tugas (2) final dsr & prinsip mpi p kamrani

5/13/2018 Tugas (2) Final Dsr & Prinsip MPI p Kamrani - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/tugas-2-final-dsr-prinsip-mpi-p-kamrani 1/32

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Berlakunya undang-undang pendidikan nomor 20 tahun 2003 tentang

Sistem Pendidikan Nasional serta Peraturan Pemerintah sebagai pelaksanaannya,

maka madrasah merupakan bagian intergral dari sistem pendidikan nasional dan

salah satu bentuk satuan pendidikan pada jenjang pendidikan dasar dan

menengah.1

Oleh karena itu, perencanaan kebutuhan tenaga pendidik dan tenaga

kependidikan perlu dirumuskan dan dikembangkan sedemikian rupa, sehingga

memiliki relevansi dengan kebutuhan dan dinamika serta perkembangan

pendidikan yang sekarang merambah ke dalam teknologi informasi yang begitu

maju pesat.

Tenaga pendidik dan tenaga kependidikan merupakan salah satu faktor

komponen keberhasilan dari sebuah proses pembelajaran pada institusi

pendidikan, selain komponen lainnya seperti : peserta didik, sarana prasarana,

media pembelajaran, kurikulum, buku wajib dan buku penunjang dan lain-lain.

Pencapaian tujuan pendidikan dan keberhasilan tenaga pendidik dan

tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugasnya, akan memberi pengaruhsignifikan bagi peningkatan mutu pendidikan pada satuan pendidikan khususnya,

dan pendidikan nasional pada umumnya. Disisi lain perlu adanya penilaian

terhadap kebutuhan dan perencanaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan

baik dari segi perekrutan, penempatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikan,

dan pengembangan kualitas tenaga pendidik dan tenaga kependidikan ke depan.

Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan pada madrasah perlu

dilakukan secara terstruktur. Hal ini demi menjaga kualitas tenaga pendidik dan

kependidikan dan demi menjaga kontinuitas proses pembelajaran yang efektif,

serta peningkatan mutu pendidikan yang diharapkan dengan mengacu pada tujuan

pendidikan yang telah ditetapkan sebelumnya.

1Departeman Agama RI, Standar Kompetensi Madrasah Tsanawiyah, (Jakarta :

Direktorat Jenderal Kelembagaan Agama Islam, 2004) hal. iii



Dari penjelasan di atas, penulis mencoba menggali permasalahan yang

berkaitan dengan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dengan mengangkat

judul : Manajemen Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan pada

Madrasah Tsanawiyah Al Azhar Kecamatan Alalak Kabupaten Barito

Kuala.

Penelitian ini penulis lakukan karena Madrasah Tsanawiyah Al Azhar

berstatus swasta yang mana dalam rekruitmen tenaga pendidik dan tenaga

kependidikan tidak menggunakan mekanisme atau prosedur yang baku seperti

pada madrasah negeri yang pengadaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan

dilakukan oleh instansi yang berwenang.

B. R umusan MasalahDalam penelitian ini masalah yang akan diangkat dan diteliti adalah

sejauhmana kegiatan manajemen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan pada

Madrasah Tsanawiyah Al Azhar Kecamatan Alalak Kabupaten Barito Kuala

dilakukan?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk memenuhi tugas akhir mata kuliah

Dasar-dasar dan Prinsip Manajemen Pendidikan Islam asuhan Bapak PROF. DR.

H. KAMRANI BUSERI, MA. Selain itu tujuan penelitian ini adalah untuk

memperoleh gambaran dan informasi berkaitan dengan manajemen tenaga

pendidik dan tenaga kependidikan pada Madrasah Tsanawiyah Al Azhar,

sehingga dapat memberi indikator tentang pengelolaan tenaga pendidik dan

tenaga kependidikan yang prosedural pada madrasah ini.

Penelitian ini juga diharapkan dapat memberi manfaat terhadap sistem

rekruitmen dan pengembangan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan padamadrasah ini khususnya, dan madrasah pada umumnya. Lebih jauh hasil

penelitian ini dapat memberi manfaat dan bahan informasi bagi stakeholder

pendidikan untuk melakukan kebijakan yang menjamin keberhasilan pengelolaan

tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di madrasah ini.



D. Penjelasan Judul

Dari judul yang penulis angkat dapat dijelaskan definisi operasional

sebagai berikut :

1. Manajemen berarti pengelolaan, usaha, kepengurusan, ketatalaksanaan,

penggunaan sumberdaya secara efektif untuk mencapai sasaran yang di

inginkan.2

2. Tenaga pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai

guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur,

fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta

berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.3

3. Tenaga Kependidikan adalah tenaga/pegawai yang bekerja pada satuan

pendidikan selain tenaga pendidik. Tenaga kependidikan bertugas

melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan

pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan

pendidikan.4

Penelitian ini hanya terfokus pada needs assessment dan perencanaan

tenaga pendidik dan tenaga kependidikan saja, seperti : idealitas jumlah tenaga

pendidik, tenaga kependidikan, dan latar belakang pendidikan yang dihubungkan

dengan kesesuaian tugas mata pelajaran yang diemban.

2Pius A. Partanto, M. Dahlan Al Barry, Kamus ilmiah Populer , (Surabaya : PT. Arkola,

1994), hal. 4343UU No. 20 tahun 2003 tentang SISDIKNAS BAB I pasal 1 ayat 64 Ibid , ayat 5



BAB II

LANDASAN TEOR I

A. Pengertian Manajemen Tenaga Kependidikan

Untuk memberikan pengertian secara utuh terhadap manajemen tenaga

kependidikan, ada baiknya diberikan pengertian secara kelompok kata dari

kalimat tersbut. Kata manajemen berasal dari bahasa Inggris ³to manage´ yang

sinonimnya antara lain ³to hand´ yang berarti mengurus, ³to control´ yang

berarti memeriksa, dan ³to guide´ berarti memimpin. Dalam kamus istilah

populer, kata manajemen mempunyai arti pengelolaan usaha, kepengurusan,

ketatalaksanaan, penggunaan sumberdaya secara efektif untuk mencapai sasaran

yang di inginkan.5

Secara umum Ramayulis menyatakan bahwa pengertian manajemen

adalah al-tadbir (pengaturan). Kata ini merupakan derivasi dari kata dabbara

(pengaturan).6 Hal ini sesuai dengan firman Allah SWT :

nP[jdn$(]$[,sP r(]11Nnd

OlU s3SdDZPr[j$[TRW<[,K$

DTrjU! Artinya :

Dia mengatur urusan dari langit ke bumi, kemudian (urusan) itu naik kepadanya

dalam satu hari yang kadarnya adalah seribu tahun menurut perhitunganmu.

(Q.S. Al Sajadah : 5).

Dari ayat di atas dapat diketahui bahwa Allah SWT adalah pengatur alam

semesta (manajer). Keteraturan alam raya ini merupakan bukti kebesaran Allah

SWT dalam mengelola alam ini. Namun, karena manusia yang diciptakan Allah

SWT telah dijadikan sebagai khalifah di muka bumi, maka manusia harus

mengatur dan mengelola bumi ini dengan sebaik-baiknya.

5Pius A. Partanto, Lok. Cit

6Ramayulis, Ilmu Pendidikan Islam, (Jakarta : Kalam Mulia, 2008), hal. 362



Menurut Robbin dan Coulter manajemen menurut istilah adalah proses

mengkordinasikan aktifitas-aktifitas kerja sehingga dapat selesai secara efesien

efektif dengan dan melalui orang lain.7 Sedangkan Sondang P Siagian

mengartikan manajemen sebagai kemampuan atau keterampilan untuk

memperoleh suatu hasil dalam rangka mencapai tujuan melalui kegiatan-kegiatan

orang lain.8

Dari uraian di atas, dan kalau dikombinasikan kata manajemen dan tenaga

kependidikan, maka akan terbentuk suatu pengertian bahwa manajemen tenaga

kependidikan adalah pengelolaan usaha, kepengurusan, ketatalaksanaan,

penggunaan sumberdaya tenaga kependidikan secara efektif dengan kemampuan

dan ketrampilan dan berbagai kegiatan melalui orang lain untuk mencapai sasaran

yang di inginkan.

Sedangkan menurut Edwin B. Flippo manajemen tenaga kependidikan lebih

cenderung pada fungsi manajemen tenaga kependidikan itu sendiri, yakni

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan

tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan

hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan,

organisasi, dan masyarakat´.9

Kemudian bila ditinjau dari segi manajemen, maka manajemen tenagakependidikan (guru dan personil) mencakup:

1. Perencaaan pegawai2. Pengadaan/rekruitmen pegawai

3. Pembinaan dan pengembangan pegawai4. Promosi dan mutasi

5. Pemberhentian pegawai6. Kompensasi

7. Penilaian pegawai.10

7Robbin dan Coulter, Manajemen, (edisi kedelapan), (Jakarta : PT Indeks, 2007), hal. 88Sondang P Siagian, Filsafah Administrasi, (Jakarta : CV Masa Agung, 1990), hal. 59http://doelfproduct.blogspot.com/2011/06/manajemen-tenaga-kependidikan.html 10

http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2137024-manajemen-tenaga-

kependidikan



B. Pengertian Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Dalam masyarakat, tenaga pendidik masih dianggap mempunyai dua arti

yaitu guru yang ada dalam masyarakat (informal) seperti guru mengaji, ustad

maupun orang tertua atau yang disegani dalam masyarakat tersebut. Kedua adalah

tenaga pendidik (formal) yaitu guru yang ada dalam sekolah-sekolah. Namun

peran guru disini tidak hanya di sekolah saja, tetapi juga di lingkungan

masyarakat. Dalam pembahasan ini tenaga pendidik dan kependidikan lebih

bersifat formal, yakni mereka yang memenuhi kriteria dan sah menurut hukum

atau peraturan dan perundangan yang berlaku.

UU No. 20/2003 menyebutkan bahwa tenaga pendidik adalah tenaga

kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar,

widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan

kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.11

Sedangkan tenaga kependidikan adalah tenaga/pegawai yang bekerja pada

satuan pendidikan selain tenaga pendidik. Tenaga kependidikan bertugas


pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.12

C. Jenis Tenaga Kependidikan

Dilihat dari jabatannya, tenaga kependidikan dibedakan menjadi tenaga

struktural, tenaga fungsional dan tenaga teknis penyelenggara pendidikan. Tenaga

struktural merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan-jabatan

eksekutif umum (pimpinan) yang bertanggung jawab, baik langsung maupun tidak

langsung atas satuan pendidikan. Tenaga fungsional merupakan tenaga

kependidikan yang menempati jabatan fungsional yaitu jabatan yang dalam

pelaksanaan pekerjaannya mengandalkan keahlian akademis kependidikan.

Sedangkan tenaga teknis kependidikan merupakan tenaga kependidikan yang

dalam pelaksanaan pekerjaannya lebih dituntut kecakapan teknis operasional atau

teknis administratif.

11UU No. 20 tahun 2003, Op. Cit, ayat 612 Ibid , ayat 5



Tenaga kependidikan merupakan hasil analisis jabatan yang dibutuhkan

oleh suatu sekolah atau satuan organisasi yang lebih luas. Sejalan dengan UU

No.22 Tahun 1999 tentang pemerintahan daerah dan PP No.25 Tahun 2000

tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Provinsi (otonomi daerah),

maka jenis-jenis tenaga kependidikan dapat bervariasi sesuai kebutuhan organisasi

yang bersangkutan.

Tabel 1. Jenis-jenis tenaga kependidikan

Status

Ketenagaan Tempat Kerja

di Sekolah Tempat Kerja

di Luar Sekolah

TenagaStruktural

y Kepala Sekolah

y Wakil Kepala Sekolah- Urusan Kurikulum

- Urusan Kesiswaan- Urusan Sarana Prasarana- Urusan Pelayanan Khusus

y Kepala TU

y Pusat : Menteri,Sekjen, Dirjen.

y Wilayah : Kakanwil,

Kormin, Kabidy Daerah : Kakandep,

Kasi

Tenaga

Fungsionaly Guru

y Pembimbing/Penyuluh (BP)

y Pengembang Kurikulum danTeknologi Kependidikan

y Pengembang tes

y Pustakawan

y Pengawas

y Pelatih

y Tutor & Fasilitator

y Pengembangan pendidikan

Tenaga Teknis y Laboran

y Teknisi Sumber Belajar

y Pelatih (olah raga), Kesenian& Keterampilan

y Teknisi Sumber Belajar/Sanggar

Belajar

Pasal 39 ayat (1) Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No.20

Tahun 2003 menjelaskan bahwa tugas tenaga kependidikan itu adalah


pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.13

13Tim Dosen Jurusan Adpen, Pengantar Pengelolaan Pendidikan, (Bandung :

Universitas Pendidikan Indonesia, 2005), h. 15



Tabel 2. Job deskription/Pembagian tugas tenaga kependidikan

Jabatan Deskripsi Tugas

Kepala Sekolah Bertanggungjawab atas seluruh kegiatan

pendidikan sekolah, yakni dengan melaksanakansegala kebijakan, peraturan, dan ketentuan-

ketentuan yang ditetapkan oleh lembaga yang lebihtinggi.

Wakil Kepala Sekolah(Urusan Kurikulum)

Bertanggungjawab membantu Kepsek dalam penyelenggaraan kegiatan yang berkaitan dengan

pelaksanaan kurikulum dan proses belajar mengajar.

Wakil Kepala Sekolah(Urusan Kesiswaan)

Bertanggungjawab membantu Kepsek dalam penyelenggaraan kegiatan kesiswaan dan

ekstrakurikuler.

Wakil Kepala Sekolah(Urusan Sarana danPrasarana)

Bertanggungjawab atas kegiatan-kegiataninventaris, pendayagunaan, dan pemeliharaansarana dan prasarana sekolah.

Wakil Kepala Sekolah(Urusan Pelayanan

Khusus)

Bertanggungjawab membantu Kepsek dalam penyelenggaraan pelayanan khusus, seperti humas,

bimbingan dan penyuluhan, usaha kesehatansekolah dan perpustakaan sekolah.

PengembangKurikulum dan

Teknologi Pendidikan

Bertanggungjawab atas penyelenggaraan program pengembangan kurikulum, dan pengembangan alat

bantu/media pembelajaran.

Pengembang Tes Bertanggungjawab atas penyelenggaraan program

pengembangan alat pengukuran dan evaluasikegiatan-kegiatan belajar dan kepribadian peserta

didik.

Pustakawan Bertanggungjawab atas penyelenggaraan program

kegiatan pengelolaan perpustakaan sekolah.

Laboran Bertanggung jawab atas penyelenggaraan programkegiatan pengelolaan laboratorium di sekolah

Teknisi Sumber Belajar

Bertanggungjawab atas pengelolaan dan pemberian bantuan teknis sumber-sember belajar bagi

kepentingan belajar peserta didik dan pengajaranguru

Pelatih Bertanggungjawab atas penyelenggaraan programkegiatan latihan seperti olahraga, kesenian,

keterampilan yang diselenggarakan.

Petugas Tata Usaha Bertanggungjawab atas penyelenggaraan kegiatan

dan pelayanan administratif atau teknis operasional pendidikan di sekolah



D. Tujuan Manajemen Tenaga Kependidikan

Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum dapat

dijelaskan sebagai berikut :

1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja

yang cakap, dapat dipercaya, dan memiliki motivasi tinggi.

2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan.

3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur

perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif disesuaikan

dengan hasil kinerja, pengembangan kualitas, aktivitas pelatihan dan

pengembangan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu.

4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen yang tinggi serta

menyadari bahwa tenaga kependidikan merupakan stakeholder internal yang

berharga serta membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan

bersama.

5. Menciptakan iklim kerja harmonis.14

E. Dimensi Manajemen Tenaga Kependidikan

Dalam pengelolaan tenaga kependidikan di madrasah, ada beberapa

dimensi manajemen yang harus dilaksanakan antara lain :

1. Perencanaan Tenaga Kependidikan

Perencanaan tenaga kependidikan merupakan suatu proses yang sistematis

dan rasional untuk memberikan jaminan bahwa penetapan jumlah dan kualitas

tenaga kependidikan dalam berbagai formasi dan dalam jangka waktu tertentu

benar-benar representatif dapat menuntaskan tugas-tugas organisasi pendidikan.

Beberapa metode untuk melakukan perencanaan kebutuhan tenaga

kependidikan, misalnya:

a. Ex pert E stimate yaitu prediksi yang dilakukan oleh para ahli karena para ahli

ini dianggap lebih memahami tuntutan-tuntutan ketenagakerjaan.

14 http://dewafrezz.blogspot.com/2011/06/manajemen-tenaga-pendidik-dan.html



b. H istorical Comparation yaitu prediksi yang didasarkan atas kecenderungan

yang terjadi pada masa sebelumnya.

c. Task Analysis yaitu penentuan kebutuhan tenaga didasarkan atas tuntutan

spesifikasi pekerjaan yang ditetapkan.

d. Correlation Technique suatu penentuan kebutuhan didasarkan atas

perhitungan-perhitungan korelasi secara statistik, terutama kepentingan yang

menyangkut perubahan-perubahan yang terjadi dalam persyaratan-persyaratan

ketenagakerjaan, sumber-sumber keuangan dan program-program yang

ditetapkan.

e. Modelling yaitu penetapan kebutuhan tenaga tergantung pada model

keputusan yang biasa dibuat.

2. Perekrutan Tenaga Kependidikan

Perekrutan atau penarikan tenaga kependidikan merupakan usaha-usaha

yang dilakukan untuk memperoleh tenaga kependidikan yang dibutuhkan untuk

mengisi jabatan-jabatan tertentu yang masih kosong. Perekrutan ini merupakan

usaha-usaha mengatur komponis tenaga kependidikan secara seimbang sesuai

dengan tuntutan pelaksanaan tugas kependidikan melalui penyeleksian yang

dilakukan. Langkah penting dalam proses perekrutan sebagai kelanjutan

perencanaan tenaga kependidikan :

a. Menyebarluaskan pengumuman tentang kebutuhan tenaga kependidikan

dalam berbagai jenis dan kualifikasi pendidikan sebagaimana proses

perencanaan yang telah ditetapkan.

b. Membuka pendaftaran bagi pelamar atau sesuai dengan persyaratan-

persyaratan yang ditetapkan baik persyaratan administratif maupun

persyaratan akademis.

c. Menyelenggarakan pengujian berdasarkan standar seleksi dan dengan

menggunakan teknik-teknik seleksi atau cara-cara tertentu yang dibutuhkan.

Standar seleksi menyangkut :

1) Umur

2) Kesehatan fisik 3) Pendidikan



4) Pengalaman

5) Tujuan-tujuan6) Perangai

7) Pengetahuan umum8) Keterampilan komunikasi

9) Motivasi10) Minat

11) Sikap dan nilai-nilai12) Kesehatan mental

13) Kepantasan bekerja di dunia pendidikan14) Faktor-faktor lain yang ditetapkan

Teknik-teknik seleksi yang dapat digunakan atau cara-cara yang ditempuh

dalam perekrutan tenaga kependidikan adalah :

1) Pengumpulan informasi tentang calon-calon yang memberi harapan baik.

Informasi ini dapat mencakup ³ personal references dan ³employment references´. Sejumlah infornasi ini dapat diperoleh melalui dokumen-

dokumen atau berkas-berkas lamaran yang masuk dan dapat pula

dilakukan melalui kontak-kontak lainnya.

2) Penyelenggaraan ³testing´ secara tertulis, misalnya penggunaaan tes-tes

psikologis, tes-tes pengetahuan, dan bentuk tes yang mengukur beberapa

bagian pekerjaan yang akan diemban.

3) Penyelenggaraaan testing secara lisan dan wawancara seleksi, yaitu

percakapan formal yang dilakukan secara cukup mendalam untuk

mengevaluasi calon.

4) Pemeriksaan medis atau kesehatan calon, baik dengan menunjukkan

informasi kesehatan, maupun pemeriksaan yang dilakukan sacara langsung

oleh tim yang sengaja dibentuk.

3. Menetapkan Calon yang dapat Diterima

Penetapan atas calon-calon yang diterima dapat diputuskan oleh atasanlangsung atau oleh bagian personalia/kepegawaian. Keputusan ini merupakan

akhir dari kegiatan penyelenggaraan seleksi. Untuk mengantarkan tenaga-tenaga

kependidikan diperlukan kegiatan-kegiatan penempatan, penugasan, dan orientasi.

Penempatan merupakan tindakan pengaturan atas seseorang untuk menempati



suatu posisi atau jabatan. Penugasan merupakan tindakan pemberian tugas

tanggungjawab kepada tenaga kependidikan sesuai dengan kemampuannya, yaitu

kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan dengan mutu yang paling diharapkan.

Orientasi merupakan upaya memperkenalkan seorang tenaga kependidikan yang

baru terhadap situasi dan kondisi pekerjaan atau jabatan.

4. Pembinaan/Pengembangan Tenaga Kependidikan

Pembinaan atau pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha

pendayagunaan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap tenaga

kependidikan yang ada di seluruh tingkatan manajemen organisasi dan jenjang

pendidikan. Tujuan dari kegiatan pembianaan ini adalah tumbuhnya kemampuan

setiap tenaga kependidikan yang meliputi pertumbuhan keilmuan, wawasan berpikir, sikap terhadap pekerjaan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas

sehari-hari sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan. Prinsip yang patut

diperhatikan dalam penyelenggaraan pembinaan teaga kependidikan, yaitu:

a. Dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan baik untuk tenaga

struktural, tenaga fungsional maupun tenaga teknis penyelengara pendidikan.

b. Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan

kemampuan profesional dan atau teknis untuk pelaksanaan tugas sehari-hari

sesuai dengan posisinya masing-masing.

c. Mendorong peningkatan kontribusi setiap individu terhadap organisasi

pendidikan atau sistem sekolah, dan menyediakan bentuk-bentuk

penghargaan, kesejateraan dan insentif sebagai imbalan guna menjamin

terpenuhinya secara optimal kebutuhan sosial ekonomis maupun kebutuhan

sosial-psikologi.

d. Mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki

jabatan/posisi.

e. Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan,

pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan remedial, pemeliharaan

motivasi kerja dan ketahanan organisasi pendidikan.



f. Pembinaan dan jenjang karir tenaga kependidikan disesuaikan dengan kategori

masing-masing jenis kependidikan itu sendiri.

Cara yang lebih populer dalam pengembangan tenaga kependidikan ini

adalah melalui penataran (inservice training ) baik dalam rangka penyegaran

maupun dalam rangka peningkatan kemampuan tenaga kependidikan. Cara-cara

lainnya dapat dilakukan sendiri-sendiri ( self propelling growth) atau bersama-

sama (collaborative effort ), misalnya mengikuti kegiatan atau kesempatan : ore-

service training , on the job training , seminar, workshop, diskusi panel, rapat-

rapat, simposium, konferensi dan sebagainya.

5. Penilaian Tenaga Kependidikan

Penilaian tenaga kependidikan merupakan usaha yang dilakukan untuk mengetahui seberapa baik performa seorang tenaga kependidikan dalam

melaksanakan tugas pekerjaannya dan seberapa besar potensinya untuk

berkembang. Performa ini mencakup prestasi kerja, cara kerja dan pribadi.

Sedangkan potensi untuk berkembang mencakup kreativitas dan kemampuan

mengembangkan karir.

Penilaian tenaga kependidikan bukan hanya dimaksudkan untuk kenaikan

dalam jabatan atau promosi, perpindahan jabatan atau mutasi bahkan turun

jabatan atau demosi, melainkan juga berguna untuk perbaikan prestasi kerja,

penyesuaian gaji/tunjangan/insentif, penyelenggaraan pendidikan dan latihan,

pengembangan karir, perancang bangunan pekerjaan, pengembangan dan

perolehan kesempatan kerja secara adil dan dalam rangka menghadapi tantangan-

tantangan eksternal keorganisasian. Penilaian diselenggarakan secara kooperatif,

komprehensif. Sedangkan cara-cara yang ditempuh dapat menggunakan berbagai

metode, seperti :

a. Rating scale, yaitu penilaian atas prestasi kerja personil yang didasarkan pada

skala tertentu misalnya sangat baik, baik, sedang, jelek, sangat jelek.

b. W eighted performance checklist , yaitu penilaian atas prestasi kerja personil

yang didasarkan pada kriteria tertentu dengan menggunakan bobot penilaian.



c. Critical incident method , yaitu metode penilaian yang didasarkan atas

perilaku-perilaku sangat baik dari seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.

d. Test and observation, yaitu penilaian prestasi kerja didasarkan atas tes

pengetahuan dan keterampilan dan atau melalui observasi.

e. Rank method, yaitu penilaian yang dilakukan untuk menentukan siapa yang

lebih baik dengan menempatkan setiap personil dalam urutan terbaik hingga

terburuk.

f. Forced distribution, yaitu penilaian atas personil yang kemudian

dikategorikan dalam kategori yang berbeda.

g. Self appraisals yaitu penilaian oleh diri sendiri yang dimaksudkan untuk

mempelajari pengembangan diri dan sebagainya.

Dalam perkembangan organisasi yang sedemikian pesat, penilaian bukan

hanya dilakukan terhadap individu saja, tetapi penilaian dapat merupakan

penilaian terhadap performa suatu kelompok kerja atau bahkan terhadap

organisasi.

6. Kompensasi Bagi Tenaga Pendidik

Kompensasi merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku

bagi suatu pekerjaan. Secara umum kompensasi ini memiliki dua komponen, yaitu

kompensasi langsung berupa upah, gaji, insentif, komisi dan bonus, dan

kompensasi tidak langsung misalnya berupa asuransi kesehatan, fasilitas untuk

rekreasi dan sebagainya.

Bagi tenaga kependidikan di Indonesia terdapat perbedaan perhitungan

kompensasi langsung sesuai dengan pangkat, jabatan dan golongan. Tenaga

kependidikan yang berstatus Pegawai Negeri Sipil memiliki ketentuan khusus

untuk pemberian kompensasi (UU No.8 Tahun 1974).

7. Pemberhentian Tenaga Kependidikan

Pemberhentian tenaga kependidikan merupakan proses yang membuat

seseorang tenaga kependidikan tidak dapat lagi melaksanakan tugas pekerjaan

atau fungsi jabatannya baik untuk sementara waktu maupun untuk selama-



lamanya. Banyak alasan yang menyebabkan seorang tenaga kependidikan

berhenti dari pekerjaannya, yaitu:

a. Permintaan sendiri untuk berhenti.

b. Mencapai batas usia pensiun menurut ketentuan yang berlaku.

c. Penyederhanaan organisasi (perampingan) yang menyebabkan adanya

penyederhanaan tugas di satu pihak, sedang di pihak lain diperoleh kelebihan

tenaga kerja.

d. Melakukan penyelewengan atau tindakan pidana.

e. Tidak cukup syarat baik jasmani atau rohani.

f. Meninggalkan tugas dalam jangka waktu tertentu sebagai pelanggara atas

ketentuan yang berlaku.

g. Meninggal dunia atau karena hilang sebagaimana dinyatakan oleh pejabat

yang berwenang.

F. Kendala dalam Pengelolaan Tenaga Kependidikan

Dewasa ini perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi sedemikian

maju pesat, sehingga organisasi pendidikan sudah selayaknya untuk dapat

mengantisipasi secara lebih pro aktif. Eksistensi tenaga kependidikan yang berada

di lingkungan organisasi pendidikan senantiasa harus dapat menyesuaikan diri

dengan tuntutan perubahan dan perkembangan yang terjadi di sekitarnya, sesuai

dengan dinamika dunia pendidikan yang sangat cepat. Seiring dengan kondisi

tersebut, maka usaha untuk mencapai tujuan pendidikan melalui pengelolaan

tenaga kependidikan akan sangat menantang dan perlu kerja keras serta partisipasi

dari semua pihak.

Banyak kendala dan tantangan yang dihadapi dalam pengelolaan tenaga

kependidikan adalah sebagaimana tersebut di bawah ini :

1. Profesi dalam bidang kependidikan masih belum luas dikenal masyarakat,

sehingga kurang mendukung terhadap pengembangan profesi, karena salah

satu ukuran profesi adalah pengakuan dari masyarakat tentang eksistensi

profesi tersebut.



2. Adanya perilaku tenaga kependidikan yang kurang menguntungkan, seperti :

perilaku yang paternalistik, kepatuhan semu, kekurang mandirian dalam

bekerja sama, dal lain sebagainya.

3. Perilaku tenaga kependidikan yang cenderung primordialisme, yaitu enggan

meninggalkan tempat asalnya, sehingga pemerataan tenaga ahli di bidang

kependidikan sangat sulit dilaksanakan.

4. Mutasi yang terjadi di lingkungan organisasi kadang berkonotasi buruk,

akibatnya perpindahan tenaga kependidikan dari satu wilayah ke wilayah lain

sangat jarang dilakukan.

5. Produktivitas kerja masih dianggap rendah yang diakibatkan oleh

kecerobohan-kecerobohan dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan pengelolaan

tenaga kependidikan itu sendiri.

6. Perubahan di luar sistem sekolah/sistem sekolah, yang diakibatkan oleh laju

pertumbuhan penduduk, kemajuan IPTEK dan perubahan-perubahan global,

regional, atau lokal yang terjadi dalam kondisi sosial, ekonomi, dan budaya.

7. UUPD No.22 Tahun 1999 dan PP No.25 Tahun 2000, maka pengadaan tenaga

kependidikan di tingkat makro akan beralih dari Pusat ke Daerah Tingkat I,

sehingga tidak mustahil daerah harus dapat merencanakan sendiri kebutuhan

tenaga kependidikan secara akurat.Dengan demikian pengelolaan tenaga kependidikan pada gilirannya

merupakan implementasi fungsi manajemen sumber daya manusia yang

diupayakan untuk mendukung pencapaian tujuan pendidikan di tingkat lembaga

maupun nasional melalui perolehan tenaga kependidikan yang handal dan

unggul.15

15Tim Dosen Jurusan Adpen, Ibid, rangkuman h. 15-32



BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode dan Teknik Penelitian

Dalam kegiatan penelitian manajemen tenaga pendidik dan tenaga

kependidikan pada madrasah ini, penulis menggunakan metode deskriptif yang

bertujuan untuk menggambarkan keadaan tenaga pendidik dan tenaga

kependidikan saat ini pada MTs Al Azhar yang dihubungkan dengan sistem

pengelolaan tenaga kependidikan.

Sedangkan teknik yang penulis gunakan dalam penelitian ini ada dua jenis

yaitu :

1. Observasi, yakni pengamatan langsung ke lokasi madrasah berkaitan dengan

keadaan tenaga pendidikan dan tenaga kependidikan.

2. Interview, yakni teknik wawancara yang penulis lakukan pada sumber data,

seperti kepala madrasah, tenaga administrasi (TU) dan tenaga pendidik (guru).

3. Dokumentasi, yakni teknik mengumpulkan data dengan melihat dan

mengumpulkan catatan, arsip, dan lain-lain.

B. Sumber Data

Dalam kegiatan penelitian ini, penulis berusaha mengumpulkan informasi

dan data tentang tenaga pendidik dan tenaga kependidikan yang ada di madrasah

tersebut. Pada MTs Al Azhar jumlah tenaga kependidikan sebanyak 30 orang

dengan klasifikasi tenaga pendidik 29 orang dan tenaga kependidikan 8 (delapan)

orang (7 orang merangkap sebagai tenaga pendidik).

C. Prosedur Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini penulis menggunakan prosedur atautahapan sebagai berikut :

1. Tahap Pendahuluan, pada tahap ini penulis melakukan kegiatan diantaranya :

a. Orientasi ke lokasi penelitian.



b. Konsultasi dengan stake holder MTs Al Azhar (Kepala Sekolah, Ketua

Komite, Ketua Yayasan Pendidikan Islam Al Azhar, Tokoh Masyarakat,

dan lain-lain).

c. Membuat desain penelitian sesuai dengan petunjuk yang dianjurkan dosen

pembimbing.

2. Tahap Persiapan, yaitu berkaitan dengan kelengkapan media dan teknik

pengumpulan data.

3. Tahap Pelaksanaan, yaitu penelitian terhadap objek penelitian yakni

bagaimana manajemen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan pada MTs Al

Azhar saat ini.

4. Laporan hasil penelitian



BAB IV

LAPOR AN HASIL PENELITIAN

A. Objek Penelitian

Yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah tenaga pendidik dan

tenaga kependididkan pada Madrasah Tsanawiyah Al Azhar Kecamatan Alalak

Kabupaten Barito Kuala. Sebelum menyajikan data yang berhubungan dengan

objek penelitian di atas, maka terlebih dahulu dikemukakan visi, misi dan tujuan

pendidikan, sejarah singkat berdirinya MTs Al Azhar, keadaan tenaga pendidik

dan tenaga kependidikan saat ini.

B. Visi, Misi dan Tujuan Pendidikan pada MTs Al Azhar

VISI

Membentuk peserta didik yang religi, berakhlak mulia, dan mampu menyerap

pengetahuan umum dan agama secara proporsional, memiliki ketrampilan

yang sesuai, dan mampu mengaplikasi pengetahuan secara mandiri.

MISI

y Menjadi lembaga pendidikan yang bernilai Islami

y Menjadi lembaga pendidikan dengan akreditasi standar

y Menjadi lembaga pendidikan yang otonom dan mampu bersaing

y Menjadi lembaga pendidikan yang memenuhi aspirasi orang tua,

masyarakat dan pemerintah

y Mengembangkan pendidikan seimbang antara pengetahuan umum

dan agama

TUJUAN MADR ASAH

y Menjadikan peserta didik yang beriman dan bertaqwa kepada Allah

SWT

y Mempersiapkan peserta didik yang mampu melaksanakan amaliyah

keagamaan baik fardhu a¶in mapun kifayah



y Menerapkan akhlaqul karimah kepada peserta didik baik di

lingkungan sekolah maupun di lingkungan masyarakat

y Mempersiapkan peserta didik yang mempunyai kepribadian

luhur/sifat terpuji dan dapat menjadi tauladan bagi peserta didik

yang lain

y Memberikan basic kognitif/pengetahuan umum dan agama untuk

jenjang berikutnya

y Terampil dan mampu menerapkan pengetahuan umum dan agama

dalam kehidupan sehari-hari secara seimbang

C. Sejarah Singkat Berdirinya MTs Al Azhar

Madrasah Tsanawiyah Al Azhar didirikan pada tahun 1982 oleh panitia

kecil yang berjumlah 6 orang, dan hanya teridiri dari dua buah ruang kelas saja

dengan 9 orang tenaga pengajar dan 34 orang siswa. Sedangkan biaya

operasionalnya (gaji dewan guru) diadakan secara mandiri baik dari SPP orang

tua siswa, bantuan masyarakat sekitar, dan para pedagang yang ada di lingkungan

Kecamatan Alalak, maupun para donatur tetap dan donatur dari beberapa

perusahaan di pesisir sungai Barito.

Dalam perkembangannya sekarang MTs Al Azhar telah memiliki 12 (dua

belas) ruang kelas dan 1 (satu) buah ruang kantor, 1 (satu) buah ruang

perlengkapan (gudang), dan 1 (satu) buah perpustakaan darurat, dengan rincian 3

(tiga) buah ruang kelas permanen, 3 (tiga) buah ruang kelas semi permanen dan 6

(enam) buah ruang kelas rusak berat. Sedangkan jumlah tenaga pengajar

sebanyak 29 (dua puluh sembilan) orang ditambah orang penjaga sekolah.

Dua tahun terakhir yakni tahun ajaran 2010/2011 dan tahuan ajaran

2011/2012, penerimaan siswa baru melebihi target dari ruang kelas yang ada.

Biasanya setiap tahun pihak sekolah hanya menyediakan ruang kelas untuk

penerimaan siswa baru sebanyak 3 (tiga) ruang kelas saja, sedangkan pada

periode tahun ajaran tersebut di atas siswa yang mendaftar melebihi kapasitas

kelas yang ada, sehingga pihak sekolah terpaksa menjadikan ruang musholla

menjadi ruang kelas yang mengakibatkan kegiatan keagamaan juga terhambat.



Hal ini menjadikan pihak sekolah kembali harus memprogramkan penambahan

ruang kelas dan penambahan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.

Sekarang Madrasah Tsanawiyah Al Azhar merupakan madrasah swasta

terbesar se Kabupaten Barito Kuala dari segi jumlah siswa, yakni sekarang

berjumlah 417 (empat ratus tujuh belas) orang. Hal ini menjadi tantangan

tersendiri bagi pihak madrasah dalam mengelola tenaga kependidikan untuk

menjawab tantangan jumlah siswa yang terus bertambah.

Tabel 3. Data keadaan siswa MTs Al A zhar T A 2011/2012

No Kelas/R uangJumlah Siswa Jumlah

SiswaKeterangan

Lk Pr

1 VII A 12 24 36

2 VII B 14 23 37

3 VII C 16 22 38

4 VII D 15 20 35

5 VIII A 17 22 39

6 VIII B 20 17 37

7 VIII C 21 17 38

8 VIII D 16 17 33

9 IX A 8 22 30

10 IX B 9 13 22

11 IX C 14 21 35

12 IX D 10 27 37

JUMLAH 172 245 417

D. Keadaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan MTs Al Azhar Saat ini

Pada tahun ajaran 2011/2012 jumlah tenaga pendidik dan tenaga

kependidikan pada MTs Al Azhar sebanyak 30 (tiga puluh) orang yakni 29 orang

pendidik dan 1 orang penjaga sekolah. Kemudian dari 29 orang tenaga pendidik

tersebut terdapat 7 orang yang merangkap sebagai tenaga kependidikan yakni 1

orang Kepala Madrasah, 4 orang Wakil Kepala Madrasah (Wakamad), 1 orang

Laboran (Kepala Laboratorium Bahasa), dan 1 orang Kepala Tata Usaha. Selain

itu, pada madrasah ini tidak ada runag Lab. IPA, Lab. Komputer, dan tidak ada

ruang perpustakaan (meski ada bantuan buku pelajaran), sehingga secara otomatis

juga tidak ada Kepala Lab. IPA, Kepala Lab. Komputer dan pustakawan.



Tabel 4. Data tenaga kependidikan MTs Al A zhar T A 2011/2012 berdasarkan

pembagian tugas

No UraianJumlah

Kategori/KeteranganLk Pr

1.

2.

3.

4.

5.

6.

Kepala Madrasah

Wakamad

Kepala Lab. Bahasa

Tenaga Pendidik (guru)

Tata Usaha

Penjaga Sekolah

1

4

-

9

-

1

-

-

1

13

1

-

TenagaKependidikan merang-

kap tenaga Pendidik TenagaKependidikan merang-

kap tenaga Pendidik Tenaga Kependidikan merang-kap tenaga pendidik

Tenaga Pendidik

Tenaga Kependidikan merang-

kap tenaga pendidik Tenaga Kependidikan

JUMLAH 15 15

E. Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan pada MTs Al Azhar

Pengelolaan atau menajemen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan

pada MTs Al Azhar tidak sepenuhnya memenuhi standar kualitas yang

ditentukan. Hal ini berkaitan erat dengan kemampuan manajerial dan finansial

madrasah, apalagi madrasah ini hanya bertatus swasta yang dananya hanya

mengandalkan subsidi dari pemerintah (dana BOS).1. Perencanaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Perencanaan tenaga kependidikan sebagaimana diulas di atas merupakan

suatu proses yang sistematis dan rasional untuk memberikan jaminan bahwa

penetapan jumlah dan kualitas tenaga kependidikan dalam berbagai formasi dan

dalam jangka waktu tertentu benar-benar representatif dapat menuntaskan tugas-

tugas organisasi pendidikan.

Namun demikian pada madrasah ini perencanaan tenaga pendidik dan

tenaga kependidikan hanya bersifat temporer, artinya perencanaan tenaga

kependidikan hanya dilakukan apabila terjadi kekurangan seperti : a) adanya

tenaga pendidik yang mengundurkan diri karena telah diangkat menjadi PNS, b)

adanya tenaga pendidik atau tenaga kependidikan yang pindah tempat tinggal, c)

adanya tenaga pendidik berhenti karena alasan tertentu (upah yang minim) dan



lain sebagainya. Dengan kata lain perencanaan spesifik yang prosedural belum

dilakukan seperti perlunya needs assesstmen, task analysis, dan prediksi

kebutuhan.

2. Perekrutan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Perekrutan atau penarikan tenaga kependidikan merupakan usaha-usaha

yang dilakukan untuk memperoleh tenaga kependidikan yang dibutuhkan untuk

mengisi jabatan-jabatan tertentu yang masih kosong. Pada Madrasah Tsanawiyah

Al Azhar perekrutan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan sepenuhnya adalah

kewenangan pihak badan pengelola pendidikan Islam Al Azhar (yayasan). Kepala

madrasah tidak memiliki kewenangan dalam pengadaan tenaga pendidik dan

kependidikan, malah kamad sendiri ditentukan oleh pihak yayasan. Kamad hanya punya kewenangan untuk mengajukan usulan penambahan tenaga pendidik dan

tenaga kependidikan.

Pihak yayasan dalam perekrutan ini tidak terlalu prosedural sebagaimana

teori di atas, seperti adanya pengumuman, pendaftaran, mengadakan ujian seleksi

dengan berbagai kriteria, pemeriksaan kesehatan, pengumuman hasil seleksi, dan

lain sebagainya.

3. Menetapkan Calon yang dapat Diterima

Sebagaimana penjelasan di atas, bahwa penetapan atas kebutuhan tenaga

pendidik dan tenaga kependidikan ditentukan oleh pihak yayasan. Kemudian

tenaga pendidik dan tenaga kependidikan yang diterima tersebut dilakukan

penempatan, penugasan, dan orientasi.

Pada penetapan tenaga kependidikan ini memang banyak terdapat

masalah, dan ini terjadi berpuluh-puluh tahun yang lalu, sehingga pada saat

sekarang ini sulit untuk mereformasi kembali tenaga kependidikan yang ada. Tak sedikit tenaga kependidikan yang tidak memenuhi kualifikasi pendidikan S.1, dan

juga banyak tenaga pendidik yang mismet (penugasan yang tidak sesuai dengan

latar belakang pendidikan). Selanjutnya adalah data personal tenaga pendidik dan

kependidikan beserta tenaga pendidik yang mismet sebagaimana tabel berikut :



Tabel 5. Data personal tenaga pendidik dan kependidikan MTs Al A zhar



Tabel 6. Data tenaga pendidik dan kependidikan MTs Al A zhar yang mismet

No NAMAPENDIDIKAN BIDANG

KET. MISMETTkt. Fakultas STUDI

1 Syahrani HR MA - QUr'an Hadist Belum S.1

2 Drs. Horni S.1 Syariah Fiqih S.1, tp jurusan tidak sesuai

3 Istiqomah, S.Pd.I S.1 Tarbiyah - Jabatan Kepala TU

4 Umar Hasan MA - B. Arab Belum S.1

5 Saudiah H, S.Sos S.1 Fisip PKN S.1, tp jurusan tidak sesuai

6 H. Saberani MA - Aqidah Akhlaq Belum S.1

7 H.M. Zainuddin MA - SKI Belum S.1

8 H. Abdullah HA MA - Q.Tajwid Belum S.1

9 H. Ardi Marfi MA - Fiqih Belum S.1

10 Yanti Hasiana, S.Ag S.1 Ushuludin IPS Terpadu S.1, tp jurusan tidak sesuai

11 Maimunah MA - - Belum S.1

12 Mahmud MA - Aqidah Akhlaq Belum S.1

13 Isnawati, S.H.I S.1 Syariah Sejarah S.1, tp jurusan tidak sesuai

14 Heldawati SMU - Seni Bud./TIK Belum S.1

15 Mahdi SGO - Penjaskes Belum S.1

16 H.M. Kasthalani, Lc S.1 Syariah B. Arab S.1, tp jurusan tidak sesuai

Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa ada 10 (sepuluh) orang tenaga

pendidik yang belum memenuhi standar pendidikan minimal sebagaimana di atur

dalam Permendiknas Nomor 15 tahun 2010 tentang Standar Pelayanan Minimal

Pendidikan Dasar Bab II pasal 2 ayat 2 butir 8 yaitu, bahwa satuan pendidikan

setingkat MTs harus memiliki minimal 70% tenaga pendidik berpendidikan S.1

atau D.IV, dan sesuai pula dengan Undang-undang Nomor 14 tahun 2005 tentang

guru dan dosen bahwa pendidikan minimal tenaga pendidik pada tahun 2015

minimal adalah S.1.

Kemudian terdapat 5 (lima) guru yang telah memenuhi standar pendidikan

minimal (S.1), namun dari segi jurusan pendidikan yang bersangkutan tidak sesuai

dengan jurusan keguruan dan ilmu pendididkan yakni FKIP atau Tharbiyah(mismet). Sedangkan untuk tenaga kependidikan dalam hal ini Kepala Tata Usaha

juga mismet (1 orang), karena yang berangkutan meski S.1, namun jurusan yang

ditempuh (Tharbiyah) tidak sesuai dengan sistem kelayakan yang diterapkan di



pemerintahan dalam pengelolaan administrasi yakni S.1 jurusan Administrasi

Pendidikan.

4. Pembinaan/Pengembangan Tenaga Kependidikan

Pembinaan atau pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha

pendayagunaan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap tenaga

kependidikan yang ada di seluruh tingkatan manajemen organisasi dan jenjang

pendidikan.

Pada MTs Al Azhar pembinaan dan pengembangan tenaga pendidik dan

tenaga kependidikan tidak terlalu signifikan, pihak sekolah hanya melakukan

sharing dan hanya memfasilitasi tenaga pendidik yang ingin melakukan atau

dipanggil untuk mengikuti work shop, penataran, pelatihan, seminar, rapat-rapat,kelompok kerja, dan lain sebagainya.

5. Penilaian Tenaga Kependidikan

Penilaian tenaga kependidikan merupakan usaha yang dilakukan untuk

mengetahui seberapa baik performa seorang tenaga kependidikan dalam

melaksanakan tugas pekerjaannya dan seberapa besar potensinya untuk

berkembang.

Penilaian tenaga pendidik dan tenaga kependidikan pada MTs Al Azhar

juga dilakukan. Setiap akhir tahun diadakan rapat evaluasi, dan setiap awal tahun

ajaran diadakan promosi jabatan, dengan kata lain jabatan wakamad tidak

permanen dijabat oleh seorang guru, tiap tahun selalu diadakan roling jabatan baik

promosi ataupun pemberhentian sesuai dengan kinerja dan kebutuhan yang

bersangkutan. Sebagai contoh pendidik yang telah sertifikasi lebih diutamakan

untuk menjadi wakamad karena nilai atau point kredit wakamad adalah sebesar

12, sehingga guru yang belum sertifikasi dapat menggunakan jam mengajar yanglebih banyak.

Penilaian tenaga kependidikan bukan hanya dimaksudkan untuk kenaikan

dalam jabatan atau promosi, perpindahan jabatan atau mutasi bahkan turun

jabatan atau demosi, melainkan juga berguna untuk perbaikan prestasi kerja,



penyesuaian gaji/tunjangan/insentif, penyelenggaraan pendidikan dan latihan,

pengembangan karir, perancang bangunan pekerjaan, pengembangan dan

perolehan kesempatan kerja secara adil dan dalam rangka menghadapi tantangan-

tantangan eksternal keorganisasian.

6. Kompensasi Bagi Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Kompensasi bagi tenaga pendidik dan kependidikan pada MTs Al Azhar

berupa upah dan insentif. Bagi tenaga pendidik yang menjabat sebagai wakamad

akan diberikan insentif tambahan setiap bulan, begitu juga dengan wali kelas.

Untuk tenaga pendidik yang diperbantukan pada madrasah ini (PNS) tidak

diberikan upah atau honoraium mengajar, tetapi insentif yang telah ditentukan

oleh pihak yayasan.

7. Pemberhentian Tenaga Kependidikan

Pemberhentian tenaga pendidik dan kependidikan pada MTs Al Azhar

selama ini belum pernah dilakukan. Karena pada dasarnya sekolah yang berstatus

swasta tidak memberlakukan pemberhentian tenaga pendidik, kecuali tenaga

pendidik dari PNS, itupun diberhentikan karena memang telah memasuki usia

pensiun.

Pada madrasah ini ada 3 orang tenaga pendidik yang telah berusia lebih

dari 60 tahun, namun karena sekolah tidak menetapkan batas umur pensiun,

sehingga sampai sekarang yang bersangkutan masih bertugas menjadi tenaga

pendidik. Tenaga pendidik dan kependidikan biasanya berhenti karena telah

diangkat menjadi PNS, pindah tempat tinggal, atau karena sistem upah di

madrasah ini tidak layak menurut pendapat yang bersangkutan.

F. Keadaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan yang Diharapkan

Setelah sejumlah data diperoleh melalui beberapa teknik pengumpulan

data, seperti : observasi, interview, dan dokumentasi, maka selanjutnya kegiatan

yang ditempuh adalah penyajian data sebagai acuan keadaan yang diharapkan

pada madrasah ini :



1. Perlunya penyusunan perencanaan tenaga pendidik dan kependidikan. Hal ini

dilakukan demi mengikuti kemajuan dan tuntutan pendidikan yang semakin

komplek. Selain itu agar kualitas tenaga kependidikan dalam berbagai formasi

dan dalam jangka waktu tertentu benar-benar representatif dapat menuntaskan

tugas-tugas dan tantangan pendidikan ke depan.

2. Perlunya perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan yang dilakukan secara

sistematis dan memenuhi ketentuan untuk mengisi jabatan-jabatan tertentu

yang masih kosong sesuai dengan latar pendidikan tenaga pendidik. Dengan

kata lain rekruitmen tenaga pendidik dan kependidikan, penugasan, dan

penempatan sesuai dengan prosedur yang berlaku.

3. Perlunya penambahan tenaga pendidik sebanyak 22 orang dan tenaga

kependidikan sebanyak 6 orang, hal ini disebabkan banyaknya tenaga

pendidik yang missmet karena tidak sesuai antara latar belakang pendidikan

dengan tugas yang diemban. Untuk lebih jelasnya kebutuhan tenaga pendidik

dan kependidikan pada MTs Al Azhar dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 7. Data kebutuhan tenaga pendidik MTs Al A zhar

No Bidang StudiKebutuhan

Tekdik/orangKeterangan

1 Matematika 2 (dua) orang

2 Bahasa Inggris 2 (dua) orang

3 IPS terpadu 2 (dua) orang

4 IPA 2 (dua) orang

5 Aqidah Akhlaq 2 (dua) orang

6 Fiqih 2 (dua) orang

7 Bahasa Arab 2 (dua) orang

8 Sej. Keb. Islam (SKI) 2 (dua) orang

9 Ketrampilan/Teknolo

gi Informasi (TI)

2 (dua) orang

10 Penjaskes 2 (dua) orang

11 Mulok 2 (dua) orangJUMLAH 22 orang

Dari data yang terkumpul sebelumnya terdapat 15 (lima belas) orang tenaga

pendidik yang missmet (tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan) dalam



mengemban tugas memberikan proses pembelajaran pada mata pelajaran

tertentu, dan 1 (satu) orang tenaga administrasi. Selain itu masih banyak

tenaga kependidikan yang diperlukan seperti : staf administrasi, kepegawaian,

keuangan, dan tenaga perpustkaan yang berjumlah 6 (enam) orang. Untuk

lebih jelasnya dapat dilihat pada tebel berikut :

Tabel 8. Data Kebutuhan Tenaga Kependidikan MTs Al A zhar

No Bidang TugasJumlah

KebutuhanKeterangan

1 Administrasi/Arsiparis 1 orang

2 Kepegawaian 1 orang

3 Keuangan 1 orang

4 Inventarisasi 1 orang

5 Pemeliharaan Srn Prsrn 1 orang6 Perpustakaan 1 orang

Jumlah 6 orang

4. Perlunya pembinaan atau pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan

secara intern, karena pola pengembangan dan pembinaan yang hanya

mengandalkan dari lembaga terkait kuantitasnya sangat terbatas.

5. Perlunya penilaian tenaga pendidik dan kependidikan yang lebih

konprehenshif, sehingga tidak terlalu monoton pada hal-hal tertentu saja.Karena pada dasarnya penilaian merupakan usaha yang dilakukan untuk

mengetahui seberapa baik performa seorang tenaga pendidik dan

kependidikan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dan seberapa besar

potensinya untuk berkembang.

6. Kompensasi bagi tenaga pendidik dan kependidikan pada MTs Al Azhar

perlu ditingkatkan, hal ini mengingat jumlah honorarium yang mereka terima

jauh dari kebutuhan hidup yang mereka perlukan. Namun demikian perlu ada

penyesuaian antara anggaran yang tersedia dengan jumlah tuntutan dan

kebutuhan operasional sekolah.

7. Perlunya pemberhentian tenaga pendidik dan kependidikan pada MTs Al

Azhar yang telah uzur dan tidak termasuk dalam kualifikasi pendidikan. Hal

ini demi peningkatan mutu pendidikan dan out put yang dihasilkan.



BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat diambil suatu

kesimpulan sebagai berikut :

1. Pengelolaan atau manajemen tenaga pendidik dan kependidikan pada MTs Al

Azhar belum dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

2. Perencanaan, rekruitmen, sampai dengan pemberhentian tenaga pendidik dan

kependidikan belum dilaksanakan secara optimal.

3. Terdapat 10 (sepuluh) orang tenaga pendidik yang belum memenuhi standar

pendidikan minimal sebagaimana di atur dalam Permendiknas Nomor 15

tahun 2010 tentang Standar Pelayanan Minimal Pendidikan Dasar.

4. Terdapat 5 (lima) orang guru yang telah memenuhi standar pendidikan

minimal (S.1), namun dari segi jurusan pendidikan yang bersangkutan tidak

sesuai dengan jurusan keguruan dan ilmu pendididkan yakni FKIP atau

Tharbiyah.

5. Terdapat 1 (satu) orang tenaga kependidikan dalam hal ini Kepala Tata Usaha

juga mismet, karena yang berangkutan meski S.1, namun jurusan yang

ditempuh (Tharbiyah) tidak sesuai dengan sistem kelayakan yang diterapkan

di pemerintahan dalam pengelolaan administrasi sekolah, yakni S.1 jurusan

Administrasi Pendidikan.

6. Adanya kekurangan tenaga pendidik sebanyak 22 orang dan tenaga

kependidikan sebanyak 6 orang, hal ini disebabkan banyaknya tenaga

pendidik yang missmet karena tidak sesuai antara latar belakang pendidikan

dengan tugas yang diemban.

7.

Pembinaan atau pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan, penilaian,kompensasi, dan pemberhentian tidak dilakukan sesuai ketentuan.

B. Saran-saran

Ada beberapa saran yang mungkin dapat memberi solusi bagi kontinuitas

proses pembelajaran di MTs Al Azhar sebagai berikut :



1. Pihak madrasah agar melakukan perekrutan, seleksi, penempatan, pembinaan,

evaluasi dan pemberhentian sesuai ketentuan yang berlaku.

2. Pemerintah lebih memperhatikan peningkatan kualitas tenaga pendidik

kependidikan pada institusi pendidikan swasta, sehingga pendidikan di

Indonesia secara integral menuju ke arah yang lebih baik dan berkualitas.



DAFTAR PUSTAKA

Departeman Agama RI, Standar Kompetensi Madrasah Tsanawiyah,(Jakarta : Direktorat Jenderal Kelembagaan Agama Islam, 2004)

http://dewafrezz.blogspot.com/2011/06/manajemen-tenaga-pendidik-

dan.html

http://doelfproduct.blogspot.com/2011/06/manajemen-tenaga-kependidikan.html

http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2137024-manajemen-

tenaga-kependidikan

Pius A. Partanto, M. Dahlan Al Barry, Kamus ilmiah Populer , (Surabaya :

PT. Arkola, 1994)

Ramayulis, Ilmu Pendidikan Islam, (Jakarta : Kalam Mulia, 2008)

Robbin dan Coulter, Manajemen, (edisi kedelapan), (Jakarta : PT Indeks,2007)

Sondang P Siagian, Filsafah Administrasi, (Jakarta : CV Masa Agung,

1990)

Tim Dosen Jurusan Adpen, Pengantar Pengelolaan Pendidikan, (Bandung

: Universitas Pendidikan Indonesia, 2005)

UU No. 20 tahun 2003 tentang SISDIKNAS BAB I pasal 1 ayat 6

tugas (2) final dsr & prinsip mpi p kamrani

Documents