strategi manajemen sumber daya manusia pada …
TRANSCRIPT
STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA USAHA
INDUSTRI BATIK (STUDI PADA RUMAH BATIK AZMIAH OLAK
KEMANG KOTA JAMBI)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Melengkapi Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar
Sarjana Strata Satu (S1) Dalam Bidang Ekonomi Islam
OLEH :
MAHYUL HIDAYAT
NIM : EES.160662
PEMBIMBING :
Drs. ARSA. M.HI
AHSAN PUTRA HAFIZ. S.HI.,M.EI
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI
2020
i
PERNYATAAN ORISINALITAS TUGAS AKHIR
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Mahyul Hidayat
NIM : EES.160662
Jurusan : Ekonomi Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Alamat : Jl. Kolonel Abunjani Lorong Pelangi Rt. 22 Kel. Simpang
IV Sipin Kec. Telanaipura Kota Jambi
Menyatakan dengan sesungguhnya, bahwa skripsi yang berjudul : Strategi
Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Usaha Industri Batik (Studi Pada
Rumah Batik Azmiah Olak Kemang Kota Jambi) adalah hasil karya pribadi
yang tidak mengandung plagiarism dan tidak berisi materi yag dipublikasikan
atau ditulis orang lain, kecuai kutipan yang telah disebutkan sumbernya dengan
ketentuan yang dibenarkan secara ilmiah.
Apabila pernyataan ini tidak benar, maka peneliti siap mempertanggung
jawabkannya sesuai hukum yang berlaku dan ketentuan UIN Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi, termasuk pencabutan gelar yang saya peroleh dari skripsi ini.
Jambi, 21 Juli 2020
Yang menyatakan,
Mahyul Hidayat
EES.160662
ii
PEMBIMBING I : Drs. Arsa, M.HI
PEMBIMBING II : Ahsan Putra Hafiz. S.HI.,M.EI
Alamat : Jl. Arif Rahman Hakim No. 1 Telanaipura Jambi
36122. Telp/Fax (0741) 5831-584118 Website :
uinjambi.ac.id
Jambi, 21 Juli 2020
Kepada Yth.
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
Di_
Jambi
NOTA DINAS
Assalamu‟alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Setelah membaca dan mengadakan perbaikan seperlunya, maka kami
berpendapat bahwa skripsi saudara Mahyul Hidayat, NIM : EES.160662 yang
berjudul : “Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Usaha Industri Batik
(Studi Pada Rumah Batik Azmiah Olak Kemang Kota Jambi)”. Telah dapat
diajukan untuk di munaqosahkan, pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Demikianlah kami ucapkan terima kasih semoga dapat bermanfaat bagi
agama, nusa dan bangsa.
Wassalamu‟alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Mengetahui;
Pembimbing I
Drs. Arsa, M.HI
NIP.19621229 199302 1 001
Pembimbing II,
Ahsan Putra Hafiz. S.HI.,M.EI
NIP.19810722 200501 1 002
iii
iv
MOTTO
واال مر ك الله يأ ان ۞ ك ن م أن ثؤد ذا حكت بي الناس أن تت أىلياوا
ايعظك بو ابلعدل ن الله هعمن ا
اا يعابصي لله كن س
Artinya :
“Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada
yang berhak menerimanya. Dan (menyuruh kamu) apabila
menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu menetapkan
dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik-
baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah maha mendengar lagi
maha melihat.” (An-Nisa’ (4) ayat 58)1
1 Departemen Agama RI, Al-Hikmah Al-qur‟an dan Terjemahan, (Bandung : Sahifa, 2017), hlm.
87.
v
PERSEMBAHAN
Alhamdulillahirabbil,,alamin
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberi nikmat kesehatan sehingga
saya dapat menyelesaikan skripsi ini guna memperoleh sarjana Strata I (SI).
Shalawat serta salam tidak lupa pula kita kirimkan kepada junjungan besar kita
Nabiyullah Muhammad SAW.
Skripsi ini saya persembahkan untuk :
Bapakku terhebat Arpani, ilmu yang kau berikan dan mendidikku dengan titik-
titik dan berubah menjadi kalimat sehingga ku pergunakan untuk mencari ridho di
jalan Allah SWT. Ibuku tercinta Mahpuza yang telah mengasuhku dan
memberikan kasih sayang juga mengorbankan waktunya untukku.
Kakakku wahyudi serta adikku Kurniawan dan Nayla Zahra yang telah
memberikan semangat dan do’a sehingga skripsi ini bisa terselesaikan dan terima
kasih kepada sahabat-sahabat, teman-teman seperjuangan yang selalu memberikan
dukungan, semangat, dan begitu banyak mengisahkan suka maupun duka sudah
kita lewati bersama.
Dengan rahmat ridho ilahirobbi ku persembahkan karya ini semoga memberikan
manfaat dan menjadi langkah awal untuk kesuksesan.
Aamiin Yaa Rabbal Alamin.
vi
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui strategi manajemen sumber daya manusia
pada usaha batik. Untuk mencapai tujuan itu, maka skripsi ini menggunakan
pendekatan kualitatif dengan perumusan masalah 1) Bagaimana strategi
manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan
Rumah Batik Azmiah ? 2) Apa kendala dan tantangan RBA dalam penerapan
strategi manajemen sumber daya manusia ? teknik pengumpulan data berupa :
Observasi, Wawancara, dan Dokumentasi.
Dengan pendekatan tersebut, maka diperoleh hasil penelitian sebagai berikut :
strategi manajemen sumber daya manusia pada Rumah Batik Azmiah benar-benar
memberikan dampak yang positif terhadap usaha industri batik ini. karena dengan
diterapkannya strategi MSDM seluruh kegiatan telah dirancang dengan sebaik
mungkin sehingga memberikan efisiensi waktu dan meminimalisir terjadinya
kerugian.
kendala yang dihadapi oleh RBA dalam menerapkan Strategi Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah Standar kemampuan SDM yang belum memadai.
Sejauh ini dalam pembuatan motif batik yang terbaru SDM/karyawan tidak bisa
melakukannya disebabkan kurangnya daya imajinasi dalam menciptakan hal yang
baru dalam melakukan inovasi. Selain itu pihak manajemen RBA juga terkendala
dalam pengontrolan kinerja karyawan karena karyawan RBA banyak melakukan
pekerjaan di rumah masing-masing hal ini disebabkan tempat kerja yang tidak
memadai untuk menampung seluruh karyawan untuk bekerja satu tempat.
Kata kunci : Strategi, Manajamen Sumber Daya Manusia.
vii
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine human resource management
strategies in batik business. To achieve that goal, this thesis uses a qualitative
approach with problem formulation. 1) What is the human resource management
strategy in improving the performance of the employees of Rumah Batik Azmiah?
2) What are the constraints and challenges of the RBA in implementing a human
resource management strategy? Data collection techniques include: Observation,
Interview, and Documentation.
With this approach, the following research results were obtained: human
resource management strategies at Rumah Batik Azmiah really have a positive
impact on this batik industry business. because with the implementation of the
HRM strategy, all activities have been designed as well as possible so as to
provide time efficiency and minimize the occurrence of losses.
The obstacle faced by RBA in implementing the Human Resource
Management Strategy is the inadequate standard of HR capabilities. So far, in
making the latest batik motifs, HR / employees cannot do it due to a lack of
imagination in creating new things in innovation. In addition, RBA management
is also constrained in controlling employee performance because RBA employees
do a lot of work at home, this is due to the inadequate workplace to accommodate
all employees to work in one place.
Keywords : Strategy, Human Resource Management.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu‟alaikum Wr.Wb
Segala puji kehadirat Allah SWT atas rahmat, taufik dan hidayah-Nya
sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan sebaik-baiknya guna memenuhi
salah satu syarat memperoleh gelar sarjana Strata I (SI) pada program studi
Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN STS Jambi. Shalawat
dan salam penulis haturkan kepada Nabi Muhammad SAW. Beserta sahabat dan
keluarganya yang telah membawa umat manusia dari kehidupan yang tidak
berperadaban menuju kepada masyarakat yang penuh dengan ilmu pengetahuan
seperti yang kita rasakan saat ini.
Peneliti menyadari dalam menyelesaikan skripsi ini tidak terlepas dari
bantuan berbagai pihak. Untuk itu melalui kesempatan ini peneliti mengucapkan
terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. H. Su’aidi, MA., Ph.D., Rektor UIN Sultan Thaha Saifuddin
Jambi.
2. Dr. A.A Miftah, M.Ag, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi.
3. Dr. Rafidah, SE., M.EI, Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi.
4. Novi Mubriyanto, SE., ME. Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi.
ix
5. Dr. Sucipto, M.A, Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi.
6. Ambok Pangiuk, S.Ag., M.Si dan M. Yunus, M.Si , Ketua dan
Sekretaris jurusan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sultan
Thaha Saifuddin Jambi.
7. Drs. Arsa, M.H.I selaku Pembimbing I dan Ahsan Putra Hafiz.
S.HI.,M.EI selaku Pembimbing II yang telah mendidik peneliti
sehingga terselesaikannya naskah skripsi ini.
8. Bapak/Ibu Dosen di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
yang telah mengajarkan dan memberikan ilmunya kepada peneliti
sehingga peneliti menjadi lebih dewasa dalam bersikap, berpikir, dan
bertindak.
9. Karyawan akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sultan
Thaha Saifuddin Jambi yang telah memberikan pelayanan administrasi
secara profesional sehinga lancarnya proses penyelesaian skripsi ini.
10. Pustakawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sultan Thaha
saifuddin Jambi, Perpustakaan Wilayah Provinsi Jambi dan
Perpustakaan Kota Jambi yang telah memberikan pelayanan
dengan baik, sehingga memudahkan peneliti dalam memperoleh
beberapa literatur.
Dalam penyusunan skripsi ini, jika terdapat kekurangan dan kesalahan
baik dalam penulisan ataupun penyebutan nama, instansi dan lain sebagainya
mohon untuk dimaafkan. Selain itu penulis juga menyadari bahwa skripsi ini
masih jauh dari kata sempurna.oleh karena itu kritik dan saran yang
x
membangun sangat diperlukan agar bisa menjadi catatan yang lebih baik untuk
kedepan.
Semoga skripsi ini bermanfaat adanya.
Jambi, 21 Juli 2020
Peneliti,
Mahyul Hidayat
EES.160662
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN DEPAN
PERYATAAN KEASLIAN ........................................................................... i
NOTA DINAS ................................................................................................. ii
PENGESAHAN ............................................................................................. iii
MOTTO .......................................................................................................... iv
PERSEMBAHAN ........................................................................................... v
ABSTRAK ...................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR .................................................................................... viii
DAFTAR ISI ................................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 5
C. Batasan Masalah................................................................................... 6
D. Tujuan Penelitian ................................................................................. 6
E. Manfaat Penelitian .............................................................................. 6
F. Kerangka Teori..................................................................................... 7
G. Tinjauan Pustaka .................................................................................. 37
BAB II METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian .......................................................................... 41
B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................ 41
C. Jenis dan Sumber Data ......................................................................... 41
D. Instrumen Pengumpulan Data ............................................................. 42
E. Teknik Analisis Data ............................................................................ 43
F. Sistematika Penulisan........................................................................... 44
BAB III GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
A. Profil Rumah Batik Azmiah ................................................................. 46
B. Sejarah Rumah Batik Azmiah .............................................................. 46
C. Visi – Misi ............................................................................................ 49
xii
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Strategi MSDM Rumah Batik Azmiah ............................................... 51
B. Kendala dan Tantangan dalam melakukan strategi MSDM................. 59
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ......................................................................................... 64
B. Saran-saran .......................................................................................... 65
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
CURRICULUM VITAE
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Permasalahan yang dihadapi oleh Rumah Batik Azmiah adalah sulitnya
untuk merekrut karyawan muda hal ini dikarenakan pikiran atau mindset
anak muda yang ingin bekerja dengan style atau penampilan yang bagus dan
mempunyai gaji yang besar. Sedangkan yang saat ini karyawan RBA
mayoritas adalah ibu rumah tangga yang sudah tidak muda lagi. Tentu hal
ini akan mempersulit pihak manajemen RBA untuk memberikan pelatihan
atau meningkatkan kemampuan karyawan.
Karyawan yang sudah tidak muda lagi akan mempengaruhi
perkembangan industri batik RBA di masa yang akan datang karena pihak
karyawan tidak akan mampu bekerja dengan waktu yang lama hal ini bisa
disebabkan oleh kondisi fisik yang sudah tidak kuat lagi untuk melakukan
aktifitas yang berat selain itu juga akan menyebabkan tidak ada lagi
generasi penerus dari RBA. Apalagi dengan tingkat produksi RBA yang
tinggi dalam memenuhi permintaan konsumen tentu juga harus di imbangi
dengan SDM yang unggul.
Pada zaman sekarang ini revolusi teknologi telah melanda segala aspek
kehidupan manusia. Dalam dunia usaha, revolusi teknologi tersebut
menyebabkan perubahan dalam persaingan, pemasaran, dan pengelolaan
sumber daya manusia. Akibatnya dalam dunia bisnis terjadi persaingan global
2
yang semakin ketat. Keunggulan daya saing yang dapat diciptakan oleh
perusahaan dapat dicapai dengan cara meningkatkan kinerja manajerial.2
Islam juga telah menyatakan bahwa proses recruitmen harus dilakukan
dengan baik dan benar agar tujuan recruitmen untuk mendapatkan karyawan
yang pantas dan patut tercapai. Hal ini ditegaskan dalam Al-Qur’an surah Al-
Qashash Ayat 26 sebagai berikut :
لمي لقوي أ
ست ـأ جرت أ
ن خي من أ
ستـأ جره ا
بت أ ىهما ي قالت احد
Artinya : “Dan salah seorang kedua (perempuan) itu berkata, “wahai
ayahku! Jadikanlah dia sebagai pekerja (pada kita),
sesungguhnya orang yang paling baik yang engkau ambil sebagai
pekerja (pada kita) ialah orang yang kuat dan dapat dipercaya”.3
Manajemen sumber daya manusia secara baik memerlukan informasi
tentang sumber daya manusia yang akurat dan relevan. Strategi sumber daya
manusia menghasilkan informasi kuantitatif maupun kualitatif kepada
manajemen mengenai penemuan, pengembangan, pengalokasian, evaluasi dan
penghargaan terhadap SDM.4
Ciri bisnis batik yang merupakan perpaduan antara barang dan jasa fisik
cenderung mempertahankan pasar batik konvensional-Nya. Mempertahanan ciri
tradisional seni batik dalam pola kain telah menyebabkan pentingnya pemilik atau
lokakarya batik dalam mempertahankan karyawan yang sebagai asset atau
sumber daya manusia dalam jangka panjang. Kinerja yang berkualitas dan baik
2 Alfiah Hidayati, “ Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia di Bank Syariah Mandiri
Salatiga,” skripsi IAIN Salatiga (2015), hlm. 1. 3 Departemen Agama RI, Al-Hikmah Al-qur‟an dan Terjemahan, (Bandung : Sahifa, 2017), hlm.
388. 4 Ibid.
3
menciptakan produktivitas positif untuk bisnis sehingga harus dikelola dengan
baik. Pemilik klaster batik harus menyadari bahwa pekerja atau karyawan sebagai
asset penting untuk produksi. Selain itu, kemungkinan pertumbuhan bisnis dan
produksi harus disiapkan karyawan untuk menjadi profesional.5
Persaingan antar pengusaha batik tidak hanya pada produk lokal Jambi saja,
produk dari luar Jambi pun telah merambah dan tersebar di pasar Jambi. Oleh
karena itu, Produk lokal Jambi harus lebih inovatif terhadap produk-produk yang
ditawarkan kepada konsumen jika ingin bertahan di tengah munculnya para
pesaing baru. Untuk mengambil suatu kebijakan strategis usaha batik lokal Jambi
perlu menganalisis lingkungan baik yang berasal dari dalam maupun dari luar
perusahaan. Hal tersebut dilakukan untuk menentukan peluang maupun ancaman
terhadap produk lokal tersebut. Dari hasil analisis tersebut perusahaan dapat
mendiagnosis lingkungan serta mengambil suatu kebijakan strategis yang
berdasarkan keunggulan dan kelemahan yang dimiliki oleh perusahaan.6
Pentingnya manfaat pelatihan dirasakan oleh para karyawan
Rumah Batik Azmiah. Dalam hal ini mereka beranggapan bahwa
pengembangan kompetensi karyawan melalui pelatihan merupakan
penggerakan organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dan agar
tercapainya suatu tujuan organisasi, maka guna mengembangkan
kompetensi, pendidikan, dan pelatihan karyawan dilakukan oleh pemilik
Rumah Batik Azmiah. Dalam pelaksanaannya mereka melakukan program
5 Indira Nur Rahmadani, “Manajemen Sumber Daya Manusia di Kampung Batik Sebagai
Klaster Usaha Kecil Menengah,”Jurnal STMIK Cirebon, Vol. 8 No. 1, (Mei 2018), hlm. 233. 6 Alfiah Hidayati, “ Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia di Bank Syariah Mandiri
Salatiga,” skripsi IAIN Salatiga (2015), hlm. 3-4.
4
pelatihan ketika akan merekrut tenaga kerja baru. Para karyawan
diberikan bekal dan ilmu yang dapat mendukung kegiatan belajar
mengajar secara positif.
Pelatihan kerja karyawan akan sukses dan berjalan lancar juga
berkat sumber daya manusia yang ada dalamnya itu ikut aktif berpartisipasi
dalam seluruh kegiatan pelatihan yang diadakan oleh perusahaan, usaha
batik ini akan terus berkembang dengan keterampilan dan kemampuan
sumber daya manusia yang terus dikembangkan, produktivitas kerja
karyawan akan terus meningkat dan berkontribusi lebih dalam mencapai
tujuan, apabila program pendidikan dan pelatihan yang diadakan dengan
penuh semangat dan berkomitmen.
Yang menjadi fokus penelitian saya adalah industri batik Rumah
Batik Azmiah Olak Kemang Kota Jambi karena berdasarkan penelitian
saya SDM pada industri batik ini sangat minim sekali karyawan yang
memiliki latar belakang pendidikan yang tinggi.
Tabel 1.1
Data pengrajin Rumah Batik Azmiah berdasarkan latar belakang
pendidikan Tahun 2016 – 2020
Tahun Jumlah
karyawan
(orang)
Latar belakang
pendidikan
Jenis kelamin
Laki-
laki
Perempuan
Sd SMP SMA S1
2016 40 5 15 20 3 37
2017 50 5 15 30 3 47
2018 55 5 20 30 3 52
2019 60 5 20 35 5 55
2020 70 5 35 30 5 65 Sumber : rumah batik azmiah Tahun 2016-2020.
5
Berdasarkan tabel diatas jika dibandingkan keseluruhannya tingkat pendidikan
sumber daya manusia pada Rumah Batik Azmiah masih rendah karena lebih
dominan lulusan SMP & SMA sederajat. Agar terlaksananya manajemen sumber
daya manusia dengan baik pihak manajemen harus mempertimbangkan dalam
proses perekrutan atau penerimaan karyawan baru yaitu SDM harus yang
memiliki latar belakang pendidikan yang baik. Seperti contoh merekrut karyawan
baru berlatar belakang pendidikan S1 dengan bidang seni, marketing, dan designer
agar RBA mampu bersaing dengan produk batik dari luar Jambi serta mampu
bertahan sampai kapanpun.
Tujuan dari perekrutan karyawan yang berpendidikan adalah agar pihak
manajemen lebih mudah memberikan tugas yang berat kepada karyawan
karena dalam proses membatik ini tidak hanya fisik saja yang dibutuhkan
tetapi juga membutuhkan ide atau inovasi dalam pembuatan motif yang unik
dan menarik. Selain itu karyawan yang berpendidikan juga lebih cepat untuk
belajar dan memahami hal baru baik dalam penggunaan teknologi atau ilmu
lainnya.
Berdasarkan pemikiran dan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang : “Strategi Manajemen
Sumber Daya Manusia Pada Usaha Industri Batik”.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana strategi manajemen sumber daya manusia dalam
meningkatkan kinerja karyawan Rumah Batik Azmiah ?
6
2. Apa kendala dan tantangan RBA dalam penerapan strategi manajemen
sumber daya manusia ?
C. Batasan Masalah
Melihat banyaknya permasalahan yang dikaji dalam peneltian ini,
maka untuk mempermudah agar penelitian ini bersifat teratur dan lebih
terarah, maka penulis hanya memfokuskan pada strategi manajemen
sumber daya manusia di Rumah Batik Azmiah Olak Kemang Kota Jambi.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui strategi manajemen sumber daya manusia yang
diterapkan RBA dalam meningkatkan produksi dan profit.
2. Untuk mengetahui apa saja kendala serta tantangan yang dihadapi oleh
RBA dalam menerapkan strategi manajemen sumber daya manusia.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Pengusaha, dapat digunakan sebagai bahan informasi dan rujukan
agar lebih maju dan berkembang.
2. Bagi Akademisi, hasil penelitian ini di harapkan dapat menjadi bahan
masukan bagi semua pihak yang berminat pada bidang fashion yaitu
yang berkaitan dengan batik daerah Jambi.
3. Bagi Penulis, hasil penelitian ini dapat memberikan wawasan,
pengetahuan dan pengalaman yang lebih luas.
7
F. Kerangka Teori
1. Strategi
a. Pengertian strategi
Arti kata “strategi” berasal dari kata bahasa yunani “staretegas”
yang berarti “generalship” atau sesuatu yang dikerjakan oleh para
jenderal perang dalam membuat rencana untuk memenangkan
perang. Hal ini relevan dengan pada zaman dahulu yang sering
diwarnai perang dimana jenderal dibutuhkan untuk memimpin
sesuatu angkatan perang.
Strategi merupakan suatu alat yang digunakan untuk mencapai
tujuan perusahaan dalam kaitannya dengan tujuan jangka panjang,
program tindak lanjut, serta prioritas alokasi sumber daya.
Manajemen strategi meruakan apa yang dilakukan manajer untuk
mengembangkan strategi organisasi. Untuk dapat mengetahui lebih
rinci mengenai pengertian strategi, berikut ini merupakan beberapa
pengertian dari strategi menurut para ahli, yaitu :
1) Bussinesdictionary
Strategi adalah metode atau rencana yang dipilih untuk
membawa masa depan yang diinginkan, seperti pencapaian
tujuan dan solusi untuk masalah.
2) Glueck dan Jauch
Strategi merupakan program yang luas untuk mencapai tujuan
organisasi, berarti bagaimana cara melaksanakan misi organisasi.
8
Kata “Program” dalam definisi tersebut mencerminkan peranan
yang aktif, sadar, rasional yang dilakukan oleh manajer dalam
merumuskan strategi organisasi. Strategi menetapkan arah dan
tujuan yang terpadu dari berbagai tujuan dan membimbing
penggunaan sumber daya yang diperlukan untuk menggerakkan
organisasi ke arah tujuan tersebut.
3) Griffin
Strategi merupakan sebagai rencana/planning komprehensif untuk
mencapai tujuan organisasi. Tidak hanya sekedar mencapai akan
tetapi strategi juga dimaksudkan untuk mempertahankan
berlangsungnya organisasi di lingkungan dimana organisasi
tersebut menjalankan aktivitasnya.7
Berikut ini Firman Allah SWT dalam Q.S A-Sajadah/32:24 tentang
memberi petunjuk dan pengarahan :
ة ي ئ أ وجعلنامنم و دون ب م ا صب يوقنون تناي وك هواب امرن لم
Artinya : “Dan kami jadikan di antara mereka itu pemimpin-pemimpin
yang memberi petunjuk dengan perintah kami ketika mereka
sasdar. dan adalah mereka meyakini ayat-ayat kami”.8
Strategi sumber daya manusia harus sesuai dengan strategi bisnis dan
harus menjadi bagian integral dari strategi bisnis, memberikan kontribusi
terhadap proses perencanaan bisnis. Integrasi vertikal di mungkinkan
7 Ningsih, “Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan,” Skripsi Universitas Islam Negeri Sumatera Utara (2019), hlm. 23-24. 8 Departemen Agama RI, Al-Hikmah Al-qur‟an dan Terjemahan, (Bandung : Sahifa, 2017),
hlm. 417.
9
untuk memberikan kesesuaian antara strategi bisnis dan strategi SDM
untuk mendukung pencapaian sebelumnya dan membantu mendefinisikan
strategi bisnis. Integrasii horizontal dengan aspek selain strategi SDM
untuk menyatukan berbagai macam perbedaan yang ada, dengan tujuan
untuk mencapai kesesuaian pendekatan dalam mengelola SDM dalam
praktek beragam dengan cara memberikan dukungan satu sama lain.9
Mengapa kita harus mempelajari Manajemen Sumber Daya
Manusia didalam suatu organisasi?
a) Untuk menggali potensi manusia dalam organisasi sehingga
dapat dimanfaatkan seoptimal mungkin.
b) Manusia sebagai makhluk sosial yang unik harus menjadi fokus
perhatian terhadap keinginan (wants) dan kebutuhannya (needs)
yang harus dipenuhi.
c) Manusia memiliki cita-cita untuk menacapai tujuan yang diinginkan
melalui jalur karir yang ditempuhnya.
d) Organisasi adalah kumpulan orang-orang, kesuksesan orang-orang
didalamnya haruslah sesuai dengan tujuan organisasi yang ingin dicapai.
e) Organisasi dibentuk bukan hanya dalam jangka pendek,
melainkan dalam jangka panjang sehingga kebutuhan SDM harus
direncanakan, diorganisasikan, dilaksanakan dan dikendalikan
secara efektif.10
9 Setyabudi Indartono, Manajemen SDM Stratejik, (Yogyakarta : Universitas Negeri
Yogyakarta, 2014), hlm. 8. 10
Muchtar Ahmad, Peran Strategis Manajer dalam Manajemen SDM, (Gorontalo :
Universitas Negeri Gorontalo, 2018), hlm.3.
10
Jadi, yang dimaksud dengan strategi disini adalah suatu rencana yang
cermat mengenai suatu kegiatan atau alat yang digunakan oleh perusahaan
agar dapat memprioritaskan fungsi sumber daya yang dimiliki untuk
mencapai tujuan jangka panjang yang telah dirumuskan oleh perusahaan.
b. Jenis-jenis strategi
Strategi yang diterapkan dalam perusahaan dapat dibedakan
kedalam tiga klasifikasi strategi yaitu :
1) Corporate Strategy
menunjukkan arah keseluruhan strategi perusahaan dalam arti
apakah perusahaan akan memilih strategi pertumbuhan, strategi
stabilitas, atau strategi pengurangan usaha serta bagaimana pilihan
strategi tersbut disesuaikan dengan penelolaan berbagai bidang
usaha dan yang terdapat didalam perusahaan.
2) Bussines Strategy
merupakan strategi yang dibuat pada level busines unit divisi atau
product-level dan starateginya lebih dikenakan untuk
meningkatkan posisi bersaing produk atau jasa perusahaan
didalam suatu industri atau segmen pasar tertentu.
3) Funcional Strategy
merupakan strategi yang dibuat oleh masing-masing fungsi
organisasi perusahaan dengan tujuan menciptakan kompetensi
yang lebih baik dibandingkan pesaing sehingga akan
meningkatkan keunggulan bersaing.
11
c. Tahapan strategi
Strategi melalui berbagai tahapan dalam prosesnya, secara garis
besar strategi melalui tiga tahapan, yaitu :
1) Perumusan strategi
Upaya pertama yang harus dilakukan adalah merumuskan
strategi yang akan dilakukan. Sudah termasuk didalamnya adalah
pengembangan tujuan, mengenai peluang dan ancaman eksternal,
menetapkan kekuatan, kelemahan secara internal, menetapkan
suatu objektivitas, menghasilkan strategi alternatif, dan memilih
strategi untuk dilaksanakan. Dalam perumusan strategi juga
ditentukan suatu sikap untuk memutuskan, memperluas,
menghindari atau melakukan suatu keputusan dalam proses
kegiatan.
2) Implementasi strategi
Suatu kegiatan yang kita lakukan setelah merumuskan dan
memilih strategi yang telah ditetapkan, maka langkah berikutnya
adalah melaksanakan strategi yang ditetapkan tersebut. Dalam
tahap pelaksanaan strategi yang telah dipilih sangat
membutuhkan komitmen dan kerja sama dari seluruh unit,
tingkat, dan anggota organisasi.
3) Evaluasi strategi
Tahap akhir dari strategi ini adalah evaluasi strategi diperlukan
karena keberhasilan yang telah dicapai dapat diukur kembali untuk
12
menetapkan tujuan berikutnya. Evaluasi menjadi bahan
pertimbangan untuk strategi yang akan dilaksanakan kembali oleh
suatu organisasi dan evaluasi sangat diperlukan untuk memastikan
sasaran yang dinyatakan telah dicapai. Ada tiga macam kegiatan
mendasar untuk mengevaluasi strategi, yakni:
a) Meninjau faktor-faktor penyebab eksternal dan internal yang
menjadi dasar strategi. Adanya perubahan yang akan menjadi
satu hambatan dalam pencapaian tujuan, begitu pula dengan
faktor internal yang diantaranya strategi tidak efektif atau hasil
implementasi yang buruk dapat berakibat buruk pula bagi hasil
yang akan dicapai.
b) Mengukur prestasi untuk Prosesnya dapat dilakukan dengan
menyelidiki penyimpan dari rencana, mengevaluasi prestasi
individu dan menyimak kemajuan yang dibuat kearah pencapaian
sasaran yang dinyatakan. Kriteria untuk meninjau ulang strategi
harus dapat diukur dan mudah dibuktikan. Kriteria yang
meramalkan hasil lebih penting daripada kriteria yang
mengungkapkan apa yag terjadi.
c) Mengambil tindakan korektif untuk memastikan bahwa
prestasi sesuai dengan rencana. Dalam hal ini tidak harus
berarti bahwa strategi yang ada yang ditinggalkan atau harus
merumuskan strategi yang baru. Tindakan evaluasi diperlukan
13
bila tindakan atau hasil tidak sesuai dengan ekspektasi atau
pencapaian yang diharapkan.11
d. Konsep strategi
Memahami konsep strategi dan konsep-konsep lain dengan baik
yang berkaitan, sangat menentukan suksesnya proses strategi yang
disusun. Konsep-konsep tersebut yaitu :
1) Distinctive competence
Yaitu upaya yang dilakukan oleh perusahaan agar dapat melakukan
kegiatan lebih baik dibandingkan dengan competitorNya.
Distinctive competence meliputi keahlian tenaga kerja dan
kemampuan sumber daya.
2) Competitive advantage
Yaitu suatu kegiatan teratur yang dikembangkan perusahaan untuk
melakukan yang lebih baik dibanding dengan pesaingnya. Strategi
yang digunakan untuk memperoleh keunggulan dalam bersaing
adalah cost leadership, differensial dan focus.12
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari
manajemen yang mengelola atau mengatur sumber daya manusia.
Sebagai salah satu asset penting dari suatu organisasi atau perusahaan
11
Ningsih, “Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawa,” Skripsi UIN Sumatera Utara (2019), hlm. 23-27. 12
Jaya Perlindungan Sihombing, “Analisis SWOT Pada Indutri Kerajinan Batik Griya
Batik Mas Pekalongan,” Skripsi Universitas Negeri Semarang (2015), hlm. 24-25.
14
maka sumber daya manusia perlu di manage sehingga menghasilkan
tenaga kerja yang siap pakai dan memiliki kemampuan dan dapat
memberikan kontribusi yang baik didalam pekerjaannya.13
Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor penentu dalam
suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat
berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam
pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Maka dari itu,
manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi
atau perusahaan. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus
SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai
secara optimum. Oleh sebab itu, MSDM juga menjadi bagian dari ilmu
Manajemen (Management Science) yang mengarah kepada fungsi
manajemen dalam pelaksanaan proses-proses planning, organizing,
staffing, leadership.14
Dalam merencanakan, mengelola dan mengendalikan SDM
dibutuhkan suatu alat manajerial yang disebut manajemen sumber daya
manusia (MSDM). MSDM dapat dipahami sebagai suatu proses dalam
organisasi serta pula diartikan sebagai suatu kebijakan (policy).15
Manajemen sumber daya manusia dalam sebuah bisnis didefinisikan
sebagai manajemen pencairan, pemilihan, pendayagunaan,
13
M. Alpin Syahrir dkk, ”Science Of Management Students Research Journal, “Pengaruh
Pelatihan Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Rumah Batik Azmiah, Vol. 1 (Januari
2017), hlm. 31. 14
Masram dan Mu’ah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-1 (Sidoarjo : Zifatama
Publisher, 2015), hlm. 104. 15
Priyono Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Sidoarjo : Zifatama Publisher,
2014), hlm. 3-4.
15
pengembangan dan pemeliharaan sumber daya organisasi yang
terpenting yaitu manusia. Manajemen sumbe daya manusia dapat
juga disebut sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian atas pengadaan konsep dan tantangan
manajemen sumber daya manusia tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja
(PHK) dengan SDM untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi
dan masyarakat.16
Manajemen sumber daya manusia merupakan rangkaian beberapa
perkataan yang mengandung satu kesatuan pengertian. Rangkaian
perkataan itu dapat dipisah menjadi dua kelompok kata yang terdiri atas
kata “manajemen” dan “sumber daya manusia”. Agar peneliti mudah
memahaminya dan menguraika maka peneliti akan menguraikan
berdasarkan dua kelompok suku kata tersebut.17
Beberapa literatur manajemen, ditemukan bahwa istilah manajemen
mengandung makna yang sangat luas, yaitu manajemen sebagai suatu
sistem (management as a system), manajemen sebagai suatu proses
(management as a process), manajemen sebagai suatu fungsi (management
as a function), manajemen sebagai ilmu pengetahuan (management as a
science), manajemen sebagai kumpulan orang (management as people),
manajemen sebagai kegiatan terpisah (management as separate activity),
dan manajemen sebagai suatu profesi (management as a profession). Dapat
16
Ningsih, “Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawa,” Skripsi UIN Sumatera Utara (2019), hlm. 27-28. 17
Ibid.
16
diketahui bahwa kata manajemen memiliki banyak arti yang berbeda-beda
namun dapat dipahami secara sederhana yaitu cara mengelola atau mengatur
suatu institusi/organisasi.18
Secara etimologi, kata manajemen berasal dari bahasa prancis kuno
management, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Dalam
bahasa Inggris, kata manajemen diambil dari kata management yang artinya
direksi pimpinan, ketatalaksanaan, tata pimpinan, atau pengelolaan.19
Manajemen merupakan suatu proses pencapaian sasaran melalui pihak
lain, Stoner mendefinisikan bahwa istilah manajemen dibagi menjadi empat
fungsi spesifik dari manajer, yaitu merencanakan, mengorganisasikan,
memimpin dan mengendalikan. Dengan kata lain bahwa manajemen
merupakan suatu proses membuat perencanaan, mengorganisasikan,
memimpin, dan mengendalikan berbagai usaha dan semua sumber daya
termasuk sumber daya manusia, untuk mencapai sasaran dan tujuan
organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu penanganan berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga
kerja. Agar dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
tercapainya tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang
biasanya mengurusi SDM adalah department sumber daya manusia atau
dalam bahasa Inggris disebut dengan HRD (Human Resource
Department).
18
Ibid. 19
Pengertian Manajemen Menurut Para Ahli dan Secara Umum
https://www.zonareferensi.com/pengertian-manajemen/, akses 13 Maret 2020.
17
Berikut ini beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia
(MSDM) menurut para ahli :
1) Menurut Mulayu SP. Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni yang mengelola serta mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja SDM agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2) Tjuju Yunarsih dan Suwatno
MSDM merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam
kegiatan organisasi. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat
dipahami bahwa pengaturan yang dimaksud lebih menekankan pada
aspek manusia sebagai penggerak sistem yang memiliki
kemampuan-kemampuan tertentu.
3) Basir Barthos
Menerangkan bahwa tugas manajemen sumber daya manusia adalah
mengembangkan manusia agar secara efektif dapat terintegrasikan
kedalam berbagai organisasi yang diperlukan oleh suatu masyarakat.
Manusia dalam hal ini harus dipandang sebagai kekayaan utama
(asset) organisasi yang harus dikelola dengan baik dan
memanfaatkan secara produktif.
Organisasi mempunyai berbagai macam sumber daya sebagai „input‟
untuk diubah menjadi „output‟ yaitu berupa produk barang atau jasa.
Sumber daya tersebut terdiri dari modal atau uang, teknologi untuk
18
menunjang proses produksi, metode atau strategi yang digunakan untuk
beroperasi, manusia dan sebagainya. SDM merupakan elemen yang
paling penting di antara berbagai macam sumber daya tersebut.20
Didalam dunia usaha atau bisnis peran manajemen sumber daya
manusia sangatlah dibutuhkan dalam meningkatkan kualitas dalam
bisnis tersebut. Semua sifat dan keadaan yang ideal tersebut tidak
akan ada dengan sendirinya melainkan dengan usaha yang sungguh-
sungguh dan kesabaran yang luar biasa, sebagaimana firmanNya
dalam Surah Ar-Raad ayat : 11.
فظو هو من ا مرالله ن بي يد يو ومن خلفو ي ب ت م ل معق
ما بقو م حت ا يغي و ن لله ل هفسيم اما ب يغي رادلله ا واذا
ل بقو م سو ن دوهو من ءافل مر د ل او وماليم م
Artinya :
“Bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu
mengikutinya bergiliran, di muka dan di belakangnya,
mereka menjaganya atas perintah Allah. Sesungguhnya
Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga
mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka
sendiri. Dan apabila Allah menghendaki keburukan
terhadap sesuatu kaum, maka tak ada yang dapat
menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi
mereka selain Dia”.21
20
Priyono Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke-1 (Sidoarjo : Zifatama
Publisher, 2014), hlm. 15. 21
Departemen Agama RI, Al-Hikmah Al-qur‟an dan Terjemahan, (Bandung : Sahifa, 2017),
hlm. 250.
19
b. Pengertian sumber daya manusia
Sumber daya manusia atau karyawan adalah asset utama perusahaan.
Kesuksesan perusahaan tergantung pada SDM yang. Karyawan sebagai
manusia memiliki pikiran, perasaan, status, serta latar belakang yang
heterogen. Sehingga perlakuan kepada karyawan berbeda dengan
perlakuan kepada mesin. Kemampuan dan jumlah karyawan harus
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Agar terwujud adanya efektifitas
dan efesiensi dalam pencapaian tujuan perusahaan (organisasi).22
Berikut ini beberapa pengertian dari sumber daya manusia,
diantaranya sebagai berikut :
1) SDM merupakann manusia yang bekerja di lingkungan suatu
instansi/organisasi.
2) SDM merupakan potensi yang dimiliki manusia sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3) Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan
berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) didalam
organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata
(real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi
organisasi.
Fungsi dari sumber daya manusia (SDM) adalah untuk mengambil
inisiatif dan untuk memberikan pedoman, dukungan dan layanan
pada berbagai hal yang berkaitan dengan karyawan dalam organisasi.
22
Priyono, Manajemen Sumber Daya Manusia (Sidoarjo : Zifatama, 2010), hlm. 41.
20
Fungsi ini memastikan bahwa strategi SDM, peraturan dan
berbagai praktiknya diperkenalkan dan dipertahankan untuk
memperkuat hubungan antar karyawan, membangun kontrak
psikologis yang positif dan melayani berbagai hal yang berkaitan
dengan kegiatan pekerjaan, pengembangan, kesejahteraan individu
serta hubungan antara pihak manajemen dan tenaga kerja atau
SDM.23
Sumber daya manusia merupakan keseluruhan penentuan dan
pelaksanaan beberapa aktivitas, policy, dan program yang bertujuan
untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan dan pemeliharaan
dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan
efektivitas organisasi dengan cara yang etis dan sosial serta dapat
dipertanggungjawabkan.
Kegiatan atau aktivitas berarti melakukan berbagai kegiatan,
misalkan dengan cara melakukan perencanaan, pengorganisasian,
pengawasan, pengarahan, analisis jabatan, rekrutmen, seleksi,
orientasi, memotivasi, dan lain-lain. Menentukann berbagai pollicy
sebagai arah tindakan seperti lebih mengutamakan sumber dari dalam
untuk mengisi jabatan yang kosong, memberikan kesempatan pada
setiap orang untuk mengisi jabatan, melakukan program-program
pelatihan dalam aspek metode yang dilakukan, orang yang terlibat dan
lain-lain. Secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan artinya
23
Amirul Mukminin dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendidikan, Edisi
Ke-1 (Yogyakarta : UNY Press, 2019), hlm. 25.
21
semua efektivitas dilakukan dengan tidak bertentangan dengan norma-
norma dalam masyarakat yang berlaku.24
Konsep sumber daya manusia menurut Rashid dan Suzan
sebagaimana dikutip oleh Wafa Insanul Musfiroh, yaitu individu
bukan saja wajib berilmu pengetahuan tetapi lebih penting memiliki
kemahiran individu yang baik bagi menjamin kualitas modal individu
yang terbaik. Kemahiran individu merupakan indikator terbaik
kualitas sumber daya manusia dalam memenuhi keperluan dan
kebutuhan sumber daya negara dan keperluan konsumen.25
c. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
1) Pengertian strategi MSDM
Strategi MSDM adalah suatu bidang atau ilmu manajemen
yang fokus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam
organisasi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia lebih
memfokuskan pembatasannya mengenai peraturan peranan manusia
dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pada hakekatnya strategi
MSDM merupakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia
sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat dominan
pada setiap organisasi. Oleh karena itu perlu dikembangkan dan
perlu strategi khusus dalam pelaksanaannya.26
24
Ningsih, “Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan,” Skripsi Universitas Islam Negeri Sumatera Utara (2019), hlm. 31. 25
Wafa Insanul Musfiroh, “Peningkatan Sumber Daya Manusia,” Skripsi Universitas Islam
Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta (2019), hlm. 17. 26
Alfiah Hidayati, “Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia di Bank Syariah Mandiri
Salatiga,” Skripsi Institut Agama Islam Negeri Salatiga (2015), hlm. 9.
22
Pengelolaan sumber daya manusia, tidak dapat
dipungkiri telah menjadi tema penting dalam upaya meraih
keunggulan kompetitif (competitive advantage) perusahaan atau
organisasi. Meraih keunggulan kompetitif melalui sumber daya
manusia, berarti menempatkan setiap anggota organisasi
sebagai bagian penting dari upaya perbaikan kualitas terhadap
proses, sistem maupun produk.27
2) Pengembangan kompetensi SDM
Sebagaimana kita ketahui bahwa lembaga organisasi atau
instansi tidak ada dalam suasana pasif, akan tetapi senantiasa dituntut
dinamis sesuai dengan tuntutan perkembangan zaman yang begitu
kompleks dan kompetitif pertumbuhan teknologi yang semakin
canggih. Dalam hubungan ini maka eksistensi sumber daya manusia
(SDM) semakin penting dan mempunyai peranan yang sangat
strategis, bahkan dapat dikatakan peranan yang sangat strategis,
bahkan dapat dikatakan menjadi kunci keberhasilan lembaga atau
organisasi dalam setiap proses pelaksanaan kegiatan-kegiatannya.
Agar SDM dimaksud dapat berperan, berfungsi dan mampu
kompetitif, maka kompetensi SDM merupakan prasyarat yang
tidak dapat diabaikan karena melalui kompetensi yang
berkualitas akan menunjukkan kemampuan (compency)
sebagaimana diharapkan. Kompetensi yang diartikan dalam hal
27
Nur Laily Hawa E, “Penelitian dan Pengembangan Sistem Mutu Manajemen Sumber
Daya Manusia Pada Batik Blimbing Malang,” Prosiding Seminar Nasional dan Call For Paper
Ekonomi dan Bisnis, (27 Oktober 2017), hlm. 442.
23
ini adalah tingkat pengetahuan, keterampilan dan sikap atau
perilaku yang dimiliki oleh seseorang individu dalam
melaksanakan tugas yang ditekankan kepadanya dalam lembaga
atau organisasi.28
3) Strategi pengembangan SDM
Untuk memahami strategi pemberdayaan dalam sebuah
lembaga yaitu melihat sejauh mana kekuatan dan kelemahan
organisasi yang harus diperhitungkan sebelum konsep
pemberdayaan pegawai diberikan. Kelebihan dan kekurangan
merupakan kondisi yang biasa dilihat dan dirasakan dari setiap
kejadian yang ada atau bisa dipantau dari kegiatan yang
dilakukan dengan memperhatikan kinerjanya baik atau buruk.
Kelebihan dan kekurangan tersebut bisa muncul dari
beberapa aspek antara lain : aspek manajemen, aspek informasi,
aspek profil personil dan aspek produktivitasnya dan strateginya
bisa diterapkan dengan hal-hal sebagai berikut :
a) Kreativitas
Bagaimana untuk mendorong agar personal untuk berkreasi
dalam kepentingan lembaga. Dalam hal ini peran pimpinan
sangat diperlukan, karena pimpinanlah yang bisa mendorong
pegawai untuk menunjukkan kreativitas dan pimpinan
menghargai hasil usaha personal tersebut.
28
Ibid. hlm.96.
24
b) Inovasi
Inovasi adalah upaya untuk merangsang personal
didalam mencoba dan menemukan hal-hal yang baru dan
merupakan kesempatan untuk menemukan strategi atau
kebijakan baru yang sering kali terlupakan oleh jajaran
manajemen.
c) Sinergi
Yang dimaksud dengan sinergi yaitu membangun hubungan
antar personal yang harmonis, kompak, saling mengisi
kekurangan antar kelompok dan adanya kebersamaan yang
mendorong personal untuk berprestasi. Maka dengan begitu
akan tercipta rasa aman dan nyaman dalam menjalankan
aktivitasnya sehingga hasil kerja akan meningkat dan
pemberdayaan pegawai akan berjalan sesuai dengan harapan.
d) Pemberian tanggung jawab
Sebagai pertanggungan jawab atas semua kegiatan yang
dilakukan atas peran yang diberikan oleh lembaga. Selain itu
juga akan membuat karyawan merasa lebih dihargai karena
diberinya tanggung jawab oleh perusahaan berarti dia bisa
dipercaya dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dengan
baik.
Dari semua pemberdayaan diperlukan pembangunan kualitas
manusia yang mempunyai lima aspek yang terdiri dari produksi,
25
pemerataan, pemberian keleluasaan dan wewenang,
keberlangsungan untuk berkembang (suistainable) dan kesadaran
akan interpendensi. Karenanya pembangunan kualitas manusia
pada dasarnya merupakan upaya mengembangkan inisiatif yang
kreatif.29
d. Tujuan MSDM
Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah
mengoptimalkan kegunaan (yakni, produktivitas) semua pekerja
dalam sebuah organisasi. Dalam konteks ini, produktifitas diartikan
sebagai nisbah keluaran (output) sebuah perusahaan barang (barang
dan jasa) terhadap masuknya (manusia, modal, bahan-bahan, energi).
Sementara tujuan khusus daripada sebuah departemen SDM yaitu
untuk membantu para manajer lini, atau manajer-manajer fungsional
yang lain, agar dapat mengelola para pekerja itu secara lebih
efektif.30
Adapun tujuan MSDM terdiri dari empat kategori, yaitu :
1) Tujuan organisasional
Tujuan organisasional yaitu diperuntukkan dapat mengenali
keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam
memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia
diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian
29
Ibid. hlm. 98-100. 30
Tim Dosen Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, “Buku Ajar Manajemen
Sumber Daya Manusia”, (Universitas Wijaya Putra, 2009), hlm. 2.
26
para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam
menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya
manusia organisasional.
2) Tujuan fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya
manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya
manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi.
3) Tujuan sosial
Tujuan sosial ini Diperuntukkan untuk secara etis dan sosial
merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-
tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak
negatif terhadap organisasi. Kegagalan dalam sebuah
organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-
hambatan.
4) Tujuan personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian
tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi
kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal
karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus
27
dipertahankan, dipensiunkan, atau di motivasi. Jika tujuan
personal tiak dipertimbangkan kinerja dan kepuasan karyawan
dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.31
e. Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencanaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan
beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan.
Manfaat-manfaat tersebut antara lain :
1) Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada
dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya
manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang
sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan
inventarisasi tersebut antara lain meliputi :
a) Jumlah karyawan yang ada
b) Berbagai kualifikasinya
c) Masa kerja masing-masing karyawan
d) Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
e) Bakat yang masih perlu dikembangkan
f) Minat karyawan
g) Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya
dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam
melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya
berhubungan dengan empat kepentingan dimasa depan
31
Masram dan Mu’ah, Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional, (Sidoarjo :
Zifatama Publisher, 2017), hlm. 17-18
28
h) Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yag sama.32
f. Fungsi-fungsi MSDM
Bagi yang sedang mempelajari ilmu bisnis dan ekonomi ada
beberapa fungsi manajemen yang diungkapkan oleh ahli dalam
bidang ekonomi dan manajemen. Namun dari beberapa teori yang
dikembangkan tersebut memang ada beberapa yang lebih sering
digunakan untuk teori ataupun prakteknya, setidaknya ada 4 fungsi
manajemen, yaitu :
1) Perencanaan, fungsi perencanaan merupakan fungsi bagaimana
mengelola sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Fungsi ini bertujuan untuk mencari bagaimana jalan
atau cara alternatif untuk mencapai tujuan perusahaan dengan
meningkatkan kinerja dan sumber daya yang ada seefisien dan
sebaik mungkin.
2) Pengarahan, fungsi manajemen yang kedua adalah fungsi
pengarahan, dimana memberikan arahan agar seluruh tim dan
sumber daya yang ada dapat bekerja untuk mencapai tujuan
bersama. Selain itu menjalankan seluruh perencanaan yang telah
dibuat agar dapat dijalankan dengan baik.
3) Pengorganisasian, fungsi untuk melakukan substract pekerjaan yang
ada menjadi sub bagian yang kecil agar mudah dikerjakan oleh
semua anggota tim. Memberikan fungsi nyata the right man on the
32
Ibid.
29
right place dan memastikan seluruh orang dalam tim tersebut telah
mendapat porsi dan pekerjaan yang telah sesuai.
4) Pengawasan, memastikan bahwa seluruh kegiatan yang telah
direncanakan dan diarahkan telah dikerjakan dengan baik dan benar
sesuai dengan perencanaan yang dibuat.33
Selain tersebut diatas Terdapat beberapa macam fungsi MSDM., yaitu :
1) Perencanaan untuk kebutuhan SDM
Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi 2
kegiatan utama, yaitu :
a) Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja
organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
b) Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas,
tujuan, keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang
dibutuhkan.
2) Saffing sesuai dengan kebutuhan organisasi
Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah selanjutnya
adalah mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahapan pengisian
staf ini terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu :
a) Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan
b) Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai
paling memenuhi syarat.
33
Masram dan Mu’ah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-1 (Sidoarjo : Zifatama
Publisher, 2015), hlm. 60-61.
30
Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan dengan memusatkan
perhatian pada ketersediaan calon tenaga kerja baik yang ada di
luar organisasi (eksternal) maupun dari dalam organisasi
(internal).
3) Penilaian kinerja
Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar
dipekerjakan dalan kegiatan organisasi. Organisasi menentukan
bagaimana sebaiknya bekerja dan kemudian memberi
penghargaan atas kinerja yang dicapainya. Sebaliknya organisasi
juga harus menganalisis jika terjadi kinerja yang ditetapkan.
Dalam penilaian kinerja ini dilakukan dua kegiatan utama, yaitu:
a) Penilaian dan pengevaluasian prilaku pekerja
b) Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja
Kegiatan penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi
penilai maupun yang dinilai. Kegiatan ini rawan dengan
munculnya konflik.
4) Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja
Saat ini pusat perhatian MSDM mengarah pada 3 kegiatan
strategis, yaitu:
a) Menentukan, merancang dan mengimplementasikan
program pelatihan dan pengembangan SDM guna
meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan.
b) Memperbaiki kualitas lingkungan kerja
31
c) Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan
kesehatan dan keselamatan pekerja.
5) Pencapaian efektifitas hubungan kerja
Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi,
organisasi kemudian mempekerjakannya, memberi gaji dan
memberi kondisi yang akan membuatnya merasa tertarik dan
nyaman bekerja. Untuk itu organisasi juga harus membuat
standar bagaimana hubungan kerja yang efektif dapat
diwujudkan. Dalam hal ini terdapat tiga kegiatan utama, yaitu:
a) Mengakui dan menaruh rasa hormat (respect) terhadap hak-
hak pekerja.
b) Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan
prosedur bagaimana keluhan pekerja disampaikan.
c) Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM.
Persoalan yang harus diatasi dalam ketiga kegiatan utama
tersebut sifatnya sangat kritis. Jika organisasi tidak berhati-hati
dalam menangani setiap persoalan hak-hak pekerja maka yang
muncul kemudian adalah aksi-aksi protes seperti banyak terjadi di
banyak perusahaan di Indonesia.34
g. Pendekatan MSDM
Definisi MSDM sebagaimana telah dipaparkan oleh beberapa para
ahli adalah perwujudan ilmu dan seni berkenaan dengan serangkaian
34
Priyono Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Sidoarjo : Zifatama Publisher,
2014), hlm. 18-20.
32
kegiatan dalam mengelola manusia pada suatu organisasi, lembaga
maupun perusahaan agar tujuan dapat tercapai secara efektif dan
efisien. Serangkaian kegiatan yang dimaksud meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, monitoring, seleksi, perekrutan,
pelatihan dan pengembangan, manajemen komunikasi sampai pada
manajemen resiko.35
Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat
dilakukan, yaitu :
1) Pendekatan mekanis (oromazisasi) adalah mengganti peranan
tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan
pekerjaan. Penggantian ini didasarkan kepada pertimbangan
ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yang
lebih besar dan lebih baik.
Pendekatan mekanis ini menitikberatkan analisisnya
kepada spesialisasi, efektivitas, standarisasi dan
memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Spesialisasi
semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail
sebagai akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan
teknologi canggih. Dalam hal ini seorang pekerja hanya
mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.
2) Pendekatan paternalis ada (paternalistic approach), manajer
untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti bapak
35
Amirul Mukminin dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendidikan, Edisi
Ke-1 (Yogyakarta : UNY Press, 2019), hlm. 6.
33
terhadap anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan
baik, fasilitas-fasilitas diberikan.
3) Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa
organisasi/perusahaan adalah suatu sistem yang kompleks yang
beroperasi dalam lingkungan yang kompleks yang bisa disebut
sebagai sistem yang ada di luar.
Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi /
perusahaan baru akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis
antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan, serta terjadi
interaksi yang baik diantara semua karyawan. Pemikiran ini
didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi, dan
keterkaitan diatara semua karyawan.
Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau
komponen yang satu sama lain berkaitan secara struktural dan
fungsional, saling menunjang dan mengisi, sesuai dengan peran dan
kedudukan masing-masing namun keseluruhannya secara mutlak
didukung oleh setiap komponen, betapapun kecil nilainya.36
h. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Islam
Dalam islam pengelolaan sumber daya manusia mengacu pada
apa yang dicontohkan oleh Nabi Muhammad SAW didasarkan
pada konsep islam mengenai manusia itu sendiri. Konsep pertama :
manusia diciptakan untuk beribadah kepada tuhan. Oleh karena itu
36
Manajemen SDM, http://syaronipendekatansdm.blogspot.com/2013/01/pendekatan-manajemen
sdm.html, akses 13 Maret 2020.
34
segala kegiatan manusia harus merupakan bentuk ibadah, ibadah
dalam arti luas, tidak hanya ibadah yang bersifat ritual. Setiap
kegiatan manusia bisa bernilai ibadah jika diniatkan untuk mencari ke
ridho-an Allah SWT. Bermasyarakat yang baik adalah ibadah.
Konsep kedua : Manusia adalah khalifatul fil ardhli – wakil Allah di
bumi, yang bertugas memakmurkan bumi.
Konsekuensi dari kedua konsep ini adalah segala kegiatan manusia
akan dinilai dan dipertanggungjawabkan kelak di akhirat. Dengan
konsep tersebut islam memandang bahwa masalah yang sepele. Islam
mengusahakan sumber daya manusia untuk ikut memakmurkan bumi
dalam lingkup pengabdian kepada tuhan dengan memanfaatkan
seoptimal mungkin potensi yang telah dianugerahkan oleh Allah SWT.37
Islam sebagai suatu agama diyakini oleh kaum muslim bukan
semata-mata ajaran yang mengatur ritual ibadah saja, akan tetapi kaum
muslim meyakini islam sebagai way of life. Al-qur’an dan Hadist
sebagai sumber utama dan kedua ajaran islam berisi petunjuk bagi
manusia dalam menjalani kehidupannya di dunia. Al-qur’an yang
menyediakan informasi keilmuan, seperti ilmu fisika, biologi, kimia,
ilmu ekonomi, ilmu jiwa, sosiologi, ilmu manajemen dan lain
sebagainya. Dalam hubungan ini Al-qur’an memberikan sinyal dan
inspirasi bagi pengembangan ilmu pengetahuan.38
Berikut ini firman Allah SWT dalam Q.S As-Sajdah (32) : 5.
37
Khotibul Umam, “Manajemen Sumber Daya Manusia Sebuah Sudut Padang dalam
Tinjauan Islam”, (Majenang : STAI Sufyan Tsauri, 2018), hlm. 6-7. 38
Ibid., hlm. 2.
35
رالمرمن م يدب الف ف يوم كن مقداره لرض ث يعرج اليو ل اا اء الس
ون اثعد م نةم س
Artinya : “dia mengatur urusan dari langit ke bumi, kemudian
(urusan) itu naik kepadanya dalam satu hari yang
kadarnya adalah seribu tahun menurut
perhitunganmu”.39
Dari isi kandungan ayat diatas dapatlah diketahui bahwa
Allah SWT adalah pengatur alam (Al-Mudabbir/Manager).
Keteraturan alam raya ini merupakan bukti kebesaran Allah SWT
dalam mengelola alam ini. namun, karena manusia yang diciptakan
Allah SWT. Telah dijadikan sebagai khalifah di bumi, maka dia harus
mengatur dan mengelola bumi dengan sebaik-baiknya sebagaimana
Allah mengatur alam raya ini.40
Kualitas manusia terbaik dalam islam merujuk pada era saat
manusia-manusia terbaik sebagai buah dari proses pendidikan,
pembinaan dan pelatihan dari insan terbaik yaitu Rasulullah SAW.
Yaitu tiga generasi pada masa Rasulullah dan sesudahnya, tidak
ada generasi yang mampu menyamainya. Allah SWT
memerintahkan kita untuk mengikuti generasi terbaik ini, berjalan
diatas jalan yang mereka tempuh. Berperilaku selaras dengan telah
mereka perbuat.
39
Departemen Agama RI, Al-Hikmah Al-qur‟an dan Terjemahan, (Bandung : Sahifa, 2017),
hlm. 415. 40
Rahmat Hidayat dan Candra Wijaya, Ayat-ayat Al-qur‟an Tentang Manajemen, (Medan :
LPPPI, 2017), hlm. 6.
36
Aspek tauhid menjadi perkara pertama dan utama yang
ditanamkan pada SDM terbaik dimasa Rasulullah SAW dan sahabat.
Dengan mengikuti jalan yang ditempuh oleh nabi dalam mendidik
dan melatih sahabat inilah yang menjadi fondasi penumbuhan
kembangan sumber daya manusia lembaga pendidikan islam.
Manusia adalah makhluk yang paling sempurna dibandingkan
makhluk lain yang ada dimuka bumi ini, manusia mempunyai sebuah
akal pikiran yang sangat canggih untuk berfikir atas apa yang akan
dilakukan. Namun walaupun manusia sudah dibekali dengan akal
pikiran yang baik oleh Allah, tetap saja dalam melaksanakan
kebutuhan hidupnya manusia tidak akan bisa terlepas dengan
manusia lainnya, karena manusia diciptakan juga untuk saling
mengenal satu sama lain, jadi dapat pula dikatakan bahwa kehidupan
manusia juga tergantung dengan manusia yang lain untuk saling
membantu, saling bergotong royong, maupun saling melakukan
kegiatan-kegiatan sosial lainnya.
Sumber daya manusia merupakan kekuatan terbesar dalam
pengolahan seluruh sumber daya yang ada di muka bumi. Manusia
diciptakan oleh Allah SWT sebagai khalifah dibumi untuk mengelola
bumi dan sumber daya yang ada didalamnya demi kesejahteraan
manusia sendiri, makhluk dan seluruh alam semesta, karena pada
dasarnya seluruh ciptaan Allah SWT yang ada dimuka bumi ini
sengaja diciptakan oleh Allah untuk kemaslahatan umat manusia.
37
Manusia memiliki potensi menjadi semulia-mulianya makhluk
dan pula potensi menjadi serendah-rendahnya makhluk. Oleh karena
itu, Allah menganugerahkan manusia berupa akal dan hati agar
dimanfaatkan untuk mempelajari serta mengkaji pesan-pesan Allah
dan Rasulullah dalam mengelola alam semesta ini agar selamat dunia
dan akhirat.41
Al-Qur’an dan Al-Hadits merupakan kunci serta petunjuk untuk
memecahkan semua persoalan yang dialami manusia didunia ini.
Segala aspek yang dibahas dalam pengelolaan SDM merupakan
aplikasi dari nilai-nilai yang terdapat dalam firman Allah SWT dan
sabda Rasulullah SAW.42
G. Tinjauan Pustaka
Tabel 1.2 : Tinjauan Pustaka
No. Judul Penelitian Penyusun Hasil Penelitian
1. Analisis SWOT pada
industri kerajinan batik
griya batik mas
pekalongan
Jaya Parlindungan
Sihombing
Berdasarkan hasil
penelitian ini dapat
disimpulkan strategi
yang dapat diterapkan
Griya Batik Mas dalam
menghadapi
persaingan yaitu
dengan strategi
konsentrasi melalui
integrasi horizontal.
Artinya strategi yang
diterapkan lebih
defensif, yaitu
41
Rahmat Hidayat dan Candra Wijaya, Ayat-ayat Al-qur‟an Tentang Manajemen, (Medan :
LPPPI, 2017), hlm. 32-33. 42
Ibid.
38
menghindari
kehilangan penjualan
dan kehilangan profit
yang disebabkan oleh
berbagai ancaman.43
2. Strategi MSDM
sebuah cara
menciptakan kinerja
organisasi dalam
mencapai keunggulan
bersaing
Fauzi farchan Penelitian ini
menghasilkan
keunggulan dalam
persaingan, sangat
ditentukan antara lain
oleh strategi
manajemen sumber
daya manusia. Dengan
strategi manajemen
sumber daya manusia
yang tepat, keunggulan
sumber daya manusia
yang dimiliki
perusahaan diharapkan
dapat mendukung
pencapaian
keunggulan bersaing
bagi perusahaan.44
3. Upaya Pengelola
Industri Sanggar Kecil
Sanggar Batik Dalam
Meningkatkan
Keterampilan
Membatik Karyawan
Melalui JOB Training
Di Kampung Cikadu
Desa Tanjung Jaya
Kec.Panimbang Kabu.
Pandeglang
Syadeli Hanafi Sebagai akhir dari
pembahasan ini,
penulis menyampaikan
kesimpulan, sebagai
berikut : 1. Upaya
pengelola industri
dalam meningkatkan
keterampilan melalui
Job Training adalah a)
perencanaan, b)
pengorganisasian, c)
pelaksanaan, d)
43
Jaya Perlindungan Sihombing, “Analisis SWOT Pada Indutri Kerajinan Batik Griya
Batik Mas Pekalongan,” Skripsi Universitas Negeri Semarang (2015). 44
Fauzi Farchan, “Strategi MSDM Sebuah Cara Menciptakan Kinerja Organisasi dalam
Mencapai Keunggulan Bersaing,” Jurnal Pendidikan dan Studi Islam, Vol. 4 No. 1, (Desember
2017).
39
pengawasan, 2.
Dampak dari Job
Training atau pelatihan
kerja membatik
berhasil didapatkan
oleh karyawan dengan
menambah dan
mendapatkan
pengetahuan,
keterampilan,
penghasilan serta
berdampak kepada
sikap karyawan yang
lebih percaya diri. 3.
Faktor pendukung
dalam pelaksanaan Job
Training ini adalah
instrukur yang
terampil, tingginya
motivasi karyawan
untuk mengikuti
pelatihan kerja
membatik, dan support
dari pemerintah.45
4. Manajemen sumber
daya manusia di
kampung batik sebagai
klaster usaha kecil
menengah
Indira nur
rahmadani Penelitian ini
mengidentifikasi
sistem kegiatan
sumber daya manusia
di desa batik. Batik
adalah salah satu
warisan budaya paling
berharga di indonesia
yang telah dikenal
secara global.46
45
Syadeli Hanafi, “Upaya Pengelola Industri Kecil Sanggar Batik dalam Meningkatkan
Keterampilan Membatik Karyawan Melalui Job Training Di Kampung Cikadu Desa Tanjung Jaya
Kecamatan Panimbang Kabupaten Pandeglang”, (2018). 46
Indira Nur Rahmadani, “Manajemen Sumber Daya Manusia di Kampung Batik Sebagai
Klaster Usaha Kecil Menengah,”Jurnal STMIK Cirebon, Vol. 8 No. 1, (Mei 2018).
40
5. Strategi manajemen
sumber daya manusia
di bank syariah
mandiri salatiga
Alfiah Hidayati Penelitian ini
menyimpulkan bahwa
pengembangan
kualitas SDM Bank
Syariah Mandiri sangat
diperhatikan dengan
memberikan pelatihan
berkelanjutan kepada
seluruh pegawai demi
mengembangkan
kompetensi dan
meningkatkan kualitas
sumber daya manusia
yang dimiliki.47
6. Strategi Manajemen
Sumber Daya Manusia
dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan
Ningsih Hasil dari penelitian
ini adalah secara
umum bahwasanya
kinerja karyawan dapat
ditingkatkan melalui
peningkatan
kompensasi dan
motivasi kerja. Dengan
kompensasi yang
diberikan perusahaan
kepada karyawan,
semangat, kemauan,
dan ketelitian
karyawan pada saat
bekerja akan lebih
maksimal, fokus dan
disiplin.48
47
Alfiah Hidayati, “Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia di Bank Syariah Mandiri
Salatiga”, Skripsi IAIN Salatiga (2015). 48
Ningsih, “Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan”, (Medan : Skripsi UIN Sumatera Utara, 2019),
41
BAB II
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
kualitatif. Penelitian kualitatif adalah penelitian yang menghasilkan prosedur
analisis yang tidak menggunakan prosedur analisis statistik atau cara
kuantifikasi lainnya. Jelas bahwa pengertian ini mempertentangkan penelitian
kualitatif dengan penelitian yang bernuansa kuantitatif yaitu dengan
menonjolkan bahwa usaha kuantifikasi apapun tidak perlu digunakan pada
penelitian kualitatif. Menurut Jane Richie Penelitian kualitatif adalah upaya
untuk menyajikan dunia sosial, dan perspektifnya dalam dunia, dari segi
konsep, prilaku, persepsi dan persoalan tentang manusia yang diteliti.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek penelitian ini adalah pemilik sanggar batik Azmiah Olak Kemang
Kota Jambi.
2. Objek penelitian ini adalah Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
pada Usaha Industri Batik (studi pada Rumah Batik Azmiah Olak kemang
Kota Jambi).
C. Jenis dan Sumber Data
1. Data primer
Data primer, yaitu yang diperoleh dari hasil observasi lapangan dan
wawancara langsung dengan responden terpilih melalui pengajuan daftar
42
isian (terstruktur) dan wawancara tak terstruktur. Perolehan data primer
dilakukan dengan metode penarikan sampel, yaitu dengan menggunakan
metode-metode stratified rendom sampling dan purposive sampling.
2. Data Sekunder
Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari hasil studi perpustakaan, baik
berupa bahan-bahan bacaan maupun data angka yang memungkinkan. Jenis
data ini sering juga disebut data eksternal. Data sekunder ini diperoleh dari
berbagai sumber, seperti perusahaan swasta, perusahaan pemerintah,
perguruan-perguruan tinggi swasta, lembaga-lembaga penelitian swasta dan
pemerintah maupun instansi-instansi pemerintah, baik yang berada di tingkat
yang paling bawah yaitu tingkat desa maupun berada di tingkat yang paling
pusat. Data sekunder bersumber dari dokumen-dokumen dan data dari
sanggar batik itu sendiri.
D. Instrumen Pengumpulan Data
1. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti
ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang
harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari
responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau
kecil.
2. Dokumentasi
Dokumentasi asal katanya dokumen, yang artinya barang-barang tertulis.
Di dalam melaksanakan metode dokumentasi, peneliti menyelidiki benda-
43
benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan,
notulen rapat, catatan harian, dan sebagainya.49
E. Teknik Analisis Data
Mules dan Huberman menegaskan bahwa dalam penelitian kualitatif data
yang terkumpul melalui berbagai teknik pengumpulan data yang berbeda-
beda, seperti interview, observasi, kutipan dan sari dari dokumen, catatan-
catatan melalui tape: terlihat lebih banyak berupa kata-kata dari pada angka.
Oleh karena itu, data tersebut harus di analisis sebelum dapat digunakan lebih
jauh Miltes dan Hubberman mengemukakan tentang ketiga kegiatan tersebut
sebagai berikut:
1. Reduksi Data
Reduksi data menunjuk kepada proses pemilihan, pemusatan
perhatian pada penyederhanaan, pengabstrakan, transformasi data kasar
yang muncul dari catatan-catatan lapangan. Langkah-langkah yang
dilakukan adalah menajamkan analisis, menggolongkan atau
pengkategorisasian ke dalam tiap permasalahan melalui uraian singkat,
mengarahkan, membuang yang tidak perlu, dan mengorganisasikan data
sehingga dapat ditarik dan diverifikasi.
Data yang direduksi dan memberikan gambaran yang lebih spesifik
dan mempermudah peneliti melakukan pengumpulan data selanjutnya
serta mencari data tambahan jika diperlukan. Semakin lama peneliti berada
dilapangan maka jumlah data akan semakin banyak, semakin kompleks
49
Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif (Bandung : Remaja Rosdakarya,
2016), hlm. 157-223.
44
dan rumit. Oleh karena itu, reduksi data perlu dilakukan sehingga data
tidak bertumpuk agar tidak mempersulit analisis selanjutnya.
2. Data Display
Display dalam konteks ini adalah kumpulan informasi yang telah
tersusun yang membolehkan penarikan kesimpulan dan pengambilan
tindakan. Bentuk display data dalam penelitian kualitatif yang paling
sering yaitu teks naratif dan kejadian atau peristiwa itu terjadi di masa
lampau.
3. Kesimpulan/verifikasi
Kegiatan utama ketiga dalam analisis data yaitu penarikan
kesimpulan / verifikasi. Sejak awal pengumpulan data, peneliti telah
mencatat dan memberi makna sesuatu yang dilihat atau
diwawancarainya.50
F. Sistematika Penulisan
Agar penulis skripsi tidak keluar dari jalur pembahasan, dan tidak terjadi
pelebaran dari jalur pembahasan maka penulis membuat sistematika
penulisan yang akan menjadi panduan dalam penulisan skripsi ini, dan
menjadi ringkasan dari pembahasan-pembahasan yang ada di dalam setiap
babnya berikut ini :
BAB I Pendahuluan
Merupakan bab yang membahas tentang bagian pendahuluan
dalam sebuah skripsi, begitu juga skripsi ini, didalamnya terdapat
50
http://eprints.undip.ac.id/40737/3/004_BAB_III.pdf, akses 12 Februari 2020.
45
pembahasan mengenai : latar belakang, rumusan masalah, batasan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori dan
tinjauan pustaka.
BAB II Metode Penelitian
Terdapat pembahasan tentang metodologi penelitian yaitu tentang
pendekatan penelitian, subjek dan objek penelitian, jenis dan
sumber data, instrumen pengumpulan data, variabel penelitian,
metode analisis data, dan sistematika penulisan
BAB III Gambaran Lokasi Penelitian
Membahas gambaran umum lokasi penelitian yaitu Rumah Batik
Azmiah Olak Kemang Kota Jambi
BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan
Dalam bab ini membahas tentang hasil yang akan diteliti oleh
penulis mengenai strategi manajemen sumber daya manusia pada
usaha indusri batik.
BAB V Penutup
Merupakan bab penutup yang didalamnya terdapat kesimpulan,
saran, daftar pustaka, lampiran dan curiculum vitae penulis.
46
BAB III
GAMBARAN UMUM PENELITIAN
A. Profil Rumah Batik Azmiah
a. Pimpinan RBA : Dhita Khairunnisa
b. Alamat : Jl. K.H.A. Somad No 41, Rt. 08 Kelurahan Olak
Kemang Kecamatan Danau Teluk Kota Jambi
c. Telp/Fax : 0878-9652-1138 (HP), 0821-8390-2492 (Wa)
d. Website : www.batikazmiahjambi.com/
B. Sejarah Rumah Batik Azmiah
Kecintaan Azmiah pada batik adalah buah didikan ibunda tercinta, Asmah
binti M. Aziz. Asmah adalah generasi pertama yang mempelopori usaha batik
dikeluarga ini. pada saat itu, sekitar akhir tahun 1970-an, industri batik Jambi
masih mengalami mati suri. Sedikit sekali perempuan Jambi yang masih
menekuni pekerjaan membatik, salah satunya adalah Asmah. Meskipun saat
itu pekerjaan membatik tidak dapat dijadikan sandaran hidup, namun dengan
ketekunan dan keyakinannya, Asmah tetap membatik setiap hari baik untuk
keperluan sendiri maupun mengerjakan pesanan batik dari pengusaha
setempat yang jumlahnya hanya sedikit.51
Seperti kebanyakan anak perempuan didaerah seberang sungai Batanghari
pada masa itu, selepas sekolah, mengaji, dan membantu pekerjaan rumah,
seorang nenek atau ibu selalu melibatkan anak-anak perempuan mereka untuk
membatik. Diharapkan keterampilan tersebut kelak akan berguna untuk
51
Wawancara dengan Asmah, Pimpinan RBA sebelum Dhita Khairunnisa, Tanggal 25
September 2020.
47
menambah penghasilan keluarga, juga sebagai upaya regenerasi para pembatik
Jambi.52
Di tahun 1970-an, pemasaran batik Jambi masih sangat terbatas untuk para
pejabat, saudagar dan pecinta batik di provinsi Jambi saja. Dalam sebulan,
karya Asmah paling banyak laku beberapa potong. Memang belum sebanding
dengan jerih payah yang dilakukan, namun Asmah tetap bersyukur,
perempuan sederhana ini meyakini zaman akan berubah dan batik Jambi akan
kembali mendapat tempat dimasyarakat. Asmah terus mendorong Azmiah
untuk mengikuti pelatihan membatik yang diadakan pemerintah setempat dan
bertanya kepada para pembatik senior yang ada dilingkungan mereka.53
Seiring waktu, Azmiah memastikan bahwa batik bukan lagi pekerjaan
sampingan pengisi waktu luang yang hasilnya sekadar cukup untuk mendapat
keuangan keluarga, batik adalah jalan hidupnya. Azmiah bekerja keras,
berusaha meningkatkan usaha batik orangtuanya, dengan do’a harapan dan
dukungan ibunya, pada 20 Juli 1985 Kreasi Batik Asmah (KBA) berdiri.54
Keyakinan azmiah bahwa batik dapat meningkatkan perekonomian
keluarganya semakin kuat setelah berkenalan dengan Fiona Kerlogue dari
museum Horniman Inggris. Perkenalan itu semakin meningkatkan motivasi
Azmiah untuk terus belajar dan melakukan inovasi batik Jambi baik dari segi
warna dan keragaman motif. Fiona sangat menghargai batik karya tangan
Azmiah, empat koleksi terbaiknya dibeli dan menjadi koleksi Museum
52
Ibid. 53
Asmah Edi Sunarto, Batik Jambi Melintas Masa, (Jambi : Rumah Batik Azmiah, 2017),
hlm. 3. 54
Ibid.
48
Horniman di Inggris. Persahabatannya dengan Fiona masih tetap hangat
sampai saat ini.55
Pada tahun 1993, Azmiah menikah dengan Edi Sunarto, pria kelahiran
ponorogo, Jawa Timur yang sejak kuliah sudah menetap di Jambi.
Sepeninggal Asmah, usaha batik KBA diteruskan oleh Azmiah dan sang
suami.56
KBA terus berkembang dan bertransformasi, untuk memenuhi tenaga
pembatik yang terampil, dengan penuh kesabaran Azmiah mendidik dan
mengajarkan proses membatik kepada para karyawannya. Mereka disediakan
peralatan dan bahan membatik sampai mereka terampil dan siap diberi
tanggung jawab pekerjaan sesuai dengan keahliannya masing-masing.57
Sebuah usaha tak pernah lepas dari kendala, hambatan dan tantangan.
Seiring terpuruk dan jatuh, justru semakin menguatkan dan mendewasakan
Azmiah dalam berusaha. Pernah beberapa kali ditipu, dagangan dibawa lari
oleh pembeli tanpa dibayar, adalah satu sekian ragam masalah yang pernah
dihadapinya. Tapi pilihan hidup dan kecintaannya pada batik tidak surut
sedikitpun.58
Dengan dukungan sekitar lima puluh lima artisan, saat ini batik Azmiah
sudah menguasai pasar Jambi dan beberapa kota besar di Indonesia, bahkan
85% pangsa pasarnya adalah Jakarta. Kapasitas produksi untuk batik tulis halus
sekitar 50 sampai 60 helai perbulan, dan batik cap sekitar 200 hingga 300 helai
55
Wawancara dengan Dhita Khairunnisa, Pimpinan RBA, Tanggal 25 September 2020. 56
Wawancara dengan Asmah, Pimpinan RBA Tahun 2014-2018, Tanggal 25 September
2020. 57
Ibid. 58
Ibid.
49
perbulan. Untuk memenuhi pesanan yang semakin banyak, Azmiah kiat melakukan
kaderisasi pembatik muda dengan cara memberikan pelatihan kepada para ibu
rumah tangga dan siswa-siswi SMA di lingkungan kecamatan Danau Teluk.59
Untuk meningkatkan pelayanan kepada pelanggan dan memudahkan
orang lain untuk mengingat karya batiknya, maka pada awal tahun 2014
Kreasi Batik Asmah (KBA) berganti nama menjadi Rumah Batik Azmiah
(RBA). Azmiah berharap pencapaian yang sudah diraihnya selama ini
dapat lebih ditingkatkan oleh putra-putrinya, generasi ketiga RBA.
Selama 30 tahun lebih berkarya, banyak masterpiece RBA yang sudah
menjadi koleksi para pecinta batik di Indonesia dan Mancanegara. Banyak
penghargaan yang sudah diperoleh RBA baik di tingkat Kabupaten,
Provinsi bahkan Nasional. Diantaranya pada tahun 2013, RBA
mendapatkan penghargaan produk OVOP Bintang 3 dari kementerian
perindustrian yang diterima di Jakarta pada tanggal 24 Desember 2013.60
Pada Juni 2018, Kemenperin memfasilitasi Batik Azmiah Olak Kemang
Kota Jambi ikut serta dalam pameran Internasional yang bertajuk “Indonesia
Batik For The World” di UNESCO Headquarters, Paris, Perancis. Produk
IKM batik kelas premium ini mampu menembus pasar Eropa.61
C. Visi – Misi
1. Visi : Melestarikan dan menumbuhkan tradisi batik Indonesia khususnya
59
60
Wawancara dengan Dhita Khairunnisa, Pimpinan RBA, Tanggal 25 September 2020. 61
Syadeli Hanafi, “Upaya Pengelola Industri Kecil Sanggar Batik dalam Meningkatkan
Keterampilan Membatik Karyawan Melalui Job Training Di Kampung Cikadu Desa Tanjung Jaya
Kecamatan Panimbang Kabupaten Pandeglang”, (PANDEGLANG : 2018), hlm 72-74
50
batik Jambi sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan
kesejahteraan masyarakat Jambi.
2. Misi :
c) Batik Jambi bisa lebih dikenal dikancah dunia batik nasional dan
Internasional.
d) Meningkatkan kesajahteraan karyawan
e) Meningkatkan kualitas dan daya saing yang berpotensi untuk
memasuki pasar global
f) Memperkaya desain motif, moti-motif tradisional ataupun
kontemporer
g) Melakukan inovasi pada bidang bahan dasar kain
h) Meningkatkan kualitas sumber daya manusia di bidang industri
kerajinan batik dengan cara mendidik anak-anak yang putus sekolah
i) Berbagi ilmu dan informasi tentang berbagai proses batik ke pengrajin
batik lainnya.62
62
Wawancara dengan Dhita Khairunnisa, Pimpinan RBA, Tanggal 25 September 2020.
51
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Strategi MSDM Rumah Batik Azmiah
Proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang
berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya
manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga
kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan
dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta
bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga
kerja tersebut.63
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan sumber daya manusia sangat
besar peranannya tidak terkecuali pada usaha batik. Salah satu kunci sukses
organisasi atau perusahaan tersebut terletak pada upaya pengembangan SDM
yang cukup baik. Kualitas sumber daya manusia sangat diperhatikan dengan
memberikan pelatihan kepada seluruh karyawan demi mengembangkan
kompetensi.
Berdasarkan penelitian, Tamu dan Raja, mencatat bahwa “SDM lebih baik
tidak bergantung begitu banyak pada prosedur tapi lebih baik pada
implementasi dan kepemilikan pelaksanaan oleh manajer. Seperti yang
ditunjukkan oleh purcell et al, tingginya tingkat kinerja organisasi tidak
tercapai hanya dengan memiliki berbagai kebijakan SDM dipahami dengan
63
Masram dan Mu’ah, Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional, (Sidoarjo :
Zifatama Publisher, 2017), hlm. 9.
52
baik dan praktik di tempat. Apa yang membuat perbedaan adalah bagaimana
kebijakan dan praktik-praktik ini dilaksanakan. Hal tersebut merupakan peran
penting manajer lini dalam melakukan manajemen orang, “Cara manajer lini
menerapkan dan memberlakukan kebijakan, menunjukkan kepemimpinan
dalam menangani tenaga kependidikan dan dalam melakukan kontrol sebagai
utama”.
Purcel et al, mencatat bahwa berurusan dengan orang-orang mungkin
merupakan aspek pekerjaan mereka dimana manajer lini bisa melihat dominasi
dari kebijaksanaan, dan mereka dapat saja menyalahgunakan kebijakannya
dengan tidak menempatkan ide-ide MSDM dalam praktik. Saat mereka
menunjukkannya, itu adalah cara manajer lini yang membawa kebijakan SDM
agar tetap berjalan.64
Berdasarkan pemahaman mengenai strategi manajemen sumber daya
manusia, maka dapat kita lihat hasil wawancara bersama pimpinan RBA yaitu
Dhita Khairunnisa.
Dhita menjelaskan strategi manajemen sumber daya manusia adalah cara
atau upaya yang dilakukan oleh seorang pimpinan untuk meningkatkan
kemampuan tenaga kerja karyawan supaya bisa memberikan dampak
positif bagi perusahaan. Cara yang bisa dilakukan untuk meningkatkan
kemampuan tenaga kerja karyawan adalah dengan cara memberikan
pelatihan atau memberikan pendidikan kepada karyawan.65
Hasil wawancara penulis diatas bahwa, Dhita Khairunnisa memberikan
pelatihan dan pendidikan kepada karyawan RBA untuk meningkatkan
kemampuan tenaga karyawannya.
64
Amirul mukminin Dkk, Manajamen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan,
(Yogyakarta : UNY Press, 2019), hlm. 37. 65
Wawancara dengan Dhita Khairunnisa, Pimpinan RBA, Tanggal 16 September 2020.
53
Menurut Deden Sebagai seorang karyawan di Rumah Batik Azmiah dia
menjelaskan dampak dari penerapan strategi manajemen sumber daya
manusia.
Deden menjelaskan strategi manajemen sumber daya manusia sangat
memberikan dampak yang baik dan harus dilakukan karena hal ini akan
berpengaruh serta bisa mengembangkan usaha batik jambi kedepannya.
Sebab konsumen akan menilai suatu produk bukan dari harga saja
melainkan juga dari hasil tulisan, motif, pewarnaan, dan jenis kain yang
digunakan.66
Hasil wawancara yang kami peroleh dengan karyawan tersebut diatas
adalah Strategi MSDM yang dilakukan bertujuan untuk memenuhi keinginan
permintaan konsumen agar bisa bersaing dengan produk lain dipasaran.
Menurut Sinta karyawan RBA dia menjelaskan pelatihan apa saja yang
telah di berikan oleh RBA
Dhita Khairunnisa (pimpinan RBA) telah memberikan pelatihan dalam
membuat motif, memberikan warna, dan penutupan warna. Karena tingkat
kesulitan dalam membatik adalah mendesain motif dan memadukan warna
atau membuat kecocokan warna satu dengan warna yang lainnya.
Pelatihan tidak hanya diberikan kepada karyawan RBA melainkan
diberikan kepada seluruh masyarakat yang ingin belajar membuat batik.
Berikut ini adalah wawancara cara bersama Dhita Khairunnisa (pimpinan
RBA) dalam menerima atau proses perekrutan karyawan baru.
Dhita Khairunnisa menjelaskan bahwa dalam proses penerimaan karyawan
baru RBA melakukan pelatihan terlebih dahulu kepada karyawan tersebut
sebelum benar-benar diterima menjadi karyawan. Hal ini dilakukan supaya
karyawan tersebut ketika sudah memasuki dunia kerja karyawan tersebut
sudah memahami perihal apa saja yang menjadi tanggung jawab yang
harus dia lakukan. RBA juga menekankan beberapa hal yang harus
dimiliki oleh calon karyawan baru tersebut, yaitu :
a. Karyawan harus bisa membatik
b. Pekerjaan harus dilakukan dengan rapi
66
Wawancara dengan Sinta, Karyawan RBA, Tanggal 16 September 2020.
54
c. Jujur.
Hasil wawancara bersama Dhita Khairunnisa diatas adalah bagaimana
cara yang dilakukan oleh RBA dalam perekrutan karyawan baru.67
Hasil wawancara diatas menjelaskan beberapa pelatihan dalam pembuatan
batik yang telah dilakukan oleh RBA.
Berdasarkan hasil wawancara yang kami lakukan dengan pemilik RBA
dan karyawan RBA kami menyimpulkan beberapa cara yang dilakukan oleh
Rumah Batik Azmiah dalam rangka menerapkan strategi manajemen sumber
daya manusia :
1. Proses perencanaan (planning)
Perencanaan sumber daya manusia atau Human Resources
Planning merupakan fungsi pertama dan utama dari manajemen sumber
daya manusia. Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan
serta menjadi dasar kontrol. Tanpa rencana, kontrol tak dapat dilakukan,
dan tanpa kontrol, pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat
diketahui.
Perencanaan merupakan masalah memilih, yaitu memilih tujuan dan
cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut dari beberapa alternatif
yang ada tanpa alternatif perencanaan pun tidak ada. Perencanaan SDM
ini untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
67
Wawancara dengan Dhita Khairunnisa, Pimpinan RBA, Tanggal 20 September 2020.
55
Tujuan perencanaan SDM :
a. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan
mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
b. Untuk menjamin tesedianya tenaga kerja masa kini maupun masa
depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c. Untuk menghindari terjadinya mismanejemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas.
d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS)
sehingga produktivitas kerja meningkat.
e. Untuk menghindari kekurangan dan/atau kelebihan karyawan.
f. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan,
seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi dan pensiun
karyawan.
h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
2. Proses perekrutan (recruitment)
Rekrutmen diartikan sebagai upaya pencarian sejumlah calon
pegawai yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu, sehingga diantara
mereka organisasi dapat menyeleksi orang yang paling tepat untuk
mengisi lowongan kerja yang ada. Rekrutmen dapat juga diartikan sebagai
suatu proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi
menjadi pegawai.
56
Islam memandang bahwa proses recruitmen merupakan persoalan
yang krusial karena proses recruitmen berpengaruh terhadap hasil kinerja dan
pencapaian tujuan organisasi. Selain itu Islam juga menyatakan bahwa proses
recruitmen harus dilakukan dengan benar dan baik agar tujuan recruitmen
untuk mendapatkan karyawan yang pantas dan patut tercapai. Hal ini
ditegaskan dalam Al-Qur’an surah Al-Qashash Ayat 26 sebagai berikut :
ل مي لقو ي أ
ستـأ جرت أ
ن خي من أ
ستـأ جر ه ا
ىهما ي بت أ قالت ا حد
Artinya : “Dan salah seorang kedua (perempuan) itu berkata, “wahai
ayahku! Jadikanlah dia sebagai pekerja (pada kita),
sesungguhnya orang yang paling baik yang engkau ambil
sebagai pekerja (pada kita) ialah orang yang kuat dan dapat
dipercaya”. (Q.S. Al-Qashash’ (28) ayat 26.68
Ayat diatas menerangkan bahwa karyawan yang dipekerjakan
adalah karyawan yng kuat. Pada zaman nabi, karyawan yang direkrut
adalah untuk panglima perang kekuatan disini maksudnya merekrut
orang yang kuat untuk berperang, memiliki fisik yang tangguh
sehingga mampu melaksanakan tugas sebagai panglima perang yang
baik. Sedangkan kuat pada saat ini dapat diartikan sebagai orang yang
memiliki fisik yang kuat sehat jasmani dan rohani, karena dengan fisik
yang kuat karyawan dapat melaksanakan tugas dengan baik.
Implementasi ayat diatas pada masa sekarang yaitu dengan adanya
syarat memiliki badan sehat jasmani dan rohani bagi pelamar yang
68
Departemen Agama RI, Al-Hikmah Al-qur‟an dan Terjemahan, (Bandung : Sahifa, 2017),
hlm. 388.
57
dibuktikan dengan surat keterangan dari dokter atau rumah sakit
pemerintah. Syarat ini juga sudah menjadi hal yang tidak bisa ditinggalkan
pada proses rekrutmen. Selain itu ayat di atas juga menerangkan bahwa
karyawan yag diterima adalah karyawan yang dapat dipercaya, bisa
menjalankan amanah dengan baik. Kejujuran merupakan modal dasar bagi
karyawan. Jika semua karyawan memiliki sifat jujur, dapat dipercaya, maka
tercipta lingkungan organisasi yang harmonis, kondusif, tidak perlu diawasi
karena setiap karyawan merasa diawasi oleh Allah SWT.69
3. Proses pendidikan dan pelatihan
Latihan adalah bagian dari pendidikan untuk meningkatkan
keterampilan diluar sistem pendidikan formal atau pendidikan yang berlaku,
yang dilaksanakan dalam waktu yang singkat dan lebih mengutamakan
praktek daripada teori. Pelaksanaan pelatihan yang baik jika pelatihan
tersebut sesuai dengan kebutuhan yang hendak dicapai. Oleh sebab itu
pelaksanaan pelatihan betul-betul harus dirancang sesuai dengan kebutuhan,
sesuai dengan program pelatihan, sesuai dengan kapasitas perlengkapan
pelatihan serta keamanan pelatihan atau safety training yang diperlukan.
Evaluasi pelatihan, orientasinya kepada perbaikan diri yaitu
pelatihan merupakan pendidikan yang unik artinya selalu harus yang
terbaru, terbaik dan palicable. Oleh sebab itu setiap selesai melaksanakan
pelatihan dijadikan sebagai tolak ukur keberhasilan yang harus bisa
dijadikan pengalaman untuk kegiatan yang selanjutnya.
69
Ningsih, Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan. (Medan : Skripsi UIN Sumatera Utara, 2019), hlm. 36-38.
58
Secara umum menurut moekijat, tujuan latihan adalah :
a. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
dengan lebih cepat dan lebih efektif.
b. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan secara rasional.
c. Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemauan
kerjasama dengan teman-teman karyawan dan pimpinan.
d. Untuk memberikan intruksi khusus guna melaksanakan tugas-tugas dari
suatu jabatan tertentu.
e. Untuk membantu karyawan menyelesaikan pekerjaan yang baru dan
untuk memberikan kepadanya beberapa ide mengenai latar belakang
pekerjaan.
f. Untuk membantu pegawai dalam menyesuaikan diri dengan metode-
metode dan proses baru yang terus menerus diadakan.
Salah satu kunci penting untuk menjaga kualitas kinerja RBA adalah
mengembangkan dan mendidik karyawan secara berkesinambungan. RBA
memiliki komitmen yang tinggi terhadap peningkatan kualitas sumber
daya manusia. Langkah yang dilakukan yaitu dengan pelatihan dan
pengembangan untuk skill karyawan tersebut. Skill yang dikembangkan
meliputi hard skill dan soft skill. Hard skill merupakan keterampilan
seperti pengetahuan dan kemampuan teknis yang dimiliki oleh karyawan.
Sedangkan Soft skill pada dasarnya merupakan keterampilan personal,
yaitu keterampilan khusus yang bersifat non-teknis, tidak berwujud dan
59
berbentuk kepribadian yang menentukan kekuatan seseorang misalnya
sebagai pemimpin, pendengar yang baik, bertanggung jawab dan percaya diri.
B. Kendala dan Tantangan dalam melakukan Strategi MSDM
Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan
eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan
kompetitif. Tren yang paling besar mencakup pergeseran dari industri manufaktur
ke industry jasa. Industri jasa sangat pesat meliputi jasa makanan yang serba
instan, industri eceran, konsultasi, pendidikan dan pengajaran maupun bidang jasa
konsultan hukum dan seterusnya.70
Berikut ini beberapa kendala dalam perencanaan sumber daya manusia
(PSDM), yaitu :
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi
kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang
sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk
menghitung SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) sebagai makhluk hidup
Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti
mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan
segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau
melepaskan kemampuannya.
70
Fauzi Farchan, “Strategi MSDM Sebuah Cara Menciptakan Kinerja Organisasi dalam
Mencapai Keunggulan Bersaing,” Jurnal Pendidikan dan Studi Islam, Vol. 4 No. 1, (Desember
2017), hlm. 49.
60
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung
kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang
baik dan benar.
4. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin,
WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik
dan tepat.71
Berdasarkan observasi dilapangan, peneliti dapat mewawancarai pimpinan
RBA tentang apa saja yang menjadi kendala dalam penerapan strategi
manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan produktivitas dan
profitabilitas usaha batik.
Hal yang sulit dalam membatik adalah membuat motif baru dan
memadukan warna. Kenapa dalam membuat motif yang paling sulit hal
ini dikarenakan pembuatan motif tersebut harus disesuaikan antara
desain dengan filosofi dari motif tersebut. Hingga saat ini pun dalam
pembuatan motif hanya dikerjakan oleh saya sendiri (kata Dhita
Khairunnisa) selaku pimpinan RBA tidak dikerjakan oleh karyawan.
Maka dari itu kami selalu memberikan pelatihan kepada karyawan
bagaimana cara memberi warna yang baik karena jika hasil yang dibuat
oleh karyawan tidak baik tentu tidak akan laku dipasaran dan akan
membuat kerugian pada RBA.72
Hasil wawancara diatas menjelaskan bahwa hal yang paling sulit dalam
membatik adalah proses membuat motif baru atau melakukan inovasi
perubahan motif. Hal ini dikarenakan tidak terlepasnya ke khasan dari motif
71
Masram dan Mu’ah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-1 (Sidoarjo :
Zifatama Publisher, 2015), hlm. 87-88. 72
Wawancara dengan Dhita Khairunnisa, Pimpinan RBA, Tanggal 20 September 2020.
61
batik yang mempunyai nilai-nilai filosofi sehingga ketika membuat motif
baru tentu harus sesuai dengan filosofi dari motif tersebut.
Selain dari kendala diatas Dhita Khairunnisa juga menjelaskan kendala
yang lain yaitu:
Kendala yang dihadapi RBA adalah mayoritas karyawan RBA adalah
ibu rumah tangga tentu hal ini akan berpengaruh terhadap tingkat
produksi RBA karena karyawan harus membagi waktu antara pekerjaan
dan keluarga. Pihak RBA pun mempekerjakan karyawannya di rumah
mereka masing-masing jadi susah sekali untuk mengontrol apakah
pekerjaan yang diberikan benar-benar dikerjakan atau tidak oleh
karyawan. Hal ini dikarenakan lokasi atau tempat produksi batik RBA
yang minim sekali tempat. Jadi, tidak memungkinkan untuk
menampung seluruh karyawan sebanyak 70 orang.73
Hasil wawancara diatas menjelaskan bahwa sulitnya pihak manajemen
untuk mengontrol pekerjaan karyawan karena terbatas nya ruang kerja selain
itu pimpinan RBA juga mengatakan bahwa tidak ada paksaan kepada
karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan artian yaitu RBA tidak
memberikan target atau batas waktu dalam pembuatan batik. Tentu hal ini akan
berakibat buruk kepada RBA jika semua karyawan tidak diberikan tanggung
jawab maka karyawan akan lama dalam proses produksi batik.
Kami juga telah mewawancarai pimpinan RBA mengenai latar belakang
pendidikan karyawan RBA, yaitu :
Karyawan RBA adalah mayoritas ibu-ibu rumah tangga yang lebih
dominan berlatar belakang pendidikan SD-SMA sederajat. Tidak ada
yang mempunyai latar belakang pendidikan sebagai seorang sarjana.
Dalam proses perekrutan karyawan kami tidak menuntut karyawan baru
harus mempunyai kemampuan membatik, kami hanya menekankan mau
untuk terus belajar dan mengikuti arahan dari pihak manajemen.74
73
Wawancara dengan Dhita Khairunnisa, Pimpinan RBA, Tanggal 20 September 2020. 74 Wawancara dengan Dhita Khairunnisa, Pimpinan RBA, Tanggal 20 September 2020.
62
Berdasarkan hasil wawancara diatas Dhita Khairunnisa menjelaskan
bahwa latar belakang pendidikan karyawan RBA tidak ada yang berlatar
belakang pendidikan sebagai seorang seniman batik, lukis, designer dan lain
sebagainya. Tentu hal ini akan mempersulit dan memperlambat perkembangan
kinerja karyawan karena ilmu yang akan diperoleh adalah ilmu yang masih
baru yang belum pernah sama sekali mereka pelajari.
Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia yang dihadapi oleh
perusahaan terfokus pada tantangan lingkungan (environmental challenges),
organisasi (organizational challenges) dan individu (individual challenges).
1. Tantangan Lingkungan (Environmental challenges)
Tantangan lingkungan merupakan kekuatan eksternal yang dighadapi
oleh sebuah perusahaan. Hal ini dikatakan mempengaruhi kinerja
organisasi dikarenakan manager sebuah perusahaan tidak bisa
mengontrol terhadap pengaruh eksternal. Oleh karena itu, perlu
dilakukan strategi dalam rangka mengontrol dan mengelola factor
tersebut sebagai peluang ataupun ancaman bagi perusahaan. Salah satu
cara yang paling umum dan efektif dalam memonitor lingkungan
tersebut adalah dengan cermat membaca tekanan bisnis.
2. Tantangan Organisasi (organizational challenges)
Tantangan organisasi merupakan tantangan internal yang terkonsentrasi
dalam internal perusahaan. Seorang manager yang efektif dan professional
proaktif dan tidak reaktif menyelesaikan persoalan internal organisasi
terlebih dahulu sebelum masalah tersebut menjadi persoalan yang besar
63
bagi perusahaan. Hal ini hanya bisa dilakukan oleh manager yang sangat
paham terhadap masalah sumber daya manusia dan tantangan organisasi.
Ada beberapa pembahasan dalam tantangan organisasi ini diantaranya;
posisi kompetitif, desentralisasi, downsizing (perampingan),
restrukturisasi organisasi, self-managed work team (Tim kerja swakelola),
pertumbuhan bisnis kecil, budaya organisasi, teknologi, keamanan data,
dan masalah outsourcing.
3. Tantangan Individu (Organizational Challenges)
Persoalan sumber daya manusia pada tingkat individu mengarah pada
keputusan yang berhubungan dengan karyawan secara spesifik.Tantangan
individu ini biasanya mempresentasikan apa yang sedang terjadi pada
organisasi yang besar seperti pengaruh teknologi terhadap produksi
karyawan .75
75
Piten Agustinus dkk., “https://www.slideshare.net/Reza_Desi_Aprianti/masalah-dan-
tantangan-msdm, akses 20 Juli 2020.
64
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan yang ditemukan pada bab sebelumnya, dapat
disimpulkan beberapa hal penting berikut :
1. Dalam menerapkan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia ada
beberapa cara yang dilakukan oleh RBA yaitu :
a. Proses perencanaan
b. Proses perekrutan
c. Proses pendidikan dan pelatihan
Strategi manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan
produktifitas dan profitabilitas usaha batik benar-benar memberikan
dampak yang positif untuk RBA karena dengan diterapkannya strategi
MSDM seluruh kegiatan telah dirancang dengan sebaik mungkin
sehingga memberikan efesiensi waktu dan meminimalisir terjadinya
kerugian.
2. Saat ini kendala yang dihadapi oleh RBA dalam menerapkan Strategi
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Standar kemampuan SDM
yang belum memadai. Sejauh ini dalam pembuatan motif batik yang
terbaru SDM/karyawan tidak bisa melakukannya disebabkan kurangnya
daya imajinasi dalam menciptakan hal yang baru dalam melakukan
inovasi. Maka untuk membuat motif terbaru hanya dilakukan oleh
pimpinan RBA dengan cara membuat motif terlebih dahulu kemudian
65
diberikan pewarnaan. Jika telah berhasil barulah diberikan kepada
karyawan untuk menirukan motif tersebut.
B. Saran – saran
Berdasarkan hasil kesimpulan penelitian ini, terdapat beberapa saran yang
diharapkan dapat bermanfaat bagi penelitian selanjutnya. Adapun saran-
saran yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut :
1. Diharapkan pihak manajemen dapat mengelola usaha dengan baik
agar bisa bersaing dengan produk batik dari luar daerah.
2. Diharpkan kepada pihak manajemen menggunakan analisis SWOT
agar mempermudah kegiatan manajemen Rumah Batik Azmiah.
3. Diharapkan pihak manajemen RBA dalam prses rekrut/penerimaan
karyawan baru harus sesuai dengan keahlian yang dimilikinya.
4. Diharapkan karyawan tidak hanya melakukan pekerjaan yang hanya
meneruskan motif yang telah ditentukan atau telah di desain oleh
pimpinan. Tetapi juga harus bisa menciptakan motif terbaru hasil
karya sendiri.
5. Diharapkan kepada pimpinan/manajemen RBA dalam menentukan
harga jual juga harus mempertimbangkan terlebih dahulu apakan
harga tersebut terjangkau oleh kalangan masayarakat menengah
kebawah. Hal ini bertujuan agar hasil produksi tidak hanya dinikmati
oleh masyarakat kalangan menengah ke atas saja tetapi juga bias
dinikmati kalangan menengah kebawah.
66
6. Diharapkan juga kepada pimpinan/manajemen RBA agar bisa menarik
minat kalangan muda untuk ikut belajar dalam pembuatan batik.
DAFTAR PUSTAKA
A. Literatur
Amirul Mukminin dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Pendidikan, Yogyakarta : UNY Press, 2019. Cet. Ke-1.
Anonim, Al-Qur’an dan Terjemahan, Bandung : Sahifa, 2017.
Anonim, Buku Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam, 2020.
Bahrul Ulum dkk., Pedoman Penulisan Skripsi, Jambi : Syari’ah Press
Fakultas Syariah, 2010. Cet. Ke-1.
Departemen Agama RI, Al-Hikmah Al-qur‟an dan Terjemahan, 2009.
Irawan, Pengantar Ekonomi Perusahaan, Yogyakarta : PAU STUDI
EKONOMI, 2012.
Khotibul Umam, Manajemen Sumber Daya Manusia Sebuah Sudut Padang
dalam Tinjauan Islam, Majenang : STAI Sufyan Tsauri, 2018.
Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung : Remaja
Rosdakarya, 2016.
Masram dan Mu’ah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-1 Sidoarjo
: Zifatama Publisher, 2015.
Muchtar Ahmad, Peran Strategis Manajer dalam Manajemen SDM,
Gorontalo : Universitas Negeri Gorontalo, 2018.
Nawawi, Administrasi Personel Untuk Peningkatan Produktivitas Kerja,
Jakarta : 2012.
Priyono Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, Sidoarjo : Zifatama
Publisher, 2014.
Priyono, Manajemen Sumber Daya Manusia, Sidoarjo : Zifatama, 2010.
Rahmat Hidayat dan Candra Wijaya, Ayat-ayat Al-qur‟an Tentang
Manajemen, Medan : LPPPI, 2017.
Sayuti Umar dkk., Pedoman Penulisan Skripsi, Jambi : Syari’ah Press
Fakultas Syari’ah, 2012.
Setyabudi Indartono, Manajemen SDM Stratejik, Yogyakarta : Universitas
Negeri Yogyakarta, 2014.
Soekartawi, Teori Ekonomi Produksi, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada,
1990.
Sufri Yuliardi, Strategi Peningkatan Produktivitas UKM Indonesia
Melalui Tiga Tips Tepat Guna, Jakarta : 2016.
Tim Dosen Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku Ajar
Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Wijaya Putra,
2009.
B. Lain-lain
Achmad Sani Alhusain, “Kendala dan Upaya Pengembangan Industry
Batik di Surakarta Menuju Standarisasi, “Jurnal Ekonomi dan
Kebijakan Public, (25 Desember 2015).
Alfiah Hidayati, “ Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia di Bank
Syariah Mandiri Salatiga,” skripsi IAIN Salatiga (2015).
Fauzi Farchan, “Strategi MSDM Sebuah Cara Menciptakan Kinerja
Organisasi dalam Mencapai Keunggulan Bersaing,” Jurnal
Pendidikan dan Studi Islam, Vol. 4 No. 1, (Desember 2017).
http://eprints.undip.ac.id/40737/3/004_BAB_III.pdf, akses 12 Februari
2020.
http://syaronipendekatansdm.blogspot.com/2013/01/pendekatanmanajen
sdm.html, akses 13 Maret 2020.
https://id.wikipedia.org/wiki/Profitabilitas, akses 13 Februari 2020.
https://kemenperin.go.id/artikel/19355/Kemenperin-Fasilitasi-BatikJambi-
Tebar-Pesona-di-Kota-Eiffel, akses 15 September 2020.
https://www.slideshare.net/Reza_Desi_Aprianti/masalah-dan-tantangan-
msdm, akses 20 Juli 2020.
https://www.zonareferensi.com/pengertian-manajemen/, akses 13 Maret
2020.
Indira Nur Rahmadani, “Manajemen Sumber Daya Manusia di Kampung
Batik Sebagai Klaster Usaha Kecil Menengah,”Jurnal STMIK
Cirebon, Vol. 8 No. 1, (Mei 2018).
Jaya Perlindungan Sihombing, “Analisis SWOT Pada Indutri Kerajinan
Batik Griya Batik Mas Pekalongan,” Skripsi Universitas Negeri
Semarang (2015).
M. Alpin Syahrir dkk, ”Science Of Management Students Research
Journal, “Pengaruh Pelatihan Terhadap Peningkatan Produktivitas
Kerja Rumah Batik Azmiah, Vol. 1 (Januari 2017).
Ningsih, “Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan,” Skripsi Universitas Islam
Negeri Sumatera Utara (2019).
Nur Laily Hawa E, “Penelitian dan Pengembangan Sistem Mutu
Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Batik Blimbing Malang,”
Prosiding Seminar Nasional dan Call For Paper Ekonomi dan
Bisnis, (27 Oktober 2017).
Syadeli Hanafi, “Upaya Pengelola Industri Kecil Sanggar Batik dalam
Meningkatkan Keterampilan Membatik Karyawan Melalui Job
Training Di Kampung Cikadu Desa Tanjung Jaya Kecamatan
Panimbang Kabupaten Pandeglang”, (PANDEGLANG : 2018).
Ulfi Pristiana dkk., “Peningkatan Produktivitas dan Profitabilitas Bagi
UKM Sentra Industri Kue Bakpia Di Gempol Pasuruan Jawa
Timur,” Jurnal Pengabdian LPPM, Vol. 01 No. 02, (November
2015).
Wafa Insanul Musfiroh, “Peningkatan Sumber Daya Manusia,” Skripsi
Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta (2019).
Wawancara dengan Asmah, Pimpinan RBA sebelum Dhita Khairunnisa,
Tanggal 25 September 2020.
Wawancara dengan Dhita Khairunnisa, Pimpinan RBA, Tanggal 25
September 2020.
Lampiran 1,
Daftar Pertanyaan Wawancara Penelitian Skripsi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Prodi Ekonomi Syariah
Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi
2020
Kepada
Yth. Bapak/Ibu (Pemilik Rumah Batik Azmiah)
Di_
Tempat
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penyusunan skripsi yang berjudul “Strategi Manajemen
Sumber Daya Manusia Pada Usaha Industri Batik (Studi Pada Rumah Batik
Azmiah Olak Kemang Kota Jambi)”
Dari kesediaan penelitian ini dilakukan untuk memenuhi tugas akhir
(skripsi) sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana strata 1 (S1)
pada Jurusan Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas
Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Keberhasilan saya dalam
melakukan penelitian ini tidak terlepas dari kesediaan Bapak/Ibu untuk menjawab
semua pertanyaan yang diteliti. Mengingat penelitian ini hanya untuk kepentingan
Akademik maka saya menjamin kerahasiaan identitas responden dan jawaban
yang telah diberikan.
Atas kerjasama dan bantuan dari Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.
Penulis,
Mahyul Hidayat
Daftar Pertanyaan.
1. Sejarah berdirinya Rumah Batik Azmiah ?
2. Apa pengertian manajemen sumber daya manusia ?
3. Bagaimana cara anda menerapkan manajemen sumber daya manusia ?
4. Bagaimana cara memberikan pelatihan kepada karyawan ?
5. Prestasi apa saja yang sudah diperoleh oleh RBA ?
6. Apa saja kendala dan tantangan yang dihadapi ?
7. Motif apa yang paling banyak diminati konsumen ?
8. Sudah sampai mana penjualan batik RBA ?
9. Berapa penghasilan RBA dalam 1 bulan ?
10. Berapa jumlah karyawan RBA ?
11. Apakah ada bantuan pemerintah pada RBA ?
12. Bagaimana cara meningkatkan pendapatan RBA ditengah banyaknya
para pesaing batik ?
Dokumentasi
Pemberian lilin pada motif batik
Proses celup kain batik yang sudah diberi warna
Pelatihan menggambar batik tulis
Perebusan kain batik
Pimpinan RBA (Rumah Batik Azmiah) : Dhita khairunnisa
CURRICULUM VITAE
Nama lengkap : Mahyul Hidayat
Tempat/Tanggal Lahir : Lingkar Nago/10 Januari 1998
Email : [email protected]
No. Telpon : 0831-7267-1907
Alamat : Jl. Kolonel Abunjani Lorong Pelangi Rt. 22 Kel.
Simpang IV Sipin Kec. Telanaipura Kota Jambi
Pendidikan formal
a. SD Negeri 202 Lingkar Nago Tahun 2004-2010
b. SMP Negeri 5 Kab. Tebo Tahun 2010-2013
c. SMA Negeri 4 Kab. Tebo Tahun 2013-2016
d. UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi Tahun 2016-2020
Motto hidup :
“LAA GHALIBA ILLA BILLAH (Tiada Kemenangan Kecuali Pertolongan
Dari Allah SWT”.
Jambi, 21 Juli 2020
Mahyul Hidayat
EES.160662