i

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI , DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

( Studi pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton

Tengah)

SKRIPSI

OLEH:

FARMAN SANUDDIN

B1B1 12 127

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2016

ii

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

( Studi pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton

Tengah)

S K R I P S I

Diajukan Kepada

Universitas Halu Oleo

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan

Dalam Menyelesaiakan Program Sarjana

OLEH:

FARMAN SANUDDIN

B1B1 12 127

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2016

iii

iv

v

vi

ABSTRAK

FARMAN SANUDDIN, B1B1 12 127, Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi dan

Kepuasan kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Lingkungan Hidup dan

Kehutanan Kab. Buton Tengah, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi

dan Bisnis, Universitas Halu oleo. Pembimbing (1) Samdin (2) Laode

Asfahyadin.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Disiplin kerja, Motivasi,

dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan

Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah. Populasi dari penelitian ini adalah

seluruh pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton

Tengah yang berjumlah 40 orang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini

adalah kuesioner dan wawancara. Metode analisis yang digunakan adalah regresi

linear berganda dengan menggunakan program SPSS versi 20.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama Disiplin kerja,

Motivasi kerja, dan Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, Motivasi

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan Kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kata kunci : Disiplin kerja, Motivasi, Kepuasan kerja, Kinerja pegawai

vii

ABSTRACT

FARMAN SANUDDIN, B1B1 12 127, Influence working Discipline, motivation

and job satisfaction on employee performance Environment Agency and

Forestry District. Central Buton, Department of Management, Faculty of

Economics and Business, University of Halu oleo. Supervisor (1) Samdin

(2) Laode Asfahyadin.

This study aims to determine the effect of work Discipline, motivation and

job satisfaction to employee performance at the Office of the Environment Agency

and Forestry District. Buton Tengah. Populasi of this study were all employees of

the Office of Environment and Forestry District. Central Buton which numbered 40

people. Methods of data collection in this study were questionnaires and interviews.

The analytical method used is multiple linear regression using SPSS version 20.

The results showed that the Disciplinary work together, work motivation and

job satisfaction have a significant effect on employee performance. Labor discipline

significantly influence employee performance, motivation of work have a significant

effect on employee performance and job satisfaction have a significant effect on

employee performance.

Keywords: Discipline of work, motivation, job satisfaction, employee performance

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat, taufik

dan hidayah-Nya yang telah memberikan petunjuk, kesehatan dan kekuatan kepada

penulis dalam mengikuti pendidikan serta penyelesaian skripsi ini yang berjudul :

Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja pegawai

pada Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah. Sesuai

dengan keberadaan penulis maka apa yang tertuang dalam penulisan ini merupakan

perwujudan dari upaya optimal yang telah penulis lakukan. Dengan demikian

penulis sadari masih terdapat kekurangan yang perlu disempurnakan.

Penulis menyadari bahwa masih banyak terdapat kekurangan –kekurangan

dalam penulisan dan penyusunan skripsi ini. Dikarenakan masih terbatasnya ilmu

pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Untuk itu, dengan segala

kerendahan hati penulis tidak menutup diri akan kritik dan saran yang sifatnya

membangun dari berbagai pihak demi kesempurnaan skripsi ini. Pada kesempatan

ini penulis ingin mengucapkan banyak terimakasih dan penghargaan yang setulus-

tulusnya kepada ayahanda dan ibunda tercinta (Sanuddin, S.pd dan Nurwati) yang

telah membesarkan serta mendidik penulis dengan penuh kasih sayang, atas segala

pengorbanan, doa restu serta dukungan moral maupun material kepada penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini, juga untuk saudara-saudaraku (Faisal Sandra,Indah

Purnama, dan Hidayat Sandra) yang telah mendoakan, mendukung serta selalu

memberikan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.

ix

Ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya juga penulis

khaturkan kepada Bapak Prof. Dr. Samdin, SE.,M.Si selaku pembimbing I dan

Bapak LaOde Asfahyadin A.SE.,M.Si selaku pembimbing II yang telah meluangkan

waktu, tenaga dan pikirannya untuk membimbing dan mengarahkan penulis

sehingga hasil penelitan ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

Ucapan terima kasih juga tak lupa penulis sampaikan kepada yang

terhormat:

1. Bapak Prof. Dr.Ir. H. Usman Rianse, M.,Sc, selaku Rektor Universitas Halu

Oleo Kendari.

2. Prof. Dr. H, Muhammad Syarif, SE.,M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari.

3. Dr. Sujono, SE.,M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari.

4. Sinarwati, SE, M.Si., selaku Koodinator Program Studi S1 Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

5. Dr. Nurwati, SE.,M.Si (selaku ketua penguji), Dr. Sriwiyati Maharani

SE.,M.Si (selaku sekretaris penguji), Dr. La Ode Bahana Adam SE.,M.Si

(selaku penguji) yang telah memberikan saran dan kritik yang membangun

dalam perbaikan penulisan skripsi ini.

6. H. La Alimuddin, SE.M.Si (selaku Kepala Badan Lingkungan Hidup dan

Kehutanan Kab. Buton Tengah), yang telah memberikan izin penelitian dan

membantu dalam melengkapi data yang diperlukan oleh peneliti.

x

7. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi S1 Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Halu Oleo yang telah memberikan ilmu dan

pengetahuan kepada penulis.

8. Bapak dan Ibu staf dan Karyawan pegawai jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo yang telah memberikan bantuan.

9. Sahabat-sahabat My Trip My Adventure : Dhoni, Ancha Exe, Tiar, Syahmin,

Andika, Fakri, Hayul, darul, Zul, Aga, Abdi, Joko, Indra, Andra, Asman,

Mustika, Bink, Delvi, Fia, Sarni, Lili, Febi, Ami, Fani, April, atas semangat,

dukungan dan keceriaannya selama ini, kalian bisa mengobati kebosananku.

Terima kasih telah memberikan warna persahabatan selama ini.

10. Sahabat-sahabat SMAku (Firman, Safar, Yani) atas doa dan semangat yang

diberikan kepada peneliti.

11. Teman-teman Manjemen angkatan 2012 yang tidak dapat disebutkan satu

persatu atas kebersamaan, keceriaan, bantuan dan kerjasamanya selama ini.

Kalian teman – teman yang menyenangkan.

Akhirnya kepada Allah SWT jumlah penulis berserah diri dan memohon

semoga budi baik yang telah diberikan mendapat pahala di sisi-Nya dan semoga

tulisan ini bermanfaat adanya. Amin.

Kendari, 30 Maret 2016

Penulis

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i

HALAMAN PENGAJUAN ................................................................................ ii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. iii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iv

PERNYATAAN KEASLIAN PENULISAN ...................................................... v

ABSTRAK .......................................................................................................... vi

ABSTRACT ........................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

DAFTAR ISI ....................................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang .................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................. 5

1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................... 5

1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................. 6

1.5 Ruang Lingkup .................................................................................. 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian terdahulu .......................................................................... . 7

2.2 Disiplin Kerja .................................................................................... 9

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ......................................................... 9

2.2.2 Kegunaan Disiplin kerja .......................................................... 9

2.2.3 Faktor mempengaruhi disiplin .................................................. 10

2.2.4 Indikator Disiplin Kerja ............................................................ 13

2.3 Konsep motivasi kerja ....................................................................... 13

2.3.1 Pengertian motivasi .................................................................. 13

2.3.2 Teori motivasi ........................................................................... 14

2.4 Kepuasan kerja .................................................................................. 16

2.4.1 Pengertian kepuasan kerja ........................................................ 16

2.4.2 Dimensi kepuasan kerja ............................................................ 17

2.5 Definisi kinerja .................................................................................. 18

2.5.1 Definisi kinerja ......................................................................... 18

2.5.2 Dimensi kinerja ........................................................................ 18

2.6 Hubungan antar variabel ................................................................... 19

2.6.1 Hubungan disiplin terhadap kinerja ......................................... 19

2.6.2 Hubungan motivasi terhadap kinerja ........................................ 19

2.6.3 Hubungan kepuasan terhadap kinerja ....................................... 20

2.7 Kerangka pikir ................................................................................... 21

2.8 Hipotesis ............................................................................................ 24

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan objek penelitian ......................................................... 25

3.2 Populasi dan sampel .................................................................... 25

3.3 Sumber data ................................................................................. 25

3.4 Metode pengumpulan data .......................................................... 25

3.5 Metode pengolahanan data .......................................................... 26

3.6 Skala pengukuran ........................................................................ 26

xii

3.7 Uji validitas dan Reabilitas .......................................................... 27

3.7.1 Uji validitas ........................................................................ 27

3.7.2 Uji reabilitas ....................................................................... 27

3.8 Analisis data ................................................................................ 28

3.9 Pengujian hipotesis ...................................................................... 29

3.9.1 Uji simultan ........................................................................ 29

3.9.2 Uji parsial ........................................................................... 29

3.10 Definisi Operasional .................................................................. 29

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran umum objek penelitian .............................................. 33

4.1.1Visi dan Misi ....................................................................... 34

4.1.2 Struktur Organisasi ............................................................. 35

4.2 Karakteristik responden ............................................................... 37

4.2.1 Karakteristik berdasarkan jenis kelamin ............................ 37

4.2.2 Karakteristik berdasarkan pendidikan ................................ 37

4.2.3 Karakteristik berdasarkan Masa kerja ................................ 39

4.2.4 Karakteristik berdasarkan pangkat ..................................... 39

4.3 Deskripsi variabel penelitian ....................................................... 40

4.3.1 Distribusi jawaban Disiplin kerja ....................................... 41

4.3.2 Distribusi jawaban Motivasi kerja ...................................... 45

4.3.3 Distribusi Jawaban Kepuasan kerja .................................... 49

4.3.4 Distribusi jawaban Kinerja ................................................. 53

4.4 Pengujian Instrumen penelitian ................................................... 56

4.4.1 Hasil Pengujian Validitas ................................................... 56

4.4.2 Hasil pengujian Realibilitas ................................................ 58

4.5 Hasil Analisis Dan Pengujian Hipotesis ...................................... 60

4.5.1 Hasil analisis Regresi Linear Berganda .............................. 60

4.5.2 Pengujian Hipotesis ............................................................ 62

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ....................................................... 63

4.6.1 Pengaruh Disiplin, Motivasi, dan Kepuasan ...................... 63

4.6.2 Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja ................................... 65

4.6.3 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja .................................. 66

4.6.4 Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja ................................ 68

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan .................................................................................. 70

5.2 Saran ............................................................................................ 71

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Mapping Penelitian Terdahulu ..........................................................

Table 3.6 Option Skala Likert ........................................................................... 26

Tabel 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ....................... 37

Table 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan pendidikan ............................ 38

Table 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan masa kerja ............................. 39

Table 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Golongan .............................. 40

Table 4.5 Penentuan rata-rata skor pernyataan .................................................. 40

Table 4.6 Rekapitulasi responden mengenai disiplin kerja ............................... 42

Table 4.7 Rekapitulasi responden mengenai motivasi kerja ............................. 45

Table 4.8 Rekapitulasi responden mengenai kepuasan kerja ............................ 49

Table 4.9 Rekapitulasi responden mengenai kinerja ......................................... 53

Table 4.10 Hasil uji validitas ............................................................................... 56

Table 4.11 Hasil Uji reabilitas ............................................................................. 59

Table 4.12 Hasil analisis regresi Linear Berganda .............................................. 60

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Pikir Penelitian ............................................................... 23

Gambar 4.1. Struktur Organisasi ......................................................................... 36

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang.

Keberhasilan pencapaian organisasi sangat dipengaruhi oleh peran dan

kinerja para pegawainya, kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari

berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Untuk mencapai

kinerja yang tinggi factor manusia merupakan variabel yang sangat penting karena

berhasil tidaknya suatu usaha, sebagain besar ditentukan oleh perilaku-perilaku

manusia yang melaksanakan pekerjaan.

Permasalahan untuk usaha peningkatan kinerja pegawai Badan

Lingkungan Hidup dan Kehutanan, salah satunya adalah meningkatkan disiplin,

motivasi, dan kepuasan kerja. Ketiga hal ini berperan dalam meningkatkan

efektivitas dan efesiensi dari Badan Lingkungan Hidup dan kehutanan didalam

menjalankan seluruh kegiatan dan pekerjaan yang telah direncanakan dan

diprogramkan.

Faktor kedisiplinan memegang peranan penting dalam pelaksanaan tugas

sehari-hari para pegawai. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan

yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan.

Seorang pegawai yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk malakukan

hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Demikian juga pegawai

yang mempunyai kedisiplinan akan mentaati peraturan tanpa ada rasa paksaan.

Pada akhirnya pegawai yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi akan

mempunyai kinerja yang baik bila dibandingnkan dengan para pegawai yang

2

bermalas-malasan karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk

melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

Selain disiplin, untuk mendorong karyawan ke arah usaha maksimal

dengan adanya keinginan memenuhi kebutuhannya, dibutuhkan kebijaksanaan

pimpinan dalam usaha menggerakan, mengajak dan mengarahkan karyawan

dengan memberikan dorongan atau motivasi untuk mencapai kinerja yang baik.

Pemberian motivasi penting, karena pemimpin atau manajer itu tidak sama

dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan

sendiri. Keberhasilan organisasi amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan

orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia

harus membagi-bagi tugas dan pekerjaanya tersebut kepada seluruh pegawai yang

ada dalam unit kerjanya sesuai hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu

menciptakan suasana yang kondusif, memberikan cukup perhatian, memberikan

penghargaan terhadap prestasi kerja, menjalin komunikasi yang baik dengan

seluruh pagawai.

Tidak dapat dipungkiri bahwa dalam melaksanakan tugasnya pegawai

sangat didukung oleh hal-hal yang dapat memotivasi dirinya dalam melaksanakan

kegiatannya, semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula kinerja

pegawainya, hal ini sejalan dengan Amstrong (1993) di mana hubungan antara

motivasi dan kinerja adalah positif karena karyawan yaitu memiliki motivasi yang

tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula.

Selain disiplin dan motivasi kerja, salah satu sasaran penting dalam

manajemen sumberdaya manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya

kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut

3

diharapkan dapat mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi yang lebih baik.

Kepuasan kerja karyawan adalah salah satu aspek yang dapat meningkatkan

kinerja karyawan, sehingga kepuasan kerja karyawan mempengaruhi kinerja unit

secara keseluruhan. Sejalan dengan pendapat Handoko (1997: 122) yang

menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan para karyawan dalam memandang

pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan

segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja. Oleh sebab itu, apabila seorang

individu memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka akan menghasilkan kinerja

yang tinggi pula.

Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah

merupakan suatu unit organisasi dimana mempunyai tugas membantu Bupati

dalam penyelenggaraan urusan pemerintah dibidang Lingkugan hidup dan

kehutanan. Badan Lingkungan hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah di

pimpin oleh seorang Kepala Badan yang dalam melaksanakan tugasnya dibantu

oleh sekretaris, kepala bidang, seksi-seksi, serta staf-staf dari Pegawai Negeri

Sipil (PNS).

Hasil pengamatan langsung yang dilakukan oleh peneliti menunjukan

bahwa kinerja pegawai pada Badan Lingkugan hidup dan Kehutanan secara

umum belum sepenuhnya sesuai dengan harapan bila diamati dari Kuantitas kerja,

Kualitas kerja, Kreativitas maupun Kerja sama yang dibangun dalam pencapaian

tujuan organisasi.

4

Fenomena di atas merupakan salah satu dari sekian banyak fakta yang

terjadi dan diduga ada kaitannya dengan masih banyaknya pelanggaran disiplin

kerja yang dilakukan oleh pegawai, motivasi kerja yang kurang baik dari pegawai

serta kurangnya kepuasan kerja pegawai dalam bekerja.

Pada disiplin kerja misalnya, permasalahan yang terjadi adalah masih

banyaknya pegawai yang datang terlambat pada apel pagi, terdapat pegawai yang

bersantai dan keluar tanpa ijin pada saat jam kerja sehingga waktu terbuang

percuma dapat menyebabkan pekerjaan yang dihasilkan tidak maksimal, dan

masih terdapat pegawai yang pulang kantor tidak sesuai jam kerja. Dalam

kaitannya dengan kinerja pegawai, hal tersebut harus segera dibenahi agar tujuan

organisasi dapat tercapai. Hal-hal tersebut menyebabkan kinerja pegawai menjadi

rendah.

Selain itu masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukan oleh

pegawai dimana mereka kurang termotivasi dan kurang puas dengan pekerjaannya

sehingga membuat mereka tidak menjadi pribadi yang disiplin. Pemberian

motivasi merupakan hal yang harus selalu dipertimbangkan oleh atasan, karena

dengan pemberian motivasi yang baik akan mampu meningkatkan kinerja

pegawai sehingga pegawai akan merasa puas terhadap setiap pekerjaan/tugas yang

diberikan.

Berdasarkan uraian diatas maka perlu dilakukan penelitian apakah

Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Dan Kepuasan Kerja dapat mempengaruhi

Kinerja.

5

1.2 Rumusan Masalah.

Berdasarkan latar belakang tersebut maka rumusan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Apakah Disiplin kerja, Motivasi kerja dan Kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup dan

Kehutanan Kabupaten Buton Tengah

2. Apakah Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton tengah?

3. Apakah Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton tengah?

4. Apakah Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton tengah?

1.3 Tujuan Penelitian.

Adapun tujuan penelitian ini yaitu:

1. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin kerja, Motivasi kerja dan Kepuasan

kerja terhadap kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan

Kabupaten Buton Tengah.

2. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah.

3. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah.

4. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai

Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah.

6

1.4 Manfaat Penelitian.

1. Dapat menjadi bahan acuan penyusunan perencanaan sumber daya

manusia pada Lingkup Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan

Kabupaten Buton Tengah, untuk mencapai hasil yang diinginkan yaitu

kinerja pegawai yang baik.

2. Hasil penilitian ini dapat digunakan bagi pemerintah Kabupaten Buton

Tengah, khusunya pada lingkup Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan

Kabupaten Buton Tengah dalam menyusun strategi pengembangan SDM

pada masa yang akan datang.

3. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi peneliti-peneliti

selanjutnya sebagai refrensi atau pengembangan lebih lanjut.

1.5 Ruang Lingkup penelitian

Dalam penelitian ini, penulis hanya mengkaji tentang Disiplin kerja,

Motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dalam bekerja menguji

dan mengetahui ada-tidakya pengaruh signifikan antara Disiplin, Motivasi, dan

kepuasan kerja pada Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton

Tengah.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu.

Hasil-hasil penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini yang

dapat diambil sebagai bahan acuan utama dan pembanding adalah penelitian yang

dalakukan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2015) dengan judul “ Effect of

Work Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee

Organizational Commitment in the Company (Case Study in PT. Dada Indonesia).

The results of this study show them that Work Discipline has positive effect on

Organizational Commitment. Work Motivation has positive effect on

Organizational Commitment. Job satisfaction has positive influence on

Organizational Commitment. Work discipline, work motivation and job

satisfaction has positive influence on Organizational Commitment.

Persamaan penelitian ini adalah sama-sama menggunakan variabel disiplin

kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. Sedangkan perbedaanya adalah terletak

pada objek penelitian dan analisis data yang digunakan. Objek penelitian

terdahulu dilakukan pada sector swasta sedangkan sekarang pada sector

pemerintahan dan analisis penelitian sebelumnya menggunakan metode deskriptif

dan verifikatif sedangkan penelitian sekarang menggunakan metode analisis

regresi linear berganda.

Peneliltian oleh Heny Sidanti (2015) dengan judul “pengaruh lingkungan

kerja, disiplin kerja dan motivasi Kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil di

Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun” penelitian ini bertujuan untuk mengalisis

pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun, (2)

8

menganalisis pengaruh Disiplin Kerja terhadap Pegawai Negeri Sipil DPRD

Kabupaten Madiun, (3) untuk menganalisis pengaruh Motivasi Kerja terhadap

Kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun, (4) Untuk menganalisis pengaruh

Lingkungan Kerja, Disiplin, Motivasi Kerja secara bersama-sama mempengruhi

kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun. Hasil analisis menunjukkan lingkungan

kerja, disiplin kerja, motivasi untuk bekerja sama dan dampaknya secara

bersamaan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS DPRD

kabupaten madiun, ini terbukti

Persamaan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang variabel

disiplin dan motivasi dan alat analisis yang digunakan analisis regersi linear

berganda. Sedangkan perbedaannya terletak pada objek penelitian yang di kaji,

perbedaan lainnya juga pada variabel sebelumnya mengguanakan lingkutan kerja,

sedangkan pada penelitian ini menggunakan variabel Kepuasan kerja.

Penelitian yang ketiga dilakukan oleh Galih Rakasiwi (2014) dengan judul

penelitian “ Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai (Studi Empiris Pada Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten

Karanganyar). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh Motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja. Hasil

menunjukan bahwa Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja,

Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja,dan Disiplin kerja

berpengaruh Negatif signifikan terhadap kinerja.Persamaan penelitian ini adalah

sama-sama mengkaji tentang variabel disiplin, motivasi dan kepuasan, serta alat

analisis yang digunakan sama yaitu analisis regresi linear berganda. Sedangkan

perbedaanya terletak pada objek penelitian yang di kaji.

9

2.2 Disiplin Kerja.

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja.

Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti

pengikut. Seiring dengan perkembangan jaman, kata tersebut mengalami

perubahan menjadi “discipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut

tata tertib. Disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan seseorang terhadap aturan/

ketentuan yang berlaku dalam organisasi, yaitu : menggambungkan diri dalam

organisasi itu atas dasar keinsafan, bukan unsur paksaan. Wursanto (1987 : 147).

Disiplin merupakan suatu sikap untuk bertindak sesuai dengan ketentuan

atau norma yang berlaku di lingkungan organisasi. Hal tersebut sejalan dengan

pengertian disiplin yang kemukakan oleh Yuwono (1985: 89), bahwa “Disiplin

merupakan sikap kejiwaan seseorang atau sekelompok yang senantiasa

berkehendak mengikuti atau mematuhi keputusan yang telah ditetapkan”.

Senada dengan Nitisemino, Prayudi Atmosudiryo sebagaimana dikutif

oleh Moenir, (1987 : 47), disiplin merupakan : “ ketaatan yang bersifat

impersonal, tidak memakai perasaan dan tidak memakai perhitungan pamrih atau

kepentingan pribadi.

Dari uraian tersebut, dapat dikemukakan eksistensinya. Hal ini

dikarenakan dengan disiplin yang tinggi maka para pegawai atau bawahan akan

mentaati semua peraturan-peraturan yang ada sehingga pelaksanaan pekerjaan

dapat sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.

2.2.2 Kegunaan Disiplin Kerja.

Kegunaan disiplin kerja berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh

Wiliam B. Werther Jr, dan Keith Davids, (1996; 342) adalah :

10

1. Performance Improvement.

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan para karyawan, manajer

dan departemen pesonalia dapat mengetahui tindakan apa yang harus

diambil untuk meningkatkan disiplin kerja.

2. Compensation Adjusments.

Evaluasi terhadap hasil kerja, membantu para pengambil keputusan untuk

menentukan kompensasi.

3. Placement Devisions.

Dengan melihat disiplin kerja pegawai yang bersangkutan dimasa lalu

dapat membantu para manajer dalam melakukan promosi, transfer, dan

demosi.

4. Career Planning and Development.

Umpan balik mengenai disiplin kerja, yang dapat dijadikan pedoman

untuk mengarahkan jalur karir yang dipilih oleh pegawai yang

bersangkutan.

5. Staffing Process Deviciencis.

Baik atau burukyna disiplin kerja, mencerminkan kekuatan atau

kelemahan prosedur staffing yang telah dilakukan.

6. Job Design Error.

Penilaian disiplin kerja secara akurat akan menjamin keputusan

penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2010:194) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di antaranya :

11

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal

serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa

tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan

kemampuan pegawai bersangkutan, agar pegawai bekerja dengan

sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladanan Pimpinan

Teladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin

baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan

keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

pegawai terhadap organisasi atau pekerjaannya.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar

kebijaksanaan dalam memberikan balas jasa (pengakuan) atau hukuman

akan merangsang terciptannya kedisiplinan pegawai yang baik.

5. Waskat

12

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan pengawasan

melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi

perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini

berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan

memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan

dalam menyelasaikan tugasnya.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan

semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan

perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat / ringan saksi

hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya

kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan

pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada

semua pegawai.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum

setiap pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang

telah ditetapkan. Impinan yang berani bertindak tegas menerapkan

hukuman bagi pegawai indisipliner akan disegani dan diakui

kepemimpinannya oleh bawahan.

2.2.4 Indikator Disiplin Kerja

13

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2010:194), indikator disiplin kerja adalah:

1. Mematuhi semua peraturan perusahaan

2. Penggunaan waktu secara efektif

3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas

4. Tingkat absensi

2.3 Konsep Motivasi Kerja.

2.3.1 Pengertian motivasi.

Istilah motivasi (motivation) sering dipertautkan dengan istilah ‘motif’

(motives). Dimana ‘motives’ diartikan sebagai individu secara konsisten tentang

dirinya atas keinginan atau penyebab ia bekerja atau melakukan sesuatu. Dengan

kata lain, Motives adalah sesuatu yang mendasari perilaku seseorang berbuat

sesuatu yang sekaligus dapat membedakannya dengan orang lain, misalnya

tantangan dari dalam dirinya, atau tumbuhnya tanggung jawab atas suatu tugas

tertentu (Specer and Spencer, 1993). Karena itu, istilah motivasi sering digunakan

secara bergantian dengan istilah ‘motives’.

Motivasi diartikan dalam berbagai versi oleh para ahli. Menurut Robbins

(2002:164) motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan

kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan.

Winardi (2007:135) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan

yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan

tindakan. Robbins (2003) menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk

mengelurkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan

oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu.

14

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah

suatu dorongan yang menggerakkan seseorang untuk melakukan kegiatan dan

menimbulkan semangat dan gairah yang mengarah pada tercapainya tujuan

tertentu, sehingga dengan motivasi seseorang akan merasa terangsang untuk

melakukan tindakan yang lebih dalam kaitannya dengan aktifitasnya.

2.3.2 Teori Motivasi

Teori yang mendasari penelitian adalah teori dua factor dari F. Hezberg

dalam Adniaty (2013), Hezberg berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin

memberi motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor –

faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor – faktor

motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu:

1. Keberhasilan

Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya,

maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk

mencapai hasil. Pimpinan juga harus memberi semangat kepada bawahan

agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak

dikuasainya. Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan

harus menyatakan keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap

positif dan keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh

tantangan.

2. Pengakuan

Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan.

Pengakuan dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan

menyatakan keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan surat

15

penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau

promosi.

3. Pekerjaan itu sendiri

Pimpinan membuat usaha – usaha yang nyata dan meyakinkan

sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang

dilakukannya, harus menciptakan inside untuk menghindari kebosanan

yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan

sesuai dengan biayanya.

4. Tanggung Jawab

Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan,

maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan

memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang

pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi akan membuat

bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.

5. Pengembangan

Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan.

Pimpinan dapat memulainya dengan memberi bawahan suatu pekerjaan

yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi

juga posisi yang lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan

dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapatkan

promosi / menaikan pangkatnya atau yang memperoleh kesempatan untuk

mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.

16

2.4 Kepuasan Keja.

2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja.

Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan memperlihatkan

sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas

akan memperlihatkan sikap yang negative terhadap pekerjaan itu sendiri

(Robbins, 2003). Menurut George dan Jones (2002), kepuasan kerja adalah

perasaan yang dimiliki oleh pegawai tentang kondisi tempat kerja mereka saat ini.

Istilah kepuasan kerja (Job statifaction) dapat didefinisikan sebagai suatu

perasaan positif yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya

(Robbins, 2007:170). Sedangkan Kreitner dan Kinicki (2005:139) menyatakan

bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap

berbagai aspek perkerjaan. Definisi ini mengandung arti bahwa kepuasan kerja

bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relative puas dengan

suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa

aspek lainnya.

Jadi kepuasan kerja adalah suatu kondisi dimana seseorang merasakan

suatu kesenangan atau merasakan adanya dorongan emosioanal yang positif dari

dalam dirinya sebagai reaksinya atas pekerjaan atau apa yang telah dilalui dalam

suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kepuasan kerja dapat diartikan sebagai reaksi

emosional yang bersifat positif seseorang atas apa yang dialaminya dari suatu

pekerjaan dan apa yang dialaminya itu merupakan sesuatu hal yang sangat penting

baginya.

17

2.4.2 Dimensi Kepuasan kerja

Luthans (2006) dan Robbins (2003) dalam Jayanti (2014: 4) menyatakan

ada lima faktor penentu kepuasan kerja, yaitu:

1. Kepuasan terhadap tugas/pekerjaan.

Kepuasan terhadap tugas atau pekerjaan merupakan kepuasan bagi

seorang karyawan terhadap tugas/pekerjaan yang dilakukan.

2. Kepuasan terhadap supervise atasan langsung.

Kepuasan terhadap supervise atasan langsung merupakan kepuasan

karyawan terhadap supervise atau penilaian yang dilakukan oleh atasannya

terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

3. Kepusan terhadap penghasilan dari pekerja.

Kepuasan terhadap penghasilan merupakan kepuasan seseorang

terhadap penghasilan yang diperoleh atas pekerjaan yang telah

dilakukannya.

4. Kesempatan promosi

Kepuasan atas kesempatan promosi merupakan kepuasan seseorang

terhadap kebijakan promosi yang ditetapkan perusahaan.

5. Kepuasan terhadap rekan sekerja

Kepuasan terhadap rekan sekerja merupakan kepuasan karyawan

terhadap hubungan yang terjadi antara sesama karyawan dalam

perusahaan.

18

2.5 Konsep kinerja

2.5.1 Definisi Kinerja

Definisi kinerja menurut Mangkunagara (2006:9) bahwa” kinerja pegawai

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang tecapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab

yang diberikan kepadanya”. Menurut Gomes yang dikutif oleh Anwar Prabu

(2006:9) mengemukakan definisi kerja pegawai sebagai: “Ungkapan seperti

output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktivitas”.

Pendapat dari Rivai (2006:309) “kinerja adalah merupakan perilaku nyata

yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai

sesuai dengan peranan dalam perusahaan. Menurut Simamora (2005:327)

mengatakan bahwa kinerja yaitu; “suatu pencapaian persyaratan pekerjaan

tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran yang

dihasilkan oleh jumlah maupun kualitas. Keluaran yang dihasilkan sebagaimana

yang telah dikemukaka diatas dapat berupa fisik maupun non fisik

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah suatu hasil yang telah dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas

atau beban tanggungjawab menurut ukuran dan standar yang berlaku pada

masing-masing organisasi. Oleh karena itu kinerja merupakan penentu dalam

tercapai tujuan organisasi, sehingga perlu diupayakan peningkatan kinerja.

2.5.2 Dimensi kinerja

Husnan (2002: 126) dalam Hestisani, et.al (2014) menetapkan ukuran

Kinerja berdasarkan empat dimensi dengan interpretasi yaitu:

19

1. Kualitas kerja meliputi ketepatan waktu, ketelitian, kemampuan dan

keterampilan pegawai,

2. Kuantitas kerja meliputi memenuhi standar kerja serta pekerjaan rutin

terlaksana dengan cepat,

3. Tingkat kehandalan meliputi inisiatif, rajin dan kemampuan dalam

bekerja,

4. Sikap meliputi loyalitas dan tanggung jawab pegawai serta kerja sama

dalam tim.

2.6 Hubungan antar variabel penelitian

2.6.1 Hubungan antara Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,

semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan dan pegawainya. Oleh karena

itu pimpinan selalu berusaha agar bawahannya selalu mempunyai disiplin yang

baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika

bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan

yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak fakror mempengaruhinya.

Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa

dukungan disiplin pegawai yang baik, perusahaaan sulit untuk mewujudkan

tujuannya yaitu pencapaian kinerja optimal pegawai. Jadi, disiplin adalah kunci

keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya (Hasibuan, 2005:194)

2.6.2 Hubungan antara Motivasi terhadap kinerja pegawai

Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu

kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan

20

ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan non ekonomis

dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan

lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat

dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam

melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu

berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Suharto dan Cahyono (2005) dan

Hakim (2006) menyebutkan ada salah satu factor yang mempengaruhi kinerja

yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan

seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan.

Rivai (2004:167) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja

pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi

kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi.

2.6.3 Hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja

Kepuasan kerja adalah rasa puas individu bahwa mereka mendapat

imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi perkejaan dari

organisasi tempat mereka bekerja (Tangkilisan, 2005, p164). Berdasarkan

Robbins,P (2003:30), kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan

banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Kepuasan kerja yang diterima dan dirasakan oleh seseorang pegawai akan

berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari pekerjaannya. Dengan

diperolehnya kepuasan kerja oleh pegawai baik itu dengan pemberian gaji yang

sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keahliannya, dan hubungan

21

dengan atasan terjalin dengan baik, hal ini akan meningkatkan kinerja para

pegawainya (Luthans, 2006:243).

2.7 Kerangka Pikir

Upaya memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat, peran

orang-orang dan fungsi-fungsi yang ada dalam lembaga pemerintahan menjadi

penting. Sumber daya manusia merupakan asset yang dapat menjadi sumber

keunggulan kompetitif yang berkelanjutan karena asset-aset manusia terdapat

mempunyai pengetahuan dan komplesitas yang sulit ditiru oleh para pesaing.

Merujuk pada kajian teoritis dan empiris dalam penelitian ini didesain

dengan menggunakan empat variabel yaitu, disiplin kerja, motivasi kerja,

kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Adapun pengukuran masing-masing variabel

adalah sebagai berikut:

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2010:194), indikator disiplin kerja adalah:

1) Mematuhi semua peraturan perusahaan; 2) Penggunaan waktu secara efektif; 3)

Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas; 4) Tingkat absensi.

Motivasi kerja dalam penelitian ini diukur berdasarkan teori dua factor

dari F. Hezberg dalam Adniaty. D (2013) yang meliputi: 1) keberhasilan; 2)

pengakuan; 3) pekerjaan itu sendiri; 4) tanggung jawab; dan 5) pengembangan.

Kepuasan kerja dalam penelitian ini di ukur dengan lima indicator yang

dikemukakan oleh Luthans (2006) dan Robbins (2003) dalam Jayanti (2014: 4)

yang meliputi : 1) Kepuasan terhadap tugas/ pekerjaan; 2) Kepuasan terhadap

supervise atasan lansung; 3) Kepuasan terhadap penghasilan; 4) Kesempatan

Promosi; 5) Rekan kerja.

22

Kinerja dalam penelitian ini diukur dengan empat indicator yang

dikemukakan Husnan (2002: 126) dalam Hestisani, dkk (2014) yang meliputi : 1)

kualitas kerja; 2) kuantitas kerja; 3) tingkat kehandalan; dan 4) kerja sama.

Sehubungan dengan hal tersebut maka penelitian ini mengkaji secara

empiris apakah benar bahwa Disiplin, Motivasi, dan kepuasan kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Untuk lebih jelasnya kerangka pikir

tersebut digambarkan secara skematis sebagai berikut:

23

Gambar 2.1. Kerangka Pikir Penelitian

Kantor Dinas Kehutanan

Kabupaten Buton Tengah

Pegawai

Disiplin Kerja (X1) :

1. Mematuhi semua peraturan

perusahaan.

2. Penggunaan waktu secara efektif.

3. Tanggung jawab dalam pekerjaan

dan tugas.

4. Tingkat absensi

Malayu S.P Hasibuan (2010:194)

Kinerja (Y) :

1. Kualitas kerja.

2. Kuantitas kerja.

3. Tingkat kehandalan.

4. Kerja sama.

Husnan (2002: 126) dalam

Hestisani, dkk (2014)

Alat analisis:

Regresi Linear Berganda

Kepuasan kerja (X3) :

1. Kepuasan terhadap tugas/

pekerjaan.

2. Kepuasan terhadap supervise

atasan lansung.

3. Kepuasan terhadap penghasilan.

4. Kesempatan Promosi.

5. Rekan kerja

Luthans (2006) dan Robbins

(2003)

Rekomendasi

Kesimpulan & Saran

Motivasi (X2) :

1. Keberhasilan.

2. Pengakuan.

3. Pekerjaan itu sendiri.

4. Tanggung jawab.

5. Pengembangan

F. Hezberg dalam Adniaty.D

(2013)

24

2.8 Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2009:64) adalah jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

penelitian ini dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Adapun hipotesis

yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1: Disiplin kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja secara bersama-sama

mempengaruhi kinerja pegawai pada Badan Lingkungan Hidup dan

Kehutanan Kabupaten Buton Tengah.

H2: Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah.

H3: Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah.

H4: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah.

25

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada kantor Badan Lingkungan Hidup dan

Kehutanan Kabupaten Buton Tengah.

3.2 Populasi dan Sampel

Populasi (Population) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono

2011:199). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai yang berkerja

pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah

yang berjumlah 40 orang.

Mengingat populasi yang berjumlah 40 Orang yang mudah dan sangat

memungkinkan untuk dijangkau, maka penulis memasukan seluruh populasi

sebagai sampel dalam penelitian ini (sampel jenuh).

3.3 Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data

yang diperoleh dari pegawai atau responden yang berupa jawaban dari

keseluruhan item pertanyaan yang diajukan melalui daftar pertanyaan (angket).

3.4.1 Metode pengumpulan data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah:

a. Kuisioner, merupakan pengumpulan data melalui daftar pertanyaan

dengan beberapa alternative jawaban yang diberikan kepada seluruh

responden.

26

b. Wawancara, yang dilakukan dengan mendatangi responden secara

langsung untuk melakukan wawancara dengan daftar pertanyaan yang

telah disiapkan.

3.5 Metode Pengelohan Data

Tehnik pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Editing, yaitu mengoreksi kebenaran data yang diperoleh melalui kuisioner

2. Skorting, yaitu memberikan bobot atas seluruh jawaban yang diberikan

responden (bobot 5 untuk jawaban sangat setuju, 4 untuk jawaban setuju, 3

untuk jawaban netral, 2 untuk jawaban tidak setuju dan 1 untuk jawaban

sangat tidak setuju).

3. Tabulasi, yaitu memasukan data ke dalam table tertentu sesuai dengan

ketegori masing-masing untuk selanjutnya bahan analisis.

3.6 Skala pengukuran.

Skala pengukuran dalam penelitian ini yaitu menggunakan skala likert,

dimana skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social, (Sugiyono 2006:39).

Setiap instrument yang menggunkan skala likert mempunyai gradiasi dari sangat

positif sampai sangat negative, berupa kata-kata antara lain:

Table 3.6 Option Skala Likert

No Pertanyaan Nilai item pertanyaan

1 Sangat setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Netral (N) 3

4 Tidak setuju (TS) 2

5 Sangat tidak setuju (STS) 1

27

3.7 Uji Validitas dan Realibilitas.

3.7.1 Uji Validitas.

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

data. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur. Cara pengujian validitas dengan

menghitung korelasi antar skor masing-masing pertanyaan dan skor total dengan

menggunakan korelasi product moment, Arikunto (2006:144) pada taraf

kepercayaan α = 0,05. Uji validitas digunakan model analisis korelasi produk

moment person. Sedangkan untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien

validitas akan digunakan program SPSS versi 20,0. Suatu instrument dikatakan

valid jika telah memenuhi syarat minimal atau sebesar 0,3 (Solimun, 2002: 26).

3.7.2 Uji Reliabilitas.

Uji reliabilitas instrument dimaksudkan untuk mengetahui tingkat

kehandalan atau kesalahan suatu alat ukur yang digunakan dalam mengukur

variable yang akan diukur. Dengan kata lain uji reliabilitas dalam penelitian ini

adalah sehubungan dengan pertanyaan apakah alat ukur (instrument) yang

digunakan dalam mengukur Disiplin, Motivasi, Kepuasan kerja dan kinerja

pegawai dapat digunakan oleh peneliti lain secara berulang-ulang dengan hasil

pengukuran yang sama. Uji reliabiltas instrument dalam penelitian ini digunakan

taraf kepercayaan (Significance Level) sebesar α = 0,05. Uji reliabiltas istrumen

digunakan model analisis korelasi product moment person. Sedangkan untuk

menghasilkan indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan program

SPSS 20,0. Suatu instrument dikatakan reliable jika telah memenuhi syarat alpha

minimal 0,6 (Malhotra, 1999: 282).

28

3.8 Analisis Data.

Analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan analisis regresi berganda (Multiple regrsional analisis). Dalam

analisis regresi, selain mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau

lebih, juga menunjukan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel

independen (Ghozali, 2006). Pada penelitian ini menggunakan alat bantu program

statistic SPSS.

Menurut (Somantri dan Muhidin, 2006:250) Adapun rumusan atau

formulasi Regresi Linear Berganda yaitu:

Y= a +β1X1 + β2X2 + ……. βnXn + e

Dimana :

Y = Variabel terikat

X1, Xn = Variabel bebas

β1. βn = Nilai koefesien regresi ke ..i (dimana i=1,2,n)

a = Konstanta

e = Faktor kesalahan

Aplikasi model tersebut dikondisikan dengan penelitian ini sehingga

diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Dimana :

Y = Variabel kinerja pegawai

a = Konstant

b1,b1,b3 = Nilai koifisien Regresi disiplin, motivasi dan kepuasan

X1 = Disiplin kerja

29

X2 = Motivasi kerja

X3 = Kepuasan kerja

3.9 Pengujian Hipotesis.

3.9.1 Uji Simultan (F-test).

Menurut Ghozali (2005) uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah

semua variabel bebas dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh secara

simultan terhadap variabel dependen. Jika nilai signifikan > 0,05, maka hipotesis

ditolak (koefisien regresi tidak signifikan). Jika nilai signifikan ≤ 0,05, maka

hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan).

3.9.2 Uji Parsial (t-test).

Menurut Ghozali (2005) uji statistic t pada dasarnya menunjukkan

seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam

menerangkan variable dependen. Dalam hal ini, variabel independennya yaitu

asimetri informasi dan ukuran perusahaan. Sedangkan variabel dependennya yaitu

manajemen laba. Jika nilai signifikan > 0,05, maka hipotesis ditolak (koefisien

regresi tidak signifikan). Jika nilai signifikan ≤ 0,05, maka hipotesis diterima

(koefisien regresi signifikan).

3.9 Definisi Operasional.

Sesuai dengan pokok masalah penelitian, maka berikut adalah variabel

yang digunakan dalam penelitian yang meliputi:

1. Disiplin Kerja (X1)

Disiplin adalah proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang

untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif,

30

melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi. Indikator dari disiplin

kerja adalah sebagai berikut:

a. Mematuhi semua peraturan perusahaan, merupakan sikap yang ditujunkan

oleh pegawai dalam mentaati semua peraturan yang berlaku dalam

organisasi.

b. Penggunaan waktu secara efektif, merupakan sikap yang tunjukan oleh

pegawai dalam menggunakan waktu secara efektif.

c. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, merupakan suatu sikap yang

ditunjukan pegawai untuk selalu bertanggungjawab terhadap pekerjaan

atau tugas yang diberikan oleh pimpinan.

d. Tingkat absensi, menyangkut tentang disiplin terhadap jam kerja, sehingga

dapat menurunkan absensi pegawai.

2. Motivasi kerja (X2)

Motivasi kerja merupakan tanggapan responden akan dorongan/hasrat

yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya

untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua

kemampuan dan keterampilan yang dimiliknya. Indicator dari motivasi kerja

adalah sebagai berikut:

a. Keberhasilan, agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan

pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada

bawahan untuk mencapai hasil.

b. Pengakuan, Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan

dengan menyatakan keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan

31

surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat

atau promosi.

c. Pekerjaan itu sendiri. Pimpinan membuat usaha – usaha yang nyata dan

meyakinkan sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang

dilakukannya, harus menciptakan onside untuk menghindari kebosanan

yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan

sesuai dengan biayanya.

d. Tanggung Jawab, memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja

sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan

partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan

pelaksanaan pekerjaan.

e. Pengembangan, memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan

mendapatkan promosi / menaikan pangkatnya atau yag memperoleh

kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.

3. Kepuasan kerja (X3)

Variabel kepuasan kerja (X3) adalah akumulasi dari apa yang

dipersepsikan dan dirasakan oleh seorang karyawan terhadap pekerjaannya.

Variabel ini diukur dengan 5 indikator atau dimensi, yakni:

a. Kepuasan terhadap tugas/pekerjaan, Kepuasan terhadap tugas atau

pekerjaan merupakan kepuasan bagi seorang karyawan terhadap

tugas/pekerjaan yang dilakukan.

b. Kepuasan terhadap supervise atasan langsung, Kepuasan terhadap

supervise atasan langsung merupakan kepuasan karyawan terhadap

32

supervise atau penilaian yang dilakukan oleh atasannya terhadap pekerjaan

yang dilakukannya.

c. Kepusan terhadap penghasilan dari pekerja, Kepuasan terhadap

penghasilan merupakan kepuasan seseorang terhadap penghasilan yang

diperoleh atas pekerjaan yang telah dilakukannya.

d. Kesempatan promosi, Kepuasan atas kesempatan promosi merupakan

kepuasan seseorang terhadap kebijakan promosi yang ditetapkan

perusahaan.

e. Kepuasan terhadap rekan sekerja, Kepuasan terhadap rekan sekerja

merupakan kepuasan karyawan terhadap hubungan yang terjadi antara

sesama karyawan dalam perusahaan

4. Kinerja (Y)

Kinerja merupakan perwujudan yang dilakukan oleh pegawai yang

biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau organisasi.

Indicator dari kinerja yaitu:

a. Kualitas kerja meliputi ketepatan waktu, ketelitian, kemampuan dan

keterampilan pegawai,

b. Kuantitas kerja meliputi memenuhi standar kerja serta pekerjaan rutin

terlaksana dengan cepat,

c. Tingkat kehandalan meliputi inisiatif, rajin dan kemampuan dalam

bekerja, dan

d. Sikap meliputi loyalitas dan tanggung jawab pegawai serta kerja sama

dalam tim.

33

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian

Kabupaten Buton Tengah atau disingkat Buteng merupakan salah satu

kabupaten di Provinsi Sulawesi Tenggara. Ibukotanya berada di Labungkari,

Kecamatan Lakudo. Buton Tengah merupakan hasil pemekaran dari Kabupaten

Buton yang disahkan pada pertengahan tahun 2014 bersama Kabupaten Buton

Selatan dan Kabupaten Muna Barat. Ketiga daerah otonomi baru tersebut

disahkan menjelang akhir kepengurusan DPR RI periode 2009-2014. Salah satu

alasan pemekaran wilayah ini adalah karena permasalahan akses. Seluruh wilayah

Buton Tengah tidak berada di Pulau Buton, sedangkan ibukota Kabupaten Buton

berada di Pasarwajo. Pelayanan dan kontrol membutuhkan biaya dan waktu yang

panjang karena harus melewati laut menuju Kota Bau-bau, lalu dilanjutkan

perjalanan darat menuju Pasarwajo di ujung timur Pulau Buton.

Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton tengah merupakan

badan yang baru terbentuk berdasarkan peraturan Bupati Buton Tengah N0. 4

Tahun 2015 tentang perubahan organisasi dan tata kerja perangkat Daerah Kab.

Buton Tengah, yang sebelumnya bernama Badan Kehutanan Kab. Buton.

Badan Lingkungan Hidup dan Kehutan mempunyai tugas membantu

Bupati dalam melaksanakan urusan rumah tangga Daerah di bidang Kehutanan

yang telah diserahkan oleh Pemerintah dan Pemerintah Propinsi Sulawesi

Tenggara, serta malaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Bupati.

34

4.1.1 Visi dan Misi.

Visi.

Mewujudkan pembangunan yang berwawasan lingkungan melalui

perencanaan pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya alam dan sumber

daya hutan secara bijaksana dalam rangka meningkatkan kesejahteraan

masyarakat yang lebih baik.

Misi.

Melaksanakan pembangunan sumber daya alam lingkungan hidup

dan kehutanan untuk sebesar-besarnya bagi kemakmuran rakyat dengan

tetap memperhatikan kelestarian fungsi keseimbangan lingkungan dan

hutan pembangunan yang berkelanjutan kepentingan ekonomi dan budaya

masyarakat local serta penataan ruang dan penataan kawasan hutan.

Adapun tujuan dari Badan Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Kab.

Buton Tengah yaitu:

1. Mengelola lingkungan hidup dan kehutanan sesuai peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

2. Menganalisis kebijakan dan instruksi pimpinan pemerintah daerah yang

menyangkut tugas-tugas Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan.

3. Merumuskan kebijakan pemerintah daerah di bidang Lingkungan Hidup

dan Kehutanan sesuai dengan program kerja dan ketentuan serta

perundang-undangan yang berlaku.

35

4.1.2 Struktur organisasi.

Struktur organisasi yang baik akan mencerminkan hubungan kerja sama

yang baik pula, baik secara langsung maupun tidak langsung dari segenap

pegawai dalam organisasi. Untuk mengetahui hubungan kerja antara pegawai

pada Badan Lingkungan hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah, dapat dilihat

pada gambar 4.1 berikut:

36

Gambar 4.1 Struktur organisasi

KEPALA BADAN

SEKRETARIS BADAN

SUBAG UMUM,

KEPEGAWAIAN

KAPASITAS

SUBAG

PERENCANAAN

PROGRAM,

EVALUASI DAN

PELAPORAN

SUBAG

KEUANGAN

KELOMPOK

FUNGSIOANL

BIDANG

ANALISIS

PENCEGAHAN

DAMPAK

LINGKUNGAN

DAN

LABORATORIUM

BIDANG BINA

USAHA

KEHUTANAN

BIDANG

PEMULIHAN

KUALITAS

LINGKUNGAN

DAN

KEHUTANAN

BIDANG

PENGAWASAN

PENGAMANAN

LINGKUNGAN

DAN

KEHUTANAN

SUBID

PENGAWASAN,

PENGAMANAN

LINGKUNGAN DAN

KEHUTANAN

TATA

USAHA

SUBID TEKNIK

AMDAL DAN AUDIT

LINGKUNGAN

SUBID REHABILITASI

LAHAN,

PENGELOLAAN DAS

DAN KONSERVASI

LAHAN

SUBID PRODUKSI,

PENGUJIAN DAN

PENGEMBANGAN

HASIL HUTAN

SUBID ANALISIS

LABORATORIUM

SUBID PERIZINAN,

PENEGAKAN HUKUM

LINGKUNGAN DAN

PERUNDANG-

UNDANGAN

KEHUTANAN

SUBID PENYULUHAN

LINGKUNGAN DAN

KEHUTANAN

SUBID

INVESTARISASI

HUTAN DAN

PERPETAAN

UPT

1. UPT WILAYAH

GU

2. UPT WILAYAH

MAWASANGKA

3. UPT WILAYAH

TALAGA

37

4.2. Karakteristik Responden

Penelitian ini menggunakan responden seluruh Pegawai Negeri Sipil pada

Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah yang

berjumlah 40 orang. Responden tersebut diberikan daftar pertanyaan/angket yang

terdiri dari 36 item pertanyaan terkait dengan Disiplin kerja, Motivasi, Kepuasan

kerja dan Kinerja. Adapun karakteristik responden dalam penelitian ini adalah

berdasarkan jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja dan pangkat golongan.

4.2.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis kelamin

Hasil tabulasi data melalui detribusi frequensi yang dilakukan berdasarkan

jenis kelamin responden, dapat digambarkan sebagai berikut:

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frequensi Presentase (%)

1 Laki-laki 29 72,5

2 Perempuan 11 27,5

Jumlah 40 100

Sumber: data primer diolah, 2016

Pada table 4.1 Diketahui bahwa reponden terbanyak adalah laki – laki

yaitu sebanyak 29 orang atau sebesar 72,5% dari total responden dan 11 orang

atau 27,5% adalah perempuan. Hal ini menunjukan bahwa pegawai pada Kantor

Badan Lingkungan hidup dan Kehutanan di dominasi oleh laki – laki sehingga

dapat dikatakan bahwa pengambilan keputusan dan hubungan antara pegawai dan

pegawai lainya lebih dominan didasarkan atas hubungan rasionalitas sebagaimana

yang umumnya dicirikan oleh kepribadian kaum laki – laki.

4.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan pendidikan

Tingkat pendidikan pada dasarnya berkaitan erat dengan kinerja yang

dihasilkannya, hal ini dikarenakan semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang,

38

maka semakin besar pengetahuan yang ia miliki terutama teoritis. Tingkat

pendidikan seseorang pada umumnya menentukan sikap dan tindakan seseorang

dalam melakukan kegiatan yang dijalani. Semakin tinggi tingkat pendidikan

seseorang maka semakin cepat seseorang mengerti atau memahami suatu kondisi

dan pekerjaan yang dilimpahkan kepadanya. Lebih jelasya gambaran mengenai

tingkat pendidikan diperoleh karakteristik responden berdasarkan pendidikan

terakhir dapat dilihat tabel berikut :

Tabel 4.2. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir

Pendidikan Terakhir Frequensi (Orang) Presentase (%)

SMA Sederajat

Diploma

Sarjana

Magister

24

-

13

3

60

-

32,5

7,5

Jumlah 40 100

Sumber : data primer diolah,2016

Pada tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa dari seluruh responden yang

mayoritas adalah yang berpendidikan SMA Sederajat yaitu sebesar 24 orang atau

60%, sebanyak 13 orang atau 32,5% responden berpendidikan Sarjana dan 3

orang atau 7,5% berpendidikan Magister. Keadaan ini menunjukan bahwa tingkat

pendidikan formal yang ditamatkan pegawai pada kantor Badan Lingkungan

hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah belum sepenuhnya berpendidikan

tinggi, ini di karenakan karena sebagian pegawai sedang melanjutkan pendidikan

pada jenjang Sarjana, sehingga pegawai diharapkan mempunyai kemampuan

untuk mengadopsi dan mengikuti perkembangan informasi dalam memberikan

pelayanan kepada masyarakat dan lembaga pada umumnya.

39

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 40 pegawai kantor

Badan Lingkungan hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah diperoleh

karakteristik responden berdasarkan masa kerja sebagai berikut:

Tabel 4.3. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

Masa kerja Frequensi (Orang) Presentase (%)

0 – 6 tahun

7 – 12 tahun

13 – 18 tahun

19 – 24 tahun

>25 tahun

3

8

6

8

15

7,5

20

15

20

37,5

Jumlah 40 100

Sumber: data primer diolah, 2016

Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai yang

bekerja pada kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan memiliki masa

kerja antara 0 - 6 tahun sebanyak 3 orang atau 7,5%, kemudian masa kerja 7 – 12

tahun sebanyak 8 orang atau 20%, kemudian 13 – 18 tahun sebanyak 6 orang atau

15%, kemudian 19-24 tahun sebanyak 8 orang atau 20% dan pegawai yang

mempunyai masa kerja di atas 25 tahun sebanyak 15 orang atau 37,5%. Dengan

demikian menggambarkan bahwa pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup

dan Kehutanan Kab. Buton Tengah rata – rata telah memiliki pengalaman kerja

yang cukup lama dan telah mengenal baik pekerjaan mereka sehingga diharapkan

akan berdampak pada penyelesaian tugas – tugas yang dilaksanakannya.

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan

Pangkat/golongan responden merupakan salah satu indicator yang

mempengaruhi dalam memberikan tanggapan dan penilaian, karena secara

psikologis dapat membedakan pegawai dalam cara berfikir, arif dan bijaksana

40

dalam bersikap dan perilakunya dalam menanggapi tugas yang diamanahkan.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada 40 responden diperoleh

karakteristik berdasarkan pangkat/golongan yang disajikan pada tabel berikut:

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan

Golongan Frequensi (Orang) Presentase (%)

II

III

IV

16

21

3

40

52,5

7,5

Jumlah 40 100

Sumber: data primer diolah,2016

Berdasarkan pada tabel 4.4 dapat diketahui bahwa responden penelitian

mayoritas memiliki golongan III (tiga) sebanyak 21 orang atau 52,5%, menyusul

reponden yang memiliki golongan II (dua) sebanyak 16 orang atau 40%, dan

sisanya adalah responden yang memiliki Golongan IV (empat) sebanyak 3 orang

atau 7,5%. Kondisi ini menunjukan bahwa pegawai pada Kantor Badan

Lingkugan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah berada pada jenjang karir

yang masih dapat ditingkatkan, artinya mereka mempunyai potensi untuk

mengembangkan diri , memiliki potensi untuk berpikir dan bertindak secara

efektif untuk menggunakan segala sumberdaya yang dimiliki dalam melaksanakan

tugas sebagai pegawai, sehingga tujuan yang diharapkan organisasi dapat tercapai.

4.3. Deskripsi Variabel Penelitian

Deskripsi variabel penelitian bertujuan untuk menginerpretasikan

mengenai distribusi frekuensi jawaban responden dari data yang telah

dikumpulkan. Dalam penelitian ini jawaban responden dikategorikan dalam lima

kategori dengan menggunakan skala likert. Dalam memberikan makna secara

empiris variabel penelitian ini mengadopsi prinsip dari pembobotan yang

41

dikemukakan Sugiyono (2008). Nilai rata – rata pembobotan atau nilai skor

jawaban responden yang diperoleh diklasifikasi kedalam rentang skala kategori

nilai yang disajikan pada tabel 4.5 berikut.

Tabel 4.5. Penentuan kategori rata – rata skor pernyataan dan makna

penilaian deskriptif

No

Nilai rata-rata

skor

jawaban

Makna kategori/

Interpretasi

Nilai

skor

Penentuan

Interpal

1 1,00 – 1,80 Sangat rendah/ Tidak

baik

1 I = bkmax-bkmin

k

I= 5 – 1 = 0,8

5

Keterangan :

I = Interval

bk = batas kelas

k = jumlah kelas

2 1,81 – 2,61 Rendah/Kurang baik 2

3 2,62 – 3,40 Cukup tinggi/Cukup baik 3

4 3,41 – 4,21 Tinggi/Baik 4

5 4,22 – 5,00 Sangat tinggi/Sangat baik 5

Sumber: Sugiyono, 2008 (dimodifikasi)

Tabel 4.5 di atas menunjukkan makna kategori dalam melakukan

interpretasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang

mendasari responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara

objektif berdasarkan apa yang dilihat, dengar dan rasakan selama bekerja pada

Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah. Tanggapan

responden dari hasil penelitian mengenai keempat variabel yang diteliti dengan

menggunakan rata – rata skor jawaban diuraikan sebagai berikut:

4.3.1 Distribusi jawaban mengenai Disiplin kerja (X1)

Indicator-indikator variabel dari Disiplin kerja terbagi atas 8 item

pernyataan. Rekapitulasi jawaban responden atas pernyataan responden diuraikan

sebagai berikut:

42

Tabel 4.6. Rekapitulasi responden mengenai Disiplin kerja

Variabel

Penelitian

Item

Jawaban Responden

Rata-

Rata

Keterangan STS

(1)

TS

(2)

N

(3)

S

(4)

SS

(5)

f % f % F % f % f %

Disiplin

kerja

(X1)

1 0 0,0 0 0,0 1 2,5 6 15 33 82,5 4,8 SB

2 0 0,0 0 0,0 0 0,0 2 5 38 95 4,95 SB

3 0 0,0 0 0,0 1 2,5 6 15 33 82,5 4,8 SB

4 0 0,0 0 0,0 1 2,5 8 20 31 77,5 4,75 SB

5 0 0,0 0 0,0 3 7,5 4 10 33 82,5 4,65 SB

6 0 0,0 0 0,0 1 2,5 4 10 35 87,5 4,85 SB

7 0 0,0 1 2,5 0 0,0 14 35 25 62,5 4,57 SB

8 0 0,0 0 0,0 0 0,0 11 27,5 29 72,5 4,72 SB

Rata-rata Skor Variabel Disiplin kerja 4,76 SB

Sumber : data primer diolah, tahun 2016

Terlihat bahwa pada pernyataan butir 1 (pegawai selalu taat terhadap

peraturan serta terhadap perintah atasan), tidak ada responden yang menyatakan

sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 1 pegawai (2,5%) menyatakan

pegawai netral, 6 orang (15%) menyatakan setuju, dan 33 orang (82,5%)

menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 1

adalah sebesar 4,8%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor

Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa sudah taat terhadap aturan serta

perintah atasan.

Pernyataan butir 2 (pegawai selalu taat dalam menggunakan kelengkapan

pakaian seragam), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak

setuju dan netral. Terdapat 2 orang (5%) menyatakan setuju, dan 38 orang (95%)

menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 2

adalah sebesar 4,95%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai

43

Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan telah mentaati peraturan dalam

menggunakan pakaian seragam.

Pernyataan butir 3 (pegawai selalu menggunakan waktu secara efektif),

tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju.

Terdapat 1 orang (2,5)% menyatakan netral. Terdapat 6 orang (15%) menyatakan

setuju, dan 33 orang (82,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata

skor tanggapan terhadap item 3 adalah sebesar 4,8%. Hal ini menunjukkan bahwa

sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan selalu

menggunakan waktu secara efektif dalam jam kerjanya.

Pernyataan butir 4 (pegawai mampu menyelesaikan tugas yang tepat

waktu), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju.

Terdapat 1 orang (2,5)% menyatakan netral. Terdapat 8 orang (20%) menyatakan

setuju, dan 31 orang (77,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata

skor tanggapan terhadap item 4 adalah sebesar 4,75%. Hal ini menunjukkan

bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan

mempunyai kemampuan menyelesaikan tugas tepat pada waktunya.

Pernyataan butir 5 (bahwa pegawai sanggup melaksanakan pekerjaan yang

menjadi tanggung jawabnya), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak

setuju dan tidak setuju. Terdapat 3 orang (7,5)% menyatakan netral. Terdapat 4

orang (10%) menyatakan setuju, dan 33 orang (82,5%) menyatakan sangat setuju.

Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 5 adalah sebesar 4,65%. Hal

ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup

dan Kehutanan mampu melaksanakan tugas pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya.

44

Pernyataan butir 6 (bahwa pegawai sanggup menyelesaikan pekerjaan

dengan penuh tanggung jawab), tidak ada responden yang menyatakan sangat

tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 1 orang (2,5)% menyatakan netral.

Terdapat 4 orang (10%) menyatakan setuju, dan 35 orang (87,5%) menyatakan

sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 6 adalah

sebesar 4,85%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor

Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa dapat menyelesaikan tugas

dengan penuh tanggung jawab.

Pernyataan butir 7 (pegawai berusaha untuk hadir tepat waktu pada jam

kerja), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan netral.

Terdapat 1 orang (2,5%) menyatakan tidak setuju, Terdapat 14 orang (35%)

menyatakan setuju, dan 25 orang (62,5%) menyatakan sangat setuju. Secara

umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 7 adalah sebesar 4,57%. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup

dan Kehutanan selalu berusaha hadir tepat waktu pada jam kerja.

Pernyataan butir 8 (bahwa pegawai selalu memberi kabar jika berhalangan

masuk), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju

dan netral. Terdapat 11 orang (27,5%) menyatakan setuju, dan 29 orang (72,5%)

menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 8

adalah sebesar 4,72%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai

Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan selalu memberi kabar jika

berhalangan masuk kerja.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel Disiplin kerja mempunyai

rata-rata skor jawaban responden sebanyak 4,76 yang berada pada kategori sangat

45

baik. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja pada Kantor Badan Lingkungan

Hidup dan Kehutanan dapat dikatakan baik.

4.3.2 Distribusi Variabel Motivasi kerja.

Indikator-indikator variabel dari Motivasi kerja diukur dengan 10 item

pernyataan. Rekapitulasi jawaban responden atas pernyataan responden diuraikan

sebagai berikut:

Tabel 4.7. Rekapitulasi responden mengenai Motivasi kerja

Variabel

Penelitian

Item

Jawaban Responden

Rata-

Rata

Keterangan STS

(1)

TS

(2)

N

(3)

S

(4)

SS

(5)

f % f % f % F % F %

Motivasi

kerja

(X2)

9 0 0,0 0 0,0 3 7,5 10 25 27 67,5 4,6 SB

10 0 0,0 0 0,0 0 0,0 10 25 30 75 4,75 SB

11 0 0,0 0 0,0 4 10 10 25 26 65 4,55 SB

12 0 0,0 1 2,5 1 2,5 11 27,5 27 67,5 4,55 SB

13 1 2,5 0 0,0 1 2,5 5 12,5 33 82,5 4,72 SB

14 0 0,0 0 0,0 0 0,0 13 32,5 27 67,5 4,67 SB

15 0 0,0 0 0,0 0 0,0 12 30 28 70 4,7 SB

16 0 0,0 1 2,5 4 10 9 22,5 26 65 4,5 SB

17 0 0,0 0 0,0 1 2,5 11 27,5 28 70 4,67 SB

18 0 0,0 0 0,0 2 5 8 20 30 75 4,7 SB

Rata-rata Skor Variabel Motivasi Kerja 4,64 SB

Sumber: data primer, diolah 2016

Terlihat bahwa pada pernyataan butir 9 (bahwa pimpinan akan

memberikan pujian kepada pegawai yang mencapai target kerja), tidak ada

responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 3 orang

(7,5%) menyatakan netral. Terdapat 10 orang (25%) menyatakan setuju, dan 27

orang (67,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan

terhadap item 9 adalah sebesar 4,6%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

46

pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa pimpinan akan

memberikan pujian bagi pegawai yang mencapai target kerja.

Pernyataan butir 10 (bahwa pimpinan selalu mendukung setiap bawahan

untuk berprestasi), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju,

tidak setuju dan netral. Terdapat 10 orang (25%) menyatakan setuju, dan 30 orang

(75%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap

item 10 adalah sebesar 4,75%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa pimpinan

mendukung setiap bawahan untuk berprestasi.

Pernyataan butir 11 (bahwa adanya pengakuan dari rekan sekerja), tidak

ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 4

orang (10%) menyatakan netral. Terdapat 10 orang (25%) menyatakan setuju,

dan 26 orang (65%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor

tanggapan terhadap item 11 adalah sebesar 4,55%. Hal ini menunjukkan bahwa

sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa

bahwa mereka selalu mendapat pengakuan dari rekan sekerja atas hasil pekerjaan.

Pernyataan butir 12 (bahwa pimpinan selalu menghargai secara objektif

hasil pekerjaan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju.

Terdapat 1 (2,5%) orang menyatakan tidak setuju. Terdapat 1 orang (2,5)%

menyatakan netral. Terdapat 11 orang (27,5%) menyatakan setuju, dan 27 orang

(67,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan

terhadap item 12 adalah sebesar 4,55%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa bahwa

47

pimpinan selalu memberi pengajuan/menghargai secara objektif setiap hasil

pekerjaan.

Pernyataan butir 13 (bahwa pimpinan memberikan uraian tugas dengan

jelas), tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju. Terdapat 1 (2,5%)

orang menyatakan sangat tidak setuju. Terdapat 1 orang (2,5)% menyatakan

netral. Terdapat 5 orang (12,5%) menyatakan setuju, dan 33 orang (82,5%)

menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item

13 adalah sebesar 4,72%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai

Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa bahwa pimpinan selalu

memberikan tugas disertai dengan uraian tugas yang dapat dipahami oleh

bawahan.

Pernyataan butir 14 (bahwa pimpinan selalu memberikan tugas yang dapat

saya pahami), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak

setuju dan netral. Terdapat 13 orang (32,5%) menyatakan setuju, dan 27 orang

(67,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan

terhadap item 14 adalah sebesar 4,67%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa bahwa

pimpinan selalu memberikan tugas yang dapat mereka pahami.

Pernyataan butir 15 (bahwa pimpinan memberikan tugas sesuai dengan

tanggung jawab yang jelas dari pegawai), tidak ada responden yang menyatakan

sangat tidak setuju, tidak setuju, dan netral. Terdapat 12 orang (30%) menyatakan

setuju, dan 28 orang (70%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor

tanggapan terhadap item 15 adalah sebesar 4,7%. Hal ini menunjukkan bahwa

sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa

48

bahwa pimpinan selalu memberikan tugas yang disertai tanggung jawab bagi

pegawai.

Pernyataan butir 16 (bahwa pegawai memiliki kebebasan dalam tugas

dalam tugas), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Terdapat

1 (2,5%) orang menyatakan tidak setuju, Terdapat 4 orang (10%) menyatakan

netral, Terdapat 9 orang (22,5%) menyatakan setuju, dan 26 orang (65%)

menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item

16 adalah sebesar 4,5%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai

Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa bahwa pegawai diberi

kebebasan dalam melaksanakan tugas sesuai sesuai dengan cara mereka sendiri.

Pernyataan butir 17 (bahwa pegawai diberikan kesempatan untuk

mengembangkan karir), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju

dan tidak setuju. Terdapat 1 orang (2,5%) menyatakan netral, Terdapat 11 orang

(27,5%) menyatakan setuju, dan 28 orang (70%) menyatakan sangat setuju.

Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 17 adalah sebesar 4,67%.

Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan

Hidup dan Kehutanan merasa bahwa setiap tugas yang diberikan dapat

memberikan kesempatan untuk mengembangkan karir.

Pernyataan butir 18 (bahwa pimpinan memberikan dukungan untuk

mengembangkan karir), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju

dan tidak setuju. Terdapat 2 orang (5%) menyatakan netral, Terdapat 8 orang

(20%) menyatakan setuju, dan 30 orang (75%) menyatakan sangat setuju. Secara

umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 18 adalah sebesar 4,7%. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup

49

dan Kehutanan merasa bahwa setiap pimpinan memberikan dukungan untuk

mengembangkan karir.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel Motivasi kerja mempunyai

rata-rata skor jawaban responden sebanyak 4,64 yang berada pada kategori sangat

baik. Hal ini menunjukan bahwa Motivasi kerja pegawai pada Kantor Badan

Lingkungan Hidup dan Kehutanan dapat dikatakan sangat baik.

4.3.3 Distribusi Variabel Kepuasan kerja.

Indicator-indikator variabel dari Kepuasan kerja diukur dengan 10 item

pernyataan. Rekapitulasi jawaban responden atas pernyataan responden diuraikan

sebagai berikut:

Table 4.8 Rekapitulasi responden mengenai Kepuasan kerja

Variabel

Penelitian

Item

Jawaban Responden

Rata-

Rata

Keterangan STS

(1)

TS

(2)

N

(3)

S

(4)

SS

(5)

f % f % f % F % F %

Kepuasan

kerja

(X3)

19 0 0,0 0 0,0 0 0,0 6 15 34 85 4,85 SB

20 0 0,0 0 0,0 2 5 11 27,5 27 67,5 4,62 SB

21 0 0,0 0 0,0 1 2,5 6 15 33 82,5 4,8 SB

22 0 0,0 0 0,0 2 5 9 22,5 29 72,5 4,67 SB

23 0 0,0 0 0,0 2 5 8 20 30 75 4,7 SB

24 0 0,0 1 2,5 0 0,0 8 20 31 77,5 4,72 SB

25 0 0,0 0 0,0 0 0,0 14 35 26 65 4,65 SB

26 0 0,0 0 0,0 1 2,5 8 20 31 77,5 4,75 SB

27 0 0,0 0 0,0 1 2,5 11 27,5 28 70 4,67 SB

28 0 0,0 1 2,5 0 0,0 12 30 27 67,5 4,62 SB

Rata-rata Skor Variabel Kepuasan Kerja 4,7 SB

Sumber: Data primer, diolah 2016

Terlihat bahwa pada pernyataan butir 19 (bahwa pegawai merasa puas

terhadap rutinitas kerja), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak

setuju, tidak setuju dan netral. Terdapat 6 orang (15%) menyatakan setuju, dan 34

50

orang (85%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan

terhadap item 19 adalah sebesar 4,85%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa puas

terhadap rutinitas kerja yang dilakukan.

Pernyataan butir 20 (bahwa pegawai merasa puas terhada jenis kerja yang

dilakukan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak

setuju. Terdapat 2 orang (5%) menyatakan netral, Terdapat 11 orang (27,5%)

menyatakan setuju, dan 27 orang (67,5%) menyatakan sangat setuju. Secara

umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 20 adalah sebesar 4,62%. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai kantor Badan Lingkungan Hidup

dan Kehutanan merasa puas terhadap jenis kerja yang dilakukan.

Pernyataan butir 21 (bahwa pegawai merasa puas terhadap atasan dalam

hal pengawasan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan

tidak setuju. Terdapat 1 orang (2,5%) menyatakan netral, Terdapat 6 orang

(15%) menyatakan setuju, dan 33 orang (82,5%) menyatakan sangat setuju.

Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 21 adalah sebesar 4,8%. Hal

ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup

dan Kehutanan merasa puas terhadap pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan.

Pernyataan butir 22 (bahwa pegawai merasa puas terhadap atasan yang

memeberikan penghargaan,), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak

setuju dan tidak setuju. Terdapat 2 orang (5%) menyatakan netral, Terdapat 9

orang (22,5%) menyatakan setuju, dan 29 orang (72,5%) menyatakan sangat

setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 22 adalah sebesar

4,67%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan

51

Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa puas terhadap setiap penghargaan yang

diberikan.

Pernyataan butir 23 (bahwa pegawai merasa cukup terhadap penghasilan,),

tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju.

Terdapat 2 orang (5%) menyatakan netral, Terdapat 8 orang (20%) menyatakan

setuju, dan 30 orang (75%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor

tanggapan terhadap item 23 adalah sebesar 4,7%. Hal ini menunjukkan bahwa

sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa

puas terhadap gaji yang diberikan selama ini.

Pernyataan butir 24 (bahwa pegawai merasa puas terhadap keadilan

pembagian insentif), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju

dan netral. Terdapat 1 (2,5%) orang yang menyatakan tidak setuju. Terdapat 8

orang (20%) menyatakan setuju, dan 31 orang (77,5%) menyatakan sangat setuju.

Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 24 adalah sebesar 4,72%.

Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan

Hidup dan Kehutanan merasa cukup puas terhadap pembagian insentif selama ini.

Pernyataan butir 25 (bahwa pegawai di berikan kesempatan untuk

memperoleh promosi), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju,

tidak setuju dan netral. Terdapat 14 orang (35%) menyatakan setuju, dan 26 orang

(65%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap

item 25 adalah sebesar 4,65%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa puas terhadap

kesempatan untuk memperoleh promosi.

52

Pernyataan butir 26 (bahwa adanya keadilan dalam pembagian promosi),

tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju.

Terdapat 1 orang (2,5%) menyatakan netral, Terdapat 8 orang (20%) menyatakan

setuju, dan 31 orang (77,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata

skor tanggapan terhadap item 26 adalah sebesar 4,5%. Hal ini menunjukkan

bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan

merasa puas terhadap keadilan dalam pembagian promosi.

Pernyataan butir 27 (bahwa pegawai merasa puas terhadap hubungan

rekan sekerja), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak

setuju. Terdapat 1 orang (2,5%) menyatakan netral, Terdapat 11 orang (27,5%)

menyatakan setuju, dan 28 orang (70%) menyatakan sangat setuju. Secara umum

rata-rata skor tanggapan terhadap item 27 adalah sebesar 4,67%. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup

dan Kehutanan merasa puas terhadap hubungan antar pegawai.

Pernyataan butir 28 (bahwa pegawai menjalin kesatuan tanggung jawab

dari rekan sekerja), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan

netral. Terdapat 1 orang (2,5%0 menyatakan tidak setuju, Terdapat 12 orang

(30%) menyatakan setuju, dan 27 orang (67,5%) menyatakan sangat setuju.

Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 28 adalah sebesar 4,62%.

Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan

Hidup dan Kehutanan merasa puas hubungan kesatuan tanggung jawab sesama

rekan sekerja.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel Kepuasan kerja mempunyai

rata-rata skor jawaban responden sebanyak 4,7 yang berada pada kategori sangat

53

baik. Hal ini menunjukan bahwa Kepuasan kerja pegawai pada Kantor Badan

Lingkungan Hidup dan Kehutanan dapat dikatakan sangat baik.

4.3.4 Distribusi Variabel Kinerja.

Indikator-indikator variabel dari Kinerja diukur dengan 8 item pernyataan.

Rekapitulasi jawaban responden atas pertnyataan responden diuraikan sebagai

berikut:

Table 4.9 Rekapitulasi responden mengenai Kinerja

Variabel

Penelitian

Item

Jawaban Responden

Rata-

Rata

Keterangan STS

(1)

TS

(2)

N

(3)

S

(4)

SS

(5)

f % f % f % F % F %

Kinerja

(Y)

29 0 0,0 0 0,0 0 0,0 12 30 28 70 4,7 SB

30 0 0,0 0 0,0 1 2,5 6 15 33 82,5 4,8 SB

31 0 0,0 0 0,0 1 2,5 11 27,5 28 70 4,67 SB

32 0 0,0 0 0,0 1 2,5 8 20 31 77,5 4,75 SB

33 0 0,0 0 0,0 0 0,0 5 12,5 35 87,5 4,87 SB

34 0 0,0 0 0,0 0 0,0 6 15 34 85 4,85 SB

35 0 0,0 0 0,0 1 2,5 8 20 31 77,5 4,75 SB

36 0 0,0 0 0,0 0 0,0 11 27,5 29 72,5 4,72 SB

Rata-rata Skor Variabel Kinerja 4,76 SB

Sumber: Data primer, diolah 2016

Terlihat bahwa pada pernyataan butir 29 (bahwa pegawai bertanggung

jawab terhadap setiap tugas yang diberikan), tidak ada responden yang

menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju dan netral, Terdapat 12 orang (230%)

menyatakan setuju, dan 28 orang (70%) menyatakan sangat setuju. Secara umum

rata-rata skor tanggapan terhadap item 29 adalah sebesar 4,7%. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup

dan Kehutanan bertanggung jawab terhadap setiap tugas yang diberikan.

54

Pernyataan butir 30 (bahwa tugas yang diberikan sesuai dengan

kemampuan pegawai), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju

dan tidak setuju, Terdapat 1 orang (2,5%) menyatakan netral, Terdapat 6 orang

(15%) menyatakan setuju, dan 33 orang (82,5%) menyatakan sangat setuju.

Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 30 adalah sebesar 4,8%. Hal

ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup

dan Kehutanan merasa puas terhadap setiap tugas yang diberikan, karena sesuai

dengan kemampuan yang dimiliki pegawai.

Pernyataan butir 31 (bahwa pegawai memanfaatkan waktu kerja untuk

melaksanakan tugas), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju

dan tidak setuju, Terdapat orang 1 (2,5%) menyatakan netral, Terdapat 11 orang

(27,5%) menyatakan setuju, dan 28 orang (70%) menyatakan sangat setuju.

Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 31 adalah sebesar 4,67%.

Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan

Hidup dan Kehutanan memanfaatkan semua waktu kerja untuk melaksanakan

pekerjaan/tugas.

Pernyataan butir 32 (bahwa pegawai mampu menyelesaikan tugas dengan

standar yang telah ditetapkan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak

setuju dan tidak setuju, Terdapat orang 1 (2,5%) menyatakan netral, Terdapat 8

orang (20%) menyatakan setuju, dan 31 orang (77,5%) menyatakan sangat setuju.

Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 32 adalah sebesar 4,75%.

Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan

Hidup dan Kehutanan merasa cukup mampu untuk menyelesaikan tugas dengan

standar yang telah ditetapkan perusahaan

55

Pernyataan butir 33 (bahwa pegawai sering memberikan gagasan atau ide),

tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju dan

netral.Terdapat 5 orang (12,5%) menyatakan setuju, dan 35 orang (87,5%)

menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item

33 adalah sebesar 4,87%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai

Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa ikut serta dalam

memberikan gagasan atau ide dalam menyelesaikan pekerjaan.

Pernyataan butir 34 (bahwa pegawai mampu mengambil inisiatif dalam

kerja), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju dan

netral. Terdapat 6 orang (15%) menyatakan setuju, dan 34 orang (85%)

menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item

34 adalah sebesar 4,85%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai

Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa mampu mengambil

inisiatif dalam bekerja.

Pernyataan butir 35 (bahwa tidak ada pekerjaan yang terbengkalai karena

adanya kerjasama antar pegawai), tidak ada responden yang menyatakan sangat

tidak setuju dan tidak setuju, Terdapat orang 1 (2,5%) menyatakan netral,

Terdapat 8 orang (20%) menyatakan setuju, dan 31 orang (77,5%) menyatakan

sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 35 adalah

sebesar 4,75%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor

Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa mampu bekerja sama dengan

baik, sehingga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai.

Pernyataan butir 36 (bahwa pegawai dapat bekerja sama dengan baik

dalam tim), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak

56

setuju, dan netral. Terdapat 11 orang (27,5%) menyatakan setuju, dan 29 orang

(72,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan

terhadap item 36 adalah sebesar 4,72%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa mampu

bekerja sama dengan baik dengan tim.

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel Kinerja mempunyai rata-rata

skor jawaban responden sebanyak 4,76 yang berada pada kategori sangat baik.

Hal ini menunjukan bahwa Kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan

Hidup dan Kehutanan dapat dikatakan baik.

4.4 Pengujian Instrument Penelitian

4.4.1 Hasil pengujian Validitas.

Cara pengujian validitas dengan menghitung korelasi antar skor masing-

masing pertanyaan dan skor total dengan menggunakan korelasi product moment,

Arikunto (2006:144) pada taraf kepercayaan α = 0,05. Uji validitas digunakan

model analisis korelasi produk moment person. Sedangkan untuk menghasilkan

indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS versi 20,0.

Suatu instrument dikatakan valid jika telah memenuhi syarat minimal atau sebesar

0,3 (Solimun, 2002: 26). Hasil penelitian uji validitas di sajikan dalam tabel

dibawah ini:

57

Tabel 4.10 Hasil uji validitas

Variabel

Penelitian

Item Koefisien

korelasi ( r )

Signifikansi Keterangan

Disiplin Kerja

(X1)

X1.1 0,676 0,000 Valid

X1.2 0,547 0,000 Valid

X1.3 0,836 0,000 Valid

X1.4 0,558 0,000 Valid

X1.5 0,864 0,000 Valid

X1.6 0,750 0,000 Valid

X1.7 0,556 0,000 Valid

X1.8 0,459 0,003 Valid

Motivasi Kerja

(X2)

X2.1 0,694 0,000 Valid

X2.2 0,622 0,000 Valid

X2.3 0,657 0,000 Valid

X2.4 0,703 0,000 Valid

X2.5 0,591 0,000 Valid

X2.6 0,537 0,000 Valid

X2.7 0,441 0,004 Valid

X2.8 0,764 0,000 Valid

X2.9 0,587 0,000 Valid

X2.10 0,645 0,000 Valid

Kepuasan Kerja

(X3)

X3.1 0,791 0,000 Valid

X3.2 0,567 0,000 Valid

X3.3 0,791 0,000 Valid

X3.4 0,707 0,000 Valid

X3.5 0,523 0,001 Valid

X3.6 0,712 0,000 Valid

X3.7 0,505 0,001 Valid

X3.8 0,537 0,000 Valid

X3.9 0,701 0,000 Valid

X3.10 0,692 0,000 Valid

Kinerja (Y)

Y.1.1 0,408 0,009 Valid

Y.1.2 0,708 0,000 Valid

Y.1.3 0,724 0,000 Valid

Y.1.4 0,670 0,000 Valid

Y.1.5 0,653 0,000 Valid

Y.1.6 0,377 0,016 Valid

Y.1.7 0,573 0,000 Valid

Y.1.8 0,575 0,000 Valid

Sumber: Data diolah 2016, (Lampiran )

58

Tabel di atas menunjukkan bahwa semua item pernyataan yang digunakan

untuk mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian memiliki

Koefisien Korelasi ≥ 0,30 dan nilai Signifikan dari seluruh item pertanyaan berada

dibawah α = 0,05. Dengan demikian dapat diartikan bahwa semua item

pernyataan yang digunakan sebagai instrument dalam penelitian ini adalah valid.

4.4.2 Hasil pengujian Reliabilitas.

Uji reliabilitas instrument dalam penelitian ini digunakan taraf

kepercayaan (Significance Level) sebesar α = 0,05. Uji reliabiltas istrumen

digunakan model analisis korelasi product moment person. Sedangkan untuk

menghasilkan indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan program

SPSS 20,0. Suatu instrument dikatakan reliable jika telah memenuhi syarat alpha

minimal 0,6 (Malhotra, 1999: 282).

Hasil uji Realibilitas instrument disajikan dalam table dibawah ini:

59

Table 4.11 Hasil uji Realibilitas

Variabel

Penelitian

Cronbach’s

Alpha Keterangan

Cronbach’s

Alpha if Item

Deleted

Keterangan

Disiplin Kerja

(X1) 0,780 Reliabel

X1.1 = 0,745 Reliabel

X1.2 = 0,769 Reliabel

X1.3 = 0,709 Reliabel

X1.4 = 0,771 Reliabel

X1.5 = 0,694 Reliabel

X1.6 = 0,731 Reliabel

X1.7 = 0,793 Reliabel

X1.8 = 0,808 Reliabel

Motivasi Kerja

(X2) 0,826 Reliabel

X2.1 =0,802 Reliabel

X2,2 = 0,810 Reliabel

X2.3 = 0,808 Reliabel

X2.4 = 0,801 Reliabel

X2.5 = 0,821 Reliabel

X2.6 = 0,817 Reliabel

X2.7 = 0,825 Reliabel

X2.8 = 0,794 Reliabel

X2.9 = 0,813 Reliabel

X2.10 = 0,807 Reliabel

Kepuasan Kerja

(X3) 0,846 Reliabel

X3.1 = 0,818 Reliabel

X3.2 = 0,843 Reliabel

X3.3 = 0,818 Reliabel

X3.4 = 0,826 Reliabel

X3.5 = 0,847 Reliabel

X3.6 = 0,826 Reliabel

X3.7 = 0,845 Reliabel

X3.8 = 0,842 Reliabel

X3.9 = 0,826 Reliabel

X3.10 = 0,829 Reliabel

Kinerja (Y) 0,737 Reliabel

Y1.1 = 0,750 Reliabel

Y1.2 = 0,678 Reliabel

Y1.3 = 0,673 Reliabel

Y1.4 = 0,690 Reliabel

Y1.5 = 0,707 Reliabel

Y1.6 = 0,742 Reliabel

Y1.7 = 0,717 Reliabel

Y1.8 = 0,711 Reliabel

Sumber : data primer diolah,2016 (lampiran)

60

Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa, koefisien (r) alpha hitung

seluruh variabel lebih besar dibandingkan dengan kriteria yang dipersyaratan atau

nilai kritis (rule of tumb) sebesar ≥ 0,60 sehingga dikatakan bahwa semua item

pertanyaan reliable, dan dapat dipergunakan untuk mengumpulkan data untuk

dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu.

4.5 Hasil Analisis dan pengujian Hipotesis.

4.5.1 Hasil Analisis data Regresi Linear Berganda.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Disiplin, Motivasi, Kepuasan

dan Kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton

Tengah, maka dilakukan analisis regersi linear berganda. Dalam melakukan

analisis ini, digunakan alat bantu computer pada program SPSS 20. Untuk lebih

jelasnya hasil analisis regresi linear berganda disajikan pata table 4.12, sebagai

berikut:

Tabel 4.12: Hasil analisis Regresi linear berganda

Variabel Bebas Koefisien

Regresi (b) T Signifikan

Keputusan terhadap

hipotesis

Disiplin kerja

Motivasi Kerja

Kepuasan kerja

0.186

0.215

0.277

0.026

0.001

0.000

Diterima

Diterima

Diterima

Konstanta (a)

R

R Square (R2)

F Hitung

F sign

= 8.062 (Sig = 0.031)

= 0.838

= 0.703

= 28.396

= 0.000

N = 40

α = 0.05

Sumber : Lampiran 5

61

Berdasarkan data pada tabel 4.10 di atas maka dapat dikemukakan

penjelasan sebagai berikut:

1. Angka konstanta (a) sebesar 8,062 artinya jika variabel Disiplin kerja,

Motivasi, dan Kepuasan kerja di asumsikan tetap maka kinerja pegawai

akan tetap ada sebesar 8,062

2. Nilai R (angka koefisien korelasi) sebesar 0.838, menunjukan bahwa

keeratan hubungan langsung antara variabel Disiplin kerja (X1), Motivasi

kerja (X2) dan Kepuasan kerja (X3) dengan variabel Kinerja Pegawai (Y)

adalah sebesar 0,838. Hubungan ini secara statistika tergolong sangat kuat,

sebagaimana yang dikemukakan oleh Sugiyono (2008) bahwa hubungan

yang tergolong kuat adalah sebesar 0.60 – 0.79 sedangkan yang tergolong

sangat kuat sebesar 0.80 – 1.00.

3. Nilai R2 (R-Square) sebesar 0.703 menunjukan bahwa besaran pengaruh

langsung variabel Disiplin Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Kepuasan

kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) adalah 70,3% sehingga sisanya

20,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian

ini. Hal ini menunjukan bahwa variabel tersebut memiliki peranan yang

cukup besar. Namun masih ada 20,7% pengaruh variabel lain yang tidak

dimasukan dalam penelitian ini.

Berdasarkan hasil pengujian model regresi tersebut, maka model regresi

yang menyatakan pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja terhadap

Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab.

Buton Tengah dapat dinyatakan sebagai berikut:

62

Y = 8,062 + 0.816X1 + 0.215X2 + 0,277X3

Dimana: Y = Kinerja Pegawai

X1 = Disiplin Kerja

X2 = Motivasi Kerja

X3 = Kepuasan Kerja

a = 8,062

b1 = 0.816

b2 = 0.215

b3 = 0,277

4.5.2 Pengujian Hipotesis.

a. Uji Simultan (Uji F).

Uji simultan digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas

Disiplin kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja terhadap variabel terikat kinerja

pegawai secara bersama sama.

Hasil pengujian hipotesis bahwa Disiplin kerja, Motivasi kerja, dan

Kepuasan kerja secara Simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Pegawai. hal ini dapat dibuktikan dengan nilai Signifikansi F (Fsig) sebesar =

0.000 yang lebih kecil dari α = 0.05 (Fsig 0.000 < 0.05). Hal ini mengindikasikan

bahwa variabel Disiplin kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja secara bersama-sama

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai, sehingga hipotesis yang

diajukan dapat diterima.

b. Uji Parsial (Uji t).

Untuk mengetahui pengaruh parsial variabel bebas : Disiplin kerja,

Motivasi, dan Kepuasan kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai

63

maka perlu dilakukan uji t. pengujian secara parsial dapat dilihat dari uji t, apabila

nilai probabilitasnya < 0,05, Ho ditolak yang berarti ada pengaruh yang

signifikan. Berdasarkan hasil uji Parsial dapat diketahui bahwa:

1. Disiplin Kerja diperoleh t hitung = 2.317 dengan nilai signifikansi sebesar

0,026.< 0,05 maka Hipotesis yang diajukan diterima. Hal ini menunjukan

bahwa penerapan Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab.

Buton Tengah.

2. Motivasi Kerja diperoleh t hitung = 3.754 dengan nilai signifikansi sebesar

0,001.< 0,05 maka Hipotesis yang diajukan diterima. Hal ini menunjukan

bahwa Pemberian Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab.

Buton Tengah.

3. Kepuasan Kerja diperoleh t hitung = 4.405 dengan nilai signifikansi

sebesar 0,000.< 0,05 maka Hipotesis yang diajukan diterima. Hal ini

menunjukan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan

Kab. Buton Tengah.

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian.

4.6.1 Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja terhadap

Kinerja.

Hasil penelitian menunjukan bahwa secara bersama-sama (simultan)

disiplin kerja, motivasi, dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

64

Kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab.

Buton Tengah.

Hal ini berarti bila Disiplin kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja

ditingkatkan secara bersama-sama maka akan berdampak pada peningkatan

Kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab.

Buton Tengah dan sebaliknya jika Disiplin kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja

menurun secara bersama-sama makan akan berdampak pada penurunan Kinerja

pegawai.

Kinerja yang baik akan menunjang suatu organisasi. Banyak factor yang

mempengaruhi kinerja, tiga diantaranya adalah Disiplin kerja, Motivasi, dan

Kepuasan kerja. Disiplin kerja pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan

Kehutanan Kab. Buton Tengah sebenarnya sudah menerapkan aturan kedisiplinan

yang baik, namun masih terdapat beberapa pegawai yang melanggar peraturan

kedisiplinan. Bagitu pula dengan pemberian motivasi kerja yang diberikan oleh

pimpinan terhadap pegawai masih tergolong rendah yang mengakibatkan

pegawai merasa tidak diperhatikan dan kurang bersemangat sehingga berdampak

pada penurunan kinerja dan kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan setiap

perkerjaan/ tugas yang diberikan oleh atasan. Hal ini menunjukan bahwa ketiga

factor ini berperang penting dalam peningkatan kinerja organisasi.

Disiplin kerja merupakan suatu sikap untuk bertindak sesuai dengan

ketentuan atau norma yang berlaku di lingkungan organisasi sehingga akan

berdampak pada peningkatan kinerja, begitu pula dengn motivasi kerja merupakan

kemampuan berjuang ke tingkat yang lebih tinggi untuk memiliki kinerja yang

maskmimal demi tercapainya tujuan kerja dengan syarat tidak mengabaikan

65

kemampuan untuk memperoleh kepuasan dalam bekerja (Robbins, 1998: 110).

Dengan demikian, untuk mendapatkan kinerja yang lebih baik diperlukan tiga

kondisi dimana Disiplin kerja, motivasi, dan kepuasan kerja harus diutamakan.

Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2015) dengan judul penelitian

“Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Kepuasan kerja terhadap

Komitmen Organisasi (Studi Pada PT. Dada Indonesia) , yang menunjukan bahwa

Disiplin, Motivasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhada Kinerja

karyawan

4.6.2 Pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja.

Hasil penelitian menujukan bahwa Disiplin kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan

Kab. Buton Tengah. Hal ini menunjukan bahwa bila Disiplin kerja baik maka

akan meningkatkan kinerja pegawai, sebaliknya jika Disiplin kerja rendah maka

akan menurunkan kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Kantor Badan

Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah, sebenarnya sudah

menerapkan aturan kedisiplinan yang baik, namun masih terdapat pegawai yang

melanggar peraturan kedisiplinan. Misalnya masih ada pegawai yang terlambat

untuk datang ke kantor dan juga ada pegawai terkadang meninggalkan kantor

pada saat jam kerja berlangsung untuk kegiatan yang tidak ada hubungannya

dengan pekerjaan kantor. Hal ini tentunya akan berpengaruh terhadap kinerja

mereka, karena dengan mereka datang terlambat ataupun meninggalkan kantor

pada saat jam kerja tentunya ini akan mengurangi jumlah dan pencapaian

66

pekerjaan yang mereka kerjakan hari itu. Hal ini menunjukan bahwa penting bagi

para pegawai untuk selalu disiplin, tanggung jawab, taat terhadap aturan yang

telah ditetapkan oleh perusahaan dan penggunaan waktu secara efektif. Penting

bagi pimpinan untuk selalu meningkatkan disiplin para pegawainya, karena hal

tersebut akan berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai.

Pernyataan ini juga didukung oleh teori yang dikemukan oleh Musanef

(2002:116) yang berpendapat bahwa Disiplin juga tidak kalah pentingnya dengan

prinsip-prinsip yang lainnya, artinya disiplin setiap pegawai selalu mempengaruhi

hasil prestasi kerja. Oleh sebab itu dalam setiap organisasi perlu ditegaskan

disiplin pegawai-pegawainya. Melalui disiplin yang tinggi produktivitas kerja

pegawai pada pokoknya dapat ditingkatkan.

Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan dengan penelitian terdahulu

yang dilakukan oleh Yoga Arsyenda (2013) dengan judul penelitian “ Pengaruh

Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS (Studi Kasus :

BAPPEDA Kota Malang)”. Hasil penelitian ini menunjukan bawha Motivasi dan

Disiplin kerja berpengaruh Signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor

BAPPEDA Kota Malang, artinya semakin baik disiplin maka kinerja akan

semakin meningkat.

4.6.3 Pengaruh Motivasi Kerja tehadap Kinerja.

Hasil penelitian menujukan bahwa Motivasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan

Kab. Buton Tengah. Hal ini menunjukan bahwa bila Motivasi kerja baik maka

akan meningkatkan kinerja pegawai, sebaliknya jika Motivasi kerja rendah maka

akan menurunkan kinerja pegawai.

67

Motivasi merupakan suatu dorongan atau kemauan yang dimiliki oleh

seseorang untuk bekerja agar tercapainya tujuan. Dengan adanya motivasi ini

pegawai dapat meningkatkan kinerjanya karena adanya dorongan untuk

melakukan sesuatu sehingga kinerja pegawai sesuai dengan tujuan instansi.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut didukung oleh toeri yang dikemukakan oleh

Siagian (1996: 138) bahwa motivasi sebagai daya pendorong yang mengakibatkan

seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya

(dalam bentuk keahlian maupun keterampilan) tenaga dan waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan

menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran

organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Pengukuran motivasi kerja pada Kantor Badan Lingkugan Hidup dan

Kehutanan yaitu dengan cara memberikan penghargaan kepada pegawai yang

berprestasi, gaji yang diterima, pengakuan dari pimpinan atas hasil kerja pegawai,

serta tanggung jawab tugas yang jelas dari pimpinan yang senantiasa

dikembangkan untuk menunjang dan meningkatkan kinerja pegawai. Bentuk

motivasi di Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah ada dua

jenis yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif yang diberikan

yakni berupa penghargaan berdasarkan prestasi kerja dan tanggung jawab

terhadap pekerjaan atau tugas yang diberikan. Hal tersebut dilakukan agar

pegawai dapat termotivasi lagi untuk bekerja lebih baik lagi. Motivasi negatif

berupa hukuman atau sanksi bagi pegawai yang tidak mentaati peraturan.

Motivasi ini diberlakukan agar memberikan efek jera kepada pegawai yang

melanggar peraturan kerja dan termotivasi agar dapat bekerja lebih baik lagi.

68

Hal ini menunjukan bahwa peran motivasi dalam suatu organisasi

sangatlah penting, karena dengan pemberian motivasi yang baik akan

meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan setiap pekerjaan/tugas yang

diberikan.

Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan dengan penelitian terdahulu

yang dilakukan oleh Kusumawati S.D (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh

Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor

Regional I Badan Kepegawaian Negara Yogyakarta”. Hasil penelitian menujukan

bahwa Budaya Organisasi dan Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi pemberian motivasi

maka akan meningkatkan kinerja pegawai.

4.6.4 Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja.

Hasil penelitian menujukan bahwa Kepuaasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan

Kehutanan Kab. Buton Tengah. Hal ini menunjukan bahwa bila Kepuasan kerja

baik maka akan meningkatkan kinerja pegawai, sebaliknya jika Kepuasan kerja

rendah maka akan menurunkan kinerja pegawai.

Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap umum seseorang terhadap

perkerjaannya atau dapat juga diartikan sebagai perbedaan antara jumlah

imbalan/pengahargaan yang diterima oleh pegawai dan jumlah yang harusnya

mereka dapatkan (Robbins, 2003).

Kepuasan Kerja pegawai Pada Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan

dengan indikator gaji, pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap atasan, kesempatan

promosi dan kepuasan terhadap rekan sekerja masih menjadi faktor yang signifikan

69

terhadap kinerja pegawai. Artinya pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup

dan Kehutanan Kab. Buton Tengah sebagian besar akan merasa puas terhadap

pekerjaan yang mereka lakukan jika dipengaruhi oleh kesesuaian antara gaji dengan

kinerja yang telah dicapai, tantangan dalam pekerjaan, adanya jenjang karir yang jelas

dan hubungan baik dengan rekan kerja. Hal ini dikarenakan jika dengan gaji yang cukup,

adanya jenjang karir yang jelas yang diberikan oleh pimpinan serta kepuasan pegawai

terhadap sikap atasan akan dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga berdampak

pada meningkatnya kepuasan kerja pegawai.

Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan dengan penelitian terdahulu

yang dilakukan oleh Suwardi (2011) dengan judul penelitian “ Pengaruh

Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap

Kinerja Pegawai(Studi Pada Pegawai Setda Kabupaten Pati)”. Hasil penelitian

menujukan bahwa Motivasi kerja, Kepuasan kerja, dan Komitmen Organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian kepuasan

kerja memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja pegawai.

64

70

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan.

Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil analisis dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Disiplin kerja, motivasi, dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan

Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah, yang berarti hipotesis pertama

dalam penelitian ini diterima Hal ini menunjukan bahwa jika Disiplin

kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja ditingkatkan, maka akan

berdampak pada peningkatan kinerja pegawai,.

2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada Kantor Badan

Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah, yang berarti

bahwa hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima. Hal ini menunjukan

bahwa jika disiplin kerja baik dan di tingkatkan, maka akan berdampak

pada kinerja pegawai.

3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada Kantor Badan

Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah, yang berarti

bahwa hipotesis ketiga dalam penelitian ini diterima. Hal ini menunjukan

bahwa pemberian motivasi yang baik, akan berdampak pada kinerja yang

baik pula.

4. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada Kantor

Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah, yang

berarti bahwa hipotesis ketiga dalam penelitian ini diterima. Hal ini

71

menunjukan jika Kepuasan kerja pegawai tinggi, maka akan meningkatkan

kinerja pegawai.

5.2 Saran.

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan yang diperoleh,

maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:

1. Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah disarankan

untuk selalu memperhatikan absensi karyawannya, meningkatkan

kedisiplinan para pegawai, sehingga para pegawai dapat lebih patuh

terhadap aturan yang telah ditentukan oleh organisasi. Selain itu pimpinan

harus lebih memperhatikan pegawainya, meningkatkan pemberian

pelatihan, mempertahankan kesejahteraan yang baik, melakukan motivasi

yang berkala, dan memberikan kesempatan yang lebih luas untuk promosi

pada karyawannya sehingga akan tercipta kepuasan kerja pegawai tinggi

yang berdampak pada peningkatan kinerja untuk tujuan organisasi jangka

panjang.

2. Bagi peneliti selanjutnya untuk mengembangkan penelitian ini dengan

meneliti variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja pegawai,

karena dengan semakin baik kinerja dari pegawai maka akan berpengaruh

baik juga bagi perusahaan. Selain itu peneliti selanjutnya juga harus

memperbanyak jumlah sampel dan memperluas objek penelitian.

72

DAFTAR PUSTAKA

Adniaty, D. 2013. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai. Upt. Binjai: Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Sumatera

Utara

Amstrong, Michael. 1993. Hand Book Of Personnel Management Practice,

Kopan Page Ltd, London

Arikunto S, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Ed Revisi VI,

Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta.

Arsyenda, Y, 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja PNS, Malang : BAPPEDA

George, Jennifer, M., And Jones, Grateh, R., 2002. Organizational Behavior,

Third Edition, New Jersey: Prestice-Hall Saddle River.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang : Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2006. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program. SPSS”.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan

Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perhubungan

Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. Jrbi. Vol 2. No 2. Hal: 165-

180.

Handoko, T. Hani. 1997. Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Penerbit Liberty Handoko, T. Hani. 1997. Manajemen dan Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: Penerbit Liberty

Hasibuan, Malayu. S.P, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta; Bumi Aksara.

Hasibuan, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara.

Hestisani, Dkk. 2014. Pengaruh Motivasi Berprestasi Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai. Kabupaten Buleleng: Badan Kepegawaian

Daerah.

Husnan, Suad. 2002. Dasar-dasar Teori Portofolio dan Analisis Sekuritas. Edisi

ke tiga.Yogyakarta :AMP YKPN

Jayanti, D.Efiani. 2014. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Stres Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai.

Karanganyar: Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (Bppt).

73

Kusumawati S.D 2014. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai”. Yogyakarta: Kantor Regional I Badan

Kepegawaian Negara

Kreitner Dan Kinicki 2005. Prilaku Organisasi, Buku 1 Dan 2, Jakarta: Salemba

Empat

Luthans, 2002. Performance And Motivation New York; Preantice Hall.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi

Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.

Malhotra, NK 1999, Marketing research: An applied orientation, 3rd edn,

Prentice Hall, NewJersey.

Mangkunagara, Anwar Prabu, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam

Organisasi, Jakarta: (Gramedia Pustaka Umum).

Moenir, A.S, 1987. Pendekatan Manusiawi Dan Organisasi Terhadap Pembinaan

Kepegawaian. Jakarta : Gunung Agung.

Musanef, 2002, Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Jilid Kedua, Jakarta: PT.

Gunung Agung

Rakasiwi. G 2014 “ Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai. Karanganyar. Satuan Polisi Pamong Praja

Reza. R.A 2010 “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan. Banjanegara. Pt Sinar Santosa Perkasa

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT.

Rajagrafindo Persada. Jakarta

Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan :

Dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. 1998. Organizational Behavior, Concepts, Controversies,

Applications, 8th ed. New Jersey : Prentice Hall.

Robbins. Stephen P., 2002, Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi.Edisi Kelima,

Penerbit. Erlangga, Jakarta.

Robbins, Stephen P., 2003. Orgnanizational Behavior Concept, Controversiest,

Applications, 6 Ed. Pretince Hall, Inc. Eaglewood, Cliff.

Robbins Dan Judge, 2007. Prilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat.

Siagian, Sondang P. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta

Sidanti, H, 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai. Medan. Sekretariat DPRD

74

Simamora, Henry, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga.

Yogyakarta: Stie Ykpn.

Siswanto, Bedjo, 1989. Manajemen Tenaga Kerja, Rancangan Dalam

Pendayagunaan Dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung:

Sinar Baru.

Sugiyono, 2006. Statistika Untuk Penelitian, Cetakan Kesembilan Alfabeta;

Bandung.

Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta,

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Suharto Dan Cahyo. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Sekretariat Dprd

Propinsi Jawa Tengah. Jrbi. Vol 1. No 1. Hal: 13-30.

Suwardi 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai. Kabupaten Pati: Pegawai

Setda

Solimun (2002), Structural Equation Modeling LISREL dan Amos, Fakultas

MIPA Universitas Brawijaya, Malang

Somantri,Ating Dan Ali Muhidin, Sambas 2006. Aplikasi Statistika Dalam

Penelitian. Bandung : Pustaka Setia.

Smith, P. C., Kendall, L., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction

in work and retirement: A strategy for the study of attitudes. Chicago:

Rand McNally.

Spencer, Jr., Lyle M., And Signe M, Spencer., 1993., Competence At Work

Models For Superior Performance. New York : Jhon Wily & Sons, Inc.,

Stoner, James A. F, R. Edward Freeman, dan Daniel R. Gilbert JR, 2000.

Manajemen, Jilid Kedua, Diterjemahkan oleh Alexander Sindoro, Penerbit

Prenhalindo, Jakarta

Tangkilisan, Nogi Hessel. 2005. Manajemen Publik. PT. Gramedia Widiasarana

Indonesia : Jakarta.

William B. Werther, Jr Dan Keith Davis, 1996. Human Resources And Personel

Management. Usa : Mcgraw-Hill, Inc. Title:

75

Winardi. 2007. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Raja Grafindo

Persada: Jakarta

Wursanto, Ig, 1987. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi, Yogyakarta; Andi Offiset.

Yuwono, Prapto, 1985. Ekonometri Suatu Pengantar, Salatiga : Fakultas Ekonomi

Uksw.

Table 2.1 Mapping penelitian terdahulu

No Nama dan Judul penelitian Variable dan alat

analisis

Hasil penelitian

1. Anwar Prabu Mangkunegara

(2015) “ Pengaruh Disiplin

Kerja, Motivasi Kerja dan

Kepuasan kerja pada Komitmen

Organisasi Karyawan di

Perusahaan (Studi Kasus di PT.

Dada Indonesia)”

Variabel bebas:

Disiplin kerja

Motivasi kerja

Kepuasan kerja

Variabel terikat

Komitmen

organisasi

Alat analisis

deskriptif dan

verifikatif

Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa Disiplinkerja memiliki

efekpositif pada Komitmen

Organisasi. Motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap

Komitmen berorganisasi.

Kepuasan kerja memiliki Pengaruh

positif terhadap Komitmen

Organisasi. Disiplin kerja,

motivasi kerja dan kepuasan kerja

berpengaruh positif Komitmen

Organisasi

2. Heny Sidanti (2015) “ Pengaruh

lingkungan kerja, disiplin kerja

dan motivasi kerja terhadap

kinerja pegawai (studi pada

Sekretariat DPRD Kabupaten

Madiun)

Variabel bebas:

Lingkungan kerja

Disiplin kerja

Motivasi kerja

Variabel terikat:

Kinerja pegawai

Hasil analisis menunjukkan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja

pegawai. Disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai dan motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai.

3. Galih Rakasiwi (2014) “

Pengaruh Motivasi, Kepuasan

Kerja, Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi

Empiris Pada Satuan Polisi

Pamong Praja Kabupaten

Karanganyar)

Variabel bebas:

Motivasi

Kepuasan kerja

Disiplin kerja

Variabel terikat:

Kinerja pegawai

Hasil menunjukan bahwa Motivasi

kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja, Kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja,dan Disiplin kerja

berpengaruh Negatif signifikan

terhadap kinerja.

Lampiran 1 : Kuisioner Penelitian

PENGANTAR

Hal : Permohonan Pengisian Daftar Pertanyaan/Pernyataan

Kepada Yth.

Bapak/Ibi/Sdr(i)….

Dengan hormat,

Mohon maaf sebelumnya karena disela-sela kesibukan Bapak/Ibu kami

memohon kesediaannya untuk mengisi pertanyaan/pernyataan sebagaimana

terlampir. Daftar pertanyaan/pernyataan dimaksud adalah sebagai bahan dalam

menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Haluoleo Kendari.

Kami tidak bermaksud menilai benar salahnya jawaban Bapak/Ibu, dan

jawaban yang diberikan tidak ada kaitannya dengan masa depan karier Bapak/ibu.

Oleh karena itu kami mohon jawaban yang sejujurnya sesuai dengan kondisi

Bapak/Ibu rasakan selama ini. Kerahasiaan jawaban yang diberikan kami jamin

sepenuhnya, dan hanya untuk kepentingan ilmiah terbatas.

Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tak ternilai

harganya bagi kami. Atas Perhatian dan bantuannya kami ucapkan terimakasih.

Kendari, 2016

Hormat saya,

Farman Sanuddin

JUDUL :

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI , DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi pada kantor Badan Kehutanan Kab. Buton Tengah)

I. Identitas Responden

1. Nama/Kode Responden : ……………….

2. Jenis Kelamin : L/P

3. Umur : …… Tahun

4. Pendidikan : ……………….

5. Masa Kerja : ……………….

II. Petunjuk Pengisian

1. Berilah tanda ceklist ( ) pada salah satu pilihan yang tersedia.

2. Ada lima alternative jawaban yang disiapkan, dimana kelima

alternative tersebut dikembangkan atas dasar kategori dalam skala

likert, yaitu :

a. Sangat Setuju (SS) diberi poin 5

b. Setuju (S) diberi poin 4

c. Netral (N) diberi poin 3

d. Tidak Setuju (TS) diberi poin 2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) diberi poin 1

III. Daftar Pertanyaan

No Pertanyaan/Pernyataan Alternative

Jawaban

X1 Disiplin kerja Berilah tanda ceklist ( )

pada jawaban yang sesuai X1.1 Mematuhi semua peraturan perusahaan

1. Saya selalu taat terhadap peraturan serta terhadap perintah

atasan.

1 2 3 4 5

2. Saya selalu taat dalam menggunakan kelengkapan pakaian

seragam yang telah ditetapkan oleh organisasi.

1 2 3 4 5

X1.2 Penggunaan waktu secara efektif

3 Saya selalu menggunakan waktu secara efektif dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan oleh organisasi

1 2 3 4 5

4. Saya mampu menyelesaikan tugas tepat pada waktunya. 1 2 3 4 5

X1.3 Disiplin terhadap tanggung jawab

5 Saya sanggup melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung

jawab saya

1 2 3 4 5

6. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dengan

penuh tanggung jawab

1 2 3 4 5

X1.4 Tingkat absensi

7 Saya selalu berusaha untuk hadir tepat waktu pada jam kerja. 1 2 3 4 5

8 Saya selalu memberikan kabar jika berhalangan masuk kerja. 1 2 3 4 5

X2 Motivasi kerja Berilah tanda ceklist ( )

pada jawaban yang sesuai

X2.1 Keberhasilan

9. Pimpinan akan memberikan pujian kepada pegawai yang

mencapai target kerja

1 2 3 4 5

10. Saya yakin jika pimpinan saya selalu mendukung setiap

bawahan untuk berprestasi

1 2 3 4 5

X2.2 Pengakuan

11. Adanya pengakuan dari rekan sekerja atas hasil pelaksanaan

tugas saya

1 2 3 4 5

12. Pimpinan (atasa langsung) saya selalu memberi pengajuan/

menghargai secara objektif atas hasil pekerjaan bawahan

1 2 3 4 5

X2.3 Pekerjaan itu sendiri

13. Setiap kali pimpinan (atasan langsung) memberikan tugas selalu

disertai dengan urain tugas yang jelas bagi saya.

1 2 3 4 5

14. Pimpinan selalu memberikan tugas yang dapat saya pahami. 1 2 3 4 5

X2.4 Tanggung Jawab

15. Setiap kali pimpinan (atasan langsung) memberikan tugas selalu

disertai dengan tanggung jawab yang jelas bagi saya.

1 2 3 4 5

16. Jika saya diberi tanggung jawab yang jelas, saya termasuk

pegawai (bawahan) yang memiliki otonomi (kebebasan) dalam

melaksanakan tugas sesuai cara saya sendiri.

1 2 3 4 5

X2.5 Pengembangan diri pegawai

17. Saya meyakini bahwa tugas yang saya emban selama ini dapat

memberikan kesempatan/peluang bagi saya untuk

mengembangkan karir saya.

1 2 3 4 5

18. Kebijakan pimpinan tempat saya bekerja memberikan dukungan

untuk mengembangkan karir saya

1 2 3 4 5

X3 Kepuasan kerja Berilah tanda ceklist ( )

pada jawaban yang sesuai X3.1 Kepuasan terhadap tugas/ pekerjaan

19. Saya merasa puas terhadap rutinitas kerja yang saya lakukan

selama ini.

1 2 3 4 5

20. Saya merasa puas terhadap jenis tugas/pekerjaan yang diemban

dalam bidang tugas saya selama ini.

1 2 3 4 5

X3.2 Kepuasan terhadap supervise atasan langsung

21. Atasan bersikap sopan dalam melakukan pengawasan terhadap

pelaksanaan tugas pegawai, karena itu saya puas atas hal ini.

1

2

3

4

5

22. Atasan selalu memberikan penghargaan kepada pegawai yang

mampu mencapai hasil pekerjaan yang baik.

1

2

3

4

5

X3.3 Kepuasan terhadap penghasilan

23. Menurut saya, kecukupan penghasilan yang diperoleh dari

pekerjaan sudah cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup saya.

1 2 3 4 5

24. Menurut saya. Keadilan dalam system pemberian insentif yang

dilaksanakan kantor kepada pegawai sudah adil

1 2 3 4 5

X3.4 Kesempatan Promosi

25. Kantor memberikan terbukanya kesempatan bagi pegawai dalam

kantor untuk memperoleh promosi jabatan.

1 2 3 4 5

26. Adanya keadilan dalam kebijakan promosi yang ditetapkan

kantor, menurut saya sudah adil bagi semua pegawai.

1 2 3 4 5

X3.5 Rekan kerja

27. Selama ini saya merasa memiliki adanya hubungan yang terjalin

kebersamaan dengan rekan sekerja dalam kantor, karena itu saya

puas atas hal ini.

1 2 3 4 5

28. Selama ini saya terjalin rasa kesatuan tanggung jawab dari rekan

sekerja, karena itu saya puasa atas hal ini.

1 2 3 4 5

Y.1 Kinerja pegawai Berilah tanda ceklist ( )

pada jawaban yang sesuai

Y1.1 Kualitas kerja

29. Saya mempertanggungjawabkan setiap tugas yang diberikan.

1 2 3 4 5

30. Pekerjaan atau tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan

yang saya miliki

1 2 3 4 5

Y1.2 Kuantitas kerja

31. Saya memanfaatkan semua waktu kerja untuk melaksanakan

tugas.

1 2 3 4 5

32. Saya mampu menyelesaian pekerjaan sesuai dengan standar

yang ditetapkan perusahaan.

1 2 3 4 5

Y1.3 Tingkat kehandalan

33.. Saya sering memberikan gagasan atau ide dalam menyelesaikan

pekerjaan.

1 2 3 4 5

34. Saya mampu mengambil inisiatif dalam bekerja.

1 2 3 4 5

Y1.4 Kerja sama

35. Pekerjaan saya tidak terbengkalai karena adanya kerja sama

yang baik antar pekerja.

1 2 3 4 5

36. Saya dapat bekerja sama dengan baik dalam tim. 1 2 3 4 5

TABULASI DATA

NO

Disiplin Kerja X1 Motivasi kerja X2 Kepuasan kerja X3 Kinerja Y

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 N

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 N

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 N

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 N

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

1 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 47 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49 5 5 5 5 5 5 4 5 39

2 5 5 5 5 5 4 5 5 39 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 5 5 5 5 5 5 5 5 40

3 4 5 5 5 5 5 5 4 38 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 5 3 5 5 5 5 5 5 4 4 46 5 4 5 5 5 5 5 5 39

4 5 5 5 5 5 5 4 5 39 4 4 3 4 4 4 4 3 5 3 38 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48 4 4 4 5 5 4 5 4 35

5 5 5 5 4 5 5 5 5 39 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 46 5 4 5 5 5 5 5 5 39

6 5 5 5 5 5 5 4 5 39 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49 4 4 4 3 5 4 4 5 4 4 41 5 5 4 5 5 5 5 5 39

7 5 5 5 5 5 5 5 4 39 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 39 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 39 4 4 4 4 4 5 5 5 35

8 4 5 3 3 3 3 4 4 29 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 46 5 5 5 4 5 5 5 5 39

9 5 5 5 4 5 5 5 5 39 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 5 5 5 4 5 5 5 5 39

10 5 5 5 4 5 5 5 5 39 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 5 5 5 5 5 4 5 5 39

11 5 5 5 5 5 5 4 5 39 5 5 4 3 3 4 4 4 4 4 40 4 4 4 3 4 2 4 4 4 2 35 4 4 4 4 4 4 3 4 31

12 5 5 5 4 5 5 5 5 39 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 43 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49 5 5 5 5 5 4 5 5 39

13 5 5 4 4 4 5 4 4 35 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48 5 5 4 5 5 5 5 5 39

14 5 5 5 5 5 5 5 4 39 3 5 5 2 4 4 5 2 5 5 40 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 48 5 5 5 4 5 5 5 5 39

15 3 4 4 5 3 4 2 5 30 3 4 3 4 1 4 5 4 4 5 37 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 36 4 3 3 3 5 5 4 4 31

16 5 5 5 5 5 5 5 4 39 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44 5 5 5 5 5 4 5 5 39

17 5 5 5 5 5 5 5 4 39 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 45 5 5 4 5 5 5 5 5 39

18 4 5 5 5 5 5 5 5 39 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 45 5 5 5 5 5 5 5 4 39

19 5 5 5 5 5 5 5 4 39 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49 5 5 5 4 5 5 5 5 39

20 4 5 5 5 5 5 5 5 39 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 44 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 47 5 5 5 5 5 5 5 4 39

21 5 4 4 4 3 5 5 5 35 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 47 4 4 4 5 5 5 5 4 36

22 4 5 4 4 4 4 4 4 33 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 5 5 4 4 4 5 4 4 35

23 5 5 5 4 5 5 5 5 39 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 4 5 5 5 5 5 5 5 39

24 5 5 5 5 5 5 4 5 39 3 5 3 5 5 5 4 5 4 5 44 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49 5 4 5 5 5 5 5 5 39

25 5 5 4 5 5 5 5 5 39 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 46 5 5 5 5 5 5 5 4 39

26 4 5 5 5 5 5 5 4 38 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 4 5 5 5 5 5 5 5 39

27 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 4 5 5 5 5 5 5 5 39

28 5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 5 5 4 5 4 5 3 4 3 42 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49 4 5 5 5 5 5 5 5 39

29 5 5 5 5 5 5 4 5 39 4 4 4 4 5 5 5 3 3 4 49 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 48 5 5 5 5 5 5 4 5 39

30 5 5 5 5 5 5 4 5 39 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 5 5 4 4 4 4 4 4 38

31 5 5 5 5 5 5 4 5 39 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 5 5 5 5 5 5 4 5 39

32 5 5 4 5 5 5 5 5 39 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 48 5 5 5 5 5 5 4 5 39

33 5 5 5 5 5 5 4 5 39 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49 4 5 5 5 5 5 5 5 39

34 5 5 5 5 5 4 5 5 39 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 4 5 5 5 5 5 5 5 39

35 5 5 5 5 5 5 4 5 39 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 48 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 5 5 4 5 5 5 5 5 39

36 5 5 5 5 4 5 5 5 39 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49 5 5 5 5 5 5 4 5 39

37 5 5 5 5 5 5 4 5 39 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49 5 5 5 5 5 5 5 4 39

38 5 5 5 5 4 5 5 5 39 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 5 5 5 5 5 5 5 4 39

39 5 5 5 5 5 5 4 5 39 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 5 5 5 5 4 5 5 5 39

40 5 5 5 5 5 5 5 4 39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49 5 5 4 5 5 5 5 5 39

Lampiran : Uji Validitas

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 SKORTOT

X1.1

Pearson Correlation 1 .401* .405** .112 .470** .492** .400* .220 .676**

Sig. (2-tailed) .010 .010 .492 .002 .001 .011 .173 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.2

Pearson Correlation .401* 1 .401* .118 .691** .191 .393* -.141 .547**

Sig. (2-tailed) .010 .010 .470 .000 .239 .012 .384 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.3

Pearson Correlation .405** .401* 1 .560** .751** .622** .313* .220 .836**

Sig. (2-tailed) .010 .010 .000 .000 .000 .049 .173 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.4

Pearson Correlation .112 .118 .560** 1 .486** .426** -.020 .144 .558**

Sig. (2-tailed) .492 .470 .000 .001 .006 .900 .377 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.5

Pearson Correlation .470** .691** .751** .486** 1 .562** .394* .120 .864**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .001 .000 .012 .459 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.6

Pearson Correlation .492** .191 .622** .426** .562** 1 .326* .179 .750**

Sig. (2-tailed) .001 .239 .000 .006 .000 .040 .268 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.7

Pearson Correlation .400* .393* .313* -.020 .394* .326* 1 -.149 .556**

Sig. (2-tailed) .011 .012 .049 .900 .012 .040 .358 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X1.8

Pearson Correlation .220 -.141 .220 .144 .120 .179 -.149 1 .459

Sig. (2-tailed) .173 .384 .173 .377 .459 .268 .358 .002

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

SKORTOT

Pearson Correlation .676** .547** .836** .558** .864** .750** .556** .309 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .052

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 SKORTOT

X2.1

Pearson Correlation 1 .370* .407** .398* .356* .325* .192 .568** .370* .269 .694**

Sig. (2-tailed) .019 .009 .011 .024 .041 .235 .000 .019 .093 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.2

Pearson Correlation .370* 1 .475** .174 .253 .216 .378* .373* .417** .485** .622**

Sig. (2-tailed) .019 .002 .283 .115 .181 .016 .018 .007 .002 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.3

Pearson Correlation .407** .475** 1 .327* .456** .172 .294 .289 .371* .274 .657**

Sig. (2-tailed) .009 .002 .040 .003 .290 .066 .070 .018 .087 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.4

Pearson Correlation .398* .174 .327* 1 .488** .386* .099 .681** .276 .320* .703**

Sig. (2-tailed) .011 .283 .040 .001 .014 .545 .000 .085 .044 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.5

Pearson Correlation .356* .253 .456** .488** 1 .319* .052 .239 .223 .085 .591**

Sig. (2-tailed) .024 .115 .003 .001 .045 .752 .137 .167 .602 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.6

Pearson Correlation .325* .216 .172 .386* .319* 1 .128 .448** .080 .357* .537**

Sig. (2-tailed) .041 .181 .290 .014 .045 .431 .004 .625 .024 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.7

Pearson Correlation .192 .378* .294 .099 .052 .128 1 .141 .326* .492** .441**

Sig. (2-tailed) .235 .016 .066 .545 .752 .431 .386 .040 .001 .004

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.8

Pearson Correlation .568** .373* .289 .681** .239 .448** .141 1 .342* .543** .764**

Sig. (2-tailed) .000 .018 .070 .000 .137 .004 .386 .031 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.9

Pearson Correlation .370* .417** .371* .276 .223 .080 .326* .342* 1 .407** .587**

Sig. (2-tailed) .019 .007 .018 .085 .167 .625 .040 .031 .009 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.10

Pearson Correlation .269 .485** .274 .320* .085 .357* .492** .543** .407** 1 .645**

Sig. (2-tailed) .093 .002 .087 .044 .602 .024 .001 .000 .009 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

SKORTOT

Pearson Correlation .694** .622** .657** .703** .591** .537** .441** .764** .587** .645** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 SKORTOT

X3.1

Pearson Correlation 1 .472** .762** .618** .353* .443** .366* .448** .462** .352* .791**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .026 .004 .020 .004 .003 .026 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X3.2

Pearson Correlation .472** 1 .566** .316* .194 .210 .159 .111 .427** .235 .567**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .047 .230 .193 .328 .496 .006 .144 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X3.3

Pearson Correlation .762** .566** 1 .521** .451** .535** .252 .336* .462** .352* .791**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .004 .000 .117 .034 .003 .026 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X3.4

Pearson Correlation .618** .316* .521** 1 .246 .556** .227 .250 .407** .437** .707**

Sig. (2-tailed) .000 .047 .001 .126 .000 .159 .120 .009 .005 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X3.5

Pearson Correlation .353* .194 .451** .246 1 .357* .075 .184 .355* .181 .523**

Sig. (2-tailed) .026 .230 .004 .126 .024 .644 .255 .025 .264 .001

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X3.6

Pearson Correlation .443** .210 .535** .556** .357* 1 .279 .195 .361* .605** .712**

Sig. (2-tailed) .004 .193 .000 .000 .024 .081 .227 .022 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X3.7

Pearson Correlation .366* .159 .252 .227 .075 .279 1 .269 .348* .402* .505**

Sig. (2-tailed) .020 .328 .117 .159 .644 .081 .093 .028 .010 .001

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X3.8

Pearson Correlation .448** .111 .336* .250 .184 .195 .269 1 .371* .434** .537**

Sig. (2-tailed) .004 .496 .034 .120 .255 .227 .093 .019 .005 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X3.9

Pearson Correlation .462** .427** .462** .407** .355* .361* .348* .371* 1 .398* .701**

Sig. (2-tailed) .003 .006 .003 .009 .025 .022 .028 .019 .011 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X3.10

Pearson Correlation .352* .235 .352* .437** .181 .605** .402* .434** .398* 1 .692**

Sig. (2-tailed) .026 .144 .026 .005 .264 .000 .010 .005 .011 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

SKORTOT

Pearson Correlation .791** .567** .791** .707** .523** .712** .505** .537** .701** .692** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 SKORTOT

Y1.1

Pearson Correlation 1 .429** .221 .112 .082 .031 .000 .086 .408**

Sig. (2-tailed) .006 .171 .492 .613 .852 1.000 .600 .009

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y1.2

Pearson Correlation .429** 1 .568** .448** .165 .122 .224 .342* .708**

Sig. (2-tailed) .006 .000 .004 .309 .452 .165 .031 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y1.3

Pearson Correlation .221 .568** 1 .469** .346* .142 .272 .369* .724**

Sig. (2-tailed) .171 .000 .002 .029 .383 .090 .019 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y1.4

Pearson Correlation .112 .448** .469** 1 .427** .072 .368* .258 .670**

Sig. (2-tailed) .492 .004 .002 .006 .660 .019 .107 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y1.5

Pearson Correlation .082 .165 .346* .427** 1 .265 .427** .275 .653**

Sig. (2-tailed) .613 .309 .029 .006 .099 .006 .086 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y1.6

Pearson Correlation .031 .122 .142 .072 .265 1 .215 .212 .377*

Sig. (2-tailed) .852 .452 .383 .660 .099 .182 .190 .016

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y1.7

Pearson Correlation .000 .224 .272 .368* .427** .215 1 .258 .573**

Sig. (2-tailed) 1.000 .165 .090 .019 .006 .182 .107 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y1.8

Pearson Correlation .086 .342* .369* .258 .275 .212 .258 1 .575**

Sig. (2-tailed) .600 .031 .019 .107 .086 .190 .107 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

SKORTOT

Pearson Correlation .408** .708** .724** .670** .653** .377* .573** .575** 1

Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .000 .000 .016 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran : Hasil Uji Realibilitas

1. Disiplin kerja

Reliability Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.780 8

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1.1 33.40 4.554 .549 .745

X1.2 33.25 5.321 .478 .769

X1.3 33.40 4.195 .761 .709

X1.4 33.45 4.767 .393 .771

X1.5 33.45 3.741 .777 .694

X1.6 33.35 4.490 .655 .731

X1.7 33.63 4.548 .333 .793

X1.8 33.48 5.384 .128 .808

2. Motivasi kerja

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.826 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

X2.1 41.85 11.567 .591 .802

X2.2 41.70 12.626 .543 .810

X2.3 41.90 11.579 .536 .808

X2.4 41.85 11.362 .596 .801

X2.5 41.72 11.692 .439 .821

X2.6 41.78 12.794 .439 .817

X2.7 41.75 13.167 .335 .825

X2.8 41.95 10.562 .654 .794

X2.9 41.78 12.435 .485 .813

X2.10 41.78 12.025 .544 .807

3. Kepuasan Kerja

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.846 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

X3.1 42.23 9.922 .733 .818

X3.2 42.40 10.297 .437 .843

X3.3 42.23 9.922 .733 .818

X3.4 42.35 9.772 .610 .826

X3.5 42.32 10.533 .391 .847

X3.6 42.30 9.651 .611 .826

X3.7 42.38 10.804 .392 .845

X3.8 42.28 10.666 .426 .842

X3.9 42.35 9.977 .611 .826

X3.10 42.40 9.631 .579 .829

4. Kinerja

Reliability Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.737 8

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Y1.1 33.43 3.994 .224 .750

Y1.2 33.33 3.404 .587 .678

Y1.3 33.45 3.228 .593 .673

Y1.4 33.38 3.420 .527 .690

Y1.5 33.25 3.885 .476 .707

Y1.6 33.28 4.153 .231 .742

Y1.7 33.38 3.625 .402 .717

Y1.8 33.40 3.682 .426 .711

Lampiran : Hasil analisis Regersi Linear Berganda

Variables Entered/Removeda

Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1

Kepuasan kerja,

Disiplin ,

Motivasib

. Enter

a. Dependent Variable: Y

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .838a .703 .678 1.160

a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Disiplin , Motivasi

b. Dependent Variable: Y

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 114.562 3 38.187 28.396 .000b

Residual 48.413 36 1.345

Total 162.975 39

a. Dependent Variable: Y

b. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Disiplin , Motivasi

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 8.062 3.591 2.245 .031

Disiplin .186 .080 .221 2.317 .026

Motivasi .215 .057 .392 3.754 .001

Kepuasan kerja .277 .063 .474 4.405 .000

a. Dependent Variable: Y