PERFORMANCE APPRAISAL SYSTEM

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Seminar MSDM

Dosen pengampu : Dr. Drs. Joko Utomo, MM

Disusun oleh kelompok 7 :

Dony Abdi Nugroho 2013 11 135

Cahyo Aji Tiardi 2013 11 140

Ermawati 2013 11 144

Eko Setyantono 2013 11 151

FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN

UNIVERSITAS MURIA KUDUS

2016

BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan perekonomian

harus diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik sehingga dapat tercipta dan

tercapainya tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Salah satu persoalan penting dalam

pengelolaan sumber daya manusia (pegawai) dalam organisasi adalah mengukur

kinerja pegawai. Dalam upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia

didalam lingkungan perusahaan maka perusahaan harus memiliki suatu sistem

tentang penilaian kinerja karyawan guna mengetahui produktivitas serta kualitas

yang dimiliki setiap karyawan dalam lingkungan perusahaan guna hasil tersebut

akan digunakan sebagai bahan perbandingan bagi pengambil keputusan.

            Sistem penilaian kinerja merupakan sistem yang digunakan oleh

manajemen perusahaan untuk melakukan evaluasi atas seluruh sumber daya

perusahaan apakah sumber daya perusahaan tersebut telah berjalan sesuai dengan

standar-standar yang ditetapkan oleh suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Dengan adanya penilaian kinerja, diharapkan  sasaran-sasaran  yang

belum berjalan dengan baik dapat dilakukan evaluasi  dan  tindak  lanjut,

sehingga  sasaran  tersebut  dapat  berjalan  sebagaimana mestinya demi kemajuan

perusahaan. Penilaian kinerja juga berguna untuk menilai dan mengevaluasi  

produktivitas   kerja   dari   seluruh   sumber   daya   perusahaan,   apakah

mengalami peningkatan atau penurunan. Penilaian kinerja juga menyangkut

pengukuran terhadap fakta-fakta yang menghasilkan data kemudian dianalisa

untuk menghasilkan informasi yang bermanfaat untuk pengambilan keputusan .

BAB II

PERMASALAHAN

1. Apa yang dimaksud dengan Sistem Ukuran Kinerja atau Pengukuran Kinerja ?

2. Tujuan apa yang ingin dicapai dari adanya pengukuran kinerja ?

3. Apa yang menjadi faktor kunci keberhasilan dalam sistem ukuran kinerja ?

4. Bagaimana implementasi sistem pengukuran kinerja ?

5. Apa saja yang menjadi kesulitan dalam mengimplementasikan sistem

pengukuran kinerja?

6.Bagaimana praktik-praktik pengukuran dalam sistem ukuran kinerja ?

7. Bagaimana contoh studi kasus dalam sistem ukuran kinerja ?

BAB III

TELAAH PUSTAKA

3.1.Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya pengertian kinerja

dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil

dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain

memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang

diinginkan.

Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan

suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi perusahaan yang

tertuang dalam perumusan strategi planning suatu perusahaan. Penilaian tersebut

tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi

keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan

yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan.

Menurut Mangkunegara, Anwar Prabu, kinerja diartikan sebagai : ”Hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.” Sedangkan menurut Nawawi H. Hadari, yang dimaksud dengan

kinerja adalah: ”Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat

fisik/mental maupun non fisik/non mental.”

Dari beberapa pendapat tersebut, kinerja dapat dipandang dari perspektif

hasil, proses, atau perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Oleh karena

itu, tugas dalam konteks penilaian kinerja, tugas pertama pimpinan organisasi

adalah menentukan perspektif kinerja yang mana yang akan digunakan dalam

memaknai kinerja dalam organisasi yang dipimpinnya.

3.2.Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat

beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut

menurut Armstrong (1998 : 16-17) adalah sebagai berikut:

1. Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan

keahlian, motivasi, komitmen, dll.

2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan

dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan,

manajer, atau ketua kelompok kerja.

3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors). Faktor kelompok/rekan kerja

berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.

4. Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan

sistem/metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.

5. Faktor situasi (contextual/situational factors). Faktor situasi berkaitan

dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal

maupun eksternal.

Dari uraian yang disampaikan oleh Armstrong, terdapat beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Faktor-faktor ini perlu

mendapat perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai diharapkan

dapat memberikan kontribusi yang optimal.

Motivasi kerja dan kemampuan kerja merupakan dimensi yang cukup

penting dalam penentuan kinerja. Motivasi sebagai sebuah dorongan dalam diri

pegawai akan menentukan kinerja yang dihasilkan. Begitu juga dengan

kemampuan kerja pegawai, dimana mampu tidaknya karyawan dalam

melaksanakan tugas akan berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan.

Semakin tinggi kemampuan yang dimiliki karyawan semakin menentukan

kinerja yang dihasilkan.

3.3.Pengertian Sistem Penilaian Kinerja

            Penilaian   kinerja   sangat   diperlukan   sekali   terutama   untuk  

mengevaluasi efektivitas operasional perusahaan. Menurut Mulyadi (1993:419):“

Penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi, dan

karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka

penilaian  kinerja  sesungguhnya  merupakan  penilaian  atas  perilaku  manusia

dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi”.

Menurut Joseph Tiffin, dalam Manullang, (1981:118):“ Penilaian prestasi kerja

ialah sebuah penilaian sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau

beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan oleh

karyawan atau jabatan itu ’’

Menurut Henry Simamora (2001:415) “ Penilaian prestasi kerja ialah suatu

alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para

karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan

karyawan.’’

Menurut Handoko (1994 : 135) “Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui

mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan,

kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan

memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja

mereka.’’ Dari pendapat ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa sistem

penilaian karyawan adalah sebuah metode dimana prestasi kerja seorang

karyawan didokumentasikan dan dievaluasi. Penilaian kinerja merupakan bagian

dari pengembangan karir dan terdiri dari ulasan biasa kinerja karyawan dalam

organisasi .

3.4 Tujuan Pokok dan Manfaat Penilaian Kinerja

Tujuan pokok penilaian kinerja menurut Mulyadi (1993:420) adalah untuk

memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi

standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan

dan hasil yang diinginkan. Standar perilaku dapat berupa kebijakan manajemen

atau rencana formal yang dituangkan dalam anggaran.

Manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko (1994 : 135),

Jennifer M. George & Gareth R. Jones (1996 : 223) dan Sondang P. Siagian

(1995 : 227) adalah sebagai berikut :

1. Perbaikan prestasi kerja

2. Penyesuaian kompensasi

3. Keputusan penempatan

4. Kebutuhan latihan dan pengembangan

5. Perencanaan dan pengembangan karier

6. Memperbaiki penyimpangan proses staffing

7. Mengurangi ketidak akuratan informasi

8. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan

9. Kesempatan kerja yang adil

10. Membantu menghadapi tantangan eksternal

            Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja

bertujuan untuk menilai produktivitas karyawan apakah telah sesuai dengan

standar perusahaan dan kemudian melakukan motivasi-motivasi yang diperlukan

untuk memicu produktivitas karyawan. Sedangkan manfaat dari pengukuran

kinerja itu adalah untuk mengetahui hal- hal apa yang diperlukan dan

ditambahkan guna memotivasi karyawan sehingga dapat menghasilkan organisasi

yang efektif di dalam suatu perusahaan.

Berikut ini adalah gambar yang menunjukkan elemen-elemen pokok yang

menunjukkan penilaian kinerja karyawan:

3.5Tahap Penilaian Kinerja

            Lebih  jauh  Mulyadi  (1993:424)  menjelaskan  bahwa  penilaian  kinerja

dilaksanakan dalam dua tahap utama : tahap persiapan dan tahap penilaian. Tahap

persiapan terdiri dari tiga tahap rinci:

1. Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang bertanggung

jawab.

2. Penentuan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja.

3. Pengukuran kinerja sesungguhnya.

Tahap Penilaian terdiri dari tiga tahap rinci :

Perbandingan kinerja sesungguhnya  dengan sasaran yang telah ditetapkan

sebelum

Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja yang sesungguhnya

dari yang ditetapkan dalam

Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk

mencegah perilaku yang tidak diinginkan.

Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa tahap persiapan adalah

suatu tahap untuk menentukan kriteria penilaian terhadap kinerja termasuk disini

adalah batasan-batasan yang harus disepakati dalam menilai sebuah kinerja.

Sedangkan tahap penilaian adalah tahap dimana penilaian kinerja dilakukan

termasuk di dalamnya evaluasi terhadap penyimpangan-penyimpangan yang

terjadi dan tindakan-tindakan yang harus diambil.

3.6.Ukuran Penilaian Kinerja

Mengenai ukuran penilaian kinerja, Mulyadi (1993:435) menjelaskan bahwa

terdapat tiga ukuran yang dapat digunakan, yaitu :

1. Ukuran kriteria  tunggal  (single  criterium), yaitu ukuran kinerja yang

hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja

2. Ukuran kriteria beragam (multiple criteria), yaitu ukuran kinerja yang

menggunakan berbagai macam ukuran untuk menilai kinerja

3. Unit kinerja gabungan (composite criteria), yaitu kinerja yang

menggunakan berbagai macam ukuran, memperhitungkan bobot masing-

masing ukuran dan menghitung rata- ratanya sebagai ukuran menyeluruh

kinerja

Dari penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat bermacam-

macam kriteria  yang  digunakan  untuk  melakukan  penilaian  terhadap  kinerja

manajer  yang bertujuan untuk melakukan kontrol dan evaluasi terhadap kinerja

manajer, dan mengevaluasi apakah perlu dipertahankan atau lebih ditingkatkan.

3.7. Implementasi Sistem Pengukuran Kinerja

Implementtasi dari suatu pengukuran kinerja melibatkan empat langkah

umum:

1. Mendefinisikan strategi

2. Mendefinisikan ukuran-ukuran dari strategi

3. Mengintregrasikan ukuran-ukuran kedalam sistem manajemen

4. Meninjau ukuran dan hasilnya secara berkala

Masing-masing langkah ini bersifat interatif, memerlukan partisipasi dari

manajemen senior dan para karyawan di seluruh organisasi.

• Mendefinisikan Strategi

Sistem penilaianmembangun suatu kaitan antara strategi dengan tindakan

operasional. Oleh karena itu, proses mendefinisikan Sistem penilaian dimulai

dengan mendefinisikan strategi organisasi. Dalam tahap ini adalah penting bahwa

cita-cita organisasi dinyatakan secara eksplisit dan target dikembangkan.

• Mendefinisikan Ukuran dari Strategi

Langkah berikutnya adalah untuk mengembangkan ukuran-ukuran guna

mendukung strategi yang telah dinyatakan. Organisasi tersebut harus fokus pada

sedikit ukuran-ukuran penting pada titik ini atau manajemen akan dibanjiri dengan

ukuran. Demikian pula adalah penting bahwa masing-masing ukuran individual

dapat dikaitkan satu sama lain dalam hubungan sebab akibat.

• Mengintegrasikan Ukuran ke Dalam Sistem Manajemen

Sistem penilaian haruslah diintegrasikan baik dengan struktur formal maupun

informal dari organisasi, budaya, serta praktik sumber daya manusia. Misalnya

saja, efektivitas sistem penilaian akan dikompromikan jika kompensasi manajer

didasarkan hanya pada kinerja keuangan.

• Meninjau Ukuran dan Hasilnya secara Berkala

Ketika sistem penilaian dijalankan, sistem penilaian tersebut harus ditinjau

secara konsisten dan terus menerus oleh manajemen senior. Organisasi tersebut

sebaiknya memerhatikan hal berikut:

1. Bagaimana kondisi organisasi menurut ukuran hasil ?

2. Bagaimana kondisi organisasi menurut ukuran pemicu?

3. Bagaimana strategi organisasi berubah sejak tinjauan terakhir?

4. Bagaimana ukuran sistem penilaian tersebut?

Aspek yang paling penting dari tinjauan ini adalah sebagai berikut:

1. Menginformasikan kepada manajemen mengenai apakah strategi tersebut

telah dilaksanakan dengan benar dan seberapa berhasil strategi itu bekerja

2. Menunjukan bahwa manajemen serius mengenai pentingnya ukuran-ukuran

ini

3. Menjaga agar ukuran-ukuran tersebut sejajar dengan strategi yang selalu

berubah

4. Memperbaiki pengukuran

3.8.Kesulitan dalam Mengimplementasikan Sistem Pengukuran Kinerja

Kesulitan dalam mengimplementasikan sistem pengukuran kinerja adalah

sebagai berikut :

1. Terdapat korelasi yang buruk antara ukuran nonkeuangan dengan hasilnya.

Hal ini terjadi karena tidak ada jaminan bahwa profitabilitas masa depan

mengikuti pencapaian target non keuangan. Oleh sebab itu perlu

dikembangkan ukuran-ukuran yang mewakili kinerja masa depan.

2. Terpaku pada Hasil Keuangan.

Bukan hanya manajer senior yang terlatih dan terbiasa dengan ukuran

keuangan, tetapi mereka juga mendapatkan tekanan tentang kinerja keuangan

perusahaan. Tekanan ini dapat membebani pengmbalian jangka panjang yang

tidak pasti dari ukuran nonkeuangan. Atas kinerja kuangan ini, manajer

diberikan kompensasi, sehingga manajer lebih peduli terhadap ukuran

keuangan dari pada yang lainnya.

3. Ukuran-ukuran tidak diperbarui.

Banyak perusahaan tidak punya mekanisme formal untuk memperbaharui

ukuran-ukuran tersebut agar selaras dengan perubahan strateginya. Yang

terjadi ukuran-ukuran strategi yang lalu tetap digunakan sehingga

menimbulkan kemalasan.

4. Terlalu banyak pengukuran.

Berapa banyak ukuran penting yang dapat diikuti seorang manajer dalam

waktu yang sama? Jika terlalu banyak ukuran maka resikonya adalah manajer

kehilangan fokus karena pada waktu yang sama banyak hal hal dilakukan

5. Kesulitan menerapkan trade-off.

Beberapa perusahaan menggabungkan ukuran keuangan dan non keuangan

kemudian diberi bobot, jika tidak demikian maka sulit untuk melakukan trade

off.

6. Praktik-praktik Pengukuran.

Berdasar atas hasil studi Lingle dan Schiemann, praktik pengukuran

dilakukan atas tiga aspek, yaitu :

a. Jenis ukuranContoh jenis ukuran yang digunakan: ukuran keuangan,

kepuasan pelanggan, dan inovasi.

b. Kualitas dari ukuran Untuk menilai kualitas dari suatu ukuran,

ukuran tersebut harus dikaitkan dengan kompensasi, sehingga dapat dinilai

apakah berkualitas tinggi, terkini, sedang, ataukah buruk.

c. Hubungan ukuran dengan kompensasi, Masing-masing jenis ukuran

menghasilkan perubahan keputusan kompensasi yang berbeda-beda.

3.9 Praktik-Praktik Pengukuran dalam Sistem Pengukuran Kinerja

Praktik-praktik Pengukuran

Hasil studi Lingle dan Schiemann memeberikan wawasan mengenai apa yang

sebenarnya diukur oleh perusahaan, kualitas yang dilihat dari ukuran-ukuran ini,

serta ukuran apa yang dikaitkan dengan kompensasi.

Jenis Ukuran

Studi Lingle dan Schiemann menemukan bahwa 76 persen dai perusahaan

responden memasukan ukuran-ukuran keuangan, operasi, serta kepuasan

pelanggan dalam tinjauan manajemen reguler, tetapi hanya 33 persen yang

memasukan ukuran-ukuran inovasi serta perubahan ukuran dalan tinjauan

manajemen reguler.

Kualitas dari Ukuran

Ukuran-ukuran kinerja keuangan merupakan satu-satunya ukuran yang

dianggap berkualitas tinggi, terkini dan dikaitkan dengan kompensasi.

Kebanyakan perusahaan responden memiliki ukuran-ukuran operasi dan kepuasan

pelanggan, dan lebih dari 79 persen perusahaan menggangap informasi ukurasi ini

bernilai tinggi.

Hubungan Ukuran dengan Kompensasi

Kebanyakan sistem manajemen mengaitkan keuangan dengan kompensasi.

Peran utama dari pengendalian manajemen adalah untuk membantu pelaksanaan

strategi. Strategi terpilih mendefinisikan faktor kunci keberhasilan yang menjadi

titik pusat dari desain dan operasi pengendalian. Hasil akhir adalah implementasi

strategi yang berhasil. Dalam industri yang mengalami perubahan lingkungan

yang pesat, informasi pengendalian manajemen juga memberikan dasar untuk

memikirkan strategi baru.

Dalam lingkungan yang cepat berubah dan dinamis, menciptakan organisasi

pembelajaran adalh penting bag kelangsungan hidup suatu perusahaan. Organisasi

pembelajaran mengacu pada kemampuan dari karyawan suatu organisasi untuk

belajar menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan secara berkelanjutan

yang efektif adalah organisai dimana karyawan pada semua tingkatan secara terus

menerus memantau lingkungannnya, mengidentifikasikan masalah serta, peluang

potensial, saling bertukar informasi mengenai lingkungan secara terus-terang dan

terbuka, serta bereksperimentasi dengan model bisnis alternatif guna

menyesuaikan diri dengan sukses terhadap lingkungan yang baru. Tujuan utama

dari pengendalian interaktif adalah untuk memfasilitasi terciptanya suatu

organisasi pembelajaran.

Sementara faktor kunci keberhasilan adalah penting dalam desain sistem

pengendalian untuk mengimplementasikan strategi yang dipilih, ketidakpastian

strategi dalam mengembangkan strategi baru. Ketidakpastian strategi adalah

pergeseran strategi mendasar yang mungkin menggangu aturan-aturan yang

dijalankan oleh suatu organisasi hari ini.

Ada perbedaan mendasar antara faktor kunci keberhasilan dengan

ketidakpastian strategis. Faktor kunci keberhasilan diturunkan dari strategi yang

dipilih, karena fakta tersebut mendukung implementasi strategi untuk produk dan

pasar saat ini. Ketidakpasitan strategis, dipihak lain adalah dasar bagi perusahaan

untuk mengembangkan bisnis baru.

Pengendalian intraktif mengingatkan manajemen terhadap ketidakpastian

strategis, baik berupa masalah maupun peluang. Ini menjadi dasaea bagi para

manajer unutk menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang berubah pesat dengan

memikirkan strategi baru.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Penilaian Prestasi Kerja Pada Perguruan Tinggi

Penilaian Prestasi Kerja terdiri dari atas unsur :

1. SKP dengan bobot nilai 60% (enam puluh persen)

2. Perilaku kerja dengan bobot nilai 40% (empat puluh persen)

FORMULIR SASARAN KERJADOSEN TETAP YAYASAN

NO I. PEJABAT PENILAI NO II. DOSEN YANG DINILAI1 Nama Dr. Kusumo Nugroho 1 Nama Ir. Lis Rusidah Widhiarto, M.Sc2 NIP/ NIDN -/ 06001023 2 NIDN 060562423 Pangkat/Gol.Ruang Pembina TK.I/IV.b 3 Pangkat/Gol.Ruang Pembina/IV.a

4 JabatanKepala Program Studi … 4 Jabatan Lektor Kepala

5 Unit Kerja Universitas Tugu Muda 5 Unit Kerja Universitas Tugu Muda

NO III. KEGIATAN TUGAS JABATAN AKTARGET

KUANT/ OUTPUT KUAL/ MUTU WAKTU BIAYA

1 Melaksanakan perkuliahan (setiap 10 sks 1 AK 1) 1 20 20 sks 100 12 bulan -

2 Membimbing seminar mahasiswa (setiap semester AK 1) 1 2 2 semester 100 12 bulan -

3 Membimbing KKN, PKN, KKL (setiap semester Ak 1) 1 2 2 semester 100 12 bulan -

4Membimbing dan ikut membimbing dalam menghasilkan thesis sebagai pembimbing utama sejumlah 12 mahasiswa (setiap mahasiswa AK 3)

3 36 12 mahasiswa 100 12 bulan -

5 Bertugas sebagai penguji pada ujian sebagai ketua sejumlah 8 mahasiswa (setiap mahasiswa AK 1) 1 8 8 mahasiswa 100 12 bulan -

6 Membina kegiatan mahasiswa dibidang akademik dan kemahasiswaan (tiap semester AK 2) 2 4 2 semester 100 12 bulan -

7 Mengembangkan bahan pengajaran berupa diktat (setiap karya AK 5) 5 5 1 karya 100 12 bulan -

8 Menduduki jabatan pimpinan perguruan tinggi sebagai ketua jurusan (setiap semester AK 3) 3 6 2 semester 100 12 bulan -

9Menghasilkan karya ilmiah hasil penelitian atau hasil pemikiran yang di publikasikan dalam majalah ilmah nasional tidak terakreditasi (tiap majalah AK 10)

10 20 2 majalah 100 12 bulan -

10 Melaksanakan pengabdian pada masyarakat dalam bentuk memberi penyuluhan secara insidental (setiap kegiatan AK 1) 1 2 2 kegiatan 100 12 bulan -

11 Berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah di lingkungan perguruan tinggi sebagai peserta (setiap kegiatan AK 1) 1 2 2 kegiatan 100 12 bulan -

JUMLAH 107

Semarang, 2 Januari 2014Pejabat Penilai, Dosen Yang Dinilai

Dr. Kusumo Nugroho Ir. Lis Rusidah Widhiarto, M.Sc-/ 06001023 06056242

PENILAIAN SASARAN KERJA

DOSEN TETAP YAYASAN

Jangka Waktu Penilaian 2 Januari s.d. 31 Desember 2014      

NO I. Kegiatan Tugas Jabatan AK

TARGETAK

REALISASIPENGHITUNGAN

NILAI CAPAIAN SKPKuant/ Output Kual/Mutu Waktu Biaya Kuant/ Output Kual/

Mutu Waktu Biaya

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

1Melaksanakan perkuliahan (setiap 10 sks 1 AK 1)

20 20 sks 100 12 bulan - 22 22 sks 90 12 bulan - 276.00 92.00

2Membimbing seminar mahasiswa (setiap semester AK 1) 2 2 semester 100 12 bulan - 2 2 semest

er 90 12 bulan - 266.00 88.67

3Membimbing KKN, PKN, KKL (setiap semester Ak 1)

2 2 semester 100 12 bulan - 2 2 semester 90 12 bulan - 266.00 88.67

4

Membimbing dan ikut membimbing dalam menghasilkan thesis sebagai pembimbing utama sejumlah 12 mahasiswa (setiap mahasiswa AK 3) 36 12 mahasiswa 100 12 bulan - 36 12 mahasis

wa 90 12 bulan - 266.00 88.67

5Bertugas sebagai penguji pada ujian sebagai ketua sejumlah 8 mahasiswa (setiap mahasiswa AK 1) 8 8 mahasiswa 100 12 bulan - 8 8 mahasis

wa 90 12 bulan - 266.00 88.67

6Membina kegiatan mahasiswa dibidang akademik dan kemahasiswaan (tiap semester AK 2) 4 2 semester 100 12 bulan - 4 2 semest

er 90 12 bulan - 266.00 88.67

7Mengembangkan bahan pengajaran berupa diktat (setiap karya AK 5) 5 1 karya 100 12 bulan - 5 1 karya 90 12 bulan - 266.00 88.67

8Menduduki jabatan pimpinan perguruan tinggi sebagai ketua jurusan (setiap semester AK 3) 6 2 semester 100 12 bulan - 6 2 semest

er 90 12 bulan - 266.00 88.67

9

Menghasilkan karya ilmiah hasil penelitian atau hasil pemikiran yang di publikasikan dalam majalah ilmah nasional tidak terakreditasi (tiap majalah AK 10) 20 2 majalah 100 12 bulan - 20 2 majalah 90 12 bulan - 266.00 88.67

10Melaksanakan pengabdian pada masyarakat dalam bentuk memberi penyuluhan secara insidental (setiap kegiatan AK 1)

2 2 kegiatan 100 12 bulan - 2 2 kegiatan 90 12 bulan - 266.00 88.67

11Berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah di lingkungan perguruan tinggi sebagai peserta (setiap kegiatan AK 1)

2 2 kegiatan 100 12 bulan - 2 2 kegiatan 90 12 bulan - 266.00 88.67

12JUMLAH

107 0

 II. TUGAS TAMBAHAN DAN KREATIVITAS/UNSUR PENUNJANG :    

       

1(tugas tambahan)    

      

 (tugas tambahan)    

     

2(kreatifitas)    

      

 (kreatifitas)    

     

                

                 

Nilai Capaian SKP 88.97

(Baik)

Semarang, 31 Desember 2014

Pejabat Penilai,

Dr. Kusumo Nugroho

-/ 06001023

4.

UNSUR YANG DINILAI Jumlaha. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)   88.97 x 60% 53.38

b. Perilaku Kerja

1. Orientasi Pelayanan 90 (Baik) 

2. Integritas 90 (Baik) 

3. Komitmen 90 (Baik) 

4. Disiplin 90 (Baik) 

5. Kerjasama 90 (Baik) 

6. Kepemimpinan -   

7. Jumlah 450   

8. Nilai rata – rata 90.00 (Baik) 

9. Nilai Perilaku Kerja 90.00 x 40% 36.00

  89.38NILAI PRESTASI KERJA (Baik)

Dalam menyusun SKP harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut :

1) Jelas è Kegiatan yang dilakukan harus dapat diuraikan secara jelas

2) Dapat diukur è Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas

dalam bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain-lain maupun

secara kualitas hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan

pelayanan kepada masyarakat memuaskan, dan lain-lain

3) Relevan è Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan

masing-masing

4) Dapat dicapai èKegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan

kemampuan PNS

5) Memiliki target waktu è Kegiatan yang dilakukan harus dapat ditentukan

waktunya.

BAB V

KESIMPULAN

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses di mana

organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja

karyawan.Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan – keputusan departemen

personalia dan memberikan feedback kepada para karyawan tentang pelaksanaan

kerja mereka.Performance appraisal menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi

kerja karyawan di masa lalu dan / atau prediksi prestasi kerja mereka di masa

depan. Proses penilaian ini akan sia – sia apabila para karyawan tidak menerima

feedback mengenai prestasi kerja mereka. Tanpa adanya pemberian feedback

kepada para karyawan, perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki.

Performance appraisal juga menyediakan feedback tentang efektivitas

fungsi manajemen personalia. Proses penilaian ini berfungsi sebagai quality

control. Terlalu banyak karyawan yang berprestasi buruk mencerminkan adanya

kesalahan pada satu atau beberapa fungsi manajemen personalia. Manajemen

personalia perlu memonitor hasil – hasil penilaian tersebut, karena hasil tersebut

dapat menjadi barometer fungsi manajemen personalia secara keseluruhan

DAFTAR PUSTAKA

Agus, Dharma. 1991.Manajemen prestasi kerja. Jakarta : Rajawali pers.

Dessler, Gary. 1997. Manajemen sumber daya manusia. jilid 2, Jakarta : PT

Prehallindo.

Handoko T. Hani. 1994. Manajemen personalia dan sumberdaya manusia.

Yogyakarta : BPFE.

M. Manullang. 1981. Manajemen personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Robert N.Anthony Vijay Govindarajan. 2005.Management Control System.

Salemba Empat.

Siagian, Sondang P.1995.Manajemen sumberdaya manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.

Simamora, Henry. 2001.Manajemen sumberdaya manusia. edisi kedua.

Yogyakarta : YKPN.

Tim perumus penilaian kinerja dosen.2001.Pedoman penilaian kinerja dosen.

Jakarta : STIE IBII.