2011 ki penetapan dan standar kinerja

DIKLAT TEKNIS SUBSTANTIF SPESIALISASI

KEPATUHAN INTERNAL

Disusun Oleh:

Purjono, Ak., M.Comm (Widyaiswara Madya) Ir. Agung Budilaksono, S.E., M.M. (Widyaiswara Muda)KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGAN PUSDIKLAT BEA DAN CUKAI 2011

DIKLAT TEKNIS SUBSTANTIF SPESIALISASI

KEPATUHAN INTERNAL

Disusun Oleh:

Purjono, Ak., M.Comm (Widyaiswara Madya) Ir. Agung Budilaksono, S.E., M.M. (Widyaiswara Muda) KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGAN PUSDIKLAT BEA DAN CUKAI 2011

Penetapan dan Standar Kinerja

DTSS Kepatuhan Internal

i


DAFTAR ISIHalaman KATA PENGANTAR ...................................................................................... DAFTAR ISI .................................................................................................... PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL ... PETA KONSEP MODUL . MODUL PENETAPAN DAN STANDAR KINERJA A. Pendahuluan 1. Deskripsi Singkat ................................................... 2. Prasyarat Kompetensi ................................................... 2.1. Standar Kompetensi (SK) .......................................................... 2.2. Kompetensi Dasar (KD) ..... B. KEGIATAN BELAJAR ........................................................................ 1. Kegiatan Belajar (KB) 1 ................................................. Penetapan dan Standar Kinerja Di Bidang Kepegawaian Kepabeanan dan Cukai Indikator 1.1. Uraian dan contoh ..................................................................... A. Pengelolaan Kinerja Berbasis Balanced Scorecard.. .......... B. Penetapan Indikator Kinerja Utama (IKU) ........................... C. Pembobotan Kinerja ................................................. D. Pengelolaan Kinerja di Lingkungan DJBC. E. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) F. Rencana Kerja Tahunan (RKT) dan Penetapan Kinerja (PK) ...................................................................................... 1.2. Latihan 1 ...... 1.3. Rangkuman .. 1.4. Tes Formatif 1 . 1.5. Umpan Balik dan Tindak Lanjut .................... 2. Kegiatan Belajar (KB) 2 ................................................. Standar Operating Procedures (SOP) Indikator 28 22 22 25 27 28 2 2 2 5 9 15 18 20 i ii iv v

1 1 1 1 1 2 2


ii

Penetapan dan Standar Kinerja2.1. Uraian dan contoh ..................................................................... A. Pengertian Standar Operating Prosedur ... B. Tujuan dan Manfaat SOP ............................... C. Orientasi Penyusunan SOP di Lingkungan DJBC ............... D. Komponen-Komponen Yang Membentuk SOP ................... E. SOP Pada Bidang Pelayanan Kepabeanan dan Cukai. F. SOP Pada Bidang Pengawasan Kepabeanan dan Cukai .... G. SOP Pada Bidang Administrasi Kepabeanan dan Cukai ..... H. SOP Sistem Aplikasi Komputer Kepabeanan dan Cukai . I. Standar Kode Etik Pegawai 2.2. Latihan 2 ...... 2.3. Rangkuman . 2.4. Tes Formatif 2 . 2.5. Umpan Balik dan Tindak Lanjut .................... PENUTUP .. TES SUMATIF ............................................................ KUNCI JAWABAN ( TES FORMATIF ) . DAFTAR ISTILAH .... DAFTAR PUSTAKA . 28 28 29 30 31 32 34 36 37 38 46 47 47 49 51 52 53 55 57


iii


PETUNJUK PENGGUNAAN MODULDiharapkan mempelajari modul ini secara urut mulai dari Kegiatan Belajar 1 sampai dengan Kegiatan Belajar 8. Cara mempelajari setiap kegiatan belajar adalah mengikuti tahap-tahap berikut ini: 1. Lihat apa yang menjadi target indikator dari kegiatan belajar tersebut; 2. Pelajari materi yang menjadi isi dari setiap kegiatan belajar (dengan cara membaca materi minimal 3 kali membaca isi materi kegiatan belajar tersebut); 3. Lakukan review materi secara umum, dengan cara membaca kembali ringkasan materi untuk mendapatkan hal-hal penting yang menjadi fokus perhatian pada kegiatan belajar ini; 4. Kerjakanlah Tes Formatif pada kegiatan belajar yang sedang dipelajari; 5. Lihat kunci jawaban Tes Formatif dari kegiatan belajar tersebut yang terletak pada bagian akhir modul ini. 6. Cocokkan hasil tes formatif dengan kunci jawaban tersebut, apabila ternyata hasil Tes Formatif peserta diklat memperoleh nilai minimal 67 (jumlah yang benar x 100/15), maka kegiatan belajar dapat dilanjutkan pada kegiatan belajar berikutnya, namun apabila diperoleh angka di bawah 67, maka peserta diklat diharuskan mempelajari kembali kegiatan belajar tersebut agar selanjutnya dapat diperoleh angka minimal 67. 7. Kerjakan Tes Sumatif apabila semua Tes Formatif dari seluruh kegiatan belajar telah dilakukan. 8. Lakukan review untuk melihat jawabannya yang terdapat pada materi sebelumnya.


iv


PETA KONSEPDalam mempelajari modul ini, agar lebih mudah dipahami maka disarankan kepada peserta diklat untuk mempelajari peta konsep modul. Dengan demikian pola pikir yang sistematik dalam mempelajari modul dapat terjaga secara berkesinambungan selama mempelajari modul. Kegiatan Belajar 1 Penetapan dan Standar Kinerja Di Bidang Kepegawaian Kepabeanan dan Cukai Materi : Pengelolaan Kinerja Berbasis Balanced Scorecard; Penetapan Indikator Kinerja Utama (IKU); Pengelolaan Kinerja di Lingkungan DJBC; Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP); Rencana Kerja Tahunan (RKT) dan Penetapan Kinerja (PK).

Kegiatan Belajar 2 Standar Operating Procedures (SOP) dan Standar Kode Etik Pegawai Materi : Pengertian SOP; Tujuan dan Manfaat SOP; Orientasi Penyusunan SOP di Lingkungan DJBC; KomponenKomponen Yang Membentuk SOP; SOP Pada Bidang Pelayanan Kepabeanan dan Cukai; SOP Pada Bidang Pengawasan Kepabeanan dan Cukai; SOP Pada Bidang Administrasi Kepabeanan dan Cukai; Standar Kode Etik Pegawai.


v


APENDAHULUAN

MODUL PENETAPAN DAN STANDAR KINERJA1. Deskripsi Singkat Mata pelajaran ini membahas mengenai konsep kegiatan penetapan standar dan kinerja di bidang kepegawaian, kepabeanan, dan cukai, termasuk pengelolaan kinerja berbasis balanced scorecard, rencana kerja, pengenalan Standar Operating Procedure (SOP) di bidang pelayanan, pengawasan administrasi dan standar kode etik pegawai.

2. Prasyarat Kompetensi Diklat ini dapat diikuti oleh peserta dengan prasyarat kompetensi adalah telah mengikuti Diklat Teknis Substantif Dasar (DTSD) Pemeriksa. 2.1. Standar Kompetensi Setelah mempelajari mata pelajaran ini diharapkan peserta diklat mampu menerangkan standar kinerja dalam pekerjaan sebagai Pemeriksa Kepatuhan Internal. 2.2. Kompetensi Dasar Setelah mempelajari mata pelajaran ini diharapkan peserta diklat mampu: a. Menjelaskan penetapan dan standar kinerja di bidang kepegawaian, kepabeanan dan cukai; dan b. Menguraikan Standar Operating Procedure di bidang pelayanan, pengawasan dan administrasi.


1


BK KEGIATAN BELAJAR1. Kegiatan Belajar (KB) 1

PENETAPAN KINERJA DAN STANDAR DI BIDANG KEPEGAWAIAN, KEPABEANAN DAN CUKAIIndikator Keberhasilan : Setelah mempelajari materi diharapkan siswa mampu menjelaskan Pengelolaan Kinerja dan Pelaporan Kinerja dengan baik.

1.1. Uraian dan Contoh

A. PENGELOLAAN KINERJA BERBASIS BALANCED SCORECARD (BSC)1. Balanced Scorecard (BSC) Konsep BSC dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Noroton yang berawal dari studi tentang pengukuran kinerja. BSC memberikan kerangka kerja dan berpikir yang integratif bagi manajemen dan stakeholder lain untuk mengendalikan perubahan-perubahan dalam organisasi. Balanced Scorecard terdiri dari dua kata: (1) kartu skor (scorecard) dan (2) berimbang


2

Penetapan dan Standar Kinerja(balanced). Kartu skor adalah kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja seseorang serta untuk merencanakan skor yang hendak diwujudkan oleh personel di masa depan. Melalui kartu skor, target yang hendak diwujudkan di masa depan dibandingkan dengan hasil kinerja sesungguhnya. Hasil perbandingan ini digunakan untuk melakukan evaluasi atas kinerja yang bersangkutan. Kata berimbang dimaksudkan untuk menunjukkan bahwa kinerja personel diukur secara berimbang dari dua aspek yaitu aspek keuangan dan non keuangan, jangka pendek dan jangka panjang, internal dan eksternal. BSC dapat didefinisikan sebagai suatu alat manajemen kinerja

(performance management tool) yang dapat membantu organisasi untuk menerjemahkan visi dan strategi organisasi ke dalam aksi dengan memanfaatkan sekumpulan indikator keuangan dan non keuangan yang kesemuanya terjalin dalam suatu hubungan sebab akibat (cause-effect relationsip). BSC berperan sebagai penerjemah atau pengubah (converter) visi dan strategi organisasi menjadi aksi, sehingga BSC tidak berhenti pada saat strategi selesai dibangun tetapi terus memonitor proses pelaksanaannya. 2. Strategy Map (Peta Strategi) Suatu organisasi dapat membangun strategy map apabila sudah memiliki misi, visi, dan strategi yang jelas. Hal ini dilakukan agar setiap pegawai dapat mengerti arahan pencapaian tujuan akhir organisasi, sehingga setiap kegiatan mengarah pada tindakan strategis yang memiliki tujuan yang selaras (align) dengan visi dan misi organisasi. Strategy map menggambarkan value chain (rantai nilai) yang merefleksikan hubungan sebab-akibat antar sasaran strategis dan antar perspektif. 3. Level Implementasi BSC Kementerian Keuangan a. Depkeu-Wide b. Depkeu-One c. Depkeu-Two d. Depkeu-Three e. Depkeu-Four f. Depkeu-Five : : : : : : level kementerian (Menteri) level unit Eselon I level unit Eselon II level unit Eselon III level unit Eselon IV level pelaksana


3

Penetapan dan Standar Kinerja4. Perspektif Di dalam peta strategi, penjabaran visi dan misi suatu organisasi dimasukkan ke dalam beberapa kelompok besar perspektif. Kaplan dan Norton, sebagai pionir pengembang BSC, membagi perspektif ke dalam empat jenis, yaitu: keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Namun demikian, dalam penerapannya, keempat perspektif bersifat fleksibel sesuai dengan karateristik suatu unit organisasi. Departemen Keuangan, sebagai suatu institusi publik, membagi peta strateginya ke dalam empat perspektif, yaitu stakeholder, customer, internal process, learning and growth. Untuk peta strategi unit organisasi di bawah level Departemen dapat menggunakan perspektif yang tidak persis sama dengan Depkeu-Wide sesuai dengan karateristik unit tersebut. 5. Sasaran Strategis (SS) Sasaran strategis adalah kondisi yang akan diwujudkan di masa depan yang merupakan penjabaran dari tujuan organisasi, berupa pernyataan yang merefleksikan cita-cita dan aspirasi organisasi yang ingin dicapai di masa depan. Sasaran strategis juga merupakan sasaran-sasaran yang bersifat penting dan memperoleh prioritas tinggi dari jajaran manajemen. Pernyataan sasaran strategis yang baik yaitu harus singkat (dua sampai tiga kalimat), menjelaskan apa arti sasaran tersebut, menggambarkan mengapa sasaran itu penting, menjelaskan dengan singkat bagaimana hal itu dapat dicapai, dan menguraikan bagaimana keterkaitannya dengan rantai hubungan sebab akibat antar berbagai sasaran. Setiap sasaran strategis memiliki satu atau lebih Indikator Kinerja Utama (IKU). 6. Indikator Kinerja Utama (IKU) IKU merupakan alat ukur kuantitatif atas keberhasilan pencapaian tujuan dan sasaran strategis dalam suatu organisasi. 7. Cascading dan Alignment a. Cascading adalah proses menurunkan balanced scorecard dari unit kerja yang lebih tinggi ke unit kerja yang lebih rendah. b. Alignment adalah proses untuk menjamin bahwa balanced scorecard yang dibuat pada suatu unit kerja selaras secara vertikal (antar level) maupun secara horizontal (dalam level yang sama).


4

Penetapan dan Standar KinerjaB. PENETAPAN IKU Suatu IKU harus bersifat definitif (terukur), bukan normatif (pernyataan kualitatif). IKU yang baik adalah IKU yang mengukur hal yang strategis serta memberikan dampak yang besar kepada organisasi. Dalam proses membangun BSC, akan banyak hal yang ingin diukur, namun perlu diingat bahwa hanya hal yang bersifat strategis saja yang perlu diukur. Menurut Kaplan dan Norton, jumlah IKU yang ideal adalah sekitar 20-25 IKU (1-2 IKU per Sasaran Strategis). 1. Jenis IKU Di Departemen Keuangan jenis IKU dibagi ke dalam 2 (dua) bagian, yaitu: a. Tingkat Validitas Validitas suatu IKU ditentukan berdasarkan tingkat kedekatan IKU tersebut dengan tujuannya (sasaran strategis). Tingkat validitas IKU dibagi menjadi: Exact Proxy : : KPI yang mengukur pencapaian SS (pengukuran ideal) Leading indicators bagi exact KPI untuk mencapai tujuan KPI yang mengukur kegiatan yang berdampak pada SS yang bersangkutan. Gambaran IKU tersebut dapat dilihat pada gambar berikut:

Activity :

Exact KPIs All Aspects of the Objective Are Measured

KPIProxy KPIs Limited Aspects of the Objective Are Measured

Objective

KPIActivity KPIs Outputs and Inputs

Size of Gap

Objective

KPI

Size of Gap

Objective


5

Penetapan dan Standar KinerjaContoh: Suatu unit organisasi ingin mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki kapasitas yang baik dalam kemampuan bahasa Inggris. SS yang dibuat adalah Kompetensi SDM dalam bahasa Inggris. Maka, IKU yang bisa didefinisikan adalah: Jumlah SDM yang memiliki nilai TOEFL di atas 550 (exact KPI) Jumlah SDM yang dapat berbicara bahasa Inggris secara aktif (proxy KPI) Jumlah SDM yang telah mengikuti pelatihan bahasa Inggris lebih dari 100 jamlat (activity KPI) b. Jenis IKU Lagging : Indikator yang menunjukkan outcome/result, biasanya tidak di bawah kendali unit organisasi yang bersangkutan. Leading : Indikator yang menunjukkan performance drivers (input dan proses), biasanya di bawah kendali unit organisasi yang bersangkutan.

Contoh: SS Peningkatan kompetensi SDM, maka IKU laggingnya adalah Tingkat produktivitas pegawai dan IKU leadingnya adalah Jumlah pelatihan pegawai Dalam peta strategi yang ideal, suatu IKU lagging didukung oleh IKU leading baik dalam SS yang sama, SS yang berbeda atau dalam perspektif yang berbeda. Penjelasan dapat dilihat di lampiran I. Perlu diperhatikan bahwa bukan berarti setiap IKU yang exact otomatis kualitasnya lagging atau IKU yang proxy otomatis kualitasnya leading.


6

Penetapan dan Standar Kinerja2. Jenis Konsolidasi Data Menunjukkan pola penetapan/perhitungan angka capaian IKU yang terdiri atas: No A Jenis Sum Definisi Penjumlahan angka per capaian periode Q1 20 Q2 30 Sm.I 50 Q3 40 Q1Q3 90 Q4 10 Sm. II 50 Y 100

pelaporan B Take Last Known Value Angka capaian 20 50 50 90 90 100 100 100

yang digunakan adalah angka

periode terakhir C Average Rata-rata penjumlahan angka per capaian periode dari 20 30 25 40 30 10 25 25

pelaporan

3. Polarisasi Data Menunjukkan ekspektasi arah nilai aktual dari KPI dibandingkan relatif terhadap nilai target: a. Maximize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja

diharapkan lebih tinggi dari target. Contoh: Jumlah penerimaan negara. b. Minimize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja

diharapkan lebih kecil dari target. Contoh: Rasio beban utang terhadap rata-rata outstanding utang. c. Stabilize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja

diharapkan berada dalam suatu rentang target tertentu. Contoh: Persentase proyeksi deviasi asumsi makro.


7

Penetapan dan Standar KinerjaPolarisasi data ini digunakan untuk menentukan status capaian IKU yang secara umum menggunakan perhitungan sebagai berikut: Polarisasi Maximize X120% Stabilize X120% 80%X

2011 ki penetapan dan standar kinerja

Documents