tinjauan terhadap efektivitas pelatihan kerja karyawan...

i

TINJAUAN TERHADAP EFEKTIVITAS PELATIHAN

KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI

PABRIK GULA SUMBERHARJO PEMALANG

Oleh:

FRISKA MERIANA DEWI

212009005

KERTAS KERJA

Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Guna Memenuhi Sebagian dari

Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai

Gelar Sarjana Ekonomi

FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2013

ii

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

Jalan diponegoro 52-60

:(0298) 321212, 311881

Telex 322364 ukswsa ia

Salatiga 50711- Indonesia

Fax. (0298) -321433

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS KERTAS KERJA

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Friska Meriana Dewi

N I M : 212009005

Program Studi : Manajemen – Sumber Daya Manusia

Fakultas Ekonomika Dan Bisnis

Universitas Kristen Satya Wacana

Salatiga.

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa kertas kerja,

Judul : Tinjauan Terhadap Efektivitas Pelatihan Kerja Karyawan Bagian

Produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang.

Pembimbing : Rosaly Fransiska, SE, MBA

Tanggal diuji : 21 Juni 2013

adalah benar-benar hasil karya saya.

Di dalam kertas kerja ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau gagasan

orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian

kalimat atau simbol yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri tanpa memberikan

pengakuan pada penulis aslinya.

Apabila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru

tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, saya bersedia menerima sanksi

sesuai peraturan yang berlaku di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya

Wacana Salatiga, termasuk pencabutan gelar kesarjanaan yang telah saya peroleh.

Salatiga, 4 Juni 2013

Yang memberi pernyataan,

FRISKA MERIANA DEWI

iii

TINJAUAN TERHADAP EFEKTIVITAS PELATIHAN

KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI

PABRIK GULA SUMBERHARJO PEMALANG

Oleh:

FRISKA MERIANA DEWI

212009005

KERTAS KERJA

Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Guna Memenuhi Sebagian dari

Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai

Gelar Sarjana Ekonomi

FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

Disetujui oleh:

Rosaly Fransiska, SE, MBA

Pembimbing

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2013

iv

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur kepada Tuhan Yesus yang telah memberikan anugerah dan rahmat-Nya

yang sungguh luar biasa kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan kertas kerja

ini dengan baik. Penyusunan kertas kerja ini digunakan sebagai salah satu syarat untuk

meraih gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya

Wacana Salatiga.

Penulisan kertas kerja ini mungkin tidak akan terselesaikan tanpa bantuan dari pihak-

pihak yang telah mengorbankan waktu dan tenaga mereka. Oleh karena itu, penulis ingin

mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada seluruh pihak yang telah

membantu penulis menyelesaikan kertas kerja ini. Untuk itu, penulis mengucapkan terima

kasih kepada:

1. Tuhan Yesus, karena penyertaan dan segalanya yang diberikan pada penulis sehingga

dapat menyelesaikan penelitian ini.

2. Ibu Rosaly Fransiska, SE, MBA selaku pembimbing yang dengan sabar dan telah

memberikan waktu, arahan, motivasi, dan nasihat kepada penulis sehingga penulis

dapat menyelesaikan kertas kerja ini.

3. Ibu Lieli Suharti, Ir., MM., PhD selaku wali studi yang telah mengarahkan dan

memberikan dukungan sampai akhir masa studi penulis.

4. Seluruh dosen dan staff pengajar di Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW, yang

selama ini telah membagi pengetahuan kepada penulis selama penulis menuntut ilmu

di FEB UKSW.

5. Seluruh keluarga besarku, orang tuaku, ciciku (Christine Natalia) serta adik tercintaku

(Lewi Afriudi Mulato), serta saudara-saudaraku tercinta yang telah membantu,

mendoakan dan memberi dukungan.

6. Yogi Sugianto yang dengan sabar membantu, memberi dukungan kepada penulis,

serta mendoakan sampai akhir penelitian selesai.

7. Teman-temanku: Driska, Agnes, Dian, Eka, Grup PD (Anne, Helen, Lolerai, Daniel,

Ivan, Riyadi, Arif, David, Helen, Monika, Marcel, Lia, Fela, Budi) yang selalu

membantu dan membuat penulis semangat untuk terus menyelesaikan penelitian.

8. Pihak Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang yang telah membantu dan memberikan

data sehingga penulis dapat menyelesaikan kertas kerja ini.

9. Semua pihak yang telah ikut andil dalam penyelelesaian kertas kerja ini yang tidak

dapat penulis sebutkan satu persatu.

v

Penulis mohon maaf jika dalam penulisan kertas kerja banyak terdapat kesalahan.

Semoga penelitian ini bermanfaat bagi pembaca terutama Pabrik Gula Sumberharjo

Pemalang.

Friska Meriana Dewi

vi

DAFTAR ISI

Halaman judul ........................................................................................................... i

Surat Pernyataan Keaslian Kertas Kerja .................................................................... ii

Halaman Persetujuan/ Pengesahaan ........................................................................... iii

Ucapan Terima Kasih ................................................................................................ iv

Daftar Isi .................................................................................................................... vi

Daftar Tabel............................................................................................................... viii

Daftar Lampiran ......................................................................................................... ix

Abstract ...................................................................................................................... 1

Pendahuluan ............................................................................................................... 2

Telaah Literatur ......................................................................................................... 4

Kinerja Karyawan .......................................................................................... 4

Pelatihan ......................................................................................................... 4

Metode Pelatihan ............................................................................................ 5

Efektivitas Pelatihan....................................................................................... 8

Metode Penelitian ......................................................................................................12

Obyek Penelitian dan Populasi ......................................................................12

Sumber Data ...................................................................................................12

Jenis Penelitian ...............................................................................................12

Teknik Pengambilan Data ..............................................................................13

Teknik Analisis Data..................................................................................... 14

Hasil dan Pembahasan ...............................................................................................14

Gambaran Kinerja Karyawan bagian Produksi Pabrik Gula Sumberharjo

Pemalang saat ini ...........................................................................................14

Gambaran kinerja karyawan bagian produksi yang diharapkan

Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang..............................................................17

Gambaran efektivitas pelatihan yang dilakukan oleh Pabrik Gula

Sumberharjo Pemalang..................................................................................18

Kesimpulan dan Saran ...............................................................................................25

Kesimpulan ....................................................................................................25

Saran............................................................................................................. 25

Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Mendatang ...................26

Daftar Pustaka ............................................................................................................25

vii

Lampiran ..................................................................................................................27

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Hasil Pencapaian Produksi Gula...................................................................2

ix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Pedoman Wawancara ............................................................................ 29

Lampiran 2. Kuesioner................................................................................................ 30

Lampiran 3. Hasil Uji SPSS........................................................................................ 34

1

Tinjauan Terhadap Efektivitas Pelatihan Kerja Karyawan Bagian

Produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang

Friska Meriana Dewi

Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana

Abstract

The rapid development of business causing tougher business competition. This things

make company struggle to improve qualitities of product and their employee’s performance.

One of the company is a Sumberharjo Sugar Plant in Pemalang. This plant had provided

training to the employee so that the employee’s skills and knowledge in sugar production is

increasing and also to improve employee’s motivation and discipline. This study aims to

review the effectiveness of the job training for production employee’s. This study provide an

explanation of training that have been done and further training recommendations. This

research involving HR staff, manufacturing staff, machine staff and 91 employee’s of the

production. This study uses qualitative and quantitative descriptive analysis. Results of the

study showed that the training is still not effective. Facilities, media, handouts and materials

for training by employees is still inadequate. By looking at this situation Sumberharjo Sugar

Plant in Pemalang should pay more attention to infrastructure, facilities and materials for

the training to fit the needs of employees. This plant is more emphasized on technical training

and training should increase motivation/outbound to improve employee motivation and

discipline in work.

Keywords: employee’s performance, effectiveness, job training.

Saripati

Perkembangan bisnis yang semakin pesat menyebabkan persaingan bisnis juga

semakin ketat. Hal inilah yang membuat pabrik/perusahaan harus meningkatkan kualitas

produk dan kinerja karyawannya. Salah satunya adalah Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang.

Pabrik ini memberikan pelatihan-pelatihan kepada karyawan agar keterampilan dan

pengetahuan para karyawan terhadap produksi gula berkembang, meningkatkan motivasi dan

kedisiplinan karyawan serta hasil produksi dapat meningkat. Penelitian ini bertujuan untuk

meninjau efektivitas pelatihan kerja karyawan bagian produksi, memberikan penjelasan

pelatihan yang pernah dilakukan dan rekomendasi pelatihan selanjutnya. Pabrik Gula

Sumberharjo Pemalang. Penelitian ini melibatkan staf bagian HRD, staf bagian pengolahan,

staf bagian mesin dan 91 karyawan bagian produksi. Penelitian ini menggunakan analisis

deskriptif kualitatif dan kuantitatif. Hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan yang

dilakukan masih belum efektif. Fasilitas, media, handouts dan materi selama pelatihan

menurut karyawan masih belum memadai. Dengan melihat situasi ini Pabrik Gula

Sumberharjo Pemalang harus lebih memperhatikan sarana, prasarana dan materi selama

pelatihan agar sesuai dengan kebutuhan karyawan. Pabrik ini lebih menekankan pada

pelatihan teknis dan sebaiknya menambah pelatihan motivasi/outbond untuk meningkatkan

motivasi dan kedisiplinan karyawan dalam bekerja.

Kata kunci: kinerja karyawan, efektivitas, pelatihan kerja.

2

PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian

Memasuki tahun 2013, perkembangan bisnis di negara kita diperkirakan mengalami

peningkatan yang begitu pesat. Dilihat dari www.bps.go.id, Indeks Tendensi Bisnis (ITB)

pada triwulan II-2012 sebesar 104,22, berarti kondisi bisnis meningkat dari triwulan

sebelumnya. Tingkat optimisme pelaku bisnis lebih tinggi jika dibandingkan dengan triwulan

I-2012 (nilai ITB sebesar 103,89). Kondisi bisnis pada triwulan II-2012 meningkat karena

adanya peningkatan penggunaan kapasitas produksi/usaha (nilai indeks sebesar 106,13),

pendapatan usaha (nilai indeks sebesar 103,59), dan rata-rata jam kerja (nilai indeks sebesar

103,45). Perkembangan bisnis di Indonesia yang semakin pesat, maka tidak heran lagi bila

persaingannya pun semakin hari juga semakin ketat. Hal ini membuat perusahaan harus

meningkatkan kualitas produknya agar mampu bertahan dalam persaingan bisnis. Untuk

menghadapi hal ini, dibutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kualitas yang handal,

mempunyai keterampilan dan berkemampuan tinggi. Menurut Hariandja (2002:2) Sumber

Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan

disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik

untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam

perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.

Berdasarkan data sekunder dari Pabrik Gula Sumberharjo, pabrik ini adalah sebuah

pabrik gula yang dibangun pada zaman Belanda yang hingga kini masih berdiri kokoh di

Kota Pemalang, Jawa Tengah. Pabrik gula ini masih eksis memproduksi gulanya dan

mempekerjakan ratusan karyawannya yang berasal dari beberapa daerah sekitarnya. Pabrik

gula ini sudah memperbaharui mesin-mesin produksinya, namun pencapaian produksinya

belum optimal. Terlihat dari 3 tahun terakhir sejak tahun 2010 sampai 2012 pencapaian hasil

akhir gula masih belum sesuai dengan target pabrik.

Tabel 1. Hasil pencapaian produksi gula

2010 2011 2012

Target Realisasi Target Realisasi Target Realisasi

20.314,2 15.248,065 26.140,390 12.200,728 16.961,3 15.812,2

Sumber : Data Sekunder (2013)

Salah satu faktor penyebab hasil produksi gula tidak optimal adalah faktor sumber daya

manusia. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting bagi perusahaan. Salah

satu yang mempunyai peranan penting adalah karyawan bagian produksi. Produksi

http://www.bps.go.id/

3

merupakan aspek penting dalam perusahaan, untuk itu perusahaan berupaya untuk terus

memperbaiki kinerja karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan hasil produksinya. Lancar

atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana

produksi. Menurut hasil wawancara dengan narasumber A, karyawan bagian produksi

merupakan ujung tombak di pabrik ini. Karyawan bagian produksi berperan dalam proses

pengolahan gula dari proses penggilingan sampai gula jadi serta pengoperasionalan mesin

dan listrik. Karyawan yang bekerja asal-asalan, human error, dan tindakan indisipliner kerja

merupakan faktor yang menghambat proses produksi. Meskipun sudah dilakukan pelatihan,

namun masih saja ada karyawan yang mengalami kesulitan dalam pengoperasian mesin

pabrik contohnya seperti bagian penggilingan yang masih harus mendapat bantuan dari

mandor senior lantaran masih mengalami kesulitan dalam mengendalikan mesinnya. Inilah

yang menjadi perhatian penting bagi pimpinan Pabrik Gula Sumberharjo. Dalam melakukan

pelatihan, Pabrik Gula Sumberharjo tidak melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan,

sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelatihan efektif. Pihak pabrik tidak

membuat rincian-rincian tentang proses pelatihan seperti waktu pelatihan, jenis pelatihan,

peserta serta hasil dari diadakannya pelatihan. Penelitian mengenai efektivitas pelatihan kerja

karyawan bagian produksi ini berbeda dengan penelitian sebelumnya Salsabila (2008) yang

hanya menganalisis perubahan kinerja karyawan dari sebelum dan sesudah pelatihan dan

tidak menjelaskan secara rinci jenis pelatihan yang pernah dilakukan serta rekomendasi

pelatihan selanjutnya. Sedangkan penelitian ini meninjau tingkat efektivitas pelatihan kerja

karyawan, memberikan penjelasan pelatihan yang pernah dilakukan dan rekomendasi

pelatihan selanjutnya.

Masalah dan Persoalan Penelitian

Dari uraian di atas, masalah penelitiannya adalah Efektivitas pelatihan kerja karyawan bagian

produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang. Untuk memperjelas masalah penelitian di atas,

dirumuskan persoalan penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran kinerja karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo

Pemalang saat ini ?

2. Bagaimana gambaran kinerja karyawan bagian produksi yang diharapkan Pabrik Gula

Sumberharjo Pemalang ?

3. Bagaimana gambaran efektivitas pelatihan karyawan bagian produksi yang dilakukan

oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang ?

4

Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Mengetahui gambaran kinerja karyawan bagian produksi pada Pabrik Gula

Sumberharjo Pemalang saat ini.

2. Mengetahui gambaran kinerja karyawan bagian produksi yang diharapkan Pabrik

Gula Sumberharjo Pemalang.

3. Mengetahui gambaran efektivitas pelatihan karyawan bagian produksi yang dilakukan

oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang.

Adapun penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan bagi perusahaan dalam

menentukan pelatihan-pelatihan bagi karyawannya sehingga dapat mengembangkan sumber

daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan perusahaan. Sedangkan bagi

peneliti lainnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian ini serta dapat dijadikan

sebagai bahan untuk peneliti selanjutnya.

TELAAH LITERATUR

Kinerja karyawan

Gomes (2000:135) menjelaskan bahwa kinerja karyawan adalah catatan hasil atau

keluaran yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu dalam suatu periode waktu

tertentu. Tinggi rendahnya kinerja karyawan tergantung kepada faktor-faktor yang

mempengaruhinya. Dalam hal ini Jones (2002:92) mengatakan bahwa “Banyak hal yang

menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk, antara lain: (1) kemampuan pribadi, (2)

kemampuan manajer, (3) kesenjangan proses, (4) masalah lingkungan, (5) situasi pribadi, (6)

motivasi”. Wood, at. al. (2001:91) melihat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu

(job performance) sebagai suatu fungsi dari interaksi atribut individu (individual atribut),

usaha kerja (work effort) dan dukungan organisasi (organizational support).

Kinerja karyawan yang baik merupakan salah satu faktor yang penting dalam penentu

keberhasilan suatu perusahaan/organisasi. Kinerja karyawan merupakan indikator dalam

menentukan bagaimana suatu usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam

suatu perusahaan atau organisasi. Dalam menghadapi persaingan bisnis, perusahaan dituntut

untuk meningkatkan kinerja karyawan, untuk itulah dibutuhkan pelatihan.

Pelatihan

Notoatmodjo (2009:16) menyebutkan pelatihan merupakan upaya yang berkaitan

dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu

5

pekerjaan atau tugas tertentu. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang

disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk

membekali seseorang dengan keterampilan kerja.

Pelatihan menurut Mondy (2008:210) adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk

memberi pada para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk

pekerjaan mereka saat ini. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009:212) pelatihan adalah

proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan demikian, pelatihan yang dimaksudkan adalah pelatihan dalam pengertian yang luas,

tidak terbatas hanya untuk mengembangkan ketrampilan semata-mata. Tujuan pelatihan

menurut Beach dalam buku Sofyandi (2008:114) adalah: (1) Reduce learning time to teach

acceptable performance, maksudnya dengan adanya pelatihan maka jangka waktu yang

digunakan karyawan untuk memperoleh keterampilan akan lebih cepat. Karyawan akan lebih

cepat pula menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang dihadapinya. (2) Improve performance

on present job, pelatihan bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam

menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang sedang dihadapi. (3) Attitude formation, pelatihan

diharapkan dapat membentuk sikap dan tingkah laku para karyawan, kerjasama antar

karyawan dan loyalitas terhadap perusahaan. (4) Aid in solving operating problem, pelatihan

membantu memecahkan masalah-masalah operational perusahaan sehari-hari, seperti

mengurangi kecelakaan kerja, mengurangi absen, mengurangi labor turnover, dan lain-lain.

(5) Fill manpower needs, pelatihan tidak hanya mempunyai tujuan jangka pendek tetapi juga

jangka panjang yaitu mempersiapkan karyawan memperoleh keahlian dalam bidang tertebtu

yang dibutuhkan perusahaan. (6) Benefits to employee themselves, dengan pelatihan

diharapkan para karyawan akan mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang tinggi

sehingga karyawan tersebut akan semakin berharga bagi perusahaan. Selain itu juga akan

menambah nilai dari keryawan tersebut yang akan membuat karyawan yang bersangkutan

memperoleh rasa aman dalam melakukan pekerjaannya sehingga menimbulkan kepuasan

dalam dirinya.

Metode Pelatihan

Menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya Manajemen Personalia (1996:65) metode

pelatihan adalah sebagai berikut : (1) On the Job Training merupakan metode latihan yang

paling banyak dipergunakan atau juga disebut pelatihan langsung pada jabatan, bertujuan

mengenalkan langsung pada peserta pelatihan tentang seluk-beluk tugas. Metode on the job

training cocok bagi pelatihan karyawan baru, karyawan magang, penggunaan teknologi baru

6

dan karyawan yang baru di promosikan pada jabatan baru. Sistem ini terutama memberikan

tugas kepada karyawan yang baru dilatih. Karena itu para manajer sering beranggapan bahwa

sistem ini merupakan sistem yang ekonomis, karena tidak perlu menyediakan fasilitas khusus

untuk latihan. (2) Vestibule school merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah

para atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus. Alasannya terutama adalah untuk

menghindarkan para atasan langsung tersebut dengan tambahan kewajiban dan memusatkan

latihan hanya kepada para ahli dalam bidang latihan. Cara semacam ini bisa menimbulkan

konflik antara atasan langsung dengan para pelatih apabila ternyata nantinya para karyawan

yang telah dilatih dianggap tidak baik. (3) Apprenticeship (magang) biasa dipergunakan

untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi.

Program Apprenticeship biasa mengkombinasikan on the job training dan pengalaman

dengan di kelas dalam pengetahuan-pengetahuan tertentu. (4) Kursus-kursus merupakan

bentuk pengembangan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada pelatihan. Kursus-

kursus ini biasa diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang

pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya), seperti kursus bahasa asing, kursus

manajemen, kepemimpinan dan lain sebagainya.

Ada sejumlah alternatif metode pelatihan yang dapat dipilih dan digunakan sesuai

dengan kebutuhan proses pembelajaran yang hendak dilaksanakan oleh pelatih Menurut

Oemar Hamalik dalam bukunya Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan

Ketenagakerjaan (2001 :63): (1) Model Komunikasi Ekspositif yaitu pengajaran kelas

menggunakan berbagai strategi dan taktik. Prosedurnya tergantung pada keterlibatan pelatih,

tujuan yang hendak dicapai, besarnya kelompok dan faktor-faktor lainnya. Ada dua sistem

yang termasuk dalam model ini, ialah : (a) Sistem satu arah, tanggung jawab untuk

mentransferkan informasi terletak pada pelatih. Para peserta bersikap pasif terhadap apa,

bagaimana, perlu tidaknya komunikasi itu, tak ada balikan efektif dari pihak peserta kepada

pelatih kecuali menunjukkan rasa senang atau tidak senang. (b) Sistem dua arah. Pada sistem

ini terdapat pola balikan untuk memeriksa apakah peserta menerima informasi dengan tepat.

Jika sudah, maka pelatih akan memodifikasi cara penyajiannya, dan bila sambutan peserta

belum tepat, maka pelatih akan memodifikasi sambutan tersebut. (2) Model Komunikasi

Diskoveri. Model ini lebih efektif bila dilaksanakan dalam kelompok kecil, namun dapat juga

dilaksanakan dalam kelompok yang lebih besar. Kendati tidak semua peserta terlibat dalam

proses Diskoveri namun bermanfaat bagi peserta latihan. (a) Ceramah reflektif. Prosedur

penyajian dalam bentuk merangsang peserta melakukan diskoveri di depan kelas. Pelatih

mengajukan suatu masalah, dan kemudian peserta memecahkan masalah tersebut melalui

7

proses diskoveri. (b) Diskoveri terbimbing. Pendekatan ini melibatkan para peserta untuk

menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh pelatih. Peserta melakukan Diskoveri,

sedangkan pelatih membimbingnya kearah yang tepat dan benar. (3) Teknik Komunikasi

Kelompok Kecil. Kelompok kecil yang terdiri dari 10 orang peserta dapat melakukan

komunikasi dua arah secara efektif. Teknik-teknik yang dapat digunakan adalah : (a) Tutorial

perorangan. Metode ini dianggap sebagai cara belajar ideal, karena satu orang tutor

berhadapan dengan satu orang peserta. Teknik ini penting terutama untuk mengembangkan

keterampilan dan pengetahuan konseptual. (b) Tutorial kelompok. Seorang pelatih

membimbing satu kelompok peserta, yang terdiri dari lima sampai tujuh orang pada waktu

yang sama. Menitik beratkan pada bimbingan terhadap individu-individu dalam kelompok.

(c) Lokakarya. Peserta mendapat informasi tentang prosedur kerja dan asas-asaspelaksanaan

suatu topik dengan metode tertentu. Selanjutnya peserta menerapkan informasi tersebut

dalam bentuk tugas-tugas nyata sesuai dengan pilihannya sendiri. (d) Diskusi kelompok.

Pemimpin kelompok merumuskan topik yang akan dibahas dan bertindak sebagai ketua

kelompok. (4) Pembelajaran Berprogram yakni proses umum untuk merancang materi

pelajaran, dan dapat dilihat sebagai produk suatu bentuk sistem pembelajaran di mana peserta

belajar sendiri untuk mencapai tujuan tingkah laku dengan menggunakan materi pelajaran

yang telah disiapkan sebelumnya, serta tidak memerlukan dukungan dari pihak pelatih.

Program ini dikembangkan dalam berbagai bentuk, ialah: (a) Teks program linear. Sistem

pembelajaran yang terprogram yang menggunakan teks program. Struktur teks Berbentuk

linear yang tersusun dalam urutan tertentu pada satu garis linear. (praktek yang dilengkapi

dengan alat uji). (b) Teks program bercabang. Bentuk linear dan bercabang dapat

dicampurkan menjadi satu teknik yang yang mengandung berbagai kemungkinan, yang dapat

digunakan untuk setiap latihan. (c) Media yang diprogram. Prinsip-prinsip pembelajaran

berprogram dapat juga diterapkan dalam media pembelajaran yang digunakan dalam rangka

belajar mandiri. (5) Pelatihan dalam Industri yaitu mengembangkan pendekatan standar

pengajaran dan latihan dalam pekerjaan. Prosedur latihan lebih sederhana terutama dalam

latihan industri. Metode ini diterapkan dalam berbagai bentuk, seperti: Latihan

kepemimpinan, latihan keselamatan, latihan untuk perbaikan, dan latihan pekerjaan. Bentuk

programnya menggunakan dua kolom, yakni kolom langkah-langkah dalam tugas (apa yang

akan dikerjakan), dan kolom perilaku (bagaimana mengerjakannya). (6) Teknik Simulasi

yang dapat digunakan hampir spada semua program pelatihan yang berorientasi pada tujuan-

tujuan tingkah laku. Latihan keterampilan menuntut praktek yang dilaksanakan dalam situasi

nyata, atau dalam situasi simulasi yang mengandung ciri-ciri kehidupan yang nyata. Latihan

8

simulasi adalah berlatih melaksanakan tugas-tugas yang akan dikerjakan sehari-hari. (7)

Metode Studi Kasus yang merupakan suatu bentuk simulasi yang bertujuan untuk

memberikan pengalaman kepada peserta tentang cara membuat keputusan mengenai apa yang

harus dikerjakan lebih lanjut, latihan memecahkan kasus-kasus sosial. Kasus-kasus yang

dipelajari berdasarkan kejadian nyata, menggunakan informasi yang ada, tidak terlalu

sederhana, sesuai dengan minat peserta, dan punya dampak tertentu terhadap peserta.

Henry Simamora (1997:212) mengemukakan jenis-jenis pelatihan yang dapat

digunakan di dalam organisasi: pelatihan keahlian-keahlian, pelatihan ulang, pelatihan

fungsional silang, pelatihan tim, dan pelatihan kreativitas. (1) Pelatihan keahlian-keahlian

yaitu pelatihan yang kerap dijumpai di dalam organisasi-organisasi. Program pelatihannya

relatif sederhana, kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli.

Kriteria penilaian efektivitas pelatihan juga didasarkan pada sasaran-sasaran yang

diidentifikasi dalam tahap penilaian. (2) Pelatihan ulang adalah subset pelatihan keahlian-

keahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para tutor keahlian-keahlian yang

mereka butuhkan untuk mengejar tuntutan yang berubah dari pekerjaan-pekerjaan mereka,

umpamnya, tutor yang selama ini menggunakan alat-alat konvensional/ manual mungkin

harus dilatih ulang untuk menggunakan alat-alat yang terkomputerisasi. (3) Pelatihan

fungsional silang yaitu melatih tutor dalam bermacam-macam tugas dengan demikian,

menjadi semakin populer. (4) Pelatihan tim. Dewasa ini terdapat tekanan yang menguat

terhadap kinerja tim (team performance). Tim management, tim riset, dan satuan organisai.

Tim adalah sekelompok individu yang bekerja sama demi tujuan bersama. Tujuan bersama

inilah yang sesungguhnya menentukan sebuah tim, dan jika anggota tim mempunyai tujuan-

tujuan yang bertentangan atau konflik, efesiensi keseluruhan unit kemungkinan akan

terganggu. (5) Pelatihan kreativitas yaitu didasarkan pada asumsi bahwa kreativitas dapat

dipelajari. Terdapat beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas, yang semuanya berusaha

membantu tutor memecahkan masalah dengan kiat-kiat baru. Teknik yang digunakan dengan

Brainstorming.

Efektivitas Pelatihan

Dalam pengembangan program pelatihan, agar pelatihan berjalan efektif diperlukan

tahapan yang sistematik. Secara umum ada tiga tahap pada pelatihan yaitu tahap penilaian

kebutuhan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi.

Penilaian kebutuhan (need assessment) pelatihan merupakan langkah yang paling

penting dalam pengembangan program pelatihan. Langkah penilaian kebutuhan ini

9

merupakan landasan yang sangat menentukan pada langkah-langkah berikutnya.

Kekurangakuratan atau kesalahan dalam penilaian kebutuhan dapat berakibat fatal pada

pelaksanaan pelatihan.

Perumusan tujuan pelatihan dan pengembangan (training and development objective)

hendaknya berdasarkan kebutuhan pelatihan yang telah ditentukan. Perumusan tujuan dalam

bentuk uraian tingkah laku yang diharapkan dan pada kondisi tertentu. Perumusan tujuan ini

akan menjadi standar kinerja yang harus diwujudkan serta merupakan alat untuk mengukur

tingkat keberhasilan program pelatihan.

Isi program (program content) merupakan perwujudan dari hasil penilaian kebutuhan

dan materi atau bahan guna mencapai tujuan pelatihan. Isi program ini berisi keahlian

(keterampilan), pengetahuan dan sikap yang merupakan pengalaman belajar pada pelatihan

yang diharapkan dapat menciptakan perubahan tingkah laku. Pengalaman belajar dan atau

materi pada pelatihan harus relevan dengan kebutuhan peserta maupun lembaga tempat kerja.

Prinsip-prinsip belajar (learning principles) yang efektif adalah yang memiliki

kesesuaian antara metode dengan gaya belajar peserta pelatihan dan tipe-tipe pekerjaan, yang

membutuhkan. Pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan

berkisar lima hal yaitu partisipasi, reputasi, relevansi, pengalihan, dan umpan balik (Sondang

P. Siagian, 1994:190). Dengan prinsip partisipasi pada umumnya proses belajar berlangsung

dengan lebih cepat dan pengetahuan yang diperoleh diingat lebih lama. Prinsip reputasi

(pengulangan) akan membantu peserta pelatihan untuk mengingat dan memanfaatkan

pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki. Prinsip relevansi, yakni kegiatan pembelajaran

akan lebih efektif apabila bahan yang dipelajari mempunyai relevansi dan makna kongkrit

dengan kebutuhan peserta pelatihan. Prinsip pengalihan dimaksudkan pengetahuan dan

keterampilan yang diperoleh dalam kegiatan belajar mengajar dengan mudah dapat dialihkan

pada situasi nyata (dapat dipraktekkan pada pekerjaan). Dan prinsip umpan balik akan

membangkitkan motivasi peserta pelatihan karena mereka tahu kemajuan dan perkembangan

belajarnya.

Pelaksanaan program (actual program) pelatihan pada prinsipnya sangat situasional

sifatnya. Artinya dengan penekanan pada perhitungan kebutuhan organisasi dan peserta

pelatihan, penggunaan prinsip-prinsip belajar dapat berbeda intensitasnya, sehingga tercermin

pada penggunaan pendekatan, metode dan teknik tertentu dalam pelaksanaan proses

pelatihan.

Keahlian, pengetahuan, dan kemampuan pekerja (skill knowledge ability of workers)

sebagai peserta pelatihan merupakan pengalaman belajar (hasil) dari suatu program pelatihan

10

yang diikuti. Pelatihan dikatakan efektif, apabila hasil pelatihan sesuai dengan tugas peserta

pelatihan. dan bermanfaat pada tugas pekerjaan.

Dan langkah terakhir dari pengembangan program pelatihan adalah evaluasi

(evaluation) pelatihan. Pelaksanaan program pelatihan dikatakan berhasil apabila dalam diri

peserta pelatihan terjadi suatu proses transformasi pengalaman belajar pada bidang pekerjaan.

Sondang P. Siagian menegaskan proses transformasi dinyatakan berlangsung dengan baik

apabila terjadi paling sedikit dua hal yaitu peningkatan kemampuan dalam melaksanakan

tugas dan perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja (1994: 202).

Selanjutnya untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian.

Katzel, dalam Steers (1980:44-45) menegaskan bahwa efektivitas selalu diukur

berdasarkan prestasi, produktivitas, laba dan sebagainya. Ini menunjukkan bahwa

produktivitas merupakan bagian dari efektivitas. Adapun konsep pendidikan yang memiliki

produktivitas yaitu pendidikan yang efektif dan efisien.

Pelatihan yang efektif merupakan pelatihan yang berorientasi proses, dimana

organisasi tersebut dapat melaksanakan program-program yang sistematis untuk mencapai

tujuan dan hasil yang dicita-citakan. Sehingga pelatihan dikatakan efektif apabila pelatihan

tersebut dapat menghasilkan sumber daya manusia dengan kemampuan dan keterampilan

yang meningkat dan perubahan sikap yang lebih mandiri.

Keefektifan pelatihan akan mempengaruhi kualitas kinerja sumber daya manusia

(SDM) yang dihasilkannya. Sehingga efektif tidaknya pelatihan dilihat dari dampak pelatihan

bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Hal ini selaras dengan Henry Simamora (1987:

320) yang mengukur keefektifan Diklat dapat dilihat dari 1) reaksi-reaksi bagaimana

perasaan partisipan terhadap program; 2) belajar- pengetahuan, keahlian, dan sikap-sikap

yang diperoleh sebagai hasil dari pelatihan; 3) perilaku perubahan-perubahan yang terjadi

pada pekerjaan sebagai akibat dari pekerjaan: dan 4) hasil-hasil dampak pelatihan pada

keseluruhan yaitu efektivitas organisasi atau pencapaian pada tujuan-tujuan organisasional.

Evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan (training) menurut Kirkpatrick (1998)

mencakup empat level evaluasi, yaitu: level 1 reaction, level 2 learning, level 3 behavior, dan

level 4 result. (1) Reaksi (Reaction Evaluating) yang sama halnya dengan mengukur tingkat

kepuasan peserta pelatihan. komponen-komponen yang termasuk dalam level reaksi ini yang

merupakan acuan untuk dijadikan ukuran. Komponen-komponen tersebut berikut indokator-

indikatornya adalah: (a) Pelatih yang mempunyai indikator-indikator seperti kesesuaian

keahlian pelatih dengan bidang materi, kemampuan komunikasi dan keterampilan pelatih

dalam mengikutsertakan peserta pelatihan untuk berpartisipasi. (b) Fasilitas Pelatihan yang

11

mempunyai indikator-indikator seperti ruang kelas, pengaturan suhu di dalam ruangan dan

bahan dan alat yang digunakan. (c) Jadwal Pelatihan dengan indikator ketepatan waktu dan

kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan, atasan para peserta dan kondisi belajar. (d) Media

Pelatihan dengan indikator kesesuaian media dengan bidang materi yang akan diajarkan yang

mampu berkomunikasi dengan peserta dan menyokong instruktur/pelatihan dalam

memberikan materi pelatihan. (e) Materi Pelatihan dengan indikator kesesuaian materi

dengan tujuan pelatihan, keseuaian materi dengan topik pelatihan yang diselenggarakan. (f)

Konsumsi selama pelatihan berlangsung dengan indikator jumlah dan kualitas dari makanan

tersebut. (g) Pemberian latian atau tugas dengn indikator peserta diberikan soal. (h) Studi

kasus dengan indikator memberikan kasus kepada peserta untuk dipecahkan. (i) Handouts

dengan indikator berapa jumlah handouts yang diperoleh, apakah membantu atau tidak. (2)

Evaluasi Belajar (Learning Evaluating) yaitu dalam proses pembelajaran diajarkan 3 hal

yaitu pengetahuan, sikap, dan keterampilan. Peserta dikatakan telah belajar apabila pada

dirinya telah mengalami perubahan sikap, perbaikan pengetahuan maupun peningkatan

keterampilan. (3) Tingkah Laku (Behavior Evaluating) yaitu difokuskan pada perubahan

tingkah laku peserta setelah selesai mengikuti pembelajaran. Sehingga penilaian tingkah laku

ini lebih bersifat eksternal. Karena yang dinilai adalah perubahan perilaku setelah mengikuti

kegiatan pembelajaran dan kembali ke lingkungan mereka maka evaluasi level 3 ini dapat

disebut sebagai evaluasi terhadap outcomes dari kegiatan pelatihan. (4) Evaluasi Hasil (Result

Evaluating) yaitu difokuskan pada hasil akhir (final result) yang terjadi karena peserta telah

mengikuti suatu program pembelajaran. Termasuk dalam kategori hasil akhir dari suatu

program pembelajaran diantaranya adalah peningkatan hasil belajar, peningkatan

pengetahuan, dan peningkatan keterampilan (skills).

METODE PENELITIAN

Obyek Penelitian dan Populasi

Obyek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan suatu data. Sugiyono (2009:

38) mendefinisikan obyek penelitian sebagai suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang

objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun obyek penelitian dalam penelitian ini

adalah karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang yang beralamat di Jl

Raya Sumberharjo Pemalang.

Menurut Sugiyono (2007:57) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek, subjek yang mempunyai kuantitas dan karekteristik tertentu yang di tetapkan oleh

12

peneliti untuk mempelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini

populasinya adalah 91 karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang.

Penelitian ini menggunakan seluruh populasi.

Sumber Data

Menurut Sugiyono (2009:137) menjelaskan pengertian sumber data primer sebagai

sumber data yang langsung memberikan data yang langsung memberikan data kepada

pengumpul data, dan data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan

langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat

dokumen. Data primer diperoleh dengan melakukan observasi langsung, membagikan

kuesioner kepada karyawan bagian produksi dan melakukan wawancara kepada Staff bagian

SDM, Staff bagian Pengolahan dan Staff bagian Mesin Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang.

Data sekunder dalam penelitian ini yaitu sejarah Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang dan

dokumen-dokumen pabrik.

Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kualitatif dan

kuantitatif. Menurut Poerwandari (1998:17) penelitian kualitatif adalah penelitian yang

menghasilkan dan mengolah data yang sifatnya deskriptif, seperti transkripsi wawancara ,

catatan lapangan, gambar, foto rekaman video dan lain-lain. Selanjutnya menurut Lexy

(2005: 5), penelitian kualitatif merupakan penelitian yang memanfaatkan wawancara terbuka

untuk menelaah dan memahami sikap, pandangan, perasaan, dan perilaku individu atau

sekelompok orang. Mile dan Huberman seperti yang dikutip oleh Salim (2006: 20-24),

menyebutkan ada tiga langkah pengolahan data kualitatif, yakni reduksi data (data reduction),

penyajian data (data display), dan penarikan kesimpulan (conclusion drawing and

verification).

1. Reduksi data (data reduction), dalam tahap ini peneliti melakukan pemilihan, dan

pemusatan perhatian untuk penyederhanaan, abstraksi, dan transformasi data kasar yang

diperoleh.

2. Penyajian data (data display). Peneliti mengembangkan sebuah deskripsi informasi

tersusun untuk menarik kesimpulan dan pengambilan tindakan. Display data atau

penyajian data yang lazim digunakan pada langkah ini adalah dalam bentuk teks naratif.

3. Penarikan kesimpulan dan verifikasi (conclusion drawing and verification). Peneliti

berusaha menarik kesimpulan dan melakukan verifikasi dengan mencari makna setiap

13

gejala yang diperolehnya dari lapangan, mencatat keteraturan dan konfigurasi yang

mungkin ada, alur kausalitas dari fenomena, dan proposisi.

Arikunto (2006:12) menjelaskan bahwa pendekatan kuantitatif adalah penelitian yang

banyak menggunakan angka-angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data

serta penampilan dari hasilnya. Menurut Sugiyono, (2003:14), penelitian kuantitatif adalah

penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang

diangkakan.

Teknik Pengambilan Data

1. Observasi Langsung

Observasi langsung adalah pengamatan secara langsung terhadap obyek yang diteliti,

mengetahui keadaan obyek yang bersangkutan secara rinci dan mendokumentasikan

obyek tersebut. Observasi ini digunakan untuk mengetahui gambaran kinerja karyawan

Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang. Observasi dilakukan mulai tanggal 1 Februari 2013

sampai 8 Maret 2013.

2. Wawancara

Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara

tanya jawab, sambil bertatap muka antara si penanya dengan si penjawab. Tujuan penulis

menggunakan metode ini, untuk memperoleh gambaran tentang kinerja karyawan Pabrik

Gula Sumberharjo Pemalang. Dalam penelitian ini, peneliti mengadakan wawancara

dengan Staff bagian SDM beserta karyawan, Staff bagian Pengolahan dan Staff bagian

Mesin Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang. Wawancara dilakukan tanggal 14, 15

Februari mulai jam 08.00 sampai jam 09.30 dan tanggal 8 Maret 2013 jam 09.00 hingga

pukul 10.30. Pertama kali melakukan wawancara dengan staff bagian SDM kemudian

esoknya melakukan wawancara dengan salah satu karyawan bagian produksi. pada hari

berikutknya, melakukan wawancara denga staff bagian pengolahan dan staff bagian

mesin.

2. Kuesioner

Kuesioner merupakan sebuah daftar pertanyaan yang harus diisi oleh orang yang akan

diukur (responden). Dengan kuesioner kita dapat mengetahui keadaan atau data pribadi

seseorang, pengalaman atau pengetahuan dan lain-lain yang dimilikinya. Kuesioner

digunakan sebagai data tambahan/data pelengkap untuk mendukung hasil wawancara.

14

Kuesioner disebar kepada karyawan bagian produksi sebanyak 127 kuesioner dan yang

memenuhi syarat sebanyak 91 kuesioner. Penyebaran kuesioner dilakukan dari tanggal

20 Februari hingga 25 Februari 2013.

Teknik Analisis Data

Teknik analisis yang digunakan untuk menunjukan dengan cara apa data tersebut akan

dianalisis supaya tujuan penelitian dapat tercapai yaitu dengan teknik analisis deskriptif

kualitatif dan kuantitatif yang merupakan proses transformasi data penelitian dalam bentuk

tabulasi sehingga mudah untuk dipahami dan diintepretasikan.

HASIL DAN PEMBAHASAN

I. Gambaran kinerja karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang

saat ini

Untuk meningkatkan hasil produksi gula, salah satu faktor pentingnya adalah karyawan

terutama karyawan bagian produksi. karyawan yang berkinerja baik dapat meningkatkan

hasil produksi gula. Dengan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki, motivasi kerja

yang tinggi, tingkat kedisiplinan yang baik dapat meingkatkan kinerja karyawan.

Keterampilan dan Pengetahuan Kerja Karyawan

Keterampilan dan pengetahuan kerja merupakan kemampuan yang harus dimiliki oleh

semua karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Keterampilan dan pengetahuan kerja

tumbuh dan berkembang dari pengalaman selama bekerja. Pada karyawan bagian produksi

Pabrik Gula Sumberharjo pengetahuan teknis tentang bidang pekerjaan mereka ketahui

dengan baik. Pengalaman kerja dan pelatihan yang mereka ikuti dirasa cukup. Dari data

sekunder (Lampiran 3.1), sebanyak 76 karyawan dari 91 karyawan bahwa pengetahuan teknis

tentang bidang pekerjaan secara detail mereka ketahui dengan baik. Pengetahuan teknis

seputar proses produksi gula seperti penggilingan tebu, pemurnian, penguapan, kristalisasi

dan pemisahan rata-rata sudah mereka ketahui dengan baik berdasarkan dari pelatihan yang

mereka ikuti dan pengalaman mereka selama bekerja di pabrik ini.

Pelatihan yang dilakukan oleh pabrik dilakukan guna meningkatkan keterampilan dan

pengetahuan kerja. Dari data sekunder yang didapat (Lampiran 3.2), sebanyak 54 karyawan

dari 91 karyawan, mereka sering ditugaskan mengikuti pelatihan. Pelatihan yang pernah

dilakukan seperti kursus masinis junior dan senior, kursus chemiker, kursus operator boiler,

dan lain-lain. Untuk hal-hal yang berkaitan dengan produksi gula, rata-rata para karyawan

15

mengetahui hal-hal yang berhubungan dengan proses produksi gula sesuai dengan

pengalaman dan pelatihan yang pernah mereka ikuti. Semua karyawan (Lampiran 3.3)

menyatakan bahwa mereka mengetahui semua hal yang berkaitan dengan produksi gula.

Dalam memberikan ide pemikiran tentang sistem kerja pabrik agar lebih produktif

(Lampiran 3.4), Para karyawan memberikan ide pemikiran agar kualitas kerja dan kualitas

pabrik agar lebih meningkat. Dalam menjalankan perangkat lunak seperti sistem informasi

dan perangkat keras seperti mesin ketel uap, mesin penggilingan, mesin pendingin, mesin

penguapan yang berhubungan dengan pekerjaan (Lampiran 3.5), rata-rata karyawan

mengalami kesulitan menjalankan mesin-mesin yang ada di pabrik seperti mesin ketel uap,

mesin penggilingan, mesin pendingin, mesin penguapan dengan kondisi mesin yang sudah

tua dan sering rusak.

Motivasi Karyawan

Motivasi kerja adalah hal yang penting dilakukan bagi perusahaan. Dengan motivasi

kerja akan mendorong karyawan untuk bekerja keras, berprestasi dan produktif. Untuk

karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang, 85 dari 91 karyawan

(Lampiran 3.6) menyatakan senang dengan pekerjaan mereka saat ini. Dengan lingkungan

kerja yang nyaman, teman kerja yang baik, gaji yang sesuai membuat mereka betah bekerja

di pabrik ini.

Untuk kenyamanan, berdasarkan data yang diperoleh, sebagian besar karyawan sudah

merasa nyaman bekerja di pabrik jadi mereka tetap akan bekerja walaupun gaji tidak sesuai

dengan keinginan. Namun adapula karyawan yang harus berfikir ulang bekerja di pabrik ini

bila gaji yang diterima tidak sesuai dengan keinginan. Mereka merasa gaji sangat penting

untuk memenuhi kebutuhan dan masa depan keluarga mereka jadi mereka akan memilih tidak

bekerja/keluar dari pekerjaan tersebut jika gaji tidak sesuai.

Prestasi kerja merupakan suatu hal yang diinginkan oleh setiap karyawan yang akhirnya

akan mempengaruhi perkembangan karirnya di perusahaan/pabrik tersebut. Prestasi kerja

sangat terkait dengan tingkat kinerja karyawan sehingga secara tidak langsung akan

berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Rata-rata karyawan bagian produksi Pabrik

Gula Sumberharjo senang jika prestasi kerja mereka selama ini dihargai sebagai kontribusi

besar oleh pabrik, misalnya bagi karyawan yang setia dengan pekerjaan dan kinerja mereka

baik diberi kenaikan gaji/bonus.

Setiap pekerja pasti menginginkan masa depan dan karirnya maju di setiap pekerjaan

yang dijabatnya. Karyawan bagian produksi merasa bahwa karir dan masa depan mereka

16

terjamin selama bekerja di pabrik ini. Hal yang mendasari karyawan yakin bahwa bekerja di

pabrik ini memberikan karir dan masa depan yang bagus adalah motivasi kerja mereka yang

tinggi sehingga mereka yakin masa depan dan karirnya selama bekerja di pabrik dapat

diandalkan.

Bekerja di sebuah perusahaan tidak hanya memberikan tantangan tetapi juga

kebanggaan bagi karyawannya. Para karyawan bagian produksi merasa bekerja di pabrik

memberikan kebanggaan dan tantangan bagi mereka. Mereka bangga karena masa depan

terjamin dan juga mendapat bimbingan dan pelatihan dengan baik sehingga menambah

pengetahuan dan ilmu bagi mereka. Para karyawan juga mendapat tantangan seperti hasil

produksi yang belum mencapai target sehingga membuat mereka harus bekerja lebih keras.

Kedisiplinan Karyawan

Kedisiplinan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan. Dari

data yang diperoleh (Lampiran 3.7-11) didapatkan kesimpulan bahwa dalam melaksanakan

pekerjaan, mereka mengikuti peraturan yang ditetapkan oleh pabrik. Dalam hal kedisiplinan

yang lain, para karyawan tidak akan patuh terhadap atasan yang menyimpang dari aturan

pabrik. Dalam bekerja mereka selalu mengikuti standar dan prosedur kerja.

Para karyawan bagian produksi selama bekerja selalu menyelesaikan pekerjaan mereka

dengan baik sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Bagi karyawan bagian produksi

tingkat kedisiplinan merupakan cerminan keadaan perusahaan/pabrik, tetapi hal tersebut tidak

mempengaruhi produktivitas kerja.

Berdasarkan data diatas dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan bagian produksi

Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang mempunyai tingkat disiplin yang baik, terbukti mereka

mengikuti aturan yang ditetapkan oleh pabrik, mengikuti standar dan prosedur kerja,

menyelesaikan pekerjaan dengan baik sesuai dengan target dan mereka tidak akan patuh pada

perintah atasan yang menyimpang dari aturan pabrik.

Jadi kinerja karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang saat ini

cukup baik. Seringnya mereka mndapatkan pelatihan membuat pengetahuan dan

keterampilan mereka soal produksi gula meningkat. Namun, para karyawan masih merasa

kesulitan dalam menjalankan perangkat lunak/keras yang berhubungan dengan pekerjaan

mereka. Untuk itu pelatihan masih tetap harus dilakukan agar kinerja mereka semakin

meningkat. Para karyawan merasa nyaman dan senang bekerja di pabrik ini. Mereka merasa

karir dan masa depan mereka terjamin. Dalam hal kedisiplinan, karyawan bagian produksi

17

Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang mempunyai tingkat kedisiplinan yang cukup baik.

Mereka mau mengikuti aturan, standar dan prosedur kerja yang di tetapkan oleh pabrik.

II. Gambaran kinerja karyawan bagian produksi yang diharapkan Pabrik Gula

Sumberharjo Pemalang

Dalam sebuah perusahaan, atasan selalu mengharapkan karyawan mempunyai kinerja yang

baik supaya dapat mencapai target perusahaan. Karyawan yang mempunyai kinerja yang baik

dapat memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan. Dengan kinerja yang baik, maka

setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif dan efisien

sehingga masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan baik. Narasumber A selaku

staff bagian SDM mengungkapkan bahwa kinerja karyawan saat ini masih standar dan kinerja

karyawan yang diharapkan oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang:

“Saya mengharapkan karyawan dapat memiliki kinerja diatas standar seperti

mempunyai motivasi dan dedikasi yang tinggi terhadap pekerjaan, mempunyai

semangat kerja yang bagus sehingga hasil kerja memuaskan”.

Kualitas Karyawan

Daya saing dalam perekonomian dapat terwujud dengan kualitas tenaga kerja yang

memadai. Untuk kualitas kerja karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo masih

kurang, terlihat dari segi ketepatan dan kecepatan serta hasil kerja produksi yang

dilaksanakan belum sesuai dengan apa yang diharapkan. Menurut para karyawan pekerjaan

dikatakan bermutu apabila pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang dikehendaki dan

dibutuhkan pabrik. Bagi karyawan pekerjaan dikatakan bermutu bila hasil dari kerja selama

ini sesuai dengan apa yang dibutuhkan dan diharapkan pabrik.

Dalam hal pemantauan kualitas, para karyawan mengharapkan pemantauan kualitas

tidak diutamakan pada bagian produksi saja. Menurut karyawan pemantauan kualitas harus

dilakukan ke semua bagian/departemen. Ini dilakukan agar atasan dapat mengetahui

perkembangan semua karyawannya apakah karyawan tersebut mengalami penurunan atau

peningkatan kinerja dan juga bisa dilakukan evaluasi guna memperbaiki kinerja karyawan.

Penerapan pemantauan kualitas kerja bagi karyawan bagian produksi sangat penting

dilakukan karena kualitas pekerjaan memacu pada produktivitas kerja. Dengan pemantauan

kualitas, produktivitas kerja mereka akan meningkat. Dengan produktivitas kerja yang tinggi,

hasil produksi dari kinerja karyawan akan memuaskan dan sesuai dengan harapan karyawan

dan pabrik.

18

Bagi karyawan, perbaikan secara kontinu perlu dilakukan untuk membuat proses kerja

lebih efektif dan efisien. Perbaikan secara kontinu dilakukan untuk mengembangkan dan

meningkatkan kinerja karyawan sehingga proses kerja dapat lebih efektif dan efisien.

Untuk masalah kualitas kerja, menurut karyawan bagian produksi kualitas kerja perlu

dijadikan target kerja oleh setiap bagian/departemen. Kualitas kerja yang baik bisa dijadikan

target oleh setiap bagian. Jika kualitas kerja meningkat maka target kerja kita juga akan

meningkat bgitupula sebaliknya.

III. Gambaran efektivitas pelatihan yang dilakukan oleh Pabrik Gula Sumberharjo

Pemalang

Pelatihan dan Pengembangan selalu dibutuhkan karyawan ketika tuntutan perusahaan

juga meningkat atau berubah. Hal yang diperlukan adalah membuat pelatihan tersebut

menjadi efektif dan tepat sasaran sehingga dampaknya juga nyata. Program pelatihan

dikatakan efektif apabila peserta pelatihan mengalami peningkatan pengetahuan, sikap dan

keterampilan dalam bekerja. Narasumber B selaku staff bagian mesin menjelaskan tentang

jenis-jenis pelatihan yang pernah dilakukan terutama di bagian mesin.

“Pelatihan yang pernah dilakukan di bagian mesin yaitu:

1. Kursus Masinis Junior, merupakan kursus mempelajari operasional pabrik gula

mulai dari gilingan sampai gula jadi. Kursus tersebut dilakukan selama 2 bulan

di LPP Jogja.

2. Kursus Teknik Pembubut Mesin merupakan kursus pengukuran bahan dan

sparing.

3. Kursus Program PLC (Program Otomatisasi) tentang mekanik kelistrikan.

4. Kursus Boiler Untuk Masinis Pabrik Gula

Ketel uap merupakan alat utama penunjang proses produksi perlu dijaga dalam

operasionalnya agar mampu memenuhi kemampuan uap baik dari kuatitasnya

(ton/jam) dan kualitas uap (kebasahan, tekanan, suhu dan kebersihan) untuk itu

masinis sebagai pengelola ketel uap diharapkan mampu menjaga kinerja ketel

agar tercapai keseimbangan produksi uap dengan kebutuhan bahan bakar serta

menjalankan operasional dan pemeliharaan secara tepat dan berkelanjutan

untuk memenuhi pasokan utilitas yang dibutuhkan pabrik. Kursus ini diadakan

setiap tahun selama 2 minggu dan dilakukan di Universitas Tidar Magelang.

5. Kursus pengawasan operasional.

6. Kursus Inventer, kursus perawatan dan operator listrik. Dilakukan selama 3 hari.

Instruktur kursus oleh LPP Jogja.

“Yang lebih sering dilakukan adalah indostraining seperti pelatihan penyetelan

pompa, penyetelan mesin-mesin uap dan penyetelan turbin”.

Dalam program pelatihan, menganalisis kebutuhan pelatihan merupakan langkah

penting yang harus dilakukan guna tercapainya keberhasilan suatu program pelatihan.

Namun, pihak Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang tidak melakukan hal tersebut sehingga

19

dapat menghambat proses pelatihan. Pihak Pabrik hendaknya melakukan analisis tentang

kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelatihan efektif.

Dalam melakukan pelatihan, pihak pabrik tidak membuat rincian-rincian tentang proses

pelatihan seperti waktu pelatihan, jenis pelatihan, peserta serta hasil dari diadakannya

pelatihan. Dalam hal pelatihan, pelatihan yang dilakukan oleh Pabrik Gula Sumberharjo

Pemalang lebih banyak mengacu pada pelatihan teknis dan jarang melakukan pelatihan

seperti pelatihan motivasi.

Narasumber C selaku staff bagian pengolahan menjelaskan tentang pelatihan yang pernah

dilakukan di bagian pengolahan seperti :

1. “Kursus Chemiker Yunior Pabrik Gula dilakukan di Jogja. Kursus ini

mempelajari proses pengolahan gula, apa saja materi gula, praktikum, analisa

gula hingga dilakukan ujian. Kursus ini berlangsung selama 2 bulan.

2. Kursus Pengolahan Air Limbah dan Proper dilatih oleh P3BD (Pusat

Pengembangan Produksi Bersih Daerah) dari Semarang dan berlangsung selama

5 hari. Kursus ini mempelajari seputar Undang-Undang Lingkungan hidup,

sumber-sumber limbah Pabrik Gula, cara pengolahan dan kemudian dilakukan

ujian.

3. Kursus IPAL (Instalansi Pengolahan Air Limbah) dilakukan di LPP Jogja selama

1 minggu. Kursus ini tentang pengenalan dan karakteristik Limbah Pabrik Gula,

teknologi pengolahan air limbah, perancangan IPAL, dan melakukan studi

banding ke industri lain.

4. Kursus Chemiker Senior, mempelajari tentang proses pengolahan gula di

Indonesia dan motivasi untuk meningkatkan kinerja.

5. Kursus Kepala Pengolahan, mempelajari tentang manajemen produksi tanaman,

produksi tebang angkut bubut, manajemen produksi keuangan, manajemen bisnis

gula, membangun daya saing, kepemimpinan, produksi tanaman, produksi Pabrik

Gula dan CSR Pabrik Gula.

6. Kursus Ajun/Wakil Kepala Pengolahan, mempelajari tentang Quality Control,

Manajemen SDM, Aplikasi pengawasan Pabrik Gula, pengelolaan proyek,

manajemen keuangan, manajemen pabrik, dan characteristic building.

Yang paling sering dilakukan adalah indostraining untuk memberikan pengetahuan

pada karyawan yang dilatih oleh bagian pengolahan dan dilakukan seminggu sekali.

Pelatihan dilakukan langsung dengan menggunakan alat produksi sehingga para

karyawan paham dengan apa yang mereka lakukan. Untuk kursus masak gula, belum

pernah dilakukan. Kepandaian karyawan dalam masak gula didapat dari pengalaman

dari senior dan bagian pengolahan. Ada 7 senior dan mereka mengajarkan kepada

assisten tukang masak cara memasak gula yang benar”.

Adanya pelatihan sangat memberikan manfaat seperti yang diungkapkan Narasumber D

selaku karyawan bagian produksi yang pernah mengikuti kursus inventer pada tahun 2008 :

20

“Dengan mengikuti kursus inventer dapat menambah ilmu buat saya tentang listrik.

Bagaimana mengatur arus yang kasar menjadi lemah, mengatur tegangan yang tak

beraturan menjadi teratur”.

Dari hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa Pabrik Gula Sumberharjo

Pemalang menggunakan pelatihan-pelatihan seperti On The Job Training, Vestibule School,

magang, kursus, studi kasus, pelatihan dalam industri dan teknik simulasi. Pelatihan yang

dilakukan oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang lebih menekankan pada pelatihan teknis.

Dalam setiap pelatihan yang diikuti, karyawan mengikuti setiap sesi pelatihan dengan

antusias. Mereka mempunyai motivasi yang tinggi dalam mengikuti pelatihan guna

meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan kinerja mereka. Namun keantusiasan dan

motivasi karyawan yang tinggi tidak disertai dengan sarana, prasarana dan materi selama

program pelatihan. Sarana, prasarana dan materi selama pelatihan masih tidak sesuai dengan

kebutuhan karyawan. Inilah yang membuat pelatihan yang dilakukan oleh Pabrik Gula

Sumberharjo Pemalang ini masih tidak efektif. Untuk pelatihan, sebaiknya pabrik

memberikan pelatihan seperti Pelatihan keahlian-keahlian (skills training) yaitu

mengidentifikasi kebutuhan dan kekurangan karyawan, pelatihan ulang agar keahlian

karyawan meningkat dan lebih berkembang, Pelatihan fungsional silang yaitu pelatihan

dengan memberikan bermacam-macam tugas, Pelatihan tim agar kinerja tim semakin solid,

dan pelatihan kreativitas agar karyawan dapat lebih kreatif dan dapat memecahkan masalah

dengan kiat-kiat baru.

Pelatihan menurut Karyawan

Setiap atasan dituntut untuk memperhatikan, membina, memotivasi dan mengarahkan

bawahannya agar dapat bekerja lebih baik. Di dalam mengelola karyawan yang ada dalam

pabrik harus diciptakan suatu komunikasi kerja yang baik antara atasan dan bawahan agar

tercipta hubungan kerja yang serasi dan selaras. Dengan meningkatnya semangat dan

kegairahan kerja para karyawan tersebut diharapkan akan mencapai prestasi yang tinggi di

bidang pekerjaan mereka masing-masing sehingga tujuan pabrik akan tercapai dengan hasil

yang memuaskan. Dari Lampiran 3.12, sebanyak 41 karyawan dari 90 karyawan menyatakan

bahwa perhatian atasan terhadap pengembangan SDM pada pabrik sudah cukup baik. Sedangkan

sebanyak 50 karyawan menyatakan bahwa perhatian atasan terhadap pengembangan SDM masih

kurang. Rendahnya perhatian disebabkan karena seringnya atasan melakukan dinas keluar

kota sehingga bawahan menjadi sulit bertemu, berkeluh kesah, memberikan pendapat dan

saran dengan atasan dalam hal pekerjaannya.

21

Dengan membandingkan dengan Evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan

(training) menurut Kirkpatrick (1998), dalam pelatihan yang dilakukan oleh pihak Pabrik

Gula Sumberharjo, yang memberikan pelatihan adalah atasan/seniornya yang sudah

berpengalaman dalam hal produksi gula. Pelatihan oleh pihak luar (lembaga) jarang

dilakukan dan lebih sering dilakukan oleh pihak dalam pabrik. Pihak pabrik kadang

memberikan pemberian latian atau tugas juga studi kasus ke pabrik lain untuk meningkatkan

pengetahuan para karyawannya. Untuk waktu pelatihan, pelatihan oleh pihak atasan/senior

dilakukan rutin setiap minggu sedangkan untuk pelatihan oleh lembaga tidak rutin dilakukan

lantaran mengikuti petunjuk dari Solo. Namun dalam hal fasilitas, media, handouts dan

materi selama pelatihan menurut 56 karyawan dari 91 karyawan menyatakan bahwa fasilitas,

media, handouts dan materi selama pelatihan masih belum memadai. Pabrik selama ini belum

merencanakan dan menyediakan fasilitas, media, handouts dan materi yang memadai, untuk

mendukung kelancaran kegiatan pelatihan. Untuk itu, pelatihan yang selanjutnya hendaknya

dibuat semenarik mungkin dengan alat-alat dan materi pelatihan yang lebih menarik juga agar

para karyawan tidak jenuh dan bosan selama proses pelatihan.

Proses pelatihan dikatakan berhasil jika dalam diri peserta mengalami perubahan

sikap, perbaikan pengetahuan maupun peningkatan keterampilan. Para karyawan Pabrik Gula

Sumberharjo merasa setelah mengikuti pelatihan mengalami perubahan sikap, peningkatan

pengetahuan, dan perbaikan keterampilan. Penilaian tingkah laku difokuskan pada perubahan

tingkah laku peserta setelah selesai mengikuti pembelajaran. Dalam hal ini, berdasarkan

observasi peneliti yang dilakukan tanggal 15 Februari 2013, peneliti masih menjumpai

karyawan yang bermalas-malasan dalam bekerja dan ini sesuai dengan hasil wawancara yang

dilakukan oleh peneliti. Untuk menentukan efektif tidaknya suatu proses pelatihan adalah

dengan melihat hasil akhir dari peserta setelah mengikuti pelatihan apakah keterampilan dan

pengetahuan peserta pelatihan mengalami peningkatan atau penurunan. Dari hasil wawancara

didapatkan hasil bahwa para karyawan mengalami peningkatan kemampuan dan

keterampilan sesudah pelatihan. Dari karyawan yang kurang paham akan pekerjaannya

menjadi paham dan yang kurang terampil menjadi lebih terampil. Namun ada juga yang

masih membutuhkan pelatihan dan bantuan dari pihak senior seperti bagian penggilingan

yang masih kesulitan mengoperasikan mesinnya.

Pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk lebih

menguasai pekerjaannya. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan

mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dari data sekunder

(Lampiran 3.14) sebanyak 84 karyawan dari 91 karyawan merasa program pelatihan sangat

22

penting untuk pengembangan mutu SDM. Para karyawan merasa dengan adanya pelatihan

kualitas kerja mereka mengalami peningkatan dan kinerja mereka menjadi lebih baik.

Untuk evaluasi, Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang melakukan evaluasi setiap satu

tahun sekali yaitu pada akhir tahun. Atasan terlebih dahulu sudah mempunyai catatan

terhadap hasil kinerja bawahannya selama periode satu tahun. Dari catatan tersebut kemudian

dibuat rekomendasi seperti kekuatan dan kelemahan serta saran-saran perbaikan, usulan

kenaikan/tidak naik atas golongan berkala, usulann kenaikan/tidak naik golongan berkala 2

tingkat (2 MKG), usulan kenaikan/tidak naik golongan, usulan promosi/mutasi, pendidikan

dan pelatihan.

Pelatihan yang efektif merupakan pelatihan yang berorientasi proses, dimana

organisasi tersebut dapat melaksanakan program-program yang sistematis untuk mencapai

tujuan dan hasil yang dicita-citakan. Sehingga pelatihan dikatakan efektif apabila pelatihan

tersebut dapat menghasilkan sumber daya manusia dengan kemampuan dan keterampilan

yang meningkat dan perubahan sikap yang lebih mandiri.

Jadi pelatihan-pelatihan yang selama ini dilakukan oleh Pabrik Gula Sumberharjo

Pemalang masih tidak efektif. Hal ini terlihat dari perhatian atasan terhadap pengembangan

SDM yang dinilai karyawan masih rendah. Fasilitas, media, handouts dan materi selama

pelatihan juga masih kurang. Pelatihan yang diadakan dengan fasilitas, media, handouts dan

materi selama pelatihan masih belum memadai. Namun dengan adanya pelatihan, para

karyawan merasa pengetahuan, keterampilan, kinerja dan sikap mereka mengalami

peningkatan. Untuk itu para karyawan harus berpartisipasi selama proses pelatihan. Pelatihan

juga harus dilakukan secara berulang-ulang agar keterampilan karyawan dapat lebih bagus

lagi. Materi selama program pelatihan juga harus sesuai dengan kebutuhan karyawan. Materi

yang disampaikan selama program pelatihan yang baik juga langsung bisa dipraktekan pada

pekerjaan mereka dan dapat membangkitkan motivasi kerja mereka.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisa dan pengamatan terhadap program pelatihan kerja karyawan bagian

produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang, dan didukung dengan teori dan pembahasan

pada bab-bab sebelumnya dapat diambil kesimpulan:

1. Kinerja karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang cukup baik.

Mereka cukup terampil dalam hal pengetahuan tentang produksi dengan pelatihan-

pelatihan yang diberikan pabrik. Namun mereka masih kesulitan dalam menjalankan

23

perangkat lunak seperti sistem informasi dan perangkat keras seperti mesin ketel uap,

mesin penggilingan, mesin pendingin, mesin penguapan, mesin penebang tebu yang ada

di pabrik.

2. Adanya persepsi yang berbeda antara pihak karyawan dengan pihak pabrik yaitu bila

pihak karyawan menyatakan mereka disiplin sedangkan menurut pihak pabrik, para

karyawan tidak disiplin dalam melakukan pekerjaan.

3. Motivasi mereka selama bekerja di pabrik cukup tinggi. Terbukti mereka merasa nyaman

dan senang bekerja di pabrik

4. Pabrik Gula Sumberharjo mengharapkan karyawan yang mempunyai kinerja diatas

standar seperti mempunyai motivasi dan dedikasi yang tinggi terhadap pekerjaan,

mempunyai semangat kerja yang bagus sehingga hasil kerja memuaskan.

5. Pelatihan yang dilakukan oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang masih tidak efektif.

Fasilitas, media, handouts, dan materi selama pelatihan menurut karyawan masih belum

memadai.

Saran

Saran-saran yang diharapkan dapat diperhatikan untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Selama program pelatihan sebaiknya kepala bagian SDM mencatat rincian-rincian

mengenai pelatihan seperti waktu pelatihan, data tentang peserta pelatihan, jenis

pelatihan serta hasil akhir dari diadakannya pelatihan tersebut.

2. Sebelum pelatihan, hendaknya kepala bagian melakukan analisis tentang kebutuhan,

tujuan dan sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan

pelatihan tidak sia-sia.

3. Menyelenggarakan forum bagi karyawan agar bisa sharing.

Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Mendatang

Dalam penelitian ini, penulis menghadapi beberapa keterbatasan yang dapat mempengaruhi

kondisi dari penelitian yang dilakukan. Adapun keterbatasan tersebut antara lain:

1. Sulitnya mendapatkan data sekunder dari pabrik, karena ada data yang hanya dimiliki

oleh pusat pabrik yaitu di Solo sedangkan penelitian dilakukan di Pemalang sehingga

mempersulit pengambilan data.

2. Tidak memberikan pembahasan untuk setiap pelatihan.

3. Lima item kuesioner ada yang double barrel yaitu:

24

a. Anda mengalami peningkatan pengetahuan, sikap dan keterampilan setelah

mengikuti pelatihan.

b. Anda sering ditugaskan mengikuti pelatihan untuk meningkatkan keterampilan

dan pengetahuan kerja.

c. Pekerjaan dikatakan bermutu apabila pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang

dikehendaki dan dibutuhkan pabrik.

d. Perbaikan secara kontinu dilakukan untuk membuat proses kerja lebih efektif dan

efisien.

e. Bekerja di pabrik ini memberikan kebanggaan dan tantangan bagi Anda.

Saran untuk penelitian mendatang antara lain, peneliti selanjutnya sebaiknya memasukkan

dan membandingkan hasil sebelum dan sesudah karyawan mengikuti program pelatihan,

memberikan pembahasan untuk setiap pelatihan, memisahkan item kuesioner yang double

barrel sehingga lebih jelas. Kemudian dengan topik yang sama untuk peneliti selanjutnya

sebaiknya meninjau efektivitas pelatihan kerja karyawan untuk divisi atau departemen selain

produksi.

25

DAFTAR PUSTAKA

Al-Assaf, A.F. (2009). Mutu dalam Layanan Kesehatan: Suatu Rangkuman. Dalam Al

Assaf,A.F (Ed), Mutu Pelayanan Kesehatan: Perspektif Internasional (hal 15–25).

Terjemahan oleh Munaya Fauziah & Andri Lukman, 2009. Penerbit Buku Kedokteran

EGC. Jakarta.

Alex, S. Nitisemito. 1996. Manajemen Personalia. Edisi Ke-3 Cetakan ke-9. Ghalia

Indonesia. Jakarta.

Arep, H. I dan Tanjung. 2002. Manajemen Sumber daya Manusia. Universitas Trisakti.

Jakarta.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Metodelogi Penelitian. Bina Aksara. Yogyakarta.

Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid 2, Indeks,

Jakarta.

Poerwandari, E. Kristi. 1998. Pendekatan Kualitatif dalam Penelitian Psikologi. LPSP3

Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Jakarta.

Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset.

Yogyakarta.

Hariandja, M.T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Jones, Pam. 2002. Buku Pintar Manajemen Kinerja. Terjemahan Anthony R. Indra.

Metalexia Publishing & PT Qreator Tata Qarakter. Jakarta

Kirkpatrick, D. L. 1998. Evaluating Training Programs: The Four Levels. Berrett-Koehler

Publisher, Inc. San Francisco.

Lexy, J. Moleong. 2005. Metodologi Penelitian Kualitatif. Remaja Rosda Karya. Bandung.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Nesvirona, Yoriza. 2004. Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan (PT. Semen Padang,

Padang, Sumatera Barat). (Diakses dari web.scholar.google.com 26 September

2012).

Hamalik, Oemar. 2001. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Manajemen Pelatihan

Ketenagakerjaan, Pendekatan Terpadu. Cetakan Kedua. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Salim, Agus. 2006. Teori dan Paradigma Penelitian Sosial – Buku Sumber Untuk

Penelitian Kualitatif. Tiara Wacana. Yogyakarta.

Siagian, Sondang P. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan dan

Perilaku Administrasi. Bumi Aksara. Jakarta.

Siagian, Sondang. 1997. Audit Manajemen. Bumi Aksara. Jakarta.

26

Silalahi, U. 2006. Metode Penelitian Sosial. Unpar Press. Bandung.

Simamora, H, (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian Penerbitan STIE.

Yogyakarta.

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta.

Steers, Richard M.1980. Organizational Effectiveness (Efektivitas Organisasi).

Terjemahan :Magdalena Jamin. Erlangga. Jakarta.

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Pusat Bahasa Depdiknas. Bandung.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung.

Rivai dan Sagala. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan Dari

Teori ke Praktik. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.

Tusmowati, Ira. 2004. Analisis Kebutuhan Pelatihan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

(K3) bagi Karyawan Tingkat Supervisor di PT. Indocement Tunggal Prakarsa

Tbk Citeureup, Bogor. (Diakses dari web.scholar.google.com 26 september 2012)

Umar, H. 2000. Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka, Jakarta.

Wood, Jack & Joseph Wallace & Rachid M. Zeffane, 2001. Organizational Behavior a

Global Perspectives. John Willey & Sons. Australia.

Salsabila, YH. 2008. Analisis Hubungan Efektivitas Pelatihan Manajemen Sumber

Daya Manusia Berbasis Kompetensi dengan Kinerja Karyawan. Skripsi Program

S1 Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian

Bogor. (Diakses dari web.scholar.google.com 22 Maret 2013).

Sirait, T. Justine. 2006. Memahami Aspek Pengelolaan SDM. PT Grasindo. Jakarta.

http://www.bps.go.id/?news=949 . (diakses pada 22 Maret 2013)

http://www.bps.go.id/?news=949

27

LAMPIRAN 1

Pedoman Wawancara

Pedoman wawancara kepada narasumber A

1. Sejarah Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang

2. Pernahkah diadakan pelatihan ? kapan ? dimana ?

3. Apa saja bentuk pelatihannya ?

4. Berapa lama diadakan pelatihan ?

5. Mengapa dilakukan pelatihan ?

6. Adakah kendala selama proses pelatihan ?

7. Berapa jumlah karyawan bagian produksi ?

8. Bagaimana gambaran mutu sumberdaya manusia saat ini ?

9. Bagaimana gambaran mutu sumberdaya manusia yang diharapkan perusahaan ?

10. Kriteria karyawan ?

Pedoman Wawancara kepada narasumber B

1. Bentuk pelatihan yang dilakukan di bagian Mesin ?

2. Seperti apa pelatihannya ?


Pedoman Wawancara kepada narasumber C

1. Bentuk pelatihan yang dilakukan di bagian Pengolahan ?

2. Seperti apa pelatihannya ?


Pedoman Wawancara kepada narasumber D

1. Pelatihan yang pernah diikuti ?

2. Berapa lama mengikuti pelatihan ?

3. Bagaimana rasanya mengikuti pelatihan tersebut ?

28

LAMPIRAN 2

KUESIONER ANALISIS KEMAMPUAN KERJA PRIBADI

Selamat Siang,

Saya adalah mahasiswi semester delapan Fakultas Ekonomika dan Bisnis jurusan

Manajemen Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga. Saat ini saya sedang melakukan

penelitian tentang Efektivitas Pelatihan Kerja Karyawan Bagian Produksi dalam rangka

penyelesaian skripsi. Untuk itu saya mohon kesediaan Anda membantu saya untuk

meluangkan waktu mengisi kuesioner ini. Jawablah setiap pernyataan sesuai dengan keadaan

diri Anda dan pastikan tidak ada pernyataan yang terlewati. Hasil dari kuesioner ini hanya

digunakan untuk kepentingan penelitian semata. Atas kesediaan Anda meluangkan waktu dan

kerjasama yang Anda berikan, saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya,

Friska Meriana Dewi

Karakteristik Responden

1. Jenis Kelamin : Pria / Wanita

2. Pendidikan Terakhir : SD atau sederajat

SLTP atau sederajat

SMA atau sederajat

Diploma/Sarjana muda

Sarjana

3. Lama bekerja di pabrik ini : .................. tahun

Petunjuk Pengisian

Berikut ini Anda akan diberikan sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan pengalaman

Anda selama mengikuti proses pelatihan kerja. Anda diharapkan membaca semua penyataan

dengan teliti. Pada setiap pernyataan, Anda diminta untuk memberikan tanda centang (√)

pada pilihan skala dibawah ini.

SS = jika sangat setuju dengan pernyataan

S = jika setuju dengan pernyataan

29

N = jika netral dengan pernyataan

TS = jika tidak setuju dengan pernyataan

STS= jika sangat tidak setuju dengan pernyataan

Pernyataan Seputar Pelatihan

Pernyataan SS S N TS STS

1. Perhatian atasan terhadap pengembangan

SDM pada pabrik ini sudah baik.

2. Sarana dan prasarana pelatihan pada

pabrik ini sudah baik.

3. Materi pelatihan sesuai dengan posisi

pekerjaan.

4. Anda mengalami peningkatan

pengetahuan, sikap dan keterampilan

setelah mengikuti pelatihan.

5. Program pelatihan sangat penting untuk

pengembangan mutu SDM.

Pernyataan Seputar Keterampilan dan Pengetahuan Kerja


1. Pengetahuan teknis tentang bidang

pekerjaan Anda, secara detail diketahui

dengan baik.

2. Anda sering ditugaskan mengikuti

pelatihan untuk meningkatkan

keterampilan dan pengetahuan kerja.

3. Anda mengetahui semua hal yang

berkaitan dengan produksi gula.

4. Selama ini, Anda turut memberikan ide

dan pemikiran tentang perbaikan sistem

kerja pabrik agar lebih produktif.

5. Anda mengalami kesulitan dalam

menjalankan perangkat lunak/keras yang

berhubungan dengan pekerjaan Anda saat

ini.

30

Pernyataan Seputar Kualitas


1. Pekerjaan dikatakan bermutu apabila

pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang

dikehendaki dan dibutuhkan pabrik.

2. Pemantauan kualitas diutamakan pada

bagian produksi saja.

3. Penerapan pemantauan kualitas kerja tidak

penting dilakukan karena kualitas

pekerjaan sebenarnya tidak memacu

produktivitas kerja.

4. Perbaikan secara kontinu dilakukan untuk

membuat proses kerja lebih efektif dan

efisisen.

5. Kualitas kerja perlu dijadikan target kerja

oleh setiap bagian / departemen.

Pernyataan Seputar Motivasi


1. Anda merasa senang dengan pekerjaan

Anda sekarang ini

2. Anda tetap akan melakukan pekerjaan

Anda dengan baik walaupun gaji yang

Anda terima tidak sesuai dengan

keinginan Anda

3. Prestasi kerja Anda selama ini, dihargai

sebagai kontribusi besar oleh perusahaan

4. Anda merasa karir dan masa depan Anda

terjamin selama bekerja di pabrik ini

5. Bekerja di pabrik ini memberikan

kebanggan dan tantangan bagi Anda

31

Pernyataan Seputar Kedisiplinan


1. Dalam melaksanakan pekerjaan, Anda

mengikuti peraturan yang ditetapkan oleh

pabrik

2. Anda akan patuh terhadap atasan

walaupun itu menyimpang dari aturan

pabrik

3. Selama bekerja, Anda selalu mengikuti

standar dan prosedur kerja

4. Selama ini Anda selalu menyelesaikan

pekerjaan Anda dengan baik sesuai

dengan target yang telah ditetapkan

5. Tingkat kedisiplinan merupakan cerminan

keadaan perusahaan/pabrik, tetapi hal

tersebut tidak mempengaruhi produktivitas

kerja

32

LAMPIRAN 3

Keterampilan dan Pengetahuan Kerja Karyawan dilihat dari Lama Bekerja

1. Pengetahuan teknis tentang bidang pekerjaan secara detail diketahui dengan baik

Lama_Bekerja * KP_1 Crosstabulation

KP_1 Total

STS TS N S SS

Lama_

Bekerj

a

1-10 tahun

Count 0 0 2 11 10 23

% within Lama_Bekerja 0,0% 0,0% 8,7% 47,8% 43,5% 100,0%

% within KP_1 0,0% 0,0% 15,4% 36,7% 21,7% 25,3%

11-20 tahun

Count 1 1 7 12 23 44


% within KP_1 100,0% 100,0% 53,8% 40,0% 50,0% 48,4%

21-30 tahun

Count 0 0 3 6 10 19


% within KP_1 0,0% 0,0% 23,1% 20,0% 21,7% 20,9%

31-40 tahun

Count 0 0 1 1 3 5


% within KP_1 0,0% 0,0% 7,7% 3,3% 6,5% 5,5%

Total

Count 1 1 13 30 46 91


% within KP_1 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

2. Saya sering ditugaskan mengikuti pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan

pengetahuan kerja


KP_2 Total

STS TS N S SS

Lama_B

ekerja

1-10 tahun

Count 1 0 2 12 8 23

% within

Lama_Bekerja 4,3% 0,0% 8,7% 52,2% 34,8% 100,0%

% within KP_2 50,0% 0,0% 6,7% 34,3% 42,1% 25,3%

11-20 tahun

Count 1 4 17 16 6 44

% within

Lama_Bekerja 2,3% 9,1% 38,6% 36,4% 13,6% 100,0%

% within KP_2 50,0% 80,0% 56,7% 45,7% 31,6% 48,4%

21-30 tahun

Count 0 1 7 6 5 19

% within

Lama_Bekerja 0,0% 5,3% 36,8% 31,6% 26,3% 100,0%

33

% within KP_2 0,0% 20,0% 23,3% 17,1% 26,3% 20,9%

31-40 tahun

Count 0 0 4 1 0 5

% within

Lama_Bekerja 0,0% 0,0% 80,0% 20,0% 0,0% 100,0%

% within KP_2 0,0% 0,0% 13,3% 2,9% 0,0% 5,5%

Total

Count 2 5 30 35 19 91

% within

Lama_Bekerja 2,2% 5,5% 33,0% 38,5% 20,9% 100,0%

% within KP_2 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

3. Saya mengetahui semua hal yang berkaitan dengan produksi gula


KP_3 Total

N S SS

Lama_Bekerja

1-10 tahun

Count 5 9 9 23

% within Lama_Bekerja 21,7% 39,1% 39,1% 100,0%

% within KP_3 10,6% 30,0% 64,3% 25,3%

11-20 tahun

Count 29 11 4 44


% within KP_3 61,7% 36,7% 28,6% 48,4%

21-30 tahun

Count 9 9 1 19


% within KP_3 19,1% 30,0% 7,1% 20,9%

31-40 tahun

Count 4 1 0 5


% within KP_3 8,5% 3,3% 0,0% 5,5%

Total

Count 47 30 14 91


% within KP_3 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

4. Selama ini, saya turut memberikan ide dan pemikiran tentang perbaikan sistem kerja

pabrik agar lebih produktif


KP_4 Total

TS N S SS

Lama_Be

kerja

1-10 tahun

Count 0 6 9 8 23

% within Lama_Bekerja 0,0% 26,1% 39,1% 34,8% 100,0%

% within KP_4 0,0% 15,4% 29,0% 40,0% 25,3%

11-20 tahun

Count 1 20 14 9 44


% within KP_4 100,0% 51,3% 45,2% 45,0% 48,4%

34

21-30 tahun

Count 0 10 6 3 19


% within KP_4 0,0% 25,6% 19,4% 15,0% 20,9%

31-40 tahun

Count 0 3 2 0 5


% within KP_4 0,0% 7,7% 6,5% 0,0% 5,5%

Total

Count 1 39 31 20 91


% within KP_4 100,0% 100,0% 100,0% 100,0

% 100,0%

5. Saya mengalami kesulitan dalam menjalankan perangkat lunak/keras yang

berhubungan dengan pekerjaan saya saat ini.


KP_5 Total

STS TS N S SS

Lama_B

ekerja

1-10 tahun

Count 0 2 1 11 9 23

% within

Lama_Bekerja 0,0% 8,7% 4,3% 47,8% 39,1% 100,0%

% within KP_5 0,0% 13,3% 6,7% 39,3% 42,9% 25,3%

11-20 tahun

Count 7 8 8 12 9 44

% within

Lama_Bekerja 15,9% 18,2% 18,2% 27,3% 20,5% 100,0%

% within KP_5 58,3% 53,3% 53,3% 42,9% 42,9% 48,4%

21-30 tahun

Count 4 2 5 5 3 19

% within

Lama_Bekerja 21,1% 10,5% 26,3% 26,3% 15,8% 100,0%

% within KP_5 33,3% 13,3% 33,3% 17,9% 14,3% 20,9%

31-40 tahun

Count 1 3 1 0 0 5

% within

Lama_Bekerja 20,0% 60,0% 20,0% 0,0% 0,0% 100,0%

% within KP_5 8,3% 20,0% 6,7% 0,0% 0,0% 5,5%

Total

Count 12 15 15 28 21 91

% within

Lama_Bekerja 13,2% 16,5% 16,5% 30,8% 23,1% 100,0%

% within KP_5 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

35

Motivasi Karyawan dilihat dari Lama bekerja

6. Saya merasa senang dengan pekerjaan saya saat ini

Lama_Bekerja * M_1 Crosstabulation

M_1 Total

N S SS

Lama_Bekerja

1-10 tahun

Count 2 11 10 23

% within

Lama_Bekerja 8,7% 47,8% 43,5% 100,0%

% within M_1 33,3% 29,7% 20,8% 25,3%

11-20 tahun

Count 2 19 23 44

% within

Lama_Bekerja 4,5% 43,2% 52,3% 100,0%

% within M_1 33,3% 51,4% 47,9% 48,4%

21-30 tahun

Count 2 7 10 19

% within

Lama_Bekerja 10,5% 36,8% 52,6% 100,0%

% within M_1 33,3% 18,9% 20,8% 20,9%

31-40 tahun

Count 0 0 5 5

% within

Lama_Bekerja 0,0% 0,0% 100,0% 100,0%

% within M_1 0,0% 0,0% 10,4% 5,5%

Total

Count 6 37 48 91

% within

Lama_Bekerja 6,6% 40,7% 52,7% 100,0%

% within M_1 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Kedisiplinan Karyawan dilihat dari Lama bekerja

7. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya mengikuti peraturan yang ditetapkan oleh

pabrik

Lama_Bekerja * D_1 Crosstabulation

D_1 Total

TS N S SS

Lama_Bekerja

1-10 tahun

Count 0 0 13 10 23

% within

Lama_Bekerja 0,0% 0,0% 56,5% 43,5% 100,0%

% within D_1 0,0% 0,0% 27,7% 23,8% 25,3%

11-20 tahun

Count 1 0 22 21 44

% within

Lama_Bekerja 2,3% 0,0% 50,0% 47,7% 100,0%

% within D_1 100,0% 0,0% 46,8% 50,0% 48,4%

36

21-30 tahun

Count 0 1 10 8 19

% within

Lama_Bekerja 0,0% 5,3% 52,6% 42,1% 100,0%

% within D_1 0,0% 100,0% 21,3% 19,0% 20,9%

31-40 tahun

Count 0 0 2 3 5

% within

Lama_Bekerja 0,0% 0,0% 40,0% 60,0% 100,0%

% within D_1 0,0% 0,0% 4,3% 7,1% 5,5%

Total

Count 1 1 47 42 91

% within

Lama_Bekerja 1,1% 1,1% 51,6% 46,2% 100,0%

% within D_1 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

8. Saya akan tetap patuh terhadap atasan walaupun itu menyimpang dari aturan pabrik


D_2 Total

STS TS N S SS

Lama_Bekerja

1-10 tahun

Count 5 1 4 4 9 23

% within

Lama_Bekerj

a

21,7% 4,3% 17,4% 17,4% 39,1% 100,0%

% within D_2 14,7% 5,3% 80,0% 25,0% 52,9% 25,3%

11-20 tahun

Count 19 12 0 7 6 44

% within

Lama_Bekerj

a

43,2% 27,3% 0,0% 15,9% 13,6% 100,0%

% within D_2 55,9% 63,2% 0,0% 43,8% 35,3% 48,4%

21-30 tahun

Count 7 5 0 5 2 19

% within

Lama_Bekerj

a

36,8% 26,3% 0,0% 26,3% 10,5% 100,0%

% within D_2 20,6% 26,3% 0,0% 31,2% 11,8% 20,9%

31-40 tahun

Count 3 1 1 0 0 5

% within

Lama_Bekerj

a

60,0% 20,0% 20,0% 0,0% 0,0% 100,0%

% within D_2 8,8% 5,3% 20,0% 0,0% 0,0% 5,5%

Total

Count 34 19 5 16 17 91

% within

Lama_Bekerj

a

37,4% 20,9% 5,5% 17,6% 18,7% 100,0%

37

% within D_2 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

9. Selama bekerja, saya selalu mengikuti standar dan prosedur kerja


D_3 Total

N S SS

Lama_Bekerja

1-10 tahun

Count 3 13 7 23


% within D_3 23,1% 24,1% 29,2% 25,3%

11-20 tahun

Count 5 27 12 44


% within D_3 38,5% 50,0% 50,0% 48,4%

21-30 tahun

Count 4 10 5 19


% within D_3 30,8% 18,5% 20,8% 20,9%

31-40 tahun

Count 1 4 0 5


% within D_3 7,7% 7,4% 0,0% 5,5%

Total

Count 13 54 24 91


% within D_3 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

10. Selama ini saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik sesuai denga target

yang telah ditetapkan


D_4 Total

TS N S SS

Lama_Bekerja

1-10 tahun

Count 0 2 11 10 23

% within

Lama_Bekerja 0,0% 8,7% 47,8% 43,5% 100,0%

% within D_4 0,0% 50,0% 21,2% 31,2% 25,3%

11-20 tahun

Count 1 2 26 15 44

% within

Lama_Bekerja 2,3% 4,5% 59,1% 34,1% 100,0%

% within D_4 33,3% 50,0% 50,0% 46,9% 48,4%

21-30 tahun

Count 2 0 11 6 19

% within

Lama_Bekerja 10,5% 0,0% 57,9% 31,6% 100,0%

% within D_4 66,7% 0,0% 21,2% 18,8% 20,9%

38

31-40 tahun

Count 0 0 4 1 5

% within

Lama_Bekerja 0,0% 0,0% 80,0% 20,0% 100,0%

% within D_4 0,0% 0,0% 7,7% 3,1% 5,5%

Total

Count 3 4 52 32 91

% within

Lama_Bekerja 3,3% 4,4% 57,1% 35,2% 100,0%

% within D_4 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

11. Tingkat kedisiplinan merupakan cerminan keadaan perusahaan/pabrik, tetapi hal

tersebut tidak mempengaruhi produktivitas kerja


D_5 Total

STS TS N S SS

Lama_Bekerj

a

1-10 tahun

Count 2 0 3 8 10 23

% within

Lama_Bekerja 8,7% 0,0% 13,0% 34,8% 43,5% 100,0%

% within D_5 40,0% 0,0% 37,5% 21,6% 27,8% 25,3%

11-20 tahun

Count 1 3 2 18 20 44

% within

Lama_Bekerja 2,3% 6,8% 4,5% 40,9% 45,5% 100,0%

% within D_5 20,0% 60,0% 25,0% 48,6% 55,6% 48,4%

21-30 tahun

Count 1 1 3 9 5 19

% within

Lama_Bekerja 5,3% 5,3% 15,8% 47,4% 26,3% 100,0%

% within D_5 20,0% 20,0% 37,5% 24,3% 13,9% 20,9%

31-40 tahun

Count 1 1 0 2 1 5

% within

Lama_Bekerja 20,0% 20,0% 0,0% 40,0% 20,0% 100,0%

% within D_5 20,0% 20,0% 0,0% 5,4% 2,8% 5,5%

Total

Count 5 5 8 37 36 91

% within

Lama_Bekerja 5,5% 5,5% 8,8% 40,7% 39,6% 100,0%

% within D_5 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Pelatihan menurut Karyawan dilihat dari lama bekerja

12. Perhatian atasan terhadap pengembangan SDM pada pabrik ini sudah baik

Lama_Bekerja * P_1 Crosstabulation

P_1 Total

39

13. Sarana dan prasarana pelatihan pada pabrik ini sudah baik


P_2 Total

STS TS N S SS

Lama_

Bekerj

a

1-10 tahun

Count 1 3 4 8 7 23


% within P_2 5,0% 12,5% 33,3% 40,0% 46,7% 25,3%

11-20 tahun

Count 10 17 5 6 6 44


% within P_2 50,0% 70,8% 41,7% 30,0% 40,0% 48,4%

21-30 tahun

Count 7 2 2 6 2 19


% within P_2 35,0% 8,3% 16,7% 30,0% 13,3% 20,9%

31-40 tahun

Count 2 2 1 0 0 5


% within P_2 10,0% 8,3% 8,3% 0,0% 0,0% 5,5%

Total Count 20 24 12 20 15 91

STS TS N S SS

Lama_

Bekerj

a

1-10 tahun

Count 0 4 2 4 13 23

% within Lama_Bekerja 0,0% 17,4% 8,7% 17,4% 56,5% 100,0

%

% within P_1 0,0% 28,6% 25,0% 26,7% 50,0% 25,3%

11-20 tahun

Count 19 6 4 7 8 44


%

% within P_1 67,9% 42,9% 50,0% 46,7% 30,8% 48,4%

21-30 tahun

Count 7 3 0 4 5 19


%

% within P_1 25,0% 21,4% 0,0% 26,7% 19,2% 20,9%

31-40 tahun

Count 2 1 2 0 0 5


%

% within P_1 7,1% 7,1% 25,0% 0,0% 0,0% 5,5%

Total

Count 28 14 8 15 26 91


%

% within P_1 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0

%

40


% within P_2 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0

% 100,0%

14. Materi pelatihan sesuai dengan posisi pekerjaan


P_3 Total

TS N S SS

Lama_

Bekerj

a

1-10 tahun

Count 0 7 9 7 23


% within P_3 0,0% 15,6% 31,0% 46,7% 25,3%

11-20 tahun

Count 2 24 13 5 44


% within P_3 100,0% 53,3% 44,8% 33,3% 48,4%

21-30 tahun

Count 0 11 5 3 19


% within P_3 0,0% 24,4% 17,2% 20,0% 20,9%

31-40 tahun

Count 0 3 2 0 5


% within P_3 0,0% 6,7% 6,9% 0,0% 5,5%

Total

Count 2 45 29 15 91


% within P_3 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

15. Saya mengalami peningkatan pengetahuan, sikap dan keterampilan setelah mengikuti

pelatihan


P_4 Total

TS N S SS

Lama_

Bekerj

a

1-10 tahun

Count 0 2 12 9 23


% within P_4 0,0% 25,0% 24,5% 28,1% 25,3%

11-20 tahun

Count 2 3 23 16 44


% within P_4 100,0% 37,5% 46,9% 50,0% 48,4%

21-30 tahun

Count 0 2 11 6 19


% within P_4 0,0% 25,0% 22,4% 18,8% 20,9%

31-40 tahun

Count 0 1 3 1 5


% within P_4 0,0% 12,5% 6,1% 3,1% 5,5%

41

Total

Count 2 8 49 32 91


% within P_4 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

16. Program pelatihan sangat penting untuk pengembangan mutu SDM


P_5 Total

STS TS N S SS

Lama_B

ekerja

1-10 tahun

Count 0 1 1 9 12 23


%

% within P_5 0,0% 33,3% 33,3% 24,3% 25,5% 25,3%

11-20 tahun

Count 1 0 1 20 22 44


%

% within P_5 100,0% 0,0% 33,3% 54,1% 46,8% 48,4%

21-30 tahun

Count 0 2 1 6 10 19


%

% within P_5 0,0% 66,7% 33,3% 16,2% 21,3% 20,9%

31-40 tahun

Count 0 0 0 2 3 5


%

% within P_5 0,0% 0,0% 0,0% 5,4% 6,4% 5,5%

Total

Count 1 3 3 37 47 91


%

% within P_5 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0

%

tinjauan terhadap efektivitas pelatihan kerja karyawan...

Documents