study & management research - stembistiestembi.ac.id/file/smart vol xiii no. 2 - 2016.pdf ·...

ISSN 1693-4474Vol XIII, No. 2 - 2016

LPPM( Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat )

STIE STEMBIBandung Business School

Jurnal Management & BisnisStudy & Management Research

Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan

�Ÿ�Evy Octavia, Ade Irma Susanty

Tanggungjawab Sosial Terhadap Faktor Internal Dan ExternalPerusahaan

�Ÿ�Yopines Ansen

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

�Ÿ�Lira Rosalina Damayanti, Ade Irma Susanty

Analisis Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Pendidikan Dan PelatihanDaerah (BANDIKLATDA) Provinsi Jambi

�Ÿ�Atikah

Pengaruh Seleksi Dan Penempatan Terhadap Kinerja Pegawai

�Ÿ�Agung Augustrianto, Ahmad Riadi, Anita Silvianita

Kualitas Kehidupan Kerja Dan Efektivitas Komunikasi OrganisasiYang Mempengaruhi Kinerja

�Ÿ�Shinta Okta�en

SMARTStudy&ManagementResearchJurnalManajemen&Bisnis

Diterbitkanoleh:LPPMSTIESTEMBI–BandungBusinessSchool

PenanggungJawab:KetuaSTIESTEMBI–BandungBusinessSchool

PemimpinUmum:Dr.Ir.HM.BudiDjatmiko,SE.,M.Si.,M.EI

DewanRedaksi:Dr.PatriaSupriyoso,SE.,M.Si;Dr.Ir.YopinesAnsen,SE.,M.Si.,S.Sos.,S.Kom;

Dr.Ir.EkaPurwanda,SE.,M.Si;Dr.Supriyadi,SE.,M.Si;Dr.RatnaEkawati,SE.,M.Si;PulungPuryana,SE.,M.SiLeliNirmalasari,S.Pd.,MM;AiRohayati,SE.,MM

Sekretarisredaksi:Dr.Supriyadi,SE.,M.Si

Bendahara:MeilaniPurwanti,SE.,M.Si

Desain/Layout:LukmanNasruddin

Sirkulasi:AcengKurniawan,SE

AlamatRedaksi:LPPMSTIESTEMBI-BandungBusinessSchool

GedungSTIESTEMBILtVIJl.BuahbatuNo26Bandung40262

Telp(022-7307722)Fax:(022-7307967)Email:[email protected]

mailto:[email protected]

Sidangpembacayangterhormat,

AtasperkenanAllahSWT,JurnalSMART–Study&ManagementResearchVolumeXIII,No2–2016dapatkamiterbitkan.Kamimengucapkanterimakasihyangtakterhinggakepadasemuapihakyangtelahberpartisipasidalampenerbitanedisiini.

Jurnal SMART merupakan wadah untuk mengembangkan dan mempublikasikanberbagaihasilkajianbidangIlmuEkonomi,khususnyaIlmuManajemendanBisnis.Jurnalinidirancang untuk diterbitkan 3 kali dalam setahun (4 bulanan). Demi menjaga konsistensipenerbitanjurnalini,redaksimengundangsidangpembacadariberbagaipihak,baikdosen,mahasiswa, peneliti,maupun praktisi untuk berpartisipasimengisinyamelalui tulisan baikberupakarangan,ringkasanhasilpenelitian,maupunresensiyangsesuaidengantujuandanmisidarijurnalini.

Sidangpembaca,

PadaterbitanVolumeXIIINo.2–2016kaliinidisajikan6artikelyangkeseluruhannyamerupakanhasilpenelitianbidangilmuManajemen.Kami mengucapkan terima kasih danpenghargaan kepada kontributor penulis yang telah mengirimkan hasil karyanya. Semogaartikelyangdisajikanmemberikanmanfaatdankontribusi,baikbagipembangunanbangsamaupunbagipengembanganilmu.

Bandung,Juli2016

REDAKSI

http://www.stiestembi.ac.id ISSN:1693-4474

SMART – Study & Management Research|VolXIII,No.2-2016ii

EDITORIAL

DAFTARISI

1-13

14-18

19-29

30-37

38-43

44-53

PengaruhKomitmenOrganisasionalTerhadapKinerjaKaryawan

EvyOctavia,AdeIrmaSusanty

TanggungjawabSosialTerhadapFaktorInternalDanExternalPerusahaan

YopinesAnsen

PengaruhBudayaOrganisasiTerhadapKinerjaKaryawan

LiraRosalinaDamayanti,AdeIrmaSusanty

PengaruhSeleksiDanPenempatanTerhadapKinerjaPegawai

AgungAugustrianto,AhmadRiadi,AnitaSilvianita

AnalisisPrestasiKerjaPegawaiPadaBadanPendidikanDanPelatihanDaerah(BANDIKLATDA)ProvinsiJambi

Atikah

KualitasKehidupanKerjaDanEfektivitasKomunikasiOrganisasiYangMempengaruhiKinerja

ShintaOkta�ien


SMART – Study & Management Research|VolXIII,No.2-2016 iii


SMART – Study & Management Research|VolXIII,No.2-2016 1

TanggungjawabSosialTerhadapFaktorInternalDanExternalPerusahaan

YopinesAnsenDosenTetapSTIESTEMBI–BandungBusinessSchool

Abstrak

Tanggungjawab Sosial Perusahaanmerupakan salah satu bentuk komitmenperusahaandalamupayaberkontribusidalampengembanganekonomiyangbersifatberkelanjutan. Adapun Tanggungjawab Sosial Perusahaan pada dasarnya dalamupayamembantudalambidangekonomi,socialmaupunlingkungan.Programinipadadasarnya bukan merupakan pemaksaan, tetapi lebih bersifat kesetiakawananterhadapsesamamanusia.Diharapkandengankesetiakawananinidapatmembantumasyarakatdalamkaitannyadengankesulitanyangdialami.Agar“TanggungjawabSosial Perusahaan” dapat mencapai hasil yang optimal, maka perlu mendapatdukungandariparamanajerperusahaanyangmemegangkendaliperusahaan.Tanpadukungan para manajer perusahaan untuk mencapai tujuan tersebut tidak akanberhasil. Jadidengandemikianparamanajerperusahaanharusmamahapitentangetika bisnis dalam mengelola perusahaan. Berdasarkan pembahasan dapatdisimpulkansebagaiberikutpertama,terjadinyapelanggaranetikabisnisyangtelahdisepakati. Kedua adanya program “Tanggungjawab Sosial. Perusahaan” ini akanmemberikan citra positif perkembangan perusahan. Ketiga, realisasi dari pada“TanggungjawabSosialPerusahaan”keberhasilannyaberadapadapihakmanajemen.Keempat,berbagaiaspekyangperlumendapatperhatianperusahaanaspeksocial,ekonomis,hukum,kepentinganstakeholder.Kelima,kurangnyapemahamanmelihatkeuntunganpenerapan“TangggungjawabSosialPerusahaan”.

KataKunci:TanggungJawabSosialPerusahaan.

PENDAHULUAN

Menurut J.A. PearceII (117: 2013)“Tanggungjawab Sosial perusahaan telahmenjadi bagian yang sangat penting dalampercakapan bisnis. Masalahnya bukanlahmengenai apakah perusahaanakan terlibatdalam aktivitas yang bertanggungjawabsecara social, tetapi bagaimana perusahaanakanterlibat,Bagisebagianbesarperusaha-an, tantangannya adalah bagaimana caraterbaik untuk memperoleh manfaat sosialmaksimaldarisejumlahtertentusumberdayayangtersediauntukproyek-proyeksocial”. Disamping itu dampak yang dapatdirasakan dengan terjadinya globalisasi,

meningkatnya pertumbuhan ekonomi yangbegitu cepat yang dirasakan bukan saja diIndinesia akan tetapi di seluruh dunia padasaatini.Yangmemicucepatnyaglobalisasiinidikarenakankemajuanilmupengetahuandanteknologi,khususnyabidangtransfortasidankomunikasi. Kemajuan ini seolah-olah antarsatu Negara dengan Negara lain tidak adabatas negara. Perkembangan globalisasi inisesungguhnya ibarat dua mata pisau padasatu sisimemberikanmanfaat bagi kesejah-teraan masayarakat, tetapi pada sisi lainancamanbagikehidupanmanusia. Adanya perkembangan globalisasi inikhususnyadalambidangekonomi,terjadinyaperdaganganlintasnegaraatauperdagangan

internasional.Kondisiiniberdampakbanyak-nya perusahaan-perusahaan multinasionalmendirikan perusahaan di luar negaranya.Terutamaperusahaan-perusahaantersebutbermigrasi ke negara-negara berkembangyang memiliki sumber daya alam yangmelimpahdisampingmemilikipangsapasaryangbesar. Akan tetapi keberadaan perusahaanmultinasional maupun nasional ini lambatlaun banyak menimbulkan permasalahanbaik yang bersifat internal dan ekternalperusahaan.Halinidisebabkankarenapenge-lolaanperusahaantidakmengindahkanetikabisnis. Mereka menjalankan perusahaanmencari keuntungan sebagai satu-satunyatujuan. Akibatnya mengabaikan nilai-nilaietika bisnis dengan menghalalkan berbagaicara. Berdasarkan kondisi demikian, perusa-haanmenyadari bahwa keberadaanmerekadalam menjalankan usahanya tidak berdirisendiri, tetapi ada berbagai factor yang ikutberperan yang bersifat internal maupunekternal. Sejakitulahperusahaanbaikyangberskala nasional maupun multinasionalmerintisapayangdinamakandengan“Corpo-rate Social Responsibility” (CSR) atau yanglebih dikenal dengan sebutan “Tanggung-jawabSosialPerusahaan”. Akan tetapi perkembangan konsep inimenimbulkan pro dan kontra dikalanganmasyarakat khususnya perusahaan. Sebagaisuatu konsep hal ini wajar terjadi adanyaperbedaanpendapatakanmanfaatyangakandiperoleh bila di implementasikan. Seiringdengan perjalanan waktu akhirnya konsep“Tanggungjawab Social Perusahaan” atau”CorporateSocialResponsibility”(CSR)saatinisemakindapatditerimakeberadaannyabaikperusahaanmaupunmasyarakatsecaraluas. Khususnya kelompok yangmendukung“Tanggingjawab Social Perusahaan” berpen-dapat bahwa perusahaan, karyawan danmasyarakat (public) tidak dapat dipisahkanantarayangsatudenganlainnya.Perusahaantidak hanya memikirkan semata-matakeuntungan �inancial belaka, tetapi jugaharus memiliki kepekaan dan kepedulianterhadap karyawan maupun masyarakatkhususnya disekitar perusahaan berada.

Keberadaan perusahaan tanpa dukunganmasyarakattidakmungkindapatberdiridanmenjalankankegiatan perusahaandidalammencapai tujuan yang diharapkan. “Tanpadukungan masyarakat perusahaan mustahilmemiliki pelanggan, pegawai, dan sumber-sumber produksi lainnya yang bermanfaatbagi perusahaan” (Suharto, 101:2007).Tanggungjawab socialPerusahaan inimeru-juk pada hubungan yang terjadi antaraperusahaan, dengan semua stakeholder,termasukdidalamnyaadalahpelangganataucustomer, pegawai, komunitas, pemilik atauinvestor, pemerintah, supplier bahkan jugacompetitor”(Ernawan,109:2007) Adapun permasalahan yang selamamenjadi topic dalam hubunganya dengan“Tanggungjawab Soc ia l Perusahaan”menyangkut berbagai aspek antara lainseperti lingkungan, kondisi tempat kerja,hubungan antara perusahaan dan masya-rakat,investasisocialperusahaandanmasihbanyaklagiyangberkaitan. Berbagai masalah yang disebutkan diatas maka sepatutnya perusahaan dapatmerubah sikap yang lebih baik, Denganmemperbaikikekurangan-kekuaranganyangadaagarlebihditingkatkandanpadaakhirnyamenguntungan berbagai pihak baik yangbersifatinternalmaupunekternalperusaha-an.Selaindaripadaitusecarakonsepsional“TanggungjawabSosialPerusahaan”inimemi-liki empat komitmen social , pertamatanggungjawab ekonomi, kedua tanggung-jawabhukum,ketiga,tanggungjawabetis,dankeempattanggungjawabdiskresi. Berdasarkanpembahasandiatasdapatditarikkesimpulanperusahaantidaksemata-mata mencari keuntungan belaka. Tetapiharusmemiliki kepedulian kepada berbagaikepentingan yang bersifat internal maupunekternal perusahaan yangberkaitandengantanggungjawab social. Perusahaan dalammengimplementasikan konsep ini harusdilaksanakansecaraberkesinambunganagardapatmencapaihasilyangoptimaldantidakakan merugikan perusahaan. Bila program“Tanggungjawab Sosial Perusahaan” inidikelola dengan baik akan memberikandampak positip dari segi manfaat yangsigni�ikandalambentuk“reputasiperusaha-


SMART – Study & Management Research|VolXIII,No.2-20162

andalamhalrekrutmen,motivasidanretensikaryawan dan sebagai sarana untukmembangun dan mempertahankan kerjasamayangberharga”(PearceII,83:2013).

KAJIANPUSTAKA

TanggungjawabSosialPerusahaan Pertemuan Yohannesburg mengisya-ratkan adanya suatu visi yang sama dalamdunia usaha yang semakin menglobal. Didalam“pertemuanitutercetusadanya suatukebersamaan aturan bagi tingkat kesejah-teraan umatmanusia yaitu dimunculkannyakonsepsocialsustainabilityyangmengiringidua aspak sebelumnya economic danenvironment”(Ruditoetal,205:2007).Ketigaaspek tersebut di atas social sustainability,economicdanenvironmentmenjadilandasandalammelaksanakan“TanggungjawabSosialPerusahaan”. Pelaksanaan dari pada 'TanggungjawabSosial Perusahaan” bukan hal yang mudahuntuk dilaksanakan oleh perusahaan, perluditunjang olehetikatertentuagarperusaha-anlebihbertanggungjawabdalamimplemen-tasinya. Tanpa berpegang pada etika bisnisdihawatirkan akan terjadi penyimpanganyang dapat merugikan berbagai pihak yangberkepentingan. Aspek yang terkandungdidalam etika bisnis ini yang menjadi intipokokyangbetrsifatspiritual,emosionaldanintelektual. Disamping itu “Tanggungjawab SosialPerusahaan” salah satu bentuk kepedulianperusahaan kepada pihak-pihak yangberkentingan baik yang bersifat internalmaupun external perusahaan. Pihak yangterlibat semua stakeholder antara lainpelanggan, pegawai, komunitas, investor,pemerintah,supplierdancompetitor.Adapunbentuk dari pada “Tanggungjawab SosialPerusahaan” diantaranya bantuan �isik,pembangunan masyarakat, pelayanan kese-hatandanbanyaklagidalambentukyanglain. Untuk memahami pengertian “Tang-gungjawab Sosial Perusahaan” berbagaipendapattentang pengertianituantaralainyang dikemukakan Schermerhorn (1993)“Tanggungjawab Sosial Perusahaan sebagaisuatu kepedulian organisasi bisnis untuk

bertindak dengan cara-cara mereka sendiridalammelayani kepentingan organisasi dankepentingan public ekternal” (Suharto, 102:2007). Pendapat lain yang dikemukakanSankat, Clement (2002) menyatakan bahwa“Tanggung j awab Sos i a l Pe rusahan”“komitmen usaha untuk bertindak secaraetis,beroperasisecaralegaldanberkontibusiuntuk meningkatkan ekonomi bersamaandengan peningkatan kualitas hidup darikaryawan dan keluarganya, komunitas localdankomunitassecaralebihluas”(Ruditoetal,207:2007). Berbagai bentuk kegiatan yang perludilakukan oleh perusahan yang terkaitdengan “Tanggungjawab Sosial Perusahaan”menurutBankDunia “perlindungan lingku-ngan, jaminan kerja, hak azasi manusia,interaksidanketerlibatanperusahaandenganmasyarajat, standar usaha, pasar, pengem-bangan ekonomi dan badan usaha, perlidu-ngan kesehatan, kepemimpinan dan pendi-dikan, bantuan bencana kemanusiaan “(Ernawan,112:2007). Adapun ruang l ingkup dari pada“TanggungjawabSosialPerusahaan'menurutpendapatKeraf(1998)yangdikutipErnawan(114:2007)“meliputi:a. Keterlibatan perusahaan dalam kegiatan

social yang berguna bagi kepentinganmasyarakat luas meliputi pembangunanrumahibadah,membangunprasaranadanfasilitassocial,menjagasungaidaripolusi,pemberianbeasiswa,menjalinkemitraanantara pengusaha besar dan kecil untukmengurangiketimpangansocial,

b. Keuntunganekonomi,menimbulkancitrapositifbagiperusahaanmembuatmasya-rakatmenerimakehadiranprodukperusa-haan,

c. Memenuhi aturan hukum yang berlakudalam masyarakat baik dalam kegiatanbisnis atau social, agar bisnis berjalansecarabaikdanteratur,

d. Hormatpadahakdankepentinganstake-holder atau pihak-pihak tertentu yangberkaitan dengan kepentingan langsungatautidaklangsungdengankegiatanbisnissuatuperusahaan”

Keraf(1998)menyebut “alasanketerli-batansocialperusahaan:



a. Kebutuhan dan harapan masyarakatsemakin berubah, masyarakat semakinkritisdanpekaterhadapprodukyangakandibelinya,sehinggaperusahaantidakbisahanya memusatkan perhatiaanya untukmendatangkankeuntungan,

b. Terbatasnya sumber daya alam, bisnisdiharapkan untuk tidak hanya meng-ekploitasi sumberdayaalamyang terba-tas, namun harus juga memelihara danmenggunakansumberdayasecarabijak,

c. l ingkungan social yang lebih baik,lingkungansocialakanmendukungkeber-hasilanbisnisuntukwaktuyangpanjang,semakin baik lingkungan social dengansendirinya akan ikut memperbaiki iklimbisnisyangada,

d. Perimbangan tanggungjawab dan kekua-saanyangterlalubesarjikatidakdiimba-ngidandikontroldengan tanggungjawabsocial akanmenyebabkanbisnismenjadikekuatanyangmerusakmasyarakat,

e. Keuntunganjangkapanjang,dengantang-gungjawab dan keterlibatan terciptanyaiklim social politik yang kondusif bagike l ansungan b i sn i s pe rusahaan”(Ernawan,114:2007).

Linda Trevino “menyebutkan 7 persya-ratan tercapainya ketekunan dan programsadarhukuma. Menegakkan standar kepatuhan yang

sanggupmencegahtindakancriminal,b. Menugaskan tanggungjawab pada orang

tingkat tinggi tertentu untuk mengawasipelaksanaanstandartersebut,

c. Memperhatikan penuh bahwa pihakberwenang tidak ditugaskan kepadaindividu dengan kecenderungan untukbertidakillegal,

d. Mengambil langkah-langkah yang perluuntuk mengkomunikasikan standarprosedur kepatuhan kepada semuakaryawandenganpenegakankhususpadapelatihandanpenyebaranbukupetunjuk,

e. Mengambil langkah-langkah tepat untukmenegakan kepatuhan dengan standartertulis lewat pemantauan, auditing dansystem lainnya yang dirancang untukmendeteksiperilakucriminal,

f. Mewajibkan standar tertulis organisasidengan konsisten lewat mekanisme

pendisiplinanyangpantas, termasukbilaperlu pendisiplinan individu yangbertanggungjawabataskegagalanmende-teksipelanggaran,

g. Setelah sebuah pelanggaran dideteksisemua langkah yang tepat harus diambiluntukmerespon danmencegah perilakuserupa di masa datang” (Ernawan,115:2007).

Sedangkanpengaruhataudampakdaripada “Tanggungjawab Sosial Perusahaan”antaralain“a. Mengentaskankemiskinan,denganmeng-

gunakanpekerjayangberasaldarisekitarperusahaan mereka dapat menyum-bangkankenaikanangkatankerjadenganmenciptakan lapangan kerja, menyedia-kan pelatihan, menyediakan produk-produk yang disediakan oleh orangkalangan bawah maka secara langsungakan memberikan dampak kepadagolonganbawahtersebut,

b. Meningkatkanstandarpendidikandenganmemberikanbeasiswakepadayangbenar-benar membutuhkan dan membantudalam pembangunan sarana dan prasa-ranakhususnyauntukpendidikandasar,

c. Meningkatkan standarkesehatandenganmenyediakansaranasertaprasaranayangmenunjang kesehatan terutama bagimasyarakat sekitarnya” (Ernawan, 117:2007).

Adapunberbagaibentuk“implementasi“Tanggungjawab Sosial Perusahaan” antaralaina. Konsumen dalam bentuk penggunaan

material yang ramah lingkungan, tidakberbahaya serta memberikan informasidanpetunjukyang jelasmengenaipema-kaianyangbenaratasprodukperusahaan,termasukinformasiatassukucadangdanpelayananpurnajualserta informasilainyangharusdiketahuikonsumen,

b. Karyawan dalam bentuk persamaan hakdan kewajiban atas seluruh karyawantanpamembedakanras,suku,agamadangolongan,

c. Komunitasdanlingkungan,dalambentukkegiatan kemanusiaan maupun lingku-ngan hidup baik di lingkungan sekitarperusahaanmaupun di daerah lain yang



membutuhkan, (d) kesejahteraan dankeamanan dalam bentuk penjagaan danpemeliharaan secara rutin atas fasilitasdan lingkungan kantor sesuai petunjukdari instansi terkait” (Ernawan,117:2007).

Menurut Archie B, Carrol “Tanggung-jawab Sosial Perusahaan” merupakan kepe-dulianperusahaanyangdidasaritigaprinsipdasar yang dikenal dengan istilah triplebottomlinesyaitua. Pro�it,perusahaantetapharus berorien-

tasi untukmencarikeuntunganekonomiyangmemungkinkanuntukterusberope-rasidanberkembang,

b. People,perusahaanharusmemilikikepe-dulianterhadapkesejahteraanmanusia,

c. Plannet, perusahaan peduli terhadaplingkunganhidupdanberkelanjutanbera-gamhayati”(Suharto,104:2007).

Selaindari padaitumenurut SaididanAbidin(2004)empatmodelpola“Tanggung-jawab Sosial Perusahaan” yang umumditerapkandiIndonesiaantaralain“a. Keterlibatan langsung, perusahaan

menjalankan program secara langsungdengan menyelenggarakan sendirikegiatansosialataumenyerahkansumba-ngankemasyarakattanpaperantara,

b. Melalui yayasan atau organisasi socialperusahaan, perusahaan mendirikanyayasan di bawah perusahaan atuagrupnya,

c. Bermitra dengan pihak lain, penyeleng-garaan melalui kerja sama denganl embaga soc i a l / o rgan i sa s i nonpemerintah, instansipemerintah,univer-sitas atau media massa, baik dalammengeloladanamaupundalammelaksa-nakankegiatansosialnya,

d. Mendukungataubergabungdalamsuatukonsorsium, perusahaan turut mendi-rikan, menjadi anggota ataumendukungsuatulembagasocialyangdidirikanuntuktujuan social tertentu” (Suharto, 107:2007).

Permasalahan

Dinamika perubahan era globalisasitidak dapat dihindarkan lagi, dampak yang

dapat dirasakan bukan saja masyarakatIndonesia, tetapi lebih luas lagi dunia. Eraglobalisasi ini tidak mengenal batas-batasantar negara. Kondisi ini terjadi karenaperkembanganilmudanteknologi,khususnyabidangkomunikasidantransportasi. Disisi lain terjadinya era globalisasi,khususnyadalambidang ekonomi, tumbuhdan berkembang perusahaan yang bersifatmultinasionalmaupun local.Berbagaimasa-lahyangdihadapiadanyapertumbuhandanperkembangan bukan saja yang bersifatpositif tetapinya juga negative bagi kesejah-teraan masyarakat. Keberadaan perusahaanyangadaperluadanya penataandanpenge-lolaanmanajemenyangbaikyangdidasarkanpada etika bisnis, agar tidak merugikanmasyarakat baik yang bersifat internalmaupunexternal. Perludiketahuikeberadaanperusahaanbukan semata-mata mencari keuntungan,tetapijugaharusmempertimbangkanberba-gaiaspekyangdapatmerugikanperusahaanmaupun masyarakat secara umum. Akantetapi sesuai dengan perkembangan dankesadaran dari pada perusahaan yangbersifat nasional maupun multinasionaladanyaideyangdinamakan“TanggungjawabSosialPerusahaan”.Tetapiseiringberjalannyawaktu dalam pelaksanaan “TanggungjawabSosialPerusahaan”dilapanganmasihbanyakterjadinya permasalahan yang mendasar,bukansajamerugikanmasyarakattetapijugaperusahasaanitusendiri. Adapun permasalahan yang dihadapiperusahaandalammelaksanakan”Tanggung-jawabSosialPerusahaan”antaralainsebagaiberikutdibawahini.1. Para pemegang saham atau pemilik

perusahaan, banyak yang tidak puaskepadapihakmanajemendalamkenaikanharga jual saham di pasar modal yangmengalamipenurunan.Haliniberdampakpada kemampuan perusahaan dalampeningkatan pendapatan perusahaan. Inidisebabkanmodal �inancial yang dipero-lehkurangmemadaidalamupayamening-katkankinerjaperusahaan.

2. Pemasok, pihak manajemen perusahaantidak bertanggungjawab atas perjanjianyang telah disepakati bersama tentang



perjajian pembelian bahan baku yangdibutuhkan, Kondisi Ini menimbulkanketidaksenanganpemasokkarenaingkarjanjidalampembelianbahan-bahanyangsudahsisepakati.

3. Kriditor, dana yang dibutuhkan perusa-haan tidak semata-mata dari pemegangsaham atau pemilik perusahaan, akantetapidiperolehdaripihakkeketigadalamhal ini lembagakeuangantertentudalambentuk pinjaman. Sesuai dengan perjan-jianantaraperusahaandankriditormana-jemen perusahaan adakalanya tidakmemenuhi kewajibannya untuk dapatmengembalikan uangnya sesuai denganjangka waktu yang telah ditetapkanbersama.

4. Pemerintah,manajen perusahaan banyakmelakukanpelanggarandalammematuhisegala bentuk perundang-undangan danperaturan yang telah ditetapkan peme-rintahdalamupayamencegah terjadinyapelanggarandalamberbagaibidangyangdapat merugikan masyarakat secaraumum.

5. Buruhatauserikatburuh,pihakmanaje-men perusahaan kurang memberikanperhatian kepada karyawan dalammenjaminkeselamatan maupunkesejah-teraantenagakerjauntuklebihsejahtera.

6. Konsumen, manajemen perusahaan adakalanya tidak memperhatikan pihakkonsumendalammemberikanpelayananproduk yang di pasarkan, adakalanyatidak memenuhi persyaratan kesehatandankeamananbagipemakainya.

7. Pesaing,dalampersainganbisnisdiantaraperusahaan sejenis sering terjadi persa-inganyangtidaksehat,menggunakantrik-trikyangmelanggaretikabisnis,walaupuntelah ada kesepakatan bersama dalammenjadipersaingansecarasehat.

8. Masyarakat sekitar, pihak manajemenperusahaanadakalahnyakurangmemper-hatikanberbagaihaldisekitarperusahaanberadasepertipenciptaanlapangankerja,pemanfaatan tenaga kerja local, kepe-dulian bidang pendidikan, pembangunanprasaranadansaranasocialdanumum.

9. Lingkungan hidup, pihak manajemenkurang memperhatikan masalah yang

menyangkut lingkungan hidup, seringterjadi pencemaran yang disebabkankarena pembuangan libah pabrik yangmenimbulkan kerugian masyarakatseperti kerusakan tanaman, kesehatanpenduduk akibat pencemaran yangmelebihiambangbatasyangditoleransi.

PEMBAHASAN

Atas dasarpermasalahanyang selamainidihadapiperusahan,pemerintahmaupunmasyarakat secara umum menyangkuttentang “Tanggungjawab Sosial Perusahan”dimana perusahaan berada. Perlu diketahuikeberadaan perusahan tidak semata-matahanyamencarikeuntunganbelaka,tetapijugamemperhatikan berbagai aspek baik yangbersifat internal maupun ekternal perusa-haan. Tanpa dukungan berbagai pihak,perusahaan tidak mungkin mendapatkankeuntungan secara maksimal. Jadi dengandemikian pengelolaan perusahaan harusberpedoman kepada etika bisnis yang telahdisepakati. Akantetapiwalaupundemikiandidalamperjalanan waktu implementasi dari padaetika bisnis yang berhubungan dengan“Tanggungjawab Sosial Perusahaan” tidakberjalansebagaimanamestinyasepertiyangdiharapkan. Sering terjadi hal-hal di luarperkiraan semula, apayang telahdisepakatiantara perusahaan, pemerintah maupunmasyarakat secara umum. Bila kondisi initerusberjalan tanpasolusiyang jelasbukantidak mungkin dapat merugian berbagaipihak. Jadi dengan demikian perlu upayasungguh-sungguh untuk memperbaikikondisi yang kurang baik yang ada dilapangan. Selama ini peermasalah yang dihadapidalam kaitannya dengan “TanggungjawabSosial Perusaan” antara lain sebagai berikutdubawahini.

Pertama, para pemegang saham ataupemilik perusahaan, dalam upaya mening-katkan keuntungan yang diperoleh,memer-lukan dukungan khususnya dana �inancialuntuk mengembangkan kegiatan usahanya.Dana �inancial yang dibutuhkan bukan saja



dari perusahaan itu sendiri, akan tetapidiperoleh dana �inancial yang segarmelaluipenjualansahammelaluibursaefek.Investoryang menanamkan dananya melalui saham,mengharapkankeuntunganyangbesarsesuaidengan saham yang dimiliki. Pihak mana-jemenperusahaansebagaipengelolaperusa-haanharusbertanggungjawab,untukmeme-nuhi janjinya untuk dapat memberikankeuntungan. Hal inikalaudikaitkandengan“Tanggungjawab Sosial Perusahan”menurutpandapat Keraf (1998) termasuk aspekekonomis maupun hak dan kepentinganstakeholder. Ditinjau dari aspek ekonomistersebut bila perusahaan mampu membe-rikan keuntungan secaramaksimalminimalakanmeningkatkancitrapositip.Masyarakatakan memberikan apres ias i tentangkehadiran perusahaan itu. Sekaligus akanmemberikankepercayaankegiatanoperasio-nalnya baik jangka pendek maupun jangkapanjang. Sedangkanyang berkaitandenganhak dan kepentingan stakeholder perusaha-an harusmenghormati pemilik perusahaan,karyawan, pelanggan dan berbagai pihakdalam kegiatan operasionalnya. Perusahaanharus menepati janji yang telah diucapkanyangmenyangkuthakdankepentingan yangmereka janjikan. Hal ini menurut Weiss(1994) “termasuk kedalam tanggungjawabekonomimerujukfungsiutamabisnissebagaiproduser barang dan jasa yang dibutuhkanolehkonsumen, denganmenghasilakan labayang dapat diterima” (Ernawan, 113:2007).Selain dari pada itu secara etika yangberkaitan dengan “Tanggungjawab SocialPerusahan” harus memberikan informasisecara lengkap dan transparan kepadapemegang saham, agar t idak ter jadiprasangka yang buruk bagi perusahaan.Sekaligus memberikan kepercayaan bahwadana yang dikelola perusahaan digunakandenganbenar.

Kedua, pemasok, kegiatan operasionalperusahanharusdidukungolehbahanbakuyangmemadaiagartujuanperusahaandapattercapai bahan baku perusahaan tidakselamanya dipenuhi oleh perusahaan itusendiri. Akan tetapi dalam perjalananoperasionalnyaadakalanyamemintabantuan

dari pihak lain untukmemenuhi kebutuhanoperasionalnya.Untukmendapatkanpasokanbahan baku, perusahaan harus bernegosiasidengan perusahan lain agar mendapatkansuplai bahan baku yang dibutuhkan bagikegiatan usahanya. Proses negoisasi iniberlangsungantarakeduabelahpihakmelaluiperjanjian tertulis yang menyakut hak dankewajiban masing-masing perusahaan yangbernegoisasi . Akan tetapi adakalanyawalaupun telah dilakukan negoisasi seringterjadi ingkar janji dari pihak perusahaanmaupunpemasokitusendiri.Khususnyayangberkaitandenganpihakperusahaanmasalahini termasuk kedalam aspek rana hukumsesuai yang disampaikan Keraf (1998)'memenuhiaturanhukumyangberlakudalamsuatumasyarakat,baikdalamkegiatanbisnisatau kegiatan social agar bisnis berjalansecarabaikdanteratur”(Ernawan,114:2007),Dilihatsecaraetikabisnisadanyaperjanjianantara kedua belah pihak terjadi salingmenghormati kepentingan dari masing-masing pihak sesuai dengan kontrak yangditandatanggani.

Ketiga, kriditor, kebutuhan akan danasegar bagi perusahaan untuk mendukungkelancaran operasional tidak selamanyadapat dipenuhi oleh pemilik perusahaan.Akan tetapi ada kalanya untuk memenuhikekurangan dana biasanya diperoleh daripihakketigadalamhalinilembagakeuanganseperti per bankkan. Untuk mendapatkandana dari pihak ketiga ini dengan persya-ratan-persyaratan tertentu yang harusdipenuhi. Bila semua ketentuan-ketentuantersebut telah terpenuhi pihak lembagakeuanganbarumemberikanpinjamansesuaidengan perjanjian kedua belah pihak. Akantetapi adakalanya apa yang telah disepakatikedua belah pihak terjadi kon�lik, terutamamenyangkut pengembalian dana yang tidaksesuai dengan segala kewajiban yang harusdipenuhi. Jadi dengan demikian menurutKeraf (1998) termasuk kedalam aspek ranahukummaupunekonomis.Bilaterjadisepertiyang menyangkut rana hukum ini akanberdampak terhadap perusahaan akandigugat melalui peradilan perdata maupunpidana. Hal ini jika sampai terjadi hal



demikian,makaperusahaanakankehilangancitra positip dimata masyarakat maupunlembaga keuangan dalam pemberianpinjaman.Untukmenjagakondisi demikianseyogyanya perusahaan harus mentaatiperjanjian hukum yang telah dtandatanganikedua belah pihak. Sedangkan dari aspekekonomis, perusahaan akan kehilangankepercayaan terutama dari pihak lembagakeuangan terutama yang menyangkutpeminjamaman dana segar. Hal ini padaakhirnya bila terjadi demikian perusahaanakan kesulitan mendapatkan dana, dalampengembangan perusahaan yang akandatang. Untuk menghindari hal demikianpihakmanajerperusahaanseyogyanyadalammerencanakan kebutuhan dana, harusmempertimbangan berbagai aspek dalampengembaliannya.

Keempat , pemerintah, salah satupemegangotoritasyangberwenangmembuatperaturan dan undang-undang dan menga-wasi pelaksanaannya di lapangan. Semuaproduk undang-undang dan peraturan yangmengaturtentangperusahaanyangberkaitandengan tanggungjawab social menyangkutberbagaifactorinternalmaupunexternal.Bilaterjadipelanggaranatasundang-undangatauperaturandapatdikenakansangsipidataatauperdata. Tindakan yang dilakukan peme-rintah dalam upayamenegakkan kebenarandan sekaligus memberikan pembelajarantentang hukum yang berlaku. Pelanggaranundang-undangatau peraturanpemerintahseparti melarang pembuangan air limbahyang berbahaya, keamanan dan kesehatanprodukbagikonsumen,keselatankerjabagikaryawan dan lain-lain. Peraturan danundang-undangyangdikeluarkanpemerintahkepadaperusahaanuntukmentaatitermasukpadaranahukum.Selaindaripadaituuntukmenegakan peraturan dan undang-undangmenurutLindaTrevino“mengambillangkah-langkah tepat untuk menegakan kepatuhandengan standar tertulis lewat pemantauan,auditingdan system lainnya yangdirancanguntukmendeteksiperilakucriminaltermasuksebuah laporan yang menjamin kekebasanbagitiapkaryawanyangmelaporkanadanyatindakcriminal”(Ernawan,115:2007).

Kelima . konsumen, produk yangdihasilkanolehperusahaanakandikomsumsiolehmasyarakatsecaraluas.Sebagaipertang-gungjawaban perusahaan yang memprodukbarang tersebut harus bertanggungjawabtentangkeamanannyadankesehatannya.Halini untuk menghindarkan dampak negativeyang akan terjadi bila terjadi permasalahanyang merugikan masyarakat konsumen.Untuk menjaga akar tidak terjadi permasa-lahan yang dapat merugikan kedua belahpihakmakadalamprosesproduksinyaperludilakukancontrolkualitasyangketat.Kondisidemikian termasuk kedalam ranah hukum,yangberkaitandenganperlindungankonsu-men.Jadidengandemikianperusahaanharuscermat dan berhati-hati dalam prosesproduksi-nya agar tidak terjadi penyim-pangan. Sebagai upaya untuk mencegahpenyimpangan tersebut perlu dilakukanpengawasandanpengendalianproduksi.Bilaterjadi permasalahan perusahaan dapatmengalamikerugiankarenaditinggalkanolehkonsumen dan beralih ke perusahaan lain.Selain dari pada itu dapat dikenakan sangsiizin usaha bila pelanggaranya berat, sampaimengaki-batkankematianataucacatseumurhidup. Jadi dengan demikian permasalahanyangmenyakutkonsumenini menurutKeraf(1998) “termasukmemenuhi aturan hukumyang berlaku dalammasyarakat baik dalamkegiatan bisnis atau kegiatan social, agarbisnis berjalan secara baik dan teratur”(Ernawan114:2007).Manajemenperusahaanada kalanya tidak memperhatikan pihakkonsumen dalam memberikan pelayananprodukyangdipasarkan.Adakalanya tidakmemenuhi persyaratan kesehatan dankeamananbagipemakainya.

Keenam, buruh atau serikat buruhmerupakanbagianterpentingdaripadasuatuperusahaan. Keberadaan buruh disuatuperusahaan jangan dianggap sebagai factorproduksi, tetapikarenamemilikihatinuranimaka perlu dihormati sebagi parner dalammenjalankan proses produksi. Keberadaanperusahaantidakakanada artinyabilatidakdidukungolehburuhyangmemadai.Kondisiini akan berdampak pada kerugian perusa-haan dan t idak akan tercapai target



keuntungan yang diharapkan. Jadi dengandemikian agar buruh bersemangat dalambekerja maka wajarlah kalau perusahaanmemberikan perhatian lebih kepada buruh.Salah satu bentuk perhatian terutamamenyangkut kesejahteraan kerja dankeamanandalambekerja.Walaupunkondisidemikianakansedikitmemberatkanperusa-haan, tetapi dalam jangka panjang akanmemberikan keuntunganmaksimal. Kondisiinidisebabkanmeningkatnyafactormotivasikerjayang lebih tinggiuntukdapatmembe-rikan hasil yang terbaik bagi perusahaan.Kondisi ini termasuk dalam aspek yangbersifat social maupun ekonomis, karenabersifat membantu dalam meningkatkankesejahteraan buruh agar lebih sejahtera.Berdasarkankondisi demikianmaka “buruhharus mendapatkan persamaan hak dankewajibanatastanpamembedakanras,suku,agama dan golongan, buruh mendapatkanpenghargaanberdasarkankopetensidanhasilpenilaianprestasinya”(Ernawan,117:2007).

Ketujuh, pesaing di dalam era globa-lisasi bermunculan perusahaan-perusahaansejenis,baikyangberskalanasionalmaupuninternasional. Diantaraperusahaantersebutsering terjadi persaingan dalam mempere-butkanpangsapasar.Adakalanyapersaingantersebut dilakukan melalui cara-cara yangtidaksehat,denganmendiskriditkanperusa-haanyangmenjadirivalnya.Dengandemikianadanya“globalisasimenuntutlahirnyabisnisyangdijalankandengannilai-nilaimoralyanguniversal yang di terima secara global”(Ernawan, 99:2007). Sebagai upaya yangperludilakukanagartidakterjadihal-halyangdapat merugikan kedua belah pihak makaperlu dilakukan komitmen bersama untuktidakmelakukantindakanyangkurangsehat.Langkah yang perlu dilakukan agarmasing-masing perusahaan mengadakan kordinasi,baik dilakukan secara formal maupun nonformal.Kondisi ini termasukkedalamaspekhukum dan dapat dikenakan sangsi pidanaatau perdata karena dapatmerugikan salahsatupeerusahaan.

Kedelapan, masyarakat sekitar, berdi-rinyasuatuperusahaandisuatutempatharus

seijinmasyarakatsekitarnya.Biasanyasebe-lum perusahaan berdiri perusahaan baiksecara formal maupun non formal harusminta persetujuanmasyarakat. Selanjutnyasetelah mendapat ijin baru mendirikanperusahaan. Selain dari pada itu juga harusmendapatpersetujuandaripihak-pihakyangberwenang dalam hal ini pemerintah. Agarperusahaandanmasyarakatsekitarnyasalingmenguntungkan maka pihak manajemenharus memperhatikan pertama penciptaanlapangankerja.Diharapkanadanyalapangankerjainiprioritasutamapemanfaatantenagakerjalocaldisekitarlokasiperusahaan.Halinidilakukan untuk mengdindari terjadinyakon�lik horizontal antar karyawan danmasyarakat sekitarnya.Masalah kedua yangtidak kalah pentingnya perusahaanmembe-rikan bantuan untuk membangun fasilitassocialsepertipendidikandanfasilitas lainyayangdibutuhkanmasyarakat.Kegiatanyangdisebutkan di atas merupakan bagian dariaspek kegiatan social yang berguna bagimasyarakat luas. Menurut Keraf (1998)“keterlibatan perusahaan dalam kegiatan -kegiatan social yang berguna bagi kepen-tingan masyarakat luas” (Ernawan, 114:2007).

Kesembilan,lingkunganhidup,pelesta-rian lingkungan hidup ini bukan saja diIndonesia, akan tetapi sudah menjadi satumasalahglobalyangperlumendapatperha-tian. Sebagai upaya yang perlu dilakukanperusahaanuntukmenjagalingkunganhiduptetap lestari, perusahaan harusmelakukanberbagaiupayaagartidakterjadipencemaranlingkungan.Pencemaranlingkungantersebutdapat membahayan kesehatan masyarakatselaindari pada lingkungkanhayati lainnya.Pencemaran yang terjadi biasanya dalambentuk polusi air limbah, udara, danpembuangan libah beracun lainnya. Sebagairasa tanggungjawab perusahaan terhadappermasalahan ini agar tidak menimbulkanpencemaran maka harus berpedomankepada standar bakumutu lingkungan yangdiundangkanpemerintah.Agarperusahahandapat menjalankan standar aturan tersebutperludilakukanpengawasan,yangdilakukanmasyarakatdanpemerintah.Bilaperusahaan



melangar aturan yang telah ditetapkanpemerintah dapat dikenakan sangsi pidanamaupun perdata. Menurut Linda Trevinomenyangkut masalah ini “pertama, perlustandar kepatuhan yang sanggupmencegahtindakan criminal. Kedua, menugaskantanggungjawab pada orang-orang tingkattinggitertentuuntukmengawasipelaksanaanstandar tersebut. Ketiga, memperhatikanpenuhbahwapihakberwenangtidakditugas-kankepada individudengankecenderunganuntukbertindakillegal,Keempat,mengambillangkah-langkah yang perlu untuk mengko-munikasikan standard dan prosedur kepa-tuhan kepada semua karyawan, denganpenegakankhususpadapelatihandanpenye-baran buku petunjuk. Kelima, mengambillangkah-langkah tepat untuk menegakkankepatuhan dengan standar tertulis lewatpemantauan, auditing dan system lainnyayang dirancang untuk mendeteksi perilakucriminal termasuk sebuah laporan yangmenjaminkebebasanbagitiapkaryawanyangmelaporkan adanya tindakan criminal.Keenam, mewajibkan standar tertulisorganisasi dengankonsisten lewatmekanis-mependisiplinanyangpantas,termasukbilaperlu pendisiplinan individu yang bertang-gungjawab atas kegagalan mendeteksipelanggaran. Ketujuh, setelah sebuahpelanggaran dideteksi semua langkah yangtepat harus diambil untuk merespon danmencegah perilaku serupa di masa datang”(Ernawan,115:2007).

KESIMPULANDANSARAN

Berdasarkanhasil analisis pembahasandiatasdapat disimpulkandandirekomend-asikansebagaiberikutdibawahini.

Kesimpulan

1. Eraglobalisasibagikanduasisimatauang,pada satu sisi memberikan keuntunganyangbersifatpositif, tetapipada sisi lainberdampak negatif. Hal ini dapat dira-sakan tumbuh dan men jamurnyaperusahaan-perusahan yang bersekalanasional maupun internasional. Menja-murnyaperusahaan-perusahaantersebut

berdampak negative bagi masyarakat(public)terjadinyamelanggaretikabisnisyangtelahdisepakatisepertipencemaranlingkungan,tidakmenghargaikeberadaankaryawan, pemilik modal, melanggarundang-undangdansebagainya.

2. Keberadaan perusahaan baik yang ber-skala nasional maupun internasional,keberadaannyadisuatulokasiataunegaradalammencari keuntungan tidak berdirisendiri tetapiharusmendapatdukungandari berbagai pihak seperti masyarakat(public) dan pemerintah. Maka wajarlahkalau dalam kegiatan operasionalnyakeuntunganyangdiperolehsebagiankecildiperuntukanbagikegiatanyangbersifat“Tanggungjawab Sosial Perusahaan”. Bilahalinidapatdijalankanataudilaksanakandenganbaikakanmemberikancitrapositifbagiperkembanganperusaansaatiniataumasadatang.

3. Realisasidaripada“TanggungjawabSosialperusahaan”,keberhasilanyaberadapadapihak manajemen perusahaan. Jadidengan demikian agar pelaksanaan daripada hal tersebut maka pimpinan yangmemegang amanah yang diberikanperusahaan harus yang memilki visikedepan dengan berpegang pada etikabisnis yang baik. Bila kondisi ini terjadisebaliknyamakaakanterjadikondisiyangtidak menguntungkan baik bagi perusa-haanmasyarakatdanpemerintahkarenapimpinan perusahaan tidak komitmenterhadap etika bisnis yang baik.4.Keberadaan “Tanggungjawqa SosialPerusahaan” bukan saja di Indonesiatetapi sudahmenjadi bagianmasyarakatglobal. Dimana antara perusahaan,masyarakat dan pemerintah harusmemiliki tanggungjawab bersamakhususnya tentang “lingkungan hidup”yang lestari. Disamping berbagai factoryang menyangkut tentang “Tanggung-jawab Sosial Perusahaan” yang bersifatinternal perusahaan. Adanya tanggung-jawab ini diharapkan perusahaan akanmenjalankan peratutan atau perundang-undangan yang di keluarkan pemerintahdimanaperusahaanberada.

5. Berbagai aspek yang perlu menjadi



perha t i an da r i pada pe rusahaanmenyangkut “Tanggungjawab SosialPerusahaan” yang perlu menjadi acuansebagai dasar pertimbangan pertamaaspek kegiatan social, kedua aspekekonomis, ketiga aspek hukum yangberlaku, keempat aspek hormat dankepentingan stakeholder. Keempat aspektersebut harus dapat dipahami dandilaksanakan dengan sebaik-baiknyasesuai dengan etika bisnis yang telahdisepakati bersama. Bila kondisi inidilaksanakan dengan baik akan membe-rikankeuntungandalam jangka pendekmaupunpanjang.

6. Berbagai permasalahan yang menyebab-kan program “Tanggungjawab SosialPerusahaan”disebabkanpertamakurang-nya pemahaman melihat keuntunganpenerapan tanggungjawab tersebut bagiperusahaan,keduamelihathanyasebagaipengeluaran biaya, ketiga upaya peme-rintah untuk memberikan tekanan padaperusahaan belum maksimal, keempatbelum memahami memberikan keuntu-ngan dalam jangka panjang, kelimaperusahan berasumsi program ini hanyasebatas “kosmetik” belum dalam artisesungguhnya.

Rekomendasi

1. Khususnya bagi para pemegang saham,perusahaansecaraetikabisnisseharusnyadalamsetiaprapatpemegangsahamharusmemberikan laporan pertanggungjawa-ban kepada mereka tentang perkem-banganperusahaan.Halinidimaksudkanpemegangsahammengetahuikeuntunganatau kerugian dalam menjalankan rodaperusahaan sudah dilaksanakan secaraoptimal atau belum. Selain daripada itupemegang saham perlu diberikan infor-masi secara maksimal keuntungan yangdiperoleh. Demikian juga bila terjadiperusahaanmengalamikerugiandantidakdapat memberikan keuntungan bagipemegangsaham.

2. Adapun rekomendasi yang berkaitandengan pemasok, dalam memenuhikebutuhan akan bahan baku perusahaan

tidakselamanyaperusahaandapatmeme-nuhi sendiri. Akan tetapi ada kalanyameminta bantuan dari pihak lain sepertipemasok untuk memenuhi kebutuhanakanbahanbaku.Dalamupayamemenuhikebutuhan tersebut maka dilakukannegoisasi atau perjanjian antara perusa-haan dan pemasok. Di dalan perjanjiantersebutdilakukanperjanjiantertulisyangmenyakut hak dan kewajiban masing-masingyangharusdipenuhi.Akan tetapiadakalanya terjanji permasalahan yangmerugikan bukan saja perusahaan ataupemasok.Untukmenghindarihaltersebutmaka kedua belah pihak harusmemilikiitikad yang baik yang memberikankeuntunganbersama.Langkahyangbiasadilakukanselainperjanjiantertulisdapatdilakukan juga pendekatan khusus yangbersifatantarpribadi yang dapatmem-pererathubungankeduabelahpihak.

3. Sedangkan rekomendasi yang berhubu-ngan dengan kriditor dapat dijelaskansebagaiberikut.Lembagakeuangandalammemberikan pinjaman dana kepadaperusahaanharuslebihselektifterutamamenyakut kekayaan yang dimiliki dankondisiperusahaansaatini,dalamkondisisehatatautidak.Berdasarkankajiandarilembaga keuangan akan menjadi dasardalammemberikanpinjaman.Haliniakanberhubungantentangpengembaliandanayang dipinjamkan sesuai dengan perja-njian yang ditanda tanggani perusahantepat waktu, sebelum jatuh tempopembayaran.

4. Pemerintahsebagaiotoritasyangmenge-luarkan peraturan atau perundang-undanganyangberkaitandenganpengelo-laanperusahanyangmenyangkutpence-maran, perlindungan karyawan atauburuhdanberbagaiaspeklainyangmeru-gikanmasayarakatakibatulahperusahaanperludilakukanpengawasansecaraseksa-maagartidakterjadipenyimpanganbaikyang disengaja maupun tidak disengaja.Bagiperusahaanyangmelakukanpelang-garan dapat dikenakan sangsi pidanamaupunperdata.

5. Produkyangdihasilkanperusahaanharusmemenuhipersyaratanuntukmelindungi



keamanan maupun kesehatan bagikonsumen. Dalam upaya mencegah halyang t idak di inginkan yang dapatmerugikan konsumen atau masyarakat,pemerintahbekerjasamadenganyayasanlembagakonsumunIndonesiamelakukanpengawasan terhadap produk yangdihasilkan sesuai dengan standar aturanyang dikeluarkan atau tidak. Bila terjadipelanggaran dapat dilakukan tindakanyang bersifat pidana atau perdata dandapatmencabutijinoperasiperusahaan.

6. Sebagaiupayauntukdapatmeningkatkankesejahteraanburuhdankeamanandalambekerja.Maka ketiga belah pihak pengu-saha,serikatburuhdanpemerintahharusdudukbersamauntukmembahasperma-salahan yang menyakut peningkatankesejahteraan dalam jangka pendekmaupun panjang. Diharapkan adanyapertemuanantarapengusahadanserikatburuh,sertapemerintahsebagaifasilitatorakan dapat menemukan titik temu yangsalingmenguntungkankeduabelahpihak.Sedangkanyangmenyangkutkeselamatankerja, dalam kegiatan operasionalnyaperlu dilaksanakan pengawasan yangdilakukan pemerintah untuk memantaupe laksanaan pengunaan a la t -a la tpengaman sesuai dengan standar kerjayangtelahditentukan.

7. Dalam era globalisasi persaingan antarperusahaan sejenis semakin ketat ,berbagai cara yang dilakukan untukmemenangkankompetisiinidansekaligusdapatmemberikankeuntunganmaksimal.Akan tetapi apa yang diperoleh keuntu-nganinibertentangandenganetikabisnisyangselama inidijunjungtinggidiantaraperusahaan. Agar persaingan bisnisberjalansehatmakadiantaraperusahaanharus diadakan pertemuan yang bersifatberkala dengan difasilitasi oleh lembagatertentu yang bersifat netral dari pihakswasta atau pemerintah yang memilkikewenagan.

8. Masyarakat sekitar, merupakan bagianterpenting dari pada berdirinya suatuperusahaan di suatu lokasi . Tanpapersetujuan dari masyarakat disekitarperusahaan, tidak mungkin dapat

mendirikan perusahaan. Jadi dengandemikian agar pihak masyarakat danperusahaanterjalinhubunganyangsalingmenguntungkankeduabelahpihak,makaperusahandalampenerimaaanburuhataukaryawan leb ih memprior i taskanmasyarakatsekitar.Jadidengandemikianakan mengurangi tingkat pengangguran,karenaadanyalapangankerja.selaindaripada itu akan mengurangi terjadinyakon�likantaraperusahaandanmasyarakatsekitarnya.

9. Lingkungan hidup saat ini menjadi isuglobal, bukan saja di Indonesia tetapi diseluruh dunia pada saat ini. Untukmenghindari terjadinya pencemaranterhadap lingkungan hidup yang dapatmembahayakan kesehatan , makapemerintah memberlakukan Undang-Undang atau peraturan agar semuaperusahaan dapat menimbulkan pence-maran harus mematuhi aturan yangberlakusesuaidenganstandarbakumutulingkungan.Untukmenghindariterjadinyapenyimpangan maka pemerintah perlupengawasan yang seksama dan membe-rikantindakanbiladianggapperlu.

DAFTARPUSTAKA

Akdon. (2011). Strategic Management ForEducational Management. Bandung :Alfabeta.

Alma, Buchari. (2001). Pengantar Bisnis.Bandung:Alfabeta.

Ernawan, Erni,R. (2007). Business Ethics.Bandung:PenerbitAlfabeta.

Chandra, Gregorius. Tjipto, Fandy. Chandra,Yanto . (2004) . Pemasaran G loba lInternasionalisasi dan Internetisasi.Yogyakarta:AndiOffset.

Darsono.(2006).BudayaOrganisasi.Jakarta:DiaditMedia.

Fahmi, Irham. (2014). Manajemen StrategiTeori dan Aplikasi. Bandung : PenerbitAlfabeta.

Ko t t e r, P, J o hn . H e s ke t t , L , J ame s .(1997).Dampak Budaya PerusahaanTe r h a d a p K i n e r j a . J a k a r t a : P TPrenhallindo.

Kusnadi.Hana�i,Agustina.(1999).Pengantar



ManajemenStrategi. Malang:UniversitasBrawijaya.

Muhammad,Suwarsono.(2000).ManajemenStrateg ik . Yogyakarta : AkademiManajemenPerusahaanYKPN.

Prawirosentono, Suyadi. Primasari, Dewi.( 2 0 1 4 ) . Mana j em e n S t r a t e j i k &PengambilanKeputusanKorporasi.Jakarta:PTBumiAksara.

Robinson, B, Richard. Pearce II, A, John.(2013).ManajemenStrategi,Implementasidan Pengendalian. Jakarta : PenerbitSalembaEmpat.

Rudito, Bambang. Famiola, Melia. (2007).Etika Bisnis & Tanggungjawab SosialPerusahaan di Indonesia. Bandung :PenerbitRekayasasainsBandung.

Sedarmayanti. (2014). Manajemen Strategi.Bandung:PTRe�ikaAditama.

Siagian, P, Sondang. (1995). ManajemenStratejik.Jakarta:BumiAksara.

Siagian, P,Sondang. (2004). ManajemenInternasional.Jakarta:PTBumiAksara.

S i regar, Ramadhan , Ahmad . (2011) .Globalisasi dan Persaingan Usaha ArahKebijakan Ekonomi Nasional. Bandung :PenerbitBukuPendidikan.

Suharto,Edi.(2007).PekerjaanSosialdiDuniaIndustri Memperkuat TanggungjawabSosial

Perusahaan (Corporate Social Reponsibility).Bandung:PTRi�ikaAditama.

Tika , Pambudu,Moh. (2006) . BudayaOrganisasi dan Peningkatan KinerjaPerusahaan.Jakarta:PTbumiAksara.

Wibowo.(2013).BudayaOrganisasi.Depok:PTRajagra�indoPersada.

Wheelen,L,Thomas.Hunger,David,J.(2003).Manajemen Strategis . Yogyakarta :PenerbitAndi.



PENDAHULUAN

Setiap organisasi memiliki suatu visi,misi dan tujuan yang mendukung ke arahkeberhasilan organisasi dengan meng-gunakansumberdayamanusianya.MenurutWibowo (2014: 427) sumber dayamanusiadalam organisasi diharapkan memilikimotivasi berprestasi, etos kerja keras danmempunyai komitmen yang kuat. Dengandemikian,diharapkansumberdayamanusiadapat memberikan kontribusi terbaiknyapadaorganisasi. PT. PLN {Persero) merupakan suatubadan usaha milik Negara (BUMN) sebagaipenyedia listrik satu-satunya di Indonesia,yang melayani kebutuhan masyarakat

Indonesia akan energi l istr ik secaraprofessional. PLN berada dalam lindunganpemerintah sehingga terpantau olehpemerintah,begitupundengankaryawannya.Olehkarenaitu,apabilakinerjakaryawannyamenurun maka akan berdampak terhadaplayanan jasa yang dihasilkan. MenurutMangkunegara (2005:16) kinerja karyawanadalah hasil kerja yang dapat dicapai olehkaryawan dalam suatu organisasi yangbersangkutan. Menurut Robbins (2015:47)hubungan antara komitmen dan kinerjasangat kuat bagi karyawan baru dan lebihlemahbagikaryawanlama.Berdasarkanhasilpenelitiannya, menyatakan bahwa pekerjayang berkomitmen akan semakin kurangterlibat dalam penguduran diri, sekalipun

PengaruhKomitmenOrganisasionalTerhadapKinerjaKaryawan

[email protected]

ProdiAdministrasiBisnis,FakultasKomunikasidanBisnis,UniversitasTelkom

[email protected]

ProdiAdministrasiBisnis,FakultasKomunikasidanBisnis,UniversitasTelkom

Abstrak

TujuanpenelitianiniadalahuntukmengetahuikomitmenorganisasionaldiPT.PLN(Persero)AreaMajalayadanpengaruhnyaterhadapkinerjakaryawanPT.PLN(Persero)AreaMajalaya.Penelitianinimenggunakanpenelitiandeskriptifdankausal.Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN(Persero)AreaMajalayayangberjumlah57karyawan.Pengumpulandatadilakukandenganmenyebarkankuisionerkepadaseluruhkaryawan.Teknikanalisisdatayangdigunakan adalah regresi linier sederhana. Berdasarkan hasil analisis deskriptif,komitmenorganisasionalmemilikinilai85.8%masukdalamkategorisangattinggi,sedangkan kinerja memiliki nilai 75,8% termasuk dalam kategori tinggi. Variabelkomitmen organisasional mempunyai pengaruh yang signi�ikan terhadap variabelkinerja.Besarnyapengaruh54.5%,sedangkansisanya45,5%dipengaruhivariabellain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dengan demikian, dapat disimpulkanbahwa hipotesis alternatif diterima, artinya terdapat pengaruh komitmenorganisasionalterhadapkinerjakaryawanPT.PLN(Persero)AreaMajalaya.

KataKunci:KomitmenOrganisasional,KomitmenAfektif,K omitmen Berkelanjutan,KomitmenNormatif,Kinerja.





mailto:adeirma@te

mailto:adeirma@te

mereka tidak puas karenamerekamemilikirasa keset iaan keterikatan terhadaporganisasi. Komitmen organisasional dapattercipta apabila individu dalam organisasisadar akan hak dan kewajibannya dalamorganisasi tanpa melihat jabatan dan kedu-dukan masing-masing individu, karenapencapaian tujuan organisasi merupakanhasil kerja semua anggota organisasi yangbersifatkolektif. Berdasarkan penjelasan teori yangmengatakankomitmenorganisasinalmempe-ngaruhi kinerja karyawandanhasilwawan-cara yang dilakukan peneliti, maka penelitiberkeinginan untuk meneliti tentang bagai-mana komitmen organisasional dan kinerjakaryawan serta seberapa besar pengaruhkomitmen organisasional terhadap kinerjakaryawanPT.PLN(Persero)AreaMajalaya.

RumusanMasalah

Masalah yang dapat diteliti adalahbagaimana komitmen organisasional di PT.PLN (Persero) Area Majalaya, Bagaimanakinerja karyawandi PT. PLN (Persero)AreaMajalaya, Bagaimana pengaruh komitmenorganisasionalterhadapkinerjakaryawanPT.PLN(Persero)AreaMajalaya

TINJAUANPUSTAKAKomitmenOrganisasional MenurutRobbins(2008:100)komitmenorganisasionaladalahsuatukeadaandimanaseorang karyawan memihak kepada suatuorganisasi tertentu dan tujuan-tujuannyasertaberniatmemeliharakeanggotaandalamorganisasiitu. Mathis dan Jackson dalam Sopiah(2008:155)memberikande�inisi, “Organiza-tional Commitment is the degree to whichemployees believe in and accept organizati-onal goals and desire to remain with theorganization”. (Komitmen organisasionaladalahderajatyangmanakaryawanpercayadanmenerima tujuan-tujuan organisasi danakan tetap tinggal atau tidak akan mening-galkanorganisasi).

IndikatorKomitmenOrganisasional

Dikemukakan oleh Meyer dan Nataliedalam Wibowo (2014:429-430) bahwa adatiga komponen atau indikator komitmenorganisasional,yaitu:1. Affective Commitment, mencerminkan

ketertarikan emosional pekerja pada,identi�ikasi dengan, dan keterlibatandalamorganisasi.Pekerjadenganaffectivecommitment kuat melanjutkan bekerjadengan organisasi karena mereka inginmelakukannya.

2. Continuance Commitment, mencer-minkan pada kepedulian terhadap biayaberkaitandenganapabilameninggalkanorganisasi.Pekerjayangterutamaterkaitpada organisasi tetap berada dalamorganisasi karenamereka perlumelaku-kannya.

3. Normative Commitment, mencerminkanperasaansebagaikewajibanuntukmelan-jutkankesempatankerja.Pekerjadengannormative commitment tingkat tinggimerasabahwamerekaharustetapdenganorganisasi.

Kinerja

MenurutCasciodalamWibowo(2014:2)kinerjaadalahtentangmelakukanpekerjaandan hasil yang dicapai dari pekerjaantersebut. MenurutMoeheriono(2012:96)kinerja(performance)adalahhasilkerjayangdapatdicapai oleh seseorang atau sekelompokorang dalam suatu organisasi baik secarakuantitatif atau kualitatif, sesuai dengankewenangan dan tugas tanggung jawabmasing-masingsecaralegal,tidakmelanggarhukum serta sesuai dengan moral maupunetika.

IndikatorKinerja

Indikator untuk mengukur kinerjakaryawansecaraindividuadalimaindikator,yaitu(Robbins,2006:260):1. Kualitas.Kualitaskerjadiukurdaripersep-

si karyawan terhadap kualitas pekerjaanyangdihasilkansertakesempurnaantugas



terhadap keterampilan dan kemampuankaryawan.

2. Kuantitas.Merupakanjumlahyangdihasil-kan dinyatakan dalam istilah sepertijumlah unit, jumlah siklus aktivitas yangdiselesaikan.

3. Ketepatanwaktu.Merupakantingkatakti-vitas diselesaikan pada awalwaktu yangdinyatakan, dilihat dari sudut koordinasidenganhasiloutputsertamemaksimalkanwaktuyangtersediauntukaktivitaslain.

4. Efektivitas. Merupakan tingkat peng-gunaan sumber daya organisasi (tenaga,uang,teknologi,bahanbaku)dimaksimal-kandenganmaksudmenaikkanhasildarisetiap unit dalam penggunaan sumberdaya.

5. Kemandirian.Merupakantingkatseorangkaryawan yang nantinya akan dapatmenjalankan fungsi kerjanya komitmenkerja yang merupakan suatu tingkatdimana karyawanmempunyai komitmenkerjadenganinstansidantanggungjawabkaryawanterhadapkantor.

KerangkaPenelitiandanHipotesis

Hipotesis

Terdapat pengaruh komitmen organisasionalterhadapkinerjapegawaidiPT.PLN(Persero)AreaMajalaya

METODEPENELITIAN Jenis penelitian yang digunakan adalahjenis penelitian dengan metode kuantitatif

yang bersifat deskriptif. Menurut ZikmunddalamSanusi(2011:55),“Descriptiveresearchisresearchdesignedtodescribecharacteristicsof a population or phenomenon” (penelitiandeskriptif adalah penelitian yang dirancanguntuk menggambarkan karakteristik darisebuahpopulasiataufenomenayangsedangterjadi) . Berdasarkan latar belakangpenelitiandanperumusanmasalahpenelitiansertaberdasarkanteoriyangtelahdiuraikan,penelitian ini tergolong ke dalam jenispenelitian deskriptif dan kausal. Anggotapopulasi yang dijadikan sampel dalampenelitian ini adalah seluruh karyawan PT.PLN(Persero)AreaMajalayayangberjumlah57orang Padapenelitianini,tekniksamplingyangdigunakan penulis adalah non probabilitysampling, yaitu teknik pengambilan sampelyang tidak memberi peluang/kesempatansama bagi setiap unsure atau anggotapopulasiuntukdipilihmenjadisampel.Padanon probability sampling, peneliti memilihmenggunakansamplingjenuhdimanasemuaanggota populasi digunakan sebagai sampelatausensus. Datapenelitianberupadataprimerdandata sekunder. Pengumpulan data primerdilakukandeganmetodekuesioner(angket),dan Pengumpulan data sekunder dilakukandengan metode studi pustaka dan datainternal. Peneliti melakukan analisis data padapenelitian ini denganmenggunakanmetoderegresi sederhana. Analisis Regresi dapatdigunakan untuk mengetahui dan memper-kirakanperubahanyangterjadipadavariabeltertentuyangdapatdipengaruhiolehperuba-han variabel yang lain. Regresi sederhanadapat dianalisis karena didasari oleh hubu-nganfungsionalatauhubungansebabakibat(kausal)variabelbebas(X)terhadapvariabelterikat(Y). Langkah-langkahyangdilakukandalamanalisisregrisisederhanainiadalah:1. AnalisisRegresiSederhana2. UjiHipotesis3. UjiKoe�isienDeterminan

Gambar1KerangkaPemikiran



HASILDANPEMBAHASAN

Analisisregresi linearsederhanameru-pakan perhitungan yang didasarkan padahubungan fungsional maupun kausal satuvariabel independen dan satu variabeldependen. Hasil perhitungan dapat dilihatpadatabeldibawahini:

Pengelolaan data secara regresi liniersederhana,diperolehdaripersamaanberikut:

Y=0,944+0,669X Dari persamaan diatas dapat diperolehhasil bahwa, Nilai konstanta a (0,944)memi l ik i ar t i bahwa ket ika X ( gayakepemimpinan transformasional) bernilai 0maka Y (kinerja) bernilai 0,944, sedangkankoe�isien regresi b (0,669) memiliki artibahwasetiapXmeningkatsatu,makaYakanmeningkat0,699.

1) UjiHipotesis Hasil perhitungan pengujian parsialadalahsebagaiberikut:Tingkat signi�ikan yang digunakan dalampenelitianiniyaituα=0,05.Menentukantingkatsigni�ikandenganderajatkebebasandf=(n-2)maka32-2=30,dimananilaittabeladalahsebesar2,004.Pengu j i a n H i po t e s i s va r i a b l e g ayakepemimpinan transformasional terhadapkinerjadosen:1. Karenathitung>ttabelmakaH d i t o l a k0

H diterima, hal ini berarti bahwa1

komitmen organisasional berpengaruhterhadap kinerja karyawan PT. PLN(Persero)AreaMajalaya.

2. Karena tingkat signi�ikan dari hasil ujiregresi linear sederhana menunjukkan

angka 0,000, maka pengaruh komitmenorganisasionalterhadapkinerjakaryawanPT. PLN (Persero) Area Majalaya tidaksigni�ikan.

Berdasarkan tabel 1 nilai thitung yangdiperoleh variabel (X) komitmen organisa-sionaladalah8,110dengannilaisigni�ikansi0,000.Maka dapat disimpulkan bahwa nilaithitung>ttabelyaitu8,110>2,004serta0,000< 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Hoditerima,artinyaadanyapengaruhkomitmenorganisasionalterhadapkinerjakaryawanPT.PLN(Persero)AreaMajalaya.

1) Koefisien Determinasi2 Koe�isien determinasi (R ) merupakan

koe�isienyangdigunakanuntukmengetahuibesarnya kontribusi variabel independenterhadap perubahan variabel dependensecara bersama-sama. Hasil perhitungankoe�isien determinasi dilakukan denganmenggunakansoftwereSPSS21.0forwindows,hasilperhitungandapatdilihatpada tabel2sebagaiberikut:

Berdasarkantabel2,hasildariRsquare0,545, (merupakan pengkuadratan darikoe�isienkorelasiatau0,738x0,738=0,545atau54.5%.RSquaredapatdisebutkoe�isiendeterminasi,artinyahasilsebesar54.5%darivariabelkinerjabisadijelaskanolehvariabelkomitmenorganisasional.Sedangkansisanyasebesar45.5%dipengaruhiolehvariabellainyangtidakditelitidalampenelitianini.

Table1.HasilUjiRegresiLinierSederhana

Sumber:Hasilolahan

Table2.Koe�isienDeterminasi



KESIMPULANDANSARANKesimpulan

Berdasarkanhasil analisadanpengola-handatapadapenelitian tentang “PengaruhKomitmen Organisasional Terhadap KinerjaKaryawanPT.PLN(Persero)AreaMajalaya”,makadapatdisimpulkansebagaiberikut: Pertama,PengaruhKomitmenOrganisa-sional Karyawan PT. PLN (Persero) AreaMajalaya kategori “tinggi”. Dimana persen-tase tertinggi adalah dimensi KomitmenAfektif. Kemudian diikuti oleh dimensiKomitmen Berkelan-jutan dan KomitmenNormatif. Kedua,TingkatkinerjaKaryawanPT.PLN(Persero) Area Majalaya berada dalamkategori“tinggi”. Ketiga,KomitmenOrganisasionalberpe-ngaruhpositifTerhadapKinerjaKaryawanPT.PLN (Persero) Area Majalaya namun tidaksigni�ikan.

Saran Berdasarkan kesimpulan yang telahdikemukakan,penelitimemberikanbeberapasarandanmasukanyangdiharapkanbergunaserta dapat menjadi pertimbangan bagikemajuan perusahaan di masa yang akandatangterkaitpengaruhkomitmenorganisa-sionalterhadapkinerjasebagaiberikut:

BagiPerusahaan

Berdasarkan kesimpulan diatas sebaik-nya perusahaan melakukan hal-hal sebagaiberikut:1. Perusahaan memberikan hak-hak karya-

wandenganbaik, sepertigaji, tunjangan,pelatihan, fasilitas kerja, jaminan sosialtenagakerjadll.

2. Menerapkanpelatihankinerjayangefektif,artinyaperusahaanharusmenilaiberda-sarkanstandaryangtelahdisepakatidanberdasarkan pencapaian kinerja, bukanberdasarkansukaatautidaksuka.

3. Menerapkan jenjang karir yang jelas,misalnya memberikan promosi ataukenaikan jabatansetelahbeberapatahunkerja.

BagiPenelitiSelanjutnya

Penelitian ini hanya dilakukan padasalah satu variabel yang mempengaruhikinerja, maka perlu adanya penelitian lebihlanjutuntukmengukurvariabel-variabellainyangberpengaruhsepertibudayaorganisasi,motivasi,kompensasasi,kenaikanjabatandanlain-lain. Penelitian yang dilakukan saat inimemang terdapat pengaruh positif antarakomitmen organisasional terhadap kinerja,namun penggantian variabel-variabel yangtelah digunakan dalam penelitian ini dapatdilakukan sehingga ada kemungkinan hasilyangdidapatkanberbedajuga. Penelitian ini hanya menggunakananalisis regresi linier sederhanamakaperluadanya penelitian lain yang menggunakananalisis regresi yang lainya seperti analisisregresilinierberganda,sehinggamemberikanhasilyanglebihbaik. Melakukanpenelitiandiperusahaanlainyangsejenis,sehinggahasilpenelitiandapatdijadikanperbandingan.

DAFTARPUSTAKAAnwar,PrabuMangkunegara.(2005).EvaluasiK i n e r j a . B a n d u n g : R e � i k aAditama.Darmawan, Deni. (2014). MetodePenelitian Kuantitatif. Bandung: PT. RemajaRosdaKarya.Moeheriono, (2012).Pengukuran Kinerja

BerbasisKompetensi.EdisiRevisi.Depok:PTRajagra�indo.

Robbins, Stephen P. (2006). Peri lakuOrganisas i . PT. Indeks . Ke lompokGramedia.Jakarta.

Robbins,StephenP.TimothyA.Judge.(2008).Perilaku Organisasi. Edisi 12 BahasaIndonesia.Jilid1.Jakarta:SalembaEmpat.

Robbins,StephenP.TimothyA.Judge.(2015).Perilaku Organisasi. Edisi 16 BahasaIndonesia.Jilid1.Jakarta:SalembaEmpat

Sanusi,Anwar. (2011).MetodelogiPenelitianBisnis.Jakarta:SalembaEmpat.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional.Yogyakarta:AndiOffset.

Sugiyono. (2011) . Metode Penel i t ianAdministrasi dan Metode R&D. Bandung:CVAlfabe



PengaruhBudayaOrganisasiTerhadapKinerjaKaryawan

LiraRosalinaDamayantiFakultas Komunikasi dan Bisnis Universitas Telkom

[email protected]

AdeIrmaSusantyFakultas Komunikasi dan Bisnis Universitas Telkom

[email protected]

Abstrak

Budayaorganisasimerupakankomponenkuncidalampencapaianmisidanstrategiorganisasisecaraefektifdalammenciptakanlingkungankerjayangkondusifuntukperbaikankinerjakaryawan.Penelitianinibertujuanuntukmengidenti�ikasibesarnyapengaruhbudayaorganisasiterhadapkinerjakaryawanpadaunitHomeServiceWitel Jabar Tengah PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Metode yangdigunakandalampenelitianiniadalahdeskriptifdankausalitas.Sedangkanteknikpengambilansampeldilakukandenganmenggunakantekniksamplingjenuh,semuapopulasi digunakan sebagai sampel dengan responden sebanyak 54 orang. Hasilanalisisdeskriptifmenunjukkannilaiyangdiperolehadalah76.6%sehinggabudayaorganisasi termasuk kedalam kategori kuat dan kinerja karyawan berdasarkanpersepsi karyawan termasuk dalam kategori tinggi dengan nilai sebesar 79.5%.Pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada unit HomeService Witel Jabar Tengah PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk sebesar 21,5%,sedangkansisanyasebesar78,5%merupakankontribusidarivariabellainyangtidakditelitipadapenelitianini.

KataKunci:BudayaOrganisasi,KinerjaKaryawan

kan survei yang dinamakan survei entropi.Denganadanyabudayayangmudahdipahamikaryawan, maka setiap karyawan akantermotivasi dan semangat bekerja untukmelakukansetiaptugas-tugasyangdiberikanolehperusahaan.Hasilsurveientropimenun-jukkanbahwapemahamanbudayamengala-mi �luktuasi. Menurut Luthans (2011: 130)ketika suatu budaya sudah terbentuk, dibu-tuhkan praktik-praktik di dalam organisasiyang berfungsi memeliharanya dan dapatmempertahankandirimelaluilangkahsosiali-sasi. Sehubungandenganketerkaitanbudayaorganisasi terhadap kinerja karyawan,menurut Armstrong dalam Sudarmanto(2014:182)bahwabudayaorganisasimeru-pakan komponen kunci dalam pencapaianmisi dan strategi organisasi secara efektif

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia di perusahaanperludikelolasecaraprofessionalagarterwu-jud keseimbangan antara kebutuhan karya-wandengantuntutandankemampuanorga-nisasi perusahaan. Keseimbangan tersebutmerupakan kunci utama perusahaan agardapatberkembangsecaraproduktifdanwajar(Mangkunergara, 2013: 1). Agar sebuahorganisasi dapat berjalan efektif, makaorganisasi memerlukan sikap pemahamanbersama yang dimiliki para karyawanmengenai organisasi, bagaimana segalasesuatudilakukandidalamnya,dancaraparakaryawanberperilakusesuaidenganperatu-ranperusahaanyangdisebutbudayaorgani-sas i . Untuk mengetahui pemahamankaryawan terhadapbudaya,Telkommelaku-






dalam menciptakan lingkungan kerja yangkondusifuntukperbaikankinerja.Darihasilpenilaian kinerja karyawan menunjukkanbahwa kinrja karyawan unit Home ServiceWitel Jabar Tengah PT. TelekomunikasiIndonesia mengalami �luktuasi. Moeheriono(2012: 95) mengemukakan bahwa kinerjaatau merupakan gambaranperformancemengenai tingkat pencapaian pelaksanaansuatuprogramkegiatanataukebijakandalammewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misiorganisasiyangdituangkanmelaluiperenca-naanstrategissuatuorganisasi.Kinerjadapatdiketahui dan diukur jika individu ataukaryawan telah mempunyai kriteria ataustandar keberhasilan tolak ukur yangditetapkan oleh organisasi. Artinya individuataukaryawansebagaiunsurmanusiadalamsumberdayamanusiamemilikiperananyangpenting untuk menjalankan kegiatanorganisasi agar dapat mencapai tujuanorganisai.MenurutFahmi(2010:50)kinerjamerupakanhasilpekerjaanyangmempunyaihubungan kuat dengan tujuan strategisorganisasi,kepuasankonsumendanmembe-rikan kontribusi ekonomi. Salah satu faktoryangmendorongpembentukankinerjayangsering didiskusikan oleh para manajer diperusahaan adalah budaya organisasi. Jikasuatu organisasi menerapkan budaya kuatmaka akan mendorong terjadinya pening-katan efektivitas pada organisasi tersebut.Suatuorganisasijikainginmempertahankanbudaya kuat maka harus konsisten danberusahasemaksimalmungkinmenerapkan-nyasecaraterus-meneruskepadakaryawan,karena jika suatu organisasi tidak konsistenmenerapkansuatubudayakuatkepadaparakaryawannya maka budaya itu lambat launakanhilangdanakhirnyaperusahaanituakanmenjadi lemah. Hal tersebut berarti bahwaketika perusahaan menjadi lemah, akanmemberipengaruhpadapenurunankualitaskinerja. Berdasarkan uraian di atas, penulistertarikuntukmelakukanpenelitiandenganjudul Pengaruh Budaya OrganisasiTerhadapKinerjaKaryawan. Berdasarkan uraian latar belakangtersebut, maka yang menjadi permasalahanpenelitianiniadalahsebagaiberikut:

1. Bagaimanabudayaorganisasiyangterda-pat pada Unit Witel JabarHome ServiceTengah PT. Telekomunikasi Indonesia,Tbk?

2. Bagaimana kinerja karyawan pada UnitHome ServiceWitel Jabar Tengah PT.TelekomunikasiIndonesia,Tbk?

3. Bagaimana pengaruh budaya organisasiterhadap kinerja karyawan pada UnitHome Service Witel Jabar Tengah PT.TelekomunikasiIndonesia,Tbk?

KAJIANPUSTAKAManajemenSumberDayaManusia

Menurut Rivai (2013: 1) “ManajemenSumber Daya Manusia (MSDM) merupakansalahsatubidangdarimanajemenumumyangmeliputi segi-segi perencanaan, pengorgani-sasian, pelaksanaan dan pengendalian.”Proses ini terdapat dalam berbagai bidangyaitu produksi, pemasaran, keuangan,maupun kepegawaian. Karena sumber dayamerupakantujuanperusahaan,makaberba-gai pengalaman dan hasil penelitian dalambidang sumber daya manusia dikumpulkansecarasistematisdalammana-jemensumberdayamanusia.Istilahmanajemenmempunyaiarti sebagai kumpulanpengetahuan tentangbagaimana seharusnya mengelola sumberdayamanusia.

PerilakuOrganisasi

Perilakuorganisasiadalahsebuahstudiatau ilmu yang mempelajari bagaimanapengaruhyangdimilikiolehindividu,kelom-pok, dan struktur terhadap perilaku dalamorganisasi,bertujuanuntukmenerapkanilmupengetahuan seperti ini gunameningkatkankeefektifandalamsuatuorganisasi (RobbinsdanJudge,2011:43).

PengertianBudayaOrganisasi MenurutRobbinsdanJudge(2011:554)“Organizational culture a system of sharedmeaning held bymembers that distinguishesthe organization from other organizations.”De�inisi iniberartibahwabudayaorganisasimerujuk kepada suatu sistem pengertian



bersamayangdianutolehparaanggotasuatuorganisasi yang membedakan organisasitersebut dengan organisasi lainnya. Suatusistem bersama yang dianut digunakansebagai pedoman oleh para anggotaorganisasi,pedomaniniberlakuselamaparaanggotaorganisasiberadadalamlingkunganorganisasi dan mempunyai ciri khas yangdapatmembedakansuatuorganisasidenganorganisasilainnya.

FungsiBudayaOrganisasi

Menurut SchemerhorndanHun, dalamMoeheriono (2012: 338) budaya organisasiberfungsi:1. Memberikan identitas organisasi kepada

karyawan, sebagai contoh adalah mem-promosikan inovasi yang memburupengembanganprodukbaru.Identitasinididukung dengan mengadakan penghar-gaanyangmendoronginovasi.

2. Memudahkankomitmenkolektif,dimanapara karyawan bangga menjadi bagiandariorganisasi.

3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial,stabilitas sistem sosial mencerminkantaraf dimana lingkungan kerja dirasakanpositifdanmendukung,dankon�liksertaperubahandiaturdenganefektif.Organi-sasi juga berusaha meningkatkan stabi-litasmelaluibudayapromosidaridalam.

KarakteristikBudayaOrganisasi

MenurutRobbinsdanJudge(2011:554),budayaorganisasimempunyaitujuhkarakte-ristikkunciutamayang secarakeseluruhan,merupakan hakikat budaya sebuah organi-sasi,antaralain:

1) Inovationandrisktaking Inovasi dan pengambilan risiko, sejauh

manakaryawandidukunguntukmenjadiinovatifdanmengambilrisiko.

2) Attentiontodetail Perhatian terhadap detail, sejauh mana

karyawan diharapkan menunjukkankecermatan, analisis, dan perhatianterhadapdetail.

3) Outcomeorientation Orientasi hasil, sejumlah mana manaje-

men memfokus pada hasil bukan padateknikdanprosesyangdigunakanuntukmencapai hasil tersebut untukmencapaihasiltersebut.

4) Peopleorientation Orientasi orang, sejauh mana keputusan

manajemenmemperhitungkan efekpadaorang-orangdidalamorganisasiitu.

5) Teamorientation Orientasitim,sejauhmanakegiatankerja

d io rgan i sas ikan sek i t a r t im- t im ,ukurannyakepuasanindividu.

6) Aggressiveness Keagresifan,berkaitandenganagresivitas

karyawan. Keagresifan karyawan dalammelakukan pekerjaan biasanya dapatdilihat dari keaktifan serta memilikiambisi dalam mencapai kinerja yangdiharapkan.

7) Stability Kemantapan, organisasi menekankan

dipertahankannyabudayaorganisasiyangsudah baik. Sejauh mana kegiatan-kegiatanorganisasimenekankandiperta-hankannya status quo dalam perbandi-ngannyadenganpertumbuhan.

TipeBudayaOrganisasi

MenurutSonnenfelddalamMoeheriono(2012: 339), telah mengembangkan suatubagan label yang dapat membantu, melihatperbedaan antara budaya organisasi danmanfaatnya mempelajari tingkah lakuindividu pada budaya itu secara tepat, adaempat tipe budaya berdasarkan bentuknya,yaitu:1) TheAcademy Perusahaan suka merekrut para lulusan

muda universitas, memberi merekapelatihan istimewa, dan kemudianmengoperasikan mereka dalam sutufungsiyangkhusus.

2) Theclub



Ibaratnya perusahaan lebih condong kearah orientasi orang dan orientasi timdimana perusahaanmemberi nilai tinggipadakaryawanyangdapatmenyesuaikandiridalamsistemorganisasi.

3) Thebaseballteam Ibaratnya perusahaan berorientasi bagi

para pengambil risiko dan innovator,perusahaan juga berorientasi pada hasilyang dicapai oleh karyawan, perusahaanjuga lebih menyukai karyawan yangagresif.

4) Thefortress Ibaratnya perusahaan condong untuk

mempertahankan budaya yang sudahbaik, banyak perusahaan tidak dapatdengan rapi dikategorikan dalam salahsatu dari empat kategori karenamerekamemiliki suatu paduan budaya ataukarena perusahaan berada dalam masaperalihan.

ProsesPembentukanBudaya

Proses terbentuknya budaya organisasimenurut Robbins dan Judge (2011: 564)bahwa budaya organisasi diturunkan dari�ilsafat pendirinya kemudian budaya inisangatmempengaruhi kriteria yang diguna-kan dalam merekrut anggota organisasi.Tindakan dari manajemen puncak menen-tukaniklimumumdariperilakubaikdantidakbaik.Tindakantersebutmempunyaidampakbesarpadabudayaorganisasi,ucapan-ucapanserta perilakumereka dalammelaksanakannorma-norma sangat berpengaruh terhadapanggotaorganisasi.

Ciri-ciri Budaya Organisasi Kuat

MenurutRobbinsdanJudge(2011:556)mengemukakan ciri-ciri budaya organisasiyangkuatadalahsebagaiberikut:1) Menurunnya tingkat perputaran karya-

wan,2) Adakesepakatan yang tinggi antara ang-

gotamengenai apa yangdiyakini organi-sasi.

3) Adakekompakan,loyalitas,dankomitmenkeorganisasian.

CaraMempertahankanBudaya

MenurutRobbinsdanJudge(2011:550)ada tiga hal yang sangat penting dalammempertahankan sebuah budaya organisasisebagaiberikut:

1) Seleksi Tujuaneksplisitdariprosesseleksiadalah

mengidenti�ikasi danmerekrut individu-individu yang memiliki pengetahuan,keterampilan, dan kemampuan untukberhasilmenjalankanpekerjaandidalamorganisasi.

2) ManajemenPuncak Tindakan manajemen puncak memiliki

dampak besar terhadap budaya organi-sasi.

3) Sosialisasi Takpedulisebarapabaikpekerjaanyang

dilakukan organisaasi dalam melakukanperekrutan dan seleksi, karyawan barutisaksepenuhnyaterindoktrinasikedalambudayaorganisasi.Karenabelummenge-naltradisidankebiasaanyangada.Karenaitu, organisasi harus membantu parakaryawan baru tersebut beradaptasidengan budayanya. Proses adaptasi inidisebutsosialisasi(socialization).

PengertianKinerjaKaryawan

Moeheriono(2012:95)mengemukakanbahwakinerjaatauperformancemerupakangambaran mengenai tingkat pencapaianpelaksanaan suatu program kegiatan ataukebijakan dalam mewujudkan sasaran,tujuan, visi dan misi organisasi yangdituangkan melalui perencanaan strategissuatuorganisasi.

Aspek-aspekKinerja

MenurutGomes(2009:142)tipekriteriaperformansiyangmenilaidanmengevaluasiperformansi kerja karyawan berdasarkandeskripsiperilakusebagaiberikut:1) Quantityofwork Jumlahkerjayangdilakukandalamsuatu



periodewaktuyangditentukan.

2) Qualityofwork Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan

syarat-syaratkesesuaiandankesiapannya.

3) Jobknowledge Luasnyapengetahuanmengenai pekerja-

andanketerampilannya.

4) Creativeness Keaslian gagasan-gagasan yang dimun-

culkandan tindakan-tindakanuntukme-nyelesaikan persoalan-persoalan yangtimbul.

5) Cooperation Kesediaan untuk bekerjasama dengan

orang lain (sesama anggota organisasi)baik dengan anggota lainnya maupundenganatasan.

6) Dependability Kesadarandandapatdipercayadalamhal

kehadirandanbertanggung jawabdalammenyelesaikanpekerjaan.

7) Initiative Semangat untuk melaksanakan tugas-

tugas baru dan dalam memperbesartanggungjawabnya.

8) Personalqualities Menyangkutkepribadian,kepemimpinan,

keramah-tamahan,danintegritaspribadi.

TujuanPenilaianKinerja

Tujuan evaluasi atau penilaian kinerjauntuk memperbaiki atau meningkatkankinerja organisasi melalui peningkatankinerjadarisumberdayamanusiaorganisasi.Secara lebih spesi�ik, tujuan dari evaluasikinerja sebagaimana dikemukakan AgusSunyoto dalam Mangkunegara (2012: 10)adalah:

1) Meningkatkan saling pengertian antarakaryawantentangpersyaratankinerja.

2) Mencatat dan mengakui hasil kerjaseseorang karyawan, sehingga mereka

termotivasiuntukberbuatyanglebihbaik,atau sekurang-kurangnya berprestasisamadenganpresrtasiyangterdahulu.

3) Memberikan peluang kepada karyawanuntuk mendiskusikan keinginan danaspriasinyadanmeningkatkankepedulianterhadapkarier atau terhadappekerjaanyangdiembannyasekarang.

4) Mende�inisikanataumerumuskankemba-lisasaranmasadepan,sehinggakaryawantermotivasi untuk berprestasi seseuaipotensinya.

5) Memeriksa rencana pelaksanaan danpengembangan yang sesuai dengankebutuhan pelatihan, khusus rencanadiklat,dankemudianmenyetujuirencanarencana itu jika tidak ada hal-hal yangperludiubah.

Langkah-langkah Dalam PeningkatanKinerjaKaryawan

Langkah-langkah dalam peningkatankinerja karyawan menurut Mangkunegara(2012:22)sebagaiberikut:

1) Mengetahui adanya kekurangan dalamkinerja.Dapatdilakukanmelaluitigacara,yaitu: Mengidenti�ikasi masalah melaluidata dan informasi yang dikumpulkanterus-menerus melalui fungsi-fungsibisnis, mengidenti�ikasi masalah melaluikaryawan, dan memperhatikan masalahyangada.

2) Mengenalkekurangandantingkatkeseri-usan.Untukmemperbaikikeadaanterse-but, diperlukan beberapa informasi,antaralain:Hargayangharusdibayarbilatidak ada kegiatan, harga yang harusdibayar bila ada campur tangan danpenghematanyangdiperolehapabilaadapenutupan kekurangan kinerja, meng-identi�ikasihal-halyangmungkinmenjadipenyebabkekuragan,baikyangberhubu-ngandengansistemmaupunyangberhu-bungandengankaryawanitusendiri,danmengembangkanrencanatindakanuntuk



menanggulangi penyebab kekurangantersebut.

Hubungan Budaya Organisasi DenganKinerja

Ada empa t ke s impu lan yang d ikemukakan Kotter dan Heskett dalam bukuCorporate Culture and Performance (Tika,2010: 139), khususnya menyangkut hubu-ngan budaya organisasi atau perusahaandengankinerja:

a. Budaya perusahaan dapat mempunyaidampak yang berarti terhadap kinerjaekonomipanjang.

b. Budaya perusahaan mungkin akanmenjadi suatu faktor yang bahkan lebihp en t i n g l a g i d a l am menen tukankeberhasilan atau kegagalan perusahaandalamdasawarsayangakandatang.

c. Budaya perusahaan yang menghambatkinerja keuangan jangka panjang cukupbanyak, budaya-budaya tersebut mudahberkembang bahkan dalam perusahaan-perusahaan yang penuh dengan orang-orangpandaidanberakalsehat.

d. Walaupun sulit untuk di ubah, budayaperusahaan dapat di buat agar bersifatlebihmeningkatkankinerja.

C i r i - c i r i P e r u s a h a a n y a n g B u d a y a Organisasinya Meningkatkan Kinerja

Menurut Tika (2010: 150) budayaorganisasi sangat berhubungan dengankinerja, budaya organisasi yang beragamdapat menaikan atau menurunkan kinerja,berikutmerupakanciri-ciriperusahaanyangbudaya organisasinyameningkatkan kinerjaadalahsebagaiberikut:

1) Peranankepemimimpinan Pemimpin di puncak sangat berperan

dalam melakukan perubahan-perubahanbudaya organisasi apabila lingkunganmemungkinkan.

2) Para manajer sangat peduli terhadapkonsistuen utama yaitu pelanggan,pemegang saham, karyawan , dankonsistuen lainnya. Keinginan parapelanggandipenuhiterutamamenyankutproduk-produk jasa yang diinginkanpelanggan.

3) Menghargaiorangatauprosesyangdapatmenciptakan perubahan yang dapatbermanfaat. Inisiatif pimpinan atauanggota organisasi untuk melakukanperubahan-perubahan budaya dalammengantisipasi perubahan lingkunganselaludihargai.

4) Organisasi mempunyai buadya kuat danadaptif terhadap perubahan lingkungan.Perubahan-perubahan l ingkungandiantisipasi dengan membuat penyesu-aianbudayauntukmeningkatkankinerjaperusahaan.

5) Nilai-nilai dan keyakinan budaya organi-sasidianut,dhayati,dipahami,dandilaksa-nakansecarabersamadankonsistenolehpemimpin dan anggota-anggota organi-sasi.

6) Perusahaanmelakukandiversi�ikasiusahaatau tidak tergantung pada suatu jenisproduk

KERANGKAPEMIKIRAN

Adapunkerangkapemikirandaripeneli-tianinidapatdilihatpadagambar1.

Gambar1KerangkaPemikiran



METODEPENELITIAN

Populasi dalam penelitian ini adalahkaryawan Unit Home Service Witel JabarTengah PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbkyang berjumlah 54 orang. Pengambilansampel dilakukan dengan menggunakanteknik sampling jenuh. Sampling jenuh atausensus adalah teknik pengambilan sampelapabila seluruh populasi dalam penelitiandigunakansebagaisampeldanbiasadikenaldenganistilahsensus.Apabilaterdapatsubjekpenelitiankurangdari100orang, lebihbaikmengambil semua sehingga penelitiannyamerupakan penelitian populasi (Riduwan,2012:64).Teknikanalisadatamenggunakananalisis deskriptif dan regresi l inearsederhana. Dalampenelitianiniditetapkanvariabelindependen(X)yaitubudayaorganisasidanvariabeldependen(Y)yaitukinerjakaryawan.Selengkapnyadapatdilihatpadalampiran1.

HASILPENELITIANDANPEMBAHASANAnalisisDeskriptif

Analisis deksriptif dilakukan denganmembagi skor total dengan skor perolehanpada jawaban kuesieoner. Tanggapanresponden secara keseluruhan terhadapBudaya Organisasi (X) adalah 4.303,sedangkan tanggapan secara keseluruhanyangdiharapkanadalah4(nilaitertinggi)

Berdasarkanpengolahandatapadatabel1 di atas maka dapat diperoleh persamaanregresisebagaiberikut:

Y=1,088+0,458X

Nilai koe�isiensi regresi pada variabelbebasmenggambarkanapabiladiperkirakan

konstan atau sama dengan nol, maka nilaivariabelterikatdapatdiperkirakannaikatauturun sesuai dengan tanda koe�isien bebas-nya. Dari hasil persamaan analisis linearsederhana di atas diperoleh nilai konstantasebesar1,088.Hal iniberarti jikavariabelYyaitukinerjakaryawantidakdipengaruhiolehvariabel bebas yaitu budaya organisasi (X)bernilai nol, maka besarnya rata-rata nilaikinerjakaryawanadalahsebesar1,088. Tanda koe�isien regresi variabel bebasmenunjukkan arah hubungan dari variabelyangbersangkutandengankinerjakaryawan.Koe�isien regresi untuk variabel bebas Xbernilai positif, maka menujukkan adanyahubungan yang searah antara budayaorganisasi (X)dengankinerjakaryawan (Y).Koe�isien regresi variabel X adalah sebesar0,458,artinyavariabelXmemilikihubungansearahdenganYdansetiappenambahansatusatuanbudayaorganisasi(X)akanberpenga-ruhterhadapmeningkatnyakinerjakaryawan(Y)sebesar0,458.

PengujianHipotesis Untukpengujianhipotesissecaraparsialdigunakan uji t dengan menganalisis nilaisigni�ikansidannilaithitung.Nilait untuktabel

n=54(df=n-k-1)dengana=0,05adalah2,006.Dari perhitungan data pada tabel 4.21,diperoleh hasil nilai t untuk variabelhitung

budaya organisasi (X) adalah 3,779 > 2,006serta Sig. 0,000 < 0,05. Dengan demikian,variabelBudayaOrganisasi (X)berpengaruhsecarasigni�ikanterhadapKinerjaKaryawan(Y).

Koe�isienDeterminasi Besarnya pengaruh budaya organisasiterhadapkinerjakaryawandapatditunjukkanoleh tabel 2 koe�isien determinasi denganbantuanSoftwareStatisticalProgramofSocialScience(SPSS)versi21sebagaiberikut:



Berdasarkan tabel 3 menunjukkan bahwanilaiRsquareadalah0,215berartihubunganantara budaya organisasi terhadap kinerjakaryawan sebesar 0,215 atau 21,5%.Sedangkansisanyasebesar78,5%merupakankontribusidarivariabellainyangtidakditelitipadapenelitianini.

KESIMPULANDANSARAN

Menurut hasil kuesioner yang telahdisebarkan kepada karyawan unit HomeServiceWitelJabarTengahPT.TelekomunikasiIndonesia,Tbksebanyak54karyawantetap,budaya organisasi unit Home Service WitelJabar Tengah PT. Telekomunikasi Indonesia,Tbkjikadilihatdarikarakteristikbudayanyayaitu innovationandrisktaking,attentiontodetail,outcomeorientation,peopleorientation,teamorientation,aggressiveness,danstabilitydengan menggunakan analisis deskriptifmenunjukkan nilai yang diperoleh adalah4.303atau76,6%sehinggabudayaorganisasidi unitHomeServiceWitel JabarTengahPT.Telekomunikasi Indonesia, Tbk termasukkedalamkategori kuat.Hal tersebut terlihatdar i dorongan perusahaan terhadapkaryawan agar bersikap inovatif untukberkompetisi positif di dalam perusahaansehingga dapat menjalankan pekerjaandengan baik. UnitHome ServiceWitel JabarTengahmenerapkan sistem kerja dalamorganisasi dengan melibatkan tim kerja,selanjutnya unit ini juga berorientasi padaorientasi individu salah satunya denganadanyaSasaranKerjaIndividu(SKI)danNilaiKerja Individu (NKI) yang mencerminkanorientasipadahasil.PadaunitHomeServiceWitel Jabar Tengah juga menerapkanperhatianpadahal-halrinci,setiappekerjaanakan diperhatikan dan diteliti oleh atasan.Berdasarkan hasil analisis deskriptif nilaitertinggipadavariabelbudayaorganisasi(X)terdapatpadadimensiaggressivenessdenganrata-rata skor total sebesar 81,1%, hal iniberarti bahwa perusahaan mendorongkaryawan untuk menjalankan pekerjaandenganbaikyangdapatdilihatdarikeaktifansertamemilikiambisidalammencapaikinerjayang diharapkan. Sedangkan nilai terendahterdapat pada dimensi outcome orientation

pada pernyataan perusahaan menilaikeseuaian cara kerja karyawan denganprosedurpenyelesaianpekerjaanyangsudahditentukan yaitu sebesar 66,7%, dan padapernyataanperusahaanmenuntutkaryawanmelakukanpekerjaansesuaidenganproseduryang ada yaitu sebesar 67,6%. Selanjutnyanilai terendah terdapat pada dimensiAttentiontodetailpadapernyataanperusaha-anmendistribusikan target-targetpekerjaanhinggakeindividudenganjelasyaitusebesar70,8%. Kinerjakaryawanberdasarkanpersepsikaryawan termasuk dalam kategori tinggidengannilaisebesar3.780atau79,5%yangdiperoleh dari kuesioner yang disebarkankepada54respondenyaitukaryawantetapdiunit Home Service Witel Jabar Tengah PT.TelekomunikasiIndonesia,Tbk.Tipekriteriaperformansiyangmenilaidanmengevaluasiper formans i ker ja karyawan d i l ihatberdasarkanquantityofwork,qualityofwork,job knowledge, creativeness, cooperation,dependability , initiative , dan personalqualities. Hal tersebut terlihat dari jumlahkerjayangdilakukankaryawandalamsuatuperiode waktu yang ditentukan olehperusahaan, dan kualitas kerja yang dicapaiberdasarkan kesesuaian dan kesiapannya.Karyawan mengetahui pekerjaan dan apayang dapat dikerjakan sesuai denganketerampilan atas pekerjaan yang telahditetapkan, ketika pengetahuan karyawantelah baik maka karyawan dapat menyele-saikan pekerjaan dengan baik dan dapatmenghadapi permasalahan yang timbul.Karyawanjugadidoronguntukdapatbekerja-sama dengan orang lain khususnya kepadaatasan,danbertanggungjawabdalammenye-lesaikanpekerjaan.Faktoryangadapadadirikaryawanjugasangatpentingdalampenilai-an kinerja karyawan seperti inisiatif dalammengerjakantugasbarudanmemilikikuali-tas kepribadian seperti ramah yang sesuaidengan yang diharapkan oleh perusahaan.Berdasarkan hasil analisis deskriptif nilaitertinggipadavariabelkinerjakaryawan(Y)terdapat pada dimensi personal qualitiesdenganrata-rataskortotalsebesar87,0%,halini berarti bahwa menyangkut kepribadian,keramah tamahan, dan integritas pribadi,



seberapa besar tingkat kesesuaian kualitaskepribadianseseorangdenganyangdiharap-kan oleh perusahaan. Hal tersebut sejalandengan hasil wawancara peneliti denganmanajer HR bahwa diperlukan karyawandengankepribadianyangbaik jugabersikapramah khususnya pada unit Home Service,karena unit tersebut bertugas mencariprospekpelanggandanmengawalperminta-an pelanggan mulai dari register sampaidengan produk terpasang, maka diperlukankaryawan yang memiliki kepribadian yangbaik agar pelanggan merasa puas dengankinerja karyawan. Sedangkan nilai terendahterdapat pada dimensi job knowledge padapernyataankaryawanmengetahuipekerjaanyangsesuaidenganketerampilanataspeker-jaan yang telah ditentukan oleh perusahaanyaitu sebesar 73,6% dan pada pernyataankaryawan memiliki pengetahuan mengenaijenispekerjaanyangditentukanyaitusebesar75,0%. Selanjutnya nilai terendah terdapatpada dimensi creativeness pada pernyataankaryawanberusahalebihkerasuntukmema-hamipekerjaanyangbelumdimengertiyaitusebesar76,4%. Berdasarkanpenelitianyang telahdila-kukan,makadapatdisimpulkanbahwaterda-pat pengaruh antara budaya organisasiterhadap kinerja karyawan pada unit HomeServiceWitel Jabar Tengah PT. Telekomuni-kasi Indonesia, Tbk dengan nilai r squaresebesar 0,215 berarti hubungan antarabudayaorganisasiterhadapkinerjakaryawansebesar0,215atau21,5%.Sedangkansisanyasebesar 78,5% merupakan kontribusi darivariabellainyangtidakditelitipadapenelitianini. Hasil pengujian hipotesis pada peneli-tian ini menggunakan uji F, dimana nilai Fhitungadalah14,278dengannilaisigni�ikan0,000. Sedangkan untuk F tabel dalampenelitiandengana=0,05adalahsebesar4,03.MakahalinimenunjukkanbahwaF >F hitung tabel

yaitu14,278>4,03danSig. Berdasarkan hasil penelitian budayaorganisasipadaUnitHomeServiceWitelJabarTengah PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbkterdapat dalam kategori yang kuat. Akantetapi masih ada yang perlu diperhatikanseperti prosedur penilaian kerja yang perlu

ditingkatkan dengan cara sosialisasi untukkaryawan agar mengetahui dengan jelasprosedur kerja yang telah ditetapkan, perluadanyapengawasankerjayangdilakukanolehperusahaan sehingga hasil pekerjaan sesuaidengan prosedur yang telah ditentukan.Selainituperusahaanperlumendistribusikantarget-target pekerjaan hingga ke individudengan jelas melalui pengarahan yangdilakukan oleh pimpinan atau manajemen,pengarahan target-target pekerjaan dilaku-kan secara detail dan jelas agar karyawanmampu memperhatikan ketepatan, analisisdanmemperhatikanhal-haldetail.Sikapkerjayangagresifmerupakankarakteristikbudayadengan nilai tertinggipun harus dipertahan-kan. Kinerja karyawan pada Unit HomeServiceWitelJabarTengahPT.TelekomunikasiIndonesia,Tbkterdapatdalamkategoriyangtinggi. Hal tersebut tentunya merupakanprestasiyangharusdipertankandanjikabisaditingkatkan.SaranpenulisadalahagarUnitHomeServiceWitel JabarTengahPT.Teleko-munikasi Indonesia, Tbk mendorong karya-wan untuk mengetahi jenis pekerjaan yangditentukan dengan cara pelatihan agarkaryawanmemahamipekerjaanyang sesuaidengan keterampilan atas pekerjaan yangtelahditentukanolehperusahaan.Selain ituperusahaanjugaperlumemotivasikaryawanuntukberusahalebihkerasmemahamipeker-jaan yang belum dimengerti dengan carabekerjasamadengansesamaanggotamaupundengan atasan. Tingkat kesesuaian kualitaskepribadian karyawan yang dapat bersikapramah terhadap sesama anggota organisasimerupakankriteriaperformansikinerjayangtertinggiyangperludipertahankan. Kinerja karyawan dipengaruhi olehbanyak faktor salah satunya adalah budayaorganisasi. Dalam penelitian ini terdapatadanya pengaruh antara budaya organisasidengankinerjakaryawan,yangberartibahwaapabila budaya organisasi semakin kuat,makanilaikinerjajugamengalamipeningka-tan.Haltersebutberartibahwapeningkatankinerja karyawan salah satu caranya adalahdilakukandenganmemperkuatbudayaorga-nisasi. Pada penelitian ini hanya dilakukan di



satuunityaituunitHomeServicePT.Teleko-munikasi Indonesia, maka perlu adanyapenelitianmenelitiobjekyanglebihluas,tidakhanyasatuunitsajatetapiseluruhunityangterdapatdiWitel JabarTengahataudiWitellainnya, perlu jugameneliti perusahaan lainyangbergerakdibidanglainselaintelekomu-nikasi, agar mengetahui pengaruh budayaorganisasi terhadap kinerja karyawan didalamperusahaanselainbidangtelekomuni-kasi.Teoriyangdigunakandalampenelitianini adalah untuk variabel budaya organisasi(X) menggunakan teori Robbins dan Judge,sertavariabelkinerjakaryawan(Y)menggu-nakan teori Gomes, sedangkan banyak teoriyangdapatdipilihuntukpenelitianselanjut-nyadiharapkanmenggunakanteorilainyangberkaitandenganbudayaorganisasiterhadapkinerjakaryawan.

DAFTARPUSTAKA

Fahmi, Irham. (2010). Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung. Alfabeta

Gomes, Faustino Cardoso. (2009). Manajemen

Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : AndiLuthans. (2011). Organizational Behavior. New

York: McGraw-HillMangkunegara, Anwar Prabu. (2012). Evaluasi

Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.Mangkunegara , Anwar Prabu . (2013) .

Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbas is Kompetens i . Jakar ta : PT. RajaGrafindo Persada.

Riduwan. (2012). Metode & Teknis Menyusun Proposal Penelitian. Bandung: Alfabeta

Rivai, Veithzal. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A.. (2011). Organizational Behavior. New York: Pearson Education Limited.

S u d a r m a n t o . ( 2 0 1 4 ) . K i n e r j a d a n Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Tika, Moh. Pabundu. (2010). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Lampiran1.OperasionalisasiVariabel



AnalisisPrestasiKerjaPegawaiPadaBadanPendidikanDanPelatihanDaerah(BANDIKLATDA

AtikahDosenTetapFakultasEkonomiUnbariJambi

Abstrak

Sumber dayamanusiamerupakan faktor yang sangat penting pada setiaporganisasi. Sumberdaya manusia memiliki kedudukan sentral dalam menunjangkeberhasilan setiap organisasi baik swasta maupun pemerintah. Hasil kinerjasumberdayamanusia (pegawai)terukursebagaiprestasikerja.Terdapatbanyaktolakukurdalampenilaianprestasikerjapegawai,pengukuranprestasikerjaakanmenjadifaktorpentingdalampenilaian,perumusankebijakandanpenerapanfungsimanajemen sumberdaya manusia baik dari sisi fungsi pengembangan pegawai,fungsi pemeliharaan maupun fungsi kompensasi. Penelitian ini dilakukan diBandiklatdaProvinsi Jambibertujuanuntukmengukur danmenganalisis tingkatprestasi kerja pegawai Bandiklatda Provinsi Jambi. Penelitian ini menggunakanmetode survei. Dengan menggunakan tehnik sensus, populasi yang sekaligusmenjadisampeldalampenelitian iniadalahsemuapegawaidiBandiklatda Jambiberjumlah 67 orang. Metode analisis yang digunakan adalah metode deskriptifdengan menggunakan skala likert. Sedangkan indikator penilaian prestasi kerjamengacupada pendapatHasibuan.Hasilpenelitian menemukan, secaraumumprestasikerjapegawaiBandiklatdaProvinsiJambiberadapadaskalatinggi.Dari11indikatorpenilaian, Kepribadianpegawaimenjadi indikator tertinggi, sementaraprakarsamenempatiurutanterendah.

KataKunci:Sumberdayamanusia,prestasikerja,produktivitas

PENDAHULUAN

Salah satu fungsi manajemen sumber-dayamanusiaberkaitandenganperencanaan.Perusahaan akan mudah mencapai tujuanapabilaperusahaandidukungdenganrencanayang matang dan layak diimplementasikan.Perencanaanmemungkinkansebuahperusa-haan pada saat dibutuhkan dapat terhindardari kelangkaan sumber daya manusia, dansebaliknya pada saat kurang dibutuhkan,perusahaanterhindardarikelebihansumberdaya manusia. Perencanaan sumber dayamanusiadengandemikianbermaknasebagaikegiatan merencanakan program-programyangberkaitandenganupayauntukmemban-tu mencapai tujuan yang telah ditetapkanmelaluipengelolaansumberdayamanusia.

Sumberdayamanusiamerupakanmodalsuatu organisasi baik organisasi pemerinta-hanmaupunorganisasiswastauntukmenca-pai tujuan atau target yang ingin dicapai.Manusiamerupakanunsurterpentingdalamsetiap organisasi. Keberhasilan organisasiuntukmencapaitujuandansasarannyasertakemampuannya menghadapi berbagaitantangan,baikyangbersifatinternalmaupunyangbersifateksternalsangatditentukanolehfaktorsumberdayamanusia. Pengelolaan sumberdaya manusiasangat terkait dengan pelaksanaan fungsi-fungsimanajemensumberdayamanusiapadaorganisasi tersebut. Pelaksanaan fungsisumberdayamanusiayangbaikakanmendo-rong peningkatan produktivitas pegawai.maka pengelolahan sumber daya manusia



perlu diperhatikan karena kunci suksesorganisasi bukan hanya terbentuk padatersedianya modal yang cukup dan keung-gulan saja, tapi lebihdari itu sangat tergan-tungpadasumberdayamanusia. Padahakikatnyaprestasikerjapegawaisangat tergantung bagaimana cara untukmendorong atau motivasi pegawai agarmereka mau bekerja keras dengan membe-rikansemuakemampuandanketerampilan-nya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.Untuk menggerakan pegawai bukanlahpekerjaan yang mudah, mengingat setiapindividuataupegawaiyangadadalamsuatuorganisasi atau perusahaan mempunyaikeinginandankubutuhanyangberbedasatusama lainnyaProduktivitaspegawaimampumencerminkan tinggi rendahnya prestasikerja pegawai. Tinggi rendahnya prestasikerja yang diberikan seseorang karyawansangatdipengaruhiolehberbagaifaktor,baikyangbersumberdarikemampuandiri(faktorinternal)dankepribadian, jugadipengaruhioleh faktor eksternal yaitu lingkungan yangbersumber dari perusahaan atau organisasiyaitu kemampuan perusahaan merealisasipemenuhan kebutuhan karyawan gunamelangsungkankebutuhannya .Dilainpihakfaktor manajemen juga berpengaruh dalammeningkatkan produktivitas dan kinerjapegawai. Baik secara langsung melaluiperbaikan organisasi dan tata kerja yangmemperkecil pemborosan penggunaansumber-sumber maupun secara tidaklangsung melalui fasilitas latihan kerja,perbaikan penghasilan dan jaminan sosialpegawai. Penilaianprestasikerjapegawaisangatbergunabagiorganisasi/perusahaan.Penilai-ankinerjaatauprestasikerjamenurutGibson,dkk(dalamMariyantidanMeiniwati,2007)mempunyaitujuansecarakhususantaralain:sebagai dasar pertimbangan dalam promosidan gaji; dapat bersifat motivasional dalammerangsang, meningkatkan, mengembang-kantanggungjawabdanmenaikkanketerika-tanpadaorganisasi ;meningkatkanpenger-tianmanajerialdalammengengevalusi prila-ku karyawan ; sebagai sarana perencanaan,pelatihandanpengembanganSDM,dandapatmengevaluasi efektivitas keputusan seleksi

danpenempatan. DemikianpulahalnyayangterjadipadaBadan Pendidikan dan pelatihan DaerahProvinsiJambi(Bandiklatda).BadanPendidi-kan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jambimerupakan organisasi pemerintah daerahyang dibentuk berdasarkan PP Nomor 101Tahun2000tentangPendidikandanPelatihanJabatan Pegawai Negeri Sipil, merupakanunsurpendukungtugaspemerintahProvinsiJambi yang bersifat spesi�ik dibidangpendidikandanPelatihanyangmelaksanakanfungsimanajemenkepegawaiandalamrang-kamelaksanakantugaspokokmenyelengga-rakanpenyusunandanpelaksanaankebijakandaerahyangbersifatspesi�ikdibidangPendi-dikandanPelatihan dilingkunganPemerin-tahDaerahProvinsiJambi.Berdasarkandatabagian kepegawaian diperoleh informasikeadaan pegawai dan kesesuaian penempa-tanyasbb:

Tabel1.KeadaanPegawaiStrukturalBadanPendidikan dan Pelatihan Daerah ProvinsiJambi berdasarkanGolongan PeriodeTahun2007s.d2011

Berdasarkantabel1diatasdapatdiketa-huibahwaselama limatahunterahir terjadi�luktuasi jumlah pegawai struktural padaBadan Pendidikan dan pelatihan DaerahProvinsi Jambi dimana sejak tahun 2008 -2010jumlahpegawaiterusmenurun ,hanyadi tahun 2011 terjadi kenaikan jumlahpegawai sebesar 9,84%. Selanjutnyadilihatdari komposisinya sebagian besar pegawaimasih berada di golongan III di ikuti oleh



golongan IV dan yang terendah adalahpegawai golongan I. Adapun kesesuaianpenempatan dari setiap pegawai berdasar-kanlatarbelakangpendidikanyadapatdilihatpadatabellampiran1. Berdasarkan tabel tersebut dapatdiketahui masih terjadi ketidak sesuaianpenempatan pegawai berdasarkan tingkatpendidikannya selama periode 2007-2011dimana pada tahun 2007 ketidak sesuaiansebagianbesarberadapadapegawai eselonIVdanpelaksana,namunditahun2008-2010ket idaksesuaian penempatan ter jadimenyebarhinggaeselonIIIkeadaanditahun2011menunjukkanbahwahanya75%terjadikesesuaian padaeselonIIdan89,09%padastafpelaksana. Indikasiadanyaketidaksesuaianpenem-patanpegawaidenganlatarbelakangpendi-dikan diduga akan mempengaruhi prestasikerja pegawai pada Bandiklatda ProvinsiJambi. Berdasarkan hal tersebut rumusanmasalah yang diangkat dalam penelitian iniadalah bagaimana tingkat prestasi kerjapegawai pada Bandiklatda Provinsi Jambi.Adapuntujuanpenelitianiniuntukmengeta-hui tingkat prestasi kerja pegawai padaBandiklatda Provinsi Jambi sesuai denganindikatoryangditetapkan.

KAJIANLITERATUR

Mangkunegara (2005:94) menyatakanbahwa prestasi kerja berasal dari kata jobperformance atauactual performance yaituhasilkerjasecarakualitasdankuantitasyangdicapaiolehseorangkaryawandalammelak-sanakan tugasnya sesuai dengan tanggung-jawab yang diberikan kepadanya. Sejalandengan hal tersebut Hasibuan (2009; 94)menyatakan bahwa prestasi kerja adalahsuatu hasil kerja yang dicapai seseorangdalam melaksanakan tugas-tugas yangdibebankankepadanyayangdidasarkanataskecakapan, pengalaman dan kesungguhanserta waktu.Selanjutnya Heidjrahman danHusnan (2002;188) menyatakan bahwasuatuprestasikerjadapatditafsirkansebagaiarti pentingnya suatu pekekrjaan, tingkatketrampilanyangdiperlukan, kemajuandantingkatpenyelesaiansuatupekerjaan.

Prestasi kerja memiliki kedudukanpenting dalam mempengaruhi keberhasilanperusahaan karnaoutcome dari perusahaanakan dipengaruhi oleh kualitas inputperusahaantermasukpadainputsumberdayamanusia. Terdapat banyak faktor yangmempengaruhiprestasikerja, ByardanRuedalam sutrisno (2011;151) menyatakanbahwaterdapatduafaktoryangmempenga-ruhiprestasikerjayaitufaktor individudanfaktor lingkungan. Faktor individu meliputihal-halsbb:Usaha(effort),Abilities,Role/taskperception.Sedangkanfaktorlingkunganyangmempengaruhiprestasikerjaadalah:Kondisi�isik,peralatan,waktu,material,pendidikan,supervisi, pendidikan , desain organisasi,pelatihandankeberuntungan. Adapun Mangkunegara (2005;53)menyatakan bahwa faktor utama yangmempengaruhi prestasi kerja adalah faktorkemampuandanfaktorMotivasi. Sementara Andrew F. Sikula dalamHasibuan(2009:87)Penilaian prestasikerjaadalah evaluasi yang sistematis terhadappekerjaan yang telah dilakukan oleh karya-wandanditujukanuntukpengembangan.

IndikatorPrestasiKerjaPegawai

Prestasi kerja merupakan hasil kerjayangdicapaipegawai,olehkarnaituHasibuan(2009:95) menyatakan bahwa unsur-unsuryangharusadapadaprestasikerjaadalahsbb:1. Kesetiaan.2. Prestasikerja3. Kejujuran4. Kedisiplinan.5. Kreativitas6. Kerjasama7. Kepemimpinan8. Kepribadian9. Prakarsa10.Kecakapan.11.Tanggungjawab.

SedangkanNasution (2009;99)menya-takanbahwaukuranyangperludiperhatikandalamprestasikerjaantaralain:1. Kualitaskerja2. KuantitasKerja3. Disiplinkerja



4. Inisiatif5. Kerjasama

Selanjutnya Maier dalam As'ad (2001;63)menyatakanbahwaukuranprestasikerjaadalah:1. Kualitas2. Kuantitas3. Waktuyangdipakai4. Jabatanyangdipegang5. Absensi6. Keselamatan dalam menjalankan peker-

jaan.

Gomes (2009 :137) menya takansedikitnya ada tiga tipe kriteria penilaianprestasikerjayangberbeda,yaitu:a. Berdasarkan hasil (result-based perfor-

manceappraisal/evaluation).b. Berdasarkan perilaku (behavior-based

performanceappraisal/evaluation).c. Berdasarkan deskripsi perilaku yang

spesi�ik (judgment-based performanceappraisal/evaluation).

Selanjutnya, Umar(2008:29)menyata-kanbahwametode-metodepenilaianberori-entasi masa lalu mempunyai kelebihan-kelebihandalamperlakuanterhadapprestasikerja dan dapat diukur sehingga parapegawaimempunyaiumpanbalik mengenaiupayamereka.Metodepenilaianberorientasimasadepanmemusatkanprestasikerjapadawaktu yang akan datang melalui penilaianpotensi pegawai atau melalui penetapansasaranprestasidimasadatang.

METODOLOGIPENELITIAN Metode penelitian yang digunakandalam penelitian ini metode penelitiansurvey,dimanajenisdatanyaterdiridari:- Data Primer : Data primer diperoleh

langsung dari responden yakni PegawaiNegeri Sipil pada Bandiklatda ProvinsiJambi. Data inimerupakan hasilwawan-caradaninstrumenkuisioner.

- Data Sekunder : Data sekunder dalampenelitian ini didapat dari SekretariatBandiklatdaProvinsiJambi.Datainiterdiridaridatakeadaanpegawai,datapenyele-

saian pekerjaan, pro�il BandiklatdaProvinsiJambidanlainnya.

MetodePengumpulanData

Adapun metode pengumpulan dataterdiri dari Penelitian Kepustakaan (Libraryresearch) dan Penelitian Lapangan (FieldResearch). Penelitian lapangan ini dilakukandenganduacarayaituWawancara,Kuisioner,Penyampaian kuisioner penulis lakukankepada Pegawai Bandiklatda Provinsi Jambisebanyak67orang.

Populasi

Populasi Dalam penelitian ini adalahsemua pegawai di lingkungan BandiklatdaProvinsi Jambi sejumlah 67 Orang. Karenapopulasinyatidakterlalubanyak,makadalampenelitian ini dilakukan penelitian populasi.Menurut Arikunto (2006:130) penelitianpopulasi dapat dilakukan bagi populasiterhinggadansubyeknyatidakterlalubanyak.

MetodeAnalisis

Metodeanalisis yangdigunakanadalahanalisis deskriptif. Indikator prestasi kerjamerupakan data kualitatif yang diambildengancaramengajukanbeberapapertanya-an kepada responden mengacu pada teoriyang dinyatakan oleh Hasibuan. Jawabanresponden dari berbagai pertanyaan yangberhubungan dengan atribut objek yangditeliti tersebut kemudian dijadikan datakuantitatif dengan cara setiap jawabanpertanyaandiberiskordenganmenggunakanskala likert dengan menggunakan 5 pilihanyaitu:

SangatBaik skor: 5Baik skor: 4CukupBaik skor: 3TidakBaik skor: 2SgtTidakBaik skor: 1

Untuk menganalisis tanggapan pararespondenataspernyataan-pernyataanyangdiberikan, diadakan perhitungan denganmenggunakan skala rentang dari setiap



kriteria penilaian dengan menggunakanrumussebagaiberikut:

Dimana:RS:RentangskalaN:Jumlahsampelm:Jumlahalternatifjawaban

(Umar,2009:164)

Dari rumus tersebut diperoleh rentangskalasebagaiberikut:

Setelahmendapatkanbesarnyarentangskala,maka interval kriteria penilaian untukvariabel penelitian diurutkan sebagaiberikut:

67–120 SangatRendah121–174 Rendah175–228 Cukup229–282 Tinggi283–336 SangatTinggi

HASIL&PEMBAHASANPrestasi Kerja Pegawai pada BadanPendidikandanPelatihanDaerah.

PenilaianPrestasiKerja

Mengacu pada Pendapat Hasibuandengan menetapkan 11 indikator penilaianprestasi kerja maka dapat ditabulasi hasilTanggapan responden terhadap penilaianprestasi kerja pegawai pada Badan Pendi-dikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jambidapatdilihatpadalampiran2. Darilampiran2,dapatdiketahuibahwasecara rata-rata penilaian prestasi kerjapegawai pada Bandiklatda Provinsi jambiberada pada skor 240.84 dengan katagoripenilaian Tinggi. Dengan demikian dapatdinyatakan bahwa secara umum prestasipegawai Bandiklada sudah baik karna

memenuhisemuaindikatorpenilaiandengankatagori tinggi. Penilaian terhadap subindikator(pernyataan)terendahberadapadaindikator prakarsa yaitu kemampuanmemberikan saran yang bermanfaat ,sedangkan tertinggi terletak pada indikatorkepribadianyaitu:kemampuanbersikapbaikterhadapatasan,rekankerjadanmasyarakatdantingkatkesopanan. Selanjutnya jikadilihatdari tingkatperIndikatormaka diketahui urutan penilaianprestasikerjapegawaiBandiklandaProvinsijambiadalahsbb:

Dari tabel 3 diatas, diketahui bahwaskor kepribadian menempati peringkattertinggi dengan jumlah skor 273, diikutidengankejujuran,tanggungjawab,kesetiaan,kerjasama dan kedisiplinan. Sementaraprakarsadankecakapanpegawaimenempatiurutan terendah dari indikator penilaianprestasikerjapegawaiBandiklandaprovinsiJambidenganskorpenilaianterendahadalah226,4. Hasil penelitian ini sejalan denganWildhatun(2013)yangmenemukanbahwat i n gka t p re s t a s i ke r j a p ada BadanKepegawaianDaerah(BKD) PemkotCimahiberada pada tingkat sedang, indikatorpenilaian yang cukup tinggi berada padai n d i k a t o r k e s e t i a a n y a i t u t i n g k a tkesanggupan pegawaidalammenyelesaikanpekerjaan sesuai target dan pegawai lebihmengutamakan organisasi dibanding hallainnya. Sedangkan Lubis (2008) dalam



penelitiannya menemukan bahwa tingkatprestasi kerja pegawai di kantor DinasPerindustrian dan Perdagangan SumatraUtaraberadadalamkatagoricukuptinggi.Haliniditunjukkandenganadanya kemampuanpegawai untuk mencapai tujuan organisasidengancaramenyelesaikanpekerjandengansebaik mungkin.Dalam penelitian tersebutLubismenggunakan indikatorprestasi kerjapadatigahalyaituhasilkerja,mutupekerjaandanketepatanwaktu. Dalam penelitian Murray, dkk ( dalammariyanti dan meiniwati, 2007 hal 11)dinyatakan bahwa orang yang mempunyaimotivasi berprestasi t inggi memil ikikarakteristikantaralain:a. Memiliki tnggungjawab pribadi yang

tinggi.b. Memiliki program kerja berdasarkan

rencana dan tujuan yang realistik sertaberjuanguntukmerealisasikannya.

c. Memiliki kemampuan untuk mengambilkeputusan dan berani mengambil risikoyangdihadapinya.

d. Melakukan pekerjaan yang berarti danmenyelesaikanya dengan hasil yangmemuaskan.

e. Mempunyaikeinginanmenjadiorangyangterkemuka yang menguasai bidangtertentu.

Sebaliknyaorangyangmotivasiberpres-tasinya rendah dicirikan oleh sejumlah haltersebut:a. Kurang memiliki tanggungjawab pribadi

dalammengerjakansuatuaktivitasb. Memiliki program kerja tetapi tidak

didasarkanpadarencanadantujuanyangrealistiksertalemahpelaksanaannya.

c. Bersikapapatisdantidakpercayadiri.d. Ragu-ragudalammengambilkeputusan.e. Tindakannyakurangterarahpadatujuan.

Tingginya hasil kerja pegawai adalahprestasi yang dicapai oleh pegawai padatingkat tertentu. Prestasi bukanlah suatukebetulan saja tetapi banyak faktor yangmempengaruhi karna prestasi kerja akandapatdicapaiapabilarencana-rencanakerjayangsaatdilakukansesuaidengantugasyangdibebankan pada setiap pegawai yang ada

padaorganisasitersebut.

KESIMPULANDANSARAN

Penelitianinimenghasilkankesimpulansebagaiberikut:1. Berdasarkan hasil penilaian dengan

menggunakaninstrumentlikertmemper-gunakan 11 indikator penilaian prestasikerja diketahui bahwa prestasi kerjapegawai Bandiklanda Provinsi Jambiberada pada skala Tinggi dimana skorrata-rataberadapadaangka240,84.

2. Dilihatdariindikatorprestasikerja,kepri-badian Pegawai Bandiklanda ProvinsiJambi memiliki indikator penilaiantertinggisedangkan prakarsamenempatiurutanterendah.

Sa ran yang dapa t d ikemukakanberdasarkanhasilpeneliutianadalah:1. Berdasarkan hasil penelitian diketahui

bahwa loyalitas terhadap pekerjaanmemiliki skor terendah, untuk itukedepannyasebaiknyapihakyangberwe-nang dapat lebih memfokuskan upayapeningkatanmotivasipegawaiyangdapatmeningkatkan rasa tanggung jawab danloyalitasterhadappekerjaaan.

2. Prakarsa merupakan indikator penilaiandenganskorterendah,sementaraprakar-sasebenarnyasangatmemegangperananpentingsebagaibuktiadanyaantusiasdankecintaan akan pekerjaan, untuk itukedepannyaparapegawaidanpihakyangberwenang dapat lebih menumbuhkembangkan prakarsa dalam aktivitasmenjalankan tugas dan tanggung jawabyangdibebankan.

DAFTARPUSTAKA

As'ad,Mohamad,(2001),PsikologiIndustri,Liberty,Yogyakarta

Gomes,FaustinoCardoso(2009),ManajemenSumbe r Daya Manu s i a , Pen e rb i tAndi,Yogyakarta

Hasibuan, Malayu S.P. (2009), ManajemenSumber Daya Manusia, Edisi Revisi,PenerbitPTBumiAksara,Jakarta

Husein,Umar(2008),DesainPenelitianMSDM



dan Per i laku Pegawai : ParadigmaPositivistik dan Berbasis PemecahanMasalah, Penerbit RajaGra�indo Persada.Jakarta

Husein,Umar(2009),MetodePenelitianuntukSkr ips i dan Tes i s B i sn i s , Penerbi tRajaGra�indoPersada,Jakarta:

Lubis, Sari ,Lila , Riska (2008), PengaruhTingkatpendidikanterhadapprestasikerjaPegawai D inas Per indus tr ian danPerdagangan Sumatera Utara, SkripsiFakultas IlmuSosialdanPolitik,SumatraUtara.

Mangkunega ra , ( 2005 ) Mana j emenSumberdaya Manus ia , PT Rema jaResdakarya,Bandung.

Mariyanti , Sulis & Meiiniwati, Reni, PeranmotivasiberprestasikerjapadaAgenyangbekerjadikantoroperasionalPondokGededan Kalimalang AJB Bumi Putra 1912Cabang Jakarta Timur, 2007, JurnalPsikologi,vol.3No1,Juni,Jakarta.

Nasution, Mulia, ( 2009), ManajemenPersonalia,Djambatan,Jakarta.

N o t o a tm o d j o , S o e k i d j o ( 2 0 0 9 ) ,Pengembangan Sumber Daya Manusia,PenerbitRinekaCipta,Jakarta

Suharsimi, Arikunto (2006), ProsedurPenelitian: Suatu Pendekatan Praktik,PenerbitRinekaCipta,Jakarta

Sutrisno,Edi(2011),ManajemensumberdayaManusia,cetakanketiga,KencanaPrenadaMediaGroup,Jakarata.

Wildhatun, Sholiha ( 2013), Pengaruhpengembanganpegawaiterhadapprestasikerja pada Badan Kepegawaian Daerah(BKD)PemkotCimahi,Skripsi,UniversitasPendidikanIndonesia,Bandung.

Wirawan. (2009), Evaluasi Kinerja SumberDaya Manusia: Teori , Apl ikasi danPenelitian, Penerbit Salemba Empat,Jakarta

Lampiran1.KesesuaianPenempatanPegawaiBerdasarkanLatarBelakangPendidikan

padaBandiklatdaProvinsiJambiPeriodeTahun2007s.dTahun2011



Lampiran2TanggapanRespondenterhadapPenilaianPrestasiKerjaPegawai

padaBandiklatdaProvinsiJambi



PengaruhSeleksiDanPenempatanTerhadapKinerjaPegawai

AgungAugustriantoDosenFakultasBisnisdanManajemen–UniversitasWidyatama

AhmadRiadiPenelitiJunior–UniversitasTelkom

AnitaSilvianitaDosenFakultasKomunikasidanBisnis–UniversitasTelkom

Abstract

PenelitianinidilakukanuntukmengetahuipengaruhseleksidanpenempatanterhadapkinerjapegawaidivisisenjataPT.Pindad(Persero).Tujuandilakukannyapenelitianiniadalahuntukmengetahuidanmengukurbagaimanapengaruhseleksidan penempatanterhadap kinerja pegawai divisi senjata PT. Pindad (Persero).Penelitianinimenggunakanmetodekuantitatifdenganjenispenelitiandeskriptif-kausalitas. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode simple randomsamplingdengan jumlah responden sebanyak 100 responden.Berdasarkan hasilanalisis menunjukkan bahwasecara parsial seleksi dan penempatan mempunyaipengaruh yangsigni�ikan terhadap kinerja pegawai divisi senjata PT.Pindad(Persero) sebesar 23.2 % dan 22.7 %. Berdasarkan hasil perhitungan secarasimultan, dapat diketahui bahwa Seleksi (X1) dan Penempatan (X2) memilikipengaruhsecarasigni�ikanterhadapkinerjaPegawaipadaDivisiSenjataPT.Pindad(Persero)sebesar28.1%sedangkansisanya71.9%dipengaruhiolehvariabel lainyang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kesimpulan penelitian inimenunjukkanbahwabaik secara parsial maupun simultan seleksi dan penempatan memilikipengaruh yang signi�ikan terhadap kinerja pegawai divisi senjata PT. Pindad(Persero).

KataKunci:Seleksi,penempatan,kinerjapegawai.

PENDAHULUAN

Pada era saat sekarang ini perubahanaspek kehidupan seperti ekonomi, sosial,budaya, ilmu pengetahuan dan teknologisangat cepat. Perubahan tersebut mengaki-batkan persaingan antar perusahaan tidakdapatdielakkanlagi.Sehinggaperusahaandituntut dalam mengelola usaha diharapkanmampumenggunakansumberdayamanusiadengansebaik-baiknyaagarmampubertahanhidupdalampersaingandiduniausaha. Perusahaan BUMN (Badan UsahaMilik

Negara) adalah perusahaan negara yangmerupakan bagian dan kesatuan produksiyang bertujuan untuk memberikan jasa/layanan kepada masyarakat, memupukpendapatan dan menyelenggarakan kepen-tingan masyarakat. PT. Pindad (Persero)merupakan salah satu BUMN strategis yangberpusatdiBandung,bergerakdalambidangmanufaktur peralatan militer dan komersil.SalahsatuprodukunggulanyangdihasilkanPT.Pindad(Persero)adalahsenjata. Berdasarkan urutan daftar namaperusahaan BUMN Indonesia pada bidang



aneka industri dan industri strategis diatas,PT. Pindad (Persero) menempati nomor 19yakni urutan bawah dalam kontribusiterhadap pembangunan ekonomi negara.Sesuai dengan Surat Edaran PersonilManajemenPersonaliaNoSkep/39/P/BD/XII/2010 dan dikeluarkan pada tanggal 01Desember2010mengenaistandarnilaiyangdigunakan PT. Pindad (Persero) untukmenentukan standar kinerja pegawainyayaitu:

Sedangkan hasil pencapaian rata-ratakinerjapegawaipadaDivisiSenjataPT.Pindad(Persero)padatahun2012adalah2.83,tahun2013adalah2.89danpadatahun2014adalah2.76.Secarakeseluruhanpencapaiankinerjadivisi senjata pada 3 tahun tersebut beradapadakategoribaiksekali.Sedangkanharapanperusahaan terhadap pencapaian kinerjaadalahpadakategoriistimewadenganbobot3,21–4,00. Berdasarkan pencapaian rata-ratakinerja divisi senjata periode 2012-2014masihbelummemenuhiharapan.Makadariitu PT. Pindad (Persero) membutuhkansumber daya manusia yang mempunyaikinerja yang baik dan e�isien agar tujuanperusahaan dapat tercapai secara efektif.Kinerja menjadi bagian penting dalamkehidupan organisasi. Menurut Kambey(2013:142)“kinerjaadalahhasilkerjasecarakualitas dan kuantitas yang dicapai olehseorang pegawai dalammelaksanakantugasnyasesuaidengantanggungjawabyangdiberikankepadanya”. Dalam penelitian Faustyna (2014:50)yangmenyatakan bahwa “Kinerja karyawandalam periode waktu tertentu perlu

dievaluasi atau dinilai karena penilaianterhadap kinerja karyawan merupakanbagiandariprosesstaf�ing,yangdimulaidariproses rekrutmen, seleksi , orientasi ,penempatan,pelatihandanprosespenilaiankinerja”. Dari faktor penilaian terhadapkinerja karyawandiatas permasalahan yangmungkin timbul adalah dari seleksi danpenempatan kerja karyawan. Seleksi danpenempatan kerja karyawan dirasakanmenjadifaktorpentingkarenadenganseleksidan penempatan yang tepat akan bisameningkatkkan kinerja karyawan. Hal inidiperkuat dalam penelitian Nur HamidaturRohmah dan Triseno Anjanarko (2014:155)bahwa seleksi karyawan dan penempatankaryawanberpengaruhpositifdansigni�ikanterhadapkinerjakaryawan”. BerdasarkanberitayangdikeluarkanPT.Pindad (Persero) , terdapat beberapapermasalahan yang dihadapi tiap divisitermasuk divisi senjata adalah, masalahsumberdayamanusiayangadadiperusahaanyang dinilai masih kurang mencukupikebutuhanperusahaanterutamadarikemam-puan yang dimiliki oleh para pegawainya.Makadariituperusahaanharusbisadengancermatmengelolasumberdayamanusiayangdibutuhkan melalui proses seleksi danpenempatan yang benar dan tepat supayapegawaimemilikikamampuansesuaidenganyang dibutuhkan.Seleksi merupakan prosesuntukmemutuskanpegawaiyang tepatdarisekumpulan calon pegawai yang didapatmelalui proses perekrutan, baik perekrutaninternal maupun eksternal. Suatu prosesseleksiakanmenilaikemungkinankeberhasi-lanataukegagalanseseoranguntukimelaksa-nakanpekerjaan(NurHamidaturRohmah&TrisenoAnjanarko,2014:132)”. Setelahseleksidilakukan,makaselanjut-nyasetelahkaryawanyangtelahterkuali�ikasidan lulus dari tahap seleksi kemudian akand i l a ku k a n p e n empa t a n k a r yawan .Penempatan yang sesuai dengan kemam-puannya merupakan salah satu faktor yangberpengaruhdalammeningkatkankeberhasi-lan seseorang dalam dunia pekerjaan.MenurutOktariaAyu(2013:27)“Rendahnyakinerja yang dihasilkan pegawai dalammelaksanakan tugas atau pekerjaannya

Tabel1.Standar-standarNilaiUntukMenentukanKinerjaPegawai



didugaadahubungannyadenganpenempatanpegawaiyangkurangtepat”. Seleksi dan penempatan merupakanb ag i an yang s anga t p en t i n g d a l ammenciptakankinerjapegawai.Bagiperusaha-andalammenentukanditerimaatautidaknyacalonpegawaimerupakansalahsatukegiatanyang benar-benar harus dicermati, karenadalamhaliniperusahaanmemperolehbanyakdataataumasukandarikaryawanbaiksecaralangsungmaupun tidak langsung. Berdasar-kan hal tersebut penulis tertarik untukmelakukan penel i t ian dengan judul :“PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATANTERHADAP KINERJA PEGAWAI DIVISISENJATAPT.PINDAD(PERSERO)”

Rumusanmasalah

1. Bagaimanaseleksidanpenempatanpadapegawai divis i senjata PT. Pindad(Persero)?

2. BagaimanakinerjapegawaidivisisenjaytaPT.Pindad(Persero)?

3. Seberapa besar pengaruh seleksi danpenempatan baik secara parsial dansimultan terhadapkinerjapegawaidivisisenjataPT.Pindad(Persero)

TINJAUANPUSTAKAManajemenSumberDayaManusia

Menurut Marwansyah (2014:3-4)manajemen sumber daya manusia dapatdiartikan sebagai pendayagunaan sumberdaya manusia didalam organisasi, yangdilakukanmelaui fungsi-fungsi perencanaansumber daya manausia, rekrutmrn danseleksi,pengembangansumberdayamanusia,perencanaan dan pengembangan karir,pemberian kompensasi dan kesejahteraa,keselamatan dan kesehatan kerja, danhubunganindustrial.

Kinerja

Menurut Marwansyah (2014:228)Kinerja adalah pencapaian/prestasi sese-orang berkenaan dengan tugas-tugas yangdibebankan kepadanya. Kinerja dapat puladipandangsebagaiperpaduandarihasilkerja

(apa yang harus diapai seseorang) dankompetensi(bagaimanaseseorangmencapai-nya). Kinerja pegawai pada dasarnya diukurdengan sesuai kepentingan organisasi,sehingga indikator dalam pengukurannyadisesuaikan dengan kepentingan organisasiitusendiri.Mondy,Noe,PremauxdalamDonniJuni Priansa (2014:271)menyatakanbahwapengukurankinerjadapatdilakukandenganmenggunakandimensi:Kuantitaspekerjaan,kualitas pekerjaan, kemandiriran, inisiatif,adaptabilitasdankerjasama.

Seleksi

Mengutip pendapat Aditya Wardhana(2014:84)menyatakanbahwaseleksiadalahproses identi�ikasi dan pemilihan orang-orangdari sekelompokpelamaryangpalingcocok atau yang paling memenuhi syaratuntukmenduduki suatu jabatan atau posisitertentu. Selanjutnyasecaraumumdalammemi-lih metode dan langkah-langkah apa yangdipakai oleh perusahaan secara konseptualbukan masalah utama seleksi. MenurutSuwatno dan Donni Juni Priansa (2014:96)masalah utama adalah apakah alat danprosedur seleksi yang digunakan dapatmemberikan informasi yang penting untukmemilih pegawai dengan memperhatikanbeberapafaktor,yaitu:Jobrelatedness,utility,legalitydanpracticality.

Penempatan

Menurut Satrohadiwiryo dalam bukukarangan Donni Juni Priansa (2014:124)menyatakan bahwa penempatan adalahproses pemberian tugas dan pekerjaankepadatenagakerjayanglulusseleksiuntukdilaksanakan sesuai dengan ruang lingkupyangtelahditetapkan,sertamampumemper-tanggungjawabkansegalaresikodankemung-kinan-kemungkinan yang terjadi atas tugasdan pekerjaan, wewenang serta tanggungjawab. MenurutDonniJuniPriansa(2014:129)terdapatsejumlahfaktoryangmempengaruhipenempatanpegawaidalamorganisasiyaitu



:Faktor prestasi akademis, pengalaman,kesehatan�isikdanmental,statusperkawinandanfaktorusia.

METODEPENELITIAN Metode penelitian ini menggunakanmetode kuantitatif dengan menggunakanmetode kuantitatif dengan jenis penelitiandeskriptif-kausalitas.Populasidalampeneli-tian ini adalah pegawai divisi senjata PT.Pindad (Persero) yaitu sebanyak474orang.Pengambilan sampel menggunakan rumusSlovinsebanyak100orangresponden.Teknikpengambilan sampel menggunakan SimpleRandomSampling.

HASILDANPEMBAHASAN

Dari 100 responden yang menjadiresponden pada penelitian ini, berdasarkanresponden jenis kelamin bahwa respondenterbanyak terdapat pada jenis kelamin priayaitu dengan presentase sebesar 89%.Berdasarkan usia responden, mayoritasrespondenberusia41-50tahunyaitudenganpersentasesebesar54%.Berdasarkantingkatpendidikan didominasi oleh respondendengantingkatpendidikanSMAyaitudenganpersentase sebesar 73%. Dan berdasarkanlamabekerjadidominasiolehrespondenyangbekerjaselamadiatas20tahunyaitudenganpersentasesebesar52%.

TanggapanRespondenTerhadapVariabelSeleksi

Berdasarkanpersepsirespondenterha-dapseleksidenganindikatorjobrelatedness,utilty, legaitydanpracticalitydapatditerimaoleh pegawai divisi senjata PT. PindadPersero.Haltersebutdibuktikandenganskorrata-ratakeseluruhanuntukvariable seleksiadalah sebesar 79,025% atau berada padagolongankategoribaik.

TanggapanRespondenTerhadapVariabelPenempatan

Berdasarkan persepsi respondenterhadap penempatan dengan indikator

faktor prestasi akademis, pengalaman,kesehatan�isikdanmental,statusperkawinandanfaktorusiadapatditerimaolehpegawaidivisisenjataPT.PindadPersero.Haltersebutdibuktikandenganskorrata-ratakeseluruhanuntuk variable penempatan adalah sebesar76,74%atauberadapadagolongankategoribaik.

TanggapanRespondenTerhadapVariabelKinerjaPegawai

Berdasarkanpersepsikonsumen terha-dap penempatan dengan indikator uantitaspekerjaan, kualitas pekerjaan, kemandirian,inisiatif, adaptabilitas,dankerja samadapatditerima oleh pegawai divisi senjata PT.Pindad Persero.Hal tersebut dibuktikandengan skor rata-rata keseluruhan untukvariable jinerja pegawai adalah sebesar81,63%atauberadapadagolongankategoribaik.

AnalisisRegresiBerganda

Analisis regresi berganda digunakanuntukmengetahuipengaruhantaravariabelbebas (seleksi dan penempatan) terhadapvariabel terikat (kinerja pegawai) yangdilakukanpada100respondenyangmerupa-kan pegawai pada divisi senjata PT. Pindad(Persero).

BerdasarkanhasilpengolahandatapadaTabel2,dapatdirumuskanmodelpersamaanregresibergandasebagaiberikut:

Y = 1,710 + 0,232X + 0,227X + E1 2

Tabel2.Koe�isienregresi



Berdasarkan persamaan tersebut daatdiuraikansebagaiberikut:

1. Konstanta sebesar 1,710, artinya jikaSeleksi(X ),Penempatan(X )bernilainol,1 2

maka besarnya nilai rata-rata KinerjaPegawai (Y) divisi senja PT. Pindad(Persero)akan mengalami peningktansebesar1,710.

2. Koe�isienregresiuntukvariabelbebas(X )1

bernilai positif, menunjukkan adanyahubunganyangsearahantaraSeleksi(X )1

dengan Kinerja Pegawai (Y). Koe�isisenregresi variabel (X ) sebesar 0,232 me-1

ngandungartiuntuksetiappertambahansatu satuan akan menyebabkan mening-katnyaKinerjaPegawaiDivisi senjataPT.Pindad(Persero).

3. Koe�isienregresiuntukvariabelbebas(X )2

bernilai positif, menunjukkan adanyahubunganyangsearahantaraPenempatan(X ) dengan Kiner ja Pegawai (Y) .2

Koe�isisen regresi variabel (X ) sebesar2

0,227 mengandung arti untuk setiappertambahansatusatuanakanmenyebab-kanmeningkatnyaKinerjaPegawaiDivisisenjataPT.Pindad(Persero).

UjiSigni�ikansiPengaruhSimultan

PadaTabel3dapatdilihatF adalahhitung

18,973dengantingkatsigni�ikansi0,000.Olehkarena itu, pada kedua perhitungan yaituF > F (18973>3,090) dan tingkathi tung tabe l

s igni � ikansinya 0 ,000< 0 .05 . Hal in imenunjukanbahwaH3diterimayangartinyavariabel seleksi dan penempatan memiliki

pengaruh secara simultan atau bersama-bersama terhadap Kinerja pegawai divisisenjataPT.Pindad(Persero).

UjiPengaruhParsial

Berdasarkantabel4dapatdilihatbahwavariabel seleksi (X ) memiliki nilai t hitung1

lebihbesardarinilaittabel.Karenanilait hitung

(2,230) > t (1,660) dan nilai signi�ikantabel

(0,022<0.05),makaH diterima.Olehkarena1

itu dapat disimpulkan bahwa secara parsialseleksi (X ) berpengaruh dan signi�ikan1

terhadapkinerjapegawai. Berdasarkan tabel diatas dapat dilihatbahwa variabel Penempatan (X ) memiliki1

nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel.Karena nilai t (2,408) > t (1,660) danhitung tabel

nilai signi�ikan (0,018<0.05), maka H 2diterima.Olehkarena itudapatdisimpulkanbahwa secara parsial penempatan (X )2

berpengaruhdansigni�ikanterhadapkinerjapegawai.

Koe�isienDeterminasi

2 Pengujian determinasi (R ) dilakukanuntuk melihat seberapa jauh kemampuanmodel dalam menerangkan variasi variabel

2bebas.Nilainya adalah0,1 jika (R ) semakinmendekati nol maka model semakin tidakbaik.

Pada tabel 4.20 dapat dilihat bahwa R2sebesar 0,530 dan R square (R ) adalah

0,281.Angka tersebut digunakan untuk

Tabel3.UjiSimultan

Tabel4.UjiParsial

Tabel5.Koe�isienDeterminasi



melihat besarnya pengaruh seleksi danpenempatan terhadap pegawai secarasimultan. Cara untuk menghitung R squaremenggunakan koe�isien determinasi (KD)denganmenggunakanrumussebagaiberikut:

2KD=r x100%=0,281x100%=28,1%

Angka tersebutmenunjukkan koe�isiendeterminasi (KD) sebesar 28,1 %. Berartihubungan antara variabel bebas seleksi danpenempatan terhadap variabel terikat(kinerjapegawai)sebesar28,1%sedangkansisanya 71,9% dijelaskan oleh faktor-faktorlainyangtidakditelitidalampenelitianini.

KESIMPULAN

Berdasarkanhasilpenelitianyangtelahpenulis uraikan sebelumnya, maka dapatditarikkesimpulansebagaiberikut:

1. Berdasarkan hasil analisis deskriptifmenunjukkanbahwaSeleksipegawaipadadivisisenjataPT.Pindad(Persero)berda-sarkan persepsi responden pada umum-nyatermasukdalamkategoribaikdenganpresentase jawaban responden menun-jukkan hasil rata-rata sebesar 79,025%.Dan juga menunjukkan bahwa penem-patan pegawai pada divisi senjata PT.Pindad (Persero) berdasarkan persepsiresponden pada umumnya termasukdalam kategori baik dengan presentasejawanrespondensebesar76,74%.

2. Berdasarkan hasil analisis deskriptifmenunjukkan bahwa kinerja pegawaipada divisi senjata PT. Pindad (Persero)berdasarkan persepsi responden padaumumnya termasukdalamkategoribaik.Hal ini dapat dilihat dari presentasejawaban responden menunjukkan hasilrata-ratauntuksebesar81,63%.

3. Berdasarkan hasil analisis menunjukkanbahwasecaraparsialseleksidanpenem-patanmempunyaipengaruhyangsigni�i-kan terhadap kinerja pegawai divisi

senjataPT.Pindad(Persero)masin-masingsebesar23.2%dan22,7%.

4. Berdasarkan hasil perhitungan secarasimultan, dapat diketahui bahwa Seleksidan Penempatan memiliki pengaruhsecarasigni�ikanterhadapkinerjaPegawaipada Divisi Senjata PT. Pindad (Persero)sebesar28.1%sedangkansisanya71.9%dipengaruhiolehvariabel lainyangtidakditelitidalampenelitianini.

DAFTARPUSTAKA

Faustyna. (2014).Pengaruh Kompetensi danKomitmen Pada Tugas Terhadap KinerjaKaryawanPadaHotelDharmaDeliMedan,JurnalManajemendanBisnisVol14No.01April2014.

Kambey, F, L. (2013). Pengaruh Pembinaan,P e l a t i h a n d a n P e n g e m b a n g a n ,Pemberdayaan dan PartisispasiTerhadapKinerja Karyawan (Studi Pada PT. NjonjaMeneer Semarang) , J urna l S tud iManajemen&OrganisasiVol.10,No.2,Juli,Thn.2013.

Marwansyah. (2014). Manajemen SumberDaya Manusia Edisi Kedua. Bandung:Alfabeta.

NurHamidaturRohmah&Trisenoanjanarko.(2014). Jurnal Pengaruh Seleksi danPenempatan Terhadap Kinerja KaryawanOutsourching PT.karya bintang mandiri.JurnalIlmiahEbis,Volume6Nomor2Juli2014.

Oktaria, A. (2013). Hubungan PenempatanPegawai Dengan Kiner ja Pegawaidikantor Dinas Sosial Provinsi SumateraBarat.Jurnalilmiah.

Pr iansa , J .D. (2014) . Perencanaan &PengembanganSDM.Bandung:Alfabeta.

Wardhana. (2014).Manajemen sumberDayaManusia . Bandung: KaryamanunggalLithomas



KualitasKehidupanKerjaDanEfektivitasKomunikasiOrganisasiYangMempengaruhiKinerja

ShintaOkta�ienUniversitasWidyatama

e-mail:shinta.okta�[email protected]

Abstrak

PencapaiantargetkinerjaPemerintahKotaBandungtidakdiimbangidenganpeningkatankinerjapegawaitiapSKPDsepertiadanyakesenjanganantarapekerjaanyangdiembandengantingkatkompetensiyangdimilikisehinggapegawaicenderungmengalamikesulitandalammenghasilkankinerjayangoptimal,sertakomunikasiorganisasi menjadi tidak berjalan dengan efektif. Tujuan penelitian adalahmelakukananalisisterhadapvariabeltingkatkualitaskehidupankerja,efektivitaskomunikasi organisasi di lingkungan Pemerintah Kota Bandung, serta pengaruhdiantara variabel tersebut. Adapun metode penelitian yang digunakan yakniexplanatory survey. Populasi penelitian ini adalah pegawai negeri sipil daerah(PNSD)dilingkunganPemerintahKotaBandungdenganjumlahpopulasisebanyak21.306pegawai.Sampeldiambilsebanyak393pegawai.Teknikpengambilansampelyakni Proportionate random sampling terhadap pegawai yang tersebar pada 63SKPD. Instrumen penelitian menggunakan angket. Teknik analisis datamenggunakananalisisregresilinierbergandadenganbantuanprogramSPSS20.0Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja dan komunikasiorganisasiberpengaruhpositifdansigni�ikanterhadapkinerjapegawai.

KataKunci:Kinerja,KualitasKehidupanKerja,KomunikasiOrganisasi.

ada “sense of accountability” baik secarakelembagaanmaupunsecaraindividual;

6)Jabatanbirokrasiyanghanyamenampungjabatan struktural dan pengisiannyaseringkalitidakberdasarkankompetensiyangdibutuhkan;

7) Penataan sumber daya aparatur tidakdisesuaikan dengan kebutuhan danpenataankelembagaanbirokrasi.

PemerintahKotaBandungtentunyater-dapatbanyakpermasalahanyangbisamem-pengaruhi terwujudnya PembangunanDaerahKotaBandung,antaralainketerbata-sansaranadanprasaranapenunjangkegiatanterhadappencapaiankinerjapegawai,belumoptimalnya potensi sumber daya aparaturPemerintahKotaBandung,kualitaspelayananyangdiberikanaparaturpemerintahkepadamasyarakatbelumoptimal,sehinggamenye-

PENDAHULUAN

Pemerintah tidak dapat terlepas dariberbagai macam permasalahan. MenurutThoha(2005:3),permasalahanyangsekarangsedang dihadapi oleh birokrasi pemerintahyakni:1) Kelembagaan birokrasi pemerintah yang

besar dan didukung oleh sumber dayaaparaturyangkurangprofesional;

2)Mekanisme kerja yang sentralistikmasihmewarnaikinerjabirokrasipemerintah;

3) Kontrol terhadap birokrasi pemerintahmasih dilakukan oleh pemerintah, untukpemerintah,dandaripemerintah;

4) Patron klien (KKN) dalam birokrasipemer in tah merupakan ha langanterhadapupayamewujudkanmerirokrasidalambirokrasi;

5)Tidak jelas dan bahkan cenderung tidak




babkantidakoptimalnyaperansertamasya-rakatdalampembangunankota,makadariitusumberdayamanusiaharus lebihditingkat-kan, aspek yang mendukung peningkatansumber daya manusia salah satunya adalahkualitas kehidupan kerja dan komuni-kasiorganisasi yang akan berdampak terha-dapkinerjapegawaitersebut. Kinerja pegawai dalam melaksanakanprogram kerja yang ada di lingkunganPemerintah Kota Bandung belum optimal,sehinggabeberapaprogramyangtelahtersu-sun belum bisa dicapai dengan optimal,bahkancapaianyangdiraihber�luktuasidaritahun 2010 sampai dengan tahun 2014.Pencapaian kinerja masih ada beberapaindikator kegiatan yang masih di bawahstandaryangdiharapkan, terutamakegiatanpeningkatan kualitas tenaga pendidik dankependidikan,peningkatanpembinaansentraindustri, peningkatan investasi di KotaBandung,peningkatankesejahteraanmasya-rakat melalui pemberdayaan kelembagaan,partisipasi dan ekonomi masyarakat, pem-bentukan struktur ruang kota yang aman,nyaman, produktif dan berkelanjutan, danpeningkatan sinergitas pemerintah, swastadan masyarakat dalam pembiayaan pemba-ngunan di lingkungan Pemerintah KotaBandungyangmasing-masingmasihdibawahkisaran65%sebagaiukurantingkatkeberha-silanyangdiharapkan. Penurunan indikator tingkat keberha-silantersebutdidugakarenaadanyatingkatkinerja pegawai yang rendah disebabkanfaktorkualitaskehidupankerja,dankomuni-kasiorganisasiyangbelumefektif.Penguku-rankinerjaPemerintahKotaBandungdilaku-kan dengan mengumpulkan data kinerjaPNSDdarimasing-masingSKPDyangditun-juksebagaipenanggungjawabpenyediadatakinerja berdasarkan sasaran-sasaran yangingin dicapai, dan dari instansi lain yangterkait seperti Badan Pusat Statistik (BPS),danlainsebagainya. Berdasarkan hasil wawancara denganBapak Drs. Atet Dedi Handiman, yangmenjabatsebagaiSekretariatBadanKepega-waianDaerahPemerintahKotaBandungpadabulanMaret2014dankunjunganyangdilaku-kan peneliti, kinerja pegawai yang ada di

lingkunganPemerintahKotaBandungbelummenunjukkan profesionalisme seperti yangdiharapkanolehPemerintahagarpelayanankepadamasyarakatmenjadioptimal,dianta-ranya:

1. Adanya kesenjangan antara pekerjaanyang diemban dengan kompetensi yangdimilikisehinggaparapegawaicenderungmengalamikesulitandalammenghasilkankinerjayangoptimal.

2. Belumadanyakesempatanuntukterlibatdalam setiap program yang dibuat olehPemerintah Kota Bandung sehinggapegawai tidakbisaberpartisipasidenganoptimaluntukmengabdikepadaPemerin-tahKotaBandung.

3. Kesempatanuntukmajudanberkembangdalam setiap jabatan yang adadi lingku-ngan Pemerintah Kota Bandung masihterbatas,sehinggapegawaimerasakesuli-tanuntukmengembangkankarirnya.

4. Belumoptimalnyapemberianremunerasiyangproporsionaldanprofesional.

5. Belum berjalannya program penciptaanrekankerjayanghandal,salingmenghor-mati,mampubekerjasama,menciptakansuasanadanhubungankerjayangharmo-nissesamapegawai.

6. Pegawaikurangmampumengatasikenda-ladalammenyelesaikanpekerjaan,dikare-nakankurangmenguasaipenataanlingku-ngankerja.Halinimemperlihatkanadanyakesemrawutandalampengelolaan arsip/dokumen dan situasi yangmasih kurangkondusif pada Kantor Pemerintah KotaBandung.

7. Belumoptimalnyapegawaidalammembe-rikan pelayanan secara cepat, tepat, ter-bukadanadilsertatidakdiskriminatif.

8. Rendahnya disiplin waktu para pegawai,terbukti dengan masih adanya pegawaiyangdatangterlambatsertapulanglebihawal, terkesan menganggur dan seringkeluar saat jam kerja sertamangkir darikantornya.

9. Belum optimalnya pelaksanaan tupoksidalamkegiatanyangadadimasing-masingbidang.

10.Realisasi tingkat capaian pekerjaan yangtidak sesuai dengan target yang telah



ditentukan, terbukti dengan banyakprogram atau kegiatan yang sudahditetapkandisetiapunitkerjatetapibelumterlaksanasepenuhnyadenganbaik.

Berdasarkan pengamatan yang dilaku-kan di Pemerintah Kota Bandung, terlihatbahwakinerjapegawaibelumsesuaidenganyang diharapkan oleh Pemerintah dalammemberikan pelayanan kepada masyarakatmenjadioptimal,yaiturendahnyakreativitaspegawai dalam mengatasi kendala dalammenyelesaikanpekerjaannya.Kinerjalainnyaadalahadanyapegawaiyangbelummengua-sai sepenuhnya pekerjaan, terlebih padasektor pelayanan selaku aparatur. Hal iniberhubungan dengan kemampuan pegawaimelaksanakanpekerjaanyang telahditetap-kankepadamasing-masingpegawai. Untukmengatasihal tersebut,berbagaiupaya telah dilakukan oleh para pimpinanPemerintah Kota Bandung, diantaranyamelalui berbagai himbauan berupa suratedaran tentang kedisiplinan PNS, sosialisasitugas, pengawasan dan evaluasi kinerjame la lu i pe laksanaan program Tota lPerformance Evaluation , pemanfaatanComputerAssistedTest (CAT)danAssesmentCentregunamendapatkanpetayangkompre-hensifmengenaipotensidankompetensiyangdimiliki para pegawai.Upaya tersebut diha-rapkandapatlebihmemacukinerjapegawaidi lingkungan Pemerintah Kota Bandungberstatus PNS serta dapat meningkatkankualitas SDM yang dilandasi nilai-nilaispritual yang luhur sehingga berdampakpositif membentuk kepribadian dan kinerjaparapegawai serta terjadiperbaikanberke-lanjutan terhadap capaian kinerja kerja,dimana upaya itu tidak hanya dilakukanditingkatpimpinan, tetapi jugadisosialisasi-kanpadatingkatbawahandisemuaunitkerja.

KAJIANPUSTAKA

Pada penelitian ini, digunakan teoriperilakuorganisasitentangperilakuindividudalamsuatuorganisasisebagaigrandtheoryuntuk mengkaji bagaimana hubungankausalitasdarivariabel-variabelyangterlibatsebagaimanadiidenti�ikasikansebelumnya.

Menurut Robbins yang diterjemahkanolehAngelica(2012:11),perilakuorganisasi(PO) adalah bidang studi yang menyelidikipengaruh yang dimiliki oleh individu,kelompok, dan struktur terhadap perilakudalam organisasi, yang bertujuan menerap-kan ilmu semacam ini guna meningkatkankeefektifansuatuorganisasi.Perilakuorgani-sasimengajarkantigafaktorpenentuperilakudalam organisasi yakni individu, kelompokdanstruktur.Selainitu,POmenerapkanilmupengetahuanyangdiperolehtentangindividu,kelompokdanpengaruhdaristrukturterha-dap perilaku untuk membuat organisasibekerjasecaralebihefektif.POterkaitdenganstudimengenaiapayangdilakukan individudalam suatu organisasi dan bagaimanaperilaku mereka mempengaruhi kinerjaperusahaan. Sementara itu, Davis dan Newstrom(1990:1-12) mengatakan bahwa: “Perilakuorganisasiberhubungandenganseperangkatkonsepdasardisekitarhakekatmanusiadanorganisasi.Dalamkaitannyadenganmanusia,perilakuorganisasimemandangbahwa1) Manusia secara individumemilikiperbe-

daan-perbedaan,2) Sebagai makhluk sosial dan biologis,

manusiaharusdipahamisebagaimanusiaseutuhnya,

3) Perilakumanusiatimbulkarenamotivasitertentu,dan

4) Manusia berbeda dengan faktor-faktorproduksi lainnya, karenamanusiamemi-likimartabat.Sedangkandalamhalorgani-sasi,perilakuorganisasimemandangorga-nisasisebagaisistemsosialyangdibentukatasdasarkepentinganbersama”.

Manajemensumberdayamanusiameru-pakan serangkaian kegiatan pengelolaansumber daya manusia yang memusatkankepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuanorganisasi juga sebagai salah satu faktorutamauntukmencapaikinerjaterbaik,karenaMSDMmemilikikewajibanuntukmembentukkarakter atau perilaku pegawai, sertamengelola hal-hal terkait dengan keteram-pilan yang mendukung tercapainya kinerjaterbaik.



faktor-faktor yang mempengaruhi kinerjaseseorang yang berasal dari lingkungan.Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpi-nan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.Seseorang karyawan yang menganggapkinerjanya baik berasal dari faktor-faktorinternal seperti kemampuan atau upaya,didugaorangtersebutakanmengalamilebihbanyak perasaan positif tentang kinerjanyadibandingkandenganjikaiamenghubungkankinerjanyayangbaikdenganfaktoreksternal.Seperti nasib baik, suatu tugas yangmudahatauekonomiyangbaik.

Dari paparan tersebut Mangkunegara(2007:16-17) menyimpulkan bahwa faktor-faktorpenentuprestasikerjaindividudalamorganisasi adalah faktor individudan faktorlingkunganorganisasinya,yaitu:

1. Faktor Individu Untuk dapat memahamiperilaku individu, kita perlu memahamikarakteristikyangmelekatpada individutersebut.Secarapsikologis,individuyangnormal adalah individu yang memilikiintegritas yang tinggi antar fungsi psikis(rohani)dan�isiknya(jasmaniah).Denganadanyaintegritasyangtinggiantarafungsipsikis dan �isik, maka individu tersebutmemiliki konsentrasi diri yang baik.Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untukmampumengeloladanmendayagunakanpotensi dirinya secara optimal dalammelaksanakan kegiatan atau aktivitaskerja sehari-hari dalammencapai tujuanorganisasi. Faktor individu (internal)antara lain kecerdasan, keterampilan,kestabilan emosi, motivasi, kepuasan,persepsi peran , kondis i keluarga ,kedisiplinan,kondisi�isik.

2. Faktor Lingkungan Organisasi. Faktorlingkungan kerja organisasi sangat me-nunjang bagi individu dalam mencapaiprestasi kerja. Faktor lingkungan organi-sasi yang dimaksud antara lain uraianjabatanyang jelas,autoritasyangmema-dai, target kerja yang menantang, polakomunikasikerjaefektif,hubungankerjaharmonis,iklimkerjarespekdandinamis,

peluangberkarierdanfasilitaskerjayangrelatif memadai. Sekalipun, jika faktorlingkunganorganisasikurangmendukung,makabagiindividuyangmemilikitingkatkecerdasan pikiran memadai dengankecerdasan emosi baik, sebenaranya iatetapdapatberprestasidalambekerja.Halini bagi individu tersebut, lingkunganorganisasi itu dapat diubah dan bahkandapat diciptakan oleh dirinya sertamerupakan pemacu (pemotivator),tantanganbagidirinyadalamberprestasidiorganisasinya.

Pegawai dapat memiliki kinerja yangbaikapabilafaktorinterndaneksterndapatsejalandenganbaik.

HipotesisPenelitian

Secara konseptual, penelitian dirumus-kandalamhipotesissebagaiberikut:

1. Tingkat kualitas kehidupan kerja akanberpengaruh terhadap tingkat kinerjapegawai.

2. Efekti�itas komunikasi organisasi akanberpengaruh terhadap tingkat kinerjapegawai.

METODEPENELITIAN

Metode penelitian yang digunakanadalahmetodeexplanatorysurvey.Berdasar-kansumbernya,datadibedakanmenjadidua,yaitudataprimerdandatasekunder.

1. Dataprimer,yaituangketataukuesionerterhadap pimpinan dan pegawai yangtersebar pada SKPD di l ingkunganPemerintahKotaBandung.

2. Data sekunder, yaitu wawancara dandokumen tentang Pemerintah KotaBandung yang be rka i t an denganpenelitian ini, serta berbagai sumberpendukunglainnya.

Populasi dalam penelitian ini adalahpegawai negeri sipil daerah (PNSD) dilingkunganPemerintahKotaBandungdengan



Pengelolaan terhadap sumber dayamanusia harus dilaksanakan secara efektifdan e�isien agar tujuan organisasi dapatdirealisasikan. Dalam organisasi tentunyabanyakfaktoryangmempengaruhiseseoranguntukmencapaitujuanyangtelahditetapkan,sedangkanjalannyaorganisasiatauperusaha-antentunyadiwarnaiperilakuindividuyangmerasaberkepentingandalamkelompoknyamasing-masing. Perilaku individu yangberada dalam organisasi atau perusahaantentunya sangat mempengaruhi organisasibaiksecaralangsungmaupuntidaklangsung,sebagaiakibatdarikemampuanindividuyangberbeda-bedadalammenghadapitugasatauaktivitasnya. Hal ini dikarenakan setiapmanusia atau seseorang selalu mempertim-bangkan perilakunya terhadap segala apayang diinginkan agar dapat tercapai tanpamenimbulkan kon�lik baik secara individumaupun kelompok, sehingga kinerja dapattercapaisesuaidenganyangdiinginkan. Denganadanyainteraksiatauhubunganantar individu dalam organisasi, makapenelaahan terhadap perilaku organisasiharuslah dilakukan melalui pendekatanmanajemensumberdayamanusia.Pendeka-tan MSDM dimaksudkan untuk membantupegawaiagarberprestasilebihbaik,menjadiorang yang lebih bertanggung jawab, danberusaha menciptakan suasana dimanapegawai dapat menyumbang sampai padabatas kemampuan yang dimiliki, sehinggamengarah pada peningkatan keefektifanpelaksanaantugas.Penjelasanterhadapsuatufenomenadalammanajemenmerupakanhalpentingkarenamembantuparamanajerataupimpinandalammelakukansasaranlainyaitumengendalikan situasi penyebab perilakuindiv idu dan ke lompok tersebut ; 2)kemampuan memprediksi perilaku oranglain , memberikan kesempatan untukmembangun komunikasi yang baik, efektif,dan e�isien sehingga mampu berpikir,bersikap, dan bertindak tepat dalamberkomunikasi. Pengetahuan terhadapfaktor-faktor penyebab munculnya perilakuindividu dan kelompok membantu manajermeramalkan akibat-akibat dari suatuprogram atau kebijakan organisasi. Hal inimembantu melakukan pengendal ian

preventif terhadap perilaku individu dankelompokdalamorganisasi.

Salahsatuhasilyangdiharapkandalamilmu PO adalah meningkatkan kinerjaindividu dalam perusahaanmaupun organi-sasi. Robbins (2008:40)menyatakan bahwakinerja pegawai sebagai fungsi interaksiantarakemampuanatauability(A),motivasiatau motivation (M) dan kesempatan atauopportunity(O),yaitukinerja=f(AxMxO).Dengan demikian, kinerja ditentukan olehfaktor-faktor kemampuan, motivasi dankesempatan. Kesempatan kinerja adalahtingkat-tingkat kinerja yang tinggi yangsebagian merupakan fungsi dari tiadanyarintangan-rintangan yang mengendalikankaryawan itu. Meskipun seorang individumungkinbersediadanmampu,bisasajaadarintangan yang menjadi penghambat .Kemampuanseseorangdipengaruhipemaha-mannya atas jenis pekerjaan dan keteram-pilan melakukannya. Selain itu, kontribusimotivasikerjaberpengaruhterhadapkinerja,meskipun kemampuan pegawai sangat baikapabilamotivasikerjanyarendah,kinerjanyajuga akan rendah. Pencapaian tujuan yangtelahditetapkanmerupakansalahsatutolokukurkinerjaindividu.Adatigakriteriadalammelakukanpenilaiankinerjaindividu,yakni:a) Tugasindividu;b) Perilakuindividu;danc) Ciriindividu.

Konsepdasarperilakumengungkapkanbahwa perilaku individu pada dasarnyadilandasiolehproses-prosespsikispadadiriindividuatauorganismedidalamlingkungantertentu.Dalam teori psikologi kognitif olehKurt Lewin dalam Rakhmat (1991:27)diformulasikan dengan rumus B = f (P,E),artinyaperilakuadalahhasilinteraksiantaraindividu (person) dengan l ingkungan(environment). Selanjutnya Mangkunegara (2007:16-17)mengutip pendapat dari A. Dale Timple(1992:31) yang menyatakan faktor-faktorkinerjaterdiridarifaktorinternaldanfaktoreksternal.Faktorinternal(disposisional)yaitufaktor yang dihubungkan dengan sifat-sifatseseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu



jumlah populasi sebanyak 21.306 pegawai.Dalam hal ini Pemerintah Kota Bandungterdiri dari 63 SKPD/ Unit Kerja. Sampeldalam penelitian ini sebanyak 393 pegawai.Teknikpengambilansampelyangdigunakanadalah Proportionate random samplingterhadappegawaiyangtersebardi63SatuanKerjaPerangkatDaerah(SKPD)dilingkunganPemerintah Kota Bandung, selanjutnyasampel diplih secara acak untuk masing-masingsubpopulasi. Analisis dfata dilakukan denganmeng-gunakan regresi linier berganda (multipleregressionanalysis).

HASILDANPEMBAHASANAnalisisRegresiBerganda

Berdasarkantabelmodelsummaryterse-but didapatkan nilai R (korelasi) sebesar0,631,nilaitersebutmenunjukkanbiladerajatkekuatanhubungankualitaskehidupankerjadan komunikasi organisasi dengan kinerjapegawai berada pada kisaran yang tinggi,karena nilai tersebut berada pada kisaran0,600-0,799. Sedangkan kontribusi darikualitas kehidupan kerja dan komunikasiorganisasi sebagai variabel bebas atauvariabelyangmempengaruhikinerjapegawaisebesar0,398atausebesar39,8%dansisanya60,2%dipengaruhiolehfaktorlainyangtidakditelitidalampenelitianini.

BerdasarkantabelhasilpengujianFdansigni�ikansi, dapat diketahui besarnya Fhitung

melaluiujiANOVAatauF test,yaitusebesar128,887,dengantingkatsigni�ikansisebesar0,000. Karena probabilitas (P=0,000) jauh

lebihkecildari0,05,makadapatdisimpulkanbahwa Ho ditolak dan Ha diterima artinyatingkat kualitas kehidupan kerja danefektivitas komunikasi organisasi berpenga-ruhterhadapkinerjapegawai. Persamaan regresi digunakan untukmelakukan prediksi seberapa tinggi nilaivariabel kualitas kehidupan kerja dankomunikasi organisasi bila variabel kinerjapegawai dimanipulasi. Hasil perhitungandengan menggunakan software SPSS 20.disajikandalamtabeldiberikutini.

Berdasarkan tabel tersebut menunjuk-kanbahwakonstantasebesar21.711menya-takanjikatidakadakualitaskehidupankerjadan komunikasi organisasi maka tingkatkinerja pegawai sebesar 21.711. Sedangkankoe�isien regresi sebesar0.344menjelaskanbahwa setiap penambahan satu kali untuktingkatkualitaskehidupankerja,makakinerjapegawai akan meningkat sebesar 0.344.Sebaliknya, jika kualitas kehidupan kerjaturun sebesar 0.344, maka kinerja pegawaijuga diprediksi akan mengalami penurunansebesar 0.344. Sedangkan koe�isien regresisebesar 0,453 menyatakan bahwa setiappenambahan satu kali untuk komunikasiorganisasi, maka kinerja pegawai akanmeningkat sebesar 0.453. Sebaliknya, jikakomunikasi organisasi turun sebesar 0.453,maka kinerja pegawai juga diprediksi akanmengalamipenurunansebesar0.453

Tabel2.ANOVA

Tabel3.Koe�isienRegresi



Y=21,711+0,344X +0,453X +0,776€1 2 1

UjiHipotesis

Berdasarkan hasil pengolahan datadiperoleh nilai t = 8,004 dikarenakanhitung

probabilitas (P=0,000) lebih kecil dari 0,05dansigni�ikansi0,000,ditarikkesimpulanHoditolak dan Ha diterima artinya tingkatkualitas kehidupan kerja berpengaruhterhadaptingkatkinerjapegawai. Besarnya pengaruh efektivitas lingku-ngankerjaterhadaptingkatkinerjapegawai,

2yaitu sebesar (β) = 0,1340 atau sebesar13,40%. Berdasarkan hasil pengolahan datadiperoleh nilai t = 7,870 dikarenakanhitung

probabilitas (P=0,000) lebih kecil dari 0,05dansigni�ikansi0,000,ditarikkesimpulanHoditolak dan Ha diterima artinya efektivitaskomunikasiorganisasiberpengaruhterhadaptingkatkinerjapegawai. Besarnya pengaruh efektivitas komuni-kasi organisasi terhadap tingkat kinerja

2pegawai, yaitu sebesar (β) = 0,1296 atausebesar12,96%.

PEMBAHASANTingkat Kualitas Kehidupan Kerjaberpengaruh terhadap Tingkat KinerjaPegawai

Berdasarkan hasil rekapitulasi tangga-pan responden tentang kualitas kehidupankerja PNSD yang tersebar pada 63 SKPD dilingkunganPemerintahKotaBandung,diketa-hui bahwa dimensi supervisi (supervision)memilikiskoryangpalingtinggi,yaitusebesar6745 (17,65%).Hal tersebut bisa dipahami,mengingatselamainidilingkunganPemerin-tah Kota Bandung, pada umumnya parapegawai senantiasa menjalin dan menjagahubunganyangbaikantarapimpinandenganbawahannya dan dapat bekerja dalam timuntuk menyelesaikan pekerjaan, selain itupimpinan dapat memberikan pengarahandengan jelas akan tugas yang diberikankepada bawahan agar dapat terselesaikandenganbaik.Sedangkandimensifaktorsosial(social relevance)memiliki skor palingrendah, yaitu sebesar 4976 (13,02%). Hal

tersebut bisa dipahami, karena selama inikurangterjalinhubunganbaikdenganrekankerja untuk dapatmenyelesaikan pekerjaandan aspek lain dalam kehidupannya dilingkungantempatkerja. Hasil penelitian ini sesuai denganhipotesis yang diajukan oleh penulis dansesuai dengan konsep teori yang dikemuka-kanolehCascio(2006:25)komponenqualityofworklifeterdiridariketerlibatanpegawai,kompensasi yang seimbang, rasa amanterhadappekerjaan,keselamatanlingkungankerja,rasabanggaterhadapinstitusi,pengem-bangankarir,fasilitasyangtersedia,penyele-saian masalah, dan komunikasi. Kualitaskehidupankerjayangbaikakanmenciptakansumberdayamanusiaproduktif,berkualitas,mempunyai komitmen dan dedikasi tinggiterhadappekerjaan, sehinggapadaakhirnyadiharapkan dapat meningkatkan kinerjapegawai. Halinididukungolehteoriyangdikemu-kakan oleh Wibowo (2007), bahwa akhir-akhir ini semakin disadari peran SDM danperbaikan terhadap kualitas kehidupanmanusiaakandapatmeningkatkanprodukti-�itas. Peran SDM yang diwujudkan dalammelibatkan pegawai di setiap kegiatanorganisasi dengan disertai komitmen daripegawaiuntukmelakukankegiatantersebut,makaakanmenciptakansuatukondisikerjayangproduktifdengankinerjayangmaksimal.Selainmelakukanperbaikanterhadapsumberdaya manusianya, kondisi lingkungan kerjayang diperbaiki akan berdampak juga padatingkatkinerjayangtinggi,sebabpekerjaakanmerasanyamandalambekerjasehinggabisamencurahkansegalapikirannyauntukdapatmemberikanhasilkinerjayangsemakinbaikdemitercapainyatujuanorganisasi. MenurutMaydanLau(1999)penelitianterdahulu menunjukkan bahwa kualitaskehidupankerjamempunyaipengaruhpositifdan signi�ikan terhadapkinerjaperusahaan,adanya kualitas kehidupan kerja jugamenumbuhkan keinginan para karyawanuntuktetaptinggaldalamorganisasi.



Pengaruh E fekt iv i tas Komunikas iOrganisasi terhadap Tingkat KinerjaPegawai

Berdasarkan hasil rekapitulasi tangga-panrespondententangkomunikasiorganisa-si PNSD yang tersebar pada 63 SKPD dilingkunganPemerintahKotaBandung,diketa-hui bahwa dimensi aksesibilitas informasimemilikiskoryangpalingtinggi,yaitusebesar6610 (26,98%).Hal tersebut bisa dipahami,mengingatselamainidilingkunganPemerin-tah Kota Bandung, pada umumnya parapegawai cenderung mendapatkan kemuda-handankelengkapandalammenerimainfor-masi sesuai dengan harapan pegawai sertamampu menyampaikan informasi kepadaatasan maupun sesama rekan kerja denganlengkap dan tepat. Sedangkan dimensikualitasmediainformasimemilikiskorpalingrendah, yaitu sebesar 3202 (13,07%). Haltersebut bisa dipahami, karena selama inipegawai yang ada di masing-masingSKPD/Unit Kerja seperti Inspektorat, SatpolPP, Lembaga Teknis Daerah, Dinas, Daerah,Kecamatan sering memperoleh kesulitandalammenggunakanmediayangtepatuntukpenyampaian informasi tentang pekerjaankepada atasan maupun rekan kerja. Hal inidikarenakan banyaknya pilihan media yangtersedia namun tidak diimbangi dengankualitasnya. Selain itu, pegawai jugamenga-lami kesulitan dalam mengakses informasipekerjaan melalui jaringan internet, karenajaringantitikhotspotyanglemah,sertamasihkurangcepattanggapnyaoperatorpelayananLayanan Aspirasi Pengaduan Online Rakyat(LAPOR)darimasing-masingSKPDsehinggapelayananpengaduanmasihkurangoptimal. Hasil penelitian ini sesuai denganhipotesis yang diajukan oleh penulis dansesuai dengan konsep teori yang dikemuka-kan oleh R. Wayne Pace dan Don F. Faules(1976)dalamDeddyMulyana(2010:31)yangmenyatakan bahwa komunikasi organisasisebagaipertunjukandanpenafsiranpesandiantaraunit-unitkomunikasiyangmerupakanbagiandarisuatuorganisasitertentu.Komu-nikasi dalam organisasi akan efektif apabilapesan yang disampaikan dapat dimengertidandipahamisehinggatujuanyangdimaksud

dapat tercapai.Maksudnya, seluruh anggotada lam suatu organ isas i mengetahuikewajiban dan tanggung jawabnya danberharapdapatmemperoleh informasiyanglebihbanyak,lebihbaik,akurat,tepatwaktu,relevandanlengkap.

KESIMPULAN

Berdasarkan analisis dan pembahasanhasil penelit ian, maka dapat diambilkesimpulansebagaiberikut:1. Kualitaskehidupankerjatermasukdalam

kategori sangat tinggi, komunikasiorganisasi termasuk dalam kategoriefektif, dan kinerja pegawai termasukdalamkategorisangattinggi.

a. Dimensi supervisi (supervision) dalamkualitas kehidupan kerja termasukdalamkategorisangattinggi,sedangkandimensifaktorsosial(socialrelevance)dalamkualitaskehidupankerjaterma-sukdalamkategorisangatrendah.

b. Dimensi aksesibilitas informasi dalamkomunikasiorganisasitermasukdalamkategori sangat efektif, sedangkandimensikualitasmediainformasidalamkomunikasiorganisasitermasukdalamkategorisangattidakefektif.

2. Kualitas kehidupan kerja berpengaruhpositif dan signi�ikan terhadap kinerjapegawai padamasing-masing SKPD/unitkerja di lingkungan Pemerintah KotaBandung. Dengan demikian, jika kualitaskehidupan kerja semakin tinggi, makakinerja pegawai pada masing-masingSKPD/unitkerjadilingkunganPemerintahKotaBandungakansemakinmeningkat.

3. Komunikasi organisasi berpengaruhpositif dan signi�ikan terhadap kinerjapegawai padamasing-masing SKPD/unitkerja di lingkungan Pemerintah KotaBandung.Dengandemikian, jikakomuni-kasi organisasi semakin efektif, makakinerja pegawai pada masing-masingSKPD/unitkerjadilingkunganPemerintahKotaBandungakansemakinmeningkat.



SARAN

Berdasarkan simpulan yang diperoleh,makabeberapasaran terkaitdenganpeneli-tianini,yaitu:1. Padadasarnyapersepsipegawaiterhadap

kualitas kehidupan kerja di lingkunganPemerintah Kota Bandung sudah sangattinggi,namunberdasarkantujuhindikatoryangdigunakanuntukmengukurkualitaskehidupankerja,masihadadimensiyangrendah yakni faktor sosial (socialrelevance), untuk itu maka PemerintahKotaBandungperlu:

a. Memberikan kesempatan yang luaskepada para pegawai untuk mengem-bangkankemampuandanketerampilandengan mengikuti beberapa pelatihanmisalnya melalui bimtek, pelatihanteknisi. Selama ini pegawai padamasing-masing SKPD/unit kerja dilingkungan Pemerintah Kota Bandunghanya mengikuti pendidikan danpelatihan prajabatan, pendidikan danpelatihan kepemimpinan, pendidikandanpelatihantehnisdanfungsional.

b. Meningkatkan kemampuan penilaiandiridalambekerja,menilaisejauhmanapekerjaan sudah dilaksanakan denganbaik. Misalnya melalui upaya pembe-rian saran dari atasan maupun rekankerja terhadap kinerja selama ini,program peningkatan kompetensipegawai , program pen ingkatankecakapan/kemampuan pegawai,kegiatan penyegaran mindset polakerja.

c. Pimpinan yang dapat menciptakanhubungan baik dengan rekan kerjauntuk dapatmenyelesaikan pekerjaandanagarlebihefektifdane�isiendalammeningkatkankinerjayangmendukungpencapaianVisidanMisiKotaBandung.

2. Berdasarkan lima indikatoryangdiguna-kanuntukmengukurkomunikasiorgani-sasi, dimensi komunikasi organisasi dilingkungan Pemerintah Kota Bandungyang paling rendah ialah kualitas mediainformasi, untuk itu maka PemerintahKotaBandungperlu:

a. Memilih media yang tepat untuk

menyampaikaninformasi.Agarpemilihanmedia penyampaian informasi tepat,masing-masing SKPD/unit kerja dilingkungan Pemerintah Kota Bandungd apa t me l akukan upaya me l a l u ipenyampaian media massa sekurang-kurangnya1(satu)bulansekali,updatingwebsite (media onl ine) sekurang-kurangnya setiap hari, media luar ruangseperti buletin 'Bina Kota Bandung',lea�let, brosur, spanduk, dan balihodilakukan didasarkan kepada kebutuhansetempat (sekurang-kurangnya 1 (satu)bulan sekali) , dialog TV sekurang-kurangnya 4 kali dalam 1 bulan, dialogradiosekurang-kurangnya2kalidalam1bulan. Serta informasi dibuat semenarikmungkin agar pegawai tertarik untukmembaca, penggunaan kata-kata danbahasayangmudahditerima,dimengerti,dipahamidandilaksanakan,menghindaribahasa asing yang sulit dimengerti,menghindari penggunaan gambar yangtidakadahubungannyadenganpesanyangakandisampaikan.

b. Meningkatkan kecepatan, kemudahanakses informasi melalui media yangtersedia. Misalnya melalui perbaikansistem tatakelola (manajemen) urusanpemerintahandanpelayananmasyarakatdengan mengoptimalkan penggunaanteknologi informasi dan komunikasi.Mengadakanpelatihanparaoperatordarimasing-masing SKPD sampai ke tingkatkecamatan karena selama ini masihkurang cepat tanggapnya pelayananLayanan Aspirasi Pengaduan OnlineRakyat(LAPOR)darimasing-masingSKPDsehingga pelayanan pengaduan masihkurang optimal. Meningkatkan jaringantitik hotspot untuk komunikasi internalpegawai pada SKPD/Unit kerja dilingkungan Pemerintah Kota Bandungguna memper lancar pe laksanaanpekerjaan.

3. Padadasarnyapersepsi terhadapkinerjapegawai di lingkungan Pemerintah KotaBandung sudah sangat tinggi, namunberdasarkan sepuluh indikator yangdigunakan untuk mengukur kinerjapegawai,masihadadimensiyangrendah



yaknipemanfaatanwaktukerja,untukitumaka Pemerintah Kota Bandung perluMeningkatkan kemampuan pegawaidalam mengoptimalkan waktu yangdiberikan dalam mengemban pekerjaanmelalui penggunaan waktu kerja yangefektif untuk menyelesaikan pekerjaansebaik-baiknya dengan tidak menyia-nyiakanwaktuyangada,sehinggaseluruhpekerjaandapatterselesaikandenganbaikdan tepat waktu. Misalnya melaluipengawasan secara langsung olehpimpinankepadapegawaisaatjamkerja.Selain itu melalui perubahan pola pikirPNS dari ingin dilayani menjadi pelayan(pamong) yang menyenangkanmasyara-kat. Dari pola budaya santai, malas-malasan dan tidak berdisiplin, menjadipola budaya kerja keras, bersemangat,inovatif, kreatif dan berdisiplin. Darisistem tatakelola (manajemen) pemerin-tahanyangbirokratikkesystempemerin-tahan bercorak bisnis/wirausaha. Jikapemanfaatan waktu kerja sudah diguna-kansecaraoptimalmakapekerjaanakandapatterselesaikan.

DAFTARPUSTAKA

A r ya n s a h , Im am & E r i k a S e t y a n t iKusumaputri.2013.IklimOrganisasiDanKualitas Kehidupan Kerja Karyawan,JurnalHumanitas,Vol.XNo.1,pp.75-86.

Cascio, Wayne. 2006. Managing HumanResources: Productivity, Quality of Work

thLife,Pro�it(6 ed.).NewYork:McGraw-Hill.Davis, Keith dan Newstrom, John, W. 1990.

Perilaku dalam Organisasi. Jakarta:Erlangga.

Hadi, Andrie. (2008). “Pengaruh KualitasKeh i dupan Ke r j a d an Kom i tmenOrganisasionalTerhadapKinerjaPegawaiDiPTBankJabarBanten”.Bandung:Tesis,ProgramMagisterManajemenUniversitasPadjadjaran.Tidakdipublikasi.

Mangkunegara , Anwar Prabu . 2005 .Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan . Bandung: PT RemajaRosdakarya.

_____________________. 2008. Perencanaan danPengembangan Sumber Daya Manusia.

Cetakan Ketiga. Bandung: PT Ra�ikaAditama.

Mulyana,Deddy.2011.IlmuKomunikasi:SuatuPengan ta r. Bandung : PT Rema j aRosdakarya.

Paseki, FabianM. 2013. KualitasKehidupanKerja Dan Kinerja Karyawan TerhadapPengembangan Karir Pada KanwilDirektorat Jenderal Kekayaan NegaraSuluttenggoMalutDiManado.JurnalRisetEkonomi,Manajemen,BisnisdanAkuntansi(EMBA).1,(4),1240-1249.

Rakhmat , J a la lud in . 1991 . Ps iko log iK om u n i k a s i . B a n d u n g : R em a j aRosdakarya.

Robbins,StephenP.1996.PerilakuOrganisasiKonsep-Kontroversi-Aplikasi.JilidI,EdisiB a h a s a I n d o n e s i a . J a k a r t a : P TPrenhallindo.

________.2008.OrganizationalBehaviour.NewJersey:McGrawHill.

________and Mary Coulter. 2010.Manajemen.EdisiKesepuluh.Jakarta:Erlangga.

Stewart L. Tubbs-SylviaMoss. 2001.HumanCommunication. Bandung. Remaja rosdakarya.

Trihono, Andi. (2008). “Pengaruh BudayaOrganisasi Dan Komunikasi dalamOrganisasi Terhadap Kepuasan KerjaKaryawan Pada PT PLN (Persero)Distribusi Jawa Barat dan Banten”.Bandung: Tesis , Program MagisterManajemenBisnisUniversitasPendidikanIndonesia.Tidakdipublikasi.

Lili. 2009. “Pengaruh Komunikasi dalamOrganisasi Terhadap Kinerja KaryawanBagian Akuntansi Dengan KomitmenOrganisasi Dan Tekanan PekerjaanSebagai Variabel Intervening”. Semarang:Tesis , Program Magister AkuntansiUniversitasDiponegoro.

Werther,WilliamB.JrandKeithDavis.2002.Human Re s ou r c e s a nd Pe r s onne lManagement.NewYork:McGraw-Hill,In



KETENTUANPENULISANARTIKEL

Penulisan artikel yang dikirim ke redaksi SMART harus memenuhi kriteria sebagaiberikut:1. Tulisanadalahhasilkaryaaslipenulisyangbelumpernahdipublikasikanpadamedialain.2. Sistematikapenulisan: a. Abstrak,bagian inimemuat ringkasanpenelitian, yangmeliputi :masalahpenelitian,

tujuan,metode,temuan,dankontribusihasilpenelitian.Abstrakditulisdiawaltulisanyangterdiridari100-250kata.DapatdisajikandalambahasaIndonesiamaupunBahasaInggris.Abstrakdiikutidengankatakunci(keyword)sesuaidenganvariabelpenelitianuntuk memudahkan penyusunan indeks artikel (ditulis dalam bentuk italic denganukuran10)

b. Pendahuluan,memaparkanlatarbelakang,dantujuanpenelitian. c. Tinjauan Pustaka, menguraikan kajian pustaka berdasarkan telaah literatur yang

menjadilandasanlogisuntukmengembangkankerangkapemikirandanhipotesisdanmodelpenelitian.

d. Metodepenelitian,menguraikanobjekyangditelitidanmetodepenelitianyangmemuatdesainpenelitian,unitanalisis,teknikpengumpulandata,teknikpenarikansampel,danpengujianhipotesis.

e. Hasilpenelitiandanpembahasan,memaparkanhasilpenelitiandanpembahasandarihasilanalisisyangtelahdilakukansesuaidengantujuanpenelitian.

f. Kesimpulandansaran,menguraikankesimpulanpenelitiandansaranyangberisisolusidaritemuan,kelemahan,danketerbatasanpenelitian.

3. FormatPenulisan a. TulisandiketikdenganjarakbarissatuspasipadakertasberukuranB5(18,2cmx25,7

cm)denganmarginatasdanbawah2cm,marginkiridankanan1,5cm.TulisandiketikdenganhurufCambria.

b. Kutipanlangsungyangpanjangnya(lebihdaritigabaris)diketikdenganjaraksatubarisdenganindentedstyle(bentukberinden).Kutipanbahasaasingditulisdenganitalicstyle(bentukmiring).

c. Angka,lafalkanangkadarisatusampaidengansepuluh,kecualijikadigunakandalamtabelataudaftardanketikadigunakandalamunitataukuantitasmatematis,statistik,keilmuanatauteknissepertijarak,bobot,danukuran.Misalnyaduahari,8centimeter,45tahun.Semuaangkalainnyadisajikansecaranumerik.Umumnyakalaudalamperkiraan,angkadilafalkan;Misalnya:kira-kirasepuluhtahun.

d. PersentasedanPemecahanDesimal,untukpenggunaanyangbukanteknisgunakankatapersendanteks;untukpenggunaanteknisgunakan%.

e. Panjangtulisantidaklebihdari10.000kata(denganjenisfontCambriaukuran10)ataumaksimal20halaman.

f. Semua halaman termasuk tabel, lampiran, dan referensi harus diberi nomor uruthalaman.

g. Tabel,gambar,instrumentpenelitiansebaiknyadapatdisajikanpadahalamanterpisahdaribadantulisan(umumnyadibagianakhirnaskahdalambentuklampiran).Penuliscukupmenyebutkanpadabagiandidalamteks,tempatpencantumantabelataugambar.

h. Setiap tabel atau gambar diberi nomor urut, judul yang sesuai dengan isi tabel ataugambar,dansumberkutipan.

i. Daftarpustaka,memuat,sumber–sumberatauliteraturyangdikutipdalampenulisanartikel.Hanyasumberyangdiacuyangdimuatdidaftarreferensi.

4. Dokumentasi Acuan,karyayangdiacuharusmenggunakan“sistempenulisantahun”yangmengacupada

karyapadadaftaracuan.Penulisharusberupayauntukmencantumkanhalamankaryayang



diacu. a. Dalamteks,karyadiacudengancaraberikut:namaakhir/keluargapenulisdantahun

dalam tanda kurung; contoh: (Jogiyanto, 2000), dua penulis (Jogiyanto danHartono,2002), lebih dari dua penulis (Jogiyanto et al., 2002) lebih dari dua sumber diacubersamaan (Jogiyanto,2002;Ciptono,2004),dua tulisanatau lebiholehsatupenulis(Jogiyanto,2000:121).

b. Kecualibisamenimbulkankerancuan,jangangunakanH,“hal”,atau“halaman”sebelumnomor halaman tetapi gunakan tanda titik dua; contoh: (Jogiyanto, 1991a) atau(Jogiyanto,1991a;Hartono1992b).

c. Jika nama penulis disebutkan dalam teks, tidak perlu diulang dalam acuan, contoh :“Jogiyanto(1991:121)mengatakan……”

d. Acuan ke tulisan yang merupakan karya institusional sedapat mungkin harusmenggunakan akronim atau sesingkat sependek mungkin; contoh: (Komite SAK-IAI,PSAK28,1997).

5. FormatDaftarPustaka Daftar pustaka ditulis alphabetis sesuai dengan nama akhir/keluarga (tanpa gelar

akademik),baikuntukpenulisasingmaupunpenulisIndonesia. 1. Satupengarang a. Brigham,EugeneF.(1992).FundamentalofFinancialManagement.Sixthedition.Fort

Worth:TheDrydenPress. 2. Duapengarang a. Wolk,HarryI..andTearney,MichaelG.(1997).“AccountingTheory:Aconceptualand

InstitutionalApproach”.SouthWesternCollegePublishing:Cinciannati,Ohio. 3. Referensidarimajalah/jurnal a. Swagler,Roger.(1994).“EvolutionandApplicationsoftheTermConsumerism:Theme

andVariation”.TheJournalofConsumerAffairs.February:347-360. b. Williamson, Lousie A. (1997). “The Implications of Electronic Evidence”. Journal

ofaccountancy.February:69-71. c. BaxterW.T.(1996).“FutureEvents–AConceptualStudyofTheirSigni�icancefor

RecognitionandMeasurementAReviewArticle”.AccountingandBusinessResearch.Vol.26,No.2.

4. Referensidariinstitusi a. Ikatan Akuntan Indonesia (1994). “Standar Profesional Akuntan Publik”. Bagian

PenerbitanSTIEYKPN:Yogyakarta.5. Referensidarimakalahseminar a. Kadir, Sjamsir (1996). “Mentalitas dan etos kerja sumber daya manusia”. Makalah

seminar nasional strategi meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam eraglobalisasi:Yogyakarta:16-17Januari.

6. Referensikolektif a. Backhard,Richard (1989). “What isOrganizationDevelopment?”,dalam:Organization

Development: Theory,Prentice and Research.Wendel L. French, Cecil H. Bell, Jr. andRobertA.Zawacki(ed).Homewood,III:RichardD.Irwin.

7. ReferensiElektronik a. B o o n , J . ( t a n p a b u l a n ) . A n t h r o p o l o g y o f r e g i o n a l . M e l a l u i

http://www.indiana.edu/~wanthro/religion.htm{10/5/03}. b. Kawasaki, Jodee L., and Matt R. Raveb. 1995. “Computer administreted Surveys in

Extension”. Journal of Extension 33 ( june) . E-Journal on-l ine . Melaluihttp://www.joe.org/june33/95.htm{06/17/00}.



http://www.indiana.edu/~wanthro/religion.htm

http://www.joe.org/june33/95.htm

1 6 9 3 4 4 7 4

ISSN 1693-4474

study & management research - stembistiestembi.ac.id/file/smart vol xiii no. 2 - 2016.pdf ·...

Documents