75833480 ritz carlton fix
TRANSCRIPT
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 1/25
1
BAB I
PENDAHULUAN
Fokus utama manajemen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi suksesnya
organisasi. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait.
Aktivitas manajemen sumber daya manusia meliputi antara lain : perencanaan dan analisis
sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumbar daya
manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga
kerja dan buruh (Mathis,Jackson,2001:12) seperti terlihat dari gambar 1.
Gambar 1. Aktifitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum dapat mengisi sebuah lowongan kerja, organisasi haruslah terlebih dahulu
mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 2/25
2
menginginkan pekerjaan. Sebuah organisasi memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha
mewujudkan eksistensinya, yang terarah pada pencapaian tujuannya. Tenaga kerja tersebut
berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi.
Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya
manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan dengan kegiatannya yang lain.
Dengan kata lain rekrutmen tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi
pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran
tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan. Idealnya upaya pengadaan tenaga kerja yang
direkrut dan ditempatkan nantinya adalah the right people in the right place.
Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, makalangkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutman. Rekrutmen merupakan proses mencari,
menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi atau
perusahaan. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-
calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih
besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi atau perusahaan. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar
hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.
Tujuan utama dari proses rekrutmen adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi
suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat
bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat
sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya
yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan
orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi
perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen itu sendiri telah
menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu
jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai
yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.
Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan
seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada
banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai.
Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 3/25
3
tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok.
Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-
benar mempersiapkan proses rekrutmen secara maksimal.
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 4/25
4
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mencari, menemukan, mengajak dan
menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja
dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya
manusia. Rekrutmen yang efektif merupakan tersedianya informasi yang akurat dan
berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan dan organisasi. Akt if itas rekrutmen menyi sihkan
pelamar yang tidak tepat dan mefokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil
kembali. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian rekrutmen,
berikut dikemukakan beberapa definisi rekrutmen menurut beberapa ahli antara lain :
1. Malayu S.P Hasibuan (2000:40),
Rekrutmen adalah usaha dan mempengaruhi tenaga kerja,agar mau melamar
lowongan perkerjaan yang ada dalam suatu pekerjaan
2. Hendry Simamora (2004:170)
Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan,keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kekaryawanan.
Aktifitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir pada
saat lamaran mereka diserahkan.
3. T. Hani Handoko (2000:69),
Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan
pe mika tan para calon karyawan (pelamar) ya ng mampuun tuk melamar sebagai
karyawan.
4. Veithzal Rivai (2004:160),
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah atau
organisasi memerlukan tenaga kerja danmembuka lowongan sampai
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 5/25
5
mendapatkan calon karyawan yang diinginkan atau qualified sesuai dengan
jaba tan atau lowo nga n yang ada.
Secara keseluruhan proses rekrutmen merupakan suatu usaha untuk mencari tenaga kerja
dan memikat calon tenaga kerja tersebut untuk dapat bekerja di perusahaan dan menempati
posisi dengan yang di inginkan.
Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar
yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan.
Atau ada juga yang menyebutkan bahwa rekrutmen adalah proses penarikan sejumlah
calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong
atau merangsang calon yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir
dengan didapatkannya sejumlah calon. Dapat juga dikatakan sebagai upaya pencarian sejumlah
calon karyawan yang memenuhi syatat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka mengisi
lowongan kerja yang ada. Jadi, sasaran akhir dan keberhasilan suatu proses penarikan dukur
dengan didapatkannya calon yang sangat baik, dan ketidakberhasilan perekrutan berarti tidak
didapatkannya calon yang paling berpotensi.beberapa jumlah pelamar yang didapat sehingga
dikatakan proses itu berhasil adalah sangat relatif, yang jelas lebih baik bila jumlahnya lebih
banyak bibandingkan dengan jabatan yang kosong, karena bilamana semakin banyak berarti
dapat dilakukan seleksi yang teliti.
Perekrutan menjadi salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber
daya manusia sebab sebagai awal dari kegiatan untuk mendapatkan pegawai yang tepat untuk
mengisi jabatan yang kosong, hal ini menjadi sangat penting, khususnya ketika supply sumber
daya manusia terbatas, dimana hanya sedikit jumlah pegawai yang tersedia sedangkan banyak
perusahaan yang tenaga kerja tersebut, sedangkan perusahaan dengan sendirinya bersaing untuk
menarik calon pegawai yang terbaik dari calon yang ada (persaingan). Selanjutnya, perusahaan
harus melakukan perekrutan yang terus-menerus karena senatiasa terdapat jabatan yang kosong,
karena secara alamiah terjadi akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri, pensiun
(pergantian), tambahan kegiatan (pengembangan), dan lain-lain. Hal ini tentunya akan terjadi
dalam perusahaan yang kecil atau perusahaan yang besar. Dapat dibayangkan bagaimana
kuatitas sumber daya manusia sebuah perusahaan kalau perusahaan hanya dapat menjaring
calon pegawai yang tidak baik. Efek yang lebih jauh mungkin perusahaan akan mengeluarkan
biaya yang besar untuk melatih pegawai tersebut bilamana mereka natinya diterima.
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 6/25
6
Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi atau perusahan
untuk pegawai potensial, melalui rekrutmen inilah banyak individu datang untuk mengenal
organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja denganya atau tidak.
suatu usaha rekrutmen yang dirancang dan dimanage dengan baik akan menghasilkan pelamar
yang berkualitas baik dan sebaiknya yang terjadi apabila usaha ini dijalankan setengah-
setengah. Pegawai yang berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya
lowongan pekerjaan sehingga tidak melamar. Dengan rekrut harus diushakan bahwa orang-
orang dengan kualitas tinggi mengetahui kesempatan kerja ini, perusahaan atau organisasi perlu
menyediakan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pelamar dapat
memprertimbangkan kesesuaiannya dengan minat dan kualifikasi mereka.
Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi saja, rekrutmen merupakan proses dua
arah. Pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja
didalam organisasi yang bersangkutan, organisasi juga sangat menginginkan informasi yang
akurat tentang seperti apakah pelamar jikalau kelak dia diangkat jadi pegawai. Pelamar maupun
organisasi saling berkirim sinyal tentang hubungan kepegawaian. Para pelamar mununjukkan
bahwa mereka adalah calon-calon yang dan harus mendapat tawaran kerja, para pelamar juga
mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah
mereka akan bergabung dengannya. Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka merupakan
tempat yang nyaman untuk bekerja, mereka ingin mendapat sinyal dari para pelamar yang
memberikan gambaran yang sejujurnya tentang nilai potensial mereka kelak sebagai karyawan.
Susunan kepegawaian ini terjadi dipasar tenaga kerja, maka berikut ini beberapa dasar
mengenai pasar tenaga kerja yang akan membantu untuk memahami tentang perekrutan.
Pasar tenaga kerja adalah kelompok pasokan eksternal dimana organisasi merekrut
karyawannya. Untuk memahami dimana perekrutan dilakukan, sumber dari karyawan-karyawan
dapat dianggap sebagai sebuah corong (gambar 2), dimana jangkauan yang luas dari pasar
semakin menyempit menuju titik seleksi dan penawaran pekerjaan.
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 7/25
7
Gambar 2. Komponen-komponen pasar tenaga kerja
Populasi angkatan tenaga kerja adalah semua individu yang tersedia untuk diseleksi jika
semua kemungkinan strategi perekrutan digunakan. Populasi pelamar merupakan bagian dari
populasi angkatan tenaga kerja yang bersedia untuk diseleksi dengan menggunakan pendekatan
perekrutan tertentu. Sedangkan kelompok pelamar adalah semua orang yang benar-benar telah
dievaluasi untuk diseleksi.
2.2. Tujuan Perekrutan
Tujuan perekrutan diantaranya adalah :
1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat
2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama
bekerja
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan
5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan
kerja yang adil.
2.3. Faktor Yang Mempengaruhi Rekrutmen
Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa
faktor, yaitu :
1. Kondisi ekonomi negara secara umum.
Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja
jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 8/25
8
lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah. Di
Indonesia, saat ini tingkat penggangguran berkisar pada angka 10%, atau terjadi oversupply
pasar tenaga kerja. Angka pengangguran normal mestinya berkisar pada angka 4 – 5 % saja.
2. Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari.
Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan
lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer,
atau bidang cellular engineering.
3. Reputasi perusahaan.
Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika
perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba
bekerja didalamnya.
Atau secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses pengadaan
tenaga, yaitu Faktor organisasi dan faktor lingkungan (gambar 3).
Gambar 3. Hubungan dan aspek rekrutmen
a. Faktor Organisasi
- Kesan yang dimiliki perusahaan
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 9/25
9
Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya
program pengadaan tenaga kerja. Kesan atau image(citra) baik yang disajikan oleh
instansi/ perusahaan akan mempengaruhi kemampuan organisasi/perusahaan tersebut
di dalam menarik calon tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa iklan yang
bagus dan menarik hubungan masyarakat( public relations) dapat meningkatkan
pengetahuan masyarakat tentang organisasi/ perusahaan tersebut, dan meningkatkan
apresiasi umum tentang organisasi/ perusahaan. Besarnya pengetahuan masyarakat
tentang suatu organisasi/perusahaan dan baiknya apresiasi sertaim image
organisasi/perusahaan tersebut akan berdampak pada besarnya kemungkinannya
untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu. Selain melalui penciptaan
image baik melalui media massa, penciptaan image juga dapat dilakukan oleh
karyawan yang telah ada. Sebagai contoh, seorang karyawan suatu
organisasi/perusahaan yang memiliki masalah dengan gaya kepemimpinan atasannya
atau merasakan adanya kesenjangan antara harapan yang diberikan dengan
kenyataan yang Membantu proses perekrutan menjadi lebih efektif, karena melalui
perencanaan SDM perusahaan telah mengetahui pekerjaan mana yang harus
dipemuhi dari sumber eksternal atau internal.
- Persyaratan pekerjaan
Hal ini akan membatasi perekrutan yang dilakukan, karena hanya SDM yang sesuai
dengan ketentuan yang dapat mengajukan lamaran pekerjaan.
- Proses perekrutan masa lampau
Hasil evaluasi proses perekrutan yang pernah dilakukan menjadi feedback untuk
proses berikutnya agar menjadi lebih baik dan efektif.
b. Faktor Lingkungan
- Kondisi Pasar Kerja
Kondisi pasar kerja berpengaruh pada penyediaan(supply) calon tenaga kerja yang
qualified. Jika perusahaan tidak berhasil mendapatkan calon tenaga kerja secara tepat
pada wilayahnya, maka perusahaan/organisasi tersebut harus mencari ke wilayah
lain. Selain itu persaingan antar organisasi/perusahaan dapat mengurangi
berkumpulnya calon tenaga yangqualified dan atau menyebabkan tingginya upah
yang dijanjikan oleh organisasi/perusahaan yang akan merekrutnya.
- Kecenderungan Perekonomian
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 10/25
10
Kecenderungan perekonomian adalah kecenderungan perusahaan/organisasi dalam
pemenuhan kebutuhan spesifikasi tenaga kerja. Sebagai contoh : pengenalan
teknologi komputer mengakibatkan besarnya permintaan tenaga kerja yang memiliki
kepandaian di bidang komputer.
- Perilaku Masyarakat
Perilaku masyarakat dalam hal ini adalah penilaian masyarakat tentang suatu jenis
pekerjaan. Jika sebagian besar calon tenaga kerja memandang suatu jenis pekerjaan
sebagai pekerjaan rendahan atau hina, maka kemungkinan besar hanya sedikit calon
tenaga kerja yang melamar pekerjaan tersebut. Sebaliknya jika sebagian besar
masyarakat memandang suatu jenis pekerjaan sebagai perkejaan yang sangat
bergengsi dan terhormat, maka akan banyak calon tenaga kerja yang melamar saat
jenis pekerjaan tersebut ditawarkan.
- Peraturan Pemerintah
Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan seperti pemberian kesempatan yang
sama pada semua warga(pria maupun wanita), ketentuan upah minimum,
keselamatan kerja dan sebagainya sedikit banyaknya berpengaruh pada pengadaan
tenaga kerja.
2.3. Proses Rekrutmen
Proses pelaksanaan rekrutmen terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini
adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen :
1. Mengidentifikasi jabatan yang kosong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan
dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri,
adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari
beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang
sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang kosong dan
berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan
harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin termasuk status kepegawaiannya, apakah
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 11/25
11
pegawai tetap atau outsourcing, agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-
kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan
pelaksana perekrutan, apakah staf SDM perusahaan atau organisasi lain di luar perusahaan
yang berkompeten dalam perekrutan.
4. Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.
Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar
perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang
telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini
yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan
maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan
kandidat tersebut.
5. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada 2 macam metode yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen yaitu
- metode konvensional, seperti pemasangan pengumuman di lokasi penerimaan dan iklan
di surat kabar
- metode kreatif, seperti melalui internet, employee referrals, bursa kerja, Depnakertrans,
perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain
sebagainya.
Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang
terjadi saat itu.
6. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir
lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
2.4. Pendekatan Strategis untuk perekrutan
Sebuah pendekatan strategis untuk perekrutan, seperti diperlihatkan dalam gambar 4,
menjadi bertambah penting seiring dengan berubahnya pasar tenaga kerja menjadi lebih
kompetitif. Usaha-usaha perencanaan SDM strategis membantu menyesuaikan strategi dengan
tujuan dan rencana organisasional. Maka dari itu, adalah penting bagi perekrutan untuk menjadi
bagian dari perencanaan SDM strategis.
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 12/25
12
Gambar 4. Tingkatan Perekrutan Strategis
Berdasarkan identifikasi kebutuhan perekrutan sebagai bagian dari perencanaan SDM,
sejumlah keputusan perekrutan harus diambil, diantaranya:
Organisasional versus outsourcing
Perlu dilakukan analisa dan pertimbangan apakah dalam pelaksanaan rekrutmen akan dilakukan
oleh staf SDM dan atau karyawan organisasional lain, ataukah akan lebih efisien dilakukan
melalui outsourcing. Keduanya mempunyai kelebihan dan kekurangan, dan dalam
pelaksanaanyapun dapat di-mixed dengan proporsi t ertentu, yang tentu saja penentuan
proporsinya diperlukan pertimbangan yang matang.
Kepegawaian Tetap versus Flexible
Tidak seluruh jabatan dan posisi yang akan diisi harus diisi dengan karyawan tetap. Dalam
praktek pada umumnya, terdapat pula posisi-posisi tertentu yang akan lebih efisien dan efektif
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 13/25
13
bila diisi dengan karyawan tidak tetap, baik berupa karyawan paruh waktu ataupun karyawan
temporer. Penentuan tersebut, tentu saja memerlukan dasar pertimbangan dan perhitungan yang
matang dengan memperhatikan berbagai aspek baik aspek financial, hukum, pasar tenaga kerja
dan arah organisasi jangka panjang.
Pilihan Sumber Perekrutan : Internal versus Eksternal
Proses rekrutmen hendaknya perlumemperhatikan sumber-sumber yang dapat dijadikan
wahananya,yaitu meliputi sumber internal dan sumber eksternal. Menurut Randall S. Schuler
dan Susan E. Jackson, sumber-sumbertersebut adalah: (1). Sumber internal . Sumber-sumber
internal meliputi karyawanyang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk
dipromosikan,dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawanyang bisa
dikaryakan dan dipanggil kembali. Adapun metode yangdapat digunakan adalah dengan
menempelkan pemberitahuanpada papan pengumuman, pengumuman lisan, penelitian
riwayatkerja karyawan (personnel records), penelitian daftar promosiberdasarkan kinerja,
melakukan pemeringkatan dari kegiatanpenilaian, melakukan pengecekan daftar senioritas, dan
melihatdaftar yang dibuat menurut ketrampilan pada Sistem InformasiSumber Daya Manusia
perusahaan. Itu semua dapat dilakukandengan membuat job posting dan daftar ketrampilan
(skillinventories). (2) Sumber eksternal , adalah sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar
perusahaan yang memiliki bobot dan kualifikasi tertentu. Alternatif yang dapat dilakukan adalah
dengan programreferal karyawan, yaitu iklan secara lisan; walk-in applicant, dimana sejumlah
pelamar mencalonkan diri dengan mendatangilangsung bagian rekrutmen di perusahaan
tersebut; melalui biro-biro tenaga kerja; melalui perusahaan lain; melaui asosiasi dan serikat
dagang;Adapun metode yang dapatdigunakan adalah melalui iklan radio dan televisi, iklan di
korandan jurnal perdagangan, open house, rekrutmen berdasarkan kontrak (contractrecruiting ),
Contingent Workforce Recruiting (perekrutan tenagakerja sementara).Selain itu juga dapat
dilakukan melalui perusahaanpencari tenaga kerja profesional, organisasi profesi, dan balai
latihankerja milik pemerintah.
2.5. Sumber Rekrutmen
a. Rekrutmen Internal
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan.
Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 14/25
14
seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari
dalam. Calon dari jalan juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat
dari dalam juga membutuhkan lebih sedikit prientasi dan pelatihan dari pada kandidat
dari luar (Dessler,2003:111)
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan
untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan
yang bisa dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232)
Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan
diantaranya adalah (Nawawi,2000:175) :
a) Rencana suksesi
Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja
untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah
organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselemggarakan secara informal. Untuk itu
perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi
tinggi dalam bidang bisnis. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan
setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang
berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya
sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.
b) Penawaran terbuka untuk satu jabatan ( job posting)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi
untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua
pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk
menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intrn. Cara ini baik untuk mengisi
kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat
subyektif.
c) Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari
unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya
apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka
dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekrja ini
merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan,
karena merupakan pekerja yang sudah mengenal secara baik organisasi/perusahaan
tempatnya bekerja. Untuk itu pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 15/25
15
insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup
tinggi.
d) Kelompok pekerja sementara
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang
diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau
hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika
masa kontrak selesai.
e) Promosi dan pemindahan
Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat
horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang
jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk
memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya.
Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan.
b. Berbasis internet /web
Saat ini internet telah menjadi cara utama bagi para pemberi kerja untuk mencari
kandidat-kandidat dan bagi para pelamar untuk mencari pekerjaan. Penggunaan internet
yang meningkat sangat pesat adalah sebuah alas an utama. Perkiraan menyebutkan
bahwa lebih dari 160 juta pengguna internet di Amerika Serikat dan 1,2 milyar di
seluruh dunia.
Keuntungan dari perekrutan melalui internet adalah :
1. Penghematan biaya
2. Penghematan waktu
3. Menghasilkan kelompok pelamar yang lebih banyak
4. Pekerjaan diumumkan secara global
Kerugian dari perekrutan melalui internet adalah :
1.
Banyak pelamar-pelamar yang kurang memenuhi syarat
2. Lebih banyak lamaran yang harus di tinjau
c. Rekrutmen Eksternal
Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari
staf yang ada sekaarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin. Rekrutmen ekstenal
adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau
perusahaan.
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 16/25
16
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan
anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar
yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar
yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal.
Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang
baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam
profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga
kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja
merupakan sumber tenaga kerja yang sangat berpariasi. Beberapa bentuknya adalah
(Nawawi,2000:178)
a) Hubungan denga universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas
menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat.
Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat
dimafaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang
bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.
b) Eksekutif mencari perusahaan
Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan
penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan
perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi,
sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh
diberbagai lembaga, khususnya peruruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan
dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan
dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.
c) Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki
calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan
hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi/perusahaan
membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai
eksekutif.
d) Rekrutmen dengan advertensi
Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang
diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 17/25
17
majalahk,radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung
pada calon.
Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adalah sebagai berikut:
a) Teman/famili pekerja
Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang
dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang
kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang mungkin merupakan
rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.
b) Kantor penempatan tenaga kerja
Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya, ternyata
pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan.
Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja sama dalam merekrut
tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti
seleksi, agar diperoleh tenaga kerja yang kompetetif.
c) Balai latihan keterampilan
Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh
keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang direkomendasi,
namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang
obyektif.
d) Organisasi profesional
Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau bekerjasama
dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja yang kualifaid.
Berdasarkan uraian diatas, masing-masing sumber rekrutmen baik sumber intenal maupun
sumber eksternal mempunyai keuntungandan kelemahan, seperti yang dikemukakan oleh
Schuler dan Jackson (2006:239) sebagai berikut:
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 19/25
19
Ratio Kontak
awal/wawancara final
= 15%
Ratio Wawancara
final/Tawaran = 60%
Ratio Tawaran /
Penerimaan = 50%
Dalam pasar tenaga kerja yang ketat dan industry-industri dengan kekurangan yang
signifikan atas pelamar-pelamar yang memenuhi syarat, para pemberi kerja berpindah pada
metode-metode perekrutan yang lebih kreatif. Tanpa memandang metode yang digunakan,
tujuannya adalah untuk menghasilkan satu kelompok pelamar yang memenuhi syarat sehingga
pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi dapat diisi tepat pada waktunya. Beberapa metode
mungkin lebih efektif untuk perekrutan beberapa pekerjaan tertentu daripada yang lainnya.
Berikut beberapa contohnya :
1. Menggunakan pesawat terbang untuk menarik spanduk iklan di atas area pantai
2. Mengiklankan pekerjaan pada layar bioskop local sebagai bagian dari hiburan sebelum
pertunjukan
3.
Mengadakan pengundian untuk karyawan-karyawan yang mereferensikan kandidat,
dengan hadiah mobil dan perjalanan liburan.
4. Menawarkan tiket konser music rock untuk 20 pelamar pertama yang diterima
5. Mendirikan meja-meja perekrutan pada tempat bowling, pertandingan-pertandingan
bisbol liga kecil, dan perlombaan-perlombaan balap mobil.
6. Merekrut karyawan-karyawan teknis yang lebih muda di tempat-tempat bermain video
game.
2.7. Evaluasi Perekrutan
1. Evaluasi biaya dan Manfaat perekrutan
2. Mengevaluasi waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan
3. Mengevaluasi kuantitas dan kualitas perekrutan
Evaluasi perekrutan seperti terlihat dalam gambar 5 berikut ini.
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 20/25
20
BAB III
KASUS DAN PEMBAHASAN
3.1. Kasus
Dalam makalah kali ini kita akan membahas sebuah kasus yaitu merekrut untuk Ritz-
Carlton, yaitu ketika sebuah hotel Ritz-Carlton baru di Washington D.C. sedang menyiapkan
pembukaannya, perekrutan untuk mengisi semua posisi yang ada menjadi tantangan besar bagi
direktur sumber daya manusia hotel tersebut, Marie Minarich. Posisi-posisi dalam
housekeeping, penerima tamu, makanan, keamanan, pemeliharaan, dan pelayanan tamu
semuanya harus diisi.
Baik pendekatan-pendekatan konvensional maupun perekrutan kreatif telah digunakan
untuk menghasilkan beberapa ribu pelamar. Seiring dibangunnya hotel tersebut, tanda-tanda
dipasang pada bangunan untuk menandakan tanggal pembukaan dan bagaimana cara melamar
pekerjaan. Saat waktu pembukaan telah dekat, beberapa iklan ditempatkan di surat kabar, tetapi
tidak ada iklan internet atau radio yang digunakan.
Disamping itu, manajer-manajer Ritz-Carlton dan staf nya melakukan penyebaran kartu
nama dan kartu “pujian atas layanan” kepada para karyawan di berbagai restoran dan hotel la in
pada bulan-bulan dan minggu-minggu sebelum puncak perekrutan terjadi. Orang-orang tersebut
didorong untuk melamar pada Ritz-Carlton, dan banyak dari mereka yang menerima kartu
tersebut muncul pada bursa kerja selama dua hari yang diadakan oleh Ritz-Carlton.
Bursa kerja tersebut adalah sumber utama dari pekerja, dan dalam dua hari dapat
menghasilkan 2.300 pelamar. Untuk menghasilkan lebih banyak pelamar pada bursa kerja
tersebut, para perekrut Ritz-Carlton menyebarkan undangan bursa kerja di stasuin-stasuin kereta
bawah tanah pada pagi hari diadakannya bursa kerja tersebut. Selama bursa pekerjaan, makanan
dan minuman dihidangkan oleh karyawan-karyawan dari hotel Ritz-Carlton lain dalam area
tersebut. Untuk menjaga tema kelas atas dari Ritz-Carlton, musisi-musisi bermain pada bursa
tersebut.
Setelah para pelamar datang pada bursa pekerjaan tersebut, mereka mengisi formulir
aplikasi dan diberi beberapa pertanyaan wawancara penyaringan pendahuluan. Mereka yang
lolos wawancara penyaringan kemudian dijadwalkan untuk wawancara yang lebih mendalam
selama 1,5 jam yang terdiri dari 55 pertanyaan. Lebih dari 150 wawancara yang lebih mendalam
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 21/25
21
dilakukan pada saat bursa kerja, dan sekitar 300 yang lain dijadwalkan sesuai dengan jadwal
para pelamar. Hasil dari semua usaha tersebut adalah Minarich dan staf SDM-nya dapat mengisi
posisi-posisi yang dibutuhkan untuk pembukaan hotel tersebut.
3.2. Masalah
1. Deskripsikan mengapa sebuah pendekatan strategis pada perekrutan sangat penting bagi
Ritz-Carlton.
2. Mengapa pendekatan-pendekatan perekrutan konvensional kurang penting dibandingkan
metode-metode kreatif dalam menghasilkan sejumlah besar pelamar pada saat yang
bersamaan.
3.3. Pembahasan Masalah:
Sebuah pendekatan strategis untuk perekrutan sangatlah penting seiring berubahnya
pasar tenaga kerja yang semakin kompetitif. Pendekatan stretegis dalam rekrutmen merupakan
suatu proses pemilihan tujuan, penentuan strategi, kebijaksanaan, program-program strategi
yang diperlukan untuk tujuan rekrutmen.
Dalam pendekatan strategis, keputusan-keputusan yang diambil mengenai perekrutantidak hanya menentukan jenis dan jumlah pelamar, tetapi juga seberapa sulit dan berhasilnya
usaha perekrutan tersebut. Bahkan untuk rencana jangka panjang, berarti juga menjaga
hubungan baik dengan sumber perekrutan di luar perusahaan, selain memelihara jalur
perekrutan di dalam perusahaan. Aktivitas ini memungkinkan manajemen untuk mencocokkan
aktivitas perekrutan dengan rencana perusahaan secara keseluruhan. Dengan kata lain, dengan
pendekatan strategis manajemen secara efektif dapat menentukan arah yang akan dituju dalam
perusahaan, memahaminya dan melaksanakannya, dalam hal ini untuk mendapatkan pegawai
yang berkualitas sesuai dengan spesifikasi yang diharapkan, mengatur penggunaan dan
pemeliharaannya sehingga mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan.
Pendekatan strategis yang dilakukan Ritz Carlton Hotel, dimulai dari perencanaan
sumber daya manusia, dalam kasus ini bahwa untuk pembukaan Hotel Ritz Carlton di
Washinton DC dibutuhkan pegawai untuk posisi housekeeping, resepsionist, food & beverage,
security, maintenance dan pelayanan tamu dengan kualifikasi yang telah ditentukan. Proses
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 22/25
22
rekrutmen untuk memenuhi kebutuhan pegawai tersebut menjadi tanggung jawab Direktur SDM
dan staf.
Dalam pendekatan strategis, Unit SDM telah menentukan bahwa sumber perekrutan untuk
mengisi kebutuhan pegawai tersebut diambil dari luar perusahaan (eksternal) yaitu dengan cara :
1. Metode konvensional
- Memasang pengumuman penerimaan pegawai yang dipasang di lokasi pembangunan
hotel
- Iklan surat kabar
2. Metode kreatif
- Penyebaran kartu nama dan kartu pujian kepada karyawan restoran dan hotel lain
- Penyebaran undangan bursa kerja di stasiun kereta bawah tanah
- Bursa kerja dilakukan 2 hari. Selama bursa kerja dihidangkan makanan dan minuman
sambil diringi sajian musik dari musisi-musisi. Bursa kerja menghasilkan 2.300 pelamar.
Pelamar yang lolos pada penyaringan pendahuluan sekitar 450 orang pelamar dan
melanjutkan pada wawancara selanjutnya sesuai jadwal yang ditentukan.
Dengan adanya pendekatan strategis dalam rekrutmen pada Ritz Carlton Hotel
menghasilkan dipenuhinya posisi-posisi yang dibutuhkan untuk pembukaan hotel.
Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa citra perusahaan sangat penting dalam
pendekatan stategis ini, dalam kasus kali ini Rotz-Carlton terlihat sangat menonjolkan citra
sebagai hotel papan atas dunia yang dibuktikan dengan adanya makanan hotel dan music pada
saat bursa kerja, ini salah satu metode untuk menarik minat calon karyawan agar mau melamar
pada saat bursa kerja berlangsung.
Dalam pasar tenaga kerja yang ketat dan perusahaan-perusahaan dengan kekurangan
yang signifikan atas pelamar yang memenuhi syarat, sebagian besar perusahaan telah berpindah
pada metode perekrutan yang lebih kreatif dengan tujuan untuk memenangkan persaingan dalam
mendapatkan SDM berkualitas sehingga pekerjaan dalam perusahan dapat diisi tepat waktu.
Salah satu cara perekrutan kreatif adalah perekrutan melalui internet.
Banyak perusahaan mulai berencana mengurangi anggaran untuk menjaring calon pegawai
lewat iklan cetak dan media-media lazim lainnya, dan akan lebih memanfaatkan elemen-elemen
Web seperti situs-situs jaringan sosial dan bisnis, program-program referal, blog, video dan
dunia-dunia virtual.
Perang talent dan usaha-usaha mencari kandidat berkualitas sedang mengalami pergeseran.
Survei atas 177 praktisi rekrutmen dan eksekutif HR di Amerika menunjukkan bahwa
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 23/25
23
perubahaan besar akibat kemajuan teknologi komunikasi menjadi berdampak positif dalam
rekrutmen tenaga kerja.
Dalam suatu survei, ada perusahaan yang mengaku akan lebih banyak membelanjakan dana
untuk situs-situs jaringan bisnis, jaringan sosial dan program-program referensi-karyawan dan
mengurangi dana untuk cara-cara mencari kandidat secara tradisional.
Ada yang berpendapat meskipun situs-situs online job masih dipertimbangkan sebagai “source
of new hires” yang penting, namun ketidakpuasan mulai muncul berkaitan dengan kualitas
kandidat yang didapat dari situs-situs online recruitment yang bersifat umum seperti itu.
Di samping alasan rendahnya biaya, situs-situs tersebut memungkinkan pihak perusahaan
menampilkan video yang menjelaskan lingkungan kerja dan paket-paket benefit yang mereka
tawarkan untuk kandidat. Pada sisi lain, bagi pencari kerja, situs-situs itu memberi kesempatan
untuk meng-upload video resume mereka guna menarik perhatian para rekruter.
Metode kreatif yang dilakukan oleh Ritz Carlton Hotel adalah :
- Penyebaran kartu nama dan kartu pujian kepada karyawan restoran dan hotel lain.
Dengan metode ini, Ritz Carlton langsung menjangkau sasaran yaitu karyawan yang telah
berpengalaman di restoran dan hotel lain, namun diperlukan biaya yang lebih besar untuk
pencetakan kartu pujian dan waktu yang lebih lama untuk menyebarkannya.
- Penyebaran undangan bursa kerja di stasiun kereta bawah tanah
Dengan metode ini, Ritz Carlton berusaha menjangkau calon pegawai berpengalaman yang
lalu lalang di stasiun kereta bawah tanah, namun tidak sespesifik metode ke-1. Dengan
metode ini, diperlukan biaya yang lebih besar untuk pencetakan undangan bursa kerja dan
waktu yang lebih lama untuk menyebarkannya,
- Bursa kerja selama 2 hari, sehingga tidak ada kata terlambat untuk mengikuti bursa kerja.
- Hidangan hotel Ritz-Carlton dan iringan musik yang menjadi daya tarik bagi calon
karyawan.
- Tidak dilakukannya keseluruhan wawancara pada saat bursa kerja dimaksudkan agar para
calon karyawan tidak lama menunggu wawancara karena semua sudah disesuaikan
jadwalnya dengan nomor urut calon karyawan.
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 24/25
24
BAB IV
KESIMPULAN
1. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait
diantaranya adalah proses rekrutmen.
2. Rekrutmen tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran
tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan
3. Dalam Rekrutmen terdapat Pendekatan strategis dan Pendekatan konvensional juga
metode kreatif dan metode konvensional.
4. Dalam kasus hotel Ritz-Carlton ini pendekatan strategis sangat penting karena dalam
pendekatan strategis, keputusan-keputusan yang diambil mengenai perekrutan tidak
hanya menentukan jenis dan jumlah pelamar, tetapi juga seberapa sulit dan berhasilnya
usaha perekrutan tersebut. Bahkan untuk rencana jangka panjang, berarti juga menjaga
hubungan baik dengan sumber perekrutan di luar perusahaan, selain memelihara jalur
perekrutan di dalam perusahaan.
5. Dalam pendekatan strategis, Unit SDM telah menentukan bahwa sumber perekrutan
untuk mengisi kebutuhan pegawai tersebut diambil dari luar perusahaan (eksternal) yaitu
dengan cara :
Metode konvensional
- Memasang pengumuman penerimaan pegawai yang dipasang di lokasi pembangunan
hotel
- Iklan surat kabar
Metode kreatif
-Penyebaran kartu nama dan kartu pujian kepada karyawan restoran dan hotel lain
- Penyebaran undangan bursa kerja di stasiun kereta bawah tanah
- Bursa kerja dilakukan 2 hari. Selama bursa kerja dihidangkan makanan dan minuman
sambil diringi sajian musik dari musisi-musisi. Bursa kerja menghasilkan 2.300 pelamar.
Pelamar yang lolos pada penyaringan pendahuluan sekitar 450 orang pelamar dan
melanjutkan pada wawancara selanjutnya sesuai jadwal yang ditentukan.
7/22/2019 75833480 Ritz Carlton Fix
http://slidepdf.com/reader/full/75833480-ritz-carlton-fix 25/25
25
BAB V
DAFTAR PUSTAKA
1. Robert L. Mathis – John H. Jackson, Human Resource Management- Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi 10, Jakarta, Salemba Empat, 2006
2. Prof.Dr.Sondang P.Siagian,MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 18,
Jakarta, Bumi Aksara, 2010
3. T.H. Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPEE,
Yogyakarta, 2000
4. Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Revisi,
PT Bumi Aksara, Jakarta, 2002
5. Prof. Dr. Veinthzel Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Raja Grafindo
Persada, Jakarta, 2003
6. Hendry Simanora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 3, STIE YKPN,
Yogyakarta, 2003