strategi manajemen sumber daya manusia dalam …
TRANSCRIPT
STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada CV Idlan Waranie Perkasa
Kelurahan Antang, Kecamatan Manggala
Kota Makassar)
SKRIPSI
Oleh
SITTI SULAEHA
NIM 105721101516
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2021
ii
HALAMAN JUDUL
STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada CV Idlan Waranie Perkasa
Kelurahan Antang, Kecamatan Manggala
Kota Makassar)
Oleh
SITTI SULAEHA
NIM: 105721101516
Diajukan sebagai salah satu syarat dalam rangka menyelesaikan studi
pada Program Strata Satu (S1) Manajemen
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2021
iii
PERSEMBAHAN
Karya ilmiah ini kupersembahkan unrtuk kedua orang tuaku tercinta
Bapak Jamaluddin dan Ibu Nursinah yang telah mengorbankan seluruh jiwa dan
raganya untuk saya serta saudara-saudaraku yang senantiasa mendukung dan
memberikan semangat hingga akhir studi ini.
MOTTO HIDUP
“Ilmu pengetahuan itu bukan yang dihafal tapi yang memberi manfaat”
(Sitti Sulaeha)
vii
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala
rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Shalawat
dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta
para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada
ternilai manakala penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Strategi
Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja
Karyawan CV Idlan Waranie Perkasa Kelurahan Antang, Kecamatan
Manggala Kota Makassar”.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memperoleh gelar Sarjana
Manajemen pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih kepada
kedua orang tua yang senantiasa memberi harapan, semangat, perhatian, kasih
sayang dan doa tulus tak pamrih. Dan saudaraku tercinta yang senantiasa
mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh
keluarga besar atas segala pengorbanan, dukungan dan doa restu yang telah
diberikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang
telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang
kehidupan di dunia dan di akhirat.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa
adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula penghargaan
yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak disampaikan dengan hormat
kepada:
1. CV Idlan Waranie Perkasa (Mabello Indoneisa)
2. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag., Rektor Universitas Muhammadiyah
Makassar.
3. Bapak Dr. Jam’an, S.E.,M.Si Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Makassar.
5. Bapak Drs. H. Muhiddin Daweng., M.M. selaku Pembimbing I yang senantiasa
meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga
skripsi ini selesai dengan baik.
6. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM., selaku Pembimbing II yang telah
meluangkan waktu, tenaga, serta pikiran untuk membimbing dan
mengarahkan penulis.
7. Bapak Penasehat Akademik saya yang selalu membimbing dan memberikan
saran yang baik dan bijaksana selama menjalani proses perkuliahan sampai
penyusunan skripsi saat ini
8. Bapak/Ibu Dosen dan Asisten Dosen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah memberikan ilmu
yang bermanfaat kepada penulis selama menempuh Pendidikan di
Universitas Muhammadiyah Makassar.
9. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar.
vi
10. teruntuk semua kerabat atau pihak-pihak yang tidak bisa saya tulis satu
persatu yang telah memberikan semangat sehingga penulis dapat
merampungkan penulisan skripsi ini.
Penyusunan skripsi ini sudah dibuat dengan sebaik-baiknya, namun penulis
menyadari skripsi ini masih belum sempurna. Oleh karena itu, kepada semua
pihak utamanya para pembaca yang budiman, penulis senantiasa
mengharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan skripsi ini.
Mudah-mudahan skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua
pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas Muhammadiyah
Makassar.
Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul khairat, Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Makassar, 04 Mei 2021
Sitti Sulaeha
vii
ABSTRAK
Sitti Sulaeha 2021. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Meningkatkan Efektivitas Kerja Karyawan CV Idlan Waranie Perkasa Kota
Makassar. Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing Oleh Pembimbing 1 H.
Muhiddin Daweng dan Pembimbing 2 Muh. Nur Rasyid.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Strategi Manajemen Sumber
Daya Manusia Dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Karyawan CV Idlan
Waranie Perkasa Kota Makassar. Jenis penelitian yang digunakan adalah
deskriptif kualitatif. Adapun teknik pengumpulan data yakni menggunakan teknik
observasi, wawancara dan kepustakaan.
Berdasarkan hasil wawancara yang telah dianalisi menggunakan metode
SWOT sehingga dapat dijabarkan strategi manajemen SDM yang digunakan oleh
CV Idlan Waranie Perkasa. Hasil analisis SWOT yang digambarkan dengan
menggunakan diagram SWOT menunjukkan strategi manajemen SDM berada
dalam kuadaran I, dimana CV Idlan Waranie Perkasa memiliki kekuatan dan
peluang sehingga strategi yang harus diterapkan adalah mendukung
pertumbuhan yang agresif atau mengoptimalkan peluang yang progresif.
Kata Kunci: Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia, Analisis SWOT
viii
ABSTRACT
Sitti Sulaeha 2021. Human Resource Management Strategies In
Increasing Work Effectiveness Of CV Idlan Waranie Perkasa In Makassar
City. Thesis Management Study Program, Faculty Of Economics And
Business, Muhammadiyah University Of Makassar. Supervised By
Supervisor 1 H. Muhiddin Daweng And Supervisor 2 Muh. Nur Rasyid.
This Study Aims To Determine Human Resource Management Strategis In
Increasing Work Effectiveness Of CV. Idlan Waranie Perkasa Makassar City. The
Type of research used is descriptive qualitative. The data collection techniques
used were observation, interview and literature techniques.
Based on the results of interviews that have been analyzed using the
SWOT method, so the HR management strategy used by CV Idlan Waranie
Perkasa can be described. The results of the SWOT analysis illustrated using the
SWOT diagram show the HR management strategy is in the first quadrant,
where, CV Idlan Waranie Perkasa has both strengths and opportunities, so the
strategy that must be implemented is to support aggressive growth or optimize
progressive opportunities.
Keywords: Human Resource Management Starategy, SWOT Analysis
ix
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL .................................................................................................... i
HALAMAN JUDUL .................................................................................... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ..................................................................... iv
HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... v
KATA PENGANTAR ................................................................................. vii
ABSTRAK BAHASA INDONESIA ........................................................... x
ABSTRACT ................................................................................................ xi
DAFTAR ISI ............................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ........................................................................................ xiii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1
A. Latar Belakang ............................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................ 3
C. Tujuan Penelitian ......................................................................... 3
D. Manfaat Penelitian ....................................................................... 3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 5
A. Tinjauan Teori .............................................................................. 5
1. Pengertian strategi ............................................................ 5
2. Prinsip-prinsip menyukseskan strategi ............................. 5
3. Definisi manajemen strategis ............................................ 7
4. Proses manajemen strategis ............................................ 8
5. Pendekatan pengambil keputusan manajemen strategi .. 9
6. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 10
x
7. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..................... 11
8. Efektivitas Kerja ............................................................... 12
9. Faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja .................... 14
10. Alat Ukur Efektivitas Kerja ................................................ 15
11. Dimensi dan Indikator Efektivitas Kerja ............................ 16
12. Analisis SWOT .................................................................. 20
B. Tinjauan Empiris .......................................................................... 24
C. Kerangka Konsep ........................................................................ 27
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 29
A. Jenis Penelitian ............................................................................ 29
B. Lokasi Penelitian ........................................................................... 29
C. Informan Penelitian ...................................................................... 29
D. Sumber Data ................................................................................ 29
E. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 30
F. Teknik Analisis data ..................................................................... 31
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................... 38
A. Gambaran Umum Perusahaan .................................................... 38
B. Struktur organisasi ........................................................................ 39
C. Strategi Peningkatan Efektivitas Kerja Karyawan ....................... 39
D. Hasil Penelitian ............................................................................ 41
BAB V PENUTUP ...................................................................................... 51
A. Kesimpulan .................................................................................. 51
B. Saran ............................................................................................ 51
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
NOMOR JUDUL HALAMAN
Tabel 1 Penelitian Terdahulu .................................. 24
Tabel 2 Matriks SWOT............................................ 35
Tabel 3 Nilai IFAS .................................................. 43
Tabel 4 Nilai EFAS ................................................. 45
Tabel 5 Hasil Analisis SWOT ................................. 48
xii
DAFTAR GAMBAR
NOMOR JUDUL HALAMAN
Gambar 1 Kerangka Konseptual.......................................... 28
Gambar 2 Struktur Organisasi CV Idlan Waranie Perkasa... 39
Gambar 3 Diagram SWOT.................................................... 47
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Salah satu kunci kesuksesan perusahaan adalah sumber daya manusia.
Dalam suatu organisasi Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling
penting, maka dapat kita lihat kenyataannya, ada organisasi atau perusahaan
yang memiliki Teknologi, Prosedur kerja dan Struktur organisasi yang sama,
tetapi dinamika atau mobilitas organisasi atau perusahaan yang satu dengan
yang lain berbeda-beda.
Adanya mobilitas atau dinamika yang rendah tersebut tentunya sangat tidak
diharapkan oleh siapapun, apalagi diera globalisasi dimana terjadi persaingan
yang sangat ketat, maka organisasi yang berkinerja rendah akan digilas oleh
kompetitor atau pesaing. Bila organisasi yang tergilas oleh kompetitor tersebut,
tetap juga tidak melakukan perubahan, maka tidak mustahil organisasi tersebut
berada pada kondisi yang kritis, bahkan lebih mendekati kehancuran.
Keberadaan sumber daya alam yang melimpah namun produktivitas
manusianya rendah, maka ketersediaan sumber daya alam yang banyak
tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusinya yang maksimal untuk
manusia. Sebaliknya jika produktivitas tinggi, walaupun sumber daya alam
kurang mendukung, namun mampu membawa organisasi atau sebuah negara
menjadi negara yang makmur.
Jumlah sumber daya manusia yang banyak juga belum dapat digunakan
sebagai pegangan bahwa sebuah negara atau organisasi akan maju, jika SDM
yang ada tersebut kualitasnya rendah atau tidak produktif, bahkan disebuah
2
negara yang jumlah manusia banyak namun tidak produktif justru dapat menjadi
benalu untuk memberatkan negara. Untuk itu yang diperlukan adalah manusia
yang berkualitas, dan manusia yang berkualitas tersebut berhimpitan langsung
dengan manusia yang produktif.
Sebuah perusahaan atau instansi selalu berusaha agar setiap karyawan
yang terlibat di dalamnya dapat mencapai efektivitas kerja. Keberhasilan
perusahaan untuk mencapai tujuannya dimulai dari keberhasilan masing-masing
karyawan yang bersangkutan. Dengan kata lain efektivitas suatu perusahaan
dapat tercapai apabila masing-masing karyawan dapat tepat mencapai sasaran
yang dikehendaki. Suatu pekerjaan dikatakan efektif apabila dapat mencapai
tujuan sebagaimana yang direncanakan dengan menggunakan segala sumber
daya yang telah direncanakan pula.
Dengan begitu pemilihan strategi dalam mengelola sumber daya manusia
yang dimiliki sangat dibutuhkan agar dapat menghasilkan sumber daya manusia
yang berkualitas yang akan menunjang keberhasilan sebuah
perusahaan/organisasi.
Dalam industri kosmetik peran sumber daya yang baik juga sangat
dibutuhkan, antara lain dalam pembuatan desain kemasan produk, kecermatan
dan kedisiplinan karyawan dalam pembuatan produk kosmetik, kesesuaian
karyawan dalam mengikuti prosedur, dan sebagainya. Oleh karena itu didalam
suatu perusahaan yang bergerak pada bidang kosmetik perlu adanya
manajemen yang dapat mengatur karyawan agar mereka dapat bekerja dengan
maksimal
CV Idlan Waranie Perkasa adalah sebuah industri yang bergerak pada
bidang kecantikan (Mabello Indonesia) berdiri pada tahun 2014 telah
3
memperoleh izin produksi dan kemenkes ri dan BPOM RI. Dengan brand
andalan “Bedda’lotong”. Dalam pengembangannya CV Idlan Waranie Perkasa
terus menciptakan strategi-strategi agar perusahaannya terus berkembang dan
menjadi brand lokal terkemuka yang melestarikan budaya Sulawesi Selatan.
Berbagai strategi yang telah dilakukan seperti strategi untuk mengelola sumber
daya manusia yang dimiliki agar menghasilakn sdm yang berkualitas dan
menunjang keberhasilan perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk membahas dan melakukan
penelitian dengan judul “Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Meningkatkan Efektivitas Kerja Karyawan CV Idlan Waranie Perkasa Kota
Makassar”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah bagaimanakah strategi manajemen sumber daya manusia
dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan CV Idlan Waranie Perkasa ?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan mengenai
Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia yang sesuai bagi CV idlan Waranie
Perkasa.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi peneliti untuk mengetahui strategi meningkatkan efektivitas kerja
karyawan yang dilakukan manajemen sumber daya manusia pada
CV Idlan Waranie Perkasa.
4
2. Bagi instansi, penelitian ini bisa menjadi masukan baik dan evaluasi
terhadap meningkatkan efektivitas kerja karyawan CV Idlan Waranie
Perkasa.
3. Bagi peneliti lain, penelitian ini diharapkan bisa menjadi referensi untuk
penelitian lebih lanjut khususnya mahasiswa yang ingin melakukan
penelitian sejenis agar hasilnya lebih baik lagi.
5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori
1. Pengertian Strategi
Kata “strategi” berasal dari bahasa yunani yaitu “strategas” yang berarti
“generalship” atau sesuatu yang dikerjakan oleh para jenderal perang dalam
membuat rencana untuk memenangkan perang. Konsep ini relevan pada zaman
dahulu yang sering diwarnai perang dimana jenderal dibutuhkan untuk memimpin
sesuatu angkatan perang.
Menurut fredy rangkuti dalam bukunya yang berjudul teknik pembedahan
kasus bisnis analisis SWOT, strategi merupakan alat untuk mencapai tujuan
perusahaan dalam kaitannya dengan tujuan jangka panjang, program tindak
lanjut, serta prioritas alokasi sumber daya.
Secara umum strategi adalah proses penentuan rencana pemimpin
puncak berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan
cara/upaya bagaimana agar tujuan dapat dicapai.
Jadi, yang dimaksud dengan strategi disini adalah suatu rencana yang
cermat mengenai kegiatan atau alat yang digunakan oleh perusahaan agar dapat
memprioritaskan fungsi sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan jangka
panjang yang telah dirumuskan oleh perusahaan.
2. Prinsip-Prinsip Mensukseskan Strategi
Para pengambil kebijakan strategi perlu menjamin strategi yang mereka
terapkan dapat berhasil dengan baik, bukan saja dalam tatanan konseptual saja,
tetapi dapat dilaksanakan. Untuk itu Hatten & Harten (Salusu,1996:108) memberi
6
beberapa petunjuk mengenai cara pembuatan strategi sehingga bisa berhasil, di
antaranya yaitu dibawah ini. (Iwan purwanto:2006)
a. Strategi haruslah konsisten dengan lingkungannya. Ikutilah arus
perkembangan yang bergerak di masyarakat (jangan melawan arus), dalam
lingkungan yang memberi peluang untuk bergerak maju.
b. Setiap strategi tidak hanya membuat satu strategi. Tergantung pada ruang
lingkup kegiatannya. Apabila banyak strategi yang dibuat, maka strategi
yang satu haruslah konsisten dengan strategi lainnya,
c. Strategi yang efektif hendaknya memfokuskan dan menyatukan semua
sumber daya dan tidak mencerai beraikan satu dengan yang lainnya.
d. Strategi hendaknya memusatkan perhatian pada apa yang merupakan
kekuatannya dan tidak pada titik-titik yang justru pada kelemahannya. Selain
itu, hendaknya juga memanfaatkan kelemahan persaingan dan membuat
langkah-langkah yang tepat untuk menempati posisi kompetitif yang lebih
kuat.
e. Sumber daya adalah suatu yang kritis. Mengingat strategi adalah suatu yang
mungkin, maka harus membuat sesuatu yang layak dan dapat dilaksanakan.
f. Strategi hendaknya memperhitungkan risiko yang tidak terlalu besar.
Memang setiap strategi mengandung risiko, tetapi haruslah berhati-hati
sehingga tidak menjerumuskan organisasi ke dalam lobang yang besar.
Oleh sebab itu, suatu strategi harusnya dapat dikontrol.
g. Strategi hendaknya disusun di atas landasan keberhasilan yang telah
dicapai. Jangan menyusun strategi di atas kegagalan.
7
h. Tanda-tanda dari suksesnya strategi ditampakan dengan adanya dukungan
dari pihak-pihak yang terkait, terutama dari para eksekutif, dari semua
pimpinan unit kerja dalam organisasi
3. Definisi Manajemen Strategis
J. David Hunger dan Thomas L. Wheelen mendefinisikan Manajemen
strategis sebagai keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan manajerial yang
ditujukan untuk kinerja organisasi dalam jangka panjang (Hunger & Wheelen,
2003). (Efri novianto:2019)
Thomas W. Zimmerer dan Norman M. Scarborough, Manajemen strategis
adalah keputusan dan tindakan manajerial terkait dengan kinerja jangka panjang
organisasi. Manajemen strategis mencakup semua fungsi dasar manajemen,
yaitu mulai dari merencanakan, mengorganisir, melaksanakan, dan
mengendalikan strategi. (Hery, SE.,M.SI:2018)
Philip kolter (1988:44) mendefinisikan manajemen strategik sebagai
berikut: proses manajerial untuk mengembangkan dan mempertahankan
kesesuaian yang layak antara sasaran dan sumber daya perusahaan dengan
peluang-peluang pasar yang selalu berubah. (Dr. Murniati AR, M.Pd & Nasir
Usman M.Pd:2009)
Barney, 2007:27 Manajemen strategis (strategic management) dapat
dipahami sebagai proses pemilihan dan penerapan strategi-strategi. Sedangkan
strategi adalah pola alokasi sumber daya yang memungkinkan organisasi-
organisasi dapat mempertahankan kinerjanya. (Grant,2008:10) Strategi juga
dapat diartikan sebagai keseluruhan rencana mengenai penggunaan sumber
daya-sumber daya untuk menciptakan suatu posisi menguntungkan. Dengan
kata lain, manajemen strategis terlibat dengan pengembangan dan implementasi
8
strategi-strategi dalam kerangka pengembangan keunggulan bersaing. (Zuriani
Ritonga:2020)
4. Proses Manajemen Strategis
Proses manajemen strategis terdiri atas tiga tahap (Drucker, 2008):
a. Formulasi strategi
Formulasi strategi termasuk mengembangkan visi dan misi, mengidentifikasi
peluang dan ancaman eksternal perusahaan, menentukan kekuatan dan
kelemahan internal, menetapkan tujuan jangka panjang, merumuskan
alternatif strategi, dan memilih strategi tertentu yang akan dilaksanakan.
b. Implementasi strategi
Implementasi strategi termasuk mengembangkan budaya yang mendukung
strategi, menciptakan struktur organisasi yang efektif dan mengarahkan
usaha pemasaran, menyiapkan anggaran, mengembangkan dan
memberdayakan sistem informasi, dan menghubungkan kinerja karyawan
dengan kinerja organisasi.
c. Evaluasi strategi
Evaluasi strategi adalah tahap final dalam manajemen strategis. Evaluasi
strategi adalah alat untuk mendapatkan informasi kapan strategi tidak dapat
berjalan. Semua strategi dapat dimodifikasi di masa datang karena faktor
internal dan eksternal secara konstan berubah. Tiga aktivitas dasar evaluasi
strategi adalah meninjau ulang faktor eksternal dan internal yang menjadi
dasar evaluasi saat ini; mengukur kinerja, serta mengambil tindakan korektif.
Pekerjaan utama dalam manejemen strategis adalah berpikir melalui
keseluruhan misi perusahaan. (Eddy yunus:2016)
9
5. Pendekatan Pengambil Keputusan Manajemen Strategi
Menurut lawrence r. Jauch & W.F glueck (1996) ada berbagai teori
tentang bagaimana pengambil keputusan mengambil suatu keputusan, namun
sebagian besar penulis memusatkan perhatiannya pada tiga cara pendekatan,
yaitu rasional analisis, intuitif emosional, dan perilaku politis (behavioral political).
(iwan purwanto:2006)
a. Pengambil keputusan yang rasional-analisis
Dalam model ini, pengambilan keputusan merupakan seorang aktor yang
tindak-tanduknya bukan saja cerdas tetatpi juga rasional. Aktor memilih
keputusan dengan penuh kesadaran tentang semua alternatif yang mungkin
ada untuk mendapatkan keuntungan maksimal. Oleh karena itu, pengambilan
keputusan mempertimbangkan semua alternatif dan segala akibat dari pilihan
yang dapat diambilnya, menyusun segala akibatnya dengan perhatikan skala
pilihan (scale of perfomance) yang pasti, dan memilih alternatif yang
memberikan hasil maksimum.
b. Pengambilan keputusan intuitif-emosional
Lawan dati pengambilan keputusan yang rasional adalah pengambilan
keputusan yang intuitif. Pengambilan keputusan ini menyukai kebiasaan dan
pengalaman, perasaaan yang mendalam, pemikiran yang reflektif dan naluri
dengan menggunakan proses alam bawah sadar. Proses ini dapat didorong
oleh naluri, orientasi kreatif, dan konfrontasi kreatif. Pengambilan keputusan
intuitif mempertimbangkan sejumlah alternatif dan peluang secara serempak
meloncat dari satu langkah dalam analisis atau mencari yang lain dan
kembali lagi.
10
c. Pengambilan Keputusan Secara politis-perilaku
Pandangan ketiga mengemukakan bahwa pengambilan keputusan yang
sesungguhnya harus mempertimbangkan sejumlah tekanan dari orang lain yang
terpengaruh oleh keputusan mereka. Serikat buruh menukarkan tenanganya
untuk upah yang paling pantas dan jaminan kerja. Konsumen menukarkan uang
mereka dengan produk dan jasa. Pemilik menukar modalnya untuk memperoleh
keuntungan yang diharapkan dari investasi. Pemasok (supplier) menukarkan
perlindungan dan jaminan ekonomi dengan pajak. Bahkan pesaingpun
menukarkan informasi satu sama lainnya melalui asosiasi perdagangan atau
hubungan lainnya, dan sebagainya.
6. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) juga dapat diartikan sebagai
kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan
dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan sumber daya manusia untuk
mencapai sasaran program organisasi dan masyarakat (flippo, 1996 dalam
Mulyadi:2006).
11
7. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM seperti
halnya fungsi manajemen umum, yaitu : (Dr.H. Burhanuddin Yusuf:2015)
a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan (planning) adalah merencanakan tenaga kera secara efektif
serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan.
2) Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi
semua karyawan dengan menerapkan pembagian kerja,hubungan
kerja,delegasi,wewenang,integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi.
3) Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengerahkan semua
karyawan,agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4) Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana.
b. Fungsi Operasional
1) Pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan
terdiri atas: analisa pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan, dan
seleksi.
2) Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan,
dan pendidikan. Pada akhirnya yang ditujukan menyesuaikan persyaratan
atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya
12
(sekarang atau di masa yang akan datang) dengan kualifikasi yang
dimiliki karyawan sekarang.
3) Perencanaan dan pengembangan karier, hal ini terdiri atas perencanaan
karier, dan pengembangan karier.
4) Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk
memperoleh informasi kinerja karyawan.
5) Kompensasi merupakan segala bentuk penghargaan yang diberikan oleh
organisasi kepada karyawan atas kontribusi yang diberikan kepada
organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok, insentif, dan kesejahteraan
karyawan.
6) Keselamatan dan kesehatan kerja, meliputi perlindungan karyawan dari
kecelakaan ditempat kerja, sedangkan kesehatan merujuk kepada
kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental.
7) Pemutusan hubungan kerja, dapat didefinisikan sebagai pengakhiran
hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha sehingga berakhir pula
hak dan kewajiban diantara mereka.
8. Efektivitas Kerja
Efektivitas kerja adalah suatu ukuran dan kemampuan dalam
melaksanakan fungsi, tugas, program atau misi dari suatu organisasi atau
perusahaan sesuai dengan target (kuantitas, kualitas dan waktu) yang telah
ditetapkan. Efektivitas pekerjaan merupakan hubungan antara output dengan
tujuan, semakin besar kontribusi (sumbangan) output terhadap pencapaian
tujuan, maka semakin efektif organisasi, program atau kegiatan. (Prof. Dr. Hj.
Mariana Tenreng dan arifin idrus:2017)
13
Efektivitas organisasi dapat di evaluasi dengan menggunakan dua hal,
yaitu (1) pencapaian sasaran dan (2) proses pelaksanaan organisasi, yang
tercermin dalam perilaku organisasi ketika berinteraksi dengan lingkungan
internal dan eksternal. Ivancevich and matteson (1999) menggunakan dua
pendekatan untuk mengukur efektivitas organisai yaitu: (Parulian Hupatea, MBA
dan Dr. Nuriana Thoha, MBA)
a. Pendekatan sasaran organisasi
Para pendukung pendekatan ini berargumentasi bahwa organisasi
dibentuk dengan tujuan untuk mencapai sasaran sehingga untuk melihat
tingkat efektivitas pelaksanaan organisasi mereka langsung
menghubungkannya dengan pencapaian sasaran organisasi.
Di Indonesia, banyak perusahaan menggunakan pendekatan ini dan pada
umumnya mereka menggunakan sasaran jangka pendek maupun jangka
panjang untuk mengukur tingkat keberhasilan manajer dan karyawannya.
Mereka menentukan sasaran kerja manajer dan bawahannya berdasarkan
sasaran perusahaan. Atas dasar sasaran perusahaan tersebut dibuat
sasaran departemen atau bagian; dan dari sasaran departemen atau bagian
ditentukan sasaran setiap pekerjaan.
b. Pendekatan sistem
Pendekatan sistem tidak melihat efektivitas organisasi atas dasar hasil
atau sasaran yang dicapai, melainkan dari gambaran perilaku organisasi
baik pada saat terjadi interaksi secara internal di organisasi maupun dari
perilaku organisasi dalam rangka menyesuaikan diri dengan lingkungannya.
Contoh yang paling sederhana dari pendekatan sistem ini adalah
penggambaran organisasi dalam bentuk input (masukan), proses, output
14
(keluaran) dan interaksinya dengan lingkungan bisnis. Dari sisi eksternal,
yaitu pada saat organisasi berinteraksi dengan lingkungan bisnis, dapat
diketahui bagaimana perilaku organisasi saat memenuhi permintaan pasar,
memenuhi persyaratan peraturan pemerintah, menghadapi tingkat
persaingan serta melayani konsumen yang memiliki perilaku yang berubah-
ubah. Sedangkan dari sisi internal digambarkan bagaimana organisasi
memproses input menjadi output, yaitu berupa hasil produksi untuk
pemenuhan permintaan pasar.
9. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Richard M.Steers mengemukakan ada empat faktor yang mempengaruhi
efektivitas kerja, yaitu :
a. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan tehnologi organisasi yang
dapat mempengaruhi segi-segi tertentu dari efektivitas dengan berbagai cara.
b. Karakteristik lingkungan
Lingkungan luar dan lingkungan dalam juga telah dinyatakan berpengaruh
atas efektivitas,keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya
amat tergantung pada tingkat variabel kunci yaitu tingkat keterdugaan
keadaan lingkungan,tingkat rasionalisme organisasi,ketiga faktor ini
mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahaan
lingkungan.
c. Karakteristik pekerja
Pada kenyataannya para anggota organisasi merupakan faktor pengaruh
yang paling penting karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang
akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja
15
merupakan sumber daya yang langsung berhubungan dengan pengelolaan
semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku
pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.
d. Karakteristik kebijakan dan praktek manajemen
Dengan makin rumitnya proses teknologi dan perkembangannya lingkungan
maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi
keberhasilan organisasi semakin sulit.
10. Alat Ukur Efektivitas Kerja
Richard dan M. Steers mengemukakan alat ukur efektivitas kerja meliputi
unsur kemampuan menyesuaikan diri/prestasi kerja dan kepuasan kerja :
a. Kemampuan menyesuaikan diri
Kemampuan manusia terbatas dalam sagala hal, sehingga dengan
keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai
pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. Hal
ini sesuai pendapat Ricard M. Steers yang menyatakan bahwa kunci
keberhasilan organisasi adalah kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap
organisasi yang masuk dalam organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan
diri dengan orang yang bekerja didalamnya maupun dengan pekerjaan dalam
organisasi tersebut. Jika kemampuan menyesuaikan diri tersebut dapat
berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai.
b. Prestasi kerja
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu (Hasibuan, 2001:94).
Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan
16
bahwa dengan kecakapan, pengalaman, kesungguhan waktu yang dimiliki
oleh pegawai maka tugas yang diberikan dapat dilaksanakan sesuai dengan
tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
c. Kepuasan kerja
Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau
pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka
mendapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi
pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.
11. Dimensi Dan Indikator Efektivitas Kerja
Berikut dimensi efektivitas kerja menurut Denision yang diterjemahkan
oleh Khairul Saleh sebagai berikut :
a. Keterlibatan (Involvement)
Keterlibatan adalah suatu perlakuan yang membuat staf merasa diikut
sertakan dalam kegiatan organisasi sehingga membuat staf bertanggung
jawab tentang tindakan yang dilakukannya. Keterlibatan adalah kebebasab
atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan
pendapat. Keterlibatan terdiri dari tiga indikator yaitu pemberdayaan
(Empowerment), kerja tim (Team Orientation), dan kemampuan berkembang
(Capability Development)
1) Pemberdayaan (empowerment)
Pemberdayaan adalah proses yang memungkinkan staf untuk memiliki
input dan kontrol atas pekerjaan mereka, serta kemampuan untuk secara
terbuka berbagi saran dan ide mengenai pekerjaan mereka.
Pemberdayaan akan membuat staf memiliki kekuasaan untuk mampu
membuat pilihan dan berpartisipasi pada tingkat yang lebih bertanggung
17
jawab yang pada akhirnya akan menimbulkan perasaan bahagia pada diri
staf tersebut serta mengakibatkan staf akan berpikiran positif terhadap
lingkungannya.
2) Kerja tim (team orientation)
Kerja tim menunjukkan efektifnya kerja secara tim dalam memberikan
kontribusi pada organisasi yang mana proses di dalam kerja tim
merupakan usaha untuk memecahkan suatu masalah dan meningkatkan
inovasi anggotanya.
3) Kemampuan berkembang (capability development)
Kemampuan berkembang adalah kemampuan suatu organisasi untuk
meningkatkan kemampuan stafnya sehingga mampu berkompetisi dan
mencapai tujuan organisasi.
b. Konsistensi (Consistency)
Konsistensi merupakan tingkat kesepakatan anggota organisasi terhadap
asumsi dasar dan nilai-nilai inti organisasi. Konsistensi menekankan pada
sistem keyakinan-keyakinan, nilai-nilai, dan simbol-simbol yang dimengerti
dan dianut bersama oleh para anggota organisasi serta pelaksanaan
kegiatan-kegiatan yang terkoordinasi. Adanya konsistensi dalam suatu
organisasi ditandai oleh staf merasa terikat; ada nilai-nilai kunci, kejelasan
tentang tindakan yang dapat dilakukan dan tidak dapat dilakukan. Konsistensi
di dalam organisasi merupakan dimensi yang menjaga kekuatan dan
stabilitas di dalam organisasi. Konsistensi dapat dilihat dari tiga indikator yaitu
nilai inti (Core Value), kesepakatan (Agreement), koordinasi dan integrasi
(Coordination And Integration).
18
1) Nilai inti (Core Value)
Nilai inti adalah pedoman atau kepercayaan permanen mengenai sesuatu
tepat dan tidak tepat yang mengarahkan tindakan dan perilaku staf dalam
mencapai tujuan organisasi.
2) Kesepakatan (Agreement)
kesepakatan adalah suatu proses ketika staf di dalam organisasi dapat
mencapai kesamaan pendapat tentang masalah-masalah yang terjadi
atau suatu hal yang mendasari dan mampu menyelesaikan perbedaan
pendapat yang terjadi di dalam organisasi.
3) Koordinasi Dan Integrasi (Coordination And Integration)
koordinasi dan integrasi adalah berbagai fungsi serta unit di dalam
organisasi yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi tanpa
mengganggu hak masing-masing. Koordinasi dan integrasi sangat
bermanfaat untuk meningkatkan efisiensi, kualitas, dan pelayanan yang
diberikan kepada publik.
c. Adaptasi (Adaptability)
Kemampuan adaptasi merupakan kemampuan organisasi untuk
menerjemahkan pengaruh lingkungan terhadap organisasi. Adaptasi
merupakan kemampuan organisasi dalam merespon perubahan-perubahan
lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal organisasi.
Kemampuan adaptasi dapat dilihat dari tiga indikator yaitu perubahan
(Creating Change), berfokus pada pasien (Customer Focus) dan keadaan
organisasi (Organizational Learning).
19
1) Perubahan (Creating Change)
Perubahan adalah kemampuan organisasi untuk melakukan
pembaharuan, mampu mengikuti perkembangan dan bereaksi dengan
cepat terhadap tren serta mengantisipasi dampak dari pembaharuan
tersebut.
2) Berfokus Pada Pasien (Customer Focus)
Berfokus pada pasien adalah kemampuan organsiasi untuk mampu
memberikan perhatian pada kepuasan pelanggan.
3) Keadaan Organisasi (Organizational Learning)
keadaan organisasi adalah proses yang mendukung organisasi untuk
mampu beradaptasi terhadap perubahan, serta mampu bertumbuh ke
arah yang lebih baik melalui penciptaan dan pengaplikasian hal-hal baru
seperti knowledge, kemampuan dan kompetensi sekaligus mampu
mentransformasikan kepada anggota lainnya. Keadaan organisasi
merupakan kemampuan organisasi menerima, menerjemahkan, dan
menginterpretasi dari lingkungan eksternal menjadi suatu usaha untuk
mendorong inovasi, memperoleh pengetahuan dan meningkatkan
pengetahuan.
d. Misi (Mission)
Misi merupakan dimensi budaya yang menunjukkan tujuan inti organisasi
yang menjadikan anggota organisasi teguh dan fokus terhadap apa yang
dianggap penting oleh organisasi. Sesuai dengan penelitian Denision (2004)
yang menunjukkan bahwa organisasi yang kurang dalam menerapkan misi
akan mengakibatkan staf tidak mengerti hasil yang akan dicapai dan tujuan
jangka panjang yang ditetapkan menjadi tidak jelas. Kemampuan adaptasi
20
dapat dilihat dari tiga indikator yaitu strategi yang terarah dan tetap (Strategi
Direction And Intent), tujuan dan objektivitas (Goals And Objectif).
1) Strategi yang terarah dan tetap (Strategi Direction And Intent)
Merupakan rencana yang jelas mengenai tujuan organisasi dan membuat
anggota organisasi memahami kontribusi dan fungsi mereka di dalam
organisasi. Manager tingkat pertama yang secara umum lebih dilibatkan
dalam penetapan strategi. Strategi merupakan elemen penting yang
memberikan penjelasan mengenai cara-cara untuk melaksanakan suatu
tindakan.
2) tujuan dan objektivitas (Goals And Objectif)
Merupakan hasil yang diinginkan melalui usaha yang terarah dapat
diukur, ambisius namun tetap realistis. Tujuan dan objektivitas merupakan
kumpulan sasaran yang dikaitkan dengan misi, visi, serta strategi dan
mampu memberikan arahan yang jelas bagi staf untuk bertindak.
12. Analisis SWOT
SWOT adalah singkatan dari Strengh, Weakness, Opportunities dan Threts
(Kekuatan, Kelemahan, Peluang, dan Ancaman), sedangkan analisi SWOT
adalah identifikasi berbagai faktor secara sistematis untuk merumuskan strategi
perusahaan. Analisis ini didasarkan pada logika yang dapat meminimalkan
kelemahan (weakness) dan ancaman (threats).
Proses pengambilan keputusan strategi selalu berkaitan dengan
pengembangan misi, tujuan, strategi dan kebijakan perusahaan. Dengan
demikian perencanaan strategis harus menganalisis faktor-faktor strategis
perusahaan (kekuatan, kelemahan, peluang, ancaman) dalam kondisi yang ada
21
saat ini. Hal ini disebut dengan analisis situasi. Model yang paling populer untuk
analisis situasi adalah analisis SWOT.
Analisis SWOT menyediakan kerangka yang baik untuk meninjau ulang
strategi, arah dan posisi suatu perusahaan, produk, orang atau proyek. Analisis
SWOT juga dapat dilakukan pada satu produk, jasa, dan layanan suatu
perusahaan atau bahkan perorangan. Yang dimaksud dengan Strengh,
Weakness, Opportunities, dan Threats adalah sebagai berikut:
a. Kekuatan (Strengh)
Kekuatan adalah sumber daya yang memberikan suatu keunggulan
kompetitif dan kemampuan kepada perusahaan/perseorangan mempertahankan
posisinya dengan melakukan aktivitas pada tingkat yang sama. Indikator
kekuatan dapat dilakukan sebagai berikut:
1) Kepemilikan produk (propriestzry products)
2) Pemimpin pasar (market leader)
3) Sumber daya keuangan (finansial resources)
4) Kedalaman manajemen (manajemen depth)
5) Persediaan proses rantai (supply chain processes)
6) Skala ekonomi (economies of scale)
b. Kelemahan (Weaknesses)
Kelemahan adalah suatu yang tidak dilakukan dengan baik oleh perusahaan,
atau perusahaan tidak memiliki kapasitas untuk melakukannya, sementara para
pesaingnya memiliki kapasitas tersebut. Indikator kelemahan (weaknesses)
dapat diketahui sebagai berikut:
1) Reputasi yang buruk (bad reputation)
2) Arah strategi yang tidak jelas (strategic direction not clear)
22
3) Arah dan skala ekonomis (No ekonomies scale)
4) Kelemahan dalam memasarkan, keuangan (weaknesses in marketing,
finance)
c. Peluang (Opportunities)
Peluang adalah kecenderungan lingkungan yang menguntungkan yang
dapat meningkatkan kinerja suatu organisasi, divisi perusahaan, fungsi-fungsi
perusahaan serta produk dan jasa perusahaan. Indikator peluang dapat diketahui
sebagai berikut:
1) Pasar baru (new markets)
2) Relung (niches)
3) Integrasi vertikal atau horizontal (vertical or horizontal integration)
4) Peningkatan pertumbuhan pasar (oncreased market growth)
5) Peningkatan kekuatan dengan penyalur (increasing power with supplier)
d. Ancaman (threats)
Ancaman adalah suatu kecenderungan lingkungan yang tidak
menguntungkan yang dapat merugikan posisi organisasi perusahaan, divisi
perusahaan, produk dan jasa. Indikator ancaman dapat diketahui sebagai
berikut:
1) Pesaing asing, lokal (competitiors foreign, domestik)
2) Rendahnya barries masukan (low barries of entery)
3) Faktor teknologi (tecnology faktor)
4) Model bisnis baru (new bussines models)
5) Produk pengganti (subtitues products)
6) Para pembeli yang memperoleh kuasa (buyers gaining powers)
23
Metode analisis SWOT bisa dianggap sebagai metode analisis yang paling
dasar, yang bermanfaat untuk melihat suatu topik ataupun suatu permasalahan
dari 4 sisi yang berbeda. Hasil dari analisis biasanya berupa arahan ataupun
rekomendasi untuk mempertahankan kekuatan dan untuk menambah
keuntungan dari segi peluang yang ada, sambil mengurangi kekurangan dan
juga menghindari ancaman. Jika digunakan dengan benar, analisis ini akan
membantu untuk melihat sisi yang terlupakan atau tidak terlihat selama ini.
Analisis SWOT merupakan instrumen yang bermanfaat dalam melakukan
analisis strategi. Analisis ini berperan sebagai alat untuk meminimalisasi
kelemahan yang terdapat dalam suatu perusahaan atau organisasi serta
menekan dampak ancaman yang timbul dan harus dihadapi.
24
B. Tinjauan Empiris
Tabel 1. Penelitian Terdahulu
Nama/tahun Judul jurnal Hasil penelitian
Ningsih, 2019
Strategi Manajemen
Sumber Daya
Manusia Dalam
Meningkatkan
Kinerja Karyawan
PT Pelabuhan
Indonesia 1
(Persero) Medan
Dari hasil analisis didapat strategi
pertumbuhan atau growth oriented
strategy, strategi ini menandakan
keadaan perusahaan yang kuat dan
mampu untuk terus berkembang
dengan mengambil kesempatan dan
peluang yang ada untuk meraih
omset yang maksimal.
Irma Erawati,
Muhammad
Darwis &
Muh.Nasrullah
Efektivitas Kinerja
Pegawai Pada
Kantor Kecamatan
Pallangga
Kabupaten Gowa
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kinerja pegawai pada kantor
kecamatan pallangga kab. gowa
tergolong efektif berdasarkan aspek:
1) hasil kerja, dengan analisi data
yang diperoleh yaitu 78,81 %, 2)
perilaku, dengan analisis data yang
diperoleh yaitu 79,89 % 3) atribut
dan kompetensi dengan analisis
data yang diperoleh yaitu 80,55 %,
4) komperatif dengan analisis data
yang di peroleh 81,01 %.
25
Nama/tahun Judul jurnal Hasil penelitian
Luckman
Ashary, 2019
Strategi Manajemen
Sumber Daya
Manusia Dalam
Peningkatan
Produktivitas
Karyawan Industri
Kuliner Di
Kabupaten Jember
Sarana dan prasarana yang meliputi
jalan raya, listrik, air, telekomunikasi
merupakan faktor penting yang
mendukung usaha. Dari hasil survei
menunjukkan bahwa hanya sekitar
20 % dari total sampel yang
mengatakan bahwa kualitas sarana
dan prasarana baik, sedangkan 28
% mengatakan cukup. Ini
menunjukkan bahwa sarana baru
merupakan fakor yang mampu
mendukung iklim usaha dalam arti
minimalis, belum mampu menjadi
daya dukung yang optimal.
Adapun fasilitas fisik yang sangat
diperlukan oleh sebagian besar
pegusaha adalah lahan usaha dan
bangunan usaha untuk
meningkatkan kegiatan usaha
mereka. Ini berarti bahwa perlu
adanya regulasi dari pemerintah
untuk menyediakan area-area yang
diperuntukkan bagi sentra-sentra
pengembangan usaha (spasial)
sehingga akan menjamin pula
kelangsungan usaha mereka.
Kebijakan tata ruang merupakan
faktor yang sangat penting. Hal ini
dapat dilihat pula bahwa usaha-usha
kecil yang ada di Kabupaten
Jember berbaur dengan perumahan
untuk kediaman tempat tinggal.
26
Nama/tahun Judul jurnal Hasil penelitian
Muhammad
asnawi, 2016
Peranan Strategi
Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk
Meningkatkan
Produktivitas
Karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pengelola SDM dalam sebuah
perusahaan menjadi sangat penting
sehingga harus mendapatkan
prioritas utama, jika perusahaan itu
ingin maju dan menjadi pemenang
dalam pentas bisnis.
Dhany Iskandar,
2018
Strategi Peningkatan
Kinerja Perusahaan
Melalui Pengelolaan
Sumber Daya
Manusia Dan
Kepuasan Kerja Dan
Dampaknya
Terhadap
Produktivitas
Karyawan pada PT.
Swadharma Sarana
Informatika (SSI),
PT. Sarana Reswara
Abadi (SRA) dan
PT. Reswara Primas
Express (Respex)
Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui pentingnya
strategi pengelolaan mengetahui
pentingnya strategi pengelolaan
sumber daya manusia dan kepuasan
kerja yang berdampak pada
produktivitas karyawan.
27
C. Kerangka Konseptual
Konsep penelitian ini adalah penentuan strategi bagi manajemen SDM ber-
dasar pada teori-teori pendukung termasuk dari hasil penelitian empiris yang
ada.
Untuk dapat mencapai tujuan perusahaan maka perlu diterapkan suatu
strategi yang tepat, salah satunya adalah startegi manajemen dalam mengelolah
dan mengembangkan SDM yang dimiliki menggunakan analisis SWOT. Analisis
SWOT merupakan alat formulasi strategi yang menganalisis dan mengidentifikasi
berbagai faktor secara sistematis untuk merumuskan strategi perusahaan ber-
dasarkan pada logika yang dapat memaksimalkan kekuatan (strengths), peluang
(opportunity), namun secara bersamaan meminimalkan kelemahan (weakness)
dan ancaman(threats).
Untuk kepentingan usaha ke depan, maka dasar analisis yang dilakukan ada-
lah terdiri dari 2 hal yakni faktor internal dan eksternal. Faktor internal berkaitan
dengan keadaan dan kemampuan perusahaan, Sedang pihak eksternal terdiri
dari konsumen, pesaing, pemerintah, investor dan lainnya selama memiliki
kepentingan terhadap perusahaan.
Secara teknis, 4 elemen SWOT tersebut selanjutnya dikategorikan dalam 2
faktor utama tadi yaitu faktor internal dan faktor eksternal dengan bentuk sebagai
berikut:
1. Faktor Internal terdiri dari : Strength dan Weakness
2. Faktor Eksternal: Opportunities danThreats
Analisis yang tepat akan berbanding lurus dengan keakuratan perumusan
28
strategi dalam usaha mencapai tujuannya. Strategi yang dihasilkan dipergunakan
untuk menutupi kelemahan, meminimalkan risiko dengan lebih mempersiapkan
diri menghadapi ancaman, serta memanfaatkan serta mengejar peluang yang
ada sebaik dan sedini mungkin, sehingga pengelolaan bisnis akan menjadi lebih
mudah, terarah dan konsisten.
Berdasar hal tersebut, maka secara ringkas konseptual pembuatan strategi
manajemen sdm digambarkan secara skematis seperti berikut.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Sumber : Penulis, Sitti Sulaeha
Manajemen Sumber
Daya Manusia
Peng-
organisasian
Pengarahan Perencanaan Pengkoordina
sian
Pengawasan
Efektivitas Kerja
29
30
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif kualitatif, yang
mempelajari masalah-masalah yang ada serta tata cara kerja yang berlaku.
Penelitian deskriptif kualitatif ini bertujuan untuk mendeskripsikan apa-apa yang
saat ini berlaku. Di dalamnya terdapat upaya mendeskripsikan, mencatat dan
menginterprestasikan kondisi yang sekarang ini terjadi atau ada. Dengan kata
lain penelitian deskriptif kualitatif ini bertujuan untuk memperoleh informasi
mengenai keadaan yang ada (Mardalis, 1999:26). Bahwasanya penelitian
deskriptif kualitatif dirancang untuk mengumpulkan informasi tentang keadaan-
keadaan nyata sekarang yang sementara berlangsung.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Adapun lokasi penelitian yaitu CV idlan Waranie Perkasa (Jln Nipa-Nipa,
kelurahan Antang, Kecamatan Manggala, Kota Makassar). . Sedangkan waktu
yang digunakan dalam penelitian ini yakni 2 bulan mulai oktober sampai
desember.
C. Informan Penelitian
Peneliti mengambil beberapa informan yang dipercaya dapat memberikan
informasi yang dibutuhkan dengan akurat yaitu karyawan,owner,manajemen
sumber daya manusia dan karyawan.
D. Sumber Data
Menurut sumbernya, data dibagi menjadi dua yaitu :
31
1. Sumber Data Primer
Data perimer merupakan informasi atau data utama yang diperoleh
secara langsung dari informan di lapangan. Informan yang dipilih adalah orang
yang menguasai permasalahan, memiliki data mengenai penelitian ini, dan
bersedia memberikan data atau informasi yang akurat yakni karyawan, owner
dan manajemen.
2. Sumber Data Sekunder
Data sekunder merupakan data pelengkap dari data yang telah diperoleh
yang didapat dari catatan, buku, artikel, profil usaha, dan situs internet lainnya
yang berkaitan dengan penelititan ini.
E. Teknik Pengumpulan Data
Metode Penelitian yang digunakan dalam pengumpulan data adalah :
1. Tinjauan Pustaka (Librarary Researd)
Tinjauan pustaka dilakukan dengan cara mengumpulkan data dan
mempelajari literatur –literatur yang ada berupa buku-buku, karya ilmiah, jurnal
atau artikel-artikel terkait, serta mengakses website dan situs-situs yang
menyediakan informasi yang berkaitan dengan masalah penelitian.
2. Penelitian Lapangan (Field Researd)
Peneltian lapangan yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan jalan
mengadakan kunjungan pada objek lapangan yang diperlukan, digunakan
teknik/metode sebagai berikut :
a. Observasi, yaitu mengadakan pengamatan langsung terhadap objek
penelitian pada CV Idlan Waranie Perkasa.
32
b. Wawancara, yaitu tanya jawab yang dilakukan dengan pihak yang
berkompeten terhadap data yang diperlukan oleh penulis serta pengumpulan
data yang dianggap relevan dengan masalah penelitian.
F. Teknik analisis
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini ialah deskriptif
kualitatif dan analisis SWOT. Analisis SWOT adalah identifikasi berbagai faktor
secara sistematis untuk merumuskan strategi perusahaan. Analisis ini didasarkan
logika yang dapat memaksimalkan kekuatan (strengh) dan peluang
(opportunity), namun secara bersamaan dapat meminimalkan kelemahan
(weaknes) dan ancaman (threat). kekuatan (strengh), peluang (opportunity),
kelemahan (weaknes) dan ancaman (threat) merupakan faktor-faktor strategis
perusahaan yang perlu dianalisis dalam kondisi yang ada saat ini. Hal ini disebut
pula analisis situasi dengan model analisis SWOT. Model yang populer untuk
analisis situasi adalah analisis SWOT dengan menggunakan Matrix External Fac-
tor Evaluation dan Matrix Internal Faktor Evaluation.
a. Matriks External Factor Evaluation (EFE)
Ada lima tahap penyususnan Matriks Eksternal Factor Evaluation (EFE):
1) Tentukan faktor-faktor yang menjadi peluang dan ancaman.
2) Beri bobot masing-masing faktor mulai dari 1,0 (sangat penting) sampai
dengan 0,0 (tidak penting), faktor-faktor tersebut kemungkinan dapat
memberikan dampak terhadap faktor strategis. Jumlah seluruh bobot
harus sama dengan 1,0.
3) Menghitung rating untuk masing-masing factor dengan memberikan skala
mulai 1 sampai 4, dimana 4 (respon sangat baik), 3 (respon diatas rata-
33
rata), 2 (respon rata-rata), 1 (respon dibawah rata-rata). Rating ini
berdasarkan pada efektivitas strategi perusahaan, dengan demikian
nilainya berdasarkan pada kondisi perusahaan.
4) Kalikan masing-masing bobot dengan rating-nya untuk mendapatkan
score.
5) Jumlahkan semuanya score untuk mendapatkan total score perusahaan.
Nilai total ini menunjukkan bagaimana perusahaan tertentu bereaksi
terhadap faktor-faktor strategis eksternalnya.80 Total score sebesar 1,0
menunjukkan strategi-strategi perusahaan tidak memanfaatkan peluang-
peluang atau tidak menghindari ancaman-ancaman eksternal.
b. Matriks Internal Faktor Evaluation (IFE)
Ada lima tahap penyusunan Matriks Internal Faktor Evaluation (IFE):
1) Tentukan faktor-faktor yang menjadi kekuatan dan kelemahan.
2) Beri bobot masing-masing faktor mulai dari 1,0 (sangat penting) sampai
dengan 0,0 (tidak penting)
3) Bobot yang diberikan kepada masing-masing faktor mengindentifikasikan
tingkat penting relative dari factor terhadap keberhasilan perusahaan
dalam suatu industri. Tanpa memandang apakah faktor kunci itu adalah
kekuatan atau kelemahan internal, faktor-faktor yang dianggap memiliki
pengaruh paling besar dalam kinerja organisasi harus diberi bobot yang
tinggi. Jumlah seluruh bobot harus sama dengan 1,0. Berikan rating 1
sampai 4 bagi masingmasing faktor untuk menunjukkan apakah faktor
tersebut memiliki kelemahan yang besar (rating=1), kelemahan yang kecil
(rating=2), kekuatan yang kecil (rating=3) dan kekuatan yang besar
34
(rating=4). Jadi sebenarnya, rating mengacu pada perusahaan
sedangkan bobot mengacu pada industri dimana perusahaan itu berada.
4) Kalikan masing-masing bobot dengan rating-nya untuk mendapatkan
score.
5) Jumlahkan total score masing-masing variabel. Berapapun faktor yang
dimasukkan dalam matriks IFE, total rata-rata tertimbang berkisar antara
yang rendah 1,0 dan tertinggi 4,0 dengan rata-rata 2,5. Jika total rata-rata
dibawah 2,5 menandakan bahwa secara internal lemah, sedangkan total
nilai diatas 2,5 mengidentifikasikan posisi internal yang kuat.
c. Matriks IFAS (Internal Factor Analysis Summary)
Ada lima tahap penyusunan Matriks Internal Factors Analysis Summary
(IFAS):
1) Tentukan factor-factor yang menjadi kekuatan dan kelemahan.
2) Beri bobot masing-masing faktor mulai dari 1,0 (sangat penting), sampai
dengan 0,0 (tidak penting). Bobot yang diberikan kepada masing-masing
faktor mengidentifikasikan tingkat penting relatif dari faktor terhadap
keberhasilan perusahaan dalam suatu industri. Tanpa memandang
apakah faktor kunci itu adalah kekuatan atau kelemahan internal, faktor
yang dianggap memiliki pengaruh paling besar dalam kinerja organisasi
harus diberikan bobot yang tinggi. Jumlah seluruh bobot harus sama
dengan 1,0.
3) Berikan rating 1 sampai 4 bagi masing-masing faktor untuk menunjukkan
apakah faktor tersebut memiliki kelemahan yang besar (rating = 1),
kelemahan yang kecil (rating = 2), kekuatan yang kecil (rating = 3) dan
kekuatan yang besar (rating = 4). Jadi sebenarnya, rating mengacu pada
35
perusahaan sedangkan bobot mengacu pada industri dimana perusahaan
berada.
4) Kalikan masing-masing bobot dengan rating-nya untuk mendapatkan
score.
5) Jumlahkan total skor masing-masing variabel.
Berapapun banyaknya faktor yang dimasukkan dalam matriks IFAS, total
rata-rata tertimbang berkisar antara yang rendah 1,0 dan tertinggi 4,0 dengan
ratarata 2,5. Jika total rata-rata dibawah 2,5 menandakan bahwa secara internal
perusahaan lemah, sedangkam total nilai diatas 2,5 mengidentifikasikan posisi
internal yang kuat.
d. Matriks EFAS (Eksternal Factor Analysis Summary)
Ada lima tahap penyusunan Matriks Eksternal Factor Analysis Summary
(EFAS):
1) Tentukan faktor-faktor yang menajdi peluang dan ancaman.
2) Beri bobot masing-masing faktor mulai dari 1,0 (sangat penting) sampai
dengan 0,0 (tidak penting). Faktor-faktor tersebut memungkinkan dapat
memberikan dampak terhadap faktor strategis. Jumlah seluruh bobot
harus sama dengan 1,0.
3) Menghitung rating untuk masing-masing faktor dengan memberikan skala
mulai dari 1 sampai 4, dimana 4 (respon sangat bagus), 3 (respon diatas
rata-rata), 2 ( respon rata-rata), 1 ( respon dibawah ratarata). Rating ini
berdasarkan pada efektivitas strategi perusahaan, dengan demikian
nilainya berdasarkan kondisi perusahaan.
4) Kalikan masing-masing bobot dengan rating-nya untuk mendapatkan
score.
36
5) Jumlahkan semua score untuk mendapatkan nilai total score perusahaan.
Sudah tentu bahwa dalam EFAS Matrix, kemungkinan nilai tertinggi total
score adalah 4,0 dan terendah 1,0. Total score 4,0 mengidentifikasikan bahwa
perusahaan merespon peluang yang ada dengan cara yang luar biasa dan
menghindari ancaman-ancaman di pasar industrinya. Total score sebesar 1,0
menunjukkan strategi-strategi perusahaan tidak memanfaatkan peluang-peluang
atau tidak menghindari ancaman-ancaman eksternal.
e. Matriks SWOT
Tabel 2. Matriks SWOT
EFAST
IFAS
STRENGTH (S)
Daftar semua kekuatan
yang dimiliki
WEAKNESS (W)
Daftar semua
kelemahan yang
dimiliki
OPPORTUNITIES (O)
Daftar semua peluang
yang dapat diidentifikasi
STRATEGI SO
Gunakan semua kekuatan
yang dimiliki untuk
memanfaatkan peluang
yang ada
STRATEGI WO
Atasi semua
kelemahan dengan
memanfaatkan
peluang yang ada
THREATS (T)
Daftar semua ancaman
yang dapat diidentifikasi
STRATEGI ST
Gunakan semua kekuatan
yang ada untuk
menghindari ancaman
yang ada
STRATEGI WT
Tekan semua
kelemahan dan cegah
semua ancaman
37
Sumber : Analisis SWOT teknik membedah kasus bisnis oleh: Freedy Rangkuti.
a. Strategi SO
Strategi ini dibuat berdasarkan jalan pikiran perusahaan, yaitu memanfaatkan
seluruh kekuatan untuk membuat dan memanfaatkan peluang sebesar-
besarnya.
b. Strategi ST
Ini adalah strategi dalam menggunakan kekuatan yang dimiliki perusahaan
untuk mengatasi ancaman
c. Strategi WO
Strategi ini diterapkan berdasarkan pemanfaatan peluang yang ada dengan
cara mengatasi kelemahan-kelemahan yang dimiliki
d. Strategi WT
Strategi ini didasarkan pada kegiatan yang bersifat defenisifdan berusahan
meminimalkan kelemahan yang ada serta menghindari ancaman.
f. Diagram SWOT
Langkah selanjutnya adalah menelaah melalui diagram analisis SWOT
dengan membuat titik potong antara sumbu X dan sumbu Y, dimana nilai dari
sumbu X di dapat dari selisih antara total Strength dan total Weakness,
sedangkan untuk nilai sumbu Y didapat dari selisih antara Opportunities dan total
Threat.
Diagram analisis SWOT menghasilkan empat kuadran yang dapat dijelaskan
sebagai berikut:
a. Kuadran 1 : kuadran ini merupakan situasi yang sangat menguntungkan.
Perusahaan tersebut memiliki peluang dan kekuatan sehingga dapat
memanfaatkan peluang yang ada. Strategi yang harus diterapkan dalam
38
kondisi ini adalah mendukung kebijakan pertumbuhan yang agresif (Growth
Oriented Strategy). Strategi ini menandakan keadaan perusahaan yang kuat
dan mampu untuk terus berkembang dengan mengambil kesempatan atau
peluang yang ada untuk meraih onset yang maksimal.
b. Kuadran 2: kuadran ini menandakan bahwa perusahaan memiliki kekuatan
dari segi internal. Strategi yang harus diterapkan adalah menggunakan
kekuatan untuk memanfaatkan peluang jangka panjang dengan cara strategi
diverifikasi (produk/pasar).
c. Kuadran 3: kuadran ini jelas memperlihatkan bahwa kondisi perusahaan
sangat lemah namun memiliki peluang yang besar untuk berkembang. Untuk
perusahaan disarankan untuk mengubah strategi sebelumnya, karena
dikhawatirkan perusahaan akan sulit menangkap peluang yang ada, serta
perusahaan harus memperbaiki kinerja dari pihak internal.
d. Kuadran 4: kuadran ini merupakan situasi yang sangat tidak
menguntungkan, karena jelas terlihat bahwa dari pihak internal maupun
eksternal sangat lemah, untuk ini diharapkan perusahaan disarankan untuk
menggunakan strategi bertahan, dengan kinerja internalnya agar tidak
semakin terpuruk.
39
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah Perusahaan CV idlan waranie perkasa
CV idlan waranie perkasa awal berdiri pada tahun 2014 dengan nama
brand Bedda’lotong, atau bedak hitam merupakan ramuan alami wanita suku
bugis jaman dahulu yang telah menjadi rahasia kecantikan secara turun temurun
dari nenek moyang suku Bugis (Sulawesi Selatan).
Terinspirasi untuk melestarikan budaya owner CV idlan waranie perkasa
kemudian mengemas bedda’lotong menjadi bentuk yang lebih modern yang saat
ini memiliki brand dengan nama ”MABELLO”. Awal produksinya CV idlan waranie
perkasa hanya memproduksi sekitar 1 - 2 pot lulur badan bedda’lotong dan
dipasarkan kepada para kerabat dan masyarakat sekitar. Hingga saat ini CV
idlan waranie perkasa telah memproduksi bedda’lotong hingga ribuan pot dari
tahun ke tahun dan telah memiliki mitra bisnis di berbagai daerah seperti Kota
Makassar, Bulukumba, Takalar, Palopo, Bone, Kota Kendari, Yogyakarta dan
kota-kota Lainnya.
2. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi Perusahaan
“Menjadi brand lokal terkemuka yang melestarikan budaya suku
bugis Makassar”
b. Misi Perusahaan
1. Menyediakan produk dan pelayanan yang berkualitas.
2. Terus berinovasi, mempelajari ilmu dan menerapkan teknologi untuk
kepuasan pelanggan.
40
3. Memberi kontribusi positif kepada masyarakat umum dan masyarakat
sekitar utamanya dan peduli pada kelestarian lingkungan.
B. Struktur Organisasi
Gambar 2. Struktur Organisasi CV Idlan Waranie Perkasa
C. Strategi Peningkatan Efektivitas Kerja Karyawan CV Idlan Waranie
Perkasa
Strategi meningkatkan efektivitas kerja yang diterapkan oleh manajemen
sumber daya manusia pada CV idlan waranie perkasa menggunakan beberapa
kebijakan yang disesuaikan dengan beberapa pertimbangan dan sasaran yang
dituju. Beberapa kebijakan tersebut dapat di jelaskan sebagai berikut:
Direktur
Manajemen Keuangan Apoteker
Quality
Control
Kabag
produksi
Operator
gudang
Operator
produksi
Operator
packing
41
1. Sistem Perekrutan dan Seleksi Sumber Daya Manusia
CV Idlan Waranie Perkasa terus berupaya meningkatkan kualitas SDM
karena CV Idlan Waranie Perkasa meyakini bahwa kualitas SDM sangat
berperan dalam meningkatkan daya saing perusahaan. Upaya tersebut salah
satunya dilakukan melalui perekrutan dan seleksi SDM yang berkualitas.
Metode yang digunakan dalam perekrutan calon karyawan CV Idlan Waranie
Perkasa melalui seleksi lokal yang di lakukan langsung berdasarkan kebijakan
pimpinan manajemen sumber daya manusia perusahaan.
Untuk melakukan perekrutan CV Idlan Waranie Perkasa terlebih dahulu
menetapkan kompetensi seperti apa yang dibutuhkan oleh calon karyawannya.
Kompetensi yang dibutuhkan calon karyawan dalam perusahaan ini yaitu
memiliki kepribadian yang jujur,rajin dan disiplin, serta CV Idlan Waranie Perkasa
lebih memilih pelamar yang telah memiliki pengalaman minimal 1 tahun
dibidangnya guna mempersingkat waktu penyesuain diri karyawan baru tersebut.
CV Idlan Waranie Perkasa telah menetapkan analisis jabatannya yang
didukung oleh Standar yang umumnya ditetapkan adalah syarat pendidikan,
jumlah yang dibutuhkan, jenis kelamin calon pelamar, dan umur calon pelamar.
CV Idlan Waranie Perkasa juga membedakan jenis kelamin untuk posisi
karyawannya.
2. Sistem Penempatan Sumber Daya Manusia
CV Idlan Waranie Perkasa telah menetapkan kebijakan pengelolaan dalam
rangka mendukung strategi pengelolaan SDM. Kebijakan tersebut mengatur
berbagai aspek terkait manajemen SDM diantaranya mengenai strategi
pengelolaan SDM, evaluasi jabatan, perencanaan tenaga kerja, recruitmen dan
42
seleksi, pengembangan pelatihan karyawan,pengelolaan talent, sistem
manajemen kinerja karyawan serta aturan mengenai pemberhentian karyawan.
Dalam menetapkan penempatan posisi kerja karyawan manajemen sumber
daya manusia selalu mempertimbangkan keahlian,kemampuan serta jenjang
karir yang dimiliki oleh setiap karyawannya
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Untuk mencapai peningkatkan efektivitas kerja yang telah ditargetkan, CV
Idlan Waranie Perkasa mempunyai komitmen untuk terus mengembangkan
potensi karyawan secara konsisten dan berkesinambungan melalui proses
pembelajaran, antara lain menyelenggarakan berbagai pelatihan dan workshop.
pelatihan diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerja, pengelolaan resiko, budaya
perusahaan serta profesionalitas.
D. Hasil Penelitian
Setelah mengumpulkan semua informasi mengenai strategi manajemen sdm
dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan CV Idlan Waranie Perkasa
adalah dengan memanfaatkan semua informasi tersebut ke dalam model-model
perumusan strategi dan sebaiknya menggunakan beberapa model sekaligus,
agar dapat memperoleh analisis yang lengkap dan akurat.Model yang
dipergunakan adalah Analisis Dekriptif, Matriks Internal /Eksternal, Matriks
SWOT.
1. Analisis Deskriptif
Setiap Bisnis/Usaha, baik yang bergerak di bidang produk ataupun jasa,
mempunyai tujuan untuk tetap hidup dan berkembang, tujuan tersebut dapat
dicapai melalui upaya untuk dapat mempertahankan dan meningkatkan tingkat
43
keuntungan atau laba operasional suatu bisnis. Hal ini dapat dilakukan, jika
Bisnis/Usaha dapat menghasilkan dan meningkatkan sumber daya manusia yang
berkualitas yang dapat menunjang keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Dengan melakukan penerapan strategi manajemen sdm yang akurat
melalui pemanfaatan peluang dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan,
sehingga posisi atau kedudukan Bisnis/Usaha di pasar dapat ditingkatkan atau
dipertahankan.
2. Analisa Strategi SWOT
Analisis SWOT adalah identifikasi berbagai faktor secara sistematis untuk
merumuskan strategi perusahaan. Analisis ini berdasarkan logika yang dapat
memaksimalkan kekuatan (strength), dan peluang (opportunity), namun secara
bersama dapat meminimalkan kelemahan (weakness) dan ancaman (treath).
Dalam mengidentifikasi lingkungan internal meliputi kekuatan dan kelemahan
dan lingkungan eksternal yang meliputi peluang dan ancaman pada CV idlan
waranie perkasa, maka disajikan data-data yang diperoleh mengenai strategi
manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan efektivitas kerja
karyawan. Penulis telah melakukan wawancara langsung dengan pihak-pihak
yang terkait dengan penelitian ini.
1. Rekapitulasi Faktor Internal
Berikut ini hasil rekapitulasi terhadap faktor internal CV idlan waranie
perkasa yaitu faktor kekuatan internal yang terdiri dari kekuatan (Strenght) dan
kelemahan (Weakness).
a. Kekuatan (Strenght)
Kekuatan adalah kondisi internal yang menunjang suatu organisasi untuk
mencapai objectif yang diinginkan yang dimiliki adalah:
1) Lingkungan kerja yang nyaman
44
2) Pelatihan dan workshop
3) Jobdesk pekerjaan
b. Kelemahan (Weakness)
Kelemahan adalah kondisi internal yang menghambat organisasi untuk
mendapat objektif yang diinginkan yang dapat menghambat peningkatan
efektifitas kerja karyawan pada CV idlan waranie perkasa.
1) Sarana dan prasarana kurang memadai
2) Jumlah karyawan kurang memadai
3) Sistem perekrutan lokal
Tabel 3. Nilai IFAS (Internal Factor Analys Summary)
Faktor Internal Bobot Rating Skor
Kekuatan
Lingkungan kerja yang nyaman 0,2 3 0,6
Pelatihan dan workshop 0,2 4 0,8
Jobdesk pekerjaan 0,2 3 0,6
Total 0,6 2,0
Kelemahan
Sarana dan prasarana kurang memadai 0,2 2 0,4
Jumlah karyawan kurang memadai 0,1 2 0,2
Sistem perekrutan lokal 0,1 2 0,2
Total
0,4 0,8
Total Internal 1 2,8
Sumber:Pengolahan Data Faktor Internal CV Idlan Waranie Perkasa
45
Berdasarkan hasil analisis faktor IFAS (Internal faktor analisys summary)
pada tabel diatas diperoleh terlihat bahwa faktor kekuatan(Strenghts) mempunyai
nilai sebesar 2,0 dengan kelemahan (Weakness) mempunyai nilai sebesar 0,8 .
Berdasarkan hasil perhitungan dari nilai skor faktor internal dalam strategi
manajemen sumber daya manusia CV idlan waranie perkasa, yaitu faktor
kekuatan (Strenghts) dengan faktor kelemahan (Weakness) diperoleh nilai X
sebagai sumbu horisontal = 2,0 – 0,8 = 1,2. Dengan demikian, nilai sumbu X
dalam diagram SWOT adalah sebesar 1,2.
2. Rekapitulasi Faktor Eksternal
Berikut ini beberapa rekapitulasi terhadap faktor eksternal CV idlan
waranie perkasa yaitu faktor kekuatan eksternal yang terdiri dari peluang
(Opportunity) dan ancaman (treath) yang dihadapi.
a. Peluang (Opportunity)
Peluang (opportunity) adalah kondisi eksternal yang menunjang
suatu organisasi untuk mencapai objektifnya terdiri atas:
1) Adanya pelatihan terbuka dari luar perusahaan
2) Partisipasi konsumen dalam memberikan masukan terhadap
kepuasan produk
3) Kesempatan meningkatkan kualitas sumber daya manusia
b. Ancaman (Treath)
Ancaman (treath) adalah kondisi eksternal yang menghambat suatu
organisasi untuk mencapai objektifnya, yang dihadapi antara lain:
1) Permasalahan dari lingkungan sosial yang mengakibatkan semangat
kerja karyawan menurun
46
2) Kemajuan teknologi yang lebih canggih dengan kemampuan
karyawan menguasai teknologi yang terbatas
3) Kebutuhan ekonomi yang lebih tinggi sehingga memungkinkan
karyawan mencari pekerjaan lain dengan gaji yang lebih besar
Tabel 4. Nilai EFAS (Eksternal Factor Analys Summary)
Faktor Eksternal Bobot Rating Skor
Peluang
Adanya pelatihan terbuka dari luar perusahaan 0,2 3 0,6
Partisipasi konsumen dalam memberikan
masukan terhadap kepuasan produk 0,1 3 0,3
Kesempatan meningkatkan kualitas sumber
daya manusia 0,2 3 0,6
Total 0,5
1,5
Ancaman
Permasalahan dari lingkungan sosial yang
mengakibatkan semangat kerja karyawan
menurun
0,2 2 0,4
Kemajuan teknologi yang lebih canggih dengan
kemampuan karyawan menguasai teknologi
yang terbatas
0,1 1 0,1
Kebutuhan ekonomi yang lebih tinggi sehingga
memungkinkan karyawan mencari pekerjaan
lain dengan gaji lebih besar
0,2 1 0,2
47
Total 0,5 0,7
Total Eksternal 1
2,2
Sumber:Pengolahan Data Eksternal CV idlan Waranie Perkasa
3. Diagram Cartecius Analisis SWOT
Berdasarkan hasil analisis faktor EFAS (Eksternal faktor analisys summary)
pada tabel diatas diperoleh terlihat bahwa faktor peluang (Opportunities)
mempunyai nilai sebesar 1,5 dengan ancaman (Threaths) mempunyai nilai
sebesar 0,7.
Berdasarkan hasil perhitungan dari nilai skor faktor internal dalam strategi
manajemen sdm CV Idlan Waranie Perkasa, yaitu faktor peluang (Opportunities)
dengan faktor ancaman (Threaths) diperoleh nilai Y sebagai sumbu vertikal = 1,5
– 0,7 = 0,8. Dengan demikian, nilai sumbu Y dalam diagram SWOT adalah
sebesar 0,8.
Hasil perhitungan matriks IFAS (Internal faktor analisys summary) dan
matriks EFAS (Eksternal faktor analisys summary) yang menghasilkan nilai total
skor dari masing-masing faktor dapat dirinci, Kekuatan (Strength) 2,0,
Kelemahan (Weakness) 0,8,Peluang (Opportunity) 1,5 dan Ancaman (Threat)
0,7.Maka diketahui nilai Strength diatas nilai Weakness selisih (+) 1,2 dan nilai
Opportunity diatas nilai Threat selisih (+) 0,8. Dari hasil identifikasi faktor–faktor
tersebut maka dapat digambarkan dalam Diagram SWOT, dapat dilihat pada
gambar berikut:
48
Gambar 3. Diagram SWOT
Dimana : S – W = 2,0 - 0,8 = 1,2
0 – T = 1,5 – 0,7 =0,8
4. Matriks SWOT
Dari gambar diagram diatas, sangat jelas menunjukkan bahwa startegi ma-
najemen sumber daya manusia CV Idlan Waranie Perkasa berada pada kuadran
I, artinya meskipun perusahaan, menghadapi berbagai ancaman, CV Idlan Wa-
ranie Perkasa masih memiliki kekuatan dari segi internal dan meskipun
mempunyai kelemahan, CV Idlan Waranie Perkasa masih memiliki peluang dari
segi eksternal. Strategi yang harus digunakan yaitu menggunakan kekuatan
untuk memanfaatkan peluang dengan cara strategi Growt.
Kuadran I
-3
-2
-1
0
1
2
3
- 3 - 2 - 1 0 1 2 3
KEL
EMA
HA
N
ANCAMAN
P E L U A N G
49
Tabel 5. Hasil Analisis SWOT
EFAS
IFAS
Strengths (S)
Tentukan 1-10
Faktor-Faktor
Kekuatan Internal
1) Lingkungan kerja
yang nyaman
2) Jobdesk
pekerjaan
3) Pelatihan dan
workshop
Weakness (W)
tentukan 1-10
Faktor-faktor
Kelemahan Internal
1) Sarana dan
prasarana kurang
memadai
2) Jumlah karyawan
kurang memadai
3) Sistem perekrutan
lokal
Opportunities (O)
Tentukan 1-10 Faktor-
Faktor Peluang Eksternal
1) Adanya pelatihan
terbuka dari luar
perusahaan
2) Partisipasi konsumen
dalam memberikan
masukan terhadap
kepuasan produk
3) Kesempatan
meningkatkan kualitas
sumber daya manusi
Strategi SO
1) Pelatihan dan
workshop dapat
dimanfaatkan
dalam
meningkatkan
kualitas sumber
daya manusia
Strategi WO
1) Mengubah sistem
perekrutan lokal
menjadi sistem
terbuka
50
Treaths (T)
Tentukan 1-10 Faktor-
Faktor Ancaman
Eksternal
1) Permasalahan dari
lingkungan sosial yang
mengakibatkan
semangat kerja
karyawan menurun
2) Kemajuan teknologi
yang lebih canggih
dengan kemampuan
karyawan menguasai
teknologi yang terbatas
3) Kebutuhan ekonomi
yang lebih tinggi
sehingga
memungkinkan
karyawan mencari
pekerjaan lain dengan
gaji yang lebih besar
Strategi ST
1) Menjaga
lingkungan kerja
yang baik
2) Meningkatkan
pengetahuan
teknologi
Strategi WT
1) Memberikan
konpensasi/hadiah
untuk
meningkatkan
motivasi karyawan
Sumber: Data faktor internal dan eksternal CV idlan waranie perkasa
Berdasarkan analisis tersebut di atas menunjukkan bahwa kinerja
perusahaan dapat ditentukan oleh kombinasi faktor internal dan eksternal.
Kombinasi kedua faktor tersebut ditunjukkan dalam diagram hasil analisis SWOT
sebagai berikut :
51
a. Strategi SO (Mendukung Strategi Grwoth)
Strategi ini dibuat berdasarkan jalan pikiran perusahaan, yaitu dengan
memanfaatkan seluruh kekuatan untuk merebut dan memanfaatkan peluang
sebesar-besarnya. Strategi SO yang bisa ditempuh adalah Strategi
memanfaatkan seluruh kekuatan yang dimiliki oleh CV Idlan Waranie Perkasa
yaitu, memanfaatkan Pelatihan dan workshop untuk meningkatkan kualitas SDM.
b. Strategi ST (Mendukung Strategi Diversifikasi)
Adalah Strategi dalam menggunakan kekuatan yang dimiliki perusahaan
untuk mengatasi ancaman. Strategi ST yang bisa ditempuh oleh CV Idlan
Waranie Perkasa adalah Menjaga lingkungan kerja yang baik dan Meningkatkan
pengetahuan teknologi.
c. Strategi WO (Mendukung Strategi Turn-Around)
Strategi ini diterapkan berdasarkan pemanfaatan peluang yang ada dengan
cara meminimalkan kelemahan yang ada. Strategi WO yang bisa ditempuh oleh
CV Idlan Waranie Perkasa yaitu, Mengubah sistem perekrutan lokal menjadi
sistem terbuka.
d. Strategi WT (Mendukung Strategi Defensif)
Strategi ini didasarkan pada kegiatan yang bersifat defensif dan berusaha
meminimalkan kelemahan yang ada serta menghindari ancaman. Strategi WT
bisa ditempuh CV Idlan Waranie Perkasa yaitu, Memberikan
konpensasi/hadiah untuk meningkatkan motivasi karyawan.
52
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan analisis dari penelitian yang telah dilakukan maka
penulis dapat mengambil kesimpulan CV Idlan Waranie Perkasa telah melakukan
beberapa strategi dalam peningkatan efektivitas kerja karyawan, adapun strategi
yang dilakukan sebagai berikut; Strategi rekruitmen CV Idlan Waranie Perkasa
sesuai dengan kebutuhan perusahaan, mempertimbangkan keahlian,
keterampilan dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan, pencapaian
peningkatkan kinerja dengan mengembangkan potensi karyawan melalui proses
pelatihan dan workshop. Hasil analisis SWOT yang digambarkan dengan
menggunakan diagram SWOT menunjukkan strategi manajemen SDM berada
dalam kuadaran I, dimana CV Idlan Waranie Perkasa memiliki kekuatan dan
peluang sehingga strategi yang harus diterapkan adalah mendukung
pertumbuhan yang agresif atau mengoptimalkan peluang yang progresif.
B. Saran
1. Kepada perusahaan
a. Penulis berharap perusahaan dapat meningkatkan penyediaan
sarana dan prasarana agar lebih memudahkan proses pekerjaan
b. Tetap melakukan proses pelatihan dan workshop untuk
meningkatkan kualitas sdm
c. Penambahan jumlah karyawan
53
2. Kepada Mahasiswa
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi mahasiswa
dengan studi kasus yang sama dalam menyelesaikan tugas akhir.
54
DAFTAR PUSTAKA
Ashary, L. 2019. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Produktivitas Karyawan Industri Kuliner Di Kabupaten Jember . jurnal ilmiah bisnis dan ekonomi asia. VOL 12. No1. https://unars.ac.id/ojs/index.php/Growth/article/view/510
Asnawi, M. 2016. Peranan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal warta edisi: 49 http://jurnal.dharmawangsa.ac.id/index.php/juwarta/article/view/162/157
Erawati, I., Darwis, M., dan Nasrullah, M. 2017. Efektivitas Kinerja Pegawai pada
Kantor Kecamatan Pallangga Kabupaten Gowa. Jurnal office. VOL 3. No1. https://www.ojs.unm.ac.id/jo/article/view/3450/1947
Handoyono, R. E,. Dan indriyani, R. 2014. Studi Deskripsi Manajemen Kinerja Di
PT Wahana Kosmetika Indonesia. jurnal agora Vol. 2, No.2 https://media.neliti.com/media/publications/36135-ID-studi-deskripsi-manajemen-kinerja-pada-pt-wahana-kosmetika-indonesia.pdf
Hutapea, P., dan Thoha, N. 2008. Kompetensi Plus Teori, Desain, Kasus, Dan Penerapan Untuk HARI Dan Organisasi Yang Dinamis. PT Gramedia Pustaka Utama: Jakarta
Iskandar, D. 2018. Strategi Peningkatan Kinerja Perusahaan Melalui
Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Produktivitas Karyawan. Jurnal JIBEKA. VOL 12. No1. https://jurnal.stie.asia.ac.id/index.php/jibeka/article/view/8
Mulyadi. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). in media : Bogor ZNingsih. 2019. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT.Pelabuhan Indonesia 1 Persero Medan. Universitas Islam Negeri Sumatera Utara
Novianto, E. 2019. Manajemen Strategis. Deepublish: Yogyakarta Purwanto, I. 2006. Manajemen Strategi. Penerbit Yrama Widya: Bandung Ritonga, Z. 2020. Buku ajar manajemen strategi (teori dan aplikasi).
Deepublish:Yogyakarta Tenreng, M.H,. dan idrus, A. 2017. Manajemen strategik. Cv. Indomedia: Jln.
Allkllllngkasa Kran V No.1 Jakarta Pusat, Jln.Abdullah Dg Sirua No. 121 B Makassar
Yudhaningsih, R. 2011. Peningkatan Efektivitas Kerja Melalui Komitmen,
Perubahan Dan Budaya Organisasi. Politeknik Negeri Semarang
55
Yunus, E. 2016. Manajemen strategis. Cv Andi Offset: Yogyakarta Yusuf, B.H. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan
Syariah. PT Rajagrafindo Persada: Depok Hery, 2018. Manajemen Strategik. Penerbit PT Grasindo, Anggota IKAPI: Jakarta Muriana, AR., dan Usman, N. 2009. Implementasi Manajemen Stratejik Dalam
Pemberdayaan Sekolah Menengah Kejuruan. Citapustaka Media Perintis. Bandung
L
A
M
P
I
R
A
N
TRANSKIP WAWANCARA
Materi Wawancara
Peneliti Menurut Anda apakah strategi manajemen sdm itu?
Informan Menurut kami strategi manajemen sdm itu adalah cara kami
mengelola tenaga kerja yang ada untuk bisa kami jadikan
tenaga kerja yang berkualitas dan tentunya dapat menunjang
keberhasilan perusahaan ini.
Peneliti Bagaimanakah proses perekrutan dan seleksi sumber daya
manusia CV Idlan Waranie Perkasa?
Informan Tentunya kami mencari karyawan yang kriterianya
memungkinkan bisa membantu perkembangan perusahaan,
kedesiplinannya, kejujuran, kerajinan dan latar belakang
pendidikannya. Dan juga kami mengutamakan pelamar yang
sudah memiliki pengalaman kerja di bidangnya, itu khusus
untuk tugas seperti apoteker disini
Peneliti Apakah penempatan SDM berdasarkan pada
keahlian,pendidikan dan kualifikasi tertentu?
Informan Ya, jadi kami ada kualifikasi tertentu untuk para calon
karyawan sesuai kebutuhan, yang pertama itu sesuai dengan
latar belakang pendidikannya yang kedua sesuai dengan
kebutuhan yang ada di lapangan.
Peneliti Bagaimanakah hubungan antar pegawai ?
Informan Tentunya kita sama-sama mengetahui bahwa dalam suatu
perusahaan hal yang paling penting untuk di kembangkan
ataupun di jaga adalah para teman-teman karyawan atau
pekerja. Karena menurut kami pribadi, mereka seperti pondasi
yang harus tetap kuat dan terjaga kondisi batinnya dalam
bekerja. Dan Alhamdulillah disini kami sangat berusaha betul
saling menjaga nama baik, sikap tanpa harus saling senggol
akan tetapi saling membangun satu dengan yang lain. Kami
meyakini bahwa, sebaik-baiknya perusahaan itu dapat dilihat
dari produk yang di pasarkan, dan sebaik-baik produk itu
terolah melalui tangan-tangan teman-teman yang ridho
didalamnya.
Peneliti Upaya apa yang dilakukan oleh manajemen sumber daya
manusia dalam proses pengembangan sumber daya manusia
di CV idlan waranie perkasa?
Informan ada pelatihan dan workshop ,jadi kami bisa belajar disitu yang
InsyaAllah ilmu yang kami dapat bisa kami implikasikan
kepekerjaan kami.
Peneliti Menurut anda, apakah yang menjadi hambatan pada
perusahaan dalam mencapai efektivitas kerja karyawan?
Informan Jumlah karyawan masih kurang, kadang-kadang juga ada mix
komunikasi antar karyawan.
Peneliti Apa sajakah faktor dari luar yang bisa mendukung peningkatan
efektivitas kerja karyawan?
Informan Biasanya kami menerima masukan dari para konsumen melalui
owner mengenai produk, jadi kami tahu harus memperbaiki
yang mana.
Peneliti Tantangan apa saja yang dialami perusahaan dalam
meningkatkan efektivitas kerja karyawan?
Informan Biasanya karena permasalahan yang dialami dari lingkungan
sosialnya, jadi kadang karyawan bekerja jadi nggak semangat
gitu.
Foto Proses Wawancara
BIOGRAFI PENULIS
Sitti Sulaeha, lahir di Takalar pada tanggal 20 November
1997. Anak pertama dari ayah Jamaluddin dan ibu
Nursinah. Penulis sekarang bertempat tinggal di Desa
Bontomate’ne Kecamatan Pattallassang Kabupaten Takalar
Provinsi Sulawesi Selatan.
Pendidikan yang ditempuh oleh penulis yaitu SD Inpres 104
Maradekaya lulus tahun 2009, SMP Negeri 2 Takalar lulus tahun 2012, SMK
Negeri 2 Takalar lulus tahun 2015 dan mulai masuk kuliah tahun 2016 mengikuti
Program S1 Manajemen Kampus Universitas Muhammadiyah Makassar sampai
dengan sekarang. Penulisan skripsi ini penulis masih terdaftar sebagai
mahasiswa Program S1 Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar