tugas sistem informasi sumber daya manusia 1

8/19/2019 Tugas Sistem Informasi Sumber Daya Manusia 1

1/19

Materi Pelatihan Untuk Pelatihan

1. Pengertian pelatihan

Pengertian Pelatihan Menurut Mathis (2006), pelatihan adalah sebuah proses

dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan

organisasional. Karena proses ini berkaitan dengan berbagai tujuan organisasional,

pelatihan dapat dipandang sempit atau sebalikna. Pelatihan memberikan kara!an

pengetahuan dan keterampilan ang spesi"ik dan dapat diidenti"ikasi untuk digunakan

dalam pekerjaan kara!an saat ini. Menurut pernataan di atas pelatihan membantu

kara!an dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapanna, guna

meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap ang diperlukan organisasi dalam

usaha mencapai tujuan ang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan ang akan

diemban oleh seorang kara!an.

Pelatihan menurut Mangkupra!ira (2002) merupakan sebuah proses mengajarkan

pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar kara!an semakin terampil dan

mampu melaksanakan tanggung ja!abna dengan semakin baik, sesuai dengan standar.

2. Alasan Penting Diadakannya Pelatihan

Menurut #ariandja (2002) alasan penting adana pelatihan aitu$

%. Kara!an ang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar

bagaimana melakukan pekerjaan&

2. Perubahan-perubahan lingkungan kerja dan tanaga kerja. Perubahan-

perubahan disini meliputi perubahan-perubahan dalam teknologi proses seperti

munculna metode kerja baru&

'. Meningkatkan daa saing perusahaan dan memperbaiki produktiitas&. Menesuaikan dengan peraturan-peraturan ang ada.

'. Tujuan Pelatihan

*ecara umum pelatihan bertujuan untuk me!ujudkan pro"esionalisme

kara!an+pega!ai melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan kara!an,

me!ujudkan produktiitas kerja kara!an+pega!ai melalui pola kerja ang e"ekti",

e"isien dan terpadu serta me!ujudkan sikap dan perilaku kara!an+pega!ai ang

disiplin, penuh pengabdian dan keteladanan dalam pelaksanaan tugas. #arse dan


2/19

lanchard (oha$ %/) berpendapat bah!a kemampuan ang merupakan salah satu

unsur dalam kematangan, berkaitan erat dengan pengetahuan dan keterampilan ang

dapat diperoleh dari pelatihan, disamping itu tujuan dari pelatihan merupakan upaa

dalam meningkatkan kualitas manusia. Martoo (%6) menatakan bah!a tujuan

pelatihan adalah meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap kara!an+pega!ai

atau anggota organisasi sehingga lebih e"isien dalam mencapai sasaran program atau

tujuan organisasi, dari pendapat tersebut, dapat diambil kesimpulan bah!a pelatihan

dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan(kno!ledge),keterampilan (skill), dan

sikap (attitude), sehingga dapat meningkatkan produktiitas kerja dalam organisasi. 1leh

karena itu, pelatihan harus didesain sedemikian rupa guna mempersiapkan indiidu pada

pekerjaan ang berbeda pada suatu organisasi

. Analisis Kebutuhan Pelatihan

ntuk menghindari terjadina pemberian suatu pelatihan ang tidak tepat ang akan

berakibat pada penggunaan !aktu dan uang perusahan ang sia-sia, maka perlu dilakukan

identi"ikasi kebutuhan pelatihan. 3nalisis kebutuhan pelatihan ini berguna sebagai

pondasi bagi keseluruhan upaa pelatihan.3nalisis kebutuhan pelatihan ini merupakan

usaha-usaha ang sistematis untuk mengumpulkan in"ormasi pada permasalahan kinerja

dalam organisasi dan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja (per"ormance

de"iciencies).Kekurangan-kekurangan kinerja berkenaan dengan ketidakcocokan antara

perilaku aktual dengan perilaku ang diharapkan. Kesenjangan ini merupakan suatu

perbedaan antara perilaku aktual kara!an ang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan

sikap dengan perilaku kara!an ang diharapkan oleh perusahaan untuk menelesaikan

berbagai tugas atau pekerjaan ang dibebankan kepada kara!an sehingga untuk

mengatasi adana kesenjangan kompetensi indiidu tersebut, maka perusahaan

melaksanakan program pelatihan (*imamora,200%). erkaitan dengan kebutuhan

pelatihan tersebut, maka harus diketahui pengetahuan dan keterampilan apa saja ang

dibutuhkan kara!an untuk bekerja dan pengetahuan serta keterampilan apa saja ang

telah dimiliki kara!an. Menurut 4ale (200'), pengetahuan ang dimiliki oleh seseorang

bisa dikategorikan dalam dua jenis, aitu$ pengetahuan ang disadari, dan pengetahuan

ang tidak disadari. Ketika seseorang menjalani kehidupanna, orang tersebut akan

mengumpulkan dan mempelajari "akta, menaksikan peristi!a dan mendapatkan

potongan-potongan in"ormasi lain ang kemudian akan ditambahkan ke dalam simpanan

kogniti"na. *emua ini akan membentuk memori dan diakses ketika ang bersangkutan


3/19

memproses in"ormasi baru dan+atau mempersiapkan reaksi terhadap suatu situasi atau

orang lain. 3da pula pengetahuan ang berkaitan dengan pekerjaan atau situasi khusus

ang diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan untuk menjalankan tugas atau

serangkaian tugas. 4ale (200') juga berpendapat, keterampilan ialah aspek perilaku ang

bisa dipelajari dan ditingkatkan melalui latihan ang digunakan untuk memenuhi tuntutan

pekerjaan ang tidak bisa diperoleh melalui pendidikan "ormal, karena dalam

penerapanna pada tugas tertentu menuntut kemampuan pribadi masing-masing.

Keterampilan ang di!ujudkan tersebut menurut 5idu!an (2006). antara lain

keterampilan dalam menjalankan tugas dan keterampilan mengadakan ariasi.

1. Keterampilan Menjalankan Tugas

Kegiatan operasional mengalami hal-hal ang luas dan kompleks, sehingga

pega!ai harus dibekali pengetahuan dan keterampilan ang mantap dan handal.

Pimpinan ang baik akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan agar

para kara!an bisa menjalankan pekerjaanna dengan sebaik-baikna sebagai

berikut$

a. Meningkatkan partisipasi dalam olume pekerjaan

b. Membangkitkan minat dan rasa ingin tahu pega!ai terhadap sesuatu

c. Masalah ang sedang dihadapi atau sedang dibicarakan.

d. Mengembangkan pola berpikir pega!ai dan cara bekerja ang baik

e. Menuntun proses berpikir kara!an agar dapat bekerja lebih baik". Membantu pimpinan dalam meningkatkan kinerja kara!an

g. Memusatkan perhatian pega!ai terhadap masalah-masalah ang sedang

ditangani di lapangan.

2. Keterampilan Mengadakan Variasi

ariasi pemberian rangsangan (moti") pega!ai adalah suatu kegiatan pimpinan

dalam konteks proses interaksi pekerjaan atau tugas di lapangan ang ditujukan

untuk mengatasi kebosanan pega!ai sehingga dalam situasi melaksanakan

pekerjaan, pega!ai senantiasa menunjukkan disiplin, kejujuran, tanggung ja!ab,

antusiasme, serta penuh partisipasi.

3.Kemampuan

Kemampuan merupakan ungkapan dan per!ujudan diri indiidu termasuk

kebutuhan pokok manusia ang bisa ter!ujud memberikan rasa kepuasan dan rasa

keberhasilan ang mendalam. Menurut 5obbin (%6) kemampuan (abilit)adalah


4/19

kapasitas seseorang indiidu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan. 4itambahkan pula bah!a keseluruhan kemampuan dari seorang

indiidu pada hakekatna tersusun dari dua aitu kemampuan intelektual dan

kemampuan "isik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan ang diperlukan

untuk mengerjakan kegiatan secara mental. Kemampuan "isik merupakan

kemampuan ang diperlukan untuk melakukan tugas ang menuntut stamina,

kecekatan dan kekuatan "isik. 7ibson (%6) menatakan bah!a perbedaan dalam

kemampuan ini akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja serta kinerja indiidu.

*elanjutna dikatakan bah!a kemampuan merupakan si"at (ba!aan atau

dipelajari) ang memungkinkan seseorang melakukan pekerjaan baik mental atau

"isik, sedangkan keterampilan adalah kompetensi ang berhubungan dengan

pekerjaan.Pernataan-pernataan tentang kemampuan tersebut MKK +

Memaksimalkan Kinerja dan *trategi Mengelola Kinerja ra!ijaa niersit

20%2 mengungkapkan bah!a kapasitas indiidu atau sekelompok orang dalam

mengerjakan tugas-tugas atau pekerjaan ang dipercaakan kepadana. 4ais dan

8e!strom(%9) menatakan bah!a kemampuan merupakan pengetahuan

seseorang dan keterampilanna dalam menerapkan pengetahuan. 4engan kata lain

bah!a kemampuan merupakan "ungsi dari pengetahuan (kno!ledge) dan

keterampilan. *!asto (%6) menjelaskan bah!a kemampuan secara luas

mencakup segala hal ang pernah diketahui tentang sesuatu objek tertentu.

Kemampuan keterampilan adalah kemampuan psikomotorik dan teknik

pelaksanaan kerja tertentu. *edangkan kemampuan sikap adalah kesiapsiagaan

mental ang di organisir le!at pengalaman ang mempunai pengaruh tertentu

kepada tanggapan seseorang terhadap orang-orang, objek dan situasi ang

berhubungan denganna. 5idu!an (2006), Kemampuan dapat menentukan dan

meningkatkan makna hidup manusia dengan segala kompleksitas dan problemna

juga keindahanna. olman (%) menatakan bah!a kemampuan indiidu

untuk menjadi lebih bernilai dan lebih e"ekti" harus dengan dukungan pelatihan,

pengalaman dan peluang untuk berprestasi dalam proses perubahan organisasi

sehingga kara!an akan jauh lebih kuat untuk masa ang akan

datang.1rangorang diorganisasi apapun terlibat didalam penelenggaraan

berbagai kegiatan. Melaksanakan tindakan-tindakan ini akan memerlukan

berbagai kemampuan. Kemampuan-kemampuan ini menurut 5ao (%6) dapat

dibagi dalam golongan, mencakup$ Kemampuan teknis, mencakup pengertian


5/19

mengenai suatu aktiitas khusus dan kecakapandidalamna, terutama ang

menangkut metodemetode, proses-proses, prosedur-prosedur dan teknik-

teknik.Kemampuan manajerial, mencakup perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pemonitoran, pengendalian, peneliaan dan sebagaina, dari

berbagai kegiatan keorganisasian.Kemampuan perilaku mencakup$ kepandaian

orang berhubungan dengan orang lain. 4alam konteks organisasi kemampuan ini

meliputi kepandaian memotiasi orang lain, mempengaruhi orang lain, memimpin

orang lain, membangkitkan semangat tim, manelesaikan kon"lik dan

sebagaina.Kemampuan konseptual mencakup$ kemampuan untuk melihat

perusahaan sebagai keseluruhan dan kemampuan memisualisasikan masa depan

organisasi dan isina terhadap masa depan organisasi itu. Menurut Kat: dalam

*toner dan ;reeman (%) seorang pendidik dan eksekuti" perusahaan, telah

mengidenti"ikasi tiga jenis utama keterampilan, aitu Keterampilan eknis adalah

kemampuan untuk menggunakan alat-alat, prosedur, dan teknik suatu bidang

khusus& Keterampilan manusia!i adalah kemampuan untuk memimpin,

memotiasi, mengendalikan kon"lik dan bekerja sama dengan orang lain baik

sebagai indiidu maupun sebagai kelompok.Keterampilan Konseptual adalah

kemampuan dalam melihat suatu masalah, isu dan melihat organisasi secara

keseluruhan dan keterkaitan diantara semua bagian.

. Materi Pelatihan

Materi pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan dan minat peserta pelatihan.

*ehingga akan mempermudah dalam hal implementasi materi pelatihan pada pekerjaan

sehari-hari.

*arana prasarana ang memadai dan naman merupakan hal ang pentingdiperhatikan dalam kegiatan pelatihan sebagai upaa untuk menciptakan iklim belajar

ang kondusi".

Metode pelatihan ang digunakan harus sesuai dengan jenis pelatihan dan tujuan

pelatihan ang diinginkan. 3da metode pelatihan menurut Marihot ua


6/19

%. Prinsip releansi dengan tujuan

2. Prinsip motiasi

'. Prinsip hubungan dengan analisis jabatan

. Prinsip partisipasi

. Prinsip perbedan indiidual

6. Prinsip seleksi pendidik dan pelatih9. Prinsip pelatihan pelatih Prinsip metode pelatihan

/. Prinsip pembelajaran.

Pengertian istem !n"#rmasi umber Daya Manusia

Human Resources Information System (#5=*) adalah program aplikasi komputer

ang mengorganisir tatakelola dan tatalaksana manajemen *4M di perusahaan guna

mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan Decision Support

System dengan menediakan berbagai in"ormasi ang diperlukan.

Menurut ikipedia *istem =n"ormasi *umber 4aa Manusia (#5=*)

merupakan suatu bentuk interseksi+pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daa

manusia (M*4M) dan teknologi in"ormasi. #5=* ini sendiri adalah prosedur sistematik untuk

mengumpulkan, menimpan, mempertahankan, menarik dan memalidasi data ang

dibutuhkan oleh sebuah perusahaan untuk mempunai kemampuan untuk mendapatkan

in"ormasi ang berhubungan dengan aktiitas *4M.

Tujuan istem !n"#rmasi umber Daya Manusia

*istem in"ormasi sumber daa manusia mempunai dua tujuan utama dalam

organisasi. ujuan utama sistem in"ormasi sumber daa manusia, adalah untuk meningkatkan

e"isiensi, di mana data kara!an dan aktiitas sumber daa manusia digabungkan menjadi

satu. anak aktiitas sumber daa manusia lebih e"isien dan lebih sedikit pekerjaan tulis

menulis dengan adana otomatisasi, dan tersediana in"ormasi ang lebih baik. ujuan kedua

sistem in"ormasi sumber daa manusia adalah supaa lebih strategis dan berhubungan dengan perencanaan sumber daa manusia. 4engan mempunai data ang mudah diakses akan

membuat perencanaan sumber daa manusia dan pembuatan keputusan manajerial didasarkan

lebih banak pada in"ormasi dari pada mengandalkan persepsi dan institusi manajerial.

Man"aat istem !n"#rmasi umber Daya Manusia

*istem in"ormasi *4M merupakan serangkaian proses ang mencakup pengumpulan

data, peringkasasn, dan penganalisaan data dan berhubungan erat dengan manajemen *4M

dan perencanaan *4M. 3kti"itas ? akti"itas rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan,


7/19

manajemen karir, kompensasi dan hubungan kara!an juga menuntut in"ormasi ang tepat

!aktu dan akurat dalam rangka pengambilan keputusan ? keputusan. *istem in"ormasi

sumber daa manusia dirancang untuk membantu para manajer dalam membuat keputusan

ang lebih e"ekti".

Karakteristik in"ormasi ang dipersiapkan dalam sistem in"ormasi sumber daa

manusia adalah$

%. Timely (tepat !aktu)

2. Accurate (akurat)

'. Concise (ringkas)

. Relevant (relean)

. Complete (lengkap)

$ungsi umber Daya Manusia

;ungsi sumber daa manusia memiliki empat kegiatan utama $

%. Perekrutan dan penerimaan. *4M membantu memba!a pega!ai baru ke dalam

perusahaan dengan memasang iklan lo!ongan kerja di media. *4M selalu mengikuti

perkembangan terkini mengenai peraturan pemerintah ang mempengaruhi praktek

kepega!aian dan memberikan masukan kepada manajemen untuk menentukan

kebujakan ang sesuai.

2. Pendidikan dan pelatihan. *elama periode kepega!aian, bagian *4M dapat mengatur

berbagai program pendidikan dan pelatihan ang diperlukan untuk meningkatkan

pengetahuan dan keahlian kerja pega!ai.

'. Manajemen data. agian *4M menimpan data base ang berhubungan dengan

pega!ai, dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan in"ormasi

pemakai.

. Pemberhentian dan administrasi tunjangan. *elama seseorang dipekerjakan oleh

perusahaan, maka mereka berhak menerima tunjangan seperti tunjangan kesehatan,

asuransi, dll.


8/19

%uang &ingkup !n"#rmasi DM

3dapun ruang lingkup in"ormasi ang diberikan adalah $

- iodata ang berisi data umum personil seperti nama, tanggal lahir, alamat, agama, dll

-Pangkat ang mencatat seluruh in"ormasi ang berhubunan dengan ri!aat kepangkatan

personil

-@abatan ang mencatat seluruh in"ormasi ang berhubungan dengan ri!aat jabatan pega!ai

baik "ungsional maupun structural

-Pendidikan mencatat seluruh in"ormasi ang berhubungan dengan ri!aat pendidikan

personil dari a!al sampai akhir untuk pendidikan "ormal dan pendidikan penjejangan dan

substansial ang diikiti oleh pega!ai tersebut.

-ene"it dan kompensasi mencatat seluruh in"ormasi ang berhubungan dengan ri!aat

perubahan gaji+ penghasilan ang berhubungan dengan kenaikan berkala ataupun

kenaikan pangkat.

-Kemampuan bahasa ang mencatat kemampuan berbahasa asing dari pega!ai berikut

tingkatanna-Prestasi keraj mencatat seluruh in"ormasi ang berhubungan dengan ri!aat prestasi kerja

pega!ai

-Penghargaan ang mencatat seluruh penghargaan resmi ang diakui oleh perusahaan

-Kesra mencatat seluruh "asilitas ang diterima kara!an untuk menunjang kelancaran

operasioanal

-Paroll melakukan proses administrasi pembaaran upah kara!an beserta analisisna

-3bsensi mencatat seluruh aktiitas ketidak hadiran kara!an sehubungan dengan

kebutuhanna

-4a"tar keluarga mencatat seluruh data anggota keluarga kara!an


9/19

-#ukuman disiplin ang mencatat seluruh hukuman ang pernah diterima oleh kara!an

bersangkutan

-Memo khusus berisi catatan ang bersi"at re"erensial terhadap seorang kara!an dimana

in"ormasi ini bersi"at in"ormatie dan bukan administratie.

M#del istem !n"#rmasi umber Daya Manusia

Model #5=* meliputi tiga subsistem input aitu $

%. *=3 (*istem =n"ormasi 3kuntansi) menediakan data personil ang berkaitan dengan

keuangan

2. Penelitian *umber 4aa Manusia

er"ungsi untuk mengumpulkan data melalui penelitian khusus, contohna $

- Penelitian suksesi, penelitian ini dilakukan untuk mengidenti"ikasi orang ? orang

dalam perusahaan ang merupakan calon bagi posisi ang tersedia

- 3nalisis dan ealuasi jabatan, mempelajari setiap jabatan dalam satua are untuk

menetukan lingkup dan mengidenti"ikasi pengetahuan dan keahlian ang

diperlukan

- Penelitian keluhan, membuat tindak lanjut atas keluhan ang disampaikan

pega!ai untuk berbagai masalah

'. =nteligen *umber 4aa Manusia

er"ungsi mengumpulkan data ang berhubungan dengan sumber daa manusia dari

lingkungan perusahaan ang meliputi $

- =nteligen pemerintah, pemerintah menediakan data dan in"ormasi ang

membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan- =nteligen pemasok, pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi,

agen tenaga kerja, uniersitas ang ber"unsi sebagai sumber pega!ai baru

- =nteligen serikat pekerja, ang memberikan data dan in"ormasi ang digunakan

untuk mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.

- =nteligen masarakat global, ang menediakan data dan in"ormasi ang

menjelaskan sumber daa lokak seperti perumahan, pendidikan, dll.

- =nteligen masarakat keuangan, mmberikan data dan ekonomi ang digunakan

dalam perencanaan personil.

- =nteligen pesaing, sangat diperlukan pada industi dengan pengetahuan dan

keahlian khusus seperti industr computer dimanan sering terjadi perpindahan

pega!ai dari satu perusahaan ke perusahaan lain.

*elanjutna dari model subsistem input #5=* dimasukkan ke dalam suatu database

ang telah dirancang oleh perusahaan.

Pr#ses istem !n"#rmasi DM

1. !si Database

4atabase #5=* dapat berisi data ang menjelaskan tidak hana pega!ai, tetapi

juga organisasi dan perorangan di lingkungan perusahaan. ntuk data ? data


10/19

pega!ai berupa biodata pega!ai, kinerja dan A. *edangkan data ? data non

pega!ai dapat berupa data ? data organisasi di lingkungan perusahaan seperti

agen tenaga kerja, akademisi dan uniersitas, serikat pekerja dan pemerintah.

2. kasi Database

iasana database #=5* ditempatkan pada kompueter sentral perusahaan dan

computer bagian departemen *4M. 8amun dengan perkembangan teknologi,

sekarang semua komponen perusahaan ang terhubung melaui B38 dapat

mengaksesna.

3. Pemasukan Data

4ata ang dimasukkan dalam #=5* biasana dimasukkan oleh non manajer dalam

*4M, diikuti olehno manajer di luar *4M, manajer dalam *4M dana manajer di

luar *4M.

*istem =n"ormasi *4M bisa dianggap berhasil jika sstem tersebut memenuhi harapan ? harapan sebagai berikut $

%. iaa sstem haruslah sejalan dengan ukuran dan "inancial organisasi.

2. *istem haruslah ditetapkan dengan !aktu ang baik.

'. *istem in"ormasi *4M haruslah mampu dimodi"ikasi dan diperluas tanpa

merancang ulang keseluruhan sstem

. Penekanan pada aktiitas perencanaan haruslah terbukti

. mpan balik harus berkelanjutan guna menediakan pengidenti"ikasian masalah ?

masalah dan kesempatan ? kesempatan baru

6. 3rsip ? arsip data haruslah diintegrasikan untuk re"erensi silang di antara berbagai

departemen.

=MPB


11/19

jangka panjang serta kesehatan dan kelangsungan hidup organisasi. @adi, konsep

e"ektiitas organisasional itu perlu dipertimbangkan dalam penganalisaan, dan penilaian

strategi, kebijaksanaan dan praktek personalia termasuk didalamna penilaian kinerja.

Assessment (entre dalam istem Penilaian Kinerja

=stilah assessment centre digunakan untuk menebut sebuah proses, prosedur atau metode

pendekatan untuk menilai dan mengukur kompetensi orang. *ebuah assessment centre

mengkombinasikan tujuan teknis penilaian ang akurat dengan tujuan konsultasi dalam hal

rasa penerimaan dan kepemilikan. 4alam hal ini penulis merujuk dari buku assessment

centre ang ditulis oleh Prihadi (200).

eberapa karakteristik utama assessment centre$

%. Menggunakan kombinasi beberapa jenis teknik dan metode assessment.

2. 3ssessment dilakukan berdasarkan suatu acuan tertentu ang bersi"at

multikriteria.

'. Keterlibatan sekaligus sejumlah assessor dalam sebuah proses assessment,

tujuanna untuk mengoptimalkan derajat objekti"itas penilaian serta menekan

bias. 3ssessor la:imna adalah seorang spesialis pro"esional atau line

manager, dan lebih baik lagi jika berpro"esi sebagai psikolog.

. Kesertaan sejumlah assessor sekaligus di dalam sebuah proses assessment.

. =n"ormasi dan data ang diperoleh diintegrasikan sedemikian rupa sehingga

tersusun suatu kesimpulan berupa rekomendasi sebagai hasil program

assessment centre. 4ata dan in"ormasi itu diperoleh dari hasil obserasi pada

sejumlah latihan simulasi, tes-tes psikologi, serta !a!ancara& berupa indikasi-

indikasi perilaku ang secara serentak diintegrasikan dalam suatu sesi diantara

para assessor.

K#nsep Dasar dan Tahapan dalam Pr#ses Assessment (entre

Proses assessment centre bertumpu pada konsep tentang simulasi langsung. Kinerja

seseorang ang dilakukan pada saat latihan simulasi, mencerminkan ataumemprediksikan perilaku mereka di dalam melaksanakan tugas pada jabatan itu sendiri.

Metode ini mengambil sampel perilaku para peserta dalam suatu susunan latihan simulasi

mengenai jabatan ang menjadi target.

ahapan proses assessment centre biasana terdiri dari$

%. Melakukan analisis terhadap jabatan target untuk menentukan berbagai dimensi

kompetensi ang diperlukan.

2. erdasar dimensi ang tercakup dalam model kompetensi, ditentukan jenis-jenis


12/19


13/19

(6) Pengembangan

Konstruksi Model

ntuk memastikan terlaksanana proses assessment centre berjalan dengan e"ekti",

setidakna ada empat unsur pokok, aitu$

%. Kriteria

4alam hal ini berupa model kompetensi ang tepat guna sebagai patokan

untuk mengukur para peserta.

2. ools atau assessment instrument

4alam hal ini terutama adalah latihan-latihan simulasi ang ditunjang dengan

!a!ancara serta sejumlah tes psikologi, dimana dapat mengukur secara akurat

kemampuan berdasarkan kriteria.

'. im assessors ang terampil dan mampu secara akurat mengenali kinerja

e"ekti" para peserta program ang setara" dengan ang telah ditetapkan oleh

kriteria atau model kompetensi tersebut.. mpan balik dan saran-saran mengenai tindakan ang perlu dilakukan

untuk meningkatkan kinerja indiidu peserta maupun organisasi

berdasarkan data ang diperoleh sebagai hasil assessment centre.

%agam dan Aplikasi &atihan imulasi

*eperti ang telah diungkapkan dia!al, inti dari sebuah assessment centre

adalah simulasi. Melalui latihan-latihan inilah diharapkan pada peserta menampilkan

perilaku-perilaku ang dapat diobserasi, dicatat, dikategorikan, dan dinilai menurut

model kompetensi ang dipergunakan sebagai standar kriteria.

Karakteristik Umumerbagai latihan simulasi dalam assessment centre direkaasa dalam

organisasi dan ditujukan untuk meniru atau menstimulasi keadaan ang

sebenarna dalam pekerjaan dan menuntut output ang sama.

Batihan ini mengandung ciri khas ang berlaku pada semua ragam latihan simulasi

dalam assessment centre. Karakteristikna adalah$

%. *imulasi langsung

Model ini merupakan metode utama dan merupakan prinsip dasar dalam

assessment centre. Karakteristik ini bersi"at esensial dan de"initi", sehingga dapat

dikatakan ketiadaanna dapat diartikan bukanlah merupakan latihan simulasi

assessment centre.

2. 4aa stimulasi kompetensi

Batihan simulasi harus mempunai daa stimulasi ang memadai untuk memicu

timbulna perilaku ang mencerminkan dimensi-dimensi kompetensi ang

ditargetkan di dalam model ang berlaku.

'. ;ormat ang natural

Batihan tidak boleh berkesan sebagai ujian, namun bagaimana menempatkan para

peserta pada situasi tertentu.


14/19

Masalah dalam &atihan imulasi

erdapat tiga masalah ang la:im ditemui dalam latihan simulasi$

%. Krisis

4alam situasi ini para peserta dihadapkan pada masalah ang harus dipecahkan

dengan deadline ketat, dan berdampak parah jika situasi itu tidak dapat

diselesaikan.

2.


15/19

@enis latihan semacam ini biasana meliputi dua bagian. agian pertama

meliputi analisis indiidu mengenai suatu problem ang biasana kompleks,

terperinci, dan terbuka untuk beberapa kemungkinan solusi. agian ini

menguji kompetensi dari keterampilan analitis& numerac& imajinasi&

keterampilan komersil, strategi, dan isi& planning, organi:ing, dan

manajemen !aktu. agian kedua biasana mencakup sebuah presentasi

hasil-hasil dari bagian pertama kepada assessor atau sekelompok pengamat,

ang kemudian mengajukan pertanaan untuk mengetahui pemahaman dan

kepraktisan solusi ang diusulkan. agian ini untuk menguji kompetensi

dari$ keterampilan komunikasi dan sosial& keterampilan listening& analisis

(dalam diskusi satu-satu)& "leksibilitas dan kontrol diri.

d. Batihan perencanaan

=ni biasana berupa aktiitas indiidual, aitu para peserta menganalisis

sebuah problem dan in"ormasi pendukung, bersama dengan rencana-rencana

untuk implementasi sebuah solusi. @enis latihan ini berman"aat untuk

mengidenti"ikasi sejauh mana para peserta mampu berpikir mengenai

problem-problem komersial dan soal-soal strategis, dan untuk menghasilkan

sebuah rencana tindakan ang meliputi strategi jangka pendek, menengah,

dan panjang. Batihan ini biasana akan memberikan bukti dibidang

kemampuan untuk$ analisis problem& "inansial dan numerik& strategi dan

isi& imajinasi& kesadaran komersial& perencanaan dan pengorganisasian.

e. Komponen tertulis latihan interakti"

4alam sebuah assessment centre dapat disertakan sebuah latihan interakti" ang

mempunai komponen tertulis. @enis ini cukup berharga karena dapat

memberikan bukti mengenai kompetensi kogniti" peserta dalam latihan

interakti" dan meningkirkan ketidakjelasan mengenai apakah peserta

mempunai kemampuan ang cukup baik.

2. Batihan *imulasi =nterakti" Kelompok

Penggunaan latihan ini berbeda dengan pengamatan ang dilakukan dalam

situasi biasa karena situasina tidak standar. Menurut para ahli salah satu

kelebihan latihan kelompok adalah aktiitasna dapat mere"leksikan situasi-

situasi ang tipikal dihadapi oleh berbagai jenis kara!an dan manajer.


16/19

a. Pengertian

Batihan ini merupakan replikasi jenis aktiitas kelompok ang la:im terjadi

dalam pelaksanaan tugas-tugas pemegang jabatan atau merupakan unsur

ang esensial dari tingkat jabatan ang menjadi target. ipe utama latihan

ini adalah aktiitas problem soling kelompok atau negosiasi kelompok.

8egosiasi kelompok penting disertakan apabila memang relean dengan

jabatan ang menjadi target. *ebagai suatu metode ang terstandarisasi,

penempatan peserta dalam situasi pemecahan masalah secara kelompok

harus mempunai tujuan ang jelas (goal oriented) serta dipersiapkan

dengan matang metodologi dan strukturna. ugas-tugas ang disampaikan

melalui instruksi harus jelas, sehingga latihan ini tidak hana jadi ajang

diskusi saja ataupun mengerjakan tugas tanpa tujuan dan aturan ang jelas.

b. @enis

erdasar si"at aktiitasna, latihan ini dibedakan menjadi dua kategori,

aitu latihan berorientasi kinerja (per"ormance oriented) dan berorientasi

erbal (erbal oriented). Perbedaanna, pada latihan berorientasi kinerja,

sasaran, pengamatan lebih banak tertuju pada apa ang dilakukan&

sedangkan pada latihan berorientasi erbal, pengamatan lebih ber"okus pada

apa ang mereka ucapkan.

c. ;ormat

erdapat empat kategori pokok latihan simulasi interakti" kelompok$

(%) Batihan kelompok dengan peranan tidak ditetapkan

4alam latihan ini tidak ditetapkan secara "ormal jabatan ketua,

sekretaris, dan sebagaina, sehingga masing-masing peserta

menekankan untuk klari"ikasi peranan dan proses sebelum melakukan

diskusi mengenai isu-isu muatanna.

(2) Batihan kelompok dengan peranan ditetapkan

4isini masing-masing peserta mempunai peranan dan juga in"ormasi

serta tugas ang berbeda. 4isatu sisi para peserta cenderung untuk

bersikap de"ensi" terhadap pendapat orang lain, namun disisi lain juga

memberikan kontribusi pada pemecahan masalah kelompokna.

(') Kelompok kompetiti"

Batihan kelompok ini bermuatan unsur persuasi, negosiasi atau selling


17/19

dan mensaratkan masing-masing peserta untuk meakinkan peserta

lainna mengenai outcome tertentu. Para peserta secara umum

mendapat brie"ing indiidual sebagai dasar kerja mereka, mempunai

in"ormasi umum ang sama, dan masing-masing juga mempunai

in"ormasi khusus bagi diri mereka sendiri. *ehingga kemungkinan

untuk timbul !inner and loser. =ni dapat menjadi dasar untuk menguji

kompetensi seperti sense o" propose, kontrol diri, dan keterampilan

negosiasi.

() Kelompok konsensus

ipe ini mensaratkan para peserta dengan pandangan-pandangan ang

potensial berla!anan untuk berusaha mencapai keputusan konsensus.

*ecara umum latihan ini membuka peluang untuk menguji kemampuan

peserta dalam kebutuhan kelompok di atas kebutuhan pribadi dan

berpartisipasi dalam suatu diskusi ang menghasilkan sebuah keputusan ang

didukung oleh semua anggota kelompok

d. Kelebihan dan kekurangan

*alah satu jenis latihan problem soling kelompok tersusun dalam "ormat

tanpa pimpinan. Kekurangan bentuk ini menjadi sangat tergantung pada

kualitas para peserta lainna. Karena partisipasi dan kontribusi seorang

peserta dapat dipengaruhi oleh peserta lain, sehingga merusak standarisasi,

apabila !aktu diskusi singkat, ada kemungkinan peserta hana

memunculkan sisi baikna saja, dan membutuhkan assessor ang memiliki

keterampilan obserasi ang baik. *edang kelebihanna adalah

menediakan banak bukti kompetensi dalam !aktu ang relati" singkat,

bukti kompetensi berupa perilaku aktual bukan reported behaior, peserta

dapat memunculkan perilaku atau karakteristik pribadi tanpa disadari, dapat

membandingkan secara langsung para pesertana, dan assessor dengan

mudah mengamati perilaku peserta dalam berinteraksi dengan orang lain.

e. arget ukur

- keanggotaan tim dan kepemimpinan tim

- persuasi, pengaruh

- keterampilan sosial, kepekaan

- komunikasi


18/19

- drie "or result, komitmen, sense o" purpose

- "leksibilitas

'. Batihan *imulasi =ndiidual

Batihan jenis ini menertakan role plaer ang akan memainkan peran

berbagai macam orang ang biasa dihadapi peserta dalam lingkup

kerja, seperti$ pelanggan, ba!ahan, atau atasan. Peserta berlaku sebagai

pemegang Ctarget-leel jabatanD. Penggunaan peserta lain untuk menjadi

role plaer selaakna dipertimbangkan jika centre sepenuhna bersi"at

deelopment. 8amun bagi assessment centre ang murni untuk seleksi,

terlebih jika ada unsur kompetisi didalamna, sebaikna menghindari cara

ini. Kelemahan menggunakan sistem ini adalah selain membutuhkan !akturelati" lama, juga dibutuhkan role plaer ang cukup banak jikadilakukan

dengan cara paralel, ang berarti akan menambah sumber daa ang harus

disediakan untuk centre.

*umber $

•https$++ristiantihp2.!ordpress.com+20%+0+0+sistem-in"ormasi-sumber-

daa-manusia-sisdmhris+

https://ristiyantihp25.wordpress.com/2015/09/09/sistem-informasi-sumber-daya-manusia-sisdmhris/https://ristiyantihp25.wordpress.com/2015/09/09/sistem-informasi-sumber-daya-manusia-sisdmhris/https://ristiyantihp25.wordpress.com/2015/09/09/sistem-informasi-sumber-daya-manusia-sisdmhris/https://ristiyantihp25.wordpress.com/2015/09/09/sistem-informasi-sumber-daya-manusia-sisdmhris/


19/19

• http$++sis"o.upiptk.ac.id+do!nload+sim-6.pd"

• arkema, #arr 5. and Buis 5. 7ome:-Mejia. %/. CManagerial

Aompensation and ;irm Per"ormance$ 3 7eneral 5esearch ;rame!orkD,

3cadem o" Management @ournal, % (2)$%'-%.

• 4essler, 7ar. 4ialihbahasakan oleh 4harma, 3gus. %/6. Manajemen

*umber 4aa Manusia.

tugas sistem informasi sumber daya manusia 1

Documents