1. Manajemen adalah suatu proses untuk mencapai tujuan dengan bantuan orang lain.

2. Manajemen adalah proses merencana, mengorganisasi, mengarahkan,

mengkoordinasi serta mengawasi kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi secara

efisien dan efektif.

3. Analisis SWOT terdiri dari :

Strength ( Kekuatan )

Weakness ( Kelemahan )

Opportunity ( Kesempatan )

Threat ( Ancaman )

4. Peranan manajer oleh Henry Mintzberg :

Interpersonal Role

Figurehead mewakili organisasi dalam setiap kesempatan dan persoalan

yang timbul secara formal

Leader melakukan hubungan interpersonal dengan bawahannya

Liaison (perantara) melakukan interaksi dengan teman sejawat

Information Role

Monitor mengawasi dan memperhatikan hal – hal baik di dalam maupun di

luar organisasi

Deseminator membagikan informasi ke semua bagian di dalam organisasi

Juru bicara (spokesman) membagikan informasi ke luar lingkungan

organisasi

Decision Role

Entrepreneur merancang suatu kegiatan untuk mengadakan perubahan –

perubahan yang terkendali

Disturbance Handler pada saat organisasi terancam bahaya

Resources Allocator membagi sumber dana

Negosiator menyusun strategi untuk menguntungkan perusahaannya

5. Langkah memperbaiki produktivitas (Hamid Naori – 1990)

Apakah pekerja mengerti mengenai pekerjaannya ?

Apakah pekerja pada level yang lebih rendah mengetahui apa yang diinginkan oleh

mereka yang berada pada level yang lebih tinggi ?

Apakah perlengkapan produksi berkembang potensi yang paling baik ?

Apakah pekerja diorganisir pada jalan yang sangat efektif ?

Apakah pekerja mau sungguh – sungguh mengerjakan pekerjaannya ?

6. Kerja produksi memerlukan 4 kegiatan terpisah

Analisis

Sintesis

Pengendalian atas proses produksi

Alat yang cocok harus tersedia

7. Peranan dan tujuan perencanaan :

Menghindari pekerjaan rutin dan memperkecil kejadian mendadak

Mengkoordinasikan berbagai bagian dengan adanya tujuan organisasi

Dipilih metode kerja yang paling baik karena pimpinan mempunyai banyak waktu

Menggariskan strategi, kebijakan dan program sehingga delegasi wewenang untuk

bertindak diperlancar dan kepastian terjamin

Merupakan dasar atau pedoman untuk pengawasan perencanaan menghasilkan

standar – standar yang dapat dipakai sebagai alat pengukur hasil kerja

Memfokuskan kegiatan

8. General Environment Analysis ( Analisis Makro ) terdiri dari :

Political

Monopolis Legislation

Environment Protection Laws

Taxation Policy

Foreign Trade Regulation

Employment Laws

Government Stability

Sosio – cultural

Population Demographic

Income Distribution

Social Mobility

Lifestyle Change

Attitude to Work and Leisure

Consumerisme

Level of Education

Economic

Business Cycle

GNP Trends

Interest Rate

Money Supply

Inflation

Unemployment

Disposable Income

Energy Available and Cost

Technological

Government Spending on Research

Government and Industry Focus of Technology Effort

New Discoveries or Development

Speed of Technology Transfer

Rates of Obsolesence

9. 5 elemen Mintzberg :

Operating Core pekerja yang merupakan elemen dasar kerja yang berhubungan

dengan produksi dari produk dan pelayanan

Strategic Apex level manajer puncak bertanggung jawab terhadap seluruh

kegiatan organisasi

Middle Line manajer berfungsi sebagai penghubung antara operating core

dengan strategic apex

Technostructure penganalisis bertanggung jawab untuk bentuk khusus

pengaruh standarisasi dalam organisasi

Support Staff orang yang melayani staf unit, yang mana menyiapkan secara

langsung dukungan layanan untuk organisasi

10. Teori Organisasi Klasik :

Teori Birokrasi ( Max Webber )

Teori Administrasi ( Henry Fayol )

11. Teori birokrasi :

Pembagian kerja yang jelas

Hirarki wewenang dirumuskan dengan baik

Program rasional untuk mencapai tujuan

Sistem dan prosedur bagain penanganan situasi kerja

Sistem aturan

Hubungan antar pribadi bersifat formal

12. Teori administrasi :

Pembagian kerja atau spesialisasi meningkatkan produktivitas

Wewenang dan tanggung jawab

Harus ada disiplin yaitu rasa hormat dan taat pada peranan tujuan organisasi

Perlunya kesatuan perintah

Perlu adanya kesatuan pengarahan

Para anggota organisasi harus mendahulukan kepentingan anggota

Pembayaran balas jasa harus bijaksana, adil, tidak eksploatif, memuaskan semua

pihak

Keseimbangan antara desentralisasi dan sentralisasi

Hubungan antara tugas disusun atas dasar suatu hierarki

Harus ada order, aturan, ketertiban di mana ada satu tempat untuk setiap orang

yang seharusnya memang tempatnya

Keadilan bagi personalia, kesamaan perlakuan

Perlu kelangsungan, keamanan dan kepastian kerja bagi karyawan

Dalam setiap tugas harus dimungkinkan untuk mengadakan prakarsa atau inisiatif

Harus ada semangat korps menggalang kekuatan dengan persatuan atau

kesetiakawanan, kebanggaan bersama dan rasa memiliki

13. Struktur organisasi (Stephen P. Robbins – 1992)

Kompleksitas

Horizontal differentiation tingkatan pemisahan derajat horizontal antar unit

Vertical differentiation kedalaman hirarki organisasi

Spatial differentiation derajat lokasi daripada pemisahan secara geografis

fasilitas, organisasi dan personil

Formalisasi derajat standar pekerjaan dalam organisasi

Centralisasi derajat, pengambilan keputusan terkonsentrasi pada single point

dalam organisasi

Pondasi Dari Struktur OrganisasiObjek pembelajaran : mendefinisikan 6 elemen kunci dari sebuah struktur organisasi menjelaskan karakteristik-karakteristik dari sebuah birokrasi mendeskripsikan organisasi matrik memeriksa karakteristik-karakteristik dari organisasi virtual mengevaluasi organisasi tanpa batas model struktural organik dan mekanistik yang nyata memeriksa faktor-faktor pembeda struktur organisasi menjelaskan implikasi kelakuan dari berbagai rancangan organisasi

Apa yang menentukan struktur organisasi?1. ke tingkat apa tugas-tugas dibagi ke dalam tugas-tugas yang terpisah?2. pada basis apa pekerjaan akan di kelompokan bersama?3. ke siapa individu dan kelompok melapor?4. berapa banyak individu yang dapat ditangani oleh manager secara efesien dan

efektif ?5. dimana letak wewenang pembuat keputusan ?6. ke tingkat apa dimana akan terdapat peraturan dan regulasi pekerja dan manajer?

Struktur organisasi karena sturktur organisasi mendefinisikan bagaimana tugas-tugas

dibagi,dikelompokan, dan dikoordinasikan, ada 6 elemen kunci yang manajer perlu pertimbangkan ketika mereka merancang struktur organisasi mereka:1. spesialisasi pekerja2. departemensasi3. rangkaian perintah4. kontrol waktu5. sentralisasi dan desentralisasi6. formalisasi

Spesialisasi pekerjaan

Akan memberikan ekonomis dan menciptakan masalah

Spesialisasi spesialisasi manusia yang ekonomis a) keahlian pekerja yang melakukan tugas secara sukses melalui pengulangan b) latihan untuk spesialisasi lebih efisien dari pandangan organisasi-organisasi meningkatkan efesiensi dan produktivitas, mendorong penciptaan penemuan yang spesial dan mesin-mesin (perlengkapan) manusia yang tidak ekonomis, bosan, lelah, stres, produktivitas rendah, kualitas jelek, ketidak hadiran yang tinggi, dan pergantian kerugian yang tinggi-lebih dari

keuntungan ekonomis.

Aspek2 lain dari struktur organisasi Departemensialiasi Rangkaian perintah Rentang Kontrol

DepartemensialisasiMengelompokan tugas-tugas bersama lalu tugas umum dapat dikordinasikan

disebut departemensialisasi. Departemensialisasi dapat dilakukan menurut aktivitas, tugas, atau menurut pelanggan.

Rangkaian perintah Rangkaian perintah menjawab pertanyaan-pertanyaan: “ke siapa saya pergi jika saya punya masalah?” dan “ke siapa saya bertanggung jawab?” dua konsep saling melengkapi adalah otoritas dan kesatuan perintah :

kewewenangan(otoritas) – hak manajemen yang melekat untuk memberikan perintah dan mengharapkan perintah dipatuhi

prinsip-prinsip kesatuan perintah membantu menyediakan konsep otoritas yang berkesinambungan.

Kontrol jarak berapa banyak pegawai manajer dapat mengatur secara efesien dan efektif adalah pertanyaan yang penting? rentang (jarak) yang lebar lebih efesien dalam biaya. rentang yang sempit atau kecil mempunyai penyokong mereka. Dengan menjaga

rentang kontrol untuk 5 atau 6 pegawai, seorang manajer dapat mengontrol dengan dekat1. rentang kontrol mahal karena menambahkan level-level manajemen.2. rentang kontrol membuat komunikasi vertikal dalam organisasi lebih kompleks.3. rentang kontrol yang sempit mendorong pengawasan yang ketat dan

mengecilkan hati otonomi pegawai.

Sentralisasi Syarat sentralisasi mengacu kepada tingkat ke dimana pembuat keputusan

dikonsentrasikan ke satu titik di dalam organisasi. Semakin banyak input yang disediakan oleh pegawai level rendah(bawahan),

semakin organisasinya desentralisasi. Desentralisasi menawarkan keuntungan-keuntungan berikut: Tindakan dapat diambil lebih cepat untuk memecahkan masalah Lebih banyak orang dapat memberi masukan dalam proses pembuat keputusan Pegawai tidak merasa terasing dari orang yang membuat keputusan yang

mempengaruhi kehidupan kerja mereka

Lebih rendah Lebih tinggi

Stan- Formalisasi rendah kebebasandarisasi pegawai Formalisasi tinggi

Lebih tinggi Lebih rendah

Formalisasi Syarat formalisasi mengacu ke tingkat dimana tugas-tugas distandarisasi. Tugas-tugas berformalisasi tinggi meliputi deskripsi tugas yang jelas, peraturan

organisasi, prosedur yang jelas terdefinisi, dan konsitensi, keluaran yang seragam. Tugas-tugas berformalisasi rendah meliputi batasan-batasan struktur sedikit, jadi

pekerja mempunyai kontrol lebih dari tugas-tugas mereka. semakin besar standarisasi, semakin kecil masukan dari pegawai kedalam

pekerjaan mereka.

Departemen kecil Rentang kontrol yang lebar

Struktur Sederhana

Formalisasi kecil otoritas terpusat(sentralisasi)

Struktur sederhana Karakteristik struktur sederhana kebanyakan oleh apa yang tidak daripada apa

yang iya. Tidak rumit Mempunyai tingkat departemensialisasi, rentang kontrol yang lebar, otoritas

terpusat ke satu orang, dan formalisasi rendah Struktur sederhana beresiko – semua tergantung pada satu orang.

Birokrasi Birokrasi dikarakteristik oleh:

Tugas operasi rutin yang dicapai melalui spesialisasi Aturan dan regulasi yang sangat formal Tugas-tugas di kelompokan ke dalam fungsi departemen Otoritas terpusat Rentang kontrol yang sempit Pembuat keputusan yang mengikuti rangkaian perintah

Struktur matrik

Kordinasi fungsi silang Pertanggung jawaban yang jelas

Rangkaian perintah Pembagian spesialis rangkap dua

Struktur matrik Struktur matrik digunakan dalam agen periklanan, perusahaan penerbangan,

laboratorium penelitian dan pengembangan, perusahaan konstruksi, rumah sakit, agen pemerintah, universitas, perusahaan konsultan, dan perusahaan hiburan.

Struktur matrik menggabungkan dua bentuk departemensialisasi: fungsional dan produk

Dua bentuk departemensialisasi departemen fungsional – menempatkan spesialis bersama-sama, kelompok dan

membagi sumber spesialis menguraikan produk-produk. Kerugiannya adalah sulitnya mengkordinasi tugas-tugas.

Produk departemensialisasi memudahkan koordinasi. menyediakan tanggung jawab yang jelas untuk seluruh aktivitas berhubungan

dengan produk, tapi dengan duplikasi aktivitas dan biaya.

Otoritas berangkap1. memutuskan konsep kesatuan perintah2. mengurangi kecenderungan anggota departemen untuk melindungi dunia mereka.3. memudahkan efesiensi alokasi spesialis.

Kerugian dari matrik kerugian terbesar dari matrik pada kekacauan yang dibuat, kecenderungan untuk

membantu perkembangan perebutan kekuasaan, stres dihadapi oleh individual. pelanggaran dari konsep kesatuan perintah meningkatkan ketidak jelasan dimana

akan menyebabkan konflik. kebingungan dan ketidak jelasan juga membuat benih perebutan kekuasaan melapor ke lebih dari satu pimpinan menyebabkan konflik peranan(tugas, dan

ekspetasi yang tidak jelas menyebabkan tugas yang tidak jelas.

Organisasi virtual (sebetulnya) organisasi virtual, juga disebut jaringan atau modul organisasi kecil dan fungsi

utama sumber luar sangat tersentralisasi, dengan sedikit atau tidak ada departemensialisasi. karena individual dan perusahaan kecil tergabung pada basis proyek-proyek,

masing2 proyek dapat di atur menurut keinginan, dan ongkos birokrasi dan resiko jangka panjang dan biaya dapat diminimasikan.

organisasi virtual fleksibel, tapi membatasi kontrol manajemen.

Organisasi tanpa batas organisasi tanpa batas mencari untuk memusnahkan rangkaian perintah, mempunyai rentang kontrol tanpa batas, dan mengganti departemen dengan tim-tim yang diberi kuasa. karena organisasi ini menyandarkan diri pada teknologi informasi, struktur unu

juga disebut dengan organisasi berbasis teknologi. dengan menghilangkan batasan vertikal, manajemen meratakan hierarki dan meminimasikan status dan jabatan menggunakan hierarki silang tim menggunakan latihan partisipasi dalam pengambil keputusan

Struktur organisasi mekanistik

Sruktur organisasi mekanistik: perbedaan horisontal yang tinggi hubungan hierarki yang kaku tugas yang sudah tetap formalisasi tinggi komunikasi formal wewenang keputusan terpusat

Struktur organisasi organik

Struktur organisasi organik: perbedaan horisontal yang rendah kolaborasi(vertikal dan horisontal) tugas yang sesuai formalisasi rendah komunikasi informal otoritas keputusan desentralisasi

Organisasi mekanistik kaku dan terkontrol dengan ketat, organisasi mekanistik karakteristiknya : spesialisasi tinggi

departemensialisasi dapat diperluas rentang kontrol yang sempit formalisasi tinggi komunikasi downward sentralisasi tinggi partisipasi yang sedikit dari anggota level rendah dalam mengambil keputusan pekerjaan di standarisasi, sederhana, dan rutin kesetiaan yang keras terhadap rangkaian perintah * dalam bentuk ideal, organisasi mekanistik adalah “mesin yang efektif,” yang

dilumasi oleh peraturan, regulasi, dan rutinitas

Organisasi organikKarakteristiknya: struktur yang rata menggunakan fungsional tim berseberangan dapat diadaptasi informasi jaringan yang luas, dan desentralisasi fleksibel, dapat mengubah pekerjaan standar dan regulasi-regulasi. pekerja memerlukan tingkat peraturan formal yang minim dan sedikit pengawasan

langsung

Strategi dan struktur strategi dan sturktur berhubungan dekat. Kebanyakan rangka strategi fokus pada 3

dimensi : inovasi minimisasi biaya, dan imitasi

jika manajemen melakukan perubahan yang signifikan pada organisasi strategi, maka struktur harus dimodifikasi untuk mengakomodasikan dan mendukung perubahan

Ukuran dari organisasi Bukti yang dapat dipertimbangkan mendukung premis bahwa ukuran organisasi

mempuyai efek yang signifikan pada srukturnya Ukuran mempengaruhi struktur pada angka yang rendah, dan tidak berpengaruh

sementara organisasi berkembang. Ketika organisasi mempunyai sekitar 2000 pekerja, dan sudah mekanistik. Jadi, menambahkan 500 pekerja tidak akan berpengaruh besar. Tapi menambahkan 500 pekerja ke perusahaan dengan 300 pekerja akan mengakibatkan perubahan ke struktur yang lebih mekanistik

Teknologi Teknologi mengacu pada bagaimana organisasi mentransfer input dan output. Aktivitas rutin di otomatiskan dan dispesialisasikan, dan aktivitas yang tidak rutin

dapat diubah Standarisasi teknologi karakteristik pada struktur desentralisasi

Aktivitas dapat berubah karakteristik struktur desentralisasi Dengan tambahan, hubungan antara teknologi dan struktur di tengahi oleh tingkat

formalisasi Rutin teknologi seharusnya diasosiasikan dengan kontrol terpusat, oleh karena itu

ketika formalisasi rendah Jika formalisasi tinggi, bagaimanapun rutin teknologi dapat ditemani oleh

desentralisasi.

Lingkunagan yang tak pasti Lingkungan yang tak pasti besar mempengaruhi struktur organisasi. Ada 3 kunci dimensi lingkungan suatu organisasi:

Kapasitas, tingkat dimana dapat mendukung pertumbuhan; Perubahan pendirian, tingkat ketidakstabilan, dan Kompleksitas, tingkat heterogen dan konsentrasi diantara elemen-elemennya.

Manajemen akan mencoba untuk meminimalisikan ketidak pastian dengan mengatur struktur organisasi.

Rancangan organisasi dan tingkah laku pekerja

Spesialisasi Rentang kontrolkerja

Sentralisasi

Struktur organisasi menentukan dan akibat

Menyebabkan:StrategiUkuran Hasil dan kepuasanTeknologiLingkungan

Struktur : Mekanistik

menentukan Organikdimoderasikan olehperubahan individudan norma-norma kebudayaan

14. Teori organisasi neoklasik

Partisipasi atau melibatkan setiap orang dalam proses pengambilan keputusan

Perluasan kerja sebagai kebalikan spesialisasi agar orang tidak menjadi spesialis

Manajemen bottom up kesempatan pada para junior dalam pengambilan

keputusan

15. Daur hidup organisasi (Stephen P. Robbins)

Entrepreneural Stage awal

Collectivity Stage komunikasi, struktur informal

Formalization and Control Stage efisiensi dan stabilitas ditekankan,

sentralisasi

Elaboration of Structure Stage keputusan desentralisasi

Decline Stage jatuh

16. Hubungan dalam organisasi

Tanggung jawab, wewenang dan pelaporan merupakan syarat mutlak bagi

keberhasilan pimpinan mempengaruhi bawahan. Biasanya proses pendelegasian

ditunjang dengan unsur motivasi dan komunikasi yang baik untuk membantu

pimpinan melaksanakan maksudnya mempengaruhi bawahannya sehingga tercapai

tingkat kepemimpinan yang dikehendaki.

Tanggung jawab adalah kondisi emosional dan memberikan pada individu rasa tidak

puas karena kegagalan yang dia harus lakukan yang sebenarnya dia tidak terikat

untuk melakukannya dan juga merupakan kewajiban seseorang untuk melakukan

sesuai dengan kemampuan dan arahan.

Dasar pemberian tanggung jawab adalah:

1. Spesifikasi tugas

2. Delegasi

3. Kesamaan fungsional

4. Tujuan

5. Rentang mnajemen

Tidak mungkin bagi pimpinan untuk setiap kali meneliti pekerjaan bawahannya,

karena itu perlu adanya supervisor. Perlu delegasi sehingga tidak timbul kesenjangan,

dan ada tugas yang tidak dikerjakan. Perlu dihindari tumpang tindih, tugas yang sama

diberikan pada lebih dari seorang, dan tidak boleh ada pecahan (split), yaitu tanggung

jawab sama diberikan pada lebih seorang. Kesamaan fungsional erarti

mengelompokan fungsi agar spesialisasi lancer. Tujuan organisasi mengarahlan

tanggung jawab. Rentang manajemen perlu disesuaikan dengan kebutuhan sempit dan

luas.

17. LINGKUNGAN HIDUP BUATAN

Telah diungkapkan Soerjani (1989), bahwa lingkungan hidup di bumi ini dapat meliputi lingkungan hidup alam, lingkungan hidup buatan serta lingkungan hidup sosial, seperti yang digambarkan dibawah ini;

Gambar3.1. Lingkungan hidup manusia yang terdiri dari dari ekosistem, lingkungna hidup buatan dan lingkungan hidup sosial (1989)

Menurut Soeryani (1997) manusia merupakan bagian dari mahluk hidup dan bahkan bagian dari suatu ekosistem. sehingga kumpulan manusia dapat disebut juga dengan populasi, oleh karena itu ekosistem dimana terdapat manusia umumnya dinamakan lingkungan hidup alami (natural environment). Lingkungan hidup ini disebut alami, bila selama manusia yang terdapat didalamnya tidak bersikap dan berperilaku mendominasi lingkungqan hidup atau ekosistem dimana dia berada. Pada saat ini hal ini tentu saja sudah tidak berlaku, sehingga tentu saja sangat memerlukan sumberdaya alam untuk kelangsungan kehidupannya. Hal ini mengakibatkan terbentuknya lingkungan hidup buatan atau binaan, yaitu melalui penerapan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni, sehingga manusia sekaligus membentuk sistem sosial manusia. Rambo (1982) memberi gambran bahwa lingkungan hidup buatan disatukan dalam sociosystem, sehingga didalamnya terdapat sistem pendidikan, sistem kesehatan, sistem pertanian dan lainnya.

Menurut Rambo (1982), sosiosistem adalah lingkungan buatan atau binaan dalam artian yang sempit yakni sistem kekerabatan manusia, teknologi, ilmu pengetahuan, ideologi, kependudukan, kesehatan, gizi, dan sebagainya. Sedangkan dalam artian yang luas lingkungan hidup buatan atau binaan adalah lingkungan hidup alami yang didominasi oleh kehadiran manusia. Jadi yang seharusnya ekosistem dan sosiosistem menyatu dalam satu sistem yang yang kita sebut dengan lingkungan hidup.

Lingkungan di permukaan bumi ini terdiri dari lingkungan hidup alam dan lingkungan binaan atau lingkungan buatan. Menurut Koesnadi (1988), dalam batas tata ruang sebagai hasil proses-proses sosial, ekonomis, teknologis, politis dan admisistratif, maka ia merupakan lingkungan buatan (Built Environment) bagi kehidupan manusia. Tata ruang sebagai hasil proses alamiah yang belum tersentuh oleh tangan manusia seperti suatu bentang alam, merupakan lingkungan alam bagi kehidupan manusia selama belum diubahnya.

Sebagai contoh pemanfaatan lahan untuk suatu pembangunan kota dengan dua perencanaan yaitu dengan sistem Satelite plan dan radial coridor plan.

Gambaran diatas menggambarkan dengan campur tangan manusia lingkungan hidup alam diubah menjadi lingkungan hidup buatan atau binaan, Perubahan tersebut bila tidak mengindahkan daya dukung lingkungan tersebut tentu saja dapat berakibat terjadinya kerusakan lingkungan hidup alam. Sedangkan untuk contoh pemanfaatan lingkungan hidup alam untuk pertanian

Lingkungan hidup buatan ….dapat dilakukan dengan berbagai pendekatan. Salah satu pendekatan yang dapat dilakukan dengan pendekatan kegiatan industri.

18. Organisasi kebudayaan

Objek pembelajaran: Mendefinisikan karakteistik umum dari organisasi kebudayaan Perbedaan kebudayaan yang kuat dan lemah Belajar efek fungsional dan disfungsional dari organisasi kebudayaan Faktor-faktor yang ada untuk mempertahanlan organisasi kebudayaan Belajar bagaimana kebudayaan ditransmisikan Membandingkan antara organisasi kebudayaan dengan organisasi nasional Menjelaskan bermacam-macam paradoks

Mendefenisikan Organisasi Kebudayaan: Inovasi dan pengambil resiko Perhatian rinci Orientasi hasil Orientasi masyarakat Orientasi tim(kelompok) Sifat agresip Stabilitas

Apakah organisasi mempunyai kebudayaan yang sama?

Kebudayaandominan

Cabang kebudayaan Nilai-nilai inti

Intensitas dari nilai-nilai inti Komitmen untuk nilai-nilai inti

Kebudayan yang kuat melawan kebudayaan yang lemah

Apa yang dicapai oleh kebudayaan? Fungsi dari kebudayaan Kekurangan dari kebudayaan

Teknik-teknik untuk mengatur organisasi kebudayaan : Seleksi latihan Tingkah laku atasan Metoda sosialisasi

Bagaimana bentuk kebudayaan?

Belajar tentang organisasi kebudayaan : Cerita-cerita Ritual-ritual (kebiasaan-kebiasaan) Bahasa Simbol materi

Memanage(mengatur) perubahan kebudayaan Krisis yang dramatis Pergantian pemimpin Kebudayaan lemah Organisasi kecil dan baru Menciptakan kebudayaan yang etis Menjadi contoh yang baik Pengharapan hubungan yang etis

Kontrol tingkah laku yang tinggi pergantian pekerja yang rendah

Filosofi dari pendiri organisasi

Memilih

Manajemen puncak

Sosialisasi

Organisasi kebudayaan

Menyediakan latihan yang etis Tingkah laku yang etis diberi hadiah/penghargaan Tingkah laku yang tidak etis dihukum Menyediakan mekanisme yang melindungiOrganisasi kebudayaan dan Organisasi nasional Level-level operasi Mempengaruhi pegawai

Organisasi kebudayaan dan bemacam - macam paradoks

Nilai-nilai kebudayaan yang Perbedaan di tempat kerja bersifat badan hukum

19. Kebudayaan dan kepemimpinan berbadan hukum

Kebudayaan berbadan hukum

Organisasi kebudayaan

nilai-nilai, kepercayaan, tingkah laku, kebiasaan, dan kelakuan yang membantu anggota organisasi mengerti apa arti organisasi kebudayaan, bagaimana cara-caranya, dan apa yang dianggap penting

Yang penting dari organisasi kebudayaan : kebudayaan menentukan keseluruhan “merasakan” dari organisasi, meskipun

dapat berbeda-beda di berbagai segment-segment organisasi kebudayaan adalah medan yang kuat yang dapat membentuk keseleruhan

keefektifan dan sukses jangka panjang perusahaan

Penentuan dari organisasi kebudayaan : pendiri organisasi(keuntungan dan nilai-nilai pribadi) symbol-simbol, cerita-cerita, slogan, upacara yang membentuk jiwa organisasi badan hukum yang sukses memperkuat kebudayaan pengalaman yang dibagi-bagi menyaukan anggota organisasi bersama-sama

Etika dan kebudayaanTingkah laku etika tingkah laku ini berada dalam mata pemegang(pendiri). Bagaimanapun juga

mengacu kepada tingkah laku yang disesuaikan untuk dapat menerima norma-norma sosial umum

masalah muncul dalam situasi yang tidak jelas yang dapat di intrepetasikan dalam cara yang berbeda-beda

Memanage etika tingkah laku harus dimulai dari manajemen puncak yang membuat/mendirikan organisasi

kebudayaan dan mendefenisikan tingkah laku apa yang diterima dan tidak. Melatih untuk menanganidilema etika yang berbeda-beda. Mengembangkan kode etik yang tertulis

Pernyataan formal, tertulis dari nilai-nilai dan standar etika yang memandu perusahaan bertindak

Persoalan - persoalan individual kelakuan dan kata hati kebebasan pribadi

Tanggung jawab sosial Set obligasi(untuk bertindak bertanggung jawab)yang organisasi harus

melindungi dan mempertinggi konteks sosial dalam fungsi-fungsinya area-area tanggung jawab sosial

pemegang saham: pelanggan, pegawai, dan investor lingkungan yang alami: produk2 ramah lingkungan, daur ulang, dan keamanan

masyarakat kesejahteraan social: kontribusai yang murah hati, mendukung persoalan2

sosial seperti pekerja anak2 dan hak2 manusia.

Kepemimpinan pemimpin

orang yang dapat mempengaruhi kelakuan orang lain tanpa bersandar kepada kekuatan

orang2 yang diterima sebagai pemimpin oleh orang lain Apa yang sebenarnya dilakukan oleh pemimpin

Menggunakan pengaruh tanpa paksaan untuk membentuk grup atau impian organisasi

Memotivasi kelakuan orang lain melalui impian(cita-cita) Membantu untuk mendefinisikan organisasi kebudayaan

Kepemimpinan Menentukan petunjuk dan pandangan untuk organisasi Menjadi sekutu melalui komunikasi dan tindakan yang menyediakan petunjuk Memotivasi dan menginspirasi dengan pemuasan kebutuhan Menghasilkan pergantian yang berguna dan pendekatan baru untuk tantangan baru

Aktivitas Membuat agenda(jadwal) Mengembangkan jaringan2 manusia untuk mencapai agenda Rencana yang dilaksanakan Hasil-hasil

Manajemen Merencanakan dan memberi anggaran, mengalokasi sumber2 Mengorganisasi dan menyusun kepegawaian menstruktur dan memantau

implementasi Mengkontrol dan memecahkan masalah Menghasilkan kemungkinan dan perintah dan mencapai hasil

Kekuatan dan kepemimpinan Kekuatan legitimasi diwujudkan melalui hirarki organisasi Kekuatan penghargaan adalah kekuatan untuk memberikan atau tidak memberi

hadiah Kekuatan paksaan adalah kemampuan untuk memaksa keinginan dengan arti

psikologi, emosional, atau ancaman fisik Kekuatan petunjuk adalah kekuatan pribadi yang tumbuh kepada seseorang

berdasarkan identifikasi, imitasi, loyalitas, atau karisma Kekuatan ahli adalah mengambil(berasal) dari kepemilikan informasi atau

keahlian

Menggunakan Kuasa permintaan legitimasi

Pemenuhan oleh subordinat dengan permintaan manajer karena organisasi memberikan manajer hak untuk membuat permintaan

Pemenuhan alat Subordinat memenuhi dengan permintaan manajer untuk mendapatkan hadiah

yang manajer kontrol Paksaan

Mengancam dipecat, dihukum, atau menegur subordinat jika mereka tidak melakukan sesuatu

Bujukan rasional Meyakinkan subordinat bahwa pemenuhan berada di dalam tujuan diri mereka

sendiri Identifikasi pribadi

Menggunakan kekuatan petunjuk dari tingkah-laku atasan untuk membentuk tingkah laku subordinat

Daya tarik inspirasi Mempengaruhi tingkah laku subordinat melalui daya tarik dari idealis yang

lebih tinggi atau nilai-nilai (seperti loyalitas) Gangguan informasi

Menyembunyikan atau merusak informasi (yang dapat menciptakan situasi yang tidak etis) untuk mempengaruhi tingkah laku subordinat

20. Motivasi

Kenapa khawatir tentang motivasi orang? Datang kerja lebih banyak(tidak sering bolos) Bekerja lebih baik Lebih fleksibel dan mempunyai keinginan Lebih produktif Lebih menikmati kerja Menciptakan atmosfer motivasi ke orang lain

Pekerja yang menyukai pekerjaan mereka dan tempat kerja mereka biasanya:Antusias dengan pekerjaan merekaLebih aktif dalam organisasi Menyelesaikan kerja lebih banyak dan mempunyai lebih banyak ide Memfokuskan energi mereka pada kemungkinan-kemungkinan Memperkuat struktur organisasi Memperlakukan klien, teman sekerja, dan penjual keliling lebih hormat Melalui “saat-saat yang buruk” bersama-sama; dan Melayani sepositif duta besar untuk organisasi kamu

Faktor-faktor negatif yang mempengaruhi tingkah laku dan kesopanan Gaji yang rendah Rumah dan akomodasi yang sulit Perkembangan karir yang tidak pasti Penghargaan untuk tindakan yang minim Pengawasan menghukum daripada mendukungIntensitas: adalah seberapa keras orang mencoba.Arahan: dimana usaha disalurkanKetekunan: ukuran seberapa lama orang dapat mempertahankan usaha-nyaApa itu motivasi?Motivasi adalah hasil dari interaksi antara individu dan situasiTingkatan motivasi bermacam-macam antara individu dan dalam individu pada saat yang berbeda.Apa yang memotivasi individu juga bermacam-macam tergantung dari individu dan situasinya

Proses Manajemen

Dimensi Prestasi

Variabel Prestasi Organisasi

Motivator Intrinsik motivator: Keinginan dalam diri sendiri untuk melakukan sesuatu,

karena suatu ketertarikan, tantangan, dan kepuasan pribadi. Ekstrinsik motivator: Motivasi yang datang dari luar, seperti gaji, bonus, dan

hadiah lainnya yang nyata.

Teori-Teori Motivasi Teori Kebutuhan: Teori kebutuhan mendeskripsikan jenis-jenis kebutuhan yang

harus dipenuhi untuk memotivasi orang lain. Teori Proses: Membantu kita untuk mengerti cara-cara sebenarnya bagaimana kita

dan orang lain dapat dimotivasi.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kebutuhan untuk mencapai sesuatu dan sukses Kebutuhan untuk ditemani, untuk identifikasi dengan gup, untuk fokus emosional. Kebutuhan untuk pengembangan pribadi Kebutuhan untuk untuk menjadi tim yang sukses dengan petunjuk pemimpin. Kebutuhan untuk makna

Hirarki Kebutuhan Maslow

Motivasi Teori Kesehatan Herzberg Faktor-faktor higenitas – perlu, tapi tidak cukup, untuk pengaturan kesehatan.

Faktor-faktor ekstrinsik ; konteks kerjaKebijakan perusahaan dan administrasiHubungan yang tidak baik dengan supervisor (pengawas)Hubungan perseorangan yang buruk dengan teman sebayaKondisi kerja yang buruk

Motivator – sumber dari kepuasaan Faktor intrinsik ; konteks kerja

Pencapaian (achievement)Penghargaan (recognition)Tantangan, bervariasi atau pekerjaan yang menarik

Bertanggung jawabPromosi

Teori E.R.G Aldever Keberadaan

Kawatir dengan menyediakan keperluan bahan dasar yang diperlukan. Ada Hubungan

Keinginan untuk mempertahankan hubungan perseorangan yang penting. Pertumbuhan

Keinginan intrinsik untuk pengembangan diri.

Teori Pengharapan Kecenderungan kekuatan untuk bertindak pada cara-cara tertentu tergantung pada

kekuatan dari pengharapan bahwa tindakan akan diikuti dengan pemberian hasil dan berdasarkan pada ketertarikan individu pada hasil tersebut. Teori tersebut difokuskan pada 3 hubungan:

Hubungan usaha – prestasi individu yang memberikan suatu usaha akan menuju suatu prestasi yang baik

Hubungan prestai – penghargaan individu pecaya bahwa suatu prestasi pada level tertentu akan menuju tercapainya hasil yang diinginkan

Hubungan penghargaan – tujuan pribadi dimana suatu penghargaan dari organisasi memuaskan tujuan diri dari individu atau kebutuhan dan ketertarikan dari penghargaan untuk individual

1 2 3Usaha individual Prestasi individual Penghargaan organisasi Tujuan pribadi1. Hubungan usaha – prestasi (pengharapan)2. Hubungan prestasi – penghargaan (perantara)3. Hubungan penghargaan – tujuan pribadi (valensi)

Pemimpin UlungJujur Berterus terangTangkas ImajinatifMelihat ke depan Dapat diandalkanMenginspirasi MendukungTidak berat sebelah PerhatianMenerima masukan koperatifBerani DewasaBerambisi

Proses Motivasi

Inventaris Praktek Pemimpin Menentang ProsesInspirasi membagi pandangan Memungkinkan orang lain untuk bertindakMenjadi contohMembesarkan hati

Enam cara untuk memancarkan moral dalam organisasi-mu

Berikan suatu untuk menghibur mereka: Mendorong pegawai untuk berkembang: Dengarkan suara mereka: Konsisten: Penghargaan dan pengakuan: Bertindak sekarang dan nanti:

Filosofi Pribadi

21. Merancang Organisasi Dengan Sistem Informasi

IS sosial-teknik yang ada: Mengimplikasikan perubahan dalam pekerjaan, kemampuan, manajemen dan

organisasi IS merencanakan perubahan organisasi Sistem dapat sukses secara teknis tapi kesalahan organisasi

Menghubungkan IS ke rencana bisnisInformation System (IS) – Sebuah petunjuk jalan sebagai indikasi arah dari perkembangan sistem, rasional, situasi sekarang, strategi manajemen, rencana implementasi, dan dana.

Isi dari rencana IS Tujuan dari rencana Strategi rencana bisnis (situasi sekarang, perubahan lingkungan) Sistem sekarang (kesulitan dalam pertemuan bisnis) Perkembangan baru (rasional bisnis, kemampuan yang baru diperlukan) Strategi manajemen (rencana tambahan, mengorganisasi ulang internal) Rencana implementasi Keperluan dana

Faktor-faktor kritis untuk sukses (CSF)Mencari keuntungan:Tujuannya: Pendapatan/bagian Pengembalian investasi Pembagian pasar Produk baru

CSF: Industri otomotif Gaya Pedagang sistem kualitas Kontrol biaya Standar energi

Tidak mencari keuntungan:Tujuannya: Perawatan kesehatan yang baik Sesuai dengan regulasi pemerintah Keperluan kesehatan masa depan

CSF: Integrasi regional dengan yang lain

Rumah sakit Penggunaan sumber yang efisien Meningkatkan pemantauan akan regulasi

Spektrum dari perubahan organisasi Otomatisasi : menggunakan komputer untuk mempercepat penyelesaian pekerjaan

Umumnya berasal dari perubahan IT Membantu para pegawai untuk menyelesaikan tugasnya lebih efesien dan

efektif Seperti meletakkan sebuah motor yang besar di kendaraan

Prosedur yang rasional : pelurusan dari operasi prosedur yang ada, menghilangkan

kemacetan yang jelas jadi otomatisasi membuat operasi prosedur lebih efesien. Cepat berkembang dari awal otomatisasi Toshiba mempunyai prosedur rasionalnya sendiri dari instalisasi manual dan

instruksi software dan harus menciptakan standar nama dan format untuk data dalam gudang data globalnya

Pikir: tanpa nilai proses rasional bisnis yang besar, teknologi komputer akan sia-sia di toshiba.

Business Process Re-engeneering (BPR) : perancangan ulang yang radikal dari proses bisnis, menggabungkan langkah-langkah memotong yang tidak diperlukan dan pengulangan, tugas karangan yang intensip untuk meningkatkan biaya, kualitas, dan servis dan untuk memaksimalkan keuntungan dari IT Melibatkan pemikiran ulang yang radikal Dapat mengubah cara organisasi dalam menjalankan bisnisnya IT mengijinkan Baxter untuk menjadi manajer dari pensuplai konsumen Menimbulkan rasa takut, mahal, sangat riskan dan sulit untuk dilaksanakan

dan dimanage Pergantian paradigma : pergantian konsep yang radikal dari sifat dasar bisnis dan

sifat dasar organisasi. Seperti memikirkan ulang tidak hanya mobil, tapi juga transportasi E-bisnis adalah pergantian paradigma Memutuskan proses bisnis yang mana adalah setengah dari tantangan 70 % dari usaha waktu program mengubah teknik itu gagal Kenapa berubah? Karena bayarannya akan tinggi

Pengubahan Teknik dari Proses Bisnis (BPR) Mengembangkan pandangan bisnis dan proses objektivitas Mengindentifikasi proses-proses untuk dirancang ulang (inti dan penggantian

tertinggi) Mengerti dan mengukur prestasi dari proses-proses yang terdahulu Mengindentifikasi kesempatan-kesempatan untuk mengaplikasikan teknologi

informasi Membangun prototipe dari proses yang baru

Sistem analisa Sistem analisa : analisis masalah yang akan dipecahkan oleh organisasi dengan

sistem informasi (IS) Pengertian yang cermat dari organisasi dan sistem yang telah ada Mengindentifikasi pemilik utama dan pengguna data dalam organisasi Indentifikasi masalah sedetil-detilnya dari sistem yang telah ada

Kemungkinan mempelajari: cara untuk menentukan apakah solusi dapat dicapai, memberikan organisasi sumber-sumber dan ketidak leluasaan Kemungkinan teknis Kemungkinan ekonomi Kemungkinan operasional

Syarat-syarat Informasi

Rancangan sistemRancangan sistem: merincikan bagaimana sistem memerlukan syarat-syarat informasi

yang ditentukan oleh sistem analasis output, input, user, interface, rancangan database, memproses, prosedur manual,

kontrol-kontrol, keamanan, dokumentasi, perubahan(konversi), pelatihan, perubahan organisasi.

Pertimbangan strategi dan non-keuangan

Resiko Proyek Tinggi Rendah

Tinggi

Keuntung-an potensial untuk pe-rusahaan

Rendah

Pemerikasaan yang hati-hati

Mengidenti-fikasi dan mengembang-kan

Hindari Proyek-proyek rutin