supitriadi
TRANSCRIPT
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Mengelolah bisnis dengan baik berarti mengelolah masa depannya dengan
baik pula. Untuk jangka pendek maupun jangka panjang, Perusahaan harus tetap
hidup dan berkembang serta mampu bersaing. Dalam menjalankan kegiatannya,
Perusahaan membutuhkan Sumber Daya Manusia yang benar-benar berkualitas
yang dapat membantu tercapainya sasaran/tujuan yang diharapkan.
Dalam suatu perusahaan Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang
penting dalam mencapai tujuan. Umumnya Pimpinan Perusahaan sangat
mengharapkan Prestasi Kerja yang baik dari setiap Karyawan. Agar mencapai
tujuan ini perusahaan harus mampu menempatkan setiap Tenaga Kerja sesuai
dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya.
Dalam menjalankan Operasi Perusahaan, perusahaan dihadapkan dengan
tanggung jawab dan hambatan-hambatan yang cukup besar untuk tumbuh dan
berkembang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu dibutuhkan
tenaga kerja yang mendukung Operasi Perusahaan, agar tercapainya tujuan
perusahaan secara efektif dan efisien. Untuk mendapatkan Tenaga Kerja yang
berkualitas maka Proses Seleksi yang dilaksanakan perusahaan harus sungguh-
1
sungguh dan tepat, sehingga akan diperoleh Tenaga Kerja yang terampil sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
Kegagalan dalam melaksanakan Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja
akan banyak memberi pengaruh dalam menjalankan Operasi Perusahaan, dengan
demikian proses seleksi ataupun prosedur seleksi harus benar-benar dipikirkan,
karena menyangkut proses jangka panjang dari tenaga kerja untuk perusahaan.
Kegagalan suatu Organisasi dalam mencapai tujuan sering disebabkan oleh tidak
tersedianya tenaga kerja yang terampil untuk kebutuhan Organisasi tersebut. Kita
mengetahui bahwa Tenaga Kerja merupakan sumber daya yang di butuhkan
dalam menjalankan dan mengendalikan Kegiatan Perusahaan guna pencapaian
tujuan Perusahaan/Organisasi.
Adanya Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja yang sesuai dengan
jabatan, maka dapat dilaksanakan penggunaan dan pengembangan tenaga kerja
dengan baik dan resiko untuk mencari dan melatih tenaga kerja dapat teratasi.
Sesuai dengan hal tersebut, penulis terdorong untuk memilih judul :
“Analisis Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja Pada PT. (Persero)
Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan”.
Sebagai pokok pembahasan dalam Skripsi, karena di dalam setiap
Organisasi/Perusahaan akan selalu melaksanakan Seleksi dan Penempatan Tenaga
Kerja untuk menempatkan calon tenaga kerja ataupun karyawannya.
2
B. Perumusan Masalah
Masalah merupakan suatu hambatan atau rintangan dalam pencapaian
suatu tujuan yang diharapkan. Berdasarkan pembahasan dari keterangan diatas
tersebut maka sudah jelas penulis akan mengangkat permasalahan tentang Seleksi
dan Penempatan Karyawan yang dilaksanakan oleh PT. (Persero) Angkasa Pura II
Bandar Udara Polonia Medan.
Permasalahannya adalah : “Apakah PT. (Persero) Angkasa Pura II
Bandar Udara Polonia Medan telah menjalankan Sistem Seleksi dan
Penempatan Tenaga Kerja dengan Prosedur yang baik”.
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengadakan perbandingan antara Teori dengan Praktek yang di
terapkan oleh PT. (Persero) Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia
Medan.
2. Untuk mengetahui bagaimana Sistem Penarikan dan Penempatan
Karyawan yang diterapkan oleh PT. (Persero) Angkasa Pura II Bandar
Udara Polonia Medan.
3
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitiannya adalah :
1. Semoga hasil penelitian ini bermanfaat bagi pihak PT. (Persero) Angkasa
Pura II Bandar Udara Polonia Medan dan Penulis serta bagi para Pembaca.
2. Bagi Penulis, penelitian ini bermanfaat untuk memperluas wawasan
tentang Peranan Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja yang baik dalam
mencapai tujuan perusahaan.
3. Penulis berharap penulisan Skripsi ini berguna sebagai bahan masukan
bagi Lembaga Pendidikan serta bagi pihak yang membutuhkan.
4
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Personalia
1. Pengertian Manajemen Personalia
Manajemen memiliki peranan penting di dalam suatu perusahaan,
perusahaan tidak dapat berjalan lancar tanpa manajemen yang baik, sebab dalam
pencapaian tujuan perusahaan, manajemen memegang peranan yang penting
dalam mengarahkan kegiatan yang harus dilaksanakan guna pencapaian tujuan
perusahaan.
Seorang Pemimpin Perusahaan memiliki tanggung jawab untuk
Penyiapan, Pelaksanaan dan Pengendalian Kegiatan serta pengawasan terhadap
keryawannya. Dalam pelaksanaan tugas, Pimpinan Perusahaan harus dapat
membina hubungan baik antara Kepala Bagian serta kepada sesama Karyawan.
Seorang Pemimpin Perusahaan juga memiliki tanggung jawab untuk Penyiapan,
Pelaksanaan dan Pengendalian Kegiatan serta Pengawasan terhadap karyawannya.
Mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia bisa
diintegrasikan secara efektif ke dalam berbagai organisasi yang diperlukan oleh
masyarakat adalah menjadi tugas manajemen personalia. Organisasi bisa
dipandang sebagai suatu unit yang merubah berbagai input menjadi output yang
diperlukan masyarakat (barang dan jasa). Masyarakt memerlukan berbagai jenis
5
organisasi seperti organisasi (lembaga) pendidikan, lembaga kesehatan, angkatan
bersenjata, organisasi keagamaan dan perusahaan-perusahaan.
Menurut Heidjrahman, (2002) Manajemen Personalia adalah sebagai
berikut :
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
Dari defenisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa Manajemen
Personalia adalah suatu kegiatan sebagai proses pencapaian tujuan dengan
menitikberatkan perhatian terhadap produktifitas tenaga kerja yang Optimal tanpa
mengabaikan kesejahteraan para tenaga kerja.
Sasaran Manajemen Personalia adalah berusaha untuk mendapatkan atau
menciptakan tenaga kerja yang sesuai dengan pekerjaan yang tersedia dan
bagaimana membina serta mengembangkan tenaga kerja tersebut untuk
memperoleh suasana kerjasama yang menyenangkan antara karyawan dengan
perusahaan serta sesama karyawan.
2. Fungsi Manajemen Personalia
Dalam proses pencapaian tujuan organisasi yang efektif dan efisien,
Manajemen Personalia memiliki peranan penting dalam pelaksanaannya, sehingga
tercipta kerjasama yang baik antara sesama tenaga kerja.
6
Manajemen Personalia digunakan untuk meningkatkan Efektifitas Sumber
Daya Manusia dalam Perusahaan. Tujuannya untuk memberi kepada perusahaan
satuan kerja yang Efektif. Dalam pencapaian tujuan ini, Manajer harus
menjalankan Fungsi Dasar dan Fungsi Operasional pada Manajemen Personalia.
Fungsi-fungsi tersebut terdiri dari :
1. Fungsi-fungsi Manajemen
Menurut Heidjrahman, (2002) Manajemen Personalia,
Fungsi ini terdiri dari :
a. Perencanaanb. Pengorganisasianc. Pengarahan d. Pengawasan
a. Perencanaan
Perencanaan sebagai dasar prosedur pelaksanaan operasional perusahaan,
dengan merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian merupakan kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja dan koordinasi dalam bagan
organisasi.
c. Pengarahan
Pengarahan merupakan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja
sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk membantu proses pencapaian
tujuan perusahaan.
d. Pengawasan
7
Pengendalian merupakan kegiatan pengendalian semua karyawan agar
mentaati peraturan peusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
2. Fungsi Operasional
Fungsi operasional menurut Heidjrahman, (2002) Manajemen Personalia,
terdiri dari :
a. Pengadaanb. Pengembanganc. Pemberian kompensasid. Pengintegrasiane. Pemeliharaanf. Pemutusan hubungan kerja
a. Pengadaan
Pengadaan sebagai dasar fungsi operasional, pengadaan ini meliputi proses
penarikan, seleksi, penempatan. Untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan, pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan
Pengembangan karyawan dilakuakan untuk meningkatkan keterampilan
lewat pendidikan dan pelatihan (traning) yang diperlukan untuk
menjalankan tugas dengan baik. Pendidikan dan pelatihan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c. Pemberian Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang, kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
8
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi
dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawab dapat
memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerjasama sampai pensiun.
f. Pemutusan hubungan kerja
Pada dasarnya pemutusan hubungan kerja dibagi dua yaitu :
a) Pemberhentian normal
Pemberhentian normal merupakan pemberhentian yang apabila
seseorang tidak lagi bekerja pada organisasi karena berhenti atas
permintaan sendiri, berhenti karena sudah mencapai usia pensiun dan
karena meninggal dunia.
b) Pemberhentian tidak atas permintaan sendiri
Pemutusan hubungan kerja dalam bentuk pemberhentian pegawai
tidak atas kemauan sendiri dapat terjadi karena :
Menurunnya kegiatan organisasi yang cukup gawat sehingga
organisasi terpaksa mengurangi jumlah karyawannya. Dapat
bersifat permanen ataupun sementara.
9
Pengenaan sanksi disiplin yang berat yang berakibat pada
pemtusuan hubungan kerja.
3. Tugas Manajemen Personalia
Tugas-tugas manajemen personalia menurut M. Manulang, (2001) Manajemen
Personalia, adalah :
a. “Procuring (memperoleh)b. Developing (memajukan)c. Maintaining (memanfaatkan)”
a. Procuring
Adapun kegiatannya adalah sebagai berikut :
a). Membuat anggaran tenaga kerja perusahaan
b). Membuat analisis job description dan job specification
c). Menentukan dan menghubungi sumber tenaga kerja
d). Mengadakan seleksi pegawai
b. Developing
Adapun kegiatannya adalah sebagai berikut :
a). Melatih dan mendidik pegawai
b). Mempromosikan dan memindahkan pegawai
c). Mengadakan penilaian kecakapan
c. Maintaining
Adapun kegiatannya antara lain adalah sebagai berikut :
a). Mengurus pemberhentian pegawai
b). Mengurus pensiunan pegawai
10
B. Analisis Jabatan dan Teknik Penentuan Kebutuhan Tenaga Kerja
1. Analisis Jabatan
a. Analisis Jabatan
Menurut Herman S, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia,
Analisis jabatan merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik...
Proses Analisis Jabatan juga merupakan suatu pengumpulan data.
Berbagai pendekatan dapat dipergunakan untuk melakukan Studi terhadap
suatu jabatan, dan yang biasa dipergunakan adalah:
Questionnaire
Menuliskan cerita singkat (written narrative)
Pengamatan (observasi)
Wawancara (interview)
b. Deskripsi Jabatan
Deskripsi jabatan merupakan suatu statement teratur, dari berbagai tugas
dan kewajiban suatu jabatan tertentu.
Didalam pembuatan Deskripsi Jabatan bagian terpenting adalah
membuat / menuliskan tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk setiap
jabatan dalam Organisasi.
11
Dalam pelaksanaannya setiap jabatan memiliki tanggung jawab masing-
masing sesuai dengan bidang dan kewajibannya dalam pelaksanaan Operasi
Perusahaan.
c. Spesifikasi Jabatan
Spesifikasi jabatan merupakan suatu statment dari kualitas minimum
suatu karyawan yang bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan
dengan baik.
2. Teknik Penentuan Kebutuhan Tenaga Kerja
A. Faktor-faktor Yang Perlu Dipertimbangkan
Dalam menganalisa kebutuhan perusahaan akan Sumber Daya Manusia
perlu dipertimbangkan faktor-faktor yang meliputi perubahan lingkungan
Eksternal dan Internal.
a) Perubahan lingkungan Eksternal
Pengaruh perubahan eksternal cukup besar dan sulit diperkirakan. Hal ini
karena faktor-faktor eksternal sulit dan tidak dapat dikontrol perusahaan.
Seperti krisis moneter yang dirasakan bangsa indonesia sejak pertengahan
july 1997 sampai 2000 yang di ikuti krisis ekonomi merupakan kejadian
yang tidak pernah diduga sebelumnya. Akibatnya terjadilah pengangguran
besar-besaran, kemiskinan, pertumbuhan ekonomi yang rendah, penurunan
kapasitas produksi yang cukup tajam, dan sebagainya.
12
b). Perubahan lingkungan Internal
Perubahan ini meliputi :
Perubahan kondisi perusahaan
Kondisi perusahaan yang sehat dan kurang sehat dilihat dari sisi
manajemen dan efisiensi akan berpengaruh terhadap permintaan atau
kebutuhan sumber daya manusia. Semakin tinggi kemampuan
perusahaan untuk melakukan investasi dan ekspansi, semakin tinggi
juga peluang karyawan untuk direkrut atau masuk ke perusahaan
tersebut.
Perubahan kondisi karyawan
Menurut Sjafri M, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik, mengungkapkan :
Perubahan kondisi karyawan yang relatif mudah dilihat adalah dari segi perilaku, penguasaan teknologi, ragam kebutuhan karyawan, tingkat kehadiran, dan perputaran karyawan yang semuanya itu akan berpengaruh pada produktifitas kerja.
Uraian diatas membawa implikasi/melibatkan pada analisis dan
rancangan pekerjaan sekaligus pada perencanaan sumber daya manusia
yang baik. Oleh karena itu, Riview Perencanaan harus selalu dilakukan
secara berkala untuk memperkecil kerugian-kerugian yang dapat
muncul. Misalnya dalam penentuan jumlah karyawan yang sesuai
dengan keahlian dalam menjalankan Misi dan Visi perusahaan baik
jangka pendek maupun jangka panjang.
13
B. Teknik Perkiraan Kebutuhan Tenaga Kerja
Penentuan kebutuhan karyawan adalah merupakan penentuan dan
penetapan jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan. Penentuan jumlah
karyawan yang dibutuhkan didasarkan pada :
a). Analisa Beban Kerja (Work Load Analysis)
Analisa ini merupakan suatu proses penentuan jumlah jam kerja orang (Man
Hours) yang digunakan untuk menyelesaikan suatu beban kerja tertentu
dalam waktu tertentu. Jumlah jam kerja setiap karyawan akan menghasilkan
jumlah karyawan yang dibutuhkan. Cara ini hanya dapat digunakan untuk
pekerjaan yang hasilnya dapat diukur satuannya, sedangkan untuk jenis
pekerjaan yang hasilnya tidak dapat diukur satuannya akan memperhatikan
volume pekerjaan, kepandaian dan sebagainya.
b). Analisa Terhadap Kebutuhan Tenaga Kerja (Work Force Analysis)
Analisa ini merupakan suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja yang
digunakan untuk mempertahankan kondisi jalannya perusahaan secara
moral, sehingga paa dasarnya jumlah karyawan yang tingkat perputaran
telah ditentukan dengan analisis beban kerja (Work Load Analysis). Dalam
analisa angkatan kerja ada dua masalah utama, yakni:
1). Tingkat Absensi Tenaga Kerja
Tingkat absensi yang semakin besar akan semakin menyulitkan
perusahaan untuk dapat mencapai target produksi atau tujuan yang
dinginkan, karena tenaga kerja tersebut sudah lebih banyak berhentinya
daripada bekerja. Tingkat absensi merupakan perbandingan antara hari-
14
hari yang hilang dengan keseluruhan hari yang tersedia untuk bekerja.
Hal ini dapat dinyatakan dengan rumus:
hari karyawan hilangTingkat Absensi =
hari karyawan bekerja + hari karyawan tidak bekerja
Tingginya tingkat absensi akan merugikan perusahaan, meskipun
seandainya karyawan tersebut tidak dibayar sewaktu tidak masuk kerja.
Kerugian ini terjadi karena jadwal kerja terpaksa tertunda, mutu barang
cenderung berkurang, terpaksa melakukan kera lembur dan jaminan
sosial juga harus dibayarkan.
2). Tingkat Perputaran Tenaga Kerja (Turnover)
Tingkat perputaran tenaga kerja diartikan sebagai aliran karyawan yang
masuk dengan karyawan yang keluar dari perusahaan. Semakin tinggi
tingkat perputaran tenaga kerja berarti semakin sering terjadi pergantian
karyawan. Hal ini akan merugikan perusahaan sebab apabila seorang
tenaga kerja meninggalkan perusahaan akan membawa biaya, antara
lain:
Biaya Penarikan Karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk
wawancara, penarikan dan mempelajari penggantian.
Biaya Latihan, menyangkut waktu pengawas, departemen
personalia dan karyawan yang dilatih.
15
Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang
dihasilkan karyawan baru tersebut.
Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung
tinggi.
Adanya Produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
Peralatan Produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
Banyaknya Pemborosan karena adanya karyawan baru.
Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami
penundaan penyerahan.
C. Sumber-Sumber Tenaga Kerja
1. Sumber Dari Dalam Perusahaan
Sumber dari dalam perusahaan dilakukan apabila ada lowongan yang
kosong, maka Pegawai yang bekerja dalam perushaan dipilih atau diangkat untuk
memangku jabatan yang kosong tersebut. Jadi Pegawai perusahaan mendapat
Prioritas utama untuk mengisi jabatan.
Bila sumber ini dipergunakan maka sudah keharusan bagi perusahaan
untuk memiliki data-data lengkap mengenai pengalaman / keahlian, sifat-sifat
pegawai sehingga jika terdapat jabatan yang kosong dalam perusahaan maka data-
data tersebut dapat dipergunakan sebagai dasar dalam menentukan siapa yang
tepat menduduki jabatan tersebut.
16
2. Sumber dari Luar Perusahaan
Penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan terjadi karena tidak adanya
tenaga kerja yang memiliki kualifikasi sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan
yang ada didalam perusahaan. Banyak perusahaan yang harus aktif melakukan
penarikan tenaga kerja. Cara-cara yang bisa ditempuh menurut Heidjrahman,
Suad H. (2002) Manajemen Personalia adalah menggunakan:
a. Iklan / advertensib. Kantor Penempatan Tenagac. Rekomendasi dari Karyawan yang sedang bekerjad. Lembaga Pendidikan e. Lamaran yang masuk secara kebetulanf. Nepotismeg. Leasing (pocokan / tenaga honorer)h. Serikat Buruh.
a. Iklan / advertensi
Penggunaan iklan dalam mencari karyawan yang diinginkan banyak
dijalankan oleh berbagai perusahaan. Pada umumnya pemasangan iklan bisa
dilakukan oleh media yang dibaca oleh sekelompok tertentu, bisa juga pada
media yang dibaca oleh kalangan luas dengan mencantumkan spesifikasi
jabatan yang diinginkan.
17
b. Kantor Penempatan Tenaga
Yang lazim di Indonesia adalah kator penempatan tenaga dari pemerintah,
yaitu Kantor Tenaga Kerja. Meskipun kantor penempatan tenaga ini dilakukan
oleh pihak swasta, hanya sayang bahwa kantor ini nampaknya kurang
berfungsi sehingga para pencari kerja kadang-kadang enggan menghubungi
kantor tersebut, demikian juga jarang perusahaan-perusahaan menggunakan
jasa kantor ini.
c. Rekomendasi dari Kayawan
Karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan (screening)
pendahuluan, sebelum memberikan rekomendasi. Hal ini sedikit banyak akan
memberikan suatu ikatan moral antara karyawan yang diberi rekomendasi
dengan karyawan yang memberi rekomendasi. Disamping itu biasanya
perusahaan akan memperoleh informasi yang lengkap tentang karyawan baru
tersebut. Teapi kelemahannya adalah bahwa hasil / pemberian rekomendasi ini
belum tentu berarti karyawan yang diberi rekomendasi mesti memenuhi
syarat.
d. Lembaga Pendidikan
Dengan semakin berkembangnya jabatan-jabatan dalam perusahaan, maka
persyaratan yang dituntut semakin kompleks dan teknis, sehingga memerlukan
tenaga-tenaga lulusan sekolah-sekolah tinggi, akademi maupun universitas.
Karena itu banyak perusahaan yang membina hubungan dengan lembaga-
lembaga pendidikan untuk mempermudah memperoleh karyawan.
18
e. Lamaran yang masuk secara Kebetulan
Kadang-kadang terjadi, bahwa suatu perusahaan tidak atau belum
mengumumkan suatu lowongan jabatan. Tetapi ada saja kemungkinan
seseoarang melamar / mencari pekerjaan, baik datang sendiri maupun lewat
surat. Kalau ternyata pelamar ini sesuai dengan keinginan perusahaan, maka
bisa terjadi akhirnya pelamar tersebut diterima bekerja.
f. Nepotisme
Pemberian jabatan kepada sanak famili sering dijumpai pada perusahaan
perseorangan atau perusahaan keluarga. Karena adanya ikatan keluarga, maka
biasanya lebih bisa dipercaya, meskipun belum berarti mesti cakap dalam
pekerjaan.
g. Leasing (pocokan / tenaga honorer)
Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan jangka pendek, maka
perusahaan biasa menarik tenaga kerja honorer yang akan dipekerjakan dalam
waktu pendek.
h. Serikat Buruh
Dinegara-negara yang sudah ada serikat buruh yang kuat, cara ini sering
digunakan perusahaan. Tetapi di Indonesia masih belum banyak yang
menggunakan, terutama karena serikat buruh banyak yang belum berfungsi.
Hal ini mungkin bisa dipikirkan untuk masa-masa yang akan datang.
19
D. Seleksi
“Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal.”
(Marihot T.E.H, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2007).
Proses ini merupakan kegiatan paling penting sebab hasil yang didapat dari
perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan
perusahaan.
Seleksi tentu saja dilakukan bukan hanya untuk memilih Pegawai baru untuk
menjadi Pegawai Perusahaan, tetapi dapat juga untuk memilih pegawai yang akan
dipromosikan untuk menduduki jabatan baru, Pegawai yang dipindahkan
kebagian lain, atau bahkan untuk Pegawai yang akan di Putuskan Hubungan
Pekerjaan dengan Perusahaan (penempatan).
Keberhasilan dalam melaksanakan Proses Seleksi merupakan usaha pertama
untuk memajukan perusahaan sebab seleksi yang baik akan memperoleh Tenaga
Kerja yang benar-benar tepat dan sesuai dengan yang dibutuhkan Perusahaan.
Adapun tahapan dalam seleksi tenaga kerja menurut Siswanto S, (2002),
Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, adalah sebagai berikut :
1. Seleksi persyaratan adminstrasi 2. Seleksi pengetahuan umum 3. Seleksi Psikologi 4. Seleksi Wawancara 5. Referensi
20
1. Seleksi Persyaratan Administrasi
Tahap pertama yang harus ditempuh bagian seleksi tenaga kerja adalah
mengadakan pemeriksaan Persyaratan Administratif yang harus dipenuhi para
pelamar, untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi
Administratif meliputi pengisian Formulir yang disediakan Perusahaan,
persyaratan sebagai lampiran surat lamaran, Persyaratan Finansial jika dipandang
perlu. Kekurangan Persyaratan Administratif perlu dipertimbangkan.
2. Seleksi Pengetahuan Umum
Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan secara tertulis mengingat
yang diberikan cukup banyak dan memerlukan pemikiran yang tak sembarangan.
Pelaksanaan Seleksi Pengetahuan Umum dapat berupa soal-soal Objektif, Essay
dan Uraian Singkat tetapi jelas.
3. Seleksi Psikologi
Seleksi ini diadakan dengan maksud untuk mengetahui keadaan diri serta
kesanggupan calon Tenaga Kerja terhadap kemungkinan memangku pekerjaan
yang akan diberikan kepadanya.
Menurut Siswanto S, (2002) Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Secara
garis besarnya, Seleksi Psikologi dapat digolongkan menjadi 5 macam, yaitu:
a. Tes Hasil Kerja (Achievement Test)b. Tes Bakat / Pembawaan (Aptitude Test)c. Tes Kecerdasan (Intelligence Test)d. Tes Minat (Interest Test)e. Tes Kepribadian (Personality Test)
21
a. Tes Hasil Kerja
Tes ini dmaksudkan untuk mengukur hasil kerja para pelamar. Tujuan tes
ini adalah untuk mengetahui tingkat kemampuan bekerja yang dimiliki
pelamar, serta prediksi terhadap kecakapan mengerjakan suatu jenis
pekerjaan setelah diberikan induksi, orientasi, pendidikan dan pelatihan.
b. Tes Bakat / Pembawaan
Tes bakat / pembawaan adalah tes untuk mengukur bakat atau
kemampuan, yang mungkin telah dikembangkan atau masih terpendam
dan tidak digunakan. Tujuan tes ini untuk memprediksi kecakapan belajar
para pelamar dikemudian hari, bukan kecakapannya untuk mengerjakan
tugas pekerjaan yang sekarang.
c. Tes Kecerdasan
Tes kecerdasan adalah tes untuk mengukur kemampuan berfikir. Kualitas
kecerdasan seseorang sering dinyatakan dengan intellegence quation (IQ).
Pengukuran kecerdasan sering dilakukan pertama-tama dalam program
pengujian, karena pengukuran ini memberikan suatu bentuk pengukuran
yang pokok atau yang utama.
d. Tes Minat
Tes minat adalah tes untuk mengetahui luasnya minat para pelamar. Tes
ini merupakan segala jenis tes psikologi yang bermaksud untuk
menentukan aktivitas mana yang paling menarik perhatian seorang calon
tenaga kerja.
22
e. Tes Kepribadian
Kepribadian menunjukan individu secara keseluruhan, cara berfikir,
merasakan, bertindak, cara bergaul dengan orang lain, cara penyesuaian
diri dengan lingkungannya. Tes kepribadian bartujuan untuk mengukur
atau menilai sifat kepribadian yang dimiliki para pelamar.
4. Seleksi Wawancara
Berdasarkan jenisnya Wawancara dibedakan menjadi 2 (dua), menurut
Marihot T.E.H, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, menyatakan:
a. “Wawancara Individual b. Wawancara Kelompok”
a. Wawancara Individual
Yaitu wawancara yang dilakukan oleh seorang pewawancara dengan
seorang calon dalam bentuk tatap muka.
b. Wawancara Kelompok
Yaitu wawancara yang dilakukan oleh lebih dari satu orang pewawancara
terhadap seorang calon atau lebih. Bila dilihat dari kemungkinan kesalahan
penilaian, wawancara dalam bentuk kelompok bisa lebih baik karena
penilaian setiap orang dapat dicocokan satu dengan yang lainnya.
Menurut Heidjrahman, (2002) Manajemen Personalia, penilaian kegiatan
dan partisipasi para pelamar dapat dilihat dari hal-hal :
1) Memimpin diskusi2) Mempengaruhi teman-teman dalam diskusi3) Meringkas dan menjelaskan persoalan
23
4) Memberikan argumentasi terhadap pendapat-pendapat yang berbeda
5) Efektifitas bicara
5. Referensi
Penggunaan tentang surat-surat Refensi masih belum maksimal, sebagian
menyatakan tidak bermanfaat dan sebagian menyatakan bermanfaat. Yang tidak
bermanfaat menyatakan karena berdasarkan pengalaman ternyata sangat jarang
untuk memperoleh Referensi yang benar. Sebaliknya, apabila Surat Referensi
tersebut bisa di cek kebenarannya, maka akan sangat bermanfaat untuk
dibandingkan dengan hasil test dan interview.
E. Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu teknik yang sangat lumrah digunakan untuk menempatkan
tenaga kerja baru adalah dengan menyelenggarakan program pengenalan, yang
juga dikenal luas sebagai masa Orientasi.
Orientasi merupakan kegiatan yang dilakukan untuk mengembangkan
hubungan tenaga kerja yang baru dengan tenaga kerja lain dan pekerjaan di dalam
perusahaan. Setelah proses pengadaan tenaga kerja, maka proses selanjutnya
adalah penempatan tenaga kerja yang sudah diterima didalam suatu pekerjaan
yang sudah ditetapkan sesuai dengan rencana sebelumnya. Penempatan tenaga
kerja disetiap perusahaan sangat menentukan keberhasilan perusahaan dimasa
24
yang akan datang. Penempatan tenaga kerja merupakan langkah pertama bagi
pegawai untuk menghadapi tugas dan pekerjaan-pekerjaan dalam perusahaan.
Penempatan seoarang pegawai biasanya dilakukan dengan pertimbangan
yang teliti dan didasarkan pada kesesuaian antara kualifikasi yang dibutuhkan
sebagaimana yang tercantum dalam spesifikasi yang diisi.
Selama masa pengenalan atau Orientasi pegawai baru memiliki beberapa
kepentingan, Menurut Sondang P.S (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia,
mengungkapkan tentang kepentingan pegawai baru :
Penghasilan Jam kerja Hak cuti Fasilitas yang disediakan Pendidikan dan pelatihan Perihal pensiun
1. Penghasilan
Bagi sebagian besar orang, bekerja sebagai pegawai berarti “mencari
nafkah”, dengan demikian dalam diri setiap pegawai baru pasti terdapat
keinginan untuk mengetahui jumlah penghasilannya.
2. Jam kerja
Para pegawai baru harus mengetahui kejelasan tentang penggunaan jam
kerja. Maksudnya antara lain agar yang bersangkutan dapat mengatur
penggunaan waktunya sedemikian rupa sehingga ketentuan jam kerja itu dapat
dipenuhi.
25
3. Hak cuti
Setiap pekerja memiliki hak cuti setiap tahunnya, merupakan hal yang
sangat wajar apabila para pegawai baru mengetahui haknya mengenai hal ini.
4. Fasilitas yang disediakan
Setiap perusahaan memiliki fasilitas, dari fasilitas keselamatan pekerja
hingga fasilitas perumahan yang diberikan kepada setiap karyawan
5. Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan diakui sebagai salah satu cara untuk mengubah
potensi seseorang menjadi kemampuan nyata, serta berbagai teori motivasi
memberi petunjuk bahwa setiap orang ingin mengembangkan kemampuannya
sehingga petonsi yang dimilikinya berubah menjadi kemampuan efektif.
6. Perihal pensiun
Alasan bahwa semua langkah dalam proses rekrutmen dan seleksi
ditempuh dengan tepat dan baik, diharapkan bahwa para pegawai baru yang
mengikuti program pengenalan akan mengabdikan diri kepada organisasi
untuk krun waktu yang lama, yaitu hingga mereka memasuki usia pensiun.
Maka sangat relevan apabila pegawai baru mengetahui tentang kebijaksanaan
pensiun didalam perusahaan tersebut.
Berbagai hak yang menyangkut kepentingan para pegawai tersebut,
apabila dijelaskan dengan baik akan membantu para pegawai baru mengambil
keputusan apakah akan terus berkarya dalam organisasi ataukah akan berhenti
dengan segera.
26
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian
Sesuai dengan judul yang diajukan Penulis yaitu : “Analisis Seleksi dan
Penempatan Tenaga Kerja Pada PT (Persero) Angkasa Pura II Bandar
Udara Polonia Medan”. Maka sudah dapat dipastikan bahwa Penulis akan
melaksanakan Penelitian di PT. (Persero) Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia
Medan.
B. Metode Penelitian Dan Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data dan keterangan didalam penyusunan Skripsi ini
maka diadakan penelitian dengan cara :
1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Yaitu Metode Penelitian dengan cara mengumpulkan data dari sumber
Perpustakaan, tulisan-tulisan ataupun karya ilmiah yang berhubungan dengan
penyusunan Skripsi ini.
27
Penelitian kepustakaan bertujuan untuk membuat model atau ingin membandingkan apa yang seharusnya terjadi dengan kejadian yang sebenarnya maka digunakanlah teori. Mengacu kepada teori-teori yang berlaku dan dapat dicari pada buku-buku teks ataupub dari hasil penelitian orang lain baik yang sudah dipublikasikan maupun belum merupakan suatu faktor dari keilmiahan penelitian yang akan dilakukan.
(menurut Husein U, (hal-9,2008) Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis.
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Yaitu Metode Penelitian yang dilakukan dengan cara langsung terjun
ke Objek Penelitian yang akan di teliti, yakni PT (Persero) Angkasa Pura II
Bandar Udara Polonia Medan.
Teknik Pengumpulan Data yang dilakukan adalah :
Menurut Sugiyono (2004) Metode Penelitian Bisnis mengemukakan
pengumpulan data berdasarkan tekniknya, yaitu :
a. “Wawancarab. Kuesioner (Angket)c. Observasi”
a. Wawancara
yakni melakukan wawancara atau tanya jawab dengan pihak yang
berwenang di dalam perusahaan tersebut untuk memperoleh keterangan
yang berkaitan dengan penulisan Skripsi.
b. Kuesioner (Angket)
yakni membuat daftar pertanyaan yang diajukan pada beberapa Karyawan
yang telah dipersiapkan dan mengembalikannya kepada Penulis setelah
diisi oleh Karyawan.
28
c. Observasi
yakni melakukan pengamatan secara langsung kapada Objek yang diteliti.
C. Metode Analisis
1. Metode Analisis Deskriptif
Metode ini berguna untuk mengumpulkan Data, mengolah,
menganalisis serta mengintegrasikan sehingga memberikan gambaran Fakta
yang lengkap tentang masalah yang diteliti.
2. Metode Analisis Deduktif
Metode Deduktif yaitu Metode Pangambilan Kesimpulan yang bertitik
tolak dari Prinsip-prinsip yang diterima sebagai kebenaran secara umum
selanjutnya diterapkan dan dibandingkan dengan Fakta di lapangan sehingga
ditemukan adanya kesesuaian atau sebaliknya adanya penyimpangan, dan
selanjutnya dicarikan upaya-upaya untuk mengatasi penyimpangan tersebut.
D. Jangka Waktu Penelitian
Untuk memperoleh Data yang diperlukan dilapangan, maka Penulis
berencana melakukan Penelitian di PT (Persero) Angkasa Pura II Bandar Udara
Polonia Medan selama ± 3 Minggu.
29