BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi pada dasarnya merupakan kerjasama dua orang atau lebih dalam rangka mencapai tujuan. Menurut Sutarto (dalam Usman, 2009:146) organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian kerja, dan sistem kerja sama atau sistem sosial. Defenisi yang dikemukakan Sutarto menekankan kepada tiga hal yaitu (1) adanya kumpulan orang, (2) ada proses pembagian kerja antara orang-orang tersebut, dan (3) ada sistem kerjasama atau sistem sosial di antara orang-orang tersebut.

Dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan berbagai macam sumber daya. Mulai dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber daya informasi. Setiap sumber daya memiliki tugas dan fungsinya masing-masing. Sebagai suatu sistem, sumber daya-sumber daya tersebut akan berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan dapat tercapai dengan efektif dan efisien.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi. Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan

mampu memberikan sumbangan terhadap usaha mencapai tujuan organisasional. Dalam ilmu kependudukan, konsep sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (manpower) yang meliputi angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja yang bekerja disebut juga dengan pekerja. (Ndraha, 1999).

1.2Tujuan PenulisanDalam makalah ini akan dibahas mengenai analisis pekerjaan

sebagai salah satu bidang pekerjaan perencanaan manajemen sumber daya manusia.

Seorang pemimpin dalam suatu perusahaan, harus mampu menempatkan orang  sesuai dengan  dengan kemampuannya. Dari latar belakang diatas tujuan penulisan makalah ini adalah:

1. Untuk menjelaskan tentang fungsi manajemen sumber daya

manusia 2.      Untuk menjelaskan tentang proses perencanaan

3.      Untuk mengetahui analisis kebutuhan manajemen sumber daya manusia

4. Pengertian dari analisis jabatan 5. Kegunaan analisis jabatan

6. Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam analisis jabatan7. Metodhe anasis jabatan dalam proses reqruitment

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia. Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang ada di organisasi. Menurut Flippo (1994:5), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

Sastrohadiwiryo (2002) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.

Dari beberapa pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien

2.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebagaimana yang telah dikemukakan pada bab pendahuluan, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, menurut Flippo (1994) secara garis besar dibagi dua, yaitu fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional. Berikut akan di bahas satu persatu.

1. PerencanaanManajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu yang harus mereka sediakan adalah perencanaan. Dalam manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh organisasi.

2. PengorganisasianPengorganisasian menyangkut kepada penyusunan serangkaian tindakan yang telah ditentukan, sehingga dapat dilaksanakan dengan baik. Manajemen sumber daya manusia merancang struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya manusia, dan faktor-faktor fisik yang akan dilibatkan. Para manajer harus hati-hati terhadap hubungan yang rumit yang ada di antara satu unit khusus dan unit-unit organisasi lainnya.

3. PengarahanFungsi pengarahan ini menyangkut kepada pelaksanaan rencana yang telah disusun dan telah diorganisasikan. Dalam fungsi pengarahan ini, terdapat pemotivasian, pelaksanaan pekerjaan, pemberian perintah, dan sebagainya. Intinya bagaimana menyuruh orang untuk bekerja secara efektif.

4. PengendalianPengendalian berarti pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi. Pada saat-saat tertentu juga diadakan penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah.

5. Pengadaan tenaga kerja

Pengadaan tenaga kerja adalah fungsi operasional pertama dari manajemen sumber daya manusia, yaitu berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam pengadaan tenaga kerja adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi dan penempatan.

6. PengembanganPengembangan sumber daya manusia merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan sumber daya manusia ini diperlukan karena adanya perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.

7. KompensasiKompensasi dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada sumber daya manusia atas sumbangan mereka kepada pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi ini berkaitan erat dengan pokok-pokok seperti evaluasi pekerjaan, kebijakan pengupahan, sistem pengupahan, dan lain sebagainya.

8. IntegrasiIntegrasi merupakan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat dan organisasi. Adanya tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti antara perorangan, masyarakat dan organisasi, menyebabkan perlukan mempertimbangkan perasaan, dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisasi.

9. PemeliharaanFungsi pemeliharaan ini terkait dengan bagaimana usaha untuk mengabadikan keadaan baik yang sudah tercipta. Memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan kemampuan untuk bekerja perlu di pelihara dengan baik.

10.Pemisahan (separation)

Pemisahan merupakan fungsi terakhir dari manajemen sumber daya manusia. Hal ini berkaitan dengan memutuskan hubungan kerja dengan sumber daya manusia yang ada, dan mengembalikannya kepada masyarakat. Pemutusan hubungan kerja ini bisa terjadi karena pensiun, pemberhentian sementara, penempatan luar, meninggal dunia, dan pemecatan.

2.3 Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

2.3.1 Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127). Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinyalebih mendalam.

Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi

yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1) aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia.

2.3.2 Manfaaat Analisis Pekerjaan

Dalam analisis jabatan memiliki manfaat yaitu:

a. Menyediakan informasi pekerjaan yang realistis bagi para pelamar kerja mengenai kewajiban, kondisi kerja, dan persyaratannya.

b. Mengidentifikasikan hubungan antara atasan dan bawahannya.c. Memberikan bantuan dalam menentukan kewajiban masing-

masing karyawan dan tugas-tugas yang berkaitan.d. Menyediakan landasan informasi yang diperlukan dalam

mengambil keputusan mengenai karyawan sesuai Undang-undang Hak Sipil tahun 1964 dan 1991 (Civil Rights Act of 1964 & 1991).

e. Dapat membantu perusahaan dalam memenuhi Undang-undang untuk Warga penyandang Cacat AS Tahun 1990 (Amerika with Disabilities Act of 1990).

f. Menentukan arti penting dan waktu yang diperlukan seorang karyawan. Dipergunakan sebagai dasar pelatihan, perencanaan karir, dan pengembangan karir.

g. Digunakan dalam penentuan nilai relatif suatu pekerjaan, dan oleh karena itu bermanfaat untuk memelihara kewajaran upah baik secara eksternal maupun internal. Dapat berperan sebagai alat untuk memudahkan desain ulang dan perubahan pekerjaan.

h. Dapat mempalancar perubahan organisasi dengan mengenali pengulangan yang tidak perlu selama berlangsungnya merger, akuisisi, dan perampingan.

2.3.3 Tujuan Analisis PekerjaanSpesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang

harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan uraian jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam spesifikasi jabatan adalah:

1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja  2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan 3. Persyaratan fisik dan mental  4. Persyaratan umur dan jenis kelamin

Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu:1. memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat2. memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja3. menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif

(Sastrohadiwiryo).

Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

1. pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan2. Pelatihan3. Evaluasi pekerjaan4. Penilaian prestasi5. Pengembangan karir6. Organisasi7. Perkenalan

8. Penyuluhan9. Hubungan perburuhanm dan 10. Penataan kembali pekerjaan.

Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.

2.3.4 Uraian Jabatan

Uraian pekerjaan menurut Saydam (2005) sering disebut juga dengan uraian jabatan karena merupakan terjemahan dari bahasa Inggris job description. Dalam bahasa sehari-hari, jabatan kita artikan sebagai tugas yang disandang seseorang, sehingga orang yang menyandangnya disebut sebagai pejabat, atau pemangku jabatan. Oleh karena itu, jabatan tidak mungkin diuraikan, ia hanya dapat disandang sebagai amanat yang diberikan oleh pejabat yang lebih tinggi. Jabatan merupakan pola tugas tugas (task), kewajiban kewajiban (duties) dan berbagai tanggungjawab (responsibilities) yang harus dilakukan oleh seseorang dalam organisasi (Alwi 2001). Tugas-tugas yang akan dilaksanakan seorang karyawan dalam organisasi dapat berjalan dengan baik jika tugas yang akan dilakukan sudah jelas, untuk itu perlu adanya identifikasi untuk masing-masing jabatan tentang apa yang harus dikerjakan sesuai dengan rencana dan tujuan yang telah ditetapkan. Uraian pekerjaan adalah merupakan suatu pernyataan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan dalam kondisi apa harus dikerjakan.

Menurut Grant dalam Alwi (2001), uraian pekerjaan memiliki enam fungsi dalam infrastruktur organisasi:

a. Rekrutmenb. Interviewingc. Orientasi

d. Evaluasi jabatane. Pelatihanf. Penilaian kinerja

Uraian pekerjaan adalah rumusan kewajiban dan tanggung jawab dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu yang disusun secara jelas dan teratur. Uraian pekerjaan adalah hasil dari analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan. Selain itu uraian pekerjaan adalah suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Uraian pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. Uraian pekerjaan tidak membahas orang atau pekerja tetapi masalah ruang lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dan hasilnya. Manfaat uraian pekerjaan adalah untuk menentukan:

a. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (Job summary and duties)b. Situasi dan kondisi kerja (working conditions)c. Persetujuan (approvals)

Adapun faktor-faktor yang diuraikan dalam uraian pekerjaan (Moekijat, 1998) adalah:

a. Pekerjaan yang dilakukanb. Tanggungjawab-tanggungjawab yang dipikulc. Kecakapan atau keahlian yang diperlukand. Kondisi dan lokasi pekerjaan tersebut dilaksanakan e. Syarat-syarat khusus yang diperlukan

Dengan demikian, uraian pekerjaan lebih banyak memuat isi pekerjaan itu sendiri daripada syarat sumber daya manusia yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Output utama analisis pekerjaan adalah uraian pekerjaan dan kompetensi pekerjaan.

2.2.5 Spesifikasi Jabatan

Spesifikasi pekerjaan (job specification) ini disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan “apa ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut baik”. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melakukan seleksi. Apakah spesifikasi pekerjaan itu? Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu.

Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai:

1. Tingkat pendidikan pekerja

2. Jenis kelamin pekerja

3. Keadaan fisik pekerja

4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja

5. Batas umur pekerja

6. Menikah atau belum

7. Minat pekerja

8. Emosi dan tempramen pekerja

9. Pengalaman pekerja.

2.3.6 Penarikan KaryawanSetelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta

klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutman. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan

dalam dan oleh suatu organisasi. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.

Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan. Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan.

Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) recruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya. Sedangkan menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti,1989:133) rekrut (recruitmen) adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada tepat dan waktu yang tepat sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang.

Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama

dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.

Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi atau perusahan untuk pegawai potensial, melalui rekrutmen inilah banyak individu datang untuk mengenal organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja denganya atau tidak. Suatu usaha rekrutmen yang dirancang dan dimanage dengan baik akan menghasilkan pelamar yang berkualitas baik dan sebaliknya yang terjadi apabila usaha ini dijalankan setengah-setengah. Pegawai yang berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan pekerjaan sehingga tidak melamar. Dengan rekrut harus diusahakan bahwa orang-orang dengan kualitas tinggi mengetahui kesempatan kerja ini, perusahaan atau organisasi perlu menyediakan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pelamar dapat memprertimbangkan kesesuaiannya dengan minat dan kualifikasi mereka.

Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi, rekrutmen merupakan proses dua arah. Pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja didalam organisasi yang bersangkutan, organisasi juga sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar jika diangkat jadi pegawai. Pelamar mununjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang dan harus mendapat tawaran kerja, pelamar juga mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya. Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja, mereka ingin mendapat sinyal dari para pelamar yang memberikan gambaran yang sejujurnya tentang nilai potensial mereka kelak sebagai karyawan.

2.3. 7 Metode Analisis Pekerjaan

Metode yang biasa digunakan dalam analisis pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara, metode pencatatan rutin, dan metode observasi,Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan dan fakta yang diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat (1) pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan, (2) tanggung jawab yang diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang diperlukan, (4) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan (5) figur atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.

Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun metode ini sangat membutuhkan waktu yang cukup lama.

Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode pencatatan rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini.

Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi terhadap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga operasional serta kepala departemen mereka.

Setelah proses penarikan sumber daya manusia sebagai calon karyawan selesai maka proses selanjutnya adalah proses seleksi terhadap calon karyawan tersebut. Proses seleksi adalah serangkaian

kegiatan yang digunakan  untuk  memutuskan apakah pelamar diterima atau  tidak. Proses ini termasuk pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja  pelamar dan organisasi. Proses seleksi ini penting karena proses ini akan diperoleh karyawan yang mempunyai kemampuan yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi.

Untuk memperoleh hasil seleksi  yang tepat perlu mempertimbangkan tiga masukan penting. Yakni analisis jabatan, rencana sumber daya manusia dan penarikan.  Seperti telah diuraikan diatas langkah-langkah dalam proses seleksi ini adalah sebagai berikut :

1. Penerimaan pendahuluan pelamarProses selaksi ini merupakan jalur dua arah dimana pelamar

memilih organisasi tempat bekerja, dan organisasi memilih orang atau calon karyawan yang tepat. Dalam tahap pendahuluan seleksi para pelamar memperoleh informasi bahwa surat lamarannya telah melalui syarat-syarat yang di tentukan. Oleh sebab itu berhak mengikuti proses selanjutnya.

1. Tes-tes seleksiTes-tes ini dilaksanakan untuk mendapatkan informasi yang

relatif obyektif tentang pelamar. Diharapkan akan memperoleh calon yang lebih baik bila dibandingkan dengan pelamar yang lainnya atau dengan karyawan yang sudah ada. Untuk memperoleh informasi (termasuk kemampuan-kemampuan pelamar) maka biasanya dilakukan ujian atau tes tertulis. Tidak jarang juga organisasi yang melakukan tes psikologi (psychotest) terhadap calon karyawannya. Tes psikologi mencakup berbagai aspek antara lain :

a.    Tes  kecerdasan (inteligence  test)

b.    Tes keperibadian (personality test)

c.    Tes bakat (aptitude test)

d.    Tes minat (interest test)

e.    Tes prestasi (achievement test)

3.    Wawancara seleksi

Wawancara ini dilaksanakan untuk memperoleh informasi-informasi tentang pe;amar yang tidak dapat diperoleh melalui tes-tes tertulis tersebut diatas. Wawancara ini merupakan tekhnik yang paling umum dan luas digunakan, dengan alasan hasilnya lebih dapat dipercaya. Disamping itu wawancara mempunyai tingkat fleksibelitas yang tinggi karena dapat diterapkan baik terhadap calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah. Teknik ini juga menjamin adanya komunikasi dua arah, antara pewawancara sebagai pihak organisasi dan pelamar sebagai calon karyawan.

4. Pemerikasaan Referensi Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar,

dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalamn kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai pelamar yang bersangkutan. Referensi yang digunakan biasanya adalah personel references dan employement references. Personal references adalah referensi yang dapat memberikan informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit yang pernah dialami pelamar. Referensi ini biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman dekat pelamar.

Employement references adalah referensi yang dapat memberikan informasi atau semacam jaminan mengenai latar belakang maupun pengalaman kerja pelamar bersangkutan. Referensi ini biasanya diberikan oleh perusahaan asal pelamar atau oleh teman yang telah pernah bekerja sama dalam suatu organisasi. Jadi pada prinsipnya, semakin penting, strategis, dan vital suatu jabatan, semakin cermat pemeriksaan referensi.

5. Evaluasi Medis Evaluasi ini merupakan pemeriksaan kesehatan fisik pelamar

apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Evaluasi ini hendaknya diperhatikan dengan cermat karena sangat menentukan prestasi kerja karyawan. Tidak mungkin karyawan akan dapat berprestasi baik jika ia sering sakit dan tidak dapat hadir untuk melaksanakan tugas-tugasnya.

6. Wawancara oleh Penyelia 

Kepala bagian atau atasan langsunng mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan tersebut.

7. Penerimaan 

Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Keputusan ini menandai berakhirnya proses seleksi.

8. Penempatan Penempatan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu

menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan.

2.4 Orientasi dan Induksi karyawan2.4.1 Orientasi Menurut Sastrohadiwiryo (2003:171), orientasi adalah kegiatan

yang dilakukan untuk mengembangkan hubungan tenaga kerja baru dengan tenaga kerja lain dan pekerjaan di perusahaan.

Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena semua pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru.

Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru. 

2.4.2 Induksi Menurut Sastrohadiwiryo (2003:171), menyatakan bahwa

pengertian induksi adalah kegiatan untuk memperkenalkan tenaga kerja baru dengan tugas dan pekerjaan , para penyelia dan tenaga kerja yang sudah ada. Induksi terhadap tenaga kerja merupakan kegiatan memperkenalkan atau memberi orientasi kepada tenaga kerja baru tentang ruang lingkup dan segala kegiatan perusahaan.

2.4.3 Tujuan Induksi dan OrientasiProgram induksi dan orientasi merupakan proses penyesuaian

diri tenaga kerja yang direncanakan dan dimaksudkan untuk keperluan tugas dan pekerjaan serta kebutuhan perusahaan yang lain.

Tujuan yang diharapkan bagi pelaksanaan program induksi dan orientasi adalah tenaga kerja yang bersangkutan dengan perusahaan menjadi harmonis.

BAB III

PEMBAHASAN

Kualitas SDM merupakan tolak ukur eksisnya sebuah perusahaan saat sekarang ini, dalam rangka meningkatkan kualitas SDM, ada beberapa hal yang senantiasa menjadi evaluasi, antara lain produktivitas kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, pelatihan dan pengembangan, serta kepemimpinan baik secara personal maupun secara kolektif. Oleh sebab itu, pendekatan manajemen SDM menjadi hal utama bagi perusahaan yang maju dan berkembang dewasa ini. Pendekatan SDM tidak hanya dipandang dari unsur produksinya, tetapi juga dilihat dari personal atau individu yang memiliki emosi, dan kepribadian aktif yang dapat menjadi kekuatan maju atau mundurnya sebuah perusahaan.

Telekomunikasi merupakan bagian bisnis legacy Telkom. Sebagai ikon bisnis perusahaan, Telkom melayani sambungan telepon kabel tidak bergerak Plain Ordinary Telephone Service (”POTS”), telepon nirkabel tidak bergerak, layanan komunikasi data, broadband, satelit, penyewaan jaringan dan interkoneksi, serta telepon seluler yang dilayani oleh Anak Perusahaan Telkomsel. Layanan telekomunikasi Telkom telah menjangkau beragam segmen pasar mulai dari pelanggan individu sampai dengan Usaha Kecil dan Menengah (“UKM”) serta korporasi.

Berikut struktur organisasi yang dimiliki oleh Perusahaan PT TELKOM untuk proyek lapangan:

2.5 Deksripsi Posisi Sebagai Manajer SDM di PT Telkom1. IDENTITAS JABATAN ()

Sebutan Jabatan : Manajer SDM dan Organisasi

Pohon Profesi : Manajemen SDM

Jenis Jabatan : Struktural

Jenjang Jabatan : Manajemen Menengah

Grade : Optimatization 2-1

Unit Kerja : PT Telkom Tbk

Jabatan Atasan Langsung : General Manager

2. TUJUAN JABATAN

Bertanggung jawab atas tersedianya SDM yang berkualitas serta memiliki kompetensi sesuai bidang tugasnya meliputi penempatan, pembinaan dan pengembangan SDM secara komprehensif dan terencana, mengelola kegiatan administrasi kepegawaian berbasis sistem informasi kepegawaian yang terpadu, meyelenggarakan hubungan industrial, serta pengembangan organisasi sesuai kebutuhan dan penyempurnaan tata laksananya termasuk penyelenggaraan analisa dan evaluasi jabatan, perencanaan tenaga kerja, manajemen karir dan kinerja SDM untuk mendukung pencapaian sasaran kinerja korporat.

4. TANGGUNG JAWAB UTAMA

1. Mencatat rencana kegiatan Bidang SDM & Organisasi2. Menetapkan usulan RKAP Bidang SDM & Organisasi untuk

meningkatkan3. pencapaian target kinerja korporat berdasar proses Bisnis PT

TELKOM TbkSumatera Selatan.

4. Mengusulkan pengembangan & penyempurnaan struktur organisasi, proses manajemen, serta tatalaksananya berdasarkan kajian kinerja organisasi dantuntutan perubahan lingkungan bisnis, untuk mencapai sasaran perusahaan.

5. Mengkoordinasikan penyusunan konsep, sistem dan prosedur perencanaan dan

6. pengembangan karir pegawai sebagai pedoman dalam perencanaan danpengembangan karir pegawai dilingkungan PT TELKOM Tbk Sumatera Selatan.

7. Mengkoordinasikan pelaksanaan perencanaan karir dan suksesi sesuaim ketentuan yang berlaku agar terpenuhinya formasi jabatan dan formasi tenaga kerja serta penempatan pegawai yang sesuai dengan kompetensinya.

8. Memfasilitasi pengelolaan proses administrasi pegawai kantor Telkom dan Unit. Pelaksana yang berada dalam kewenangannya untuk mendukung target kinerja.

9. Mengimplementasikan dan meningkatkan perbaikan secara berkesinambunganSistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 dilingkungannya.

10.Membina dan mengembangkan kompetensi SDM untuk memenuhi kebutuhankompetensi jabatan. Menyusun laporan berkala sesuai bidang tugasnya sebagai pertanggungjawaban pelaksanaan tugas.

11.Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dan atau kompetensinya.

6. WEWENANG JABATAN

1. Merekomendasikan pengembangan & penyempurnaan struktur organisasi, proses manajemen, serta tatalaksananya.

2. Merekomendasikan standarisasi dan penyempurnaan proses bisnis unit pelaksana dan bidang di kantor induk.

3. Merekomendasikan Formasi Jabatan, Uraian Jabatan, dan Formasi Tenaga Kerja.

4. Merekomendasikan sistem pengembangan karir dan jalur karir, serta peringkat unit pelaksana & sub unit pelaksana.

5. Mengembangkan SDM dilingkungan unit kerjanya.

1. SPESIFIKASI JABATANA. Kualifikasi Pengetahuan :1. Usia Min 24 tahun2. IPK terakhir Min. 2,753. Pendidikan Min S1 jurusan Teknik komputer4. Pengalaman dibidangnya Min 2 tahun 5. Bisa mengoperasikan Komputer Ms. Exel, Ms. Acces, dll 6. Mampu berbahasa Inggris 7.  Mampu menganalisa dengan baikB. Pengetahuan teknis:

a. Memiliki pemahaman yang baik mengenai majemen organisasi bisnis, perilaku

b. Organisasi, manajemen sumber daya manusia dan sistem informasi.

C. Kemampuan dan Pengalaman :1. Kajian atas perubahan kondisi lingkungan usaha yang

dinamis dan memberikan2. rekomendasi organisasi yang sesuai dengan arah

strategi perusahaan.3. Fasilitasi tentang pengelolaan kinerja.4. Pengoperasian Software komputer Office (Word, Excel,

Powerpoint)5. Pengalaman (lama/dalam bidang)

2.6 Kriteria Penarikan KaryawanMenurut Handoko (2000) pengadaan pegawai adalah proses

pencarian dan ‘pemikatan’ para calon pegawai (pelamar). Pengadaan pegawai dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuan organisasi (Samsudin, 2006).  Kebutuhan tenaga kerja yang telah ditentukan perlu direkrut sesegera mungkin.

Oleh karena itu pengadaan tenaga kerja ini meliputi (1) penarikan tenaga kerja, (2) seleksi tenaga kerja dan (3) penempatan

tenaga kerja. Apabila digambarkan dalam sebuah bagan proses adalah sebagai berikut:

 

Gambar: Tahapan Pengadaan Karyawan

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa pengadaan pegawai adalahupaya untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam rangka mencapai tujuan bisnis.

Penarikan merupakan upaya mencari calon pegawai yang memenuhi syarat tertentu sehingga di perusahaan dapat memilih orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan yang ada. Proses penarikan pegawai juga disesuaikan dengan kebutuhan dan persyaratan yang diinginkan. Penarikan dapat dilakukan melalui kenalan, iklan, bursa tenaga kerja, dari perguruan tinggi, dan dari pusat-pusat pelatihan calon pegawai. Agar dapat terjaring tenaga kerja yang sesuai dengan keinginan, maka dalam informasi perlu dijelaskan persyaratannya, misalnya usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman dan persyaratan lainnya. Sedangkan seleksi pegawai adalah tahap kedua setelah penarikan pegawai. Seleksi adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat sesuai ketentuan organisasi. Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk menduduki jabatan tertentu.

Proses seleksi karyawan di PT Telkom Tbk. Proses seleksi karyawan berlangsung dengan tahapan - tahapan berikut:

1. Tes-tes Psikologis (Psychological Test)

1. Test kecerdasan (intelligence test) : Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.

2. Test kepribadian (personality test) : Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya.

3. Test bakat (aptitude test) : Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan.

4. Test minat (interest test) : Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.

5. Tes prestasi (achievement test) : Yang mengukur kemampuan pelamar sekaran.

2. Tes-tes Pengetahuan yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.

3. Performance Tests yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.

4. Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum.

5. Pemeriksaan Referensi yaitu Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya? Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan berbagai referensi.

6. Evaluasi Medis yaitu proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis

memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.

7. Wawancara Atasan Langsung yaitu atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.

8. Keputusan Penerimaan Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.

9. Hasil Seleksi dan Umpan Balik hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif.

2.7 Orientasi Karyawan Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mera betul-betul

diterima dengan tangan terbuaka menjadi karyawan yang akan bekerja sama dengan karyawan lain pada perusahaan itu.Dengan orientasi dapat diatasi keragu-raguan,kecangguangan, dan timbul rasa percaya diri karyawan baru dalam melakukan pekerjaannya. Orientasi dapat di lakukan manajer personalia atau alasan langsung karyawan bersangkutan. Hal-hal yang akan di lakukan diperkenalkan adalah sejarah perusahaan, bidang usaha perusahaan, struktur organisasi perusahaan, kwsejahteraan karyawaan, peraturan-peraturan dalam perusahaan, hak dan kewajiban karyawan, peraturan promosi, dan karyawan lama, serta kedudukannya dalam perusahaan.

2.8 Induksi KaryawanDi PT Telkom Tbk, induksi karyawan dilakukan dengan

cara praktek langsung untuk melihat bagaimana kinerja karyawan dalam melakukan tugas-tugasnya dengan dibimbing oleh atasan yang bertanggung jawab. Ini adalah proses penilaian yang terakhir dari serangkaian kegiatan yang diikuti oleh calon karyawan. Setelah dinyatakan lulus, maka karyawan menandatangani perjanjian kontrak kerja, untuk tahap awal selama 1 tahun. Dalam program pengembangan karyawan PT Telkom Tbk setiap 2 kali dalam setiap tahunnya mengadakan training karyawan yang diikuti oleh dua orang karyawan sesuai dengan jadwal training yang telah ditentukan oleh perusahaan. Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis dan pelaksaan kerja karyawan untuk bisa memiliki daya saing perusahaan semakin besar. Setiap karyawan dituntut untuk dapat bekerja secara efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaan yang baik.

BAB IV

KESIMPULAN

A. Kesimpulan

Dari pembahasan bab-bab sebelumnya, dapat diambil beberapa kesimpulkan sebagai berikut:

1. Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

2. Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari,

a. perencanaan (planning)b. pengorganisasian (organizing)c. pengarahan (directing), dan d. pengendalian (controlling). Adapun fungsi-fungsi

operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu:1. pengadaan tenaga kerja (procurement)2. pengembangan (development)3. kompensasi4. integrasi5. pemeliharaan (maintenance), dan 6. pemutusan hubungan kerja (separation).

Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.

Dari penjelasan pada Bab Pembahasan di atas, dapatlah disimpulkan bahwa Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki hubungan yang erat dan saling terkait. Di mana posisinya adalah, Manajemen Personalia menjadi bagian dari Manajemen Sumber Daya Manusia itu sendiri. Hal-hal yang termasuk dalam bidang Personalia, juga dibawahi atau ditangani oleh orang-orang yang mengelola bagian Sumber Daya Manusia. Karena sesungguhnya secara makna, dapat dikatakan tidak ada beda antara Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Manajemen Personalia.

Perkembangan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia juga mencakup dalam perkembangan dalam bidang Personalia. Manajemen SDM tidak hanya mahir dalam mengurus administrasi karyawan, tapi lebih dari itu, juga berperan terhadap pengembangan skill, knowledge, serta attitude dari karyawan yang tidak lain dan tidak bukan adalah bagian penting dari tumbuh kembangnya suatu organisasi.

B. Saran

Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi. Dalam Penulis berharap makalah ini

dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.

DAFTAR PUSTAKA

Sastrohadiwiryo, 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, 2000. Manajemen Sumber daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

http://mgtofsdm.wordpress.com/2012/09/20/analisis-jabatan-definisi-manfaat/ (diakses tanggal 30 Mei 2013)