1 PENDAHULUAN

Latar Belakang

Perusahaan membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas

agar operasional perusahaan dapat berjalan dengan baik. Pada umumnya, setiap

perusahaan yang didirikan bertujuan untuk menjaga kelangsungan hidup

perusahaan dan mencapai keuntungan yang diharapkan di masa mendatang.

Perusahaan dinilai perlu memberikan fokus, perhatian, dan jaminan kepada

Sumber Daya Manusia yang dimiliki agar dapat mempertahankan kelangsungan

hidup perusahaan. Salah satu unsur penting dalam sebuah perusahaan menurut

Terry (2006) adalah man atau manusia. Terry (2006) menyatakan bahwa manusia

merupakan unsur paling utama dan menentukan, pembuat tujuan dan pelaku

proses untuk mencapai tujuan, tanpa adanya manusia tidak ada proses kerja, dan

suatu aktifitas selalu terkait dengan tenaga manusia. Sumber Daya Manusia

merupakan aset penting yang berdampak secara langsung pada kinerja

perusahaan. Apabila kinerja karyawan telah meningkat, maka perusahaan dapat

mencapai tujuan perusahaan dengan optimal.

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).

Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005), istilah kinerja berasal dari

kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan.

Selain memberi pengaruh terhadap kinerja perusahaan, kinerja karyawan

juga mempengaruhi konsumen perusahaan. Perusahaan yang memiliki peran dan

dampak yang sangat penting bagi masyarakat Indonesia adalah salah satunya

perusahaan yang tergabung dalam BUMN. Perusahaan BUMN adalah perusahaan

yang mempunyai peran krusial bagi masyarakat Indonesia, karena perusahaan

yang tergabung dalam BUMN adalah perusahaan yang menyediakan kebutuhan

utama dalam masyarakat Indonesia, seperti PT. Pertamina yang menjadi tonggak

minyak dan gas, PT. PGN sebagai pemasok gas bumi dan PT. PLN (Persero) yang

bertugas memenuhi kebutuhan listrik untuk seluruh lapisan masyarakat sebagai

konsumen. Penelitian ini akan membahas faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja dan bagaimana pengaruhnya serta merancang strategi untuk meningkatkan

kinerja karyawan PT. PLN (Persero) sebagai satu-satunya perusahaan yang

bertugas memenuhi kebutuhan listrik untuk seluruh lapisan masyarakat di

Indonesia.

PT. PLN (Persero) merupakan satu-satunya perusahaan milik pemerintah

yang melayani jasa kelistrikan, oleh sebab itu mempunyai hak monopoli terhadap

penjualan listrik di Indonesia yang mengacu berdasarkan Undang-undang 30

Tahun 2009 Tentang Ketenagalistrikan (Lembaran Negara Republik Indonesia

Tahun 2009 Nomor 133) yang selanjutnya disebut dengan Undang-Undang

Ketenagalistrikan. Dengan adanya hak monopoli tersebut, maka PT. PLN

(Persero) memiliki jumlah konsumen yang terdiri atas Rumah Tangga, Sosial,

Bisnis, Industri, dan Pemerintah. Setiap tahunnya kebutuhan listrik di Indonesia

2

terus meningkat, sebagai akibat dari peningkatan kualitas kesejahteraan

masyarakat diiringi juga oleh perkembangan industri di Indonesia.

Semakin besar jumlah pelanggan listrik mengakibatkan perusahaan semakin

dituntut untuk selalu meningkatkan kinerja karyawan agar perusahaan dapat terus

berkembang. Namun berdasarkan laporan tahunan keuangan PT. PLN (Persero)

ditemukan penurunan pendapatan pada tahun 2014 dan penurunan laba bersih

pada tahun 2013 seperti yang terlihat pada Gambar 1.

Gambar 1 Grafik Laporan Tahunan Keuangan

Hal ini menunjukkan adanya penurunan kinerja pada PT. PLN (Persero)

secara umum. Banyak faktor yang memengaruhi kinerja karyawan menurun

diantaranya kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, kompensasi, kepuasan

kerja, pelatihan, dan disiplin kerja.

Menurut Suprapta (2015) ada pengaruh positif dan signifikan antara

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, positif dan signifikan antara

kepemimpinan terhadap kinerja. Demikian pula adanya pengaruh positif dan

signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian Darmaja

(2015) mengungkapkan bahwa kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut Lumantow et al. (2015) Kepuasan

kerja secara simultan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Menurut Purwanto dan Wayuddin (2007) secara simultan, kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Secara khusus penelitian ini dilakukan di lingkungan PT. PLN (Persero)

Area Gorontalo. PT. PLN Area Gorontalo adalah Area Pelayanan dan Jaringan

yang melayani khusus Provinsi Gorontalo, berada di bawah Unit Induk PLN

Wilayah Suluttenggo, merupakan Area Pelayanan ketiga dalam wilayah

Sulutenggo setelah Area Manado dan Palu. Secara keseluruhan PLN Area

Gorontalo dilayani oleh 4 (empat) Rayon yaitu, Rayon Telaga, Rayon Limboto,

Rayon Kwandang, dan Rayon Marisa. Secara global, jumlah karyawan yang

berstatus karyawan PLN sebanyak 158 orang, sedangkan yang berstatus karyawan

outsourcing sebanyak 343 orang dengan sikap yang profesional dan kompetensi

masing-masing.

Pada tahun 2017 Area Gorontalo telah memiliki 222.620 pelanggan serta

ratio elektrifikasi yang dari tahun ke tahun menampilkan grafik peningkatan.

Rasio elektrifikasi yang kini sudah mencapai angka 82.48% merupakan

3

peningkatan yang signifikan dalam satu dekade terakhir. Hal ini mengindikasikan

niat PLN untuk menyediakan listrik bagi seluruh rakyat di wilayah kerja PT PLN

(Persero) Area Gorontalo. Semakin meningkatnya jumlah pelanggan listrik pada

Area Gorontalo mengakibatkan perusahaan semakin dituntut untuk selalu

meningkatkan kinerja karyawan, agar perusahaan dapat terus berkembang. Namun

apabila kita melihat pada kinerja PT. PLN (Persero) Area Gorontalo, pada tahun

2016-2017, menunjukkan adanya penurunan dalam realisasi yang tercapai seperti

yang digambarkan pada Gambar 2 berikut:

Kinerja Jaringan yang tercapai 25

20

15

10

5

0

2016 2017

Gambar 2 Grafik Laporan Realisasi Kinerja 2016-2017

Gambar 2 menunjukan bahwa terjadi penurunan indikator kinerja yang

tercapai. Dari total 23 indikator, terlihat bahwa pencapaian kinerja jaringan yang

tercapai mengalami penurunan. Fakta di atas menunjukkan bahwa terjadi

penurunan kinerja pada PT. PLN (Persero) Area Gorontalo. Berdasarkan fakta

tersebut peneliti melakukan pra penelitian untuk dapat mengetahui secara pasti

faktor apa saja yang memengaruhi penurunan kinerja di lingkungan perusahaan

tersebut. Pra penelitian dilakukan dengan cara memberikan kuesioner kepada 30

karyawan dengan metode sampling. Selain itu peneliti juga melakukan pra

penelitian dengan metode wawancara langsung.

Dari hasil kuesioner, menunjukkan faktor-faktor yang mendominasi sebagai

penyebab kinerja karyawan menurun yaitu gaya kepemimpinan dan kepuasan

kerja. Selain itu hasil dari wawancara yang telah dilakukan, ketidakpuasan dengan

gaya kepemimpinan dari atasan langsung dan menurunnya kepuasan kerja

menjadi faktor menurunnya kinerja karyawan. Kepuasan kerja yang menurun

karena dikeluarkannya kebijakan-kebijakan baru yang dianggap tidak

menguntungkan karyawan. Salah satu kebijakan tersebut ialah kebijakan dalam

hal Pendidikan dan Latihan (Diklat) yang wajib diikuti oleh karyawan yang

dahulu dilakukan dengan metode lumpsum menjadi metode penggantian biaya

atau restitusi. Menurunnya minat keikutsertaan Diklat oleh karyawan dinilai dapat

menurunkan kinerja karyawan.

Penelitian ini akan melihat bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan serta strategi apa yang dilakukan untuk

meningkatkan kinerja karyawan di PT. (Persero) Area Gorontalo. Penelitian ini

diberi judul “Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area

Gorontalo.”

4

Perumusan Masalah

Berdasarkan data yang diperoleh, dapat disimpulkan bahwa terjadi

penurunan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Gorontalo. Hasil pra

penelitian mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja adalah

faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero)

Area Gorontalo. Berdasarkan fakta di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan

adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja di PT. PLN (Persero) Area Gorontalo?

2. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja di PT. PLN

(Persero) Area Gorontalo?

3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja di PT. PLN (Persero) Area Gorontalo?

4. Bagaimana rekomendasi strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Gorontalo?

Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan relevansi dengan perumusan masalah di

atas, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:

1. Menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT. PLN (Persero) Area Gorontalo.

2. Menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di

PT. PLN (Persero) Area Gorontalo.

3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT.

PLN (Persero) Area Gorontalo.

4. Menyusun strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan di PT.

PLN (Persero) Area Gorontalo.

Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan ini dapat memberikan manfaat tidak hanya bagi penulis, namun juga bagi perusahaan dan para pembaca umumnya.

1. Bagi perusahaan, hasil penelitian diharapkan dapat memberikan gambaran

dan rekomendasi bagi pimpinan dan seluruh jajaran khususnya di PT. PLN

(Persero) Area Gorontalo dalam melaksanakan penilaian kinerja karyawan

secara objektif dan adil serta dapat dipergunakan untuk meningkatkan

kinerja karyawan yang berkualitas.

2. Bagi pengembangan ilmu pengetahuan, hasil penelitian ini dapat digunakan

sebagai sarana untuk mencari perkembangan hal-hal yang baru dibidang

manajemen sumber daya manusia, khususnya sistem kinerja karyawan.

5

Ruang Lingkup Penelitian

Agar penelitian ini dapat berjalan dengan baik maka peneliti membatasi

untuk meneliti tiga variabel yaitu, gaya kepemimpinan sebagai variabel X dan

kepuasan kerja serta kinerja karyawan sebagai variabel Y. Penelitian ini dilakukan

pada PT. PLN Area Gorontalo.

2 TINJAUAN PUSTAKA

Kinerja

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria

yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai 2005).

Menurut Mangkunegara (2005) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Berdasarkan beberapa pengertian

kinerja tersebut, dapat dinyataan bahwa kinerja adalah keberhasilan pekerjaan

yang diperoleh atau dicapai seseorang dalam memenuhi tugas dan tanggung

jawabnya untuk mencapai tujuan perusahaan.

Kinerja merupakan kontribusi terhadap hasil akhir organisasi dalam

kaitannya dengan sumber daya yang dihabiskan, dimana diukur dengan indikator

kualitatif dan kuantitatif (McNeese dan Dona 1996). Kinerja dipengaruhi oleh

faktor individual, faktor psikologis dan faktor organisasi (Mangkunegara 2005).

Prawirosentono (1999) mengemukakan bahwa sumber daya manusia sebagai

aktor yang berperan aktif dalam menggerakkan perusahaan dalam mencapai

tujuannya.

Oleh karena hal tersebut di atas, tujuan perusahaan akan tercapai jika para

pelaku yang terdapat didalam perusahaan tersebut memiliki kinerja yang baik.

Kinerja perorangan dan kinerja perusahaan sangat berkaitan erat, dengan kata lain

apabila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga

baik. Kinerja seorang karyawan akan baik apabila karyawan mempunyai keahlian

yang tinggi, bersedia bekerja karena memiliki harapan masa depan lebih baik.

Untuk mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang, maka perusahaan

melakukan proses penilaian kinerja. Handoko (1987) menjelaskan bahwa

penilaian prestasi kerja (performance apraisal) adalah proses melalui mana

organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Ilyas

(2002) berpendapat bahwa penilaian kerja adalah proses menilai hasil karya

personel dalam suatu orgaisasi melalui instrument penilaian kinerja.

Mangkuprawira (2003) menjelaskan bahwa pendekatan penilaian kinerja

hendaknya mengidentifikai standar kinerja yang terkait, mengukur kriteria, dan

kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan departemen SDM.

Standar kinerja mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah

dicapai. Agar efektif, standar hendaknya terkait dengan hasil yang diinginkan dari

setiap pekerjaan. Evaluasi kinerja juga membutuhkan ukuran kinerja yang dapat

Untuk Selengkapnya Tersedia di Perpustakaan SB-IPB