09e02704

Laura Frestynor H : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, 2009.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM STRATA-1 MEDAN

PENGARUH SIKAP DAN KETERAMPILAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PTPN IV

PABRIK KELAPA SAWIT (PKS) KEBUN PABATU

DRAFT SKRIPSI

OLEH :

LAURA FRESTYNOR. H 050502010

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan 2009


i

ABSTRAK

Laura Frestynor (2009). Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu, dibawah bimbingan Dr. Prihatin Lumban Raja, SE. MSi. Ketua Departemen Manajemen : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi. Dosen Penguji I : Dra. Komariah Pandia, MSi, Dosen Penguji II : Syafrizal Helmi. Situmorang, SE, MSi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Sikap dan Keterampilan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu. Tehnik pengambilan sampel ditentukan dengan menggunakan menggunakan Proportionate Stratified Random Sampling (teknik sampel secara random atas dasar strata yang proporsional). Teknik ini digunakan jika populasi memiliki anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. Populasi distrata lebih dahulu. Stratanya disesuaikan dengan sifat-sifat atau ciri-ciri suatu populasi dengan membagikan kuesioner pada karyawan PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu. Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis defkriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan dan pengujian signifikan parsial dan pengujian koefisien determinasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel sikap (X1) dan variabel keterampilan komunikasi (X2) terhadap kinerja karyawan PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu.

Kata Kunci : Sikap, Keterampilan komunikasi, Kinerja Karyawan


ii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis ucapakan kehadirat Allah SWT

atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam

menyelesaikan skripsi dengan judul Pengaruh Sikap Dan Ketrampilan

Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pabrik Kelapa Sawit PTPN IV

Kebun Pabatu. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.

Penulis telah banyak menerima saran, motivasi, dan doa dari berbagai

pihak selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini. Oleh karena itu pada

kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas

Ekonomi ke arah yang lebih baik.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha. F Dalimunthe, SE, MSi, selaku Ketua Departemen

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu

melakukan terobosan baru yang lebih baik dalam Departemen Manajemen.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Dr. Prihatin Lumban Raja, SE. MSi, selaku Dosen Pembimbing. Penulis

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah membantu dan

membimbing serta memberi pengarahan dengan penuh kesabaran dalam

pengerjaan skripsi ini.

5. Dra. Komariah Pandia, MSi, selaku Dosen Penguji I yang telah

memberikan masukan, petunjuk serta nasehat dalam penyempurnaan

penulisan skripsi ini

ii


iii

6. Syafrizal Helmi. S. SE. MSi, selaku Dosen Penguji II yang telah

memberikan masukan, saran, motivasi serta nasehat yang membangun

dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini, serta kebaikan yang diberikan

kepada penulis dengan sangat tulus.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen

Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis dari

awal sampai penelitian ini selesai dan juga selama masa perkuliahan.

8. Seluruh pegawai di Kantor Departemen Manajemen, Kak Dani, Bang Jum,

Kak Vina, dan Pegawai di Fakulatas Ekonomi Sumatara Utara, terima

kasih untuk semua jasa-jasanya dan bantuan administrasi selama

perkuliahan.

9. Seluruh Staff dan Pegawai PTPN IV Pabatu, terima kasih untuk semua

jasa-jasanya dalam membantu penulis menyelesaikan skripsi ini.

10. Kepada kedua orang tuaku tercinta Ir. Muhammad Nur Hutabarat dan Ivo

Fresty Wahyuni, terima kasih atas segala kasih sayang, doa dan

dukungannya, serta kesabaran dalam menunggu penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini. Penulis hanya bisa memberikan balasan ini atas

segala pengorbanan yang telah dilakukan. Terima Kasih Bapak & Mamak

untuk segala-galanya.

11. Kepada keluargaku yang tersayang, Abangku Zivo, Adikku Riko, terima

kasih atas segala dukungan dan doanya. Serta kesabaran untuk menunggu

penulis dalam menyelesaikan program studi ini.

12. Kepada sahabat terbaikku T. Kharisma Nissa Akbari di yang sudah tulus

untuk membantu penulis selama masa perkuliahan. Aku mungkin bukan

sahabat yang sempurna yg kalian cari, bukan juga yg terbaik diantara

iii


iv

semuanya, tapi yang pasti aku adalah sahabat yang selalu ingat kalian

semua.

13. Kepada sahabat-sahabatku tercinta: Novi, S.E, Tya Mbem, S.E, Uke,

Dinda, S.E., Putri, Filza, Etenk (mak ros), nurul, S.E, yang telah

memberikan keceriaan, semangat, dan kisah perkampusan yang

menyenangkan.

14. Kepada sahabat-sahabatku yang lain, Hary, S.E, rika, zulfitri, dewi, cory,

aida, denson, novri, endang, ina, puput, Terima Kasih untuk dukungan

dan doanya kepada penulis.

15. Seluruh teman-teman semua yang tidak dapat disebutkan satu per satu

yang senantiasa memberikan dorongan semangat dalam penyusunan

skripsi ini, semoga Tuhan memberikan jalan yang terbaik buat teman-

teman semua.

Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang

berkenan untuk membacanya dan penulis sangat menyadari skripsi ini masih jauh

dari kesempurnaan sehingga masih memiliki keterbatasan dan kekurangan,

penulis dengan kerendahan hati menerima saran dan masukan yang membangun

serta membantu untuk perbaikan di masa depan.

Medan, Juni 2009 Penulis

Laura Frestynor. H

iv


v

DAFTAR ISI

ABSTRAK ..................................................................................................... i KATA PENGANTAR ................................................................................... ii DAFTAR ISI ................................................................................................ vi DAFTAR TABEL ........................................................................................ viii DAFTAR GAMBAR .................................................................................... ix BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1 A. Latar Belakang Penelitian .......................................................... 1 B. Perumusan Masalah ................................................................... 4 C. Kerangka Konseptual ................................................................ 5 D. Hipotesis ................................................................................... 6 E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................. 6 1. Tujuan Penelitian ................................................................. 6 2. Manfaat Penelitian .............................................................. 6 F. Metode Penelitian .................................................................... 7 1. Batasan Operasional ........................................................... 7 2. Definisi Operasional ........................................................... 7 3. Skala Pengukuran Variabel ................................................. 8 4. Waktu dan Lokasi Penelitian ............................................... 9 5. Populasi dan Sampel ........................................................... 9 6. Jenis dan Sumber Data ........................................................ 10 7. Tehnik Pengumpulan Data .................................................. 11 8. Uji Validitas dan Reabilitas ................................................ 12 9. Teknik Analisis Data ........................................................... 13 BAB II URAIAN TEORITIS ..................................................................... 18 A. Penelitian Terdahulu ................................................................. 18 B. Sikap ......................................................................................... 18 1. Pengertian Sikap .................................................................. 18 2. Komponen Sikap ................................................................. 19 3. Sikap Kerja .......................................................................... 20 4. Teori Sikap .......................................................................... 22 C. Komunikasi ............................................................................... 23 1. Pengertian Komunikasi ........................................................ 23 2. Keterampilan Komunikasi ................................................... 24 3. Jenis Komunikasi................................................................. 26 4. Pola Komunikasi ................................................................. 28 D. Kinerja Karyawan ...................................................................... 30 1. Pengertian Kinerja ............................................................... 30 2. Penilaian Kinerja Karyawan ................................................ 30

v


vi

BAB III GAMBARAN UMUM PTPN IV PABRIK KELAPA SAWIT (PKS) KEBUN PABATU ............................................................... 34 A. Sejarah Perusahaan .................................................................... 34 B. Letak Geografis ......................................................................... 35 C. Visi............................................................................................ 36 D. Misi ........................................................................................... 36 E. Tujuan ....................................................................................... 37 F. Budaya ...................................................................................... 37 G. Uraian Tugas Karyawan Unit Pimpinan Kebun Pabatu .............. 38

1. Manajer Unit ...................................................................... 38 2. Kepala Dinas Teknik .......................................................... 38 3. Kepala Dinas Tanaman ....................................................... 39 4. Kepala Dinas Pengolahan ................................................... 39 5. Kepala Dinas Tata Usaha .................................................... 40 6. Asisten Umum dan SDM .................................................... 41 7. Asisten Tehnik Umum ........................................................ 41 8. Asisten Pengolahan............................................................. 42 9. Asisten Pengolahan............................................................. 42 10. Perwira Pengamanan .......................................................... 43

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................ 44 A. Analisis Data ............................................................................. 44 1. Analisis Deskriptif Responden ............................................. 44 2. Analisis Deskriptif Variabel ................................................. 46 3. Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Y ................................ 50 B. Analisis Regresi Linier Berganda............................................... 51 C. Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 52 1. Uji Normalitas ..................................................................... 52 2. Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 55 3. Uji Multikolinearitas ............................................................ 57 D. Pengujian Hipotesis .................................................................. 58 1. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ................................ 58 2. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ........................................... 59 3. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ................................................ 61

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 66 A. Kesimpulan .............................................................................. 66 B. Saran ........................................................................................ 67

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 69

LAMPIRAN KUESIONER

vi


vii

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 : Capaian Rendemen PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) .......... 4

Tabel 1.2 : Instrumen Skala Likert ............................................................... 8

Tabel 1.3 : Operasionalisasi Variabel ........................................................... 8

Tabel 1.4 : Jumlah Karyawan Pabrik Kelapa Sawit PTPN IV

Kebun Pabatu ............................................................................. 10

Tabel 4.1 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................. 45

Tabel 4.2 : Karakteristik Responden Berdasarkan Umur............................... 45

Tabel 4.3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan ........................ 46

Tabel 4.4 : Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Sikap ........................... 47

Tabel 4.5 : Distribusi Pendapat Responden Terhadap Keterampilan

Komunikasi ................................................................................ 48

Tabel 4.6 : Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kinerja Karyawan ...... 50

Tabel 4.7 : Analisis Regresi Linier Berganda .............................................. 51

Tabel 4.8 : One Sample Kolmogorov Smirnov Test ................................ 54

Tabel 4.9 : Uji Glesjer .................................................................................. 56

Tabel 4.10 : Uji Nilai Tolerance dan VIF Coefficients ................................... 57

Tabel 4.11 : Pengujian Koefisien Determinasi ................................................ 58

Tabel 4.12. : Hasil Uji F .................................................................................. 60

Tabel 4.13. : Hasil Uji t ................................................................................... 62

vii


viii

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual ............................................................. 6

Gambar 4.1 : Histogram Uji Normalitas ...................................................... 53

Gambar 4.2 : Plot Uji Normalitas ................................................................ 53

Gambar 4.3 : Scaterplot .............................................................................. 55

viii


BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas

maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun

kelompok. Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan

agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Untuk mengetahui faktor

yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian

terhadap teori kinerja. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang

mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu,

variabel organisasi dan variabel psikologis. Penilaian kinerja diukur berdasarkan

kedisiplinan karyawan, kemampuan karyawan, dan perilaku-perilaku inovatif.

Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan

ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Variabel kemampuan dan

keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan

kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak

langsung. Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap,

kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga,

tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.

Sikap karyawan bisa bermanfaat bagi manajer dalam usaha untuk

memprediksi perilaku karyawan. sikap dipengaruhi oleh nilai-nilai budaya dalam

memberi, menimbang dan mendorong perilaku seluruh karyawan perusahaan

untuk melaksanakan tugas yaitu sebagai berikut : berfikir positif, menghargai

1


2

kerjasama tim, mengupayakan kesinambungan antara pencapaian sasaran

perusahaan dan peningkatan kesejahteraan karyawan serta mengutamakan

kepentingan perusahaan daripada kepentingan kelompok atau pribadi. Karyawan

yang tidak bertanggung jawab dengan pekerjaan dan kurangnya kerja sama di

dalam perusahaan karena karyawan lebih mementingkan kepentingan pribadi dari

pada kepentingan kelompok sangat mempengaruhi pencapaian sasaran

perusahaan. Sehingga dalam suatu perusahaan perlu ditanamkan nilai-nilai budaya

yang dapat mencerminkan sikap-sikap yang positif bagi karyawan.

Pimpinan perusahaan, manajer, para ahli teknologi, supervisor dan

karyawan perlu meningkatkan kecerdasan emosional agar mampu

mendayagunakan sumber dayanya (SDM) secara optimal dalam mencapai kinerja.

Keterampilan utama dalam kecerdasan emosional adalah mengetahui cara

berkomunikasi dengan menggunakan intelektual dan perasaan. Masalah yang

terbesar dalam komunikasi adalah kesalahpahaman yang terjadi karena orang

gagal menyampaikan apa yang mereka pikirkan dan yang mereka rasakan.

Sehingga mampu mendudukan perusahaan pada posisi persaingan pasar yang

lebih kuat dibandingkan dengan kompetensi yang dimiliki perusahaan-perusahaan

pesaing. Keterampilan komunikasi dipengaruhi dengan cara membina hubungan

sesama anggota organisasi, memberi dan menerima informasi, menentukan arah

untuk melihat masa depan perusahaan, mempengaruhi setiap anggota organisasi

untuk melakukan hal yang terbaik dalam organisasi. Perusahaan memberikan

kesempatan bagi karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan

guna meningkatkan kinerja individu maupun kinerja organisasi, sehingga

perusahaan perlu untuk melakukan penilaian terhadap perubahan sikap dan

keterampilan komunikasi para karyawan.


3

PTPN IV PKS Kebun Pabatu mengembangkan karyawan agar dapat

mencapai kinerja yang diinginkan karyawan. Dalam memberikan target, manajer

perusahaan telah menetapkan Standar Operasional Prosedur (SOP). Standart

Operasional Prosedur ini ditetapkan agar setiap karyawan mengetahui dengan

benar tugas-tugas yang harus dilaksanakannya pada masing-masing station tempat

mereka bekerja. Untuk memaksimalkan Standar Operasional Prosedur tersebut

maka ditanamkan nilai-nilai budaya dalam perusahaan yang dapat membentuk

sikap karyawan yang baik dan manajer harus memiliki keterampilan

berkomunikasi terhadap karyawannya dengan baik agar karyawan dapat

memahami apa yang diperintahkan. Manajer dan karyawan harus bisa

menanamkan rasa tidak saling menyalahkan, tetapi berusaha untuk mencapai

target yang telah ditetapkan. Dengan demikian karyawan tidak akan merekayasa

pekerjaan yang dilakukannya, sehingga dapat memaksimalkan kinerja karyawan

agar mencapai target.

Pada PTPN IV PKS Kebun Pabatu terdapat rantai komunikasi antara

karyawan dengan manajer, karena tidak semua karyawan berani mengungkapkan

segala keluhan langsung kepada manajer. Adapun rantai komunikasi di

perusahaan ini adalah karyawan menyampaikan keluhan kepada Mandor,

kemudian Mandor menyampaikan kepada Staff Pengolahan, dilanjutkan kepada

Kepala Dinas, dan Kepala Dinas lah yang menyampaikan keluhan tersebut kepada

Manajer. Seringkali dalam berkomunikasi ada hambatan sehingga tugas yang

diberikan tidak dapat dilaksanakan dengan maksimal. Hambatan itu misalnya

sering terjadi kesalahpahaman dalam penyampaian pesan atau keluhan dan kurang

ditanggapi oleh pihak atasan.


4

Tabel 1.1 Capaian Rendemen PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu

2007 Rendemen 2008 Rendemen Januari 22,90 Januari 23,05 Febuari 22,82 Febuari 23,12 Maret 22,79 Maret 23,51 April 21,20 April 23,93 Mei 22,34 Mei 23,41 Juni 22,99 Juni 23,41 Juli 23,02 Juli 23,51

Agustus 23,06 Agustus 22,82 September 23,13 September 22,74 Oktober 23,02 Oktober 23,72

November 23,09 November 23,81 Desember 22,79 Desember 23,83

Sumber : PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu (2009) Pada Tabel 1.1 terlihat rendemen PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun

Pabatu tahun 2007 pada bulan April terjadi penurunan rendemen dengan nilai

21,20. Sedangkan pada bulan April 2008 terjadi peningkatan dengan nilai 23,93.

Hal ini juga terlihat terlihat pada bulan lainnya yaitu pada bulan September tahun

2007 terjadi peningkatan nilai rendemen sebesar 23,13. Sedangkan pada bulan

September tahun 2008 terjadi penurunan nilai rendemen sebesar 22,74. Maka, dari

Tabel 1.1 tersebut terdapat suatu fenomena yang mengundang peneliti ingin

mengetahui permasalahan yang terjadi.

Berdasarkan alasan-alasan tersebut, peneliti tertarik mengambil judul

penelitian yaitu : Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi Terhadap

Kinerja Karyawan Di Pabrik Kelapa Sawit PTPN IV Kebun Pabatu.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian dan pemikiran diatas, maka penulis merumuskan

permasalahan sebagai berikut : Apakah Sikap dan Keterampilan Komunikasi

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan?


5

C. Kerangka Konseptual

Sikap (Robbins, 2002:35) merupakan pernyataan evaluatif, baik

menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan yakni tentang suatu objek,

orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan

sesuatu. Di PTPN IV PKS Kebun Pabatu ini, sikap dipengaruhi oleh nilai-nilai

budaya dalam memberi, menimbang, dan mendorong perilaku seluruh karyawan

perusahaan untuk melaksanakan tugas yaitu sebagai berikut : berfikir positif,

menghargai kerjasama tim, mengupayakan kesinambungan antara pencapaian

sasaran perusahaan dan peningkatan kesejahteraan karyawan, serta

mengutamakan kepentingan perusahaan daripada kepentingan kelompok atau

pribadi.

Komunikasi (Reksohadiprodjo dan Handoko, 2006:172) adalah usaha

mendorong usaha orang lain menginterpresentasikan pendapat seperti apa yang

dikehendaki oleh orang yang mempunyai pendapat tersebut. Dengan komunikasi

diharapkan diperoleh titik kesamaan saling pengertian. Menurut Di Kamp (2001:

107), keterampilan komunikasi dipengaruhi dengan cara : membina hubungan

sesama anggota organisasi, memberi dan menerima informasi, menentukan arah

untuk melihat masa depan perusahaan, mempengaruhi setiap anggota organisasi

untuk melakukan hal yang terbaik dalam organisasi.

Kinerja (Rivai, 2004) adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalam perusahaan. Menurut Simamora (Situmorang, 2008:172), penilaian kinerja

diukur berdasarkan kedisiplinan karyawan, kemampuan karyawan, dan perilaku-

perilaku inovatif.


6

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dibuat kerangka konsptual sebagai

berikut:

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sikap dan Keterampilan Komunikasi

terhadap Kinerja Karyawan Sumber : Sikap : PTPN IV PKS Kebun Pabatu, Keterampilan Komunikasi :

Di Kamp (2001), Kinerja Karyawan : Situmorang (2008)

D. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu pernyataan sementara atau dugaan jawaban yang

paling memungkinkan walaupun masih harus dibuktikan dengan penelitian (Umar

2003:69). Berdasarkan latar belakang dan masalah yang ada, maka penulis

merumuskan hipotesis sebagai berikut : Sikap dan Keterampilan Komunikasi

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh sikap dan

keterampilan komunikasi terhadap kinerja karyawan di PTPN IV PKS Kebun

Pabatu.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah :

a. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan bagi PTPN IV PKS Kebun Pabatu dalam

menerapkan sikap dan menerapkan keterampilan komunikasi yang lebih

tepat dan efektif.

Sikap (X1) Kinerja karyawan

(Y)

Ketrampilan komunikasi (X2)


7

b. Bagi Pihak Lain

Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian

tentang objek yang sama di masa mendatang.

c. Bagi Penulis

Sebagai suatu bekal pengetahuan dan pengalaman untuk penulis dalam

melakukan penelitian.

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas keterkaitan atau pengaruh sikap dan keterampilan

komunikasi terhadap kinerja karyawan di PTPN IV PKS Kebun Pabatu.

2. Definisi operasional

Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel Independen (bebas) terdiri dari :

1) Sikap (X1) adalah mencerminkan bagaimana seseorang melakukan

sesuatu. Sikap diukur dengan nilai-nilai budaya, yaitu berfikir positif,

kerjasama tim, pencapaian sasaran perusahaan, dan mengutamakan

kepentingan perusahaan daripada kepentingan kelompok atau pribadi

2) Ketrampilan komunikasi (X2) adalah usaha mendorong usaha orang lain

menginterpresentasikan pendapatnya. Keterampilan komunikasi diukur

dengan cara : Membina hubungan, member dan menerima informasi,

menentukan arah, dan mempengaruhi.

b. Variabel Dependen (terikat) : Kinerja Karyawan (Y) adalah perilaku

seseorang yang mencerminkan prestasi kerja dari orang tersebut. Kinerja

karyawan diukur berdasarkan kedisiplinan karyawan, kemampuan

karyawan, dan perilaku-perilaku inovatif.


8

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Untuk keperluan

analisis kuantitatif pnelitian ini, maka setiap variabel diberi skala 1 sampai 5,

dimana jawaban dari setiap item instrumen yang menggunakan skala likert

mempunyai gradasi dari sangat negatif sampai sangat positif dengan skor

sebagai berikut :

Tabel 1.2 Instrumen Skala Likert

No. Pertanyaan Skor 1 Sangat Tidak setuju (STS) 1 2 Tidak Setuju (TS) 2 3 Ragu-ragu (RG) 3 4 Setuju (S) 4

No. Pertanyaan Skor 5 Sangat Setuju (SS) 5

Sumber : Sugiyono (2005:86)

Variabel-variabel dalam penelitian ini memiliki beberapa indikator sebagai

berikut:

Tabel 1.3 Operasionalisasi Variabel

Variabel Indikator Variabel Skala pengukuran

Sikap (X1) 1. Berpikir positif 2. Kerjasama tim 3. Pencapaian sasaran 4. Mengutamakan kepentingan

perusahaan daripada pribadi

Skala Likert

Keterampilan

Komunikasi (X2)

1. Membina hubungan 2. Memberi dan menerima

informasi 3. Menentukan arah 4. Mempengaruhi

Skala Likert

Kinerja Karyawan

(Y)

1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Disiplin

Skala Likert

Sumber : Sikap : PTPN IV PKS Kebun Pabatu, Keterampilan Komunikasi : Di Kamp (2001), Kinerja Karyawan : Situmorang (2008).


9

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dimulai bulan Mei 2009 sampai dengan bulan Juni 2009 yang

berlokasi di PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit Kebun Pabatu yang berlokasi

Kabupaten Sergei.

5. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Pabrik Kelapa

Sawit PTPN IV Kebun Pabatu yang berjumlah 122 orang .

b. Sampel

Menurut Slovin (Ginting dan Situmorang, 2008 : 132), menentukan ukuran

sampel dari suatu populasi adalah dengan rumus sebagai berikut:

n = 2)(1 eNN

+

= 2)1,0(1221122

+

= 55 orang

Keterangan :

n = jumlah sampel

N = ukuran populasi

e = batas kesalahan

Peneliti menggunakan Proportionate Stratified Random Sampling (teknik

sampel secara random atas dasar strata yang proporsional), teknik ini

digunakan jika populasi memiliki anggota yang tidak homogen dan

berstrata secara proporsional. Populasi distrata lebih dahulu. Stratanya

disesuaikan dengan sifat-sifat atau ciri-ciri suatu populasi.


10

Tabel 1.4 Jumlah Karyawan Pabrik Kelapa Sawit PTPN IV Kebun Pabatu

Tahun 2009 No Station Populasi Sampel 1 Loading Ramp 6 3 2 Rebusan 18 9 3 Pressan 10 4 4 Klarifikasi 10 4 5 Pabrik Biji 8 3 6 Ketel Uap 12 6 7 Operasi Kamar Mesin 4 2 8 Operasi Limbah 4 2 9 Laboratorium 6 3 10 Timbangan TBS 4 2 11 Administrasi 12 6 12 Sortasi 10 4 13 Pengepakan 8 3 14 Pemeliharaan Halaman 10 4

Total 122 55 Sumber : Pabrik Kelapa Sawit PTPN IV Kebun Pabatu

Berdasarkan Tabel 1.4 terlihat jumlah sampel yang jumlahnya setengahnya dari

jumlah populasi. Jumlah sampel tersebut diperoleh dengan cara sebagai berikut:

Rumus = Populasi Jumlah Populasi Jumlah Sampel

= 6 122 55 = 3

Demikian pula dengan nilai sampel lainnya diperoleh dengan menggunakan

rumus tersebut.

6. Jenis dan Sumber Data

Penulis menggunakan dua jenis data dalam penelitian yang dilakukan untuk

memecahkan masalah, yaitu :

a. Data Primer

Data yang diperoleh dengan cara mendatangi objek penelitian dan

melakukan wawancara secara langsung, dimana data yang diperoleh

hasilnya aktual dan validitasnya dapat dipertanggung jawabkan. Data

primer ini diperoleh dengan mewawancarai langsung karyawan dan dari


11

kuesioner yang diberikan kepada seluruh karyawan PTPN IV PKS Kebun

Pabatu.

b. Data Sekunder

Data yang dipeoleh dari bahan-bahan bacaan, literatur, catatan kuliah, dan

lain-lain yang berhubungan dengan penelitian tersebut. Data sekunder

yang diperoleh yaitu data mengenai gambaran umum organisasi, struktur

organisasi, data jumlah pegawai, dan lain-lain.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya.

b. Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin

mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah

respondennya sedikit atau kecil. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan

wawancara secara terstruktur yang digunakan apabila peneliti telah

mengetahui dengan pasti tentang informasi yang diperoleh. Dalam

wawancara ini, peneliti harus menyiapkan pertanyaan-pertanyaan tertulis

yang alternative jawabannya telah disiapkan.


12

c. Studi dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan mempelajari data-data yang diperoleh dari buku, majalah, hasil

lapangan, dan situs internet untuk mendukung penelitian.

8. Uji Validitas dan Reabilitas

Kualitas hasil penelitian yang baik sudah semestinya diperoleh jika rangkaian

penelitian dilakukan dengan baik. Perencanaan yang matang, dengan alat

penelitian seperti daftar pertanyaan yang digunakan harus dalam kondisi baik.

Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan instrumen

penelitian dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang

diperoleh konsisten atau stabil. Agar data yang diperoleh valid dan reliabel

maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dan reliabilitas

kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS 15.0 for

windows.

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15.0 dengan

kriteria sebagai berikut :

Jika rhitung positif atau rhitung > rtabel, maka butir pertanyaan tersebut valid.

Jika rhitung positif atau rhitung < rtabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak

valid.

Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan

kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian yang hasilnya

dapat dilihat pada Tabel 4.1.


13

Tabel 4.1 Uji Validitas

Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan

p1 .509 0.361 Valid p2 .428 0.361 Valid p3 .551 0.361 Valid p4 .571 0.361 Valid p5 .744 0.361 Valid p6 .407 0.361 Valid p7 .500 0.361 Valid p8 .466 0.361 Valid p9 .466 0.361 Valid

p10 .392 0.361 Valid p11 .558 0.361 Valid

Sumber: Hasil Penelitian diolah (Juni, 2009) Pada Tabel 4.1 diatas menunjukkan korelasi antara skor item dengan

skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen.

Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom

corrected item total correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan

dengan rtabel. Adapun pada = 0,05 dengan derajat bebas df = 30, sehinggan

r (0,05:30), diperoleh rtabel adalah 0,361.

Tabel 4.1 juga menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid

karena r hitung > rtabel yang dapat dilihat dari rhitung pada corrected item total

correlation yang pada keseluruhan butir lebih besar dari rtabel (0,361).

Dengan demikian, kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap reliabilitas.


14

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan tingkat kehandalan suatu instrumen penelitian.

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan

berulangkali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data

yang sama (Sugiyono, 2005:110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan

konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner.

Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan

yang sudah valid. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan kriteria sebagai

berikut:

Jika ralpha > rtabel, maka kuesioner reliabel

Jika ralpha < rtabel, maka kuesioner tidak reliable

Uji validitas dan realibilitas dilakukan pada 30 orang diluar responden

penelitian lalu data diproses dengan menggunakan program software SPSS

(Statistic Product and Service Solution) versi 15,0.

Menurut Ghozali dan Kuncoro (Situmorang dkk, 2006:179) butir

pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan

reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a. Menurut Ghozali nilai Cronbachs Alpha > 0.60

b. Menurut Kuncoro nilai Cronbachs Alpha > 0.80

Tabel 4.2 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items 0.830 11

Sumber: Hasil Penelitian diolah (Juni, 2009)


15

Pada Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa nilai r alpha sebesar 0,830 dan rtabel

sebesar 0,361 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai r alpha positif dan lebih

besar dari rtabel (0,830 > 0,361) maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel dan

dapat digunakan untuk penelitian. Kriteria lain menyatakan bahwa suatu variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach's alpha > 0,60 atau 0,80

berdasarkan hasil SPSS pada Tabel 4.2 maka ke 11 pernyataan dinyatakan reliabel

dengan kriteria tersebut.

9. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data

yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui

pengumpulan, menyusun dan menganalisis data sehingga dapat diketahui

gambaran umum instansi yang sedang diteliti.

b. Analisis Regresi Linear Berganda

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis

statistik regresi linier berganda. Metode ini digunakan oleh penulis untuk

mengetahui pengaruh hubungan dari variabel-variabel independen, yaitu

sikap (X1) dan ketrampilan komunikasi (X2) serta variabel Dependen,

Kinerja Karyawan (Y). Metode regresi linear berganda dalam penelitian

ini menggunakan software SPSS 15.00 for Windows. Adapun model

persamaan yang digunakan menurut Sugiyono (2005 : 211) :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e


16

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Sikap

X2 = Keterampilan Komunikasi

b1-b2 = Koefisien Regresi

a = Konstanta

e = Standar Error

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai

uji statistiknya berada di dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak).

Sebaliknya disebut tidak sinifikan bila uji nilai statistiknya berada dalam

daerah dimana H0 diterima.

c. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan sebelum melakukan analisis regresi, agar

diperoleh perkiraan yang tidak bias dan efisiensi. Ada beberapa kriteria

persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui distribusi sebuah data

mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan

dengan menggunakan pendekatan kolmogrov smirnov. Dengan

menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed)

diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal

(Situmorang dkk , 2008:55).

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas pada prinsipnya adalah ingin menguji sebuah grup

mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya


17

jika varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai

tertentu variabel independen disebut homoskedastisitas. (Situmorang dkk,

2008:63).

3. Uji Multikolinearitas

Artinya variabel indepen dengan yang satu dengan yang lain dalam model

regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk

mengetahui ada tidaknya gejala multikololinearitas dapat dilihat dari

besarnya nilai Tolerance dan VIF (Varience Inflation Factor) melalui

program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang

tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa

dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi

multikolinearitas (Situmorang dkk, 2008:104).

besarnya nilai Tolerance dan VIF (Varience Inflation Factor) melalui

program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang

tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa

dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi

multikolinearitas (Situmorang dkk, 2008:104).

d. Pengujian Hipotesis

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai

uji statistiknya berada dalam daerah krisis (daerah dimana Ho ditolak).

Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam

daerah dimana Ho diterima. Dalam analisisnya ada beberapa kriteria

ketepatan, yaitu:

1. Uji Determinasi (R2)


18

Pengujian kontribusi pengaruh dari seluruh variabel bebas (X) terhadap

variabel terikat Y dapat dilihat dari koefisien determinasi (R2) dimana 0

< R2 < 1. Hal ini menunjukkan jika nilai R2 semakin dekat dengan 1

maka pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)

semakin kuat. Sebaliknya jika R2 semakin dekat dengan 0 maka

pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin

lemah. Hal ini menunjukkan jika R2 semakin besar maka pengaruh

variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) adalah semakin kuat

(besar). Sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka

pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin

lemah (kecil).

2. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variablel bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

(serempak) terhadap variabel dependen (Y). Hipotesis dirumuskan

sebagai berikut:

H0 : b1 = b2 = 0

Artinya, secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Ha : b1 b2 0

Artinya secara bersama-sama (serempak) terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel-variabel bebas (X) terhadap variabel

terikat (Y).

3. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)


19

Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara

individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan

langkah-langkah sebagai berikut:

H0 : bi =0, artinya secara parsial tidak terdapat pengruh yang positif dan

signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

Ha: bi 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputsan:

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada =5%

Ha diterima jika t hitung < t tabel pada =5%


20

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Devristya M. H. (2007) dalam penelitiannya dengan judul : Pengaruh

sikap kerja terhadap persepsi karyawan mengenai kinerja organisasi pada radio

cpp radionet di Magelang Hubungan variabel-variabel tersebut dapat dilihat pada

t hitung (3.148 (X1), 2.263 (X2) dan 3.861 (X3)) > t table (1.99) dengan tingkat

signifikan masing-masing 0.002, 0.026 dan 0.000 yang F tabel 2.705 dengan taraf

signifikansi 0.000 (http://digilib.uns.ac.id/abstrakpdf_3272).

Supriadi (2008) dalam penelitiannya dengan judul : Pengaruh Komunikasi

Interpersonal Antar Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pariwisata dan

Kebudayaan Kota Palembang. Hasil dari penelitian ini Terdapat hubungan positif

antara komunikasi interpersonal pegawai dengan tingkat kinerja pegawai namun

agak rendah yaitu dengan indeks koefisien korelasi sebesar rxy = 0,486

(http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi/ilmu-komunikasi).

B. Sikap

1. Pengertian Sikap

Sikap (Sule dkk, 2005:223) pada dasarnya merupakan prinsip yang

diambil individu berdasarkan kepribadian, keyakinan dan perasaannya yang

menyangkut suatu gagasan, situasi atau lingkungan yang dihadapinya. Sikap

(Robbins, 2002:35) merupakan pernyataan evaluatif, baik menyenangkan

maupun yang tidak menyenangkan yakni tentang suatu objek, orang atau

peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu.

20


21

Perilaku organisasi memfokuskan diri pada sikap yang berkaitan dengan

pekerjaan. Sikap (Robbins dan Judge, 2008:92) adalah pernyataan evaluatif

baik yang menyenangkan ataupun tidak menyenangkan terhadap objek,

individu, atau peristiwa.

2. Komponen Sikap

Faktor-faktor dalam penilaian sikap, memiliki tiga komponen (Ruslan,

1998:55) yaitu:

a. Komponen afektif

Komponen ini menyangkut perasaan yang dirasakan oleh seseorang

mengenai gagasan, situasi maupun lingkungan yang dihadapinya.

Komponen ini berkaitan dengan rasa senang, suka, sayang, takut, benci,

sedih, dan kebanggaan hingga muak atau bosan terhadap sesuatu, sebagai

akibat setelah merasakannya atau timbul setelah melihat atau

mendengarkannya.

b. Komponen kognitif

Komponen ini menyangkut pengetahuan seseorang mengenai sesuatu yang

terkait dengan gagasan, situasi maupun lingkungannya yang dihadapinya.

Komponen ini berkaitan dengan penalaran seseorang untuk menilai suatu

informasi, pesan fakta dan pengertian yang berkaitan dengan pendiriannya.

Komponen ini menghasilkan penilaian atau pengertian dari seseorang

berdasarkan rasio atau kemampuan penalarannya.

c. Komponen intense

Komponen ini menyangkut harapan dari seseorang akibat dari gagasan,

situasi maupun lingkungan yang dihadapinya. Komponen ini lebih

menampilkan tingkah laku atau perilaku seseorang.


22

3. Sikap Kerja

Sikap yang berhubungan dengan pekerjaan merupakan sikap yang

mempengaruhi bagai mana karyawan melakukan pekerjaannya dengan baik.

Adapun yang termasuk dalam sikap kerja yang utama (Robbins dkk, 2008:99)

adalah :

a. Kepuasan kerja (job satisfaction)

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang

yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Kepuasan

kerja mengacu pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya.

Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap

yang positif terhadap pekerjaannya dan seseorang yang tidak puas dengan

pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut. Ketika

orang berbicara tentang sikap karyawan, seringkali mereka bermaksud

mengatakan kepuasan kerja. Faktor yang lebih banyak mendatangkan

kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mentalitas memberi

tantangan, penghargaan yang layak, kondisi kerja yang menunjang, dan

rekan kerja yang mendukung.

b. Keterlibatan kerja

Keterlibatan kerja adalah tingkat sejauh mana seseorang berkecimpung

dalam pekerjaannya dan secara aktif berpartisipasi didalamnya.

Keterlibatan kerja merupakan tambahan yang terbaru dalam literatur

perilaku organisasi. Seseorang dengan keterlibatan kerja yang tinggi

dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar

peduli dengan jenis kerja itu. Tingkat keterlibatan yang tinggi telah


23

ditemukan berkaitan dengan kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat

permohonan berhenti yang lebih rendah. Akan tetapi tampaknya lebih

konsisten untuk meramalkan keluarnya karyawan daripada kemangkiran

dengan memperhitungkan varians keluarnya karyawan.

c. Komitmen organisasi

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan

memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat

memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Jadi keterlibatan kerja

yang tinggi berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus,

dan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada

organisasi yang mempekerjakannya. Komitmen organisasi merupakan

peramal yang lebih baik karena merupakan respon yang lebih global dan

bertahan terhadap organisasi sebagai suatu keseluruhan dari kepuasan

kerja. Seorang karyawan dapat tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan

menganggapnya sebagai kondisi sementara, tetapi tidak puas dengan

organisasi yang merupakan suatu keseluruhan. Tiga dimensi terpisah

dalam komitmen organisasional adalah:

1) Komponen afektif

Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-

nilainya.

2) Komponen berkelanjutan

Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila

dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.


24

3) Komponen normative

Kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral

atau etis.

d. Dukungan Organisasi

Dukungan organisasi yang dirasakan adalah tingkat sampai mana

karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli

dengan kesejahteraan mereka. Sikap ini menunjukkan bahwa individu

merasa organisasi mereka bersikap suportif ketika penghargaan

dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam

pengambilan keputusan, dan pengawas mereka dianggap suportif.

e. Keterlibatan karyawan

Keterlibatan karyawan adalah keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme

individual dengan kerja yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan

karyawan rata-rata tinggi mempunyai tingkat kepuasan pelanggan yang

lebih tinggi, serta tingkat perputaran karyawan dan kecelakaan menjadi

lebih rendah.

4. Teori Sikap

Adapun teori-teori yang terdapat dalam sikap (Robbins, 2008:97) adalah :

a. Teori Ketidaksesuaian Kognitif

Teori Ketidaksesuaian Kognitif (dikemukakan oleh Leon Festinger tahun

1950-an), berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku.

Ketidaksesuaian berarti suatu ketidakkonsistenan. Ketidaksesuaian

kognitif merujuk pada setiap ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang

individu antara dua sikapnya atau lebih, atau antara perilaku dan sikapnya.


25

Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apapun tidaklah

menyenangkan dan bahwa individu akan berusaha mengurangi

ketidaksesuaian dan ketidaknyamanan tersebut. Oleh karena itu, individu

akan mencari keadaan yang stabil, dimana hanya ada sedikit

ketidaksesuaian.

b. Teori Persepsi Diri

Teori Persepsi Diri membuktikan bahwa sikap digunakan, setelah

melakukan sesuatu, untuk memahami suatu tindakan yang telah terjadi

daripada sebagai alat yang mendahului dan memandu tindakan.

Berlawanan dengan teori ketidaksesuaian kognitif, sikap hanyalah

pernyataan verbal yang sederhana. Ketika individu ditanyai tentang sikap

mereka dan mereka tidak mempunyai pendirian atau perasaan yang kuat,

teori persepsi diri mengatakan bahwa mereka cenderung membuat jawaban

yang masuk akal.

C. Komunikasi

1. Pengertian Komunikasi

Komunikasi (Reksohadiprodjo dkk, 2006:172) adalah usaha mendorong

usaha orang lain menginterpresentasikan pendapat seperti apa yang

dikehendaki oleh orang yang mempunyai pendapat tersebut. Dengan

komunikasi diharapkan diperoleh titik kesamaan saling pengertian.

Komunikasi pada umumnya (Widjaya, 2000:1) diartikan sebagai

hubungan atau kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan masalah hubungan

atau dapat diartikan sebagai sarana tukar-menukar pendapat atau sebagai

kontak antara manusia secara individu ataupun kelompok.


26

2. Keterampilan Komunikasi

Ketrampilan komunikasi yang harus dimiliki seorang pemimpin dalam

menciptakan komunikasi yang efektif (Di Kamp, 2001:105) adalah sebagai

berikut :

a. Membina hubungan komunikasi

Membina hubungan komunikasi dimulai dengan cara kita berhubungan

dengan orang lain. Hubungan adalah hasil alamiah dari perasaan tentang

adanya hubungan positif diantara kita. Unsur-unsur yang dapat

membangun hubungan antara lain :

1) Maksud Anda; menjelaskan maksud anda dan meyakinkan orang lain

dengan sikap yang positif terhadap orang lain.

2) Keadaan Anda; meyakinkan orang lain bahwa anda dalam keadaan

yang positif saat membina hubungan dengan orang lain.

3) Hasil Yang Diperoleh; membangun hubungan dan meningkatkan

hubungan melalui interaksi kita dengan orang lain.

4) Menemukan Tingkatan Yang Tepat; melakukan hubungan dengan

mengubah tingkat kesadaran, yaitu dengan menilai suasana hati orang

lain agar mereka menanggapi kita secara positif

5) Bahasa Yang Tepat; menyesuaikan bahasa dengan lingkungannya

karena setiap orang memiliki cara yang berbeda untuk mengekspresikan

dirinya pada saat melakukan pembicaraan.

6) Menghargai Orang Lain; membangun kepercayaan dengan melakukan

pendekatan yang konsisten dengan orang lain.


27

b. Memberi dan Menerima Informasi

Informasi adalah pusat kegiatan kerja yang efektif dalam tim. Adapun

unsur-unsur dalam memberi dan menerima informasi adalah:

1) Menerima Informasi; penerimaan informasi mengandung tiga faktor

yaitu: ingin diberi informasi, memberikan perhatian, menggunakan

informasi dengan baik.

2) Meminta informasi; mengetahui dengan jelas informasi apa yang anda

inginkan dan kegunaan informasi tersebut.

3) Memberikan informasi; pemberian informasi ini bertujuan

memudahkan anda dalam menyajikan informasi secara tepat dan

memudahkan karyawan anda menerima dan menanggapi informasi

tersebut.

4) Umpan balik; merupakan reaksi dan respon yang diberikan atas

perilaku atau tingkatan tertentu.

5) Memberikan umpan balik; memperoleh manfaat dari umpan balik yang

diberikan orang lain kepada anda.

c. Menentukan arah

Yang perlu dilakukan dalam menentukan arah adalah:

1) Melihat masa depan

2) Memiliki visi jangka panjang

3) Mempertahankan gerakan ke arah visi

4) Penerapan pengembangan diri

d. Mempengaruhi

Mempengaruhi adalah untuk mengalir ke dalam, maksudnya adalah cara

mempengaruhi yang baik tidaklah menggangu, namun mengalir secara

alamiah ke arah orang lain sebagaimana adanya.


28

3. Jenis komunikasi

Pada dasarnya ada dua bentuk dasar komunikasi yang lazim digunakan

dalam dunia bisnis (Purwanto, 2003) adalah:

a. Komunikasi verbal

Komunikasi verbal merupakan salah satu bentuk komunikasi yang lazim

digunakan untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis kepada pihak lain

melalui tulisan maupun lisan. Bentuk komunikasi ini memiliki struktur

yang teratur dan terorganisir dengan baik. Melalui komunikasi lisan

maupun tulisan diharapkan orang dapat memahami apa yang disampaikan

oleh pengirim pesan dengan baik. Penyampaian suatu pesan melalui

tulisan dan lisan memiliki suatu harapan bahwa seseorang akan dapat

membaca atau mendengar apa yang dikatakan pihak lain dengan baik dan

benar.

b. Komunikasi Non Verbal

Komunikasi non verbal memiliki sifat yang kurang terstruktur yang

membuat komunikasi non verbal sulit untuk dipelajari. Jenis komunikasi

non verbal adalah gerakan isyarat-isyarat tertentu, komunikasi ini lebih

bersifat spontan, misalnya seseorang akan menggelengkan kepala apabila

ia akan tidak setuju. Namun komunikasi non verbal memiliki pengaruh

yang lebih besar daripada komunikasi verbal. Isyarat-isyarat komunikasi

non verbal sangat penting, terutama dalam kaitannya dengan penyampaian

perasaan dan emosi seseorang. Secara umum, orang akan mudah menipu

orang lain dengan menggunakan kata-kata daripada menggunakan gerakan

tubuh atau bahasa isyarat. Komunikasi dengan menggunakan kata-kata


29

akan lebih mudah dikendalikan daripada dengan menggunakan bahasa

isyarat atau ekspresi wajah. Ada lima macam bentuk komunikasi non

verbal yaitu :

1) Kinesics, yaitu cara berkomunikasi dalam bentuk gerakan badan,

gerakan tangan, ekspresi muka dan sebagainya. Cara ini bermanfaat

untuk mengecek tingkat penerimaan seseorang.

2) Proxemics, yaitu cara berkomunikasi yang tandanya ialah bagaimana

pihak-pihak yang berkomunikasi menempatkan diri secara fisik dalam

suatu komunikasi. Misalnya dengan saling mendekatnya mereka

berdiri atau duduk. Tetapi komunikasi yang kurang berhasil akan

ditandai oleh semakin jauhnya kedua belah pihak.

3) Chronemics, yaitu menunjukan prilaku komunikasi berdasarkan lama

atau sebentarnya terputus suatu komunikasi lisan. Bila terjadi

penghentian yang cukup lama jangka waktunya, ini menandakan

kekurangan kepastian. Tetapi bila komunikasi berlangsung secara

berkesinambungan, ini memberikan indikasi bahwa komunikasi

menarik bagi ke dua belah pihak.

4) Occulisics atau gerakan mata. Pentingnya arti gerakan mata ini terlihat

kalau kita memperhatikan pemain poker. Untuk menutupi dari

pandangan lawan gerakan mata yang dapat memberikan arti tertentu,

biasanya mereka memakai kacamata hitam. Larangan untuk memakai

kacamata hitam ditempat yang dianggap cukup rahasia ada

kemungkinan berhubungan dengan pendapat ini.


30

5) Physical appearance atau penampilan fisik. Bukan rahasia lagi bahwa

kita sering menilai seseorang dari cara ia berpakaian. Oleh sebab itu,

penampilan fisik seseorang sering kali menyebabkan timbulnya

gangguan komunikasi.

4. Pola Komunikasi

Pola komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan

menjadi saluran komunikasi formal dan saluran komunikasi non formal

(Purwanto, 2003).

a. Saluran komunikasi formal.

Dalam struktur organisasi garis, fungsional, maupun matriks, akan tampak

berbagai macam posisi atau kedudukan masing-masing sesuai dengan

batas tanggung jawab dan wewenangnya. Dalam kaitannya dengan proses

penyampaian informasi dari atasan kepada bawahan, pola transformasi

informasinya dapat berbentuk :

1) Komunikasi dari atas ke bawah

Komunikasi dari atas ke bawah (Downward communications) dimulai

dari manajemen puncak kemudian mengalir kebawah melalui tingkatan-

tingkatan manajemen sampai ke karyawan lini dari personalia paling

bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberi

pengarahan, informasi, instruksi, nasehat atau saran dan penilaian

kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota

organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi.


31

2) Komunikasi dari bawah ke atas

Komunikasi dari bawah ke atas (Upward communications). Fungsi

utama komunikasi dari bawah ke atas adalah untuk mensuplai informasi

kepada tingkatan manajemen atas tentang apa yang terjadi pada

tingkatan bawah. Tipe komunikasi ini mencakup laporan periodic,

penjelasan, gagasan, dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini

dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi

manajemen atas.

3) Komunikasi Lateral atau Horizontal

Komunikasi Lateral atau Horizontal adalah komunikasi yang terjadi

antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar/sederajat dalam

organisasi. Komunikasi ini meliputi hal-hal sebagai berikut:

a. Komunikasi di antara anggota dalam kelompok kerja yang sama.

b. Komunikasi yang terjadi antara departemen-departemen pada

tingkatan organisasi yang sama.

Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif, dan

merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga

komunikasi ini di rancang guna mempermudah koordinasi dan

penanganan masalah. Tujuan komunikasi horizontal antara lain untuk

melakukan persuasi, mempengaruhi dan memberikan informan kepada

bagian atau departemen yang memiliki kedudukan sejajar.

4) Komunikasi Diagonal

Komunikasi Diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara

menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi


32

sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staff dapat

berbeda-beda yang akan membentuk beberapa komunikasi diagonal

yang berbeda-beda.

D. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja

Kinerja (Rivai, 2004) adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalam perusahaan. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah

terjemahan dari kata performance, yang menurut The Scribner-Bantam

English Dictionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada, berasal dari akar

kata to perform dengan beberapa entries yaitu :

a. Melakukan, menjalankan (to do or carry out, execute)

b. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to

discharge of fulfil, as vow)

c. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or

complete an understanding), dan

d. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what

is expected of a person machine).

2. Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik

untuk karyawan, yang merupakan kunci pengembangan bagi mereka di masa

mendatang. Di saat atasan mengidentifikasikan kelemahan, potensi, dan

kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat


33

memberitahu karyawan mengenai kemajuan mereka, mendiskusikan

keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan dan melaksanakan

perencanaan pengembangan.

Menurut Simamora (Situmorang, 2008 : 172), kinerja karyawan

dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain adalah :

a. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan

kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang dalam organisasi, yang

dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan dan

lama waktu kerja.

b. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan

kebutuhan organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang

terandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus

dicapai oleh seorang karyawan.

c. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan diluar persyaratan-persyaratan

tugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam

bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif

dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang menguntungkan

organisasi.

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja

antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah

pengawasannya. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh

dua factor yaitu faktor individu dan situasi kerja.


34

Ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja

(Gibson dkk, 1999:53), yaitu :

a. Variabel individual, terdiri dari :

1). Kemampuan dan Keterampilan

Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas

atau pekerjaan.

2). Latar Belakang

Kondisi di masa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap

mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta

pengalaman dimasa lalu.

3). Demografis

Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan,

dimana lingkungan sekitarnya membentuk pola tingkah laku individu

tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.

b. Variabel organisasional, terdiri dari :

1) Sumber Daya

Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan

dinilai, seperti sumber daya alam dan sumber daya manusia.

2) Kepemimpinan

Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam

memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang ditujukan oleh

organisasi.

3) Imbalan

Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang telah dilakukan

di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara

instrinsik maupun ekstrinsik.


35

4) Struktur

Hubungan wewenang dan tanggung jawab antar individu di dalam

organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi.

5) Desain pekerjaan

Job description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat

melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.

c. Variabel Psikologis, terdiri dari :

1) Persepsi

Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk

menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.

2) Sikap

Kesiapsiagaan mental yang dipelajari oleh organisasi melalui

pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap

seseorang terhadap orang lain.

3) Kepribadian

Pola perilaku dan proses mental yang unik yang mencirikan seseorang.

4) Belajar

Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan

memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi

dan pekerjaan.


36

BAB III

GAMBARAN UMUM PTPN IV PABRIK KELAPA SAWIT

(PKS) KEBUN PABATU

A. Sejarah Perusahaan

Pada tahun 1958 sesuai Undang-Undang Nomer 86 Tahun 1958,

perusahaan-perusahaan swasta asing (Belanda) seperti HVA dan RCMA

dinasionalisasikan oleh Pemerintah RI, dan kemudian dilebur menjadi Perusahaan

Milik Pemerintah melalui Peraturan Pemerintah Nomer 19 Tahun 1959.

selanjutnya pada tahun 1967 Pemerintah melakukan pengelompokkan menjadi

Perusahaan Perkebunan Negara (PPN) Aneka Tanaman, PPN Karet dan Serat.

Melalui Kepres Nomor 144 Tahun 1968 PPN yang ada di Wilayah

Sumatera Utara dan Aceh dikelompokkan ulang menjadi Perusahaan Negara

Perkebunan (PNP) I s/d PNP IX. Berdasaarkan Peraturan Pemerintah Nomor 29

Tahun 1971, Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) dialihkan menjadi Perusahaan

Terbatas Persero, dengan nama resmi PT>Perkebunan I s/d IX (Persero).

Pada Tahun 1994 PTPVI< VII dan VIII digabung dalam kelompok

PTP.Sumut III, kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun

1996 semua PTP yang ada di Indonesia dikelompokkan kembali melalui

penggabungan dan pemisahan proyek-proyek yang melahirkan PT.Perkebunan

Nusantara (PTPN-I s/d PTPN-XIV).

Terhitung sejak 11 Maret 1996 gabungan PTP.VI,VII dan VIII diberi

nama PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero), yang kini berkantor pusat di

JL.Letjend.Soeprapto No.2 Medan.

36


37

Unit usaha yang dikelola PTPN-IV sejumlah 38 Unit Usaha, terletak di

10Daerah Kabupaten/Kota dalam satu Propinsi Sumatera Utara. Salah satu unit

usahanya adalah Kebun Pabatu, terdiri dari Kebun Sawit 5.399 Ha dan Pabrik

Kelapa Sawit (PKS) Pabatu dengan Kapasitas 30 ton Tandan Buah Segar (TBS)

perjam olah.

Unit Kebun Pabatu berasal dari Hak Konsesi Pabatu Gunung Hataran dan

Dolok Merawan milik Handless Vereninging Amsterdam yang diambil alih dan

dinasionalisasikan oleh Pemerintah Indonesia dari BOCM pada tahun 1957

dengan luas areal keseluruhan saat itu 6.173,53 Ha. Pada awalnya sampai dengan

tahun 1938, Unit Kebun Pabatu adalah perkebunan tembakau yang dikonversi

oleh BOCM menjadi perkebunan sawit.

Berdasarkan Konstatering No.110/PPT/B, Menteri Dalam Negeri Cq.

Direktorat Jenderal Agraria melalui Surat Keputusan No. 19/HGU/DA/1976

tanggal 26 Juni 1976, memberikan Hak Guna Usaha kepada PNP-VI atas areal

seluas 5.770,07 Ha yang didasari atas pemeriksaan yang dilakukan oleh Panitia B

yang menetapkan bahwa areal tersebut bebas dari pendudukan rakyat.

B. Letak Geografis

Unit Kebun Pabatu berjarak 07 KM dari Kota Tebing Tinggi dan 87

KM dari Kota Medan serta 40 KM dari Kota Pematang Siantar. Unit Kebun

Pabatu berada pada Ketinggian 300 meter di atas permukaan laut dengan

Topografi bergelombang. Curah hujan berdasarkan data stasiun penakar curah

hujan Unit Kebun Pabatu periode s/d Juni 2006 sebesar rata-rata 232 mm

pertahun dan kelembapan udara 63,70%.


38

Batas-batas Kebun sebagai berikut :

1. Sebelah Utara berbatasan dengan Kecamatan Tebing Tinggi.

2. Sebelah Selatan berbatasan dengan PTPN-III Kebun Gunung Para.

3. Sebelah Timur berbatasan dengan Kebun Sibulan dan PTPN-IV Kebun

Dolok Ilir.

4. Sebelah Barat berbatasan dengan PTPN-III Kebun Gunung Pamela

C. Visi

Menjadi perusahaan agribisnis yang tangguh dan mampu bersaing, baik di

sektor hulu dan hilir ditingkat nasional dan regional.

D. Misi

1. Menjalankan usaha agribisnis perkebunan di bidang perkebunan kelapa

sawit (komoditi utama) dan teh, serta menghasilkan produk minyak sawit,

inti sawit, teh jadi serta produk turunannya yang berkualiitas untuk

memberikan kepuasan bagi pelanggan.

2. Meningkatkan daya saing produk secara terus menerus yang didukung

oleh sistem, cara kerja dan lingkungan kerja yang mendorong munculnya

kreativitas dan inovasi untuk peningkatan produktivitas dan efisiensi.

3. Menghasilkan laba yang berkesinambungan untuk menjamin

pertumbuhan, perkembangan dan kesehatan perusahaan serta memberi

manfaat dan nilai tambah yang optimal bagi pemegang saham, karyawan

dan stakeholder lainnya.


39

4. Mengelola usaha secara profesional untuk meningkatkan nilai Perusahaan

dengan berpegang pada nilai-nilai etika bisnis dan senantiasa berpedoman

pada tata kelola perusahaan secara sehat.

5. Memberikan perhatian dan peran yang sungguh-sungguh dalam

membangun kemitraaan dan mengembangkan lingkungan (community

development), koperasi, usaha kecil dan menengah, serta kelestarian

lingkungan hidup.

E. Tujuan

Turut melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan dan program

pemerintah dalam pembangunan nasional di bidang ekonomi, khususnya

pembangunan di bidang pertanian sub sektor perkebunan.

F. Budaya

Memberi, menimbang dan mendorong perilaku seluruh karyawan

perusahaan agar dalam melaksanakan tugas selalu :

1. Berfikir positif

2. Menghargai kerjasama tim

3. Mengupayakan kesinambungan di antara pencapaian sasaran perusahaan

dan peningkatan kesejahteraan karyawan

4. Mengutamakan kepentingan perusahaan daripada kepentingan kelompok

atau pribadi.


40

G. Uraian Tugas Karyawan Pimpinan Unit Kebun Pabatu

1. Manajer Unit

a. Memimpin, bertanggung jawab terhadap Direksi dan mengelola sektor

produksi dan pemakaian biaya yang ada di Perusahaan yang berpedoman

kepada kebijakan Perusahaan dan ketentuan yang telah ditetapkan.

b. Menyusun dan melaksanakan kebijaksanaan umum perkebunan sesuai

dengan norma/ pedoman dan instruksi dari Pimpinan Umum (Direksi).

c. Menandatangani surat-surat, laporan-laporan dan kontrak, baik interen

maupun eksteren.

d. Menelaah dan mendisposisi surat-surat masuk untuk penyelesaian

selanjutnya.

e. Mengajukan permintaan barang dan uang kepada Kantor Direksi.

f. Menginstruksikan pembayaran dan mempertanggungjawabkan

pengeluaran.

g. Membina suasana kekeluargaan dan kerjasama yang baik antar karyawan

dan warga sekitar serta memelihara keamanan/ketertiban.

h. Bertanggung jawab atas keselamatan pekerja dan perlengkapannya.

i. Menjaga kerahasiaan Perusahaan dan bertanggung jawab kepada Direksi

PTPN-IV (Persero).

2. Kepala Dinas Teknik (KD. Teknik)

a. Merupakan wakil Manajer Unit untuk memimpin kegiatan tugas dalam

bidang teknik.

b. Koordinator tugas-tugas Assisten bidang teknik.

c. Bertanggung jawab kepada Manajer Unit


41

d. Menyusun kegiatan-kegiatan dibidang teknik.

e. Menandatangani dan mengecek formulir-formulir dan laporan-laporan

dari tiap bagian teknik

f. Memberikan segala informasi pada bidang teknik kepada Manajer Unit.

g. Mengkoordinir, memberikan petunjuk dan mengawasi penyusunan

rancangan anggaran belanja bidang teknik yang meneliti dan mengawasi

pembuatan laporan-laporan teknik atau permintaan kebutuhan bahan-

bahan dan alat-alat keperluan teknik.

3. Kepala Dinas Tanaman (KD.Tanaman)

a. Menerima perintah dan bertanggung jawab kepada Manajer Unit.

b. Mengkoordinasi perencanaan dan pelaksanaan kegiatan tanaman.

c. Melaporkan data kegiatan serta mengawasi kegoiatan-kegiatan tanaman.

d. Mengkoordinir, meneliti dan mengajukan permintaan bahan-bahan/alat-

alat tanaman.

e. Dalam pelaksanaan tugas dibantu oleh para Assisten Tanaman.

4. Kepala Dinas Pengolahan (KD.Pengolahan)

a. Membantu Manajer Unit dalam bidang proses pengolahan pabrik.

b. Bertanggung jawab terhadap Manajer Unit.

c. Membawahi langsung Assisten Pengolahan/Assisten jaga.

d. Merencanakan dan mengarahkan serta mengawasi kegiatan pada bagian

pengolahan dan laboraturium.


42

e. Menandatangani dan mengecek formulir dan laporan sesuai dengan sistem

dan prosedur yang berlaku.

f. Pencapaian target serta kelancaran pengolahan minyak kelapa sawit dan

inti sawit.

g. Bertanggung jawab pada biaya-biaya kelancaran pengolahan.

h. Meneliti dan mengawasi pembuatan laporan pengolahan serta

meningkatkan efisiensi dan pengawasan pengeluaran biaya pengolahan.

5. Kepala Dinas Tata Usaha (KD.Tata Usaha)

a. Bertanggung jawab kepada Manajer Unit.

b. Merencanakan dan mengkoordinasi kegiatan-kegiatan pada bagian

administrasi

c. Mengawasi penggunaan alat-alat kantor.

d. Mengkoordinir. Memberi petunjuk dan mengawasi kegiatan bidang

kesejahteraan.

e. Mengawasi seluruh kegiatan administrasi perusahaan dan kelancaran

kegiatan pabrik.

f. Mengadministrasikan surat-surat dan mempersiapkan daftar barang-

barang dan mengawasi persediaan barang dan perlengkapan dan biaya-

biaya perkantoran.

g. Dalam pelaksanaan tugasnya dibantu Assisten Tata Usaha/Gudang.


43

6. Assisten SDM & Umum

a. Membantu Manajer Unit dalam meneliti penerimaan tenaga kerja.


c. Mengawasi dan memilih penerimaan tenaga kerja dengan berpedoman

kepada standart yang telah ditetapkan oleh Direksi.

d. Membina hubungan baik dengan Pemerintah dan masyarakat

produktivitas di sekitar lokasi Perusahaan.

e. Memberikan informasi terhadap Manajer Unit dalam produktivitas kerja.

f. Pencapaian dan kelancaran kerja.

7. Assisten Teknik (Teknik Sipil, Transport, Teknik Pabrik dan Teknik

Umum

a. Membantu KD. Teknik dalam memimpin bagian reparasi, perbengkelan

dan alat-alat pabrik.

b. Pemeliharaan dan perbaikan alat-alat yang ada di pabrik agar tetap dalam

kondisi yang baik.

c. Merencanakan dan mengarahkan serta mengkoordinasi kegiatan bagian

reparasi.

d. Bertanggung jawab terhadap pencapaian target dan kondisi alat-alat dan

biaya-biaya operasional.

e. Mengawasi alat pengangkut kenderaan bermotor.

f. Memberikan informasi kepada KD.Teknik pada bidang teknik.

g. Mengkoordinasi segala perbaikan kenderaan bermotor yang rusak.

h. Bertanggung jawab terhadap kelancaran beroperasinya alat transportasi

perusahaan.


44

8. Assisten Pengolahan

a. Membantu KD.Tanaman dalam memimpin kegiatan di bagian tanaman.

b. Bertanggung jawab kepada KD.Tanaman.

c. Mengawasi hasil panen agar jangan sampai tertinggal di lapangan yang di

bantu oleh para mandor.

d. Memimpin segala kegiatan di bagian tanaman (Afdeling) yang

berpedoman kepada petunjuk KD. Tanaman dan Manajer Unit.

e. Melaporkan kegiatan di Afdeling kepada KD.Tanaman.

f. Menjamin suasana kerja yang kondusif.

g. Membimbing bawahan dan menjalankan tugas masing-masing serta

memnerikan petunjuk kepada bawahan.

9. Assisten Pengolahan KS/IS/Assisten Jaga

a. Mengawasi proses dan mutu kelapa sawit dan inti sawit serta membuat

laporan-laporan kepada KD.Pengolahan.

b. Membuat anggaran belanja pabrik dan meningkatkan efektifitas serta

efisiensi kerja Perusahaan.

c. Bertanggung jawab kepada KD.Pengolahan.

d. Membantu KD.Pengolahan dalam mengawasi kegiatan pabrik.

e. Mengawasi seluruh kegiatan proses produksi di pabrik.

f. Memberikan data dan kegiatan proses produksi kepada KD.Pengolahan.

g. Bertanggung jawab terhadap kelancaran pekerjaan pabrik.


45

10. Perwira Pengamanan

a. Membantu Manajer Unit dalam bidang keamanan.


c. Pengawasan keamanan, informasi dan inventaris (asset) Perusahaan.

d. Memelihara dan menjaga karyawan dalam menjalankan tugas.

e. Menjaga stabilitas keamanan Perusahaan.


46

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Penulis dalam menganalisis dan mengevaluasi data menggunakan dua

metode yaitu metode deskriptif dan metode kuantitatif. Analisis deskriptif

digunakan untuk melihat karakteristik responden penelitian, sedangkan analisis

statistik digunakan untuk melihat Pengaruh Sikap Dan Keterampilan Komunikasi

Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu.

A. Analisis Data

1. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan

dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh

responden dalam penelitian. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini

adalah daftar-daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah

11 butir pertanyaan, yakni empat butir pertanyaan untuk variabel Sikap (X1) dan

empat butir pertanyaan untuk variabel Keterampilan Komunikasi (X2) serta tiga

butir pertanyaan untuk variabel Kinerja Karyawan (Y). Kuesioner disebarkan

kepada karyawan PTPN IV Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Kebun Pabatu yang

dijadikan sebagai responden. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan Pabrik Kelapa Sawit PTPN IV Kebun Pabatu.

46


47

a. Pembagian Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin:

Tabel 4.1

09e02704

Documents