studi kepuasan kerja karyawan bagian produksi …/studi... · of the employee is through resign and...
TRANSCRIPT
STUDI KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI PADA HOUSEWARES FURNITURE
INDONESIA TAHUN 2008
SKRIPSI
OLEH :
WARIYANTI
NIM K7403216
P. EKONOMI / BKK PTN
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2010
ii
STUDI KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI PADA HOUSEWARES FURNITURE
INDONESIA TAHUN 2008
OLEH :
WARIYANTI
NIM K7403216
P. EKONOMI / BKK PTN
SKRIPSI
Ditulis dan diajukan untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana
Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus
Pendidikan Tata Niaga Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2010
iii
iv
v
ABSTRAK
Wariyanti. Studi Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada Housewares Furniture Indonesia Tahun 2008. Skripsi, Surakarta : Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta, Juni 2010.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui : (1) Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia, (2) Bagaimana faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia, (3) Faktor-faktor yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia, (4) Cara mengungkapkan ketidakpuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia, (5) Usaha-usaha yang dilakukan perusahaan dalam rangka mengembangkan kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia.
Penelitian ini menggunakan bentuk penelitian yang bersifat deskriptif kualitatif dan strategi penelitian tunggal terpancang. Penelitian dilakukan pada Housewares Furniture Indonesia dengan pemilik dan karyawan Housewares Furniture Indonesia sebagai sumber informan. Teknik sampling yang digunakan adalah Purposive Sampling dan Snowball. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, observasi dan dokumentasi. Validitas data dengan menggunakan teknik triangulasi sumber dan metode. Teknik analisis data secara kualitatif dengan model interaktif. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan: (1) Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia yaitu: Kesesuaian jenis pekerjaan dengan keahlian, latar belakang pendidikan, bakat dan minat karyawan karena karyawan yang bekerja pada Housewares Furniture Indonesia sebagian besar adalah lulusan SMU/ SMK dan juga lulusan sarjana; Pembayaran atau upah yang diberikan kepada karyawan sudah cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup minimal sehari-hari; Promosi jabatan ada saat terjadi kekosongan jabatan berdasarkan masa kerja, tingkat pendidikan, dan kemampuan karyawan; Pengawasan dirasakan karyawan biasa-biasa saja, diawasi atau tidak diawasi karyawan tetap bekerja dengan baik dan
vi
sesuai dead line; Antar rekan kerja terjadi kerjasama dan saling menghargai yang menumbuhkan sikap saling mempercayai dan mempermudah pencapaian tujuan perusahaan maupun tujuan individu karyawan; Kondisi kerja yang meliputi: a) Penerangan cukup terang mampu menunjang karyawan untuk dapat bekerja lebih baik, b) Suhu udara yang nyaman menyebabkan karyawan nyaman dalam bekerja dan tidak lekas capek, c) Suara bising ditimbulkan dari mesin pabrik serta suara karyawan sendiri yang tidak terlalu mengganggu aktivitas pekerjaan, d) Keamanan terjamin. (2) a) Faktor materi pekerjaan, penempatan karyawan yang sesuai dengan keahlian, latar belakang, bakat dan minat menjadikan karyawan dapat menjalankan peran, tugas, dan tanggung jawab pekerjaan dengan baik sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja. b) Faktor pembayaran atau upah, penghargaan atas jerih payah dan jasa karyawan kepada perusahaan yang diwujudkan dalam bentuk pemberian upah sesuai dengan standar UMK wilayah Klaten memberikan kepuasan kepada karyawan karena keberadaan mereka telah dihargai oleh perusahaan. c) Kesempatan promosi, kesempatan promosi yang didasarkan pada kriteria lama masa kerja, tingkat pendidikan, serta kemampuan karyawan dirasakan cukup adil, dengan keadilan tersebut karyawan merasakan kepuasan kerja. d) Pengawasan, pengawasan aktivitas dan hasil kerja karyaan yang sesuai dengan keadaan karyawan memotivasi karyawan bekerja lebih baik sehingga karyawan merasakan kepuasan kerja. e) Kondisi kerja yang berupa penerangan yang cukup, suhu udara yang sejuk, tingkat kebisingan yang rendah, keamanan kerja dan keamanan karyawan menunjang aktivitas karyawan menuju tercapainya kepuasan kerja. (3) faktor-faktor yang lebih dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi adalah faktor pengawasan dan faktor pembayaran atau upah. (4) Cara karyawan Housewares Furniture Indonesia mengungkapkan ketidakpuasan kerja mereka dengan cara adanya keinginan untuk pindah kerja dan dengan menyuarakan ketidakpuasan mereka, (5) Usaha yang dilakukan Housewares Furniture Indonesia dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawan bagian produksi dilakukan dengan cara pendekatan tidak langsung, non directive approach, perubahan, dan pengubahan persepsi, sedangkan pendekatan pemindahan pekerja kurang efektif untuk diterapkan.
vii
ABSTRACT
Wariyanti. Study Of Employee’s Satisfaction In Production Division Of Housewares Furniture Indonesia 2008. Thesis. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret. Juni 2010.
The purposes of this research are to know: 1) the factors influencing
employee satisfaction in production division of Housewares Furniture Indonesia,
2) How those factors influence the employee satisfaction in production division of
Housewares Furniture Indonesia, 3) the dominant effect factors influencing
employee satisfaction in production division of Housewares Furniture Indonesia,
4) the way of describing employee’s unsatisfaction in production division of
Housewares Furniture Indonesia, 5) the efforts done by the company in order to
develop employee satisfaction in production division of Housewares Furniture
Indonesia.
The research use descriptive qualitative and single source research
strategy. This research was done in Housewares Furniture Indonesia, and the
owner and the employee as the respondents. This research use Purposive
Sampling and Snowball. The technique of collecting data was done by interview,
observation and documentation. The validity of data use source triangulation
technique and method. The data analysis technique use interactive model
qualitatively.
Based of the research, it could be concluded that: 1) there are several
factors influencing employee satisfaction in production division of Housewares
Furniture Indonesia, such as: the type of job done by the employee proper with
their skills, most of back ground knowledge of the employee who working in
Housewares Furniture Indonesia was High School Level or Vocational School and
Bachelor degree; the salary given to the employee is enough to meet their
minimal needs; there is promotion based on working period, education level and
skills of the employee; friendly supervision so the employee still do their job
seriously and on time although there are no supervision; there are good
relationship between the employee and respect each other and it is hoped to
viii
develop good relationship to reach the purposes of the company and the
employee; the condition of the work covering: a) good lightening to support the
employee’s work, b) good temperature make the employee comfortable in
working, c) the voice of machine is not too noisy so it is not disturbing working
activity and good security. (2) a) factor of job materiel, job occupation,
background, skills and interest can make the employee doing their job well and
can reach job satisfaction, b) factor of payment or salary, the company give the
proper salary according to regional standard minimal payment (UMK) in Klaten
so it give satisfaction for the employee, c) chance for getting promotion, it based
on several criteria such as; period of working, education level, and good skills, d)
supervision, supervising activity and result of employee’s work proper with
employee’s condition, it motivate the employee to work better so they reach
working satisfaction, 3)the dominant effects influencing the employee satisfaction
in production division of Housewares Furniture Indonesia employee satisfaction
are supervision factor and payment factor, 4) the way to describe unsatisfaction
of the employee is through resign and make a demonstration, 5) the efforts done
by Housewares Furniture Indonesia to increase their employee satisfaction are
through non directive approach, changing and changing perception, whereas
moving employee to other job occupation is not effective to do.
ix
MOTTO
“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu
sudah selesai dari suatu urusan, sungguh-sungguh urusan yang lain.”
(Al-Insyitah: 6-7)
“Mengakui kekurangan diri adalah tangga untuk mencapai cita-cita, berusaha
terus untuk mengisi kekurangan adalah keberanian yang luar biasa.”
(HAMKA)
“Niscahya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman diantaramu dan
orang-orang yang berilmu pengetahuan beberapa derajad.”
(QS. Al-Mujadilah)
''Sesungguhnya pertolongan itu datangnya bersama kesabaran, kesenangan
bersama kesusahan, dan sesungguhnya beserta kesulitan ada kemudahan.”
(HR. Bukharu Muslim)
“Sesungguhnya Allah tidak akan merubah keadaan suatu kaum sehingga
mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri.”
(QS. Ar.Ra’d : 11)
“Bersyukurlah atas kesedihan, yang mengajari kita belas kasihan atas
penderitaan. Berterimakasihlah kepada misteri yang tetap menjadi misteri,
tabir yang menutupi kita dari Sang Maha Pencipta, yang membuat kita
percaya tentang sesuatu yang tidak kelihatan.”
(Robert Nathan)
x
PERSEMBAHAN
Karya ini penulis persembahkan kepada :
Ibu dan Bapak yang kusayang, maaf belum memberi yang
terbaik, namun cinta dan kasih sayang yang terpatri kan
terus memacu diri ini untuk selalu melakukan yang terbaik.
Kakak-kakakku yang menyayangiku.
Keponakan kecilku yang memberi keceriaan padaku.
Sahabat-sahabat yang kusayang, terima kasih atas motivasi
dan doa yang kalian panjatkan, semoga Allah SWT
memberkahi dan merahmati persaudaraan kita.
Teman-teman di PTN angkatan 2003, kubersyukur Allah
telah mempertemukan kita, terima kasih atas
kebersamaannya selama ini.
Almamater.
xi
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillahirabbil ‘aalamiin, penulis haturkan atas limpahan
nikmat dan karunia Allah SWT, berbagai pertolongan serta ijin-Nya penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini yang berjudul : “Studi Kepuasan Kerja Karyawan
Bagian Produksi Di Housewares Furniture Indonesia Tahun 2008”. Sholawat serta
salam semoga senantiasa tercurahkan kepada junjungan kami, nabi Muhammad
SAW beserta keluarga, para shahabat, para thabi’in dan orang-orang sholeh yang
megikuti risalah Beliau hingga akhir jaman.
Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi tugas dan melengkapi
persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi
Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga Jurusan
Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapat bantuan dari berbagai
pihak yang sangat membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini hingga
pengerjaan skripsi ini berjalan dengan baik dan lancar. Untuk itu penulis
mengucapkan banyak terima kasih kepada berbagai pihak di bawah ini dan hanya
dapat mendoakan semoga Allah SWT membalas dengan lebih banyak kebaikan
kepada yang terhormat:
1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret,
yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini.
2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan
Ilmu Pendidikan UNS, yang telah menyetujui penyusunan skripsi ini.
3. Ketua Program Pendidikan Ekonomi FKIP UNS, yang telah memberikan ijin
penyusunan skripsi ini.
4. Ketua BKK Pendidikan Tata Niaga FKIP UNS, yang telah memberikan ijin
atas penyusunan skripsi ini.
5. Drs. Soemarsono, M.Pd selaku Pembimbing I atas bimbingan, pengarahan,
ilmu serta motivasi yang sangat berharga sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
xii
6. Dra. Kristiani, M.Si selaku Pembimbing II yang juga telah memberi
bimbingan, pengarahan, ilmu serta motivasi yang sangat berharga sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
7. Seluruh Dosen Program Pendidikan Ekonomi BKK Pendidikan Tata Niaga
FKIP UNS, yang telah memberikan bekal ilmu selama penulis belajar di
bangku kuliah.
8. Mr. Jonathan Sadler sebagai pemilik Housewares Furniture Indonesia yang
telah memberikan ijin dan berbagai informasi yang berharga sehingga penulis
dapat dengan lancar mengerjakan skripsi ini.
9. Moh. Feri Effendi sebagai owner representative Housewars Furniture
Indonesia yang telah memberikan ijin dan berbagai informasi yang berharga
sehingga penulis dapat dengan lancar mengerjakan skripsi ini.
10. Seluruh staf dan karyawan bagian produksi Housewares Furniture Indonesia
atas informasi dan bantuannya selama pengerjaan skripsi.
11. Semua teman yang telah banyak membantu dan memberikan motivasi selama
pengerjaan skripsi ini.
Penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca,
bagi penulis sendiri serta bagi perkembangan ilmu pengetahuan khususnya di
bidang ekonomi untuk masa sekarang maupun untuk masa yang akan datang.
Surakarta, Juni 2010
Penulis
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PENGAJUAN
HALAMAN PERSETUJUAN
HALAMAN PENGESAHAN
ABSTRAK
MOTTO
PERSEMBAHAN
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR TABEL
DAFTAR LAMPIRAN
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
B. Perumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
D. Manfaat Penelitian
BAB II LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
1. Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Tinjauan Tentang Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
b. Teori Kepuasan Kerja
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan
Kerja
d. Gejala-gejala Ketidakpuasan Kerja
e. Usaha Mengembangkan Kepuasan Kerja
Karyawan
Halaman
i
ii
iii
iv
v
ix
x
xi
xiii
xvii
xviii
xix
1
1
3
4
5
6
6
6
7
7
8
11
22
22
xiv
B. Kerangka Berpikir
BAB III METODOLOGI
A. Tempat dan Waktu Penelitian
B. Bentuk dan Strategi Penelitian
C. Sumber Data
D. Teknik Sampling
E. Teknik Pengumpulan Data
F. Validitas Data
G. Teknik Analisis Data
H. Prosedur Penelitian
BAB IV HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian
1. Sejarah Berdirinya Housewares Furniture Indonesia
2. Misi dan Tujuan Housewares Furniture Indonesia
3. Lokasi Housewares Furniture Indonesia
4. Struktur Organisasi Housewares Furniture Indonesia
5. Job Description Housewares Furniture Indonesia
6. Kepegawaian Housewares Furniture Indonesia
7. Produksi Housewares Furniture Indonesia
B. Deskripsi Hasil Penelitian
1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Karyawan Bagian Produksi Di Housewares Furniture
Indonesia
2. Faktor-faktor yang Lebih Dominan Pengaruhnya
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Housewares
Furniture Indonesia
3. Gejala Timbulnya Ketidakpuasan Kerja Karyawan
Bagian Produksi Di Housewares Furniture Indonesia
4. Usaha-usaha yang Dilakukan Housewares Furniture
Indonesia Dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja
Karyawan Bagian Produksi
23
25
25
26
28
29
31
35
36
38
40
40
40
41
42
42
42
44
47
49
49
58
60
61
xv
C. Temuan Studi yang Dihubungkan Dengan Teori
1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Karyawan Bagian Produksi Di Housewares Furniture
Indonesia
2. Bagaimana Faktor-faktor Tersebut Mempengaruhi
Kepuasan Kerja Karyawan Di Housewares Furniture
Indonesia
3. Gejala Timbulnya Ketidakpuasan Kerja Karyawan
Bagian Produksi Di Housewares Furniture Indonesia
4. Usaha-usaha yang Dilakukan Housewares Furniture
Indonesia Dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja
Karyawan Bagian Produksi
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan
B. Implikasi
1. Implikasi Praktis
2. Implikasi Teoritis
C. Saran
1. Bagi Housewares Furniture Indonesia
2. Bagi Karyawan Housewares Furniture Indonesia
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
65
65
72
74
75
78
82 82 82 82 82 83 84 86
xvi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 Kerangka Pemikiran 25
Gambar 2 Skema Model Analisis Data Interaktif 39
Gambar 3 Skema Prosedur Penelitian 40
Gambar 4 Struktur Organisasi Housewares Furniture Indonesia 138
xvii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Perincian day shift Housewares Furniture Indonesia 47
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Jadwal Penyusunan Skripsi 86
Lampiran 2 Pedoman Wawancara 87
Lampiran 3 Daftar Informan 94
Lampiran 4 Daftar Fieldnote 1 96
Lampiran 5 Daftar Fieldnote 2 91
Lampiran 6 Daftar Fieldnote 3 98
Lampiran 7 Daftar Fieldnote 4 104
Lampiran 8 Daftar Fieldnote 5 107
Lampiran 9 Daftar Fieldnote 6 110
Lampiran 10 Validitas Data (Triangulasi Metode) 123
Lampiran 11 Validitas Data (Triangulasi Sumber Data) 131
Lampiran 12 Struktur Organisasi Housewares Furniture Indonesia 138
Lampiran 13 Foto Lokasi Penelitian 139
Lampiran 14 Surat Ijin Menyusun Skripsi 140
Lampiran 15 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian 141
Lampiran 16 Data Jenjang Pendidikan Karyawan 143
Lampiran 17 Data Masa Kerja Karyawan 144
Lampiran 18 Data Jenjang Promosi Karyawan 145
xix
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kepuasan kerja menjadi topik yang cukup menarik, penting, dan sangat
populer di kalangan ahli psikologi industri dan manajemen, karena terbukti besar
manfaatnya bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu,
penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja karyawan
memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka.
Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha
peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah
laku karyawannya. Selanjutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas
maksimum dari industri.
Istilah kepuasan kerja dikaitkan dengan nama-nama seperti Maslow,
Herzberg, Atkinson, dan lain-lain. Beberapa Diantaranya dikenal luas oleh
kalangan manajer karena para tokoh ini sangat mempengaruhi bidang manajemen
dan juga mempengaruhi pola pemikiran dan tindakan para manajer. Sepintas, di
dalam teori kelihatannya sederhana, yang menyatakan bahwa manajer dapat
menentukan kebutuhan bawahan dengan mengamati tindakannya, dan manajer
dapat meramalkan tindakan bawahan dengan mengetahui kebutuhannya. Akan
tetapi, dalam prakteknya jauh lebih rumit. Ada beberapa alasan untuk kerumitan
ini, yaitu kebutuhan setiap individu sangat berbeda satu dengan yang lain dan
akan berubah sejalan dengan perkembangan waktu, perbedaan individu
mempersulit tugas manajer untuk meletakkan dasar kepuasan, cara bagaimana
menterjemahkan kebutuhan ke dalam tindakan juga berbeda antar individu, dan
individu tidak selalu bertindak sesuai dengan kebutuhannya, yang mana
kebutuhan yang memotivasi mereka juga bermacam-macam.
Menurut Wexley and Yukl dalam Moh. As’ad (2001:104) “Job
satisfaction is the way an employee about his her job yang memiliki arti bahwa
kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”. Dalam
1
xx
artian sikap seseorang terhadap pekerjaan mencerminkan pengalaman yang
menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya, serta harapannya
terhadap pengalaman masa depan.
Perusahaan harus memberikan perhatian yang besar terhadap masalah
kepuasan kerja para karyawannya, apalagi melihat kenyataan bahwa persaingan
dalam dunia usaha semakin ketat, perusahaan dituntut untuk bisa berperan lebih
aktif dalam mengelola sumber daya yang dimiliki agar terus hidup dan
berkembang. Kepuasan kerja menjadi sangat penting karena tercapainya tujuan
perusahaan sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dan usahanya untuk
dapat mengelolanya terutama dalam hal faktor sumber daya manusia sebagai
tenaga kerja. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi tidak hanya tergantung pada
penggunaan mesin yang serba modern, tetapi juga pada tenaga manusia yang
terpilih. Perlakuan terhadap tenaga kerja memiliki kekhususan yang tidak dimiliki
oleh faktor produksi lain seperti kepribadian, tujuan, perasaan, dan sebagainya.
Hal inilah yang merupakan suatu tantangan bagi perusahaan untuk mengatur
berbagai macam kekhususan yang dimiliki tenaga kerja guna mencapai tujuan
perusahaan. Contoh konkrit perusahaan yang sangat memerlukan peran tenaga
kerja manusia adalah Housewares Furniture Indonesia yang merupakan
perusahaan yang bergerak di bidang ekspor mebel juga memperhatikan aspek
tenaga kerja dalam hal ini karyawan bagian produksi, karena karyawan produksi
sangat menentukan berhasil tidaknya proses pembuatan mebel yang akan
dipasarkan kepada masyarakat.
Peristiwa umum yang sering terjadi di perusahaan sebagai akibat tidak
adanya kepuasan kerja dari perusahaan antara lain : karyawan mogok kerja atau
unjuk rasa menuntut kenaikan upah atau gaji, buruh berhenti kerja, banyak para
karyawan melewatkan kerja yang semestinya harus dikerjakan, dan sebagainya.
Hal tersebut akhir-akhir ini sering terjadi yang menunjukkan adanya gejala
ketidakpuasan kerja para karyawan pada perusahaan dengan berbagai sebab dan
hal ini tidak dapat dipandang remeh karena menyangkut faktor tenaga kerja
manusia dan berjalannya kehidupan suatu perusahaan. Karena masing-masing
pihak dalam hal ini perusahaan dan tenaga kerja saling membutuhkan, alangkah
xxi
baiknya ada usaha-usaha dari pihak perusahaan untuk memadukan keinginan para
karyawan sesuai dengan kemampuan perusahaan sehingga menimbulkan rasa
puas para karyawan dalam bekerja yang akibatnya dapat meningkatkan
produktivitas kerja. Ini berarti perusahaan akan memperoleh keuntungan yaitu
perusahaan berjalan lancar sesuai yang diharapkan.
Di Klaten yang merupakan sentra industri mebel dengan jumlah
perusahaan lebih dari 35 perusahaan berorientasi ekspor, satu tahun belakangan
ini banyak unjuk rasa karyawan yang menuntut hak-hak karyawan antara lain
kenaikan upah dan kesejahteraan karyawan pada umumnya. Hal ini berkebalikan
dengan kondisi perusahaan yang pada umumnya pada tahun ini mengalami
kemerosotan nilai ekspor yang diakibatkan oleh menurunnya posisi rupiah
terhadap dollar Amerika yang berada di posisi lebih dari Rp10.000,00/dollar
Amerika, yang menyebabkan perusahaan harus mengurangi biaya produksi
diantaranya dengan melakukan PHK terhadap karyawan-karyawannya, akan tetapi
sekitar 30% diantaranya berhasil mepertahankan karyawan dengan tidak
merumahkan karyawannya. Salah satu perusaan tersebut adalah Housewares
Furniture Indonesia.
Data Penyebaran Sentra Industri Mebel Di Kabupaten Klaten Tahun 2008
No Kecamatan Jumlah 1 Cawas 3 2 Ceper 4 3 Juwiring 3 4 Kalikotes 5 5 Kemalang 3 6 Klaten Utara 9 7 Ngawen 3 8 Trucuk 5
Total 35 Sumber: Disnakertrans Klaten 2008
xxii
Data Perusahaan Mebel yang Tidak Melakukan PHK Di Kabupaten Klaten Tahun 2008
No Kecamatan Jumlah 1 Cawas 1 2 Ceper 1 3 Juwiring 1 4 Kalikotes 2 5 Kemalang 2 6 Klaten Utara 3 7 Ngawen 0 8 Trucuk 1
Total 11 Sumber: Disnakertrans Klaten 2008
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas, maka
peneliti akan melakukan penelitian dengan judul “Studi Kepuasan Kerja
Karyawan Bagian Produksi Pada Housewares Furniture Indonesia Tahun 2008”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan uraian latar belakang di atas maka yang
menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Faktor-faktor apakah yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian
produksi pada Housewares Furniture Indonesia?
2. Bagaimanakah faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia?
3. Berdasar faktor-faktor yang ada faktor manakah yang dominan dalam
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares
Furniture Indonesia?
4. Bagaimana gejala ketidakpuasan kerja karyawan bagian produksi pada
Housewares Furniture Indonesia?
5. Bagaimana usaha-usaha yang dilakukan perusahaan dalam rangka
mengembangkan kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares
Furniture Indonesia?
xxiii
C. Tujuan Penelitian
Selaras dengan serangkaian permasalahan di atas maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Mengetahui faktor-faktor apa yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia. 2. Mengetahui bagaimanakah faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia.
3. Mengetahui manakah faktor yang dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia.
4. Mengetahui gejala ketidakpuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia.
5. Mengetahui bagaimana usaha-usaha yang dilakukan perusahaan dalam rangka mengembangkan kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah bahan kajian bagi
khasanah ilmu pengetahuan manajemen terutama manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan.
2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapakan dapat memberikan manfaat praktis
sebagai berikut: a. Bagi pimpinan Housewares Furniture Indonesia, sebagai masukan agar
Housewares Furniture Indonesia mampu melihat dengan jeli terhadap faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja karyawan.
b. Bagi Pegawai Housewares Furniture Indonesia, sebagai masukan agar dapat meningkatkan kualitas pengabdian yang akan menentukan keberhasilan perusahaan.
xxiv
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
1. Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
Bidang penanganan, pengorganisasian dan pengawasan upah, kondisi pisik
tenaga kerja, disiplin kerja, dan pelayanan program kesejahteraan merupakan
tugas perusahaan, termasuk bagian personalia mempunyai peran penting dalam
pencapaian sasaran organisasi melalui penciptaan iklim sadar produktivitas
(Productivity Awareness) di kalangan seluruh karyawan pada setiap level
manajemen.
Manajemen yang baik ditujukan bagi peningkatan kontribusi yang dapat
diberikan oleh para pekerja. Suatu organisasi di mana tercapainya tujuan
organisasi tidak menjadi persoalan, apapun tujuan organisasional tetap diusahakan
tercapai. Bentuk satuan yang mengelola sumber daya manusia dimaksudkan
bukan sebagai tujuan akan tetapi sebagai alat untuk mencapai efisiensi,
efektivitas, dan prouktivitas kerja orang-orang secara keseluruhan.
Hedjrahman dan Husnan (2001:5) mendefinisikan manajemen sumber
daya manusia sebagai “Perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan dari
keadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan
pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan
perusahaan, individu, dan masyarakat”. Menurut Soekidjo Notoatmojo (2003:116-
117) “Manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya
manusia dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Sedangkan menurut Flippo
(2002:117) ”Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, integrasi, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat”.
6
xxv
Manajemen yang efektif dapat diterapkan dengan memberdayakan para
karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja organisasi
dan tujuan pribadi mereka. Hal yang penting dalam manajemen sumber daya
manusia adalah menghasilkan pendayagunaan penuh sumber daya manusia
perusahaan, sehingga karyawan bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Dari beber4apa pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa
manajeman sumber daya manusia merupakan suatu ilmu atau seni yang meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dalam hal
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan
pemeliharaan sumber daya manusia secara terpadu sehingga sumber daya manusia
yang ada dapat ditingkatkan dan dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk
mencapai efektivitas dan efisiensi perusahaan agar tujuan organisasi, individu, dan
masyarakat dapat tercapai.
2. Tinjauan tentang Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dari setiap pekerja berlainan, karena pada dasarnya
kepuasan kerja bersifat individual, yang mana setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan kerja yang berlainan sesuai dengan sistem nilai yang berlaku
bagi individu tersebut.
Kepuasan kerja mempunyai pengertian yang sulit untuk didefinisikan
walaupun dengan istilah yang sederhana. Namun beberapa ahli telah mencoba
untuk mengemukakan beberapa pengertian kepuasan kerja. T. Hani Handoko
(2001:193) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut “Kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”.
Moh. As’ad (2001:104) berpendapat bahwa “Batasan yang sederhana dan
operasional mengenai kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap
xxvi
pekerjaan”. Selain itu, Moh as’ad (2001:104) dalam bukunya yang berjudul
psikologi industri menuliskan pendapat beberapa ahli diantaranya :
1) Wexley and Yukl Job satisfaction is the way an employee about his her job yang memiliki arti bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Dalam artian sikap seseorang terhadap pekerjaan mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya, serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan.
2) Vrom Kepuasan kerja adalah refleksi dari attitude yang bernilai positif.
3) Hoppec Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara menyeluruh memuaskan kebutuhannya.
4) Tiffin Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pemimpin dan sesama karyawan.
5) Blum Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan hubungan sosial individu di luar Beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan perasaan yang dimiliki oleh seorang karyawan yang diperoleh dari
pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugasnya, yang dapat berupa perasaan
senang atau tidak senang. Apabila pelaksanan pekerjaan dapat memuaskan maka
akan dapat menimbulkan perasaan senang, namun apabila keadaan menjadi
kebalikannya yang mana pelaksanaan pekerjaan tidak dapat memuaskan maka
akan menimbulkan perasaan tidak senang terhadap pekerjaan tersebut.
b. Teori Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan yang
didasarkan pada evaluasi berbagai aspek dari pekerjaan tersebut. Karakteristik
kepuasan kerja yang sering dijumpai dalam penelitian adalah upah, kondisi kerja,
pengawasan, teman sekerja, pakerjaan, dan kesempatan promosi. Seorang
karyawan akan memperlihatkan suatu sikap tertentu terhadap setiap aspek dari
xxvii
pekerjaannya baik secara parsial maupun serempak. Sikap seseorang terhadap
pekerjaannya memperlihatkan kesenangan atau ketidaksenangan yang dialami
dalam pekerjaannya serta harapannya dimasa mendatang.
Menurut Wexley dan Yulk dalam As’ad (2001) terdapat beberapa teori
yang menggambarkan kepuasan kerja yaitu teori ketidaksesuaian, teori keadilan,
dan teori dua faktor. Berikut adalah penjelasan mengenai teori-teori kepuasan
kerja:
1) Teori ketidaksesuaian (Descrepancy Theory)
Karyawan akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi
yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan
semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan semakin besar
ketidakpuasannya. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari yang
diinginkan, maka karyawan akan menjadi lebih puas walaupun terdapat
discrepancy. Tetapi merupakan decrepancy yang positif. Sebaliknya,
semakin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum
sehingga menjadi discrepancy negative maka makin besar pula
ketidakpuasan seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Oleh karenanya,
seorang karyawan akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara apa
yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan.
2) Teori Keadilan (Equity Theory)
Karyawan akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia
merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Teori ini merinci
bagaimana seorang karyawan memilih karyawan lain sebagai bandingan
atau banyaknya karyawan sebagai bandingan yang akan dipilih. Seorang
karyawan menilai adil hasilnya dengan membandingkan hasil
perbandingan rasio inputnya dengan hasil perbandingan rasio output
karyawan. Jika rasio hasil perbandingan input seseorang karyawan sama
atau sebanding dengan rasio karyawan bandingannya maka keadilan
dianggap ada oleh seorang karyawan.
Teori ini dikembangkan oleh Adams dalam As’ad (2001: 105) ”Prinsip
teori adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung
xxviii
apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak pada suatu
situasi”. Perasaan equity dan inquity atas situasi diperoleh seorang
karyawan dengan cara membandingkan dirinya dengan karyawan lain
yang sekelas, sekantor maupun ditempat lain.
Menurut teori ini elemen-elemen dari equity ada tiga yaitu :
a) Masukan (Input)
Masukan sesuatu yang bernilai yang diseimbangkan seorang
karyawan terhadap pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman,
keahlian, jumlah jam kerja dan peralatan pribadi,perseBeliauan
perlengkapan-perlengkapan yang digunakan dalam pekerjaan.
b) Keluaran (Outcomes)
Merupakan sega;la sesuatu yanmg diperoleh karyawan dari
pekerjaannya seperti gaji, tunjangan, status pengakuan dan
kesempatan berprestasi.
c) Orang pembanding (Comparison person)
Yaitu kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan
rasio input-outcomes yang dimilikinya, atau bisa pula dengan dirinya
sendiri dimasa lampau.
Berdasarkan teori ini setiap karyawan akan membandingkan rasio input-
outcomes dirinya dengan rasio input-outcomes orang lain (comparison
person). Bila perbandingan ini cukup adil (equity) maka ia akan merasa
puas bila perbandingan ini tidak seimbang tetapi menguntungkan (over
compensation in equity) bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak,
tetapi jika perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan (under
compensation in equity) akan timbul ketidakpuasan.
3) Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda
dengan ketidakpuasan kerja, yang dikenal dengan teori Herzberg. Dalam
teori ini karakteristik pekerjaan dikelompokkan menjadi dua yaitu
kelompok memuaskan (satisfiers) atau disebut dengan motivators dan
kelompok tidak puas (disastifier) atau hygiene factors. Satisfier
xxix
merupakan faktor-faktor atau situasi yang dapat dibuktikan sebagai
sumber kepuasan kerja terdiri atas prestasi, penghargaan, pekerjaan itu
sendiri, dan tanggung jawab. Disastifier adalah faktor-faktor yang menjadi
sumber ketidakpuasan yang terdiri dari kebijaksanaan dan administrasi
perusahaan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, keamanan kerja, dan
status.
Dari beberapa teori yang dikemukakan di atas terdapat beberapa model
tentang kepuasan kerja, menurut Kreitner dan Kinicki (2005:271-172) adalah
sebagai berikut :
1) Pemenuhan kebutuhan (Need full fillment) Model ini menyatakan bahwa kepuasan ditentukan oleh sejauh mana
karakteristik pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Bila dengan pekerjaannya tersebut karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, maka dengan sendirinya karyawan akan merasa puas.
2) Pencapaian nilai (Value attrinment) Gagasan yang mendasari model ini adalah kepuasan memungkinkan
pemenuhan nalai-nilai yang dianggap penting oleh karyawan. Banyak penelitian yang mendukung anggapan bahwa pemenuhan nilai mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian para manajer dapat menambah kepuasan karyawan dengan menyusun lingkungan kerja yang sesuai dan yang dihubungkan dengan imbalan serta pengakuan untuk memperkuat nilai-nilai karyawan.
3) Komponen sikap/ keturunan (Trait/ Genetic components) Dalam organisasi kadang dijumpai karyawan yang merasa puas dengan
pekerjaannya, walaupun menghadapi situasi kerja yang bagaimanapun, sedang pada saat yang sama ada karyawan yang merasa tidak puas. Model ini mencoba menjelaskan keadaan tersebut secara khusus, model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasn kerja merupakan bagian dari sikap pribadi dan faktor-faktor keturunan, sehingga perbedaan individu mempunyai arti yang sama penting dengan karakteristik lingkungan kerja.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individu.
Setiap individu mempunyai kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai-
nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek yang terpenuhi maka
semakin tinggi kepuasan yang dirasakan oleh karyawan.
Seorang pimpinan perusahaan tidak mungkin dapat mencapai hasil yang
diinginkan tanpa memperhatikan faktor bawahannya. Memberi motivasi kepada
xxx
bawahan sudah menjadi keharusan bagi setiap pemimpin perusahaan agar
kepuasan kerja karyawan dapat tercapai, oleh karena itu perlu mengetahui faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh
Caugemi dan Claypool dalam As’ad (2001:15) “Mengemukakan bahwa hal-hal
yang menyebabkan rasa puas adalah prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, dan
pujian, sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah
kebijaksanaan, supervisor, kondisi kerja, dan gaji”.
Menurut Harld E Burt yang diikuti oleh As’ad (2001:112) faktor-faktor
yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yaitu :
1) Faktor hubungan antar karyawan a) Hubungan antara manajer dengan karyawan; b) Hubungan sosial diantara karyawan; c) Sugesti dari teman sekerja; d) Faktor fisik dan kondisi kerja; e) Emosi dan situasi kerja.
2) Faktor individu yang berhubungan dengan : a) Sikap orang terhadap pekerjaannya; b) Usia seseorang pada saat bekerja; c) Jenis kelamin.
3) Faktor luar yang berhubungan dengan : a) Keadaan keluarga dari karyawan; b) Rekreasi; c) Pendidikan (training, upgrading, dan sebagainya). Pendapat Ghiselli dan Brown dalam As’ad (2001:112-113)
mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu :
1) Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
2) Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan dukungan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.
xxxi
3) Umur Dinyatakan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
4) Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah jaminan finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
5) Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
Sedangkan menurut Blum yang dikutip Moh. As’ad (2001:114) Faktor-
faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu :
1) Faktor individual meliputi: usia, kesehatan, watak, dan harapan. 2) Faktor sosial meliputi : kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan
berekreasi, kondisi kerja, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
3) Faktor utama dalam pekerjaan meliputi : upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju, penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan menyelesaikan konflik antar manusia, dan perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugasnya.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa ada enam
dimensi kerja yang memiliki pengaruh penting terhadap kepuasan kerja karyawan
yaitu: materi pekerjaan, pembayaran/ upah, kesempatan promosi, pengawasan,
teman kerja, dan kondisi kerja.
Penjelasan mengenai faktor-faktor di atas adalah sebagai berikut :
1) Jenis materi pekerjaan
Pekerjaan adalah bagian dari tugas yang dilakukan atau dikerjakan oleh
para pemegang posisi. Pemegang posisi yang dimaksudkan dapat berupa posisi
manajerial seperti manajer tingkat atas, menengah, atau bawah, maupun posisi
non manajerial seperti karyawan. Pekerjaan memiliki kaitan erat dengan suatu
jabatan.
xxxii
Penempatan karyawan dalam suatu kedudukan haruslah sesuai dengan
latar belakang pendidikan, pengalaman, bakat dan minat karyawan. Latar
belakang pendidikan, pengalaman, bakat, dan minat karyawan sangat mendukung
karyawan dapat bekerja secara efektif dan dapat memenuhi standar pelaksanaan
pekerjaan.
Menurut Edwin B. Flippo (2002) mengatakan bahwa faktor pekerjaan
adalah persyaratan khusus yang diminta dari pelaksana kerja (Job holder) yang
harus disumbangkan. Pada umumnya ada empat faktor utama yang digunakan
yaitu ketrampilan, tanggung jawab, usaha, dan kondisi kerja. Keempat hal itulah
yang karyawan lakukan untuk perusahaan, dengan kata lain faktor pekerjaan
inilah yang dijadikan standar pelaksanaan pekerjaan yang nantinya nilainya diukur
dengan besarnya pembayaran upah (uang) oleh perusahaan. Perusahaan membeli
ketrampilan dan usaha karyawan dalam jumlah dan tingkat tertentu, serta membeli
kemampuan karyawan untuk memangku sejumlah tanggung jawab dan untuk
bertahan dalam kondisi tertentu.
Jenis pekerjaan juga sangat berkaitan dengan kepuasan kerja. Menurut
Ashar Sunyoto Munandar (2002:357-358) ciri-ciri pekerjaan yang dapat
memberikan kepuasan kerja adalah :
a) Keseragaman ketrampilan. Banyak ragam ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, makin banyak ragam ketrampilan yang diperlukan, makin kurang membosankan pekerjaan.
b) Jati diri tugas. Sejauh mana tugas merupakan kegiatan dri pekerjaan yang lebih besar dan dirasakan tidak merupakan suatu kelengkapan tersendiri dari rasa tidak puas.
c) Tugas yang penting. Rasa pentingnya tugas bagi seseorang jika tugas yang dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, makin ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
d) Otonomi, Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidakketergantungan, dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
e) Pemberian balikan pada pekerjaan akan membantu meningkatkan kepuasan kerja.
2) Pembayaran upah
Pengertian upah menurut Payaman Simanjuntak (2003:129) adalah
”Imbalan yang diterima pekerja atas jasa kerja yang diberikannya dalam proses
xxxiii
memproduksi barang atau jasa di perusahaan”. Pekerja dan keluarganya sangat
tergantung pada upah yang mereka terima untuk dapat memenuhi kebutuhan,oleh
sebab itu para pekerja dan Serikat Pekerja selalu mengharapkan upah yang lebih
besar untuk meningkatkan taraf hidupnya.
Menurut Mutiara Sibarani Panggabean (2002:77) ”Upah merupakan
imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam
kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan”.
Uang mempunyai arti yang berbeda bagisetiap individu. Disamping memenuhi
kebutuhan tingkat rendah (makanan, perumahan), uang merupakan simbol dan
pencapaian (achievement), keberhasilan, dan pengakuan atau penghargaan.
Halsey dalam As’ad (2001: 101) mengajukan syarat-syarat untuk dipenuhi
terhadap rencana-rencana dan sistem upah yang baik yaitu:
a) Adil bagi pekerja dan pimpinan perusahaan. Artinya karyawan jangan sampai dijadikan alat pemerasan dalam mengejar angka-angka produksi karyawan;
b) Sistem upah sebaiknya bisa mempunyai potensi untuk mendorog semangat kerja karyawan dalam produktivitas kerja;
c) Selain upah dasar/ standar perlu juga disediakan upah perangsang sebagai imbalan tenaga yag dikeluarkan oleh karyawan;
d) Sistem upah itu sebaiknya harus mudah dimengerti artinya jangan berbelit-belit sehingga karyawan akan sulit memahaminya.
3) Kesempatan promosi
Salah satu hal yang menjadi tolok ukur oleh karyawan untuk menilai
kepuasan kerjanya adalah kesempatan promosi yang akan diperolehnya selama
bekerja diperusahaan. Dengan adanya promosi maka karyawan akan merasa puas
terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dan berpengaruh terhadap motivasi yang
dimiliki. Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:258) ”Promosi dapat
diartikan sebagai proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam
hierarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan
wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada
waktu sebelumnya”.
Promosi memberikan peran penting bagi karyawan bahkan menjadi hal
yang dinanti-nantikan oleh karyawan, jika seseorang memperoleh kesempatan
xxxiv
promosi maka karyawan akan mendapatkan perubahan dalam hidup mereka yang
meliputi perubahan status, upah, dan prestise. Menurut Andre W. F. Sikula dalam
Malayu Hasibuan (2003:108) ”Technically a promotion is a movement within an
organization from one position to another that involves either an increase in
status”. Secara teknik promosi adalah perpindahan di dalam suatu organisasi dari
satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan peningkatan upah maupun status.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:108) ”Promosi adalah perpindahan
dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga
kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar”. Jadi promosi berarti
perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan
wewenang dan tanggung jawab yang semakin besar tetapi memperoleh status dan
penghasilan yang semakin tinggi. Promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan
untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi, jika kesempatan tersebut
diberikan kepada karyawan maka karyawan akan terdorong bekerja giat,
bersemangat, berdisiplin, berprestasi, serta kemauan untuk maju memperbaiki
kualitas mereka.
Kriteria untuk promosi perlu ditetapkan secara jelas. Menurut Siswanto
Sastrohadiwiryo (2003:260-261) ”Kriteria promosi meliputi : senioritas,
kualifikasi pendidikan, prestasi kerja, karsa dan daya cipta, tingkat loyalitas,
kejujuran, dan supelitas”.
Tujuan diadakan promosi menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:
261-262) adalah :
a) Meningkatkan moral kerja. Meskipun yang berpengaruh terhadap meningkatnya semangat dan kegairahan kerja tidak hanya promsi, masih banyak faktor lain yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja, tetapi promosi merupakan salah satu faktor dominan yang dapat dilakukan untuk terwujudnya tujuan tersebut;
b) Meningkatkan disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan kondisi ketaatan dan keteraturan terhadap kebijakan normatif yang telah digariskan manajemen yang memiliki wewenang salah satu kegiatan promosi diperuntukkan guna menjamin kondisi tersebut. Dengan disiplin yag tinggi, tenaga kerja mampu memberikan keluaran produk-produk kerja yang tinggi pula;
c) Terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan. Terciptanya iklim organisasi yag menggairahkan pada diri tenaga kerja suatu perusahaan,
xxxv
merupakan salah satu harapan dari setiap individu suatu perusahaan. Oleh karena itu, untuk merealisasikan harapan tersebut, maka yang dapat dilakukan adalah melakukan promosi bagi para tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan, serta pedoman-pedoman yang telah ditetapkan sehingga harmonisasi antar tenaga kerja dapat terwujud;
d) Meningkatnya produktivitas kerja. Dengan menduduki jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya, diharapkan tenaga kerja mampu meningkatkan produk-produk kerja mereka. Dengan moral kerja, disiplin kerja yang tinggi, dan ditunjang dengan iklim organisasi yang menggairahkan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4) Pengawasan
”Pengawasan adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi, umpan balik, membandingkan kegiatan yang nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan” (Robert J. Mockler dalam Yohanes Yahya, 2006: 134). J. Winardi (2002:54) mengatakan bahwa ”Diketemukannya fakta bahwa
seorang individu dan perilakunya dipengaruhi oleh ekspentasi-ekspentasi dan
tekanan-tekanan sosial, orang-orang dengan siapa ia bekerja sama.” Hubungan
sosial karyawan berpengaruh terhadap perilaku mereka. Diharapkan dalam
hubungan ini berakibat munculnya sikap-sikap positif yang dapat menunjang
kelancaran perusahaan.
Menurut Sondang P. Siagian (2004: 258) ”Definisi yang lumrah diberikan
kepada pengawasan ialah keseluruhan upaya pengamatan pelaksanaan kegiatan
operasional guna menjamin bahwa berbagai kegiatan tersebut sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan sebelumnya”. Pengawasan dilakukan untuk
mencegah terjadinya deviasi dalam operasionalisasi suatu rencana sehingga
berbagai kegiatan operasional yang sedang berlangsung terlaksana dengan baik
dalam arti bukan hanya sesuai dengan rencana, akan tetapi juga dengan tingkat
efisiensi dan efektivitas yang setinggi mungkin.
xxxvi
Menurut Yohanes Yahya (2006:134) terdapat tiga tipe dasar pengawasan
yaitu :
a) Pengawasan Pendahuluan (steering control) Pengawasan ini di rancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar atau tujuan dan kemungkinan koreksi dibuat sebelum suatu tujuan kegiatan tersebut diselesaikan.
b) Pengawasan Concurrent Pengawasan ini dilakukan selama kegiatan berlangsung. Tipe pengawasan ini merupakan proses di mana aspek tertentu dari suatu prosedur harus disetujui dulu atau syarat tertentu yang harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum suatu kegiatan itu dilaksanakan atau dilanjutkan atau menjadi semacam peralatan double-check yang lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan.
c) Pengawasan Umpan Balik Pengawasan ini juga dikenal sebagai alat untuk pengukur untuk mengetahui hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana yang ditentukan dan penemuan-penemuan diterapkan untuk kegiatan-kegiatan serupa di masa yang akan datang.Pengukuran ini dilakukan setelah kegiatan terjadi.
5) Teman Kerja
Banyaknya waktu dalam sehari yang dimiliki karyawan dihabiskan di
perusahaan, oleh sebab itu mereka lebih sering mengadakan interaksi sosial
dengan rekan-rekan kerja dalam kelompok kerjanya daripada dengan anggota-
anggota keluarga mereka yang dekat. Adanya pengakuan akan keberadaan
karyawan jika hubungan dengan rekan kerja sangatlah harmonis, adanya sikap
peduli, penghargaan, dan kerja sama dari anggota kelompok yang lain. J. Winardi
(2002:57) mengatakan ”Bahwa kepuasan-kepuasan individual timbul dari
hubungan antar perorangan mereka, kemudian diterjemahkan menjadi kepuasan
pribadi, kesenangan, atau kegembiraan”.
J. Winardi (2002:54) mengatakan bahwa ”Diketemukannya fakta bahwa
seorang individu dan perilakunya dipengaruhi oleh ekspentasi-ekspentasi dan
tekanan-tekanan sosial, orang-orang dengan siapa ia bekerja sama.” Bahwa
hubungan sosial karyawan berpengaruh terhadap perilaku mereka. Diharapkan
dalam hubungan ini berakibat munculnya sikap-sikap positif yang dapat
menunjang kelancaran perusahaan.
xxxvii
Ashar S. Munandar (2006:395) mengatakan bahwa ”Hubungan yang baik
antar anggota dari suatu kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam
kesehatan individu dan organisasi.” Hubungan yang baik antar rekan kerja
merupakan sebuah energi bagi kelangsungan hidup serta mampu menunjang
kesehatan para karyawan.
6) Kondisi kerja
Kondisi kerja di dalam pabrik yang didirikan oleh perusahaan merupakan
faktor yang cukup penting dalam pelaksanaan proses produksi yang dilakukan
oleh perusahaan tersebut. Sebagaimana diketahui, yang mempengaruhi kepuasan
kerja salah satunya adalah faktor kondisi kerja. Terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kondisi kerja, terutama adalah persyaratan teknis dari pelaksanaan
proses produksi dalam perusahaan yang bersangkutan. Mesin dan peralatan
produksi berikut persyaratan teknisnya serta metode pengawasan karyawan yang
dilaksanakan di perusahaan yang bersangkutan akan mempengaruhi kondisi kerja.
Menurut Ashar Sunyoto M. (2006) kondisi kerja meliputi beberapa aspek berikut :
a) Penerangan
Penerangan di sini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik
tetapi termasuk juga penerangan yang berasal dari sinar matahari.
Penerangan yang baik adalah penerangan yang cukup tetapi tidak
menyilaukan. Penerangan harus pula disesuaikan dengan ukuran ruangan
kerja, kondisi mata karyawan khususnya karyawan yang matanya plus dan
atau minus.
Menurut Ashar S. Munandar (2006:135-136) ada beberapa faktor
yang perlu diperhatikan dalam penerangan yaitu :
(1) Kadar cahaya. Untuk pekerjaan tertentu diperlukan kadar cahaya tertentu sebagai penerangan. Pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan kejelian mata menuntut kadar cahaya yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang tidak memerlukan penglihatan tajam.
(2) Distribusi cahaya. Pengaturan ideal jika cahaya dapat didistribusikan secara merata pada keseluruhan lapangan visual.
(3) Sinar yang menyilaukan dirasakan sebagai silau karena intensitas cahaya yang melebihi intensitas cahaya yang telah biasa diterima oleh mata. Kajian dalam laboratorium menunjukkan bahwa silau
xxxviii
menunjukkan peningkatan kesalahan dalam kerja selama waktu 20 menit. Selain ketegangan mata, silau juga mengaburkan padangan.
Dengan penerangan yang baik diharapkan karyawan akan
menjalankan tugasnya dengan teliti sehingga kesalahan karyawan dalam
bekerja dapat diperkecil yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan
produktivitas perusahaan.
b) Suhu udara
Temperatur udara atau suhu udara pada ruang kerja karyawan
perusahaan akan sangat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
perusahaan yang bersangkutan. Suhu udara yang terlalu panas bagi
karyawan akan dapat menjadi penyebab turunnya kepuasan kerja
karyawan sehingga akan menimbulkan kesalahan-kesalahan untuk
pelaksanaan proses produksi.
c) Suara bising
Menurut Mc. Cormic dalam Ashar Sunyoto M. (2006:143)
menyatakan bahwa ”Suara bising adalah suara yang tidak diinginkan
dengan batasan bunyi yang tidak memiliki hubungan informasi dengan
tugas atau aktivitas yang dilaksanakan.” Dalam bekerja karyawan akan
memerlukan suasana yang dapat mendukung konsentrasi dalam bekerja.
Suara bising yang bersumber baik dari mesin-mesin pabrik maupun dari
kendaraan umum akan dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam
bekerja. Dengan konsentrasi yang terganggu seorang karyawan tidak akan
dapat bekerja lebih baik sehingga akan banyak melakukan kesalahan
dalam pekerjaannya yang pada akhirnya merugikan perusahaan.
Akibat lain yang ditimbulkan dari tingkat kebisingan yang tinggi
menurut Ashar Sunyoto M. (2006:143) adalah :
(1) Timbulnya perubahan fisiologis. Penelitian menunjukkan pada orang-orang yang mendengar suara bising pada tingkat 95-110 desibel terjadi penciutan dari pembuluh darah, perubahan detak jantung, dan dilatasi dari pupil mata. Penyempitan dari pembuluh darah tetap berlangsung beberapa waktu setelah tidak ada bising lagi dan mengubah persediaan darah untuk tubuh;
xxxix
(2) Adanya dampak psikologis. Bising dapat mengganggu kesejahteraan emosional merka yang bekerja dalam lingkungan yang ekstrim bising lebih agresif, penuh curiga, dan cepat jengkal dibandingkan dengan mereka yang bekerja pada lingkungan yang lebih sepi.
d) Keamanan kerja dalam perusahaan
Keamanan kerja bagi karyawan merupakan faktor yang sangat
penting yang perlu diperhatikan perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan
membuat karyawan tenang dalam bekerja, sehingga akan berdampak pada
meningkatnya produktivitas perusahaan. Keamanan kerja berhubungan erat
dengan keselamatan kerja para karyawan. Menurut Wulfram I. Ervianto
(2005: 195) menyatakan pendapatnya bahwa ”Keselamatan kerja adalah
suatu keadaan dalam lingkungan atau tempat kerja yang dapat menjamin
secara maksimal keselamatan orang-orang yang berada atau di tempat
tersebut” .
Keamanan kerja bertujuan menghindarkan karyawan dari
kecelakaan kerja karena hal itu akan merugikan perusahaan. Kecelakaan
yang terjadi jelas akan menimbulkan kerugian pada organisasi tempat
kerja. Kerugian yang paling besar diderita organisasi adalah kerugian yang
menimpa tenaga kerja baik cacat tubuh atau yang utama adalah meninggal
dunia. Kerugian akibat kecelakaan sehingga tenaga kerja meninggal dunia
tidak dapat diganti dalam waktu singkat, melainkan memerlukan waktu
yang cukup lama untuk memperoleh tenaga pengganti dari tenaga kerja
yang meninggal tersebut. Apalagi kalau tenaga kerja yang meninggal
adalah tenaga kerja yang terampil dan telah berpengalaman. Kerugian
materiil yang diderita organisasi yaitu kerusakan peralatan atau
perlengkapan, terhentinya pekerjaan yang berwujud berkurangnya
produksi atau perbaikan atau rehabilitasi peralatan/ perlengkapan.
Komponen ini dapat ditambah dengan biaya perawatan/ pengobatan dan
kompensasi.
Keamanan kerja yang baik tidak hanya keamanan fisik karyawan
tetapi juga keamanan barang-barang pribadi karyawan. Dengan sistem
xl
keamanan yang baik diharapkan karyawan akan tenang dalam bekerja
sehingga akan meningkatkan produktivitas perusahaan.
d. Gejala-gejala Ketidakpuasan Kerja
Apabila seorang pemimpin perusahaan berbicara masalah kepuasan kerja,
maka pimpinan perusahaan tersebut tidak bisa lepas dari masalah ketidakpuasan
kerja. Dengan mengetahui gejala-gejala ketidakpuasan kerja dari karyawan maka
seorang pemimpin akan dapat mencari jalan agar ketidakpuasan kerja bisa
diminimumkan sehingga kepuasan kerja akan dapat ditingkatkan.
Menurut Ashar Sunyoto M. (2006: 366-367) ketidakpuasan karyawan
dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara, misalnya :
1) Keluar (Exit). Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan baru.
2) Menyuarakan (Voice). Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.
3) Mengabaikan (Neglect). Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen, atau datang terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat semakin banyak.
4) Kesetiaan (Loyalty). Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
e. Usaha Mengembangkan Kepuasan Kerja Karyawan Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat mengembangkan kepuasan
kerja karyawan semaksimal mungkin, dalam batas kemampuan perusahaan
tersebut. Timbul pertanyaan di sini bagaimana cara mengembangkan kepuasan
kerja karyawan semaksimal mungkin. Hal ini penting, sebab dengan dana dan
kemampuan yang terbatas perusahaan harus memilih suatu cara yang paling tepat
untuk mengembangkan kepuasan kerja karyawan semaksimal mungkin. Menurut
Wexley &Yulk (1992) ada beberapa pendekatan yang dapat digunakan untuk
mengembangkan kepuasan kerja karyawan yaitu :
xli
1) Pendekatan non directive counselling kadang-kadang efektif untuk menangani pekerja secara individual yang merasa kesal terhadap sesuatu, penting kiranya untuk menemukan apakah pekerja tidak puas dengan beberapa aspek pekerjaan atau masalah pribadi yang tidak berhubungan langsung dengan pekerjaan;
2) Pendekatan tidak langsung (non directive approach) ini untuk menghindarkan pekerja tetap mempertahankan diri, serta memungkinkan baginya untuk menurunkan ketegangan dengan membicarakan masalahnya dan memperkaya penghargaan diri dengan memberikan kesempatan kepadanya mengembangkan penyembuhan dirinya, namun bila masalahnya menyangkut pekerja yang lain maka pemecahannya pekerja seharusnya diserahkan kepada konselor profesional;
3) Pendekatan mengadakan perubahan-perubahan dalam kondisi kerja, pengawasan, kompensasi, atau rancangan pekerjaan yang tentunya tergantung pada faktor pekerjaan mana yang menjadi penyebab ketidakpuasan kerja;
4) Pendekatan memindahkan pekerja ke pekerjaan yang lain untuk mendapatkan pasangan yang lebih baik antar karakteristik pekerja dengan karakteristik pekerjaannya;
5) Pendekatan untuk mengubah persepsi atau harapan dari pekerja yang tidak puas, pendekatan ini cocok bila para pekerja memiliki kesalahan konsepsi yang didasarkan pada informasi yang tidak memadai atau tidak benar.
B. Kerangka Pemikiran
Pada dasarnya tujuan perusahaan adalah memperoleh keuntungan serta
menjaga kelangsungan perusahaan. Berhasil tidaknya suatu usaha dalam
perusahaan salah satunya dipengaruhi oleh faktor tenaga kerja. Dengan demikian
tenaga kerja merupakan faktor penentu dan faktor utama menuju kearah
tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan hendaknya
memperhatikan para karyawan dalam melakukan pekerjaan guna memperoleh
kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang harus mendapatkan perhatian oleh setiap perusahaan, namun dalam kenyataannya tidak semua karyawan memperoleh kepuasan kerja dalam melakukan pekerjaan yang diinginkan perusahaan. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah materi pekerjaan, pembayaran/ upah, kesempatan promosi, pengawasan, teman sekerja, dan kondisi kerja. Para karyawan tentunya mempunyai harapan yang besar terhadap faktor-faktor tersebut
xlii
yang nantinya dapat memotivasi dalam bekerja maupun dapat meningkatkan produktivitasnya, sehingga dengan karyawan yang memiliki motivasi dan produktivitas yang tinggi dalam bekerja, perusahaan mendapat keuntungan, yaitu perusahaan berjalan lancar sesuai dengan yang diharapkan. Dengan adanya harapan dari faktor-faktor tersebut yang ditandai oleh motivasi yang tinggi dan produktivitas yang tinggi pula dalam bekerja, hal yan g diharapkan karyawan dari perusahaan yaitu untuk lebih meningkatkkan kinerjanya dalam melayani karyawan maupun dalam memuaskan karyawan dalam bekerja. Apabila faktor-faktor tersebut dapat terlaksana sesuai harapan karyawan dan perusahaan meningkatkan kinerjanya dengan baik maka kepuasan kerja karyawan tercapai sesuai yanga diharapkan.
Untuk menjelaskan sistematika kerja dari penelitian ini maka penulis mencoba membuat kerangka berpikir yang berbentuk gambar sederhana sekaligus merupakan perwujudan jalan pemikiran penulis agar mudah dipahami. Adapun bentuk dan skema kerangka pemikiran adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
1) Materi pekerjaan 2) Pembayaran/ upah 3) Kesempatan promosi 4) Pengawasan 5) Teman sekerja 6) Kondisi kerja
Harapan karyawan Kinerja perusahaan
Kepuasan kerja karyawan tercapai
xliii
BAB III
METODOLOGI
Istilah metodologi berasal dari bahasa Yunani merupakan gabungan dari
kata “metodos” yang berarti cara, dan “logos” yang berarti ilmu. Menurut
Suharsimi Arikunto (2002:136) “Metodologi penelitian adalah cara yang
digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya”. Sedangkan
Cholid Narbuko dan Abu Achmadi (2003:1) menyatakan bahwa, “Metodologi
penelitian berasal dari kata yaitu metodos yang artinya cara yang tepat untuk
melakukan sesuatu dan logos yang artinya ilmu atau pengetahuan. Jadi
metodologi artinya cara melakukan sesuatu dengan menggunakan pikiran secara
seksama untuk mencapai tujuan”.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa
metodologi adalah suatu cara atau metode yang digunakan dalam melaksanakan
suatu kegiatan untuk mencapai tujuan tertentu.
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian memerlukan tempat penelitian yang akan dijadikan objek untuk
memperoleh data yang berguna dalam mendukung tercapainya tujuan penelitian.
Di dalam melaksanakan penelitian ini, peneliti memilih lokasi pada Housewares
Furniture Indonesia yang beralamat di desa Bakalan Rt. 02/ II, Ceper, Klaten
dengan alasan sebagai berikut:
a. Pada Housewares Furniture Indonesia tersedia data yang digunakan dalam
penelitian ini;
b. Letak Housewares Furniture Indonesia yang strategis, lokasinya yang mudah
dijangkau oleh sarana transportasi sehingga memudahkan penelitian.
25
xliv
2. Waktu Penelitian
Waktu Penelitian ini direncanakan dimulai dari disetujuinya judul skripsi
sampai dengan penulisan laporan hasil penelitian yang diperkirakan selama enam
bulan yaitu mulai bulan Maret 2008 sampai bulan Desember 2008.
B. Bentuk dan Strategi
1. Bentuk Penelitian
Berdasarkan masalah yang diajukan dalam penelitian ini, yang ditekankan
pada masalah proses dan makna persepsi, maka bentuk penelitian ini adalah
penelitian deskriptif kualitatif yang dilakukan terhadap variable mandiri yaitu
tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variable lain. Menurut
Bodgan dan Taylor yang dikutip oleh Lexy J. Moleong (2004: 3) “Metode
kualitatif adalah sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskripsi
berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati”.
Pemilihan data pada penelitian ini didasarkan pada data yang bersifat deskriptif.
Menurut Lexy J. Moleong (2004: 6) “Data deskriptif adalah data yang
berupa kata-kata, gambar dan bukan angka”. Penelitian tersebut yang diambil
adalah berupa kata-kata tertulis atau lisan para karyawan serta perilaku-perilaku
karyawan yang berkaitan dengan tujuan penelitian. Adapun ciri-ciri umum
penelitian deskriptif menurut Winarno Surakhmad (1998:140) adalah : ”1.
Menempatkan diri pada pemecahan masalah yang ada pada masalah sekarang dan
besifat aktual. 2. Data yang dikumpulkan mula-mula disusun, dijelaskan, dan
kemudian dianalisis”.
Penelitian ini menggunakan bentuk penelitian deskriptif kualitatif dengan
alasan sebagai berikut :
a. Masalah yang ada pada penelitian ini merupakan masalah yang aktual pada
masa sekarang, yang mana kepuasan kerja adalah kebutuhan bagi seorang
karyawan yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kelancaran kegiatan
perusahaan;
xlv
b. Dengan metode penelitian deskriptif sesuai dengan masalah dan tujuan yang
penulis rumuskan, yaitu mengetahui faktor-faktor kepuasan kerja karyawan
dan pengaruhnya terhadap karyawan bagian produksi pada Housewares
Furniture Indonesia;
c. Yang menjadi instrumen dalam penelitian ini adalah peneliti sendiri, oleh
karena itu yang sangat diutamakan adalah kemampuan peneliti dalam
menerjemahkan data yang diperoleh dari wawancara, observasi, studi
kepustakaan, dan hasil pengumpulan data;
d. Data yang diolah dan dihasilkan dalam penelitian ini buakanlah angka-angka
melainkan berupa kata-kata atau rangkaian kata-kata yang mengarah pada
pendeskripsian secara rinci dan mendalam mengenai apa yang sebenarnya
terjadi sebagaimana di lapangan;
e. Penelitian ini menggunakan tahapan yang sistematis dengan cara
mengumpulkan data, mengklasifikasikan data, menganalisis, dan
menginterpretasikan data.
2. Strategi Penelitian
Strategi dapat diartikan cara atau siasat berdasarkan rencana yang cermat
mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran atau maksud tertentu. Dalam
penelitian ini, strategi yang dipilih akan digunakan untuk mengamati,
mengumpulkan informasi, dan menyajikan analisis hasil penelitian. Menurut H.B.
Sutopo (2002:112) mengemukakan bahwa ”Dalam penelitian kualitatif dikenal
adanya studi kasus tunggal maupun studi kasus ganda. Secara lebih khusus baik
studi kasus tunggal maupu studi kasus ganda, masih dibedakan adanya jenis
penelitiann terpancang maupun holistik penuh”.
Penelitian ini menggunakan bentuk kualitatif dengan pendekatan
deskriptif terhadap kasus tunggal terpancang, yang mana peneliti hanya mengkaji
satu masalah saja yaitu tentang kepuasan kerja karyawan di Housewares Furniture
Indonesia.
xlvi
Alasan dari pemilihan strategi ini didasarkan pada hal-hal sebagai berikut:
a. Penelitian ini hanya mengupas satu masalah saja yaitu sejauh mana kepuasan
kerja karyawan tercapai di Housewares Furniture Indonesia;
b. Penelitian ini terpancang pada sasaran dan tujuan serta masalah sudah
ditetapkan sebelum peneliti terjun ke lapangan atau tempat penelitian agar
kegiatan pengumpulan datanya lebih terarah berdasarkan tujuan penelitian.
C. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam suatu penelitian dapat berasal dari
manusia, dokumen, arsip dan benda-benda lainnya. Menurut Lofland and Lofland
yang dikutip oleh Moleong (2001: 112) mengemukakan bahwa “Sumber data
utama dalam penalitian kualitatif adalah kata-kata dan tindakan selebihnya adalah
data tambahan seperti dokumen dan lain-lain”. Adapun sumber data dalam
penelitian ini adalah:
1. Informan Informan adalah orang yang dianggap mengetahui dengan baik dan benar
tentang masalah yang sedang diteliti. Dalam hal ini peneliti memilih informan
yang dapat bersikap objektif dan secara sukarela memberikan informasi yang
dibutuhkan dalam melakukan pengumpulan data bagi penelitian, dalam penelitian
ini peneliti memilih informan yaitu kepala personalia, karyawan dan pihak-pihak
yang dianggap mempunyai kekayaan informasi yang dibutuhkan oleh peneliti.
2. Tempat dan Peristiwa
Tempat dan peristiwa dapat dijadikan sebagai sumber informasi karena
dalam pengamatan harus ada kesesuaian dengan konteks dan setiap situasi sosial
selalu melibatkan pelaku, tempat dan aktivitas. Tempat yang menjadi lokasi
penelitian adalah Housewares Furniture Indonesia di desa Bakalan Rt. 02/ II,
Ceper, Klaten. Sedangkan peristiwa yang diteliti di sini adalah kegiatan karyawan
bagian produksi. Di dalam penelitian ini peneliti berperan secara pasif yaitu hanya
mengamati kegiatan karyawan bagian produksi.
xlvii
3. Arsip dan Dokumen
Yang dimaksud dengan dokumen adalah bahan tertulis atau benda yang bergayut dengan suatu peristiwa atau aktivitas tertentu,sedangkan arsip merupakan catatan rekaman yang sifatnya lebih formal terencana. Arsip dan dokumen yang dipergunakan sebagai sumber data adalah arsip dan dokumen yang berhubungan dengan permasalahan dan tujuan penelitian. (HB. Sutopo, 2002: 51) Dalam hal ini dapat diambil dari arsip yang relevan yang ada di
Housewares Furniture Indonesia yaitu arsip yang berupa buku-buku, majalah,
peraturan-peraturan, notulen rapat, dan atau catatan harian, sedangkan dokumen
yang mempunyai hubungan dengan permasalahan dan tujuan penelitian misalnya
foto-foto yang diambil pada saat penelitian.
D. Teknik Sampling
Teknik sampling digunakan untuk menyeleksi atau memfokuskan
permasalahan agar pemilihan sampel lebih mengarah pada tujuan penelitian. H. B
Sutopo (2002:36) mengemukakan bahwa :
Teknik Sampling adalah suatu bentuk khusus atau suatu proses yang umum dalam memusatkan atau suatu proses yang umum dalam memusatkan atau pemilihan riset dalam penelitian yang mengarah pada pendekatan seleksi. Teknik sampling adalah untuk menjaring sebanyak mungkin informasi dari berbagai macam sumber dan menggali informasi yang akan menjadi dasar dari rancangan yang muncul.
Suharsimi Arikunto (2002:14-15) mengemukakan bahwa teknik sampling
yang digunakan dalam penelitian kualitatif ada empat, yaitu :
1. Accidental Sampling, yaitu mengambil sampel dengan pertimbangan tertentu yang tidak dirancang pertemuannya terlebih dahulu;
2. Purposive Sampling, yaitu menentukan sampel dengan pertimbangan tertentu yang dipandang dapat memberikan data secara maksimal;
3. Cluster-quota Sampling, yaitu memilih sejumlah responden dari wilayah tertentu sampai batas yang diinginkan terpenuhi;
4. Snowball Sampling, yaitu peneliti memilih responden secara berantai. Dalam penelitian ini digunakan sampling yang bersifat purposive sampling
(sampling yang bertujuan). Menurut Lexy J. Moleong (2001: 165) bahwa “Teknik
Purposive sampling mengandung maksud yaitu untuk menjaring sebanyak
xlviii
mungkin informasi dari berbagai macam sumber dan bangunannya
(construction)”. Dengan kerangka teknik purposive sampling ini peneliti hanya
memilih informan yang dianggap mengetahui masalahnya dan betul-betul dapat
dipercaya. Dengan demikian peneliti dapat terhindar dari pemborosan tenaga,
biaya dan waktu.
Menurut Lexy Moleong (2004) sampel bertujuan dapat ditandai dengan
ciri-ciri sebagai berikut :
1. Rancangan sampel yang muncul
Sampel tidak dapat ditentukan atau ditarik terlebih dahulu.
2. Pemilihan sampel secara berurutan
Pemilihan sampel ini bertujuan memperoleh variasi sebanyak-banyaknya
hanya dapat dicapai apabila pemilihan satuan sampel dilakukan jika satuan
sebelumnya sudah dijaring dan dianalisis. Setiap satuan berikutnya dapat
dipilih untuk memperoleh informasi yang telah diperoleh terlebih dahulu,
sehingga dapat dipertentangkan atau diisi adanya kesenjangan informasi yang
ditemui.
3. Penyesuaian berkelanjutan dari sampel
Setiap sampel pada mulanya dapat sama keguaannya, sesudah makin banyak
informasi yang masuk dan makin mengembangkan hipotesis kerja, ternyata
bahwa sampel makin dipilih atas dasar fokus penelitian.
4. Pemilihan berakhir jika sudah terjadi pengulangan
Sampel bertujuan ini menjelaskan bahwa jumlah sampel ditentukan oleh
pertimbangan-pertimbangan informasi yang diperlukan. Kuncinya di sini
ialah jika sudah mulai terjadi pengulangan informasi, maka penarikan sampel
sudah harus dihentikan.
Dalam penelitian ini peneliti juga menggunakan teknik bola salju
(snowball sampling) H. B. Sutopo (2003:37) mengemukakan bahwa :
Snowball sampling, yang berupa penggunaan sampling tanpa persiapan tetapi mengambil orang pertama yang dijumpai, dan selanjutnya dengan mengikuti petunjuknya untuk mendapatkan sampling berikutnya sehingga mendapatkan data yang lengkap dan mendalam, ibaratnya bola salju yang menggelinding, semakin jauh semakin besar.
xlix
Dengan menggunakan teknik ini, pemilihan informan dapat berkembang
sesuai dengan kebutuhan dalam pengumpulan data. Dalam proses pengumpulan
data, jumlah informan tidak dibatasi dan cenderung memilih informan yang
dianggap memiliki pengetahuan tentang permasalahan yang sedang diteliti secara
baik dan mendalam, sehingga penulis dapat memperoleh data yang diperlukan
dengan betul-betul dapat dipercaya dan faktual.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah cara khusus yang dipergunakan oleh
peneliti untuk memperoleh data dalam penelitian. Data dalam penelitian
merupakan hal yang sangat penting untuk membuktikan dugaan awal peneliti.
Dalam menentukan teknik pengumpulan data harus sesuai permasalahan dalam
penelitian. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data
sebagai berikut:
1. Wawancara
Dalam penelitian kualitatif, teknik wawancara merupakan salah satu cara
pengumpulan data. Lexy J. Moleong (2001: 135) menyatakan bahwa “Wawancara
merupakan percakapan dengan maksud tertentu yang dilakukan oleh dua pihak,
yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan yang
diwawancarai (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu”.
Antara pewawancara dan yang diwawancarai seharusnya melakukan komunikasi
secara langsung. Patton, seperti yang dikutip Lexy J. Moleong (2004), membagi
wawancara menjadi tiga macam :
a. Wawancara Pembicaraan Informal
Pada jenis wawancara ini pertanyaan yang diajukan sangat tergantung pada
pewawancara itu sendiri, jadi tergantung pada spontanitasnya dalam
mengajukan pertanyaan kepada yang diwawancarai.
l
b. Pendekatan Menggunakan Petunjuk Umum Wawancara
Jenis wawancara ini mengharuskan pewawancara membuat kerangka dan
garis besar pokok yang ditanyakan dalam proses wawancara. Penyusunan
pokok-pokok itu dilakuan sebelum wawancara dilakukan. Pokok-pokok yang
dirumuskan tidak perlu ditanyakan secara berurutan. Demikian pula
penggunaan dan pemilihan kata-kata untuk wawancara dalam hal tertentu
tidak perlu dilakukan sebelumnya.
c. Wawancara Baku Terbuka
Jenis wawancara ini adalah wawancara yang menggunakan seperangkat
pertanyaan baku. Urutan pertanyaan, kata-katanya, dan cara penyajiannya pun
sama untuk setiap responden. Keluesan mengadakan pertanyaan mendalam
(probing) terbatas, dan hal itu bergantung pada situasi wawancara dan
kecakapan pewawancara. Wawancara demikian digunakan jika dipandang
sangat perlu untuk mengurangi sedapat-dapatnya variasi yang bisa terjadi
antara seorang yang diwawancarai dengan yang lainnya.
Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara dengan
menggunakan petunjuk umum wawancara dengan alasan agar informan dapat
mengungkapkan secara terbuka dan bebas tanpa adanya tekanan, namun masih
mengacu pada pokok pembahasan sehingga informasi yang diperoleh merupakan
data yang objektif, dan untuk menjaga agar pokok-pokok yang direncanakan dapat
tercakup seluruhnya. Dalam penelitian ini yang menjadi informan adalah manajer
produksi, pengawas, serta karyawan bagian produksi Housewares Furniture
Indonesia.
2. Observasi
Observasi merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang utama
dalam kebanyakan penelitian kualitatif. Ada beberapa alasan mengapa dalam
penelitian kualitatif, pengamatan atau observasi dimanfaatkan. Guba & Lincoln
yang dikutip Moleong (2001: 125) mengemukakan sebagai berikut:
a. Teknik pengamatan ini didasarkan atas pengalaman secara langsung;
li
b. Teknik pengamatan juga memungkinkan melihat dan mengamati sendiri, kemudian mencatat perilaku dan kejadian sebagaimana yang terjadi pada keadaan sebenarnya;
c. Pengamatan memungkinkan peneliti mencatat peristiwa dalam situasi yang berkaitan dengan pengetahuan proporsional maupun pengetahuan yang langsung diperoleh dari data;
d. Sering terjadi adanya keraguan pada peneliti, jangan-jangan pada data yang dijaringnya ada yang menceng atau bisa;
e. Teknik pengamatan memungkinkan peneliti mampu memahami situasi-situasi yang rumit;
f. Dalam kasus-kasus tertentu dimana teknik komunikasi lainnya tidak dimungkinkan, pengamatan dapat menjadi alat yang sangat bermanfaat.
Spradley seperti yang dikutip oleh H. B. Sutopo (2002:65) juga
menjelaskan bahwa ”Pelaksanaan teknik dalam observasi dapat dibagi menjadi 1)
tak berperan sama sekali, 2) observasi berperan, yang terdiri dari berperan pasif,
berperan aktif, dan berperan penuh.” Berdasarkan pendapat ini, dapat dijelaskan
sebagai berikut :
a. Observasi Tak Berperan
Observasi ini berarti peneliti sama sekali kehadirannya dalam melakukan
observasi tidak diketahui oleh subyek yang diamati.
b. Obsevasi Berperan Pasif
Observasi ini peneliti hanya mendatangi lokasi, tetapi sama sekali tidak
berperan sebagai apapun selain sebagai pengamat pasif, namun hadir dalam
konteksnya.
c. Observasi Berperan Aktif
Observasi ini merupakan cara khusus dan peneliti tidak bersikap pasif sebagai
pengamat, tetapi memainkan berbagai peran yang dimungkinan dalam suatu
situasi yang berkaitan dengan penelitiannya, dengan mempertimbangkan akses
yang bisa diperolehnya dan dimanfaatkan bagi pengumpulan data.
d. Observasi Berperan Penuh
Jenis observasi ini diartikan bahwa peneliti memang memiliki peran dalam
lokasi studinya, sehingga benar-benar sebagai penduduk, atau sebagai anggota
lembaga atau organisasi yang sedang dikaji.
lii
Teknik observasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah observasi
berperan pasif. Dengan observasi berperan pasif, peneliti akan mendatangi
langsung ke lokasi observasi yang memungkinkan peneliti untuk melihat,
mengamati serta mempelajari secara langsung keadaan tempat yang akan diteliti.
Dengan observasi ini memudahkan peneliti untuk mendapatkan data secara
mendalam, sebab peneliti dapat menangkap fenomena- fenomena yang muncul
pada saat itu.
3. Analisis Dokumen
Selain menggunakan wawancara dan observasi, pengumpulan data juga
dapat dilakukan dengan cara mencatat arsip atau dokumen yang isinya
berhubungan dengan permasalahan yang diteliti. Dokumen yang digunakan dalam
penelitian berfungsi sebagai sumber data karena dalam banyak hal dokumen
sebagai sumber data dapat dimanfaatkan untuk menguji, menafsirkan, bahkan
untuk meramal.
Suharsimi Arikunto (2002:135) menyatakan bahwa ”Di dalam
melaksanakan metode dokumentasi peneliti menyelidiki benda-benda tertulis
seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-peratiran, notulen rapat, atau
catatan harian”. Moleong (2001: 161) menjelaskan bahwa “Dokumen adalah
setiap bahan tertulis ataupun film”.
Karena lokasi dalam penelitian ini adalah suatu lembaga formal, dalam hal
ini Housewares Furniture Indonesia, maka peneliti lebih mengutamakan
penggunaan dokumen resmi, tanpa mengesampingkan dokumen pribadi dalam
penelitian. Dokumen pribadi berupa memo, pengumuman, instruksi, aturan suatu
lembaga masyarakat tertentu yang digunakan dalam kalangan sendiri, termasuk di
dalamnya risalah suatu laporan hasil rapat, dan keputusan pemimpin kantor
tersebut. Dokumen demikian dapat menyajikan informasi tentang keadaan, aturan,
dan kedisiplinan. Sedangkan dokumen eksternal berisi bahan informasi yang
dihasilkan suatu lembaga sosial, seperti majalah, buletin, pernyataan, dan berita
yang disiarkan oleh media massa.
liii
F. Validitas Data
Validitas merupakan keakuratan atau kesahihan data yang telah
dikumpulkan yang nantinya akan dianalisa dan ditarik kesimpulan pada akhir
penelitian. Untuk menetapkan keabsahan data diperlukan teknik pemeriksaan data
didasarkan atas sejumlah kriteria tertentu. Menurut Lexy J. Moleong (2001: 173)
bahwa, “Untuk menetapkan keabsahan (trustwothiness) data diperlukan teknik
pemeriksaan. Ada empat kriteria yang digunakan, yaitu derajat kepercayaan
(credibility), keteralihan (transferability), ketergantungan (dependability) dan
kepastian (confirmability)”. Densin seperti yang dikutip Moleong (2004:178)
“Membedakan empat macam trianggulasi sebagai teknik pemeriksaan data yang
memanfaatkan penggunaan sumber, metode, penyidik, dan teori.”
Berdasar pendapat tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Triangulasi dengan Sumber
Triangulasi ini berarti membandingkan dan mengecek balik derajat
kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang
berbeda dalam metode kualitataif. Hal itu dapat dicapai dengan jalan :
a) membandingkan data hasil pengamatan dengan data hasil wawancara;
b) membandingkan apa yang dikatakan orang di depan umum dengan apa
yang dikatakan sepanjang waktu;
c) membandingkan apa yang dikatakan orang-orang tentang situasi penelitian
dengan apa yang terjadi sepanjang waktu;
d) membandingkan keadaan dan perspektif seseorang dengan berbagai
pendapat dan pandangan orang seperti rakyat biasa, orang yang
berpendidikan menengah atau tinggi, orang berada, orang pemerintahan;
e) membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang
berkaitan.
2. Triangulasi dengan Metode
Triangulasi ini terdapat dua strategi yaitu yang pertama adalah pengecekan
dokumen kepercayaan penemuan hasil penelitian beberapa teknik
liv
pengumpulan data dan kedua adalah pengecekan derajad kepercayaan
beberapa sumber data dengan metode yang sama.
3. Triangulasi Penyidik
Triangulasi ini berarti mengumpulkan data yang semacam dilakukan oleh
beberapa peneliti.
4. Triangulasi dengan Teori
Triangulasi ini adalah melakukan penelitian tentang topik yang sama dan
datanya dianalisis dengan beberapa perspektif teoritis yang berbeda.
Jenis trianggulasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
triangggulasi sumber dan metode. Dalam trianggulasi sumber data menggunakan
beberapa sumber data utuk mengumpulkan data dengan permasalahan yang sama.
Data yang diperoleh dari wawancara dibandingkan dengan data hasil pengamatan
dan dokumentasi. Sedang trianggulasi metode digunakan untuk megecek hasil
penelitian dari dari beberapa teknik pengumpulan data. Dengan demikian
diharapkan dari keseluruhan data dalam penelitian ini akan menjadi valid dan sah
dengan landasan hasil wawancara, observasi, dan dokumentasi.
G. Analisis Data
Menurut Lexy J. Moleong (2002: 103) ”Bahwa analisa data merupakan
proses mengorganisasikan dan mengurutkan data ke dalam pola, kategori, dan
satuan uraian dasar sehingga dapat ditemukan tema dan dapat dirumuskan
hipotesis kerja seperti yang disarankan oleh data”.
Teknik analisis data merupakan teknik dalam memeriksa dan menganalisis
data sehingga menghasilkan data yang sah dan dapat dipercaya. Penelitian ini
menggunakan teknik analisis interaktif. Menurut MB. Miles dan AM. Huberman
sebagaimana dikutip oleh HB. Sutopo (2002: 94) “Analisis dalam penelitian
kualitatif terdiri dari empat komponen”.
lv
Berdasar pendapat di atas dapat dijelaskan tahap-tahap analisis data
sebagai berikut :
1. Pengumpulan data
Proses analisis data dimulai dengan mengumpulkan data. Sesuai dengan
teknik pengumpulan data yang dikemukakan sebelumnya, maka pengumpulan
data dilakukan dengan wawancara, dokumentasi dan observasi. Seluruh data
yang terkumpul dibaca, dipelajari, dan ditelaah. Pengumpulan data dilakukan
selama data yang diperlukan belum memenuhi dan akan dihentikan jika data
sudah memenuhi untuk ditarik suatu kesimpulan.
2. Reduksi data
Langkah selanjutnya setelah pengumpulan data adalah mengadakan reduksi
data. Kegiatan reduksi data berlangsung selama penelitian dilaksanakan,
dengan cara membuang data yang tidak diperlukan, mengatur data dan
pertanyaan-pertanyaan yang perlu dijaga agar tetap berada di dalamnya
sehingga penarikan kesimpulan akhir dari penelitian dapat dilakukan dengan
mudah.
3. Penyajian data
Proses analisis selanjutnya adalah penyajian data, yaitu mengorganisir
informasi secara sistematis untuk mempermudah peneliti dalam
menghubungkan dan merangkai keterkaitan antar data dalam menyusun
penggambaran proses serta memahami fenomena yang ada pada obyek
penelitian.
4. Penarikan kesimpulan/ verifikasi
Data yang diperoleh di lapangan, sejak awal peneliti sudah menarik
kesimpulan. Kesimpulan itu mula-mula masih belum jelas dan masih bersifat
sementara, tetapi kemudian meningkat sampai pada kesimpulan yang mantap
yaitu pernyataan yang telah memiliki landasan yang kuat dari proses analisis
data yang dilaksanakan.
Data yang diperoleh dari hasil wawancara dan observasi dapat segera
ditarik kesimpulan yang bersifat sementara. Agar kesimpulan dapat lebih mantap
maka peneliti memperpanjang waktu observasi tersebut sampai ditemukan data
lvi
baru yang dapat mengubah kesimpulan sementara sehingga diperoleh suatu
kesimpulan yang baik.
Gambar 2: Komonen analisis data model interaktif
Sumber: Mattew B. Milles & A. Hubberman yang dikutip oleh
HB.Sutopo (2002: 96)
H. Prosedur Penelitian
Prosedur penelitian merupakan suatu proses tahapan/ langkah-langkah
penelitian dari awal sampai akhir. Menurut Lexy j. Moleong (2001: 85) “Tahap-
tahap penelitian yang akan dilaksanakan adalah tahap pra lapangan, pekerjaan
lapangan, analisis data, dan tahap penyusunan laporan”. Dalam penelitian ini
peneliti menggunakan prosedur atau langkah-langkah sebagai berikut:
1. Tahap Pralapangan
Tahap pralapangan mempersoalkan segala macam persiapan yang diperlukan
sebelum peneliti terjun ke dalam kegiatan penelitian. Kegiatan yang harus
dilaksanakan pada tahap pralapangan yaitu menyusun rancangan penelitian,
memilih lapangan penelitian, menjajaki dan menilai keadaan laporan, memilih
dan memanfaatkan informan, menyiapkan perlengkapan penelitian, dan
persoalan etika penelitian.
Pengumpulan data
Reduksi data Penyajian data
Penarikan kesimpulan (verivikasi)
lvii
2. Tahap pekerjaan lapangan
Tahap pekerjaan lapangan dibagi atas tiga bagian yaitu memahami latar
penelitian dan persiapan diri, memasuki lapangan, dan berperan serta sambil
mengumpulkan data.
3. Tahap analisis data
Ada tiga prinsip pokok persoalan dalam tahap analisis data yaitu konsep dasar,
menemukan tema, dan merumuskan hipotesis dan bekerja dengan hipotesis.
4. Tahap pembuatan laporan
Untuk lebih memudahkan peneliti dalam melangkah, berikut ini peneliti
sajikan skematis prosedur penelitian sebagai berikut:
me
Gambar 3: Skema Proses atau Prosedur Penelitian
Menyusun proposal
Persiapan Pelaksanaan
Mengumpulkan Data
Analisis Data
Penyusunan Konsep/Laporan
Penarikan Kesimpulan
Pertanggungjawaban Laporan
lviii
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian
1. Sejarah Berdirinya Housewares furniture Indonesia
Housewares Furniture Indonesia adalah sebuah perusahaan ekspor mebel
kayu dan rotan yang berkantor pusat di Pert, Australia, sebagai pemiliknya adalah
Mr. Jonathan Sadler yang didirikan pada tahun 1997. Berawal dari hanya sebuah
retail shop furniture di Perth dengan satu buah toko dan gudang, Mr. Jonathan S.
mulai merintis usahanya dengan kapasitas impor awal sekitar 2 container per
bulan. Ketekunan dan kerja kerasnya merintis usaha retail shop ini akhirnya
membuat Beliau mengembangkan bisnisnya sebagai wholesaler furniture di
Australia. Dengan berbekal promosi marketing door to door, akhirnya Beliau
berhasil mensuplai beberapa retail shop besar di beberapa bagian Australia seperti
Brisbane, Sidney, Melbourne, dan Adelaide.
Semakin ketatnya persaingan penjualan mebel di Australia membuat Mr.
Jonathan S. mulai mengembangkan pangsa pasarnya ke negara–negara di Eropa
dan Amerika. Dengan rutin mengikuti beberapa pameran Internasional tahunan di
Jerman, akhirnya Beliau berhasil mensuplai beberapa retail shop di Jerman dan
sebagian negara di Eropa.
Keberhasilan marketing Mr. Jonathan S. untuk mengembangkan dan
mengekspor produk Indonesia ke Australia dan Eropa ini tidak terlepas dari peran
besar Branc office-nya di Indonesia yang diberi nama “Housewares Furniture
Indonesia” yang beralamat di desa bakalan Rt. 02/ II Ceper, Klaten pada area
seluas 7.000 m2. Sebagai perwakilan housewares di Indonesia, Mr. Jonathan S.
mempercayakan kepada Bp. Moh. Feri Effendi sebagai owner Representatve
housewares di Indonesia, yang bertanggungjawab atas semua produksi produk
kayu dan rotan yang diekspor ke Australia dan Eropa.
Housewares Furniture Indonesia sebagai pusat dari semua produksi
mebelnya sekaligus sebagai Trading Center dari produk-produk Indonesia selain
40
lix
mebel yang diekspor ke luar negeri, Housewares Furniture Indonesia juga
bertindak sebagai trading company dari produk-produk buatan Indonesia yang
diekpor ke luar negeri seperti handycraft yang terbuat dari kerang, perunggu,
kuningan, perak, tanah liat (terracotta), dan lain-lain juga sebagai tekstil batik
yang kesemuanya diambil dari beberapa kota di Indonesia seperti Yogyakarta,
Cirebon, dan Bali.
Untuk memaksimalkan dan mempertinggi mutu produksi, perusahaan
housewares ini menggunakan tenaga mesin modern. Penggunaan mesin modern
ini bukan berarti mengurangi tenaga kerja yang ada, namun untuk
mengoptimalkan kegiatan industri dan menjamin mutu serta kualitas produk agar
tetap stabil sehingga kepuasan konsumen (importer) selalu terjaga.
2. Misi danTujuan Perusahaan
Housewares Furniture Indonesia melalui Bpk. Moh Feri E. sebagai owner
representative Housewares Australia menetapkan beberapa tujuan khusus (misi
sosial) perusahaan terhadap keberadaannya di Indonesia sebagai berikut:
a. Misi Eksternal
Memberikan yang terbaik untuk semuanya, bagi konsumen luar negeri
maupun karyawan sendiri, artinya Housewares Furniture Indonesia sebagai
produsen akan memberikan yang terbaik bagi pembelinya yaitu dengan
memperhatikan kualitas produk dan ketepatan waktu dalam pengiriman barang
serta menjaga hubungan yang baik dengan pembeli sehingga kerja sama akan
terus bejalan.
b. Misi Internal
Menberikan yang terbaik bagi para karyawan artinya perusahaan
memperhatikan kesejahteraan karyawannya dengan memenuhi kebutuhan
karyawan melalui pemberian gaji, uang lembur, jaminan keamanan, dan
keselamatan kerja karyawan.
c. Tujuan Perusahaan
1) Berusaha meningkatkan kualitas produk furniture di Indonesia pada
umumnya dan Klaten pada khususnya, dengan mengadakan perubahan
lx
pola produksi dari produk sederhana ke orientasi pasar luar negeri yang
lebih luas.
2) Memperkenalkan produk furniture dan beberapa produk buatan Indonesia
sebagai hasil dari budaya daerah untuk diproduksi di tingkat Internasional.
3) Membuka peluang kerja terutama untuk masyarakat sekitar.
4) Menjalin kerja sama atau kemitraan dengan pengusaha furniture skala kecil
dan menengah di wilayah Klaten sebagai pengrajin furniture kayu dan
wilayah Trangsan Gatak sebagai pengrajin furniture rotan.
3. Lokasi perusahaan
Housewares Furniture Indonesia berlokasi di desa Bakalan Rt 02/ II Ceper
Klaten dengan pusat marketing di Australia.
.
4. Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah kerangka antar orang dalam suatu organisasi
yang menunjukkan pencerminan lalu lintas wewenang dan tanggung jawab dalam
perusahaan secara vertikal dan hubungan antar bagian secara horisontal yang
menunjukkan susunan perwujudan pola tetap hubungan antara fungsi-fungsi,
bagan, atau posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas,
wewenang, dan tanggung jawab yang berbeda dalam organisasi. Bagan struktur
organisasi Housewares furniture Indonesia terlampir pada lampiran 12.
5. Job Deskripsi
Pembagian tugas dari setiap bagian dalam struktur organisasi Housewares
Furniture Indonesia adalah sebagai berikut:
a. Owner Representative
Tugas dan tanggung jawab:
1) Bertanggungjawab sepenuhnya terhadap semua kegiatan perusahaan baik
ekstern maupun intern;
2) Mengkoordinasi, mengatur, dan mengawasi personil dibawahnya.
lxi
b. Sekretaris
Tugas dan tanggung jawab:
Membantu owner representative menyelesaikan tanggung jawab di
perusahaan.
c. Accounting
Tugas dan tanggung jawab:
1) Mengawasi dan membuat laporan keuangan;
2) Mengatur keuangan pemasok.
d. Staf Ekspor
Tugas dan tanggung jawab
1) Mengurus dokumen-dokumen ekspor;
2) Mengatur pelaksanaan kegiatan stuffing (loading barang).
e. Manajer Produksi Kayu
Manajer prouksi di Housewares Furniture Indonesia terbagi menjadi dua yaitu
manajer produksi kayu dan manajer produksi rotan dengan perincian tugas dan
tanggung jawab sebagai berikut:
Tugas dan tanggung jawab manajer produksi kayu:
1) Melakukan pengawasan produksi kayu;
2) Melakukan perencanaan dan pengendalian bahan-bahan baku yang
digunakan dalam proses produksi;
3) Mengkoordinasi kerja quality control (QC) dalam dan luar;
4) Mengadakan penelitian dan inovasi produk.
Tugas dan tanggung jawab manajer produksi rotan:
1) Melakukan pengawasan produksi rotan;
2) Melakukan perencanaan dan pengendalian bahan-bahan baku yang
digunakan dalam proses produksi;
3) Mengkoordinasi kerja QC dalam dan luar;
4) Mengadakan penelitian dan inovasi produk.
f. Quality control (QC)
Terdiri dari tiga QC yang mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai
berikut:
lxii
1) QC Luar: bertugas mengntrol dan bertanggung jawab setiap bahan mentah
atau setengah jadi yang masih dikerjakan pemasok di luar pabrik;
2) QC dalam: bertugas mengontrol dan bertanggung jawab setiap bahan
mentah sampai jadi yang masuk dari pemasok sampai proses menjadi
barang jadi;
3) QC independent: Bertanggung jawab sepenuhnya terhadap hasil akhir
produksi dan menentukan apakah hasil produksi ini layak atau tidak untuk
diekspor.
g. Administrasi gudang
Tugas dan tanggung jawab :
1) Bertanggung jawab terhadap administrasi gudang dari stok bahan mentah,
bahan setengah jadi, barang jadi, dan bahan penolong;
2) Melakukan pembelian bahan-bahan penolong.
h. Loading Staff
Tugas dan tanggung jawab:
1) Bertanggung jawab terhadap pemuatan dan penempatan barang di dalam
container;
2) Mengkoordinasi pembelian barang-barang jadi di luar produk Housewares
Furniture Indonesia.
6. Kepegawaian
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat mempengaruhi
keberadaan dan keefektifan penggunaan sumber daya yang lain. Pada perusahaan
Housewares Furniture Indonesia mempunyai jumlah tenaga kerja yang dibagi
dalam dua kelompok, yaitu:
a. Tenaga kerja
1) Tenaga kerja harian/ tetap
Housewarwes Furniture Indonesia hanya memiliki 50 orang karyawan
tetap, hal ini dikarenakan pada tahap finishing, dari pemasok sudah
memberikan servis bila pengerjaan barang dari pemasok kurang sempurna.
lxiii
2) Tenaga kerja borongan
Tenaga kerja borongan ini dipimpin oleh seorang penanggungjawab,
membawahi beberapa karyawan lain, yang biasanya berjumlah 15-20
orang.
b. Kepegawaian
1) Penerimaan pegawai
Tenaga kerja yang dipekerjakan pada Housewares Furniture Indonesia
terdiri dari karyawan dengan berbagai tingkat pendidikan dengan keahlian
tertentu. Penarikan pegawai dilakukan melalui:
a) Memberikan informasi pada karyawan untuk disampaikan kepada orang
lain;
b) Memasang iklan di surat kabar;
c) Lamaran yang masuk secara kebetulan.
2) Pemberhentian pegawai
Pemberhentian karyawan sebenarnya diusahakan untuk tidak dilakukan
kecuali dalam keadaan tertentu, seperti melanggaraturan perusahaan yang
sebelumnya telah diperingatkan sebanyak tiga kali, dan atas pemintaan
sendiri atau meninggal dunia.
3) Sistem jam kerja
a) Sistem jam kerja regular
Sistem yang digunakan pada Housewares Furniture Indonesia adalah
day shift system dengan jam kerja 7 jam sehari dan hari Minggu libur.
Sedangkan perincian day shift adalah sebagai berikut:
Tabel. Perincian day shift pada Housewares Furniture Indonesia
Hari Jam kerja Istirahat
Senin-Kanis 08.00-16.00 12.00-13.00
Jumat 08.00-16.30 11.30-13.00
Sabtu 08.00-16.00 12.00-13.00
lxiv
b) Sistem jam kerja lembur
Seseorang dikatakan kerja lembur apabila Beliau bekerja melebihi jam
kerja normal yang telah ditetapkan. Kerja lembur diberlakukan jika ada
pekerjaan yang harus segera diselesaikan. Perusahaan Housewares
Furniture Indonesia membuat kebijakan bagi karyawan produksinya
bahwa kerja lembur karyawan yang dapat dilakukan oleh karyawan
dalam satu hari maksimal 4 jam per orang dan dalam satu bulan
maksimal 24 jam per orang. Hal ini dilakukan mengingat keadaan fisik
maupun kemampuan karyawan tersebut.
4) Sistem pengupahan
Pengupahan yang diterapkan Housewares Furniture Indonesia didasarkan
pada kondisi sosial ekonomi, kemampuan perusahaan, dan kesesuaian
dengan peraturan pemerintah mengenai Upah Minimum Kabupaten (UMK)
yang sedang berlaku. Sistem pengupahan pada Housewares Furniture
Indonesia dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Pengupahan untuk setiap karyawan administrasi (staf) diberikan tiap
akhir bulan berdasarkan tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerjannya;
b) Pengupahan untuk karyawan harian diberikan setiap satu minggu sekali
berdasarkan hari kerjanya;
c) Pengupahan untuk karyawan borongan diberikan setiap satu minggu
sekali berdasarkan jumlah hari kerjanya;
d) Adapun komponen upah per bulan Housewares Furniture Indonesia
meliputi upah pokok lembur rutin, premi prestasi, lembur resmi,
tunjangan jabatan, dan cuti. Sedangkan upah lembur ditetapkan sendiri
berdasarkan lama jam kerja lembur dikalikan per jam kerja lembur. Upah
yang diberikan perusahaan Housewares Furniture Indonesia adalah
minimum Rp.20.000,00 per hari dengan tunjangan makan sebesar
Rp.3.000,00 per hari. Tunjangan makan ini diberikan berdasarkan jumlah
hari masuk karyawan.
lxv
5) Kesejahteraan karyawan
Untuk membantu dan menunjang karyawan agar bekerja lebih giat,
Housewares Furniture Indonesia memberikan fasilitas-fasilitas antara lain
tunjangan dan asuransi kesehatan, pembagian sembako, cuti, dan rekreasi.
7. Produksi
Sistem produksi pada perusahaan Housewares Furniture Inonesia
menggunakan tenaga mesin modern untuk memaksimalkan dan mempertinggi
mutu produksi. Penggunaan mesin produksi tersebut bukan berarti perusahaan
mengurangi tenaga kerja yang ada tetapi hanya dimaksudkan untuk
mengoptimalkan kegiatan industri.
a. Jenis bahan baku yang digunakan
Bahan baku yang digunakan Housewares Furniture Indonesia dalam
proses produksinya terdiri dari:
1) Kayu( kayu jati, mahogani,mindi, dan akasia);
2) Rotan( rotan, enceng gondok, dan pelepah pisang).
b. Jenis produk yang dihasilkan
Jenis produk yang dihasilkan Housewares Furniture Inonesia antara lain:
1) Dari kayu (cabinet, meja, kursi, dan drawer);
2) Dari rotan (Pentagon, Monaco, food cover).
c. Proses produksi
1) Untuk bahan dasar dari kayu
a) Rangka;
b) QC (ketepatan ukuran, kontruksi yang terdiri dari kekuatan kayu dan
daya tahan, kualitas kayu kekeringan kayu di bawah 14);
c) Proses pengamplasan;
d) Amplas sanding;
e) Pewarnaan;
f) Packing.
lxvi
2) Untuk bahan dasar dari rotan
a) Untuk bahan baku dari enceng gondok dan pelepah pisang dipilih
bahan baku yang berkualitas;
b) Penjemuran, dilakukan sampai bahan baku benar-benar telah kering
sehingga kualitas bahan baku tetap terjaga;
c) Penganyaman, ada dua cara penganyaman yaitu dengan anyam
kelabang dan dengan anyam lelesan;
d) Pembuatan rangka;
e) Amplas;
f) Proses peminyakan, terdiri dari proses pengolesan silicon dan H202
untuk membunuh kuman yang ada pada bahan baku;
g) Pewarnaan;
h) Finishing;
i) Packing.
d. Stuffing
Stuffing sebenarnya adalah istilah Amerika,yaitu mengisi container atau
memeriksa container seperti light test, bersih, bebas bau, kering, dan bebas
hama, pintu dapat ditutup dengan baik, dan atap tidak berkarat. Stuffing yang
baik adalah:
1) Maksimum kapasitas container;
2) Berat berbagi rata;
3) Peraturan umum pemuatan barang dalam karton;
4) Yang ringan di atas yang berat di bawah;
5) Kemasan mudah pecah jangan tertekan ke dinding;
6) Susunan jangan mudah rubuh menimpa pintu container;
7) Muatan berbahaya harus diperhatikan.
(Sumber: dokumen Housewares Furniture Indonesia)
lxvii
B. Deskripsi Permasalahan Penelitian
Data yang diperoleh di lapangan perlu dideskripsikan secara sistematis
sehingga dapat mempermudah penulis dalam melakukan analisis secara cermat
yang pada akhirnya dapat ditarik suatu kesimpulan dari hasi penelitian tersebut.
Berkaitan dengan deskripsi permasalahan penelitian maka penulis menguraikan
hasil peneitian sebagai berkut:
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi
pada Housewares Furniture Indonesia tahun 2008.
a. Faktor Materi Pekerjaan
1) Keragaman ketrampilan
Pekerjaan yang memberikan banyak ragam ketrampilan untuk
melakukan akltivitas kerja, akan memberikan rasa tidak cepat bosan pada
pekerjaan tersebut. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan informan
I pada tanggal 20 Oktober 2008 sebagai berikut:
“ Pekerjaan sebagai staff administrasi gudang cukup memberikan
ragam ketrampilan, mengorganisir arsip dan dokumen-dokumen perusahaan
mempunyai seni tersendiri bagi saya”.
Kegiatan karyawan dalam melakukan pekerjaan pada Housewares
Furniture Indonesia terutama bagian produksi cukup beragam, walaupun
pada bagian administrasi gudang, karyawan menganggap pekerjaannya
cukup mempunyai seni, sehingga karyawan bagian produksi tidak cepat
mengalami kebosanan dalam melakukan aktivitas pekerjaannya.
2) Jati diri tugas
Merupakan tingkat di mana suatu pekerjaan membutuhkan
penyelesaian sebagai satu kesatuan dan dapat diidentivikasikan, yang
dimaksud di sini adalah dapat melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir
dengan hasil yang nyata. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan
informan II pada tanggal 23 Oktober 2008 sebagai berikut:
“Saya mampu menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepada saya
dengan baik, bila ada kesulitan biasanya saya bertanya kepada rekan kerja
lxviii
atau atasan saya sehingga pekerjaan yang saya lakukan tidak membuang-
buang waktu.”
Dari hasil wawancara di atas dapat diketahui bahwa karyawan bagian
produksi pada Housewares Furniture Indonesia dapat melaksanakan tugas
masing-masing dari awal sampai akhir atas beban kerja yang mereka
tanggung.
3) Tugas yang penting
Rasa pentingnya tugas bagi seorang karyawan akan aktivitas pekerjaan
yang dilakukannya memberikan keberartian bagi karyawan. Semakin
seorang karyawan menganggap bahwa pekerjaan yang dilakukannya adalah
penting maka karyawan cenderung mempunyai kepuasan kerja. Hal ini
sesuai dengan hasil wawancara dengan informan III pada tanggal 25
Oktober 2008 sebagai berikut:
“Pekerjaan saya pada bagian QC adalah sallah satu bagian terpenting dalam produksi, karena kualitas dari produk yang dihasilkan perusahaan sangat tergantung dari hasil pekerjaan saya, bila saya teledor mdengan pekerjaan saya maka bisa-bisa kualitas produk yang dihasilkan akan berkualitas jelek, sehingga dengan demikian saya merasa saya sangat dibutuhkan perusahaan.”
Dari hasil wawancara diatas dapat diketahui bahwa karyawan
Housewares Furniture Indonesia berpendapat bahwa pekerjaan mereka
sangatlah penting bagi perusahaan.
4) Otonomi
Pekerjaan yang memberikan kebebasan dan ketidak ketergantungan,
serta memberikan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat
menimbulkan kepuasan kerja. Hasil ini sesuai dengan hasil wawancara
dengan informan IV pada tanggal 28 Oktober 2008 sebagai berikut:
“ Posisi saya sebagai Kasi QC memberikan kebebasan kepada saya untuk mengambil keputusan yang sesuai dengan keadaan perusahaan serta permintaan pasar atau konsumen. Permintaan konsumen bagaimana maka saya mberusaha untuk memenuhinya, mau yang kualitas baik, sedang, atau rendah”
lxix
Hasil wawancara diatas dapat diketatahui bahwa otonomi atas
pekerjaan yang dilakukan karyawan bagian produksi pada Housewares
Furniture Indonesia memberikan kepuasan bagi karyawannya.
5) Pemberian balikan atau umpan balik
Merupakan tingkat di mana dalam melakukan pekerjaannya seorang
karyawan mendapatkan hasil tentang prestasi yang telah dilakukannya,
secara langsung dan jujur. Hal ini sesuai dengan wawancara dengan
informan V pada tanggal 31 Oktober 2008 sebagai berikut:
“Rekan kerja memuji saya ketika saya dapat menyelesaikan pekerjaan
saya kurang dari dead line yang diberikan atasan saya,dan kadang atasan
saya juga demikian.Hal-hal kecil demikian membuat saya lebih percaya diri
dan senang, karena ada bonus untuk karyawan yang berprestasi. He…”
Karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia
berpendapat adanya upaya perusahaan dalam menghargai hasil kerja para
karyawan yang bisa diungkapkan dengan pemberian pujian atas hasil kerja
karyawan yang sesuai dengan keinginan perusahaan dengan pemberian
bonus-bonus.
Pekerjaan merupakan bagian dari tugas yang dilakukan atau dikerjakan
oleh para pemegang posisi. Pemegang posisi yang dimaksudkan dapat
berupa posisi manajerial seperti manajer tingkat atas, menengah, dan bawah
maupun posisi non manajerial seperti karyawan. Seorang karyawan apabila
di dalam melaksanakan pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian,
pendidikan, bakat dan minat sesungguhnya karyawan tersebut akan
mengalami kejenuhan di dalam pekerjaannya.
Penempatan karyawan dalam suatu kedudukan haruslah sesuai dengan
latar belakang pendidikan, keahlian, bakat dan minat karyawan. Hal ini
sangat mendukung karyawan dalam mengembangkan pekerjaan, supaya
karyawan dapat bekerja secara efektif dan dapat memenuhi standar
pelaksanaan pekerjaan. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan
informan I pada tanggal 20 Oktober 2008 sebagai berikut :
lxx
” Pekerjaan yang saya geluti sudah sesuai dengan keahlian, latar belakang pendidikan, bakat, dan minat di perusahaan.... Beban yang saya tanggung dalam melaksanakan pekerjaan saya rasa biasa- biasa saja, saya merasakannya tidak terlalu berat, hal ini dikarenakan beban pekerjaan ini sesuai dengan kemampuan pikiran dan ketrampilan yang saya miliki”.
Dari hasil wawancara diatas dapat diketahui bahwa karyawan
Housewares Furniture Indonesia merasa sudah puas penempatan
pekerjaannya karena sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan,
keahlian, bakat dan minat karyawan serta harapan karyawan.
Hal lain diungkapkan oleh informan 1 sebagai berikut :
”Bila hasil pekerjaan yang saya lakukan tidak sesuai dengan harapan
perusahaan maka saya akan sangat menyesal sekali, dan untuk
memperbaikinya maka saya akan mencoba mengkonsultasikannya dengan
orang-orang yang saya rasa lebih mumpuni dalam hal tersebut”.
Hal senada juga diungkapkan oleh informan II pada wawancara tanggal
23 Oktober 2008 sebagai berikut :
”Pengaruh hasil pekerjaan dengan kepuasan dalam bekerja sangat besar,
apabila hasil pekerjaan kita bagus maka akan menimbulkan kepuasan kerja
tersendiri”.
Tantangan pekerjaan yang dihadapi karyawan Housewares Furniture
Indonesia beragam tergantung dari jabatan/ posisi yang diemban, biasanya
mereka menghadapinya dengan cara belajar dan bertanya kepada rekan
kerja, atasan, dan tenaga ahli yang lebih mengetahui kesulitan tersebut.
Kesulitan-kesulitan (tantangan) yang dihadapi para karyawan dapat dilalui
dengan baik, maka akan berdampak pula pada hasil pekerjaan yang telah
dilakukan, hasil pekerjaan mereka bagus, maka kepuasan dalam bekerja akan
tercapai.
b. Faktor Upah/ Pembayaran
Disamping memenuhi kebutuhan tingkat rendah (makan dan perumahan),
uang merupakan simbol dan pencapaian (achievement), keberhasilan, dan
pengakuan atau penghargaan. Pekerja dan keluarga bergantung pada upah
lxxi
yang mereka terima untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Hal ini
sesuai dengan hasil wawancara dengan informan I sebagai berikut :
“Upah yang diberikan perusahaan cukup untuk memenuhi kebutuhan
hidup minimal sehari-hari. Upahnya dibandingkan dengan tenaga dan
pikiran yang saya keluarkan untuk bekerja sudah cukup sesuai, tetapi bila
perusahaan ingin menaikkan lagi ya saya jadi tambah senang. He…”.
Dari hasil wawancara diatas dapat dijelaskan bahwa Housewares Furniture
Indonesia selama ini memberikan upah kepada karyawan sudah sesuai
dengan UMK dan cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup minimal sehari-
hari dengan layak, serta sesuai dengan pengorbanan yang dikeluarkan untuk
bekerja.
Selain mendapatkan upah pokok dari perusahan, karyawan juga mendapat
balas jasa lain. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan informan II
sebagai berikut:
“Selain upah yang saya terima , saya juga memperoleh balas jasa yang lain
diantaranya adalah bonus lembur dan jamsostek”
Dari hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa selain mendapatkan
kenaikan upah dari masa kerja di perusahaan, karyawan juga mendapatkan
balas jasa lain yaitu bonus lembur dan jamsostek.
c. Faktor Kesempatan Promosi
Promosi merupakan perpidahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih
tinggi di dalam suatu perusahaan yang disertai dengan wewenang dan
tanggung jawab yang besar dan disertai pula dengan kenaikan status.
Kesempatan promosi sangat didambakan oleh para karyawan apalagi bagi
mereka yang telah bekerja lama di perusahaan atau yang memiliki jenjang
pendidikan yang tinggi. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan
informan III sebagai berikut:
“Lama masa kerja diperusahaan sangat berpengaruh terhadap kesempatan
promosi jabatan.”
Hal senada juga diungkapkan oleh informan V sebagai berikut:
lxxii
“Lama masa kerja menurut saya berpengaruh terhadap kesempatan promosi, selain dilihat dari kinerja, skill dari karyawan juga menjadi pertimbangan disisi lain karyawan yang berpengalaman lebih diutamakan. Selama ini jarang terjadi promosi. Tingkat pendidikan juga berpengaruh terhadap promosi walaupun ada faktor lain yang menjadi pertimbangan pelaksanan promosi. Pelaksanaan promosi yang saya lihat selama ini sudah adil menurut kriteria yang berlaku sesuai peraturan dari perusahaan.”
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang
telah bekerja cukup lama di Housewares Furniture Indonesia akan
dipromosikan oleh perusahaan dengan melihat pada kredibilitas dalam
melaksanakan pekerjaan, memiliki etos kerja yang tinggi, memiliki
kemampuan dan pengalaman di dalam melakukan pekerjaan di perusahaan.
Mengenai tingkat keadilan dalam mempromosikan jabatan kepada karyawan
selama ini perusahaan berlaku secara adil artinya dalam memberikan
promosi jabatan kepada karyawan perusahaan melihat dari sisi lama masa
kerja, pendidikan yang dimiliki karyawan, serta kemampuan dan
pengalaman yang dimiliki karyawan. Jenjang waktu promosi tidak
dilaksanakan secara periodik tetapi disesuaikan dengan tingkat kekosongan
pada jabatan di perusahaan.
d. Faktor Pengawasan
Pengawasan merupakan suatu usaha sistematik dengan tujuan-tujuan
perusahaan, merancang sisten informasi umpan balik, membandingkan
kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya,
menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengambil
tindakan korektif yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber
daya yang dimiliki perusahaan dapat digunakan secara efektif dan efisien
guna mencapai tujuan perusahaan. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara
dengan informan III pada tanggal 25 Oktober 2008 sebagai berikut:
“…mengadakan pengawasan baik secara langsung maupun tidak
langsukng yang man atujuannya adalah untuk mengontrol kerja kami agar
sesuai dengan harapan perusahaan”.
lxxiii
Hal lain diungkapkan informan III sebagai berikut:
“Perilaku ketika sedang ada pengawasan dari atasan saya merasakan hal yang buiasa-biasa saja, saya tidak merasa ketakutan akan aktivitas pekerjaan yang saya lakukan… dengan pengawasan atasan tersebut kerja kami menjadi sangat terkontrol, karyawan menjadi lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaan. Pengawasan yang dilakukan atasan sudah sesuai dengan kondisi karyawan”.
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa pengawasan di
Housewares Furniture Indonesia, karyawan yang diawasi atasan perilakunya
biasa-biasa saja dan tidak ada perilaku yang tegang maupun takut kalau
pekerjaan yang dilakukannya tidak beres, selain itu atasan juga bisa sebagai
tempat konsultasi mengenai pekerjaan.
Bentuk pengawasan yang dilakukan atasan terhadap aktivitas pekerjaan,
dilaksanakan secara langsung yaitu atasan terjun sendiri untuk mengawasi
aktivitas-aktivitas pekerjaan karyawan, maupun secara tidak langsung, yaitu
dengan menugaskan orang kepercayaan atasan untuk mengawasi pekerjaan
karyawan. Pengaruh bentuk pengawasan yang mana akan menumbuhkan
semangat kerja yang tinggi, rasa disiplin, ketelitian, serius dalam bekerja,
dan karyawan merasa pekerjaannya terkontrol, sehingga dapat mencapai
target ataupun sesuai dengan deadline atasan.
e. Faktor teman Kerja
Keberadaan rekan kerja tidak dapat dikesampingkan begitu saja, karena
keberadaan mereka tidak lepas dari kodrat manusia sebagai makhluk sosial,
karyawan harus menjalin hubungan sosial dengan rekan kerja mereka. Hal
ini sesuai dengan wawancara dengan informan III sebagai berikut:
“…saya sering mendapat dukungan dari rekan kerja saya, mereka selalu
memotivasi saya untuk lebih baik lagi dalam bekerja. Pergaulan yang terjadi
di perusahaan antar rekan kerja saya merasakan sudah berjalan dengan
harmonis”.
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan dengan
rekan kerja yang baik dapat meningkatkan semangat dan motivasi dalam
bekerja. Sesama rekan kerja membantu dan bekerja sama dalam
lxxiv
menyelesaikan beban kerja, berdiskusi tentang pekerjaan, bersedia
membantu jika ada masalah, dan menghargai hasil kerja keras rekan
kerjanya. Pergaulan yang terjadi antara rekan kerja yang satu dengan yang
lain terjalin dengan cukup harmonis, akrab, saling menjaga kredibilitas
diantara sesama rekan kerja, serta tercipta rasa kekeluargaan satu dengan
yang lainnya.
f. Faktor Kondisi Kerja
Kondisi kerja merupakan faktor yang cukup penting dalam melaksanakan
proses produksi yang dilakukan oleh perusahaan tersebut. Terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi kondisi kerja yang meliputi:
1) Penerangan
Penerangan di sini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik tetapi juga
penerangan yang berasal dari sinar matahari. Penerangan yang baik adalah
penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan, penerangan harus
disesuaikan dengan luas ruangan kerja dan kondisi mata. Hal ini sesuai
dengan hasil wawancara dengan informan IV pada tanggal 28 Oktober 2008
sebagai berikut:
”Penerangan ditempat kerja saya sudah baik, tidak menyilaukan mata juga
tidak terlalu redup sehingga kerja kami juga baik”.
Dari hasil wawancara di atas dapat diketahui bahwa penerangan pada
Housewares Furniture Indonesia dirasakan cukup dan tidak menyiaukan
mata, sehingga bisa membuat karyawan betah dalam bekerja. Kondsi
penerangan yang cukup dapat menunjang aktivitas pekerjaan para karyawan
karena kondisi penerangan yang baik dapat membuat karyawan bekerja
dengan lebih baik.
2) Suhu udara
Suhu udara pada ruang kerja karyawan perusahaan akan sangat
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil
wawancara dengan informan III sebagai berikut:
lxxv
”Suhu udara yang sejuk dan nyaman juga dapat menunjang saya dalam
melakukan aktivitas pekerjaan. Ventilasi udara di tempat saya bekerja sudah
mencukupi.”
Hal senada juga diungkapkan oleh informan VI pada wawancara tanggal 4
Oktober 2008 sebagai berikut:
”Suhu udara yang saya rasakan nyaman untuk bekerja karena tidak terlalu
panas”.
Dari hasil wawancara tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa suhu udara
di Housewares Furniture Indonesia adalah cukup nyaman untuk bekerja
karena tidak terlalu panas dan tidak terlalu dingin, sehingga karyawan
merasa nyaman dalam melaksanakan aktivitas pekerjaannya. Ventilasi udara
yang ada dirasakan para karyawan sudah sesuai dan dan berfungsi dengan
baik yang bisa membuat sinar matahari masuk ke ruang kerja dan membuat
sirkulasi udara cukup baik.
3) Suara bising
Menurut Mc. Cormic dalam Ashar S. Munandar (2006: 143) ”Suara bising
adalah suara yang tidak diinginkan dengan batasan bunyi yang tidak
memiliki hubungan informasi dengan tugas atau aktivitas yang
dilaksanakan”Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan informan V
pada tanggal 31 Oktober 2008 sebagai berikut:
”Tingkat kebisingan di tempat kerja tidak terlalu bising karena jauh dari
kendaraan umum tapi jadi agak bising saat mesi beroperasi”.
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa tingkat kebisingan
yang terjadi di Housewares Furniture Indonesia adalah tergolong cukup
bising karena dalam ruang kerja bagian produksi terdapat mesin-mesin yang
cukup keras suaranya ketika beroperasi,akan tetapi karena suara bising
tersebut berasal dari mesin produksi yang mana hal itu merupakan bagian
dari aktivitas kerja mereka maka hal itu bisa dikatakan tidak mengganggu
aktivitas kerja karyawan.
lxxvi
4) Keamanan kerja dalam perusahaan
Keamanan kerja di tempat bekerja sangatlah penting, karena keamanan kerja
dapat menciptakan situasi yang kondusif serta nyaman. Hal ini sesuai dengan
hasil wawancara dengan informan V sebagai berikut:
”Alat keamanan tersedia seperti tabung pemadam kebakaran dan pakaian
kerja.... Kondisi alat kerja baik karena jika ada kerusakan akan segera
diperbaiki. Keamanan akan barang-barang karyawan terjamin dengan baik”.
Hal senada juga diungkapkan oleh informan VI sebagai berikut:
”Keamanan di tempat kerja saya terjamin karena selama ini saya merasakan
tidak adanya laporan kehilangan barang yang berarti. Kondisi peralatan kerja
dalam keadaan layak pakai. Bila terjadi kerusakan akan segera diperbaiki.”
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa kondisi keamanan
peralatan kerja, peralatan kerja bekerja sebagaimana mestinya, dan bila
terjadi kerusakan dengan segera akan diperbaiki, penyediaan alat-alat
keamanan seperti tanda bahaya, alat pemadam kebakaran, pakaian kerja, dan
lain-lain di Housewares Furniture Indonesia sudah cukup memadai.
Keamanan barang-barang karyawan sudah cukup aman. Selama ini belum
pernah terjadi pencurian atas barang-barang maupun kendaraaan para
karyawan.
2. Faktor-faktor yang lebih dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja
karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia
Untuk mengetahui faktor-faktor yang dominan dalam mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture
Indonesia ini didasarkan pada pendapat para karyawan di Housewares
Furniture Indonesia sebagai berikut:
a. Informan I
”...Rekan kerja karena kita bekerja ibarat sebuah keluarga yang harus
saling membantu baik saat ada masalah maupun saat tidak ada masalah”
b. Informan II
lxxvii
”Faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut saya
pribadi adalah faktor pengawasan, karena dengan adanya pengawasan
selain kerja saya menjadi lebih terkontrol, saya mempunyai kesempatan
untuk berdiskusi dengan atasan saya”
c. Informan III
”faktor yang sangat dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
adalah faktor pengawasan, karena selama ini yang saya rasakan saya
seperti diperhatikan oleh pihak perusahaan,dan dengan pengawasan
tersebutsaya merasa pekerjaan saya menjadi lebih terkontrol ya walaupun
tanpa pengawasan saya juga bekerja dengan baik, namun dengan adanya
pengawasan tersebut saya menjadi nyaman dalam bekerja”
d. Informan IV
”Faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja saya adalah
upah kerja karena pada dasarnya yang dicari pada kerja adalah upah,
dengan upah yang sesuai dengan kebutuhan karyawan memungkinkan
karyawan untuk lebih berpikir untuk memberikan yang terbaik untuk
perusahaan, dan hal itu bisa memberikan kepuasan tersendiri yang pada
akhirnya akan memberikan kemanfaatan pada perusahaan”
e. Informan V
”Faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah upah kerja
kami,karena memasuki dunia kerja yang dicari adalah upah selain
pengalaman kerja dan ingin mengembangkan kemampuan yang saya
miliki di perusahaan,dengan kemampuan yang saya miliki itulah saya
mendapatkan upah”
f. Informan VI
”faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja saya adalah
faktor upah dan materi pekerjaan, jika upah yang saya terima sesuai
dengan pengorbanan dari beban kerja yang harus sya selesaikan maka
saya akan merasa puas,saya merasa pekerjaan saya dihargai”
Dari hasil wawancara di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor yang lebih
dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagi tiaptiap individu
lxxviii
karyawan adalah berbeda namun dari 6 (enam) informan di atas dapat
disimpulkan bahwa faktor yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan adalah faktor pengawsan dan faktor upah . Faktor yang berupa upah
atau pembayaran, karena dari para karyawan mengatakan bahwa orang
memasuki dunia kerja yang dicari adalah upah dan kepuasan batin yang
nantinya bisa dijadikan untuk mengembangkan kemampuan yang dimiliki.
Selain itu juga pada faktor pengawasan, dengan pengawasan yang dilakukan
atasan yang sudah sesuai dengan kondisi karyawan maka karyawan akan
merasa diperhatikan oleh perusahaan yang secara tidak langsung adalah dari
pimpinan perusahaan. Dengan diakui keberadaan mereka di perusahan maka
mereka akan lebih termotivasi untuk memberikan yang terbaik pada
perusahaan.
Dari pernyataan d atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada
Housewares Furniture Indonesia adalah faktor pembayaran atau upah dan
faktor pengawasan, faktor-faktor selain tersebut tetap mempunyai pengaruh
terhadap kapuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture
Indonesia tetapi tidak dominan dari ketiga faktor tersebut.
3. Gejala timbulnya ketidakpuasan kerja karyawan bagian produksi pada
Housewares Furniture Indonesia
Karyawan bisa menggunakan hampir semua faktor yang melibatkan upah,
jam kerja, atau kondisi kerja sebagai dasar ketidakpuasan kerja.
a. Keluar (Exit). Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan
pekerjaan termasuk mencari pekerjaan baru.
Seperti yang diungkapkan oleh informan II sebagai berikut:
”Saya pernah berkainginan untuk pindah kerja tapi itu dulu saat awal-awal
saya bekerja karena saya merasa kurang nyaman dengan rekan kerja
saya....”.
Hal senada juga diungkapkan oleh informan IV sebagai berikut:
”Saya secara pribadi pernah merasakan ingin pindah kerja....”
lxxix
Dari hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa gejala-gejala
ketidakpuasan kerja karyawan adalah berupa keinginan untuk pindah kerja.
b. Menyuarakan (Voice). Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui
usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk
memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.
Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan informan VI sebagai berikut:
”Bila kami mendapati kesulitan dalam tugas yang kami terima maka kami biasanya minta tolong pada rekan kerja dan apabila mereka tidak bisa membantu maka saya berkonsultasi dengan atasan saya. Atasan saya selalu bersedia memberikan masukan-masukan kepada para karyawan bagaimana kami harus menghadapi permasalahan kami....” Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa para karyawan
Housewares Fdurniture Indonesia jika terjadi masalah dalam melaksanakan
tugas pekerjaan mereka,mereka tidak hanya diam saja akan tetapi
mendiskusikan dengan rekan kerja atau atasan mereka.
c. Mengabaikan (Neglect). Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui
sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering
absen, atau datang terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat
semakin banyak.
d. Kesetiaan (Loyalty). Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan
menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk
membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi
dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa gejala yang timbul dari
ketidakpuasan karyawan Housewares Furniture Indonesia diungkapkan
dengan dua cara yaitu keluar dan menyuarakan ketidakpuasan mereka.
4. Usaha-usaha yang dilakukan Housewares Furniture Indonesia dalam usaha
meningkatkan kepuasan kerja karyawan
Housewares Furniture Indonesia selalu berusaha untuk dapat
mengembangkan kepuasan kerja karyawannya semaksimal mungkin, akan
lxxx
tetapi masih dalam batas kemampuan perusahaan. Dengan kemampuan dan
dana yang terbatas perusahaan harus memilih suatu cara yang tepat untuk
mengembangkan kepuasan kerja karyawannya semaksimal mungkin.
a. Pendekatan tidak langsung (non directive coumselling) dilakukan dengan cara perusahaan mengadakan tatap muka langsung antara pimpinan perusahaan dengan para karyawan. Dalam pertemuan tersebut dibicarakan keluhan-keluhan yang mereka rasakan selama bekerja di perusahaan untuk selanjutnya dapat ditindak lanjuti oleh pihak yang berwenang di perusahaan. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh informan I sebagai berikut ”Penanganan keluhan karyawan di perusahaan saya ini cukup bagus yaitu dengan adanya departemen HRD yang menyelesaikan permasalahan-permasalahan karyawan. Dengan adanya departemen tersebut kami merasa cukup terbantu....” Hal senada juga diungkapkan oleh informan II sebagai berikut Penanganan keluhan di perusahaan saya, saya merasakan cukup sigap, tiap kali terjadi masalah kami para karyawan maka perusahaan akan mencari penyebabnya untuk selanjutnya dicari jalan penyelesaiannya.” Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pendekatan tidak langsung telah diterapkan pada perusahaan Housewares Furniture Indonesia.
b. Non directive approach
Yaitu pendekatan dengan cara mencaritahu permasalahan karyawan dengan jalan membicarakan permasalahan-permasalahan yang mungkin dihadapi karyawan yang bisa dilakukan pada waktu pengawasan berlangsung dan berusaha memberikan solusi-solusi kepada karyawan yang bermasalah tersebut.Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan informan II sebagai berikut:
”...Pinpinan biasanya saat terjun langsung mengawasi kami beliau berbincang-bincang engan kami walau hanya sebentar tapi saya merasakan itu cukup berpengaruh terhadap apa yang saya rasakan... Biasanya pimpinan saya memberikan masukan-masukan tentang bagaim,ana saya harus menyikapi masalah yang saya hadapi.”
lxxxi
Hal senada juga diutarakan oleh informan III sebagai berikut
”...beliau selalu bersedia memberikan saran-saran untuk memecahkan
masalah-masalah kami. Dan hal itu sangat kami harapkan dan sangat kami
butuhkan.”
Dari hasil wawancara dengan informan di atas dapat disimpulkan bahwa
pendekatan non directive approach diterapkan di perusahaan Housewares
Furniture Indonesia.
c. Pendekatan perubahan
Yaitu pendekatan yang dilakukan dengan cara pengubahan terhadap
faktor-faktor yang menjadi penyebab ketidakpuasan kerja. Hal ini sesuai
dengan hasil wawancara dengan informan II sebagai berikut
”Pimpinan tidak pernah melakukan perubahan-perubahan terhadap
manajemen perusahaan karena dirasakan menejemen yang dijalankan di
perusahaan selama ini sudah cukup baik dan belum perlu untuk diadakan
perubahan yang berarti.”
Hal senada juga diungkapkan oleh informan V sebagai berikut:
”Pimpinan saya lihat selama ini kurang begitu mengadakan perubahan
terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
kecuali pada faktor upah kerja karena upah kerja pada perusahaan kami
disesuaikan dengan UMK yang berlaku di wilayah klaten.”
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa pendekatan
perubahan hanya berlaku pada faktor upah saja di perusahaan Housewares
Furniture Indonesia.
d. Pendekatan pemindahan pekerja
Pendekatan ini dilakukan dengan cara memindahkan karyawan dari satu
divisi ke divisi lain dalam perusahaan atau biasa disebut dengan rotasi
karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan informan I
sebagai berikut:
”Rotasi karyawan pada perusahaan kami belumpernah terjadi karena tiap-tiap divisi pada perusahaan kami memerlukan ketrampilan atau kemampuan yang berbeda-beda sehingga untuk melakukan rotasi antar
lxxxii
divisi dirasa kurang menguntungkan baik dari perusahaan maupun dari karyawan.” Hal senada juga diungkapkan oleh informan II sebagai berikut:
” Rotasi karyawan antar divisi tidak pernah terjadi karena kemampun yang dibutuhkan untuk tiap-tiap divisi adalah berlainan, sehingga untuk melaksnakan rotasi antar divisi dirasakan tidak memungkinkan karena bila hal itu dilakukan maka karyawan harus mendapatkan trainning baru untuk bisa menjalankan tugasnya dengan baik, dan selain menyita waktu perusahaan juga harus mengeluarka dana ekstra untuk program trainning tersebut.” Dari hasi wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa pendekatan
pemindahan kerja tidak pernah berlaku pada Housewares Furniture
Indonesia.
e. Pendekatan pengubahan persepsi
pendekatan pengubahan persepsi dilakukan dengan jalan jika ada
kesalahan informasi yang sampai kepada karyawan yang biasanya terjadi
karena human error, karena terkadang informasi perusahaan hanya
disampaikan melalui mulut ke mulut maka akan disampaikan informasi
yang sebenarnya melalui informasi tertulis.Hal ini sesuai dengan hasil
wawancara dengan informan IV sebagai berikut:
”Jalannya informasi perusahaan sehingga sampai ke tangan karyawan melalui dua cara yaitu perpindahan informasi dari mulut ke mulut karyawan dan dengan informasi secara tertulis dari perusahaan. Jika terjadi salah informasi maka perusahan akan segera melekukan klarifiksi atas informasi tersebut.” Hal senada juga diungkapkan oleh informan VI sebagai berikut:
”Informasi-informasi perusahaan sampai ke tangan atau telinga karyawan melalui informasi secara tertulis dan melalui mulut ke mulut. Melalui informasi tertulis yaitu perusahaan memberikan selebaran yang berisikan informasi yang ingin disampaikan kepada karyawan. Sedangkan melalui mulut ke mulut yaitu dengan memberikan informasi pokok pada pimpinan divisi untuk selanjutnya disampaikan kepada para karyawan bawahannya. Langkah yang dilakukan perusahaan jika terjadi salah informasi adalah jika terjadi salah informasi yang cukup parah maka akan dilakukan diskusi antara perwakilan karyawan dengan pimpinan perusahaan. Tetapi jika
lxxxiii
masih dalam tahap ringan maka hanya akan dilakukan dengan pemberian informasi ulang.” Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa pendekatan pengubahan persepsi telah dilakukan pada Housewares Furniture Indonesia Dari analisis hasil wawancara-wawancara yang telah dilakukan peneliti dengan para karyawan bagian produksi Housewares Furniture Indonesia di atas tentang usaha-usaha yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kepuasan karyawannya adalah dengan cara pendekatan tidak langsung, non directive approach, perubahan, dan pengubahan persepsi, sedangkan pendekatan pemindahan pekerja tidak diterapkan pada Housewares Furniture Indonesia.
C. Temuan Studi yang Dihubungkan dengan Teori
Dalam bab ini, peneliti menganalisa data yang berhasil dikumpulkan di
lapangan sesuai dengan rumusan permasalahan, yang selanjutnya dihubungkan
dengan teori yang sudah ada. Rumusan permasalahan yang ada pada penelitian ini
adalah tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,
bagaimana faktor-faktor terseebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, faktor
manakah yang lebih dominan, gejala ketidakpuasan kerja, serta bagaimana usaha-
usaha yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan
bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia.
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian
produksi pada Housewares Furniture Indonesia
a. Faktor Materi Pekerjaan
Menurut Ashar Sunyoto M. (2002: 357-358) ciri-ciri pekerjaan yang dapat
memberikan kepuasan kerja adalah:
lxxxiv
1) Keseragaman ketrampilan
Kegiatan karyawan dalam melakukan pekerjaan pada Housewares
Furniture Indonesia terutama bagian produksi cukup beragam, walaupun pada
bagian administrasi gudang, karyawan menganggap pekerjaannya cukup
mempunyai seni, sehingga karyawan bagian produksi tidak cepat mengalami
kebosanan dalam melakukan aktivitas pekerjaannya.
Berdasarkan pengamatan yang telah dilakukan oleh peneliti, ternyata
terdapat kesesuaian antara teori dengan kenyataan yang ada di Housewares
Furniture Indonesia yaitu ragam ketrampilan bemberikan rasa tidak cepat bosan
dalam melakukan pekerjaan.
2) Jati diri tugas
Merupakan tingkat di mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian
sebagai satu kesatuan dan dapat diidentivikasikan, yang dimaksud di sini adalah
dapat melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang nyata.
Karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia dapat
melaksanakan tugas masing-masing dari awal sampai akhir atas beban kerja
yang mereka tanggung.
Berdasarkan pengamatan yang telah dilakukan peneliti, ternyata ada kesesuaian
antara teori dengan kenyataan yang ada di Housewares Furniture Indonesia,
mereka mampu memenuhi jati diri tugas pekerjaan mereka.
3) Tugas yang penting
Rasa pentingnya tugas bagi seorang karyawan akan aktivitas pekerjaan yang
dilakukannya memberikan keberartian bagi karyawan. Semakin seorang
karyawan menganggap bahwa pekerjaan yang dilakukannya adalah penting
maka karyawan cenderung mempunyai kepuasan kerja.
Karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia merasakan
bahwa tugas pekerjaannya mempunyai andil yang penting bagi perusahaan,
karena tanpa adanya mereka produksi tidak akan berjalan dan produk yang
dipasarkan juga tidak akan pernah ada. Hal ini sesuai dengan teori yaitu rasa
penting tugas berpengaruh terhadap kepuasan karyawan.
lxxxv
4) Otonomi
Pekerjaan yang memberikan kebebasan dan ketidak ketergantungan, serta
memberikan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan
kepuasan kerja. Karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture
Indonesia merasakan adanya kebebasan dalam berkreasi dalam pekerjaannya
akan tetapi tetap mengacu pada pesanaan konsumen. Pekerjaan yang dilakukan
karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia sudah sesuai
dengan teori yaitu pekerjaan yang memberikan otonomi dapat memberikan
kepuasan bagi karyawan.
5) Pemberian balikan atau umpan balik
Merupakan tingkat di mana dalam melakukan pekerjaannya seorang karyawan
mendapatkan hasil tentang prestasi yang telah dilakukannya, secara langsung
dan jujur. Karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia
merasakan adanya upaya perusahaan dalam menghargai hasil kerja para
karyawan yang bisa diungkapkan dengan pemberian pujian atas hasil kerja
karyawan yang sesuai dengan keinginan perusahaan pemberian bonus-bonus.
Hal ini sesuai dengan teori yaitu pemberian balikan menyebabkan karyawan
memperoleh kepuasan.
b. Faktor Pembayaran atau Gaji
Pengertian upah menurut Payaman Simanjuntak (2003: 129) adalah “Imbalan
yang diterima pekerja atas jasa kerja yang diberikannya dalam proses
memproduksi barang atau jasa di perusahaan”. Setiap bulan karyawan bagian
produksi pada Housewares Furniture Indonesia menerima upah yang dapat
dikatakan cukup layak, adil, dan sesuai bagi mereka dalam memenuhi
kebutuhan minimal sehari-hari. Kelayakan dan kesesuaian upah dapat tercermin
dari kemampuan upah itu sendiri untuk mencukupi kebutuhan keluarga selama
satu bulan. Sedangkan upah yang adil tampak dari pembagian upah yang sesuai
dengan tenaga yang di keluarkan dalam melakukan aktivitas pakerjaan, selain
itu juga disesuaikan dengan UMK yang berlaku pada wilayah Klaten. Lama
masa kerja di perusahaan terutama prestasi kerja yang dilihat dari segi
lxxxvi
pendidikan karyawan, kelayakan dan keadilan pembayaran upah membrikan
kepuasan karyawan dalam bekerja dan bersemangat dalam bekerja.
Berdasarkan pengamatan yang telah dilakukan oleh peneliti, ternyata terdapat
kesesuaian antara teori dengan kenyataan yang ada di Housewares Furniture
Indonesia yaitu pemberian upah yang pantas dan bahkan lebih memberikan
kepuasan bagi karyawan.
c. Faktor Kesempatan Promosi
Kesempatan promosi merupakan kesempatan untuk mengambangkan
kemampuan yang ada pada diri karyawan merupakan usaha-usaha untuk
menuju ke arah yang lebih baik melalui kesempatan promosi yang ditawarkan
perusahaan, kesempatan promosi itu sendiri dirasakan besar manfaatnya akibat
dari tuntutan pekerjaan sebagai efek dari kemajuan teknologi. Kesempatan
promosi juga diarahkan untuk mengembangkan kemampuan yang dimiliki,
pengalaman yang dimiliki dapat pula dijadikan landasan bagi perusahaan untuk
melakukan promosi. Malayu S. P. Hasibuan (2003: 108) ”Promosi adalah
perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu
organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin
besar.”
Kesempatan promosi yang diberikan perusahaan didasarkan atas prestasi
kerja karyawan, apabila prestasi kerja karyawan selalu mengalami kenaikan
berarti ia cukup menguasai pekerjaan sehingga karyawan tersebut layak
mendapatkan promosi. Kemudian dilihat dari pendidikan karyawan, biasanya
di perusahaan untuk menduduki posisi yang penting seperti manajer, kepala
staf, kasi, Diambilkan dari para karyawan yang memiliki pendidikan yang
tinggi minimal strata I.
Berdasarkan pengamatan yang telah dilakukan oleh peneliti, ternyata
terdapat kesesuaian antara teori dengan kenyataan yang ada di Housewares
Furniture Indonesia.
d. Faktor Pengawasan
Pengawasan terhadap aktivitas pekerjaan karyawan sangatlah diperlukan
untuk menghindari adanya penyimpangan-penyimpangan serta menjamin
lxxxvii
bahwa semua sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat digunakan secara
efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan.
Pengawasan adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi, umpan balik, membandingkan kegiatan yang nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan (Robert J. Mockler dalam Yohanes Yahya, 2006: 134).
Sesuai dengan pendapat di atas bahwa pengawasan yang dilakukan
atasan terhadap aktivitas pekerjaan karyawan di perusahaan sudah terlaksana
dengan baik artinya dari pelaksanaan pengawasan atasan tersebut tidak
terjadi penyimpangan-penyimpangan dalam pelaksanaan pekerjaan dan
sumber daya yang dimiliki perusahaan dipergunakan sebagaimana mestinya,
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Pada saat pengawasan
dilaksanakan oleh pimpinan perusahaan, perilaku para karyawan sama
seperti pada waktu tidak ada pengawasan, hal itu seolah-olah sudah menjadi
hal yang biasa karena memang pekerjaan mereka memerlukan konsentrasi
dan tingkat keterampilan yang cukup tinggi, sehingga ada atau tidak
pengawasan dari atasan mereka tetap bekerja dengan baik. Bentuk
pengawasan yang dilakukan atasan terhadap aktivitas pekerjaan,
dilaksanakan secara langsung yaitu atasan terjun sendiri untuk mengawasi
aktivitas-aktivitas pekerjaan karyawan, maupun secara tidak langsung, yaitu
dengan menugaskan orang kepercayaan atasan untuk mengawasi pekerjaan
karyawan. Pengaruh bentuk pengawasan yang mana akan menumbuhkan
semangat kerja yang tinggi, rasa disiplin, ketelitian, serius dalam bekerja,
dan karyawan merasa pekerjaannya terkontrol, sehingga dapat mencapai
target ataupun sesuai dengan deadline atasan. Dengan adanya hal yang
demikian dapat menjamin karyawan dapat bekerja dengan baik dan bisa
menumbuhkan kepuasan dalam bekerja.
lxxxviii
Berdasarkan pengamatan yang telah dilakukan oleh peneliti, ternyata
terdapat kesesuaian antara toeri dengan kenyataan yang ada di Housewares
Furniture Indonesia.
e. Faktor Teman Kerja
Manusia merupakan makhluk sosial, oleh karenanya mereka mempunyai
kebutuhan-kebutuhan untuk ikut serta dan diterima oleh macam-macam
kelompok. Menurut Mayo dan teman-teman dalam J. Winardi (2002: 69)
mengatakan bahwa “Menemukan fakta berperasan bosan dan pengulangan
banyak macam tugas sesungguhnya mengakibatkan menyurutnya semangat,
sedangkan kontak-kontak sosial membantu menciptakan dan mempertahankan
semangat maupun kepuasan kerja karyawan”. Betapa pentingnya sebuah
kontak sosial dalam pribadi para karyawan karena mampu mennciptakan dan
mempertahankan adanya kepuasan kerja karyawan. Hubungan antar rekan
kerja karyawan yang baik dimungkinkan karena sebagian besar usia yang tidak
jauh berbeda antar karyawan satu dengan yang lainnya. Hal itulah yang
membuat hubungan dengan rekan kerja sangat baik seperti adanya komunikasi
yang lancar dan menyenangkan dikarenakan mereka mempunyai pengalaman
dan permasalahan yang tidak jauh berbeda antara satu dengan yang lainnya.
Ashar S. Munandar (2006:396) menyatakan bahwa ”Hubungan yang baik
antar anggota dari suatu kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam
kesehatan individu dan organisasi”. Penulis selama melakukan penelitian
melihat hubungan antar rekan kerja terjalin dengan baik. Kondisi ini sangat
menguntungkan perusahaan dan karyawan. Dengan adanya konflik bisa
mengakibatkan hubungan kerja para karyawan bisa terganggu serta
mengakibatkan kegiatan perusahaan dapat terhenti. Tidak adanya konflik
menunjukkan hubungan antar rekan kerja terjalin baik sehingga karyawan
dapat bekerja lebih tenang dan kegiatan produksi bisa berjalan lancar.
Berdasarkan pengamatan yang telah dilakukan oleh peneliti, ternyata
terdapat kesesuaian antara teori dengan kenyataan yang ada di Housewares
Furniture Indonesia.
lxxxix
f. Faktor Kondisi Kerja
Menurut Ashar Sunyoto M. kondisi kerja meliputi beberapa aspek sebagai
barikut:
1) Penerangan
Penerangan yang baik adalah penerangan yang cukup dan tidak
menyilaukan mata. Penerangan yang ada di Housewares Furniture Indonesia
sangat baik yaitu berasal dari penerangan listrik maupun dari sinar matahari,
karena di perusahaan karyawan dalam melakukan pekerjaan mulai dari pagi
sampai sore dan jika lembur sampai malam, untuk jam kerja pagi sampai sore
mulai pukul 08.00 WIB- 16.00 WIB dengan istirahat pada pukul 12.00 WIB-
13.00 WIB. Untuk jam kerja tambahan atau lembur, dimulai pukul 16.30 WIB-
20.00 WIB, sehingga untuk dua waktu tersebut membutuhkan penerangan yang
baik terutama dari penerangan listrik.
2) Suhu udara
Suhu udara pada ruang kerja perusahaan akan sangat mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan. Suhu udara sangat berpengaruh terhadap
aktivitas pekerjaan karyawan dan suhu udara dipengaruhi oleh pergantian
sirkulasi udara yang ada. Suhu udara di Housewares Furniture Indonesia cukup
nyaman untuk bekerja karena tidak terlalu panas dan tidak terlalu dingin,
sehingga karyawan merasa nyaman dalam melaksanakan aktivitas
pekerjaannya. Ventilasi udara yang ada dirasakan para karyawan sudah sesuai
dan dan berfungsi dengan baik yang bisa membuat sinar matahari masuk ke
ruang kerja dan membuat sirkulasi udara cukup baik.
3) Tingkat kebisingan
Tingkat kebisingan yang ada pada Housewares Furniture Indonesia sendiri
tergolong bising sedang, karena walaupun jauh dari jalan raya, suara mesin
yang beroperasi cukup membuat ruangan sedikit bising. Tetapi walaupun
dengan ruangan yang sedikit bising, komunikasi karyawan tetap berjalan
lancar.
xc
4) Keamanan kerja
Pemberian fasilitas keamanan kerja merupakan bentuk dari penghargaan
yang diberikan perusahaan terhadap karyawan. Keamanan kerja berhubungan
dengan keselamatan kerja. Menurut Wulfram I. Ervianto (2005: 195)
menyatakan pendapatnya bahwa ”Keselamatan kerja adalah suatu keadaan
dalam lingkungan atau tempat kerja yang dapat menjamin secara maksimal
keselamatan orang-orang yang berada atau di tempat tersebut”. Keamanan
kerja bertujuan menghindarkan karyawan dari kecelakaan kerja, karena
kecelakaan kerja dapat merugikan perusahaan.
Keamanan kerja di Housewares Furniture Indonesia sendiri sangat bagus,
hal ini ditunjukkan dengan penyediaan alat pemadam kebakaran, tanda bahaya,
pakaian kerja, maupun keamanan barang-barang bawaan karyawan terjaga
dengan baik karena selama ini belum pernah terjadi laporan kehilangan dari
para karyawan.
Berdasarkan pengamatan yang telah dilakukan oleh peneliti, ternyata
terdapat kesesuaian antara toeri dengan kenyataan yang ada di Housewares
Furniture Indonesia.
2. Bagaimana faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia
a. Faktor materi pekerjaan
Penempatan karyawan sudah sesuai dengan keahlian, latar belakang,
bakat, dan minat dari karyawan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
karyawan dengan lebih baik dan lancar, sehingga karyawan memperoleh
kepuasan dalam bekerja. Dengan memperoleh kepuasan dalam bekerja para
karyawan dapat menjalankan peran, tugas, tanggung jawab, maupun beban
dari pekerjaan meskipun ada kesulitan, tapi kesulitan tersebut rata-rata bisa
diatasi oleh para karyawan.
b. Faktor Pembayaran atau Upah
Pembayaran atau upah yang diterima karyawan dari perusahaan sudah memenuhi standar kelayakan hidup minimal sehari-hari. Upah yang diterima
xci
pun disesuaikan maupun dipertimbangkan dari lama masa kerja, tenaga yang dikeluarkan dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan di perusahaan. Dari faktor kesesuaian tersebut karyawan merasa dihargai atas jerih payah yang dikeluarkan sehingga karyawan memperoleh kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Faktor kesempatan Promosi Kesempatan promosi yang ditawarkan oleh perusahaan kepada karyawan
selama ini merupakan kesempatan yang dinanti-nanti oleh para karyawan, dengan kesempatan promosi kemampuan yang dimilikinya berkembang dengan lebih baik, yang mana semula di posisi yang lebih rendah dengan adanya promosi bisa menduduki posisi yang lebih tinggi. Kesempatan promosi yang diberikan perusahaan berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang dilihat dari lama masa kerja dan tingkat pendidikan para karyawan. Karyawan yang memiliki masa kerja yang cukup lama akan mendapat kesempatan promosi dari perusahaan dan karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi juga mendapatkan kesempatan promosi untuk menduduki jabatan dalam perusahaan. Dari pertimbangan-pertimbangan tersebut dirasakan karyawan sudah memenuhi tingkat keadilan dalam pelaksanaan promosi, dengan tingkat keadilan tersebut karyawan dapat memperoleh tingkat kepuasan dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan
d. Faktor Pengawasan
Pengawasan yang dilaksanakan perusahaan terhadap aktivitas pekerjaan
karyawan merupakan kewajiban atasan untuk menghindari penyelewengan-
penyelewengan dari pekerjaan yang dilaksanakan para karyawan. Pengaruh
dari pengawasan atasan terhadap aktivitas pekerjaan dirasakan sangat besar
karena bisa menjadikan karyawan termotivasi untuk dapat melaksanakan
pekerjaan. dan pengawasan yang sesuai dengan kondisi karyawan bisa
menimbulkan karyawan memperoleh kepuasan dalam bekerja.
e. Faktor Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang menunjang dan mendukung dari segi penerangan, suhu
udara yang sejuk, tingkat kebisingan yang rendah, keamanan kerja, dan
keamanan barang-barang yang dimiliki karyawan menjadikan para karyawan
xcii
dapat melaksanakan aktivitas pekerjaan dengan lebih baik dan menimbulkan
para karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja di perusahaan.
3. Gejala timbulnya ketidakpuasan kerja karyawan bagian produksi pada
Housewares Furniture Indonesia
Apabila seorang pemimpin perusahaan berbicara masalah kepuasan kerja,
maka pimpinan perusahaan tersebut tidak bisa lepas dari masalah
ketidakpuasan kerja. Dengan mengetahui gejala-gejala ketidakpuasan kerja dari
karyawan maka seorang pemimpin akan dapat mencari jalan agar
ketidakpuasan kerja bisa diminimumkan sehingga kepuasan kerja akan dapat
ditingkatkan.
Menurut Ashar Sunyoto Munandar (2006:366-367) ketidakpuasan
karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara, misalnya :
a) Keluar (Exit). Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan, termasuk mencari pekerjaan baru.
b) Menyuarakan (Voice). Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.
c) Mengabaikan (Neglect). Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen, atau datang terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat semakin banyak.
d) Kesetiaan (Loyalty). Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
Pada dasarnya bekerja pada Housewares Furniture Indonnesia ini para
karyawan merasakan adanya kenyamanan dalam bekerja, selama ini yang terjadi pada proses bekerja di perusahaan Housewares Furniture Indonesia adalah suatu pekerjaan yang menuntut ketelitian, keuletan, kesabaran dari para karyawannya akan tetapi walaupun mendapat tuntutan yang dalam hal ini dapat dikatakan sebagai kewajiban yang harus dilakukan oleh para karyawan akan tetapi dari pihak perusahaan sendiri mampu memberikan hak-hak dari para karyawan dengan cukup baik diantaranya pemberian upah yang sesuai dengan
xciii
pengorbanan para karyawan, fasilitas-fasilitas perusahaan yang digunakan oleh karyawan sebagaimana mestinya dengan catatan bisa bertanggung jawab jika terjadi kerusakan, maupun pemberian tunjangan-tunjangan terhadap diri pribadi karyawan maupun bagi keluarga karyawan. Selain itu keamanan yang terjamin juga mampu memberikan kenyamanan para karyawan dalam bekerja.
Beban kerja yang dirasakan para karyawan cukup berat akan tetapi diimbangi dengan pemberian hak-hak dari para karyawan menimbulkan kenyamanan tersendiri bagi karyawan dalam bekerja, walaupun terkadang mereka juga merasakan kepenatan dalam bekerja. Apabila terjadi kepenatan dalam bekerja, dan apabila memang situasi dan kondisi sangat memungkinkan maka biasanya perusahaan akan mengadakan rekreasi bersama untuk mengurangi kepenatan tersebut.
Jika terjadi kekurangpuasan dalam bekerja, para karyawan mengungkapkannya dengan cara mereka memberikan saran dan masukan kepada perusahaan melalui prosedur-prosedur yang telah ada di perusahaan yaitu melalui HRD. Mereka memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun bagi perusahaan, terkadang mereka secara langsung dapat berkomunikasi dengan pimpinan perusahaan dan pada saat itulah mereka memanfaatkan pertemuan tersebut untuk berdiskusi tentang permasalahan-permasalahan mereka. Terkadang terbersit di benak mereka untuk pindah kerja akan tetapi keinginan mereka ini bukanlah disebabkan dari ketidakpuasan pada pekerjaan akan tetapi keinginan mereka untuk menambah mengembangkan kemampuan dan untuk menambah pengalaman kerja mereka. Dengan pertimbangan-pertimbangan yang ada para karyawan biasanya mengurungkan niatnya untuk pindah kerja, karena mereka berpikir apakah nantinya di perusahaan yang mereka tempati kelak mereka akan mendapatkan sesuatu yang lebih baik dari kondisi yang ada sekarang.
4. Usaha-usaha yang dilakukan Housewares Furniture Indonesia dalam usaha
meningkatkan kepuasan kerja karyawan
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat mengembangkan kepuasan
kerja karyawan semaksimal mungkin, dalam batas kemampuan perusahaan
tersebut, dengan dana dan kemampuan yang terbatas perusahaan harus memilih
suatu cara yang paling tepat untuk mengembangkan kepuasan kerja karyawan
xciv
semaksimal mungkin. Menurut Wexley &Yulk (1992) ”Ada beberapa
pendekatan yang dapat digunakan untuk mengembangkan kepuasan kerja
karyawan yaitu :
a) Pendekatan non directive counselling kadang-kadang efektif untuk menangani pekerja secara individual yang merasa kesal terhadap sesuatu, penting kiranya untuk menemukan apakah pekerja tidak puas dengan beberapa aspek pekerjaan atau masalah pribadi yang tidak berhubungan langsung dengan pekerjaan.
b) menghindarkan pekerja tetap mempertahankan diri, serta memungkinkan baginya untuk menurunkan ketegangan dengan membicarakan masalahnya dan memperkaya penghargaan diri dengan memberikan kesempatan kepadanya mengembangkan penyembuhan dirinya, namun bila masalahnya menyangkut pekerja yang lain maka pemecahannya pekerja seharusnya diserahkan kepada konselor profesional.
c) Pendekatan mengadakan perubahan-perubahan dalam kondisi kerja, pengawasan, kompensasi, atau rancangan pekerjaan yang tentunya tergantung pada faktor pekerjaan mana yang menjadi penyebab ketidakpuasan kerja.
d) Pendekatan memindahkan pekerja ke pekerjaan yang lain untuk mendapatkan pasangan yang lebih baik antar karakteristik pekerja dengan karakteristik pekerjaannya.
e) Pendekatan untuk mengubah persepsi atau harapan dari pekerja yang tidak puas, pendekatan ini cocok bila para pekerja memiliki kesalahan konsepsi yang didasarkan pada informasi yang tidak memadai atau tidak benar.
Sesuai dengan observasi peneliti, dalam hal ini usaha yang dilakukan
perusahaan untuk mengembangkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan
pendekatan tidak langsung, non directive approach, perubahan, dan dengan
pendekatan pengubahan persepsi yang salah dari para karyawan. Pendekatan
tidak langsung dilakukan dengan cara perusahaan mengadakan tatap muka
langsung antara pimpinan perusahaan dengan para karyawan. Dalam
pertemuan tersebut dibicarakan keluhan-keluhan yang mereka rasakan selama
bekerja di perusahaan untuk selanjutnya dapat ditindak lanjuti oleh pihak yang
berwenang di perusahaan. Non directive approach dilakukan dengan
pemberian solusi atas masalah yang dihadapi karyawan. Perubahan hanya
berlaku pada faktor upah yang disesuaikan dengan UMK yang berlaku.
Sedangkan pendekatan pengubahan persepsi dilakukan dengan jalan jika ada
kesalahan informasi yang sampai kepada karyawan yang biasanya terjadi
xcv
karena human error, karena terkadang informasi perusahaan hanya
disampaikan melalui mulut ke mulut maka akan disampaikan informasi yang
sebenarnya melalui informasi tertulis.
xcvi
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A.Kesimpulan
Bedasarkan data yang diperoleh di lapangan dan hasil analisis yang
dilakukan maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian produksi
pada Housewares Furniture Indonesia adalah :
a. Faktor materi pekerjaan
a) Kegiatan karyawan dalam melakukan aktivitas pekerjaan di
Housewares Furniture Indonesia terutama bagian produksi cukup
beragam, untuk setiap produk yang dihasilkan membutuhkan ragam
ketrampilan yang berbeda mulai dari pembuatan kerangka sampai
dengan finishing, sehingga karyawan bagian produksi Housewares
Furn iture Indonesia tidak cepat bosan dalam melakukan pekerjaannya.
b) Karyawan bagian produksi di Housewares Furniture Indonesia dapat
melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang nyata
atas beban kerja yang mereka tanggung.
c) Karyawan bagian produksi di Housewares Furniture Indonesia bahwa
tugas pekerjaannya mempunyai andil yang penting bagi perusahaan,
tanpa adanya mereka kegiatan produksi tidak akan pernah berlangsung.
d) Karyawan bagian produksi di Housewares Furniture Indonesia
mengatakan adanya kebebasan berkreasi dalam pekerjaannya tetapi
tetap mengacu pada pesanan konsumen.
e) Karyawan bagian produksi di Housewares Furniture Indonesia
merasakan adanya adanya upaya perusahaan dalam menghargai hasil
kerja karyawan yang diungkapkan dengan pemberian pujian serta
bonus-bonus.
b. Faktor pembayaran upah
xcvii
Karyawan Housewares Furniture Indonesia mendapatkan upah yang sesuai
dengan UMK Klaten Rp 607.000,00 dan bahkan lebih (antara Rp
607.000,00- Rp 1.200.000,00) dan mendapatkan balas jasa lain yang
berupa bonus, upah lembur, dan jamsostek.
c. Faktor kesempatan promosi
Promosi bagi karyawan Housewares Furniture Indonesia tidak dilakukan
secara periodik akan tetapi sesuai dengan ada tidaknya kekosongan jabatan
pada perusahaan.
d. Faktor pengawasan
Pengawasan terhadap karyawan Housewares Furniture Indonesia
menumbuhkan semangat kerja, disiplin kerja, ketelitian, dan karyawan
merasa pekerjaannya terkontrol sehingga dapat mencapai target
perusahaan.
e. Faktor teman kerja
Hubungan antar rekan kerja karyawan bagian produksi di Housewares
Furniture Indonesia terjalin dengan harmonis dan meningkatkan semangat
dan motivasi kerja.
f. Faktor kondisi kerja
1) Penerangan di Housewares Furniture Indonesia tidak hanya terbatas
pada penerangan listrik tetapi juga yang berasal dari sinar matahari;
2) Suhu udara di Housewares Furniture Indonesia cukup nyaman untuk
bekerja, terdapat AC dan ventilasi udara yang mencukupi untuk
sirkulasi udara;
3) Tingkat kebisingan di Housewares Furniture Indonesia tergolong
sedang, walaupun jauh dari jalan raya suara mesin produksi membuat
bising, akan tetapi komunikasi karyawan tetap berjalan lancar;
4) Keamanan kerja di Housewares Furniture Indonesia sangat bagus
dengan adanya alat pemadam kebakaran, tanda bahaya serta keamanan
barang bawaan karyawan terjaga dengan baik.
78
xcviii
2. Bagaimana faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
bagian produksi pada Housewares Furniture Indonesia adalah
a. Faktor Materi Pekerjaan
Pekerjaan yang digeluti karyawan di perusahaan sudah sesuai dengan
keahlian, latar belakang, bakat, dan minat dari karyawan. Penempatan
karyawan pada pekerjaan tersebut menjadikan karyawan dapat melakukan
pekerjaan dengan lebih baik dan pekerjaan terlaksana dengan lancar, sehingga
karyawan memperoleh kepuasan dalam bekerja. Dengan memperoleh
kepuasan dalam bekerja para karyawan dapat menjalankan peran, tugas,
tanggung jawab, maupun beban dari pekerjaan terlaksana dengan baik
meskipun ada kesulitan, tapi kesulitan tersebut rata-rata bisa diatasi oleh para
karyawan.
b. Faktor Pembayaran atau Upah
Pembayaran atau upah yang diterima karyawan dari perusahaan sudah
memenuhi standar kelayakan hidup minimal sehari-hari. Upah yang diterima
pun disesuaikan maupun dipertimbangkan dari lama masa kerja, tenaga yang
dikeluarkan dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan di perusahaan. Dari
faktor kesesuaian tersebut karyawan merasa dihargai atas jerih payah yang
dikeluarkan sehingga karyawan memperoleh kepuasan dalam melaksanakan
pekerjaan.
c. Faktor kesempatan Promosi
Kesempatan promosi yang diberikan perusahaan berdasarkan
pertimbangan-pertimbangan yang dilihat dari lama masa kerja dan tingkat
pendidikan para karyawan. Karyawan yang memiliki masa kerja yang cukup
lama akan mendapat kesempatan promosi dari perusahaan dan karyawan yang
memiliki tingkat pendidikan yang tinggi juga mendapatkan kesempatan
promosi untuk menduduki jabatan dalam perusahaan. Dari pertimbangan-
pertimbangan tersebut dirasakan karyawan sudah memenuhi tingkat keadilan
xcix
dalam pelaksanaan promosi, dengan tingkat keadilan tersebut karyawan dapat
memperoleh tingkat kepuasan dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan
d. Faktor Pengawasan
Pengawasan yang dilaksanakan perusahaan terhadap aktivitas pekerjaan
karyawan merupakan kewajiban atasan untuk menghindari penyelewengan-
penyelewengan dari pekerjaan yang dilaksanakan para karyawan. Pengaruh
dari pengawasan atasan terhadap aktivitas pekerjaan dirasakan sangat besar
karena bisa menjadikan karyawan termotivasi untuk dapat melaksanakan
pekerjaan dan hal ini dapat menimbulkan karyawan memperoleh kepuasan
dalam bekerja.
e. Faktor Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang menunjang dan mendukung dari segi penerangan, suhu
udara yang sejuk, tingkat kebisingan yang rendah, keamanan kerja, dan
keamanan barang-barang yang dimiliki karyawan menjadikan para karyawan
dapat melaksanakan aktivitas pekerjaan dengan lebih baik dan menimbulkan
para karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja di perusahaan.
3. faktor-faktor yang lebih dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja
karyawan bagian produksi adalah faktor pengawasan dan faktor pembayaran
atau upah.
4. Gejala-gejala timbulnya ketidakpuasan kerja karyawan
Kekurangpuasan karyawan Housewares Furniture Indonesia diungkapkan
dengan memberikan saran dan masukan kepada perusahaan melalui prosedur-
prosedur yang telah ada di perusahaan yaitu melalui departemen HRD. Mereka
memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun bagi perusahaan,
terkadang mereka secara langsung bisa berkomunikasi dengan pimpinan
perusahaan dan pada saat itulah mereka memanfaatkan pertemuan tersebut
untuk berdiskusi tentang permasalahan-permasalahan mereka.
5. Usaha mengembangkan kepuasan kerja karyawan
Usaha yang dilakukan Housewareas Furniture Indonesia untuk
mengembangkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan pendekatan tidak
c
langsung, non directive approach, perubahan, dan pengubahan persepsi,
sedangkan pendekatan pemindahan pekerja tidak diterapkan di Housewares
Furniture Indonesia. Pendekatan tidak langsung dilakukan dengan cara
perusahaan mengadakan tatap muka langsung antara pimpinan perusahaan
dengan para karyawan. Dalam pertemuan tersebut dibicarakan keluhan-keluhan
yang mereka rasakan selama bekerja di perusahaan untuk selanjutnya dapat
ditindak lanjuti oleh pihak yang berwenang di perusahaan. Pendekatan
perubahan hanya berlaku pada faktor upah yang disesuaikan dengan UMK
yang berlaku. Sedangkan pendekatan pengubahan persepsi dilakukan dengan
jalan jika ada kesalahan informasi yang sampai kepada karyawan yang
biasanya terjadi karena human error, karena terkadang informasi perusahaan
hanya disampaikan melalui mulut ke mulut maka akan disampaikan informasi
yang sebenarnya melalui informasi tertulis.
B.Implikasi
1. Implikasi Praktis
Sumber daya manusia pada suatu perusahaan merupakan suatu hal yang
sangat penting karena manusia sebagai tenaga kerja dan juga pelaksana kegiatan
perusahaan akan menjadi penentu kesuksesan atau kegagalan sebuah perusahaan.
Oleh karena itu, perhatian dan pemeliharaan tenaga kerja dalam hal ini karyawan
suatu perusahaan merupakan suatu hal yang harus dilakukan dan selalu
diperhatikan oleh pihak manajemen perusahaan.
Berdasarkan kesimpulan penelitian, implikasi yang dapat disimpulkan
adalah bahwa faktor materi pekerjaan, pembayaran atau upah, kesempatan
promosi, pengawasan, teman kerja, dan faktor kondisi kerja sangat mempengaruhi
terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada Housewares Furniture
Indonesia. Oleh karena itu, perusahaan harus menjaga dan memelihara suasana
lingkungan kerja yang mendukung.
2. Implikasi Teoritis
ci
a. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai dasar pedoman untuk
penelitian selanjutnya;
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan untuk
pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang ada tentang usaha untuk
tetap menjaga agar karyawan mendapat kepuasan dalam bekerja.
C. Saran 1. Bagi Perusahaan
a. Wajib lembur untuk mengejar target pesanan konsumen dirasakan cukup
membebani karyawan oleh karena itu perusahaan perlu
mempertimbangkan kemampuan karyawan dalam memberikan beban kerja
misalkan dengan memberikan batas maksimal lembur bagi karyawan
misalnya 3 jam/ hari untuk setiap karyawan;
b. Perusahaan selama ini memberikan upah hanya berdasarkan jumlah hari
kerja, alangkah baiknya perusahan mempertimbangkan aspek-aspek lain
misalnya dengan melihat pada kuantitas dan kualitas produk yang
dihasilkan karyawan;
c. Pengawasan selama ini dilakukan setiap dua hari sekali. Karyawan
berpendapat bahwa mereka lebih bersemangat dan lebih terkontrol
pekerjaannya bila diawasi, oleh karena itu sebaiknya perusahaan perlu
meningkatkan intensitas pengawasan, apabila memungkinkan pengawasan
bisa dilakukan setiap hari;
d. Perusahaan perlu menjaga dan meningkatkan hubungan baik antar pihak
perusahaan dengan karyawan misalnya dengan mengadakan pertemuan
setiap enam bulan sekali untuk forum diskusi maupun dengan membuat
sarana komunikasi yang lain misalnya dengan pengadaan kotak saran;
2. Bagi Karyawan
a. Karyawan perlu tetap menjaga dan meningkatkan hubungan baik antara
atasan dengan karyawan dan antar rekan kerja dengan saling menghargai
dan menghormati hak dan kewajiban masing-masing sehingga tercipta
suasana kerja yang mendukung aktivitas kerja;
cii
b. Karyawan dalam memanfaatkan fasilitas yang diberikan perusahaan perlu
turut menjaga fasilitas itu dengan baik agar ada timbal balik antara
karyawan dan perusahaan;
c. Karyawan perlu lebih mengoptimalkan kinerja, menjaga dan selalu
meningkatkan produktrivitas kerja dengan memanfaatkan jam kerja
sebaik-baiknya.
3. Bagi Peneliti lain
Walaupun penelitian ini sudah dilakukan secara optimal namun tidak
menutup kemungkinan masih adanya beberapa kekurangan. Penelitian
ulang dapat dilakukan dengan penerapan metode dan teknik penelitian
serta pengambilan data yang berbeda.
ciii
DAFTAR PUSTAKA
Ashar Sunyoto Munandar. 2006.Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia Press
B. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Pendekatan Administratif Dan Operasional. Jakarta Bumi Aksara
Cholid Narbuko & Achmadi. 2003. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Daft, Richard L.. 2001. Manajemen .edisi 5. Jilid 2. Jakarta: Erlangga. Desler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10. jilid 2. Jakarta: PT. Indeks Flippo, Edwin B.. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta: Airlanga Heijrahman Ranu P. & Suad Husnan. 2001. Manajemen Personalia. Yogya:
BPFE H. B. Sutopo. 2002. Metodologi Penelitian Kualitatif. Dasar, Teor,i dan
Terapannya Dalam Penelitian. Surakarta: Surakarta University Press. J. Winardi. 2002. Motivasi Dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Yogya: BPFE
Kreitner, Robrt & Angelo Kinicki. 2005. Organizational Behavior. Jakarta:
Salemba Empat Malayu S.P. Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara. Mangkupraja Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta:
Ghalia Indonesia Moh. As’ad. 2004. Psikologi Industri. Jakarta: Rinneka Cipta Moleong, Lexy J.. 2001. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya. Mutiara S. Panggabean. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia
Indonesia. Nitisemito, Alex S.. 1996. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya
Manusia). Jakarta: Ghalia Indonesia.
85
civ
Payaman Simanjuntak. 2003. Manajemen Hubungan Industrial. Jakarta: Pustaka
Sinar Harapan. Robbins, Stephen P.. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta:
Erlangga Sarlita Wirawan Sarwono. 2001. Psikologi Sosial. Jakarta: Balai Pustaka Siswanto Sastrohadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.
Pendekatan Administrasi Dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Sondang P. Siagian. 2003. Manajemen sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara. Suharsimi Arikunto. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta. T.Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogya: BPFE
Wulfram I. Ervianto. 2005. Manajemen Proyek Kontruksi. Yogyakarta : Andi Offset
Wexley K. N. & Yulk G. A.. 1992. Perilaku Organisasi Dan Psikologi. Jakarta:
Rinneka Cipta
www.disnakertrans-klaten.go.id/upl
Yohannes Yahya. 2006. Pengantar Manajemen. Yogya: Graha Ilmu
cv