universitas indonesia analisis peranan sistem …lib.ui.ac.id/file?file=digital/20319667-s-mega...

UNIVERSITAS INDONESIA

ANALISIS PERANAN SISTEM INFORMASI AKUNTANSI

PENGGAJIAN DAN PENGUPAHAN DALAM MENDUKUNG

KETEPATAN HASIL PERHITUNGAN BALAS JASA UNTUK PEGAWAI

(STUDI KASUS PADA KANTOR PUSAT PT ANTAM)

SKRIPSI

MEGA SEPTIKAWATI

1006813393

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S1 EKSTENSI AKUNTANSI

DEPOK

JULI 2012

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

UNIVERSITAS INDONESIA

ANALISIS PERANAN SISTEM INFORMASI AKUNTANSI

PENGGAJIAN DAN PENGUPAHAN DALAM MENDUKUNG

KETEPATAN HASIL PERHITUNGAN BALAS JASA UNTUK PEGAWAI

(STUDI KASUS PADA KANTOR PUSAT PT ANTAM)

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

MEGA SEPTIKAWATI

1006813393

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S1 EKSTENSI AKUNTANSI

DEPOK

JULI 2012


iv

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga

penulisan skripsi dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar

Sarjana pada Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Penulis menyadari bahwa

tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, baik dari masa perkuliahan

sampai pada penyusunan skripsi ini sangatlah sulit bagi penulis untuk

menyelesaikan skripsi. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Keluarga Tercinta, terutama Bapak dan Mama atas semua dukungannya.

Serta adik-adik saya Desi dan Sarah walaupun tidak membantu, tapi selalu

membuat saya semangat

2. Ibu Dini Marina yang telah meluangkan waktu untuk terus membimbing saya

dalam menyusun skripsi ini serta tak pernah lupa untuk terus menyemangati

saya agar terus bersemangat mengerjakannya

3. PT ANTAM Direktorat Sumber Daya Manusia yang telah memberikan izin

kepada saya untuk melakuka penelitian demi menyelesaikan skripsi ini

4. Ferdi Saptanera yang telah bersedia meluangkan banyak waktu untuk

memberikan informasi terkait dengan data yang diperlukan dalam menulis

skripsi kapanpun dan dimanapun

5. Untuk teman-teman saya yang selama 17 tahun lebih selalu menemani

perjalanan saya Astri, Hanna, Nisa, Iga, dan khususnya untuk Meta yang

selalu tanpa lelah memberi support dan atas pinjaman bukunya untuk

penulisan skripsi ini. Terima kasih kawan, kalian memang yang terbaik!

6. Teman TSI selama 3 tahun dan sekelas selama 2 tahun saya di ekstensi icha

dan mayang. Kemudian teman teman TSI lain yang terus meberikan

semangat Tian, Cendo, Saha, Santi Piramita, Vani, Martin, Valdy, Tiffani,

Febri, Alice. Terutama untuk Evlynna atau naya atau betha yang sudah

berbaik hati mau mereview skripsi ini berkali-kali. Terima kasih kawan,

senang sekali bisa mengenal kalian, selama 5 tahun membuat hari-hari yang

dijalani di FEUI menjadi amat sangat menyenangkan.

7. Teman teman ekstensi seperjuangan, tempat bergalau bersama Suhainti,

Listy, Acul, Tatiana, Dika, Itin kecil, Vivi, Mike, Ana, Itin, Ajeng, Aldi,


v

Mone, Bowo, serta teman teman lain Ekstensi FEUI 2010 yang juga

mengambil skripsi. Dan untuk teman-teman ekstensi lainnya radit, anita, tara,

Sasmi, dan lainnya yang tak bisa saya sebutkan satu persatu semangat untuk

skripsi kalian di semester selanjutnya. Terima kasih untuk kalian semua

kawan, semoga perjuangan ini menjadi kenangan termanis yang tidak akan

pernah terlupakan, dan mempererat kita semua. Oiya, tak lupa juga untuk

teman-teman geng koreaan Ipit, Hasna, Genis, Irna, Dita Noona, Nia, ifah,

dan terkahir untuk bakabon alias baka alias jihan terima kasih buat update-

update koreanya yang selalu berhasl menjadi pelipur dikala stress melanda

selama 2 tahun di ekstensi FEUI dan 3 tahun di D3 FEUI, semoga kita bisa

ke Korea bareng yaa teman-teman. Tak lupa untuk Ajis the one stop

shoppingnya, dari mulai barang elektronik sampai label untuk CD yang

digunakan untuk burning skripsi ini. Semoga sukses terus bersam kita semua.

8. Untuk teman-teman SMA Fika, Ajeng, Devita, Sarah, khusunya untuk Ghina

teman seperjuangan membuat skripsi, tempat berkeluh kesah, dan terakhir

untuk Fikri yang sudah memberikan inspirasi dalam penentuan judul skripsi

ini. Terima kasih kawan, kalian juga membuat hari-hari menjadi berwarna,

meski sudah jarang bertemu tapi semangat kalian tetap terasa.

9. Dan terakhir, terima kasih juga untuk teman dekat saya yang selama 2 bulan

ini selalu memberikan semangat dan menemani penulis dalam menulis

skripsi ini.

Akhir kata, penulis berharap Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan

saudara-saudara semua. Dan semoga Skripsi ini membawa manfaat bagi

pengembanan ilmu.

Depok, 6 Juli 2012

Penulis


vii Universitas Indonesia

ABSTRAK

Name : Mega Septikawati

Program Studi : S1 Ekstensi Akuntansi

Judul : Analisis Peranan Sistem Informasi Akuntansi Penggajian Dan

Pengupahan Dalam Mendukung Ketepatan Hasil Perhitungan

Balas Jasa Untuk Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Pusat

PT ANTAM)

Tujuan dari penulisan skripsi yang ditulis dengan metode studi kasus yang

dilakukan ini adalah untuk mengetahui sistem informasi akuntansi penggajian

PT ANTAM, apakah dapat mendukung dalam ketepatan perhitungan balas jasa

untuk pegawai atau tidak. Metode penelitian yang digunakan untuk

mengumpulkan data dan informasi yang dibutuhkan adalah studi pustaka dan

studi lapangan (pengamatan langsung dan wawancara). Hasil yang diperoleh

menyatakan PT ANTAM memiliki sistem informasi akuntansi yang memadai

dalam mendukung ketepatan perhitungan balas jasa untuk pegawai yang ditinjau

dari pengendalian internal yang digunakan oleh PT ANTAM.

Kata Kunci:

Sistem informasi akuntansi, Penggajian, Pengupahan, PT ANTAM


viii Universitas Indonesia

ABSTRACT

Nama : Mega Septikawati

Study Program : S1 Ekstensi Akuntansi

Title : Analysis of Role of Payroll and Wage Accounting Information

Systems In Support of Calculation Accuracy Results for

employees compensation (Case Study In Head Office of

PT ANTAM)

The purpose of this research written in case study method is to determine the

payroll accounting information system of PT Antam, whether to support the

accuracy of the calculation of fringe benefits for employees or not. In this study,

the method used by the author to collect data and information needed is the

literature study and field study (direct observation and interviews). The result state

that PT ANTAM has an adequate system of accounting information to support the

accuracy of employee compensation calculation which assessed by internal

controls used by PT ANTAM.

Key Word:

Accounting information systems, Payroll, Wages, PT ANTAM


ix Universitas Indonesia

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. iii

KATA PENGANTAR .......................................................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI......................... vi

ABSTRAK ........................................................................................................... vii

ABSTRACT ........................................................................................................ viii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii

BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ............................................................................................. 1

1.2. Perumusan Masalah ...................................................................................... 4

1.3. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 4

1.4. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 5

1.5. Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian ........................................................ 5

1.6. Sistematika Penulisan ................................................................................... 6

BAB 2 TINJAUAN TEORI .................................................................................. 7

2.1. Sistem Informasi Akuntansi ......................................................................... 7

2.1.1 Pengertian Sistem Informasi Akuntansi ............................................. 7

2.1.2 Fungsi Sistem Informasi Akuntansi ................................................... 9

2.1.3 Tujuan Sistem Akuntansi Informasi ................................................. 10

2.2. Pengendalian Internal ................................................................................. 10

2.2.1 Definisi Pengendalian Internal ......................................................... 10

2.2.2 Tujuan Pengendalian Internal ........................................................... 13

2.2.3 Komponen Pengendalian Internal .................................................... 13

2.3. Siklus Penggajian dan Pengupahan ............................................................ 16

2.3.1 Pengertian Balas Jasa untuk Pegawai ............................................... 16


x Universitas Indonesia

2.3.2 Pengertian Siklus Informasi Akuntansi Penggajian dan Pengupahan .

......................................................................................................... 20

2.3.3 Tujuan Pengendalian Internal Siklus Informasi Akuntansi

Penggajian dan Pengupahan ............................................................. 23

2.3.4 Ancaman siklus penggajian dan pengupahan ................................... 24

2.4. UU No. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan ..................................... 26

2.5. Pajak Penghasilan Pasal 21 ........................................................................ 27

2.5.1 Pengertian PPh Pasal 21 ................................................................... 27

2.5.2 Perhitungan PPh Pasal 21 ................................................................. 28

2.5.3 Metode Pemotongan Pajak ............................................................... 32

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN DAN GAMBARAN UMUM

PERUSAHAAN ................................................................................................... 37

3.1. Metodologi Penelitian ................................................................................ 37

3.1.1. Metode Penelitian ............................................................................. 37

3.1.2. Data Penelitian .................................................................................. 37

3.1.3. Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 37

3.1.4. Metode Analisis Data ....................................................................... 38

3.2. Gambaran Umum Perusahaan .................................................................... 39

3.2.1. Sekilas PT ANTAM ......................................................................... 39

3.2.2. Sejarah Perusahaan PT ANTAM ...................................................... 40

3.2.3. Visi dan Misi PT ANTAM ............................................................... 41

3.2.4. Struktur Organisasi ........................................................................... 42

3.2.5. Kepegawaian PT ANTAM, Tbk ....................................................... 44

BAB 4 ANALISIS SISTEM INFORMASI AKUNTANSI PENGGAJIAN

DAN PENGUPAHAN PT ANTAM ................................................................... 46

4.1. Deskripsi Pelaksanaan Sistem Informasi Akuntansi Penggajian dan

Pengupahan PT ANTAM ........................................................................... 46

4.2. Analisis Pengendalian internal atas Siklus penggajian dan Pengupahan

yang dilakukan PT ANTAM ...................................................................... 61

4.3. Analisis Kesesuaian dengan UU No. 1 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan ......................................................................................... 77

4.4. Analisis PPh pasal 21 pada PT ANTAM ................................................... 83


xi Universitas Indonesia

BAB 5 PENUTUP ................................................................................................ 86

5.1. Kesimpulan ................................................................................................. 86

5.2. Saran ........................................................................................................... 87

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 89


xii Universitas Indonesia

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Komponen Pengendalian Internal ..................................................... 14

Gambar 2.2 Total Return dari Sebuah Pekerjaan ................................................. 19

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT ANTAM Human Resources Directorate ..... 43

Gambar 4.1 Diagram Alir Proses Perhitungan Balas Jasa Pegawai PT ANTAM 58


xiii Universitas Indonesia

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Tabel Formula Perhitungan Tunjangan Pajak ....................................... 36

Tabel 3.1 Tabel Jumlah Pegawai Berdasarkan Status ........................................... 44

Tabel 3.2 Tabel Komponen Upah/Imbal Jasa Pekerjaan Bagi Pegawai Tetap dan

Tidak Tetap .......................................................................................... 45

Tabel 4.1 Tabel Range Gaji Berdasarkan Job Grade Pegawai.............................. 51

Tabel 4.2 Table Perbandingan Kebijakan Kepegawaian PT ANTAM dan UU No.

13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ............................................... 78


xiv Universitas Indonesia

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Slip Gaji ............................................................................................. 91

Lampiran 2 Absensi Pegawai ................................................................................ 92


1 Universitas Indonesia

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sistem informasi akuntansi merupakan rangkaian suatu kegiatan untuk

memproses input yang berupa transaksi atau suatu kejadian menjadi suatu bentuk

catatan tertulis yang tertuang dalam jurnal akuntansi hingga menghasilkan output

berupa laporan keuangan secara akuntansi (Romney, 2009). Dalam suatu

perusahaan salah satu sistem yang mendukung tercapainya kegiatan perusahaan

adalah sistem penggajian.

Pada masa sekarang ini, tidak sedikit perusahaan yang menghadapi masalah

yang berkaitan dengan sumber daya manusia yang dimiliki. Sebagai tenaga kerja,

manusia merupakan penggerak jalannya aktivitas operasi perusahaan. Oleh sebab

itu, pengelolaan sumber daya manusia secara tepat merupakan salah satu faktor

penentu keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Pemberian kondisi kerja yang baik, perlakuan yang adil dari atasan,

promosi, dan tunjangan yang kompetitif sangat diperlukan. Hal tersebut

diharapkan dapat membuat kayawan menjadi lebih termotivasi untuk bekerja dan

kinerjanya dapat meningkat. Oleh karena itu, faktor kesejahteraan pegawai adalah

hal mutlak yang harus diperhatikan oleh para pemilik perusahaan. Balas jasa

untuk pegawai menurut Badan Pusat Statistik adalah mencakup unsur-unsur :

1. Upah dan gaji

Gaji adalah pendapatan yang jumlahnya dihitung pertahun, atau per

minggu (Hongren, 2002). Sedangkan Upah adalah hak pekerja/buruh

yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari

pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan

dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan

perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan

keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan

dilakukan (UU. No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).


2

Universitas Indonesia

2. Tunjangan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2007), tambahan benefit yang

ditawarkan pada pekerja adalah pemakaian kendaraan, makan siang

gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan

liburan, dan skema pembelian saham pada tingkatan tinggi. Contoh skema

pembelian saham pada tingkatan tinggi yaitu manajer senior, perusahaan

biasanya lebih memilih untuk memberikan tunjangan lebih besar

dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan

pajak rendah atau bahkan tidak dikenakan pajak.

3. Dana pensiun

Dana pensiun (pension fund) menurut kamus besar bahasa indonesia

adalah dana yang dihimpun oleh suatu perusahaan atau serikat pekerja

atau badan usaha milik pemerintah atau organisasi lain. Tujuan dana

pensiun ini adalah untuk membuat cadangan dana sebagai pembayaran

pensiun bagi pegawainya yang telah memasuki masa pensiun.

4. Asuransi

Menurut kamus besar bahasa indonesia, asuransi (insurance) adalah

perjanjian antara penanggung dan tertanggung yang mewajibkan

tertanggung untuk membayar sejumlah premi. Premi tersebut digunakan

untuk memberikan penggantian atas risiko kerugian atau rugi, kerusakan,

kematian, atau kehilangan keuntungan (laba) yang mungkin akan diderita

karena suatu peristiwa yang tidak terduga.

Gaji atau upah yang diberikan kepada karyawan dan karyawati setiap akhir

periode tertentu (umumnya setiap akhir bulan), merupakan salah satu bentuk

manfaat/kompensasi yang bersifat rutin yang diberikan oleh perusahaan. Selain

itu, karyawan juga berhak atas bentuk manfaat/kompensasi non rutin.

Manfaat/kompensasi non-rutin biasanya diberikan sebagai balas jasa tambahan

atas prestasi kerja yang dicapai karyawan atau diberikan dalam situasi-situasi

tertentu. Manfaat/kompensasi non-rutin diantaranya adalah bonus, tunjangan hari

raya, tunjangan pensiun, opsi saham dan sebagainya.


3


Salah satu komponen lain yang juga penting dalam penggajian dan

pengupahan adalah pajak penghasilan pasal 21 (PPh pasal 21). PPh Pasal 21

adalah pajak yang dikenakan atas penghasilan berupa gaji, honor/honorarium,

upah, tunjangan dan pembayaran lain yang diterima atau diperoleh Wajib Pajak

orang pribadi dalam negeri sehubungan dengan pekerjaan atau jasa, jabatan dan

kegiatan (UU perpajakan, 2011).

Dalam suatu perusahaan yang besar, pimpinan perusahaan tidak mungkin

mengendalikan secara menyeluruh atas biaya tenaga kerja. Sistem penggajian dan

pengupahan merupakan salah satu komponen terbesar dan tepenting dalam sistem

informasi akuntansi. Sistem penggajian dan pengupahan harus didesain untuk

memenuhi peraturan pemerintah dan juga kebutuhan informasi pihak manajemen.

Oleh karena itu, diperlukan sebuah sistem akuntansi informasi yang memadai

terhadap gaji sehingga dapat diperoleh informasi tentang gaji dan upah yang

akurat.

Salah satu manfaat dari Sistem Informasi Akuntansi adalah memberikan

informasi tentang kegiatan-kegiatan perusahaan sehingga manajemen dapat

mengambil keputusan yang penting. Pengambilan keputusan yang terkait

termasuk didalamnya yaitu membuat perencanaan dan pengendalian serta

membantu perusahaan dalam proses penciptaan pendapatan. Mengingat

pentingnya kebijakan penggajian dan pengupahan saat ini, maka diperlukan juga

sistem informasi yang tepat untuk mengendalikannya.

Dalam suatu sistem, sering kali terjadi kecurangan, manipulasi, dan

keterlambatan dalam pemberian gaji karyawan. Oleh sebab itu dalam sistem

penggajian diperlukan adanya pengendalian internal yang baik. Sistem Informasi

Akuntansi merupakan salah satu sarana bagi manajemen untuk melakukan

pengendalian internal yang berkaitan dengan penggajian dan pengupahan agar

pelaksanaannya dapat berjalan sesuai dengan rencana untuk mencapai tujuan yang

telah ditetapkan.

Dengan adanya sistem informasi akuntansi yang baik diharapkan dapat

menghindari adanya penyimpangan-penyimpangan yang terjadi di perusahaan.

Selain itu suatu sistem yang baik juga akan mendorong produktivitas yang tinggi

dan memberikan kontribusi atas tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu


4


dapat dikatakan ada hubungan yang erat antara sistem informasi akuntansi dengan

prosedur penggajian dan pengupahan.

Salah satu kontribusi pemerintah dalam hal penggajian dan pengupahan

tenaga kerja tergambar dalam UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Peraturan ini dibuat oleh pemerintah untuk mengatur hak dan kewajiban tenaga

kerja maupun pengusaha yang memperkerjakan karyawannya. Agar tidak terjadi

hal-hal yang dapat merugikan baik karyawan, karyawati, maupun pengusaha.

Berdasarkan uraian di atas dan mengingat pentingnya peranan sistem

informasi akuntansi penggajian dan pengupahan yang efektif dan efisien untuk

perhintungan gaji dan upah, maka penulis memilih judul “ANALISIS

PERANAN SISTEM INFORMASI AKUNTANSI PENGGAJIAN DAN

PENGUPAHAN DALAM MENDUKUNG KETEPATAN HASIL

PERHITUNGAN BALAS JASA UNTUK PEGAWAI (STUDI KASUS

PADA KANTOR PUSAT PT ANTAM)”

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan Latar belakang terkait, perumusan masalah yang dikemukakan

adalah sebagai berikut :

1. Apakah PT ANTAM telah memiliki sistem informasi akuntansi

penggajian dan pengupahan yang memadai?

2. Apakah sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan yang

telah diterapkan oleh PT ANTAM telah sesuai dengan UU No. 13 tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan?

3. Apakah peranan sistem informasi akuntansi dalam proses penggajian

dan pengupahan dapat mendukung ketepatan perhitungan gaji dan upah,

sehingga sistem penggajian dan pengupahan dapat diandalkan ditinjau

dari pengendalian internal yang dilakukan PT ANTAM?

4. Apakah perhitungan PPh Pasal 21 PT ANTAM telah sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku?

1.3. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan masalah penelitian yang dirumuskan di atas, penelitian ini

bertujuan :


5


1. Untuk mempelajari dan mengetahui mengenai sistem informasi akuntansi

yang memadai dan dapat mendukung keakuratan dan penggajian dan

pengupahan.

2. Untuk mengetahui sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan

yang telah diterapkan oleh PT ANTAM dan kesesuaiannya dengan UU

No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

3. Untuk mengetahui peranan sistem informasi akuntansi dalam proses

penggajian dan pengupahan dapat mendukung ketepatan perhitungan gaji

dan upah, sehingga sistem penggajian dan pengupahan dapat diandalkan

dengan cara meninjau pengendalian internal yang dilakukan PT ANTAM.

4. Untuk mengetahui kesesuaian perhitungan PPh pasal 21 pada sistem

penggajian PT ANTAM dengan peraturan perpajakan yang berlaku.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diberikan oleh penelitian ini adalah:

1. Manfaat bagi penulis :

Untuk memenuhi salah satu persyaratan guna mencapai gelar sarjana

program S1 di Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi pada Universitas

Indonesia.

2. Manfaat bagi PT ANTAM :

Memberikan saran/masukan yang dapat dipergunakan oleh manajemen

Perusahaan sebagai pertimbangan untuk meningkatkan efektifitas sistem

akuntansi informasi siklus penggajian dan pengupahan.

3. Manfaat bagi masyarakat :

Memberikan masukan-masukan ilmu pengetahuan bagi pembaca

khususnya mahasiswa melalui hasil penelitian ini dapat menambah

pengetahuan tentang peranan sistem akuntansi informasi penggajian dan

pengupahan.

1.5. Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian

Ruang lingkup dalam penelitian ini adalah mencakup peranan penerapan

sistem akuntansi informasi penggajian pada PT ANTAM, dalam mendukung


6


ketepatan hasil perhitungan balas jasa untuk pegawai pada PT ANTAM. Data

yang digunakan oleh penulis diperoleh dari bagian human resouce PT ANTAM.

1.6. Sistematika Penulisan

Skripsi ini ditulis dengan sistematika sebagai berikut:

BAB 1 PENDAHULUAN

Bab I ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian, serta sistematika

penulisan.

BAB 2 TINJAUAN TEORI

Pada bab ini dibahas mengenai tinjauan teori. Tinjauan teori mencakup

teori sistem informasi akuntansi secara umum dan sistem informasi

akuntansi penggajian dan pengupahan khususnya.

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN DAN GAMBARAN UMUM

PERUSAHAAN

Pada bab ini diuraikan mengenai gambaran umum perusahaan, sejarah

perusahaan, visi dan misi, serta kepegawaian PT ANTAM, serta metode

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.

BAB 4 ANALISIS SISTEM INFORMASI AKUNTANSI

PENGGAJIAN DAN PENGUPAHAN PT ANTAM

Pada bab ini penulis menganalisis peranan sistem informasi akuntansi

penggajian dan pengupahan yang dilakukan oleh PT ANTAM dalam

mendukung ketepatan perhitungan balas jasa untuk pegawai di

PT ANTAM.

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi kesimpulan dari hasil penelitian yang penulis lakukan, dan

saran dari penulis untuk PT ANTAM.



BAB 2

TINJAUAN TEORI

2.1. Sistem Informasi Akuntansi

2.1.1 Pengertian Sistem Informasi Akuntansi

Romney dan Steinbart (2011) menyatakan bahwa “Sistem Informasi

Akuntansi adalah sumber daya manusia dan modal dalam organisasi yang

bertanggung jawab untuk (1) persiapan informasi keuangan dan (2) informasi

yang diperoleh dari mengumpulkan dan memproses berbagai transaksi

perusahaan”.

Dalam hubungan dengan sistem informasi akuntansi, Hall (2009)

memberikan pernyataan tentang transaksi. Menurut Hall, transaksi dibagi menjadi

dua kelas yaitu transaksi keuangan dan non keuangan. Transaksi keuangan adalah

sebuah peristiwa ekonomi yang mempengaruhi aset dan ekuitas suatu organisasi,

direfleksikan dalam akun-akunnya, dan diukur dalam satuan moneter. Transaksi

non-keuangan merupakan semua peristiwa yang diproses oleh sistem informasi

organisasi yang tidak memenuhi defenisi sempit dari transaksi keuangan. Sistem

informasi akuntansi tidak hanya mengolah data keuangan saja, tapi juga data non-

keuangan karena keduanya diperlukan dalam pengambilan keputusan.

Menurut Romney dan Steinbart (2011), agar suatu sistem informasi

akuntansi berguna sebagai informasi yang berdaya guna harus memperhatikan

karakteristik informasi sebagai berikut:

1. Relevan

Sebuah informasi relevan jika mengurangi ketidakpastian

memperbaiki kemampuan pengambil keputusan untuk membuat

prediksi, mengkonfirmasi atau memperbaiki ekspektasi mereka

sebelumnya.


8


2. Andal

Sebuah informasi andal jika bebas dari kesalahan atau

penyimpangan, dan secara akurat mewakili kejadian atau aktivitas di

organisasi.

3. Lengkap

Sebuah Informasi lengkap jika tidak menghilangkan aspek-aspek

penting dari kejadian yang merupakan dasar masalah atau aktivitas-

aktivitas yang diukurnya.

4. Tepat waktu

Informasi tepat waktu jika diberikan pada saat yang tepat untuk

memungkinkan pengambil keputusan menggunakan dalam membuat

keputusan.

5. Dapat dipahami

Informasi dapat dipahami jika disajikan dalam bentuk yang dapat

dipakai dan jelas.

6. Dapat diverifikasi

Informasi dapat diverifikasi jika dua orang dengan pengetahuan yang

baik, bekerja secara independen dan masing-masing akan

menghasilkan informasi yang sama.

Pada prinsipnya sistem informasi akuntansi mempunyai peranan penting

dalam sebuah organisasi. Sistem informasi akuntansi memberikan bantuan dalam

proses pengambilan keputusan. Kesimpulannya, sistem informasi yang baik harus

memiliki prinsip-prinsip kesesuaian desain sistem dengan tujuan sistem informasi

dan organisasi.

Dalam membentuk suatu sistem informasi akuntansi tidak hanya

dibutuhkan operator yang menjalankannya. Pada dasarnya operator yang

menjalankan sistem tersebut harus berpedoman pada prosedur-prosedur dan

didukung oleh infrastruktur teknologi (software, komputer, dan peralatan

pendukung lainnya). Tanpa itu semua sebuah sistem tidak akan berjalan dengan

baik.


9


2.1.2 Fungsi Sistem Informasi Akuntansi

Sistem informasi akuntansi dirancang dan dilaksanakan pada dasarnya

untuk memberikan informasi kepada pihak manajemen perusahaan. Dari hasil

sistem informasi akuntansi ini akan diperoleh mengenai informasi yang

dibutuhkan untuk pengambilan keputusan dalam mencapai tujuan perusahaan.

Romney dan Steinbart (2011), menjelaskan tiga fungsi suatu sistem

informasi akuntansi, yaitu:

1. Mengumpulkan dan menyimpan data tentang aktivitas yang

dilaksanakan oleh organisasi, sumber daya yang dipengaruhi oleh

aktivitas-aktivitas tersebut, dan para pelaku yang terlibat dalam

berbagai aktivitas tersebut. Data ini digunakan oleh pihak manajemen,

para pegawai, dan pihak-pihak luar yang berkepentingan untuk dapat

meninjau ulang (review) hal-hal yang telah terjadi.

2. Mengubah data menjadi informasi yang berguna bagi pihak

manajemen untuk membuat keputusan dalam aktivitas perencanaan,

pelaksanaan, dan pengawasan.

3. Menyediakan pengendalian yang memadai untuk menjaga asset-aset

organisasi, termasuk data organsisasi, untuk memastikan bahwa data

tersebut tersedia saat dibutuhkan, akurat dan andal.

Dari uraian tentang fungsi sistem informasi akuntansi di atas terlihat bahwa

sistem informasi akuntansi akan menghasilkan informasi yang berguna bagi

manajemen. Informasi merupakan data yang telah tersusun dan telah diproses

untuk memberikan arti bagi pihak yang membutuhkannya. Informasi dapat berupa

laporan bentuk tercetak maupun dalam bentuk digital.

Selanjutnya Romney dan Steinbart (2011) menyatakan “informasi yang

disediakan sistem informasi akuntansi terbagi dalam dua kategori, yaitu laporan

keuangan dan laporan manajerial”. Laporan keuangan sebenarnya lebih menitik

beratkan pada pengguna luar perusahaan dalam pengambil keputusan. Sedangkan

untuk laporan manajerial merupakan laporan di luar laporan keuangan yang

prinsip dan kaitannya masih di dalam konteks akuntansi. Laporan manajerial ini


10


dapat berupa informasi operasional terinci terutama kinerja organisasi dan laporan

atas pelaksanaan anggaran.

2.1.3 Tujuan Sistem Akuntansi Informasi

Salah satu fungsi sistem informasi akuntansi yang ketiga adalah

menyediakan pengendalian internal yang memadai. Pengendalian dilakukan agar

tujuan sistem informasi akuntansi dapat tercapai. Adapun tujuan sistem informasi

akuntansi menurut Romney dan Steinbart (2011), antara lain:

1. Memastikan bahwa informasi yang dihasilkan oleh sistem dapat

diandalkan.

2. Memastikan bahwa aktivitas bisnis dilaksanakan dengan efisien dan

sesuai dengan tujuan manajemen, serta tidak melanggar kebijakan

pemerintah yang berlaku.

3. Menjaga aset-aset organisasional, termasuk data.

Untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan dua model penting, yaitu

menyediakan dokumentasi yang memadai atas seluruh aktivitas bisnis, serta

memastikan pemisahan tugas yang efektif. Dokumen yang memadai atas semua

transaksi bisnis adalah kunci akuntabilitas. Dokumen memungkinkan para

manajer menverifikasi bahwa tanggung jawab yang diberikan telah dilakukan

dengan benar. Pemisahan tugas yang memadai terkait dengan pembagian

tanggung jawab ke beberapa pegawai atas bagian-bagian dari suatu transaksi.

Tujuannya adalah mencegah seorang pegawai memiliki pengendalian penuh atas

seluruh aspek transaksi bisnis.

2.2. Pengendalian Internal

2.2.1 Definisi Pengendalian Internal

Pengendalian internal (internal control) adalah proses yang

diimplementasikan oleh pihak manajemen, board of directors, dan pihak lain

yang mempunyai wewenang untuk memastikan bahwa tujuan pengendalian

(control objective) dapat tercapai (Romney dan Steinbart, 2011). Berikut ini

adalah tujuan pengendalian menurut Romney dan Steinbart.


11


1. Menjaga aset dengan mencegah atau mendeteksi aset dari adanya

pembelian, penggunaan, dan pelepasan aset yang tidak terotorisasi.

2. Mempertahankan laporan yang cukup memadai dan akurat.

3. Menyediakan informasi yang akurat dan dipercaya.

4. Memastikan bahwa laporan keuangan sudah sesuai dengan standar

yang berlaku umum.

5. Mengembangkan efisiensi operasional perusahaan dengan cara

memastikan penerimaan dan pengeluaran perusahaan telah sesuai

dengan otorisasi yang dimilii oleh pihak manajemen dan direktur.

6. Memastikan kebijakan manajerial telah dilakukan oleh semua pegawai

perusahaan.

7. Memastikan kepatuhan terhadap peraturan dan hukum.

Pengendalian internal menurut Arens (2009) adalah suatu proses yang

terdiri dari kebijakan dan prosedur yang digunakan untuk mencapai keyakinan

yang memadai dalam mencapai tujuan dari perusahaan. Pengendalian internal

merupakan sebuah proses yang dapat memastikan bahwa semua hal yang

terbentuk dalam sistem sudah mempunyai tingkat keyakinan yang absolut

merupakan hal yang sulit untuk dicapai dan memakan waktu yang lama (Romney,

2011)

Pengendalian internal itu sendiri mempunyai tiga fungsi yaitu preventive

controls, deactive control, dan corrective control. Preventive controls adalah

tindakan pengendalian sebelum masalah dalam suatu sistem berkembang. Contoh

dari preventive control antara lain adalah melindungi kas dari pencurian atau

penyalahgunaan mulai saat diterima sampai disetorkan ke bank. Detective

controls adalah pengendalian seiring waktu masalah tersebut muncul. Contoh

detective control adalah melakukan perhitungan ulang terhadap hal-hal dalam

bukti tagihan, laporan, dan lain-lain. Terakhir adalah corrective controls yaitu

merupakan bentuk pengendalian setelah masalah itu terjadi. Contoh dari

corrective controls ini adalah melakukan koreksi terhadap suatu kesalahan,

memodifikasi sistem sehingga permasalahan berikutnya tidak terjadi lagi atau

terminimalisasi (Romney, 2011).


12


Selain fungsi pengendalian internal di atas, terdapat juga 2 (dua) kategori

pengendalian internal yaitu general controls dan application controls. General

controls adalah pengendalian yang dibuat sedemikian rupa untuk memastikan

bahwa lingkungan pengendalian suatu organisasi telah stabil dan terkendali

dengan baik. Hal-hal yang termasuk dalam general controls ini adalah

pengendalian sistem informasi manajemen, pengendalian manajemen keamanan,

dan pengendalian akan pembelian, perkembangan, dan pemeliharaan terhadap

perangkat lunak. Application controls adalah pengendalian dalam mencegah,

mendeteksi, dan melakukan koreksi atas kesalahan transaksi dan kecurangan

(fraud). Pengendalian ini lebih berfokus terhadap akurasi, kelengkapan, validitas,

dan otorisasi terhadap data yang kemudian dimasukkan ke dalam sistem, diproses,

disimpan dan ditransmisikan kedalam sistem lain yang pada akhirnya akan

menjadi sebuah laporan (Romney, 2011).

Menurut Willkinson (2000) general controls dan application controls

merupakan dua jenis aktivitas dalam pengendalian. General controls diartikan

sebagai pengendalian yang tujukan untuk semua aktivitas perusahaan termasuk

sistem informasi akuntansi dan aset perusahaan. Sedangkan application controls

diartikan sebagai pengendalian utnuk transaksi atau pengerjaan akuntansi yang

spesifik. Lain lagi halnya menurut Hall (2009) yang mengartikan general controls

sebagai pengendalian akan lingkungan komputer keseluruhan yang meliputi pusat

data, database organisasi, perkembangan sistem, dan program pemeliharaan.

Sedangkan application controls diartikan sebagai pengendalian akan sistem yang

meliputi pengendalian akan pemesanan penjualan, utang, dan aplikasi penggajian.

Terlepas dari semua pengertian dari ketiga sumber di atas, inti dari pengertian

general controls dan application controls adalah sama. General Controls

merupakan pengendalian akan sistem perusahan secara keseluruhan sementara

application controls merupakan pengendalian akan sistem perusahaan yang lebih

spesifik.

Pengendalian internal mempunyai hierarki yang saling berhubungan satu

sama lain. Adapun yang termasuk dalam hierarki dalam pengendalian internal

meliputi lingkungan kendali persuasive control plans dan business process

control plans (Gellinas dan Dull, 2009).


13


2.2.2 Tujuan Pengendalian Internal

Alasan dibentuknya suatu pengendalian internal adalah untuk membantu

mencapi tujuan perusahaan secara menyeluruh, dan ini ditegaskan juga oleh

Arens (2009) bahwa manajemen memiliki 3 tujuan dalam membuat sistem

internal control yang efektif, yaitu :

1. Keandalan Pelaporan Keuangan (Reliability of financial reporting)

Laporan keuangan yang telah disajikan oleh manajemen tidak hanya

digunakan oleh pihak manajemen tetapi juga oleh pihak-pihak di luar

perusahaan. Oleh karena itu, informasi yang disajikan dalam bentuk

laporan keuangan harus sesuai dengan ketentuan prinsip-prinsip

akuntansi yang berlaku umum.

2. Efisiensi dan efektivitas operasi (Efficiency and effectiveness of

operations)

Pengendalian dalam suatu perusahaan hendaknya mendorong usaha

penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien. Beberapa bagian

penting dari pengendalian ini adalah penyediaan informasi yang akurat

untuk para pembuat keputusan internal, usaha melindungi aset,

dokumen dan catatan yang ada.

3. Ketaatan pada hukum dan peraturan (Compliance with laws and

regulations)

Setiap perusahaan pada umumnya wajib menaati setiap peraturan yang

dikeluarkan oleh pemerintah. Dengan kondisi ini, diperlukan

pengendalian internal yang baik agar aktivitas perusahaan tidak

menyimpang dari ketentuan-ketentuan pemerintah.

2.2.3 Komponen Pengendalian Internal

Lima komponen pengendalian internal sebagai satu-satunya elemen yang

esensial dalam sebuah control system yang efektif atau dikenal dengan komponen

Struktur Pengendalian Internal menurut COSO ialah sebagai berikut (Graham, L.

2007) :


14


1. Control Environment (Lingkungan Pegendalian),

2. Risk Assessment (Penilaian Risiko),

3. Control Activities (Aktivitas Pengendalian),

4. Information and Communication (Komunikasi dan Informasi),

5. Monitoring (Pengawasan).

Hubungan kelima komponen tersebut dapat dilihat pada gambar berikut :

Sumber : Graham, L (2007)

Berikut ini adalah penjelasan komponen struktur pengendalian internal

menurut COSO :

1. Control Environment (Lingkungan Pengendalian)

Lingkungan pengendalian terdiri dari tindakan, kebijakan dan

prosedur yang menggambarkan pandangan top management, direktur, dan

pemilik entitas secara keseluruhan mengenai pengendalian internal dan

Internal Structure Control

Control Environment

Risk Assessment

Control Activities

Information and Communication Monitoring

Activities Related to Financial Reporting

Activities Related to

Information Processing

Control Activities

Control Activities

Gambar 2.1

Komponen Pengendalian Internal


15


pentingnya bagi entitas. Lingkungan atau budaya yang harus diciptakan

manajemen untuk menghindari terjadinya kecurangan laporan keuangan

atau kesalahan lain meliputi :

Model operasi dan filosofi manajemen

Nilai etika dan integritas

Komitmen terhadap kompetensi

Dewan direksi atau komite audit

Struktur organisasi

Pembagian kewenangan dan tanggung jawab

Praktek dan kebijakan sumber daya manusia

2. Risk Assessment (Penilaian Risiko)

Penilaian risiko untuk pelaporan keuangan yaitu identifikasi dan

analisis manajemen mengenai risiko yang relevan dengan persiapan

laporan keuangan yang sesuai dengan prinsip yang diterima secara umum.

Proses yang dijalankan meliputi :

Mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi risiko

Mengukur tingkat signifikansi risiko dan kemungkinan

terjadinya

Menentukan tindakan yang diperlukan untuk mengelola risiko

3. Control Activities (Aktivitas Pengendalian)

Aktivitas pengendalian merupakan kebijakan dan prosedur yang

membantu memastikan bahwa tindakan yang diperlukan telah dilakukan

untuk menangani risiko dalam pencapaian tujuan perusahaan. Aktivitas ini

meliputi :

Pemisahan tugas yang memadai

Otorisasi yang tepat atas transaksi dan aktivitas

Dokumen dan catatan yang memadai

Pengendalian fisik atas harta dan catatan

Pemeriksaan kinerja dan independen


16


4. Information and Communication (Komunikasi dan Informasi)

Tujuan dari sistem informasi dan komunikasi yaitu untuk mengawali,

mencatat, memproses, dan melaporkan transaksi perusahaan serta untuk

menjaga akuntabilitas harta yang terkait. Pertimbangan utama dalam

komponen ini meliputi :

Mengidentifikasi dan memperoleh informasi yang berhubungan

dengan laporan keuangan

Mengkomunikasikan informasi yang relevan dalam format yang

sesuai

5. Monitoring (Pengawasan)

Aktivitas pengawasan mencakup penilaian yang berkelanjutan atau

periodik terhadap kualitas kinerja pengendalian internal oleh manajemen

untuk menentukan apakah pengendalian telah berjalan dengan baik dan

telah dimodifikasi sesuai perubahan kondisi.

2.3. Siklus Penggajian dan Pengupahan

2.3.1 Pengertian Balas Jasa untuk Pegawai

Dalam melaksanakan aktivitas normal suatu perusahaan tidak terlepas dari

sember daya manusia yang biasa disebut karyawan/pegawai. Seluruh tenaga yang

diberikan karyawan kepada perusahaan dibayar sesuai dengan kapasitas yang

diberikan maupun yang disepakati. Seluruh kontribusi yang diberikan perusahaan

kepada karyawan atas tenaga yang diberikan diberi istilah gaji atau upah. Masalah

gaji dan upah merupakan salah satu hal yang mempengaruhi prestasi dan gairah

kerja karyawan.

Milkovich dan Newman (2011) mendefinisikan kompensasi atas jasa untuk

pegawai sebagai berikut : “Compensation refers to all form , of financial returns

and tangible services and benefits employees receive as part of an employment

relationship”. Hal tersebut menyimpulkan bahwa kompensasi mengacu pada

semua bentuk imbalan keuangan dan tunjangan karyawan yang diterima sebagai

balas jasa atas pekerjaan yang telah dikerjakan.


17


Balas jasa/kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat bermacam-

macam bentuknya. Balas jasa untuk pegawai menurut Badan Pusat Statistik

adalah mencakup komponen :

1. Upah dan gaji

Gaji adalah merupakan pendapatan yang jumlahnya dihitung

pertahun, atau per minggu (Hongren, 2009). Menurut Niswonger,

Warren dan Fess (2008) mendefinisikan gaji biasanya digunakan

untuk pembayaran atas jasa manajerial, administratif dan jasa-jasa yang

sama. Tarif gaji biasanya diekspresikan dalam periode bulan atau

tahunan. Jadi dapat disimpulkan, gaji adalah semua imbalan yang

diberikan kepada karyawan yang telah melaksanakan tugas dan

kewajibannya kepada perusahaan yang dibayarkan secara periodik baik

bulanan ataupun tahunan.

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan

dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja

kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu

perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan,

termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu

pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan (UU. No. 13

tentang Ketenagakerjaan).

2. Tunjangan

Menurut kamus besar bahasa indonesia, tambahan benefit yang

ditawarkan pada pekerja adalah pemakaian kendaraan, makan siang

gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan,

bantuan liburan, dan skema pembelian saham pada tingkatan tinggi.

Menurut Flippo (1994), bahwa salah satu bentuk kompensasi tambahan

adalah berupa tunjangan yang bertujuan untuk membuat karyawan

"mengabdikan hidupnya" pada organisasi dalam jangka panjang.

Perusahaan biasanya lebih memilih untuk memberikan tunjangan lebih

besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya

dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak dikenakan pajak.


18


3. Dana pensiun

Dana pensiun (pension fund) menurut Kamus Besar Bahasa

Indonesia (2007) adalah dana yang dihimpun oleh suatu perusahaan

atau serikat pekerja atau badan usaha milik pemerintah atau organisasi

lain. Sedangkan menurut Undang-Undang nomor 11 tahun 1992

tentang Dana Pensiun, dana pensiun adalah Badan Hukum yang

mengolah dan menjalankan program yang menjanjikan manfaat

pensiun. Tujuan dana pensiun ini adalah untuk membuat cadangan

dana sebagai pembayaran pensiun bagi pegawainya yang telah

memasuki masa pensiun.

4. Asuransi

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2007), asuransi

(insurance) adalah perjanjian antara penanggung dan tertanggung yang

mewajibkan tertanggung untuk membayar sejumlah premi. Premi

tersebut digunakan untuk memberikan penggantian atas risiko kerugian

atau rugi, kerusakan, kematian, atau kehilangan keuntungan (laba) yang

mungkin akan diderita karena suatu peristiwa yang tidak terduga.

Sedangkan dalam Undang-Undang nomor 2 tahun 1992 tentang Usaha

Perasuransian, asuransi adalah perjanjian antara dua pihak atau lebih,

dengan mana pihak penanggung mengikatkan diri kepada tertanggung,

dengan menerima premi asuransi, untuk memberikan penggantian

kepada tertanggung karena kerugian, kerusakan atau kehilangan

keuntungan yang diharapkan atau tanggung jawab hukum pihak ke tiga

yang mungkin akan diderita tertanggung, yang timbul dari suatu

peristiwa yang tidak pasti, atau memberikan suatu pembayaran yang

didasarkan atas meninggal atau hidupnya seseorang yang

dipertanggungkan.

Menurut Milkovich dan Newman (2011), segala sesuatu yang diperoleh

karyawan atas pekerjaannya disebut dengan total return for work. Berikut ini

adalah diagram komponen total return for work menurut Milkovich dan

Newman.


19


Gambar 2.2

Total Return dari Sebuah Pekerjaan

Sumber : Milkovich, Newman 2011

Berdasarkan gambar di atas, Milkovich dan Newman membagi total return

yang diterima oleh pegawai adalah sebagai berikut:

1. Total Compensation

Kompensasi total (total compensation) mencakup bayaran yang

secara langsung diterima sebagai kompensasi kas (gaji dasar, insentif,

biaya penyesuaian hidup sehari-hari) dan yang tidak langsung sebagai

benefits (dana pensiun, asuransi medis). Gaji dasar, merit pay, dan bonus

akhir tahun merupakan komponen kompensasi yang paling penting di

dalam mempertahankan dan memotivasi supervisor dan pekerja

(Milkovich dan Newman, 2011). Pemilik perusahaan menggunakan

benefits untuk menarik dan mempertahankan orang-orang yang bekerja

dengan baik. Pekerja sendiri mengandalkan benefits (subsidi medis,

liburan, dan pensiun) untuk mengamankan finansial mereka.

2. Relational Returns

Selain kompensasi total, terdapat bentuk lain yang dapat diterima

seseorang dari bekerja yaitu relational returns. Relational returns adalah

perolehan psikologis seseorang yang mereka percaya dapat mereka

peroleh pada tempat bekerja (Milkovich dan Newman, 2011). Relational

returns meliputi status dan pengakuan, keamanan pekerjaan, tantangan


20


pekerjaan, dan peluang belajar. Pengakuan dapat menjadi penghargaan

yang sangat efektif terhadap perilaku seseorang terkait kontribusi dan

performanya. Pengakuan informal terhadap pekerja dapat berupa nilai non-

monetary seperti penerimaan dan rasa kagum, sertifikat, artikel profil, dan

program tertentu, misalnya employee of the month. Sedangkan pengakuan

formal biasanya mensyaratkan keterlibatan manajemen dan substansi biaya

yang lebih dari pengakuan informal, seperti program kepemilikan saham

perusahaan (Dubois dan Rothwell, 2004).

2.3.2 Pengertian Siklus Informasi Akuntansi Penggajian dan Pengupahan

Siklus informasi akuntansi penggajian dan pengupahan adalah bagian dari

siklus transaksi yang saling berhubungan dengan buku besar, yang digunakan

untuk menghasilkan informasi bagi pihak manajemen dan eksternal. Menurut

Romney dan Steinbart (2011), siklus penggajian diartikan sebagai : “Recurring

set of business activities and related data processing operations associated with

effectively managing the employee work force”. Jadi siklus penggajian dan

pengupahan adalah rangkaian aktifitas bisnis berulang dan operasional

pemprosesan data terkait yang berhubungan dengan cara yang efektif dalam

mengelolah pegawai.

Menurut Romney dan Steinbart (2011), siklus penggajian dan pengupahan

memiliki tujuh aktifitas dasar. Ketujuh aktivitas siklus penggajian dan

pengupahan tersebut adalah sebagai berikut :

1. Perbarui file induk pegawai

Aktivitas pertama dalam siklus penggajian dan pengupahan adalah

melakukan pemutakhiran file induk pegawai. Aktivitas ini mencerminkan

berbagai jenis perubahan penggajian seperti memperkerjakan pegawai

baru, pemberhentian/pemecatan, dan perubahan tarif pembayaran gaji.

Informasi terkait dengan perubahan tersebut disediakan oleh departemen

SDM. Selain menyediakan informasi perubahan, departemen SDM juga

melakukan pemeriksaan yang terkait dengan penggajian seperti

pemeriksaan validitas atas nomor pegawai dan uji kewajaran atas

perubahan yang dilakukan untuk semua transaksi perubahan penggajian.


21


2. Perbarui tarif dan pemotongan pajak

Aktivitas kedua dalam siklus penggajian dan pengupahan adalah

memperbarui informasi mengenai tarif dan pemotongan pajak. Perubahan

tersebut terjadi ketika bagian penggajian menerima pembaruan mengenai

perubahan dalam tarif pajak dan potongan gaji lainnya dari berbagai unit

pemerintah dan perusahaan asuransi. Aktivitas perubahan ini dilakukan

oleh bagian penggajian, tetapi perubahan ini tidak sering dilakukan karena

jarang terjadi.

3. Validasi data kehadiran dan waktu

Aktivitas ketiga dalam siklus penggajian dan pengupahan adalah

memvalidasi waktu dan data kehadiran pegawai. Informasi yang didapat

berasal dari berbagai sumber, tergantung pada status pembayaran pegawai.

Bagi para pegawai yang dibayar berdasarkan jam kerja, perusahaan

biasanya akan menggunakan time cards yang mencatat waktu kedatangan

pegawai dan waktu keluar pegawai setiap shift kerja dan total jam kerja

selama hari kerja. Pegawai yang mendapatkan gaji tetap seperti manager

dan staff profesional, tidak menggunakan time cards, melainkan

pengawasan langsung oleh supervisor. Pihak yang bertanggung jawab

untuk melakukan validasi catatan waktu pegawai adalah bagian

penggajian. Untuk buruh, validasi dapat dilakukan dengan cara

membandingkan total waktu kerja yang tercatat dalam time card, dengan

waktu yang digunakan untuk tiap pekerjaan seperti yang tercatat dalam

job-time ticket.

4. Mempersiapkan Gaji dan Upah

Aktivitas keempat dalam siklus penggajian dan pengupahan adalah

mempersiapkan gaji dan upah. Tempat pegawai bekerja akan memberikan

data mengenai jumlah jam kerja pegawai dan seorang supervisor akan

mengkonfirmasi data tersebut. Data mengenai gaji dan upah kemudian

akan diformulasikan dengan tarif gaji dan upah masing-masing pegawai.

Tarif gaji dan upah tersebut diambil dari payroll master file. Pihak yang

dapat mengupdate payroll master file adalah Departemen SDM/Personalia,


22


tetapi yang mempersiapkan cek pembayaran adalah pihak lain. Hal ini

dilakukan untuk menghindari terjadinya kecurangan, seperti pembayaran

kepada pegawai fiktif. Pertama-tama payroll transaction file diurutkan

berdasarkan nomor pegawai agar urutannya sesuai dengan payroll master

file. Setelah diperoleh gaji bruto selanjutnya dilakukan perhitungan untuk

potongan-potongan yang akan dikurangkan dari pendapatan bruto untuk

mendapatkan pendapatan neto. Kemudian payroll register dan cek

pembayaran akan dicetak. Payroll register adalah laporan yang berisi

pendapatan bruto tiap pegawai, tunjangan pegawai, potongan gaji, dan

pendapatan neto karyawan. Payroll register ini digunakan juga untuk

mengotorisasi pemindahan dana kepada bank yang telah ditunjuk

perussahaan.

5. Keluarkan dana penggajian

Langkah selanjutnya adalah pembayaran atas cek gaji tersebut ke

pegawai. Sebagian besar pegawai dibayar dengan menggunakan cek atau

deposit langsung gaji bersih ke rekening bank pegawai tersebut. Deposit

langsung adalah salah satu untuk meningkatkan efisiensi dan mengurangi

biaya pemrosesan penggajian. Para pegawai yang dibayar melalui deposit

langsung biasanya akan menerima sebuah salinan cek gaji yang

menunjukkan jumlah yang dibayarkan beserta slip gaji pegawai tersebut.

Setelah cek pembayaran sudah disiapkan, payroll register akan dikirimkan

ke bagian utang untuk diperiksa dan disetujui. Lalu, disbursement voucher

disiapkan untuk memberikan otorisasi kepada bank dalam melakukan

pemindahan dana atas pembayaran gaji tersebut. Lalu disbursement

voucher dan payroll register diberikan kepada kasir. Setelah diperiksa,

kasir akan menyiapkan cek untuk bank. Setelah itu, payroll register akan

dikembalikan ke departemen penggajian untuk diarsipkan dan

disbursement voucher akan diberikan kepada bagian akuntansi untuk

memperbarui general ledger.


23


6. Hitung kompensasi dan pajak yang dibayarkan oleh perusahaan

Aktivitas keenam dalam siklus penggajian dan pengupahan adalah

menghitung kompensasi dan pajak yang dibayarkan oleh perusahaan.

Beberapa berusahaan membayar pajak penghasilan dan kompensasi

pegawai secara langsung. Contohnya, perusahaan harus membayar pajak

jaminan sosial, premi asuransi kesehatan dan kecelakaan sebagai tambahan

balas jasa untuk pegawainya.

7. Pengeluaran dana pajak penghasilan dan potongan lain-lain

Aktivitas terakhir dalam siklus penggajian dan pengupahan adalah

membayar kewajiban pajak penghasilan dan potongan sukarela lainnya

dari setiap pegawai. Organisasi harus secara periodik membuat cek atau

menggunakan transfer dana secara elektronik untuk membayar berbagai

kewajiban pajak yang terjadi. Waktu pembayaran atas pembayaran tersebut

ditentukan oleh lembaga pemerintahan terkait.

Sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan dirancang

manajemen untuk menyajikan informasi keuangan bagi kepentingan perusahaan

dan pertanggung jawaban keuangan kepada pihak luar perusahaan (investor,

kreditor,dan kantor pelayanan pajak). Tujuan khusus dirancangnya sistem ini

adalah untuk menangani transaksi terkait pengggaji dan pembayarannya. Contoh

transaksi yang ditangani oleh sistem ini diantaranya adalah mencatat daftar hadir,

mencatat transaksi kedalam jurnal, memposting kedalam buku besar serta

menyiapkan laporan keuangan. Rangkaian kegiatan ini terdiri dari proses

pemasukan data, penyimpanan, pengolahan, proses menghasilkan laporan, dan

pengendalian.

2.3.3 Tujuan Pengendalian Internal Siklus Informasi Akuntansi Penggajian

dan Pengupahan

Pengendalian internal merupakan hal yang penting untuk dilakukan dalam

menjaga aktivitas perusahaan agar tetap memiliki pengendalian yang baik. Salah

satu aktivitas perusahaan yang membutuhkan pengendalian internal adalah siklus

penggajian dan pengupahan. Berikut beberapa tujuan pengendalian internal yang

dilakukan atas kiklus penggajian dan pengupahan menurut Arens (2009) :


24


1. Semua jasa yang dilakukan oleh pegawai, termasuk durasi kerja

pada jenis pekerjaan tertentu, misalnya produksi, dicatat secara

akurat dan cepat.

2. Semua pegawai dibayar berdasarkan kontrak kerja atau kebijakan

lainnya

3. Semua paychek dihitung secara akurat, dengan tunjangan,

potongan dan insentif lainnya.

4. Semua biaya kepegawaian dibukukan sesuai dengan kebijakan

akuntansi yang ada.

5. Semua laporan yang dibutuhkan disiapkan secara akurat

6. Lengkap sehubungan dengan hukum dan peraturan dan diserahkan

tepat waktu.

Untuk memenuhi tujuan pengendalian ini, perusahaan harus

menspesifikasikan dan menggabungkan general controls dan transaction

controls yang memadai.

2.3.4 Ancaman siklus penggajian dan pengupahan

Menurut Romney dan Steinbart (2011), ada beberapa ancaman dalam

siklus penggajian dan pengupahan

1. Mempekerjakan karyawan yang tidak sesuai dengan kualifikasi atau

karyawan yang suka mencuri

Mempekerjakan karyawan yang tidak sesuai dengan kualifikasi

dapat meningkatkan biaya produksi dan mempekerjakan karyawan

yang suka mencuri dapat mengakibatkan kehilangan aset. Kedua

masalah ini dapat ditangani dengan menerapkan prosedur wawancara

pekerjaan yang tepat. Kualifikasi untuk tiap lowongan posisi harus

diperlihatkan secara ekspilisit. Calon pegawai harus memberikan

pernyataan dalam surat lamaran pekerjaan maupun formulir lamaran

pekerjaan yang menyatakan bahwa informasi yang diberikan memang

akurat. Calon pegawai juga harus memberikan pernyataan yang isinya

memberikan izin kepada perusahaan untuk melakukan analisa


25


menyeluruh terhadap latar belakang pekerjaan maupun pendidikan

calon pegawai. Hal ini dilakukan untuk memverifikasi mengenai

pendidikan dan referensi calon karyawan yang diajukan pada saat

melamar pekerjaan.

2. Pelanggaran terhadap hukum ketenagakerjaan

Pemerintah menetapkan sangsi bagi perusahaan yang melanggar

hukum ketenagakerjaan. Dalam kasus ini prosedur pengendalian

terbaik adalah berhati-hati dalam mendokumentasikan semua tindakan

yang berkaitan dengan periklanan, perekrutan dan mempekerjakan

karyawan baru serta pemberhentian karyawan agar sesuai dengan aturan

yang telah ditetapkan oleh pemerintah.

3. Perubahan master file penggajian yang tidak terotorisasi

Perubahan master file penggajian yang tidak terotorisasi dapat

mengakibatkan peningkatan biaya jika gaji, upah, komisi atau tarif dasar

lain yang digunakan untuk menghitung kompensasi bagi karyawan

dipalsukan. Masalah ini juga dapat menghasilkan laporan yang tidak akurat

mengenai biaya buruh, yang pada akhirnya dapat mengarah pada

pengambilan keputusan yang salah. Prosedur pengendalian yang dapat

mengatasi masalah ini adalah pemisahan tugas. Hanya bagian human

resources management yang memiliki wewenang untuk merubah master

file penggajian, sedangkan bagian human resources management tidak

boleh terlibat langsung dalam pemrosesan gaji. Membatasi akses ke sistem

penggajian juga merupakan pengendalian yang penting karena banyak

fungsi yang dilakukan oleh sebuah sistem.

4. Data mengenai waktu kerja yang tidak akurat

Salah satu risiko dalam proses penggajian adalah ketidakakuratan data

kehadiran. Ketidakakuratan dalam pencatatan waktu dan data kehadiran

dapat mengakibatkan peningkatan biaya kepegawaian dan laporan biaya

kepegawaian menjadi salah. Prosedur yang dapat dilakukan untuk

mengurangi ancaman ini adalah otomatisasi. Badge readers dan barcode

scanner dapat digunakan untuk mengumpulkan data waktu dan


26


kehadiran pegawai dalam bentuk formulir yang bisa dibaca oleh mesin.

Selain itu perusahaan juga dapat melakukan melakukan rekonsiliasi time

cards dengan job-time card.

2.4. UU No. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Sebelum diberlakukannya UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,

ketentuan tentang manfaat setelah bekerja (post employment benefit) di Indonesia

diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga (Kepmenaker) No. 150/2000 tentang

“Penyelesaian Pemutusan hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang

Penghargaan Masa Kerja dan Ganti Kerugian di Perusahaan”. Perbedaan

Kepmenaker No. 150/2000 dengan UU No. 13 tahun 2003 adalah dalam jumlah

manfaat yang harus dibayarkan oleh perusahaan. Besarnya manfaat yang

dibayarkan tergantung pada alasan pemutusan hubungan kerja. Menurut UU No.

13 tahun 2003 pasal 156, manfaat yang harus dibayarkan oleh perusahaan dalam

hal terjadi pemutusan hubungan kerja adalah berupa uang pesangon dan atau uang

penghargaan, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

Manfaat/kompensasi paling kecil yang harus dibayar perusahaan adalah

apabila karyawan melakukan kesalahan berat, mengundurkan diri atas kemauan

sendiri, dan karyawan mangkir selama lima hari bertutur-turut atau lebih tanpa

pemberitahuan. Dalam semua kondisi ini, karyawan hanya menerima uang

penggantian hak dan tidak berhak untuk menerima uang pesangon maupun uang

penghargaan masa kerja. Sementara, untuk karyawan yang sakit berkepanjangan

dan mengalami cacat akibat kecelakaan kerja mendapatkan manfaat yang paling

besar.

Dalam UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memuat hal-hal

sebagai berikut :

1. Landasan, asas, dan tujuan pembangunan ketenagakerjaan

2. Perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan

3. Pemberian kerja yang diarahkan untuk meningkatkan dan

mengembangkan keterampilan serta keahlian tenaga kerja guna

meningkatkan produktivitas kerja dan produktivitas perusahaan


27


4. Pelayanan penempatan tenaga kerja dalam rangka pendayagunan

tenaga kerja secara optimal dan penempatan tenaga kerja pada

pekerjaan yang sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan

sebagai bentuk tanggung jawab pemerintah dan masyarakat dalam

upaya perluasan kesempatan kerja

5. Penggunaan tenaga kerja asing yang tepat sesuai dengan

kompetensi yang diperlukan

6. Pembinaan hubungan industrial yang sesuai dengan nilai-nilai

pancasila diarahkan untuk menumbuhkan hubungan yang harmonis,

dinamis dan berkeadilan antar pada pelaku proses produksi

7. Pembinaan kelembagaan dan sarjana hubungan industrial, termasuk

perjanjian kerja bersama, lembaga kerja sama bipartit, lembaga

kerja sama tripartit, pemasyarakatan hubungan industrial dan

penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

8. Perlindungan pekerja/buruh, termasuk perlindungan atas hak-hak

dasar pekerja/buruh untuk berunding dengan pengusaha

perlindungan keselamatan, dan kesehatan kerja, perlindungan

khusus bagi pekerja/buruh perempuan, anak, dan penyandang cacat,

serta perlindungan tentang upah, kesejahteraan, dan jaminan sosial

tenaga kerja

9. Pengawasan ketenagakerjaan dengan maksud agar dalam

pengaturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan ini

benar-benar dilaksanakan sebagaimana mestinya

2.5. Pajak Penghasilan Pasal 21

2.5.1 Pengertian PPh Pasal 21

Dasar hukum pengenaan pajak penghasilan adalah Undang-undang No.7

tahun 1983 sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-undang No.17

tahun 2000, menyatakan pajak penghasilan dikenakan terhadap subjek pajak atas

penghasilan yang diterima atau diperolehnya dalam tahun pajak.

PPh Pasal 21 merupakan pajak penghasilan yang dikenakan atas

penghasilan berupa gaji, upah honorium, tunjangan, dan pembayaran lain dengan


28


nama apa pun sehubungan dengan pekerjaan, jasa, atau kegiatan yang dilakukan

oleh Wajib Pajak orang pribadi dalam negeri (Mardiasmo, 2009).

Menurut penggolongannya, PPh Pasal 21 dapat dikelompokkan sebagai

pajak langsung, yaitu pajak yang harus dipikul sendiri oleh wajib pajak dan tidak

dapat dibebankan atau dilimpahkan kepada orang lain. Sedangkan menurut

sifatnya, PPh pasal 21 dapat dikelompokkan sebagai pajak subjektif, yaitu pajak

yang berpangkal atau berdasarkan pada subyeknya, dalam arti memperhatikan

keadaan diri wajib pajak. PPh pasal 21 menggunakan withholding system.

Pengertian withholding system adalah sistem pemungutan pajak yang memberi

wewenang kepada pihak ketiga untuk memotong atau memungut besarnya pajak

terutang oleh wajib pajak.

PPh pasal 21 dipotong, disetor dan dilaporkan oleh pemotong pajak, yaitu

pemberi kerja, bendaharawan pemerintah, dana pensiun, badan, perusahaan, dan

penyelenggaraan kegiatan sebagaimana dimaksud dalam pasal 21 Undang-

Undang No. 17 tahun 2000. PPh Pasal 21 yang telah dipotong dan disetorkan

secara benar oleh pemberi kerja atas penghasilan yang diterima atau diperoleh

sehubungan dengan pekerjaan dari satu pemberi kerja merupakan pelunasan pajak

yang terutang untuk tahun pajak yang bersangkutan.

Bagi pegawai atau orang pribadi yang memperoleh penghasilan lain selain

penghasilan pajaknya telah dibayar atau dipotong dan bersifat final, pada akhir

tahun diwajibkan untuk untuk menyampaikan SPT Tahunan PPH dan atas PPh

Pasal 21 yang telah dipotong oleh pemberi kerja dapat diartikan sebagai kredit

pajak atas pajak penghasilan pada akhir tahun.

2.5.2 Perhitungan PPh Pasal 21

a. Cara menghitung PPh pasal 21 bulanan atas penghasilan teratur

Pegawai Tetap

Menurut Mardiasmo (2009) cara untuk menghitung PPh pasal 21

bulanan atas penghasilan teratur pegawai tetap adalah sebagai

berikut :

1. Untuk menghitung PPh Pasal 21 atas penghasilan pegawai tetap,

terlebih dahulu dicari penghasilan neto sebulan. Penghasilan neto


29


sebulan diperoleh dengan cara mengurangi penghasilan bruto

dengan biaya jabatan, iuran pensiunan, iuran pensiunan, iuran

tabungan hari tua atau tunjangan hari tua yang dibayar oleh

pegawai kemudian disetahunkan

2. a. Untuk memperoleh penghasilan neto setahun, penghasilan neto

satu bulan dikalikan 12

b. Dalam hal seorang pegawai tetap, kewajiban pajak subjektifnya

sebagai wajib pajak dalam negeri sudah ada sejak awal tahun,

tetapi mulai bekerja setelah bulan januari, maka penghasilan

neto yang disetahunkan tersebut dihitung dengan mengalikan

neto sebulan dengan banyaknya bulan sejak pegawai yang

bersangkutan mulai bekerja sampai dengan bulan Desember

c. Penghasilan neto yang sudah disetahunkan, selanjutnya

dikurangi dengan penghasilan tidak kena pajak untuk

memperoleh penghasilan kena pajak. Atas dasar penghasilan

kena pajak tersebut dihitung PPh Pasal 21 setahun

d. Untuk memperoleh jumlah PPh pasal 21 sebulan, jumlah PPh

pasal 21 setahun atas penghasilan sebagaimana yang dimaksud

pada huruf a, dibagi dengan 12

e. Sedangkan untuk PPh pasal 21 atas penghasilan sebagaimana

yang dimaksud pada huruf b, PPh pasal 21 setahun dibagi

dengan bulan pegawai yang bersangkutan bekerja

3. a. Apabila pajak yang terutang oleh pemberi kerja tidak

didasarkan atas masa gaji sebulan, maka untuk perhitungan PPh

Pasal 21 jumlah penghasilan tersebut dahulu dijadikan

penghasilan bulanan dengan mempergunakan faktor perkalian

sebagai berikut :

a. Gaji untuk masa seminggu dikalikan dengan 4

b. Gaji untuk masa sehari dikalikan dengan 26

b. Selanjutnya dilakukan perhitungan PPh pasal dengan cara

seperti angka 2 di atas.


30


c. PPh Pasal 21 atas penghasilan seminggu dihitung berdasarkan

PPh pasal 21 sebulan pada huruf b dibagi 4, sedangkan PPh

pasal 21 atas penghasilan sehari dihitung berdasarkan PPh pasal

21 sebulan pada huruf b dibagi 26

4. Jika kepada pegawai di samping dibayar gaji bulanan juga dibayar

kenaikan gaji yang berlaku surut (rapel), misalnya untuk 4 (empat)

bulan, maka penghitungan PPh pasal 21 atas rapel tersebut adalah

sebagai berikut :

a. Rapel dibagi dengan banyaknya bulan perolehan rapel tersebut

(dalam hal ini misalnya adalah empat bulan)

b. Hasil pembagian rapel tersebut ditambahkan pada gaji setiap

bulan sebelum adanya kenaikan gaji yang sudah dikenakan

pemotongan PPh pasal 21

c. PPh pasal 21 atas gaji untuk bulan-bulan setelah adanya

kenaikan, dihitung kembali atas dasar gaji baru setelah ada

kenaikan

d. PPh pasal 21 terutang, atas tambahan gaji untuk bulan-bulan

dimaksud adalah selisih antara jumlah pajak yang dihitung

berdasarkan huruf c dikurangi jumlah pajak yang telah

dipotong berdasarkan huruf b

5. Pemotongan PPh pasal 21 atas lembur dan penghasilan lain yang

sejenis yang diterima atau diperoleh pegawai bersamaan dengan

gaji bulanannya, yaitu dengan menggabungkan pada gaji

bulanannya

6. Perhitungan PPh pasal 21 atas uang pensiun bulanan yang diterima

atau diperoleh penerima pensiun pada tahun pertama adalah

sebagai berikut :

a. Terlebih dahulu dihitung penghasilan neto sebulan yang

diperoleh dengan cara mengurangi penghasilan bruto dengan

biaya pensiun, kemudian dikalikan banyaknya bulan sejak

pegawai yang bersangkutan menerima pensiun sampai dengan

bulan desember


31


b. Penghasilan neto yang disetahunkan tersebut ditambah dengan

penghasilan neto dalam tahun yang bersangkutan yang

diterima atau diperoleh dari pemberi kerja pegawai yang

bersangkutan pensiun sesuai dengan yang tercantum dalam

bukti pemotongan PPh pasal 21 sebelum pensiun

c. Untuk menghitung penghasilan kena pajak, jumlah

penghasilan pada huruf b tersebut dikurangi dengan

penghasilan tidak kena pajak, dan selanjutnya dihitung PPh

pasal 21 atas penghasilan kena pajak tersebut

d. PPh pasal 21 atas uang pensiun dalam tahun yang

bersangkutan dihitung dengan cara mengurangi PPh Pasal 21

pada huruf c dengan PPh pasal 21 yang terutang dari pemberi

kerja sebelum pegawai yang bersangkutan pensiun sesuai

dengan yang tercantum dalam bukti pemotongan PPh pasal 21

sebelum pensiun

e. PPh pasal 21 atas uang pensiun bulanan adalah sebesar PPh

pasal 21 seperti tersebut pada huruf d dibagi dengan

banyaknya bulan sebagaimana huruf a

7. Perhitungan PPh pasal 21 atas uang pensiun bulanan untuk tahun

kedua dan selanjutnya adalah sebagai berikut :

a. Terlebih dahulu dihitung penghasilan neto sebulan yang

diperoleh dengan cara mengurangi penghasilan bruto dengan

biaya pensiun

b. Selanjutnya PPh pasal 21 dihitung dengan cara seperti tersebut

pada angka 2 huruf a,c, dan d

b. Cara menghitung PPh pasal 21 atas penghasilan tidak teratur

Menurut Mardiasmo (2009) cara untuk menghitung PPh pasal 21

bulanan atas penghasilan tidak teratur pegawai tetap adalah sebagai

berikut :

1. Apabila kepada pegawai diberikan jasa produksi, tantiem,

gratifikasi, bonus, premi, tunjangan hari raya dan penghasilan lain

semacam itu yang sifatnya tidak tetap dan biasanya dibayarkan


32


sekali setahun, maka PPh Pasal 21 dihitung dan dipotong dengan

cara sebagai berikut :

a. Dihitung PPh pasal 21 atas penghasilan teratur yang

disetahunkan ditambah dengan penghasilan tidak teratur

berupa tantiem, jasa produksi, dan sebagainya

b. Dihitung PPh pasal 21 atas penghasilan teratur yang

disetahunkan tanpa tantiem, jasa produksi, dan sebagainya

c. Selisih antara PPh pasal 21 menurut perhitungan huruf a dan

huruf b adalah PPh pasal 21 atas penghasilan tidak teratur

berupa tantiem, jasa produksi dan sebagainya

2. Dalam hal penerimaan penghasilan tersebut pada angka satu adalah

mantan pegawai maka PPh pasal 21 dihitung dengan cara

menerapkan tarif pasal 17 Undang-undang PPh atas jumlah

penghasilan bruto

3. Untuk perusahaan yang masuk program jamsostek, premi asuransi

kecelakaan kerja, premi asuransi kematian yang dibayar oleh

pemberi kerja merupakan penghasilan bagi pegawai. Ketentuan

yang sama diberlakukan juga bagi premi asuransi kesehatan,

kecelakaan kerja, jiwa , dwiguna, dan asuransi beasiswa yang

dibayarkan oleh pemberi kerja untuk pegawai kepada perusahaan

asuransi lainnya

4. Atas penarikan dana pensiun dari lembaga keuangan oleh peserta

program pensiun, dipotong PPh pasal 21 oleh dana pensiun

lembaga keuangan yang bersangkutan dari jumlah bruto yang

dibayarkan tanpa memperhatikan penghasilan lainnya dari peserta

yang bersangkutan.

2.5.3 Metode Pemotongan Pajak

Dalam tax payroll method, terdapat 3 (tiga) macam metode pemotongan

pajak yaitu :


33


1. Net Method

Net method merupakan metode pemotongan pajak dimana perusahaan

menanggung pajak karyawannya. Jadi pegawai akan menerima gajinya

bersih tanpa harus ada potongan pajak penghasilan.

Contoh perhitungan pajak dengan metode net adalah sebagai berikut :

Gaji sebulan

2.000.000

Premi Jaminan Kecelakaan Kerja

10.000

Premi Jaminan Kematian

6.000

Jumlah Penghasilan Bruto

2.016.000

Pengurangan :

1. Biaya Jabatan 100.800

2. Iuran Pensiun 50.000

3. Iuran Jaminan Hari Tua 40.000

Jumlah Pengurangan

190.800

Penghasilan Neto Sebulan

1.825.200

Penghasilan Neto Setahun

21.902.400

PTKP

- Diri WP Sendiri 15.840.000

- Status Kawin 1.320.000

Jumlah PTKP

17.160.000

Penghasilan Kena Pajak Setahun

4.742.400

PPh Pasal 21 Setahun (Tarif 5%)

237.120

PPh Pasal 21 Sebulan

19.760

Berdasarkan perhitungan PPh pasal 21 di atas, maka besarnya gaji

yang dibawa pulang oleh karyawan adalah sebesar Rp. 1.825.200,- /bulan

atau sebesar Rp. 21.902.400,-/tahun. PPh 21 karyawan sebesar Rp.

237.120,-/tahun atau Rp. 19.760,-/bulan ditanggung oleh perusahaan dan

tidak dipotong dari penghasilan kotor yang diberikan kepada karyawan.

Metode ini digunakan perusahaan tujuannya adalah memuaskan dan

meningkatkan motivasi karyawan karena merasa lebih diperhatikan.

Perusahaan percaya motivasi dan kepuasan karyawan akan meningkatkan

produktivitas perusahaan. Perusahaan yang menggunakan metode neto ini,


34


tidak dapat menjadikan beban PPh pasal 21 yang dikeluarkan sebagai

pengurang penghasilan kena pajak pemberi kerja. (Waluyo 2009)

2. Gross Method

Metode pemotongan pajak gross method adalah metode pemotongan

pajak dimana karyawan menganggung sendiri jumlah pajak

penghasilannya. Hal tersebut artinya gaji yang diterima oleh karyawan

akan dipotong terlebih dahulu oleh PPh 21 sebelum dibayarkan kepada

pegawai.

Dengan menggunakan contoh soal yang sama dengan metode neto,

berikut ini adalah contoh perhitungan PPh pasal 21 yang menggunakan

metode bruto (gross method).

Gaji sebulan

2.000.000


10.000


6.000


2.016.000

Pengurangan :

1. Biaya Jabatan 100.800


3. Iuran Jaminan Hari Tua 40.000

Jumlah Pengurangan

190.800


1.825.200


21.902.400

PTKP



Jumlah PTKP

17.160.000


4.742.400

PPh Pasal 21 Setahun (Tarif 5%)

237.120

PPh Pasal 21 Sebulan

19.760

Sesuai dengan pengertian gross method di atas, PPh pasal 21 terutang

ditanggung oleh karyawan dan dipotong langsung oleh pemberi kerja dari

penghasilan yang diterima oleh karyawan, jadi take home pay karyawan


35


akan dipotong sebesar Rp. 19.760,- setiap bulan dari penghasilan yang

diperoleh yaitu sebesar Rp. 1.825.200.

3. Gross-up Method

Sedangkan untuk metode gross-up adalah metode pemotongan pajak

dimana perusahaan memberikan tunjangan pajak yang jumlahnya sama

besar dengan jumlah pajak yang dipotong dari karyawan. Sejalan dengan

pengertian gross-up itu sendiri, pada dasarnya tujuan perhitungan pasal 21

dengan metode ini hanya untuk menyamakan jumlah pajak yang dibayar

dengan jumlah tunjangan pajak yang diberikan terhadap pegawainya.

Dengan menggunakan metode ini, biaya tunjangan pajak tersebut dapat

dibiayakan sehingga laba perusahaan menurun dan PPh Badan pun akan

ikut menurun.

Berdasarkan Undang-undang Pajak Penghasilan No. 36 tahun 2000,

Waluyo (2011) menjabarkan contoh perhitungan PPh 21 dengan metode

gross-up sebagai berikut:

Gaji sebulan

2.000.000

Tunjangan Pajak 22.839


10.000


6.000


2.038.839

Pengurangan :

1. Biaya Jabatan (5% x 2.038.839) 101.942


Jumlah Pengurangan

151.942


1.886.897


22.642.764

PTKP



Jumlah PTKP

17.160.000


5.482.764

PPh pasal 21 terutang (Tarif 5% ) 274.138

PPh pasal 21 terutang/bulan 22.845


36


Dalam perhitungan dengan menggunakan metode gross up ini, biaya

tunjangan pajak PPh pasal 21 yang diberikan pemberi kerja kepada

karyawannya merupakan biaya bagi pemberi kerja sehingga bisa

mengurangi pajak (deductable expense) atau dapat menjadi pengurang

penghasilan dari pemberi kerja. Jumlah tunjangan pajak yang diberikan

oleh perusahaan akan sama dengan PPh pasal 21 terutang jika perusahaan

menghitung besarnya tunjangan pajak yang diberikan dengan formula

khusus. Berdasarkan UU Nomor 36 Tahun 2008 (UU PPh baru) terbagi

dalam 4 lapisan kena pajak, sesuai dengan lapisan tarif yang terdapat

dalam pasal 17 ayat (1) huruf a, dapat dijabarkan formula untuk

menghitung besarnya tunjangan pajak PPh pasal 21, sebagai berikut :

Tabel 2.1

Tabel Formula Perhitungan Tunjangan Pajak

PKP Formula Tunjangan PPh

Lapisan 1 Rp. 1 s/d Rp. 50.000.000 (PKP setahun - 0) x 5/95 + 0

Lapisan 2 Rp. 50.000.000 s/d

Rp. 250.000.000

(PKP setahun –

Rp. 47.500.000) x 15/85 +

Rp. 2.500.000

Lapisan 3 Rp. 250.000.000 s/d

Rp. 500.000.000

(PKP setahun –

Rp. 217.500.000) x 25/75 +

Rp. 32.500.000

Lapisan 4 di atas Rp. 500.000.000 (PKP setahun –

Rp. 405.000.000) x 30/70 +

Rp. 95.000.000

Sumber : Mienati Somya Lasmana (2010)



BAB 3

METODOLOGI PENELITIAN DAN

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

3.1. Metodologi Penelitian

3.1.1. Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah metode

deskriptif analisis. Dengan penelitian ini, penulis ingin menggambarkan mengenai

peranan sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan dengan cara

mengumpulkan, menyajikan dan menganalisis data yang relevan. Alasan penulis

memilih metode tersebut adalah untuk membantu penulis dalam pembahasan sistem

penggajian dan pengupahan PT ANTAM.

Dalam melakukan penulisan, penulis akan mendeskripsikan objek penelitian

yang sebenarnya dengan cara mengumpulkan data yang berkaitan dengan

penerapan sistem penggajian dan pengupahan di perusahan secara deskriptif.

Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran atau usulan kepada

perusahaan yang sistem akuntansi informasi yang memadai untuk sistem

penggajian dan pengupahan.

3.1.2. Data Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis data primer. Data primer

merupakan data yang diperoleh penulis secara langsung dari bagian personalia

terkait dengan data perhitungan penggajian dan penggajian PT ANTAM.

3.1.3. Teknik Pengumpulan Data

Dalam melakukan pengumpulan data, penulis melakukan 2 (dua) teknik

pengambilan data yaitu :

1. Studi Lapangan

Studi lapangan dilakukan oleh penulis guna mendapatkan data-data

primer mengenai sistem akuntansi informasi penggajian dan pengupahan


38


yang berjalan pada PT ANTAM. Data Primer diperoleh dengan cara

sebagai berikut :

a. Teknik Observasi atau pengamatan

Penulis melakukan pengumpulan dengan cara pengamatan langsung

terhadap semua kegiatan dan aktivitas terutama yang berkaitan dengan

kegiatan yang berhubungan dengan skripsi ini di PT ANTAM tempat

penulis melakukan penelitian.

b. Teknik Wawancara

Teknik ini dilakukan dengan cara tatap muka dan tanya jawab secara

langsung dengan salah satu pegawai yang bertanggung jawab dengan

data yang diperlukan terkait dengan sistem perhitungan penggajian di

PT ANTAM. Beberapa hasil wawancara merupakan perspektif

pegawai tersebut berdasarkan sistem yang dijalankan sehari-hari.

2. Studi Literatur dan Studi Kepustakaan

Dalam teknik ini, penulis mengambil beberapa buku bacaan atau literatur

sebagai bahan acuan masalah yang diteliti untuk mendukung data primer

yang telah diperoleh dari studi lapangan. Data sekunder ini diperoleh dari

buku, artikel, internet, serta dokumen-dokumen instansi yang berkaitan

dengan tema skripsi ini.

3.1.4. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan adalah metode membandingkan antara

teori yang diteliti yang telah dikemukakan sebelumnya yang membahas mengenai

tujuan, peranan, ancaman-ancaman, dan prosedur-prosedur dalam sistem informasi

akuntansi yang telah berhasil penulis kumpukan, yang kemudian teori-teori tersebut

akan dibandingkan dan dianalisa untuk mengetahui apakah PT ANTAM telah

menerapkan teori-teori tersebut secara memadai atau tidak.

Dalam penelitian ini, data yang dikumpulkan semata-mata bersifat deskriptif,

jadi hanya membahas mengenai data dan fakta yang didapat dari aktivitas dan

kegiatan pada PT ANTAM yaitu pada aktivitas penggajian dan pengupahannya.


39


Jadi dengan menggunakan metode ini diharapkan penulis dapat mengetahui secara

dalam sistem penggajian dan pengupahan yang dijalankan oleh PT ANTAM dan

menganalisis kekurangan dan kelebihan atas sistem tersebut. Metode ini dinamakan

dengan metode deskriptif analisis.

3.2. Gambaran Umum Perusahaan

3.2.1. Sekilas PT ANTAM

PT ANTAM merupakan perusahaan pertambangan yang terdiversifikasi dan

terintegrasi secara vertikal yang berorientasi ekspor. Melalui wilayah operasi yang

tersebar di seluruh Indonesia yang kaya akan bahan mineral. Kegiatan PT ANTAM

mencakup eksplorasi, penambangan, pengolahan serta pemasaran dari sumber daya

mineral yang dimiliki. PT ANTAM memiliki konsumen jangka panjang yang loyal

di Eropa dan Asia. Mengingat luasnya lahan konsesi pertambangan dan besarnya

jumlah cadangan dan sumber daya yang dimiliki, PT ANTAM membentuk

beberapa usaha patungan dengan mitra internasional untuk dapat memanfaatkan

cadangan yang ada menjadi tambang yang menghasilkan keuntungan.

PT ANTAM, merupakan BUMN dengan kepemilikan saham 65%

pemerintah dan 35% publik. PT ANTAM berusaha dalam bidang pertambangan

berbagai jenis bahan galian, serta menjalankan usaha di bidang industri,

perdagangan, pengangkutan dan jasa yang berkaitan dengan pertambangan berbagai

jenis bahan galian tersebut. Kantor PT ANTAM beralamatkan di Gedung AT Jl.

Letjen TB Simatupang No. 1 Lingkar Selatan, Tanjung Barat Jakarta 12530,

Indonesia. Nomo telepon yang dapat dihubungi adalah (62-21) 789 1234, 781 2635

sedangkan fax. (62-21) 789 1224, mail: [email protected] informasi

mengenai pembelian atau penjualan emas dan perak (termasuk dinar dan dirham),

dapat menghubungi Unit Bisnis Pengolahan dan Pemurnian Logam Mulia Jl.

Pemuda – Jl.Raya Bekasi Km.18 Pulogadung, Jakarta 13010, dengan telepon (62-

21) 299 80 900, 475 7108. Email: [email protected] atau Jl. Genteng Kali No. 67

B Surabaya; Telepon: (62-31) 549 1868, 549 1723.


mailto:[email protected]

40


Saat ini pembelian atau penjualan logam mulia hanya dapat dilakukan

langsung di kantor UBPP Logam Mulia dan tidak dapat dilakukan di Kantor Pusat

7 PT ANTAM (Persero) Tbk, Jl. Letjen TB Simatupang No. 1, Jakarta. Pembelian

atau penjualan juga tidak dapat dilakukan secara online atau melalui pengiriman.

3.2.2. Sejarah Perusahaan PT ANTAM

PT. Aneka Tambang, Tbk didirikan sejak 5 Juli 1968, yang bergerak di

bidang pertambangan. PT ANTAM telah mengalami berbagai pasang-surut sebagai

sebuah perusahaan, namun semua tantangan telah menimbulkan berbagai dinamika

perkembangan yang pada akhirnya mengantarkan PT ANTAM menjadi perusahaan

pertambangan yang terkemuka di Indonesia.

Pada tanggal 14 Juni 1974, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 26 Tahun

1974, status perusahaan diubah dari perusahaan negara menjadi perusahaan negara

perseroan terbatas (“perusahaan perseroan”) dan sejak itu dikenal sebagai

“Perusahaan Perseroan (Persero) Aneka Tambang”.

Dalam perkembangan selanjutnya, PT ANTAM memperluas operasinya

dengan tambahan Tiga unit pertambangan lainnya dan Satu unit eksplorasi.

Pertambangan Pasir Besi Cilacap memulai operasinya pada tanggal 10 Juni 1971,

sedangkan pertambangan nikel Gebe dimulai pada tahun 1979. Kegiatan eksplorasi

emas di Pongkor dimulai pada tahun 1988 dan mulai berproduksi pada tahun 1994.

karena meningkatnya aktivitas eksplorasi, PT ANTAM memutuskan untuk

membentuk unit Geologi didirikan pada tanggal 29 Februari 1980 yang

melaksanakan kegiatan eksplorasi. Sejak tahun 1980, aktivitas unit Geologi telah

menjangkau hampir seluruh wilayah Indonesia dan menghasilkan data eksplorasi

yang sangat berharga untuk PT ANTAM.

Pada saat ini ANTAM memiliki Tujuh unit operasi, yaitu :

1. Unit Pertambangan Bauksit Kijang – Kijang, Riau.

2. Unit Pertambangan Nikel Pomalaa – Pomalaa, Sulawesi Tenggara.

3. Unit Pertambangan Nikel Gebe – P.Gebe, Maluku.

4. Unit Pertambangan Emas Pongkor – Pongkor, Jawa Barat.

5. Unit Pertambangan Pasir Besi Cilacap – Cilacap, Jawa Tengah.


41


6. Unit Pengolahan dan Pemurnian Logam Mulia – Jakarta, DKI.

7. Unit Geologi – Jakarta, DKI.

Hadianto Martosubroto, M.Sc. ditunjuk sebagai Direktur Utama

PT ANTAM yang pertama. Jajaran direksi pertama PT ANTAM didukung oleh

Ir. Ngakan Ketut Suta sebagai Direktur Produksi/Eksplorasi, Ir. Ahmad Priyono

sebagai Direktur Teknik, Jani Arsadjaja, SH. sebagai Direktur Keuangan dan

Drs. SGB Tampubolon sebagai Direktur Pemasaran.

Kantor pusat PT ANTAM yang pertama kali berdiri berada di Jalan Bungur

Besar 24-26, Jakarta yang fasilitasnya jauh dari mewah dan serba terbatas.

PT ANTAM baru pindah ke kantor baru di Jalan TB. Simatupang pada bulan

November 1992, sebuah kantor megah berlantai 8 yang lebih representatif dan

memiliki fasilitas yang jauh lebih memadai.

Pada tahun 2000 diperoleh sertifikat ISO 9002 yang berkaitan dengan

Manajemen Mutu serta dilakukannya Pembangunan Tunnel di level 600 – 700

Ciurug. Pada tahun 2001 dimulailah proses sertifikat ISO 14000 8 yang berkaitan

dengan Sistem Manajemen Lingkuangan. Pada tanggal 14 Oktober 2002 sertifikat

ISO 14001 berhasil diraih oleh UBP Emas Pongkor.

3.2.3. Visi dan Misi PT ANTAM

Visi Perusahaan :

Menjadi korporasi global berbasis pertambangan dengan pertumbuhan sehat

dan standar kelas dunia.

Misi Perusahaan :

Membangun dan menerapkan praktik-praktik terbaik kelas dunia untuk

menjadikan PT ANTAM sebagai pemain global.

Menciptakan keunggulan operasional berbasis biaya rendah dan teknologi

tepat guna dengan mengutamakan kesehatan dan keselamatan kerja serta

lingkungan hidup.

Mengolah cadangan yang ada dan yang baru untuk meningkatkan

keunggulan kompetitif.


42


Mendorong pertumbuhan yang sehat dengan mengembangkan bisnis

berbasis pertambangan, diversifikasi dan integrasi selektif untuk

memaksimalkan nilai pemegang saham.

Meningkatkan kompetensi dan kesejahteraan pegawai serta

mengembangkan budaya organisasi berkinerja tinggi.

Berpartisipasi meningkatkan kesejahteraan masyarakat terutama di sekitar

wilayah operasi, khususnya pendidikan dan pemberdayaan ekonomi.

3.2.4. Struktur Organisasi

Untuk mencapai tujuan seperti termaksud dalam Anggaran Dasar Perseroan,

PT ANTAM memiliki sebuah susunan organisasi yang salah satunya bertanggung

jawab juga atas pengelolaan SDM (Sumber Daya Manusia). Direktorat yang dimaksud

adalah Human Resource Directorate. Direktorat ini merupakan direktorat dibawah

direktur utama. Direktorat Sumber Daya Manusia (Human Resource) membawahi 3

(tiga) bagian yaitu Human Resource Management, Learning and Asessesment, dan

Effectiveness and Development. Ketiga bagian tersebut dikepalai oleh seorang Senior

Manager. Tanggung jawab Bagian Human Resource Management antara lain adalah :

1. Mengembangkan strategi sumber daya manusia perseroan guna menunjang

strategi bisnis dalam bentuk kebijakan sumber daya manusia dan rencana

kerja tahunan meliputi : pengembangan organisasi, rekrutmen dan seleksi,

pengembangan pegawai, remunerasi, hubungan industrial, kesekretariatan,

layanan kesehatan, hiperkes, dan manajemen perubahan.

2. Menyelenggarakan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

3. Memantau dan mengevaluasi penerapan kebijakan sumber daya manusia

yang ditetapkan perseroan.

Terkait dengan aktivitas perhitungan penggajian dan pengupahan di

PT ANTAM dikerjakan oleh satuan kerja Employee Performance Management and

Reward yang bertanggung jawab langsung kepada Senior Manager Human

Resource Management. Berikut ini adalah struktur organisasi PT ANTAM, Tbk

untuk Human Resourse Directorate


43


Sumber : Annual Report PT ANTAM 2011 (diolah kembali)

DIRECTOR

HUMAN RESOURCES

SENIOR MANAGER

EFFECTIVENESS &

DEVELOPMENT

SENIOR MANAGER

HUMAN RESOURCES

MANAGEMENT

SENIOR MANAGER

LEARNING &

ASSSESSMENT

ASM

HR PLANNING &

STAFFING

ASM

PERFORMANCE

MANAGEMENT

REWARDS

ASM

EMPLOYEE

RELATION

ASM

HEALTH

ASM

COMPETENCY &

CAREER

DEVELOPMENT

ASM

LEARNING

TRAINING

&DEVELOPMENT

Gambar 3.1

Struktur Organisasi PT ANTAM Human Resources Directorate


http://www.antam.com(diolah/

44


3.2.5. Kepegawaian PT ANTAM, Tbk

Jumlah pegawai PT ANTAM sampai dengan akhir periode pelaporan

adalah 2.690 orang, terdiri dari 2.392 pegawai tetap dan 298 pegawai tidak tetap.

Jumlah ini turun dibandingkan tahun 2010 yang berjumlah 2.683 orang.

Penurunan jumlah pegawai terjadi karena sebagian dari mereka telah memasuki

masa pensiun. Terdapat perbedaan jumlah karyawan yang dilaporkan pada

Laporan Keberlanjutan tahun 2008 dan 2009. Hal ini terjadi karena perbedaan

sumber data. Namun demikian, jumlah ini direvisi pada laporan ini, seperti tertera

pada tabel.

Tabel 3.1

Tabel Jumlah Pegawai Berdasarkan Status

Uraian

Description

Tahun Year

2010 2011

Pegawai Tetap 2,251 2.392

Pegawai Tidak Tetap 293 298

Jumlah 2.544 2.690

Sumber : Laporan Sustainability PT ANTAM, 2011

Kesejahteraan pegawai PT ANTAM diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama

(PKB), yang secara berkala dievaluasi oleh manajemen dan serikat pekerja. Pada

30 Juli 2010, PT ANTAM dan Persatuan Pegawai Aneka Tambang (Perpantam)

menandatangani kesepakatan PKB baru yang akan berlaku tiga tahun dalam

kurun waktu 2010-2012. PKB tersebut telah didaftarkan pada Direktorat Jenderal

Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Kementerian

Tenaga Kerja dan Transmigrasi melalui Keputusan Nomor

Kep.127/PHIJSKPKKAD/ PKBNIII /2010, tertanggal 16 Agustus 2010.

Salah satu hak pegawai yang diatur serta dijamin dalam PKB adalah

pemberian kompensasi dan maslahat. Termasuk di dalamnya adalah upah atau

imbal jasa pekerjaan yang besarannya tidak membedakan pegawai perempuan


45


dengan pegawai laki-laki. Besaran upah/imbal jasa pekerjaan diberikan dengan

mempertimbangkan posisi/jabatan dan penilaian kinerja melalui SMUK.

Pembedaan hanya diberlakukan dengan mempertimbangkan status

kepegawaian, yakni pegawai tetap, pegawai tidak tetap (PKWT/Perjanjian Kerja

Waktu Tertentu), dan pegawai sumber luar (outsourcing). Komponen di dalam

upah/imbal jasa pekerjaan pegawai tetap dan pegawai tidak tetap, mengacu

peraturan perusahaan yang berlaku di lingkungan PT ANTAM. Sementara

komponen upah/imbal jasa pekerjaan pegawai sumber luar tentu saja berdasarkan

pada peraturan setiap perusahaan. Berikut ini adalah Komponen Upah/Imbal Jasa

Pekerjaan Bagi Pegawai Tetap dan Tidak Tetap.

Tabel 3.2

Tabel Komponen Upah/Imbal Jasa Pekerjaan

Bagi Pegawai Tetap dan Tidak Tetap

Komponen

Component

Pegawai Tetap

Permanent

Pegawai Tidak Tetap

Temporary Employee

Gaji

Tunjangan -

Tunjangan Tidak

Tetap

(Tunjangan kehadiran)

Asuransi

(Jamsostek & askenda)

(Jamsostek)

Tunjangan Kesehatan

(Sampai anak ketiga)

(Hanya pegawai)

Tunjangan Melahirkan

(Termasuk istri Pegawai)

(Hanya pegawai)

Pensiun -

Sumber : Laporan Sustainability PT ANTAM, 2011



BAB 4

ANALISIS SISTEM INFORMASI AKUNTANSI

PENGGAJIAN DAN PENGUPAHAN PT ANTAM

4.1. Deskripsi Pelaksanaan Sistem Informasi Akuntansi Penggajian dan

Pengupahan PT ANTAM

Pemberian gaji merupakan hal yang krusial karena berhubungan langsung

dengan pegawai. Pemberian gaji yang layak dan tepat waktu akan meningkatkan

kesejahteraan dan motivasi pegawai, sehingga berpotensi meningkatkan kinerja

mereka. Kinerja pegawai yang tinggi akan secara signifikan berkontribusi pada

pencapaian tujuan perusahaan.

Kesejahteraan pegawai PT ANTAM diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama

(PKB) yang secara berkala dievaluasi oleh manajemen dan serikat pekerja. PKB

terkini PT ANTAM ditandatangani pada tanggal 30 Juli 2010 oleh PT ANTAM dan

Persatuan Pegawai Aneka Tambang (Perpantam). Perjanjian ini berlaku selama (tiga)

tahun, yaitu sepanjang kurun waktu 2010-2012. PKB tersebut telah didaftarkan pada

Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga

Kerja, Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi melalui Keputusan Nomor

Kep.127/PHIJSKPKKAD/ PKBNIII /2010, tertanggal 16 Agustus 2010.

Salah satu hak pegawai yang diatur serta dijamin dalam PKB adalah

pemberian kompensasi dan maslahat, termasuk di dalamnya upah atau imbal jasa

pekerjaan. Besaran upah/imbal jasa pekerjaan diberikan sesuai dengan posisi/jabatan

dan penilaian kinerja melalui SMUK (Sistem Manajemen Unjuk Kerja).

Pembedaan besaran upah/imbal jasa diberlakukan dengan mempertimbangkan

status kepegawaian, yakni pegawai tetap, pegawai tidak tetap (PKWT/Perjanjian

Kerja Waktu Tertentu), dan pegawai sumber luar (outsourcing). Komponen

upah/imbal jasa pekerjaan pegawai tetap maupun pegawai tidak tetap mengacu pada

peraturan perusahaan yang berlaku di lingkungan PT ANTAM, sementara komponen

upah/imbal jasa pekerjaan pegawai outsourcing didasarkan pada peraturan yang

berlaku di perusahaan asal masing-masing pegawai. Dalam satu tahun, PT ANTAM

memberikan 14 (empat belas) kali gaji kepada para pegawainya, yang terdiri dari 12


47


kali (dua belas) kali gaji ditambah Tunjangan Hari Raya (THR) dan Tunjangan

Perangsang Produksi.

4.1.1. Komponen Gaji/Imbal Jasa Bagi Pegawai PT ANTAM

Berikut ini adalah komponen-komponen imbal jasa pegawai yang diberikan

PT ANTAM :

1. PhDP (Penghasilan Dasar Pensiun)

PhDP merupakan penghasilan pokok pegawai yang diterima dari

PT ANTAM yang ditetapkan dalam Peraturan Dana Pensiun suatu Dana

Pensiun Pemberi Kerja, sebagai dasar perhitungan besaran iuran dan/atau

manfaat pensiun pegawai. PhDP ini merupakan penghasilan pokok yang

dijadikan dasar perhitungan pensiun. Jadi minimal besarnya pensiun pegawai

adalah dari nilai PhDP ini.

2. Non PhDP

Serupa dengan PhDP, Non PhDP juga merupakan penghasilan pokok.

Namun, jumlah Non PhDP tidak akan mempengaruhi besarnya perhitungan

pensiun yang akan diterima pegawai. Jumlah Non PhDP ditentukan

berdasarkan:

a. Job Grade Pegawai

Job grade atau tingkatan pekerjaan pegawai merupakan salah satu

penentu jumlah gaji pegawai. PT ANTAM memiliki 5 (lima) jenis

kategori jabatan dan 21 (dua puluh satu) job grade yang masing-masing

memiliki kisaran gaji sendiri.

b. Prestasi pegawai

Prestasi pegawai diukur berdasarkan SMUK (Sistem Manajemen Unjuk

Kerja). Semakin tinggi prestasinya, semakin tinggi pula gaji yang akan

diperoleh pegawai tersebut. Prestasi pegawai ini juga digunakan untuk

menentukan bonus akhir tahun dan bonus tengah tahun yang diberikan

di bulan Juni.


48


3. Tunjangan Tetap

Tunjangan tetap yang diberikan oleh PT ANTAM kepada Pegawainya terdiri

atas 3 (tiga) tunjangan :

1. Tunjangan Perumahan

Merupakan subsidi berkala yang diterima oleh seluruh pegawai tetap PT

ANTAM untuk mengganti biaya perumahan pegawai. Besarnya

tunjangan ini ditentukan berdasarkan job grade pegawai.

2. Tunjangan Biaya Hidup

Merupakan tunjangan yang diberikan untuk mengganti biaya hidup

masing-masing pegawai. Tunjangan ini diberikan rutin setiap bulan

bersamaan dengan pembayaran gaji. Besarnya tunjangan ini ditentukan

berdasarkan job grade pegawai.

3. Tunjangan Lokasi

Merupakan tunjangan yang diberikan kepada pegawainya yang

ditempatkan di kantor unit. Tunjangan ini dibayarkan rutin bersama

pembayaran gaji setiap bulan, dan besarnya berbeda tergantung lokasi

penempatan pegawai.

Selain gaji pokok dan tunjangan tetap, PT ANTAM juga memberikan

kesejahteraan lain untuk para pegawainya yang termasuk dalam komponen imbal

hasil. Berikut ini adalah komponen gaji lainnya :

1. Tunjangan tidak tetap

Tunjangan tidak tetap adalah pembayaran dalam jumlah yang tidak tetap bagi

pegawai dan keluarganya, tetapi dibayarkan bersamaan dengan pembayaran

gaji bulanan. Berikut ini adalah tunjangan tidak tetap yang diberikan oleh PT

ANTAM :

a. Insentif UKP (Unjuk Kerja Pegawai)

Merupakan insentif yang diberikan kepada pegawai sebagai

penghargaan atas prestasi pegawai. Penilaian prestasi dilakukan setiap


49


bulannya. Insentif ini diberikan dengan tujuan meningkatkan unjuk

kinerja pegawai.

b. Insentif Manajemen

Merupakan insentif yang diberikan kepada pegawai dengan job grade

10 keatas atas prestasi kerja mereka. Besar insentif manajemen ini

juga ditentukan berdasarkan penilaian kinerja yang dilakukan oleh

bagian ERPM (Employee Reward and Performance Management).

c. Tunjangan Transportasi

Tunjangan transportasi diberikan kepada karyawan yang beraktivitas

di luar kantor. Untuk memperoleh tunjangan ini, pegawai wajib

mengajukan surat permohonan penggantian transportasi kerja yang

disertakan dengan rincian biaya dan diotorisasi oleh atasan langsung

pegawai bersangkutan.

d. Lembur (Overtime)

Merupakan upah yang dibayarkan kepada Pegawai sebagai

kompensasi dari lembur yang dilakukan. Seperti tunjangan

transportasi, pegawai wajib mengajukan surat kesepakatan lembur

(SKL), yang menyebutkan jumlah overtime yang ingin dikalkulasi

sebagai bagian imbal hasil. Surat ini juga harus diotorisasi oleh atasan

langsung pegawai yang bersangkutan.

PT ANTAM juga memberikan 2 (dua) tunjangan lainnya yaitu jaminan

kecelakaan kerja (JKK) dan Jaminan Kematian (JKM). Masing-masing jaminan

besarnya adalah 1,74% dan 0,3% dari gaji/upah yang diterima oleh pegawai (PhDP,

Non PhDP, dan tunjangan tetap). Jumlah jaminan sepenuhnya ditanggung oleh

Perusahaan (PT ANTAM).

Selain unsur-unsur atau komponen gaji yang diberikan oleh PT ANTAM

kepada pegawainya, berikut ini adalah Pemotongan Pendapatan Pegawai, yaitu

terdiri dari :


50


1. APIP (Asuransi Pensiun Iuran Pasti)

APIP juga biasa disebut ganti dana pensiun. Merupakan dana pensiun yang

ditanggung oleh pegawai.

2. Jamsostek

Merupakan iuran yang dibayarkan untuk memperoleh jaminan kerja, dengan

mengadakan hubungan kerjasama dengan PT. Jamsostek (Jaminan Sosial

Tenaka Kerja). Besarnya iuran yang dibayarkan setiap bulan kepada PT

Jamsostek adalah sebesar 5,7% dari nilai gaji/upah yang diterima masing-

masing pegawai. Dari jumlah tersebut, 2% ditanggung oleh pegawai

sedangkan sisanya 3,7% ditanggung oleh perusahaan.

3. Perpantam (Persatuan Pegawai Aneka Tambang)

Merupakan iuran bulanan kepada organisasi serikat pekerja PT ANTAM ini

akan dipotong dari gaji/upah yang diterima pegawai. Besaran iuran ini

dikalkulasi berdasarkan job grade pegawai.

4. PWAT (Persatuan Wanita Aneka Tambang)

Biasa disebut dharmawanita PT ANTAM. Iuran bulanan atas organisasi

serikat pekerja ini juga akan dipotong langsung dari gaji pegawai sesuai

dengan job grade masing-masing.

5. Cicilan Koperasi

Merupakan cicilan atas utang pegawai terhadap Koperasi PT ANTAM.

Cicilan koperasi akan dipotong langsung dari gaji pegawai.

6. Cicilan Utang

Merupakan potongan yang dibebankan kepada karyawan yang mempunyai

utang baik terhadap perusahaan maupun terhadap pihak lain. Cicilan utang ini

dibebankan sesuai dengan perjanjian antara perusahaan dengan pegawai

yang bersangkutan atau dengan pihak lain.


51


4.1.2. Tingkatan Pegawai PT ANTAM

Pegawai PT ANTAM di tiap divisi/bagiannya terdiri dari 5 (lima) kategori jabatan

dan 21 (dua puluh satu) tingkatan atau job grade, yang akan berpengaruh pada

besaran gaji tetap, selain prestasi kerja.

Tabel 4.1

Tabel Range Gaji Berdasarkan Job Grade Pegawai

Kategori

Jabatan Grade

Range Gaji

Non PhDP PhDP Tunjangan Tetap

Minimum Maximum

Minimum Maximum

EXECUTIVE /

SENIOR

SPESIALIS

21 18.879.000 36.158.000 1.280.000 2.400.000 3.150.000

20 16.531.000 31.755.000 1.230.000 2.400.000 3.150.000

19 14.469.000 27.882.000 1.180.000 2.400.000 3.150.000

18 12.658.000 24.475.000 1.130.000 2.400.000 3.150.000

17 11.068.000 21.480.000 1.080.000 2.400.000 3.150.000

16 9.533.000 18.587.000 1.030.000 2.400.000 3.150.000

MANAGER

UTAMA /

SPESIALIS

UTAMA

15 8.057.000 15.665.000 820.000 1.390.000 1.825.000

14 6.501.000 12.737.000 775.000 1.390.000 1.825.000

13 4.911.000 9.636.000 601.000 1.390.000 1.825.000

12 4.029.000 7.966.000 565.000 1.100.000 1.444.000

MANAGER

MUDA/

SPESIALIS

11 3.744.000 7.356.000 470.000 1.100.000 1.444.000

10 3.457.000 6.802.000 445.000 1.100.000 1.444.000

PENYELIA /

TERAMPIL

9 2.311.000 4.540.000 291.000 620.000 814.000

8 2.116.000 4.161.000 271.000 620.000 814.000

7 1.939.000 3.815.000 251.000 620.000 814.000

6 1.789.000 3.511.000 220.000 620.000 814.000

5 1.642.000 3.222.000 201.000 540.000 709.000

PELAKSANA

4 1.631.000 3.180.000 176.000 540.000 709.000

3 1.611.000 3.129.000 161.000 540.000 709.000

2 1.586.000 3.074.000 151.000 540.000 709.000

1 1.562.000 3.021.000 141.000 540.000 709.000

Sumber : Data PT ANTAM 2011 (Diolah kembali)

Penetapan tingkatan karyawan dilakukan pada awal penerimaan pegawai.

Penerimaan pegawai dilakukan oleh bagian HRPCM (HR Planning and Career

Management) melalui berbagai tes penyaringan yang telah ditentukan. Pegawai-

pegawai yang terpilih akan terlebih dahulu bekerja selama 4 (empat) bulan sebagai

internship. Tingkatan pegawai akan ditentukan sejak fase ini.


52


4.1.3. Dokumen-dokumen Terkait Penggajian PT ANTAM

Dalam sebuah sistem informasi akuntansi keberadaan dokumen sangatlah

penting. Dokumen ini digunakan sebagai dasar atau bukti atas sebuah data.

Perlindungan terhadap dokumen-dokumen ini juga sangat di utamakan. Dalam

prosedur penggajiannya, PT ANTAM menggunakan sejumlah dokumen pendukung

untuk memperlancar proses perhitungan gaji. Dokumen yang digunakan merupakan

bukti bahwa transaksi telah dilakukan. Dokumen-dokumen ini penting karena

perannya sebagai alat informasi antar bagian-bagian yang terlibat dalam sistem

penggajian perusahaan. Berikut adalah dokumen-dokumen tersebut:

1. Email Data Absensi

Para pegawai PT ANTAM menggunakan sistem Hand Key dalam melakukan

absensi. Hand Key tersebut secara otomatis mencatat waktu masuk dan waktu

keluar para pegawai. Jam kerja normal PT ANTAM yaitu hari Senin-Jum’at

pukul 07.30 – 16.30.

2. Data Absensi Proyek

Data absensi proyek digunakan khusus untuk pegawai yang berada di proyek

lapangan. Dalam melakukan absensi, pegawai tersebut melakukannya secara

manual.

3. Data Potongan Koperasi

Merupakan dokumen yang digunakan untuk melakukan pemotongan terhadap

gaji pegawai atas utang pegawai tersebut kepada koperasi perusahaan. Data

ini diperoleh dari bagian koperasi. Pegawai yang melakukan peminjaman

pada koperasi gajinya akan otomatis terpotong sesuai dengan cicilan atas

pinjamannya.

4. Potongan utang Pegawai

Utang pegawai adalah pinjaman yang dilakukan oleh pegawai kepada pihak

ketiga dengan mengatasnamakan perusahaan. Cicilan atas utang tersebut

diinput oleh bagian akuntansi ke dalam Ellipse sebagai potongan utang.


53


5. Data Lembur Pegawai

Data lembur pegawai merupakan data yang diperoleh dari rekapitulasi surat

kesepakatan lembur yang dibuat oleh setiap pegawai yang ingin mnerima

lembur atas overtime yang dilakukannya.

6. Surat Keputusan (SK)

Surat Keputusan (SK) merupakan sebuah surat yang berisi tentang keputusan-

keputusan yang bersifat strategis terkait dengan penggajian. Contoh

keputusan-keputusan yang perlu di buat SK antara lain adalah Kenaikan

PhDP. Surat Keputusan ini butuh otorisasi direktur terkait.

7. Kontrak

Kontrak atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) merupakan surat perjanjian

yang dibuat antara perusahaan dan pegawai ketika pertama kali pegawai

tersebut diterima bekerja di PT ANTAM. Dalam surat perjanjian ini terdapat

secara lengkap hak dan kewajiban perusahaan terhadap pegawai begitu juga

sebaliknya, termasuk tentang besarnya imbal jasa yang akan diterima oleh

pegawai.

8. Data Pegawai Baru dan Pegawai yang keluar

Data ini harus selalu ter-update agar tidak ada pegawai baru yang tidak

mendapatkan gaji atau pegawai yang sudah tidak bekerja tapi masih

mendapatkan gaji. Data ini akan diinput oleh seorang admin kedalam

program Ellipse. Data Ellipse ini diperiksa secara periodik oleh manager HR

sebagai bahan analisis mengenai beban yang terkait dengan kepegawaian.

9. SPT

SPT (Surat Pemberitahuan) merupakan surat yang oleh Wajib Pajak (WP)

digunakan untuk melaporkan penghitungan dan atau pembayaran pajak, objek

pajak dan atau bukan objek pajak dan atau harta dan kewajiban, menurut

ketentuan peraturan perundang-undangan perpajakan.

10. Slip Gaji

Dokumen slip gaji otomatis dapat di tarik dari program Ellipse yang

digunakan PT ANTAM. Dokumen ini berisi rincian gaji dan rincian potongan


54


yang diperoleh oleh pegawai. Slip gaji ini berupa softcopy yang kemudian

akan dikirim kepada masing-masing pegawai melalu e-mail.

4.1.4. Bagian-Bagian yang terkait dalam Prosedur Penggajian pada

PT ANTAM.

Bagian-bagian atau fungsi dalam sebuah sistem akuntansi informasi berfungsi

sebagai pelaksana aktivitas. Sistem informasi akan menghasilkan informasi yang

baik apabila fungsi-fungsi atau bagian-bagian ini berjalan sesuai dengan tanggung

jawab dan wewenangnya. Maka dari itu, sangat penting untuk menempatkan orang

orang yang berkompten untuk menjalankan fungsi-fungsi tersebut. Hal ini dilakukan

untuk mengurangi kecenderungan terjadinya kesalahan pada sistem terkait dalam hal

ini yaitu sistem informasi akuntansi pada siklus penggajian dan pengupahan.

Berikut ini terdapat bagian-bagian yang terkait yang bertanggung jawab atas

tugasnya dalam mempelancar proses perhitungan gaji pegawai pada PT ANTAM

adalah sebagai berikut :

1. ERPM (Employee Reward and Performance Management)

Bagian ERPM merupakan satuan kerja yang khusu melakukan penilaian

kinerja dan pemberian reward terhadap pegawai. Satuan kerja ini lah yang

akan menentukan nilai masing-masing pegawai sebagai dasar penetapan gaji

pokok, bonus akhir tahun maupun tengah tahun.

2. HRPCM (HR Planning and Career Management)

Bagian HRPCM merupakan bagian yang menjadi pemicu dalam sistem

penggajian. Satuan kerja inilah yang awalnya menentukan posisi-posisi

kosong dan melakukan rekrutmen pegawai. Bagian HRPCM juga

bertanggung jawab dalam memberikan informasi yang terkait dengan

penambahan pegawai, promosi pegawai, dan pegawai yang pension atau

keluar.

3. Treasury

Bagian Treasury merupakan satuan kerja yang bertugas melakukan

rekapitulasi potongan utang pegawai. Data dari bagian Treasury inilah yang


55


kemudian menjadi dasar potongan utang pegawai yang digunakan dalam

Ellipse. Bagian Treasury ini juga bertanggung jawab untuk melakukan

pembayaran gaji dan upah kepada pegawai.

4. Koperasi

Bagian Koperasi bertugas dalam melakukan rekapitulasi data potongan

koperasi pegawai. Data ini kemudian juga digunakan sebagai dasar potongan

koperasi pegawai yang digunakan dalam Ellipse.

4.1.5. Siklus penggajian dan Pengupahan yang dilakukan PT ANTAM

Dalam sebuah sistem akuntansi selain dokumen dan fungsi yang terkait,

siklus juga merupakan suatu bagian yang penting. Siklus penggajian dan pengupahan

secara garis besar melakukan aktivitas dari pengumpulan data absensi, pemutakhiran

master file gaji pegawai, perhitungan gaji pegawai, sampai dengan pembayaran,

pencatatan dan penerbitan slip gaji untuk pegawai. Berikut ini secara detil adalah

siklus penggajian dan pengupahan yang dilakukan oleh PT ANTAM :

1. Proses Pencatatan Waktu Hadir.

Proses pencatatan waktu hadir merupakan proses pemicu (trigger)

dalam siklus penggajian dan pengupahan PT ANTAM. Prosedur ini

dilakukan untuk mencatat waktu hadir karyawan. Pencatatan waktu hadir

karyawan menggunakan mesin Hand Key atau Check Pointer yang

mencetak sidik tangan karyawan pada waktu masuk dan keluar.

PT ANTAM juga menggunakan absensi manual yang ditandatangani pada

saat karyawan masuk kerja dan pulang kerja. Namun absen manual ini

hanya digunakan oleh pegawai yang berada di proyek-proyek lapangan.

Pada akhir periode perhitungan daftar hadir karyawan (DHK), yaitu

pada setiap bulan pada tanggal 16-15 bulan berikutnya, bagian ERPM

melakukan rekapitulasi waktu hadir pegawai yang tercatat, baik waktu

hadir yang tercatat pada handkey atau check pointer maupun absensi

manual yang terdapat pada masing-masing satuan kerja. Data absensi

kemudian diproses ke dalam HRMIS. Proses rekapitulasi waktu kerja

karyawan dilakukan setiap tanggal 16 – 20 setiap bulannya. Untuk

menghindari kesalahan pencatatan absensi yang terekam pada Handkey,


56


maka bagian ERPM melakukan validasi absensi kepada pegawai dengan

cara mengirimkan data kehadiran pegawai tersebut kepada masing-masing

pegawai, kemudian pegawai akan mengirim balik daftar absensi yang telah

divalidasi oleh pegawai.

Untuk proses pencatatan lembur karyawan, bagian pencatat waktu

kerja akan mengumpulkan Surat Kesepakatan Lembur (SKL). SKL ini

berisi informasi berapa banyak jumlah jam lembur yang akan di bebankan

dan di otorisasi atasan langsung satuan kerja pegawai terkait.

2. Prosedur Perhitungan Gaji dan Upah.

Proses yang menjadi pemicu dalam prosedur ini adalah bagian ERPM

yang melakukan perhitungan mengumpulkan dokumen-dokumen Daftar

Hadir Karyawan (DHK) dan Daftar Lembur Karyawan (DLK).

Perhitungan gaji yang dilakukan adalah untuk masa kerja dari tanggal 16

bulan sebelumnya sampai dengan tanggal 15 bulan tersebut. Kemudian,

data-data tersebut diinput kedalam sebuah file Excel khusus perhitungan

tunjangan transport untuk digabung dengan perhitungan tunjangan

transport dari proyek-proyek yang menggunakan sistem absensi manual.

File perhitungan yang sudah selesai, siap diinput ke dalam Ellipse dan

dimasukkan ke dalam pratinjau perhitungan gaji. Proses perhitungan

tunjangan transport ini paling lambat 5 hari sebelum tanggal pembayaran

gaji bulan tersebut.

3. Prosedur Pembuatan dan penginputan Pratinjau Perhitungan Gaji.

Proses pratinjau ini berguna untuk memeriksa kesamaan perghitungan

dengan file pratinjau. Apabila terjadi kesalahan input (baik di Ellipse

maupun Excel) maka akan terdapat perbedaan angka. File pratinjau

disusun dengan menggunakan dokumen-dokumen pendukung seperti SK

(Surat Keputusan), dan Kontrak dari HRPCM untuk data pegawai baru,

pegawai mutasi atau pegawai promosi, Data Potongan Utang dari satker

Treasury, Data Potongan Koperasi dari Koperasi, Data lembur dari

masing-masing pegawai, Data Tunjangan Transport dari hasil perhitungan


57


manual Excel pada proses sebelumnya. Seluruh data tersebut disatukan

dengan data gaji yang rutin untuk membuat pratinjau perhitungan gaji.

Setelah data pratinjau selesai dibuat, selanjutnya adalah melakukan

input data yang ada dipratinjau ke dalam Ellipse dengan modul-modul

yang tersedia. Penginputan ini dilakukan oleh bagian ERPM.

4. Prosedur Pratinjau Antara Data Excel dan Data Ellipse.

Proses ini dilakukan untuk mngetahui apakah ada perbedaan antara

data pratinjau Excel dan Ellipse. Apabila terjadi perbedaan, maka

kesalahannya dilokalisasi dan diperiksa kesalahannya ada di data Ellipse

ataukah data Excel. Kemudian setelah perbaikan dilakukan, maka proses

perbandingan diulang lagi untuk menemukan kesalahan lain yang mungkin

timbul setelah proses perbaikan.

5. Prosedur Costing Penggajian dan Daftar Gaji

Proses ini dilakukan setelah dipastikan tidak ada lagi ada perbedaan

antara data Excel dan data di Ellipse. Berdasarkan data tersebut, dibuat

daftar gaji karyawan dalam program Ellipse yang juga otomatis menjurnal

biaya gaji karyawan tersebut. Daftar gaji karyawan di print out dan

diotorisasi oleh atasan langsung satuan kerja ERPM. Setelah itu fungsi

pembuat daftar gaji membuat form permintaan pembayaran dan daftar gaji

karyawan yang telah diotorisasi.

Daftar gaji terotorisasi, daftar pembayaran gaji, dan form permintaan

pembayaran diserahkan ke satuan kerja treasury untuk diverifikasi,

sedangkan slip gaji untuk pembayaran gaji secara manual diserahkan ke

kasir. Kemudian 1 (satu) rangkap daftar gaji diarsipkan oleh bagian

ERPM.

Berikut ini adalah diagram alir yang menggambarkan proses penggajian yang

terjadi di PT ANTAM :


58


Gambar 4.1

Diagram Alir Proses Perhitungan Balas Jasa Pegawai PT ANTAM

Sumber : Hasil Interpretasi Pengamatan langsung pada PT ANTAM


59


4.1.6. Kendala – Kendala Terhadap Prosedur Penggajian PT ANTAM

Kendala-kendala yang ditemui dalam penelitian sistem inormasi akuntansi

penggajian PT ANTAM kantor pusat adalah sebagai berikut :

1. Penarikan data dari mesin absen menuju HRMIS melalui basis data dari

aplikasi Hand Key kadang-kadang tidak berjalan dengan mulus,

sehingga beberapa karyawan mengeluhkan ketidakakuratan data absensi

yang dihasilkan.

2. Adanya kecenderungan karyawan untuk memanfaatkan kelemahan

Hand Key. Karyawan mencoba menghindari status terlambat atau

pulang cepat, serta terbiasa melakukan konfirmasi absensi besar-besaran

melalui email.

3. Tidak semua pegawai menyadari bahwa perubahan status kepegawaian

mempengaruhi NPP (Nomor Pokok Pegawai) yang mereka miliki,

sehingga pegawai tidak melakukan pendaftaran ulang. Akibat dari

pegawai yang tidak melakukan pendaftaran dan NPP tidak diperbarui

adalah bagian ERPM akan salah dalam melakukan perhitungan

penggajian.

4. Tidak semua pegawai menyadari perlunya mendaftarkan diri di Portal

SDM. Portal SDM berfungsi untuk mengefisiensikan keperluan

administrasi kehadiran dan pengajuan surat izin ketidakhadiran

pegawai. Selain itu, pendaftaran email juga bermanfaat untuk efisiensi

aktivitas validasi absensi, sehingga seringkali harus menggunakan cara

manual.

5. Data absensi lain seperti dari proyek di lapangan seringkali terlambat

pengirimannya. Hal ini mengakibatkan tersendatnya proses perhitungan

gaji/upah yang dilakukan bagian ERPM.

6. SK (Surat Keputusan) yang digunakan oleh bagian ERPM sebagai dasar

perubahan master file penggajian seperti pengangkatan calon pegawai


60


menjadi pegawai, sering datang terlambat. Hal tersebut mengakibatkan

sering terjadi kurang bayar kepada pegawai.

7. Kurangnya pengendalian dalam melakukan update data pegawai.

Adanya kemungkinan pembayaran gajji untuk pegawai yang telah

keluar atau pensiun.

4.1.7. Solusi Terhadap Kendala-Kendala dalam Prosedur Penggajian PT

ANTAM

Berikut ini merupakan beberapa solusi atas permasalahan di atas dari

penulis untuk mengatasi kendala-kendala yang terjadi :

1. Untuk masalah banyaknya pegawai yang tidak mendaftarkan diri di

portal, sebaiknya pendaftaran pegawai pada Portal SDM dilakukan

secara otomatis ketika pegawai tersebut terdaftar sebagai pegawai di

PT ANTAM. Hal ini dilakukan agar setiap pegawai dapat mengakses

Portal SDM tersebut untuk meningkatkan manfaat secara total masing-

masing pegawai. Dengan memanfaatkan portal SDM, karyawan dapat

melakukan aktivitas administrasi terkait dengan izin cuti, validasi

absensi, atau informasi terkait dengan kegiatan HR lainnya dengan lebih

efisien.

2. Untuk masalah pegawai yang terbiasa melakukan revisi besar-besaran

di masa validasi, dan kecenderungan menggunakan kelemahan mesin

absensi sistem absensi merupakan titk permasalahannya. Sebaiknya

PT ANTAM memastikan Hand Key berjalan dengan baik, dan

menghasilkan data absensi yang akurat. Dengan sistem Hand Key yang

dapat dipercaya, perusahaan dapat menghapuskan sistem revisi absensi.

Salah satu contoh untuk memastikan sistem Hand Key akurat adalah

dengan cara memperbaiki mesin absensi yang mengalami gangguan,

sehingga dapat menghasilkan data absensi yang akurat.

3. Untuk masalah para pegawai yang tidak mendaftar ulang saat terjadinya

perubahan status kepegawaian, bagian ERPM sebaiknya secara proaktif


61


menghubungi pegawai-pegawai tersebut untuk mendaftarkan ulang NPP

masing-masing pegawai, atau mendapatkan NPWP dan Jamsostek.

4. Untuk masalah kemungkinan terjadinya pembayaran gaji untuk pegawai

yang sudah pensiun atau keluar, dapat diminimalisir dengan melakukan

pemutakhiran data pegawai secara periodik dan rutin setiap bulan. Hal

ini dilakukan untuk menghindari adanya informasi kepegawaian yang

terlewat atau lupa di input kedalam Ellipse. Selain itu, data yang diinput

harus selalu diperiksa secara periodik oleh manajer atau supervisor.

4.2. Analisis Pengendalian internal atas Siklus penggajian dan Pengupahan

yang dilakukan PT ANTAM

4.2.1. Aktivitas Pengendalian Internal

Seperti yang telah dibahas dalam Bab II pada dalam penelitian ini,

aktivitas pengendalian internal terbagi menjadi 5 komponen. Dalam penelitian ini,

penulis menganalisis pengendalian internal yang dijalankan oleh PT ANTAM

apakah telah telah dilaksanakan secara baik dan memadai. Pelaksanaan

pengendalian internal yang baik bertujuan untuk mencapai efektifitas dan efisiensi

kerja dalam lingkup perhitungan penggajian dan pengupahan. Berikut ini adalah

aktivitias pengendalian yang dilakukan oleh PT ANTAM :

1. Control Environment (Lingkungan Pegendalian)

Lingkungan pengendalian terdiri dari tindakan, kebijakan, dan prosedur

yang menggambarkan pandangan Top Management, Direktur, dan Pemilik

Entitas secara keseluruhan mengenai pengendalian internal dan pentingnya bagi

entitas. Menurut COSO lingkungan atau budaya yang harus diciptakan

manajemen untuk menghindari terjadinya kecurangan laporan keuangan atau

kesalahan lain meliputi :

- Filosofi Manajemen dan Gaya Operasi

Filosofi manajemen dan gaya operasi suatu perusahaan mencerminkan

adanya sikap pengendalian. Dalam perusahaan hal ini ditandai dengan adanya

tata tertib perusahaan, kebijakan perusahaan, dan larangan bagi karyawan


62


(karyawan dilarang untuk menyampaikan informasi, data, dokumen baik

kepada stakeholder internal maupun eksternal yang merupakan rahasia PT

ANTAM, melakukan pemalsuan data dan informasi yang dapat merugikan PT

ANTAM, dan penyalahgunaan aset PT ANTAM untuk kepentingan pribadi).

Semua filosofi manajemen tersebut terlampir secara lengkap pada code of

conduct, dan dijadikan pedoman bagi karyawan. Manajemen terbuka atas

saran dari bawahan, memberikan penekanan akan pentingnya pengendalian

internal, melakukan pengarahan-pengarahan secara periodik untuk

memperjelas arah operasional perusahaan.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh penulis dengan salah satu

pegawai yang terkait dengan penggajian, pengendalian internal atas filosofi

manajemen dan gaya operasi, terlihat bahwa keandalan filosofi manajemen

dan gaya operasi perusahaan telah memadai. Manajemen PT ANTAM

menerapkan manajemen yang bersifat demokrasi dimana atasan bersedia

mendengarkan saran dari bawahannya. Manajemen juga memperhatikan

pengendalian internal perusahaan. Manajemen selalu berupaya terus

memperbaiki sistem yang telah berjalan agar sesuai dengan perkembangan

perusahaan dan perubahan eksternal yang ada, seperti perubahan lingkungan

ekonomi.

- Nilai etika dan Integritas

Integritas dan nilai etika merupakan standar perilaku yang berlaku di

suatu perusahaan, bagaimana standar tersebut dikomunikasikan dan

diterapkan. Integritas dan nilai etika meliputi tindakan manajemen untuk

menghilangkan atau menguragi motif atau godaan yang menyebabkan

pegawai tidak jujur, melanggar hukum, ataupun bersikap tidak etis. Sikap

disiplin juga diterapkan kepada setiap karyawan misalnya datang tepat pada

waktunya, dan menjalankan pekerjaan dengan penuh. Setiap karyawan juga

dituntut untuk bertindak etis dalam semua perbuatannya, misalnya bersikap

jujur dengan tidak melakukan kecurangan dalam hal jam kerja.

Berdasarkan pengamatan langsung yang dilakukan oleh penulis

terhadap PT ANTAM, keandalan atas pengendalian internal atas integritas dan

nilai etika pada PT ANTAM telah cukup memadai. PT ANTAM telah


63


membuat sebuah kebijakan terkait dengan etika dan menyusun sebuah standar

etika perusahaan (code of conduct) yang merupakan sebuah pedoman bagi

manajemen dan pegawai dalam menjaga integritas dan melaporkan praktik-

praktik yang tidak etis. Namun untuk penerapan peringatan untuk karyawan

yang terlambat, masih belum ada sangsi yang di terapkan. Untuk sangsi

sebenarnya telah diatur dan terdapat pada PKB (Perjanjian Kerja Bersama)

yaitu untuk pegawai yang terlambat sebanyak 3 kali, akan mendapat teguran

lisan, kemudian untuk terlambat 3 kali yang yang selanjutnya, akan

memperoleh teguran tertulis dengan tingakatan SP ringan, sedang dan berat.

Selain teguran, pegawai juga akan dipotong PhDP berdasarkan dengan

keputusan dari SM Human Resource Management. Namun dalam prakteknya,

tidak ada sangsi yang diterima untuk karyawan yang terlambat. Hal ini dapat

mengakibatkan banyaknya pegawai yang datang terlambat sehingga jam kerja

yang dilakukan oleh pegawai menjadi tidak optimal.

Cakupan standar etika perusahaan ini diantaranya meliputi konflik

kepentingan, kepatuhan terhadap ketentuan hukun dan anti korupsi, hubungan

dengan pemerintah dan pemasok, kerahasiaan informasi, persamaan dan

penghormatan pada HAM, keselamatan dan kesehatan kerja serta lingkungan

pertambangan (K3LP), dan kesempatan kerja yang adil. Antam tidak

memisahkan code of conduct untuk direksi dan pegawai. Pelanggaran yang

dilakukan insan PT ANTAM terhadap standar etika akan dikenakan sanksi

sesuai dengan peraturan perusahaan dan tidak menutup kemungkinan

diadukan kepada pihak yang berwenang.

- Komitmen Terhadap Kompetensi

Kompetensi adalah pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan

untuk menyelesaikan suatu tugas. Komitmen terhadap kompetensi mencakup

pertimbangan manajemen terhadap tingkat kompetensi untuk suatu pekerjaan

tertentu dan bagaimana tingkatan tersebut diubah menjadi keterampilan dan

pengetahuan yang diperlukan. Dalam hal ini, perusahaan memberikan

perhatian khusus, sebab keberhasilan perusahaan ditentukan oleh faktor

manusia dan tidak terlepas dari kompetensi masing-masing karyawan.


64


Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh penulis dengan salah satu

pegawai yang terkait dengan penggajian, dalam rangka mewujudkan visinya

menjadi perusahaan pertambangan berstandar internasional yang memiliki

keunggulan kompetitif di pasar global. Manajemen PT ANTAM terus

berusaha untuk memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan melalui

perbaikan proses internal dan eksternal agar pertumbuhan perusahaan dan

daya saing dapat dijaga. Salah satu cara yang digunakan adalah dengan

meningkatkan kompetensi yang dimiliki para pegawainya.

Setiap karyawan yang diterima oleh PT ANTAM adalah karyawan

yang lulus tes yang diberikan oleh perusahaan. Dalam hal menerima karyawan

baru, perusahaan memperhatikan kepribadian, tingkat pendidikan, dan

keahlian untuk beberapa posisi tertentu. Karyawan yang diterima akan masuk

sebagai karyawan magang (internship). Setelah 4 (empat) bulan bekerja

sebagai pegawai magang, pegawai akan dievaluasi dengan membuat semua

karya tulis yang berkaitan dengan pekerjaan yang dikerjakan selama 4 (empat)

bulan sebagai tenaga magang. Karya tulis yang dibuat kemudian akan

dipersentasikan di depan atasan langsung tenaga magang tersebut. Hasil dari

karya tulis dan persentasi pegawai tersebut yang akan menjadi dasar penilaian

apakah tenaga magang akan diangkat menjadi pegawai tetap atau tidak.

Untuk memperluas kualitas dan kompetensi para pegawainya,

PT ANTAM memberikan pelatihan khusus secara keberlanjutan di berbagai

satuan kerja pada unit usaha yang ada. Materi pelatihan ditujukan agar para

pegawai memiliki keahlian sebagai spesialis laporan keberlanjutan

bersertifikat (Certified Sustainability Reporting Specialist/CSRS). Pelatihan

diberikan oleh lembaga NCSR, dan peserta diharapkan akan lebih memahami

dan mampu menganalisa serta menyusun laporan keberlanjutan. Untuk tujuan

yang sama PT ANTAM juga meminta pihak ketiga untuk memberikan

pelatihan berjenjang terkait dengan pengetahuan dasar dan manajemen

tanggung jawab sosial perusahaan.

- Dewan Direksi atau Komite Audit.

Perusahaan hendaknya memiliki dewan komisaris yang berperan aktif

dalam menentukan tujuan dan kebijakan perusahaan, sehingga arah


65


perusahaan menjadi lebih jelas dan terarah, demikian pula dengan komite

audit. Dalam melaksanakan fungsi pengawasannya, dewan komisaris

membentuk 5 (lima) komite yang membantu komisaris mengawasi berbagai

aspek. Kelima komite tersebut antara lain adalah :

1. Komite Audit

Komite Audit memiliki fungsi untuk melakukan pengawasan

terhadap pengendalian internal. Untuk itu Komite Audit membantu

melaksanakan tugas pengawasan terhadap informasi keuangan dan

pengendalian internal perusahaan. Komite Audit melakukan penelaahan

Laporan Keuangan perusahaan minimal sekali dalam 3 (tiga) bulan, baik

Laporan Keuangan non Audit maupun Laporan Keuangan hasil Audit

Kantor Akuntan Publik (KAP), yang untuk tahun buku 2011 yang

dilakukan oleh KAP Purwantono, Suherman & Surja

2. Komite Manajemen Risiko

PT. ANTAM menyadari bahwa Manajemen Risiko (Risk

Management) menjadi kebutuhan yang strategis dan akan menentukan

perbaikan kinerja perusahaan. Oleh karena itu Dewan Komisaris selalu

konsisten mendorong peningkatan dan penguatan organisasi Manajemen

Risiko serta mendorong agar setiap kegiatan Antam berbasis pengelolaan

risiko. Penyusunan Kebijakan dan Prosedur telah diupayakan berdasarkan

pendekatan Objective, Risk, dan Control (ORC).

3. Komite Good Corporate Governance (GCG)

Pelaksanaan Good Corporate Governance menjadi suatu hal yang

penting dalam rangka meningkatkan nilai perusaahaan. PT ANTAM

merupakan salah satu perusahaan yang melaksanan GCG dengan baik.

Terbukti dengan berdasarkan hasil survey IICD PT ANTAM menjadi

perusahaan dengan nilai GCG terbaik dengan nilai 89,85. Keberhasilan

pelaksanaan GCG ini tidak lepas dari peran Komite Good Corporate

Governance PT ANTAM yang memiliki fungsi untuk mengawasi

jalannya GCG PT ANTAM agar tetap berjalan sesuai dengan prinsip-

prinsip yang diusung oleh GCG.


66


4. Komite Lingkungan dan Pasca Tambang

Dalam pelaksanaan tanggung jawab sosial dan lingkungan oleh

perusahaan yang berwawasan pembangunan berkelanjutan, Komite ini

mendorong Antam untuk melakukan pemetaan (Stakeholder Mapping).

Pemetaan ini dilakukan sebagai pendekatan kepada pemangku

kepentingan dengan mengedepankan dukungan dan peranan seimbang

dari 3 (tiga) pilar kemitraan (Trisector Partnership) yaitu perusahaan,

masyarakat, dan pemerintah. Selain itu pemetaan tersebut juga

mendorong penyempurnaan serta pensosialisasian Rencana Induk (Master

Plan) CSR, penguatan kelembagaan, peningkatan kompetensi dan

sumberdaya pelaksana khususnya di unit-unit bisnis, serta pemenuhan

kelengkapan persyaratan dalam Laporan Keberlanjutan (Sustainability

Report).

Salah satu contoh upaya Antam dalam mendukung program

Pemerintah untuk pengelolaan dampak pemanasan global, diantaranya

melalui program pengelolaan keanekaragaman hayati di kawasan Unit

Bisnis Pertambangan Emas Pongkor-Kabupaten Bogor bersama pengelola

Taman Nasional Gunung Halimun Salak dan upaya-upaya efisiensi energi

dalam kegiatan operasi Antam, untuk pengurangan emisi karbon dioksida.

5. Komite nominasi, remunerasi dan pengembangan SDM

PT ANTAM sangat mendukung upaya pengembangan Sumber Daya

Manusia yang dimilikinya. Menurut mereka, SDM merupakan aset

terpenting bagi perusahaan. Komite ini berfungsi memastikan

pengembangan SDM beserta nominasi dan remunirasinya berjalan sesuai

dengan yang telah ditetapkan.

Salah satu contoh konkrit yang dilakukan oleh PT ANTAM terkait

dengan komite ini adalah Implementasi SIP (Sistem Imbal Pegawai) di

tahun 2010 dilaksanakan secara menyeluruh namun bertahap, sehingga

dapat dipergunakan sebagai pemacu motivasi dan kinerja pegawai di

seluruh organisasi.


67


- Struktur Organisasi

Struktur organisasi suatu perusahaan menunjukkan garis tanggung

jawab dan wewenang yang ada. Perusahaan memiliki struktur organisasi

tertulis dan terus diperbaharui sesuai dengan perkembangan perusahaan, yang

berarti pengendalian terus dilakukan melalui struktur organisasi ini. Dengan

memahami struktur organisasi klien, auditor dapat mengerti garis wewenang

dan garis organisasi yang ada dalam perusahaan sekaligus elemen fungsional

usaha serta memperkirakan bagaimana pengendalian internal diterapkan.

Struktur Organisasi yang digambarkan oleh PT ANTAM seperti yang

telah di sebutkan pada Bab III dalam makalah penelitian ini telah digambarkan

struktur organisasi PT ANTAM khususnya untuk Human Resources &

General Affairs Directorate telah menggambarkan adanya pemisahan fungsi,

serta garis wewenang dan tanggung jawab yang memadai dalam struktur

organisasi. Pemisahan fungsi dilakukan untuk menghindari terjadinya

kesalahan baik yang disengaja maupun yang tidak disengaja, yang dapat

mengakibatkan kerugian perusahaan.

- Pembagian Kewenangan dan Tanggung Jawab

Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab dituliskan dalam uraian

tugas. Uraian tugas memperjelas struktur organisasi, sehingga karyawan dapat

mengetahui sampai sejauh mana wewenang diberikan kepadanya dan apa

tanggung jawabnya terhadap perusahaan. Pendelegasian wewenang dan

tanggung jawab dapat mendukung penetapan tujuan perusahaan. Oleh karena

itu pimpinan perusahaan harus memastikan bahwa tujuan perusahaan dapat

dipahami oleh karyawan.

Menurut pengamatan penulis, keandalan pengendalian internal atas

pendelegasian wewenang dan tanggung jawab pada PT ANTAM cukup

memadai. Setiap karyawan bekerja memiliki kewenangan dan tanggung

jawabnya masing-masing. Namun, tugas dan wewenang tersebut hanya

diberitahukan secara lisan oleh atasan masing-masing pada saat diterima

berkerja di perusahaan. Sebenarnya, tugas dan tanggung jawab masing-masing

pegawai telah dibuat secara tertulis, baik dalam Perjanjian Kerja Bersama

(PKB) ataupun dalam Standar Operasi Prosedur (SOP). Namun, para pegawai


68


cenderung bekerja mengikuti instruksi dari atasan masing-masing. Hal ini

dapat berisiko timbulnya konflik antar pegawai dan perusahaan atas pekerjaan

yang seharusnya tidak dikerjakan.

- Kebijakan Sumber Daya Manusia

Sumber daya yang kompeten dan dapat dipercaya berpengaruh pada

pengendalian internal yang efektif. Hal tersebut penting bagi perusahaan

untuk memiliki kriteria dan proses seleksi yang memadai dalam menerima

pegawai, serta memiliki program yang memadai untuk mengembangkan

kompetensi atas kinerja karyawan.

Beberapa tindakan yang menunjukkan kemampuan PT ANTAM dalam

menerapkan kebijakan dan praktik sumber daya manusia adalah:

1. Semua hal yang terkait dengan penentuan posisi yang kosong dalam

perusahaan dan melakukan proses penerimaan pegawai dilakukan

khusus oleh Bagian HR Planning & Staffing

2. Setiap ada perubahan kebijakan terkait dengan gaji dan upah harus

dituangkan dalam sebuah surat keputusan, yang menjadi dasar

perubahan master file dalam database penggajian di Ellipse.

3. Penilaian prestasi pegawai yang khusus dilakukan oleh ASM

Performance Management Rewards dilakukan secara periodik untuk

digunakan sebagai dasar pemberian bonus bagi pegawai.

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan oleh penulis, pengendalian

internal atas praktik sumber daya manusia di PT ANTAM cukup

memadai. Dalam prakteknya, PT. ANTAM selalu melakukan seleksi

yang cukup ketat dalam memilih pegawainya agar sesuai dengan

jabatan yang dipegang oleh pegwai tersebut. Dan perusahaan juga

secara rutin melakukan penilai kinerja atas pegawai sehingga

perusahaan dapat memberikan nilai yang lebih juga pada pegawai

dengan prestasi baik.


69


2. Risk Assessment (Penilaian Risiko),

Pada tahap penilaian risiko, yang perlu diketahui adalah proses penilaian

risiko yang diterapkan pada perusahaan yang dapat mempengaruhi kewajaran

penyajian biaya gaji. Untuk penilaian risiko yang berhubungan dengan penyajian

laporan keuangan sesuai dengan Standar Akuntansi Keuangan (SAK),

perusahaan menerapkan pengendalian internal yang cukup seperti yang terlihat

pada hasil wawancara terkait dengan pengendalian internal atas penaksiran

risiko .

Beberapa hal baik yang diterapkan perusahaan terkait dengan pengendalian

internal atas penetapan risiko :

1. Daftar gaji dan upah dibuat tepat pada waktunya untuk mencegah

pembayaran gaji yang terlambat kepada pegawai, dan perhitungan yang

ada dalam daftar gaji dan upah selalu diperiksa ulang oleh bagian

keuangan sebelum gaji dan upah dibayarkan, sehingga bila terdapat

kekeliruan atau kesalahan perhitungan dapat segera diatasi.

2. Pengecekan ulang atas data absensi yang dihasilkan oleh Hand Key.

Serta data lembur yang harus diotorisasi terlebih dahulu oleh atasan

langsung, sehingga tidak terjadi penyelewangan jam kerja.

3. Terdapat prosedur yang memadai atas penerimaan karyawan, kenaikan

pangkat, dan pemberhentian karyawan.

3. Control Activities (Aktivitas Pengendalian),

Aktivitas pengendalian menrupakan kebijakan dan prosedur yang

membantu memastikan bahwa tindakan yang diperlukan telah dilakukan untuk

menangani risiko dalam pencapaian tujuan perusahaan. Aktivitas ini meliputi :

- Pemisahan Tugas yang memadai

Pemisahan tugas diperlukan untuk mengurangi kesempatan seorang

karyawan berada disuatu posisi yang memungkinkannya untuk melakukan,

menutupi kesalahan dan kekeliruan yang berhubungan dengan tugasnya.

Pemisahan tugas dan fungsi personil yang terkait dengan siklus penggajian

PT ANTAM sudah diatur dan didokumentasikan ke dalam standard operating


70


procedures (SOP). Pada prakteknya, pelaksanaan SOP oleh personil yang

terkait dengan proses transaksi penggajian di PT ANTAM sudah berjalan

dengan baik. Dalam melakukan perhitungan pengggajian, pemisahan tugas

antara yang memasukkan data (input) update pegawai dengan yang

menghitung gaji sudah memadai.

Namun kadang, pemisahan tugas tidak berjalan. Ada beberapa pegawai

yang menyerahkan tugas dan tanggung jawabnya kepada pegawai lain yang

tidak seharusnya mengerjakan tugas tersebut.

- Otorisasi yang tepat atas transaksi dan aktivitas

Dalam perusahaan, setiap transaksi dan kegiatan hanya terjadi atas dasar

otorisasi dari pihak yang berwenang untuk menyetujui terjadinya transaksi

tersebut. Oleh karena itu, hendaknya terdapat sistem yang mengatur

pembagian wewenang untuk otorisasi atas transaksi dan kegiatan.

Penandatangan atau pengesahan atau otorisasi dokumen-dokumen yang

terkait dengan siklus penggajian di PT ANTAM dilakukan oleh pejabat

berwenang yang merupakan kuasa direksi. Hal itu bertujuan untuk

mengantisipasi adanya kecurangan dalam perhitungan gaji. Contoh transaksi

atau aktivitas yang menunjukkan bahwa pengendalian internal pada otorisasi

dan transaksi perusahaan telah memadai adalah :

1. Bagian HR Planning & Staffing yang melakukan otorisasi penerimaan

pegawai.

2. Bagian Performance Management Rewards yang mengotorisasi atas

perhitungan balas jasa untuk pegawai.

3. Setiap pegawai memiliki surat perjanjian kerja sebagai karyawan

perusahaan yang telah disahkan direktur atau wakil manajemennya.

4. Daftar jumlah gaji dan upah yang dibuat oleh bagian personalia

kemudian dilakukan pengecekan kembali oleh bagian finance untuk

memastikan bahwa pegawai yang tercantum dalam daftar gaji dan

upah adalah memang pegawai perusahaan, bukan karyawan fiktif, serta

tarif gaji dan upah yang dipakai sebagai dasar perhitungan gaji dan

upah adalah tarif yang berlaku sesuai ketetapan pemerintah


71


- Dokumen dan catatan yang memadai

Dokumentasi dan pencatatan yang baik membantu perusahaan dalam

menjalankan aktivitasnya. Dokumentasi dan catatan hendaknya memadai

untuk memberikan keyakinan yang memadai bahwa seluruh aset dikendalikan

dengan layak dan seluruh transaksi dicatat dengan benar.

Dokumentasi yang lengkap dan jelas atas data-data yang terkait dengan

penggajian harus tetap dijaga dalam keadaan dalam kondisi yang up-to-date.

Dokumentasi terdiri dari prosedur manual dan alat lain untuk memaparkan

sistem informasi akuntansi dan operasinya. Pada PT ANTAM dokumentasi

yang dimiliki terkait dengan siklus penggajian adalah :

1. Surat perjanjian kerja, yang berisi perjanjian kerja antara perusahaan dan

perkerja, beserta kesepakatan

2. Data Absensi, yaitu dokumen yang merepresentasikan kehadiran pegawai

setiap harinya selama satu bulan

3. Daftar gaji dan upah, yaitu dokumen yang berisi jumlah gaji dan upah

yang akan diterima pegawai setiap bulannya

4. Rekap daftar gaji dan upah, yang membuat ringkasan gaji dan upah tenaga

kerja per divisi, yang dibuat berdasarkan daftar gaji dan upah

- Pengendalian fisik atas asset dan pencatatan

Dokumen dan catatan hendaknya memadai untuk memberikan keyakinan

memadai bahwa seluruh aset dikendalikan dengan layak dan seluruh transaksi

dicatat dengan benar.

Keandalan pengendalian internal atas pengendalian fisik atas aset dan

catatan pada PT ANTAM memadai, hal ini dapat dilihat dari:

1. Adanya tempat khusus untuk menyimpan harta dan catatan

perusahaan, dan akses ke tempat tersebut dibatasi serta diawasi. Hanya

orang-orang yang diotorisasi yang berhak menggunakan peralatan,

dokumen dan catatan perusahaan.

2. Ada kotak penyimpanan uang kas untuk menghindari kemungkinan

terjadinya pencurian uang kas, dan yang berhak memiliki akses ke


72


kotak penyimpanan tersebut hanyalah orangorang yang mendapat

otorisasi

3. Terdapat alat pemadam kebakaran yang diletakkan dibeberapa tempat

dalam perusahaan guna mengamankan harta dan catatan penting

perusahaan dan mencegah kemungkinan terjadinya bahaya kebakaran

4. Ruang penyimpanan aset dan catatan penting perusahaan dilengkapi

dengan sistem fire proof save yang merupakan alat pengaman dari

bahaya kebakaran

- Pemeriksaan kinerja dan independen

Pengendalian aktivitas terdiri dari 4 (empat) kategori, yaitu: pemisahan

tugas yang memadai, otorisasi yang memadai atas aktivitas dan transaksi,

dokumen dan catatan yang memadai dan pengendalian fisik atas aset dan

catatan. Pengendalian ini memerlukan pengecekan terpisah secara terus

menerus untuk memantau efektivitas pelaksanaannya. Kunci penting yang

diperlukan dalam pelaksanaan pengecekan terpisah adalah independensi

karyawan yang melaksanakan pengecekan tersebut.

Berikut ini adalah hal-hal yang mendukung bahwa pengendalian internal

atas pemeriksaan kinerja dan independen telah memadai adalah :

1. Adanya pemisahan antara fungsi pencatatan waktu hadir dan fungsi

akuntansi. Pemisahan fungsi ini secara otomatis melakukan

pengecekan terpisah terhadap pelaksanaan masing-masing fungsi

dalam pelakanan suatu transaksi.

2. Pengecekan pelaksanaan tugas karyawan yang dilakukan oleh masing-

masing kepala bagian yang ada dalam perusahaan

3. Adanya pemeriksaan atas jam lembur yang diajukan oleh pegawai

untuk menghindari penyelewengan jam kerja oleh pegawai.

- Pengendalian aplikasi

Pengendalian khusus atau pengendalian aplikasi (application controls)

adalah sistem pengendalian intern komputer yang berkaitan dengan pekerjaan

atau kegiatan tertentu yang telah ditentukan (setiap aplikasi berbeda

karateristik dan kebutuhan pengendaliannya). Misalnya komputerisasi


73


kepegawaian tentu berbeda risiko dan kebutuhan pengendaliannya dengan

sistem komputerisasi penjualan. Pengendalian aplikasi terdiri dari :

1. Pengendalian batas-batas sistem aplikasi (Boundary control)

Sebuah sistem yang baik harus jelas desain atas ruang lingkup dan

subsistem dan keterkaitannya. Aplikasi yang digunakan olek PT ANTAM

dalam melakukan siklus penggajian dan pengupahan pegawainya yaitu

Ellipse. Ellipse merupakan Sistem Manajemen Aset/Enterprise Asset

Manajemen (EAM) yang secara keseluruhan terintegrasi secara lengkap.

Aplikasi ini selain digunakan dalam kegiatan penggajian, juga digunakan

pada kegiatan produksi, pengadaan sekaligus terkait dengan penjurnalan

transaksi terkait.

Dalam pengendalian ini, sebuah sistem harus memiliki batasan akses

masuk kedalam aplikasi tersebut. Batasan yang diterapkan pada aplikasi

Ellipse PT ANTAM adalah dengan menggunakan username dan password

dalam melakukan pengaksesan. Hal tersebut dilakukan dengan tujuan

untuk menghindari pengaksesan data oleh pengguna yang tidak

terotorisasi. Contohnya adalah pengaksesan data penggajian oleh pegawai

yang tidak bertnaggung jawab dalam perhitungan penggajian. Username

dan password untuk dapat masuk kedalam sistem hanya diketahui oleh

pegawai yang bersangkutan. Setiap pengguna memiliki akses yang berbeda

contohnya, bagian penggajian hanya mendapat akses untuk dapat

mengupdate data gaji pegawai dan melakukan perhitungan pegawai.

Bagian penggajian tidak memliki akses untuk melakukan aktivitas

pencatatan.

2. Pengendalian masukan (input controls).

Pengendalian input ini penting dilakukan dalam sebuah aplikasi atau

sistem terkomputerisasi. Hal tersebut dilakukan karena proses input

merupakan salah satu tahap yang krusial dalam sebuah sistem yang

terkomputerisasi dan mengandung risiko yang tinggi. Risiko yang paling

berpotensi terjadi dalam penginputan adalah data yang diinput salah, baik

disengaja atau tidak disengaja. Kesalahan penginputan data dapat

menghasilkan informasi yang salah pula dan akan mengakibatkan


74


kesalahan pengambilan keputusan. Selain input data yang salah, input data

yang tidak terotorisasi juga menjadi salah satu risiko dalam proses input

ini.

Untuk meminimalisir adanya kesalahan input, dalam aplikasi Ellipse

ini melakukan beberapa tes validasi seperti field check yaitu memastikan

bahwa karakter yang terisi dalam field telah benar jadi angka 0 tidak akan

tertukar dengan huruf o. Size (capacity) check dilakukan untuk memastikan

data yang dimasukkan sudah benar dengan membatasi jumlah digit yang

diinput contohnya gaji pokok pegawai tertinggi adalah 8 (delapan) digit,

jadi tidak mungkin terjadi gaji pokok pegawai terisi lebih dari 8 (delapan)

digit. Completeness check dilakukan untuk menghindari adanya data yang

tidak terinput. Jadi sebelum seluruh field terisi, data tidak dapat tersimpan.

Reasonable test dilakukan pada saat dilakukan pratinjau data Ellipse

dengan data Excel. Bagian ERPM yang melakukan pratinjau tersebut akan

memeriksa apakah gaji yang diterima oleh pegawai tersebut masuk akal

atau tidak dengan cara membandingkan gaji bulan ini dengan gaji bulan-

bulan yang lalu. Jika ada yang dirasakan tidak masuk akal, bagian ERPM

akan mengecek data yang diinput kedalam Ellipse.

Untuk pengendalian input yang dilakukan untuk aplikasi Ellipse masih

kurang. Pada aplikasi ellipe tidak dilakukan range test, size (or capacity)

check, dan limit check. Sebenarnya dengan melakukan tes validasi di atas,

dapat menhidari terjadinya lebih bayar kepada pegawai dan kesalahan tas

perhitungan gaji karyawan. Biasanya kesalahan kesalahan yang terjadi

dalam masa penginputan akan terdeteksi pada saat dilakukan pemeriksaan

data input dan melakukan pratinjau perhitungan gaji.

3. Pengendalian proses pengolahan data (process controls).

Tujuan perlunya pengendalian proses pengolahan adalah untuk

memastikan pengendalian proses yang ada berjalan dengan baik, untuk

memastikan data tidak diproses dengan cara yang ilegal. Selain itu,

pengendalian ini dilakukan juga untuk mengetahui apakah kesalahan

pemrosesan data dapat segera diperbaiki dalam waktu yang cepat. Standar

pengendalian proses yang harus ada dalam sebuah sistem yaitu, sebuah


75


sistem harus mampu mencegah atau mendeteksi kehilangan data dan

penginputan data yang tidak valid selama proses dilakukan (Error

detection and correction) dan memperbaiki kesalahan yang dilakukan

selama pemrosesan. Selain itu, setiap proses yang dilakukan harus terekam

ke dalam database.

Untuk pengendalian proses ini cukup terkait dengan pengendalian

input yang dilakukan. Semakin sedikit kesalah yang terjadi dalam

menginput data, kesalahan yang terjadi dalam memproses data pun makin

dapat diminimalisir. Dalam aplikasi Ellipse, kadang admin yang

melakukan input data juga melakukan kesalahan, kesalahan yang terjadi

akan langsung diperbaiki pada saat terdeteksi. Kesalahan yang terjadi

dalam input data biasanya terdeteksi dalam proses pemeriksaan data input.

Ketika ditemukan input data yang tidak sesuai, maka admin akan segera

memperbaikinya. Jadi dapat disimpulkan pengendalian yang dilakukan

oleh PT ANTAM bersifat detection objective. Kesalahan yang terjadi

selama pemrosesan data biasanya terdeteksi juga pada saat dilakukan

pratinjau data Excel dengan data Ellipse. Salah satu akibat yang timbul

karena penggunaan aplikasi Ellipse adalah paperless, maka sangat penting

untuk dilakukan audit trail. Dalam Ellipse, semua history apa saja yang

dilakukan pada aplikasi tersebut tercatat dengan detil.

4. Pengendalian keluaran atau output controls

Pengendalian keluaran (output controls) ialah pengendalian internal

untuk mendeteksi jangan sampai informasi yang disajikan tidak akurat,

tidak lengkap, datanya tidak mutakhir, atau didistribusikan kepada orang-

orang yang tidak berhak. Kemungkinan risiko yang dihadapi yang terkait

dengan keluaran ialah laporan tidak akurat, tidak lengkap, terlambat atau

data yang tidak mutakhir, banyak item data yang tidak relevan, dibaca oleh

pihak yang tidak berhak. Dalam system yang sudah lebih terbuka

(menggunakan jaringan komunikasi publik) potensi akses oleh hacker,

cracker atau orang yang tidak berwenang lainnya menjadi makin tinggi.

Output yang dihasilkan oleh aplikasi Ellipse ini yang terkait dengan

penggajian dan pengupahan antara lain adalah slip gaji dan daftar gaji.


76


Dokumen-dokumen tersebut hanya dapat diakses oleh user terkait saja.

Contohnya untuk slip gaji hanya dapat digenerate oleh bagian ERPM yang

kemudian disampaikan kepada pegawai yang bersangkutan. Demikian pula

untuk daftar gaji yang hanya dapat digenerate oleh bagian ERPM

kemudian disampaikan kepada bagian treasury untuk pemrosesan

penggajian.

4. Information and Communication (Komunikasi dan Informasi),

Tujuan sistem informasi dan komunikasi suatu satuan usaha adalah

memberikan informasi-informasi kepada manajemen yang dibutuhkan dan

mengambil keputusan berdasarkan informasi yang ada. Untuk memahami sistem

penggajian yang ada dalam perusahaan, maka dilakukan penilaian terhadap

prosedur yang berhubungan dengan sistem penggajian tersebut.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis dengan salah satu

pegawai PT ANTAM, terlihat bahwa pemahaman atas informasi dan komunikasi

pada PT ANTAM cukup memadai. Hal ini terlihat dari sistem komunikasi yang

telah diterapkan sehingga dapat menjalin terjadinya komunikasi yang baik antara

bawahan dan atasan, frekuensi rapat antar bagian juga merupakan sarana

komunikasi yang diterapkan perusahaan, serta kebijakan dan tujuan perusahaan

yang dikomunikasikan secara memadai melalui pertemuan-pertemuan, rapat,

maupun secara lisan dari pimpinan kepada karyawan.

5. Monitoring (Pengawasan).

Aktivitas pemantauan berkaitan dengan efektivitas pengendalian internal

yang dijalankan perusahaan secara periodik dan terus menerus untuk

menentukan apakah pengendalian internal telah dilaksanakan dengan semestinya

dan telah diperbaiki sesuai dengan keadaan.

Perusahaan mempunyai kepala bagian disetiap fungsi yang ada untuk

mengawasi setiap aktivitas bawahannya, dan menanggapi keluhan-keluhan yang

disampaikan oleh bawahannya melalui jalan musyawarah. Selain itu, sejalan

dengan perkembangannya, perusahaan telah beberapa kali mengubah struktur

organisasi, prosedur dan kebijakan yang ada. Perubahan ini dimaksudkan untuk


77


menyempurnakan efektivitas pengendalian internal perusahaan agar sesuai

dengan perkembangan dan perubahan lingkungan perusahaan.

Di samping itu, perusahaan juga telah memiliki komite audit yang berfungsi

untuk melakukan pengawasan atas jalannya pengendalian internal perusahaan

dan memastikan bahwa pengendalian internal perusahaan telah dijalankan secara

efektif dan efisien.

4.3. Analisis Kesesuaian dengan UU No. 1 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan

Ketenagakerjaan di Indonesia diatur secara khusus pada Undang-undang

No. 13 Tahun 2003. Seperti yang telah disebutkan pada Bab II, UU No. 13 tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan memuat hal-hal sebagai berikut :

1. Landasan, asas, dan tujuan pembangunan ketenagakerjaan

2. Perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan

3. Pemberian kerja yang diarahkan untuk meningkatkan dan

mengembangkan keterampilan serta keahlian tenaga kerja guna

meningkatkan produktivitas kerja dan produktivitas perusahaan

4. Pelayanan penempatan tenaga kerja dalam rangka pendayagunaan

tenaga kerja secara optimal dan penempatan tenaga kerja pada

pekerjaan yang sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan

sebagai bentuk tanggung jawab pemerintah dan masyarakat dalam

upaya perluasan kesempatan kerja

5. Penggunaan tenaga kerja asing yang tepat sesuai dengan

kompetensi yang diperlukan

6. Pembinaan hubungan industrial yang sesuai dengan nilai-nilai

pancasila diarahkan untuk menumbuhkan hubungan yang harmonis,

dinamis dan berkeadilan antar pada pelaku proses produksi

7. Pembinaan kelembagaan dan sarjana hubungan industrial, termasuk

perjanjian kerja bersama, lembaga kerja sama bipartit, lembaga

kerja sama tripartit, pemasyarakatan hubungan industrial dan

penyelesaian perselisihan hubungan industrial.


78


8. Perlindungan pekerja/buruh, termasuk perlindungan atas hak-hak

dasar pekerja/buruh untuk berunding dengan pengusaha

perlindungan keselamatan, dan kesehatan kerja, perlindnungan

khhusus bagi pekerja/buruh perempuan, anak, dan penyandang

cacat, serta perlindungan tentang upah, kesejahteraan, dan jaminan

sosial tenaga kerja

9. Pengawasan ketenagakerjaan dengan maksud agar dalam

pengaturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan ini

benar-benar dilaksanakan sebagaimana mestinya.

Pada sub bab ini, penulis mencoba melihat apakah kebijakan-kebijakan

yang diberikan PT ANTAM telah sesuai dengan yang diatur pada UU no. 13

Tahun 2003. Berikut ini adalah perbandingan penerapan kebijakan PT ANTAM

dan UU No. 13 tahun 2003

Tabel 4.2

Tabel Perbandingan Kebijakan Kepegawaian PT ANTAM dan UU No. 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Hal Undang-Undang No. 13

Tahun 2003 PT ANTAM

Perjanjian

Kerja

Perjanjian kerja dibuat secara

tertulis atau lisan.

Setiap pegawai baru, masing

masing memiliki Perjanjian

Kerja Bersama.

Pengupahan

Kebijakan pengupahan yang

melindungi pekerja/buruh

meliputi :

a. upah minimum

b. upah kerja lembur;

c. upah tidak masuk kerja

karena berhalangan;

d. upah tidak masuk kerja

karena melakukan

kegiatan lain di luar

Gaji yang diberikan kepada

pegawainya dibagi

berdasarkan job grade

pegawai. Job Grade yang

paling rendah yaitu job

grade 1 (satu), mendapatkan

Non PhDP minimal yaitu

sebesar Rp. 1.562.000,-.

Nilai ini sudah sesuai

dengan Upah minimum


79



Tahun 2003 PT ANTAM

pekerjaannya;

e. upah karena menjalankan

hak waktu istirahat

kerjanya;

f. bentuk dan cara

pembayaran upah;

g. denda dan potongan upah;

h. hal-hal yang dapat

diperhitungkan dengan

upah;

i. struktur dan skala

pengupahan yang

proporsional;

j. upah untuk pembayaran

pesangon; dan

k. upah untuk perhitungan

pajak penghasilan.

Upah Minimum Provinsi

DKI Jakarta 2012 menurut

Peraturan Gubernur Provinsi

Daerah Khusus Ibukota

Jakarta No 117 Pasal 1

Tahun 2011 Tentang Upah

Minimum Provinsi Tahun

2012 adalah sebesar

Rp1.529.150. Nilai UMP

disini merupakan upah

secara keseluruhan yang

diberikan oleh pengusaha

Regional Jakarta.

Komponen imbal hasil yang

diterima oleh pegawai PT

ANTAM antara lain adalah :

a. Gaji

b. Tunjangan Fixed

Allowance

c. Tunjangan Tidak

Tetap

d. Variabel Allowance

e. Asuransi

f. Tunjangan

Kesehatan

g. Tunjangan

Melahirkan

h. Pensiun


80



Tahun 2003 PT ANTAM

untuk dibawa pulang oleh

pegawai. Total upah yang

dibawa pulang (take home

pay) pekerja tersebut dapat

terdiri dari komponen upah

pokok, tunjangan tetap, dan

tunjangan tidak tetap.

Waktu Kerja Setiap pengusaha wajib

melaksanakan ketentuan

waktu kerja Sebagai Berikut :

a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari

dan 40 (empat puluh) jam

1 (satu) minggu untuk 6

(enam) hari kerja dalam 1

(satu) minggu; atau

b. 8 (delapan) jam 1 (satu)

hari dan 40 (empat puluh)

jam 1 (satu) minggu untuk

5 (lima) hari kerja dalam 1

(satu) minggu.

Hari Kerja : Senin – Jum’at

Untuk Senin – Kamis :

Jam Kerja : 7.30 – 16.30

Istirahat Kerja : 12.00-14.00

Untuk hari Jum’at :

Jam kerja : 7.30 – 17.00

Istirahat Kerja : 11.30 –

14.00

Jumlah Jam Kerja perhari

adalah 8 (delapan jam). 1

(satu) minggu 40 (empat

puluh jam). 1 (satu) minggu

untuk 5 (lima) hari kerja.

Cuti

Pengusaha wajib memberi

waktu istirahat dan cuti

kepada pekerja/buruh sebagai

berikut :

a. istirahat antara jam

PT ANTAM memberikan

kebijakan cuti sesuai dengan

Undang-Undang No. 13

tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan yaitu Cuti

sebanyak 12 hari tiap tahun.


81



Tahun 2003 PT ANTAM

kerja, sekurang

kurangnya setengah

jam setelah bekerja

selama 4 (empat) jam

terus menerus dan

waktu istirahat

tersebut tidak

termasuk jam kerja;

b. Istirahat mingguan 1

(satu) hari untuk 6

(enam) hari kerja

dalam 1 (satu) minggu

atau 2 (dua) hari

untuk 5 (lima) hari

kerja dalam 1 (satu)

minggu;

c. cuti tahunan, sekurang

kurangnya 12 (dua

belas) hari kerja

setelah pekerja/buruh

yang bersangkutan

bekerja selama 12

(dua belas) bulan

secara terus menerus;

dan

d. istirahat panjang

sekurang-kurangnya 2

Jumlah cuti ini akan

bertambah 1 hari tiap 3

tahun.


82



Tahun 2003 PT ANTAM

(dua) bulan dan

dilaksanakan pada

tahun ketujuh dan

kedelapan masing-

masing 1 (satu) bulan

bagi pekerja/buruh

yang telah bekerja

selama 6 (enam) tahun

secara terus-menerus

pada perusahaan yang

sama dengan

ketentuan

pekerja/buruh tersebut

tidak berhak lagi atas

istirahat

e. tahunannya dalam 2

(dua) tahun berjalan

dan selanjutnya

berlaku untuk setiap

f. kelipatan masa kerja 6

(enam) tahun.

Sumber : Pengamatan Langsung

Dilihat dari tabel di atas, kebijakan sumber daya manusia PT ANTAM telah

sesuai dengan undang-undang yang berlaku yaitu undang-undang No. 13 tahun

2003 tentang ketenegakarejaan.


83


4.4. Analisis PPh pasal 21 pada PT ANTAM

Sesuai dengan ketentuan UU PPh No. 17 tahun 2000, setiap pemberi kerja

wajib untuk melakukan pemotongan, penyetoran, dan pelaporan atas pajak

penghasilan pegawainya dan PT ANTAM menanggung semua PPh Pasal 21 para

pegawainya. Berdasarkan hasil pengamatan langsung dan wawancara yang

dilakukan penulis dengan pegawai PT ANTAM yang melakukan perhitungan

PPh21 pegawai, PT. ANTAM telah mengikuti peraturan perpajakan yang berlaku.

Peraturan tersebut adalah Surat Edaran dari Direktur Jenderal Pajak, Surat

Keputusan Menteri Keuangan, Peraturan Pemerintah, maupun dari Seminar atau

Lokakarya yang berhubungan dengan perpajakan, di samping melakukan

konsultasi dengan petugas yang berkompeten dalam bidang perpajakan.

Untuk dapat melaksanakan perhitungan, pemotongan, penyetoran dan

pelaporan Pajak Penghasilan Pasal 21 maka PT ANTAM selaku pemotong pajak

berkewajiban menetapkan kebijakan di dalam masalah Pajak Penghasilan Pasal 21

adalah sebagai berikut:

1. Pajak Penghasilan Pasal 21 atas gaji, upah, tunjangan dan pembayaran

lainnya yang diterima karyawan dengan perhitungan sesuai peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

2. Setiap karyawan wajib memperlihatkan bukti jika mereka sudah menikah

dan membuat surat pernyataan mengenai anggota keluarga yang menjadi

tanggungannya dengan disertai fotokopi Kartu Keluarga.

3. Perhitungan kembali Pajak Penghasilan Pasal 21 pada akhir tahun untuk

menghitung pajak tahunan atas gaji atau upah karyawan yang terutang

tidak hanya dilakukan pada karyawan yang bekerja selama setahun penuh

tetapi perhitungan juga dilakukan pada karyawan baru yang masuk pada

pertengahan tahun.

4. Walaupun Pajak Penghasilan Pasal 21 dihitung, dipotong, disetor dan

dilaporkan secara bulanan, namun akhir tahun pajak harus dihitung

kembali untuk mengetahui jumlah pajak penghasilan setahun.


84


5. Dalam melaksanakan perhitungan, pemotongan, penyetoran dan pelaporan

Pajak Penghasilan Pasal 21 dilaksanakan tepat waktu sesuai dengan

ketentuan yang tercantum pada Undang-Undang Pajak Penghasilan No. 17

Tahun 2000.

Pada PT ANTAM, yang melakukan perhitungan PPh pasal 21 karyawan

adalah bagian ERPM. Selama ini PT ANTAM menggunakan metode neto untuk

perhitungan PPh 21 nya. Berikut ini adalah contoh perhitungan PPh 21 atas salah

satu pegawai PT ANTAM :

Febri (nama disamarkan) merupakan pegawai tetap PT. ANTAM. Yang telah

memiliki NPWP dengan status tidak menikah (TK/0). Berikut ini adalah Rincian

Gaji beserta tunjangan yang diterima oleh Febri :

CONTOH PERHITUNGAN PPh 21 PT ANTAM

Gaji Pokok

- Non PhDP

271.000

- PhDP

2.276.000

2.547.000

- Tunjangan

- Tunjangan Rumah

310.000

- Tunjangan Biaya Hidup

310.000

620.000

Total Gaji Pokok

3.167.000

Tunjangan Lainnya

1.985.584

Gaji Bruto/bulan

5.152.584

Potongan

236.410

Penghasialn Neto/Bulan 4.916.174

Penghasilan Neto/th

58.994.088

PTKP - Diri sendiri

15.840.000

Penghasilan kena Pajak

43.154.088

PPh Terutang

5% x 43.154.088

2.157.704

PPh Terutang / bulan

2.157.704 : 12 179.809

Dari contoh perhitungan pajak di atas, bagian ERPM melakukannya telah

sesuai dengan peraturan Undang-Undang Pajak Penghasilan No. 17 Tahun 2000.

Untuk metode neto yang diterapkan oleh perusahaan berakibat PPh pasal 21

tersebut tidak dapat dibukukan oleh perusahaan sebagai biaya (tax expense),


85


sehingga nantinya akan menimbulkan koreksi positif, dan secara tidak langsung

meningkatkan PPh badan bagi perusahaan, karena tidak dapat menjadi pengurang

bagi penghasilan yang diperoleh PT ANTAM.

Penggunaan metode net ini merupakan salah satu kepedulian PT ANTAM

terhadap para pegawainya. PT ANTAM yakin bahwa kesejahteraan para

pegawainya merupakan salah satu cara untuk dapat mempertahankan aset sumber

daya manusia yang dimiliki. Terjaminnya kesejahteraan pegawai akan membuat

pegawai tersebut menjadi lebih loyal kepada perusahaan dan secara tidak

langsung meningkatkan produktivitasnya.



BAB 5

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis penulis yang telah dipaparkan di bab sebelumnya

mengenai sistem informasi akuntansi siklus penggajian dan pengupahan di kantor

pusat PT ANTAM, maka dapat disimpulkan :

1. Sistem Informasi Akuntansi yang dilakukan PT ANTAM sudah cukup

memadai dan dapat mendukung ketepatan perhitungan penggajian dan

pengupahan PT ANTAM.

2. PT ANTAM merupakan salah satu perusahaan tambang yang besar sangat

mengutamakan kesejahteraan bagi para pegawainya. Untuk itu, PT

ANTAM sangat perhatian untuk kebijakan-kebijakan yang terkait dengan

kepegawaian. Seperti yang telah disebutkan dalam BAB IV, kebijakan-

kebijakan terkait kepegawaian di PT ANTAM telah sesuai dengan

Undang-Undang No.13 Tahun 2003.

3. Sistem Informasi Akuntansi proses penggajian dan pengupahan dapat

mendukung ketepatan perhitungan gaji dan upah, sehingga sistem

penggajian dan pengupahan dapat dikatakan telah memadai. Hal ini

ditinjau dari pelaksanaan pengendalian internal perusahaan yang cukup

baik dan memadai sehingga memperkecil adanya kemungkinan kesalahan

perhitungan.

4. Untuk menghitung dan memotong PPh pasal 21 atas penghasilan pegawai,

PT ANTAM menggunakan metode neto. Artinya seluruh PPh 21 atas

balas saja untuk pegawai seluruhnya ditanggung oleh perusahaan. Metode

tersebut merupakan metode yang diperbolehkan oleh peraturan di

Indonesia. Perhitungan PPh 21 yang dilakukan oleh PT ANTAM telah

sesuai dengan Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2008 tentang Pajak

Penghasilan.


87


5.2. Saran

Dari kesimpulan tersebut, maka penulis mencoba untuk memberikan

beberapa saran terhadap pelaksanaan siklus penggajian dan pengupahan :

1. Untuk menghindari terjadinya konflik antar pegawai terkait dengan fungsi

dan tanggung jawabnya, perlu diadakan sosialisasi yang memadai atas

SOP kepada para pegawai yang terkait dengan prosedur terkait. Kenyataan

yang terjadi dilapangan, para pegawai terbiasa bekerja sesuai dengan

instruksi atasannya karena tidak ada sosialisasi SOP yang terkait dengan

fungsi pegawai.

2. Untuk lebih mengefisiensikan aktivitas keperluan administrasi kehadiran

dan pengajuan surat izin, sebaiknya PT ANTAM mengotomatisasi para

pegawainya untuk terdaftar pada portal SDM yang ada.

3. Untuk mengatasi kelemahan yang ada pada keakuratan data absensi yang

dihasilkan Hand Key, sebaiknya selain absensi melalui hand key para

pegawai melakukan perbaikan mesin agar data yang dihasilkan lebih

akurat dan tidak terdapat kendala dalam menarik data absensi dari mesin

absen.

4. Untuk mengurangi peluang terjadinya kecurangan terhadap jam lembur,

sebaiknya otorisasi lembur dilakukan di depan atau sebelum lembur

dilakukan. Jadi atasan hanya akan menandatangani surat kesepakatan

lembur apabila atasan yakin bahwa memang ada pekerjaan yang harus

dikerjakan di luar jam kerja normal. Jika atasan merasa tidak perlu, maka

pegawai juga tidak harus melakukan lembur.

5. Untuk menghindari kesalahan perhitungan gaji karyawan dan kesalahan

pembayaran gaji contohnya, mengirimkan gaji pada pegawai yang telah

pensiun atau telah keluar, penginputan update data pegawai dilakukan

secara rutin dan periodik. Selain itu data yang telah diinput harus diperiksa

oleh supervisor atau manajer HR.


88


6. Untuk meningkatkan kedisiplinan pegawai, sebaiknya PT ANTAM

menjalankan sangsi yang telah ditetapkan untuk pegawai yang datang

terlambat dan bukan hanya sekedar peraturan.



DAFTAR REFRENSI

(t.thn.). Dipetik 2012, dari Official Website PT.Antam: www.antam.com

Alwi, Hasan. (2007). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.

Arens, Alvin A., Randal J Elder, dan Mark S. Beasley, (2008). Auditing and

Assurance Services: An Integrated Approach 11th Edition . New Jersey :

Person Education, Inc.

Niswonger, Rollin Clifford, Philip E. Fess, Carl S. Warren. (2008). Accounting

Principles . Mason: South Western Cengage Learning.

Dubois, David D., & William J. Rothwell, Deborah Jo King Stern. (2004).

Competency-Based Human Resource Management. Palo Alto, California:

Devis-Black Publishing.

Flippo, Edwin Bly. (1994). Personnel Management. Singapore: Mc Graw-Hill

Book Co.

Gelinas, Ulric J., Richard B. Dull. (2008). Accounting Information Systems. 7th

Edition. Canada: Thomson Learning.

Graham, Lynford. ( 2011). The COSO Internal Control Framework. John Wiley

& Sons, Inc.

Hall, James A. (2010). Accounting Information System 7th Edition. South Western

Cengage Learning .

Hongren, Charles T., George Foster, Srikant M. Datar, Madhav Rajan, Chris M.

Ittner. (2009). Cost Accounting: A Managerial Emphasis 13th Edition .

New Jersey: Pearson Education, Inc.

Wilkinson Joseph W., Michael Joseph Cerullo. (2000). Accounting Information

Systems: Essential Concepts and Applications, 4th Edition. United States

New York.: John Willey & Sons Inc.


90


Lasmana, Mienati Somya. (2010). Cara Perhitungan Pemotongan PPh Pasal 21.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Mardiasmo Edisi Revisi (2009). Perpajakan. Yogyakarta. Penerbit Andi

Mulyadi. (2001). Sistem Akuntansi Edisi Ketiga. Jakarta : Salemba Empat.

Gubernur Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta, Peraturan Gubernur Provinsi

Daerah Khusus Ibukota Jakarta No 117 Tahun 2011 Tentang Upah

Minimum Provinsi Tahun 2012, Jakarta 28 November 2011.

PT. Antam, Tbk. (2011). Sustainability Report. Jakarta: PT. Antam,Tbk.

Romney, Marshall B., Paul J. Steinbart. (2009). Accounting Information System

11th Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Pemerintah Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992 Tentang

Dana Pensiun, Jakarta 20 April 1992.

Pemerintah Republik Indonesia, Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan, Jakarta 25 Maret 2003.

Pemerintah Republik Indonesia, Undang Undang No. 17 Tahun 2000 Tentang

Pajak Penghasilan, Jakarta 2 Agustus 2000.

Pemerintah Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2008 Tentang

Pajak Penghasilan, Jakarta 23 September 2008.

Waluyo. (2011). Perpajakan Indonesia. Jakarta : Salemba Empat.


91


Lampiran 1 Slip Gaji


92


Lampiran 2 Absensi Pegawai


universitas indonesia analisis peranan sistem …lib.ui.ac.id/file?file=digital/20319667-s-mega...

Documents