aminnurrizki.files.wordpress.com€¦ · web viewfakultas ekonomi dan bisnis. ... syarat dengan...
TRANSCRIPT
MAKALAH : PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
(SDM)
Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Ekonomi Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Dr. Kurniyati Indahsari, S.Si., M.Si.
Disusun oleh :
1. Hasip 120231100042
2. Hanif Arif Baskoro 140231100060
3. Amin Nur Rizki 140231100072
4. Karimatus Sa’diyah 140231100084
Kelas B
PROGRAM STUDI EKONOMI PEMBANGUNAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TRUNOJOYO MADURA
2016
KATA PENGANTAR
Puji syukur Alhamdulillah kami ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya sehingga kami dapat
menyelesaikan tugas makalah ini dengan tepat waktu.
Kami sebagai manusia biasa dan juga sebagai manusia sosial yang tak bisa
lepas dari orang lain sehingga untuk menyelesaikan tugas ini banyak sekali pihak
yang membantu kami menyelesaikannya, diantaranya adalah :
1. Ibu Dr. Kurniyati Indahsari, S.Si., M.Si. sebagai pengampu mata kuliah
Ekonomi Sumber Daya Manusia yang telah memberikan ilmu dan
bimbingan untuk menyelesaikan tugas ini.
2. Orang tua dan teman – teman yang telah membantu menyelesaikan tugas ini
dan memberikan dukungan penuh kepada kami.
Kesempurnaan hanyalah milik Allah SWT semata, sehingga kami sebagai
manusia yang jauh dari kesempurnaan memiliki banyak kekurangan. Terutama
dalam menyusun tugas ini yang jauh dari kesempurnaan, untuk itu kami sangat
mengharapkan kritik dan saran yang dapat membangun tugas ini agar lebih baik.
Namun, kami berharap semoga tugas ini dapat bermanfaat bagi mahasiswa
khususnya.
Bangkalan, 13 April 2016
Penyusun
ii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .......................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ........................................................................................................ ii
DAFTAR ISI ...................................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
1.1. Latar Belakang .......................................................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ..................................................................................................... 2
1.3. Tujuan ...................................................................................................................... 2
1.4. Manfaat ..................................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................... 3
2.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia ..................................................................... 3
1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia .............................................. 3
2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia .................................................... 4
3. Ruang Lingkup Pengembangan SDM .................................................................. 6
2.2. Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia .................................................... 7
1. Konsep Pendidikan dan Pelatihan ........................................................................ 7
2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ......................................................................... 9
3. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan ....................................................................... 9
4. Tahapan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan ..................................................10
5. Metode Pendidikan dan Pelatihan ........................................................................13
6. Peranan Pendidikan dan Pelatihan ........................................................................15
BAB III PENUTUP ............................................................................................................18
3.1. Kesimpulan ...............................................................................................................18
3.2. Saran ..........................................................................................................................18
DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................................19
iii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam
organisasi, apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan
berbagai visi untuk kepentingan manusia. Pentingnya sumber daya manusia
dalam suatu organisasi, menuntut setiap organisasi mendapatkan pegawai
yang berkualitas dan produktif untuk menjalankan organisasi. Manajemen
sumber daya manusia pada era informasi ini, menurut Dessler (2003:36)
yaitu: “Strategic Human Resource Management is the linking of Human
Resource Management with strategic role and objectives in order to improve
business performance and develop organizational cultures and foster
innovation and flexibility”. Terlihat bahwa para pimpinan organisasi harus
mengaitkan pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dengan strategi
organisasi untuk meningkatkan kinerja serta mengembangkan budaya
organisasi yang akan mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Di era persaingan global yang ketat, sumber daya manusia dianggap
sebagai salah satu faktor yang paling penting memainkan peran utama dalam
menjaga keberlanjutan organisasi, kredibilitas serta penciptaan kepercayaan
publik. Penekanan pada sumber daya manusia sebagai modal berharga dalam
organisasi mencerminkan pekanan lebih pada sumber daya tak berwujud
daripada yang nyata. Sebagaimana yang dikemukakan oleh (Becker, 1964)
bahwa investasi sumber daya manusia bertujuan untuk mendapatkan
keuntungan bagi organisasi baik dalam jangka panjang atau pendek. Melalui
keterampilan dan kemampuan yang dimiliki karyawan akan termotivasi untuk
terus belajar membangun lingkungan bisnis yang unggul. Sumber daya
manusia digunakan secara signifikan sebagai penggerak sumber daya lain dan
memiliki posisi strategis yang berkontribusi untuk mewujudkan kinerja
organisasi perusahaan dengan keunggulan kompetitif (Wright: 2005). Paulus
dan Anantharaman (2003) menegaskan pengembangan sumber daya manusia
memiliki hubungan langsung dengan profitabilitas organisasi. Oleh karena
1
itu, setiap organisasi disarankan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan
dalam memberikan kontribusi yang optimal, antara lain dengan cara
melakukan program pelatihan dan pengembangan. Hal ini juga berhubungan
dengan produktivitas organisasi dan dapat meningkatkan efektivitas dan
efisiensi pekerjaan.
Pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan kuantitas
dan kualitas pengetahuan yang dimiliki. Keadaan ini menjadi sangat penting
karena dari pengetahuanlah manusia mempunyai dasar untuk bertindak, dan
dari pengetahuanlah manusia bisa meningkatkan kualitas hidupnya.
1.2. Rumusan Masalah
1. Apakah pengertian dan cakupan pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM)?
2. Bagaimana peran pendidikan dan pelatihan mempengaruhi pengembangan
Sumber Daya Manusia?
1.3. Tujuan
1. Mengetahui pengertian dan cakupan pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM).
2. Mengetahui bagaimana peran pendidikan dan pelatihan mempengaruhi
pengembangan Sumber Daya Manusia.
1.4 Manfaat
1. Mahasiswa : sebagai pembelajaran dan panduan dalam mata kuliah
Ekonomi Sumber Daya Manusia (ESDM) dan Ketenagakerjaan.
2. Masyarakat : untuk mengetahui lebih mendalam tentang teori
pengembangan SDM sehingga, apabila mempunyai tenaga kerja dalam
kegiatan ekonomi dapat mengembangkan tenaga kerjanya.
3. Pemerintah : sebagai bahan pertimbangan untuk membuat kebijakan
mengenai Sumber Daya Manusia.
2
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kekayaan yang paling berharga dalam suatu organisasi ialah Sumber
Daya Manusia (SDM). SDM merupakan investasi sangat berharga bagi
sebuah organisasi yang perlu dijaga. Setiap organisasi harus mempersiapkan
program yang berisi kegiatan yang dapat meningkatkan kemampuan dan
profesionalisme SDM supaya organisasi bisa bertahan dan berkembang sesuai
dengan lingkungan organisasi. Untuk mencapai produktivitas yang
maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya tenaga kerja yang tepat
dengan pekerjaan serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal.
1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut:
“Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya
kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program
training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas
program-program tersebut”.
McLagan dan Suhadolnik didalam artikel Yustiono (2016)
Pengembangan SDM adalah pemanfaatan pelatihan dan pengembangan,
pengembangan karir, dan pengembangan organisasi, yang terintegrasi
antara satu dengan yang lain, untuk meningkatkan efektivitas individual
dan organisasi.
Definisi senada dikemukakan oleh Mondy and Noe didalam artikel
Yustiono (2016) sebagai berikut: Pengembangan SDM adalah suatu usaha
yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam
meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui
program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.
Sementara itu, Stewart dan McGoldrick didalam artikel Yustiono
(2016) mengatakan pengembangan SDM meliputi berbagai kegiatan dan
3
proses yang diarahkan pada terjadinya dampak pembelajaran, baik bagi
organisasi maupun bagi individu.
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa
Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh
organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan,
keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat
ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada
aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir
dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat
dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan/atau sikap
anggota organisasi serta penyediaan jalur karir yang didukung oleh
fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Secara umum tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah
untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang
berkualitas untuk mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja
dan pertumbuhan (Armstong, 1997:507).
Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa
setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian
dalam mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaan mereka secara efektif.
Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya
pengembangan sumber daya manusia ini, kinerja individual dan kelompok
adalah subjek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan bahwa orang-
orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai untuk
memaksimalkan potensi serta promosi mereka.
Secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan sebagai
berikut:
a. Meningkatkan produktivitas kerja
4
Program pengembangan yang dirancang dengan baik akan membantu
meningkatkan produktivitas, kualitas, dan kuantitas kerja pegawai. Hal
ini disebabkan karena meningkatnya technical skill, human skill, dan
managerial skill karyawan yang bersangkutan.
b. Mencapai efisiensi
Efisiensi sumber-sumber daya organisasi akan terjaga apabila program
pengembangan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Dengan kata
lain pemborosan dapat ditekan, karena biaya produksi kecil dan pada
akhirnya daya saing organisasi dapat meningkat.
c. Meminimalisir kerusakan
Dengan program pengembangan yang baik, maka tingkat kerusakan
barang/produksi dan mesin-mesin dapat diminimalisir karena para
pegawai akan semakin terampil dalam melaksanakan tugasnya.
d. Mengurangi kecelakaan
Dengan meningkatnya keahlian/kecakapan pegawai dalam
melaksanakan tugas, maka tingkat kecelakanaan pun dapat
diminimalisir.
e. Meningkatkan pelayanan
Pelayanan merupakan salah satu nilai jual organisasi/perusahaan. Oleh
karena itu, salah satu tujuan pengembangan sdm adalah meningkatkan
kemampuan pegawai dalam memberikan layanan kepada konsumen.
f. Memelihara moral pegawai
Moral pegawai diharapkan akan lebih baik, karena dengan diberikannya
kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti program pengembangan
pegawai, maka pengetahuan dan keterampilannya diharapkan sesuai
dengan pekerjaannya, sehingga antusiasme pegawai untuk
menyelesaikan pekerjaan akan meningkat.
g. Meningkatan peluang karier
Karena pada umumnya promosi didasarkan pada kemampuan dan
keterampilan pegawai, maka kesempatan pegawai yang telah mengikuti
program pengembangan untuk meningkatkan karier akan semakin
5
terbuka dengan karena keahlian dan kemampuannya akan menjadi lebih
baik.
h. Meningkatkan kemampuan konseptual
Pengembangan ditujukan pula untuk meningkatkan kemampuan
konseptual seorang pegawai. Dengan kemampuan yang meningkat,
maka diharapkan pengambilan keputusan atas suatu persoalan akan
menjadi lebih mudah dan akurat.
i. Meningkatkan kepemimpinan
Human relation adalah salah satu aspek yang menjadi perhatian dalam
program pengembangan. Dengan meningkatnya kemampuan human
relation, maka diharapkan hubungan baik ke atas, ke bawah, maupun ke
samping akan lebih mudah dilaksanakan.
j. Peningkatan balas jasa
Prestasi kerja pegawai yang telah mengikuti program pengembangan
diharapkan akan lebih baik. Seiring dengan meningkatnya prestasi kerja
pegawai, maka balas jasa atas prestasinya pun akan semakin baik pula.
k. Peningkatan pelayanan kepada konsumen
Dengan meningkatnya kemampuan pegawai, baik konseptual, maupun
teknikal, maka upaya pemberian pelayanan kepada konsumen pun akan
berjalan lebih baik pula. Dengan demikian diharapkan kepuasan
konsumen seagai pemakai barang/jasa akan terpenuhi
3. Ruang Lingkup Pengembangan SDM
Sejalan dengan pengertian pengembangan SDM secara
mikromaupun makro, maka ruang lingkup yang dimaksud dalam
pembahasan ini adalah pengembangan sumber daya manusia secara
mikro yaitu di dalam lingkup suatu organisasi, instansi, atau lembaga, baik
pemerintah maupun swasta. Oleh sebab itu sesuai dengan batasan tersebut,
maka ruang lingkup pengembangan SDM di dalam suatu organisasi atau
institusi mencakup 3 pokok kegiatan yang saling berkaitan, yakni:
a. Perencanaan sumber daya manusia
6
b. Pendidikan dan pelatihan sebagai upaya pengembangan sumber daya
manusia
c. Pengelolaan sumber daya manusia
Sedangkan menurut Manullang, berbagai aktivitas yang dapat dilakukan
oleh suatu organisasi untuk pengembangan tenaga kerja, meliputi :
1. Pelatihan dan pendidikan
2. Rotasi jabatan
3. Delegasi tugas
4. Promosi
5. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia
6. Pemindahan
7. Konseling
8. Konferensi
2.2 Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk
mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan
profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan
keterampilan manajemen (kepemimpinan). Sebagaimana yang dikemukakan
oleh Soekijo (1999:4) bahwa untuk meningkatkan kualitas kemampuan yang
menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan maka pendidikan
dan pelatihan yang paling penting diperlukan.
1. Konsep Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Pandodjo dan Husman (1998:4) pendidikan merupakan
usaha kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang
termasuk di dalamnya teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang
menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Sedangkan latihan merupakan
7
kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja melalui pengetahuan
praktis dan penerapannya dalam usaha pencapaian tujuan.
Menurut Siagian (1995:82) bahwa perbedaan antara pengembangan
dan pelatihan pada intinya yaitu pelatihan yang dimaksudkan untuk
membantu kemampuan para pekerja dalam melaksanakan tugas sekarang
atau dengan kata lain, pelatihan adalah suatu bentuk investasi jangka
pendek, pengembangan lebih berorientasi pada produktifitas para pekerja
dimasa depan atau pengembangan suatu investasi SDM jangka panjang.
Menurut Lynton dan Pareek dalam Swasto (1992:2) pendidikan
mempunyai tujuan yang berlainan dengan pelatihan:
a. Pendidikan terutama berkaitan dengan pembinan bagi siswa sehingga ia
dapat memilih minat perhatiannya dan cara hidupnya juga kariernya.
Sebaliknya pelatihan terutama mempersiapkan para peserta untuk
mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan
organisasi tempatnya bekerja.
b. Pendidikan membantu siswa memilih dan menentukan kegiatannya.
Pelatihan membantu peserta memperbaiki prestasi kegiatannya.
c. Pendidikan terutama mengenai pengetahuan dan pengertian, sedangkan
pelatihan terutama mengenai pengertian dan keterampilan.
Pelatihan (training) dimaksudkan untuk menguasai berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu terinci dan rutin.
Pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek bagi karyawan
operasional untuk memperoleh ketrampilan operasional sistematis.
Sedangkan menurut Wijaya (1995:5) pendidikan dan pelatihan akan
memberikan bantuan pada masa yang akan datang dengan jalan
pengembangan pola pikir dan bertindak, terampil berpengetahuan dan
mempunyai sikap serta pengertian yang tepat untuk pelaksanaan
pekerjaan.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan potensi
SDM adalah dengan cara pendidikan dan pelatihan. Kedua istilah tersebut
ada terdapat berbagai pendapat, seperti yang dijelaskan oleh Notoatmojo
(1998:21) pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan
8
calon tenaga kerja yang diperukan oleh sebuah organisasi atau instansi,
sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau
keterampilan karyawan yang sudah mendduduki suatu jabatan. Flippo
(1979:53) menyatakan pendidikan dihubungkan dengan peningkatan
pengetahuan umum dan pemahaman akan seluruh lingkungan disekitar
kita, sedangkan pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan ilmu
pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam pekerjaan yang biasa
dilakukan sehari-hari.
Berdasarkan sifatnya, pelatihan bersifat praktis (spesialis),
pendidikan bersifat teoritis (generalis). Walaupun terdapat perbedaan
susdut pandang antara pendidikan dan pelatihan, tetapi pada dasarnya
mempunyai tujuan yang sama, yakni untuk meningkatkan keterampilan
(skill) dan pengetahuan (knowledge).
Antara pendidikan dan pelatihan pada dasarnya ditak berbeda
sebagaimana dikemukakan oleh Sumarno (1990), pendidikan merupakan
proses pengalaman yang menghasilkan pengalaman yang menghasilkan
kesejahtraan pribadi, baik lahiriah maupun batiniah. Pelatihan adalah
keseluruhan proses teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka
mengalihkan suatu pengetahuan dari sesorang kepada orang lain sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Secara umum pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk
memberikan kesempatan kepada personil dalam meningkatkan kecakapan
dan keterampilan mereka, terutama dalam bidang-bidang yang
berhubungan dengan kepemimpinan atau manajerial yang diperlukan
dalam pencapaian tujuan organisasi.
3. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Simamora (1995:29) menyebutkan manfaat-manfaat yang
diperoleh dari diadakannya pendidikan dan pelatihan (Diklat), yaitu:
a. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas.
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar-standar kinerja yang ditentukan.
9
c. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
d. Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia.
e. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja.
f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.
4. Tahapan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan
Proses Pelatihan Pelatihan merupakan sebuah prosesdimana orang
mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan
organisasional. Pelatihan memberikan pengetahuan, keterampilan serta
mengubah sikap yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan
dalam pekerjaan mereka dalam organisasi (Mathis-Jackson:2006). Dengan
adanya pengetahuan dan ketrampilan diharapkan agar seseorang dapat
melakukan pekerjaanatau tugas yang menjadi tanggung jawabnya dengan
menggunakan sumber daya yang maksimal untuk mencapai hasil yang
diinginkan sesuai waktu yang ditentukan dalam organisasi. Program
pelatihan harus mencakup sebuah pengalaman belajar dan merupakan
kegiatan organisasional yang dirancang dan dirumuskan sebagai rancangan
organisasi yang efektif terdiri dari 3 faktor utama, yaitu tahap identifikasi
kebutuhanpelatihan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi
pelatihan. Terdapat empat tahap pada proses pelatihan yaitu; penilaian,
perancangan, penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan dari proses tersebut
akan mengurangi terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana,
tidak terkoordinasi, dan serampangan. (Mathis, 2006).
10
Berikut penjelasan dari gambar di atas:
a. Proses pelatihan yang pertama adalah penilaian yang terdiri dari
analisis kebutuhan pelatihan serta identifikasi tujuan dan kriteria
pelatihan. Penilaian dilakukan di awal sebelum melakukan pelatihan
untuk mencari atau mengidentifikasi kemampuan apa yang diperlukan
karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan organisai. Setelah
mengidentifikasi pelatihan apa saja yang diperlukan karyawan,
selanjutnya adalah menetukan tujuan dari setiap pelatihan yang akan
dilakukan.
b. Setelah melakukan penilaian proses pelatihan yang kedua adalah
perancangan yang terdiri dari pemilihan metode pelatihan dan isi
pelatihan. Pada tahap ini menentukan metode dan isi pelatihan seperti
apa yang akan diadakan dan disesuaikan dengan analisis penilaian
kebutuhan.
c. Selanjutnya proses yang ketiga adalah penyampaian yang terdiri dari
jadwal, pelaksanaan dan pemantauan pelatihan. Tahap ini merupakan
rangkaian kegiatan pelaksanaan program pelatihan yang sesuai dengan
hasil perancangan dan ada pemantauan terhadap jalannya pelatihan.
d. Proses pelatihan yang terakhir adalah evaluasi yaitu mengukur hasil
pelatihan dan membandingkan dengan tujuan yangtelah ditetapkan.
Apakah pelatihan berjalan dengan sukses dan sesuai tujuan yang ingin
dicapai atau tidak.
Proses Pengembangan
Di bawah ini merupakan gambar yang menunjukkan pengembangan ESDM
menurut (Robert L.Mathis dan JohnH. Jackson (2002) :
11
Berikut merupakan penjelasan dari gambar di atas:
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pengembangan dimulai dengan membuat rencana SDM organisasi karena
rencana ini menganalisis, meramalkan dan menyebutkan kebutuhan
organisasional, sumber daya manusia pada saat ini dan pada masa yang
akan datang.
b. Kemampuan dan Kapasitas yang Diperlukan untuk Menjalankan Rencana
Setelah merencanakan SDM, sebuah organisasi kemudian menentukan
kemampuan serta kapasitas yang dibutuhkan untuk setiap jabatan baik
pada tingkat fungsional maupun manajerial. Kemampuan yang
diharapkan dapat berupa hard competencies maupun soft competencies
sesuai dengan standar kompetensi jabatan yang ada di organisasi
tersebut. Kemampuan dan kapasitas diperlukan dalam menjalankan
rencana pengembangan SDM terutama dalam pengambilankeputusan yang
berkualitas, syarat dengan nilai etika, ketrampilan teknisdan lain-lain.
12
c. Perencanaan Suksesi
Dalam tahap ini, organisasi menentukan rencana penggantian jabatan, baik
jangka pendek maupun jangka panjang, karena adanya kemungkinan
pensiun, rotasi, promosi, keluar, meninggal, dan sebagainya.
d. Penilaian Kebutuhan Pengembangan
Dalam tahap ini, organisasi dapat melakukannya melalui Training need
assessment (TNA) yang akan dijelaskan padapembahasan selanjutnya.
e. Perencanaan Pengembangan
Melakukan rencana pengembangan baik pengembangan secara
organisasional maupun pengembangan terhadap SDM secara
individual. Hal ini akan berjalan dengan baik setelah kita menganalisa
kebutuhan apa saja untuk melakukan pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia.
f. Metode Pengembangan
Pada dasarnya ada 2 pendekatan untuk mengembangkan SDM yaitu
pengembangan pada pekerjaan (on-the-job development) dan
pengembangan di luar pekerjaan (off-the-job development). Untuk lebih
jelasnya akan dibahas selanjutnya.
g. Evaluasi Keberhasilan Pengembangan
Pada tahap ini perusahaan mengevaluasi program pengembangan
SDMyang telah dilaksanakan. Hasil penilaian program pengembangan
SDM akan menjadi suatu acuan di masa yang akan datang agar perusahaan
senantiasa mengalami peningkatan dalam kinerjanya.
5. Metode Pendidikan dan Pelatihan
Sikula dalam Munandar (2001:21) mengemukakan metode diklat, yakni:
a. Metode latihan atau training terdiri dari lima cara:
1. On The Job, pada metode ini peserta pelatihan langsung bekerja di
tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan
seorang pengawas. Kelebihan metode ini terletak pada pemberian
inovasi yang besar kepada peserta untuk belajar. Keberhasilan
metode ini sepenuhnya tergantung pada penatar.
13
2. Vestibule, metode pelatihan dilakukan di dalam kelas yang biasanya
dilakukan oleh perusahaan industri untuk memperkenalkan
pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih
merekamemperkenalkan pekerjaan tersebut. Disini biasanya
diberikan latihan jenis pekerjaan.
3. Demonstration and example, metode pelatihan dengan cara peragaan
dan penjelasan bagaimana cara-cara melakukan suatu pekerjaan
melalui contoh atau percobaan yang didemontarsikan. Biasanya
dilengkapi dengan kuliah, gambar-gambar, vidio dsb.
4. Simulation, suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap
konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumapai. Melalui
simulasi dilakukan penampilan situasi atau kejadian semirip
mungkin dengan situasi yang sebenarnya, walaupun itu hanya
merupakan tiruan saja.
5. Appreniceship, yaitu magang adalah suatu cara untuk
mengembangkan keahlian sehingga para karyawan dapat
mempelajari segala aspek dari pekerjaan.
b. Classroom Methods, yang terdiri dari:
1. Lecture (ceramah), metode ini banyak diberikan dalam kelas. Pelatih
memberikan teori-teori yang diperlukan sementara yang dilatih
mencatat dan mempersiapkannya.
2. Conference (rapat), pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan
peserta ikut berpartisipasi memecahkan masalah tersebut. Peserta
juga harus menggunakan gagasan-gagasannya, saran-saranya
berdiskusi dan memberikan kesimpulannya.
3. Program instruksi, di mana peserta dapat belajar sendirikarena
langkah-langkah pengerjaanya sudah diprogram melalui kompute,
buku-buku petunjuk. Program instruksi melalui pemecahan
informasi kedalam beberapa bagian kecil sehingga dapat dibentuk
program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.
4. Studi Kasus, dalam metode ini dimana pelatih memberikan suatu
kasus kepada peserta. Kasus tidak dilengkapi dengan data yang
14
lengkap karena sengaja disembunyikan. Tujuanya agar peserta
terbiasa mencari data dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu
kasus yang dihadapinya.
5. Role Playing, metode ini dilakkan dengan menunjuk beberapa orang
untuk memainkan suatu peranan di dalam sebuah organisasi tiruan.
Misalnya hubungan antara atasan dengan bawahan dalam situasi
tertentu.
6. Diskusi, melalui metode ini peserta dilatih untuk erani memberikan
pendapat dan rumusannya serta cara-cara menyakinkan orang lain
agar percaya terhadap pendapat itu, selain itu peserta juga dilatih
untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan mutlak benar, sehinga
dengan demikian ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan
dari orang lain, menerima informasi dan memberi informasi.
7. Seminar, cara ini bertujuan untuk mengembangkan kecakapan dan
keahlian peserta dalam menilai dan memberikan saran-saran yang
konstruktif mengenai pendapat oang lain. Peserta dilatih
mempersepsi dan mengevaluasi, menrima atau menolak pendapat
oang lain.
Berdasarkan uraian di atas, hakekat dari pelaksanaan program
diklat adalah suatu upaya pengembangan SDM melalui jalur pendidikan
formal maupun nonformal, untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas
produktivitas, serta mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai
untuk peningkatan profesional, mencapai kinerja yang baik,
menciptakan sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih bermanfaat,
memenuhi persyaratan perencanaan SDM, mengurangi jumlah
kecelakaan kerja, dan membantu pegawai dalam peningkatan serta
pengembangan pribadi mereka.
6. Peranan Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan dalam suatu proses
belajar baik secara formal maupun informal adalah untuk meningkatkan,
kemampuan, keahlian, mutu, kepemimpinan, keterampilan, dan
15
pengabdian. Maka peranan pendidikan dan pelatihan adalah untuk
meningkatkan kemampuan profesionalisme aparatur yang terencana dan
berkesinambungan.
Alasan utama perlunya pendidikan dan pelatihan bagi aparatur
pemerintah adalah:
a. Perlunya pembaharuan dan penyempurnaan di bidang administrasi
untuk dapat menanggulangi dan mendukung sosial ekonomi.
b. Perluasan fungsi-fungsi pemerintah yang harus dilaksanakan.
c. Kenyataan masih langkanya tenaga-tenaga aparatur yang cukup ahli
(Sarwono, 1993:75).
Selain itu peranan pendidikan dan pelatihan yang diberikan identik
dengan tujuan yang melekat pada pendidikan dan pelatihan itu sendiri.
Istruksi Presiden Nomor 34 Tahun 1972 menyatakan bahwa, tujuan
pendidikan dan pelatihan, adalah:
a. Membina, memelihara, meningkatkan dedikasi aparatur sebagai unsur
aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat kepada Pancasila,
UUD 1945, Negara dan Pemerintah.
b. Meningkatkan mutu aparatur agar lebih mampu dan tinggi motivasinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya secara
berdaya guna dan berhasil guna.
c. Membina aparatur agar menjadi aparatur yang mampu mencerdaskan
kehidupan bangsa untuk mencapai tujuan nasional.
Sedangkan tujuan khusus pendidikan dan pelatihan adalah:
a. Mengusahakan perbaikan sikap dan kepribadian aparatur negara serta
dedikasinya sesuai dengan tuntutan tugas dan jabatan yang sedang
maupun yang kan dijabatnya.
b. Meletakkan dasar bagi terwujudnya sistem penhargaan berdasarkan
kinerja dan pengembangan kinerja paratur negara.
c. Membina kesatuan berpikir dan kesatuan bahasa dikalangan aparatur
negara dalam rangka terwujudnya kesatuan gerak yang meliputi
pembinaan kerja sama.
16
d. Meletakkan usaha peningkatan pengetahuan dan keterampilan aparatur
negara yang meliputi perkembangan peningkatan dan pemeliharaan
keterampilan.
e. Mengembangkan dan membina motivasi dalam melaksanakan
pembangunan.
17
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh
organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian,
dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau
yang akan datang. Menurut Manullang, berbagai aktivitas yang dapat
dilakukan oleh suatu organisasi untuk pengembangan tenaga kerja, meliputi :
pelatihan dan pendidikan, rotasi jabatan, delegasi tugas, promosi, konsep
pengembangan Sumber Daya Manusia, pemindahan, konseling, dan
konferensi. Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk
mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan
profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan
keterampilan manajemen (kepemimpinan). Peranan pendidikan dan pelatihan
adalah untuk meningkatkan kemampuan profesionalisme aparatur yang
terencana dan berkesinambungan. Selain itu peranan pendidikan dan
pelatihan yang diberikan identik dengan tujuan yang melekat pada pendidikan
dan pelatihan itu sendiri.
3.2 Saran
Dengan disusunnya makalah ini kami berharap pengembangan SDM
tidak hanya sebagai pembelajaran mata kuliah Ekonomi Sumber Daya
Manusia (ESDM) tetapi mahasiswa dapat mengapikasikannya dalam
kehidupan nyata. Pengembangan SDM juga sangat diperlukan dalam
kehidupan organisasi ataupun perusahaan. Oleh karena itu seharusnya dalam
perusahaan atau organisasi dilakukan pengembangan sumber daya manusia
salah satunya melalui pendidikan dan pelatihan. Dengan adanya pendidikan
dan pelatihan akan meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas.
Melalui pendidikan dan pelatihan dapat menciptakan sikap, loyalitas dan
kerjasama yang lebih menguntungkan dalam kehidupan perusahaan dan
organisasi. Selain itu, pemerintah diharapkan dapat memperbaiki kebijakan
mengenai pengembangan SDM agar kualitas dari SDM lebih baik lagi dari
sebelumnya.
18
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael.1994.Seri Pedoman Manjemen, Manajemen Sumber Daya
Alam. Jakarta:Gramedia.
Becker, BE, Huselid, ME & Ulrich, D. 2001. HR Scorecard: Menghubungkan
orang, strategi, dan kinerja. Boston: Harvard Business School Press.
Dessler, G. 2003 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Edisi Kesembilan.
Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Kurniawan, Asep. 2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif
Epistemologi Filsafat Islam. Jurnal Studi Keislaman, Volume 17 Nomor 1.
Cirebon : IAIN Syekh Nurjati Cirebon.
Kalangi, Roosje. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Kinerja
Aparat Sipil Negara di Kabupaten Kepulauan Sangihe Provinsi Sulawesi
Utara. Jurnal LPPM Bidang EkoSosBudKum Volume 2 Nomor 1 Tahun
2015. Sulawesi Utara : Institut Pemerintahan Dalam Negeri.
Notoatmodjo, Soekidjo. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia, cetakan
kelima. Jakarta : PT Rineka Cipta.
Paul, A. K. & Anantharaman, R. N. 2003. Dampak Praktek Manajemen Orang
pada Kinerja Organisasi: Analisis Model Kausal. International Journal of
Manajemen Sumber Daya Manusia, 14 (7), 1246-1266.
Siagian, S. P. 2003. Filsafat Administrasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Swasto, B. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengaruhnya terhadap
Kinerja dan Imbalan. Malang: FIA Unibraw.
Wright, P., Gardner, T., Moynihan, L. & Allen, M. 2005. Hubungan antara
Praktek SDM dan Kinerja Perusahaan: Memeriksa Urutan Kausal. Personil
Psikologi, 58, 409-
Wijaya, A.W. 1990. Administrasi Kepegawaian Suatu Pengantar. Edisi II,
Cetakan 2. Jakarta : CV Rajawali Pers.
19