pbm. 8 2016 (pengantar manajemen bisnis by giffin ebert)
Post on 19-Feb-2017
60 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGANTAR MANAJEMEN BISNIS
Disarikan dari
Griffin-Ebert
1
PERTEMUAN 8
bab 10 | Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
Dasar-dasar Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
3BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
Edwin B. Flippo• MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat
Griffin-Ebert• Manajemen SDM adalah serangkaian aktivitas
organisasi yang diarahkan pada usaha untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif.
Dasar-dasar Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
4BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• SDM adalah penting dalam menjalankan fungsi organisasi yang efektif.
• Manajemen sumber daya manusia (MSDM): Serangkaian kegiatan organisasi untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif.
Dasar-dasar Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
5BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Manajemen SDM dulu dianggap kelas dua, tetapi kepentingannya makin mengemuka selama dua dasawarsa terakhir, karena: – makin rumitnya persoalan hukum – pengakuan SDM sebagai sarana penting
dalam memperbaiki produktivitas – kesadaran akan biaya-biaya yang
ditimbulkan akibat SDM yang lemah
Dasar-dasar Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
6BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Modal manusia: Investasi organisasi dalam menarik, mempertahankan, dan memotivasi angkatan kerja yang efektif.– Seperti modal finansial
mengindikasikan sumber daya dan cadangan keuangan perusahaan, modal manusia mencerminkan indikator nilai orang-orang pembangun organisasi.
Dasar-dasar Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
7BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Analisis pekerjaan: Analisis sistematis atas pekerjaan di organisasi, yang menghasilkan: – Deskripsi pekerjaan: Tugas-tugas
dan tanggung jawab suatu pekerjaan. – Spesifikasi pekerjaan: Identifikasi
keterampilan, kemampuan, dan persyaratan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Dasar-dasar Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
8BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Manajer harus merencanakan kebutuhan SDM masa depan dengan cara menilai: – tren masa lalu – rencana masa depan – tren ekonomi secara umum
Dasar-dasar Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
9BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Memperkirakan penawaran tenaga kerja: – Peramalan penawaran internal
• Manajer SDM sering kali mengembangkan sistem informasi karyawan (persediaan keterampilan).
– Peramalan penawaran eksternal
• Langkah berikutnya dalam perencanaan SDM adalah mencocokkan penawaran dan permintaan SDM.
Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
10BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Sejumlah aturan meregulasi beragam aspek hubungan karyawan-pemberi kerja, terutama dalam bidang-bidang: – peluang kerja setara – kompensasi dan tunjangan– hubungan ketenagakerjaan – keselamatan dan kesehatan kerja
Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
11BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Title VII of the Civil Rights Act of 1964: Melarang diskriminasi dalam seluruh hubungan pekerjaan (perekrutan, peluang pengembangan karier, kenaikan kompensasi, pemecatan, dan pemberhentian karyawan) yang berasal dari kelompok yang dilindungi (berdasarkan ras, warna kulit, gender, keyakinan, atau kebangsaan).
Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
12BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) bertugas: – Memberlakukan larangan diskriminasi yang
berlebihan – Mengevaluasi persyaratan kerja yang
memiliki dampak negatif• Age Discrimination in Employment Act
(disahkan tahun 1967, diamandemen tahun 1978 dan 1986): Mencegah diskriminasi pekerja usia tua.
Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
13BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Pregnancy Discrimination Act: Melarang diskriminasi terhadap perempuan hamil.
• Americans with Disabilities Act: – Melarang diskriminasi atas dasar
disabilitas – Mengharuskan perusahaan memberikan
akomodasi yang cukup bagi karyawan difabel
Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
14BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Civil Rights Act of 1991 mengamandemen Civil Rights Act dan aturan terkait dengan: – Memfasilitasi tuntutan hukum yang
bersinggungan dengan tindakan diskriminasi
– Membatasi ganti rugi yang harus dibayarkan dalam tuntutan hukum tersebut
Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
15BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Tindakan afirmatif: – Dihasilkan melalui perintah pejabat
eksekutif – Mengharuskan kontraktor pemerintah
agar proaktif dalam merekrut, mempekerjakan, dan mempromosikan karyawan dari kelompok yang kurang terwakili di organisasi
Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
16BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Equal Pay Act of 1963: Mengharuskan perempuan dan laki-laki diberikan jumlah gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama.
• Fair Labor Standards Act (disahkan tahun 1938 dan cukup sering diamandemen sejak itu): – Menetapkan upah minimum– Mengharuskan bayaran lembur bagi yang
bekerja di atas 40 jam per minggu
Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
17BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Family and Medical Leave Act (FMLA) of 1993: Mengharuskan perusahaan memberi cuti tanpa gaji hingga 12 minggu untuk keadaan darurat menyangkut keluarga dan kesehatan.
• Employee Retirement Income Security Act (ERISA) of 1974: Meregulasi perusahaan yang menyediakan rencana pensiun bagi karyawan.
Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
18BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• National Labor Relations Act (Wagner Act), disahkan tahun 1935: Prosedur pemberian suara karyawan dalam pembentukan serikat pekerja.
• Labor-Management Relations Act (Taft-Hartley Act) disahkan tahun 1947: Membatasi kekuatan serikat pekerja.
Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
19BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Kekuatan antara serikat pekerja dan manajemen diseimbangkan. – Karyawan bisa diwakili oleh serikat
yang dibentuk dan dikelola secara legal. – Pihak perusahaan bisa membuat
keputusan bisnis yang tidak terkait karyawan tanpa dicampuri oleh serikat pekerja.
Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
20BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Occupational Safety and Health Act (OSHA) of 1970: Mewajibkan penyediaan kondisi kerja yang aman.
• Americans with Disabilities Act of 1990:– AIDS dianggap sebagai bentuk disabilitas – Tes HIV atau pemeriksaan medis lain tidak boleh
sebagai syarat wajib masuk kerja.
• Pelecehan seksual, baik yang berbentuk quid pro quo maupun lingkungan kerja yang tidak ramah, dilarang berdasarkan undang-undang antidiskriminasi.
Konteks Hukum Manajemen SDM
PENERBIT ERLANGGA
21BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Umumnya, karyawan bekerja berdasarkan konsep employment at will (karyawan dan perusahaan berhak menghentikan hubungan kerja kapanpun). – Konsep ini telah:
• digugat melalui jalur hukum • dibatasi lingkupnya melalui berbagai
ketentuan perundangan
Penyusunan Staf dalam Organisasi
PENERBIT ERLANGGA
22BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Untuk membantu calon karyawan dalam memahami pekerjaan, sebagian perusahaan menawarkan tinjauan pekerjaan realistis (RJP).
• Penyusunan staf: Merekrut dan mempekerjakan bauran orang yang tepat. – Perekrutan: Proses menarik individu yang
memenuhi syarat untuk melamar suatu pekerjaan yang belum terisi (dari dalam organisasi maupun luar organisasi).
Penyusunan Staf dalam Organisasi
PENERBIT ERLANGGA
23BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Langkah berikutnya dalam penyusunan staf adalah proses seleksi: 1. Mengumpulkan informasi yang
memperkirakan kesuksesan pekerjaan kandidat
2. Merekrut kandidat tersebut• Teknik seleksi yang umum digunakan:
– pengisian formulir aplikasi – tes kemampuan, kelayakan, atau
pengetahuan – wawancara
Kompensasi dan Tunjangan
PENERBIT ERLANGGA
24BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Sistem kompensasi perusahaan: Imbalan finansial dari organisasi kepada para karyawannya sesuai hasil kerja. – Sistem kompensasi yang baik bisa:
• menarik pelamar yang memenuhi syarat • mempertahankan karyawan yang ada• mendorong kinerja dengan biaya masuk
akal, di industri dan wilayah geografis
Kompensasi dan Tunjangan
PENERBIT ERLANGGA
25BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Upah: Kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan operasional berdasarkan jam kerja.
• Gaji: Kompensasi yang dibayarkan atas kontribusi total seseorang.
• Kompensasi juga bisa dikaitkan dengan kinerja melalui program insentif.– Program insentif individu : bonus, upah ariabel,
sistem upah berdasarkan prestasi.– Insentif yang berlaku di seluruh perusahaan :
profit-sharing, gainsharing, pay-for-knowledge plan.
Kompensasi dan Tunjangan
PENERBIT ERLANGGA
26BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Tunjangan: Kompensasi di luar upah dan gaji dari organisasi kepada para pekerjanya. – Kebanyakan perusahaan harus menanggung Jaminan
Sosial karyawan dan asuransi kompensasi pekerja (melindungi karyawan yang cedera di tempat kerja).
– Banyak perusahaan menyediakan asuransi kesehatan, jiwa, dan kecacatan.
• Jenis-jenis tunjangan lainnya: – skema kepemilikan saham – jasa konseling – jasa penitipan anak di tempat kerja – diskon iuran keanggotaan di tempat kebugaran dan
klub kesehatan
Kompensasi dan Tunjangan
PENERBIT ERLANGGA
27BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Perusahaan dengan cafeteria benefit plan menyisihkan sebagian dana per karyawan untuk berbagai tunjangan. – Ini memberi keleluasaan bagi karyawan, untuk
memilih tunjangan yang paling bermanfaat bagi kondisi masing-masing.
• Banyak perusahaan menyediakan rencana pensiun bagi karyawan. – Tapi, banyak dari rencana itu yang didanai
oleh para karyawan sendiri.
Mengembangkan Angkatan Kerja
PENERBIT ERLANGGA
28BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Kebanyakan organisasi menyediakan pelatihan dan pengembangan berkala.– Pelatihan: Kegiatan pengajaran
operasional atau teknis kepada karyawan, agar dapat melakukan pekerjaan mereka.
– Pengembangan: Pengajaran keterampilan khusus bagi manajer dan profesional, untuk kepentingan pekerjaan saat ini dan masa mendatang.
Mengembangkan Angkatan Kerja
PENERBIT ERLANGGA
29BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Metode pelatihan dan pengembangan: – tugas membaca – pembelajaran terprogram, perkuliahan – bermain peran, kelompok diskusi kasus – pelatihan saat bekerja,
pelatihan simulasi– pelatihan berbasis web
dan media elektronik lain
Mengembangkan Angkatan Kerja
PENERBIT ERLANGGA
30BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Langkah pertama dalam mengembangkan pelatihan adalah menentukan kebutuhan yang muncul.
• Program pelatihan dan pengembangan sebaiknya selalu dievaluasi efektivitasnya.
• Begitu karyawan dilatih dan dilibatkan dalam pekerjaan, fokus manajemen berikutnya adalah penilaian kinerja
Mengembangkan Angkatan Kerja
PENERBIT ERLANGGA
31BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Penilaian kinerja: adalah Penilaian formal sebaik apa kerja yang dilakukan para karyawan.
• Penilaian kinerja sering kali membantu penentuan besaran upah dan promosi, maka harus: adil dan tanpa diskriminasi.
• Dua kategori dasar metode penilaian yang sering digunakan di organisasi:
1. Metode objektif
2. Metode pertimbangan
Mengembangkan Angkatan Kerja
PENERBIT ERLANGGA
32BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
1. Pengukuran kinerja objektif mencakup: – output aktual (jumlah unit yang dihasilkan) – scrap rate – volume penjualan – jumlah klaim yang diproses
2. Metode pertimbangan– Teknik rangking: Membandingkan karyawan satu sama
lain, dari terbaik hingga terburuk. – Teknik rating: Membandingkan tiap karyawan terhadap
suatu standar tetap (ketimbang terhadap karyawan lain), dengan skala rating sebagai standarnya
Mengembangkan Angkatan Kerja
PENERBIT ERLANGGA
33BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Kesalahan atau bias bisa terjadi.– Recency error: Kecenderungan
menilai seorang karyawan berdasarkan kinerja terkininya, karena paling mudah diingat.
– Halo error: Penilaian seorang karyawan pada suatu dimensi rating menjadi “tersebar” ke dimensi lainnya.
Mengembangkan Angkatan Kerja
PENERBIT ERLANGGA
34BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Langkah terakhir dalam sistem penilaian umum adalah memberikan umpan balik kepada bawahan mengenai kinerja. – Biasa dilakukan melalui pertemuan
pribadi, antara individu yang dinilai dan atasannya.
Tantangan Baru dalamLingkungan Kerja yang Berubah
PENERBIT ERLANGGA
35BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Dahulu, organisasi cenderung ingin menyeragamkan angkatan kerja.
• Saat ini, banyak organisasi menyadari bahwa keragaman bisa menjadi satu aspek keunggulan bersaing.
• Keragaman angkatan kerja: Kisaran sikap, nilai, keyakinan, dan perilaku karyawan yang berbeda menurut gender, ras, usia, etnis, kemampuan fisik, dan karakteristik relevan lain.
Tantangan Baru dalamLingkungan Kerja yang Berubah
PENERBIT ERLANGGA
36BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Karyawan yang menambah nilai karena pengetahuan yang mereka miliki biasanya disebut dengan pekerja berpengetahuan. – Dengan mengelola mereka secara
terampil akan membantu kesuksesan perusahaan di masa mendatang.
Tantangan Baru dalamLingkungan Kerja yang Berubah
PENERBIT ERLANGGA
37BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Pekerja kontinjen: Pekerja organisasi yang bukan karyawan permanen/purnawaktu (independen, panggilan, temporer, sewa/kontrak, paruh-waktu). – Organisasi harus memahami:
• kapan menggunakan pekerja kontinjen • integrasinya ke dalam organisasi
Menghadapi Tenaga Kerja Terorganisasi
PENERBIT ERLANGGA
38BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Serikat pekerja: Sekelompok individu yang berupaya mencapai tujuan bersama terkait pekerjaan (upah lebih tinggi, jam kerja lebih singkat, jaminan kerja, tunjangan lebih banyak, atau kondisi kerja lebih baik).
• Hubungan ketenagakerjaan: Proses menghadapi karyawan yang terwakilkan oleh serikat pekerja.
Menghadapi Tenaga Kerja Terorganisasi
PENERBIT ERLANGGA
39BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Dulu, hampir sepertiga angkatan kerja AS berafiliasi dengan serikat pekerja. – Mencapai puncaknya setelah Perang
Dunia II hingga pertengahan 1960-an. • Keanggotaan serikat pekerja menurun:
– 20,1 persen angkatan kerja pada 1983 – 12,1 persen angkatan kerja pada 2007
Menghadapi Tenaga Kerja Terorganisasi
PENERBIT ERLANGGA
40BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Tujuan tawar-menawar kolektif adalah menyepakati kontrak ketenagakerjaan antara manajemen dan serikat pekerja yang memuaskan kedua belah pihak. – Kontrak ini berisi berbagai isu:
upah, jam kerja, periode rehat, metode alokasi lembur, cuti libur, jaminan kerja, tunjangan, disiplin, promosi, pemecatan, prosedur keluhan.
Menghadapi Tenaga Kerja Terorganisasi
PENERBIT ERLANGGA
41BAB 10 - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Hubungan Ketenagakerjaan
• Saat tawar-menawar menemui kebuntuan: – Serikat pekerja melakukan mogok kerja,
picketing, boikot, perlambatan kerja. – Pihak manajemen melakukan lockout
atau merekrut strikebreaker. – Hadir pihak ketiga (mediator/arbitrator).
top related