universitas indonesia hubungan tekanan kerja …lib.ui.ac.id/file?file=digital/20321511-s-karen...
TRANSCRIPT
UNIVERSITAS INDONESIA
HUBUNGAN TEKANAN KERJA DENGAN
TURNOVER INTENTION KARYAWAN BARU DI KANTOR PUSAT
PT MEDIA TELEVISI INDONESIA
SKRIPSIDiajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi
di Bidang Ilmu Administrasi Niaga
Oleh:
Nama: Karen Sheila Gustin
NPM: 1006816911
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM EKSTENSI ADMINISTRASI NIAGA
KEKHUSUSAN SUMBER DAYA MANUSIA
DEPOK
2012
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
ii
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini diajukan oleh :
Nama : Karen Sheila Gustin
NPM : 1006816911
Program Studi : Administrasi Niaga – Ekstensi
Judul Skripsi : Hubungan Tekanan Kerja Dengan Turnover Intention Karyawan
Baru di Kantor Pusat PT Media Televisi Indonesia
Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai
bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu
Administrasi pada Program Studi Administrasi Niaga – Ekstensi Fakultas Imu
Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia.
DEWAN PENGUJI
Ketua Sidang : Dr. Waluyo Iman Isworo, M.Ec ( )
Pembimbing : Drs. Heri Fathurahman, M.Si ( )
Penguji Ahli : Drs. Pantius D, Soeling, M.Si ( )
Sekretaris Sidang : Nurul Safitri, S.Sos, M.A ( )
Ditetapkan pada :
Tanggal :
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
iii
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS
Skripsi adalah hasil karya saya sendiri, dan semua sumber
baik yang dikutip maupun yang dirujuk telah saya
nyatakan dengan benar.
Nama : Karen Sheila Gustin
NPM : 1006816911
Tanda Tangan:
Tanggal : 29 Juni 2012
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya ucapkan kepada Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya
yang diberikan kepada penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
Skripsi dengan judul “Hubungan Antara Tekanan Kerja (Working Pressure) Dengan
Turnover Intention Karyawan Baru di Kantor Pusat PT Media Televisi Indonesia” ini
merupakan persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan sarjana ekstensi di program studi
Administrasi Niaga, konsentrasi Sumber Daya Manusia.
Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat banyak bantuan dari banyak pihak
baik moril maupun materil. Untuk itu pada kesempatan ini, penulis bermaksud untuk
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Bambang Shergi Laksmono, M.Sc selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Indonesia
2. Dr. Roy V. Salomo, M.Soc.Sc selaku ketua Departemen Ilmu Administrasi
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia
3. Drs. Asrori , MA, FLMI selaku ketua program Ekstensi Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Indonesia
4. Fibria Indriati, S.Sos, M.Si selaku ketua program studi Administrasi Niaga
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia
5. Drs. Heri Fathurahman, M.Si selaku dosen pembimbing yang bersedia meluangkan
waktu untuk memberikan sumbangan pemikiran dan koreksi selama bimbingan
sampai dengan skripsi ini selesai.
6. Seluruh dosen dan staff program ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.
7. Seluruh manajemen dan karyawan terutama divisi Human Resource PT Media
Televisi Indonesia (Metro TV) yang telah memberikan kesempatan, bantuan,
waktu dan dukungan utuk menyelesaikan skripsi ini.
8. Untuk kedua orang tua dan ketiga adik-adik tercinta yang selalu memberikan
semangat kepada penulis selama ini.
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
v
9. Seluruh teman-teman penulis yang tidak bisa disebutkan satu persatu di sini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan
saran yang membangun akan diterima dengan senang hati. Akhir kata, diharapkan
penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi PT Media Televisi Indonesia dan pihak-pihak
lain yang berkepentingan.
Jakarta, Juni 2012
Karen Sheila Gustin
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
vi
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI
SKRIPSI UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Karen Sheila Gustin
NPM : 1006816911
Program Studi : Administrasi Niaga
Departemen : Ilmu Administrasi
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Jenis karya : Skripsi
demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Universitas
Indonesia Hak Bebas Royalti Noneksklusif (Non-exclusive Royalty-Free Right) atas karya
ilmiah saya yang berjudul :
“Hubungan Tekanan Kerja Dengan Turnover Intention Karyawan Baru di Kantor Pusat PT Media
Televisi Indonesia”
beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti Noneksklusif ini
Universitas Indonesia berhak menyimpan, mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk
pangkalan data (database), merawat, dan memublikasikan tugas akhir saya selama tetap
mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : Jakarta
Pada tanggal : 29 Juni 2012
Yang menyatakan
(Karen Sheila Gustin)
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
vii
ABSTRAK
Karen Sheila Gustin1006816911
HUBUNGAN ANTARA TEKANAN KERJA (WORKING PRESSURE) DENGANTURNOVER INTENTION KARYAWAN BARU DI KANTOR PUSAT PT MEDIATELEVISI INDONESIA
Pada era globalisasi dengan tingkat persaingan yang semakin ketat menuntut setiapkaryawan memberikan yang hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan. Oleh karena itudunia kerja tidak bisa lepas dari tekanan kerja. Tenaga kerja baru rentan terhadap tekanankerja dikarenakan mereka masih dalam proses adaptasi dengan lingkungan baru. Salahsatu bentuk perilaku karyawan jika mereka merasa tidak nyaman dengan pekerjaan ataulingkungan kerja mereka adalah munculnya keinginan untuk keluar (turnover intentions)yang dapat berujung pada keputusan karyawan meninggalkan pekerjaannya. Untuk itupenelitian ini mencoba untuk mengetahui bagaimana hubungan antara tekanan kerjadengan turnover intention karyawan baru. Metode yang dilakukan dalam penelitian adalahdengan cara menyebarkan kuesioner kepada para karyawan baru di kantor pusat PT MediaTelevisi Indonesia. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa tekanan kerja memilikihubungan positif dengan turnover intention karyawan baru di PT Media TelevisiIndonesia.
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya hasil-hasil penelitian dari tekanankerja dan turnover intention. Untuk penelitian selanjutnya disarankan menggunakanwawancara mendalam kepada para karyawan guna mengetahui secara mendalam faktor-faktor apa saja yang berhubungan dan mempengaruhi turnover intention.
Kata kunci: tekanan kerja, turnover intention, karyawan baru
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
viii
ABSTRACT
Karen Sheila Gustin1006816911
RELATIONSHIP OF WORKING PRESSURE ON TURNOVER INTENTION OF NEWEMPLOYEES AT PT MEDIA TELEVISI INDONESIA’S HEADQUARTER
In the era of globalization with the increasing competition, requires all employeesto give their best work to the company. Therefore, work itself can not be separated fromthe working pressures. The new employees are vulnerable to work pressures because theyare still in the process of adaptation to new environment. If the employee doesn’t feeluncomfortable with their job or work environment, they will have the urge and intention toleave the company. And then it can result in the employee's decision to leave his/her job.This study tried to find out what is the relationship between working pressure withturnover intention of new employee. The method performed in this study is by distributingthe questionnaire to new employees at the headquarters of PT Media Televisi Indonesia.The results of this study showed that work pressures has a positive relationship withturnover intention of new employees in PT Media Televisi Indonesia.
The study is expected to enrich the research results of work pressure and turnoverintention. For further research is recommended to use in-depth interviews to theemployees to know what factors are related and affect turnover intention.
Keyword: working pressure, turnover intention, new employees
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
ix
DAFTAR ISI
Halaman Judul ..................................................................................................................... iLembar Pengesahan .............................................................................................................iiHalaman Pernyataan Orisinalitas …….............................................................................. iiiKata Pengantar .................................................................................................................. ivLembar Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah ..................................................................... viAbstrak .............................................................................................................................. viiDaftar Isi ............................................................................................................................ ixDaftar Tabel ........................................................................................................................ xiDaftar Lampiran ............................................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN1.1 Latar Belakang .................................................................................................. 11.2 Pokok Permasalahan ......................................................................................... 41.3 Tujuan Penelitian .............................................................................................. 51.4 Signifikansi Penelitian ...................................................................................... 51.5 Batasan Penelitian .............................................................................................. 61.6 Sistematika Penulisan ........................................................................................ 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA2.1 Penelitian Terdahulu ......................................................................................... 82.2 Konstruksi Model Teoritis .............................................................................. 12
2.2.1 Turnover Intention .................................................................................. 122.2.2 Tekanan Kerja (Working Pressure) dan Stress Kerja ............................. 152.2.2 Tekanan Kerja Pada Karyawan Baru ...................................................... 20
2.3 Model Analisis ................................................................................................ 212.4 Hipotesis .......................................................................................................... 222.5 Operasionalisasi Konsep .................................................................................. 22
BAB III METODE PENELITIAN3.1 Pendekatan Penelitian ...................................................................................... 243.2 Jenis Penelitian ................................................................................................. 24
3.2.1 Jenis Penelitian Berdasarkan Tujuan Penelitian ..................................... 253.2.2 Jenis Penelitian Berdasarkan Manfaat Penelitian ................................... 253.2.3 Jenis Penelitian Berdasarkan Dimensi Waktu ........................................ 25
3.3 Teknik Pengumpulan Data ............................................................................... 253.4 Populasi dan Sampel ........................................................................................ 26
3.4.1 Populasi ................................................................................................... 263.4.2 Sampel ..................................................................................................... 26
3.5 Teknik Analisis Data ........................................................................................ 263.6 Uji Validitas dan Realibilitas ........................................................................... 28
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
x
BAB IV PEMBAHASAN4.1 Gambaran Perusahaan ...................................................................................... 304.2 Karakteristik Responden .................................................................................. 324.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................................... 33
4.3.1 Uji Validitas ............................................................................................ 334.3.2 Uji Reliabilitas ........................................................................................ 39
4.4 Analisa Hubungan Tekanan Kerja Dengan Turnover Intention Karyawan Barudi Kantor Pusat PT Media Televisi Indonesia ................................................. 394.4.1 Hasil Pengumpulan Data Kuesioner ....................................................... 394.4.2 Analisa Hubungan Antar Variabel .......................................................... 64
BAB V SIMPULAN DAN SARAN5.1 Simpulan .......................................................................................................... 675.1 Saran ................................................................................................................ 67
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 68LAMPIRAN ..................................................................................................................... 72
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu ............................................................. 11Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep .................................................................................. 22Tabel 3.1 Skala Penilaian Likert ...................................................................................... 27Tabel 3.2 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ......................................................... 28Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................................... 32Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................................... 33Tabel 4.3 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Dimensi Tekanan dari Pekerjaan Itu
Sendiri (Pressure From Work Itself) ................................................................ 34Tabel 4.4 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Dimensi Tekanan Manajemen Organisasi
(Organizational Management Pressure) ......................................................... 35Tabel 4.5 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Dimensi Ambiguitas Jabatan dan Tekanan
Konflik (Role Ambiguity and Conflict Pressure) ............................................. 35Tabel 4.6 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Dimensi Hubungan Interpersonal dan
Tekanan Komunikasi (Interpersonal Relation and Communication Pressure.. 36Tabel 4.7 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Dimensi Tekanan Pengembangan Karir
(Career Development Pressure) ...................................................................... 37Tabel 4.8 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Dimensi Tekanan Kualitas Pribadi
(Personal Qualities Pressure) .......................................................................... 37Tabel 4.9 Hasil Uji KMO Per-Indikator Untuk Variabel Turnover Intention .................. 38Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ………………………………….................................. 39Tabel 4.11 Jawaban Responden Untuk Indikator waktu di luar jam kerja........................ 40Tabel 4.12 Jawaban Responden Untuk Indikator tanggung jawab kerja berat ………... ..41Tabel 4.13 Jawaban Responden Untuk Indikator Beban kerja berat ............................... 42Tabel 4.14 Jawaban Responden Untuk Indikator Standarisasi dan persyaratan kerja yang
tinggi ………………………………………………………………………….43Tabel 4.15 Jawaban Responden Untuk Indikator Sistem manajemen yang ada tidak
memiliki dasar yang jelas ............................................................................... 44Tabel 4.16 Jawaban Responden Untuk Indikator Tingkat demokrasi rendah .................. 45Tabel 4.17 Jawaban Responden Untuk Indikator Saran jarang diterima atasan .............. 46Tabel 4.18 Jawaban Responden Untuk Indikator Tidak mengetahui job description dengan
jelas ................................................................................................................. 47Tabel 4.19 Jawaban Responden Untuk Indikator Pekerjaan tidak sesuai dengan job
description ..................................................................................................... 48Tabel 4.20 Jawaban Responden Untuk Indikator Terdapat konflik antara budaya individu
dengan budaya organisasi ............................................................................... 49Tabel 4.21 Jawaban Responden Untuk Indikator Kurangnya hak untuk menyelesaikan
pekerjaan tanpa campur tangan orang lain ...................................................... 50Tabel 4.22 Jawaban Responden Untuk Indikator Hubungan dengan atasan tidak harmonis
......................................................................................................................... 51Tabel 4.23 Jawaban Responden Untuk Indikator Hubungan dengan rekan kerja tidak
harmonis ......................................................................................................... 52Tabel 4.24 Jawaban Responden Untuk Indikator Sulit berkomunikasi dengan atasan .... 53
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
xii
Tabel 4.25 Jawaban Responden Untuk Indikator Sulit berkoordinasi dengan rekan kerja.53Tabel 4.26 Jawaban Responden Untuk Indikator Kemungkinan untuk dipromosikan kecil
......................................................................................................................... 54Tabel 4.27 Jawaban Responden Untuk Indikator Sulit untuk mencapai rencana karir yang
diinginkan ....................................................................................................... 55Tabel 4.28 Jawaban Responden Untuk Indikator Pesimis terhadap pengembangan karir
yang diterapkan oleh perusahaan .................................................................. 56Tabel 4.29 Jawaban Responden Untuk Indikator Sulit untuk menyesuaikan diri dengan
perkembangan pengetahuan dan teknologi .................................................... 57Tabel 4.30 Jawaban Responden Untuk Indikator Kemampuan individu tidak sesuai dengan
persyaratan jabatan ......................................................................................... 58Tabel 4.31 Jawaban Responden Untuk Indikator Tidak memiliki kemampuan fisik yang
memadai untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ada ...................... 59Tabel 4.32 Jawaban Responden Untuk Indikator Tidak pernah berpikir untuk keluar dari
perusahaan ...................................................................................................... 60Tabel 4.33 Jawaban Responden Untuk Indikator Berencana untuk terus mengembangkan
karir di perusahaan yang sekarang ................................................................ 61Tabel 4.34 Jawaban Responden Untuk Indikator Merasa lelah dengan pekerjaan yang
sekarang dan berpikir untuk pindah ke perusahaan lain ................................. 62Tabel 4.35 Jawaban Responden Untuk Indikator Kemungkinan akan pindah ke perusahaan
lain dalam beberapa bulan ke depan ............................................................... 63Tabel 4.36 Spearman Correlation .................................................................................... 64
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Struktur Organisasi Metro TV ...................................................................... 72Lampiran 2 Kuesioner ...................................................................................................... 73Lampiran 3 Hasil Uji SPSS .............................................................................................. 76
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
1Universitas Indonesia
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Karyawan baru adalah para karyawan yang masih baru memasuki sebuah
perusahaan dan masih dalam program magang atau masa percobaan. Para
karyawan baru ini merupakan “angin segar” bagi perusahaan. Masuknya karyawan
baru ke dalam perusahaan tidak hanya dapat memecahkan masalah kekurangan
tenaga tetapi juga dapat membawa ide-ide baru yang diharapkan dapat membuat
perubahan ke arah yang lebih baik bagi perusahaan. Untuk memelihara para
karyawan baru tersebut dan mengubah mereka menjadi karyawan yang loyal dan
memberikan kontribusi, perusahaan perlu membangun lingkungan kerja yang
stabil dan nyaman.
Salah satu bentuk perilaku karyawan jika mereka merasa tidak nyaman
dengan pekerjaan atau lingkungan kerja mereka adalah munculnya keinginan
untuk keluar (turnover intentios) yang dapat berujung pada keputusan karyawan
meninggalkan pekerjaannya. Turnover dapat berupa pengunduran diri,
perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian, atau kematian anggota
organisasi. Tingkat turnover yang tinggi dapat menimbulkan dampak negatif bagi
perusahaan, seperti menciptakan ketidakstabilan pada perusahaan dan peningkatan
biaya operasional dan membawa banyak kerugian lain kepada perusahaan (HS.
Farber, 1994). Biaya atau kerugian atas adanya turnover meliputi biaya langsung
yang terkait dengan kegiatan rekrutmen (antara lain biaya iklan, biaya agen) dan
biaya pencarian; biaya tidak langsung misalnya biaya biaya yang berhubungan
dengan pelatihan karyawan baru; dan kerugian produktivitas oleh proses
pembelajaran karyawan baru. Angka turnover yang tinggi akan menjadi beban
direct cost dan indirect cost bagi perusahaan, Direct cost termasuk waktu yang
dibutuhkan dan dana yang dihabiskan untuk menemukan, menyewa dan melatih
karyawan baru. Indirect cost adalah penurunan dalam produktivitas dan pelayanan
yang disebabkan oleh kekurangan karyawan selama masa yang digunakan untuk
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
2
Universitas Indonesia
menemukan pengganti karyawan yang sudah keluar dan mempekerjakan atau
menggaji karyawan baru yang belum memiliki karyawan (Hinkin and Tracey,
2000).
Tingkat turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering
digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada perusahaan.
Turnover karyawan dapat menelan biaya yang tinggi oleh karena itu organisasi-
organisasi perlu memperhatikan hal ini, walaupun memang tidak realistis
mengharapkan tingkat turnover hingga ke titik nol. Jumlah turnover tertentu tetap
diperlukan karena para karyawan dapat mengembangkan keahlian-keahlian baru
dan dipromosikan ke tingkat tanggung jawab yang lebih besar. Tingkat turnover
intention telah menjadi masalah yang serius bagi perusahaan, bahkan beberapa
perusahaan merasa frustasi ketika mengetahui proses rekruitmen yang telah
berhasil menjaring banyak karyawan menjadi sia-sia karena karyawan direkrut
lebih memilih bekerja di tempat lain (Hinkin and Tracey, 2000). Banyak hal yang
dikatakan sebagai penyebab keluarnya seorang karyawan dari suatu pekerjaan.
Situasi kerja yang tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan sehingga
menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja atau dipengaruhi oleh pandangan
karyawan untuk mendapatkan alternatif pekerjaan dan kepuasan yang lebih baik.
PT Media Televisi Indonesia, atau yang dikenal sebagai Metro TV,
merupakan anak perusahaan dari Media Group dan bergerak di bidang
pertelevisian sejak tahun 2000. Metro TV merupakan televisi berita pertama di
Indonesia dan memiliki tujuan untuk menyebarkan berita dan informasi ke seluruh
pelosok Indonesia. Untuk mempermudah koordinasi informasi, selain memiliki
kantor pusat di Jakarta, Metro TV membangun enam kantor cabang biro di kota-
kota besar lainnya di Indonesia yaitu di Yogyakarta, Medan, Makassar, Surabaya,
Bandung dan Pekanbaru. Dengan begitu besarnya cakupan wilayah kerja dari
Metro TV, maka divisi Human Resource mengadakan perekrutan tenaga kerja
baru secara berkala, selain dari program rekruitmen biasa juga melalui program-
program khusus, yang kemudian para tenaga kerja baru tersebut akan
dikembangkan dan ditempatkan sesuai dengan kemampuan atau skill dari masing-
masing tenaga kerja. Program-program perekrutan dan training khusus yang
diselenggerakan oleh divisi HR adalah Journalist Development Program (JDP),
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
3
Universitas Indonesia
Camera Person Development Program (CamDP), Technical Development
Program (TDP), Management Development program (MMDP), Graphic Designer
Development Program (GDDP) dan lain sebagainya. Dengan begitu seringnya
program perekrutan yang dilakukan oleh divisi HR, maka jumlah tenaga kerja baru
untuk setiap kurun waktu di setiap divisi cukup banyak.
Keseluruhan waktu hidup seorang manusia lebih banyak dihabiskan untuk
bekerja. Oleh karena itu, selain dari masalah keluarga, masalah dalam pekerjaan
juga dapat menyebabkan tekanan. Tekanan dalam dunia kerja dapat dilihat mulai
dari awal saat mencari pekerjaan, saat telah bekerja, sulitnya mempertahankan
pekerjaan, saat di lakukan rotasi kerja atau mungkin ketika dipecat dari sebuah
pekerjaan, semua hal tersebut menggambarkan bahwa dunia kerja tidak akan
pernah lepas dari yang sebuah tekanan kerja. Tekanan pekerjaan yang cukup tinggi
dapat menyebabkan stress dalam bekerja. Ketika seseorang mengalami stress,
tubuh dan pikiran tidak berada dalam keseimbangan yang baik, maka daya tahan
tubuh akan melemah dan kesehatan diri bisa terganggu. Hal ini akan menjadi
persoalan yang merugikan kepentingan perusahaan, selain perusahaan akan
kehilangan produktivitas karena ketidakhadiran karyawan, perusahaan juga harus
mengeluarkan biaya rumah sakit untuk mengobati karyawan yang sakit tersebut.
Stres akan merusak tubuh, emosi, dan mental karyawan, yang mana semua ini
secara otomatis akan menurunkan produktivitas dan keuntungan perusahaan.
Stress kerja yang dihadapi karyawan merupakan salah satu alasan untuk
mencari pekerjaan alternatif lain. Sebuah survey yang dilakukan untuk melihat
hubungan antara stress dan turnover menunjukkan bahwa 40% karyawan yang
keluar dari perusahaan disebabkan oleh stress yang berlebihan (Ivancevich dan
Matteson, 2008). Hal ini menunjukkan bahwa stress kerja merupakan salah saru
faktor yang mempengaruhi turnover intention, karena stress berkaitan dengan
tanggapan penyesuaian individu atas tekanan di tempat kerja. Pengaruh stress
terhadap turnover bisa terjadi secara langsung maupun tidak langsung. Stress yang
tinggi dapat menyebabkan penyempitan perspektif dalam berpikir, penurunan
kapasitas memori, penurunan daya evaluasi terhadap pilihan alternatif dan hasil
kerja yang memburuk.
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
4
Universitas Indonesia
Pada saat ini dimana tingkat persaingan yang tinggi di dunia kerja, karyawan
berhadapan dengan tekanan kerja yang terus meningkat. Hal ini dapat
menyebabkan tekanan fisik, mental dan sikap, yang dapat menjadi faktor
pendorong bagi karyawan untuk mempertimbangkan keluar dari pekerjaan (Layne,
2004). Tenaga kerja baru rentan terhadap tekanan kerja dikarenakan mereka masih
dalam proses adaptasi dengan lingkungan baru. Karyawan yang baru masuk ke
dalam perusahaan tentu saja masih belum familiar dengan budaya dan lingkungan
perusahaan. Karena para karyawan baru masih dalam tahap adaptasi, maka mereka
menghadapi tekanan kerja yang lebih besar jika dibandingkan dengan para
karyawan yang sudah lebih lama bekerja.
Selama ini penelitian-penelitian mengenai tekanan kerja ataupun turnover
intention lebih banyak difokuskan kepada karyawan yang telah lama bekerja di
sebuah perusahaan. Jarang sekali dilakukan penelitian terhadap para karyawan
baru. Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk mengetahui dan menggali
lebih dalam mengenai hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention
karyawan baru.
1.2. Pokok Permasalahan
Masuknya karyawan baru ke dalam perusahaan tidak hanya dapat
memecahkan masalah kekurangan tenaga tetapi juga dapat membawa ide-ide baru
yang diharapkan dapat membuat perubahan ke arah yang lebih baik bagi
perusahaan. Tetapi tenaga kerja baru sangat rentan terhadap tekanan kerja
dikarenakan mereka masih dalam proses adaptasi dengan lingkungan baru.
Tekanan pekerjaan yang cukup tinggi dapat menyebabkan stress dalam bekerja.
Ketika seseorang mengalami stress, tubuh dan pikiran tidak berada dalam
keseimbangan yang baik, maka daya tahan tubuh akan melemah dan kesehatan diri
bisa terganggu. Hal ini dapat merugikan kepentingan perusahaan, selain
perusahaan akan kehilangan produktivitas karena ketidakhadiran karyawan,
perusahaan juga harus mengeluarkan biaya rumah sakit untuk mengobati
karyawan yang sakit tersebut. Stres akan merusak tubuh, emosi, dan mental
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
5
Universitas Indonesia
karyawan, yang mana semua ini secara otomatis akan menurunkan produktivitas
dan keuntungan perusahaan.
Salah satu bentuk perilaku karyawan jika mereka merasa tidak nyaman
dengan pekerjaan atau lingkungan kerja mereka adalah munculnya keinginan
untuk keluar (turnover intentions) yang dapat berujung pada keputusan karyawan
meninggalkan pekerjaannya. Stress kerja yang dihadapi karyawan merupakan
salah satu alasan untuk mencari pekerjaan alternatif lain. Sebuah survey yang
dilakukan untuk melihat hubungan antara stress dan turnover menunjukkan bahwa
40% karyawan yang keluar dari perusahaan disebabkan oleh stress yang
berlebihan (Ivancevich dan Matteson, 2008). Berdasarkan hal tersebut, maka
penulis tertarik untuk mengambil permasalahan untuk dijadikan objek penelitian
yaitu bagaimanakah hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention
karyawan baru di Kantor Pusat PT Media Televisi Indonesia.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian umumnya berusaha mencari jawaban dari apa yang menjadi
pokok permasalahan. Merujuk pada perumusan masalah di atas, maka tujuan
penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Mengetahui hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention
karyawan baru di Kantor Pusat PT Media Televisi Indonesia.
1.4. Signifikansi Penelitian
Signifikansi dari penelitian ini adalah:
a. Bagi Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi-informasi
pengetahuan yang lebih mendalam lagi dari sisi akademis bagi
perkembangan ilmu administrasi niaga pada umumnya dan ilmu sumber
daya manusia pada khususnya.
b. Bagi Perusahaan
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
6
Universitas Indonesia
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
perusahaan sebagai bahan informasi dan pertimbangan dalam menetapkan
dan melaksanakan kebijakan yang dapat bermanfaat bagi berbagai pihak
yang terkait erat dengan dengan penelitian ini.
1.5 Batasan Penelitian
Pada penelitian yang berjudul hubungan tekanan kerja dengan turnover
intention karyawan baru ini difokuskan kepada para karyawan baru di kantor
pusat PT Media Televisi Indonesia yang berlokasi di Jl. Pilar Mas Raya Kav. A-
D, Kedoya, Kebun Jeruk. Dalam penelitian ini terdapat batasan pada variabel
yang digunakan. Peneliti menggunakan teori yang dikembangkan dari Siu,
Cooper, Sloan dan Williams untuk tekanan kerja dan teori dari Mobley untuk
variabel turnover intention.
1.6. Sistematika Penulisan
Skripsi ini disusun dengan sistematika penulisan yang dibagi menjadi lima
bab, sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang yang menjabarkan faktor-faktor yang
melatarbelakangi diangkatnya tema hubungan antara tekanan kerja
dengan turnover intention karyawan baru sebagai tema skripsi ini.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini akan memaparkan teori-teori mengenai tekanan kerja
dan turnover intention secara lebih mendalam.
BAB III METODE PENELITIAN
Selanjutnya pada bab ini menguraikan tentang jenis penelitian, populasi
dan sampling, teknik pengumpulan data, dan data yang diperlukan.
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
7
Universitas Indonesia
BAB IV PEMBAHASAN
Bab ini berisikan penjelasan mengenai sejarah dan profil PT Media
Televisi Indonesia. Pada bab ini juga penulis akan mengolah dan
menganalisis data-data yang diperlukan untuk mengetahui hubungan
antara tekanan kerja dengan turnover intention karyawan baru di
Kantor Pusat PT Media Televisi Indonesia.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Dalam bab terakhir ini, penulis akan menjabarkan kesimpulan dan
saran sebagai masukan yang positif bagi PT Media Televisi Indonesia.
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
8
Universitas Indonesia
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Dalam jurnal yang berjudul Research on the Influence of Working Pressure on
Turnover Intention of New Employees yang ditulis oleh Dayong Wang (2011),
telah diteliti tentang pengaruh yang dirasakan oleh karyawan baru mengenai
tekanan kerja terhadap turnover intention mereka. Dalam jurnal ini tekanan kerja
dibagi menjadi enam dimensi yaitu tekanan dari pekerjaan itu sendiri (pressure
from work itself), tekanan dari manajemen (organizational management pressure),
ambiguitas jabatan dan tekanan konflik (role ambiguity and conflict pressure),
hubungan interpersonal dan tekanan komunikasi (interpersonal relationship and
communication pressure), tekanan pengembangan karir (career development
pressure) dan tekanan kualitas personal (personal qualities pressure). Menurut
hasil penelitian ini, selain dari personal qualities pressure, lima dimensi tekanan
kerja lainnya mempunyai hubungan positif terhadap turnover intention. Dan yang
paling memiliki pengaruh terbesar adalah tekanan dari pekerjaan itu sendiri
(pressure from work itself).
Masuknya karyawan baru ke dalam sebuah perusahaan, selain untuk mengatasi
masalah kekurangan tenaga kerja juga dapat membawa ‘angin segar’ bagi
perusahaan. Dikarenakan karyawan baru diharapkan dapat memberikan ide dan
masukan-masukan baru. Tingkat turnover yang tinggi dapat memberi dampak
negatif pada perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu memelihara karyawan
baru dan membuat mereka loyal dan memberi banyak kontribusi pada perusahaan.
Membangun hubungan saling percaya dan stabil dalam tim kerja merupakan
sebuah hal signifikan yang dapat menambah tingkat persaingan dari peusahaan itu
sendiri.
Dewasa ini, tingkat persaingan di masyarakat terus bertambah dan menambah
tekanann kerja pada karyawan. Dan hal ini menimbulkan tekanan baik secara fisik,
mental dan perilaku, yang kemudian menjadi faktor penting dari keinginan
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
9
Universitas Indonesia
karyawan untuk pindah atau keluar dari organisasi (CM. Layne, 2004). Karyawan
yang baru masuk ke dalam perusahaan tentu saja masih belum familiar dengan
budaya dan lingkungan perusahaan. Karena para karyawan baru masih dalam
tahap adaptasi, maka mereka menghadapi tekanan kerja yang lebih besar jika
dibandingkan dengan para karyawan yang sudah lebih lama bekerja.
Skala pengukuran tekanan kerja yang digunakan Wang meliputi 19 item yang
dirancang oleh Siu, Cooper, Sloan dan Williams. Sedangkan untuk skala
pengukuran turnover intention, peneliti menggunakan skala pengukuran dari
Mobley, et al. Penelitian dilakukan secara online dan offline. Penelitian online
dilakukan melalui pembagian kuesioner di forum diskusi online dan sistem survey
profesional. Dalam penelitian secara offline, kuesioner dibagikan ke gedung-
gedung perkantoran. Kuesioner dari penelitian ini dibagikan kepada 450 responden
dan yang dinyatakan valid untuk digunakan dalam penelitian ini adalah 356
kuesioner.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa lima dimensi dari tekanan kerja yaitu
interpersonal communication pressure, career development pressure, pressure
from work itself, organizational management pressure dan role conflict pressure
memiliki hubungan positif dengan turnover intention pada karyawan baru. Dan
yang paling memiliki pengaruh terbesar terhadap turnover intention karyawan
baru adalah pressure from work itself. Sedangkan untuk dimensi personal qualities
dinyatakan tidak memiliki pengaruh yang nyata terhadap turnover intention
karyawan baru.
Secara umum penelitian-penelitian mengenai tekanan kerja menghasilkan
analisis bahwa tekanan kerja yang berat bisa mempengaruhi turnover intention
dari karyawan. Price (2000) berpendapat bahwa tekanan kerja merupakan faktor
penting dari turnover karyawan. Layne (2004) menemukan bahwa makin tingginya
stress kerja maka makin tinggi juga keinginan karyawan untuk keluar dari
perusahaan. Dengan beratnya tekanan kerja yang ada, maka karyawan baru akan
merasakan beban secara psikologi. Dan ketika tekanan yang ada mencapai suatu
titik tertentu maka mereka akan berpikir untuk keluar dari perusahaan.
Grant et al., (2001), dengan menggunakan turnover intention karyawan sebagai
variabel dependen serta komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan motivasi
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
10
Universitas Indonesia
intrinsik sebagai variabel independen, melakukan penelitian pada beberapa tenaga
penjual (sales). Penelitian yang mengangkat judul “The role of satisfaction with
territory design on the moivation, attitudes and work outcomes of salespeople”
menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional
berpengaruh signifikan negatif terhadap tingkat turnover intentions dari
perusahaan. Pada penelitiannya, Meyer et al., (1993) menggunakan variabel
penelitian tiga komponen komitmen organisasional (affective commitment,
continuance commitment dan komitmen normatif), kepuasan kerja dan turnover
intentions. Penelitian dengan judul “Commitment to organizations and
occupation: Extention and test of a three component conceptualization”
menunjukkan hasil bahwa baik affective commitment maupun continuance
commitment berhubungan negatif dengan turnover intention.
Penelitian lain yang dilakukan Meyer and Tett (1993), berjudul “Job
Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention and Turnover: Path
Analysis Based on Meta Analytic Findings”, menunjukkan hasil yang kurang lebih
sama dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya. Variabel yang digunakan
kepuasan kerja, komitmen organisasional, turnover intentions karyawan dan actual
turnover. Hasilnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen
organisasional secara independen mempunyai kontribusi besar terhadap turnover
intentions karyawan dan akhirnya membuat karyawan tersebut memutuskan untuk
keluar dari perusahaan. Nur Indriantoro Suwandhi (1992), dengan menggunakan
beberapa variabel antara lain, turnover intention, komitmen organisasional,
kepuasan kerja, kepercayaan organisasi, job insecurity, konflik peran,
ketidakjelasan peran, perubahan organisasi, dan locus of control, menguji kembali
model penelitian yang dilakukan oleh Pasewark and Strawser (1996). Penelitian
yang mengambil sampel pada kantor akuntan publik, menunjukkan hasil bahwa
kepuasan kerja dan komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap turnover intentions karyawan. Pada penelitian lain, Chen et al.,
(2004) menggunakan variabel penelitian karir, pengembangan karir, kepuasan
kerja dan employee turnover. Dengan penelitian dengan judul “A Study of Career
Needs, Career Development Programs, Job Satisfaction and The Turnover
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
11
Universitas Indonesia
Intentions of R&D Personnel” menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja
merupakan salah satu penyebab terjadinya turnover intention.
Tabel 2.1
Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu
No. Peneliti (Tahun) Variabel Hasil1 Dayong Wang
(2011)Independen: TekananKerja Dependen:Turnover Intention
Hasil penelitian menunjukkanbahwa tekanan kerjamempunyai hubungan positifdengan turnover intention
2 J.L. Price (2000) Determinan dari voluntaryturnover
Hasil penelitian meunjukkanbahwa tekanan kerjamerupakan faktor penting dariturnover karyawan
3 C.M. Layne(2004)
Stress Kerja, BebanPsikologi, PemeliharaanSDM dan TurnoverIntention
Hasil penelitian menunjukkanbahwa makin tingginya stresskerja dan beban psikologimaka makin tinggi jugakeinginan karyawan untukkeluar dari perusahaan.
4 Grant et al.,(2001)
Dependen :Keinginan untukkeluar dari organisasiIndependen :KomitmenOrganisasi, Kepuasankerja, MotivasiInterisik
Hasil penelitian menunjukkanbahwa komitmenorganisasionaldan kepuasan kerjaberpengaruhsignifikan negatif terhadaptingkatturnover intentions dariorganisasi.
5 Meyer et al.,(1993)
Affective commitment,Commitmentcontinuance dankomitmen normatif,kepuasan kerja dankeinginan berpindahkaryawan
Hasil penelitian menunjukkanbahwa baik affectivecommitment maupuncontinuance commitmentberhubungan negatif denganturnover.
6 Meyer and Tett(1993)
Kepuasan kerja,komitmenorganisasional,turnover intentionkaryawan danactual turnover
Hasilnya menunjukkan bahwakepuasan kerja dan komitmenorganisasional secaraindependen mempunyaikontribusi besar terhadapturnover intention karyawandan akhirnya membuatkaryawan tersebut
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
12
Universitas Indonesia
memutuskan untuk keluar dariperusahaan
7 Suwandhi(1992)–uji penelitianPasewark andStrawser (1996)
Turnover intentionkaryawan, komitmenorganisasional,kepuasan kerja,kepercayaanorganisasi, jobinsecurity, konflikperan, ketidakjelasanperan, perubahanorganisasi, dan locusof control
Penelitian menunjukkan hasilbahwa kepuasan kerja dankomitmen organisasionalmempunyai pengaruh yangsignifikan terhadap turnoverintention karyawan
8 Chen et al.,(2004)
Career, careerdevelopment, jobsatisfaction, employeeturnover
Hasil penelitian menunjukkanbahwa kepuasan kerjamerupakan salah satupenyebab terjadinya turnoverintention.
Sumber: Kajian peneliti, 2012
2.2 Konstruksi Model Teoritis
2.2.1 Turnover Intention
Keinginan untuk pindah atau turnover intention adalah kecenderungan
sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk
meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari
pekerjaany. Lebih lanjut menurut Mobley (1979), Horner dan Hollingsworth,
1978 (dalam Grant et al., 2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan
gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Menurut Mobley
(1979) tentang employee turnover, pikiran untuk berhenti bekerja dimulai
dari adanya pikiran dan intensi untuk berhenti bekerja serta melakukan
usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru. Turnover menurut Dan R. Dalton
dan William D. Todor (1982) dapat mengganggu proses komunikasi,
produktifitas serta menurunkan kepuasan bagi karyawan yang masih
bertahan .
Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk
melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya atau penarikan
diri seseorang karyawan dari tempat bekerja. Dengan demikian, turnover
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
13
Universitas Indonesia
intentions (intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk
berhenti bekerja dari pekerjaannya. Turnover intention juga dapat diartikan
sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah
pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang
meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan
karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai
kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam
tindakan pasti untuk meninggalkan organisasi. Turnover dapat berupa
pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau
kematian anggota organisasi.
Robbins (1996), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar
dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary
turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary
turnover merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi
secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan
yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya,
involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi
kerja untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi
karyawan yang mengalaminya (Shaw et al., 1998). Tingkat turnover adalah
kriteria yang cukup baik untuk mengukur stabilitas yang terjadi di organisasi
atau perusahaan tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja dari
organisasi. Tinggi rendahnya turnover karyawan pada organisasi
mengakibatkan tinggi rendahnya biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan
yang harus ditanggung organisasi (Woods dan Macaulay, 1989).
Banyak penelitian yang menjelaskan bahwa keinginan untuk
mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan dengan rasa
puas atau tidak puas individu terhadap pekerjaannya. Turnover
menggambarkan pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat
lain, serta keinginan meninggalkan organisasi. Hal tersebut juga
diungkapkan oleh Lum et al., (1998) bahwa keinginan seseorang untuk
keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini
berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu seseorang untuk keluar dan
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
14
Universitas Indonesia
mencari pekerjaan lain. Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap
terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga
kerja; dan faktor institusi (internal), yaitu kondisi ruang kerja, upah,
keterampilan kerja, dan supervisi, karakteristik personal dari karyawan
seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur dan lama
bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya.
Fishbein dan Ajzein, (1975) menjelaskan bahwa masalah turnover itu
sendiri sebagai wujud nyata dari turnover intention yaitu niat seseorang
untuk melakukan suatu perilaku tertentu yang dapat mengganggu efektivitas
jalannya organisasi. Fishbein (1967) menjelaskan bahwa turnover intention
menunjukkan perilaku niat untuk tetap (stay) atau meninggalkan (leave)
organisasi secara konsisten berhubungan dengan perpindahan pekerjaan
(turnover). Menurut Mobley (1978), turnover intention diantara para
pegawai mempunyai korelasi yang kuat dengan intention to quit (niat untuk
keluar), job search (pencarian pekerjaan) dan thinking of quit (memikirkan
keluar). Pasewark & Strawser (1996) menjelaskan bahwa turnover intention
mengacu pada niat seseorang untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan
belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata. Mobley, Griffeth, Hand dan
Meglino (1979) berpendapat bahwa turnover intention seseorang dapat
memberikan penjelasan tentang pandangan dan evaluasi pekerjaan
seseorang.
Para peneliti menyatakan terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi turnover, antara lain job attitude, personality,
boidemographic, economic factors, personal factors, job characteristics,
rewards system, supervisory dan group relations. Mereka juga telah
melakukan beberapa usaha untuk mengusulkan model konseptual proses.
Secara umum dinyatakan sebagai fungsi negatif dan job attitude yang
dikombinasikan dengan kemampuan untuk menjamin diri sendiri untuk
mendapat pekerjaan di luar perusahaan tempat bekerja saat ini. Model
konseptual mengenai turnover ditawarkan oleh Mobley (1997), intention to
leave mungkin menunjukkan langkah logis berikutnya setelah seseorang
mengalami ketidakpuasan dalam proses penarikan diri (withdrawal). Proses
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
15
Universitas Indonesia
keputusan penarikan diri (withdrawal) menunjukkan bahwa thinking of
quiting merupakan langkah berikutnya setelah mengalami ketidakpuasan dan
bahwa intention to leave diikuti oleh beberapa langkah lainnya, yang menjadi
langkah-langkah akhir sebelum actual quiting.
Ada dua macam model penarikan diri dari organisasi (organizational
withdrawal) yang mencerminkan rencana individu untuk meninggalkan
organisasi baik secara temporer maupun permanen, yaitu :
1. Penarikan diri dari pekerjaan (work withdrawal), contohnya
yaitu mengurangi jangka waktu dalam bekerja atau melakukan
penarikan diri secara sementara. Hanisch dan Hulin, 1985
(dalam Kammeyer-Mueller, 2003) menyebutkan bahwa
karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaan akan
melakukan beberapa kombinasi perilaku seperti tidak
menghadiri rapat, tidak masuk kerja, menampilkan kinerja yang
rendah dan mengurangi keterlibatannya secara psikologis dari
pekerjaan yang dihadapi.
2. Alternatif mencari pekerjaan baru (search for alternatives),
biasanya terjadi pada karyawan benar-benar ingin
meninggalkan pekerjaannya secara permanen. Dapat dilakukan
dengan proses pencarian kerja baru, sebagai variabel antara
pemikiran untuk berhenti bekerja atau keputusan aktual untuk
meninggalkan pekerjaan (Hom & Griffeth, dalam Kaemmeyer-
Mueller, 2003).
2.2.2 Tekanan Kerja (Working Pressure) dan Stress Kerja
Pada tahun 1962, beberapa peneliti pertama kali memperkenalkan
konsep “pressure” atau tekanan dalam bidang manajemen perusahaan
sebagai salah satu pembahasan masalah yang berhubungan dengan stress
dalam bekerja. Van Der dan Maes (1999) pernah menemukan lebih dari
empat puluh definisi dari tekanan kerja dan akhirnya memutuskan bahwa
belum ada konsep universal dari tekanan kerja sebagai hasil dari perbedaan
sudut pandang dari berbagai penelitian. Menurut Cook dan Rousseau (1984),
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
16
Universitas Indonesia
tekanan didefiniskan sebagai sebuah emosi yang berhubungan dengan
ketegangan mental yang diakibatkan oleh kelelahan. Beehr (1994)
mendefinisikan tekanan kerja sebagai sebuah kondisi yang berasal dari
interaksi antara manusia dan pekerjaan disertai perubahan dalam diri
manusia yang menyebabkan mereka menyimpang dari fungsi normal. Munz,
Kohler dan Greenberg (2001) berpendapat bahwa tekanan adalah sebuah
reaksi kegelisahan individu yang disebabkan oleh interaksi antara
persyaratan dalam lingkungan dan karakteristik individu, dan stress adalah
respon atau sebuah peringatan dini dari ketegangan yang berlebihan di
beberapa aspek, dan ketika stress tersebut terjadi di tempat kerja, hal tersebut
dinamakan tekanan kerja.
Yoder dan Staudohar (1982:308) mendefinisikan stres kerja sebagai
sebuah deviasi fisik atau psikologi dari keadaan manusia normal yang
diakibatkan oleh stimulus dari lingkungan kerja. Beehr dan Franz (1985)
mendefinisikan stres kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang
merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau
situasi kerja yang tertentu. Stres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian
diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses psikologis
yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar
(lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis
danatau fisik berlebihan kepada seseorang. Menurut Phillip L. Rice (1999),
seseorang dapat dikategorikan mengalami stres kerja bila urusan stres yang
dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu
bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan, karena
masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan
yang terbawa ke rumah dapat juga menjadi penyebab stress kerja Hal ini
mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu.
Robbins (2003, pp. 800-802) mengatakan bahwa secara umum,
seseorang yang mengalami stres pada pekerjaan akan menampilkan gejala-
gejala yang meliputi tiga aspek, yaitu:
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
17
Universitas Indonesia
1. Physiological memiliki indikator yaitu terdapat perubahan pada
metabolisme tubuh, meningkatnya kecepatan detak jantung dan
napas, meningkatnya tekanan darah, timbulnya sakit kepala dan
menyebabkan serangan jantung.
2. Psychological memiliki indikator yaitu terdapat ketidakpuasan
hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, mudah marah,
kebosanan dan sering menunda pekerjaan.
3. Behavior memiliki indikator yaitu terdapat perubahan pada
produktivitas, ketidakhadiran dalam jadwal kerja, perubahan
pada selera makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol,
berbicara dengan intonasi cepat, mudah gelisah dan susah tidur
Menurut (Robbin, 2003, pp. 794-798) penyebab stres itu ada tiga faktor
yaitu:
1. Faktor Lingkungan.
Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan. yaitu:
a. Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian
ekonomi. Bila perekonomian itu menjadi menurun, orang
menjadi semakin mencemaskan kesejahteraan mereka.
b. Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu
seperti yang terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi
dari berbagai kalangan yang tidak puas dengan keadaan
mereka. Kejadian semacam ini dapat membuat orang merasa
tidak nyaman. Seperti penutupan jalan karena ada yang
berdemo atau mogoknya angkutan umum dan membuat para
karyawan terlambat masuk kerja.
c. Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang
pesat, maka hotel pun menambah peralatan baru atau
membuat sistem baru. Yang membuat karyawan harus
mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri dengan itu.
d. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan
yang semakin meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
18
Universitas Indonesia
peristiwa penabrakan gedung WTC oleh para teroris,
menyebabkan orang-orang Amerika merasa terancam
keamanannya dan merasa stres.
2. Faktor Organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat
menimbulkan stres. Beberapa contoh penyebab stress dari
faktor organisasi adalah:
a. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan
tuntutan atau tekanan untuk menunaikan tugasnya secara
baik dan benar.
b. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan
pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang
dimainkan dalam organisasi itu.
Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang
barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran
terjadi bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih
daripada yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran
tercipta bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan
karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan.
c. Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh
karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan
dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan
stres yang cukup besar, khususnya di antara para karyawan
yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.
d. Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam
organisasi, tingkat aturan dan peraturan dan dimana
keputusan itu diambil. Aturan yang berlebihan dan
kurangnya berpartisipasi dalam pengambilan keputusan
yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber
stress.
c. Faktor Individu
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
19
Universitas Indonesia
Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama
faktor-faktor persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan
karakteristik kepribadian bawaan.
a. Faktor persoalan keluarga. Survei menunjukkan bahwa
orang menganggap bahwa hubungan pribadi dan keluarga
sebagai sesuatu yang sangat berharga. Kesulitan pernikahan,
pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin anak-anak
merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan
stres bagi karyawan dan terbawa ke tempat kerja.
b. Masalah Ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak
dapat mengelola sumber daya keuangan mereka merupakan
satu contoh kesulitan pribadi yang dapat menciptakan stres
bagi karyawan dan mengalihkan perhatian mereka dalam
bekerja.
c. Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang
penting mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan
dasar seseorang. Artinya gejala stres yang diungkapkan
pada pekerjaan itu sebenarnya berasal dari dalam
kepribadian orang itu.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Ivancevich dan
Matteson (1980) membagi penyebab stress menjadi penyebab stress yang
berasal dari organisasi dan yang berasal dari luar organisasi; menekankan
kepada pengaruh dari perbedaan individu dan persepsi dari tekanan dari
masing-masing individu. Mereka mengklasifikasikan penyebab stress
menjadi lima tipe dasar yaitu:
1. Kondisi psikologi
2. Faktor pribadi
3. Faktor dari tim
4. Faktor organisasi
5. Faktor dari luar organisasi
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
20
Universitas Indonesia
Diantara kelima faktor di atas, faktor pribadi meliputi pengembangan
karir dan jabatan. Sedangkan faktor organisasi meliputi pergerakan
organisasi, stuktur organisaasi, design pekerjaan dan tugas (Ivanevich, 1980).
Pasuraman dan Alutto (1984) berpendapat bahwa penyebab stress adalah
faktor lingkungan, variabel yang berhubungan dengan jabatan (seperti
kapasitas kerja, task feature dan perhatian dari pimpinan), personal features
(seperti karakteristik pribadi dan variabel demografi). Summer et al (1995)
mengklasifikasikan penyebab stress menjadi empat tipe yaitu karakteristik
individual (seperti gender, jumlah tanggungan keluarga, dan lama bekerja),
karakteristik sturktur organisasi (sentralisasi atau desentralisasi),
karakteristik proses organisasi (seperti performance feedback, pengambilan
keputusan). Siu et al (2002) berpendapat bahwa tekanan kerja dapat dibagi
menjadi beberapa kategori yaitu tekanan beban kerja, tekanan hubungan
interpersonal, tekanan keseimbangan keluarga dan pekerjaan, tekanan peran
manajerial, tekanan tanggung jawab pribadi, tekanan argumen, tekanan
aktualisasi diri dan tekanan iklim organisasi.
2.2.3 Tekanan Kerja pada Karyawan Baru
Dayong Wang (2011) menyatakan bahwa tekanan yang dirasakan oleh
karyawan baru bisa dibagi menjadi enam kategori yaitu tekanan dari
pekerjaan itu sendiri, tekanan manajemen organisasi, ambiguitas jabatan dan
konflik, hubungan interpersonal dan tekanan komunikasi, tekanan
pengembangan karir dan tekanan kualitas pribadi. Tekanan dari pekerjaan itu
sendiri meliputi stress yang diakibatkan oleh tugas atau pekerjaan, model dan
proses kerja, hasil pekerjaan, yang diantaranya termasuk jam kerja, tanggung
jawab, beban kerja, standar dan persyaratan kerja. Tekanan manajemen
organisasi adalah stress yang yang diakibatkan oleh peraturan, regulasi dan
tingkat demokrasi di dalam organisasi, yang termasuk diantaranya tingkat
rasionalitas dari korporasi, partisipasi karyawan dalam manajemen dan
keadaan apakah saran dari karyawan digunakan oleh manajemen.
Ambiguitas dari jabatan adalah ketika karyawan merasakan
ketidakpastian dari lingkungan kerja. Konflik jabatan adalah ketika karyawan
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
21
Universitas Indonesia
baru merasakan ekspekstasi yang berbeda yang meliputi konflik antara
individual, budaya organisasi dan ketidakcocokan antara tanggung jawab
kerja dengan hak. Hubungan interpersonal dan tekanan komunikasi secara
umum adalah stress yang disebabkan ketika berkomunikasi dengan atasan
dan berkoordinasi dengan rekan kerja. Tekanan pengembangan karir adalah
stress akibat promosi, stress dari perencanaan karir, kekhawatiran tentang
pengembangan prospek perusahaan. Tekanan kualitas personal adalah adalah
stress yang disebabkan oleh penambahan permintaan dan pengembangan
sosial teknologi dan pengetahina dari kemampuan fisik dan personal
2.3 Model Analisis
Model analisis merupakan gambaran sederhana tentang hubungan diantara
variabel. Karena penelitian ini adalah penelitian bivariat maka terdapat dua
variabel yaitu variable independen dan dependen. Variabel independen merupakan
variabel yang menyebabkan suatu pengaruh sedangkan variabel dependen
merupakan faktor yang diakibatkan oleh pengaruh variabel independen. Variabel
independen dari penelitian ini adalah tekanan kerja, sedangkan variabel dependen
dari penelitian ini adalah turnover intention. Hubungan antara kedua variabel
tersebut digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1
Model Analisis
Variabel Independen Variabel Dependen
Tekanan Kerja
(Working Pressure)
Turnover
Intention
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
22
Universitas Indonesia
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan penelitian yang
dihadapi. Dalam penelitian ini, penulis mencoba merumuskan hubungan antara
tekanan kerja dengan turnover intention. Hipotesis yang dirumuskan adalah:
Ho : Tidak ada hubungan antara tekanan kerja dengan turnover
intention pada karyawan baru
Ha : Ada hubungan antara tekanan kerja dengan turnover intention
dari karyawan baru.
2.5 Operasionalisasi Konsep
Operasionalisasi konsep merupakan pemberian definisi operasional serta
indikator pada sebuah variabel. Berikut ini merupakan operasionalisasi konsep
dalam mengetahui bagaimana hubungan antara tekanan kerja dengan turnover
intention karyawan, peneliti mengembangkan variabel tekanan kerja berdasarkan
teori yang dalam penelitian Wang (2011) yang berjudul Research on the Influence
of Working Pressure on Turnover Intention of New Employees. Wang
mengembangnkan teori tekanan kerja berdasarkan teori Siu, Cooper, Sloan and
Williams sedangkan terori turnover intention didasarkan dari teori yang
dikembangkan oleh Mobley, et al:
Tabel 2.2
Operasionalisasi Konsep
Variabel Dimensi Indikator Skala
Tekanan kerja(WorkingPressure)
Tekanan dari pekerjaan itusendiri (Pressure from work
itself)
Waktu kerja di luar office hour OrdinalTanggung jawab kerja yang berat OrdinalBeban kerja yang berat OrdinalStandarisasi dan persyaratan kerja yangtinggi
Ordinal
Tekanan manajemenorganisasi (Organizational
management pressure)
Sistem manajemen yang ada tidakmemiliki dasar yang jelas
Ordinal
Tingkat demokrasi dalam organisasi OrdinalPenerimaan saran dan masukan darikaryawan
Ordinal
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
23
Universitas Indonesia
Ambiguitas jabatan dantekanan konflik (Roleambiguity and conflict
pressure)
Kurang informasi mengenai Jobdescription jabatan
Ordinal
Pekerjaan tidak sesuai dengan jobdescription
Ordinal
Konflik antara budaya individu danbudaya organisasi
Ordinal
Hak untuk melaksanakan pekerjaan Ordinal
Hubungan interpersonaldan tekanan komunikasi
(Interpersonal relation andcommunication pressure)
Keharmonisan hubungan dengan atasan OrdinalKeharmonisasn hubungan dengan rekankerja
Ordinal
Komunikasi dengan atasan OrdinalKoordinasi dengan rekan kerja Ordinal
Tekanan pengembangankarir (Career development
pressure)
Kemungkinan untuk diajukan promosi OrdinalTingkat kesulitan untuk mencapai rencanakarir
Ordinal
Tingkat optimis dari rencanapengembangan atau promosi dariperusahaan
Ordinal
Tekanan kualitas pribadi(Personal qualities
pressure)
Tingkat kesulitan untuk terusmengembangkan pengetahuan danteknologi
Ordinal
Kesesuaian kemampuan personal dengankompetensi jabatan
Ordinal
Kemampuan fisik untuk menyelesaikanpermintaan akan tugas
Ordinal
TurnoverIntention Intention to Leave
Kecenderungan individu berpikir untukmeninggalkan organisasi
Ordinal
Rencana untuk terus mengembangkankarir di perusahaan yang sekarang
Ordinal
Tingkat kelelahan dalam bekerja dankeinginan untuk pindah ke tempat lain
Ordinal
Kemungkinan individu untukmeninggalkan organisasi dalam beberapabulan ke depan
Ordinal
Sumber: Dayong Wang (2011)
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
24
Universitas Indonesia
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian
Paradigma dalam ilmu pengetahuan secara umum dalam dua kelompok, yaitu
paradigma positivis (positivist) dan alamiah (naturalist). Paradigma positivis pada
umumnya melahirkan metode penelitian kuantitatif, sedangkan paradigma alamiah
melahirkan metode kualitatif. Paradigma pada penelitian ini termasuk ke dalam
paradigma positivis yang menekankan pada pengujian teori melalui pengukuran
variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur
statistik.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Dalam pendekatan
kuantitatif peneliti melakukan rangkaian penelitian yang berawal dari sejumlah
teori (WL. Neuman, 2003). Kemudian teori itu dideduksikan menjadi suatu
hipotesis dan asumsi-asumsi suatu kerngka pemikiran yang terjabarkan dalam
sebuah model analisis yang terdiri dari variabel-variabel yang akan mengarah pada
operasionalisasi konsep. Operasionalisasi konsep tersebut dibuat sebelum
melakukan pengumpulan data lapangan sebagai bentuk dan daftar pertanyaan
kuesioner yang akan disebarkan kepada responden. Dalam penelitian ini peneliti
menggunakan data kuantitatif maupun data kualitatif. Data kualitatif didapatkan
dari wawancara dengan beberapa informan, sedangkan data kuntitatif didapatkan
dari penyebaran kuesioner kepada karyawan-karyawan baru di kantor pusat PT
Media Televisi Indonesia.
3.2 Jenis Penelitian
Jenis penelitian dalam sebuah penelitian, diperlukan sebagai penentu atas
hasil yang diperoleh. Berdasarkan jenis-jenis penelitian yang ada, berikut ini
merupakan jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
25
Universitas Indonesia
3.2.1 Jenis Penelitian Berdasarkan Tujuan Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatif. Penelitian eksplanatif
merupakan penelitian yang menjelaskan adanya suatu generalisasi sampel
terhadap populasinya dengan cara menjelaskan hubungan antara satu
variabel Penelitian eksplanatif dinilai memiliki kredibilitas untuk
mengukur, menguji hubungan sebab akibat dari dua atau beberapa variabel
(Bungin, 2005). Data-data yang didapatkan oleh peneliti akan diolah
terlebih dahulu lalu dianalisis. Kemudian hasil dari analisis tersebut
digunakan untuk mengambarkan tentang hubungan antara tekanan kerja
dengan turnover intention karyawan baru.
3.2.2 Jenis Penelitian Berdasarkan Manfaat Penelitian
Jika dilihat berdasarkan manfaat penelitian, maka penelitian ini
tergolong dalam penelitian terapan yang bertujuan untuk memberikan
solusi atas permasalahan tertentu secara praktis. Penelitian dengan jenis
terapan bertujuan untuk mencari suatu cara yang efektif dan memecahkan
masalah spesifik yang sedang dialami atau diteliti (Sekaran, 2007; 10).
3.2.3 Jenis Penelitian Berdasarkan Dimensi Waktu
Berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini termasuk penelitian cross
sectional, yaitu peneliti hanya melakukan penelitian lapangan untuk
mengambil suatu gejala dari sebuah populasi yang dianggap bisa mewakili
pada satu waktu tertentu (Prasetya & Jannah, 2005:32). Penelitian
dilakukan dalam satu waktu tertentu yaitu pada bulan April hingga Mei
2012.
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Data merupakan sejumlah informasi yang dapat memberikan gambaran
tentang suatu keadaan. Teknik ini merupakan data primer dimana ada data yang
langsung diperoleh dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau objek
penelitian. Teknik ini dilaksanakan dengan memberikan pertanyaan terstruktur
kepada responden guna mendapat informasi yang spesifik dan melibatkan
pengolahan data (penelitian survey) (Neuman, 2003), dimana pengumpulan data
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
26
Universitas Indonesia
menggunakan alat berupa kuesioner. Data dalam penelitian ini didapatkan melalui
penyebaran kuesioner yang ditujukan pada para karyawan baru di Metro TV.
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner tertutup. Dimana
peneliti telah menyiapkan jawaban-jawaban atas pertanyaan-pertanyaan di dalam
kuesioner.
3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Populasi adalah sekumpulan unsur-unsur atau elemen yang menjadi objek
penelitian atau himpunan semua hal yang ingin diketahui. Populasi target adalah
sesuatu yang direncanakan sebagai ukuran besarnya individu yang menjadi
sasaran penelitian. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan baru, baik tetap mau kontrak, yang telah bekerja selama enam bulan
sampai dengan satu tahun di kantor pusat PT Media Televisi Indonesia. Jumlah
populasi dalam penelitian ini adalah 96 orang
3.4.2 Sampel
Sampel adalah bagian atau satuan dari keseluruhan objek penelitian
(populasi). Sampel harus mampu mewakili populasi yang diteliti sehingga hasil
penelitian yang dilakukan pada sampel dianggap cukup untuk mewakili populasi
(Koentjaraningrat, 1987). Dalam penelitian ini teknik penarikan sampel yang
digunakan adalah total sampling / complete enumeration dimana peneliti
mengumpulkan data dari seluruh anggota populasi yaitu sebanyak 96 orang.
3.5 Teknik Analisis Data
Variabel penelitian yang akan diukur dalam penelitian ini dijabarkan
menjadi indikator variabel yang selanjutnya akan digunakan sebagai titik tolak
menyusun item pertanyaan. Instrumen pengumpulan data primer pada penelitian
ini adalah kuesioner yang menggunakan skala ordinal. Skala ordinal merupakan
skala pengukuran penelitian yang selain menunjukkan perbedaan juga
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
27
Universitas Indonesia
menunjukkan urutan. Dalam penyusunan kuesioner digunakan skala Likert untuk
menyusun jawaban. Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang dengan fenomena sosial yang telah
ditetapkan secara spesifik ke dalam variabel penelitian. Penilaian dengan skala
Likert yang digunakan oleh penulis adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1
Skala penilaian Likert
Keterangan Nilai
Sangat Setuju 5Setuju 4Ragu-ragu 3Tidak Setuju 2Sangat Tidak Setuju 1
Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan analisa korelasi rank
Spearman, untuk mengukur kekuatan hubungan antara variabel independen
dengan dependen. Analisa korelasi rank Spearman digunakan ketika diasumsikan
bahwa terdapat hubungan monotonik antara kedua variabel. Ada dua kondisi
dimana sebuah hubungan disebut hubungan monotonik. Pertama, ketika nilai satu
variabel bertambah / naik maka nilai variabel yang lain juga ikut bertambah / naik.
Kedua, ketika nilai satu variabel bertambah / naik, maka nilai variabel yang lain
berkurang / turun. Metode penghitungan korelasi rank Spearman adalah sebagai
berikut:
rs = p : koefisien korelasi rank Spearman
di : Perbedaan antara peringkat Xi dan Yi
n : Banyaknya sampel
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
28
Universitas Indonesia
Hinkle (2003) menginterpretasikan arah hubungan koefisien korelasi yang ada
dengan melihat kekuatan hubungan yang terjadi dari dua variabel, yaitu:
Tabel 3.2
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan0,00 - 0,30 Sangat rendah0,31 - 0,50 Rendah0,51 – 0,70 Sedang0,71 – 0,90 Kuat0,91 – 1,00 Sangat Kuat
Sumber: Hinckle, 2003
Korelasi rank Spearman bisa mempunyai nilai mulai dari (+1) sampai dengan
(-1). Korelasi rank Spearman (rs) yang bernilai (+1) mengindikasikan bahwa
terdapat hubungan sempurna atau positif antara kedua variabel. Korelasi rank
Spearman yang bernilai nol (0) mengindikasikan bahwa tidak ada hubungan antara
kedua variabel. Sedangkan korelasi rank Spearman yang bernilai (-1)
mengindikasikan bahwa terdapat hubungan negatif antara kedua variabel. Makin
dekat nilai rs ke angka nol (0) maka makin lemah hubungan antara kedua variabel.
3.6 Uji Validitas dan Realibilitas
Validitas (validity) adalah sejauh mana skala atau ukuran yang ditetapkan
secara akurat mewakili sebuah konsep (Hair, et al.1995.p.137). Validitas
digunakan untuk memastikan kemampuan sebuah skala untuk mengukur konsep
yang dimaksud. Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pernyataan-
pernyataan pada kuesioner yang harus dibuang/diganti karena dianggap tidak
relevan. Validitas data dihitung menggunakan Kaiser-Meyer-Olkin (KMO).
Semakin besar nilai KMO menunjukkan validitas suatu data semakin tinggi.
Pengukuran validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor dengan
rumus sebagai berikut:
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
29
Universitas Indonesia
KMO =
Ket: rij = Koefisien Korelasi
aij = Koefisien Korelasi Persial
Uji Realibilitas digunakan untuk mengukur tingkat akurasi dan persisi dari
jawaban yang mungkin dari beberapa pertanyaan. Realibilitas merupakan metode
untuk mengukur kualitas instrumen pengukuran, yaitu apakah data yang diperoleh
dari hasil observasi sama jika observasi dilakukan menggunakan alat ukur yang
sama pada fenomena yang sama, dalam kurun waktu yang lebih dari satu kali
(Earl, 1992). Uji realibilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach’s
Alpha Semakin besar Croanbach’s Alpha maka semakin baik karena berarti data
tersebut semakin reliable. Semakin dekat koefisien reliabilitas dengan 1,0, maka
pengukuran yang digunakan semakin baik (Sekaran, 2006;182). Rumus dari
Croanbach’s Alpha yaitu:
Keterangan:
K : Jumlah komponen
: Varians dari total test-score yang diteliti
: Varians dari komponen i dari sampel yang
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
30
Universitas Indonesia
BAB IV
PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
Metro TV (PT Media Televisi Indonesia) adalah televisi berita pertama di
Indonesia yang mulai mengudara pada tanggal 25 November 2000. Ijin siaran Metro
TV dikeluarkan oleh Menteri Penerangan RI pada tanggal 25 Oktober 1999 dengan
No. 800/MP/PM/1999. Metro TV merupakan salah satu anak perusahaan dari Media
Group yang dimiliki oleh Suryo Paloh.
Karena adanya kemajuan teknologi, Suryo Paloh memutuskan untuk
membangun sebuah televisi berita mengikuti perkembangan teknologi dari media
cetak ke media elektronik. Metro TV bertujuan untuk menyebarkan berita dan
informasi ke seluruh pelosok Indonesia. Selain bermuatan berita, Metro TV juga
menayangkan beragam program informasi mengenai kemajuan teknologi, kesehatan,
pengetahuan umum, seni dan budaya dan lainnya yang bertujuan untuk mencerdaskan
bangsa. Tayangan Metro TV terdiri dari 70% berita (news), yang ditayangkan dalam 3
bahasa yaitu Indonesia, Inggris dan Mandarin, ditambah dengan 30% program non
berita (non news) yang edukatif.
Metro TV mulai mengudara pada tanggal 25 November 2000 dengan 12 jam
tayang. Dan sejak 1 April 2001 Metro TV sudah mulai mengudara selama 24 jam.
Metro TV dapat ditangkap secara terestial di 280 kota yang tersebar di Indonesia, yang
dipancarkan dari 52 transmisi. Selain secara teresterial, siaran Metro TV dapat
ditangkap melalui televisi kabel di seluruh Indonesia, yang disiarkan menggunakan
satelit Palapa 2 ke seluruh negara-negara ASEAN, termasuk Hongkong, Cina Selatan,
India, Taiwan, Macao, Papua Nugini, dan sebagian Australia serta Jepang.
Metro TV melakukan kerjasama dengan beberapa televisi asing, yaitu
kerjasama dalam pertukaran berita, kerjasama pengembangan tenaga kerja dan lain
sebagainya. Stasiun-stasiun tersebut adalah CCTV, Chanel 7 Australia, dan Voice Of
America (VOA). Selain bekerjasama dengan stasiun televisi Internasional, Metro TV
juga memiliki kontributor Internasional yang tersebar di Jepang, Cina, Amerika
Serikat dan Inggris. Dengan kerjasama internasional ini Metro TV berusaha untuk
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
31
Universitas Indonesia
memberikan berita mengenai keadaan nasional dan internasional yang dapat dipercaya
dan lebih komprehensif kepada dunia luar. Metro TV berusaha untuk menjadi media
yang secara cepat, tepat, dan cerdas dalam menyiarkan beritanya. Untuk mendukung
penayangan berita secara cepat dan tepat, Metro TV menyediakan 19 buah mobil
satelit. Mobil-mobil satelit ini digunakan untuk dapat menayangkan secara live
kejadian yang sedang berlangsung. 19 mobil satelit itu terdiri dari 12 buah mobil SNG
(Satelite News Gathering) dan 7 buah mobil ENG (Electronic News Gathering)
Untuk mempermudah koordinasi berbagai informasi antara kantor pusat dan
daerah, Metro TV membangun 6 kantor cabang biro di kota-kota besar lainnya yaitu
Yogyakarta, Medan, Makassar, Surabaya, Bandung dan Pekanbaru. Metro TV
mempunyai visi dan misi sebagai berikut:
VISI: Untuk menjadi stasiun televisi Indonesia yang berbeda dengan stasiun televisi
lainnya dan menjadi nomor satu dalam program beritanya, juga menyajikan
program hiburan dan gaya hidup yang berkualitas. Memberikan konsep unik
dalam beriklan untuk mencapai loyalitas dari pemirsa maupun pemasang iklan.
MISI:
a. Untuk membangkitkan dan mempromosikan kemajuan Bangsa dan
Negara melalui suasana yang demokratis, agar unggul dalam kompetisi
global, dengan menjunjung tinggi moral dan etika.
b. Untuk memberikan nilai tambah di Industri pertelevisian dengan
memberikan pandangan baru, mengembangkan penyajian informasi
yang berbeda dan memberikan hiburan yang berkualitas.
c. Dapat mencapai kemajuan yang signifikan dengan membangun dan
menambah asset perusahaan, untuk meningkatkan kualitas dan
kesejahteraan para karyawannya dan menghasilkan keuntungan yang
signifikan bagi pemegang saham.
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
32
Universitas Indonesia
4.2 Karakteristik Responden
Jumlah total kuesioner yang berhasil di kumpulkan adalah sebanyak 96
kuesioner. Setelah 20 kuesioner pertama telah digunakan untuk menguji validitas dan
reliabilitas, maka sisa responden untuk dilakukan uji korelasi adalah sebanyak 76
responden. Berdasarkan hasil pengolahan data, diperoleh karakteristik responden yaitu
sebagai berikut:
a. Jenis Kelamin
Pengelompokkan responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel di
bawah ini:
Tabel 4.1
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden PersentaseLaki-laki 46 60,53%
Perempuan 30 39,47%Total 76 100%
Sumber: hasil pengolahan kuesioner
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jenis kelamin responden sebagian
besar adalah laki-laki yaitu sebesar 60,53% sedangkan untuk responden
perempuan sebesar 39,47%. Hal ini dikarenakan dari dari keseluruhan divisi di
Metro TV (lihat lampiran 1), hanya divisi Human Resource dan Finance &
Accounting yang menuntut pekerjaan non-lapangan yang lebih diminati oleh
perempuan, sedangkan departemen News, Teknik, Produksi dan yang lainnya
lebih banyak menuntut pekerjaan lapangan yang lebih diminati oleh laki-laki.
Jumlah karyawan perempuan di departemen News, Teknik, Produksi, Produksi
jauh lebih sedikit jika dibandingkan jumlah karyawan laki-laki.
b. Usia
Karakteristik responden selanjutnya adalah berdasarkan usia. Dalam kuesioner
yang dibagikan tidak ada pengelompokkan usia sehingga bisa diketahui secara
rinci usia dari masing-masing responden. Berikut adalah hasil karakteristik
responden berdasarkan usia:
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
33
Universitas Indonesia
Tabel 4.2
Karakeristik responden berdasarkan usia
Usia Jumlah responden Persentase21 -25 47 61,84%26 -31 29 38,16%Total 76 100%
Sumber: hasil pengolahan kuesioner
Berdasarkan tabel di atas maka dapat diketahui bahwa usia responden
terentang mulai dari umur 21 tahun sampai dengan 31 tahun dan tidak ada
responden yang berusia di atas 31 tahun. Berdasarkan tabel di atas bisa dilihat
bahwa responden dalam penelitian ini masih berada dalam kelompok usia muda
dan sebagian besar diantaranya, yaitu sebesar 61,84% berada dalam kelompok usia
21 – 25 tahun. Hal ini dikarenakan responden dalam penelitian ini adalah
karyawan baru yang sebagian besar terdiri dari fresh graduate yang masih berusia
muda.
c. Karakteristik responden lainnya
Dikarenakan sampel yang diambil adalah khusus karyawan baru maka
keseluruhan (100%) dari sampel memiliki lama bekerja di Metro TV antara 6
bulan sampai dengan 1 tahun. Selain itu menurut informasi yang diperoleh dari
divisi Human Resource, pendidikan terakhir dari sampel yang diambil adalah dari
jenjang Diploma dan Sarjana.
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap indikator dari masing-masing
variabel agar dapat diketahui tingkat kevalidan dan keandalan indikator sebagai alat
ukur variabel.
4.3.1 Uji validitas
Validitas yang diukur peneliti dalam penelitian adalah validitas
konstruk dengan menggunakan metode analisis faktor, Kaiser-Meyer-Olkin
(KMO). Angka indeks MSA K-M-O (Measure Sampling Adequecy, Kaiser-
Meyer-Olkin) lebih besar dari 0,5 menunjukkan bahwa kumpulan item
pertanyaan yang digunakan dapat diproses lebih lanjut (Santoso dan
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
34
Universitas Indonesia
Tjiptono, 2001). Uji validitas ini dilakukan kepada 20 responden di Metro
TV. Berikut ini adalah hasil dari uji validitas dari tiap-tiap dimensi di
variabel Tekanan Kerja dan Turnover Intention:
1. Tekanan Kerja
Variabel tekanan kerja memiliki enam dimensi yaitu:
a. Dimensi Tekanan dari pekerjaan itu sendiri (Pressure from work
itself). Berikut adalah hasil uji KMO untuk indikator dari dimensi
tekanan dari pekerjaan itu sendiri:
Tabel 4.3
Hasil uji KMO per-indikator dimensi tekanan dari pekerjaan itu sendiri
No Indikator Nilai KMO Keterangan1 Waktu kerja di luar jam kerja (office hour) 0,706 Valid2 Tanggung jawab kerja berat 0,648 Valid3 Beban kerja berat 0,613 Valid4 Standar dan persyaratan kerja tinggi 0,773 Valid
Sumber: Hasil pengolahan kuesioner
Menurut tabel 4.3 bisa dilihat bahwa nilai KMO dari 4 indikator
dari dimensi tekanan dari pekerjaan itu sendiri sudah berkisar di
atas 0,5. Sehingga bisa disimpulkan bahwa tiap indikator di dimensi
ini telah valid. Nilai KMO terbesar ada pada indikator standar dan
persyaratan kerja yang tinggi yaitu sebesar 0,773 sedangkan nilai
KMO terkecil yaitu sebesar 0,613 ada pada indikator Beban kerja
yang berat.
b. Dimensi tekanan manajemen organisasi (Organizational
management pressure). Berikut adalah hasil uji KMO untuk
indikator dari dimensi tekanan manajemen organisasi:
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
35
Universitas Indonesia
Tabel 4.4
Hasil uji KMO per-indikator dimensi tekanan manajemen organisasi
No Indikator Nilai KMO Keterangan1 Sistem manajemen yang ada tidak memiliki
dasar yang jelas0,624 Valid
2 Tingkat demokrasi/kebebasan berpendapatrendah
0,610 Valid
3 Saran saya jarang diterima oleh atasan 0,747 ValidSumber: Hasil pengolahan kuesioner
Menurut tabel 4.4 bisa dilihat bahwa nilai KMO dari 3 indikator
dari dimensi tekanan manajemen organisasi sudah berkisar di atas
0,5. Sehingga bisa disimpulkan bahwa tiap indikator di dimensi ini
telah valid. Nilai KMO terbesar ada pada indikator saran yang
jarang diterima atasan yaitu sebesar 0,747 sedangkan nilai KMO
terkecil yaitu sebesar 0,610 ada pada indikator tingkat demokrasi /
kebebasan berpendapat yang rendah.
c. Dimensi ambiguitas jabatan dan tekanan konflik (role ambiguity
and conflict pressure). Berikut adalah hasil uji KMO untuk
indikator dari dimensi ambiguitas jabatan dan tekanan konflik:
Tabel 4.5
Hasil uji KMO per-indikator dimensi ambiguitas jabatan dan tekanan konflik
No Indikator Nilai KMO Keterangan1 Tidak mengetahui job description dengan jelas 0,687 Valid2 Pekerjaan tidak sesuai dengan job description
jabatan0,670 Valid
3 Terdapat konflik antara budaya saya denganbudaya organisasi
0,609 Valid
4 Kurangnya hak untuk menyelesaikan pekerjaantanpa campur tangan orang lain
0,532 Valid
Sumber: Hasil pengolahan kuesioner
Menurut tabel 4.5 bisa dilihat bahwa nilai KMO dari 4 indikator
dari dimensi ambiguitas dan tekanan konflik sudah berkisar di atas
0,5. Sehingga bisa disimpulkan bahwa tiap indikator di dimensi ini
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
36
Universitas Indonesia
telah valid. Nilai KMO terbesar ada pada indikator tidak
mengetahui job description dengan jelas yaitu sebesar 0,687
sedangkan nilai KMO terkecil yaitu sebesar 0,532 ada pada
indikator Kurangnya hak untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa
campur tangan orang lain.
d. Hubungan interpersonal dan tekanan komunikasi (Interpersonal
relation and communication pressure). Berikut adalah hasil uji
KMO untuk indikator dari dimensi interpersonal dan tekanan
komunikasi:
Tabel 4.6
Hasil uji KMO per-indikator dimensi hubungan interpersonal dan tekanan
komunikasi
No Indikator Nilai KMO Keterangan1 Hubungan dengan atasan tidak harmonis 0,512 Valid2 Hubungan dengan rekan kerja tidak
harmonis0,511 Valid
3 Sulit berkomunikasi dengan atasan 0,510 Valid4 Sulit berkoordinasi dengan rekan kerja 0,558 Valid
Sumber: Hasil pengolahan kuesioner
Menurut tabel 4.6 bisa dilihat bahwa nilai KMO dari 4 indikator
dari dimensi interpersonal dan tekanan komunikasi sudah berkisar
di atas 0,5. Sehingga bisa disimpulkan bahwa tiap indikator di
dimensi ini telah valid. Nilai KMO terbesar ada pada indikator Sulit
berkoordinasi dengan rekan kerja yaitu sebesar 0,558 sedangkan
nilai KMO terkecil yaitu sebesar 0,510 ada pada indikator Sulit
berkomunikasi dengan atasan.
e. Dimensi tekanan pengembangan karir (career development
pressure). Berikut adalah hasil uji KMO untuk indikator dari
dimensi tekanan pengembangan karir:
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
37
Universitas Indonesia
Tabel 4.7
Hasil uji KMO per-indikator dimensi tekanan pengembangan karir
No Indikator Nilai KMO Keterangan1 Kemungkinan dipromosikan kecil 0,635 Valid2 Sulit untuk mencapai rencana karir yang
diinginkan0,618 Valid
3 Pesimis terhadap pengembangan karir yangditerapkan perusahaan
0,788 Valid
Sumber: Hasil pengolahan kuesioner
Menurut tabel 4.7 bisa dilihat bahwa nilai KMO dari 3 indikator
dari dimensi tekanan pengembangan karir sudah berkisar di atas
0,5. Sehingga bisa disimpulkan bahwa tiap indikator di dimensi ini
telah valid. Nilai KMO terbesar ada pada indikator Pesimis
terhadap pengembangan karir yang diterapkan perusahaan yaitu
sebesar 0,788 sedangkan nilai KMO terkecil yaitu sebesar 0,618
ada pada indikator Sulit untuk mencapai rencana karir yang
diinginkan.
f. Dimensi tekanan kualitas pribadi (personal qualities pressure).
Berikut adalah hasil uji KMO untuk indikator dari dimensi tekanan
kualitas pribadi:
Tabel 4.8
Hasil uji KMO per-indikator dimensi tekanan kualitas pribadi
No Indikator Nilai KMO Keterangan1 Sulit untuk menyesuaikan diri dengan
perkembangan pengetahuan dan teknologi0,636 Valid
2 Kemampuan individu tidak sesuai denganpersyaratan (job requirement)
0,569 Valid
3 Tidak memiliki kemampuan fisik yang memadaiuntuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ada
0,601 Valid
Sumber: Hasil pengolahan kuesioner
Menurut tabel 4.8 bisa dilihat bahwa nilai KMO dari 3 indikator
dari dimensi tekanan kualitas pribadi sudah berkisar di atas 0,5.
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
38
Universitas Indonesia
Sehingga bisa disimpulkan bahwa tiap indikator di dimensi ini telah
valid. Nilai KMO terbesar ada pada indikator Sulit untuk
menyesuaikan diri dengan perkembangan pengetahuan dan
teknologi yaitu sebesar 0,636 sedangkan nilai KMO terkecil yaitu
sebesar 0,569 ada pada indikator Kemampuan individu tidak sesuai
dengan persyaratan (job requirement).
2. Turnover Intention
Variabel turnover intention hanya memiliki satu dimensi yaitu keinginan
untuk keluar (intention to leave), yang terbagi menjadi empat indikator.
Berikut adalah hasil uji KMO untuk indikator – indikator yang ada dalam
variabel turnover intention:
Tabel 4.9
Hasil uji KMO per-indikato untuk variabel Turnoover Intention
No Indikator Nilai KMO Keterangan1 Tidak pernah berpikir untuk keluar dari
perusahaan0,640 Valid
2 Berencana untuk terus mengembangkan karir diperusahaan yang sekarang
0,694 Valid
3 Merasa lelah dengan pekerjaan yang sekarangdan berpikir untuk pindah ke perusahaan lain
0,644 Valid
4 Kemungkinan akan pindah ke perusahaan laindalam beberpa bulan ke depan
0,735 Valid
Sumber: Hasil pengolahan kuesioner
Menurut tabel 4.9 bisa dilihat bahwa nilai KMO dari 4 indikator dari
variabel turnover intention sudah berkisar di atas 0,5. Sehingga bisa
disimpulkan bahwa tiap indikator telah valid. Nilai KMO terbesar ada pada
indikator Kemungkinan akan pindah ke perusahaan lain dalam beberpa
bulan ke depan yaitu sebesar 0,735 sedangkan nilai KMO terkecil yaitu
sebesar 0,640 ada pada indikator Tidak pernah berpikir untuk keluar dari
perusahaan.
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
39
Universitas Indonesia
4.3.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat dari nilai
cronbach’s alpha (α), yaitu apabila nilai cronbach’s alpha (α) lebih besar
(>) 0,60 maka indikator atau kuesioner adalah reliabel. Berikut ini adalah
hasil uji reliabilitas:
Tabel 4.10
Hasil uji reliabilitas
No Variabel Cronbach Alpha Keterangan
1. Tekanan Kerja 0.844 Reliabel
2. Turnover Intention 0.744 Reliabel
Sumber: hasil pengolahan kuesioner
Menurut tabel di atas bisa dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha
dari variabel tekanan kerja adalah sebesar 0,844 dan nilai Cronbach’s
Alpha dari variabel turnover intention adalah sebesar 0,744 sudah lebih
besar dari standar minimal 0,6 maka bisa disimpulkan bahwa kedua
variabel sudah reliable dan dapat digunakan untuk pengambilan data
kuesioner penelitian.
4.4 Analisa Hubungan Tekanan Kerja dengan Turnover Intention Karyawan
Baru di Kantor Pusat Metro TV
4.4.1 Hasil Pengumpulan Data Kuesioner
Pada bagian ini akan disajikan data berdasarkan dimensi dalam
bentuk tabel distribusi frekuensi. Hal ini untuk memudahkan dalam
membaca hasil penelitian yang telah dilakukan. Adapun data untuk
membuat tabel tersebut memperoleh hasil pengolahan data kuesioner
menggunakan software SPSS 17.0 dengan melihat tingkat frekuensi
responden dalam memilih jawaban yang tersedia. Berikut ini adalah hasil
pengumpulan data dari masing-masing indikator di variabel tekanan kerja
dan turnover intention:
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
40
Universitas Indonesia
1. Tekanan kerja
Variabel tekanan kerja terbagi menjadi enam dimensi antara lain:
a. Tekanan kerja dari pekerjaan itu sendiri, memiliki empat indikator
yaitu:
1) Waktu kerja di luar jam kerja (office hour)
Waktu kerja yang dimaksud dalam indikator ini adalah office
hour di Metro TV yaitu dari pulul 08.30 sampai dengan
17.30. Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan waktu kerja yang berada di luar jam kerja:
Tabel 4.11
Jawaban responden untuk indikator
waktu di luar jam kerja
Pada indikator mengenai waktu kerja karyawan yang berada
di luar jam kerja (office hour),sebanyak 38,2% memilih setuju
sedangkan yang memilih sangat tidak setuju hanya 3,9%. Hal
ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa
waktu kerja mereka masih di luar waktu kerja resmi dari
perusahaan yaitu dari pukul 08.30 sampai dengan 17.30.
Karyawan – karyawan yang berada di divisi News dan
Produksi memiliki jadwal kerja yang tidak menentu
disesuaikan dengan jadwal – jadwal program yang akan
tayang. Divisi News dan Produksi memiliki jadwal kerja
tersendiri yang dibedakan dengan jadwal kerja di divisi lain.
Hal ini untuk menghindari terjadinya kekurangan tenaga di
jam-jam tertentu karena siaran Metro TV yang 24 jam.
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 3 3,9%Tidak setuju (TS) 2 19 25%Netral (N) 3 6 7,9%Setuju (S) 4 29 38,2%Sangat setuju (SS) 5 19 25%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
41
Universitas Indonesia
Karyawan yang berada di departemen Finance and
Administrastion atau di bagian peng-administrasian di divisi -
divisi lain memiliki jadwal kerja sesuai dengan office hour
kecuali ketika terdapat pekerjaan-pekerjaan lain yang
menuntut diadakannya lembur.
2) Tanggung jawab kerja berat
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai tanggung jawab pekerjaan berat:
Tabel 4.12
Jawaban responden untuk indikator
tanggung jawab kerja berat
Pada indikator mengenai tanggung jawab kerja yang berat,
sebanyak 38,2% memilih setuju sedangkan tidak ada
responden yang sangat tidak setuju mengenai pernyataan ini.
Hal ini menunjukkan bahwa sebanyak 38,2% dari responden
merasa tanggung jawab pekerjaan yang mereka terima terasa
berat dan tidak ada yang sangat tidak setuju dengan
pernyataan ini. Jawaban responden dalam indikator cukup
bervariasi. Sebanyak 26,3% responden menyatakan netral
yang berarti mereka menganggap tanggung jawab kerja yang
ada masih dalam tahap wajar. Walaupun begitu tidak ada
responden yang menyatakan sangat tidak setuju dengan
pernyataan ini, yang bisa disimpulkan bahwa tanggung jawab
kerja yang ada juga tidak bisa dikatakan ringan.
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 0 0%Tidak setuju (TS) 2 11 14,5%Netral (N) 3 20 26,3%Setuju (S) 4 29 38,2%Sangat setuju (SS) 5 16 21,1%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
42
Universitas Indonesia
3) Beban kerja berat
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai beban perkerjaan yang terasa berat:
Tabel 4.13
Jawaban responden untuk indikator
Beban kerja berat
Pada indikator mengenai beban kerja karyawan sebanyak
42,1% memilih setuju sedangkan yang memilih sangat tidak
setuju hanya 3,9%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
besar responden merasa bahwa beban pekerjaan mereka berat
dan hanya sebagian kecil yang merasa tidak setuju dengan
pekerjaan ini. Sebanyak 25% dari responden memilih netral,
yang menunjukkan bahwa mereka mengganggap beban kerja
yang diberikan kepada mereka masih dalam tahap wajar, tidak
berat tetapi juga tidak bisa dikatakan ringan.
4) Standarisasi dan persyaratan kerja tinggi
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai standarisasi dan persyaratan kerja tinggi
yang diterapkan oleh perusahaan:
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 3 3,9%Tidak setuju (TS) 2 5 6,6%Netral (N) 3 19 25%Setuju (S) 4 32 42,1%Sangat setuju (SS) 5 17 22,4%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
43
Universitas Indonesia
Tabel 4.14
Jawaban responden untuk indikator
Standarisasi dan persyaratan kerja tinggi
Pada indikator mengenai standarisasi dan persyaratan kerja di
Metro TV yang tinggi, sebagian besar responden yaitu 56,6%
memilih setuju sedangkan tidak ada responden yang memilih
sangat tidak setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa responden
menganggap perusahaan menerapkan standarisasi dan
persyaratan untuk setiap aspek pekerjaan yang ada termasuk
tinggi. Setiap pekerjaan yang ada harus sesuai dengan standar
yang telah ditetapkan. Jika standar tidak tercapai maka
pekerjaan tersebut harus dibuat ulang agar bisa mencapai
standar yang ada. Perusahaan tidak mentolerir kesalahan
dalam pekerjaan, karena perusahaan menjunjung tinggi
kualitas dalam setiap program yang ada untuk menjaga
loyalitas klien dan pemirsa. Hal ini sesuai dengan visi Metro
TV untuk menjadi stasiun televisi yang berbeda dengan
stasiun televisi lainnya dan tidak hanya menjadi nomor satu
dalam program beritanya tetapi juga selalu menyediakan
program hiburan dan gaya hidup yang unik dan berkualitas.
b. Tekanan manajemen, memiliki tiga indikator yaitu:
1) Sistem manajemen yang ada tidak memiliki dasar yang jelas
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai Sistem manajemen yang ada tidak
memiliki dasar yang jelas:
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 0 0%Tidak setuju (TS) 2 2 2,6%Netral (N) 3 15 19,7%Setuju (S) 4 43 56,6%Sangat setuju (SS) 5 16 21,1%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
44
Universitas Indonesia
Tabel 4.15
Jawaban responden untuk indikator
Sistem manajemen yang ada tidak memiliki dasar yang jelas
Pada indikator mengenai sistem manajemen yang diaanggap
tidak memiliki dasar yang jelas, sebanyak 31,6% memilih
netral sedangkan yang memilih sangat tidak setuju 2,6%.
Jawaban responden untuk pernyataan ini cukup bervariasi
tetapi jika dilihat dari jumlah responden yang menjawab
setuju dan sangat setuju yaitu sebanyak 44,8% maka bisa
diindikasikan bahwa responden masih menganggap sistem
manajemen yang ada dalam perusahaan masih belum
didukung oleh dasar yang jelas. Hal ini bisa dijadikan salah
satu hal yang harus diperbaiki oleh manajemen agar karyawan
bisa mengetahui dasar-dasar diterapkan peraturan-peraturan
yang diterapkan oleh perusahaan. Jika karyawan tahu alasan
mengapa mereka harus melaksanakan setiap peraturan
perusahaan yang ada maka karyawan akan lebih nyaman
dalam bekerja dan menghindarinya terjadinya pelanggaran
peraturan oleh para karyawan yang tidak tertib.
2) Tingkat demokrasi rendah
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai tingkat demokrasi atau kebebasan
berpendapat yang rendah:
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 2 2,6%Tidak setuju (TS) 2 16 21,1%Netral (N) 3 24 31,6%Setuju (S) 4 23 30,3%Sangat setuju (SS) 5 11 14,5%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
45
Universitas Indonesia
Tabel 4.16
Jawaban responden untuk indikator
Tingkat demokrasi rendah
Pada indikator mengenai tingkat demokrasi atau kebebasan
yang rendah, sebanyak 22,4% memilih setuju sedangkan yang
memilih sangat tidak setuju hanya 6,6%. Jawaban responden
untuk penyataan mengenai tingkat demokrasi atau kebebasan
berpendapat yang rendah cukup bervariasi. Jawaban tidak
setuju, netral dan setuju masih memiliki persentase yang
cukup besar. Hal ini mengindikasikan bahwa tiap – tiap divisi
memiliki tingkat demokrasi atau kebebasan berpendapat yang
berbeda-beda. Jawaban responden setuju yang memiliki
persentase paling besar yaitu 22,4% harus membuat
perusaahaan lebih perhatian mengenai hal ini. Karena
kebebasan berpendapat yang rendah bisa merusak suasana
kerja dalam sebuah tim, yang dapat berpengaruh terhadap
kinerja dari tim tersebut.
3) Saran jarang diterima atasan
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai saran karyawan yang:jarang diterima
atasan:
:
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 5 6,6%Tidak setuju (TS) 2 14 18,4%Netral (N) 3 17 22,4%Setuju (S) 4 24 31,6%Sangat setuju (SS) 5 16 21,1%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
46
Universitas Indonesia
Tabel 4.17
Jawaban responden untuk indikator
Saran jarang diterima atasan
Pada indikator mengenai saran karyawan yang jarang diterima
oleh atasan sebanyak 39,5% memilih setuju sedangkan yang
memilih sangat tidak setuju hanya 6,6%. Hal ini
mengindikasikan bahwa sebagian besar responden setuju
mengenai pernyataan bahwa saran mereka jarang diterima
oleh atasan. Jika dilihat dari jawaban yang cukup bervariasi
dapat disimpulkan bahwa hal ini tidak terjadi di keseluruhan
perusahaan. Dalam hal ini manajemen perlu memperbaiki hal
ini secara serius karena seperti juga tingkat demokrasi, saran
yang jarang diterima oleh rekan kerja dapat membuat suasana
kerja yang tidak nyaman dan merusak kerja tim yang ada.
Walaupun begitu terdapat kemungkinan bahwa memang saran
yang diberikan responden tidak sesuai dengan konsep yang
ada yang menyebabkan saran tersebut tidak dapat diterima
oleh atasan mereka.
c. Ambiguitas jabatan dan tekanan konflik, memiliki empat
indikator yaitu:
1) Tidak mengetahui job description dengan jelas
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai Tidak mengetahui job description
dengan jelas:
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 5 6,6%Tidak setuju (TS) 2 15 19,7%Netral (N) 3 10 13,2%Setuju (S) 4 30 39,5%Sangat setuju (SS) 5 16 21,1%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
47
Universitas Indonesia
Tabel 4.18
Jawaban responden untuk indikator
Tidak mengetahui job description dengan jelas
Pada indikator mengenai kurangnya pengetahuan karyawan
tentang job description masing-masing sebanyak 39,5%
memilih setuju sedangkan yang memilih sangat tidak setuju
10,5%. Hasil dari jawaban responden mengindikasikan
bahwa masih banyak karyawan yang belum mengetahui
dengan jelas job description mereka masing-masing. Hal ini
harus dijadikan perhatian oleh manajemen karena kurangnya
pengetahuan mengenai tugas – tugas yang ada dapat
menyebabkan pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan tidak
maksimal. Walaupun responden masih tergolong karyawan
baru, tetapi mereka tetap harus diberikan pengetahuan yang
cukup mengenai job description yang ada untuk menghindari
terjadinya kesalahan dalam bekerja yang dapat merugikan
perusahaan baik materiil maupun non-materiil.
2) Pekerjaan tidak sesuai dengan job description
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai Pekerjaan tidak sesuai dengan job
description:
:
:
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 8 10,5%Tidak setuju (TS) 2 12 15,8%Netral (N) 3 14 18,4%Setuju (S) 4 30 39,5%Sangat setuju (SS) 5 12 15,8%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
48
Universitas Indonesia
Tabel 4.19
Jawaban responden untuk indikator
Pekerjaan tidak sesuai dengan job description
Pada indikator mengenai pekerjaan yang dilakukan tidak
sesuai dengan job description yang ada, sebanyak 43,44%
memilih setuju sedangkan yang memilih sangat tidak setuju
hanya 2,6%. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar
responden menyetujui peryataan bahwa pekerjaan yang
mereka kerjakan tidak sesuai dengan job description dari
jabatan mereka. Karyawan terkadang masih melakukan
pekerjaan yang tidak ada dalam job description mereka
karena atasan mereka memerintahkan hal tersebut. Sebagai
bawahan, karyawan merasa sungkan untuk menolak dan pada
akhirnya tetap melakukan pekerjaan tersebut. Hal ini
seharusnya tidak boleh terjadi, karena setiap jabatan sudah
mempunyai tugas-tugas masing. Masing-masing job
description dalam setiap jabatan saling berhubungan dan telah
diatur sedemikian rupa agar tidak tumpang tindih. Jika hal ini
terus berlanjut maka dapat mempengaruhi siklus pekerjaan
yang ada.
3) Terdapat konflik antara budaya individu dengan budaya
organisasi
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 2 2,6%Tidak setuju (TS) 2 13 17,1%Netral (N) 3 17 22,4%Setuju (S) 4 33 43,4%Sangat setuju (SS) 5 11 14,5%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
49
Universitas Indonesia
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai Terdapat konflik antara budaya individu
dengan budaya organisasi:
Tabel 4.20
Jawaban responden untuk indikator
Terdapat konflik antara budaya individu dengan
budaya organisasi
Pada indikator mengenai terdapat konflik budaya individu
dengan budaya organisai sebanyak 39,5% memilih netral
sedangkan yang memilih sangat tidak setuju sebanyak 9,2%.
Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden
memilih netral dalam pernyataan bahwa terdapat konflik
antara budaya individu karyawan dengan budaya organisasi.
Walaupun begitu menurut tabel 4.20 bisa dilihat bahwa
jawaban responden mengenai pernyataan ini cukup bervariasi.
Hal tersebut dikarenakan budaya individu seseorang berbeda-
beda. Oleh karena itu hal ini mempunyai hasil yang berbeda
untuk setiap orang dan tidak bisa disamaratakan.
4) Kurangnya hak untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa campur
tangan orang lain
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai Kurangnya hak untuk menyelesaikan
pekerjaan tanpa campur tangan orang lain:
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 7 9,2%Tidak setuju (TS) 2 10 13,2%Netral (N) 3 30 39,5%Setuju (S) 4 19 25%Sangat setuju (SS) 5 10 13,2%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
50
Universitas Indonesia
Tabel 4.21
Jawaban responden untuk indikator 11
Kurangnya hak untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa
campur tangan orang lain
Pada indikator mengenai kurangnya hak untuk menyelesaikan
pekerjaan tanpa campur tangan orang lain sebanyak 42,1%
memilih setuju sedangkan yang memilih sangat tidak setuju
hanya 3,9%. Hal ini mengindikasikan bahwa responden
menganggap bahwa mereka kurang memiliki hak untuk
menyelesaikan pekerjaan mereka sendiri tanpa adanya campur
tangan atasan maupun rekan kerja. Jawaban yang cukup
bervariasi dari responden menyatakan bahwa hal ini tidak
berlaku secara keseluruhan dalam perusahaan. Walaupun
begitu manajemen tetap harus memperhatikan hal ini karena
hampir sebagian besar dari responden menyatakan
persetujuan terhadap pernyataan ini. Kurangnya hak dalam
menyelesaikan pekerjaan sendiri dapat disebabkan oleh status
dari karyawan tersebut yang masih dianggap baru dan
ketidakpercayaan atasan atau rekan kerja terhadap
kemampuan dari karyawan tersebut dalam menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan standar yang ada dalam perusahaan.
d. Hubungan interpersonal dan tekanan komunikasi, memiliki empat
indikator yaitu:
1) Hubungan dengan atasan tidak harmonis
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 3 3,9%Tidak setuju (TS) 2 8 10,5%Netral (N) 3 20 26,3%Setuju (S) 4 32 42,1%Sangat setuju (SS) 5 13 17,1%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
51
Universitas Indonesia
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai Hubungan dengan atasan tidak
harmonis:
Tabel 4.22
Jawaban responden untuk indikator
Hubungan dengan atasan tidak harmonis
P
Pada indikator mengenai hubungan dengan atasan yang tidak
harmonis sebanyak 43,4% memilih netral sedangkan yang
memilih sangat setuju hanya 3,9%. Hal ini mengindikasikan
bahwa responden menyatakan bahwa hubungan mereka
dengan atasan masih dalam tahap normal. Jawaban responden
dalam pernyataan ini cukup bervariasi dikarenakan preferensi
setiap orang berbeda-beda. Dan bagaimana kecocokan sikap
dan sifat tiap orang sulit untuk diukur. Seorang atasan
memegang jabatan tersebut karena mereka telah memenuhi
persyaratan dan mempunyai skill yang sesuai, oleh karena itu
dalam bekerja setiap karyawan harus dapat menahan ego dan
berkompromi agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
baik.
2) Hubungan dengan rekan kerja tidak harmonis
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai Hubungan dengan rekan kerja tidak
harmonis:
:
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 8 10,5%Tidak setuju (TS) 2 13 17,1%Netral (N) 3 33 43,4%Setuju (S) 4 19 25%Sangat setuju (SS) 5 3 3,9%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
52
Universitas Indonesia
Tabel 4.23
Jawaban responden untuk indikator
Hubungan dengan rekan kerja tidak harmonis
Pada indikator mengenai hubungan dengan rekan kerja yang
tidak harmonis sebanyak 31,6% memilih setuju sedangkan
yang memilih sangat setuju hanya 6,6%. Hal ini
mengindikasikan bahwa sebagian responden yaitu sebesar
31,6% menyatakan bahwa hubungan mereka dengan rekan
kerja tidak harmonis. Dalam tabel 4.23 bisa dilihat bahwa
jawaban responden dalam hal ini bervariasi. Seperti juga
dalam indikator mengenai hubungan dengan atasan yang tidak
harmonis, tingkat keharmonisan dengan rekan kerja juga sulit
untuk diukur. Oleh karena itu hal ini tergantung dari masing-
masing karyawan dan bagaimana cara mereka menyikapi dan
berkompromi satu sama lain agar dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan baik.
3) Sulit berkomunikasi dengan atasan
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai Sulit berkomunikasi dengan atasan:
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 8 10,5%Tidak setuju (TS) 2 18 23,7%Netral (N) 3 21 27,6%Setuju (S) 4 24 31,6%Sangat setuju (SS) 5 5 6,6%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
53
Universitas Indonesia
Tabel 4.24
Jawaban responden untuk indikator
Sulit berkomunikasi dengan atasan
Pada indikator mengenai sulit berkomunikasi dengan atasan
sebanyak 28,9% memilih setuju sedangkan yang memilih
sangat tidak setuju hanya 6,6%. Bisa dilihat dalam tabel 4.24
bahwa jawaban responden mengenai pernyataan ini cukup
bervariasi. Manajemen harus memperhatikan hal tersebut
karena komunikasi adalah satu hal yang krusial dalam
bekerja. Jika komunikasi tidak dijalin dengan baik maka dapat
berpengaruh buruk terhadap pekerjaan yang dihasilkan.
4) Sulit berkoordinasi dengan rekan kerja
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai Sulit berkoordinasi dengan rekan kerja:
:
Tabel 4.25
Jawaban responden untuk indikator
Sulit berkoordinasi dengan rekan kerja
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 5 6,6%Tidak setuju (TS) 2 12 15,8%Netral (N) 3 20 26,3%Setuju (S) 4 22 28,9%Sangat setuju (SS) 5 17 22,4%
Total 76 100%
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 4 5,3%Tidak setuju (TS) 2 18 23,7%Netral (N) 3 22 28,9%Setuju (S) 4 23 30,3%Sangat setuju (SS) 5 9 11,8%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
54
Universitas Indonesia
Pada indikator mengenai sulitnya berkoordinasi dengan rekan
kerja, sebanyak 30,3% memilih setuju sedangkan yang
memilih sangat tidak setuju 5,3%. Seperti juga indikator
lainnya dalam dimensi ini jawaban responden cukup
bervariasi. Hal – hal yang berhubungan mengenai komunikasi
dan koordinasi antar karyawan harus lebih ditingkatkan.
Karena komunikasi adalah pondasi dari keutuhan hubungan
dalam organisasi. Manajemen diharapkan dapat menjembatani
dan memperlancar komunikasi antar karyawan.
e. Tekanan pengembangan karir, memiliki tiga indikator yaitu:
1) Kemungkinan untuk dipromosikan kecil
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai Kemungkinan untuk dipromosikan
kecil:
Tabel 4.26
Jawaban responden untuk indikator
Kemungkinan untuk dipromosikan kecil
Pada indikator mengenai kemungkinan karyawan untuk
dipromosikan kecil, sebanyak 38,2% memilih setuju
sedangkan yang memilih sangat tidak setuju hanya 3,9%. Hal
ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden
berpendapat bahwa kemungkinan mereka untuk dipromosikan
kecil. Jika setelah lama di satu jabatan dan tidak perubahan
atau tidak ada promosi maka karyawan akan merasa bahwa
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 4 5,3%Tidak setuju (TS) 2 8 10,5%Netral (N) 3 21 27,6%Setuju (S) 4 29 38,2%Sangat setuju (SS) 5 14 18,4%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
55
Universitas Indonesia
perusahaan tidak memperhatikan karyawannya. Jika
karyawan merasa kecewa pada perusahaan maka akan
mengurangi semangat dalam bekerja dan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari hasil jawaban
responden pada tabel 4.26 yang cukup bervariasi, maka hal ini
tidak berlaku untuk keseluruhan responden. Masih ada
sebagian kecil dari responden yang bersikap netral bahkan
tidak menyetujui pernyataan ini. Hal ini dikarenakan tiap –
tiap divisi mempunyai jalur promosi karyawan yang tidak
sama.
2) Sulit untuk mencapai rencana karir yang diinginkan
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai Sulit untuk mencapai rencana karir yang
diinginkan:
Tabel 4.27
Jawaban responden untuk indikator
Sulit untuk mencapai rencana karir yang diinginkan
P
Pada indikator mengenai sulitnya mencapai rencana karir
yang telah direncanakan, sebagian besar dari responden yaitu
50% memilih setuju sedangkan yang memilih sangat tidak
setuju hanya 1 orang atau 1,3%. Dari hasil di atas bisa
disimpulkan bahwa sebagian besar responden menyatakan
bahwa rencana karir yang sebelumnya telah mereka
rencanakan akan sulit dicapai jika perusahaan menerapkan
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 1 1,3%Tidak setuju (TS) 2 11 14,5%Netral (N) 3 16 21,1%Setuju (S) 4 38 50%Sangat setuju (SS) 5 10 13,2%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
56
Universitas Indonesia
jalur promosi yang ada pada saat ini. Pada saat baru
memasuki sebuah perusahaan, seorang karyawan pastilah
telah membuat rencana jangka panjang mengenai karir
mereka di perusahaan itu. Jika rencana karir tersebut
mempunyai kemungkinan kecil untuk tercapai maka
karyawan akan merasa kecewa dan akan mulai mencari
alternatif di perusahaan lain untuk mecapai rencana karir yang
mereka inginkan.
3) Pesimis terhadap pengembangan karir yang diterapkan oleh
perusahaan
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai Pesimis terhadap pengembangan karir
yang diterapkan oleh perusahaan:
Tabel 4.28
Jawaban responden untuk indikator
Pesimis terhadap pengembangan karir yang diterapkan
oleh perusahaan
Pada indikator mengenai rasa pesimis karyawan terhadap
pengembangan karir yang diterapkan oleh perusahaan
sebanyak 35,5% memilih setuju sedangkan yang memilih
sangat tidak setuju hanya 2,6%. Setiap perusahaan pasti
mempunyai pengembangan karir untuk para karyawannya.
Jalur pengembangan karir digunakan perusahaan agar
karyawannya terus mengembangkan kemampuan mereka.
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 2 2,6%Tidak setuju (TS) 2 13 17,1%Netral (N) 3 21 27,6%Setuju (S) 4 27 35,5%Sangat setuju (SS) 5 13 17,1%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
57
Universitas Indonesia
Jika perusahaan dapat menawarkan pengembangan karir yang
menarik maka hal ini dapat menambah semangat karyawan
dalam bekerja. Dilihat dari tabel 4.28, masih banyak
responden yang merasa pesimis terhadap pengembangan karir
yang diterapkan oleh perusahaan. Responden merasa bahwa
pengembangan karir yang ada tidak menarik dan tidak sesuai
dengan ekspektasi mereka saat memasuki perusahaan.
f. Tekanan kualitas pribadi, memiliki tiga indikator yaitu:
1) Sulit untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan
pengetahuan dan teknologi
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai Sulit untuk menyesuaikan diri dengan
perkembangan pengetahuan dan teknologi:
Tabel 4.29
Jawaban responden untuk indikator
Sulit untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan
pengetahuan dan teknologi
Pada indikator mengenai sulit menyesuaikan diri dengan
perkembangan pengetahuan dan teknologi sebanyak 39,5%
memilih setuju sedangkan yang memilih tidak setuju hanya
2,6%. Hal ini mengindikasikan bahwa masih cukup banyak
dari responden yang merasa sulit untuk menyesuaikan diri
dengan perkembangan pengetahuan dan teknologi. Karyawan
yang masih muda cenderung akan lebih mudah beradaptasi
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 15 19,7%Tidak setuju (TS) 2 2 2,6%Netral (N) 3 21 27,6%Setuju (S) 4 30 39,5%Sangat setuju (SS) 5 8 10,5%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
58
Universitas Indonesia
dengan perkembangan teknologi yang sangat cepat. Teknologi
dan pengetahuan adalah faktor terpenting dari pergerakan
bisnis Metro TV. Oleh karena itu manajemen diharapkan
dapat lebih selektif dan menempatkan karyawan yang kurang
bisa menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi dan
pengetahuan di bagian-bagian yang bukan lini utama dari
perusahaan, untuk menghindari terjadinya kesalahan dalam
hasil pekerjaan.
2) Kemampuan individu tidak sesuai dengan persyaratan jabatan
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai Kemampuan individu tidak sesuai
dengan persyaratan jabatan:
Tabel 4.30
Jawaban respomden untuk indikator
Kemampuan individu tidak sesuai dengan persyaratan
jabatan
Pada indikator mengenai kemampuan individu tidak sesuai
dengan persyaratan jabatan, sebanyak 34,2% memilih netral
sedangkan yang memilih tidak setuju sebanyak 5,3%. Hal ini
mengindikasikan bahwa sebagian responden masih merasa
bahwa kemampuan individu mereka tidak sesuai dengan
persyaratan jabatan (job requirement). Hal ini bisa terjadi
ketika kurang tersedianya tenaga kerja untuk sebuah jabatan
karena tingginya job requirement untuk jabatan tersebut.
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 9 11,8%Tidak setuju (TS) 2 4 5,3%Netral (N) 3 26 34,2%Setuju (S) 4 24 31,6%Sangat setuju (SS) 5 13 17,11%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
59
Universitas Indonesia
Sedangkan jabatan tersebut tidak boleh kosong, hal ini
menyebabkan divisi HR secara terburu-buru menempatkan
orang-orang dengan kemampuan yang tidak sesuai dengan job
requirement. Hal ini sebisa mungkin harus dihindari, karena
karyawan dengan kemampuan yang tidak sesuai akan sulit
untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Jika memang hal ini tidak bisa dihindari akibat
keterbatasan waktu dan sumber tenaga, maka divisi HR harus
menambah skill dari karyawan tersebut dengan cara
memberikan training dan lain sebagainya.
3) Tidak memiliki kemampuan fisik yang memadai untuk
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ada
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk
pernyataan mengenai Tidak memiliki kemampuan fisik yang
memadai untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ada:
:
Tabel 4.31
Jawaban responden untuk indikator
Tidak memiliki kemampuan fisik yang memadai untuk
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ada
Pada indikator mengenai karyawan tidak mempunyai
kemampuan fisik yang memadai untuk menyelesaikan tugas
dan pekerjaan yang ada, sebanyak 38,2% memilih setuju
sedangkan yang memilih tidak setuju hanya 2,6%. Hal ini
mengindikasikan bahwa sebagian besar responden merasa
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 14 18,4%Tidak setuju (TS) 2 2 2,6%Netral (N) 3 22 28,9%Setuju (S) 4 29 38,2%Sangat setuju (SS) 5 9 11,8%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
60
Universitas Indonesia
bahwa kemampuan fisik mereka tidak memadai untuk
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang ada. Pekerjaan
lapangan dengan jadwal kerja yang tidak teratur seperti di
divisi News dan Produksi menuntut kemampuan fisik yang
besar dari karyawan. Jadwal kerja yang tidak teratur
menyebabkan karyawan rentan terhadap penyakit. Hal ini
harus menjadi perhatian dari manajemen. Manajemen perlu
menyediakan perlindungan kesehatan yang memadai agar
karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
2. Turnover Intention
Dalam penelitian ini, variabel turnover intention hanya memiliki satu
dimensi yaitu keinginan untuk keluar (intention to leave). Dimensi ini
kemudian dibagi menjadi empat indikator yaitu:
a. Tidak pernah berpikir untuk keluar dari perusahaan
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan
mengenai Tidak pernah berpikir untuk keluar dari perusahaan:
Tabel 4.32
Jawaban responden untuk indikator
Tidak pernah berpikir untuk keluar dari perusahaan
Pada indikator mengenai pernyataan tentang karyawan tidak
pernah berpikir untuk keluar dari perusahaan, sebanyak 46,1%
memilih tidak setuju sedangkan yang memilih netral 7,9%. Dalam
indikator ini bobot skala 5 ditukar menjadi sangat tidak setuju dan
bobot 1 menjadi sangat setuju. Hal ini dikarenakan pernyataan
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 5 13 17,1%Tidak setuju (TS) 4 35 46,1%Netral (N) 3 6 7,9%Setuju (S) 2 13 17,1%Sangat setuju (SS) 1 9 11,8%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
61
Universitas Indonesia
indikator ini bersifat positif, yang bertentangan dengan
pernyataan keinginan untuk keluar (turnover intention. Dari tabel
4.32 bisa disimpulkan bahwa sebagian besar dari responden
pernah berpikir untuk keluar dari perusahaan. Hal ini berarti
karyawan baru di kantor pusat memiliki intention to leave yang
cukup tinggi. Hanya sebagian kecil dari responden yang
menyatakan bahwa mereka tidak bernah berpikir untuk keluar
atau pindah ke perusahaan lain.
b. Berencana untuk terus mengembangkan karir di perusahaan yang
sekarang
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan
mengenai Berencana untuk terus mengembangkan karir di
perusahaan yang sekarang:
Tabel 4.33
Jawaban responden untuk indikator
Berencana untuk terus mengembangkan karir di perusahaan
yang sekarang
Pada indikator mengenai pernyataan tentang berencana untuk
terus mengembangkan karir di perusahaan yang sekarang,
sebanyak 42,1% memilih tidak setuju sedangkan yang memilih
netral 9,2%. Seperti indikator sebelumnya, dalam indikator ini
bobot skala 5 ditukar menjadi sangat tidak setuju dan bobot 1
menjadi sangat setuju. Berdasarkan tabel 4.33 bisa dilihat bahwa
responden yang menyatakan bahwa mereka tidak berencana
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 5 9 11,8%Tidak setuju (TS) 4 32 42,1%Netral (N) 3 7 9,2%Setuju (S) 2 19 25%Sangat setuju (SS) 1 9 11,8%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
62
Universitas Indonesia
mengembangkan karir di perusahaan yang sekarang cukup besar.
Walaupun hal ini tidak berlaku secara kesluruhan. Masih ada
sebagian kecil dari responden yang menyatakan bahwa mereka
berencana untuk terus mengembangkan karir di Metro TV.
c. Merasa lelah dengan pekerjaan yang sekarang dan berpikir untuk
pindah ke perusahaan lain
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan
mengenai Merasa lelah dengan pekerjaan yang sekarang dan
berpikir untuk pindah ke perusahaan lain:
Tabel 4.34
Jawaban responden untuk indikator
Merasa lelah dengan pekerjaan yang sekarang dan berpikir
untuk pindah ke perusahaan lain
Pada indikator mengenai pernyataan tentang karyawan merasa
lelah dengan pekerjaan yang sekarang dan berpikir untuk pindah
ke perusahaan lain, sebanyak 36,8% memilih setuju sedangkan
yang memilih sangat tidak setuju hanya 3,9%. Menurut tabel
4.34, bisa dilihat bahwa jawaban responden untuk pernyataan ini
cukup bervariasi. Karyawan yang merasa bahwa beban, tanggung
jawab dan tekanan – tekanan lain dalam bekerja tinggi cenderung
menyatakan bahwa meraka merasa lelah dengan pekerjaan
mereka yang sekarang ini dan berpikir untuk pindah ke
perusahaan lain.
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 3 3,9%Tidak setuju (TS) 2 12 15,8%Netral (N) 3 12 15,8%Setuju (S) 4 28 36,8%Sangat setuju (SS) 5 21 27,6%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
63
Universitas Indonesia
d. Kemungkinan akan pindah ke perusahaan lain dalam beberapa
bulan ke depan
Berikut ini adalah hasil jawaban dari responden untuk pernyataan
mengenai Kemungkinan akan pindah ke perusahaan lain dalam
beberapa bulan ke depan:
Tabel 4.35
Jawaban responden untuk indikator
Kemungkinan akan pindah ke perusahaan lain dalam
beberapa bulan ke depan
Pada indikator mengenai pernyataan tentang kemungkinan
karyawan akan pindah ke perusahaan lain dalam beberapa bulan
ke depan, sebanyak 42,1% memilih setuju sedangkan yang
memilih setuju hanya 3,9%. Dari hasil tabel 4.35 bisa
disimpulkan bahwa sebagian besar dari responden menyatakan
bahwa dalam beberapa bulan ke depan mereka akan pindah ke
perusahaan lain.
Dari hasil-hasil jawaban responden yang bervariasi dan tidak terpusat
hanya pada satu jawaban saja baik dalam variabel tekanan kerja dan
variabel turnover intention bisa disimpulkan bahwa tingkat tekanan kerja
dan turnover intention dari responden dalam penelitian ini masih bisa
dianggap tidak terlalu tinggi. Walaupun begitu hal ini tidak menjamin
bahwa dalam beberapa waktu ke depan hal ini tidak berubah. Jika
perusahaan tidak bisa mengatur dengan baik maka intensi karyawan untuk
keluar dari perusahaan akan meningkat. Dan yang paling buruk adalah
Skala Bobot Frekuensi PersentaseSangat tidak setuju (STS) 1 3 3,9%Tidak setuju (TS) 2 10 13,2%Netral (N) 3 14 18,4%Setuju (S) 4 32 42,1%Sangat setuju (SS) 5 17 22,4%
Total 76 100%
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
64
Universitas Indonesia
ketika karyawan terus menerus merasa tidak puas dan kecewa terhadap
keadaan dan lingkungan kerja di perusahaan maka dari hanya sebuah
keinginan untuk keluar (intention to leave) membuat karyawan
memutuskan untuk keluar dari perusahaan (actual turnover). Manajemen
diharapkan dapat melakukan perbaikan dan pengawasan dalam seluruh
aspek – aspek dalam pekerjaan untuk meminimalisir adanya pressure
dalam bekerja dan mengurangi munculnya keinginan karyawan untuk
keluar dari perusahaan.
4.4.2 Analisa Hubungan Antar Variabel
Perhitungan korelasi digunakan untuk menentukan suatu besaran yang
menyatakan bagaiman kuat hubungan suatu variabel dengan variabel
lainnya, yaitu dalam hal penelitian ini adalah variabel tekanan kerja dengan
variabel turnover intention. Teknik perhitungan korelasi yang digunakan
dalam penelitian ini adalah koefisien korelasi spearman. Peneliti
menggunakan korelasi Spearman karena peneliti ingin mengetahui tingkat
keeratan hubungan antara variabel tekanan kerja dengan turnover intention.
Data-data mentah yang telah dikumpulkan sebelumnya kemudian
diolah dengan menggunakan program pengolaham data Statistical Package
For Social Sciences (SPSS) 16.0, berikut adalah hasil dari pengolahan data
yang telah dilakukan:
Tabel 4.36Correlations
Tekanan
Kerja
Turnover
Intention
Spearman's rho Tekanan Kerja Correlation Coefficient 1.000 .314**
Sig. (2-tailed) . .006
N 76 76
Turnover
Intention
Correlation Coefficient .314** 1.000
Sig. (2-tailed) .006 .
N 76 76
**. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
65
Universitas Indonesia
Dari tabel korelasi Spearman Rank di atas diperoleh nilai koefisien
korelasi sebesar 0,314, yang dikategorikan ke dalam tingkat hubungan
korelasi rendah, serta memiliki bentuk hubungan positif. Selanjutnya
peneliti melakukan uji statistik Uji Z, untuk mengetahui apakah hipotesis
nol (Ho) diterima atau ditolak. Berikut adalah hipotesis yang digunakan
dalam penelitian ini:
Ho : Tidak ada hubungan antara tekanan kerja dengan turnover
intention pada karyawan baru
Ha : Terdapat hubungan positif antara tekanan kerja dengan turnover
intention dari karyawan baru.
Tingkat signifikansi yang digunakan adalah = 5%. Berikut ini adalah
penghitungan z-test:
Z = rs 1)n(
= 0,314 x 75
= 0,314 x 8,66
= 2,719
Z tabel = 50% - (5% : 2)
= 47,5
Berdasarkan tabel kurva normal di dapatkan dari z tabel sebesar 1,96
Tolak Ho jika Z hitung > Z tabel
Terima Ho jika Z hitung < Z tabel
Daerah penolakan Daerah Penerimaan Daerah penolakan
-1,96 1,96 2,719
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
66
Universitas Indonesia
Dengan perhitungan di atas ditemukan bahwa nilai t = 2,719 > z-tabel 1,96
maka hipotesis nol (Ho) ditolak atau dengan kata lain terdapat hubungan antara
tekanan kerja dengan turnover intention karyawan baru.
Dari hasil perhitungan di atas, dapat dilihat bahwa koefisien korelasi antara
tekanan kerja dengan turnover intention karyawan baru adalah sebesar 0,314, maka
dapat dilihat bahwa terdapat hubungan positif, walaupun tingkat keeratan hubungan
antara kedua variabel masih termasuk dalam kategori rendah. Jadi dapat disimpulkan
bahwa terdapat hubungan positif antara tekanan kerja dengan turnover intention
karyawan baru di kantor pusat PT Media Televisi Indonesia.
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
67
Universitas Indonesia
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil pengumpulan data dan analisis yang telah dilakukan
terhadap para karyawan baru di PT Media Televisi Indomesia, dapat ditarik
kesimpulan bahwa tekanan kerja (working pressure) memiliki hubungan positif dan
tingkat keeratan rendah dengan turnover intention pada karyawan baru di kantor pusat
PT Media Televisi Indonesia.
5.2 Saran
Setelah mengetahui kesimpulan diatas, maka penulis memberikan masukan
kepada PT Media Televisi Indonesia, terutama divisi Human Resource, agar dapat
memberikan perhatian lebih kepada para karyawan baru, karena karyawan baru sangat
rentan mengalami tekanan dalam bekerja dan masih dalam proses adaptasi dengan
lingkungan kerja. Contohnya seperti mengadakan secara berkala acara gathering yang
mengumpulkan para karyawan baru dimana mereka bisa mengeluarkan kritik dan
saran bagi perusahaan. Dari kritik dan saran tersebut, perusahaan bisa mengetahui hal-
hal apa saja yang perlu manajemen lakukan untuk memperbaiki dan membuat
karyawan lebih nyaman dalam bekerja. Dengan dilakukannya tindakan atau kegiatan
yang bertujuan agar para karyawan baru lebih cepat beradaptasi dan merasa nyaman
dengan lingkungan kerja mereka maka para karyawan baru tersebut diharapkan tidak
memiliki keinginan untuk pindah ke perusahaan lain.
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
68
Universitas Indonesia
DAFTAR PUSTAKA
Abelson, M.A. “Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover.” Journal ofApplied Psychology. 1987
Beehr, T. Psychological Stress in Workplace. London: Routledge, 1994.
Beehr, T., Franz, T.M. “The Current Debate About The Meaning of Job Stress.”Journal of Management. (1985) 8 (2) pp. 5-18.
Chen, Tser., Pao Long Chang. Chin Wen Yeh. “A Study of Career Needs, CareerDevelopment Programs, Job Satisfaction and Turnover Intention of R&DPersonnel.” Career Development International. Vol. 9, (2004) No. 1 pp. 424-437.
Cooke, R.A., D.M. Rousseau.“Stress and Strain from Family Roles and Work RoleExpectations.” Journal of Applied Psychology. 1984,69(2):252-260.
Dalton, Dan R., Todor, William D. “Turnover Overstated: The FunctionalTaxonomy.” Academy of Management Review, 1982.
Farber, H.S. “The Analysis of Inter-firm Worker Mobility.” Journal of LaborEconomics, 1994, 12: 554-593.
Fishbein and Ajzbein. Belief, Attitude, Intentions and Behavior: An Introduction toTheory and Research. California: Addison-Weasley Publishing Company. Inc.,1975.
Grant, K., Cravens, D.W., Low, G.S., Moncrief, W.C. “The Role of Satisfaction WithTerritory Design On The Motivation, Attitudes and Work Outcomes of SalesPeople.” Journal of The Academy Marketing Science Vol. 29 (2001) No. 2 pp.165-178.
Greenberg, Jerald and Robert A. Baron. Behavior In Organization. New Jersey:Prentice Hall Inc., 2003.
Hinckle, Dennis C., William Wiersma., Stephen G. Jurs. Applied Statistics For theBehavior Science. New York: Houghton Mifflin Company, 2003.
Hinkin, Timothy R., J. Bruce Tracey. The Cost of Turnover Putting A Price On TheLearning Curve.. New York: Cornell University School Of Hotel Administration,2000.
Ivancevich, J.M.. Matteson, M.T. Stress at Work: a Managerial Perspective.Glenview: Scott, Foresnlan, 1980.
Jewell, L.N., M. Siegall. Psikologi Industri Organisasi Edisi 2. Jakarta: Arcan, 1998.
Kaemmeyer-Mueller, John D. , Wanberg, Connie R. “Unwrapping the OrganizationalEntry Process: Disentangling Multiple : Antecedents and Their Pathways toAdjustment.” Journal of Applied Psychology 2003, Vol. 88, No. 5, 779–794.
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
69
Universitas Indonesia
Koentjaraningrat. Metode Penelitian Masyarakat. Jakarta: Gramedia. 1987
Layne, C.M. “The Relationship of Occupational Stress, Psychology Strain and CopingResources to Turnover Intention of Rehabilitation Counselor.” RehabilitationCounseling Bulletin, 2004, 48(1):19-30.
Lum, Lille. John Kevin, et al. “Explaining Nurse Turnover Intent: Job Satisfaction,Pay Satisfaction or Organization Commitment.” Journal Of OrganizationalBehaviour. 1998.
Luthans, Fred. Organizational Behaviour. Boston: McGraw Hill Book Co., 2008.
Mallo, Manasse. Metode Penelitian Sosial, Jakarta: PAU Ilmu Sosial UI. 1986.
Meyer, John P., Allen, Natalie J., Smith, Chaterina A. “Commitment to Organizationaland Occupation: Extension and Test of a Three Component Conceptualization.”Journal Applied Psychology Vol. 78 (1993) No.4.
Michaels, P.E. and Spector P.E. “Causes of Employee Turnover: A Test of theMobley, Griffeth, Hand and Meglino Model.” Journal of Applied Psychology.1982.
Mobley, W.H. “Intermediate Linkage of The Relationship Between Job Satisfactionand Employee Turnover.” Journal of Applied Psychology. 1977.
Mobley, W.H. Employee Turnover Causes, Consequences and Control. Reading:Addison Weasley Publishing, 1982.
Mobley, et al. “An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover.” Journalof Applied Psychology. 1987.
Mobley, W.H., Griffith, R.W., Hand H., Meglino, B.M. “Review Conceptual Analysisof Employee Turnover Process.” Psychological Bulletin. 1979.
Munz, D.C. Kohler, J.M. Greenberg, C.I. “Effectiveness of a ComprehensiveWorksite Stress Management Program: Combining Organizational and IndividualInterventions.” International Journal of Stress Management. 2001,8(1):49-60.
Neuman, W.L, Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approaches.New York : Allyn and Bacon, 2003.
Parasuraman, S. Alutto, A.J. “Sources and Outcomes of Stress in OrganizationalSettings: Towards the Development of a Structural Model.” The Academy ofManagement Journal. 1984 27(2):330-350.
Pasewark, W.R., Strawser, J.R. “The Determinant and Outcomes Associated with JobInsecurity A Professional Accounting Environment.” Behavioral Research InAccounting. Vo. 8 (1996) pp 91-113.
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
70
Universitas Indonesia
Prasetyo, Bambang., Jannah, Miftahul. Metode Penelitian Kualitatif Teori danAplikasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005.
Price, J.L. “Reflection on the determinants of Voluntary Turnover.” Journal ofInternational Manpower. 2000, 22(7):600-624.
Rice, Philip L. Stress and Health. Brooks/Cole Publishing, 1999.
Robbins, S.P. Organizational Behavior. New York. Prentice-Hall. 1993.
Ross, RR., E.M. Altmeir. Intervention in Occupational Stress. London: SagePublication. 1994.
Rousseau, L. “What Are The Real Cost of Employee Turnover?” CA Magazine Vol.117 December 1984 pp 48-55.
Sekaran, Uma. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Buku 1 Edisi 4. Jakarta: SalembaEmpat, 2007.
Setiadi, B.N., R.W. Matindas. Pedoman Penulisan Skripsi Psikologi. Jakarta: LPSP3UI, 2003.
Shaw, Jason D., Delery, John E., Jenkins, G. Douglas,. Gupta Nina. “AnOrganization-Level Analysis of Voluntary and Involuntary Turnover.” TheAcademy of Management Journal. Vol 41 No. 5 Oct 1998 pp. 511-525.
Siu, O.L., P.E. Spector., C.L. Cooper., et al. “Managerial Stress in Greater China: TheDirect and Moderator Effects of Coping Strategies and Work Locus of Control”.Applied Physcology: An International Review. 2002,51(4):608-632.
Summer, T.P., T.A. Decotiis., A.S. DeNisi. “A Field Study of Some Antecedents andConsequences of Felt Job Stress.” Journal of Applied Psychology, 1995.
Suwandi, Nur Indriantoro. “Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: StudiEmpiris Pada Lingkungan Akuntansi Publik.” Jurnal Riset Akuntansi IndonesiaVol 2 (1999) pp. 173-195.
Tett, Robert P., Meyer, John P. “Job Satisfaction Organizational Commitment,Turnover Intention and Turnover Path Analysis Based on Meta AnalyticFindings.” Personnel Psychology Vol. 6 (1993) pp 259-253.
Van Der, D.M. Maes, S. “The Job Demand-Control (-support) Model andPsychological Well-Being: a Review of 20 years of Empirical Research.” JournalWork & Stress. 1999, (2):87-114.
Wang, Dayong. “Research on The Influence of Working Pressure on TurnoverIntention of New Employees.” Journal Work & Stress, 2011.
Wexley, Kenneth and Gary Yukl. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia.Jakarta: Rineka Cipta, 2003.
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
71
Universitas Indonesia
Woods, Robert H., Maucalay, James F. “R For Turnover: Retention Program ThatWork.” Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly. May 1989 pp.78-90.
Yodar, Dale., Staudohar, Paul D. Personnel Management and Industrial Relations.New Jersey: Prentice Hall, 1982.
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Karen Sheila Gustin
Tempat/tanggal lahir : Jakarta, 6 September 1989
Alamat : Jl. Kebagusan I No. 24 RT 02/01, Pasar Minggu, Jakarta 12520
Email/no. handphone : [email protected] / 08129471961
Riwayat pendidikan terakhir:
2007 – 2010 : Politeknik Negeri Jakarta Jurusan Administrasi Niaga
2004 – 2007 : SMA Islam Al-Azhar 2 Pejaten
2001 – 2004 : SMP Islam Al-Azhar 2 Pejaten
1995 – 2001 : SD Islam Al-Azhar 2 Pasar Minggu
1994 – 1995 : TK Aisiyah Tebet Timur
Hubungan tekanan..., Karen Sheila Gustin, FISIP UI, 2012