1 24 72,7 6 18,2 4,09 Baik
Y 13 0 0,0 0 0,0 0 0,0 25 75,8 8 24,2 4,24 Baik
Y 14 0 0,0 0 0,0 2 6,1 21 63,6 10 30,3 4,24 Baik
Y 15 0 0,0 0 0,0 1 3,0 22 66,7 10 30,3 4,27 Baik
Y 16 0 0,0 0 0,0 0 0,0 23 69,7 10 30,3 4,30 Baik
Rata-Rata Skor Variabel Kinerja karyawan 4,26 Baik
Sumber: Data primer diolah, 2016 (lampiran 2)
Tabel 4.9 di atas, menunjukkan bahwa untuk tanggapan responden atas
item Y1, mayoritas responden menyatakan sangat setuju yaitu sebanyak 13 orang
(39,4%) dan sebanyak 18 orang (54,5%) responden menyatakan setuju, dan
sebanayak 2 orang (6,1%) responden yang menyatakan kurang setuju, dan tidak
ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan
110
yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1 tersebut berada
pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,33 Kenyataan ini memberikan indikasi
bahwa karyawan mampu menyelesaikan semua pekerjaan dengan tepat dan
sempurna. Walaupun masih ada 2 karyawan yang menyatakan belum dapat
menyelesaikan secara tepat dan sempurna.
Tanggapan responden pada item Y2, menunjukkan bahwa sebanyak 13
orang (39,4%) responden menyatakan sangat setuju, 20 orang (60,6%)
menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju,
demikian pula dengan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi
terhadap item pernyataan Y2 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata
sebesar 4,39. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa seluruh karyawan
konsisten dalam menyelesaikan pekerjaan mereka.
Hasil tanggapan responden pada item Y3, menunjukkan bahwa sebanyak 4
orang (12,1%) responden menyatakan sangat setuju, 26 orang (78,8%) responden
menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang responden (9,1) responden yang
menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju
dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y3 tersebut
berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,03. Kenyataan ini memberikan
informasi bahwa mayoritas karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan hingga
tuntas. Namun ada 3 responden yang menyatakan bahwa terkadang pekerjaan ada
yang harus diselesaikan esok hari karena banyaknya.
Tanggapan responden pada item Y4, menunjukkan bahwa sebanyak 7
orang atau (21,2%) responden menyatakan sangat setuju, 25 orang (75,8%)
111
menyatakan setuju, dan 1 orang (3,0%) responden yang menyatakan kurang
setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y4 tersebut berada pada
kategori baik atau rata-rata sebesar 4,18. Kenyataan ini memberikan informasi
bahwa mayoritas karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu
yang ditentukan. Namun ada 1 responden yang menanggapi dengan alasan
terkadang mereka harus menunggu dan melebihi batas waktu karena pesanan yang
dibutuhkan terlambat datang.
tanggapan responden atas item Y5, mayoritas responden menyatakan
sangat setuju yaitu sebanyak 10 orang (30,3%) dan sebanyak 22 orang (66,7%)
responden menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang responden (3,0%) yang
menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan
sangat tidak setuju dengan pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap
item pernyataan Y5 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,27.
Kenyataan ini memberikan indikasi bahwa kebanyakan karyawan dapat masuk
kerja sesuai waktu yang ditentukan, namun 1 responden menanggapi bahwa
mereka terkadang telat karena mengurus urusan rumah tangga mereka.
Tanggapan responden pada item Y6, menunjukkan bahwa sebanyak 10
orang (30,3%) responden menyatakan sangat setuju, 17 orang (51,5%)
menyatakan setuju, dan sebanyak 6 orang (18,2%) responden yang menyatakan
kurang setuju, demikian pula dengan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil
kategorisasi terhadap item pernyataan Y6 tersebut berada pada kategori baik atau
rata-rata sebesar 4,12. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa semua
karyawan menaati aturan yang diberlakukan di tempat kerja. Walaupun masih ada
112
6 responden yang sering melanggar karena kondisi mereka yang menghendaki
demikian.
Hasil tanggapan responden pada item Y7, menunjukkan bahwa sebanyak 7
orang (21,2%) responden menyatakan sangat setuju, 23 orang (69,7%) responden
menyatakan setuju, dan sebanayak 3 orang (9,1%) responden yang menyatakan
kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat
tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y7 tersebut berada pada
kategori baik atau rata-rata sebesar 4,12. Kenyataan ini memberikan informasi
bahwa seluruh karyawan mampu mengambil inisiatif dalam menyelesaikan
permasalahan dalam pekerjaan. Walaupun masih ada 3 responden yang belum
mampu mengambil inisiatif dalam menyelesaikan permasalahan dengan alasan
masih ada pimpinan yang mengambil kebijakan.
Tanggapan responden pada item Y8, menunjukkan bahwa sebanyak 9
orang atau (27,3%) responden menyatakan sangat setuju, 21 orang (63,6%)
menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang (9,1%) responden yang menyatakan
kurang setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y8 tersebut berada
pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,18. Kenyataan ini memberikan
informasi bahwa setiap karyawan memiliki alternatif solusi ketika menghadapi
permasalahan dalam pekerjaan. Walaupun masih ada 3 responden yang
menanggapi dengan kurang setuju.
Tanggapan responden atas item Y9, mayoritas responden menyatakan
sangat setuju yaitu sebanyak 17 orang (51,5%) dan sebanyak 16 orang (48,5%)
responden menyatakan setuju, dan tidakl ada responden yang menyatakan kurang
113
setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju
dengan pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y9
tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,52. Kenyataan ini
memberikan indikasi bahwa setiap karyawan bersedia menerima pendapat dan
saran dari rekan sekerja.
Tanggapan responden pada item Y10, menunjukkan bahwa sebanyak 13
orang (39,4%) responden menyatakan sangat setuju, 19 orang (57,6%)
menyatakan setuju, dan hanya 1 orang (3,0%) responden yang menyatakan kurang
setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak
setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y10 tersebut berada pada
kategori baik atau rata-rata sebesar 4,36. Kenyataan ini memberikan informasi
bahwa setiap karyawan mampu bekerja sama dengan rekan sekerjanya.
Hasil tanggapan responden pada item Y11, menunjukkan bahwa sebanyak
15 orang (45,5%) responden menyatakan sangat setuju, 18 orang (54,6%)
responden menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang
setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak
setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y11 tersebut berada pada
kategori baik atau rata-rata sebesar 4,45. Kenyataan ini memberikan informasi
bahwa seluruh karyawan mampu beradaptasi dengan baik terhadap lingkungan
kerja mereka dan rekan kerja yang baru.
Tanggapan responden pada item Y12, menunjukkan bahwa sebanyak 6
orang (18,2%) responden menyatakan sangat setuju, 24 orang (72,7%)
menyatakan setuju, dan 3 orang (9,1%) responden yang menyatakan kurang
114
setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y12 tersebut berada pada
kategori baik atau rata-rata sebesar 4,09. Kenyataan ini memberikan informasi
bahwa mayoritas karyawan masih dapat bekerja dengan baik walaupun berada
dibawah tekanan seperti keterbatasan waktu. Sedangkan 3 responden menanggapi
bahwa mereka kesulitan untuk bekerja ketika diburu waktu.
Tanggapan responden atas item Y13, mayoritas responden menyatakan
sangat setuju yaitu sebanyak 8 orang (24,2%) dan sebanyak 25 orang (75,8%)
responden menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang
setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju
dengan pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y13
tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,24. Kenyataan ini
memberikan indikasi bahwa karyawan mampu bersabar ketika menghadapi klien.
Tanggapan responden pada item Y14, menunjukkan bahwa sebanyak 10
orang (30,3%) responden menyatakan sangat setuju, 21 orang (63,6%)
menyatakan setuju, dan sebanayk 2 orang (6,1%) responden yang menyatakan
kurang setuju, demikian pula dengan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil
kategorisasi terhadap item pernyataan Y14 tersebut berada pada kategori baik atau
rata-rata sebesar 4,24. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa seluruh
karyawan selalu berhati-hati dalam mengerjakan pekerjaan yang ditugaskan
kepada mereka.
Hasil tanggapan responden pada item Y15, menunjukkan bahwa sebanyak
10 orang (30,3%) responden menyatakan sangat setuju, 22 orang (66,7%)
responden menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang (3.0%) responden yang
115
menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju
dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y15 tersebut
berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,27. Kenyataan ini memberikan
informasi bahwa setiap karyawan akan melaporkan keadaan yang sebenarnya dari
setiap pekerjaan yang mereka selesaikan.
Tanggapan responden pada item Y16, menunjukkan bahwa sebanyak 10
orang atau (30,3%) responden menyatakan sangat setuju, 23 orang (69,7%)
menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju.
Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y16 tersebut berada pada kategori
baik atau rata-rata sebesar 4,30. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa
kebanyakan karyawan akan melaporkan apa yang dikerjakannya.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel Kinerja karyawan (Y)
mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,26. Hal ini menunjukkan
bahwa kinerja karyawan berada pada kategori baik. Dari 16 item yang ada,
menunjukkan bahwa terdapat 26 jawaban responden yang mempunyai angka 3
(kurang setuju). Namun secara umum menunjukkan bahwa rata-rata semua item
pada variabel Kinerja karyawan ini berada pada daerah positif yang berarti bahwa
Kinerja karyawan pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari sudah baik.
Selain itu, responden yang menyatakan netral tersebut jika dipersentasekan secara
keseluruhan hanya 8,66%, dengan demikian kinerja karyawan perlu ditingkatkan
lagi pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari agar menjadi lebih baik di
masa mendatang.
116
4.4. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
4.4.1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian dan pembuktian secara empiris pengaruh antar variabel
penelitian ini selain menggunakan analisis statistika deskriptif juga digunakan
analisis statistika inferensial yaitu analisis regresi linear berganda untuk
melakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukkan dalam penelitian ini.
Untuk menguji pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)
digunakan uji t. Dasar pengambilan keputusan adalah apabila tsig < α0,05 maka
variabel bebas tersebut berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian
pula sebaliknya, apabila tsig > α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh tidak
signifikan terhadap variabel terikat.
Hasil analisis regresi linear berganda yang menguji pengaruh variabel
Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen kerja (X2) terhadap variabel Kinerja
Karyawan (Y) pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari dapat dilihat
pada Tabel 4.10 di bawah ini.
Tabel 4.10.: Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero
Kendari
Variabel bebas Koefisien
regresi (b)
t
Signifikan
Keputusan
terhadap hipotesis
Budaya Organisasi (X1)
Komitmen kerja (X2)
0,700
0,506
0,000
0,001
Diterima
Diterima
R
R Square (R2)
SEE
= 0,710
= 0,505
= 1,26658
Sumber: Lampiran 5
117
Berdasarkan hasil pengujian model regresi tersebut, maka model regresi
yang menyatakan pengaruh budaya organisasi dan komitmen kerja terhadap
kinerja karyawan dapat dinyatakan sebagai berikut:
Y = 0,700X1 + 0,506X2
Berdasarkan model persamaan regresi di atas dapat dikemukakan beberapa
hal sebagai berikut:
4.4.2. Koefisien Regresi
1. Koefisien regresi budaya organisasi sebesar 0,700. Koefisien ini bertanda
positif jika budaya organisasi baik atau meningkat maka akan semakin baik
atau meningkatkan kinerja karyawan.
2. Koefisien regresi komitmen kerja sebesar 0,506. Koefisien ini bertanda
positif, jika komitmen kerja baik atau meningkat maka akan semakin baik
atau meningkatkan kinerja karyawan.
4.4.3. Koefisien Korelasi
Berdasarkan hasil perhitungan, nilai koefisien korelasi yang diperoleh
sebesar 0,710. Ini menunjukan bahwa keeratan hubungan langsung antara variabel
budaya organisasi dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar
0,710. Untuk mengetahui keeratan hubungan antara budaya organisasi dan
komitmen kerja terhadap kinerja karyawan, maka digunakan tabel 4.11 berikut
ini:
118
Tabel 4.11. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Inteval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono, 2011:184
Berdasarkan tabel 4.11 sebelumnya diatas telah ditemukan nilai koefisien
korelasi sebesar 0,710. Nilai tersebut termasuk pada kategori kuat. Jadi dapat
disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel budaya
organisasi dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Cabang
PT. Taspen Persero Kendari.
4.4.4. Koefisien Determinasi
Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien determinasi yang diperoleh
sebesar 0,505. Hal ini menunjukan bahwa budaya organisasi dan komitmen kerja
yang dilakukan oleh karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari
dipengaruhi oleh variabel kinerja karyawan sebesar 50,5%. Selebihnya yaitu
sebesar 49,5% diterangkan oleh faktor lain yang tidak dimasukan ke dalam model
penelitian ini.
4.4.5. Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian hipotesis yang menyatakan bahwa budaya organisasi dan
komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor
Cabang PT. Taspen Persero Kendari dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi t
(tsig) sebesar = 0,000 yang berarti lebih kecil dari α = 0,05 (tsig 0,000< 0.05).
119
Hal ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi (X1) dan
komitmen kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan (Y),
sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Atas dasar ini pula variabel
budaya organisasi (X1) dan komitmen kerja (X2) dapat dimasukkan sebagai salah
satu variabel yang signifikan pengaruhnya terhadap Kinerja karyawan (Y) pada
Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.
4.5. Pembahasan Hasil Penelitian
4.5.1. Pengaruh Budaya Orgnaisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis deskriptif Budaya Organisasi (X1) mempunyai
rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,25 atau berada pada kategori baik, Hal
ini menunjukkan bahwa budaya organisasi pada Kantor Cabang PT. Taspen
Persero Kendari yang dinilai berdasarkan persepsi responden telah dapat
memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan
nilai signifikan 0,000 < 0,05, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima.
Atas dasar ini dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang diukur dengan
pernyataan kebebasan untuk mengeluarkan pendapat, penghargaan pimpinan
terhadap tanggapan lisan dan tulisan, pengarahan bekerja sesuai visi dan misi,
dorongan bekerja sama secara profesional, dukungan pimpinan dalam
meningkatkan kemampuan kerja, penggunaan aturan baku dalam pengawasan,
pengawasan langsung pimpinan, dan komunikasi pimpinan dengan bawahan, serta
kesesuaian makana antara atasan dan bawahan dalam bekerja dapat
mempengaruhi kinerja karyawan pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero
Kendari, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima.
120
4.5.1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis deskriptif Budaya Organisasi (X1) mempunyai
rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,25 atau berada pada kategori baik, Hal
ini menunjukkan bahwa budaya organisasi pada Kantor Cabang PT. Taspen
Persero Kendari yang dinilai berdasarkan persepsi responden telah dapat
memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan
nilai signifikan 0,000 < 0,05, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima.
Atas dasar ini dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang diukur dengan
pernyataan kebebasan mengeluarkan pendapat, tanggapan pimpinan baik lisan
maupun tulisan, arahan kerja yang sesuai visi dan misi, dorongan bekerja sama,
peningkatan kemampuan dalaam melaksanakan tugas, penggunaan aturan baku
dalam pengawasan, komunikasi antara bawahan dan atasan, dan kesesuaian
pemaknaan antara bawahan dan atasan, dapat mempengaruhi kinerja karyawan
pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari, sehingga hipotesis yang
diajukan dapat diterima.
Hasil diatas sejalan dengan hasil pengujian analisis regresi berganda yang
menunjukkan nilai signifikansi yang lebih kecil dari nilai alpha (tsign< α0,05).
Artinya bahwa budaya organisasi dan komitmen kerja yang dilakukan karyawan
Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari akan mempengaruhi kinerja
karyawan. Hasil yang ditunjukkan oleh Kantor Cabang PT. Taspen Persero
Kendari yang memiliki budaya organisasi dan komitmen kerja tersebut akan lebih
tinggi dibandingkan dengan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari yang
tidak atau kurang memiliki budaya organisasi dan komitmen kerja.
121
4.5.2. Pengaruh Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis deskriptif Komitmen kerja (X2) mempunyai
rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,29 atau berada pada kategori baik, Hal
ini menunjukkan bahwa komitmen kerja pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero
Kendari yang dinilai berdasarkan persepsi responden telah dapat memberikan
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai
signifikan 0,001 < 0,05, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Atas
dasar ini dapat diketahui bahwa komitmen organisasi yang diukur dengan
pernyataan kesesuaian kerja, makna pekerjaan saat ini, perhatian pada pekerjaan,
rasa senang dengan pekerjaan, bekerja sebagai meluangkan waktu, rasa menyatu
dengan pekerjaan, keterlibatan dengan pekerjaan, kesungguhan dalam bekerja,
ketepatan waktu kerja, dan tidak meninggalkan pekerjaan serta melalaikan
tanggung jawab, dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada Kantor Cabang PT.
Taspen Persero Kendari, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima.
Hasil diatas sejalan dengan hasil pengujian analisis regresi berganda yang
menunjukkan nilai signifikansi yang lebih kecil dari nilai alpha (tsign< α0,05).
Artinya bahwa budaya organisasi dan komitmen kerja yang dilakukan karyawan
Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari akan mempengaruhi kinerja
karyawan. Hasil yang ditunjukkan oleh Kantor Cabang PT. Taspen Persero
Kendari yang memiliki budaya organisasi dan komitmen kerja tersebut akan lebih
tinggi dibandingkan dengan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari yang
tidak atau kurang memiliki budaya organisasi dan komitmen kerja.
122
Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari perlu memperhatikan dan
meningkatkan budaya organisasi dan komitmen kerja karyawan Kantor Cabang
PT. Taspen Persero Kendari agar lebih menarik bagi karyawan sehingga karyawa
tertarik untuk terus bekerja pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.
Penetapan kinerja karyawan yang baik akan dapat menarik karyawan
untuk lebih tekun melaksanakan pekerjaan, sehingga karyawan dapat
menyelesaikan semua pekerjaan yang dibebankan kepada mereka.
Dari hasil kuisioner yang telah disebarkan kepada responden disimpulkan
bahwa karyawan tetap bekerja pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari
bukan disebabkan oleh atribut-atribut yang melekat pada Kantor Cabang PT.
Taspen Persero Kendari tersebut, menurut mereka alasannya mengisi peluang
waktu yang besar dan kemapuan untuk menyelesaikan pekerjaan serta mampu
beradaptasi dengan lingkungan kerja.
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa budaya organisasi dan komitmen kerja memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero
Kendari.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Muhammad
Fadli F. (2013) dimana hasil penelitian Muhammad Fadli F. menunjukkan bahwa
budaya organisasi dan komitmen kerja secara signifikan dipengaruhi kinerja
karyawan. Demikin pula pemaparan Mangkunegara, (2005:113) Budaya
organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma
yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi
123
anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi
internal. Lebih lanjut Salancik (dalam Noordin dan Zainuddin, 2004) mengartikan
komitmen kerja sebagai kekuatan yang menjadikan individu bersedia bertindak
berdasarkan kepercayaan, yang dibuktikan dengan aktivitas dan keterlibatan.
Komitmen kerja itu sendiri memiliki dasar yang berbeda-beda secara psikologis
124
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dikemukakan
sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor
cabang PT. Taspen Persero Kendari.
2. Komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor
cabang PT. Taspen Persero Kendari.
3. Budaya organisasi dan komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan Kantor cabang PT. Taspen Persero Kendari.
Dengan demikian hipotesis yang diajukan dapat diterima, sehingga dapat
dijelaskan bahwa semakin tinggi budaya organisasi dan komitmen kerja Kantor
cabang PT. Taspen Persero Kendari, maka diharapkan kinerja karyawan semakin
tinggi yang didapatkan.
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan diatas, maka dapat disarankan
bahwa:
1. Dalam rangka peningkatan kinerja karyawan, maka hal yang perlu dilakukan
oleh manajemen Kantor cabang PT. Taspen Persero Kendari adalah
meningkatkan atau mengupayakan hal-hal yang dapat menumbuhkan budaya
organisasi dan komitmen kerja, mengarahkan untuk bekerja sesuai dengan visi
125
dan misi perusahaan serta menekankan aturan baku dalam mengawasi
karyawan untuk bersungguh-sungguh dalam bekerja.
2. Karyawan diharapkan dapat lebih memperhatikan budaya organisasi dan
komitmen kerja, agar dapat meningkatkan kinerja pada Kantor cabang PT.
Taspen Persero Kendari khususnya dalam memaknai pekerjaan dan
melaksanakan pekerjaan dengan sungguh-sungguh.
3. Meskipun budaya organisasi dan komitmen kerja memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor cabang PT. Taspen Persero
Kendari, namun variabel tersebut hanya merupakan bagian determinan untuk
mengetahui budaya organisasi dan komitmen kerja Kantor cabang PT. Taspen
Persero Kendari. Karena itu bagi peneliti berikutnya diharapkan selain
memasukkan variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi serta kinerja
karyawan, juga perlu dipadukan dengan variabel lain agar diperoleh model
pendugaan yang lebih komprehensif.
117
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N.J, and Meyer, J.P, 1991, A Three Component Conceptualization of
Organizational Commitment, Human Resource Management Review,
Volume 1, Number 1, pages 61-89
-----------. 1997. Commitment in The Workplace Theory Research and
Application. Califotnia: Sage Publications.
As'ad, Moch. 1998. Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta.
Brahmasari, I. dan Suprayetno, A. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada
PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Vol 10, No 2, September 2008:124-135 .
Coetzee, Roux J.dan M. P. A. 2005. First Report of Pink Disease on Native Trees
in South Africa and Phylogenetic Placement of Erythricium salmonicolor
in the Homobasidiomycetes. Plant Disease Vol.89 No. 11: 1158.
Denison and Misra, 1995, Toward Of Organizational Culture and Effectiveness.
Organization Science, Vol.6, No.2, March-April.
-----------, Carl F Fey, Daniel R. 2000. Organizational culture and effectiveness:
the case of foreign firms in Russia. SSE EFI working paper series in
business Administration. Stockholm school of economics, University of
Michigan Business School
Deal, Terrence E and Allan A Kennedy, 1982, Corporate Culture, The Rites and
Ritual of Corporate Life. Addition – Wesley Publishing Inc.
Dharma Agus, 2001, Gaya Kepemimpinan Yang Efektif Bagi Manajer, Sinar
Baru, Bandung
Djati, S. Pantja, 2003. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Kerja,
Dan Prestasi Kerja (online), (http://digilib.petra.ac.id/ads-cgi/viewer.pl/
jiunkpe-ns-jou-2003-91-023-500-organisasi-resource1.pdf) diakses
tanggal 22 Januari 2015.
Djokosantoso, Moeljono. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi.
PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Etta Mamang Sangadji, 2009. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen
Organisasional Pimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya
118
Pada Kinerja. Jurnal PAEDAGOGIA, Jilid 12, Nomor 1, Februari 2009,
halaman 52 – 65.
Greenberg & Robert A. Baron, 1995. Organisasi, Edisi Kedua, Jakarta
Hafizh Farisy, 2014. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sektor
Usaha Rumah Makan (Studi Pada Karyawan Rumah Makan Geole).
Skripsi Dipublikasikan. Universitas Diponegoro Semarang.
Harvey dan Brown, 2009. Pengantar Ilmu Administrasi Bisnis,
Hasibuan, Malayu S. P. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Revisi. : Jakarta. Bumi Aksara.
Kisdarto, Atmosoeprapto, 2001, Produktivitas Aktualisasi Budaya
Perusahaan. PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Klara Innata Arishanti, 2009. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Proceeding
PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitektur, & Sipil) Vol 3 Oktober
2009 Universitas Gunadarma-Depok, 20-21 Oktober 2009 ISSN: 1858-
2559.
Luthans, Fred. 2008. Organizational behavior.United States: McGraw-Hill
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP
YKPN.
Mangkunegara, A.A Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Penerbit : PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Martoyo Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Mckenna, Eugene dan Nic Beech. 2000. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta : ANDI
Miner, J. B. 1992. Industrial Organizational Psychology. Singapore: Mc. Graw
Hill
Moeljono, Djokosantoso, 2004. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporat. PT.
Alex Media Komputindo; Jakarta
Muhammad Fadli F. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PPPA Darul Qur’an. Skripsi
Dipublikasikan. Universitas Islam Syarif Hidayatullah Jakarta.
119
Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan
Perusahaan dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Nitisemito, Alex, S., 2001. Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT Rineka
Cipta, Jakarta.
Prawirosentono, Suyadi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia “Kebijakan
Kinerja Karyawan”. Yogyakarta: BPFE
Price, James L., 1997. Handbook of Organizational Measurement. International
Kournal of manpower. Vol 18. No. 4/5/6, 1997, h. 305-558.
Randall S. Schuler & Susan E. Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia
“Menghadapi Abad ke-21”. Jakarta: Erlangga
Robbins, Stephen P, 2003. Perilaku Organisasi, Jilid 2, PT. Indeks Kelompok
Gramedia, Jakarta.
------------------------- 2007. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Lima,
Penerbit Erlangga, Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja Grafindo
Persada.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta:
Mandar Maju.
-----------------. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
CV. Mandar Maju.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE
YKPN. Yogyakarta.
Steers, M. Richard. 1985. Efektifitas Organisasi. Jakarta: Erlangga
----------------------- dan Porter L.W. 1987. Motivation and Leadership at Work.
New York. McGraw Hill.
Steve. 2002. Organizational psychology. United States of America: Library of
Congress Cataloging.
Sunarno dan Lie Liana, 2015. Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Guru Dimediasi Kepuasan Kerja (Studi
120
Kasus Pada Guru Sma Kesatrian Dalam Yayasan Pendidikan Kesatrian
67). Prosiding Seminar Nasional Multi Disiplin Ilmu & Call For Papers
Unisbank (sendi_u) Kajian Multi Disiplin Ilmu Untuk Mewujudkan
Poros Maritim Dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan
Rakyat. ISBN: 978-979-3649-81-8
Suwanto, FX. 1999, Perilaku Keorganisasian, Yogyakarta, Universitas Atmajaya.
Yogyakarta.
Thoyib, Armanu. 2005, Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja:
Pendekatan Konsep, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1,
Maret 2005, h. 60-73
Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT
Bumi Aksara. Jakarta
Timpe, A. Dale. 1999. Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis “Kinerja”. Jakarta:
Gramedia Asri Media
Tohardi, Ahmad. 2002, Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia,.
Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung.
Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Jakarta : Erlangga
Zangaro, G.A. 2001. Organizational commitment: A concept analysis. Nursing
Forum.
Lampiran 1: Kuesioner
Kepada Yth,
Bapak / Ibu
Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari
Di Tempat
Salah satu syarat untuk mengikuti sidang kelulusan pada Program Studi
Manajemen pada Fakultas Ekonomi pada Universitas Halu Oleo adalah menyusun
laporan skripsi. Untuk memperoleh data yang otentik dalam peyusunan laporan,
maka Saya bermaksud untuk menyebarkan kuesioner pertanyaan dalam rangka
memperoleh informasi yang berhubungan dengan budaya organiasi dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan.
Budaya organisasi merupakan bagian yang sangat penting dalam
membentuk kinerja karyawan sehingga menciptakan karyawan yang produktif.
Oleh karena itu untuk mengetahui budaya organisasi dan komitmen organisasinya
Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari yang Bapak/Ibu pimpin, maka Saya
selaku Peneliti memohon bantuan dan kesediaan para karyawan untuk mengisi
kuesioner ini.
Atas perhatian dan kesediannya diucapkan terima kasih.
Peneliti
Suyatno Adi Putra
PETUNJUK KUESIONER
1. Petunjuk Pengisian
a. Kuesioner ini diperuntukan bagi seluruh karyawan Kantor Cabang PT.
Taspen Persero Kendari.
b. Berilah jawaban pada kolom yang tersedia, dan pilih sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya.
2. Karakteristik Responden
a. Usia : .................................... Tahun
b. Jenis Kelamin : Laki-laki \ Perempuan *)
c. Divisi / Bagian : ...............................................
d. Jabatan : ...............................................
e. Pendidikan Terakhir : ...............................................
3. BUDAYA ORGANISASI
No. Item Pertanyaan Pilihan Jawaban
STS TS KS S SS
1 Saya diberi kebebasan untuk mengeluarkan
pendapat
2
Saya dihargai oleh pimpinan dalam
memberikan tanggapan baik lisan maupun
tulisan
3 Saya diberi arahan agar bekerja untuk sesuai
visi dan misi
4 Saya di dorong untuk bekerja sama secara
profesional
5
Saya didukung oleh pimpinan untuk
meningkatkan kemampuan dalam
melaksanakan tugas
6
Saya menggunakan aturan baku dan tertulis
untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku
karyawan
7 Saya mendapat pengawasan dari pimpinan
dalam menjalankan tugas
8 Dalam menjalankan tugas sering terjadi
komunikasi antara atasan dengan bawahan
9
Dalam menjalankan tugas tidak terjadi
perbedaan pemaknaan antara atasan dengan
bawahan
4. KOMITMEN KERJA
No. Item Pertanyaan Pilihan Jawaban
STS TS KS S SS
1
Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya
lakukan saat ini sudah sesuai dengan apa yang
menjadi orientasi hidup saya
2 Pekerjaan yang saya jalani saat ini sangat
bermakna bagi saya
3 Saya memberi perhatian yang lebih besar pada
pekerjaan saya
4 Saya merasa senang atas apa yang menjadi
pekerjaan saya
5 Bagi saya, bekerja berarti meluangkan waktu
yang lebih besar
6 Apa yang saya rasakan selama ini menyatu
dengan pekerjaan saya
7 Yang terpenting bagi saya adalah terlibat
dengan pekerjaan saya
8 Setiap tugas atau pekerjaan yang diberikan
harus dikerjakan secara sungguh-sungguh
9
Setiap karyawan seharusnya selalu berusaha
untuk datang ditempat kerja tepat pada
waktunya
10 Saya tidak menggunakan kesempatan untuk
meninggalkan pekerjaan
11
Karyawan yang baik adalah karyawan yang
tidak pernah berpikir untuk melalaikan
pekerjaan yang menjadi tanggungjawab
5. KINERJA KARYAWAN
No. Item Pertanyaan Pilihan Jawaban
STS TS KS S SS
1 Saya mampu menyelesaikan semua pekerjaan
dengan tepat dan sempurna
2 Saya menampilkan hasil yang kerja yang baik
secara konsisten
3 Dalam satu hari, saya mampu menyelesaikan
beberapa pekerjaan hingga tuntas
4 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
sebelum batas waktu yang ditentukan
5 Saya masuk kerja tepat waktu
6 Saya menaati jadwal kerja yang sudah
ditetapkan
7 Saya mampu mengambil inisiatif untuk
menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan
8 Saya memiliki alternatif solusi pada saat
menghadapi permasalahan dalam pekerjaan
9 Saya bersedia menerima pendapat dan saran
dari rekan kerja
10 Saya mampu bekerja sama dengan baik
dengan rekan kerja
11 Saya mampu beradaptasi dengan baik terhadap
lingkungan dan rekan kerja baru
12 Meskipun kerja di bawah tekanan, saya tetap
menunjukkan hasil kerja yang baik
13 Saya bisa bersabar dalam menghadapi klien
14 Saya berhati-hati dalam mengerjakan setiap
pekerjaan yang diberikan kepada saya
15 Saya melaporkan pekerjaan sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya
16 Saya memberikan laporan pekerjaan sesuai
dengan apa yang saya lakukan
----- Terima Kasih -----
x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 Jmlh x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 Jml y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 y15 y16 Jml
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 70
2 5 4 4 4 4 5 4 4 5 39 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 48 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 76
3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 34 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 41 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 68
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 45 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 67
5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 42 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 51 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 61
6 5 5 4 4 5 5 5 5 4 42 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 63
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 59
8 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 46 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 68
9 5 5 4 4 5 5 4 5 5 42 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
10 4 4 4 4 4 5 4 4 5 38 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 46 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
11 4 5 4 5 4 4 4 4 5 39 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 51 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 77
12 5 5 4 4 5 5 5 5 5 43 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
13 5 4 4 4 4 5 4 4 5 39 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 47 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 76
14 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 45 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 77
15 4 4 4 4 4 3 3 4 4 34 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 43 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 61
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 63
17 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 76
18 5 4 4 4 4 5 4 4 5 39 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 47 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 68
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77
20 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 76
21 5 5 5 4 5 5 4 5 5 43 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 51 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 42 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 74
23 4 5 5 5 5 4 5 5 5 43 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 51 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
24 5 5 5 4 5 5 5 5 4 43 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 52 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 64
25 4 4 3 4 4 3 4 4 4 34 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 41 3 5 5 4 4 5 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 67
26 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 63
27 5 5 4 4 5 5 4 5 5 42 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
28 5 4 4 4 4 5 4 4 5 39 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 48 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
29 5 5 4 5 5 4 4 5 5 42 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 52 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 77
30 5 5 4 5 5 4 5 5 5 43 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
31 4 4 3 3 4 4 4 4 4 34 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 41 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77
32 5 5 4 5 5 4 5 4 5 42 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 52 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 76
33 4 4 4 4 3 4 3 4 4 34 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 43 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 61
Rata2 4.36 4.33 4.03 4.15 4.30 4.18 4.18 4.24 4.48 4.25 4.45 4.27 4.21 4.21 4.06 4.36 4.36 4.30 4.12 4.36 4.42 4.29 4.33 4.39 4.03 4.18 4.27 4.12 4.12 4.18 4.52 4.36 4.45 4.09 4.24 4.24 4.27 4.30 4.26
BUDAYA ORGANISASI (X1) KOMITMEN KERJA (X2) KINERJA (Y)Resp
LAMPIRAN 2. TABULASI DATA
x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 Jmlh x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 Jml y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 y15 y16 Jml
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
3 1 0 3 1 1 5 2 2 0 0 0 2 1 6 0 0 0 4 1 0 2 0 3 1 1 6 3 3 0 1 0 3 0 2 1 0
4 19 22 26 26 21 17 23 21 17 18 24 22 24 19 21 21 23 21 19 19 18 20 26 25 22 17 23 21 16 19 18 24 25 21 22 23
5 13 11 4 6 11 11 8 10 16 15 9 9 8 8 12 12 10 8 13 14 13 13 4 7 10 10 7 9 17 13 15 6 8 10 10 10
Jml 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 Jmlh x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 Jml y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 y15 y16 Jml
1 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0
2 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0
3 3.0 0.0 9.1 3.0 3.0 15.2 6.1 6.1 0.0 0.0 0.0 6.1 3.0 18.2 0.0 0.0 0.0 12.1 3.0 0.0 6.1 0.0 9.1 3.0 3.0 18.2 9.1 9.1 0.0 3.0 0.0 9.1 0.0 6.1 3.0 0.0
4 57.6 66.7 78.8 78.8 63.6 51.5 69.7 63.6 51.5 54.5 72.7 66.7 72.7 57.6 63.6 63.6 69.7 63.6 57.6 57.6 54.5 60.6 78.8 75.8 66.7 51.5 69.7 63.6 48.5 57.6 54.5 72.7 75.8 63.6 66.7 69.7
5 39.4 33.3 12.1 18.2 33.3 33.3 24.2 30.3 48.5 45.5 27.3 27.3 24.2 24.2 36.4 36.4 30.3 24.2 39.4 42.4 39.4 39.4 12.1 21.2 30.3 30.3 21.2 27.3 51.5 39.4 45.5 18.2 24.2 30.3 30.3 30.3
Jml 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
SkorBUDAYA ORGANISASI (X1) KOMITMEN KERJA (X2) KINERJA (Y)
FREKWENSI JAWABAN RESPONDEN
PROSENTASE JAWABAN RESPONDEN
SkorBUDAYA ORGANISASI (X1) KOMITMEN KERJA (X2) KINERJA (Y)
Lampiran 3. Uji Validitas Correlations
Correlations
BudayaOrg x1.1 x1.2 x1.3 x1.4
BudayaOrg Pearson Correlation 1 ,763** ,823
** ,603
** ,532
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001
N 33 33 33 33 33
x1.1 Pearson Correlation ,763** 1 ,595
** ,200 ,152
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,265 ,397
N 33 33 33 33 33
x1.2 Pearson Correlation ,823** ,595
** 1 ,373
* ,493
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,033 ,004
N 33 33 33 33 33
x1.3 Pearson Correlation ,603** ,200 ,373
* 1 ,432
*
Sig. (2-tailed) ,000 ,265 ,033 ,012
N 33 33 33 33 33
x1.4 Pearson Correlation ,532** ,152 ,493
** ,432
* 1
Sig. (2-tailed) ,001 ,397 ,004 ,012 N 33 33 33 33 33
x1.5 Pearson Correlation ,870** ,577
** ,822
** ,468
** ,466
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,006 ,006
N 33 33 33 33 33
x1.6 Pearson Correlation ,662** ,736
** ,383
* ,375
* -,094
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,028 ,032 ,602
N 33 33 33 33 33
x1.7 Pearson Correlation ,649** ,304 ,495
** ,358
* ,414
*
Sig. (2-tailed) ,000 ,085 ,003 ,041 ,016
N 33 33 33 33 33
x1.8 Pearson Correlation ,830** ,619
** ,737
** ,449
** ,352
*
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,009 ,045
N 33 33 33 33 33
x1.9 Pearson Correlation ,715** ,581
** ,472
** ,332 ,498
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,006 ,059 ,003
N 33 33 33 33 33
Correlations
x1.5 x1.6 x1.7 x1.8 x1.9
BudayaOrg Pearson Correlation ,870** ,662
** ,649
** ,830
** ,715
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33
x1.1 Pearson Correlation ,577** ,736
** ,304 ,619
** ,581
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,085 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33
x1.2 Pearson Correlation ,822** ,383
* ,495
** ,737
** ,472
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,028 ,003 ,000 ,006
N 33 33 33 33 33
x1.3 Pearson Correlation ,468** ,375
* ,358
* ,449
** ,332
Sig. (2-tailed) ,006 ,032 ,041 ,009 ,059
N 33 33 33 33 33
x1.4 Pearson Correlation ,466** -,094 ,414
* ,352
* ,498
**
Sig. (2-tailed) ,006 ,602 ,016 ,045 ,003
N 33 33 33 33 33
x1.5 Pearson Correlation 1 ,362* ,692
** ,797
** ,483
**
Sig. (2-tailed) ,039 ,000 ,000 ,004
N 33 33 33 33 33
x1.6 Pearson Correlation ,362* 1 ,252 ,453
** ,549
**
Sig. (2-tailed) ,039 ,156 ,008 ,001
N 33 33 33 33 33
x1.7 Pearson Correlation ,692** ,252 1 ,480
** ,244
Sig. (2-tailed) ,000 ,156 ,005 ,171
N 33 33 33 33 33
x1.8 Pearson Correlation ,797** ,453
** ,480
** 1 ,453
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,008 ,005 ,008
N 33 33 33 33 33
x1.9 Pearson Correlation ,483** ,549
** ,244 ,453
** 1
Sig. (2-tailed) ,004 ,001 ,171 ,008 N 33 33 33 33 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations Correlations
Komitmen x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5
Komitmen Pearson Correlation 1 ,729** ,744
** ,578
** ,683
** ,787
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33
x2.1 Pearson Correlation ,729** 1 ,398
* ,206 ,359
* ,478
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,022 ,250 ,040 ,005
N 33 33 33 33 33 33
x2.2 Pearson Correlation ,744** ,398
* 1 ,265 ,441
* ,572
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,022 ,136 ,010 ,001
N 33 33 33 33 33 33
x2.3 Pearson Correlation ,578** ,206 ,265 1 ,652
** ,485
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,250 ,136 ,000 ,004
N 33 33 33 33 33 33
x2.4 Pearson Correlation ,683** ,359
* ,441
* ,652
** 1 ,448
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,040 ,010 ,000 ,009
N 33 33 33 33 33 33
x2.5 Pearson Correlation ,787** ,478
** ,572
** ,485
** ,448
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,001 ,004 ,009 N 33 33 33 33 33 33
x2.6 Pearson Correlation ,665** ,828
** ,527
** ,053 ,192 ,318
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,768 ,284 ,071
N 33 33 33 33 33 33
x2.7 Pearson Correlation ,746** ,575
** ,527
** ,288 ,456
** ,706
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,104 ,008 ,000
N 33 33 33 33 33 33
x2.8 Pearson Correlation ,701** ,457
** ,633
** ,354
* ,398
* ,650
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,007 ,000 ,044 ,022 ,000
N 33 33 33 33 33 33
x2.9 Pearson Correlation ,742** ,328 ,565
** ,588
** ,554
** ,455
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,063 ,001 ,000 ,001 ,008
N 33 33 33 33 33 33
x2.10 Pearson Correlation ,578** ,625
** ,343 ,047 ,171 ,283
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,050 ,793 ,342 ,111
N 33 33 33 33 33 33
x2.11 Pearson Correlation ,627** ,325 ,438
* ,346
* ,518
** ,487
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,065 ,011 ,049 ,002 ,004
N 33 33 33 33 33 33
Correlations
x2.6 x2.7 x2.8 x2.9 x2.10 x2.11
Komitmen Pearson Correlation ,665** ,746
** ,701
** ,742
** ,578
** ,627
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33
x2.1 Pearson Correlation ,828** ,575
** ,457
** ,328 ,625
** ,325
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,007 ,063 ,000 ,065
N 33 33 33 33 33 33
x2.2 Pearson Correlation ,527** ,527
** ,633
** ,565
** ,343 ,438
*
Sig. (2-tailed) ,002 ,002 ,000 ,001 ,050 ,011
N 33 33 33 33 33 33
x2.3 Pearson Correlation ,053 ,288 ,354* ,588
** ,047 ,346
*
Sig. (2-tailed) ,768 ,104 ,044 ,000 ,793 ,049
N 33 33 33 33 33 33
x2.4 Pearson Correlation ,192 ,456** ,398
* ,554
** ,171 ,518
**
Sig. (2-tailed) ,284 ,008 ,022 ,001 ,342 ,002
N 33 33 33 33 33 33
x2.5 Pearson Correlation ,318 ,706** ,650
** ,455
** ,283 ,487
**
Sig. (2-tailed) ,071 ,000 ,000 ,008 ,111 ,004
N 33 33 33 33 33 33
x2.6 Pearson Correlation 1 ,476** ,324 ,378
* ,774
** ,243
Sig. (2-tailed) ,005 ,066 ,030 ,000 ,172
N 33 33 33 33 33 33
x2.7 Pearson Correlation ,476** 1 ,598
** ,378
* ,307 ,371
*
Sig. (2-tailed) ,005 ,000 ,030 ,082 ,034
N 33 33 33 33 33 33
x2.8 Pearson Correlation ,324 ,598** 1 ,311 ,166 ,501
**
Sig. (2-tailed) ,066 ,000 ,078 ,355 ,003
N 33 33 33 33 33 33
x2.9 Pearson Correlation ,378* ,378
* ,311 1 ,526
** ,447
**
Sig. (2-tailed) ,030 ,030 ,078 ,002 ,009
N 33 33 33 33 33 33
x2.10 Pearson Correlation ,774** ,307 ,166 ,526
** 1 ,103
Sig. (2-tailed) ,000 ,082 ,355 ,002 ,568
N 33 33 33 33 33 33
x2.11 Pearson Correlation ,243 ,371* ,501
** ,447
** ,103 1
Sig. (2-tailed) ,172 ,034 ,003 ,009 ,568 N 33 33 33 33 33 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
Correlations
Kinerj
a y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9
Kinerja
Pearson Correlation
1 ,764** ,903
** ,477
** ,600
** ,834
** ,637
** ,659
** ,766
** ,742
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
y1 Pearson Correlation
,764** 1 ,494
** ,075 ,339 ,610
** ,578
** ,449
** ,719
** ,552
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,678 ,054 ,000 ,000 ,009 ,000 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
y2 Pearson Correlation
,903** ,494
** 1 ,487
** ,628
** ,787
** ,491
** ,626
** ,608
** ,658
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,004 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
y3 Pearson Correlation
,477** ,075 ,487
** 1 ,262 ,353
* ,469
** ,231 ,209 ,328
Sig. (2-tailed) ,005 ,678 ,004 ,141 ,044 ,006 ,196 ,244 ,063
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
y4 Pearson Correlation
,600** ,339 ,628
** ,262 1 ,438
* ,026 ,404
* ,335 ,518
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,054 ,000 ,141 ,011 ,884 ,020 ,057 ,002
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
y5 Pearson Correlation
,834** ,610
** ,787
** ,353
* ,438
* 1 ,339 ,655
** ,763
** ,520
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,044 ,011 ,053 ,000 ,000 ,002
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
y6 Pearson Correlation
,637** ,578
** ,491
** ,469
** ,026 ,339 1 ,372
* ,328 ,614
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,006 ,884 ,053 ,033 ,062 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
y7 Pearson Correlation
,659** ,449
** ,626
** ,231 ,404
* ,655
** ,372
* 1 ,419
* ,332
Sig. (2-tailed) ,000 ,009 ,000 ,196 ,020 ,000 ,033 ,015 ,059
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
y8 Pearson Correlation
,766** ,719
** ,608
** ,209 ,335 ,763
** ,328 ,419
* 1 ,412
*
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,244 ,057 ,000 ,062 ,015 ,017
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
y9 Pearson Correlation
,742** ,552
** ,658
** ,328 ,518
** ,520
** ,614
** ,332 ,412
* 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,063 ,002 ,002 ,000 ,059 ,017 N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
y10 Pearson Correlation
,899** ,574
** ,949
** ,444
** ,590
** ,741
** ,535
** ,579
** ,665
** ,653
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,010 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
y11 Pearson Correlation
,865** ,831
** ,634
** ,337 ,435
* ,707
** ,637
** ,587
** ,664
** ,764
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,055 ,011 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
y12 Pearson Correlation
,671** ,402
* ,581
** ,501
** ,445
** ,484
** ,398
* ,289 ,457
** ,407
*
Sig. (2-tailed) ,000 ,020 ,000 ,003 ,009 ,004 ,022 ,102 ,008 ,019
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
y13 Pearson Correlation
,650** ,523
** ,557
** ,270 ,393
* ,531
** ,313 ,267 ,436
* ,407
*
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,001 ,128 ,024 ,001 ,077 ,133 ,011 ,019
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
y14 Pearson Correlation
,858** ,687
** ,769
** ,210 ,545
** ,735
** ,483
** ,616
** ,720
** ,646
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,241 ,001 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
y15 Pearson Correlation
,795** ,508
** ,787
** ,353
* ,568
** ,649
** ,339 ,544
** ,659
** ,520
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,000 ,044 ,001 ,000 ,053 ,001 ,000 ,002
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
y16 Pearson Correlation
,826** ,638
** ,818
** ,243 ,459
** ,683
** ,460
** ,465
** ,709
** ,508
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,172 ,007 ,000 ,007 ,006 ,000 ,003
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
Correlations
y10 y11 y12 y13 y14 y15 y16
Kinerja Pearson Correlation ,899** ,865
** ,671
** ,650
** ,858
** ,795
** ,826
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
y1 Pearson Correlation ,574** ,831
** ,402
* ,523
** ,687
** ,508
** ,638
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,020 ,002 ,000 ,003 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
y2 Pearson Correlation ,949** ,634
** ,581
** ,557
** ,769
** ,787
** ,818
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
y3 Pearson Correlation ,444** ,337 ,501
** ,270 ,210 ,353
* ,243
Sig. (2-tailed) ,010 ,055 ,003 ,128 ,241 ,044 ,172
N 33 33 33 33 33 33 33
y4 Pearson Correlation ,590** ,435
* ,445
** ,393
* ,545
** ,568
** ,459
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,011 ,009 ,024 ,001 ,001 ,007
N 33 33 33 33 33 33 33
y5 Pearson Correlation ,741** ,707
** ,484
** ,531
** ,735
** ,649
** ,683
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,001 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
y6 Pearson Correlation ,535** ,637
** ,398
* ,313 ,483
** ,339 ,460
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,022 ,077 ,004 ,053 ,007
N 33 33 33 33 33 33 33
y7 Pearson Correlation ,579** ,587
** ,289 ,267 ,616
** ,544
** ,465
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,102 ,133 ,000 ,001 ,006
N 33 33 33 33 33 33 33
y8 Pearson Correlation ,665** ,664
** ,457
** ,436
* ,720
** ,659
** ,709
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,008 ,011 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
y9 Pearson Correlation ,653** ,764
** ,407
* ,407
* ,646
** ,520
** ,508
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,019 ,019 ,000 ,002 ,003
N 33 33 33 33 33 33 33
y10 Pearson Correlation 1 ,625** ,535
** ,535
** ,822
** ,741
** ,777
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
y11 Pearson Correlation ,625** 1 ,549
** ,620
** ,701
** ,587
** ,590
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
y12 Pearson Correlation ,535** ,549
** 1 ,587
** ,456
** ,484
** ,525
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,000 ,008 ,004 ,002
N 33 33 33 33 33 33 33
y13 Pearson Correlation ,535** ,620
** ,587
** 1 ,520
** ,392
* ,550
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,002 ,024 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33
y14 Pearson Correlation ,822** ,701
** ,456
** ,520
** 1 ,627
** ,666
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,008 ,002 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
y15 Pearson Correlation ,741** ,587
** ,484
** ,392
* ,627
** 1 ,813
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,024 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
y16 Pearson Correlation ,777** ,590
** ,525
** ,550
** ,666
** ,813
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,001 ,000 ,000 N 33 33 33 33 33 33 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 4. Uji Reliabilitas Reliability Scale: Budaya Organisasi (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 33 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 33 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,880 9
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
x1.1 33,9091 9,085 ,682 ,861
x1.2 33,9394 9,184 ,768 ,855
x1.3 34,2424 9,939 ,505 ,876
x1.4 34,1212 10,235 ,429 ,881
x1.5 33,9697 8,780 ,823 ,849
x1.6 34,0909 9,023 ,525 ,880
x1.7 34,0909 9,585 ,544 ,873
x1.8 34,0303 8,780 ,767 ,853
x1.9 33,7879 9,422 ,630 ,866
Reliability Scale: Komitmen Kerja (X2)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 33 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 33 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,887 11
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
x2.1 42,6970 13,030 ,660 ,874
x2.2 42,8788 13,235 ,685 ,874
x2.3 42,9394 13,496 ,475 ,886
x2.4 42,9394 13,309 ,608 ,877
x2.5 43,0909 12,023 ,709 ,871
x2.6 42,7879 13,360 ,587 ,879
x2.7 42,7879 13,047 ,683 ,873
x2.8 42,8485 13,320 ,633 ,876
x2.9 43,0303 12,530 ,660 ,874
x2.10 42,7879 13,485 ,474 ,886
x2.11 42,7273 13,455 ,540 ,881
Reliability Scale: Kinerja (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 33 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 33 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,946 16
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
y1 63,7879 34,360 ,720 ,942
y2 63,7273 34,330 ,887 ,939
y3 64,0909 37,148 ,416 ,948
y4 63,9394 36,434 ,550 ,945
y5 63,8485 34,570 ,806 ,940
y6 64,0000 34,625 ,564 ,947
y7 64,0000 35,500 ,606 ,945
y8 63,9394 34,434 ,724 ,942
y9 63,6061 35,246 ,702 ,942
y10 63,7576 33,814 ,880 ,938
y11 63,6667 34,479 ,842 ,940
y12 64,0303 35,593 ,621 ,944
y13 63,8788 36,360 ,607 ,944
y14 63,8788 33,985 ,831 ,939
y15 63,8485 34,820 ,762 ,941
y16 63,8182 35,091 ,801 ,941
Lampiran 5. Analisis Regresi Regression
Variables Entered/Removeda
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Komitmen,
BudayaOrgb
. Enter
a. Dependent Variable: Kinerja
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,710a ,505 ,612 1,26658 1,913
a. Predictors: (Constant), Komitmen, BudayaOrg
b. Dependent Variable: Kinerja
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 93,414 2 46,707 1,189 ,318b
Residual 1178,101 30 39,270
Total 1271,515 32
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Komitmen, BudayaOrg
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 79,647 13,233 6,019 ,000
BudayaOrg ,993 ,306 ,700 3,251 ,000
Komitmen ,805 ,278 ,506 2,905 ,001
a. Dependent Variable: Kinerja
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 65,1078 72,4006 68,1212 1,70856 33
Std. Predicted Value -1,764 2,505 ,000 1,000 33
Standard Error of Predicted
Value 1,117 3,118 1,822 ,508 33
Adjusted Predicted Value 65,3012 71,2164 68,0498 1,69682 33
Residual -10,32750 9,79481 ,00000 6,06759 33
Std. Residual -1,648 1,563 ,000 ,968 33
Stud. Residual -1,688 1,628 ,005 1,012 33
Deleted Residual -10,83328 10,63074 ,07137 6,64243 33
Stud. Deleted Residual -1,744 1,677 ,009 1,027 33
Mahal. Distance ,047 6,952 1,939 1,670 33
Cook's Distance ,000 ,138 ,032 ,036 33
Centered Leverage Value ,001 ,217 ,061 ,052 33
a. Dependent Variable: Kinerja
Charts
top related