82 143-1-sm

15Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010ISSN 0215-9511

*) Heri Susanto : adalah Pegawai Pertanahan Kabupaten Kebumen Jawa Tengah**) Nuraini Aisiyah : adalah Dosen Sekolah Tinggi Pertanahan Nasional (STPN) Yogyakarta

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA KERJADENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR PERTANAHAN

KABUPATEN KEBUMEN

Oleh : Heri Susanto *) dan Nuraini Aisiyah **)

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan budaya kerja terhadap kinerja

karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen melalui motivasi sebagai variabel intervening.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif yang didukung analisis deskriptif

kualitatif, sehingga dalam penelitian ini penulis akan membuktikan hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya

dan membuat analisis perhitungan berdasarkan data yang ada serta mendeskripsikan secara sistematis, faktual

dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diteliti. Data diperoleh dari

penyebaran kuesioner sebanyak 85 (delapan puluh lima ) responden yang juga sebagai populasi penelitian.

Data kuesioner kemudian diuji dengan analisis Partial Least Square (PLS).

Hasil penelitian menytakan bahwa:

1. Kepemimpinan (X1) tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.

2. Budaya kerja (X2) mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.

3. Motivasi (Y1) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2).

4. Kepemimpinan (X1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi (Y1).

5. Budaya kerja (X2) mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Y1).

6. Kepemimpinan (X1), budaya kerja (X2) dan motivasi (Y1) secara bersama-sama mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2).

7. Dari ketiga variabel yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan (Y2) adalah motivasi kerja (Y1)

Kata kunci : kepemimpinan, budaya kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Undang-undang Nomor 5 Tahun 1960 tentang

Peraturan Dasar Pokok-Pokok Agraria atau UUPA,

merupakan penjabaran dari pasal 33 ayat 3 Undang-

Undang Dasar tahun 1945 sebagai landasan

konstitusional yang mewajibkankan aparatur negara

dalam hal ini Badan Pertanahan Nasional Republik

Indonesia agar mengelola sumber daya alam (

Natural Resource) dipergunakan sebesar-besar untuk

kemakmuran rakyat.

16 Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010ISSN 0215-9511

Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........

Badan Pertanahan Nasional Republik

Indonesia dibentuk berdasarkan Keputusan Presiden

Nomor 26 tahun 1988, yang sudah diubah menjadi

Keputusan Presiden Nomor 34 Tahun 2003, yang

diubah lagi menjadi Peraturan Presiden Nomor 10

Tahun 2006 merupakan Lembaga Pemerintah non

Departemen yang berada dibawah dan

bertanggungjawab kepada Presiden, yang mempunyai

tugas melaksanakan tugas pemerintah di bidang

pertanahan secara nasional, regional dan sektoral.

Untuk melaksanakan tugas dan fungsi dibidang

pertanahan tersebut oleh pemerintah dikeluarkan

Peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional

Republik Indonesia nomor 4 tahun 2006 tentang

Organisasi dan Tata Kerja Kantor Wilayah Badan

Pertanahan Nasional dan Kantor Pertanahan.

Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen

sebagai bagian dari organisasi Badan Pertanahan

Nasional Republik Indonesia yang melayani

masyarakat dibidang pertanahan, dalam mengelola

pertanahan harus dapat memberikan kontribusi secara

nyata untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat,

penciptaan sumber-sumber baru kemakmuran rakyat,

untuk itu dalam melaksanakan setiap tugas dan

fungsi dibidang pertanahan harus mengacu pada

terciptanya Catur Tertib Pertanahan, yaitu : tertib

hukum pertanahan, tertib administrasi pertanahan,

tertib penggunaan tanah dan tertib kelestarian alam

dan lingkungan hidup.

Untuk melaksanakan tugas tersebut sistem/

model pelayanan pertanahan yang ada harus

mengacu pada Keputusan Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara Nomor 81 Tahun 1993 tentang

Pedoman Pelayanan Umum dan Undang-undang

Republik Indonesia nomor 25 tahun 2010 tentang

Pelayanan Publik yang secara teknis telah dijabarkan

oleh Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia

dalam Intruksi Menteri Agraria/Kepala Badan

Pertanahan Nasional nomor 3 tahun 1993 tentang

peningkatan efisiensi dan kualitas pelayanan

masyarakat dibidang pertanahan, yang telah

disempurnakan menjadi Peraturan Kepala badan

Pertanahan Nasional Republik Indonesia Nomor 1

Tahun 2010 tentang Standar Pelayanan dan

Pengaturan Pertanahan.

Salah satu perwujudan pelayanan umum di

bidang pertanahan adalah pelayanan pendaftaran

tanah yang terkait dengan perbuatan hukum maupun

hubungan hukum antara tanah dengan masyarakat

baik antar individu maupun dengan badan hukum

yang berupa jual beli tanah, hibah, pembagian hak

bersama/pembagian warisan maupun pengadaan

tanah untuk pembangunan kepentingan umum.

Kenyataannya secara umum Kantor Pertanahan

Kabupaten Kebumen dalam memberikan pelayanan

yang optimal kepada seluruh masyarakat menghadapi

kendala yang menyangkut tiga unsur yaitu : sumber

daya manusia, sarana dan prasarana serta peraturan

perundang-undangan yang mendasarinya.

Salah satu masalah sumber daya manusia yang

dimaksud adalah jumlah karyawan yang terbatas ,baik

kuantitas maupun kualitasnya yang tidak sebanding

dengan masalah yang dihadapi di lapangan yang

membutuhkan penanganan penyelesaian masalah

pertanahan. Demikian juga kebutuhan sarana dan

prasarana baik menyangkut gedung perkantoran,

peralatan kerja, dana operasional kantor maupun

sarana penunjang pelayanan yang masih sangat

terbatas. Disamping itu masih berlakunya peraturan

kepegawaian yang lama karena sudah tidak bisa

mengikuti dinamika perkembangan jaman di era

reformasi ini dengan tuntutan pelayanan yang serba

cepat, tepat dan murah.



Masih sering dijumpai keluhan masyarakat

berkaitan dengan lamanya / waktu penyelesaian

permohonan pendaftaran tanah yang belum jelas hal

ini juga didasarkan dari rekapitulasi produktifitas

sertipikat yang telah dihasilkan tiap bulan tidak ada

1000 (seribu) bidang tanah.

Kualitas aparatur yang masih berkinerja rendah

ini juga diakui oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur

Negara (MENPAN), bahwa masih banyak Pegawai

Negeri Sipil yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang

jelas. Secara umum birokrasi pemerintahan belum

efektif dalam menjalankan tugas dan fungsinya,

berjalan lambat, belum proporsional dan profesional.

Hampir 50% Pegawai Negeri Sipil belum produktif,

efisien, dan efektif, ditinjau dari aspek kelembagaan,

kepegawaian, ketatalaksanaan, dan pengawasan

(Sinar Harapan, 15 Januari 2004).

Di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen

masih terdapat perbedaan yang cukup besar antara

kinerja karyawan yang satu dengan kinerja karyawan

yang lainnya. Perbedaan tersebut bisa terjadi karena

banyak karyawan dalam bekerja hanya untuk

memenuhi kebutuhan standar minimal yang menjadi

budayanya, sementara ada karyawan yang lainnya

dapat bekerja secara aktif, antusias mengabdikan

dirinya untuk kepentingan organisasi. Untuk

menghasilkan kinerja yang produktif dari setiap

karyawan tersebut maka seorang pemimpin perlu

memberikan motivasi yang dapat mengarah

terciptanya budaya kerja yang kuat artinya setiap

karyawan harus mampu secara mandiri, kreatif dan

dinamis dalam menyelesaikan tugas yang diberikan

pimpinan dapat di selesaikan tepat pada waktunya.

Atas dasar kondisi kepemimpinan, budaya

kerja dan motivasi dan kinerja yang belum optimal

di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen , penulis

akan melakukan penelitian untuk mengetahui

pengaruh kepemimpinan, budaya kerja, motivasi

terhadap kinerja karyawan dengan judul :

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN

BUDAYA KERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI KANTOR PERTANAHAN

KABUPATEN KEBUMEN

B. Rumusan Masalah

Berkaitan dengan latar belakang masalah yang

ada di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen dan

berdasarkan beberapa pokok permasalahan yang

berhasil diidentifikasi, rumusan masalah dalam

penelitian ini sebagai berikut :

1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap

motivasi karyawan di Kantor Pertanahan

Kabupaten Kebumen?

2. Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap

motivasi karyawan di Kantor Pertanahan

Kabupaten Kebumen?

3. Apakah kepemimpinan dan budaya kerja secara

bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi

karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten

Kebumen?

4. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di Kantor Pertanahan

kabupaten Kebumen?

5. Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap


Kabupaten Kebumen?

6. Apakah motivasi berpegaruh terhadap kinerja


Kebumen?



7. Apakah kepemimpinan, budaya kerja dan

motivasi secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan

Kabupaten Kebumen?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan

mengetahui tentang :

a. Pengaruh kepemimpinan, budaya kerja

terhadap motivasi karyawan di Kantor

Pertanahan Kabupaten Kebumen.

b. Pengaruh kepemimpinan dan budaya kerja

secara bersama-sama terhadap motivasi


Kebumen.

c. Pengaruh kepemimpinan, budaya kerja

terhadap kinerja karyawan di Kantor


d. Pengaruh motivasi terhadap kinerja


Kebumen

e. Pengaruh kepemimpinan dan budaya kerja

dengan motivasi sebagai Variabel

Intervening secara bersama-sama terhadap


Kabupaten Kebumen.

2. Manfaat Penelitian

a. Memberikan motivasi kepada karyawan

untuk dapat bekerja secara optimal di Kantor


b. Menciptakan budaya kerja kuat dari

karyawan baik secara individu maupun

bersama sama di Kantor Pertanahan

Kabupaten Kebumen agar menghasilkan

kinerja yang tinggi.

c. Bermanfaat pula bagi pengembangan Ilmu

Pengetahuan khususnya menyangkut

masalah Kinerja Karyawan dalam

Organisasi

LANDASAN TEORI

A. Teori

1. Kepemimpinan

Kepemimpinan diadopsi dari bahasa Ingris

yaitu leadership yang berasal dari dari akar kata

to lead yang berarti memimpin. Dari pengertian

ini jelaslah bahwa pemimpin adalah seseorang

yang memimpin orang lain dengan cara

memberikan petunjuk, atau dengan dimaknai

secara lebih formal, bahwa dalam menjalankan

kepemimpinan seseorang tersebut memberikan

perintah - perintah (Sulistyani,2008:10).

Kepemimpinan dapat berjalan dengan lancar dan

berhasil dalam melakukan inisiasi terhadap

kelompok perlu didukung oleh kemampuan

pemimpin sebagai modal utama yang berasal dari

dalam diri seorang pemimpin itu sendiri yang

merupakan faktor intrinsik yang berupa ability/

kemampuan, capability/kesanggupan dan

personality/kepribadian (Sulistiyani,2008:21-22)

Menurut Robbin dan Coulter (2004)

kepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok menuju

tercapainya tujuan-tujuan. Kepemimpinan lebih

mendasarkan pada sebuah iktikad untuk

melakukan peran mempengaruhi dan

mengarahkan secara efektif agar tujuan

organisasi dapat tercapai dengan baik.

Tanggung jawab pemimpin adalah

memberikan jawaban secara arif, efektip, dan

produktif atas berbagai permasalahan dan

tantangan yang dihadapi zamannya, yang



dilakukan bersama dengan orang-orang yang

dipimpinnya. Untuk itu setiap pemimpin perlu

memenuhi kompetensi dan kualifikasi tertentu.

Tantangan manajemen pada Abad ke-21 adalah

berkaitan dengan “knowledge worker”, yang

memerlukan paradigma manajemen baru, strategi

baru, pemimpin perubahan, tantangan informasi,

produktivitas pegawai berbasis pengetahuan, dan

kemampuan mengelola diri sendiri .

John Adair dalam bukunya Leadership and

Motivation yang diterjemahkan oleh Fairano

Ilyas (2008: 14) menyatakan bahwa:

“Seorang pemimpin adalah seorang yang

memiliki kepribadian dan watak tertentu yang

sesuai dengan situasi umum, didukung

kemampuan teknis dan pengalaman yang relevan,

yang mampu menyediakan fungsi yang

diperlukan untuk menuntun kelompok mencapai

tujuan dan dalam waktu yang bersamaan

memelihara dan membangun persatuan tim”.

Lebih lanjut Adair dengan model ACL

(Action Centred Leadership) mengemukakan

bahwa kepemimpinan seseorang dapat didekati

dengan berbagai cara, dintaranya adalah:

a. Pendekatan kualitas kepemimpinan

seseorang

Dalam pendekatan ini ditekankan

kepemimpinan seseorang adalah pembawaan

yang secara fakta memiliki kualitas

kepemimpinan. Dalam pendekatan ini seorang

pemimpin menyiratkan kecenderungan

memiliki kualitas yang dikagumi dan

diharapkan pengikutnya. Seorang pemimpin

adalah seorang yang mempunyai integritas

yaitu kualitas yang membuat orang lain

mempercayai. Tanpa integritas tentu

kepemimpinan seseorang tidak ada artinya.

b. Pendekatan Situasional (Teori Kontingensi)

Menurut pendekatan ini

kepemimpinan seseorang akan mengalami

perubahan diantara dua sisi yaitu orientasi

tugas dan kepekaan (hubungan antar

manusia) serta berusaha memprediksi

keadaan yang membuat salah satu gaya

kepemimpinan lebih cocok dibanding gaya

yang lain.

c. Kebutuhan Individu

Penerapan teori Maslow dikutib

(dalam Sulistyani, 2008) kebutuhan individu

bermula dari pemenuhan kebutuhan

fisiologis (makan, minum ,sandang, tempat

tinggal), kemudian meningkat ke kebutuhan

keamanan (perlindungan dan stabilitas),

kebutuhan sosial (perasaan memiliki dan

diterima kelompok, kekeluargaan,

persahabatan),kebutuhan harga diri(status,

kehormatan diri, penghargaan, pengakuan,

reputasi dan prestasi) dan kebutuhan

aktualisasi diri (penggunaan potensi diri

pertumbuhan dan pengembangan diri

d. Fungsi Kepemimpinan dan Manajemen

Catatan fungsi kepemimpinan

(perencanaan, pemrakarsaan, pengendalian,

pendukungan, penginformasian dan

pengevaluasian) Adair yang dihubungkan

dengan fungsi yang digagas Henry Fayol

memastikan tiga wilayah kebutuhan tugas,

tim atau kelompok, dan individu bertemu.

Teori ini kemudian menjelaskan bahwa

fungsi klasik perencanaan dapat

mempengaruhi kedua wilayah, baik baik

maupun buruk.



e. Kontinum Pembuatan Keputusan

Teori continuum pertama kali

dicetuskan oleh R.Tannenbaum dan

W.H.Schimdt. dalam Thoha (2001:50)

dikutib (dalam Sulistyani, 2008:115), Gaya

kepemimpinan sendiri dapat bergerak secara

continuum dari kutub otokrasi menuju kutub

demokrasi dan sebaliknya secara fleksibel

dengan memperhatikan kehendak untuk

mempersempit atau melonggarkan

partisipasi anak buah.

f. Tingkat Kepemimpinan

Kepemimpinan berada dalam

berbagai tingkat. Tingkat terbawah, tingkat

operasional ,tingkat strategis dan tingkat

puncak pemimpin seluruh organisasi.

1). Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional

menunjuk pada proses membangun

komitmen terhadap sasaran organisasi

dan memberi kepercayaan kepada para

pengikut untuk mencapai sasaran-

sasaran tersebut.

2). Kepemimpinan Transaksional

Kepemimpinan transaksional

memungkinkan pemimpin memotivasi

dan mempengaruhi bawahan dengan

cara mempertukarkan reward dengan

kinerja tertentu.

3). Kepemimpinan Karismatik

Kepemimpinan karismatik selama ini

selalu identik dengan pengamatan

pemimpin di politik dan keagamaan

bukan kepemimpinan organisasi dan

perusahaan

2. Budaya Kerja

Menurut Hartanto (2009) Budaya dapat

didefinisikan sebagai totalitas dari keyakinan,

sikap, pola perilaku, kelembagaan, seni, tradisi

dan produk pikiran manusia yang menjadi

karakteristik dari suatu komunitas di dalam suatu

lingkungan sosial. Budaya terbentuk dari

berbagai simbol, ritual, dan tata nilai, keyakinan,

gagasan, makna serta pola perilaku yang banyak

digunakan di dalam kehidupan sehari-hari.

Lebih lanjut Hartanto (2009)

mendifinikan budaya kerja adalah suatu sistem

makna yang terkait dengan kerja, pekerjaan dan

interaksi kerja yang disepakati bersama dan

digunakan di dalam kehidupan kerja sehari-hari.

Lahirnya budaya kerja di suatu organisasi

merupakan hasil perpaduan dari semangat kerja

sama antar individu karyawan dengan

dipengaruhi oleh semangat terbesar dan individu

terkuat dari salah satu individu di organisasi

tersebut. Semangat terkuat itu pada umumnya

merupakan semangat milik pemimpin organisasi

tersebut yang akan menggerakkan dan

mempengaruhi semangat dari individu lainnya,

kemudian menyatukan dalam satu irama kerja

yang sama.

Definisi budaya kerja menurut Keputusan

Menteri Pendayayagunaan Aparatur Negara

nomor 25/Kep/M.Pan/4/2002 tentang

Pengembangan Budaya Kerja aparatur Negara

adalah sikap danmperilaku individu kelompok

aparatur negara yang didasari atas nilai-nilai yang

diyakini kebenarannya dan menjadi sifat serta

kebiasan dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan sehari-hari.



Keputusan Menpan nomor 25/Kep M.Pan/

4/2002 ini merupakan pedoman dan mekanisme

dalam melaksanakan dan memantau

perkembangan budaya kerja aparatur negara pada

lingkungan instansi/lembaga masing-masing,

untuk menumbuhkan dan meningkatkan

semangat/ etos kerja, disiplin dan tanggung jawab

moral aparatur secara terus menerus dan

konsisten, sesuai dengan tugas dan fungsi

masing-masing.

Nilai-nilai budaya kerja pada prinsipnya

terbagi menjadi lima kelompok besar meliputi :

Nilai Sosial, Nilai Demokratik, Nilai Birokratik,

Nilai Profesional, Nilai Ekonomik.

3. Motivasi Kerja

Istilah motivasi (motivation) berasal dari

bahasa latin, yakni movere yang berarti

“menggerakkan” (to move) . Ada beberapa

macam rumusan untuk istilah motivasi.

Menurut Robbins (2003 ) Motivasi

karyawan (employee motivation) adalah

kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi

untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian,

yang dikondisikan oleh kemampuan upaya, untuk

memenuhi kebutuhan individual tertentu.

Teori hierarkhi kebutuhan Abraham

Maslow dalam Sigit (2003:46) dikutib (dalam

Sulistyani, 2008:168) dalam teori motivasinya

mendasarkan pada tingkat kebutuhan menurut

prioritas kekuatannya. Pada tingkat terendah

kebutuhan yang harus dipenuhi adalah kebutuhan

fisiologis, keamanan, kebutuhan sosial. dan

kebutuhan akan penghargaan. Kebutuhan ini

mempunyai dua dimensi. Dimensi pertama

adalah kebutuhan akan harga diri, kemampuan

bagi seorang individu untuk menerima dirinya

dan untuk merasa puas dengan dirinya sendiri,

yang terjadi ketika individu bekerja bersama-

sama dengan orang lain. Dimensi kedua dari

kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan

untuk menerima pengakuan dan penghargaan dari

orang yang menjadi temannya.

Kebutuhan pada hierarki tertinggi menurut

Maslow adalah kebutuhan aktualisasi diri, yang

merupakan kebutuhan untuk mencapai

kemampuan yang sepenuhnya dengan caranya

sendiri. Kebutuhan lain yang tidak dimaksukkan

dalam hierarki tersebut adalah kebutuhan akan

keindahan dan kebutuhan akan pengenalan.

Maslow mengatakan lebih lanjut bahwa

kelompok-kelompok kebutuhan ini membentuk

susunan untuk memotivasi orang. Implementasi

teori motivasi dua faktor Frederick Herzberg

yang diulas Sigit (2003) dikutib (dalam

Sulistyani,2008:175) dengan mengetengahkan

asumsi-asumsi terkait dengan munculnya

motivasi, terdapat dua rangkaian kondisi yang

mempengaruhi seseorang dalam kerjanya yaitu

faktor yang membuat orang puas dan yang

membuat orang tidak puas. Adapun faktor-faktor

tersebut dibagi dalam kelompok besar faktor

intrinsik dan faktor ektrinsik. Faktor intrinsik

meliputi prestasi, pengakuan, tanggungjawab,

kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan

berkembang. Adapun faktor ektrinsik meliputi:

upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status,

prosedur kerja, kualitas supervisi, kualitas

hubungan. Kebutuhan akan kesehatan menurut

Herzberg adalah kondisi kerja fisik, suasana

hubungan antara pimpinan dan bawahan,

kebijakan pengawasan, gaji atau upah, dan

bermacam-macam kesejahteraan sosial. Teori



motivasi yang berhubungan erat dengan konsep

belajar, McClelland berpendapat bahwa banyak

kebutuhan diperoleh dari kebudayaan

(McClelland dalam Gibson et al.,1997) dikutib

(dalam Arifin,2010:40), ada 3 dari kebutuhan itu

adalah; kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan

afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.

4. Kinerja

Menurut Mahsun (2006:25), kinerja

(performance) adalah gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/

program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang

dalam strategic planning suatu organisasi.

Kinerja sering digunakan untuk menyebut

prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau

kelompok. Kinerja seseorang/kelompok bisa

diketahui apabila kriteria keberhasilan telah

ditetapkan terlebih dahulu. Kriteria keberhasilan

ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu

yang hendak dicapai.

(Mardiasmo,2006:90) menyatakan bahwa

akuntabilitas kinerja organisasi akan tercapai

apabila adanya kondisi di mana di dalamnya

individu, tim dan organisasi merasa :

1) Termotivasi untuk melaksanakan wewenang

mereka dan/atau memenuhi tanggungjawab;

2). Mendorong untuk melaksanakan kerja

mereka dan mencapai hasil yang diinginkan;

3). Memberikan inspirasi untuk membagi

(melaporkan) hasil mereka dan

4) Kemauan untuk menerima kewajiban atas

hasil tertentu.

Dengan demikian menurut Mardiasmo

kinerja pegawai itu dipengaruhi oleh motivasi,

kemampuan, inspirasi dan kemauan, selanjutnya,

tingkatan kinerja karyawan dapat dikelompokan

ke dalam; tingkatan kinerja tinggi, menengah atau

rendah. Seorang karyawan dapat dikelompokan

kedalam tingkatan kinerja tertentu denga karena

aspek-aspek, seperti; efektivitas, efisiensi,

keamanan dan kepuasan pelanggan/pihak dapat

dipenuhi.

Tingkat keberhasilan seseorang di dalam

melaksanakan tugas pekerjaannya dinamakan

level of performance (Vroom, 1964 ). Orang yang

level of performance tinggi dikatakan produktif,

sedang orang yang level of performance tidak

mencapai standar disebut tidak produktif atau

performance rendah.

B. Kerangka Pikir

Berdasarkan perumusan masalah tersebut dan

dasar-dasar teori, variabel dan indikator-indikator

kepemimpinan,budaya kerja, dan motivasi sebagi

Variabel Intervening terhadap kinerja, maka

ditentukan model penelitian sebagai berikut :

Gambar 1 : Kerangka Pikir

KEPEMIMPINAN

MOTIVASI KINERJA

H4

H1

H3

H2

H5

H7

H6

KEPEMIMPINAN

MOTIVASI KINERJA



C. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pikir dan landasan

teori yang ada, maka hepotesis dalam penelitian

ini adalah :

H1: Kepemimpinan berpengaruh terhadap

Motivasi kerja karyawan di Kantor


H2: Budaya kerja berpengaruh terhadap Motivasi

kerja karyawan di Kantor Pertanahan

Kabupaten Kebumen

H3: Kepemimpinan dan Budaya kerja secara

bersama-sama berpengaruh terhadap

Motivasi kerja karyawan di Kantor


H4: Kepemimpinan berpengaruh terhadap

Kinerja karyawan di Kantor Pertanahan

Kabupaten Kebumen

H5: Budaya kerja berpengaruh terhadap Kinerja


Kebumen

H6: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja


Kebumen

H7: Kepemimpinan, Budaya kerja dan Motivasi

kerja secara bersama-sama berpengaruh

terhadap Kinerja karyawan di Kantor

Pertanahan Kabupaten Kebumen

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif

yang didukung analisis deskriptif kualitatif, sehingga

dalam hal ini penulis akan membuktikan hipótesis

yang telah dirumuskan sebelumnya dan membuat

analisis perhitungan berdasarkan data yang ada serta

mendiskrifsikannya secara sistematis, faktual dan

akurat mengenai falta-fakta, sifat-sifat serta hubungan

antar fenomena yang diteliti.

1. Subyek dan Obyek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi subyek

penelitian adalah seluruh karyawan di Kantor

Pertanahan Kabupaten Kebumen yang sudah

menjadi pegawai negeri sipil sedang yang

menjadi obyek penelitian ini adalah

Kepemimpinan , budaya kerja dan motivasi serta


Kabupaten Kebumen.

2. Populasi Penelitian

Penelitian ini menggunakan teknik sensus

(Singarimbun dan Effendi, 2008:151) artinya

semua populasi dijadikan sebagai subyek

penelitian berdasarkan presisi yang menjadi

mutlak karena nilai taksiran sama dengan nilai

parameter, dimana indikator derajad

keseragaman (degre of indicator) dari populasi

tinggi.

3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

a. Independen Variabel / Variabel Bebas

Dalam penelitian ini yang menjadi

variable bebas adalah :

1). Kepemimpinan = X1 dan 2). Budaya

kerja = X2



b. Variabel Antara / Intervening

Dalam penelitian ini yang menjadi

variable antara/intervening adalah :

Motivasi Karyawan = Y1

c. Dependen Variabel / Variabel Terikat

Kinerja karyawan = Y2.

2. Definisi Operasional

a. Kepemimpinan (X1)

Indikator kepemimpinan yang

digunakan dalam penelitian ini adalah :

1) Kedisiplinan, 2) Keteladanan,

3) Ketegasan, 4) Keterbukaan,

5) Keadilan

b. Budaya kerja (X2)

Indikator budaya kerja yang digunakan

dalam penelitian ini adalah :

1) Kreatif, 2) Ketekunan, 3) Kerjasama,

4) Integritas, 5) Rasionalitas

c. Motivasi (Y1)

Indikator motivasi kerja yang digunakan

dalam penelitian ini adalah :

1) Semangat, 2) Berkarir, 3) Prestasi

kerja, 4) Dihargai, 5) Belajar

d. Kinerja (Y2)

Indikator kinerja yang digunakan dalam

penelitian ini adalah:

1) Target kerja, 2) Tanggungjawab,

3) Kuantitas dan kualitas pekerjaan,

4) Kejujuran, 5) Loyalitas

4. Jenis dan Metode Pengumpulan Data

1. Jenis Data

Pada penelitian ini akan dikumpulkan

adalah data primer berupa . data mengenai

kepemimpinan, budaya kerja dan motivasi

kerja maupun kinerja karyawan di Kantor


2. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang

digunakan untuk memperoleh informasi dan

data adalah kuesioner/angket yaitu metode

untuk mengumpulkan data primer dengan

menggunakan seperangkat daftar pertanyaan

mengenai variabel yang diukur melalui

perencanaan yang matang, disusun dan

dikemas sedemikian rupa sehingga jawaban

dari semua pertanyaan benar-benar dapat

menggambarkan keadaan variabel yang

sebenarnya.

Khusus kuesioner untuk penilaian

variabel kinerja karyawan akan dinilai oleh

dua pihak, sesuai dengan teori Noe et all,

(2006), bahwa penilaian kecakapan atau

kinerja karyawan antara lain dilakukan

dengan sistem umpan balik 360 derajat, yaitu

suatu praktek penilaian yang dilakukan oleh

manager (atasan), pengawas, bawahan,

pelanggan dan diri sendiri.



5. Alat Analisa Data

Untuk memperoleh penilaian kategori

yang telah ditetapkan, maka tanggapan responden

disusun ke dalam suatu tabulasi data yang

kemudian diolah dan dipresentasikan dalam suatu

tabulasi distribusi frekuensi selanjutnya

dianalisis menggunakan program partial least

square/PLS. Data tabulasi tersebut digunakan

untuk mendiskripsikan serta untuk

menginterpretasikan tanggapan dari para

responden terhadap masing-masing variable.

Kemudian untuk memperoleh hasil seberapa

besar pengaruh kepemimpinandan dan budaya

kerja dengan motivasi sebagai variabel

intervening terhadap kinerja karyawan, dapat

dilakukan perhitungan atau pengolahan data

dengan menggunakan program partial least

square /PLS.

1. Teknik Pengolahan Data

Dalam penelitian ini analisis yang

dilakukan dengan menggunakan metode

analisis deskriptif dan metode analisis

inferensial.

a. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah

statistik yang digunakan untuk

menganalisa data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan

data yang telah terkumpul sebagaimana

adanya tanpa bermaksud membuat

kesimpulan yang berlaku untuk

digeneralisasikan. Termasuk dalam

statistik deskriptif antara lain adalah

penyiapan data dalam bentuk tabel,

grafik, perhitungan median, mean,

standart deviasi, perhitungan

prosentase, dan lain-lain (Sugiyono,

2007: 207).

b. Analisis Inferensial

Analisis Inferensial adalah teknik

statistik yang digunakan untuk

menganalisis data sampel dan hasilnya

digeneralisasikan untuk populasi.

Adapun untuk kepentingan penelitian

ini menggunakan Structural Equation

Modeling (SEM) dengan alat analisis

Patial Least Square (PLS), yaitu SEM

yang berbasis variance. Adapun

software yang digunakan adalah Smart

PLS.

c. Smart PLS

Softwere Smart PLS ini

diciptakan di Insitute of Operatiaon

Management and Organization (School

of Business0 University of Hamburg

Jerman, menggunakan java Webstart

Technology. Oleh karena itu untuk dapat

menjalankan SmartPLS, software Java

Runtime Environment (JRE) versi 1.4

harus di instal lebih dulu pada sistem

komputer. JRE dapat didownload secara

gratis di webpage Sun Microsystem Inc

di http:/java.sun.com/j2se/1.4.2/

download.html



6. Kerangka Konseptual Penelitian

Gambar 2 Kerangka Konseptual Penelitian

X 1.1

X 1.3

X 1.4

X 1.2

X 15

X.1

X.2

Y 1.1

Y 1 3

Y 1.4

Y 1.2

Y 1 5

Y1

Y 2.5

Y 2 3

Y 2 2

Y 24

Y 2 1

β

β

β

β

Y

X 2.1

X 2 3

X 2.4

X 2.2

X 2.5

Keterangan :

= Indikator

= Variabel

= Pengaruh secara tidak langsung

= Pengaruh secara langsung

Penjelasan :

X1

Y2 dengan variable intervening Y1

X1

Y2 dengan variable intervening Y1



2. Uji Instrumen

Instrumen yang valid berarti berarti alat

ukur yang digunakan untuk mendapatkan data

(mengukur) itu valid.Valid berarti instrumen

tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa

yang hendak diukur. Dengan menggunakan

instrumen yang valid dan reliabel dalam

pengumpulan data, maka diharapkan hasil

penelitian akan valid dan reliabel. Jadi

instrumenyang valid dan reliabel merupakan

syarat untuk mendapatkan hasil penelitian yang

valid dan reliabel.

Pada dasarnya terdapat dua macam

instrumen yaitu instrumen yang berbentuk test

untuk mengukur prestasi belajar dan instrumen

yang non test untuk mengukur sikap.Instrumen

test berupa test jawabannya “ salah atau benar”

sedangkan instrumen sikap jawabannya tidak ada

yang “salah atau benar” tetapi bersifat positif atau

negatif (Sugiyono, 2010:350).

Instrumen yang valid harus mempunyai

validitas internal dan validitas eksternal.

Instrumen yang mempunyai validitas internal

atau rasional bila kriteria yang ada dalam

instrumen secara rasional (teoritis) telah

mencerminkan apa yang diukur. Validitas internal

instrumen yang berupa test harus memenuhi

construct validity (validitas konstruks) dan

content validity (validitas isi) sedangkan untuk

instrumen yang non test yang digunakan untuk

mengukur sikap cukup memenuhi validitas

konstruksi. Adapun instrumen yang mempunyai

validitas eksternal bila kriteria di dalam insrumen

disusun berdasarkan luar atau fakta-fakta empiris

yang telah ada.

Bentuk efek langsung dapat dilihat pada

bagan berikut ini :

Gambar 3 Model pengaruh langsung

X1

X2

Y1

β21

Y

β22

Y2

Y2

Y2

Hubungan pengaruh langsung jika

digambarkan kedalam diagram, akan tampak

garis dan arah hubungan sebagai berikut :

Gambar 4 Bagan model pengaruh langsung

X1

X2

Y2 Y1

β21

β22

1. Pengaruh langsung variabel X1

terhadap

variabel Y2 = 21β


terhadap

variabel Y2 = 22β

3.Pengaruh langsung variabel X1 dan X

2 terhadap

variabel Y1 = 12β


terhadap

variabel Y1 = 11γ


terhadap

variabel Y1 = 12γ

6. Pengaruh tidak langsung variabel X1

terhadap Y2 melalui variabel Y

1 =

1β

7. Pengaruh langsung variabel X1,X

2 danY

1

secara bersama-sama terhadap Y2 = 12γ



Besarnya harga efek tidak langsung

(indirect effect) yang ditunjukkan oleh besarnya

persamaan dalam koefisien regresi yaitu :

1) Pengaruh tidak langsung variabel X1

terhadap variabel Y2

melalui variabel Y1

yaitu X1

Y1 Y

2 = ( 11β

) ( 21β )

2) Pengaruh tidak langsung variabel X2

terhadap variabel Y2

melalui variabel Y1

yaitu X2

Y1 Y

2 = ( 12β

) ( 22β )

Hubungan pengaruh tidak langsung jika

digambarkan dalam diagram, akan tampak garis

dan arah hubungan sebagai berikut :

Gambar 5 Bagan model pengaruh tidak

langsung langsung

X1

X2

Y1 Y2

β11

β12

Hubungan pengaruh secara bersama-sama

variabel X1,

X2 dan Y

1 terhadap variabel Y

2 jika

digambarkan kedalam diagram, akan tampak

garis dan arah hubungan sebagai berikut :

Gambar 6 Bagan model pengaruh secara

bersama-sama terhadap Y2

β12

X1

X2

Y1 Y2

β12

Pengaruh secara bersama-sama variabel X1

dan X2 terhadap variabel Y

1= 12β

1) Pengaruh secara bersama-sama variabel X1

dan X2

melalui variabel Y1(variabel

intervening) terhadap variabel Y

2 = 12γ

Berikut ini disajikan bagan pengaruh

langsung dan tidak langsung variabel bebas

dengan variabel terikat baik secara sendiri-sendiri

maupun secara bersama-sama

Gambar 7 Bagan model pengaruh langsung

dan tidak langsung variabel bebas dengan

variabel terikat secara sendiri-sendiri maupun

secara bersama

β21

γ11

H1

β12

H3

X1

X2

Y1

Y2

γ11

H1

β12

H3

γ12

H2

Β22

H7

γ12

H4

H6

Ha5

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

1. Gambaran Umum

Kabupaten Kebumen memiliki luas

wilayah 128.115,5 hektar dengan jumlah

Penduduk sebanyak 1.222.343 jiwa , secara

administrasi terdiri dari 26 kecamatan yang

terbagi menjadi 449 desa dan 11 kelurahan

dengan batas administrasi : sebelah utara

berbatasan dengan Kabupaten Banjarnegara dan

Kabupaten Wonosobo, sebelah timur berbatasan

dengan Kabupaten Purworejo, sebelah Selatan

berbatasan dengan Pantai selatan dan Kabupaten

Cilacap dan sebelah Barat berbatasan dengan

Kabupaten Banyumas.



1. Tugas Pokok dan Fungsi


merupakan instansi vertikal Badan Pertanahan

Nasional Republik Indonesia yang berada di

Kabupaten Kebumen, yang berada dibawah dan

bertanggung jawab kepada Kepala Badan

Pertanahan Nasional melalui Kepala Kantor

Wilayah Badan Pertanahan Nasional Propinsi

Jawa Tengah. Berdasarkan Peraturan Kepala

Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia

Nomor : 4 Tahun 2006 tentang Organisasi dan

Tata Kerja Kantor Wilayah Badan Pertanahan

Nasional dan Kantor Pertanahan, bahwa kantor

pertanahan dipimpin oleh seorang kepala kantor

dengan jabatan eselon IIIa. Kantor Pertanahan

terdiri dari 1 (satu) Sub Bagian Tata Usaha dan 5

(lima) Seksi yang masing-masing dipimpin oleh

pejabat eselon IVa, serta terdiri dari 2 (dua)

urusan dan 12 (dua belas) sub seksi yang masing-

masing dipimpin oleh pejabat eselon Va.


mempunyai tugas melaksanakan pelayanan

kepada masyarakat di bidang pertanahan di

Kabupaten Kebumen yang merupakan bagian

dari tugas Badan Pertanahan Nasional Republik

Indonesia. Dalam menyelenggarakan tugas

tersebut kantor pertanahan mempunyai fungsi :

penyusunan rencana, program dan penganggaran

dalam rangka pelaksanaan tugas pertanahan;

1) Pelayanan, perijinan dan rekomendasi di

bidang pertanahan;

2) Pelaksanaan survey, pengukuran dan

pemetaan dasar, pengukuran dan pemetaan

bidang, pembukuan tanah, pemetaan tematik

dan survey potensi tanah.

3). Pelaksanaan penatagunaan tanah,

landreform, konsolidasi tanah dan penataan

pertanahan wilayah pesisir, pulau-pulau

kecil, perbatasan dan wilayah tertentu;

4) Pengusulan dan pelaksanaan penetapan hak

tanah, pendaftaran tanah, pemeliharaan data

pertanahan dan administrasi tanah aset

pemerintah;

5) Pelaksanaan pengendalian pertanahan,

pengelolaan tanah negara, tanah terlantar

dan tanah kritis, peningkatan partisipasi dan

pemberdayaan masyarakat;

6) Penanganan konflik, sengketa dan perkara

pertanahan;

7) Pengkoordinasian pemangku kepentingan

pengguna tanah;

8) Pengelolaan Sistem Informasi Manajemen

Pertanahan Nasional (SISTANAS);

9) Pemberian penerangan dan informasi

pertanahan kepada masyarakat, pemerintah

dan swasta;

10) Pengkoordinasian penelitian dan pengembangan;

11) Pengkoordinasian pengembangan sumberdaya

manusia;

12) Pelaksanaan urusan tata usaha, kepegawaian,

keuangan, sarana, dan prasarana, perundang-

undangan serta pelayanan pertanahan.

Sasaran strategis yang ingin dicapai

dengan tugas pokok dan fungsi tersebut adalah

sebagai berikut:

a) Pertanahan berkontribusi secara nyata untuk

meningkatkan kesejahteraan rakyat,

penciptaan sumber-sumber baru

kemakmuran rakyat, pengurangan

kemiskinan dan kesenjangan pendapatan,

serta peningkatan ketahanan pangan

(Prosperity).



b) Pertanahan berkontribusi secara nyata dalam

peningkatan tatanan kehidupan bersama

yang lebih berkeadilan dan bermartabat

dalam kaitannya dengan penguasaan,

pemilikan, penggunaan dan pemanfaatan

tanah (P4T) (Equity).

c) Pertanahan berkontribusi secara nyata untuk

mewujudkan tatanan kehidupan bersama

yang harmonis dengan mengatasi berbagai

sengketa, konflik dan perkara pertanahan di

seluruh tanah air serta melakukan penataan

perangkat hukum dan sistem pengelolaan

pertanahan sehingga tidak melahirkan

sengketa, konflik dan perkara di kemudian

hari (Social Welfare).

d) Pertanahan berkontribusi secara nyata bagi

terciptanya keberlanjutan sistem

kemasyarakatan, kebangsaan dan

kenegaraan Indonesia dengan memberikan

akses seluas-luasnya pada generasi yang

akan datang terhadap tanah sebagai sumber

kesejahteraan masyarakat (Sustainability).

2. Susunan Organisasi Kantor Pertanahan

Kabupaten Kebumen

1). Sub Bagian Tata Usaha

Sub Bagian Tata Usaha

mempunyai tugas memberikan

pelayanan administrasi kepada semua

satuan organisasi kantor pertanahan,

serta menyiapkan bahan evaluasi

kegiatan, penyusunan program dan

peraturan perundang-undangan.

2). Seksi Survei, Pengukuran dan Pemetaan

Seksi Survei, Pengukuran dan

Pemetaan mempunyai tugas melakukan

survei, pengukuran dan pemetaan

bidang tanah, ruang dan perairan,

perapatam kerangka dasar, pengukuran

batas kawasan / wilayah, pemetaan

tematik dan survei potensi tanah,

penyiapan pembinaan surveyor

berlisensi dan pejabat penilai tanah.

3). Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran

Tanah

Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran

Tanah mempunyai tugas menyiapkan

bahan dan melakukan hak dalam rangka

pemberian, perpanjangan dan

pembaharuan hak tanah, pengadaan

tanah, perijinan, pendataan dan

penerbitan bekas tanah hak,

pendaftaran, peralihan, pembebanan

hak atas tanah serta pembinaan Pejabat

pembuat Akta Tanah (PPAT).

4). Seksi Pengaturan dan Penataan

Pertanahan

Seksi Pengaturan dan Penataan

Pertanahan mempunyai tugas

menyiapkan bahan dan melakukan

penatagunaan tanah, landreform,

konsolidasi tanah, penataan wilayah

pesisir, pulau-pulau kecil, perbatasan

dan wilayah tertentu lanilla.

5). Seksi Pengedalian dan Pemberdayaan

Seksi Pengendalian dan Pem-

berdayaan mempunyai tugas menyiapkan

bahan dan melakukan kegiatan

pengendalian pertanahan, pengelolaan

tanah negara, tanah terlantar dan tanah

iritis serta pemberdayaan masyarakat.



6). Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara

Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara mempunyai tugas menyiapkan bahan dan melakukan

kegiatan penanganan sengketa, konflik dan perkara pertanahan.

2. Data Hasil Penelitian

1). Karakteristik Obyek Penelitian

Karakteristik berdasarkan jumlah pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen dapat

dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 1

Karakteristik Jumlah Pegawai di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen

1. Pimpinan Kantor

2. Sub Bagian Tata Usaha

3. Seksi Survei Pengukuran dan Pemetaaan

4. Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah

5. Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan

6. Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan

7. Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara

JUMLAH

No. Unit Organisasi Jml

Pejabat StrukturalEselon Staf /

Pelaksana

1

18

18

26

8

9

5

85

1

1

1

1

1

1

1

6

2

2

4

2

2

2

14

15

15

21

5

6

2

64

Sumber data : Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen tahun 2010

Karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten

Kebumen dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 2

Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan

No. Pendidikan Terakhir Jumlah Prosentasi

1. Pasca Sarjana (S-2)

2. Sarjana (S-1) / Diploma IV (D IV)

3. Diploma (DII& III)

4. Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA)

5. Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP)

JUMLAH

1

31

4

47

2

85

1,16

36,15

4,65

55,81

2.33

100,00



3. Analisa Data

Analisis Inferensial

Dalam penelitian ini, data yang diperoleh dianalisis menggunakan alat analisis Partial Least Square/

PLS dengan hasil sebagai berikut :

Gambar 8 : Model Penelitian Mula-mula

Gambar mula-mula menguji

unidimensionalitas dari masing-masing konstruk

dengan melihat convergent validitiy dari masing-

masing indikator konstruk. Menurut Chin (1998),

suatu indikator dikatakan mempunyai reliabilitas

yang baik jika nilainnya lebih besar dari 0,70.

Sedangkan loading factor 0,50 sampai 0,60

masih dapat dipertahankan untuk model yang

masih dalam tahap pengembangan. Berdasarkan

kriteria-kriteria ini indikator-indikator yang

nialinya loadingnya kurang dari 0,50 kita drop/

dieleminasi dari analisis.

a. Uji Valididitas dan Reliabilitas Butir-

Butir Kuesioner Dalam Penelitian.

Pengujian validitas digunakan untuk

mengukur sah atau tidaknya suatu kuisioner.

Kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan

pada kusioner mampu mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuesiner

tersebut. Untuk menguji apakah setiap butir

pertanyaan dapat mengungkapkan variabel

yang diteliti, dalam penelitian ini validitas

menggunakan korelasi bivariate antara

masing-masing skor indikator dengan total

skor konstruk dengan SPSS.



b. Uji Validitas / Validity (Convergent Validity dan Discriminant Validity)

Convergent Validity

Menguji unidimensionalitas dari masing-masing konstruk dengan melihat convergent validitiy

dari masing-masing indikator konstruk. Menurut Chin (1998), suatu indikator dikatakan mempunyai

reliabilitas yang baik jika nilainnya lebih besar dari 0,70. Sedangkan loading factor 0,50 sampai 0,60

masih dapat dipertahankan untuk model yang masih dalam tahap pengembangan. Berdasarkan kriteria-

kriteria ini indikator-indikator yang nialinya loadingnya kurang dari 0,50 kita drop dari analisis. Untuk

konstruk motivasi yang harus didrop adalah indikator motivasi 3. Konstruk budaya kerja yang di drop

adalah indikator budaya kerja 3. Langkah berikutnya adalah mengeksekusi kembali setelah beberapa

indikator yang loading factor dibawah 0,50 dibuang.

Berikut ini adalah hasil estimasi setelah indikator motivasi 3 dan budaya kerja 3 dieliminasi.

Gambar 9 : Model Penelitian Yang Baru

Berdasarkan gambar di atas nampak bahwa semua loading factor nilainya diatas 0,5 hal ini

dapat disimpulkan bahwa konstruk mempunyai convergent validity yang baik.



Berikut hasil estimasi koefisien jalur :

a. Pengaruh Kepemimpinan (X1)terhadap Motivasi (Y1) dan Kinerja(Y2)

Pengaruh kepemimpinan

terhadap motivasi nilai T-Statistik

adalah 3,920 sedangkan ketentuannya

T-Statistik (t-hitung) > t-tabel (3,920 >

1,700) maka pengaruh kepemimpinan

terhadap motivasi adalah signifikan,

dengan koefisien jalur 0,478 lihat tabel

4.19 (dari kolom original sample

estimate).

Sedangkan pengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja adalah

tidak signifikan, dengan koefisien jalur

0,189 lihat tabel 4.19 (dari kolom

original sample estimate) hal ini dapat

kita lihat dari nilai T-Statistiknya 1,242

berarti tidak sesuai dengan ketentuan T-

Statistik (t-hitung) > t-tabel (1,242 <

1,700). Variabel kepemimpinan (X1)

memberikan kontribusi pengaruh

sebesar 0,478 terhadap variabel

motivasi (Y1), artinya apabila variabel

kepemimpinan (X1) mengalami

kenaikan sebesar satu satuan maka

variabel motivasi (Y1) akan mengalami

kenaikan sebesar 0,478. Variabel

kepemimpinan ( X1) memberikan

kontribusi pengaruh sebesar 0,189 maka

variabel kinerja (Y2) akan mengalami

kenaikan sebesar 0,189. Sedangkan

pengaruh total variabel kepemimpinan

(X1) terhadap variabel kinerja (Y2) =

0,189 + 0,478 x 0,358 = 0,239.

b. Pengaruh Variabel Budaya Kerja

(X2) terhadap Motivasi (Y1) dan

Kinerja (Y2)

Pengaruh budaya kerja terhadap

motivasi nilai T-Statistik adalah 2,277

sedangkan ketentuannya T-Statistik (t-

hitung) > t-tabel ( 2,772 > 1,700) maka

pengaruh budaya kerja terhadap

motivasi adalah signifikan, dengan

koefisien jalur 0,324 ( dari kolom

original sample estimate). Sedangkan

pengaruh budaya kerja terhadap kinerja

tidak signifikan, hal ini dapat kita lihat

dari nilai T-Statistiknya 1,660 berarti

tidak sesuai dengan ketentuan T-

Statistik (t-hitung) > t-tabel (1,660 <

1,700).

Variabel budaya kerja (X2)

memberikan kontribusi pengaruh

sebesar 0,324 terhadap variabel

motivasi (Y1), artinya apabila variabel

budaya kerja (X2) mengalami kenaikan

sebesar satu satuan maka variabel

motivasi (Y1) akan mengalami

kenaikan sebesar 0,324. Sedangkan

variabel budaya kerja (X2) memberikan

kontribusi pengaruh sebesar 0,239

terhadap variabel kinerja (Y2), artinya

apabila variabel budaya kerja (X2)

mengalami kenaikan sebesar satu satuan

maka variabel kinerja (Y2) akan

mengalami kenaikan sebesar 0,239.

Sehingga pengaruh total variabel

budaya kerja (X2) terhadap variabel

kinerja (Y2) = 0,239 + 0,478 x 0,358 =

0,257.



c. Pengaruh Variabel Motivasi (Y1)

sebagai variabel intervening

terhadap Kinerja (Y2)

Pengaruh motivasi terhadap

kinerja nilai T-Statistik adalah 2,378

sedangkan ketentuannya T-Statistik (t-

hitung) > t-tabel (2,378 > 1,700) maka

pengaruh motivasi terhadap kinerja

adalah signifikan, dengan koefisien

jalur 0,358 (dari kolom original sample

estimate). Hal ini berarti motivasi

sebagai variabel intervening terhadap

kinerja bagus.

4. Pembahasan

1. Pengaruh variabel Kepemimpinan (X1)terhadap variabel Kinerja (Y2)

Pengaruh kepemimpinan terhadap


Kabupaten Kebumen adalah tidak

signifikan. Koefisien regresi variabel

kepemimpinan nilanya kecil (0,189). Hal ini

menunjukkan bahwa peran kepemimpinan

yang meliputi keteladanan, kedisiplinan dan

ketegasan pimpinan kurang menentukan

kesuksesan dan keefektifan tercapainya

tugas yang dilaksanakan oleh karyawan,

padahal organisasi menginginkan seorang

pemimpin sukses dalam mempengaruhi dan

memotivasi (attempted leadership)

karyawan mau mengikuti dan melakukan

tindakan yang diperintahkan dengan

kesadaran akan manfaat yang ditimbulkan

dari hasil kerjanya sehingga tujuan

organisasi tercapai.

Menurut Morgan (1989) di kutib

(dalam Poerwanto, 2008: 51) keteladanan

bagian dari Cadre-Forming untuk

membentuk “excellent people” bagi

perusahaan yaitu bagaimana perusahaan

memberi kesempatan kepada sumber daya

manusia yang dimiliki untuk meningkatkan

dan mengembangkan kemampuannya,

kreatif, inovatif dan handal sehingga

memiliki kematangan dalam menghadapi

masa depan perusahaan.

Begitu juga dengan teori motivasi

yang dikemukakan Abraham Maslow:

bahwa motivasi berorientasi pada kebutuhan

yang tersusun secara hirarkhis (dalam Sigit:

2003:46) dikutip (dalam Sulistiyani

2008:168) antara lain : kebutuhan manusia

disusun dalam suatu hierarkhi dari peringkat

kebutuhan terendah fisiologis, keamanan,

sosial, harga diri, dan aktualisasi diri.

Dengan demikian seseorang akan terdorong

berbuat sesuatu/bertindak sesuatu apabila

akan mendapatkan penghargaan.

2. Pengaruh variabel Budaya Kerja (X2)

terhadap variabel Kinerja (Y2)

Pengaruh budaya kerja terhadap


Kabupaten Kebumen adalah tidak

signifikan. Koefisien regresi variabel

budaya kerja nilanya 0,239, hal ini

menunjukkan bahwa budaya kerja yang

dibangun oleh organisasi menunjukkan

budaya yang lemah, karyawan mempunyai

etos kerja kurang, masuk kerja tidak tepat

waktu, meninggalkan ruang kerja tanpa ijin



hal ini apabila dilakukan oleh kebanyakan

individu akan mempengaruhi individu

karyawan lainnya menjadi kebiasaan yang

berjalan terus pada titik tertentu akan

menjadi suatu karakter, ini terbukti dengan

adanya tugas dan tanggungjawab yang

dikerjakan oleh karyawan diselesaikan tidak

tepat waktu sesuai target sehinga

mengurangi mutu dari kualitas pekerjaan itu

sendiri sehingga menunjukkan kinerja yang

belum optimal.

3. Pengaruh variabel Motivasi (Y1)

terhadap variabel Kinerja (Y2)

Pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan adalah signifikan, koefisien

regresi variabel motivasi sebagai variabel

intervening nilanya paling tinggi yaitu 0,358,

hal ini menunjukkan bahwa dengan motivasi

yang tinggi dari karyawan akan

meningkatkan kinerja karyawan. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa karyawan

semakin diberi kesempatan untuk

mengembangkan dirinya malalui : tugas

belajar, mengikuti pendidikan dan latihan

kepemimpinan maupun diklat teknis lainnya

kepada karyawan yang berprestasi akan

dapat meningkatkan motivasi karyawan.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan


Kabupaten Kebumen,;

2. Budaya kerja tidak berpengaruh signifikan


Kabupaten Kebumen;

3. Motivasi kerja R² = 0,493 artinya 49,3% variabel

motivasi dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan

dan budaya kerja sisanya disebabkan oleh faktor

lain. Sedangkan Kinerja R² = 0,482 artinya 48,2%

variabel kinerja dipengaruhi oleh motivasi

sebagai variabel intervening kepemimpinan dan

budaya kerja, sisanya disebabkan oleh faktor lain;

4. Kepemimpinan dan Budaya kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan di

Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen.

Berikut hasil estimasi koefisien jalur :

a. Variabel kepemimpinan :

(1). Pengaruh langsung:

Pengaruh langsung dari kepemimpinan

terhadap kinerja yaitu 0,189

(2). Pengaruh tidak langsung:

Pengaruh tidak langsung dari

kepemimpinan terhadap kinerja melalui

motivasi yaitu 0,478 x 0,358 = 0,171

(3). Pengaruh total

Pengaruh total yaitu gabungan dari

pengaruh langsung dan tidak langsung,

yaitu 0,189 + (0,478 x 0,358) = 0,189 +

0,171 = 0,360

b. Variabel budaya kerja

(1). Pengaruh langsung

Pengaruh langsung dari budaya kerja

terhadap kinerja yaitu 0,239

(2). Pengaruh tidak langsung

Pengaruh tidak langsung dari budaya

kerja terhadap kinerja melalui motivasi

yaitu 0,324 x 0,358 = 0,116


(3). Pengaruh total

Pengaruh total yaitu gabungan dari

pengaruh langsung dan tidak langsung,

yaitu 0,116 + (0,324x0,358) = 0,116 +

0,239 = 0,355

Ini berarti pengaruh tidak langsung

lebih besar daripada pengaruh yang

langsung.

Saran-saran :

Untuk dapat meningkatkan kinerja di Kantor

Pertanahan Kabupaten Kebumen perlu dilakukan:

1. Pemimpin di Kantor Pertanahan Kabupaten

Kebumen perlu memotivasi karyawannya dengan

cara membangkitkan kekuatan dari dalam (inner

motivation), yang didasarkan pada keteladanan,

keterbukaan, kedisiplinan dan ketegasan baik

dalam bersikap maupun bertindak..

2. Perlu dilakukan evaluasi terhadap budaya kerja

yang belum tepat dan optimal untuk

meningkatkan kinerja misalnya kedisiplinan,

ketekunan dan kerjasama dengan cara

melaksanakan apel pagi setiap hari kerja.

3. Pimpinan dalam melaksanakan praktek

kepemimpinannya dan dalam melaksanakan

budaya kerja perlu diarahkan dalam rangka

meningkatkan motivasi karyawan untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Dengan

memberikan penghargaan bagi karyawan

berprestasi, dedikasi, loyalitas dan tidak tercela

berupa promosi jabatan dan sanksi / hukuman

yang tegas untuk karyawan yang melanggar

peraturan perundang-undangan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian Suatu

Pendekatan Praktek, Edisi Revisi V, Rineka

Cipta, Jakarta,2002.

Arifin.M, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja, Teras,

Yogyakarta,2010.

Dessler, Gary, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jilid 1, Edisi Kesepuluh, Indeks, Jakarta,2006.

Hasibuan, Deputi Sumber Daya Manusia Badan

Perencanaan Pembangunan Nasional,

Jakarta,2001.

Kotter, John P & James L.Heskett, Budaya Korporat

Dan Kinerja (Corporate Culture And

Performance), Saga, Indonesia,2006.

—————,Peraturan Kepala Badan Pertanahan

Nasional Republik Indonesia Nomor 3 Tahun

2006,tentang Organisasi dan Tata Kerja BPNRI,

2006

—————I,Peraturan Kepala Badan Pertanahan

Nasional Republik Indonesia Nomor 4 Tahun

2006 tentang Tata kerja Kantor Wilayah BPN

propvinsi dan Kantor Pertanahan, 2006.

————I,Peraturan Presiden nomor 10 Tahun 2006

tentang BPNRI, 2006.

Kouzes, James M & Barry Z. Posnr, The Leadership

Learning, Panduan Mernjadi motivator hebat

Bagi Siapa saja, Edisi Kedua, Pustaka

Baca,Yogyakarta, 2007.

Mahsun, Mohamad, Pengukuran Kinerja Sektor

Publik, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta,2006.



Otaso, Karen, Kebenaran Tentang menjadi Pemimpin,

Erlangga, Surabaya,2007.

Pusat Hukum dan Humas, Norma dan Standar

Mekanisme Ketatalaksanaan Kewenagan

Pemerintah Dibidang Pertanahan Ynag

Dilaksanakan Oleh Pemerintah Kabupaten/

Kota, Jilid II, Badan Pertanahan Nasional

Republik Indonesia, Jakarta,2006.

Robbins, Stephen P, Perilaku Organisasi, Buku I,

Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta,2007.

Siagian, Sondang P, Kiat Meningkatkan Produktifitas

Kerja, Rineka Cipta, Jakarta,2002.

Sutarto, Dasar-Dasar Organisasi, Gadjah Mada

University Press, Yogyakarta, 2001.

Syafarudin, Alwi, Manajemen Sumber Daya

manusia,Strategi Keunggulan Kompetitif, BPFE,

Yogyakarta,2008.

Sulistyani, Ambar Teguh, Kepemimpinan Profesional

Pendekatan Leadership Games, Gava Media,

Yogyakarta,2008.

Surya, Dharma, Manajemen Kinerja, Falsafah Teori

dan Penerapannya, Pustaka Pelajar, Yogyakarta,

2010.

Uno, B Hamzah, Teori Motivasi & Pengukurannya,

Analisis di Bidang Pendidikan, Bumi Aksara,

Jakarta,2009.

Winardi, Motivasi Pemotivasian Dalam Manajemen,

Raja Grafindo Persada Jakarta, 2001.

Widiatmoko, J., Faktor Motivasional Dan Faktor

Anteseden Dalam Pemanfaatan Teknologi

Komputer, Journal, Fokus Ekonomi Vol 3 No 2,

Agustus, 2004.

Wahjosumidjo, Teori Kepemimpinan Dan Dasar-

dasar Manajemen, Lembaga Administrasi

Negara, 2007.

Yukl, Gary, Kepemimpinan Dalam Organisasi,

Indeks: Edisi Kelima, Jakarta,2007.


82 143-1-sm

Documents