KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah Yang Maha Esa karena atas limpahan rahmat dan

hidayahNya-lah kami dapat menyelesaikan makalah mengenai Motivasi dalam Proses.

Terselesaikannya makalah ini tidak lepas dari dukungan berbagai pihak, antara lain

dosen Perilaku dan Pengembangan Oraganisasi kami, keluarga dan teman-teman. Oleh

karena itu kami selaku penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.

Penulis menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh

karena itu, jika terdapat kesalahan dalam penulisan makalah ini ataupun kata-kata yang

kurang berkenan, kami mohon maaf dan tidak lupa juga mohon kritik dan saran agar makalah

ini dapat lebih baik lagi.

Maret 2012

Penulis

Meskipun teori kebutuhan motivasi berkonsentrasi pada apa yang memotivasi seseorang. Teori proses berfokus pada bagaimana motivasi mereka terjadi. Teori proses dibahas dalam bagian ini termasuk teori harapan, teori keadilan, dan teori kontrol. Kedua teori ini juga teori kognitif motivasi, karena mereka berasumsi bahwa orang berpikir dan memproses informasi sebagai pengambil keputusan rasional

TEORI HARAPAN

Teori harapan adalah model kognitif motivasi didasarkan pada proses sadar orang berpikir karena mereka menilai situasi. juga merupakan teori pengambilan keputusan yang menjelaskan bagaimana orang memutuskan apa yang harus dilakukan dengan mengevaluasi hasil dan probabilitas yang terkait dengan mereka.

Teori harapan berasal dari penelitian dan pemikiran banyak orang, termasuk filsuf, ekonom, psikolog, dan manajer. akar paling awal dari teori harapan berasal dari utilitarianisme inggris dari abad kedelapan belas dan kesembilan belas, terutama Jeremy Bentham dan John Stuart Mill, dan prinsip hedonisme dijelaskan sebelumnya. Para utilitarian mengklaim bahwa orang menghitung "kalkulus hedonistik" yang memungkinkan mereka memilih di antara alternatif yang mungkin berdasarkan asumsi mereka tentang jumlah relatif dari kesenangan dan penderitaan masing-masing ditawarkan.

Selama tahun 1930-an dan 1940-an, kontribusi signifikan terhadap perkembangan teori harapan yang dibuat oleh Kurt Lewin dan Edward Tolman. Psikolog ini berusaha untuk bergerak melampaui teori motivasi kemudian digunakan untuk menjelaskan perilaku hewan, yang disebut "drive teori", untuk menggambarkan bagaimana orang merespon dalam situasi tertentu. Dasar teori dari laki-laki adalah gagasan bahwa orang memiliki harapan perilaku atau antisipasi tentang kejadian masa depan. harapan ini adalah dalam bentuk keyakinan tentang kemungkinan bahwa tindakan tertentu akan diikuti dengan hasil tertentu. ini expections dipandang sebagai probabilitas yang bisa mengambil nilai antara nol (tidak ada kesempatan hasil yang bermanfaat) dan 1 (benar-benar yakin pahala akan mengikuti). baik Tolman dan Lewin menekankan sifat subjektif dari probabilitas ini dan mencatat bahwa perilaku ditentukan oleh subjektif daripada probabilitas objektif.

Konsep serupa tentang probabilitas subjektif dan nilai subjektif yang melekat pada hasil yang bersamaan sedang dikembangkan oleh para ekonom, terutama Ward Edwards. disarankan bahwa orang akan membuat pilihan berdasarkan kombinasi nilai yang dirasakan dari hasil dan probabilitas subjektif bahwa peristiwa tertentu akan terjadi. utilitas diharapkan subyektif (Seu) dari alternatif tertentu dihitung dengan mengalikan probabilitas subjektif dari suatu hasil oleh utilitas atau nilai dari hasil itu, dan menjumlahkan produk di semua hasil yang mungkin. proses ini dijelaskan lebih lanjut dalam Bab 14 pada pengambilan keputusan.

Perumusan yang sistematis dan komprehensif pertama teori harapan disampaikan oleh Victor Vroom dalam klasik Kerja, buku dan motivasi. banyak teori telah berusaha untuk memperluas dan menyempurnakan teori harapan, akibatnya, berbagai model teori harapan telah disajikan dalam literatur. meskipun masing-masing model mungkin sedikit berbeda,

komponen dasar pada dasarnya serupa di setiap model. teori harapan juga disebut "harapan-teori valensi", "teori perantaraan ', dan" valensi-perantaraan-harapan (VIE) teori. "

Faktor-faktor penentu usaha. ide dasar dari teori harapan adalah bahwa motivasi ditentukan oleh hasil orang harapkan terjadi sebagai akibat dari tindakan mereka. elemen dasar dari teori ini ditunjukkan dalam Tampilan 4.7 dan diuraikan dalam diagram berikut: jumlah usaha seseorang depens toexert bersedia di 1. hubungan yang dirasakanantara usaha dan kinerja (harapan), 2.hubungan yang dirasakan antara kinerja dan hasil (perantaraan), dan 3. nilai hasil (valensi).

effort performance outcome±

expectancy instrumentality valence

Harapan adalah probabilitas bahwa usaha akan mengakibatkan kinerja, seperti yang diungkapkan dalam pertanyaan "jika saya benar-benar berusaha keras, saya bisa melakukan pekerjaan ini?" "jika aku mengerahkan usaha yang cukup, saya bisa melakukan dengan baik?" hubungan ini dipandang sebagai kemungkinan, dan dalam penelitian tentang teori harapan, orang diminta untuk memperkirakan kemungkinan dirasakan bahwa jika mereka membuat tingkat tertentu usaha, mereka akan mencapai tingkat tertentu kinerja. pekerja yang sangat terampil dan memiliki kontrol langsung atas pekerjaan mereka biasanya melaporkan harapan tinggi, karena mereka tahu bahwa mereka dapat melakukan dengan baik jika mereka mencoba. harapan yang jauh lebih rendah pada pekerjaan di mana karyawan melihat sedikit hubungan antara usaha dan kinerja mereka, seperti pekerjaan penjualan dimana penjualan lebih bergantung pada kebutuhan pelanggan daripada upaya perwakilan penjualan. siswa mengeluh tentang harapan rendah ketika tidak ada hubungan antara seberapa tekun mereka belajar dan seberapa baik mereka lakukan di kelas. ini harapan yang rendah dapat disebabkan oleh berbagai alasan, seperti pertanyaan tes terlalu ambiguos, buku teks yang terlalu sulit dimengerti, atau siswa tidak memiliki prasyarat.

Perantaranya adalah hubungan antara kinerja dan hasil. "Jika saya tampil baik, apakah saya mendapatkan pahala?" "Apa konsekuensi untuk berkinerja baik?" Kebanyakan situasi menghasilkan berbagai konsekuensi, dan beberapa hasil yang lebih mungkin daripada yang lain. karena hasil beberapa yang mungkin, individu subyektif memutuskan apa yang harus dilakukan-satu untuk setiap hasil. sarana biasanya dipandang sebagai koefisien korelasi korelasi menunjukkan hubungan antara dua variabel. sebuah alat dari +1.0 menyiratkan hubungan langsung antara kinerja dan hasil, seperti sepotong-rate insentif. orang-orang yang membayar gaji tetap tanpa memandang kinerja mereka, bagaimanapun, akan melaporkan perantaraan mendekati nol, menunjukkan ada hubungan antara gaji dan kinerja. Sarana juga bisa negatif. misalnya, waktu senggang mungkin akan negatif terkait dengan kinerja, karena karyawan dipaksa untuk melepaskan beberapa luang mereka dan waktu luang untuk meningkatkan kinerja mereka.

Valensi adalah nilai hasil dan sejauh mana mereka menarik atau tidak menarik bagi individu. beberapa penghargaan yang hampir secara universal dihargai, seperti pujian, pengakuan, pujian oleh orang lain, sementara hasil lainnya hanya dapat mengajukan banding kepada karyawan tertentu, seperti promosi dan opporrtunities untuk bekerja lembur. penelitian studi mengukur teori harapan biasanya menggunakan skala sewenang-wenang, seperti yang berkisar antara +10 sampai -10, untuk mengukur valensi berbagai hasil. kenaikan gaji, perasaan bangga dalam pengerjaan, dan perasaan menjadi ofservice kepada orang lain biasanya memiliki valensi positif, sedangkan dipecat, dikritik oleh pengawas, dan merasa kelelahan biasanya memiliki valensi negatif.

Upaya atau kekuatan adalah kombinasi dari harapan, yang menjadi perantaranya, dan valensi. Orang yang mengharapkan untuk menerima hasil yang sangat dihargai jika mereka melakukan dengan baik, dan yang mengharapkan untuk melakukan dengan baik jika mereka mengerahkan usaha yang cukup, harus karyawan yang bermotivasi tinggi. komponen teori harapan-harapan, yang menjadi perantaranya, dan valensi - dapat multipllied sama untuk mengukur usaha individu. karena komponen dikalikan bersama-sama, teori harapan kadang-kadang digambarkan sebagai model multiplikatif. rumus untuk menggabungkan harapan, yang menjadi perantaranya, dan valensi adalah penyempurnaan terakhir dari teori harapan menyarankan bahwa mengukur manfaat tambahan dari usaha yang lebih besar akan memberikan prediksi yang lebih akurat dari perilaku. pendekatan ini, yang disebut pengembalian usaha (REO) metode, memerlukan meminta orang untuk memperkirakan kemungkinan suatu hasil sebagai hasil dari kerja keras dan thhen mengurangkan likrlihood bahwa hasil yang sama akan terjadi sebagai hasil dari sedikit usaha. perbaikan ini lebih sensitif terhadap hubungan yang dirasakan antara usaha dan hasil. penelitian menunjukkan bahwa metode ROE menghasilkan prediksi yang lebih akurat dari perilaku antara kedua subjek mahasiswa dan karyawan.

Meskipun teori harapan muncul agak rumit, ide-ide sentral yang mendasari dapat hanya dinyatakan dengan cara yang mudah dimengerti. orang termotivasi untuk mengerahkan usaha jika dengan demikian mereka dapat melakukan dengan baik dan mencapai hasil yang diinginkan. penting untuk diingat bahwa teori harapan ini didasarkan pada persepsi pribadi. dua pekerja ditempatkan dalam situasi yang sama mungkin tidak mengerahkan upaya yang sama, karena mereka melihat harapan yang berbeda, sarana, atau valensi. persepsi ini dipengaruhi oleh pengalaman masa lalu, pengamatan penghargaan orang lain menerima, dan antisipasi masa depan.

Beberapa deskripsi dari teori harapan membahas dua tingkat hasil: tingkat pertama hasil dan tingkat kedua hasil. hasil tingkat pertama biasanya mengenai variabel kinerja, seperti kuantitas dan kualitas produktivitas dan kehadiran, sedangkan tingkat kedua hasil biasanya menyangkut semua konsekuensi kinerja seperti gaji, kelelahan promosi dan rasa keberhasilan.

Tapi meskipun kita tidak membuat semua perhitungan eksplisit, masih masuk akal untuk mengasumsikan bahwa kita secara implisit memperkirakan kedua kemungkinan untuk bisa tampil baik jika kita melahirkan upaya yang cukup dan kemungkinan bahwa kinerja akan diikuti oleh hasil yang diinginkan.

Penelitian tentang teori harapan. penelitian yang luas telah memeriksa teori harapan dan kebanyakan studi telah menghasilkan hasil yang positif meskipun beberapa masalah metodologis sulit. perharps kesulitan terbesar dalam pengujian teori harapan berasal dari kenyataan bahwa teori ini begitu komprehensif yang itis hampir tidak mungkin untuk secara bersamaan menguji semua aspek teori. akibatnya, kebanyakan studi hanya meneliti sebagian terbatas dari teori dalam setiap penelitian diberikan. masalah lain dalam pengujian teori berasal dari memiliki banyak versi teori. meskipun mereka umumnya sama, ada perbedaan cukup untuk membuat beberapa kebingungan tentang cara yang tepat untuk mengukur komponen dan menggabungkan angka.

Meskipun berbagai modifikasi dan ekstensi telah diajukan, konsep dasar teori harapan tetap tak berubah: upaya ditentukan oleh kombinasi korelasi harapan, sarana, dan valence.the antara tingkat usaha yang diprediksi oleh teori harapan dan kinerja pekerjaan yang sebenarnya secara umum telah rendah, berkisar antara 20 dan 70. Namun, korelasi sebesar ini cukup menggembirakan, karena kinerja detemined oleh variabel lain selain usaha hanya individu. review dari studi penelitian yang menyelidiki teori harapan umumnya menyimpulkan bahwa dukungan empiris yang cukup telah dihasilkan dengan aman menyimpulkan bahwa teori harapan akurat menggambarkan motivasi manusia. meskipun teori harapan mungkin tidak ables untuk menjelaskan sepenuhnya semua perilaku termotivasi, hasilnya cukup mengesankan untuk mendukung komponen dasar dari model.

Model diperluas harapan. selain menggambarkan faktor-faktor penentu usaha, teori harapan telah diperluas untuk menjelaskan kinerja dan kepuasan. model ini diperluas diilustrasikan dalam pameran 4.8. menurut model ini, prestasi kerja merupakan kombinasi perkalian dari kemampuan dan persepsi keterampilan, usaha dan peran. jika peoplel memiliki persepsi peran yang jelas, jika mereka memiliki keterampilan yang diperlukan dan kemampuan, dan jika mereka termotivasi untuk mengerahkan usaha yang cukup, model menunjukkan bahwa mereka akan tampil baik. kemampuan dan keterampilan meliputi karakteristik fisik dan psikologis, seperti ketangkasan jari, kemampuan mental, dan kemampuan orang telah dikembangkan dari pengalaman atau pelatihan.persepsi peran menyangkut kejelasan deskripsi pekerjaan dan apakah individu tahu cara mengarahkan upaya mereka secara efektif menyelesaikan tugas.

Mereka yang memiliki persepsi tanggung jawab yang jelas peran mereka menerapkan upaya mereka di mana mereka akan menghitung dan melakukan perilaku yang benar. mereka yang memiliki persepsi peran yang salah cenderung menghabiskan sebagian besar waktu mereka dalam usaha produktif yang tidak memberikan kontribusi terhadap prestasi kerja yang efektif.

Menurut model, kinerja menghasilkan hasil ekstrinsik dan intrinsik. garis bergelombang dimaksudkan untuk menunjukkan bahwa hubungan antara kinerja dan manfaat tidak langsung, tetapi bahwa hubungan untuk hadiah intrinsik. apakah kinerja akan menghasilkan hasil intrinsik terutama ditentukan oleh desain pekerjaan dan nilai-nilai pekerja, sementara hubungan antara kinerja dan hasil ekstrinsik ditentukan oleh kebijakan organisasi mengenai hal-hal seperti gaji dan promosi.

Model memprediksi bahwa tingkat kepuasan ditentukan oleh tingkat hasil intrinsik dan ekstrinsik. hasil ini, bagaimanapun, dipengaruhi oleh perbandingan ekuitas, menunjukkan kepuasan yang tidak hanya ditentukan oleh hasil yang sebenarnya orang menerima, tetapi juga oleh tingkat hasil yang mereka harapkan untuk menerima dan bagaimana hasil ini dibandingkan dengan manfaat yang lain.

Umpan balik loop dalam model menjelaskan bagaimana komponen harapan diciptakan dan dapat diubah. karena harapan adalah hubungan yang dirasakan antara usaha dan kinerja, adalah wajar untuk menganggap bahwa harapan masa depan akan dipengaruhi oleh pengalaman sebelumnya. orang yang telah dilakukan baik di masa lalu berharap untuk tampil baik lagi. sarana dipengaruhi lebih dengan experinces terakhir. mereka yang di masa lalu telah mengalami kontingen hadiah-hadiah terkait dengan kinerja-mengharapkan hal yang sama di masa depan. yang valensi out-datang juga berasal dari bagian dalam jenis kepuasan orang telah mengalami di masa lalu. hasil yang telah dikaitkan dengan pengalaman menyenangkan di masa lalu cenderung memiliki valensi lebih tinggi di masa depan.

MENERAPKAN TEORI HARAPAN

Menurut teori harapan, Bagaimana supervisor memotivasi karyawan? teori harapan menyediakan model yang nyaman untuk mendiagnosa masalah kinerja dan memotivasi karyawan. ketika pengawas menggambarkan kinerja yang buruk, mereka sering menggunakan frase seperti "tidak memiliki inisiatif," "dedikasi cukup", "tidak ada komitmen" atau sikap buruk ". sayangnya, penjelasan ini tidak membantu supervisor tahu apa yang harus dilakukan secara berbeda untuk mendapatkan motivasi yang lebih besar.

Bukan menghubungkan masalah motivasi kurangnya inisiatif atau ciri-ciri kepribadian lainnya, teori harapan memberikan rekomendasi khusus untuk meningkatkan motivasi. masalah motivasi diselesaikan dengan mengubah komponen teori harapan: harapan, sarana, dan valensi.

1. Memeriksa upaya-kinerja hubungan. karyawan tidak bersedia mengemukakan banyak usaha jika mereka berpikir upaya mereka tidak produktif. mereka perlu melihat hubungan yang kuat antara usaha mereka dan seberapa baik mereka melakukan. harapan rendah biasanya merupakan indikasi bahwa supervisor perlu memberikan pelatihan kerja untuk membantu karyawan membuat usaha mereka lebih produktif.

2. Pemeriksaan kinerja-penghargaan hubungan. karena orang melakukan apa yang mereka diperkuat untuk melakukan, hubungan kinerja-penghargaan harus memberikan imbalan yang terkait dengan kinerja.

3. Gunakan rewardss sangat dihargai untuk memperkuat kinerja yang baik. konsekuensi dari kinerja yang baik harus memiliki valensi positif tinggi. uang adalah hadiah positif bagi sebagian besar karyawan, tetapi tidak satu-satunya imbalan yang berharga. penghargaan intrinsik seperti prestasi dan perasaan bangga dalam pengerjaan, juga dapat memacu kinerja yang luar biasa.

Teori Ekuitas

Teori ekuitas merupakan teori kognitif perilaku manusia yang telah digunakan untuk menjelaskan masalah motivasi dan tingkat kepuasan kerja. teori ekuitas berasal dari bidang psikologi sosial dan didasarkan pada serangkaian penelitian yang meneliti proses perbandingan sosial. teori perbandingan sosial fokus pada perasaan dan persepsi individu dan apakah mereka berpikir bahwa mereka diperlakukan dengan adil dibandingkan dengan orang lain.

Menurut teori perbandingan sosial, orang mengevaluasi hubungan sosial mereka dalam banyak cara yang sama economicsts menggambarkan pertukaran ekonomi di pasar. hubungan sosial dipandang sebagai proses pertukaran di mana orang mengharapkan hasil tertentu sebagai imbalan atas kontribusi atau investasi yang mereka buat. teori bujukan-kontribusi dari james march dan Hebert simon dijelaskan sebelumnya dalam bab 1 adalah ilustrasi dari teori perbandingan sosial. teori ekuitas merupakan perpanjangan dari teori perbandingan sosial dan secara khusus meneliti individu memiliki harapan tentang hasil yang mereka terima sebagai hasil dari kontribusi mereka waktu dan usaha.

Perbandingan proses. acording teori ekuitas, orang mengevaluasi input mereka untuk pekerjaan relatif terhadap output yang mereka terima. Namun, evaluasi ini didasarkan pada perbandingan relatif bukan perbandingan terhadap standar yang tetap. employeed membandingkan apa yang mereka terima untuk masukan mereka relatif terhadap ehat mereka percaya orang lain yang diterima untuk mereka. "Aku bisa sebanyak masukan dari saya sebagai rekan kerja saya diterima untuk mereka?" Menurut teori ekuitas karena itu, sikap terhadap gaji dipengaruhi oleh berapa banyak membayar orang menerima, apa yang harus mereka lakukan untuk mendapatkannya, dan apakah mereka merasa rasio mereka membayar untuk bekerja itu adil dibandingkan dengan bayar untuk bekerja rasio orang lain . mereka yang berpikir rasio mereka adalah pengalaman ketidakpuasan yang tidak adil yang memotivasi mereka untuk mengubah situasi ke arah keadilan yang lebih besar.

Input semua faktor yang relevan orang membawa ke bursa. input khas termasuk usaha, kinerja, pendidikan, keterampilan, waktu dan biaya kesempatan. penting untuk dicatat bahwa nilai yang melekat pada sebuah input didasarkan pada persepsi seseorang dari nilainya, bukan layak tujuannya. hasil mencakup semua orang menerima penghargaan dari pertukaran. meskipun gaji adalah hasil organisasi yang paling jelas, banyak hasil positif dan negatif lainnya juga dapat dipandang sebagai yang relevan dan berharga, seperti kondisi kerja, interaksi sosial, stres, dan kelelahan. lagi, nilai ditentukan oleh persepsi seseorang bukan oleh nilai objektif.

perbandingan dasar teori ekuitas dapat digambarkan dengan rumus folloeing membandingkan input-hasil rasio kerabat orang ke input-hasil rasio orang lain.dalam formula ini, Op dibagi dengan Ip mengacu pada rasio hasil seseorang untuk input sementara Oo dibagi bu Io mengacu pada rasio hasil-masukan dari orang lain. keadaan ekuitas terjadi ketika dua rasio pada dasarnya sama. tapi ini keadaan ekuitas dapat dihancurkan dengan mengubah salah satu dari empat nilai. misalnya, Anda bisa merasakan kurang dibayar karena hasil Anda menurun ("pergeseran diferensial saya dihilangkan"),

karena masukan Anda meningkat ("saya harus melakukan perjalanan lebih jauh untuk sampai ke tempat kerja"), karena hasil dari yang lainnya meningkat ("Sam mendapat bonus produksi"), atau karena masukan dari orang lain menurun ("mesin baru Sam lebih mudah untuk beroperasi dari saya").

Sebuah negara ketidakadilan ada setiap kali dua rasio yang tidak sama, dan dapat disebabkan oleh salah satu rasio yang lebih besar dari yang lain. dengan kata lain, ketidakadilan bisa ada orang beacuse yang baik membayar lebih atau kurang. tidak mengherankan, penelitian yang ada menunjukkan bahwa orang lebih mudah marah oleh kurang bayar daripada lebih bayar. Oleh karena itu, orang lebih bersedia menerima kelebihan pembayaran dalam pertukaran sosial daripada kurang bayar. namun, menurut teori ekuitas, baik kondisi ketidakadilan memotivasi orang untuk mendirikan pertukaran yang lebih adil.teori ekuitas menjelaskan mengapa kinerja karyawan sering kurang dari yang diharapkan. karyawan biasanya memiliki persepsi meningkat dari "upah yang adil" karena upah yang tinggi disebutkan lebih sering dalam literatur populer. karena upah yang sebenarnya karyawan menerima umumnya kurang dari apa yang mereka anggap sebagai upah yang adil, pekerja memasok sebagian kecil correspending usaha normal mereka.

Teori ekuitas adalah teori umum, diyakini berlaku untuk kebanyakan orang dalam kebanyakan situasi. pentingnya ekuitas, bagaimanapun, tidak diterima secara universal oleh semua orang.

Penelitian telah menunjukkan bahwa norma keadilan adalah karakteristik individu, agak terkait dengan gender, dimana sebagian orang, terutama pria, lebih rentan dibandingkan perempuan untuk mendistribusikan hasil kepada orang lain dalam proporsi langsung ke inputs.this mereka tidak berarti bahwa laki-laki lebih peduli daripada wanita dengan adil dalam mengalokasikan penghargaan. lebih tepatnya, laki-laki lebih cenderung untuk menggunakan norma ekuitas, sedangkan wanita lebih cenderung mengadopsi norma kesetaraan di mana hasil didistribusikan merata tanpa input.

Konsekuensi dari ketidakadilan. ketika keadaan yang dirasakan ekuitas ada, orang cenderung merasa puas dan melaporkan bahwa kondisi yang adil. ketika kondisi yang dirasakan overreward ada, namun, orang cenderung merasa bersalah dan tidak puas dan mereka termotivasi untuk mengoreksi ketidakseimbangan. demikian juga, ketika keadaan yang dirasakan underreward ada, orang cenderung merasa tidak puas dan marah, dan lagi mereka termotivasi untuk melakukan sesuatu tentang hal itu. menurut teori ekuitas, keadaan yang dirasakan dari ketidakadilan menciptakan ketegangan di dalam individu dan ketegangan adalah proporsional dengan besarnya ketidakadilan tersebut.

Enam metode telah diusulkan untuk menjelaskan bagaimana orang mencoba untuk mengurangi kesenjangan.

1. Seseorang dapat mengubah pendapatan mereka. pekerja bergaji rendah dapat mengurangi tingkat usaha sementara pekerja dibayar lebih dapat meningkatkan mereka.

2. Seseorang dapat mengubah hasil mereka. orang yang merasa overrewarded dapat berbagi manfaat dengan orang lain (meskipun mereka biasanya tidak), sementara orang dihindari underre akan mencoba untuk mendapatkan imbalan yang lebih besar dengan kenaikan harga, meminta kenaikan gaji, atau bergabung dengan serikat buruh.

3. Seseorang secara kognitif dapat mengganggu masukan mereka dan hasil. orang yang underrewarded kognitif dapat mengganggu kedua input mereka ("Saya tidak benar-benar bekerja sulit, setelah semua") atau hasil mereka ("selain itu, saya mendapatkan banyak kepuasan hidup dalam komunitas ini"). distorsi kognitif terjadi terutama untuk orang overrewarded yang dapat mengganggu baik masukan mereka ("Saya membawa bersama saya banyak pengalaman dan kepemimpinan dari pekerjaan saya sebelumnya") atau hasil mereka ("meskipun aku mendapatkan lebih banyak uang, saya membayar pajak lebih").

4. Seseorang dapat mengganggu input atau hasil orang lain. hal itu sama mudah bagi orang untuk mengubah persepsi mereka terhadap hasil orang lain dan masukan seperti itu adalah untuk mengubah mereka sendiri.

5. Seseorang dapat mengubah objek perbandingan. kadang-kadang penyesuaian termudah adalah dengan menerapkan kelompok pembanding yang berbeda. misalnya, jika sekelompok sekretaris eksekutif menerima kenaikan gaji besar, cara yang mudah untuk merasionalisasi itu adalah untuk menganggap diri mereka lebih sebagai eksekutif dan kurang sebagai sekretaris.

6. Seseorang mungkin meninggalkan lapangan. jika mereka tidak dapat mengubah input yang sebenarnya atau hasil, dan distorsi kognitif menjadi terlalu sulit atau menyakitkan, orang dapat memilih untuk meninggalkan situasi dengan mentransfer ke pekerjaan lain atau berhenti.

Obyek dari metode ini adalah untuk membangun kembali kondisi ekuitas dan mengurangi ketegangan yang diciptakan oleh negara adil mantan. karena teori ekuitas adalah teori kognitif motivasi, sering agak sulit untuk memprediksi metode mana seseorang dapat mengadopsi pengurangan ketegangan. seiring waktu, ada kemungkinan bahwa orang yang diberikan akan menggunakan mereka semua

Penelitian tentang teori ekuitas. teori ekuitas telah menghasilkan tubuh besar penelitian untuk menilai validitas teori. sebagian besar penelitian ini difokuskan pada prediksi ekuitas teori tentang bagaimana karyawan bereaksi untuk membayar. studi ini difokuskan pada dua jenis ketidakadilan membayar, lebih bayar dan kurang bayar, dan dua metode kompensasi per jam-membayar dan sepotong-tingkat upah.

Hasil dari beberapa penelitian umumnya mendukung kesimpulan ini.

1. Ketika orang kurang dibayar pada sistem sepotong-rate, mereka cenderung untuk meningkatkan kuantitas kerja mereka sementara membiarkan penurunan kualitas. karena mereka dibayar hanya untuk apa yang mereka hasilkan, mereka mencoba

untuk mengoreksi kurang bayar dengan memproduksi lebih banyak unit whille memungkinkan kualitas menurun.

2. Orang-orang yang kurang dibayar pada tarif per jam cenderung respon dengan mengurangi usaha mereka dan memungkinkan kuantitas dan kualitas pekerjaan mereka menurun. karena mereka tidak bisa mengubah tarif per jam mereka dibayar, hasil mereka adalah tetap. karena itu, mereka mencoba memperbaiki kekurangan pembayaran dengan mengurangi input mereka usaha.

3. Orang-orang yang membayar lebih pada sistem sepotong-rate cenderung mengurangi kuantitas pekerjaan mereka dan meningkatkan kualitas mereka. karena kelebihan pembayaran yang dibuat oleh output lebih dari input, mereka cenderung mengurangi gaji mereka dengan memproduksi unit yang lebih sedikit, tapi berinvestasi upaya signifikan lebih besar, sehingga meningkatkan kualitas.

4. Orang-orang yang membayar lebih pada tarif per jam cenderung meningkat baik kuantitas dan kualitas kinerja mereka. beacuse hasil mereka ditetapkan pada tarif per jam tetap, mereka dapat memperbaiki ketidakseimbangan hanya dengan meningkatkan masukan mereka. akibatnya, dengan mengerahkan usaha yang lebih besar mereka meningkatkan kuantitas dan kualitas pekerjaan mereka.

Studi tentang efek dari kelebihan pembayaran terkadang telah tertutup oleh hasil yang lemah dan penjelasan bersaing. bagian dari kesulitan ini berasal dari bagaimana persepsi lebih bayar diciptakan: kualifikasi subyek 'untuk pekerjaan mereka ditantang untuk membuat mereka merasa lebih tinggi relatif terhadap kualifikasi mereka. membuat orang merasa wajar tanpa pengecualian Namun, mempengaruhi lebih dari persepsi mereka terhadap ekuitas bayar: itu juga mengancam harga diri mereka. ilustrasi teori ekuitas dan cara persepsi kelebihan pembayaran diciptakan dijelaskan pada lampiran 4-B. studi penelitian yang menguji efek kurang bayar, bagaimanapun, adalah jauh lebih konsisten. teori ekuitas tampaknya menjadi alat yang berguna dalam memprediksi apakah karyawan akan percaya gaji mereka adil atau tidak adil, dan bagaimana mereka bisa merespon ketika mereka merasa kurang dibayar.

Menerapkan Teori ekuitas. implikasi paling signifikan dari teori keadilan bagi manajer adalah bahwa kurang bayar yang dirasakan akan memiliki berbagai konsekuensi negatif bagi organisasi seperti produktivitas rendah, omset, keluhan, ketidakhadiran, dan ketidakpuasan. ketika mengevaluasi dan memberi penghargaan karyawan, manajer harus ingat bahwa realitas obyektif berapa banyak

Orang yang dibayar tidak sama pentingnya dengan persepsi subjektif dari ekuitas. menghadiahi satu individu bukanlah peristiwa yang terisolasi. bonus yang cukup besar diberikan kepada salah satu karyawan yang dapat menyebabkan individu merasa dihargai, tetapi mungkin membuat ketidakpuasan intens di antara banyak lainnya banyak karena negara mereka dirasakan ketidakadilan.

Menurut teori ekuitas, individu harus meningkatkan kuantitas dan kualitas kinerja mereka ketika mereka merasa kelebihan pembayaran. kelebihan pembayaran dapat dibuat dengan benar-benar membayar karyawan lebih dari yang mereka layak, atau dengan memanipulasi mereka untuk percaya bahwa mereka menerima lebih dari yang mereka layak, misalnya dengan penurunan kualitas input mereka. kelebihan pembayaran tidak benar-benar sebuah strategi jangka panjang yang efektif untuk meningkatkan produktivitas, namun, karena perasaan lebih bayar tampaknya sangat sementara. orang secara kognitif dapat mengubah persepsi mereka sangat cepat. daripada terus merasa lebih bayar dan bekerja lebih keras, mereka sangat cepat datang untuk percaya upaya mereka patut apa yang mereka terima.

Teori Kontrol

Beberapa upaya telah dilakukan untuk menggabungkan teori beragam mativation menjadi satu model terintegrasi. salah satu model terintegrasi paling lengkap yang berhasil menggabungkan banyak teori utama perilaku manusia disebut teori kontrol. teori ini cukup pelit, dan model menjelaskan itu adalah dinamis dan berfokus pada pengaturan diri dan mekanisme kognitif yang mendasari motivasi.

Teori kontrol dalam ilmu perilaku merupakan penjabaran dari teori kontrol dalam ilmu fisika dengan loop umpan balik sederhana. Ilustrasi klasik adalah termostat yang mengontrol suhu kamar dengan mengaktifkan kondisioner tungku atau udara saat suhu kamar menyimpang dari standar yang ditunjuk. ketika model ini diterapkan pada perilaku manusia, tujuan atau standar kinerja orang menghasut untuk bertindak dan menyebabkan perilaku termotivasi. perilaku termotivasi adalah seperti tungku dalam contoh fisik dan disebut sebagai efektor karena membuat sesuatu terjadi dan mendapatkan sesuatu.

Hasil dari perilaku termotivasi (usaha) adalah kinerja organisasi, yang diukur baik secara obyektif atau subyektif dan memberikan umpan balik kepada individu. umpan balik disebut sensor dan mirip dengan perangkat ini di dalam termostat yang mengukur suhu kamar. dan hanya sebagai termostat bertindak sebagai komparator, membandingkan suhu ruang saat ini terhadap pengaturan termostat, demikian juga orang mengevaluasi kinerja mereka terhadap tujuan mereka. jika kinerja mereka pada target, mereka terus, jika mereka adalah off target, tanggapan mereka akan tergantung pada apakah mereka tahu apa yang harus dilakukan untuk mengambil tanggapan korektif. jika mereka tahu apa yang salah, respon mereka akan hampir otomatis, seperti respon scripted sadar. tetapi jika mereka tidak tahu, mereka mungkin memulai penyelidikan panjang yang dapat mengakibatkan mencoba perilaku baru, merevisi tujuan mereka, menilai kembali nilai dari penghargaan, atau mungkin meninggalkan lapangan.

Teori kontrol berisi kognitif (pengetahuan) dan afektif (perasaan) alements. komponen kognitif terdiri dari tujuan internal, informasi kinerja, dan perbandingan antara mereka. komponen afektif terjadi ketika perilaku dimulai karena kesenjangan yang dirasakan antara tujuan dan kinerja

Teori kontrol mengakomodasi semua kesimpulan penelitian tentang penetapan tujuan dan umpan balik. ini menjelaskan dengan sangat baik, misalnya, mengapa target yang terukur tertentu menyebabkan kinerja lebih tinggi dari yang samar-samar lakukan-Anda-terbaik gol. itu juga menggabungkan ide-ide dari keputusan diprogram dibandingkan nonprogramed keputusan (dibahas dalam bab 14) dan sumber individu versus situasional varians dibahas dalam teori atribusi. prinsip-prinsip teori kognitif sosial yang konsisten dengan teori kontrol, seperti yang ditunjukkan paling jelas oleh masuknya tanggapan scripted sadar. sricpts adalah program kinerja dipelajari terus-menerus atau rutinitas yang memberikan urutan peristiwa untuk masalah umum. perilaku rutin banyak pekerjaan dijalankan melalui kinerja scripts. Ketika tidak memadai dan orang tahu bagaimana meningkatkannya, mereka secara otomatis mengadopsi respon scripted yang telah diperkuat di masa lalu. teori kontrol juga mengakomodasi harapan dan teori ekuitas, terutama melalui proses evaluataion, sebagai orang mempertimbangkan baik hasil mereka pertama dan tingkat kedua dan memutuskan apakah penghargaan yang mereka terima yang memadai dan adil.

Penelitian menggunakan teori kontrol telah berupaya untuk menjelaskan tiga jenis kinerja tugas reaksi, reaksi afektif terhadap kondisi berbagai organisasi, dan penarikan perilaku dari situasi yang tidak menyenangkan. prediksi teori kontrol cenderung lebih akurat bagi orang yang orang-orang yang tinggi swasta kesadaran diri karena mereka tampaknya lebih menyadari apa yang mereka capai dan bagaimana mereka berhasil. satu penelitian menggunakan teori kontrol menemukan bahwa orang yang menunjukkan tingginya tingkat kesadaran diri pribadi cenderung paling menderita dari efek stres kerja kronis .

Mengintegrasikan dan Menerapkan Teori-Teori Motivasi

Teori dijelaskan dalam bab ini telah melahirkan berbagai macam program manajemen untuk memotivasi karyawan. beberapa program yang paling populer termasuk manajemen partisipatif, pengayaan pekerjaan, kualitas-of-kehidupan kerja program, pola alternatif pekerjaan, program karyawan pengakuan, dan berbagai program insentif keuangan. manajemen partisipatif dibahas di sini, dan program lain yang dibahas dalam dua bab berikutnya.

Manajemen Partisipatif

Manajemen partisipatif, juga disebut "keterlibatan karyawan" dan "keputusan partisipatif membuat", atau PDM, mengundang keterlibatan karyawan dalam mengelola organisasi. ini dicapai dengan memungkinkan bawahan untuk berbagi dalam pengambilan keputusan materi, dengan memasukkan karyawan dalam proses penganggaran dan penetapan tujuan, menjaga bawahan informasi tentang kondisi ekonomi organisasi, karyawan mengundang untuk merekomendasikan ide-ide inovatif dan saran, memperlakukan bawahan dengan pertimbangan dan penghormatan , mendukung karyawan bahkan ketika mereka membuat kesalahan, dan memberikan kesempatan pelatihan dan pengembangan untuk

membantu kemajuan karyawan. kepemilikan karyawan, yang paling dalam partisipasi karyawan, diuraikan dalam bab berikutnya.

Manajemen partisipatif telah menghasilkan debat emosional di antara para ilmuwan perilaku. beberapa pihak berpendapat bahwa ada alasan moral mengapa karyawan harus permittedto berpartisipasi dalam keputusan manajemen. menyangkal karyawan kesempatan untuk berpartisipasi dalam membuat keputusan ditafsirkan sebagai bukti bahwa manajer eksploitatif, otokratis, dan bahkan penekan. para pendukung ini berasumsi bahwa semua orang ingin berpartisipasi dalam mengelola organisasi, dan mereka menunjukkan tingkat peningkatan pendidikan di penduduk sebagai bukti untuk asumsi mereka mereka berpendapat bahwa angkatan kerja dewasa ini yang lebih terdidik dan lebih terampil daripada sebelumnya dan bahwa orang-orang terdidik umumnya mencari otonomi, aktualisasi diri, dan hak untuk membuat keputusan.beberapa pendukung bahkan menyerukan peraturan pemerintah yang akan memaksa organisasi untuk menjadi lebih partisipatif dengan mengharuskan mereka untuk memungkinkan partisipasi karyawan di dewan direksi dan keterlibatan karyawan dalam membuat keputusan manajerial yang signifikan anout hal-hal seperti pengembangan produk baru dan penutupan pabrik. beberapa negara eropa, seperti jerman, telah diberlakukan undang-undang tersebut, yang disebut codetermination, dan tampaknya akan beroperasi dengan baik.

Argumen terhadap manajemen partisipatif adalah bahwa kadang-kadang tidak bekerja dan kadang-kadang orang tidak menginginkannya. partisipasi tidak selalu mengarah pada kinerja yang lebih baik. beberapa eksperimen menemukan bahwa manajemen partisipatif berkurang produktivitas dan itu dianggap gagal. untuk banyak karyawan, partisipasi tidak approptiate untuk pekerjaan mereka. bahkan serikat kadang-kadang menolak untuk menerima undangan manajemen untuk berpartisipasi dalam membuat keputusan manajerial. sikap pemimpin serikat banyak adalah bahwa reponsibility manajemen untuk mengelola perusahaan dengan cara yang menguntungkan; anggota serikat hanya cincerned tentang menerima upah yang adil. manajemen partisipatif juga membutuhkan waktu lebih lama. semakin banyak orang terlibat dalam membuat keputusan, semakin lama dan semakin sulit untuk mencapai keputusan konsensus. selanjutnya, jika mereka terlibat, karyawan mengharapkan untuk diberi imbalan finansial atas kontribusi mereka. kadang-kadang, bagaimanapun, tidak ada penghargaan bagi mereka untuk berbagi.

Kajian penelitian tentang keputusan partisipatif keputusan menemukan bahwa partisipasi cenderung meningkatkan kepuasan bawahan, tetapi tidak lebih mungkin untuk meningkatkan produktivitas dari keputusan otoritatif keputusan. hasil dari kedua studi laboratorium dan lapangan setuju bahwa kinerja tidak berubah. altough kita ingin percaya partisipasi meningkatkan produktivitas karena itu adalah "baik". hasilnya gagal untuk mendukungnya. ada adalah sebagai banyak penelitian yang menunjukkan partisipasi menyebabkan kinerja rendah sebagai menyebabkan kinerja yang unggul, namun sebagian besar studi menemukan perbedaan.

People Do What They Expect to Be Rewarded for Doing

Mungkin prinsip ringkasan terbaik menjelaskan perilaku manusia adalah bahwa orang melakukan apa yang mereka berharap untuk dihargai untuk lakukan. Prinsip ini, yang terdengar seperti prinsip awal hedonisme, berfungsi sebagai dasar yang berguna untuk menganalisis masalah motivasi. Perbedaan antara prinsip dan hedonisme, bagaimanapun, adalah bahwa prinsip ini mengakui kompleksitas menentukan apa yang memberi penghargaan kepada individu dan didasarkan pada lebih dari kepuasan fisik.Prinsip umum ini sebagian besar konsisten dengan masing-masing teori motivasi, dan masing-masing dari teori ini membantu untuk mengidentifikasi apa yang akan bermanfaat dan kapan.

Studi pada pengkondisian operan menemukan bahwa perilaku hewan yang sangat dipengaruhi oleh makanan karena binatang lapar dan karena mereka dihargai dengan makanan ketika mereka membuat respon yang benar. Dalam percobaan atipikal dengan merpati, burung-burung berkurang sampai 80 persen dari berat badan mereka bebas makan untuk memastikan bahwa makanan akan menjadi hadiah yang berharga.

Teori kognitif sosial mengakui lebih jelas kompleksitas penghargaan dan bagaimana mereka dapat diturunkan secara perwakilan dan secara simbolis. Manfaat sekunder, misalnya, dipelajari dan dapat diturunkan dari pengalaman pas. Apakah peristiwa tertentu akan memberi penghargaan sering didasarkan pada sistem nilai seseorang.

Teori Maslow menekankan pentingnya harga diri dan aktualisasi diri sebagai hadiah sekunder bagi mereka yang telah diperoleh mereka. Teorinya adalah khususnya berguna dalam memahami jiwa manusia gigih dan hights orang kreativitas dan kebesaran dapat bercita-cita untuk dicapai. Demikian juga, penelitian McClealland pada kebutuhan akan prestasi membantu kita memahami bagaimana kebutuhan prestasi diperoleh sebagai penguat sekunder dan bagaimana hal itu mempengaruhi baik prestasi individu dan kesuksesan ekonomi. Rupanya, penghargaan sekunder lainnya, seperti kebutuhan untuk kekuasaan, kebutuhan afiliasi, dan etos kerja yang diperoleh melalui proses yang sama. Program modifikasi perilaku organisasi bergantung pada analisis fungsional dari kontinjensi penguatan dan jenis memperkuat tersedia bagi orang untuk memahami dan mengubah perilaku mereka. Teeori ekspentasi dan teori ekuitas menjelaskan bagaimana persepsi penghargaan dan cara-cara di mana mereka diperoleh mungkin lebih penting daripada penghargaan yang sebenarnya dalam menentukan perilaku.

Singkatnya, masing-masing teori motivasi memberikan kontribusi untuk pemahaman kita tentang jenis hadiah yang dapat dianggap penting untuk orang dan dari kondisi di mana mereka akan dihargai. Meskipun orang melakukan apa yang mereka dihargai untuk lakukan, kadang-kadang sulit untuk mengetahui secara pasti bahwa hasil tertentu justru akan dianggap sebagai hadiah atau bahwa itu akan menjadi hadiah yang paling penting. Teori motivasi terbaik untuk menganalisis masalah motivasi mungkin tergantung pada situasi; teori yang berbeda mungkin lebih bermanfaat pada waktu yang berbeda.