skripsi studi pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia

i

SKRIPSI

STUDI PELAKSANAAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PERAWAT DI RSUD KAREL SADSUITUBUN KABUPATEN MALUKU TENGGARA

TAHUN 2011

DRANA ELKEL K111 07 615

Skripsi ini Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat

BAGIAN MANAJEMEN RUMAH SAKIT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR

2011

iii

ABSTRAK

Universitas Hasanuddin Fakultas Kesehatan Masyarakat

Manajemen Rumah sakit Skripsi, February 2013

DRANA ELKEL “STUDI PELAKSANAAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PERAWAT DI RSUD KAREL SADSUITUBUN KABUPATEN MALUKU TENGGARATAHUN 2011”

(xiv + 62 halaman + 19 tabel + 7 lampiran)

Keberhasilan pembangunan di daerah khususnya di kabupaten dan kota sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia dan peran aktif masyarakat sebagai pelaku pembangunan. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting di antara sumber daya lain yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. Pengaruh desentralisasi sehingga permasalahan Sumber Daya Manusia berakibat pada bidang perumahsakitan, salah satunya timbulnya ketidakpastian terhadap masa depan profesi dan ketidakpastian karier karena pengaruh desentralisasi tersebut.

Tujuan penelitian adalah memperoleh gambaran pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia dalam hal pendidikan, pelatihan, mutasi, dan promosi di Rumah Sakit Karel Sadsuitubun Langgur Kabupaten Maluku Tenggara. Jenis Penelitian ini adalah penelitian survey dengan menggunakan pendekatan deskriptif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di wilayah RSUD Karel Sadsuitubun yaitu sebanyak 112 perawat dan 87 perawat dijadikan sampel.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan menunjukkan 80 perawat (92.0%) tidak pernah mengikuti pendidikan lanjutan, pelatihan menunjukkan 68 perawat (78.2%) tidak pernah mengikuti pelatihan, promosi menunjukkan 81 perawat (83.1%) tidak pernah dimutasi, dan promosi menunjukkan 83 perawat (95.4%) tidak pernah mendapatkan promosi jabatan. Direkomendasikan agar pengembangan sumber daya manusia yang meliputi pendidikan, pelatihan, mutasi, dan promosi agar mendapatkan perhatian khusus agar pengembangan sumber daya manusia dapat dioptimalkan.

Daftar Pustaka : 26 (1994 – 2011)

Kata kunci : pengembangan sumber daya manusia, perawat

iv

ABSTRACT

Hasanuddin University School of Public Health

Hospital Management Thesis, February 2013

DRANA ELKEL "STUDY OF HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT NURSE IN HOSPITAL KAREL SADSUITUBUN OF MALUKU SOUTHEAST REGENCY YEAR 2011" (Xiv + 63 pages + 19 Table + 7 Appendix)

The success of development in the region, especially in the district and the

city is largely determined by the quality of human resources and the active role of people as agents of development. Human resources are the most important asset of the other resources that should be owned by every organization. Effect of decentralization so that the problem resulted in the Human Resources field of hospitalization, one incidence of uncertainty about the future of the profession and career uncertainty due to the impact of decentralization.

The research objective was to obtain an overview the implementation of human resource development in terms of education, training, transfer and promotion Karel Hospital Sadsuitubun Langgur Southeast Maluku regency. Type of study was a survey using a descriptive approach. The population in this study were all nurses working in the hospitals Karel Sadsuitubun as many as 112 nurses and 87 nurses were sampled.

The results showed that education showed 80 nurses (92.0%) never attend further education, training, showing 68 nurses (78.2%) did not have the training, promotion shows 81 nurses (83.1%) were never transferred, and the promotion of shows 83 nurses (95.4 %) never get a promotion. It is recommended that human resource development including education, training, transfer and promotion to get special attention for the development of human resources can be optimized. Bibliography: 26 (1994 - 2011) Keywords: human resource development, nurse

v

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Kuasa, yang telah

memberikan nikmat kesehatan, petunjuk, rahmat, dan hidayah-Nya sehingga

skripsi yang berjudul “Studi Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Perawat di RSUD Karel Sadsuitubun Kabupaten Maluku Tenggara Tahun 2011”

dapat diselesaikan.

Pada penulisan ini, berbagai hambatan dan kesulitan yang dihadapi oleh

penulis mulai dari tahap persiapan hingga penyelesaian penulisan, namun atas

bantuan, bimbingan, dan kerjasama dari berbagai pihak, hambatan dan kesulitan

dapat teratasi. Oleh karena itu dengan segala kerendahan dan ketulusan hati

penulis mengucapkan terima kasih yang begitu dalam kepada Tuhan Yesus

Kristus yang telah membing dan menyertai penulis untuk tetap sabar dan

setiadalam penilitian dan penulisan skripsi bahkan selama perkuliahan.

Secara khusus penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya dari

lubuk hati yang paling dalam kepada Ayahanda tercinta Edison Elkel atas segala

perhatian, kasih sayang, dukungan, kerja keras, dan pengorbanannya selama ini,

serta doa yang tiada hentinya untuk keberhasilan ananda, dan Bunda tercinta

Ny.Susana S.Th, doaku akan selalu menyertaimu dalam siang dan malam sampai

akhir hayat. Tidak lupa ucapan terima kasih kepada saudara-saudaraku yang

sangat kucintai kakak Wiwi, kakak Pice, Jery, Iping Dan Lidya yang senantiasa

menberikan bantuan, kebahagian, serta dukungan dalam suka maupun duka di

dalam bahterah keluarga.

vi

Penulis juga menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan

kepada :

1. Bapak Prof. Dr. dr. H. M. Alimin Maidin, MSPH selaku pembimbing I,

Bapak Dr. Dr. H. Noer Bahry Noor, M.Sc selaku pembimbing II dan Ibu

Nrumiaty Muchlis, SKM., MARS selaku tutor yang telah tulus dan iklas

meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan petunjuk dan

arahan kepada penulis.

2. Penguji I Ibu dr. Hj. A.Indahwaty Sidin, MHSM, Bapak Irwandy, SKM.,

M.Sc. PH., MARS selaku penguji II dan Bapak Dr. Ridwan M. Thaha, M.Sc

selaku penguji III yang dengan tulus dan ikhlas meluangkan waktunya dan

telah memberi banayak kritik dan saran dalam pencapaian proses kepada

penulis.

3. Seluruh dosen dan staf Bagian Manajemen Rumah Sakit yang telah banyak

membantuhingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

4. Dekan FKM Unhas, dosen dan seluruh pegawai FKM Unhas yang telah

banayak memberikan ilmu dan ketrampilan yan tak ternilai harganya bagi

penulis selama di bangku perkuliahan.

5. Direktur RSUD Karel Sadsuitubun beserta staf yang telah memberikan izin

dan memfasilitasi penulis untuk melaksanakan dan menyelesaikan penilitian.

6. Teman-teman seangkatan di Fakultas Kesehatan Masyarakat angkatan 2007

yang tak terlupakan dan Semua teman-teman Bagian Manajemen Rumah

Sakit (MRS) angkatan 2007 yang selalu ceria dan semangat.

vii

7. Sahabat saya yang selalu berjuang didalam suka maupun duka, Yhaya, Novi,

Ona, Chacha, Mirna, Nadia, Lisa, Vany, dan Bace.

8. Keluarga yang ada di Makassar Pa Frengky Riupassa, Pa Youngky Tauran,

Pa Yusran, Ayah, Bunda, Kakak Dian, Wahyuni,Kakak Botta, Kakak Ady,

Kakak Anca, Kakak Upe, Mama Tiwi serta para anggota yang tidak

tersebutkan namanya di kota makassar tercinta ini.

9. Keluarga besarku yang ada di Kota Tual yang terus memberikan

motivasi/dorongan dan bantuan selama ini, ucapan terima kasih yang sebesar-

besarnya.

Demikianlah penulis sampaikan semoga kebaikan dan bantuan dari semua

pihak mendapat balasan berupa pahala yang berlinpat ganda dari Tuhan Yesus

Kristus. Amien

Makassar, February 2013

Penulis

Drana Elkel

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................ ii

ABSTRAK ................................................................................................... iii

KATA PENGANTAR ................................................................................ v

DAFTAR ISI .............................................................................................. viii

DAFTAR TABEL ...................................................................................... xi

DAFTAR SINGKATAN ............................................................................ xiii

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. vix

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .................................................... xv

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian .................................................................... 6

1. Tujuan Umum .................................................................. 6

2. Tujuan Khusus ................................................................. 6

D. Manfaat Penelitian .................................................................. 7

1. Manfaat Praktis ................................................................ 7

2. Manfaat Teoritis .............................................................. 7

3. Manfaat Bagi Penelitin ................................................... 6

ix

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Umum Tentang Pengembangan Sumber Daya

Manusia .................................................................................. 8

1. Pengertian. ....................................................................... 8

2. Pengertian SDM Kesehatan ....................................... 10

3. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 11

4. Perencanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia ....... 12

B. Tinjuan Umum Tentang Rumah Sakit .................................... 14

1. Pengertian Rumah Sakit ................................................... 14

2. Fungsi Rumah Sakit ........................................................ 14

3. Klasifikasi Rumah Sakit. .................................................. 15

4. Tinjuan Umum Tentang Perawat ...................................... 17

C. Tinjauan Umum Tentang Pendidikan ...................................... 19

D. Tinjauan Umum Tentang Pelatihan ......................................... 23

E. Tinjauan Umum Tentang Mutasi ............................................. 26

F. Tinjauan Umum Tentang Promosi ........................................... 28

G. Kerangka Teori ....................................................................... 30

BAB III. KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

A. Dasar Penentuan Variabel ....................................................... 31

B. Skema Kerangka Konsep Penelitian ........................................ 32

C. Defenisi Operasional dan Parameter Pengukuran Variabel ...... 33

x

BAB IV. METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian........................................................................ 38

B. Lokasi Penelitian ................................................................... 38

C. Populasi dan Sampel ............................................................... 38

D. Variabel Penilitian ................................................................... 40

E. Pengumpulan Data .................................................................. 40

F. Pengolahan Data. .................................................................... 41

BAB V. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum RSUD Karel Sadsuitubun Langgur ............. 42

B. Hasil Penelitian ....................................................................... 42

C. Pembahasan ............................................................................ 54

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan............................................................................. 62

B. Saran ...................................................................................... 62

DAFTAR PUSTAKA

KUISIONER

LAMPIRAN

xi

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1. Distribusi Responden Berdasarkan Kelompok UmurRSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ............................... 43

Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ................................ 44

Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 .......................................... 44

Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ..................... 45

Tabel 5. Distribusi Karakteristik Perawat mengikuti Pendidikan Ketingkat Lebih Tinggi RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ............................................................................ 46

Tabel 6. Distribusi Karakteristik Perawat menurut Keikutsertaan dalam Pelatihan RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ....................................................................................... 46

Tabel 7. Distribusi Karakteristik Perawat menurut Mutasi RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ................................ 47

Tabel 8. Distribusi Karakteristik Perawat menurut Promosi RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ................................ 47

Tabel 9. Distribusi Karakteristik Perawat menurut Pengembangan SDM RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ............ 48

Tabel 10. Tabel Silangan Pendidikan dengan Pengembangan SDM Perawat di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 .... 48

Tabel 11. Tabel Silangan Pelatihan dengan Pengembangan SDM Perawat RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ........ 49

Tabel 12. Tabel Silangan Mutasi dengan Pengembangan SDM Perawat RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ..................... 49

Tabel 13. Tabel Silangan Promosi dengan Pengembangan SDM Perawat RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ........ 50

Tabel 14. Distribusi Karekteristik Perawat Menurut Frekuensi Promosi RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ..................... 50

xii

Tabel 15. Distribusi Karekteristik Perawat Menurut Pengembangan SDM RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ........................ 51

Rabel 16. Tabel Silangan Pendidikan Dengan Pengembangan SDM RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ........................ 51 Tabel 17. Tabel Silangan Pelatihan Dengan Pengembangan SDM RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ........................ 52

Tabel 18. tabel silangan mutasi dengan pengembangan SDM RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ........................ 53

Tabel 19. Tabel Silangan Promosi Dengan Pengembangan SDM RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 ........................ 53

xiii

DAFTAR SINGKATAN

AKPER : Akademi Keperawatan

DEPKES : Departemen Kesehatan

IPTEK : Ilmu Pengetahuan dan Teknologi

PSDM : Pengembangan Sumber Daya Manusia

PNS : Pegawai Negeri Sipil

RSUD : Rumah Sakit Umum Daerah

SDM : Sumber Daya Manusia

SKN : Sistem Kesehatan Nasional

SPK : Sekolah Pendidikan Kesehatan

WHO : World Health Organitation

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

1. Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

2. Lampiran 2 : Master Tabel Penelitian

3. Lampiran 3 : Lay Out Hasil Pengolahan Data

4. Lampiran 4 : Surat Ijin Penelitian dari Bupati Maluku Tenggara

Kabupaten Maluku Tenggara

5. Lampiran 5 : Surat Ijin Penelitian Direktur Rumah Sakit Umum

Karel Sadsuitubun Langgur

6. Lampiran 6 : Surat Pengembalian Mahasiswa Kabupaten

Maluku Tenggara

7. Lampiran 7 : Biodata Penulis

xv

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Drana Elkel

Nim : K111 07 615

Program Studi : Kesehatan Masyarakat

Bagian : Manajemen Rumah Sakit

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-

benar merupakan hasil karya sendiri, bukan merupakan pengambilalihan tulisan

atau pemikiran oarang lain.Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat

dibuktikan bahwa sebagian atau keseluruhan skripsi ini hasil karya orang lain,

saya bersedia menerima sangsi atau perbuatan tersebut.

Makassar, Februari 2013

Yang Menyatakan,

Drana Elkel

1

BAB I

PENDAHULUAN

E. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan pembangunan di daerah khususnya di kabupaten dan kota

sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia dan peran aktif

masyarakat sebagai pelaku pembangunan. Sumber daya manusia merupakan

aset terpenting di antara sumber daya lain yang harus dimiliki oleh setiap

organisasi (Alfred, 2008).

Upaya pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia (SDM) kesehatan

belum memadai, baik jumlah, jenis, maupun kualitas tenaga kesehatan yang

dibutuhkan. Selain itu, distribusi tenaga kesehatan masih belum merata. Jumlah

dokter di Indonesia masih termasuk rendah, yaitu 19 per 100.000 penduduk

bila dibandingkan dengan negara lain di ASEAN, seperti Filipina 58 per

100.000 penduduk dan Malaysia 70 per 100.000 pada tahun 2007 (Depkes RI,

2009).

Menurut Yaslis Ilyas (2002), karena pengaruh desentralisasi sehingga

permasalahan Sumber Daya Manusia berakibat pada bidang perumahsakitan,

salah satunya timbulnya ketidakpastian terhadap masa depan profesi dan

ketidakpastian karier karena pengaruh desentralisasi tersebut.

Pada tahun 2010 direncanakan seluruh tenaga kesehatan 1.305.000 orang

tenaga kesehatan dan 355.441 orang tenaga perawat profesional yang

dibutuhkan. Secara keseluruhan tampaknya jumlah pengembangan dan

2

penyediaan tenaga kesehatan pada tahun 2010 cukup seimbang. Akan tetapi,

bila ditinjau secara lebih spesifik pengembangan untuk beberapa kategori

kesehatan profesional masih belum memadai salah satunya tenaga perawat.

Berdasarakan hasil penelitian yang dilakukan Isnaeni (2002) di Rumah

Sakit Labuang Baji Makassar bahwa dari 153 orang sampel tenaga perawat,

dari aspek pendidikan menunjukkan D III keperawatan lebih banyak sekitar 70

orang (45,7%) dari pegawai yang tingkat pendidikan akhirnya hanya setingkat

SPK/SPR/SPB sekitar 64 orang (41,8%), sedangkan pelatihan terlihat rendah

hanya telah ditempuh sekitar 60,7%. Ini menunjukkan bahwa pengembangan

karir perawat masing-masing rumah sakit berbeda dan dipengaruhi oleh

beberapa faktor seperti motivasi, minat, kesempatan pegawai dan dukungan

pimpinan serta ketersediaan dana pendidikan.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Irmayana di Rumah

Sakit Umum Haji Makassar tahun 2007 sebagian tenaga kesehatan terutama

perawat dan bidan memiliki pengetahuan yang cukup dan keterampilan yang

cukup dalam melayani pasien yaitu sebesar (12,5%). Sebagaian besar perawat

(69,1%) PNS di Rumah sakit Umum Haji Makassar belum pernah mengikuti

pelatihan, alasannya karena tidak ditunjuk oleh pimpinan sebesar (36,8%)

dana belum ada kesempatan yaitu sebesar (26,5%) maka perlu diadakan

pengembangan sumber daya manusia kesehatan (Irmayana, 2007).

Berdasarkan Human Development Report UNDP tahun 2005, nilai

Human Development Index (HDI) Indonesia 0,697 dan menempati peringkat

ke 110 dari 171 negara yang diukur. Tahun 2008, Indonesia menempati urutan

3

ke 109 dari 175 negara yang diukur. Salah satu indikator yang diukur adalah

UHH (Umur Harapan Hidup) Indonesia yaitu 70,5 rata-rata pertahun. Di

tingkatan provinsi, Nusa Tenggara Barat menempati ranking atau urutan ke 32

setelah Papua hingga tahun 2009.

Beberapa provinsi yang menempati urutan teratas yaitu DKI Jakarta dan

Bali telah mampu berinisiatif dalam melakukan perbaikan sistem kesehatan.

Hal ini bahkan didukung oleh peraturan daerah yang lebih menegaskan pada

kekuatan hukum pengaturan sistem kesehatan didaerahnya masing-masing

terutama manajemen sumber daya kesehatan. Diperlukan pengembangan

secara kuantitatif dan kualitatif untuk menunjang pertumbuhan indeks

pembangunan manusia terkhususnya di Kabupaten Maluku Tenggara.

Rumah Sakit umum Daerah Karel Sadsuitubun Langgur merupakan pusat

rujukan di Kabupaten Maluku Tenggara, berdasarkan data profil Rumah sakit

umum Daerah Karel Sadsuitubun Langgur pada tahun 2011, jumlah

keseluruhan perawat baik yang menduduki jabatan stuktural maupun

fungsional yaitu : 112 orang dengan rincian : SPK 44 orang(39,28%), DI

kebidanan 18 orang(16,07%), DIII kebidanan 7 orang(6,25%), DIII

keperawatan 43 orang(38,5%).

Berdasarkan informasi dari jumlah keseluruhan tenaga perawat yaitu

112 orang yang menunjukkan bahwa sebagian besar tenaga perawat pendidikan

terakhir yaitu SPK (44 orang) dan DI kebidanan (18 orang) , ini berarti masih

harus adanya kesempatan yang seluas-luasnya untuk dapat mengembangkan

diri meraka dalam hal pendidikan, termasuk masih rendahnya

4

pelatihan/training sehingga memberikan dampak yang lebih jelas dalam hal

penempatan pegawai sesuai dengan prinsip “ The right on the right place”.

Atau karena pelatihan yang diadakan belum sepenuhnya terkait dengan jabatan

dan pengembangan sumber daya manusia sehingga motivasi dalam mengikuti

pelatihan sering sangat rendah, (Depkes RI,1994) sedangkan mutasi maupun

promosi jabatan juga masih terlihat rendah, hal ini juga akan mempengaruhi

moral dan motivasi kerja perawat yang pada akhirnya akan berefek buruk

terhadap kualitas kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan

yang profesional.

Pendidikan dalam hal ini yaitu pendidikan formal yang mengarah pada

pengembangan sumber daya sehingga akan meningkatkan motivasi pegawai

dalam mengikuti program pendidikan begitu pula dengan pelatihan, pelatihan

yang diharapkan yaitu pelatihan terpadu dimana terlihat kaitan anatara satu

pelatihan dengan pelatihan lainnya dan berkesinambungan (Depkes RI, 1994)

dengan tujuan meningkatkan peluang dalam memikul tanggung jawab yang

lebih meningkat. Sedangkan mutasi yaitu pengembangan sumber daya manusia

entah dengan memindahkan pegawai tersebut secara hirizontal atau bahkan

dalam posisi yang sama yang didudukinya sekarang (Vertikal) dengan maksud

memberikan peluang untuk mengembangkan keterampilan baru dan menguji

kecerdasannya (Hasibuan, 2008).

Dari data tersebut, terlihat bahwa berdasarkan tingkat pendidikan

sebagian besar perawat masih memiliki kwalifikasi pendidikan yang cukup

rendah. Sehingga para pengambil kebijakan di Rumah Sakit Umum Daerah

5

Karel Sadsuitubun masih harus membuka kesempatan kepada pegawainya

karna dilihat dari segi kualitas masih memerlukan pengembangan SDM

Kesehatan. Hal ini sangatlah berpengaruh pada peningkatan kualitas

Sumberdaya manusia (SDM).

F. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah maka dapat disusun rumusan

masalah penelitian, yaitu :

1. Bagaimana pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia melalui

pendidikan di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Kabupaten Maluku

Tenggara ?


pelatihan di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Kabupaten Maluku

Tenggara ?


mutasi di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Kabupaten Maluku

Tenggara ?


promosi di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Kabupaten Maluku

Tenggara ?

6

G. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Untuk memperoleh gambaran pelaksanaan pengembangan sumber daya

manusia di Rumah Sakit Karel Sadsuitubun Langgur Kabupaten Maluku

Tenggara.

2. Tujuan Khusus

a. Untuk memperoleh gambaran pelaksanaan pengembangan sumber

daya manusia melalui pendidikan di RSUD Karel Sadsuitubun

Langgur Kabupaten Maluku Tenggara.

b. Untuk memperoleh gambaran pelaksanaan pengembangan sumber

daya manusia melalui pelatihan di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur

Kabupaten Maluku Tenggara.

c. Untuk memperoleh gambaran pelaksanaan pengembangan sumber

daya manusia melalui mutasi di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur


d. Untuk memperoleh gambaran pelaksanaan pengembangan sumber

daya manusia melalui promosi di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur


7

H. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi

penting bagi penentuan kebijakan dalam pengembangan pegawai di

Rumah Sakit Umum Daerah Langgur Kabupaten Muluku Tenggara.

2. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi bagi

para ilmuan/peneliti lainnya serta sumbangan bagi pengembangan ilmu

pengetahuan khususnya bidang ilmu kesehatan masyarakat.

4. Manfaat Bagi Peneliti

Merupakan pengalaman yang sangat berharga dalam rangka

memperluas wawasan keilmuan yang berkaitan dengan penelitian dan

pengalaman tentang pengembangan sumber daya manusia kesehatan.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Umum Tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Pengertian.

Menurut Simamora, (2004: 273) Pengembangan diartikan sebagai

penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau

yang lebih tinggi didalam organisasi. Pengembangan biasanya memiliki

hubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional

yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik lagi.

Menurut Gomes dalam Krembo (2006: 10) menjelaskan bahwa

pengembangan (development) adalah menunjukan kesempatan belajar

yang didesain guna membantu para pekerja. Handoko (1985: 34)

mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan adalah

suatu upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, sikap

dan sifat-sifat kepribadian. Sesuai dengan kebijaksanaan pembangunan

sumber daya manusia perlu diselenggarakan secara menyeluruh, terarah

dan terpadu di berbagai bidang terutama dalam hal ini bidang kesehatan.

Menurut Mangkunegara, pengembangan (Development) adalah

suatu proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur

sistematis dan terorganisir dimana pegawai manajerial mempelajari

pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.

9

Pengembangan SDM adalah proses merubah SDM yang dimiliki

organisasi, dari suatu keadaan ke keadaan yang lain yang lebih baik.

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) diterjemahkan dari

bahasa Inggris Human Resources Development. Istilah ini dibangun dari

dua konsep, yaitu pengembangan dan Sumber Daya Manusia (SDM).

Secara umum, pengembangan adalah suatu proses aktif untuk merubah

suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik.

Nadler dan Wiggs mengatakan aktifitas pengembangan tidak

berkaitan dengan pekerjaan, tetapi berorientasi pada pertumbuhan, baik

personal maupun organisasi (Development activities are not job related,

but are oriented both to personel and organizational growth). Tentu saja

hal ini tidak berarti pengembangan tidak bermanfaat bagi kelancaran

pengerjaan suatu pekerjaan. Definisi ini menyiratkan bahwa proses

pengembangan hanya terkait secara langsung dengan personel atau

organisasi.

Sementara itu, yang dimaksud dengan sumber daya manusia

adalah semua orang baik (pimpinan, staf, atasan, bawahan, pegawai tetap,

pegawai tidak tetap, dan sebagainya) yang tergabung dalam suatu

organisasi yang dengan peran dan sumbangannya masing-masing

mempengaruhi tercapainya tujuan-tujuan organisasi.

Perlu digaris bawahi, istilah SDM digunakan di sini sebab makna

SDM secara substansial memang lebih luas dari pada kata pegawai, staf,

10

ataupun personel. Karena alasan ini pula, ada kecenderungan bahwa

makna SDM makin diperluas. Dari dua pengertian tersebut

(pengembangan dan SDM), maka yang dimaksud dengan pengembangan

SDM adalah proses merubah SDM yang dimiliki organisasi, dari suatu

keadaan ke keadaan lain yang lebih baik. Jadi, Pengembangan SDM

mengandung suatu pengertian yang dinamis, aktif, berubah-ubah.

PSDM juga pernah didefinisikan secara sempit, dan hanya dibatasi

pada urusan-urusan yang berhubungan dengan diklat (training). Lebih

sempit lagi, apa yang dimaksud dengan training hanya mengacu kepada

kegiatan belajar-mengajar formal, konvensional dan dilakukan secara tatap

muka. Dengan definisi sempit seperti ini, program-program PSDM yang

bersifat non-formal, non training, non tatap muka, tidak termasuk di

dalamnya (Irawan, 2003).

2. Pengertian SDM Kesehatan

Menurut Sistem Kesehatan Nasional (SKN) tahun 2009 Sumber

Daya Manusia (SDM) kesehatan yaitu tatanan yang menghimpun berbagai

upaya perencanaan, pendidikan dan pelatihan serta pendayagunaan tenaga

kesehatan secara terpadu dan saling mendukung guna mencapai derajat

kesehatan masyarakat setinggi-tingginya. Tujuan SDM kesehatan, secara

khusus bertujuan untuk menghasilkan sumber daya manusia kesehatan

yang memiliki kompetensi sebagai berikut :

a. Mampu mengembangkan dan memutakhirkan ilmu pengetahuan

dan teknologi di bidang promosi kesehatan dengan cara menguasai

11

dan memahami pendekatan, metode dan kaidah ilmiahnya disertai

dengan keterampilan penerapannya didalam pengembangan dan

pengelolaan sumber daya manusia kesehatan.

b. Mampu mengidentifikasi dan merumuskan pemecahan masalah

pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia kesehatan

melalui kegiatan penelitian.

c. Mengembangkan kinerja profesional yang ditunjukkan dengan

ketajaman analisis permasalahan kesehatan, merumuskan dan

melakukan advokasi program dan kebijakan kesehatan dalam

rangka pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia

kesehatan (Rahmi, 2009).

3. Manajemen Sumber Daya Manusia

Keberhasilan mengelola suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh

keberhasilannya dalam pengelolaan sumber daya manusia yang ada

didalamnya. Menurut Stanoer dalam Handoko (1999: 10) manajemen

adalah suatu proses perencanaan pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan usaha-usaha pada anggota organisasi dan penggunaan

sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang

telah ditetapkan.

Pengelolaan pegawai atau personalia dalam organisasi sering

disebut manajemen sumber daya manusia. Menurut Handoko (1999: 10)

manajemen personalia dan sumber daya manusia adalah pengakuan

terhadap pentingnya suatu tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya

12

manusia yang vital bagi pencapaian tujuan organisasi dan pemanfaatan

berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka

digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu.

Kemampuan suatu organisasi sebenarnya secara tidak langsung

dipengaruhi oleh pegawainya. Kondisi pegawai yang lemah

menghasilkan struktur dan prosedur yang lemah pula sehingga tidak

mampu menjalankan organisasinya dengan baik, meskipun struktur dan

prosedurnya telah bagus.

Peranan petugas kesehatan di Rumah sakit dalam memberikan

pelayanan kepada masyarakat setempat terhadap penyelenggaran

otonomi daerah kiranya dapat dipahami atas dasar pendapat umum yang

menyatakan bahawa faktor yang paling menentukan dalam setiap

kehidupan organisasi adalah manusia sebagai pelaksananya. Kemampuan

sumber daya manusia ini dapat dilihat dari beberapa aspek yaitu :

a) Masa kerja pegawai

b) Golongan kepegawaian

c) Pendidikan formal yang dicapai

d) Pendidikan tekhnis fungsional.

4. Perencanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tujuan pembangunan manusia diarahkan untuk merubah sumber

daya manusia yang potensial menjadi tenaga kerja yang produktif. Hal

ini disebabkan kenyataan bahwa selama ini sumber daya manusia masih

belum dimanfaatkan secara optimal. Untuk mencapai tujuan itu

13

diperlukan jenjang pendidikan dan pelatihan secara bertahap dari

kemampuan tehnis untuk dikembangkan kearah kemampuan manajerial

yang diusahakan untuk meningkatkan derajat kesehatan yang optimal.

Kesemua diperlukan agar sumber daya manusia cukup besar dimiliki

sehingga tidak menjadi beban nasional maupun lokal sehingga mampu

dikembangkan menjadi modal dasar bagi proses pembangunan yang

sementara berlangsung.

Menurut Hyas dalam Krembo (2006: 21) menyatakan bahwa

perencanaan pengembangan sumber daya manusia adalah proses estimasi

terhadap jumlah sumber daya manusia berdasarkan tempat, keterampilan,

kondisi, perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan

kesehatan dengan kata lain meramalkan atau memperkirakan siapa

mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan dibutukan, dan berapa

jumlahnya.

Menurut Gomes (2000: 23) dalam Krembo (2006: 21)

perencanaan sumber daya manusia menurut merupakan fungsi yang

pertama harus dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan sumber daya

manusia adalah langkah-langkah yang diambil oleh manajemen guna

menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat, pada waktu

yang tepat, untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan

yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya untuk mencapai tujuan

berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.

14

Di dalam Sistem Kesehatan Nasional (SKN) tahun 2009

perencanaan SDM kesehatan yang meliputi jenis, jumlah, dan

kualifikasinya dilakukan dengan meningkatkan dan memantapkan

keterkaitannya dengan unsur lainnya dalam manajemen pengembangan

dan pemberdayaan SDM kesehatan.

B. Tinjuan Umum Tentang Rumah Sakit

1. Pengertian Rumah Sakit

Rumah sakit adalah salah satu sub sistem pelayanan memberikan

dua juenis pelayanan kepada masyarakat, yaitu pelayanan kesehatan dan

pelayanan administrasi. Pelayanan kesehatan mencakup pelayanan medik,

pelayanan penunjang medik,rehabilitasi medik dan pelayanan

keperawatan. Dalam perkembangan nya pelayanan rumah sakit tidak lepas

dari pembangunan ekonomi masyarakat. Hal ini terlihat pada perubahan

fungsi rumah sakit yang ada pada awalnya hanya memberi pelayanan

kuratif.

Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang

menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat (UU

No. 44).

2. Fungsi Rumah Sakit

Tugas sekaligus fungsi dari rumah sakit yaitu:

a) Melaksanakan pelayanan medis, pelayanan penunjang medis

15

b) Melaksanakan pelayanan medis tambahan, pelayanan penunjang

medis tambahan

c) Melaksanakan pelayanan kedokteran kehakiman

d) Melaksanakan pelayanan medis khusus dan rujukan kesehatan

e) Melaksanakan pelayanan kedokteran gigi dan kedokteran sosial

f) Malaksanakan pelayanan penyuluhan kesehatan

g) Melaksanakan pelayanan rawat jalan/rawat darurat dan rawat tinggal

(observasi) serta rawat inap

h) Melaksanakan pelayanan administrasi dan pra medis

i) Membantu perawat tenaga medis umum dan medis spesialis

j) Membantu penilitian dan pengembangan kesehatan

k) Membantu kegiatan penyelidikan epidemiologi.

Tugas dan fungsi ini berhubungan dengan kelas dan type rumah

sakit yang di indonesia terdiri dari rumah sakit umum dan rumah sakit

khusus, kelas a, b, c, d.berbentuk badan dan sebagai unit pelaksana teknis

daerah. Perubahan kelas rumah sakit dapat saja terjadi sehubungan dengan

turunnya kinerja rumah sakit yang di tetapkan oleh mentri kesehatan

indonesia keputusan Dirjen Yanmedik (Wikipedia Indonesia).

3. Klasifikasi Rumah Sakit.

Ditinjau dari kemampuan yang dimiliki, rumah sakit di bedakan

atas lima type yaitu

a. Rumah sakit type A

16

Rumah sakit type A adalah rumah sakit yang mampu

memberikan pelayanan kedokteran spesialis dan spesialis luas dan

sebagai tempat pelayanan rujukan tertinggi

b. Rumah sakit type B

Rumah sakit type B adalah rumah sakit yang mampu

menberikan pelayanan kedokteran spesialis luas dan sub spesialis

terbatas serta sebagai tempat untuk menampung pelayanan rujukan

dari rumah sakit kabupaten

c. Rumah sakit type C

Rumah sakit type C adalah rumah sakit yang mampu

memberikan pelayanan kedokteran spesialis terbatas. Pada saat ini ada

empat macam pelayanan spesialis yang di sediakan yakni pelayanan

penyakit dalam, bedah, kesehatan anak dan pelayanan kebidanan dan

kebidanan.

Direncanakan rumah sakit kelas C ini, akan didirikan disetiap

ibu kota Kabupaten (Regency Hospital) yang menampung pelayanan

rujukan dari puskesmas.

d. Rumah sakit type D.

Rumah sakit type D adalah rumah sakit yang bersifat transisi

karna pada satu saat akan ditingkatkan menjadi rumah sakit kelas C.

Pada saat rumah sakit kelas D hanyalah pelayanan kedokteran umum

dan kedokteran gigi, sama halnya dengan rumah sakit kelas C, rumah

17

sakit kelas D juga menampung pelayanan rujukan yang berasal dari

puskesmas.

e. Rumah sakit type E.

Rumah sakit type E adalah rumah sakit khusus (spesial Hospital)

yang menyelenggarakan hanya satu macam pelayanan kedokteran

saja. Pada saat ini banyak rumah sakit kelas satu yang telah

ditemukan, misalnya rumah sakit jiwa, rumah sakit kusta, rumah sakit

paru-paru,rumah sakit kanker, rumah sakit jantung, rumah sakit ibu

dan anak, dan lain sebagainya.

4. Tinjuan Umum Tentang Perawat

a. Pengertian

Perawat adalah orang yang mengasuh, melindungi, dan merawat

orang sakit, luka dan usia lanjut (Hartley, dikutip dalam Hendrarni,

2008), dan memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan

tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang

diperoleh melalui pendidikan keperawatan (Undang – Undang

Kesehatan No.23,1992). Perawat sebagai profesi adalah pekerjaan

yang ditujukan untuk kepentingan masyarakat dan bukan untuk

kepentingan golongan atau kelompok tertentu. Seorang perawat

dikatakan profesional jika ilmu pengetahuan, keterampilan skills

perawat dalam melakukan aktifitas keperawatan meliputi peran dan

fungsi pembina, pelaksana pelayanan keperawatan, pendidikan klien

18

serta kegiatan penilitian dibidang keperawatan (Gaffar, dikutip dalam

Nurman jaya,2006).

b. Profil Perawat Profesional

Profil perawat profesional adalah gambaran dan penampilan

menyeluruh perawat dalam melakukan aktivitas keperawatan sesuai

kode etik keperawatan. Aktivitas keperawatan meliputi peran dan

fungsi pemberi asuhan atau pelayanan keperawatan, praktis

keperawatan, pengelola institusi keperawatan, pendidik klien

(individu, keluarga, dan masyarakat) serta kegiatan penilitian dibidang

keperawatan. Menurut Husein (dikutip dalam Setiawan, 2007).

Bahwa keterampilan keperawatan bukan sekedar keterampilan

dalam melakukan prosedur keperawatan, tetapi mencakup

keterampilan interpersonal dan keterampilan teknis.

Sehingga perawat memiliki beberapa peran, yaitu:

1) Peran perawat sebagai pendidik

Perawat dapat mendidik individu, keluarga, kelompok, dan

masyarakat serta tenaga keperawatan atau tenaga kesehatan yang

berada dibawah tanggung jawabnya. Peran tersebut dapat berupa

penyuluhan kesehatan kepada klien, maupun bentuk desiminasi

ilmu kepada peserta didik keperawatan, antara sesama perawat

atau tenaga kesehatan yang lain.

19

2) Peran perawat sebagai pengelola

Sebagai pengelola, perawat berperan dalam memantau

menjamin kualitas asuhan atau pelayanan keperawatan serta

mengorganisasi dan mengendalikan sistim pelayanan

keperawatan. Perawat sebagai pengelola dapat dibedakan atas tiga

tingkat yaitu tingkat atas (top manager) sebagai kepala bidang

keperawatan,menengah (middle manager) sebagai kepala seksi

keperawatan dan penyelia, serta tingkat dasar (superficial

manager) sebagai kepala ruangan.

3) Peran perawat sebagai penilti

Peran sebagai peniliti, perawat diharapkan dapat

mengidentifikasi masalah penilitian, menerapkan prinsip dan

metode peniltian serta memanfaatkan hasil penilitian untuk

meningkatkan mutu asuhan keperawatan. Penilitian dalam

keperawatan bertujuan untuk menjawab terhadap pertanyaan,

solusi penyelesaian masalah baik melalui produk teknologi atau

metode baru maupun berupa produk jasa, penemuan dan

penafsiran fakta baru, dan perumusan teori (Gaffar,dikutip dalam

Setiawan,2007).

C. Tinjauan Umum Tentang Pendidikan

Pendidikan secara umum adalah segala upaya yang direncanakan

untuk mempengaruhi orang lain baik individu, kelompok atau masyarakat,

sehingga mereka melakukan apa yang diharapkan oleh pelaku pendidikan.

20

Dari batasan ini tersirat unsur-unsur pendidikan yakni : 1) Input adalah

sasaran pendidikan (individu, kelompok, masyarakat) dan pendidik (pelaku

pendidikan), 2) Proses (upaya yang direncanakan untuk mempengaruhi orang

lain), 3) Output (melakukan apa yang diharapkan atau perilaku)

(Notoatmodjo, 2003).

Di masa depan, penekanan pengembangan dan pembinaan pendidikan

tinggi keperawatan lebih diarahkan pada upaya peningkatan mutu pendidikan,

sehingga lulusan benar-benar menunjukkan sikap profesionalisme, menguasai

ilmu dan pengetahuan keperawatan, dalam kadar yang memedai, serta

menguasai keterampilan profesi keperawatan. Dengan demikian dapat

diharapkan bahwa profesinalisme keperawatan dapat terus berlangsung

menuju terwujudnya keperawatan sebagai profesi. Selain itu, perlu

dikembangkan dan dibina suatu mekanisme pengendalian yang efektif dan

efisien, dalam pengembangan dan pembinaan pendidikan tinggi keperawatan

di masa depan. Disamping itu, pihak-pihak yang mengelola pendidikan tinggi

keperawatan, dan pihak-pihak yang berkepentingan atau berhubungan dengan

pendidikan tinggi keperawatan agar benar-benar memahami arti dan makna

pendidikan keperawatan sebagai pendidikan profesi, dan melaksanakan

pendidikan keperawatan secara keseluruhan, karena perkembangan

keperwatan di Indonesia dimasa depan sangat bergantung pada keberhasilan

dalam mengembangkan dan membina pendidikan tinggi keperawatan

(Nursalam 2007).

21

Menghadapi persaingan global diperlukan perawat dengan jenjang

pendidikan keperawatan yang lebih tinggi, langkah awal yang ditempuh

adalah penataan pendidikan keperawatan dan memberikan kesempatan

kepada perawat untuk melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi, sehingga

diharapkan semua pendidikan perawat yang ada di rumah sakit sudah

memenuhi kriteria pendidikan minimal D III Keperawatan. Pada saat ini

berbagai upaya untuk lebih mengembangkan pendidikan keperawatan

profesional memang sedang dilakukan dengan mengkonversi pendidikan SPK

kejenjang akademik keperawatan D III. Lulusan Akademi Keperawatan

diharapkan dapat melanjutkan ke jenjang S1 keperawatan.

Dibutuhkan suatu penataan yang mendasar dari Akademik

Keperawatan ke peningkatan status Program Studi Ilmu Keperawatan dengan

lebih menekankan pada upaya meningkatkan kualitas lulusan. Pengembangan

sistim pendidikan tinggi keperawatan sangat penting dan berperan dalam

pengembangan pelayanan keperawatan professional, pengembangan

teknologi keperawatan, pembinaan kehidupan professional, dan pendidikan

keperawatan berkelanjutan yang dicapai melalui lulusan dengan kemampuan

profesional. Pendidikan tinggi keperawatan sebagai sarana mencapai

profesionalisme keperawatan harus terus dipacu. Namun harus dicermati

pengembangannya, mengingat adanya kecendrungan untuk tidak sepenuhnya

memperhatikan kaidah pengembangan keperawatan secara konseptual,

khususnya pengelolaan program pendidikan yang terkesan kurang memahami

arti dan makna pendidikan keperawatan sebagai pendidikan profesi.

22

Kepedulian terhadap pengelolaan pendidikan tinggi mempunyai alasan yang

cukup mendasar karena keberhasilan pengembangan keperawatan di

Indonesia di masa mendatang sangat bergantung pada penataan dan

pengembangan pendidikan tinggi keperawatan. Melalui pendidikan tinggi

keperawatan tersebut diharapkan terjadi percepatan proses perubahan atau

transisi keperawatan yang semula merupakan kegiatan okupasional menjadi

profesional dan yang semula menggunakan pendekatan tradisional menjadi

penyelesaian masalah ilmiah yang dapat dipertangungjawabkan kepada

pemakai jasa dan profesi (Nursalam dan Ferry Efendi 2008).

Hasil lokakarya Nasional dalam bidang keperawatan tahun 1983 telah

menghasilkan kesepakatan Nasional secara konseptual yang mengakui

keperawatan di Indonesia sebagai profesional dan pendidikan keperawatan

sebagai pendidikan profesi (professional education). Bertolak dari pandangan

keperawatan sebagai profesi dan ilmu keperawatan seperti yang tertera diatas,

maka orientasi pendidikan tinggi keperawatan adalah ilmu pengetahuan dan

teknologi serta masyarakat. Dengan orientasi tersebut, diharapkan setiap

institusi pendidikan tinggi keperawatan mampu mengikuti perkembangan

sekaligus memberikan landasan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK)

keperawatan yang kokoh pada peserta didik. Di samping itu institusi

pendidikan keperawatan selalu mengikuti berbagai perkembangan yang

terjadi di masyarakat, baik perkembangan yang berhubungan dengan masalah

kesehatan dan keperawatan yang dihadapi masyarakat, tuntutan dan

kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan/keperawatan, maupun

23

perkembangan hal-hal khusus pada masyarakat yang dapat dimanfaatkan

dalam pemgembangan pengalaman belajar di masyarakat (Nursalam dan

Ferry Efendi 2008).

D. Tinjauan Umum Tentang Pelatihan

Pelatihan dan pengembangan dalam istilah seiring disamakan padahal

sesungguhnya antara keduanya mempunyai perbedaan karena pengembangan

lebih luas dibandingkan dengan pelatihan. Tujuan pendidikan dan pelatihan

tenaga kesehatan adalah mengubah prilaku dari yang tidak sesuai dengan

norma kesehatan ke arah tingkalu yang sesuai dengan kesehatan (Arsyad

Rahman,2001).

Menurut mulia (1994), pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar

dengan menggunakan tekhnik dan metode tertentu, guna meningkatkan

ketrampilan dan kemampuan kerja seseorang.

Proses latihan dilaksanakan setelah penerimaan pegawai, dimana

pegawai lama atau baru yang sudah berpengalaman perlu diberikan pelatihan.

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efesiensi

organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan

adalah (Simamora,1997):

1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktifitas

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai agar mencapai standar

kinerja yang dapat diterima

3. Menciptakan sikap, loyalitas kerja sama yang lebih menguntungkan

4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia

24

5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja

6. Membantu pegawai dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.

Yulianus Ake (2002). Pelatihan tenaga yaitu yang didasarkan atas

ilmu pengetahuan dan kiat keperawatan. Hal ini bermakna bahwa pelayanan

keperawatan yang profesional hanya dapat dimungkinkan bila tenaga

keperawatan yang bertanggung jawab memberikan pelayanan keperawat

adalah juga tenaga keperawatan yang profesional yang di tandai dengan

memiliki pengetahuan yang mendalam dan sistematik, ketrampilan teknis dan

kiat yang diperoleh melalui pelatihan lama dan teliti, serta pelayanan / asuhan

kepada yang memerlukan berdasarkan ilmu pengetahuan dan ketrampilan

teknis tersebut dengan berpedoman pada filsafat moral yang diyakini, yaitu

etika profesi keperawatan.

Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan dilaksanakan untuk

mengembangkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap pegawai negeri agar

dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan

sebaik-baiknya (PP.101 tahun 2000:6).

Adapun tujuan diadakannya suatu pelatihan adalah:

1. Memperbaiki kinerja.

2. Memutahirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan

teknologi.

3. Mengurangi wkatu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompoten

dalam pekerjaan.

25

4. Membantu memecahkan permasalahan operasional.

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

6. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi.

7. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi.

Jenis-jenis pelatihan menurut UU No. 43 tahun 1999,yaitu:

a. Diklat Struktural

Yaitu memiliki 5 jenjang antara lain:

1. Adum untuk menduduki jabatan eselon V

2. Adumla untuk menduduki jabatan eselon IV

3. Spama untuk menduduki jabatan eselon III

4. Spamaen untuk menduduki jabatan eselon II

5. Spati untuk menduduki jabatan eselon I

Oleh karena Diklat Struktural berjenjang,maka salah satu

persyaratan untuk mengikuti jenjang diklat yang lebih tinggi kepada

pesertanya dipersyaratkan telah lulus dalam jenjang Diklat

dibawahnya.

b. Pelatihan Fungsional

Pelatihan ini dapat pula diikuti oleh pejabat struktural apabila

keahlihan/ketrampilan dalam diklat fungsional tersebut diperluaskan

dalam pelaksanaan jabatannya.

26

c. Pelatihan Teknis/program.

Pelatihan teknis yang bersifat umum yang diselanggarakan oleh

instansi pembina. Pelatihan yang bersifat substansif diselenggarakan

oleh instansi yang bersangkutan bekerjasama dengan instansi teknis

tersebut dengan pembinaan Instansi pembina.

E. Tinjauan Umum Tentang Mutasi

Salah satu tidak lanjut dari hasil penilitian prestasi pegawai adalah

mutasi pegawai. Karena dengan penilian prestasi pegawai akan di ketahui

kecakapan pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (Job description)

yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi

yang dapat dicapai oleh pegawai yang bersangkutan sehingga dapat bekerja

secara efektif pada jabatan itu.

Mutasi adalah suatu perubahan posisi/ jabatan/ tempat/ pekerjaan yang

dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (transfer / demosi) di dalam

suatu organisasi Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi

yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas

kerjanya meningkat. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi

pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan

produktivitas kerja dalam perusahaan (Hasibuan, 2008).

Mutasi ini merupakan penempatan kembali karyawan ke posisi tempat

yang baru sehingga kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik.

Mencakup mutasi secara horizontal dan vertikal.

27

1. Mutasi horizontal artinya perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi

masih ada ranking yang sama di dalam organisasi itu. Mutasi horizontal

mencakup “mutasi tempat dan mutasi jabatan”.

a. Mutasi tempat (tour of area) adalah perubahan tempat kerja, tetapi

tanpa perubahan jabatan/posisi/golongannya. Sebabnya adalah karena

rasa bosan atau tidak cocok pada suatu tempat baik karena kesehatan

maupun pergaulan yang kurang baik.

b. Mutasi jabatan (tour of duty) adalah perubahan jabatan atau

penempatan pada posisi semula.

2. Mutasi vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi atau

demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah. (Hasibuan,

2008).

Ada 3 dasar / landasan pelaksanaan mutasi pegawai yang kita kenal:

a. Merit System

Merit system adalah mutasi perawat yang didasarkan atas landasan

yang bersifat ilmiah, obyektif dan hasil presentasi kerjanya. Merit

system atau Career system ini merupakan dasar mutasi yang baik

karena :

1. Output dan produktivitas kerja meningkat

2. Semangat kerja meningkat

3. Jumlah kesahalan yang diperbuat menurun

4. Absensi dan disiplin dan disiplin karyawan semakin baik

5. Jumlah kecelakaan akan menurun.

28

b. Seniority System

Seniority system adalah mutasi yang didasarkan atsan landasan masa

kerja, usia, dan pengalaman kerja dari karyawan yang bersangkutan.

System mutasi seperti ini tidak obyetif karena kecakapan orang yang

dimutasikan berdasarkan senioritas balum tentu mampu memangku

jabatan baru.

c. Spoil System

Spoil System adalah mutasi yang didasarkan atsan landasan

kekeluargaan, System ini kurang baik karena didasarkan atsa

pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike

1. Permintaan sendiri

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas

keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan

mendapat persetujuan pimpinan organisasi

2. Alih tugas produktif (ATP)

Mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan

produksi dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan ke

jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya

(Hasibuan, 2008).

F. Tinjauan Umum Tentang Promosi

Dalam pentgembangan pegawai tidak terlepas dari istilah promosi

karena promosi selalu berhubungan dengan peranan atau jabatan seorang

pegawai. Yang, yang dimaksud dengan promosi adalah pemindahan jabtan

29

kejabatan yang lain atau naiknya posisi seseorang pegawai karena adanya

kemajuan yang di capai selama dalam kehidupan pekerjaannya (Handoko

1995).

Kedudukan seorang pegawai pada umumnya ditentukan dalam surat

pemimpin organisasi dan perusahaan tentang pengangkatannya, baik yang

menyangkut tingkat jabatan atau kedudukan, maupun tingkat system upah

yang berlaku baginya. Sedangkan kewajiban dan hak pegawai merupakan dua

hal yang timbul karena jabatan dan keduanya harus seimbang, yang satu tidak

boleh lebih diutamakan dari yang lain. Kewajiban para pegawai pada

umumnya meliputi unsur-unsur kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,

ketaatan kejujuran, kerjasama dan prakarsa. Kewajiban yang telah

dilaksanakan dengan sebaik-baiknya oleh seorang pegawai merupakan bahan

pertimbangan utama bagi pegawai tersebut untuk memperoleh penghargaan

dari pemimpin organisasi atau perusahaan yang antara lain berupa pembinaan

promosi tanpa mengabaikan ketentuan formasi yang ada.

30

G. Kerangka Teori

Keterangan:

: tidak diteliti

: diteliti

Gambar 1 : Pengembangan Sumberdaya Manusia

Sumber :Hasibuan 2006

Pengadaan Penarikan Sumber Seleksi

Pengembangan Pendidikan Mutasi Pelatihan Promosi

Kompensasi Direct Indirect

Pengintegrasian Komunikasi Kepemimpinan Motivasi

Pemeliharaan Program kesejahteraan Ekonomis Pelayanan

Kedisipnilan Peraturan Sanksi hukum

Pemberhentian Pensiun Dipecat Permintaan Sendiri

Pengembangan Sumberdaya

Manusia

31

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

D. Dasar Penentuan Variabel

Pelayanan perawatan di Rumah sakit merupakan bagian yang tidak

dapat dipisahkan dari pelayanan kesehatan secara keseluruhan, bahkan

sebagai salah satu faktor penentu bagi mutu pelayanan dan citra rumah sakit.

Maka dalam upaya memantapkan peran dan fungsi tenaga perawat dalam

seluruh tatanam pelayanan kesehatan, perlu suatu pengembangan pada semua

tingkat jabatan dan sesuai dengan prinsip “ The right on the right place”

dalam memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dan berkualitas

khususnya di rumah sakit.

Maka salah satu langkah yang efektif yaitu dengan meningkatkan

pengetahuan dan pemahaman guna memperoleh derajat kesehatan masyarakat

yang optimal yaitu dengan diadakan diklat (pendidikan dan pelatihan) baik di

tingkat lokal maupun di tingkat nasional serta peran dinas kesehatan dalam

memberikan pengembangan sumber daya manusia, manajemen kepegawaian,

penempatan, promosi merupakan faktor pendukung kelancaran organisasi

terutama di bidang kesehatan sehingga dapat mempercepat proses

pertumbuhan dan pembangunan kota/kabupaten.

Oleh karena itu peneliti akan mengetahui bagaimana pelaksanaan

pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dilakukan di Rumah

Sakit Daerah Karel Sadsuitubun Langgur Kabupaten Muluku Tenggara yang

meliputi : pendidikan, pelatihan, mutasi, dan promosi.

32

E. Skema Kerangka Konsep Penelitian

Berdasarkan kerangka teori dan uraian tersebut diatas, maka disusunlah kerangka konsep penilitian yang disederhanakan sebagai berikut:

Gambar 2. Skema Kerangka Konsep Penelitian

Keterangan:

: variabel independen

: variabel dependen

Mutasi

Pendidikan

Pelatihan

Promosi

Pengembangan Sumber Daya

Manusia

33

F. Defenisi Operasional dan Parameter Pengukuran Variabel

Definisi operasional dan parameter pengukuran variabel independen maupun variabel dependen disajikan dalam tabel sebagai berikut:

Tabel. 1

Berikut defenisi opersional dan kriteria objektif dari variabel yang di gunakan pada penelitian ini:

No. Variabel Definisi Operasional Cara Pengukuran Kriteria obyektif Parameter 1. Pendidikan segala upaya yang direncanakan

untuk mempengaruhi orang lain baik individu, kelompok atau masyarakat, sehingga mereka melakukan apa yang diharapkan oleh pelaku pendidikan (tingkat ijazah terakhir yang dimiliki responden)

Diukur melalui wawancara dengan kuesioner pertanyaan tertutup

a) Pernah: Bila seorang responden selama bekerja telah/ sedang mengikuti salah satu jenis pendidikan formal D3, D4/S1 sampai S2 atau setingkat lebih tinggi dari sebelumnya

b) Tidak pernah: Apabila responden tidak memenuhi kriteria pernah

1. Pendidikan terakhir 2. Pendidikan lanjutan 3. Alasan tidak

mengikuti pendidikan

4. Pendidikan yang sedang diikuti

5. Manfaat mengikuti pendidikan lanjutan

6. Biaya pendidikan

33

34

No. Variabel Definisi Operasional Cara Pengukuran Kriteria obyektif Parameter 2. Pelatihan penerapan ilmu dan

ketrampilan yang memberikan pengaruh terhadap prestasi (mengikuti pendidikan pelatihan yang berhubungan dengan pekerjaan) perawat


a) Pernah: Bila seorang responden selama bekerja di Rumah Sakit Karel Sadsuitubun Langgur pernah mengikuti salah satu jenis pelatihan teknis yang sesuai dengan job masing-masing


1. Pelatihan 2. Alasan tidak

mengikuti pelatihan 3. Frekuensi mengikuti

pelatihan 4. Jenis pelatihan yang

diikuti 5. Pemberi

rekomendasi pelatihan

6. Persyaratan mengikuti pelatihan

7. Pengaplikasian pelatihan yang telah diperoleh

8. Pelatihan Diklatpim, Diklat Fungsional

34

35

No. Variabel Definisi Operasional Cara Pengukuran Kriteria obyektif Parameter 3. Mutasi pemindahan tugas bagi

perawat baik mutasi ruangan maupun mutasi jabatan

Diukur melalui wawancara dengan kuesioner pertanyaan tertutup (tidak berlaku bagi pegawai yang masa kerjanya dibawah 5 tahun).

a) Pernah: Bila seorang tenaga kesehatan selama bekerja di Rumah Sakit Karel Sadsuitubun Langgur pernah mengalami mutasi dari suatu unit ke unit lain


1. Mutasi 2. Alasan dimutasi 3. Berapa kasli dimutasi 4. Pekerjaan setelah

mutasi 5. Proses mutasi

35

36

No. Variabel Definisi Operasional Cara Pengukuran Kriteria obyektif Parameter 4. Promosi pemindahan jabatan yang

diterima oleh pegawai negeri sipil atau naiknya jabatan seorang PNS setingkat lebih tinggi dari jabatan sebelumnya


a) Pernah: Bila responden selama bekerja di Rumah Sakit Karel Sadsuitubun Langgur pernah ditempatkan pada tempat yang setingkat lebih tinggi dari jabatan sebelumnya


1. Promosi 2. Tanggapan

tentang promosi teman sejawat

3. Berapa kali dipromosikan

4. Alasan dipromosikan

5. Alasan belum pernah dipromosikan

6. Proses promosi 7. Syarat promosi

36

37

No. Variabel Definisi Operasional Cara Pengukuran Kriteria obyektif Parameter 5. Pengembangan SDM suatu upaya meningkatkan

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan bagi tenaga kesehatan yang dilaksanakan berdasarkan peran dan fungsinya masing-masing untuk melayani masyarakat secara maksimal


a) Sesuai: Bila pengembangan pegawai telah sesuai dengan prinsip pembinaan dan pengawasan pegawai yaitu pernah mengikuti pendidikan, pelatihan, mutasi (bagi perawat yang massa kerjanya diatas 5 tahun), sesuai dengan ketentuan yang jelas, dilakukan promosi untuk mendapatkan tanggung jawab dan prestasi kerja yang dinamis

b) Belum sesuai: Apabila responden tidak memenuhi kriteria sesuai

1. Pendidikan 2. Pelatihan 3. Mutasi 4. Promosi

37

38

BAB IV

METODE PENELITIAN

G. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian survey dengan menggunakan

pendekatan deskriptif yang bertujuan untuk memperoleh gambaran

pengembangan sumberdaya perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Karel

Sadsuitubun Langgur Kabupaten Muluku Tenggara.

H. Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur

Kabupaten Muluku Tenggara.

I. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah semua perawat yang bekerja di di

wilayah RSUD Karel Sadsuitubun Langgur yaitu sebanyak 112 orang.

2. Sampel

a) Teknik pengambilan sampel

Pengambilan sampel dilakukan dengan metode tehnik pursovis

yaitu pengambilan populasi untuk dijadikan sampel, dengan

kriteria:

39

b) Kriteria inklusi dan eksklusi

i. Kriteria inklusi :

Kriteria inklusi merupakan kriteria di mana subjek penelitian

mewakili sampel penelitian yang memenuhi syarat sebagai sampel.

Pertimbangan ilmiah harus menjadi pedoman dalam menentukan

kriteria inklusi (Nursalam,2003 didalam A. Aziz Alimul Hidayat

2007) maka kriteria inklusi sebagai berikut

a. Perawat yang bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur

b. Perawat dengan status PNS.

c. Minimal telah bekerja selama 5 tahun

d. Bersedia menjadi responden.

ii. Kriteria eksklusi :

Kriteria eksklusi adalah merupakan kriteria di mana subjek

penelitian tidak dapat mewakili sampel karena tidak memenuhi

syarat sebagai sampel penelitian. (A. Aziz Alimul Hidayat 2007)

yang penyebabnya antara lain adalah:

a. Perawat yang sementara cuti atau sedang mengikuti

pendidikan.

b. Perawat kontrak/ honorer.

c. Tidak bersedia menjadi responden.

J. Variabel Penilitian

1) Identifikasi Variabel

40

Pada penelitian ini variable yang akan di teliti terdiri dari variabel

independen dan variabel dependen.Variabel independen adalah variabel

yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen

(terikat).Variabel ini juga dikenal dengan nama variabel bebas artinya

bebas dalam mempengaruhi variabel lain.(A. Aziz Alimul Hidayat 2007).

Di dalam penelitian ini variabel independen yang di teliti terdiri dari 4

variabel antara lain :

1) Pendidikan.

2) Pelatihan

3) Mutasi

4) Promosi

Sedangkan di dalam penelitian ini variabel dependen adalah

pengembangan sumber daya manusia.

K. Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber yang

diamati dan dicatat oleh peneliti. Dalam penelitian ini data primer yang

diperoleh melalui wawancara dengan mengajukan beberapa pernyataan

tertulis mengenai variabel independen dan variabel dependen kepada

responden untuk dijawab.

2. Data Sekunder

41

Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti dari dokumen

yang dimiliki rumah sakit berupa laporan tahunan rumah sakit terdiri atas

profil rumah sakit dan data ketenagaan di rumah sakit dan data lain yang

dibutuhkan dalam penelitian ini.

L. Pengolahan Data.

Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program

SPSS dan dilakukan melalui langkah-langkah berikut:

a. Coding, memberikan kode pada setiap jawaban dalam kuesioner yang

diisi oleh responden untuk memudahkan dalam entri data.

b. Editing, melakukan pemeriksaan pada setiap kuesioner yang diisi oleh

responden untuk memastikan bahwa tidak ada kesalahan dalam

pengisian kuesioner.

c. Entry, memastikan data yang didapatkan melalui kuesioner yang diisi

oleh responden kedalam program komputer.

d. Cleaning, memeriksa kembali data yang ada didalam komputer untuk

memastikan bahwa tidak ada kesalahan dalam entry data.

42

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum RSUD Karel Sadsuitubun Langgur

RSUD Karel Sadsuitubun Langgur pada awalnya merupakan Rumah

Bersalin yang diprakarsai oleh organisasi wanita katolik yang bergerak untuk

usaha sosial antara lain pendidikan dan kesehatan. Rumah sakit ini memiliki

gedung dengan luas 30.121 m2. Rumah Sakit umum Daerah Karel

Sadsuitubun Langgur merupakan pusat rujukan di Kabupaten Maluku

Tenggara, berdasarkan data profil Rumah sakit umum Daerah Karel

Sadsuitubun Langgur pada tahun 2011, jumlah keseluruhan perawat baik

yang menduduki jabatan stuktural maupun fungsional yaitu : 112 orang

dengan rincian : SPK 44 orang(39,28%), DI kebidanan 18 orang(16,07%),

DIII kebidanan 7 orang(6,25%), DIII keperawatan 43 orang(38,5%).

B. Hasil Penelitian

Pengumpulan data baik primer maupun sekunder dilaksanakan selama

satu bulan yaitu bulan November - Desember 2011, data yang dikumpulkan

perawat yang bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur. Proses yang

dilakukan selama penelitian berlangsung yakni wawancara langsung kepada

perawat untuk memperoleh tujuan dari penelitian ini dan pengambilan data

sekunder di bagian kepegawaian.

Pada penelitian ini jumlah sampel sebanyak 87 orang dipilih secara

purposive. Hasil penelitian berupa data telah diolah menjadi informasi sesuai

dengan tujuan penelitian yang akan dideskripsikan dalam bentuk tabel dan

43

penjelasan. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan

program komputer yang disajikan dalam bentuk analisis univariat dan bivariat.

Adapun hasil penelitian yang diperoleh diuraikan sebagai berikut :

1. Analisa Univariat

a. Karakteristik Kelompok Umur

Responden dalam penelitian ini berjumlah 87 perawat yang

bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur. Distribusinya menurut

karakteristik yang diteliti disajikan dalam tabel 1 berikut:

Tabel 1 Distribusi Responden Berdasarkan Kelompok Umur

RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012

Kelompok Umur (Tahun) n % 25 – 29 30 – 34 35 – 39 40 – 44 45 – 49 50 – 54

23 34 9 15 3 4

26.4 39.1 10.3 17.2 2.4 4.6

Total 87 100.0 Sumber : Data Primer

Tabel 1 menunjukkan bahwa dari 87 perawat persentase umur

terbesar adalah pada kelompok umur 30 – 34 tahun (39.1%), yang

memiliki persentase terendah berada pada kelompok umur 45 – 49

tahun sebanyak 3 responden (2.4%).

44

b. Karakteristik Jenis Kelamin




Tabel 2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012

Jenis Kelamin N %

Laki-laki Perempuan

20 67

23.0 77.0


Tabel 2 juga menunjukkan bahwa dari 87 perawat proporsi jenis

kelamin terbesar adalah perempuan (77.0%) sedangkan yang paling

sedikit adalah laki-laki (23.0%).

c. Masa Kerja




Tabel 3 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 Masa Kerja n %

6-11 tahun 12-17 tahun 18-23 tahun 24-29 tahun

46 21 14 6

52.9 24.1 16.1 6.9


45

Tabel 3 menunjukkan bahwa dari 87 perawat proporsi masa

kerja terbanyak adalah 6 – 11 tahun yaitu 46 responden (52.9%), yang

memiliki proporsi terendah berada pada kelompok umur 24 – 29 tahun

adalah 6 responden (6.9%).

d. Karakteristik Pendidikan Terakhir




Tabel 4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir


Pendidikan Terakhir n % SPK DIII

41 46

47.1 52.9


Tabel 4 menunjukkan bahwa jumlah perawat berpendidikan

SPK merupakan proporsi terbesar yaitu 41 perawat (47.1%) sedangkan

yang berpendidikan DIII yaitu 46 perawat (52.9%).

2. Analisis Variabel yang Diteliti

a. Pendidikan

Setelah dilakukan pengumpulan data, diedit dan diolah dengan

menggunakan peranti lunak komputer diperoleh gambaran responden.

Responden dalam penelitian ini berjumlah 87 perawat di RSUD Karel

Sadsuitubun Langgur, disajikan dalam Tabel seperti di bawah ini.

46

Tabel 5 Distribusi Karakteristik Perawat mengikuti Pendidikan Ketingkat

Lebih Tinggi RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012

Pendidikan Ketingkat Lebih Tinggi N %

Pernah

Tidak Pernah

7

80

8.0

92.0

Total 87 100.0

Sumber : Data Primer

Tabel 5 dapat menunjukkan bahwa responden yang pernah

mengikuti pendidikan lanjutan di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur

ada 7 perawat (8.0%) sedangkan yang tidak pernah mengikuti

pendidikan lanjutan sebesar 80 perawat (92.0%).

Tabel 6 Distribusi Karakteristik Perawat Tingkat Pendidikan Lanjutan

yang Diikuti RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012 Tingkat penjenjangan pendidikan N %

SPK ke DIII SPK ke S1 DIII ke S1

3 3 1

42.9 42.9 14.2



mengikuti pendidikan lanjutan di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur

ada 7 perawat yang jenjangnya terdiri dari dari SPK ke DIII dan SPK ke

S1 masing-masing ada 3 responden (42.9%) sedangkan yang DIII ke S1

ada 1 responden (14.2%).

47

b. Pelatihan

Tabel 7 Distribusi Karakteristik Perawat menurut Keikutsertaan dalam

Pelatihan RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012

Pelatihan N % Pernah Tidak Pernah

19 68

21.8 78.2


Tabel 7 dapat menunjukkan bahwa reponden yang pernah

mengikuti pelatihan selama bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun

Langgur ada 19 perawat (21.8%) sedangkan yang tidak pernah

mengikuti pelatihan sebesar 68 perawat (78.2%).

Tabel 8 Distribusi Karakteristik Perawat menurut Frekuensi

Keikutsertaan dalam Pelatihan RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012

Keikutsertaan Pelatihan N %

1 kali 2 kali 3 kali Lebih dari 3 kali

12 3 3 1

63.2 15.8 15.8 5.2




Langgur ada 19 perawat dengan frekuensi pelatihan yang diikuti adalah

yang lebih dari 3 kali ada 1 responden (5.2%) dan yang 1 kali pelatihan

ada 12 responden (63.2%).

48

Tabel 9 Distribusi Karakteristik Perawat menurut Kesesuaian dalam

Pelatihan RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012

Kesesuaian Pelatihan N % Sesuai Fungsional

17 2

89.5 10.5




Langgur ada 19 perawat dengan kesesuaian pelatihan sebagai berikut

yaitu 17 responden (89.5%) yang sesuai dengan profesi dan yang

mengikuti pelatihan fungsional ada 2 respoden (10.5%).

c. Mutasi

Tabel 10 Distribusi Karakteristik Perawat menurut Mutasi RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012

Mutasi N %

Pernah

Tidak Pernah

6

81

6.9

93.1

Total 87 100.0


Dari Tabel 10 dapat disimpulkan bahwa responden yang pernah

dimutasi selama bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur ada 6

perawat (6.9%) sedangkan yang tidak pernah dimutasi sebesar 81

perawat (93.1%).

49

Tabel 11

Distribusi Karakteristik Perawat menurut Frekuensi Mutasi RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012

Frekuensi Mutasi N %

1 kali

2 kali

Lebih dari 2 kali

4

1

1

66.6

16.7

16.7

Total 6 100.0




perawat dengan frekuensi mutasi 1 kali ada 4 responden (66.6%) dan

yang 2 kali dan lebih dari 2 kali masing-masing 1 kali (16.7%).

Tabel 12 Distribusi Karakteristik Perawat menurut Penurunan Jabatan


Penurunan Jabatan N %

Pernah

Tidak Pernah

2

4

33.4

66.6

Total 6 100.0




perawat dengan yang pernah mengalami penurunan jabatan ada 2

responden (33.4% sedangkan yang tidak pernah mengalami penurunan

jabatan sebesar 4 responden (66.6%)

50

d. Promosi

Tabel 13 Distribusi Karakteristik Perawat menurut Promosi


Variabel Promosi N %

Pernah

Tidak Pernah

4

83

4.6

95.4

Total 87 100.0



mendapatkan promosi jabatan selama bekerja di RSUD Karel

Sadsuitubun Langgur ada 4 perawat (4.6%) sedangkan yang tidak

pernah mendapatkan promosi jabatan sebesar 83 perawat (95.4%) .

Tabel 14 Distribusi Karakteristik Perawat menurut Frekuensi Promosi


Frekuensi Promosi N %

1 kali

Lebih dari 1 kali

4

0

100.0

0.0

Total 4 100.0



mendapatkan promosi jabatan selama bekerja di RSUD Karel

Sadsuitubun Langgur ada 4 perawat dan 100% perawatnya pernah

promosi jabatan sebanyak 1 kali.

51

e. Pengembangan SDM

Tabel 15 Distribusi Karakteristik Perawat menurut Pengembangan SDM


Pengembangan SDM N %

Sesuai

Tidak Sesuai

9

78

10.3

89.7

Total 87 100.0


Dari Tabel 15 dapat disimpulkan bahwa responden yang

pengembangan SDM-nya sesuai dengan bidangnya selama bekerja di

RSUD Karel Sadsuitubun Langgur ada 9 perawat (10.3%) sedangkan

yang tidak sesuai sebesar 78 perawat (89.7%).

3. Analisis Bivariat

a. Pendidikan dengan Pengembangan SDM

Tabel 16 Tabel Silangan Pendidikan dengan Pengembangan SDM Perawat

di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012

Pendidikan Pengembangan SDM

Total Sesuai Tidak Sesuai N % N % n %

Pernah Tidak Pernah

5 4

71.4 5.0

2 76

28.6 95.0

7 80

100.0 100.0

Total 9 10.3 78 89.7 87 100.0 Sumber : Data Primer

Pendidikan lanjutan perawat yang dilakukan selama bekerja di

RSUD Karel Sadsuitubun Langgur dikategorikan menjadi dua, yaitu

pernah dan tidak pernah. Hasil penelitian di RSUD Karel Sadsuitubun

Langgur, sebanyak 5 perawat (71.4%) yang pernah mengikuti pendidikan

52

yang pengembangan SDM-nya sesuai dengan kebutuhan yang ada.

Sedangkan 4 perawat (5.0%) yang pengembangan SDM-nya sesuai tetapi

tidak pernah mengikuti pendidikan lanjutan selama bekerja di RSUD Karel

Sadsuitubun Langgur.

b. Pelatihan dengan Pengembangan SDM

Tabel 17

Tabel Silangan Pelatihan dengan Pengembangan SDM Perawat RSUD Karel Sadsuitubun Langgur Tahun 2012

Pelatihan Pengembangan SDM


Pernah Tidak Pernah

8 1

42.1 1.5

11 76

57.9 98.5

19 68

100.0 100.0


Pelatihan untuk perawat yang dilakukan selama bekerja di RSUD

Karel Sadsuitubun Langgur dikategorikan menjadi dua, yaitu pernah dan

tidak pernah. Hasil penelitian di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur,

sebanyak 8 perawat (42.1%) yang pernah mengikuti pelatihan yang

pengembangan SDM-nya sesuai dengan kebutuhan yang ada. Sedangkan 1

perawat (1.5%) yang pengembangan SDM-nya sesuai tetapi tidak pernah

mengikuti pelatihan selama bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur.

53

c. Mutasi dengan Pengembangan SDM

Tabel 18 Tabel Silangan Mutasi dengan Pengembangan SDM Perawat


Mutasi Pengembangan SDM


Pernah Tidak Pernah

6 3

1 00.0 3.7

0 78

0.0 96.3

6 81

100.0 100.0


Perawat yang pernah dimutasi selama bekerja di RSUD Karel

Sadsuitubun Langgur dikategorikan menjadi dua, yaitu pernah dan tidak

pernah. Hasil penelitian di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur, sebanyak 6

perawat (100.0%) yang pernah dimutasi dan pengembangan SDM-nya

sesuai dengan kebutuhan yang ada. Sedangkan 3 perawat (3.7%) yang

pengembangan SDM-nya sesuai tetapi tidak pernah dimutasi selama

bekerja di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur.

d. Promosi dengan Pengembangan SDM

Tabel 19 Tabel Silangan Promosi dengan Pengembangan SDM Perawat


Promosi Pengembangan SDM

Total Sesuai Tidak Sesuai N % N % N %

Pernah Tidak Pernah

3 6

75.0 7.2

1 77

25.0 92.8

4 83

100.0 100.0


54

Perawat yang pernah mendapatkan promosi jabatan selama bekerja

di RSUD Karel Sadsuitubun Langgur dikategorikan menjadi dua, yaitu

pernah dan tidak pernah. Hasil penelitian di RSUD Karel Sadsuitubun

Langgur, sebanyak 3 perawat (75.0%) yang pernah mendaptkan promosi

jabatan yang pengembangan SDM-nya sesuai dengan kebutuhan yang ada.

Sedangkan 6 perawat (7.2%) yang pengembangan SDM-nya sesuai tetapi

tidak pernah mendapatkan promosi jabatan selama bekerja di RSUD Karel

Sadsuitubun Langgur.

C. PEMBAHASAN

1. Pendidikan

Dari hasil penelitian yang dilakukan diperoleh bahwa responden

yang mengikuti pendidikan lanjut selama bekerja di RSUD Karel

Sadsuitubun Langgur ssebanyak 7 perawat. Partisipasi perawat yang

mengikuti pendidikan lanjut belum maksimal. Tentunya dengan mengikuti

pendidikan lanjut yang berkompeten akan berbeda dengan kemampuan

dan pengetahuannya daripada perawat yang lain. Sesuai dengan pendapat

Sulistiyani bahwa seseorang yang mengikuti pendidikan lanjut maka dia

mempunyai kesempatan dan peluang untuk mencapai pengembangan diri

yang lebih tinggi dalam mempersiapkan penngembangan karirnya.

Hasil penelitian yang sama diperoleh Daso (2002) yang

melakukan penelitian di Kantor Dinas Kabupaten Jeneponto. Ditemukan

sebanyak (65,45 %) pegawai belum pernah mengikuti pendidikan lanjutan

55

dengan alasan tidak punya biaya karena pemerintah memiliki keterbatasan

anggaran. Krembo (2006) melakukan penelitian di Dinas Kesehatan

Kabupaten Puncak Jaya Papua, ditemukan sebanyak 24 orang (70,58 %)

pegawai belum pernah melanjutkan pendidikan.

Dengan adanya pendidikan lanjut ini diharapkan terjadi perubahan

pengetahuan, kemampuan dan sikap dalam bekerja. Tabel 7 menunjukkan

bahwa dari 7 perawat yang pernah mengikuti pendidikan lanjut

diantaranya 5 perawat (71.4%) telah menunjukkan pengembangan SDM

yang sesuai dengan kebutuhan dan sisanya sebesar 28.6% pengembangan

SDM-nya tidak sesuai. Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan Moekijat

bahwa tujuan diadakannya diklat adalah untuk mengembangkan keahlian

agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat, mengembangkan sikap

pengetahuan sehingga pekerjaan diselesaikan secara rasional, dan

mengembangkan sikap untuk menimbulkan kemauan kerjasama antara

rekan-rekan pegawai dengan manajemen (pimpinan).

Dalam hal pendidikan lanjut yang diikuti perawat yang berjumlah

tujuh perawat. Dapat dikatakan bahwa yang berpartisipasi dalam

mengikuti pendidikan lanjutan ini sangat minim. Hal ini terkendala karena

masalah pembiayaan. Untuk mengikuti program pendidikan lanjut,

perawat harus mengeluarkan biaya yang besar bagi mereka yang

membiayai diri sendiri tanpa bantuan siapapun sedangkan bagi perawat

yang memperoleh bantuan dari pemerintah hany sedikit. Artinya bahwa

diperlukan persaingan yang ketat untuk memperoleh biaya tersebut karena

56

biasanya pemerintah hanya menyediakan dana untuk tugas belajar yang

terbatas.

2. Pelatihan

Ada dua tujuan utama program pelatihan yaitu, pertama

menjadikan perawat yang memiliki kecakapan dan kemampuan sesuai

dengan permintaan jabatan. Kedua, untuk meningkatkan efisiensi dan

efektivitas kerja perawat dalam mencapai sasaran kerj yang telah

ditetapkan.

Meskipun usaha ini memakan waktu dan biaya yang tidak sedikit,

tetapi akan memberikan keuntungan terhadap rumah sakit dengan

berkurangnya perputaran perawat d m an membuat perawat lebih

produktif. Lebih lanjut, pelatihan membantu perawat dalam

menghindarkan diri dari kebosanan sehingga dapat melaksanakan tugas

dengan baik.

Dari hasil penelitian diperoleh dari 87 perawat hanya 19 perawat

yang pernah mengikuti pelatihan. Wursanto (2007) juga menyatakan hal

yang sama bahwa pelatihan dapat meningkatkan semangat kerja pegawai

agar bekerja lebih giat. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil

penelitian Mugiarto (2002) bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh

positif terhadap pengembangan karir.

Penelitian lain yang dilakukan Wami (2006) di Rumah Sakit

Umum Al-Fatah (RSU) Ambon terdapat (100%) tenaga perawatan yang

pernah mengikuti pelatihan Sedangkan penelitian oleh Zulhulaifah dalam

57

Wami (2006) di Rumah Sakit Umum RSU Sinjai dari 66 responden

sebanyak 26 responden (74,3 %) yang pernah mengikuti pelatihan.

Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kualitas ketrampilan kerja,

dan juga untuk mengantisipasi pesatnya kemajuan di bidang ilmu

pengetahuan dan penguasaan teknologi secara tepat demi kepentingan

pelaksanaan tugas. Pelatihan memiliki peranan yang sangat penting dalam

pelaksanaan pengembangan karir perawat. Karena dengan adanya program

pelatihan, dihatapkan dapat membantu perawat untuk dapat menjangkau

jenjang yang lebih tinggi dalam hirarki keperawatan.

3. Mutasi

Mutasi yang tepat dan seusai dengan kemampuan perawat akan

menguntungkan baik bagi pihak rumah sakit maupun pihak perawat. Bagi

rumah sakit akan mendapatkan perawat yang tepat untuk posisi yang tepat

dan bagi perawat akan mendapatkan suasana kerja yang baru sehingga

dapat menghilangkan kebosanan dan kejenuhan akan rutinitas dan adanya

kesempatan untuk pengembangan SDM. Mutasi dilakukan agar dapat

memberi perubahan pada perawat baik terhadap suasana kerja maupun

cara kerja serta disiplin kerja perawat.

Mutasi yang telah diterapkan sudah dapat memenuhi fungsinya

yaitu menghindari kebosanan, perawat dapat saling menggantikan dan

berusaha menempatkan perawat pada posisi yang tepat.

58

Kelemahan mutasi sampai sejauh ini, menurut penulis tidak ada

yang terlihat, kalaupun ada mungkin dari pribadi perawat tersebut.

Maksudnya, perawat merasa tidak senang dengan kerjanya dan

lingkungannya yang lama daripada yang baru. Oleh karena itu, perawat

hendaklah tidak menganggap mutasi itu sebagai hukuman.

Hasil penelitian oleh Krembo (2006) di Kabupaten Puncak Jaya

terdapat 19 orang (55,88 %) yang pernah di mutasi dan 15 orang (44,11 %)

yang belum pernah di mutasi karena sebab mengisi kekosongan tenaga 13

orang (38,24 %). Di Kota Bima berdasarkan lama kerja terdapat 7 orang

(36,8%) pegawai yang belum pernah dimutasi dengan akumulasi kerja

rata-rata diatas 10 tahun. Pada kelompok lama kerja 5-10 tahun terdapat 13

orang (86,7%) yang belum pernah di mutasi.

Oleh karena itu, rumah sakit dalam melaksanakan mutasi selalu

mendasar pertimbangan yang matang. Sebab bila tidak demikian maka

mutasi yang dilakukan itu bukanlah merupakan suatu tindakan yang

menguntungkan melainkan justru merugikan rumah sakit.

4. Promosi

Dari hasil penelitian yang dilakukan diperoleh dari 87 perawat

hanya 4 perawat yang pernah memperoleh promosi jabatan. Hal ini terjadi

karena proses seorang perawat mendapat promosi jabatan adalah apabila

telah dianggap mempunyai potensi atau biasanya berdasarkan kinerja yang

59

telah ditunjukkan perawat. Hal ini didukung oleh pendapat Thoha bahwa

dasar promosi bagi pengangkatan pejabat antara lain adalah prestasi kerja.

Setiap perawat menginginkan memperoleh promosi secara adil

tidak hanya dalam arti pangkat atau golongan, tetapi juga dalam arti

jabatan sesuai dengan prestasi kerjanya untuk meniti tangga karir yang

lebih tinggi. Kondisi ini harus diperhatikan oleh rumah sakit dengan

menerapkan sistem promosi yang benar-benar didasarkan atas berbagai

kriteria yang jelas, objektif dan adil. Penerapan mekanisme sistem promosi

pegawai secara konsisten sesuai dengan ketentuan yang ada, akan

memberikan kepuasan bagi segenap perawat yang akhirnya akan

memotivasi mereka untuk lebih meningkatkan pengetahuan, kemampuan

serta ketrampilan dalam rangka mempertinggi prestasi kerjanya, guna

mencapai karir yang lebih tinggi, sehingga akan memberikan kontribusi

yang besar dalam usaha mencapai kinerja yang lebih tinggi bagi rumah

sakit dalam melaksanakan tugasnya.

Salah satu yang menjadi hambatan dalam era desentralisasi

terkadang proses pemindahan jabatan setingkat lebih tinggi dari semula

dengan menggunakan "proses politik" dalam artian masih ditemukan

praktek promosi jabatan yang tidak sesuai dengan prosedur yang di

tetapkan baik dari pusat maupun dari peraturan kepegawaian. Karena

pengaruh "proses politik" tersebut memberikan cerminan baru dalam

dinamika di daerah serta suatu pendekatan baru untuk mencapai suatu

tujuan masing-masing.

60

Harus diakui bahwa melaksanakan sesuatu yang relatif baru

tentunya akan berhadapan dengan berbagai kendala, yang penyelesaiannya

membutuhkan waktu yang relatif lama. Salah satu hal yang dapat

menghambat pelaksnaan desentralisasi adalah perubahan yang dramatis

terhadap birokrasi pemerintahan di daerah. Proses penyesuaian dan

karakter masyarakat yang rumit dan penuh tantangan sehingga menjadi

kebiasaan. Selama ini masyarakat memandang birokrasi sebagai suatu

proses panjang dan berbelit-belit, apabila masyarakat akan menyelesaikan

suatu urusan dengan aparatur pemerintah maka mereka akan menemukan

berbagai macam proses administrasi yang rumit serta syarat akan biaya

(Widjaya, 2002).

.

61

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

C. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan

pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut.

1. Sebanyak 92.0% perawat yang tidak pernah melaksanakan pengembangan

sumber daya manusia melalui pendidikan.

2. Sebanyak 78.2% perawat yang tidak melaksanakan pengembangan sumber

daya manusia melalui pelatihan.

3. Sebanyak 93.1% yang tidak melaksanakan pengembangan sumber daya

manusia melalalu mutasi.

4. Sebanyak 95.4% perawat yang tidak mendapatkan pengembangan sumber

daya manusia melalui promosi jabatan.

D. Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti

menyarankan untuk peneliti selanjutnya sebagai berikut :

1. Pendidikan adala cara yang sangat efektif dalam meningkatkan SDM maka

diharapkan pihak rumah sakit memberikan kesempatan kepada perawat

yang lain untuk mengembangkan sumber daya perawatnya dengan

memberikan pendidikan lanjutan yang sesuai dengan tugas masing-

masing.

2. Pelatihan adalah cara yang cukup efektif dan biaya lebih murah dari

pendidikan maka sebaiknya pihak rumah sakit memberikan kesempatan

62

kepada perawat untuk mengembangkan sumber daya perawatnya dengan

memberikan pelatihan yang sesuai dengan tugas masing-masing.

3. Mutasi adalah salah satu motivasi bagi perawat dalam meningkatkan

karyanya maka sebaiknya pihak rumah sakit mengembangkan sumber

daya perawatnya dengan memberikan mutasi kepada perawat yang sesuai

dengan tugas masing-masing.

4. Melakukan promosi jabatan kepada perawat untuk mengembangkan

sumber daya perawatnya bagi mereka yang memiliki prestasi yang dapat

dibanggakan.

5. Diharapkan peneliti selanjutnya untuk mengambil variabel lainnya, seperti

kualitas sumber daya manusia, sarana pendukung dan komitmen pimpinan.

63

DAFTAR PUSTAKA

Alfred M. 2007, Jumlah SDM Kesehatan dan Kinerja Puskesmas Di Kabupaten Sleman. Tesis Pasca Sarjana UGM. Yokyakarta (Online, http :// www.lrc-kmpk.ugm.ac.id, diakses 7 desember 2010).

Arsyad Rahman, pendidikan kesehatan, Materi Bimbangan Test, Makassar FKM

unhas, 2001. Aziz Alimul Hidaya, Metode Penelitian Keperawatan Dan Teknik Analisis Data,

Salemba Medika ,2007. Depker RI, Rencana Pembangunan Kesehatan Menuju Indonesia Sehat 2010.

Jakarta, . 1999. Depker RI, Pendidikan dan pelatihan pegawai Depertemen kesehatan,

Jakarta, . 1994. Departemen Kesehatan RI. PP No.32 Tahun 1996 Tentang tenaga

kesehatan.(Online http://www.google.co.id, tenaga kesehatan, diakses tanggal 14 Januari 2011).

Departemen Kesehatan RI. 2003, Indikator Kesehatan Menuju Indonesia Sehat

2010.Jakarta. Departemen Kesehatan RI. 2004. Paradigma Sehat 2010. Jakarta. Departemen Kesehatan RI. 2005, Pengembangan Model Unit Diklat Kesehatan.

Jakarta (Online http://www.google.co.id, modul pendidikan dan pelatihan kesehatan, diakses 10 Januari 2011).

Departemen Kesehatan RI. 2009, Sistem Kesehatan Nasional Tahun 2009. Jakarta

(Online http://www.google.co.id, Sistem Kesehatan Nasional, diakses 10 Januari 2011).

Handoko T.H, Manajemen. Edisi 2, BPFE, Yogyakarta 1999. Hasibuan. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.Bumi Aksara.

Jakarta. Hasibuan, Melayu, SP . Manajemen SDM . Edisi Revisi. Jakarta 2006. Irawan , P . (2003), Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, STIA –

LAN Press, Jakarta (Online http ://www.google.co.id, doc. PSDM, diakses 8 Desember 2010).

64

Irmayana A. 2007, “Studi Tentang Kinerja Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit Umum Haji Kota Makassar Tahun 2007”. Skripsi FKM UMI Makassar.

Krembo Y. 2006, “Studi Tentang Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya

Manusia di Kantor Dinas Kesehatan Kab.Puncak Jaya Provinsi Jayapura.Skripsi FKM UNHAS Makassar.

Mangkunegara, AP. (2001). Manajemen sumber daya manusia . PT. Remaja

Rosdakarya. Bandung. Mulia Nasution. Manajemen Personalia, Jakarta : Djambatan, 1994. Nurmanjaya. Gambaran Faktor Intrinsik dan Ekstrinsik Motivasi Kerja Perawat

Di RSU.DR.M.Yunus Bengkulu. Skirpsi PSIK – UGM, Yogyakarta.2006. Nursalam, Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan

Profesional, Salemba Medika Jakarta, 2007. Nursalam dan Ferry Efendi, Pendidikan Dalam Keperawatan, Salemba Medika

Jakarta,2008. Nothoatmodjo S, Pendidikan Dan Perilaku Kesehatan, Rineka Cipta, Jakarta,

2005. Rahmi N. 2009, Makalah Resume Peformance Sistem Kesehatan dan sumber

daya manusia Kesehatan. Universitas Andalas (Online http://www.google.co.id, materi SDM Kesehatan, diakses 7 Desember 2010).

Setiawan,Teguh. Hubungan Antara Karakteristik Individu Dengan Kepuasan

Kerja Perawat Pelaksana Di RS Banyumanaik. Skripsi FIK –Jurusan IKM _Universitas Negeri Semarang. 2007.

Simamora, henry . Manajemen SDM, STIE, YPKN. Jakarta 1997. UNDP. 2008, Human Development Report HDI Indonesia 2007. Jakarta (Online

http://www.google.co.id, HDI Indonesia tahun 2008, diakses 8 Desember 2010).

Yulianus Ake. Malpraktek Dalam Kepegawian (Seminar Keperawatan),

Makassar, 2002 Yaslis Ilyas. Permaslahan SDM RS di Era Desentralisasi, Jurnal Mars Vol. 3 No.

2, Juli 2002.

1

Lampiran 1

KUISIONER PENILITIAN

STUDI PELAKSANAAN PENGEMBANGAN SUMBERDAYA

MANUSIA PERAWAT DI RSUD KAREL SADSUITUBUN

LANGGUR KABUPATEN MALUKU TENGGARA

2011

Nomor :................................................................

Tanggal :................................................................

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :..............................................................

2. Umur :...............................................................

3. Jenis Kelamin :...............................................................

4. Pendi. Terakhir sesuai SK Pertama:...........................................

5. Jabatan :................................................................

I. Pertanyaan Pendidikan, pelatihan, mutasi dan promosi

A. Pendidikan 1. Pendidikan terahir bapak/Ibu pada saat diangkat menjadi PNS?

Sebutkan 2. Sejak bekerja/bertugas apakah bapak/Ibu pernah/ sedang mengikuti

pendidikan lanjutan (Sekolah/Kuliah).? a. Ya (Lanjutkan pada Nomor 4) b. Tidak (Lanjutkan Nomor 3)

3. Jika tidak/belum pernah mengikuti pendidikan, mengapa ? a. Tidak ada minat b. Tidak diijinkan pimpinan c. Tidak punya Biaya d. Kurang berprestasi

4. Jika Ya, pendidikan apa yang sedang diikuti ? Sebutkan

5. Setelah bapak/ibu mengikuti pendidikan lanjutan manfaat apa yang didapatkan.? a. Meningkatkan produktivitas kerja dan pengalaman

hal: 1

2

b. Meningkatkan efisiensi kinerja c. Meningkatkan pelayanan kesehatan yang maksimal d. Lainnya, sebutkan__________________

6. Apakah pendidikan yang bapak/Ibu Lanjutkan di biayai oleh pemerintah daerah ? a. Ya b. Tidak

Jika Tidak, Mengapa________________________

B. Pelatihan 1. Sejak bekerja/bertugas apakah bapak/Ibu pernah mengikuti

pelatihan ? a. Ya (Lanjut pada nomor 3 dan 4) b.Tidak (Lanjut No.2)

2. Bila tidak/belum pernah megikuti pelatihan, mengapa ? a. Tidak Minat b. Tidak ditunjuk oleh atasan c. Belum waktunya d. Lainnya______________________________

3. Bila Ya, berapa kali : a. 1 kali b. 2 kali c. 3 kali d. lebih dari 3 kali

4. Jenis Pelatihan apa yang pernah diikuti ? a. Sesuai profesi b. Tidak sesuai profesi c. Fungsional d. Lainnya__________________

5. Dalam mengikuti pelatihan siapa yang menetukan dan memberikan rekomendasi ?

a. Direktur Rumah Sakit b. Kepala Dinas c. Lainnya__________________

6. Persyaratan pokok apa saja yang harus dipenuhi bapak/ibu untuk mengikuti pelatihan tersebut ?

a. …………………………… b. ……………………………. c ……………………………. d ……………………………. 7. Apakah pelatihan yang bapak/Ibu ikuti langsung diaplikasikan

secepatnya? a. Ya b. Tidak Jika tidak, mengapa (Sebutkan)

3

8. Apakah bapak/Ibu pernah di tanya oleh pimpinan jenis pelatihan apa yang anda butuhkan untuk saat ini? Jika Ya, (Sebutkan) Jika Tidak Pernah, Mengapa

9. Apakah bapak/ibu pernah mengikuti Diklatpim, Diklat Fungsional? a. Ya b.Tidak Jika Ya, Berapa kali untuk setiap jenis Diklat …………….. Jika Ya, Diklatpim apa saja : a. Tingkat I :

…………………………………………………………… b. Tingkat II :

…………………………………………………………... c. Tingkat III :

………………………………………………………….. d. Tingkat IV :

…………………………………………………………. Diklat Fungsional :

C. Mutasi 1. Sejak Bapak/Ibu bekerja apakah sudah pernah di

mutasi/dipindahkan? a. Ya (Lanjut pada nomor 3 s/d 7) b. Tidak 2. Jika tidak apakah ada pertimbangan /pesyaratan lain.

a. Tidak Tahu b.Belum waktunya c.Tidak ada d.lainnya________________ 3. Atas dasar apa bapak di Mutasi

a. Prestasi Kerja b. Kekeluargaan c. Prilaku tidak baik d. Lainnya (Sebutkan)

4. Jika Ya,sudah berapa kali dimutasi? a. 1 kali b. 2 kali c. 3 kali d. Lainnya _________________ 5. Dalam mutasi di tempat yang lain apakah sesuai dengan keahlian

yang bapak/ibu miliki ? a. Ya b. Tidak Jika Tidak, mengapa (Sebutkan)

6. Apakah Bapak/Ibu di Mutasi secara terbuka. a. Ya

4

b. Tidak Jika Tidak, mengapa 7. Dalam melaksanakan mutasi selama ini, apakah sesuai dengan

peraturan perundang-undangan kepegawaian? a. Ya b. Tidak Jika Tidak Mengapa?Sebutkan D. Promosi

1. Apakah Bapak/Ibu pernah ditempatkan setingkat lebih tinggi dari jabatan sebelumnya (promosi)? a. Ya (Lanjutkan pada pertanyaan 3-8) b. Tidak (lanjut nomor 2)

2. Jika Tidak, Selama bapak/ibu bekerja tanggapan ibu tentang pegawai lain yang pernah di promosi?

a. Senang b.Biasa-biasa saja c.Khawatir d.Lainnya_____________________

3. Bila pernah berapa kali dipromosikan ? a. 1 kali b. 2 kali c. 3 kali atau lebih

4. Apa alasan Bapak/Ibu di promosikan? a. Prestasi kerja b. Mengisi kekosongan tenaga c. Pendidikan d. Lainnya____________________

5. Bila belum pernah di promosikan kenapa ? a. Belum waktunya b. Tidak disiplin c. Tidak ada pendekatan dan komunikasi d.Lainnya_____________________

6. Dalam melaksanakan tugas ditempat baru apakah Bapak/Ibu diterima dengan baik oleh atasan?

a. Ya b.Tidak 7. Apakah Bapak/Ibu di promosi secara terbuka? a. Ya b. Tidak 8. Dalam pelaksanaan promosi jabatan, persyaratan apa saja yang

selalu menjadi pertimbangan utama ? a. ……………………………………………………………………

b ………………………………………………………………

1

NY.NUR HENI BUGIZ 32 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!

ME RAHAHAJAAN 40 1 DIII FISIOTERAPI STAF RSUD KS LANGGUR SPK 1 #NULL! DIII FISIOTERAPI 3 2

NN 32 2 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 3 #NULL! #NULL!

NY WELNA S 32 2 SPK PERAWAT SPK-PERAWAT 2 1 #NULL! #NULL!

SX 30 2 SPK PERAWAT SPK 2 3 #NULL! #NULL!

TK 31 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!

NY AD 32 2 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 3 #NULL! #NULL!

DAMMI B 30 1 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!

STEVI LEHARI 31 1 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!

STEPHEN R LETELAY 33 1 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 1 #NULL! DIII KEPERAWATAN 1 2

FR 46 2 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!

S.R 43 2 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 1 #NULL! DIII KEPERAWATAN 1 2

DOMINA ERUBUN 37 2 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 3 #NULL! #NULL!

SINTA 28 2 DIII STAF RSUD RS LANGGUR SPK 1 #NULL! SI KEPERAWATAN 3 1

FRANGKLEM RA UNAWEKA SKM 37 1 SPK STAF SPK 1 #NULL! SI KESMAS 1 2

G.A 27 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!

E.K 52 2 SPK PERAWAT SPK 2 3 #NULL! #NULL!

Y.W 40 1 SPK PERAWAT PELAKASANA SPK 2 1 #NULL! #NULL!

E.J 33 2 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 3 #NULL! #NULL!

D.J 29 2 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 1 #NULL! #NULL!

YANTI ANDINJOLO 20 2 SPK PERAWAT SPK 2 3 #NULL! #NULL!

NY. L 40 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!

2

H.S 31 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!

B.A 30 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!

NY. D.S 30 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!

MOH. M.T 29 1 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!

V.L 30 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!

T.U.V 29 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!

MOSES KABALMAE 31 1 SPK - SPK 2 1 #NULL! #NULL!

C.I.M 30 2 SPK - SPK 2 3 #NULL! #NULL!

M.Y 31 2 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 1 #NULL! #NULL!

T.H.E 30 1 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 1 #NULL! #NULL!

NUKRISTIN LAMERE 28 2 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!

W.T 29 1 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!

J.L 32 1 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!

DENNY. R 31 1 SPK PERAWAT SPK 1 #NULL! 1 1

NN. ELIN T 29 2 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!

NN. SELLY T 28 2 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!

ANDRE B 30 1 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!

ROY. B 30 1 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!

NY. HELNA 32 2 SPK PERAWAT SPK 2 1 #NULL! #NULL!

WARY K 29 2 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 1 #NULL! #NULL!

THONI DANIEL KARMONJANAN 30 1 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 1 #NULL! #NULL!

OLEN P 27 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!

VITA. N 28 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!

3

NN. SUSI R 28 2 BIDAN BIDAN PELASANA BIDAN 2 2 #NULL! #NULL!

NENNY RAHAN 28 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!

NN. UTA. S 28 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!

YOSSI ULMASEMBUN 28 2 BIDAN BIDAN BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!

JUSTINA FATBINAN 27 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!

ETI. L 28 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!

NY ELKE S 29 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!

VIVI T 28 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!

IRAYATI S 29 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!

I.B 40 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL!

K.A 30 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 3 #NULL! #NULL!

G.D 32 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 3 #NULL! #NULL!

4

2 3 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!

TIDAK ADA BIAYA 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!

1 #NULL! 1 1 1 1 2 2







ISIN BELAJAR 2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!

1 #NULL! 1 1 1 2 #NULL! 2

1 #NULL! 4 1 1 BEKERJA SESUAI PERATURAN LOYAL 1 2 2

1 #NULL! 2 1 1 IJASA SK ANALISIS 1 1 1

1 #NULL! 1 1 1 1 1 2

TIDAK ADA BIAYA DARI DAERAH 1 #NULL! 1 2 1 2 TIDAK SESUAI PROVESI 2 2




1 #NULL! 1 1 1 1 2 2




5




















1 #NULL! 1 1 1 1 1 2

1 #NULL! 1 1 1 1 1 2



6










1 #NULL! 3 1 1 1 1 2



7

C09KALI C09A C09B C09C C09D C09E D01 D02 D02LAIN D03 D03LAIN D04 D04LAIN D05 D05TDK D06 D06TDK D07 D07TDK D08

#NULL! 2 1 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!

#NULL! 1 #NULL! 1 2 1 1 1 2

#NULL! 1 #NULL! 3 1 1 1 1 2









#NULL! 1 #NULL! 1 1 1 1 1 2



#NULL! 1 #NULL! 2 1 1 1 1 1




#NULL! 1 #NULL! 3 1 1 1 1 1



8






















#NULL! 1 #NULL! 1 4 SUDAH LEBIH DARI 3 KLAI 1 1 1 2


9














10

D08YA E01 E02 E02LAIN E03 E04 E04LAIN E05 E05LAIN E06 E07 E08A E08B

2 2 #NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!


1 #NULL! 1 2 1 2 2








1 #NULL! 1 2 1 1 1



1 #NULL! 1 1 1 1 1


1 #NULL! 1 2 1 1 1







11
























12













13

MR 43 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 3

G.L 40 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

E.E 30 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

S.M 42 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

Y.T 41 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA DI BIDAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

VANESYA K 42 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 3

TIEN BONANA 37 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

E.L 48 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

IRENE WELER 27 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 1 #NULL!

YUSTI 28 2 BIDAN BIDAN PELAKSANA BIDAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 1 #NULL!

O.L 32 1 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

I.B 30 1 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

W.T 29 2 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

C.W 50 1 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

NY SERLI TEDDY BUNGALA 45 2 PERAWAT PERAWAT PELAKASANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

UT. Y 35 2 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

S.Z 30 2 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

C.Y 32 2 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

K.R.S 29 2 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

C.K.R 32 2 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!

B.L.T 29 2 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

W.H 48 1 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 1

NN. TIA S 28 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT DIII 1 #NULL! PENDIDIKAN SI 3 1 1 #NULL! 1

14

U.R 34 2 AKPER PERAWAT AKPER 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 1

NY Y KADUN 42 2 AKPER PERAWAT PELAKASANA DIII 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 2

Y.R 29 2 AKPER PERAWAT PELAKSANA AKPER 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 1

N.N 31 2 AKPER PERAWAT PELAKSANA AKPER 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 4

N.BV 23 1 DIII PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!

R.T 32 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT DIII KEPERAWATAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

N.T 28 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

NY.T.E 29 2 DIII STAF RSUD TUAL DIII 2 1 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!

NY.I.K.G ADNANYA 35 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 2 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

C.P 35 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

N.B 27 2 SPK PERAWAT PELAKSANA SPK 2 3 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!

H.L 26 2 DIII KEPERAWATAN KEPALA RUANGAN DIII 2 1 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 2

T.G.M 35 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 2 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!

ZS.R.B 29 2 DIII PERAWAT DIII KEPERWATAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

D.Y 27 2 DIII PERAWAT PELAKSANA DIII 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 3

ZN.C.H 28 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT DIII KEPERAWATAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

ZN S.R 28 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT DIII KEPERAWATAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!

ZR.J.R 28 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT DIII KEPERAWATAN 2 2 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 1

B.I.T 33 2 DIII KEPERAWATAN KOORDINATOR POLIKLINIK DIII KEPERAWATAN 2 2 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 4

FRISKA M 28 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

ZR.F.S 30 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT DIII KEPERAWATAN 2 2 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!

H.H.M 35 2 DIII KEPERAWATAN FUNGSIONAL PERAWAT DIII KEPERAWATAN 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 4

HILDA SEKSAR UBUN 35 2 AKPER PERAWAT PELAKSANA AKPER 2 1 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 1

15

ZR.S.A 30 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT DIII KEPERAWATAN 2 2 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!

ZR J P 29 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

NN.CINTIA LESILOLO 28 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!

NENO 29 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT DIII KEPERAWATAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!

NY.A.P 41 2 DIII AKPER PERAWAT MADYA AKPER 2 2 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 1

Y.B 50 2 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 1 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

MUH.L.K 52 1 KEPERAWATAN PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 1 #NULL! #NULL! 2 1 #NULL!

R.R 40 1 PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII 2 3 #NULL! #NULL! 1 #NULL! 3

N.L 38 2 DIII PERAWAT PERAWAT PELAKSANA DIII PERAWAT 2 3 #NULL! #NULL! 2 3 #NULL!

D.S 38 2 DIII KEPERAWATAN PERAWAT PELAKSANA DIII KEPERAWATAN 2 3 #NULL! #NULL! 2 2 #NULL!

16

1 1 1 1 2

#NULL! #NULL! #NULL! #NULL! #NULL!




1 1 1 1 2
















1 1 DIII KEP 1 1 2

1 1 1 1 2

17

1 1 PERAWAT SENIOR PENDIDIKAN TERAKHIR DIII 1 1 2

1 1 PERAWAT SENIOR PENDIDIKANA TERAKHIR DIII 1 1 2

1 1 1 1 2

1 1 LOYAL BEKERJA SESUAI PERATURAN 1 1 2








3 1 1 1 1 2



1 1 1 1 2



1 1 2 1 2

1 1 KEMAMPUAN KECAKAPAN DISIPLIN 1 1 2



1 1 SESUAI KEBUTUHAN RUMAH SAKIT PANGGILAN DR DINAS TK I ATAU TK II 1 1 2

1 1 DISIPLIN LOYALITAS KERJA 1 1 2

18





1 1 PENDIDIKAN TERAKHIR SESUAI PROVESI KINERJA 2

SOSIALISASI BERULANG & WAKTU PANJANG 2 2



1 1 1 1 2



19
























20















#NULL! 1 #NULL! 2 1 1 1 1 2









21






#NULL! 1 #NULL! 4 SESUAI PROVESI 1 1 1 1 2



#NULL! 1 #NULL! 1 1 1 1 1 2



22
























23













1 #NULL! 1 3 1 1 1











24






1 #NULL! 1 1 1 1 1 LOYALITAS KINERJA






25

FREQUENCIES VARIABLES=A02 A03 A04 /ORDER=ANALYSIS. Frequencies

Notes

Output Created 05-Mar-2012 13:51:36

Comments

Input Data J:\pengembangan SDM\Input.sav

Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>

N of Rows in Working Data

File 87

Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated

as missing.

Cases Used Statistics are based on all cases with

valid data.

Syntax FREQUENCIES VARIABLES=A02 A03

A04

/ORDER=ANALYSIS.

Resources Processor Time 00:00:00.016

Elapsed Time 00:00:00.014

J:\pengembangan SDM\Input.sav

Statistics

2. A02 = 3. A03 = 4. A04 =

N Valid 87 87 87

Missing 0 0 0

26

Frequency Table

2. A02 =

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 20 1 1.1 1.1 1.1

23 1 1.1 1.1 2.3

27 4 4.6 4.6 6.9

28 12 13.8 13.8 20.7

29 12 13.8 13.8 34.5

30 14 16.1 16.1 50.6

31 7 8.0 8.0 58.6

32 11 12.6 12.6 71.3

33 2 2.3 2.3 73.6

34 1 1.1 1.1 74.7

35 1 1.1 1.1 75.9

37 3 3.4 3.4 79.3

40 5 5.7 5.7 85.1

41 1 1.1 1.1 86.2

42 4 4.6 4.6 90.8

43 2 2.3 2.3 93.1

45 1 1.1 1.1 94.3

46 1 1.1 1.1 95.4

48 2 2.3 2.3 97.7

50 1 1.1 1.1 98.9

52 1 1.1 1.1 100.0

Total 87 100.0 100.0

27

3. A03 =


Cumulative

Percent

Valid 1 20 23.0 23.0 23.0

2 67 77.0 77.0 100.0

Total 87 100.0 100.0

4. A04 =


Cumulative

Percent

Valid AKPER 4 4.6 4.6 4.6

BIDAN 25 28.7 28.7 33.3

DIII 2 2.3 2.3 35.6

DIII FISIOTERAPI 1 1.1 1.1 36.8

DIII KEPERAWATAN 2 2.3 2.3 39.1

PERAWAT 12 13.8 13.8 52.9

SPK 41 47.1 47.1 100.0

Total 87 100.0 100.0

28

FREQUENCIES VARIABLES=B02

/ORDER=ANALYSIS. Frequencies

Notes


Comments


Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>


File 87


as missing.


valid data.

Syntax FREQUENCIES VARIABLES=B02

/ORDER=ANALYSIS.




Statistics

2. B02 =

N Valid 87

Missing 0

2. B02 =

29


Cumulative

Percent

Valid 1 7 8.0 8.0 8.0

2 80 92.0 92.0 100.0

Total 87 100.0 100.0

FREQUENCIES VARIABLES=C01


Notes


Comments


Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>


File 87


as missing.


valid data.

Syntax FREQUENCIES VARIABLES=C01

/ORDER=ANALYSIS.



30

J:\pengembangan SDM\Input.sav Statistics

1. C01 = N Valid 87

Missing 0

1. C01 =


Cumulative Percent

Valid 1 19 21.8 21.8 21.8

2 68 78.2 78.2 100.0

Total 87 100.0 100.0

FREQUENCIES VARIABLES=D01


Notes

Output Created 05-Mar-2012 13:54:31 Comments Input Data J:\pengembangan SDM\Input.sav

Filter <none> Weight <none> Split File <none> N of Rows in Working Data File 87

Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing.

Cases Used Statistics are based on all cases with valid data.

Syntax FREQUENCIES VARIABLES=D01 /ORDER=ANALYSIS.

Resources Processor Time 00:00:00.000 Elapsed Time 00:00:00.000

31


Statistics

1. D01 = N Valid 87

Missing 0

1. D01 =


Cumulative Percent

Valid 1 6 6.9 6.9 6.9

2 81 93.1 93.1 100.0

Total 87 100.0 100.0 FREQUENCIES VARIABLES=E01 /ORDER=ANALYSIS. Frequencies

Notes

Output Created 05-Mar-2012 13:54:56 Comments Input Data J:\pengembangan SDM\Input.sav




Syntax FREQUENCIES VARIABLES=E01 /ORDER=ANALYSIS.



32

Statistics

1. E01 = N Valid 87

Missing 0

1. E01 =


Cumulative Percent

Valid 1 4 4.6 4.6 4.6

2 83 95.4 95.4 100.0

Total 87 100.0 100.0 NEW FILE. DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT. FREQUENCIES VARIABLES=Pendidikan Pelatihan Mutasi Promosi SDM /ORDER=ANALYSIS. Frequencies

Notes

Output Created 05-Mar-2012 14:08:26 Comments Input Active Dataset DataSet1




Syntax FREQUENCIES VARIABLES=Pendidikan Pelatihan Mutasi Promosi SDM /ORDER=ANALYSIS.


33

[DataSet1]

Statistics

2. B02 = 1. C01 = 1. D01 = 1. E01 = SDM

N Valid 87 87 87 87 87

Missing 0 0 0 0 0

Frequency Table

2. B02 =


Cumulative

Percent

Valid 1 7 8.0 8.0 8.0

2 80 92.0 92.0 100.0

Total 87 100.0 100.0

1. C01 =


Cumulative

Percent

Valid 1 19 21.8 21.8 21.8

2 68 78.2 78.2 100.0

Total 87 100.0 100.0

34

1. D01 =


Cumulative

Percent

Valid 1 6 6.9 6.9 6.9

2 81 93.1 93.1 100.0

Total 87 100.0 100.0

1. E01 =


Cumulative

Percent

Valid 1 4 4.6 4.6 4.6

2 83 95.4 95.4 100.0

Total 87 100.0 100.0

SDM


Cumulative

Percent

Valid 1 9 10.3 10.3 10.3

2 78 89.7 89.7 100.0

Total 87 100.0 100.0

35

RIWAYAT HIDUP

Nama : Drana Elkel

Tempat/Tgl Lahir : Langgur, 9 Desember 1990

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Kristen Protestan

Alamat : Jln. BTN Hamsih Blok B 30

Email :[email protected].

Nama Orang Tua

a. Ayah : Edison Elkel

b. Ibu : Susana Elkel S.Th.

Pekerjaan Orang Tua

a. Ayah : PT.Telkom Tual

b. Ibu : Guru

Pendidikan

a. SD Negeri 6 Inpres Tual. Tamat Tahun 2001

b. SLTP Negeri 1 Tual. Tamat Tahun 2004

c. SMA Negeri 1 Tual. Tamat Tahun 2007

d. Diterima di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin Tahun

2007.

skripsi studi pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia

Documents