tinjauan pustaka mengenai pendidikan di kalangan masyarakat

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tingkat Pendidikan

2.1.1 Pengertian Tingkat Pendidikan

Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2003:50) tingkat

pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur

sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari

pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Dengan demikian

Hariandja (2002: 169) menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang karyawan

dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja perusahaan.

2.1.2 Indikator-indikator Tingkat Pendidikan

Menurut UU SISDIKNAS No. 20 (2003), indikator tingkat pendidikan terdiri

dari jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan. Jenjang pendidikan adalah

tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta

didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan, terdiri dari:

a. Pendidikan dasar: Jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun

pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan

menengah.

b. Pendidikan menengah: Jenjang pendidikan lanjutan pendidikan dasar.

c. Pendidikan tinggi: Jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang

mencakup program sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang

diselenggarakan oleh perguruan tinggi.

Universitas Sumatera Utara

Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu

perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan

karyawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang

sesuai dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian karyawan

dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.

2.2 Insentif

2.2.1 Pengertian Insentif

Menurut Handoko (2002:176), menyatakan bahwa pengertian insentif

adalah: Perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan

kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan.

Hasibuan (2003:118), mengatakan bahwa insentif adalah Tambahan balas

jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang kinerjanya diatas kinerja

standar.

Panggabean (2002:89), mengatakan bahwa insentif adalah: penghargaan

dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui

standar yang telah ditentukan.

2.2.2 Tujuan Pemberian Insentif

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan

dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan

mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan

utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja individu maupun

kelompok (Panggabean, 2002:93).


Secara lebih spesifik tujuan pemberian insentif dapat dibedakan dua

golongan yaitu:

a. Bagi Perusahaan

Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam

kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja

karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan:

1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat

2) Bekerja lebih disiplin

3) Bekerja lebih kreatif

b. Bagi Karyawan

Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapatkan

keuntungan:

1) Standar kinerja dapat diukur secara kuantitatif.

2) Standar kinerja di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas

jasa yang diukur dalam bentuk uang.

3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

2.2.3. Jenis/Tipe Insentif

Menurut Manulang (2001:141), tipe insentif ada dua yaitu:

a. Finansial insentif

Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi

gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan

memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang

meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.


b. Non finansial insentif

Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu:

1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja,

tugas dan rekan kerja.

2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan

pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan

atasan.

Menurut Dessler (2001:141), jenis rencana insentif secara umun adalah:

a. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan diatas gaji

pokok kepada karayawan individual yang memenuhi satu standar kinerja

individual spesifk. Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan

individual, atas kinerja yang belum diukur oleh standar, seperti contoh

mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan

lalu.

b. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual

namun memberi upah lebih dan gaji pokok kepada semua anggota tim

ketika kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang

khusus, kinerja atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.

c. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di

seluruh perusahaan yang memberikan kepada karyawan satu bagian

(share) dari laba perusahaan dalam satu periode khusus.


d. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di

seluruh perusahaan yang dirancang untuk memberi imbalan kepada

karyawan atas perbaikan dalam kinerja organisasi.

2.2.4. Proses Pemberian Insentif

Menurut Panggabean (2002: 90), proses pemberian insentif dapat

dibedakan menjadi dua bagian yakni proses pemberian individu dan kelompok.

Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan

tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar kinerja

tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila

kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan.

Menurut Panggabean (2002: 91), pemberian insentif terhadap kelompok

dapat diberikan dengan cara:

1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima

oleh mereka yang paling tinggi kinerjanya.

2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan

pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah kinerjanya.

3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata

pembayaran yang diterima oleh kelompok.

Menurut Dessler (2001: 154-157), insentif juga dapat diberikan kepada

seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok.

Rencana insentif seluruh perusahaan ini antara lain terdiri dari:

1. Profit sharing plan, yaitu rencana dimana kebanyakan karyawan berbagi

laba perusahaan.


2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh

perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stoknya sendiri

kepada orang kepercayaan dimana sumbangan-sumbangan tambahan

dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stok kepada

karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari

layanan.

3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada

tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong

kerjasama, keterlibatan dan berbagai tunjungan.

4. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan

dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran kinerja dan pembagian

perolehan.

2.2.5 Syarat Pemberian Insentif

Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:

1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat

dimengerti.

2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan

untuk mereka lakukan.

3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal

untuk memperoleh sesuatu.

4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk

menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (program


evaluasi akan terhambat), jika kinerja tertentu tidak dapat dikaitkan

dengan dolar yang dibelanjakan.

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi

kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja pada

umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan

kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu

maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja

orgaisasi (Mathis dan Jackson, 2002: 78).

Menurut Hasibuan (2003: 78), kinerja adalah hasil kerja nyata dan standar

kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Pengertian kinerja

atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam Asad, 2001: 46) sebagai

kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi

Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah successful role achievement

yang diperoleh dari perbuatan-perbuatannya (Asad, 2001: 46). Dari batasan

tersebut, Asad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang

menurut ukuran yang berlaku pada pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatnya

kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga akan


meningkatkan kinerja perusahaan (corporat performance) karena keduanya

mempunyai hubungan yang erat.

Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja

(Asad, 2001:22) yaitu:

a. Subjective Procedure

Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan

terhadap kecakapan kerja yang dilakukan oleh superior (atasan), sub ordinates

(bawahan), peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja, outside observer (para

observer dari luar) dan self (diri sendiri).

Prosedur sangat bergantung pada opini manusia, maka prosedur memiliki

kesalahan-kesalahan disebabkan oleh manusia (human error), yaitu:

1. Tipe Liniency, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang

tinggi kepada bawahannya.

2. Tipe Strictness, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang

rendah kepada bawahannya.

3. Tipe Central Tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan

memberikan niai yang tinggi kepada bawahannya.

4. Halo Effect Error, adalah keselahan kesan umum dari si penilai karena

pengaruh pengalaman sebelumnya.

5. Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka-

prasangka, baik kearah positif maupun kearah negatif.

b. Direct Measures


Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator diminta

pertimbangannya terhadap perilaku kerja karyawan bawahannya. Ada dua

(2) tipe untuk evaluasi ini yaitu:

1. Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit-unit yang

diproduksi dan kualitas produk

2. Berhubungan dengan personal information, yaitu meliputi absensi,

ketepatan dating, keluhan-keluhan dari karyawan, waktu yang

dipergunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.

a. Proficiency Testing

Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan karyawan.

Dalam hal ini karyawan yang di tes diminta untuk memerankan pekerjaan

seperti keadaan yang sesungguhnya.

2.3.2. Indikator Kinerja

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan

pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan

sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau

melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus

mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Menurut Mathis (2002: 78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi

seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain

termasuk:

1. Kuantitas kerja


Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya

volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan

sebenarnya.

2. Kualitas kerja

Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding

volume kerja.

3. Pemanfaatan waktu

Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan

perusahaan.

Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja

karyawan merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting

yakni kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja atas penjelasan

delegasi tugas dan peran serta tingkat seorang pekerja atas penjelasan delegasi

tugas. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja

karyawan yang bersangkutan.

2.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Mathis (2002: 80) dalam pembahasan mengenai permasalahan

kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai

diantaranya.

a. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya

karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) denga pendidikan


yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja

diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan

yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

2.3.4 Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh

seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang

objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya like

dan dislike dari penilai agar objektivitas penilai dapat terjaga. Kegitan penilai ini

penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan

personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja

mereka.

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik

untuk karyawan, yang merupakan kunci pengembangan bagi mereka dimasa

mendatang. Disaat atasan mengidentifikasi kelemahan, potensi dan kebutuhan

pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat memberitahu

karyawan mengenai kemajuan mereka, mendiskusikan keterampilan apa yang

perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan pengembangan

(Malthis dan Jackson, 2002: 83).


2.3.5 Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan

pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.

2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada tenaga kerja dalam perusahaan.

3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah

kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja

bagi seorang tenaga kerja.

4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang

pemegang tugas dan pekerjaan.

5. Landasan/bahan informasi untuk pengambilan keputusan dalam bidang

ketenagakerjaan baik promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan

lainnya.

2.3.6 Kegunaan Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2004: 315) kegunaan kinerja ditinjau dari berbagai

perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen Sumber Daya

Manusia adalah:

1. Posisi tawar

Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan

rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau lansung dengan karyawan.

2. Perbaikan kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan dalam

bentuk kegiatan untu meningkatkan kinerja karyawan.

3. Penyesuaian kompensasi


4. Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian

ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan gajinya.

5. Keputusan penempatan

Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan

penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau

mengantisipasi kinerja.

6. Pelatihan dan Pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.

Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang

belum digunakan dan harus dikembangkan.

2.4 Peneliti Terdahulu

Prisma Astuti (2009) dengan judul Pengaruh Tingkat Pendidikan Formal

Dan Non Formal Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan

Sekretariat Daerah Propinsi Lampung. Subjek dalam penulisan ini adalah PNS di

lingkungan Sekretariat Daerah Propinsi Lampung yang berjumlah 675 orang.

Pengujian yang dilakukan adalah uji validitas dan reliabilitas kuisioner serta

pengujian hipotesis menggunakkan analisi regresi binary. Hasil penulisan

berdasarkan analisis regresi menunjukkan bahwa pendidikan non formal tidak

memberikan pengaruh terhadap kinerja PNS di lingkungan Sekretariat Daerah

Propinsi Lampung sedangan pendidikan formal memberikan pengaruh sebesar

0,141. Oleh karena itu disarankan kepada Sub Bagian Pengembangan SDM di

Sekretariat Daerah Propinsi Lampung untuk membuat suatu program peningkatan

kecakapan PNS, dengan memberi kesempatan kepada PNS berpendidikan formal


SMA yang kinerjanya cukup bagus untuk melanjutkan pendidikan formal ke

jenjang yang lebih tinggi, minimal S1 dengan biaya dari Pemerintah Daerah

Propinsi Lampung.

2.5 Kerangka Konseptual

Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2001:34).

Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance

(prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang). Kinerja

adalah hasil kerja seseorang selama periode tertentu yang dinilai dengan

serangkaian tolak ukur yang berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta

kriteria yang ditetapkan (Siagian, 2002:224).

Kinerja seorang karyawan pada kenyataannya akan dapat berbeda dengan

karyawan lain. Agar kinerja dari setiap karyawan dapat meningkat diperlukan

suatu pendorong atau faktor yang dapat membuat kinerja karyawan tersebut sesuai

dengan yang diterapkan oleh perusahaan.

Menurut Mangkuprawira dalam Gunawan (2004:1), faktor-faktor yang

mempengaruhinya antara lain tingkat pendidikan, pengetahuan, ketrampilan,

motivasi, kesehatan, pengalaman, kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan,

fasilitas kerja, dan hubungan sosial. Pada penulisan ini, faktor yang memiliki

pengaruh dengan kinerja karyawan yang ada akan diteliti adalah tingkat

pendidikan dan insentif.


Pendidikan dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan, hal ini

disebabkan bahwa semakin tinggi daya analisisnya maka akan mampu

memecahkan masalah yang dihadapi. Pendidikan seorang karyawan juga dapat

memperbaiki kualitasnya dalam menjalankan tugas. Menurut Hasibuan (2003:54)

Pendidikan adalah suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang

untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.

Pendidikan sekolah yang bersifat umum, pada dasarnya hanya

mengakibatkan penguasaan pengetahuan tertentu, yang tidak dikaitkan dengan

jabatan atau tugas tertentu. Dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu

menyebabkan seorang pekerja memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan

kemampuan dasar apabila mendapatkan kesempatan-kesempatan pelatihan dan

motivasi yang tepat, akan lebih mampu dan cakap untu melaksanakan tugas-

tugasnya dengan baik, dengan demikian jelas pendidikan akan mempengaruhi

kinerja karyawan.

Pada umumnya semakin tinggi tingkat pendidikan akan lebih mudah

baginya untuk melaksanakan fungsi-fungsinya di perusahaan tersebut. Disamping

itu, pengalaman dan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama mengenyam

pendidikan akan dijadian dasar untuk melaksanakan tugasnya.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan maka perusahaan juga perlu

memberikan insentif kepada karyawan yang berkinerja sehingga karyawan

menjadi termotivasi dan senang melaksanakan kerja. Pada akhirnya yang

diuntungkan dari hal itu adalah karyawan itu sendiri, pimpinan dan perusahaan.


Semakin besar perhatian yang diberikan perusahaan dalam merangsang

karyawan melalui insentif, maka pada akhirnya akan memberikan dampak yang

positif dalam peningkatan kinerja karyawan. Dengan meningkatnya kinerja

karyawan tentunya akan menciptakan hasil kerja secara kuantitas, kualitas

pemanfaatan waktu dan kerja sama yang baik dari karyawan dalam melaksanakan

tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya.

Dengan demikian pendidikan dan pemberian insentif kepada karyawan

merupakan faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian

yang telah dikemukakan, maka dapat dibuat kerangka konseptual sebagai berikut:

Sumber: Nasution (2004), Gunawan (2004), Malthis (2002), diolah (2011)

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

Tingkat Pendidikan (X1)

a. Jenjang Pendidikan

b. Kesesuian Jurusan Kinerja (Y)

a. Kualitas kerja

b. Kuantitas kerja

c. Pemanfaatan waktu Insentif (X2)

a. Besarnya Insentif

b. Ketepatan dan kelancaran f


2.6 Hipotesis

Hipotesis penelitian ini adalah Tingkat pendidikan dan insentif

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Garuda

Plaza Hotel Medan.


tinjauan pustaka mengenai pendidikan di kalangan masyarakat

Documents