4.2 Kesalahan-kesalahan dari penimbang

Pada subbab sebelumnya telah dibahas siapa saja yang mungkin dapat menjadi

penimbang. Namun ini tidak berarti bahwa semua penimbang dapat menilai secara obyektif.

Dapat kita ketahui bahwa pemikiran penimbang bukanlah tanpa cacat karena pemikiran

mereka dipengaruhi oleh pendapat mereka sendiri tentang orang lain. Pengaruh dapat

menghasilkan penyimpangan-penyimpangan antara penilaian yang benar dan seharusnya

diberikan kepada tenaga kerja.

Dari kesalahan-kesalahan penilaian yang dikemukakan oleh Siegel & Lane (1982), Loo

(1989) dapat disusun kesalahan-kesalahan penilaian sebagai berikut:

a.) Kesalahan konstan atau Kesalahan pendistribusian

Kesalahan kelembutan (leniency error). Penimbang terlalu murah dalam menilai

suatu pekerjaan dari tenaga kerja dengan memberikan penilaian yang tinggi

terhadap semua bawahannya.

Kesalahan kekerasan (strictness error). Penimbang terlalu keras dalam menilai

hasil dari tenaga kerjanya dengan memberikan penilaian yang rendah terhadap

semua bawahannya. Walaupun begitu ada kemungkinan bahwa cara ini

digunakan agar dapat meningkatkan kemampuan kerja dari bawahannya.

Kesalahan kecenderungan berpusat (central tendency). Penimbang cenderung

memberikan penilaian rata-rata pada bawahannya hal ini dapat terjadi karena

adanya keraguan dari penilai yang disebabkan kurangnya waktu dalam

mengamati pekerjaan dari bawahannya.

Walaupun begitu kejadian tersebut belum tentu merupakan sebuah kesalahan

karena ada kemungkinan bahwa hasil penilaian benar.

b.) Kesalahan faktor dominan

Dampak halo merupakan kesalahan yang sering terjadi dalam penimbangan

karya. Para penimbang memberikan penilaian berdasarkan kesan-kesan global.

Contoh: Jika karyawan rajin maka dia akan jujur. Loo (1989) membedakan

dampak halo dengan dampak tanduk. Kalau dampak halo kesalahan yang

bersifat menguntungkan pekerja sedangkan dampak tanduk dapat merugikan

pekerja karena dinilai buruk

Dampak kesan pertama. Penimbang menilai tenaga kerja berdasarkan kesan

pertamanya saja dan bukan karena unjuk kerjanya selama periode dia bekerja.

Dampak perilaku terakhir. Penimbang menilai tenaga kerja dari hasil kerja yang

dilakukan pada periode terakhir dia bekerja

Dampak hasil penimbangan lampau. Hasil penilaian yang lalu secara tidak adil

mempengaruhi hasil dari penimbangan yang sekarang. Hal ini dapat terjadi jika

penimbang kurang mengenal bawahannya namun harus memberikan penilaian.

c.) Kesalahan egosentrik (Kesalahan kesamaan)

Kesalahan kontras. Penimbang memberikan penilaian yang berbeda dari

kenyataan dari kemampuan bawahannya. Contoh: jika kemampuan tenaga kerja

baik akan di nilai buruk.

Kesalahan kesamaan. Penimbang memberikan penilaian yang baik hanya jika

memiliki kesamaan dengan persepsi penimbang.

d.) Kesalahan urutan

Penimbang memberikan penilaian dengan membandingkan para bawahannya.

Jika ada tiga pekerja dan salah satu diantaranya unggul maka dua yang lainnya

akan dinilai rendah.

4.3 Peningkatan Efektifitas Penimbang

Cascio menyarankan kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan agar penimbangan karya

dapat dilakukan dengan adil dan cermat, dan hasil wawancara penimbangan dapat

meningkatkan unjuk kerja dari tenaga kerja. Ia menyarankan kegiatan bagi atasan yang

berkewajiban menilai bawahan mereka sebagai berikut:

Sebelum penimbangan agar:

1) Sering berkomunikasi dengan bawahan mengenai hasil kerja mereka.

Hal ini harus dilakukan dalam kegiatan sehari-hari selama periode

penimbangan karya.

2) Memperoleh pelatihan dalam wawancara penimbangan karya.

3) Merencanakan untung menggunakan ancangan pemecahan masalah dan

bukan ancangan “katakan dan jual”. Hal ini berarti atasan menyelesaikan

penilaian sendiri, memperlihatkan, dan menjelaskan hasilnya kepada

bawahan, mengatakan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan

unjuk kerja dan menanyakan reaksi dari bawahan.

4) Mendorong dan menunjang bawahan dalam mempersiapkan diri untuk

wawancara penimbangan karya.

Selama wawancara penimbangan agar:

1) Mendorong dan menunjang peran serta bawahan. Karena dengan

memperhatikan gagasan dari bawahan dapat menimbulkan rasa puas

terhadap wawancara penimbangan

2) Menimbang unjuk kerja berdasarkan perilakunya bukan sifatnya.

3) Tetap bersikap khusus dan konkret bukan umum dan samar.

4) Menjadi pendengar yang aktif. Berarti ambil cukup waktu mendengar,

komunikasikan secara verbal dan non verbal bahwa anda benar-benar

mau membantu, padasaat bawahan mengemukakan pendapat jangan

memotongnya, perhatikan tanda-tanda yang berkaitan dengan kesetujuan

atau ketidak setujuan, ringkaskan apa yang telah dibicarakan dan

disetujui.

5) Tetapkan tujuan-tujuan yang telah disetujui bersama untuk perbaikan-

perbaikan dimasa mendatang.

Sesudah penimbangan karya agar:

1) Sering berkomunikasi dengan bawahan tentang unjuk kerjanya. Atasan

harus selalu memantau hal tersebut dalam pelaksanaan sehari-hari.

2) Menilai secara periodik kemajuan mereka dalam upaya mereka

mencapai tujuan.

3) Membuat ganjaran-ganjaran organisasi sesuai dengan unjuk kerja.

Seperti kenaikan gaji dan promosi.

5. Teknik-teknik penimbangan karya

Teknik-teknik penimbangan karya dapat digolongkan kedalam:

1) Teknik-teknik relatif

Dalam teknik penimbangan karya ini, para tenaga kerja yang ditimbang

dibandingkan dengan tenaga kerja lain atau saling dibandingkan. Teknik-teknik

ini menggunakan ukuran yang relatif yang termasuk dalam kelompok

penimbangan karya ini adalah (Robbins, 1982):

a. Pemeringkatan urutan kelompok

Penimbang pada teknik ini dituntut untuk menggolongkan tenaga kerja

kedalam golongan-golongan yang berbeda-beda (misalkan baik, sangat

baik). Distribusi tenaga kerja ke dalam golongan-golongan tersebut

disesuaikan dengan jumlah maksimal dari setiap golongan sesuai denga

ketetapan sebelumnya (sangat baik ditempati 10% dari total karyawan).

Kelebihan:

Mencegah timbulnya kesalahan konstan dalam penimbangan,

mencegah para penimbang untuk menilai para tenaga kerjanya dengan

penilaian yang sama.

Kekurangan:

Sulit dalam menilai tenaga kerja dalam jumlah sedikit misalkan 4

orang

Karena perbandingan adalah relatif, maka seseorang tenaga kerja yang

sebenarnya sedang-sedang saja dapat masuk ke dalam golongan sangat

baik karena ia yang terbaik dari kelompoknya.

b. Pemeringkatan perorangan

Penimbang berdasarkan penilaian secara umum, menetapkan urutan

tenaga kerja dari yang paling baik ke paling buruk dalam urutan

peringkat. Kelebihan dan kekurangan sama dengan pemeringkatan

urutan kelompok.

c. Pembandingan Berpasangan

Setiap tenaga kerja dibandingkan dengan setiap tenaga kerja lainnya dan

ditentukan apakah ia lebih baik, atau kurang dibandingkan dengan

pasangannya. Jumlah pasangan yang dibandingkan ialah [n x (n-1)] : 2

(n=jumlah tenaga kerja yang ditimbang). Untuk setiap tenaga kerja

dihitung berapa kali ia dipilih lebih baik daripada pasangannya, sehingga

akan diperoleh urutan pemeringkatan dari para tenaga kerjanya.

Misalnya kelompok karyawan bawahan yang harus dinilai berjumlah

enam. Setiap pasangan dibandingkan dapat dilihat dalam tabel berikut :

jumlah pasangan yang dibandingkan: n x (n -1) : 2 = 15 (gambar 2.2).

Sebagai hasil pembandingan pasangan urutannya menjadi sebagai

berikut: 1. Evi, 2. Fifi, 3. Ali, 4. Bob, 5. Cici dan Didi.

Gambar 2.2 Contoh Pembandingan Berpasangan

Kelebihan:

Sama dengan teknik relatif lainnya

Kelemahan:

Kalau jumlah tenaga kerja yang harus ditimbang besar sulit untuk

menggunakan teknik ini karena jumlah pasangannya sangat

banyak.

2) Teknik-teknik Absolut

Teknik-teknik penimbangan karya ini menggunakan standar absolut yang

berarti para tenaga kerja yang ditimbang tidak dibandingkan dengan tenaga

kerja yang lain. Teknik yang termasuk penimbangan karya ini antara lain ialah

(Robbins, 1982):

a. Penimbangan karangan

Teknik ini merupakan teknik yang paling sederhana yaitu penimbang

menulis suatu cerita mengenai kekuatan dan kelemahan tenaga kerja,

prestasi kerja yang lalu, potensi dan saran peningkatan.

Kelebihan:

Bentuknya sederhana

Kelemahan:

Karena tak berstruktur, maka hasil penilaian akan bervariasi dan

menyebabkan kesulitan dalam membandingkannya.

Penimbang memiliki kemampuan menulis Penimbangan karya

yang berbeda-beda sehingga akan menentukan hasil

penimbangan karyanya.

b. Penimbangan peristiwa genting

Pada teknik penimbangan ini penimbang tertuju pada suatu peristiwa

genting. Penimbang akan menuliskan kejadian dimana digambarkan

tentang apa yang dilakukan tenaga kerja yang secara khusus efektif atau

tidak efektif.

Kelebihan:

Yang ditimbang perilaku efektif

Dari seperangkat peristiwa genting yang dialami seseorang

tenaga kerja dapat diteliti mana perilaku yang sudah benar/baik,

mana yang memerlukan pengembangan dan peningkatan.

Kelemahan:

Dari penimbang dituntut untuk menulis peristiwa-peristiwa

genting secara teratur untuk semua tenaga kerja bawahannya

dalam jangka waktu tertentu.

Hasil Penimbangan karya tidak dapat dikuantifikasi sehingga

tidak dapat digunakan untuk perbandingan antar tenaga kerja

c. Skala Pengharkatan grafis

Teknik Pengembangan Karya ini merupakan teknik yang paling sering

digunakan. Skala pengharkatan grafis dapat digunakan untuk

menimbang faktor-faktor pelaksanaan pekerjaan, kuantitas dan kualitas

kerja. Teknik Pengembangan karya ini paling absah jika dihindari

penggunaan faktor-faktor yang abstrak seperti loyalita, keterandalan,

kecuali jika ciri-ciri tersebut dapat didefinisikan ke dalam istilah-istilah

perilaku yang khusus (dapat diamati dan diukur).

Setiap faktor mempunyai skala yang sama, yang bervariasi antara empat

sampai enam. Skala dapat berbentuk garis lurus dengan jangkar-

jangkarnya, atau dapat berbentuk kotak-kotak. Sebagai ukuran pada

skala dapat dipakai: angka-angka (misalnya 1, 2, 3, 4), huruf-huruf (A,

B, C, D), atau sebutan (sangat baik, baik).

Penimbang harus memberikan penilaiaannya pada skala dari setiap

faktor. Dalam merancang skala grafis ini harus diyakini bahwa faktor

yang dinilai dan titik-titik skala secara jelas dipahami dan tidak taksa

bagi penimbang. Misalnya gambar 2.3 merupakan dua contoh ( A dan

B)dari beberapa bentuk skala pengharkatan grafis.

Gambar 2.3 Contoh skala pengharkatan grafis

Kelebihan:

Teknik Pengembangan karya ini tidak memakan banyak waktu

untuk dikembangkan dan untuk digunakan.

Dapat dibuat analisis dan perbandingan kuantitatif

Kelemahan:

Faktor-faktor yang harus ditimbang sering abstrak dan taksa

Faktor-faktor pekerjaan yang harus ditimbang sering tidak

dirasakan berhubungan dengan keberhasilan dalam pekerjaan

d. Skala Pengharkatan Perilaku yang Dijangkarkan

Teknik Pengembangan Karya ini mengkombinasikan skala pengharkatan

grafis dengan penimbangan peristiwa genting. Bedanya dengan skala

pengharkatan grafis ialah bahwa pekerjaan diurai ke dalam beberapa

dimensi. Untuk setiap dimensi disusun skala dan pada setiap jangkar dari

skala ditulis perilaku tertentu yang khas untuk suatu pekerjaan. Perilaku

tersebut, yang diperoleh melalui teknik peristiwa genting, disusun

menurut harkat yang berbeda-beda. Gambar 2.4 merupakan contoh skala

pengharkatan perilaku yang dijangkarkan.

Gambar 2.4 Contoh dari BARS seorang Department Manager, untuk dimensi meeting day to

day deadline.

Kelebihan:

Yang ditimbang perilaku efektif.

Dari skala setiap dimensi pekerjaan dapat diteliti mana perilaku

yang sudah benar dan mana yang perlu peningkatan

Dapat dibuat analisis

Kelemahan

Proses pengembangan skala mengharkatkan perilaku yang

dijangkarkan menuntut banyak waktu dan biaya

Berlaku untuk satu jenis pekerjaan. Untuk pekerjaan lain perlu

dikembangkan skala tersendiri

e. Teknik berorientasi pada Keluaran

Teknik Penimbangan karya ini mempergunakan sasaran-sasaran yang

harus dicapai oleh tenaga kerja dalam jangka waktu tertentu. Teknik ini

sendiri merupakan bagian dari MBO ( Management By Objectives)

Kelebihan:

Penekanannya ialah orientasi hasil.

Menimbulkan motivasi karena tenaga kerja tahu secara jelas apa

yang diharapkan darinya.

Tenaga kerja memiliki suatu keterkaitan dengan usaha

pencapaian tujuan perorangannya karena berperan serta secara

aktif dalam menentukan sasarannya.

Kelemahan:

Tidak akan efektif dalam ligkungandimana manajemen

kurang percaya pada para tenaga kerjanya, dimana

manajemen mengambil keputusan secara otoriter dan

mendasarkan diri pada kendali dari luar dan dimana tenaga

kerjanya lebih bersikap dependen.

4.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka dapat diketahui tujuan dari penelitian ini, antara

lain:

1) Mengetahui laju kedatangan antrian pada Autobridal Car wash

2) Mengetahui laju pelayanan antrian pada Autobridal Car wash

3) Mengetahui model antrian pada Autobridal Car wash

4) Mengetahui rata-rata waktu pelanggan menunggu dalam antrian Autobridal Car

wash

5) Memberikan saran dan masukan kepada pengelola Autobridal Car wash Wash

mengenai sistem yang baru