skripsi pengaruh kompetensi dan motivasi kerja …repository.stikes-bhm.ac.id/559/1/1.pdf ·...

SKRIPSI

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT PARU

MANGUHARJO MADIUN TAHUN 2019

Oleh:

AFIDATUL MUNAWAROH

NIM : 201503051

PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI S1 KESEHATAN MASYARAKAT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN

BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

2019

i

SKRIPSI

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT PARU

MANGUHARJO MADIUN TAHUN 2019

Diajukan Untuk Memenuhi

Salah Satu Persyaratan Dalam Mencapai Gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)

Oleh:

AFIDATUL MUNAWAROH

NIM : 201503051

PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN


SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN

BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

2019

iv

PERSEMBAHAN :

Syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT. Atas limpah rahmat dan hidayah-

Nya yang telah menuntun hambanya dalam menyelesaikan Skripsi ini.

Terwujudnya Skripsi ini sebagai jawaban atas penantian, motivasi, serta

usahayang telah diberikan kepadaku.

Skripsi sederhana ini penulis persembahkan untuk :

1. Kedua orangtuaku tercinta Bapak Tukimun dan Ibu Srikati, yang telah

memberikan dukungan moril maupun materi serta doa yang tiada henti

untuk kesuksesan saya, karena tiada kata seindah lantunan doa dan tiada

doa yang paling khusyuk selain doa yang terucap dari orang tua.

2. Teman-temanku peminatan AKK dan lainnya yang tidak bisa saya tuliskan

satu per satu yang sudah membantu dalam proses penyusunan skripsi.

3. Bapak dan Ibu Dosen STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun yang

senantiasa memberikan ilmu yang bermanfaat dan membimbing saya

dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. AlmamaterkuSTIKES Bhakti Husada Mulia Madiun yang

selalukubanggakan.

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : AFIDATUL MUNAWAROH

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat dan Tanggal Lahir : Ponorogo, 20 April 1997

Agama : Islam

Alamat : Jl. Sunan Kalijaga,

Kepuhrubuh, Siman, Ponorogo

E-mail : [email protected]

Riwayat Pendidikan : 1. TK RA Muslimat NU Ponorogo

2. SD Negeri 1 Kepuhrubuh

3. SMP Negeri 1 Kecamatan Siman

4. MAN 2 Ponorogo

5. STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun

vii


STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

2019

ABSTRAK

Afidatul Munawaroh

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT PARU MANGUHARJO

TAHUN 2019

124Halaman + 19 Tabel + 3 Gambar + Lampiran

Latar Belakang : Berdasarkan data kepegawaian di Rumah Sakit Paru

Manguharjo Madiun tahun 2018, dari total 37 perawat yang ada 91% atau 32

perawat belum mengikuti pelatihan berbasis kompetensi.Tujuan penelitian ini

adalah untuk mengetahuipengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja

perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun tahun 2019.

Metode :Jenis penelitian analitik kuantitatif, desain cross sectional. Populasi

seluruh perawat yang bekerja berjumlah 37 perawat. Jumlah sampel sebanyak 34

perawat. Teknik pengambilan sampel denganprobability sampling. Pengumpulan

data menggunakan kuesioner. Analisa data menggunakan chi square α 0,05 dan

regresi logistik.

Hasil : Hasil analisis penelitian diketahui bahwa ada pengaruh

kompetensiterhadap kinerja perawat(value 0,002), dan ada pengaruh motivasi

terhadap kinerja perawat(value 0,031).Hasil uji multivariatdidapatkankompetensi

hasil signifikan 0,004 dibawah < 0,05 Ha1 terdapat pengaruh kompetensi

terhadap kinerja perawat.Hasil perhitungan motivasi hasil signifikan 0,044

dibawah < 0,05 simpulkan jika hasilnya Ha1terdapat pengaruh motivasi terhadap

kinerja perawat. Maka kesimpulannya terdapat pengaruh kompetensi dan motivasi

kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun.

Simpulan :Saran yang peneliti rekomendasikan, sebaiknya pihak manajemen

Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun meningkatkan kinerja perawat dengan

memberikan penghargaan, menciptakan lingkungan yang kondusif, menjalin

hubungan baik dengan teman sejawat, memberikan jaminan kerja, menjalin

hubungan baik antara atasan dengan bawahan, mengikut sertakan dalam seminar

dan pelatihan.

Kata Kunci : Kompetensi, Motivasi, Kinerja Perawat

Kepustakaan : 2009-2019

viii

PUBLIC HEALTH PROGRAM

STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

2019

ABSTRACT

Afidatul Munawaroh

INFLUENCE OF COMPETENCE AND MOTIVATION ON THE

PERFORMANCE OF NURSE IN HOSPITAL LUNG MANGUHARJO

MADIUN IN 2019

124 Pages + 19 Tables + 3 Pictures + Enclosure

Background:According to staffing data at the manguharjo pulmonary hospital in

2018, out of a total of 37 nurses, 91% or 32 nurses have not yet participated in

competency based. The purpose of this study was to determine the effect of

competence and work motivation on the performance of nurses in the manguharjo

lung hospital in 2019.

Method:Type of quantitative analytic research,used cross sectional design. The

population of all nurses who worked was 37. The number of samples were 34

nurses. The research used probability sampling techique. Data collection using a

questionnaire. Data analysis used chi square α 0.05 and logistic regression.

Results:The results of the research analysis revealed that there was an effect of

competence on nurse performance (value 0.002), and there was an influence of

motivation on nurse performance (value 0.031). Multivariate test results obtained

significant competency results 0.004 below <0.05 Ha1 there is the influence of

competence on nurse performance. The results of calculation of motivation

significant results 0.044 below <0.05 conclude if the results Ha1 there is an

influence of motivation on nurse performance. Then the conclusion there is the

influence of competence and work motivation on the performance of nurses in the

Manguharjo Madiun Lung Hospital.

Summary:Suggestions that researchers recommend, management of the

Manguharjo Madiun Lung Hospital improve nurses' performance by giving

awards, creating a conducive environment, establishing good relations with

colleagues, providing job guarantees, establishing good relations between

superiors and subordinates, participating in seminars and training.

Keywords: Competence, Motivation, Nurse Performance

Literature: 2009-2019

ix

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat,

panduan, serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi

“Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di

Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun” ini dengan lancar tanpa suatu

halangan apapun. Tersusunya Skripsi ini tentu tidak lepas dari bimbingan, saran

dan dukungan moral kepada penulis, untuk itu saya sampaikan ucapan terima

kasih kepada :

1. Bapak Zaenal Abidin, S.KM., M.Kes selaku ketua STIKES Bhakti Husada

Mulia Madiun.

2. drg. F. Henry Christyanto, M.Kes selaku Direktur Rumah Sakit Paru

Manguharjo Madiun yang telah memberikan izin untuk melakukan

penelitian di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun.

3. Ibu Avicena Sakufa Marsanti, S.KM., M.Kes selaku Ketua Program Studi

Sarjana Kesehatan Masyarakat yang telah memberikan kesempatan untuk

mengikuti pedidikan di STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun Prodi S1

Kesehatan Masyarakat .

4. Bapak Kuswanto, S.Kep.Ners., M.Kes selaku pembimbing I yang penuh

kesabaran dalam memberikan bimbingan dan arahan dalam penyusunan

Skripsi.

5. Ibu Retno Widiarini, S.KM., M.Kes selaku pembimbing II yang senantiasa

membimbing dan mengarahkan saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

x

6. Bapak Suhadi Prayitno, S.KM., M.M selaku penguji yang senantiasa

mendampingi dan membantu kelancaran sidang skripsi.

7. Rekan-rekan dan semua pihak yang banyak membantu dalam penyusunan

skripsi.

Penulis menyadari dalam penyusunan dan penyelesaian skripsi ini masih jauh

dari sempurna. Maka dari itu kritik dan saran yang membangun diharapkan demi

perbaikan penyelesaian tugas dimasa yang akan datang. Akhir kata penulis

berharap semoga skripsi ini bermanfaat.

Madiun,31 Agustus 2019

Penulis

xi

DAFTAR ISI

Halaman Judul ......................................................................................... i

Lembar Persetujuan ................................................................................. ii

Lembar Pengesahan ................................................................................ iii

Persembahan ........................................................................................... iv

Lembar Pernyataan.................................................................................. v

Daftar Riwayat Hidup ............................................................................. vi

Abstrak .................................................................................................... vii

Abstract ................................................................................................... viii

Kata Pengantar ........................................................................................ ix

Daftar Isi.................................................................................................. xi

Daftar Tabel ............................................................................................ xiv

Daftar Gambar ......................................................................................... xv

Daftar Lampiran ...................................................................................... xvi

Daftar Singkatan...................................................................................... xvii

Daftar Istilah............................................................................................ xviii

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 LatarBelakang ............................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ....................................................................... 4

1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................ 4

1.4 Manfaat Penelitian ...................................................................... 5

1.5 Keaslian Penelitian ...................................................................... 7

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Rumah Sakit ................................................................................ 10

2.1.1 Pengertian Rumah Sakit............... ........................................ 10

2.1.2 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit ............... ............................ 11

2.1.3 Jenis dan Klasifikasi Rumah Sakit ............... ....................... 12

2.1.3.1 Jenis Rumah Sakit ............... ......................................... 12

2.1.3.2 Klasifikasi Rumah Sakit ............... ............................... 14

2.2 Kompetensi ................................................................................ 21

2.2.1 Pengertian Kompetensi............... .......................................... 21

2.2.2 Tipe Kompetensi......... .......................................................... 22

2.2.3 Jenis Kompetensi................ .................................................. 25

2.2.4 Indikator Kompetensi......... .................................................. 27

2.2.5 Efek Kompetensi............... ................................................... 28

2.2.6 Standar Kompetensi Bagi Perawat......... .............................. 29

2.3 Konsep Motivasi ......................................................................... 30

2.3.1 Pengertian Motivasi............... ............................................... 30

2.3.2 Penerapan Motivasi dalam Organisasi.................................. 31

2.3.3 Teori Motivasi............... ....................................................... 32

2.3.4 Indikator Motivasi Kerja....................................................... 33

2.3.5 Karakteristik Motivasi............... ........................................... 34

2.3.6 Model-Model Motivasi Kerja............... ................................ 35

xii

2.3.7 Tujuan Motivasi Kerja............... ........................................... 37

2.4 Kinerja ......................................................................................... 38

2.4.1 Pengertian Kinerja............... ................................................. 39

2.4.2 Kriteria Kinerja............... ...................................................... 40

2.4.3 Indikator Kinerja............... .................................................... 42

2.4.4 Penilaian Kinerja............... ................................................... 46

2.4.5 Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja............... ..... 49

2.4.6 Tujuan Penilaian Kinerja............... ....................................... 52

2.4.7 Manfaat Penilaian Kinerja............... ..................................... 53

2.5 Panduan Penilaian Kinerja Karyawan ......................................... 54

2.5.1 Prinsip Dasar Penilaian Kinerja............... ............................. 54

2.5.2 Dasar Penilaian.............. ....................................................... 55

2.5.3 Aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja............... ................... 55

2.6 Perawat ....................................................................................... 56

2.6.1 Pengertian Perawat............... ................................................ 56

2.6.2 Hak dan Kewajiban Perawat............... .................................. 57

2.6.3 Tugas dan Wewenang Perawat............... .............................. 59

2.6.4 Tanggung Jawab Perawat............... ...................................... 62

2.7 Kerangka Teori .......................................................................... 66

BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Kerangka Konseptual .................................................................. 67

3.2 Hipotesis Penelitian ..................................................................... 69

BAB 4 METODE PENELITIAN 4.1 Desain Penelitian ......................................................................... 70

4.2 Populasi dan Sampel ................................................................... 71

4.2.1 Populasi ................................................................................ 71

4.2.2 Sampel .................................................................................. 72

4.3 Teknik Sampling ......................................................................... 73

4.4 Kerangka Kerja Penelitian .......................................................... 73

4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel .............. 74

4.5.1 Variabel Penelitian................................................................ 74

4.5.2 Definisi Operasional ............................................................. 74

4.6 Instrumen Penelitian.................................................................... 78

4.6.1 Uji Validitas .......................................................................... 78

4.6.2Uji Realibilitas ....................................................................... 81

4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 83

4.7.1 Lokasi Penelitian .................................................................. 83

4.7.2Waktu Penelitian .................................................................... 83

4.8 Prosedur Pengumpulan Data ....................................................... 85

4.9 Teknik Pengolahan Data ............................................................. 85

4.10 Teknik Analisis Data ................................................................. 87

4.10.1 Analisis Univariat ............................................................... 88

4.10.2Analisis Bivariat .................................................................. 88

4.10.3 Analisis Multivariat ............................................................ 90

4.11 Etika Penelitian ........................................................................ 91

xiii

BAB 5 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1 Hasil ............................................................................................ 93

5.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Paru Manguharjo ............... 93

5.1.1.1 Sejarah Singkat Rumah Sakit Paru Manguharjo .............. 93

5.1.1.2 Visi Rumah Sakit Paru Manguharjo ................................. 94

5.1.1.3 Misi Rumah Sakit Paru Manguharjo ................................ 94

5.1.1.4 Pelayanan dan Fasilitas di Rumah Sakit Paru Manguharjo 95

5.1.1.5 Jumlah SDM di Rumah Sakit Paru Manguharjo .............. 96

5.1.1.6 Struktur Organisasi di Rumah Sakit Paru Manguharjo .... 96

5.2 Karakteristik Responden ............................................................. 96

5.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................... 97

5.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......... 97

5.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian 98

5.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .............. 98

5.3 Data Khusus ................................................................................ 99

5.3.1 Kompetensi Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo ......... 99

5.3.2 Motivasi Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo .............. 99

5.3.3 Kinerja Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo ................ 100

5.3.4 Tabulasi Silang Kompetensi Terhadap Kinerja Perawat ........ 101

5.3.5 Tabulasi Silang Motivasi Terhadap Kinerja Perawat ............. 102

5.3.6 Hasil Analisis Multivariat ....................................................... 103

5.4 Pembahasan ................................................................................ 105

5.4.1 Analisis Univariat ............................................................... 105

5.4.2 Analisis Bivariat .................................................................. 111

5.4.3 Analisis Multivariat ............................................................ 115

BAB 6 PENUTUP

5.1 Kesimpulan ................................................................................. 118

5.2 Saran ............................................................................................ 118

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Keaslian Penelitian .................................................................. 7

Tabel 4.1 Definisi Operasional ............................................................... 75

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kompetensi ............................. 79

Tabel 4.3Hasil Uji Validitas Kuesioner Motivasi ................................... 80

Tabel 4.4Hasil Uji Validitas Kuesioner Kinerja ..................................... 81

Tabel 4.5Rencana Kegiatan Penelitian ................................................... 84

Tabel 4.6Kriteria Keeratan Coeficient Contingency ............................... 90

Tabel 5.1Unit Rawat Inap di Rumah Sakit Paru Manguharjo ................ 95

Tabel 5.2Jumlah Tenaga Kerja di Rumah Sakit Paru Manguharjo ......... 96

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia ................ 97

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin . 97

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian

................................................................................................................. 98

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan ..... 98

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kompetensi .... 99

Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi ......... 100

Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja ........... 100

Tabel 5.10 Tabulasi Silang Kompetensi Dengan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit

Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019 ................................................... 101

Tabel 5.11 Pengaruh kompetensi terhadap kinerja perawat.................... 101

Tabel 5.12 Tabulasi Silang Motivasi Dengan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit

Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019 ................................................... 102

Tabel 5.13 Pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat ........................ 103

Tabel 5.14 Hasil Analisis Regresi Logistik Kompetensi dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019

................................................................................................................. 104

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Teori .................................................................... 66

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian ......................................... 68

Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian .................................................. 73

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Permohonan Pencarian Data Awal............................. 123

Lampiran 2 Surat Balasan Persetujan Pencarian Data Awal ..................

..............124Lampiran 3 Kisi-Kisi Kuesioner ......................................... 125

Lampiran 4 Lembar Permohonan Menjadi Responden .......................... 126

Lampiran 5 Lembar Persetujuan Menjadi Responden(Informed Consent). 127

Lampiran 6 Kuesioner Penelitian ............................................................ 128

Lampiran 7Surat Permohonan Uji Validitas ........................................... 134

Lampiran 8 Surat Balasan Persetujuan Uji Validitas .............................. 135

Lampiran 9 Surat Izin Penelitian............................................................. 136

Lampiran 10Surat Balasan Izin Penelitian .............................................. 137

Lampiran 11 Tabulasi Data Responden .................................................. 138

Lampiran 12 Hasil Uji Validitas Kuesioner ............................................ 140

Lampiran 13 Hasil Uji Realibilitas Kuesioner ........................................ 142

Lampiran 14 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden ................. 143

Lampiran 15 Hasil Analisis Univariat..................................................... 145

Lampiran 16 Hasil Analisis Bivariat ....................................................... 149

Lampiran 17 Hasil Analisis Multivariat .................................................. 152

Lampiran 18 Struktur Organisasi Rumah Sakit Paru Manguharjo ......... 153

Lampiran 19 Kartu Bimbingan Tugas Akhir .......................................... 154

Lampiran 20 Dokumentasi ...................................................................... 156

Lampiran 21 Lembar Perbaikan Skripsi ................................................. 157

xvii

DAFTAR SINGKATAN

BLUD = Badan Layanan Umum Daerah

IQ = Intelegence Quotient

nAch = Need Achievement

nPow = Need Power

nAff = Need Affiliation

PNS = Pegawai Negeri Sipil

SDM = Sumber Daya Manusia

SPSS = Statistic Product and Service Solution

PERMENKES = Peraturan Menteri Kesehatan

xviii

DAFTAR ISTILAH

Promotif = Promosi

Preventif = Pencegahan

Kuratif = Penyembuhan

Rehabilitatif = Pemulihan

Competence = Kecakapan

Job Content = Kepuasaan Pekerjaan

Reward = Penghargaan

Punishment = Hukuman

Job Performance = Prestasi Kerja

Attitude = Sikap

Ability = Kemampuan

Accomplishment = Prestasi

Quantity of Work = Kuantitas Kerja

Quality of Work = Kualitas Kerja

Creativeness = Kreativitas

Cooperation = Kerja Sama

Dependability = Ketergantungan

Initiative = Inisiatif

Personal Qualities = Kualitas Personal

Company Profile = Profil Perusahaan

Coefficient contingency = Koefisien Kontingensi

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat

dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu

pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi

masyarakat. Rumah Sakit harus tetap mampu meningkatkan pelayanan

kesehatan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud

derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya dengan

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna,

menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat, melakukan

upaya kesehatan yang dilaksanakan secara serasi, terpadu, menyeluruh, dan

berkesinambungan dengan tujuan untuk mewujudkan derajat kesehatan yang

optimal bagi masyarakat (Depkes RI, 2009).

Kinerja karyawan dapat dilihat dari kompetensi dan motivasi bagi seluruh

karyawannya. Kompetensi yang dimiliki oleh individu karyawan sangat

diperlukan dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. Kompetensi berarti

pengetahuan,sikap, dan nilai yang dimiliki dalam bertindak.

Motivasi kerja sangat berperan mendorong efektivitas kinerja

karyawannya, motivasi adalah dorongan atau rangsangan untuk menghasilkan

tujuan yang dicapai. Mitchell dalam Yusrizal (2008:1) mengemukakan bahwa

motivasi merupakan fungsi dari faktor kemampuan dan kinerja.

2

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Nita Indrawati (2017) tentang

“Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pertanahan

Kota Kendari ”, hasil penelitian menunjukkan Hasil uji regresi (t) pada tingkat

kepercayaan 0,95 atau taraf nyata α = 0,05 dimana t hitung = 4,658, Hal ini

menunjukkan bahwa kompetensi sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai

pada kantor Pertanahan Kota Kendari.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Rezki Fatma Kusumawati (2018)

tentang “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di RSU

Darmayu Ponorogo”, hasil penelitian menunjukkan berdasarkan uji Chi-

Square menunjukkan hasil p= 0,031< α=0,05 terdapat pengaruh antara

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di RSU Darmayu Ponorogo, hasil

penelitian menemukan bahwa adanya pengaruh hubungan motivasi kerja

terhadap kinerja perawat di rumah sakit.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Efrina (2018) tentang “Pengaruh

Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Badan Pengembangan

SDM (BPSDM) Provinsi Jawa Barat”, hasil penelitian adalah nilai fhitung

sebesar 51,589 dengan p value (sig) 0,00 dengan α = 0,005 serta derajat

kebebasan v1=52 (n-(kH) dan v2, maka didapatFhitung > Ftabel ( 51,589 <3,195)

hasil penelitiannya adalah kompetensi dan motivasi kerja secara bersama-

sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun merupakan rumah sakit tipe C,

yang mana memiliki karyawan yang beraneka ragam mulai dari karyawan

medis, karyawan paramedis, karyawan penunjang medis, karyawan

3

nonparamedis, dan karyawan nonmedis. Tenaga paramedis merupakan tenaga

yang bekerja dibawah pengawasan dokter secara langsung dalam memberikan

pelayanan medis penunjang seperti perawat.

Berdasarkan data kepegawaian Rumah Sakit Paru Manguharjo pada tahun

2018 jumlah perawat totalnya ada 37 perawat, yang mana terdiri dari : 26

perawat BLUD (D3 Keperawatan), 10 perawat PNS (D3 Keperawatan), dan 1

perawat PNS (S1 Keperawatan).

Masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah Berdasarkan data

kepegawaian di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun tahun 2018 , dari total

37 perawat yang ada 91% atau 32 perawat belum mengikuti pelatihan

berbasis kompetensi. Hal tersebut menunjukkan bahwa permasalahan yang

dialami oleh perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun adalah

Kompetensi perawat dalam hal pengetahuan dan skill (ketrampilan). Dengan

adanya pelatihan-pelatihan dapat menjadikan perawat bekerja lebih kompeten.

Faktor yang mempengaruhi kinerja perawat di Rumah Sakit Paru

Manguharjo Madiun selanjutnya adalah motivasi kerja. Kinerja dan motivasi

kerja berbeda antara perawat satu dengan perawat lainnya. Dilihat dari segi

motivasi eksternal yang perawat dapatkan, mereka kurang mendapatkan

motivasi yang baik dari atasan ataupun partner kerjanya. Misalnya saat sift

telah habis namun pasien banyak dan pekerjaan menumpuk, sedangkan rekan

kerja yang pergantian sift belum datang. Kurangnya motivasi tersebut

menjadikan kurangnya kesadaran akan tanggung jawab pekerjaan perawat

tersebut. Untuk mengatasi hal tersebut perlu dilakukan pemberian motivasi

4

kepada perawatsehingga akan lebih termotivasi untuk dapat bekerja lebih

disiplin,optimal, dan bekerja lebih professional. Dengan adanya motivasi yang

baik dan tepat yang ditujukan kepada perawat akan sangat membantu dalam

perkembangan kinerja perawat itu sendiri dan tentunya dampak yang baik

untuk rumah sakit tersebut sehingga rumah sakit akan lebih maju dan unggul.

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas maka peneliti tertarik

untuk mengadakan penelitian skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompetensi

dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Paru

Manguharjo Tahun 2019”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah

yang telah disusun dalam penelitian ini adalah : Apakah ada pengaruh

kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Paru

Manguharjo Madiun tahun 2019 ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, maka

tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah :

1.3.1 Tujuan Umum

Menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja

perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun tahun 2019.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Mendefinisikan kompetensi perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo

Madiun Tahun 2019.

5

2. Mendefinisikan motivasi perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo

Madiun Tahun 2019.

3. Mendefinisikan kinerja perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo

Madiun Tahun 2019.

4. Menganalisispengaruh kompetensi terhadap kinerja perawat di Rumah

Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.

5. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat di

Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.

6. Menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja

perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada

berbagai pihak,antara lain sebagai berikut :

1.4.1 Secara Teoritis

1. Bagi Peneliti

Mendapatkan pengetahuan, pengalaman, dan pemahaman tentang

ilmu manajemen dan administrasi pelayanan kesehatan yang diperoleh

selama mengikuti perkuliahan dan praktikum lapangan di jurusan

kesehatan masyarakat khususnya mengenai manajemen dan

administrasi rumah sakit yang dilakukan pada suatu institusi

kesehatan.

2. Manfaat bagi STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun

6

Diharapkan dapat menjadi masukan dan evaluasi keilmuan, serta

hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai informasi dalam rangka

pengembangan proses belajar mengajar.

1.4.2 Secara Praktis

1. Manfaat bagi Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

Diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi Rumah

Sakit Paru Manguharjo dalam melakukan strategi yang tepat supaya

dapat meningkatkan kinerja perawat rawat inap dengan menerapkan

manajemen yang lebih baik.

2. Bagi Pembaca

Sebagai bahan bacaan untuk menambah pengetahuan mengenai

objek yang akan diteliti dan sebagai panduan bagi peneliti lain yang

akan melakukan penelitian pada objek atau masalah yang sama.

7

1.5 Keaslian Penelitian

Tabel 1.1 Keaslian Penelitian

N

o

Judul

Penelitian

Nama

Peneliti

an

Tahun dan

Tempat

Penelitian

Metode

Peneliti

an

Variabel

Penelitian

Hasil

Penelitian

1 Pengaruh

Kompeten

si

Terhadap

Kinerja

Pegawai

pada

Kantor

Pertanaha

n Kota

Kendari

Nita

Indrawa

ti

Kendari

2017

Kuantit

atif

Variabel

Independen

=

Kompetensi

Variabel

Dependen=

Kinerja

Pegawai

Hasil uji

regresi (t)

pada tingkat

kepercayaan

0,95 atau

taraf nyata

α=0,05

dimana t

hitung =

4,658 berarti

bahwa

adanya

hubungan

peningkatan

kompetensi

pegawai

terhadap

kinerja

pegawai

pada kantor

pertahanan

kota Kendari.

2 Pengaruh

Motivasi

Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

di RSU

Darmayu

Ponorogo

Rezki

Fatma

Kusuma

wati

Ponorogo

2018

Cross

Section

al

Variabel

Independen

=Motivasi

Kerja

Variabel

Dependen=

Kinerja

Karyawan

Berdasarkan

uji Chi-

Squaremenu

njukkan hasil

p= 0,031<

α=0,05

terdapat

pengaruh

antara

motivasi

kerja

terhadap

kinerja

8

karyawan di

RSU

Darmayu

Ponorogo

3 Pengaruh

Kompeten

si dan

Motivasi

Terhadap

Kinerja

Pegawai di

Badan

Pengemba

ngan SDM

(BPSDM)

Provinsi

Jawa Barat

Efrina Jawa Barat

2018

Deskrip

tif dan

verifika

tif

Variabel

Independen

=

Kompetensi

(x1) dan

Motivasi

(x2)

Variabel

Dependen=

Kinerja

Karyawan

hasil

penelitian

adalah nilai

fhitung sebesar

51,589

dengan p

value (sig)

0,00 dengan

α = 0,005

serta derajat

kebebasan

v1=52 (n-

(kH) dan v2,

maka

didapatFhitung

> Ftabel

(51,589<3,19

5) maka H0

ditolak yaitu

kompetensi

dan motivasi

kerja secara

bersama-

sama

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan.

Beberapa hal persamaan dan perbedaan penelitian ini dengan penelitian

sebelumnya adalah sebagai berikut :

1. Persamaan

a. Variabel bebas sama yaitu kompetensi dan motivasi kerja

b. Variabel terikat sama yaitu kinerja

c. Metode Penelitian menggunakan Cross Sectional dan regresi Logistik

9

2. Perbedaan

a. Waktu penelitian dilaksanakan di tahun 2019

b. Tempat penelitian di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

10

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 RUMAH SAKIT

2.1.1 Pengertian Rumah Sakit

Menurut Permenkes Nomor 56 Tahun 2014 tentang rumah sakit, Rumah

Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan

kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap,

rawat jalan, dan gawat darurat. Rumah sakit adalah suatu organisasi yang

kompleks, menggunakan gabungan alat ilmiah khusus dan rumit, dan difungsikan

oleh berbagai kesatuan personal terlatih dan terdidik dalam menghadapi dan

menangani masalah medik modern, yang semuanya terikat bersama-sama dalam

maksud yang sama, untuk pemulihan dan pemeliharaan kesehatan yang baik.

Departemen Kesehatan RI menyatakan bahwa rumah sakit merupakan

pusat pelayanan yang menyelenggarakan pelayanan medik dasar dan medik

spesialistik, pelayanan penunjang medis, pelayanan perawatan, baik rawat jalan,

rawat inap maupun oelayanan instalasi. Rumah sakit merupakan salah satu sarana

kesehatan dapat diselenggarakan oleh pemerintah, dan atau masyarakat.

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009

tentang Rumah Sakit, rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanankesehatan perorangan secara paripurna yang

menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Rumah sakit

merupakan salah satu dari sarana kesehatan yang juga merupakan tempat

menyelenggarakan upaya kesehatan yaitu setiap kegiatan untuk memelihara dan

11

meningkatkan kesehatan serta bertujuan untuk mewujudkan derajat kesehatan

yang optimal bagi masyarakat. Upaya kesehatan dilakukan dengan pendekatan

pemeliharaan, peningkatan kesehatan (promotif), pencegahan penyakit (preventif),

penyembuhan penyakit (kuratif), dan pemulihan (rehabilitatif) yang dilaksanakan

secara serasi dan terpadu serta berkesinambungan.

2.1.2 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit

Berdasarkan undang-undang tahun 2009 pasal 5 tentang Rumah Sakit

dinyatakan bahwa Rumah Sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan

kesehatan perorangan secara paripurna yaitu pelayanan kesehatan yang meliputi

promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif.

Rumah sakit umum mempunyai fungsi sebagai berikut:

1. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai

dengan standar pelayanan rumah sakit.

2. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan

kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan

medis.

3. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam

rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan.

4. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi

bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan

memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.

12

Menurut Aditama (2002), Milton Roemar dan Friedman dalam bukunya

Doctors In Hostpitals fungsi rumah sakit adalah :

a. Harus ada pelayanan rawat inap dengan fasilitas diagnostik dan

terapetiknya.

b. Harus memiliki pelayanan rawat jalan.

c. Rumah Sakit juga bertugas untuk melakukan pendidikan pelatihan.

d. Rumah Sakit perlu melakukan penelitian dibidang kedokteran dan

kesehatan.

e. Bertanggung jawab untuk program pencegahan penyakit dan penyuluhan

kesehatan bagi populasi di sekitarnya (Aditama, 2002).

Dalam pelaksanaan tugasnya rumah sakit mempunyai fungsi

menyelenggarakan pelayanan medis, penunjang medis dan non medis pelayanan

dan asuhan keperawatan, pelayanan rujukan, pendidikan dan pelatihan, penelitian

dan pengembangan serta administrasi dan keuangan (Sahadia, 2011).

2.1.3 Jenis dan Klasifikasi Rumah Sakit

2.1.3.1 Jenis Rumah Sakit


tentang rumah sakit, rumah sakit dapat dibagi berdasarkan jenis pelayanan

pengelolaannya.

A. Berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan, rumah sakit dikategorikan

dalam rumah sakit umum dan rumah sakit khusus.

1. Rumah Sakit Umum, memberikan pelayanan kesehatan pada semua

bidang dan jenis penyakit.

13

2. Rumah Sakit Khusus, memberikan pelayanan utaama pada satu bidang

atau satu jenis penyakit tertentu berdasrkan displin ilmu, golongan umur,

organ, jenis penyakit, atau kekhususan lainnya.

B. Berdasarkan pengelolaannya rumah sakit dapat dibagi menjadi rumah sakit

publik dan rumah sakit privat.

1. Rumah Sakit Publik, sebagaimana dimaksud dapat dikelola oleh

pemerintah, pemerintah derah, dan badan hukum yang bersifat nirlaba.

Rumah sakit publik yang dikelola pemerintah daerah diselenggarkan

berdasarkan pengelolaan pemerintah dan pemerintah daerah

diselenggarakan berdasarkan pengelolaan Badan Layanan Umum dan

Badan Layanan Umum Daerah sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan. Rumah sakit publik yang dikelolapemerintah da

pemerintah daerah sebagaimana dimaksut tidak dapat dialihkan menjadi

Rumah Sakit Privat.

2. Rumah Sakit Privat, sebagaimana dimaksud dikelola oleh badan hukum

dengan tujuan profit yang berbentuk perseroan terbatas atau persero.


tentang rumah sakit, rumah sakit dapat ditetapkan menjadi rumah sakit

pendidikan setelah memenuhi persyaratan dan standar rumah sakit

pendidikan.

14

2.1.3.2 Klasifikasi Rumah Sakit

Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 340 tahun 2010

tentang klasifikasi rumah sakit dibedakan berdasarkan : pelayanan, sumber daya

manusia, peralatan, sarana dan prasarana dan administrasi dan manajemen.

Adapun klasifikasi rumah sakit umum adalah :

A. Rumah Sakit Umum Kelas A

1. Rumah Sakit Umum Kelas A : harus mempunyai fasilitas dan kemampuan

pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) Pelayanan Medik Spesialis

Dasar, 5 (lima) Pelayanan Spesialis Penunjang Medik, 12 (dua belas)

Pelayanan Medik Spesialis Lain dan 13 (tiga belas) Pelayanan Medik Sub

Spesialis.

2. Kriteria, fasilitas dan kemampuan Rumah Sakit Umum Kelas A

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi Pelayanan Medik Umum,

Pelayanan Gawat Darurat, Pelayanan Medik Spesialis Dasar, Pelayanan

Spesialis Penunjang Medik, Pelayanan Medik Spesialis Lain, Pelayanan

Medik Spesialis Gigi Mulut, Pelayanan Medik Subspesialis, Pelayanan

Keperawatan dan Kebidanan, Pelayanan Penunjang Klinik, dan Pelayanan

Penunjang Non Klinik.

3. Pelayanan Medik Umum terdiri dari Pelayanan Medik Dasar, Pelayanan

Medik Gigi Mulut dan Pelayanan Kesehatan Ibu Anak /Keluarga

Berencana.

4. Pelayanan Gawat Darurat harus dapat memberikan pelayanan gawat

darurat 24 (dua puluh empat) jam dan 7 (tujuh) hari seminggu dengan

15

kemampuan melakukan pemeriksaan awal kasus-kasus gawat darurat,

melakukan resusitasi dan stabilisasi sesuai dengan standar.

5. Pelayanan Medik Spesialis Dasar terdiri dari Pelayanan Penyakit Dalam,

Kesehatan Anak, Bedah, Obstetri dan Ginekologi.

6. Pelayanan Spesialis Penunjang Medik terdiri dari Pelayanan

Anestesiologi, Radiologi, Rehabilitasi Medik, Patologi Klinik dan Patologi

Anatomi.

7. Pelayanan Medik Spesialis Lain sekurang-kurangnya terdiri dari

Pelayanan Mata, Telinga Hidung Tenggorokan, Syaraf, Jantung dan

Pembuluh Darah, Kulit dan Kelamin, Kedokteran Jiwa, Paru, Orthopedi,

Urologi, Bedah Syaraf, Bedah Plastik dan Kedokteran Forensik.

8. Pelayanan Medik Spesialis Gigi Mulut terdiri dari Pelayanan Bedah

Mulut, Konservasi/Endodonsi, Periodonti, Orthodonti, Prosthodonti,

Pedodonsi dan Penyakit Mulut.

9. Pelayanan Keperawatan dan Kebidanan terdiri dari pelayanan asuhan

keperawatan dan asuhan kebidanan.

10. Pelayanan Medik Subspesialis terdiri dari Subspesialis Bedah, Penyakit

Dalam, Kesehatan Anak, Obstetri dan Ginekologi, Mata, Telinga Hidung

Tenggorokan, Syaraf, Jantung dan Pembuluh Darah, Kulit dan Kelamin,

Jiwa, Paru, Orthopedi dan Gigi Mulut.

11. Pelayanan Penunjang Klinik terdiri dari Perawatan Intensif, Pelayanan

Darah, Gizi, Farmasi, Sterilisasi Instrumen dan Rekam Medik.

16

12. Pelayanan Penunjang Non Klinik terdiri dari pelayanan Laundry/Linen,

Jasa Boga/ Dapur, Teknik dan Pemeliharaan Fasilitas, Pengelolaan

Limbah, Gudang, Ambulance, Komunikasi, Pemulasaraan Jenazah,

Pemadam Kebakaran, Pengelolaan Gas Medik dan Penampungan Air

Bersih.

B. Rumah Sakit Umum Kelas B

1. Rumah Sakit Umum Kelas B harus mempunyai fasilitas dan kemampuan


Dasar, 4 (empat) Pelayanan Spesialis Penunjang Medik, 8 (delapan)

Pelayanan Medik Spesialis Lainnya dan 2 (dua) Pelayanan Medik

Subspesialis Dasar.

2. Kriteria, fasilitas dan kemampuan Rumah Sakit Umum Kelas B



Spesialis Penunjang Medik, Pelayanan Medik Spesialis Lain, Pelayanan

Medik Spesialis Gigi

Mulut, Pelayanan Medik Subspesialis, Pelayanan Keperawatan dan

Kebidanan, Pelayanan Penunjang Klinik dan Pelayanan Penunjang Non

Klinik.



Berencana.

17


darurat 24 (dua puluh empat) jam dan 7 (tujuh) hari seminggu dengan






Anestesiologi, Radiologi, Rehabilitasi Medik dan Patologi Klinik.

7. Pelayanan Medik Spesialis Lain sekurang-kurangnya 8 (delapan) dari 13

(tiga belas) pelayanan meliputi Mata, Telinga Hidung Tenggorokan,

Syaraf, Jantung dan Pembuluh Darah, Kulit dan Kelamin, Kedokteran

Jiwa, Paru, Orthopedi, Urologi, Bedah Syaraf, Bedah Plastik dan

Kedokteran Forensik.

8. Pelayanan Medik Spesialis Gigi Mulut terdiri dari Pelayanan Bedah

Mulut, Konservasi/Endodonsi, dan Periodonti.



10. Pelayanan Medik Subspesialis 2 (dua) dari 4 (empat) subspesialis dasar

yang meliputi : Bedah, Penyakit Dalam, Kesehatan Anak, Obstetri dan

Ginekologi.

11. Pelayanan Penunjang Klinik terdiri dari Perawatan intensif, Pelayanan


18


Jasa Boga / Dapur, Teknik dan Pemeliharaan Fasilitas, Pengelolaan

Limbah, Gudang, Ambulance, Komunikasi, Pemulasaraan Jenazah,

Pemadam Kebakaran, Pengelolaan Gas Medik dan Penampungan Air

Bersih.

C. Rumah Sakit Umum Kelas C

1. Rumah Sakit Umum Kelas C harus mempunyai fasilitas dan kemampuan


Dasar dan 4 (empat) Pelayanan Spesialis Penunjang Medik.

2. Kriteria, fasilitas dan kemampuan Rumah Sakit Umum Kelas C



Spesialis Penunjang Medik, Pelayanan Medik Spesialis Gigi Mulut,

Pelayanan Keperawatan dan Kebidanan, Pelayanan Penunjang Klinik dan

Pelayanan Penunjang Non Klinik.



Berencana.


darurat 24 (dua puluh) jam dan 7 (tujuh) hari seminggu dengan



19



6. Pelayanan Medik Spesialis Gigi Mulut minimal 1 (satu) pelayanan.


Anestesiologi, Radiologi, Rehabilitasi Medik dan Patologi Klinik.



9. Pelayanan Penunjang Klinik terdiri dari Perawatan intensif, Pelayanan



Jasa Boga / Dapur, Teknik dan Pemeliharaan Fasilitas, Pengelolaan

Limbah, Gudang, Ambulance, Komunikasi, Kamar Jenazah, Pemadam

Kebakaran, Pengelolaan Gas Medik dan Penampungan Air Bersih.

D. Rumah Sakit Umum Kelas D

1. Rumah Sakit Umum Kelas D harus mempunyai fasilitas dan kemampuan

pelayanan medik paling sedikit 2 (dua) Pelayanan Medik Spesialis Dasar.

2. Kriteria, fasilitas dan kemampuan Rumah Sakit Umum Kelas D



Keperawatan dan Kebidanan, Pelayanan Penunjang Klinik dan Pelayanan

Penunjang Non Klinik.

20



Berencana.


darurat 24 (duan puluh empat) jam dan 7 (tujuh) hari seminggu dengan



5. Pelayanan Medik Spesialis Dasar sekurang-kurangnya 2 (dua) dari 4

(empat) jenis pelayanan spesialis dasar meliputi Pelayanan Penyakit

Dalam, Kesehatan Anak, Bedah, Obstetri dan Ginekologi.

6. Pelayanan Spesialis Penunjang Medik yaitu laboratorium dan Radiologi.



8. Pelayanan Penunjang Klinik terdiri dari Perawatan High Care Unit,

Pelayanan Darah, Gizi, Farmasi, Sterilisasi Instrumen dan Rekam Medik.

9. Pelayanan Penunjang Non Klinik terdiri dari pelayanan laundry/linen, Jasa

Boga/Dapur, Teknik dan Pemeliharaan Fasilitas, Pengelolaan Limbah,

Gudang, Ambulance, Komunikasi, Kamar Jenazah, Pemadam Kebakaran,

Pengelolaan Gas Medik dan Penampungan Air Bersih.

Klasifikasi Rumah Sakit Khusus Menurut Undang-Undang Republik

Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 sebagaimana dimaksud terdiri atas :

21

a. Rumah Sakit Khusus Kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai

fasilitas dan kemampuan paling sedikit pelayanan medik spesialis dan

pelayanan medik subspesialis sesuai kekhususan yang lengkap.

b. Rumah Sakit Khusus Kelas B adalah rumah sakit khusus yang mempunyai


pelayanan medik subspesialis sesuai kekhususan yang minimal.

c. Rumah Sakit Khusus Kelas C adalah rumah sakit khusus yang mempunyai


pelayanan medik subspesialis sesuai kekhususan yang minimal.

2.2 Kompetensi

2.2.1 Pengertian Kompetensi

Pengertian kompetensi dalam organisasi publik maupun privat sangat

diperlukan terutama untuk menjawab tuntutan organisasi, diman adanya

perubahan yang sangat cepat, perkembangan masalah yang sangat kompleks dan

dinamis serta ketidakpastian masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat.

Secara Harfiah, Kompetensi berasal dari kata competence yang artinya

kecakapan, kemampuan dan wewenang dikutip oleh Edy Sutrisno (2009:202)

dalam Sandy (2013:18).Secara Etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi

perilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staff yang mempunyai

keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik.

Pengertian tentang kompetensi menurut Peraturan Pemerintah No 101

Tahun 2000 dikutip oleh Edy Sutrisno (2009:203) dalam Sandy (2013:18)

22

“Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang

pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, sikap perilaku yang diperlukan dalam

tugas dan jabatannya (pasal 3).

Menurut Wibowo (2016:271) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau

pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu

sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.

Selanjutnya Spencer dan Spencerdalam Wibowo (2014:272) menyatakan

bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan

mengindikasikan cara berprilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan

mendukung untuk periode waktu cukup lama.

Menurut David Mc. Clelland seorang Professor dari Harvard University,

yang dikutip oleh Sedarmayanti (2011:126) mengemukakan bahwa kompetensi

adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung

terhadap kinerja, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan

kata lain kompetensi adalah apa yang outstanding performers lakukan lebih sering

pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang

dilakukan penilai kebijakan.

2.2.2 Tipe Kompetensi

Tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manusia dan

dengan kemampuannya mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut.

23

Ada beberapa tipe kompetensi menurut Wibowo (2014:275)yang dapat

dijelaskan sebagai berikut :

1. Planning Competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti

menetapkan tujuan, menilai risiko, dan mengembangkan urutan tindakan

untuk mencapai tujuan.

2. Influence competence, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai

dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau

membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju

tujaun organisasional. Kedua tipe kompetensi ini melibatkan aspek yang

berbeda dari perilaku manusia. Kompetensi secara tradisional dikaitkan

dengan kinerja yang sukses.

3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara,

mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.

4. Interpersonal competency, meliputi empati, membangun konsensus,

networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik,

menghargai orang lain, dan menjadi team player.

5. Thinking competency, berkenaan dengan berpikir strategis, berpikir

analitis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan

kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.

6. Organizational competency, meliputi kemampuan merencanakan

pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan

dilakukan, mengukur kemajuan, dan mengambil risiko yang

diperhitungkan.

24

7. Human resources management competency, merupakan kemampuan

dalam bidang team buiding, mendorong partisipasi, mengembangkan

bakat, mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman.

8. Leadreship competency, merupakan kompetensi meliputi kecakapan

memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi,

orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan,

menguasai perubahan dan memelopori kesehatan tempat kerja.

9. Client service competency, merupakan kompetensi berupa:

mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan

pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan,

membangun partnership dan berkomitmen terhadap kualitas.

10. Business competency, merupakan kompetensi yang meliputi: manajemen

finansial, keterampilan pengambilan bisnis, bekerja dalam sistem,

menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan

membangkitkan pendapatan.

11. Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi

motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran

sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif.

12. Technical/operation competency, kompetensi berkaitan dengan

mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi komputer,

menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan

profesioanal, dan membiasakan bekerja dengan data dan angka.

25

2.2.3 Jenis Kompetensi

Berkaitan dengan konsep kerja, Paul Hersey dan Blanchard (1986)

mengemukakan ada tiga jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki, baik sebagai

manajer maupun sebagai pelaksana, antara lain :

a. Technical Skill (Kemampuan Teknis) meliputi kemampuan untuk

menggunakan pengetahuan, metode, teknis dan peralatan yang

diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu yang diperoleh dari

pengalaman, pendidikan dan training.

b. Social Skill (Kemampuan Sosial) meliputi kemampuan dalam bekerja

sama dengan orang lain, memotivasi orang lain yang mencakup

pemahaman tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan yang

efektif.

c. Conceptual Skill (Kemampuan konseptual) merupakan kemampuan

memahami kompleksitas organisasi secara menyeluruh. Kemampuan

itu memungkinkan seseorang bertindak sesuai dan selaras dengan

tujuan organisasi secara menyeluruh dari pada hanya atas dasar

dengan tujuan dan keutuhan kelompok sendiri.

Menurut pengertian diatas, kemampuan teknis yang dimaksud adalah

seorang pegawai di dalam organisasinya harus mampu dalam penguasan terhadap

metode kerja yang ada. Artinya bahwa seorang pegawai yang mempunyai

kemampuan teknis yang meliputi prosedur kerja, metode kerja dan alat-alat yang

ada seperti yang telah dinilai dapat meningkatkan hasil kerja pegawai sehingga

lebih maksimal.

26

Kemampuan sosial disini merupakan kemampuan yang dimiliki oleh

pegawai dalam bekerja dengan team work atau kelompok kerja, yakni dalam

bekerja sama dengan sesama anggota organisasi. Hal ini penting sekali karena jika

menutup diri maka tidak akan mencapai hasil kerja yang maksimal. Jadi

kemampuan dalam berkomunikasi mengeluarkan ide, pendapat bahkan di dalam

penerimaan pendapat maupun saran dari orang lain dapat menjadi faktor

keberhasilan melaksanakan tugas yang baik. Jadi, kemampuan sosial disini

merupakan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dalam bekerja dengan team

work atau kelompok kerja di dalam organisasi seperti terurai diatas bahwa hal ini

penting untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.

Kemampuan yang ketiga adalah kemampuan konseptual, kemampuan

disini bagaimana seorang pegawai memahami fungsi dan tugas-tugas yang

diemban serta memahami tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai. Dengan

kemampuan konseptual ini maka pekerjaan dapat terarah dan berjalan dengan baik

sesuai dengan tujuan organisasi.

Michael Zwell (dikutip oleh Wibowo, 2007) memberikan lima kategori

kompetensi yang terdiri dari :

1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan

kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task achievement

ditunjukkan oleh orientasi pada hasil, mengelola kinerja, memengaruhi,

inisiatif, inovasi dan keahlian teknis.

2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan

komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan

27

kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi :

kerjasama, orientasi pada pelayanan, kepeduliaan antar pribadi, dan

penyelesaian konflik.

3. Personal attribute merupakan kompetensi instrinsik individu dan

menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang.

Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi : integritas dan

kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, berpikir

analitis, dan berpikir konseptual.

4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan

pengelolaan, pengawasan, dan mengembangkan orang lain. Kompetensi

manajerial berupa : memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan orang

lain.

5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin

organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.

Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi kepemimpinan visioner,

berpikir strategis, membangun komitmen organisasional.

2.2.4 Indikator Kompetensi

Kompetensi seorang perawat adalah sesuatu yang terlihat secara

menyeluruh oleh seseorang perawat dalam memberikan pelayanan profesional

kepada klien, mencakup pengetahuan, ketrampilan, dan pertimbangan yang

dipersyaratkan dalam situasi praktik. Kompetensi dalam dunia keperawalan

mencerminkan hal- hal sebagai berikut :

a. Pengetahuan, pemahaman, dan pengkajian.

28

b. Serangkaian keterampilan kognitif, teknik psikomotor, dan interpersonal.

c. Kepribadian dan sikap serta perilaku.Sikap yang perlu ditonjolkan sebagai

sosok perawat yang siap bekerja di luar negeri dengan karakteristik budaya

Indonesia adalah 3S ( Salam, Senyum, dan Semangat).

Kompetensi tidak hanya menyangkut bidang lmu dan pengetahuan

metodologi, tetapi tidak kalah pentingnya adalah sikap dan keyakian akan nilai-

nilai sosok perawat yang baik dan berpenampilan menarik. Standar kompetensi

profesi lebih berorientasi kepada kualitas kinerja sehingga akan menggambarkan

kinerja seperti apa yang diharapkan dan dapat dilakukan oleh sesorang yang

mempunyai kompetensi tersebut (Nursalam, 2008).

Kompetensi teknis perawat merupakan keterampilan khusus yang dimiliki

perawat, dimana suatu tindakan keperawatan jika semakin sering di lakukan maka

si perawat akan semakin terampil dalam tindakan tersebut.

2.2.5 Efek Kompetensi

Manfaat kompetensi juga dapat dilihat dari beberapa sisi berikut:

1. Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan

pelatihan berdasarkan standar yang ada.

2. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan

nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.

3. Meningkatnya keterampilan dan marketability sebagai karyawan.

4. Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk

mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui dan potensi

pengembangan karier.

29

5. Pilihan perubahan karier yang lebih jelas, untuk berubah pada jabatan

baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang

dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru.

6. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier.

7. Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar

kompetensi yang ditentukan dengan jelas.

2.2.6 Standar Kompetensi Bagi Perawat

Standar kompetensi yang harus dimiliki antara lain :

a. Praktik Profesional, etis, legal dan peka budaya

1. Bertanggung gugat terhadap praktik profesional

2. Melaksanakan praktik keperawatan ( secara etis dan pekabudaya)

3. Melaksanakan praktik secara legal.

b. Pemberian asuhan dan manajemen asuhan keperawatan.

1. Menerapkan prinsip-prinsip pokok dalam manajemen dan pemberian

asuhan keperawatan

2. Melaksanakan upaya promosi kesehatan dalam pelayanan keperawatan

3. Melakukan pengkajian keperawatan

4. Menyusun rencana keperawatan

5. Melaksanakan tindakan keperawatan sesuai rencana

6. Mengevaluasi asuhan tindakan keperawatan

7. Menggunakan komunikasi terapeutik dan hubungan interpersonal dalam

pemberian pelayanan

8. Menciptakan dan mempertahankan lingkungan yang aman

30

9. Menggunakan hubungan interprofesional dalam pelayanan keperawatan/

pelayanan kesehatan

10. Menggunakan delegasi dan supervisi dalam pelayanan asuhan

keperawatan

c. Pengembangan professional

1. Melaksanakan peningkatan professional dalam praktik keperawatan.

2. Melaksanakan peningkatan mutu pelayanan keperawatan dan asuhan

keperawatan

3. Mengikuti pendidikan berkelanjutan sebagai wujud tanggung jawab

profesi.

2.3 Konsep Motivasi

2.3.1 Pengertian Motivasi

lstilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa Latin. yaitu „movere‟

yang artinya “menggerakkan” (to move). Gray mendefinisikan motivasi sebagai

hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksrnal bagi seorang individu,

yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistence dalam hal

melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu (Hamali, 2016).

Robbins,(2003) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan– tujuan

organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi

sesuatu kebutuhan individual (Suparyadi, 2015).

31

Menurut Malayu S.P. Hasibuan, motivasi adalah pemberi daya dorong

kepada para pekerja agar mereka mempunyai semangat kerja sama dalam

melakukan suatu pekerjaan sehingga pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan

terintegrasi untuk mecapai kepuasan (Karyoto, 2016).

Berdasarkan pengertian yang telah diuraikan oleh para ahli tentang

motivasi, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah faktor-faktor yang

mendorong dan mempengaruhi pegawai untuk membangkitkan semangat dalam

bekerja serta menciptakan perilaku bekerja yang lebih baik dalam mencapai target

dalam pekerjaannya (Wijayanti, 2017).

2.3.2Penerapan Motivasi dalam Organisasi

Setiap organisasi dituntut untuk menyusun sebuah kerangka yang tepat

bagaimana motivasi itu dapat dilakukan pada setiap individu yang terlibat di

dalamnya. Motivasi dapat membentuk suatu pencapaian tujun melalui mobilisasi

sumber daya manusia antara lain ditentukan oleh ketepatannya dalam menyusun

kerangka motivasi tersebut. Dalam perkembangan ilmu dan teknologi pada masa

sekarang di mana di dalamnya terjadi perubahan dan perkembangan organisasi

serta motivasi yang tidak pernah surut. Dengan makin berkembangnya aplikasi

komputer,muncullah pola hubungan kerja yang bersifat dispersonal dalam

organisasi, malah memperbesar kecenderungan untuk melakukan perjumpaan face

to face (tatap muka) secara intensif. Dengan demikian, motivasi dapat

menyambungkan hubungan batin, emosional, profesionalitas, dan intelektualitas

antara pemimpin dan karyawan dalam sebuah organisasi.

32

2.3.3Teori Motivasi

Menurut David Mcclelland dalam. Robins,Stephen P , (2010) teori tiga

kebutuhan, yang mengatakan bahwa terdapat tiga kebutuhan yang diperoleh yang

merupakan motivator utama dalam pekerjaan. Ketiga kebutuhan itu adalah :

1. Kebutuhan akan prestasi (nAch)

Kebutuhan akan prestasi (nAch) merupakan pendorong untuk sukses dan

ungggul dalam kaitanya dengan serangkaian standar. Ciri orang yang

memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi (Suharyadi, 2007 ) :

a) Senang dan tanggung jawab yang terlalu mudah untuk diselesaikan.

b) Selalu merasa bahwa apa pun yang terterjadi, sebagaian besar menjadi

tanggung jawabnya (personal responsibility).

c) Dalam bekerja selalu ingin memperoleh umpan balik.

2. Kebutuhan akan kekuasaan (nPow)

Kebutuhan akan kekuasaan (nPow) merupakan kebutuhan untuk membuat

orang lain berperilaku dengan cara dimana mereka tidak akan bersikap

sebaliknya. Ciri orang yang memiliki kebutuhan akan kekuasaan yang

tinggi :

a) Berusaha untuk selalu memengaruhi orang lain atau membuat orang

lain kagum terhadapnya.

b) Lebih mementingkan hasil akhir daripada proses.

c) Mempunyai dorongan kuat untuk dilihat sebagai penyelamat atau

penolong.

33

3. Kebutuhan akan afiliasi (nAff)

Kebutuhan akan afiliasi (nAff) merupakan keinginan atas hubungan

antarpribadi yang akrab dan dekat. Ciri orang yang memiliki kebutuhan

akan afiliasi yang tinggi :

a) Dalam bekerja lebih mementingkan suasana antara orang-orang yang

bekerja dibandingkan dengan pekerjaannya sendiri.

b) Lebih memerhatikan reaksi atau sikap orang lain terhadapnya dan

merasa tidak nyaman bila orang lain bersikap kurang bersahabat.

c) Dalam melaksanakan tugas sangat dipengaruhi oleh siapa yang akan

menjadi rekan kerja. Jadi pertimbangan utamanya bukanlah apakah

suatu pekerjaan menarik atau menantang, tetapi dengan siapa ia akan

bekerja.

2.3.4 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Darmawan (2013) dalam Lusri dan Siagian (2017), motivasi

didefinisikan sebagai suatu penggerak atau dorongan dalam diri manusiayang

dapat menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah laku. George,

J.M., dan Jones (2005) menyatakan bahwa indikator motivasi kerja terdiri atas :

1. Arah perilaku

Arah perilaku merupakan perilaku yang dipilih seseorang dalam bekerja,

diukur melalui adanya keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan dan

ketaatan pada pertaturan.

34

2. Tingkat usaha

Tingkat usaha mengenai seberapa keras usaha seseorang untuk bekerja

sesuai dengan perilaku yang telah dipilih, diukur melalui keseriusan dalam

bekerja dan keinginan untuk menjadi lebih baik dari sebelumnya.

3. Tingkat kegigihan

Tingkat kegigihan adalah seberapa keras karyawan akan terus berusaha

untuk menjalankan perilaku yang telah dipilih, diukur melalui keinginan untuk

mengembangkan keahlian dan memajukan perusahaan serta kegigihan bekerja

meski lingkungan kurang mendukung.

Menurut Nursalam 2008, dalam Hamzah (2016), hal yang menjadi

indikator dari variabel motivasi kerja secara implisit antara lain adalah:

a. Tanggung jawab dalam melakukan kerja

b. Prestasi yang dicapainya

c. Pengembangan diri

d. Kemandirian dalam bertindak

2.3.5 Karakteristik Motivasi

Dalam Mcclelland dalam Mangkunegara, (2017) mengemukakan 6

karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi yaitu :

1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan memikul resiko.

3. Memiliki tujuan yang realistik.

35

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi.

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang

dilakukan.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

2.3.6 Model-Model Motivasi Kerja

Dilihat dari orientasi cara peningkatan motivasi kerja dalam

organisasikerja, para ahli mengelompokkannya ke dalam model-model motivasi

kerja, yakni (Notoadmojo,2009), sebagai berikut :

1. Model Tradisional

Model ini menekankan bahwa untuk memotivasi bawahan agar

mereka meningkatkan kinerjanya, perlu pemberian isentif berupa materi

bagi karyawan yang mempunyai prestasi tinggi atau kinerja baik.

Karyawan yang merupakan prestasi makin baik, maka makin banyak atau

makin sering karyawam tersebut mendapat insensif.

2. Model Hubungan Manusia

Model ini menekankan bahwa untuk meningkatkan motivasi kerja

karyawan, perlu dilakukan pengakuan atau memperhatikan kebutuhan

sosial mereka, meyakinkan kepada setiap karyawan bahwa setiap

karyawan adalah penting dan berguna bagi organisasi. Oleh sebab itu,

model ini lebih menekankan memberikan kebebasan berpendapat,

36

berkreasi, dan berorganisasi, dan sebagainya bagi setiap karyawan,

ketimbang memberikan insentif materi.

3. Model Sumber Daya Manusia

Model ini mengatakan bahwa banyak hal yang dapat dilakukan untuk

meningkatkan motivasi kerja karyawan. Di samping uang, barang, atau

kepuasan kerja, tetapi juga kebutuhan akan keberhasilan kerja (kesuksesan

kerja). Menurut model ini setiap manusia cenderung untuk mencapai

kepuasan dari prestasi yang dicapai, dan prestasi yang baik tersebut

merupakan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Oleh sebab itu, menurut

model sumber daya manusia ini, untuk meningkatkan motivasi karyawan,

perlu memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang seluas-luasnya

bagi mareka. Motivasi dan gairah kerja karyawan akan meningkat jika

kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk

membuktikan kemampuannya.Memberikan “reward” atau penghargaan,

dan “punishment” atau hukuman oleh atasan kepada bawahan juga dapat

dipandang sebagaiupaya peningkatan motivasi kerja. Dipandang dari segi

ini, maka motivasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :

a) Motivasi positif (insentif positif)

Adalah pimpinan memberikan hadial atau reward kepada bawahan

yang berprestasi atau kinerjanya baik. Dengan hadiah yang diberikan ini akan

meningkatkan semangat kerja para karyawan, yang akhirnya akan memacu

kinerja mereka lebih meningkat. Hadiah atau reward ini dapat berupa uang,

37

barang atau nonmateriil, misalnya piagam, atau sekadar pujian berupa kata-

kata lisan.

b) Motivasi negatif (Insentif negatif)

Adalah pimpinanmemberikan hukuman (punishment) kepada

bawahan yang kurang berprestasi atau kinerjanya rendah. Dengan teguran-

teguran atau kalau perlu hukuman, akan mempunyai efek “takut” pada

karyawan akan pemecatan, atau penurunan pangkat, dan sebagainya. Oleh

karena takut pemecatan atau pemutusan hubungan kerja, lebih-lebih karyawan

yang sudahberkeluarga, maka ia akan mendapat meningkatkan semangat

kerjanya kembali.

Kedua jenis motivasi tersebut dalam praktiknya dapat diterapkan oleh

pimpinan organisasi, tetapi harus tepat dan seimbang, agar dapat meningkatkan

semangat kerja karyawan. Perlu diingat bahwa untuk memperoleh efek untuk

jangka panjang, maka motivasi positiflah yang lebih tepat digunakan. Sedangkan

motivasi negatif, hanya cocok untuk meningkatkan motivasi jangka pendek saja.

2.3.7 Tujuan Motivasi Kerja

Tujuan motivasi menurut Hasibuan, (2011) adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

38

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya.

9. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat bahan baku.

2.4 Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja

Kineraja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata job performance

atau actual performance (prestasi kerja atau pertasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang). Definisi kinerja karyawan yang ditemukakan Bambang Kusriyanto

(1991) adalah : “perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja

persatuan waktu” (Mangkunegara, 2017).

Menurut A.A. Anwar Prabu M. (2000) dalam Mangkunegara (2017),

bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja adalah singkatan dari energy kerja, dalam bahasa Inggris adalah

Performance. Pengertian kinerja merupakan hasil atau keluaran yang dihasilkan

oleh fungsi – fungsi atau indikator – indikator suatu pekerjaan atau profesi dalam

kurun waktu tertentu ( Kurniadi A, 2013).

Kinerja merupakan perilaku dan kinerja individu yang dipengaruhi oleh

variabel individu, organisasi, serta psikologis. Variabel – variabel tersebut sangat

berpengaruh terhadap kelompok pegawai, yang pada akhirnya berpengaruh pula

terhadap kinerja pegawai. Tindakan yang berhubungan dengan kinerja pegawai

39

berhubungan dengan kerja yang dilakukan untuk mencapai sasaran sesuai tugas

kerja ( Kurniadi A, 2013).

Variabel individu pada kinerja karyawan yaitu meliputi ketrampilan dan

kemampuan kerja, letak demografis latar belakang keluarga, social ekonomi dan

pengalaman. Variabel organisasi tidak berpengaruh langsung pada kinerj dan

perilaku pegawai. Variabel ini meliputi sub variabel stuktur organisasi, sumber

daya, imbalan, kepemimpinan, dan rancangan kerja yang akan dilakukan.

Sedangkan variabel psikologis mencakup sub variabel sikap, persepsi,

belajar, motivasi dan kepribadian.Variabel ini sulit untuk diukur karena

menyeluruh menyangkut berbagai aspek, untuk menentukan dan menuju

kesepemahaman terkait definisi variabel tersebut, maka harus memahami alasan

seorang pegawai masuk dalam organisasi dengan memperhitungkan ketrampilan,

latar belakang usia, etnis dan budaya yang berbeda – beda. Ketiga variabel

tersebut sangat berpengaruh terhadap perilaku pegawai yang tentu juga akan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya (

Kurniadi A, 2013).

Menurut Harsuko (2011), kinerja adalah sejauh mana seseorang telah

memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam

mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau

dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi.

Kinerja adalah suatu konsep yang multi dimensional mencakup tiga aspek yaitu

sikap (attitude), kemampuan (ability) dan prestasi (accomplishment).

40

Lijan Poltak Sinambela, dkk., (2011) mengemukakan bahwa kinerja

pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu

keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan

diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya. Untuk itu, diperlukan penentuan kinerja yang jelas dan

terukur, serta ditetapkan secara bersama – sama untuk dijadikan sebagai acuan.

Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan

sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka

pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit

organisasi (Faizin dkk, 2008 Hendarwati, 2015).

2.4.2 Kriteria Kinerja

Menurut Schuler dan Jackson 2004 (dalam Harsuko 2011) bahwa ada 3

jenis dasar kriteria kinerja yaitu:

a. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi

seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi,

dan keterampilan memimpin merupakan sifat- sifat yang sering dinilai

selama proses penilaian. Jenis criteria inimemusatkan diri pada bagaimana

seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam

pekerjaannya.

b. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan

dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang

membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM-nya

ramah atau menyenangkan.

41

c. Kriteria berdasarkan hasil, criteria ini semakin popular dengan makin

ditekanya produktivitas dan daya saing internasional.

Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan

ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.Bernandin & Russell (2001

dalam Riani 2011) criteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah

sebagai berikut :

a. Quantity of Work (kuantitas kerja) : jumlah kerja yang dilakukan dalam

suatu periode yang ditentukan.

b. Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan

syarat – syarat kesesuaian yang ditentukan.

c. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya pengetahuan mengenai

pekerjaan dan keterampilannya.

d. Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan – gagasan yang dimunculkan

dan tindakan – tindakan untuk menyelesaikan persoalan – persoalan yang

timbul.

e. Cooperation (kerja sama): ketersediaan untuk bekerjasama dengan orang

lain atau sesama anggota organisasi.

f. Dependability(ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan

kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

g. Initiative (inisiatif) : semangat untuk melaksanakan tugas – tugas baru dan

dalam memperbesar tanggung jawabnya.

42

h. Personal Qualities (kualitas personal) : menyangkut kepribadian,

kepemimpinan, keramah –tamahan dan integrasi pribadi.

2.4.3 Indikator Kinerja

Penilaian kinerja perawat merupakan mengevaluasi kinerja perawat sesuai

dengan standar praktik profesional dan peraturan yang berlaku. Penilaian kinerja

perawat merupakan suatu cara untuk menjamin tercapainya standar praktik

keperawatan. Penilaian kinerja merupakan alatyang paling dapat dipercaya oleh

manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktifitasnya.

Proses penilaian kinerja dapat dilakukan secara efektif dalam mengarahkan

perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas

dan volume yang tinggi.

Berdasarkan surat keputusan no.025/PP.PPNI/SK/K/XII/2009, Pengurus

Pusat PPNI telah menyusun standar praktik profesional yang mengacu pada

tahapan proseskeperawatan, yang meliputi pengkajian keperawatan, diagnosa

keperawatan, perencanaan keperawatan, implementasi, dan evaluasi keperawatan.

A. Pengkajian Keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis,

menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan.

Kriteria pengkajian keperawatan, meliputi:

1. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi,

pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang.

2. Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan,

rekam medis, dan catatan lain.

43

3. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi:

a. Status kesehatan klien masa lalu.

b. Status kesehatan klien saat ini.

c. Status biologis-psikologis-sosial-spiritual.

d. Respon terhadap terapi.

e. Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal.

f. Resiko-resiko tinggi masalah.

B. Diagnosa Keperawatan

Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnosa

keperawatan. Adapun kriteria proses:

1. Proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data, identikasi masalah

klien, dan perumusan diagnosa keperawatan.

2. Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), Penyebab (E), dan

tanda atau gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE).

3. Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk

memvalidasi diagnosa keperawatan.

4. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data

terbaru.

C. Perencanaan Keperawatan

Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah

dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria prosesnya, meliputi:

1. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan

rencana tindakan keperawatan.

44

2. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan

keperawatan.

3. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan

klien.

4. Mendokumentasi rencana keperawatan.

D. Implementasi

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam

rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses, meliputi:

1. Bekerja sama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan.

2. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.

3. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.

4. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep

keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan

yang digunakan.

5. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan

berdasarkan respon klien.

E. Evaluasi Keperawatan

Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam

pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Adapun kriteria

prosesnya:

1. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara

komprehensif, tepat waktu dan terus menerus.

45

2. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengikuti

perkembangan ke arah pencapaian tujuan.

3. Memvalidasi dan menganalisa data baru dengan teman sejawat.

4. Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana

asuhan keperawatan.

5. Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.

Proses keperawatan merupakan suatu siklus yang terus berlanjut, proses

keperawatan diawali dengan kegiatan pengkajian saat pasien masuk rumah sakit.

Pengkajian bertujuan untuk menggali informasi yang penting (data) yang akan

digunakan untuk menyusun diagnosis keperawatan setelah melalui analisis data.

Setelah tersusun diagnosis, maka disusun suatu rencana tindakan

keperawatan sesuai kebutuhan pasien dan prioritas masalah yang ada.

Implementasi adalah langkah nyata dari perencanaan tindakan yang dilanjutkan

dengan evaluasi. Evaluasi dilakukan untuk mengetahui apakah tindakan yang

dilakukan efektif atau tidak dalam mengatasi masalah pasien.

Ukuran pengawasan yang digunakan oleh manajer perawat guna mencapai

hasil organisasi adalah sistem penilaian pelaksanaan kerja perawat. Melalui

evaluasi reguler dari setiap pelaksanaan kerja pegawai, manajer harus dapat

mencapai beberapa tujuan. Hal ini berguna untuk membantu kepuasaan perawat

dan untuk memperbaiki pelaksanaan kerja mereka, memberitahu perawat bahwa

kerja mereka kurang memuaskan serta mempromosikan jabatan dan kenaikan gaji,

mengenal pegawai yang memenuhi syarat penugasan khusus, memperbaiki

46

komunikasi antaraatasan dan bawahan serta menentukan pelatihan dasar untuk

pelatihan karyawan yang memerlukan bimbingan khusus. (Depkes. RI, 2002).

Menurut Syair (2009), dimensi kinerja adalah:

1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work)

bekarja dalam suatu tim.

2. Tingkat ketrampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam

manajemen dan supervisi serta ketrampilan dalam tehnik profesi.

3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan unit operasi.

4. Manajemen kinerja atau produktifitas yaitu manajemen yang efesien yaitu

dengan cara mengenali serta menghormati dan menghargai dan

melindunggi karyawan untuk mencapai peningkatan prestasi kerja.

5. Efisien tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja.

6. Kreatifitas dalam bekerja dan berada jalur yang benar dalam kerja.

2.4.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dalam Widodo (2015), adalah salah satu tugas penting

untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Dalam penilaian kinerja,

menurut (Marquis & Huston, 2000, Hidayah, 2016) ada beberapa alat ukur kinerja

yang terdiri dari :

a. Trait Rating Scales

Skala penetapan bakat adalah suatu metode skala penilaian penampilan

bakat individu-individu berdasarkan standar yang menyangkut uraian

tugas, perilaku dan sifat individu.

b. Skala dimensi kerja (Job Dimansion Scale)

47

Teknik ini memberikan skala penilaian terhadap klasifikasi pekerjaan.

Disamping itu difokuskan kepada kebutuhan pekerjaan terhadap jumlah

pekerjaan.

c. Behaviorally Anchored Rating Scale

Skala penetapan perilaku merupakan metode yang membutuhkan

pemisahan dalam klasifikasi pekerjaan. Ini berarti bahwa posisi pekerja

menjadi lebih spesifik dan sesuai dengan area tanggung jawab.

d. Check List

Daftar pertanyaan ini berisikan beberapa pertanyaan perilaku yang dapat

dilihat melalui perilaku tugas. Setiap pertanyaan perilaku memiliki skor

yang menjadi dasar penilaian dan dikaitkan dengan jasa.

e. Essay

Metode ini sering disebut sebagai upaya penilaian berdasarkan

kemampuan dan perbaikan perilaku individu, baik secara terstruktur atau

tidak.teknik ini memiliki kekuatan karena berfokus pada aspek yang

positif terhadap penampilan kerja.

f. Self Appraisal (SA)

Penilaian diri dilakukan oleh orang yang bersangkutan. Metode ini

memberikan kesempatan ada staf untuk menerima umpan balik secara

positif melalui hasil supervisi yang dilakukan oleh orang lain. Keefektifan

metode ini tergantung pada kesadaran diri individu, kematangan individu

secara eksternal dan penampilan.

48

g. Management by Objective (MBO)

Pengelolaan berdasarkan tujuan adalah alat utama dalam menentukan

kemajuan pekerjaan individu melalui pengkajian pekerjaan dalam suatu

organisasi. Bagaimanapun juga pengguna konsep MBO perlu

mempertimbangkan efektifitas penampilan kerja disesuaikan dengan

ketika perencanaan dibuat.

h. Peer Review (PR)

Pengkajian sejawat adalah merupakan metode yang efektif dalam praktek

keperawatan yang bersumber pada informasi, support, pengarahan, kritik

dan saling mengarahkan satu dengan lainnya.

Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2009 dalam Hidayah, 2016) model

penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

a. Penilaian sendiri

Penilaian sendiri adalah pendekatan yang paling umum digunakan untuk

mengukur dan memahami perbedaan individu. Akurasi didefinisikan sebagai

sikap kesepakatan antara penilaian sendiri dan penilaian lainnya. Other Rating

dapat diberikan oleh atasan, bawahan, mitra kerja atau konsumen individu itu

sendiri.

b. Penilaian atasan

Pada organisasi pada kematangan tingkat majemuk, personal biasanya

dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi, penilaian ini yang termasuk

dilakukan oleh supervisor atau atasan langsung.

49

c. Penilaian mitra

Penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja yang

mempunyai otonomi yang cukup tinggi. Dimana wewenang pengambilan

keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan oleh manajemen kepada

anggota kinerja kelompok kerja. Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh

anggota kerja kelompok dan umpan balik untuk personal yang dinilai yang

dilakukan oleh komite kerja dan bukan supervisor. Penilaian mitra biasanya

lebih ditujukan untuk pengembangan personal dibanding untuk evaluasi.

d. Penilaian bawahan

Penilaian bawahan terhadap kinerja personal terutama dilakukan dengan

tujuan pengembangan dan umpan balik personal. Program ini meminta kepada

manajer untuk dapat menerima penilaian bawahan sebagai umpan balik atas

kemampuan manajemen mereka.

2.4.5 Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja

Kinerja menurut Mathis dan Jakcson (2006) dalam Murti,dkk (2015),

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan

adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi

kepada organisasi yang antara lain :

1. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas

yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang

ditugaskan beserta hasilnya.

50

2. Kualitas

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat

dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti

menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun

memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas

kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan

kemampuan pegawai.

3. Keandalan

Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang

disyaratkan dengan supervisi minimum. Keandalan mrncakup konsistensi

kinerja dan kehandalan dalam pelayanan, akurat, benar dan tepat.

4. Kehadiran

Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai

dengan jam kerja.

5. Kemampuan bekerja sama

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk

bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil

guna yang sebesar-besarnya.

Menurut Dessler pada tahun 2007 dalam Widodo (2015) ada lima faktor

dalam penilaian kinerja yaitu :

51

1. Prestasi pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, ketrampilan dan

penerimaan keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi.

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi membutuhkan saran, arahan

atau perbaiakan.

4. Kedisiplinan, meliputi kehadiran sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya

atau diandalkan dan tepat waktu.

5. Komunikasi meliputi hubungan antar pegawai maupun dengann pimpinan,

media komunikasi.

Faktor– faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith

David dalam Hamali,(2016) yang merumuskan bahwa :

Human performance = ability + motivation

Motivation = attitude + situation

Ability = knowledge + skill

a. Faktor kemampuan (Ability)

Kemampuan karyawan secara psikologis terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan realitas (knowledge + skill), artinya karyawan yang

memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,

maka karyawan tersebut akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

52

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan

dari karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental karyawan merupakan kondisi mental yang mendorong diri

karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap

mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap

secara mental, fisik,tujuan, dan situasi), artinya seorang karyawan harus siap

mental mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target yang akan

dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

2.4.6 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja

organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi. Tujuan dari evaluasi

kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Suny oto (1999) dalam (Mangkunegara,

2017) adalah :

1. Meningkatkan saling pengertian anatara karyawan tentang syarat kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja serang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya

berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan

dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau

terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

53

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

karyawan untuk sesuai dengan potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui

rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu di ubah.

2.4.7 Manfaat Penilaian Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja

organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi. Tujuan dari evaluasi

kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Suny oto (1999) dalam (Mangkunegara,

2017) adalah :

1. Meningkatkan saling pengertian anatara karyawan tentang syarat kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja serang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya

berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan

dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau

terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

karyawan untuk sesuai dengan potensinya.

54

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui

rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu di ubah.

2.5 Panduan Penilaian Kinerja Karyawan

Cara penilaian yang digunakan yaitu penilaian yang dilakukan oleh pejabat

penilai adalah atasan langsung kepada pegawai yang dinilai (bawahannya).

2.5.1 Prinsip Dasar Penilaian Kinerja

a. Adanya komitmen dari seluruh pihak yang terlibat dalam proses penilaian

kinerja, mulai dari pegawai sampi dengan pimpinan puncak.

b. Penilaian dilaksanakan secara objektif berdasarkan data actul dan standar

kompetensi yang ditetapkan.

c. Sub faktor indikator penilaian yang tercermin dari jenis dan level

kompetensi untuk masing-masing jabatan secara khusus berbeda, sesuai

dengan deskripsi tugas pegawai dan standar hasil kerjayang diharapkan

oleh organisasi.

d. Adanya sosialisasi atau sistem penilaian kerja berbasis kompetensi pada

seluruh pegawai.

e. Penilaian kinerja berbasis kompetensi dilaksanakan secara konsisten,

berkesinambungan.

55

f. Penilaian dilaksanakan secara multirater (penilai adalah atasan-rekan dan

jika ada, juga termasuk bawahan). Dengan penilaian yang multirate,

diharapkan dapat memaksimalkan objektifitas hasil penilaian.

g. Hasil penilaian kinerja berbasis kompetensi dikombinasikan secara

terbuka, melalui proses wawancara umpan balik penilaian.

2.5.2 Dasar Penilaian

Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan

kerena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang

akan dilakukan oleh setiap karyawan. Secara umum standar berarti apa yang akan

dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Secara garis besar standar dibedakan atas

dua:

1. Tangible standar yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau

standarnya.

2. Intangible standar yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau

standarnya.

2.5.3 Aspek Standar Pekerjaan Dan Kinerja

Malayu S.P Hasibuan dalam Mangkunegara,(2017) mengemukakan bahwa

aspek-aspek yang dinilai kinerja mancakup sebagai berikut :

a. Kesetiaan,

b. Hasil kerja,

56

c. Kejujuran,

d. Kedisiplinan,

e. Kretivitas,

f. Kerjasama,

g. Kepemimpinan,

h. Kepribadian,

i. Prakasa,

j. Kecakapan,

k. Tanggung jawab.

2.6 Perawat

2.6.1 Pengertian Perawat

Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan

melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang

diperoleh melalui pendidikan keperawatan. Seorang perawat dikatakan

profesional jika memiliki ilmu pengetahuan, ketrampilan keperawatan profesional

serta memiliki sikap profesional sesuai kode etik profesi. Menegaskan bahwa

yang dimaksud dengan keterampilan profesional keperawatan bukan sekedar

terampil dalam melakukan prosedur keperawatan, tetapi mencakup keterampilan

interpersonal, keterampilan intelektual dan keterampilan teknikal. (Harlen, 2008)

57

Menurut Setiyana (2013) mengatakan bahwa banyak ditemukan fenomena

di rumah sakit adanya perawat yang tidak sabar, suka marah, berbicara ketus

dengan pasien dan keluarga pasien, bahkan terjadi kelalaian dalam bekerja seperti

kesalahan dalam pemberian obat, dan keterlambatan dalam melakukan injeksi.

Hal ini tentu sangat berlawanan dengan tugas dan kewajiban sebagai seorang

perawat yang harus memberikan pelayanan prima pada pasien. Tugas dan

tanggung jawab perawat bukan hal yang ringan untuk dilakukan. Menurut Danang

(2009) perawat bertanggung jawab terhadap tugas fisik, administratif, menghadapi

kecemasan, dan keluhan yang muncul dari pasien, serta dituntut untuk selalu

tampil sebagai profil perawat yang baik oleh pasiennya. Selain itu, perawat juga

dibebani tugas tambahan lain dan sering melakukan kegiatan yang bukan kegiatan

perawat.

2.6.2 Hak dan Kewajiban Perawat

Hak dan Kewajiban Perawat dalam undang-undang nomor 38 tahun 2014

Bab VI tentang keperawatan sebagai berikut :Perawat dalam melaksanakan

Praktik Keperawatan berhak (Pasal 36) :

a. Memperoleh pelindungan hukum sepanjang melaksanakan tugas sesuai

dengan standar pelayanan, standar profesi, standar prosedur operasional,

dan ketentuan Peraturan Perundang-undangan;

b. Memperoleh informasi yang benar, jelas, dan jujur dari Klien dan/atau

keluarganya.

c. Menerima imbalan jasa atas Pelayanan Keperawatan yang telah diberikan;

58

d. Menolak keinginan Klien atau pihak lain yang bertentangan dengan kode

etik, standar pelayanan, standar profesi, standar prosedur operasional, atau

ketentuan Peraturan Perundang-undangan; dan

e. Memperoleh fasilitas kerja sesuai dengan standar.

Perawat dalam melaksanakan Praktik Keperawatan berkewajiban (Pasal

37) :

a. Melengkapi sarana dan prasarana Pelayanan Keperawatan sesuai dengan

standar Pelayanan Keperawatan dan ketentuan Peraturan Perundang-

undangan;

b. Memberikan Pelayanan Keperawatan sesuai dengan kode etik, standar

Pelayanan Keperawatan, standar profesi, standar prosedur operasional, dan

ketentuan Peraturan Perundang-undangan;

c. Merujuk Klien yang tidak dapat ditangani kepada Perawat atau tenaga

kesehatan lain yang lebih tepat sesuai dengan lingkup dan tingkat

kompetensinya;

d. Mendokumentasikan Asuhan Keperawatan sesuai dengan standar;

e. Memberikan informasi yang lengkap, jujur, benar, jelas, dan mudah

dimengerti mengenai tindakan Keperawatan kepada Klien dan/atau

keluarganya sesuai dengan batas kewenangannya;

f. Melaksanakan tindakan pelimpahan wewenang dari tenaga kesehatan lain

yang sesuai dengan kompetensi Perawat; dan

59

g. Melaksanakan penugasan khusus yang ditetapkan oleh Pemerintah.

2.6.3 Tugas dan Wewenang Perawat

Tugas dan wewenang perawat dalam undang-undang nomor 38 tahun 2014

tentang keperawatan sebagai berikut :

Pada pasal 29 antara lain adalah sebagai berikut:

1. Dalam menyelenggarakan Praktik Keperawatan, Perawat bertugas sebagai:

a) pemberi Asuhan Keperawatan;

b) penyuluh dan konselor bagi Klien;

c) pengelola Pelayanan Keperawatan;

d) peneliti Keperawatan;

e) pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang; dan/atau

f) pelaksana tugas dalam keadaan keterbatasan tertentu.

2. Tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dilaksanakan secara

bersama ataupun sendiri-sendiri.

3. Pelaksanaan tugas Perawat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus

dilaksanakan secara bertanggung jawab dan akuntabel.


1) Dalam menjalankan tugas sebagai pemberi Asuhan Keperawatan di

bidang upaya kesehatan perorangan, Perawat berwenang:

60

a) melakukan pengkajian Keperawatan secara holistik;

b) menetapkan diagnosis Keperawatan;

c) merencanakan tindakan Keperawatan;

d) melaksanakan tindakan Keperawatan;

e) mengevaluasi hasil tindakan Keperawatan;

f) melakukan rujukan;

g) memberikan tindakan pada keadaan gawat darurat sesuai dengan

kompetensi;

h) memberikan konsultasi Keperawatan dan berkolaborasi dengan dokter;

i) melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling; dan

j) melakukan penatalaksanaan pemberian obat kepada Klien sesuai dengan

resep tenaga medis atau obat bebas dan obat bebas terbatas.

2) Dalam menjalankan tugas sebagai pemberi Asuhan Keperawatan di

bidang upaya kesehatan masyarakat, Perawat berwenang:

a) melakukan pengkajian Keperawatan kesehatan masyarakat di tingkat

keluarga dan kelompok masyarakat;

b) menetapkan permasalahan Keperawatan kesehatan masyarakat;

c) membantu penemuan kasus penyakit;

61

d) merencanakan tindakan Keperawatan kesehatan masyarakat;

e) melaksanakan tindakan Keperawatan kesehatan masyarakat;

f) melakukan rujukan kasus;

g) mengevaluasi hasil tindakan Keperawatan kesehatan masyarakat;

h) melakukan pemberdayaan masyarakat;

i) melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan masyarakat;

j) menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat;

k) melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling;

l) mengelola kasus; dan

m) melakukan penatalaksanaan Keperawatan komplementer dan alternatif


a. Dalam menjalankan tugas sebagai penyuluh dan konselor bagi Klien,

Perawat berwenang:

1. melakukan pengkajian Keperawatan secara holistik di tingkat individu dan

keluarga serta di tingkat kelompok masyarakat;

2. melakukan pemberdayaan masyarakat;

3. melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan masyarakat;

4. menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat; dan

62

5. melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling.

b. Dalam menjalankan tugasnya sebagai pengelola Pelayanan Keperawatan,

Perawat berwenang:

1. melakukan pengkajian dan menetapkan permasalahan;

2. merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi Pelayanan Keperawatan;

dan

3. mengelola kasus.

Dalam menjalankan tugasnya sebagai peneliti Keperawatan, Perawat

berwenang:

a. melakukan penelitian sesuai dengan standar dan etika;

b. menggunakan sumber daya pada Fasilitas Pelayanan Kesehatan atas izin

pimpinan; dan

c. menggunakan pasien sebagai subjek penelitian sesuai dengan etika profesi

dan ketentuan peraturan perundang-undangan.

2.6.4 Tanggung Jawab Perawat

Tanggung jawab profesi keperawatan, salah satu ciri perawat profesional

adalah melaksanakan tanggung jawab dan tanggung gugat, sesuai dengan kode

etik serta berdasarkan standar praktek keperawatan yang telah

disepakati.Tanggung jawab itu dapat dijabarkan sebagai berikut :

1. Tanggung jawab terhadap klien

63

a. upaya kesejahteraan umum, sebagai bagian tugas kewajibannya bagi

masyarakat

2. Tanggung jawab terhadap dirinya sendiri

a. Melindungi dirinya dari kemungkinan penularan penyakit

b. Melindungi dirinya dari gangguan yang datang dari lingkungan

pekerjaannya

c. Menghindari konflik dengan orang laindalam melaksanakan tugasnya

melalui metode pemecahan masalah.

3. Tanggung jawab terhadap profesi

a. Mengadakan kerjasama antara anggota tim kesehatan dalam melaksanakan

tugasnya

b. Mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan keperawatan

c. Meningkatkan pengetahuan tentang ilmu keperawatan sesuaidengan

perkembangan ilmu dan tekhnologi

d. Melaksanakan kewajibannya secara tulus ikhlas sesuai martabat dan tradisi

leluhur perawatan

e. Tidak akan mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan untuk tujuan

yang bertentangan dengan norma kemanusiaan

64

f. Matang dalam mempertimbangkan kemampuan sejawat jika menerima

atau mengalihtugaskan tanggung jawab yang ada hubungannya dengan

keperawatan

g. Menjunjung tinggi nama baik profesi dengan menunjukkan perilaku dan

kepribadian yang tinggi

h. Membina dan memelihara mutu organisasi profesi keperawatan sebagai

sarana pengabdiannya

4. Tanggung jawab terhadap masyarakat

a. Menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan masyarakat dalam

mengambil prakarsa dan mengadakan upaya kesehatan khususnya, serta

upaya

b. Perawat senantiasa mematuhi peraturan yang berlaku serta berperan aktif

menyumbangkan pikiran kepada pemerintah dalam rangka meningkatkan

pelayanan kesehatan dan khususnya perawatan

c. Memelihara suasana lingkungan yang menghormati nilai-nilai budaya,

adat istiadat dan kelangsungan hidup hidup beragama dari klien, individu,

keluarga, kelompok dan masyarakat

5. Tanggung jawab terhadap bangsa dan tanah air

a. Memenuhi kebutuhan pelayanan keperawatan kepada klien dengan penuh

rasa tanggung jawab sesuai kebutuhannya

65

b. Melindungi klien terhadap hal-hal yang dapat membahayakan dan

merugikan dirinya dengan mengutamakan keselamatan klien

c. Membantu klien untuk dapat menolong dirinya sendiri dalam memenuhi

kebutuhan hidup sehari-hari serta memelihara kesehatannya

d. Merahasiakan segala sesuatu yang diketahuinya sehubungan tugas yang

dipercayakan kepadanya (Ulya, 2016).

66

2.7 Kerangka Teori

Gambar 2.1 Kerangka Teori

Sumber : Modifikasi dari Nursalam (2008), Hamzah (2016), dan Syair (2009)

Standar Kompetensi

Perawat menurut

Nursalam (2008) :

a. Pengetahuan,

pemahaman,

dan

pengkajian.

b. Serangkaian

keterampilan

kognitif, teknik

psikomotor,

dan

interpersonal.

c. Kepribadian

dan sikap serta

perilaku.

Dimesi Kinerja Perawat

menurutSyair (2009):

1. Sikap kerja

2. Tingkat

ketrampilan

3. Hubungan antara

tenaga kerja dan

pimpinan unit

operasi

4. Manajemen

kinerja

5. Efisien tenaga

kerja

6. Kreatifitas dalam

bekerja

Dimensi Motivasi

Kerja menurut

Nursalam 2008 dalam

Hamzah (2016)

adalah:

a. Tanggung jawab

dalam melakukan

kerja

b. Prestasi yang

dicapainya


d. Kemandirian dalam

bertindak

Kinerja Perawat

67

BAB 3

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Kerangka Konseptual

Tahap yang paling penting dalam suatu penelitian yaitu kerangka konsep.

Kerangka konsep adalah abstraksi dari suatu realitas agar dapat dikomunikasikan

dan membentuk suatu teori yang menjelaskan keterkaitan antar variabel (baik

variabel yang diteliti maupun variabel yang tidak diteliti). Kerangka konsep akan

membantu peneliti dalam menghubungkan hasil penemuan dengan teori

(Nursalam, 2013).

Dalam penelitian ini kerangka konsep digambarkan sebagai berikut :

68

Keterangan : : Diteliti

: Tidak diteliti

Gambar 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian

Kompetensi Perawat

(X1)

a. Pengetahuan

b. Sikap

Nursalam (2008)

Motivasi Kerja (X2 )

a. Tanggung jawab dalam

melakukan kerja

b.Prestasi yang

dicapainya


d.Kemandirian dalam

bertindak

Nursalam (2008)

Hasibuan (2009)

Kinerja Perawat (Y) 7. Sikap kerja

8. Tingkat

ketrampilan

9. Hubungan antara

tenaga kerja dan

pimpinan unit

operasi

10. Manajemen

kinerja

11. Efisien tenaga

kerja

12. Kreatifitas dalam

bekerja

Syair (2009)

c. Ketrampilan

69

Berdasarkan gambar 3.1, dapat dijelaskan bahwa mekanisme pengaruh

kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Paru

Manguharjo Madiun Tahun 2019. Variabel yang diambil dalam penelitian

berfokus pada variabel bebas (variabel independen) yaitu kompetensi dengan 3

indikator (Pengetahuan, Sikap, kecuali ketrampilan tidak diteliti) dan motivasi

kerja 4 indikator (Tanggung jawab dalam melakukan kerja, Prestasi yang

dicapainya, Pengembangan diri,dan Kemandirian dalam bertindak) yang akan

mempengaruhi atau dianggap menetukan variabel terikat (variabel dependen)

yaitu kinerja perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun tahun 2019.

Adapun 6 indikator kinerja perawat adalah Dimesi Kinerja Perawat menurut Syair

(2009): Sikap kerja, Tingkat ketrampilan, Hubungan antara tenaga kerja dan

pimpinan unit operasi, Manajemen kinerja, Efisien tenaga kerja,dan Kreatifitas

dalam bekerja.

3.2 Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam suatu penelitian berarti jawaban sementara penelitian,

patokan duga, atau dalil sementara yang kebenarannya akan dibuktikan dalam

penelitian tersebut. Setelah melalui pembuktian dari hasil penelitian maka

hipotesis ini dapat benar atau salah, dapat diterima atau ditolak

(Notoatmojo,2012).

Berdasarkan kerangka konsep di atas, rumusan hipotesis penelitian sebagai

berikut :

H1: Adanyapengaruh kompetensi danmotivasi kerja terhadap kinerja perawat di

Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun tahun 2019.

70

BAB 4

METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif, yaitu jenis penelitian

yang sistematis, terencana, terstruktur, banyak penggunaan angka mulai dari

pengumpulan data, pengolahan sampai dengan hasil serta menekankan fenomena

obyektif dan dikaji secara kuantitatif Sukmadinata, 2013) .

Desain penelitian adalah suatu pola atau petunjuk secara umum yang bisa

diaplikasikan pada beberapa penelitian. Desain penelitian adalah sesuatu yang

vital dalam penelitian yang memungkinkan memaksimalkan suatu control berupa

faktor yang bisa mempengaruhi suatu hasil. Selain itu desain penelitian sebagai

petunjuk penelitian untuk mencapai suatu tujuan atau menjawab suatu pertanyaan

penelitian dan pengantisipasian beberapa kesulitan yang mungkin timbul selama

proses penelitian Nursalam, 2013).

Desain penelitian yang digunakan adalah metode observasional analitik

dengan pendekatan cross sectional. Rancangan cross sectional adalah rancangan

penelitian yang mencakup semua jenis penelitian yang pengukuran variabel-

variabel dilakukan hanya satu kali pada satu saat. Penelitian cross sectional

bertujuan untuk menganalisis hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat

(Rosjidi, 2017).

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh kompetensi dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo

Madiun Tahun 2019.

71

4.2 Populasi dan Sampel

4.2.1 Populasi

Populasi merupakan keseluruhan sumber data yang diperlukan dalam

suatu penelitian. Penentuan sumber data dalam suatu penelitian sangat penting dan

menentukan keakuratan hasil penelitian (Saryono,2010).Populasi dalam penelitian

ini adalahseluruh perawat yang ada di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

berjumlah 37 orang.

4.2.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh

populasi yang digunakan untuk penelitian ini maka teori yang dikemukakan oleh

Sujarweni tahun 2014 dengan rumus Slovin sebagai berikut :

Dimana :

n =Ukuran sampel

N =Populasi

e = Prosentase kelonggaran ketidakterikatan karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih diinginkan.

Dengan menggunakan rumus diatas dapat diambil jumlah sampel dibawah ini :

n =

n =

n =

n =

72

n =

n = 33,86

n = 34 orang

Jadi, jumlah sampel perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

sebanyak 34 responden.

4.3 Teknik Sampling

Teknik Sampling adalah proses menyeleksi porsi dari populasi untuk dapat

mewakili populasi. Teknik sampling merupakan cara-cara yang ditempuh dalam

pengambilan sampel, agar memperoleh sampel yang benar-benar sesuai dengan

keseluruhan subjek penelitian (Nursalam, 2016).

Pada penelitian ini sampling yang digunakan adalah teknik sampling

Probability Sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang memberikan

peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dapat dipilih

menjadi anggota sampel penelitian.

Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan Simple

Random Samplingmerupakan teknik pengambilan sampel dimana semua individu

dalam populasi baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama diberi kesempatan

yang sama untuk menjadi sampel penelitian yang akan dilakukan (Fathnur, 2016).

Cara pengambilan sampel menggunakan Simple Random Samplingdi

lapangan yaitu dengan cara, pertama list terlebih dahulu semua nama-nama

perawat sebanyak 37 kemudian diundi, diambil 34 perawat sisa 3 perawat

disimpan buat cadangan. Kebetulan ada nama pegawai yang kegiatan diluar

selama penelitian berlangsung, bisa diganti dengan nama yang ada di cadangan.

73

4.4 Kerangka Kerja Penelitian

Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian

Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah perawat di Rumah Sakit Paru

Manguharjo Madiun sejumlah 37 orang.

Sampel

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sejumlah 34 perawat.

Teknik Sampling

Teknik sampling pada penelitin ini menggunakan Simple Random Sampling

Desain Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitaif dengn pendekatan cross

sectional.

Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan yaitu data sekunder yang tersedia di RS Paru

Manguharjo dandata primer yaitu melalui kuesioner kompetensi, motivasi

kerja dan kinerja perawat untuk responden yang menjadi subjek.

Pengolahan Data

Editing, Coding, Entry, Cleaning

Analisis Data

Menggunakan analisis Bivariate (Chi Square) dan Multivariate (Regresi

Logistik)

Penyajian Hasil dan Kesimpulan

Variabel Independen

Kompetensi dan

Motivasi Kerja

Variabel Dependen

Kinerja

74

4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

4.5.1 Variabel Penelitian

Variabel adalah suatu sifat yang akan diukur atau diamati yang nilainya

bervariasi antara satu objek ke objek lainnya dan terukur (Riyanto, 2011).

1. Variabel Independen

Variabel bebas atau independence variablemerupakan sebab yang diperkirakan

dari beberapa perubahan dalam variabel terikat. Dengan kata lain variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat

(Noor, 2011). Varibel independen dalam penelitian ini adalah kompetensi dan

motivasi kerja.

2. Variabel Dependen

Variabel ini sering disebut variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa

indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas.

(Sugiyono, 2013). Dalam penelitian ini kinerja merupakan variabel dependen.

4.5.2 Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan definisi variabel-variabel yang akan

diteliti secara operasional di lapangan. Definisi operasional bermanfaat untuk

mengarahkan kepada pengukuran atau pengamatan terhadap variabel-variabel

yang akan diteliti serta untuk pengembangan instrumen (Riyanto, 2011).

Berikut definisi operasional variabel dalam penelitian ini :

75

Tabel 4.1 Definisi Operasional

Variabel Definisi

Operasional

Parameter Alat Ukur Skala

Data

Skor Kategori

Kompeten

si

Kemampuan

untuk

melaksanakan

suatu

pekerjaanyang

dilandasi

ataspengetahua

n dan sikap

sebagai

perawat di

Rumah Sakit

Paru

Manguharjo

Madiun.

Dalam

penelitian

ini,indikator

kompetensi

menurut

Nursalam

(2008) sebagai

berikut :

a. Pengeta

huan

b. Sikap

Kuesioner

dengan

pengukuran

skala

likert.

Nominal Skala likert :

(Favorable)

5= Amat Sangat Setuju

4= Sangat Setuju

3= Setuju

2=Tidak Setuju

1= Sangat Tidak Setuju

(Unfavorable)


2= Sangat Setuju

3= Setuju

4=Tidak Setuju


1. Dikatakan baik jika skor

T ≥ mean T

2. Dikatakan tidak baik jika

skor T <mean T

(Riwidokdo, 2009 )

76

Variabel Definisi

Operasional


Data

Skor Kategori

Motivasi

Kerja

Dorongan dan

kekuatan untuk

menciptakan

prestasi

kerja pada

perawat

di Rumah

Sakit Paru

Manguharjo

Madiun

sehingga

perawat

dapat bekerja

dengan

efektif dan

efisien.

Menurut

Hamzah 2016

ada 4 indikator

motivasi kerja

,yaitu :

a. Tanggung

jawab dalam

melakukan

kerja

b.Prestasi yang

dicapainya

c.

Pengembangan

diri

d.Kemandirian

dalam

bertindak

Kuesioner

dengan

pengukuran

skala likert


(Favorable)


4= Sangat Setuju

3= Setuju

2=Tidak Setuju


(Unfavorable)


2= Sangat Setuju

3= Setuju

4=Tidak Setuju


1. Dikatakan baik jika skor

T ≥ mean T

2. Dikatakan tidak baik jika

skor T <mean T

(Riwidokdo, 2009 )

77

Variabel Definisi

Operasional


Data

Skor Kategori

Kinerja

Perawat

Hasil kerja

yang dicapai

oleh perawat di

Rumah Sakit

Paru

Manguharjo

Madiun dalam

melaksanakan

tugas sesuai

tanggungjawab

yang

diberikan.

Pengukuran

kinerja perawat

menurut Syair

2009 adalah:

1. Sikap

kerja

2. Tingkat

ketrampil

an

3. Hubunga

n antara

tenaga

kerja dan

pimpinan

unit

operasi

4. Manajem

en kinerja

5. Efisien

tenaga

kerja

6. Kreatifita

s dalam

bekerja

Kuesioner

dengan

pengukura

n

skala likert


(Favorable)


4= Sangat Setuju

3= Setuju

2=Tidak Setuju


(Unfavorable)


2= Sangat Setuju

3= Setuju

4=Tidak Setuju


1. Dikatakan baik jika

skor T ≥ mean T

2. Dikatakan tidak baik

jika skor T <mean T

(Riwidokdo, 2009 )

78

4.6 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai variabel yang

diteliti. Dalam Penelitian ini yang menggunakan pendekatan survey, Peneliti

menggunakan kuesioner sebagai Instrumen penelitian ini. Kuesioner merupakan

salah satu alat penting untuk pengambilan data. Kuesioner yang digunakan di

desain berdasarkan skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang arau sekelompok orang tentang fenomena sosial. (Sugiyono,

2017).

Kuesioner dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian perlu uji validitas

dan rehabilitas. Untuk itu maka kuesioner tersebut harus dilakukan uji coba “trial”

di lapangan (Notoatmodjo, 2012). Uji coba dilakukan di rumah sakit yang dengan

tipe rumah sakit tipe C.

Uji validitas dan reabilitas digunakan untuk menguji data yang

mengggunakan daftar pertanyaan atau kuisioner untuk melihat pertanyaan dalam

kuisioner yang diisi oleh responden tersebut layak atau belum pertanyaan-

pertanyaan digunakan untuk mengambil data (Sujarweni, 2014).

4.6.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam

suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Daftar pertanyaan

ini pada umumnya mendukung suatu kelompok variabel tertentu. Uji validitas

sebaiknya dilakukan pada setiap butir-butir pertanyaan di uji validitasnya. Uji

validitas dengan SPSS ini menggunakan korelasi product moment (Sujarweni,

79

2015). Adapun kriteria pengambilan keputusan yang digunakan pada uji validitas

dengan bantuan SPSS adalah sebagai berikut (Arikunto,2012) :

1). Jika sig ≤ 0,05, maka dinyatakan valid.

2). Jika sig > 0,05,maka dinyatakan tidak valid

Untuk uji validitas instrumen penelitian, peneliti memilih Rumah Sakit

Paru Dungus Madiun dibagian ruang rawat inap dengan jumlah 12 respoonden.

Peneliti memilih Rumah Sakit Paru Dungus Madiun karena memiliki tipe Rumah

Sakit yang sama dengan Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun. Berdasarkan uji

validitas yang dilakukan peneliti didapatkan hasil sebagai berikut :

a. Kuesioner Kompetensi

Berdasarkan uji validitas yang dilakukan peneliti terdapat 8 butir

pernyataan kuesioner kompetensi dan semua dinyatakan memenuhi uji

validitas. Hasil uji validitas dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kompetensi Di Rumah Sakit Paru

Dungus Madiun Tahun 2019.

No.

Pernyataan

Penilaian Keterangan

Sig. A

1 0,000 0,05 Valid

2 0,004 0,05 Valid

3 0,000 0,05 Valid

4 0,001 0,05 Valid

5 0,004 0,05 Valid

6 0,001 0,05 Valid

7 0,004 0,05 Valid

8 0,042 0,05 Valid

80

b. Kuesioner Motivasi


pernyataan kuesioner motivasi dan semua dinyatakan memenuhi uji


Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kuesioner Motivasi Di Rumah Sakit Paru


No.

Pernyataan


Sig. A

1 0,004 0,05 Valid

2 0,002 0,05 Valid

3 0,000 0,05 Valid

4 0,001 0,05 Valid

5 0,010 0,05 Valid

6 0,000 0,05 Valid

7 0,000 0,05 Valid

8 0,010 0,05 Valid

9 0,003 0,05 Valid

10 0,008 0,05 Valid

11 0,002 0,05 Valid

12 0,000 0,05 Valid

c. Kuesioner Kinerja


pernyataan kuesioner kinerja dan semua dinyatakan memenuhi uji


81

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kinerja Di Rumah Sakit Paru


No.

Pernyataan


Sig. A

1 0,006 0,05 Valid

2 0,003 0,05 Valid

3 0,000 0,05 Valid

4 0,030 0,05 Valid

5 0,009 0,05 Valid

6 0,030 0,05 Valid

7 0,030 0,05 Valid

8 0,007 0,05 Valid

9 0,030 0,05 Valid

10 0,026 0,05 Valid

11 0,003 0,05 Valid

12 0,000 0,05 Valid

13 0,003 0,05 Valid

14 0,004 0,05 Valid

15 0,003 0,05 Valid

16 0,003 0,05 Valid

17 0,001 0,05 Valid

18 0,002 0,05 Valid

19 0,026 0,05 Valid

20 0,025 0,05 Valid

21 0,008 0,05 Valid

22 0,021 0,05 Valid

23 0,028 0,05 Valid

24 0,021 0,05 Valid

4.6.2 Uji Realibilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Hal ini berarti menunjukkan

82

sejauh mana hasil pengukuran itu tetap konsisten atau tetap asas (ajeg) bila

dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama, dengan

menggunakan alat ukur yang sama (Notoatmodjo, 2010). Reliabilitas merupakan

salah satu ciri atau karakter utama instrumen pengukuran yang baik. Ide pokok

konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya,

yaitu sejauh mana skor hasil pengukuran terbebas dari kekeliruan pengukuran

(error of measurement). Untuk menguji reliabilitas kuesioner digunakan rumus

koefisien realibilitas Alpha Cronbach Moment dengan menggunakan bantuan

program aplikasi pengolah data statistik SPSS 16 For Windows. Hasil pengujian

Alpha Cronbach dikatakan dikategorikan menjadi :

a. Jika α > 0,90 dikatakan reliabilitas sempurna

b. Jika α 0,70 – 0,90 dikatakan reliabilitas tinggi

c. Jika α 0,50 – 0,70 dikatakan realibilitas moderat

d. Jika α < 0,50 dikatakan reliabilitas rendah

Untuk uji reliabilitas instrumen penelitian, peneliti memilih Rumah Sakit Paru

Dungus Madiun di bagian ruang rawat inap. Berdasarkan uji reliabilitas yang

dilakukan peneliti didapatkan hasil sebagai berikut :

a. Kuesioner Kompetensi

Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan peneliti dengan 8 pernyataan

diperoleh nilai Alpha Cronbach 0,794. Dengan demikian kuesioner

kompetensi dinyatakan reliabilitas tinggi karena mempunyai nilai α >

0,70.

83

b. Kuesioner Motivasi


diperoleh nilai Alpha Cronbach 0,787. Dengan demikian kuesioner

motivasi dinyatakan reliabilitas tinggi karena mempunyai nilai α > 0,70.

c. Kuesioner Kinerja


diperoleh nilai Alpha Cronbach 0,767. Dengan demikian kuesioner kinerja

dinyatakan reliabilitas tinggi karena mempunyai nilai α > 0,70.

4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian

4.7.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun,

yang beralamatkan di Jl. Yos Sudarso No.108-112 Manguharjo, Madiun Lor,

Mangu Harjo, Kota Madiun.

4.7.2 Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilakukan di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

sejak bulan Maret 2019 sampai dengan bulan Agustus 2019.

84

Tabel 4.5 Rencana Kegiatan Penelitian

No. Rencana

Kegiatan

Waktu Pelakasanaan Pada Bulan Ke-

2 3 4 5 6 7 8

1 Pengajuan Judul

2 Penyusunan dan

Konsultasi

Proposal Skripsi

3 Ujian Proposal

Skripsi

4 Revisi Ujian

Proposal Skripsi

5 Pengambilan Data

6 Pengolahan Data

7 Penyusunan dan

Konsultasi Skripsi

8 Sidang Skripsi

9 Revisi Skripsi

4.8 Prosedur Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi yang mendukung tujuan penelitian,

penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Studi Lapangan

Penulis langsung turun ke lapangan dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner

adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi

dari responden dalam artian laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia

ketahui (Arikunto,2010). Kuesioner berbentuk formulir pernyataan atau

pertanyaan tentang kompetensi, motivasi dan kinerja menurut responden.

85

2. Studi Kepustakaan

Penulis mengumpulkan data sekunder yang diperoleh melalui buku dan

juga sumber lainnya seperti company profile dan hasil laporan evaluasi

kinerja perawat Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.

4.9 Teknik Pengolahan Data

Dalam suatu penelitian, pengolahan data merupakan salah satu langkah yang

penting. Hal ini disebabkan karena data yang diperoleh langsung dari penelitian

masih mentah, belum memberikan informasi apa-apa dan belum siap untuk

disajikan. Pengolahan data adalah cara atau metode yang digunakan dalam

mengolah data yang berhubungan dengan instrumen penelitian (Notoatmodjo,

2010). Teknik pengolahan data dalam penelitian ini adalah :

1. Editing

Editing adalah upaya untuk memeriksa kembali kebenaran data yang

diperoleh atau dikumpulkan. Editing dapat dilakukan pada tahap pengumpulan

data atau setelah data terkumpul (Hidayat, 2011).

2. Coding

Coding adalah mengubah data berbentuk kalimat atau huruf menjadi data

angka atau bilangan. Klasifikasi pada umumnya ditandai dengan kode tertentu

yang biasanya berupa angka (Notoatmodjo, 2010).

a. Coding pada variabel kompetensi adalah :


2=Tidak Setuju

3= Setuju

86

4=Sangat Setuju


b. Coding pada variabel motivasi kerja adalah :


2=Tidak Setuju

3= Setuju

4=Sangat Setuju


c. Coding pada variabel kinerja adalah :


2=Tidak Setuju

3= Setuju

4=Sangat Setuju


3. Skoring

Skoring yaitu mengisi kolom-kolom atau kotak-kotak lembar kode atau

kartu kode sesuai dengan jawaban masing-masing pertanyaan (Notoatmodjo,

2010). Setelah skor diketahui, pemberian nilaidilakukan dengan cara

menggunakan rumus skor T sebagai berikut :

T= 50+10 x

Perhitungan Mean skor ( x ) adalah :

87

x

Perhitungan deviasi standart (sd) adalah :

√

Setelah semua perhitungan diketahui maka dilakukan perhitungan Mean skor

T dengan menggunakan rumus :

Mean Skor T =

Keterangan :

x = Skor responden yag hendak diubah menjadi Skor T

x = Mean T skor kelompok

sd = Standart deviasi skor kelompok

Kategori penilaian menjadi :

1. Dikatakan baik jika skor T ≥ mean T

2. Dikatakan tidak baik jika skor T <mean T

4. Tabulating

Tabulating atau tabulasi adalah membuat tabel-tabel yang berisikan data

yang telah diberi kode sesuai dengan analisa yang dibutuhkan. Untuk

melakukan tabulasi diperlukan ketelitian dan kehati-hatian agar tidak terjadi

kesalahan khususnya dalam tabulasi silang (Notoatmodjo, 2010).

4.10 Teknik Analisis Data

Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau

sumber data lain terkumpul. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini

88

adalah analisis bivariat. Analisis bivariat dilakukan terhadap dua variabel yang

diduga berkorelasi atau berhubungan (Notoatmodjo, 2012).

4.10.1 Analisis Univariat

Analisis univariat bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan

karakteristik setiap variabel penelitian (Notoatmodjo, 2012). Dalam penelitian ini

analisis univariat dilakukan dengan menggunakan distribusi frekuensi terhadap

Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun berdasarkan jenis kelamin, usia,

pendidikan terakhir, dan lama kerja. Untuk analisis variabel independen dan

dependen dalam penelitian ini yaitu kompetensi, motivasi kerja dan kinerja

perawat dengan menggunakan analisis Mean T.

4.10.2 Analisis Bivariate

Analisis bivariate yang dilakukan terhadap dua variabel yang diduga

berhubungan atau berkorelasi (Notoatmodjo, 2010). Uji chi square atau chi

kuadrat atau dapat digunakan untuk menganalisis hasil observasi untuk

mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan (Hidayat, 2011). Uji chi

square digunakan dalam penelitian ini karena uji ini dapat digunakan untuk

menguji hubungan antara variabel kategorik dengan kategorik. Suatu variabel

disebut kategorik bila isi variable tersebut terbentuk dari hasil atau klasifikasi atau

penggolongan. Data berskala nominal dengan nominal, atau nominal dengan

ordinal (Hastono, 2006).

Dari data variabel independen dan variabel dependen dimasukkan kedalam

tabel kontingensi kemudian mencari frekuensi harapan (fe) pada setiap sel

(Hidayat, 2011). Dalam analisis bivariate peneliti menggunakan bantuan program

89

aplikasi pengolah data statistik SPSS 16 For Windows.Keputusan hasil uji statistik

dengan membandingkan nilai p value dan nilai α 0,05 ketentuan yang berlaku

adalah :

1.Jika p value α < 0,05 maka H0 ditolak yang artinya :

a.Ada hubungan antara kompetensi dengan kinerja perawat di Rumah

Sakit Paru Manguharjo Madiun.

b. Ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit

Paru Manguharjo Madiun.

2.Jika p value α > 0,05 maka H0 diterima yang artinya :

a.Tidak ada hubungan antara kompetensi dengan kinerja perawat di

Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun.

b. Tidak ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di Rumah


Dalam hasil output statistik SPSS 16 For Windows terdapat nilai

Coefficient Contingency, Coefficient Contingency adalah uji korelasi antara dua

variabel yang berskala data nominal . Fungsinya adalah untuk mengetahui asosiasi

atau relasi antara dua perangkat atribut. Koefisien ini fungsinya sama dengan

beberapajenis koefisien korelasi lainnya, seperti koefisien korelasi phi, cramer,

lambda, gamma, sommer’s. Namun dalam hal ini, Kontingensi C adalah uji

korelasi yang spesifik untuk data berskala nominal. Selain itu uji ini juga paling

sering atau lazim digunakan dibandingkan uji koefisien korelasi data nominal

lainnya.

90

Uji ini sangat erat kaitannya dengan uji chi-square. Sebab berdasarkan

rumus uji koefisien ini, bahwa tidaklah mungkin koefisien ini dapat dihitung tanpa

terlebih dahulu mengetahui nilai dari chi-square. Jadi logikanya adalah hitung

terlebih dahulu chi-square, baru kemudian hitung koefisien kontingensi. Rumus

koefisien kontingensi adalah sebagai berikut :

C = √

Untuk menentukan keeratan hubungan bisa menggunakan kriteria menurut

Sarwono (2006) adalah sebagai berikut :

Tabel 4.6 Kriteria Keeratan Coefficient Contingency

R Hubungan

0 Tidak ada korelasi

>0-0,25 Sangat lemah

>0,25-0,5 Cukup

>0,5-0,75 Kuat

1 Sempurna

4.10.3 Analisis Multivariat

Analisis multivariat berasal kata multi (banyak) dan variate (variabel),

sehingga analisis multivariat adalah analisis terhadap banyak variable yang

merupakan pengembangan dari analisis univariate dan bivariat. Analisis

multivariat memiliki lebih dari dua variabel. Mengilustrasikan analisis multivariat

dengan adanya masalah atau gap yang disebabkan oleh tidak adanya kesesuaian

antara harapan (expected) dan kenyataan (observed) (Supranto, 2010).

Analisis bivariat hanya akan menghasilkan hubungan antara dua variabel yang

bersangkutan (variabel independentdan variabel dependent). Untuk mengetahui

91

hubungan lebih dari satu variabel independent dengan satu variabel dependent,

harus dilanjutkan lagi dengan melakukan analisis multivariat (Notoatmodjo,

2012).

Pengolahan analisis multivariat ini menggunakan bantuan komputerisasi

dengan menggunakan software statistik yaitu Statistic Product and Service

Solution (SPSS). Uji statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi

Logistik. Regresi logistik digunakan bila data variable terikatnya adalah berupa

data dikontomi. Data dikotomi adalah data nominal di mana hanya terdapat dua

kategori rdfs (misalnya sehat atau tidak sehat) (Yudiaatmaja. 2013).

Dengan pengambilan keputusan dengan tingkat signifikan adalah :

Jika sig > 0,05, maka H0 ditolak dan Hi diterima

Jika sig < 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak.

Pada kategori dependen variable encoding saat analisis regresi logistik,

“Tidak” diberi kode 0, sementara “Ya” diberi kode 1. Hal ini dikarenakan

kategori yang diprediksikan adalah variable independen (kompetensi dan motivasi

kerja) harus diberi kode 1 (Sopiyudin, 2014).

4.11 Etika Penelitian

Etika penelitian memberikan patokan apa yang sah dikerjakan dan apa

yang tidak sah atau dilarang dilakukan serta nilai -nilai moral yang harus dipatuhi

oleh seorang peneliti dalam melakukan pelaksanaan proses penelitian. Dalam

melakukan penelitian harus menjunjung nilai-nilai moral dengan kejujuran

metodologi, prosedur harus dijelaskan kepada objek penelitian, tidak melanggar

privacy, kebenaran dalam pengumpulan data dan pengolahan data ( Noor, 2011 ).

92

Etika yang harus diperhatikan menurut Hidayat (2012) dalam (Oktavia,

2016) antara lain :

1. Informed Consent (Lembar persetujuan)

Informed Consentmerupakan bentuk persetujuan antara peneliti dengan responden

penelitian dengan memberikan lembar persetujuan. Informed Consent tersebut

diberikan sebelum peneli tian dilakukan dengan memberikan lembar persetujuan

untuk menjadi responden.

2. Confidentially (kerahasiaan)

Semua informasi yang telah diberikan oleh responden dijamin kerahasiannya oleh

peneliti, hanya sekelompok data tertentu yang berhubungan dengan peneliti ini di

laporkan pada hasil riset.

3. Anonimity (tanpa nama)

Selama untuk menjaga kerahasiannya pada lembar pengumpulan data.

93

BAB 5

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil

5.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

5.1.1.1 Sejarah Singkat Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun didirikan pada tanggal 1 Oktober

1962 dengan nama Tuberkulosis Center, kemudian berubah menjadi Balai

Pengobatan Penyakit Paru-Paru pada tahun 1985. Pada tahun 2000 berubah

menjadi Balai Pemberantasan dan Pengobatan Penyakit Paru. Pada saat otonomi

daerah, melalui Perda Propinsi Jawa Timur Nomor 37 tahun 2000, BP4 Madiun

menjadi UPT Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur dengan nama Balai

Pemberantasan dan Pencegahan Penyakit Paru (BP4) Madiun. Serta Pergub 118

Tentang Organisasi Dan Tata Kerja Pelaksana Teknis Dinas Kesehatan Provinsi

Jawa Timur.

Pada tanggal 12 Desember 2012, berdasarkan SK Gubernur Jawa Timur

No.188/765/KPTS/013/2012, BP4 Madiun telah ditetapkan sebagai Badan

Layanan Umum Daerah Unit Kerja.

Peraturan Gubernur Jawa Timur Nomor 68 tahun 2014 tentang perubahan

kedua atas Pergub no 118 tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja UPT

Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur dimana adanya perubahan tugas dan fungsi

(Tupoksi) dari Balai Pemberantasan dan Pencegahan Penyakit Paru (BP4) Madiun

berubah menjadi Rumah Sakit Paru Manguharjo (RSPM) Madiun. Kemudian

berdasarkan Peraturan Gubernur Jawa Timur No 32 Tahun 2015 Tentang

94

Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis Dinas Kesehatan Provinsi Jawa

Timur.

Sesuai dengan Keputusan Kepala Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu

Kota Madiun Nomor. 503-401.303/006/2014 tentang Izin Operasional Sementara

Rumah Sakit Khusus Paru Manguharjo dan berubah menjadi Keputusan Kepala

Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Madiun Nomor. 503-

15.401.303/001/2015 tentang Izin Operasional Rumah Sakit Paru Manguharjo

maka Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun telah memenuhi persyaratan untuk

melaksanakan kegiatan operasional rumah sakit.

5.1.1.2 Visi Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

Menjadi Rumah Sakit Paru Berstandar Nasional di Jawa Timur Dengan

Pelayanan yang Berkeadilan.

5.1.1.3 Misi Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

a. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan paru yang bermutu, efektif

dan efisien secara paripurna dalam mengatasi masalah kesehatan Paru bagi

masyarakat.

b. Menyelenggarakan manajemen yang transparan dan akuntabel.

c. Mengembangkan jejaring kemitraan, koordinasi, dan penelitian

dengan lembaga dan institusi terkait dalam penanganan kesehatan paru.

95

5.1.1.4 Pelayanan dan Fasilitas Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

1) Unit Rawat Inap Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

Tabel 5.1 Unit Rawat Inap di Rumah Sakit Paru Manguharjo

Madiun Tahun 2019.

No Kelas Perawatan IRNA Jumlah TT Persentase

1 Kelas I 2 6

2 Kelas II 4 13

3 Kelas III 16 52

4 VIP 5 16

5 ICU 4 13

Jumlah 31 100

Sumber : Data Primer,2018

2) Pelayanan Rawat Jalan yang terdiri dari :

a. Unit Pelayanan Gawat Darurat 24 Jam

b. Poli Spesialis

c. Poli TB

d. Poli Gigi

e. Poli Rehab Medik/ Fisioterapi

f. Poli Konseling/ Berhenti Merokok

g. Klinik VCT

h. Poli Asma / PPOK

3) Unit Penunjang Lain

a. Unit Pelayanan Tindakan Paru

b. Unit Pelayanan One Day Care

c. Unit Pelayanan Gizi

d. Unit Pelayanan Farmasi

e. Unit Pelayanan Radiologi

f. Unit Pelayanan Laboratorium

96

g. Unit Pengolahan Limbah

h. Unit CSSD dan Laundry

i. Unit Layanan Ambulans 24 Jam

j. Administrasi dan manajemen

k. Upaya Kesehatan Masyarakat dan Penelitian Pengembangan

5.1.1.5 Jumlah Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit Paru Manguharjo

Madiun

Tabel 5.2 Jumlah Tenaga Kerja Di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

Tahun 2019.

No. Kualifikasi Jumlah

1 Tenaga Medik Dasar 13

2 Tenaga Medik Sub Spesialis Dasar 1

3 Tenaga Medik Spesialis Penunjang

Medik

4

4 Tenaga Medik Spesialis Lain 4

5 Tenaga Kesehatan Lain 72

6 Tenaga Medis dan Lainnya 45

Total : 139


5.1.1.6 Struktur Organisasi Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

Terlampir.

5.2 Karakteristik Responden Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

Dalam penelitian ini dikumpulkan data primer melalui kuesioner

untuk mengetahui gambaran umum atau karakteristik responden.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan kepada 34 responden yang

merupakan perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun tentang

Karakteristik responden perawat dapat dilihat pada tabel berikut :

97

5.2.1 Karakteristik Responden Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

Berdasarkan Usia.

Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan, telah didapat hasil

karakteristik responden berdasarkan umur sebagai berikut :

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi RespondenBerdasarkan Usia di Rumah


No. Usia Jumlah (n) Presentase (%)

1. 23-26 tahun 12 32

2. 27-30 tahun 13 38

3. 31-34 tahun 7 21

4. 35-38 tahun 1 3

5. 39-42 tahun 2 6

Total 34 100


Berdasarkan tabel 5.3 dapat diketahui persentase tertinggi

karakteristik responden berdasarkan usia perawat 27-30 tahun di Rumah

Sakit Paru Manguharjo Madiun yaitu sebanyak 13 perawat (38%) .


Berdasarkan Jenis Kelamin.


karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut :

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di


No. Jenis Kelamin Jumlah (n) Presentase (%)

1. Laki-Laki 10 29,4

2. Perempuan 24 70,6

Total 34 100


Berdasarkan tabel 5.4dapat diketahui persentase tertinggi

karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin perawat di Rumah Sakit

98

Paru Manguharjo Madiunadalah perempuan yaitu sebanyak 24 perawat

(70,6%).


Berdasarkan Status Kepegawaian.


karakteristik responden berdasarkan status kepegawaian sebagai berikut :

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Status Kepegawaian di Rumah


No. Status Kepegawaian Jumlah (n) Presentase (%)

1. BLUD 25 73,5

2. PNS 9 26,5

Total 34 100



karakteristik responden berdasarkan status kepegawaian perawat di Rumah

Sakit Paru Manguharjo Madiunadalah BLUD yaitu sebanyak 25 perawat

(73,5%).


Berdasarkan Pendidikan .


karakteristik responden berdasarkan pendidikan sebagai berikut :

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi RespondenBerdasarkan Pendidikan

diRumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.

No. Pendidikan Jumlah (n) Presentase (%)

1. D3 Perawat 29 85,3

2. S1 Perawat 5 14,7

Total 34 100


99


karakteristik responden perawat berpendidikan D3 Keperawatan di Rumah

Sakit Paru Manguharjo Madiun yaitu sebanyak 29 perawat (85,3%) .

5.3 Data Khusus

5.3. 1 Kompetensi Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

Berdasarkan hasil penelitian responden mengenai kompetensi

dikatagorikan yaitu baik dan tidak baik. Pengkatagorian tersebut

didasarkan pada nilai mean pada variabel kompetensi. hasil katagori

tersebut disajikan pada tabel berikut :

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Kompetensi Perawat DiRumah


No Kompetensi Total

n Presentase (%)

1. Baik 17 50

2. Tidak Baik 17 50

Total 34 100

Sumber : Data Primer Tahun 2019

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.7 didapatkan data bahwa

kompetensi perawat sama, yaitu : kompetensi baik sebanyak 17 perawat

(50%) dan kompetensi tidak baik yaitu sebanyak 17 perawat (50%).

5.3.2 Motivasi Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

Berdasarkan hasil penelitian responden mengenai motivasi

dikatagorikan yaitu tinggi dan rendah. Pengkatagorian tersebut didasarkan

pada nilai mean pada variabel motivasi . hasil katagori tersebut disajikan

pada tabel berikut ini :

100

Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Motivasi Perawat Di


No Motivasi Total

n Presentase (%)

1. Tinggi 16 41,7

2. Rendah 18 52,9

Total 34 100



motivasi rendah yaitu sebanyak 18 perawat (52,9%) dan perawat dengan

motivasi tinggi yaitu sebanyak 16 perawat (41,7%).

5.3. 3 Kinerja Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

Berdasarkan hasil penelitian responden mengenai kinerja

dikatagorikan yaitu baik dan tidak baik. Pengkatagorian tersebut

didasarkan pada nilai mean pada variabel kinerja . hasil katagori tersebut

disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Kinerja Perawat Di


No Kinerja Total

N Presentase (%)

1. Baik 14 41,2

2. Tidak Baik 20 58,8

Total 34 100



perawat dengan kinerja tidak baik yaitu sebanyak 20 perawat (58,8%) dan

perawat dengan kinerja baik yaitu sebanyak 14 perawat (41,2%).

101

5.3.4 Tabulasi Silang Kompetensi Terhadap Kinerja Perawat di Rumah


Tabel 5.10 Tabulasi Silang KompetensiTerhadap Kinerja Perawat Di


Kompetensi Kinerja TOTAL

Baik Tidak Baik

f % f % f %

Baik 12

35,3 5

14,7 17

50

Tidak Baik 2

5,9 15 44,1 17

50

Total 14

41,2 20

58,8 34

100



perawat yang Kompetensi baik dan kinerja baik yaitu sebanyak 12

perawat (35,3%), sedangkan perawat yang kompetensi baik dan kinerja

tidak baik yaitu sebanyak 5 perawat (14,7%). Serta perawat yang

kompetesi tidak baik dan kinerja baik yaitu sebanyak 2 perawat (5,9%),

sedangkan perawat yang kompetesi tidak baik dan kinerja tidak baik

yaitu sebanyak 15 perawat (44,1%).

Tabel 5.11 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah


Value

Approx.

Sig.

Nominal by

Nominal

Contingency

Coefficient

.513 .000

N of Valid Cases 34


Dari tabel 5.11 pengaruh kompetensi terhadap kinerja perawat di

Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun tahun 2019, dapat diketahui

102

dari nilai Continuity Correction yaitu 0,002. Hal ini berarti p value <

0,05 yang bermakna bahwa ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja

perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun. Sedangkan untuk

keeratan hubungan didapatkan koefisiensi kontingensi sebesar 0,513

dengan tingkat keeratan kuat.

5.3.5 Tabulasi Silang Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di


Tabel 5.12 Tabulasi Silang Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di


Motivasi Kerja Kinerja TOTAL

Baik

Tidak Baik

f % f % f %

Tinggi 3 8,3 13 9,4 16 41,7

Rendah 11 32,4 7 10,6 18

52,9

Total 14

41,2 20 58,8 34 100



perawat yang motivasi tinggi dan kinerja baik yaitu sebanyak 3 perawat

(8,3%), sedangkan perawat yang motivasi tinggi dan kinerja tidak baik

yaitu sebanyak 13 perawat (9,4%). Serta perawat yang motivasi rendah

dan kinerja baik yaitu sebanyak 11 perawat (32,4%), sedangkan

perawat yang motivasi rendah dan kinerja tidak baik yaitu sebanyak 7

perawat (10,6%).

103

Tabel 5.13 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah


Value

Approx.

Sig.

Nominal by

Nominal

Contingency

Coefficient

.395 .012

N of Valid Cases 34


Dari tabel 5.13 pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat di

Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun tahun 2019, dapat diketahui dari

nilaiContinuity Correction yaitu 0,031. Hal ini berarti p value < 0,05 yang

bermakna bahwa ada pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat di

Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun . Sedangkan untuk keeratan

hubungan didapatkan koefisiensi kontingensi sebesar 0,395 dengan tingkat

keeratan cukup.

5.3.6 Hasil Analisis Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun

2019.

Tabel 5.14 Hasil Analisis Regresi Logistik Kompetensi dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo

Madiun Tahun 2019.

Variabel

B S.E. Wald Df Sig. Exp(B)

Kompetensi 2.963 1.027 8.330 1 .004 19.350

Motivasi 2.017 1.001 4.056 1 .044 7.513

Constant -1.759 .786 5.005 1 .025 .172


Berdasarkan hasil dari tabel 5.14 dapat dilihat bahwa variabel yang

berhubungan dengan kinerja perawat adalah variabel kompetensi dan

104

motivasi. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja perawat

adalah variabel kompetensi.Dikatakan dominan karena variabel kompetensi

mempunyai Odd Ratio (OR) terbesar yaitu 19,350.Hasil perhitunganregresi

logistik kompetensi hasil signifikan 0,004 dibawah < 0,05 Ha1 terdapat

pengaruh kompetensi terhadap kinerja perawat.Hasil perhitungan motivasi

hasil signifikan 0,044 dibawah < 0,05 simpulkan jika hasilnya Ha1terdapat

pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Paru

Manguharjo Madiun. Berdasarkan nilai B atau koefisien pada perhitungan

maka model persamaan yang dibenuk adalah sebagai berikut :

Y= - 1,759+2,963 X1+2,017 X2

Dari persamaan di atas, dapat diketahui bahwa nilai koefisien

regresi pada masing-masing variabel bernilai positif, yaitu 2,963 untuk

kompetensi dan 2,017 untuk motivasi. Maka kesimpulannya adalah Ada

Pegaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di


Hubungan yang searah antara masing-masing variabel tersebut

menggambarkan bahwa setiap kenaikan satu satuan pada variabel

kompetensi dan variabel motivasi kerja akan menyebabkan tingkat

kenaikan kinerja perawat sebesar 2,963 kali yang disebabkan oleh

kompetensi , dan sebesar 2,017 kali yang disebabkan oleh motivasi.

Sedangkan nilai negatif pada konstanta sebesar -1,759 menggambarkan

bahwa tanpa adanya intervensi terhadap kompetensi dan motivasi maka

kinerja perawat akan menurun sebesar 1,759 kali.

105

5.4 Pembahasan

5.4.1 Analisis Univariat

1. Kompetensi Perawat Di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun.

Berdasarkan hasil analisis pada tabel 5.7 diketahui bahwa hasilnya

sama antara kompetensi baik yaitu sebanyak 17 perawat (50%) dan

perawat dengan kompetensi tidak baik yaitu sebanyak 17 perawat (50%).

Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan

atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang

dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi

menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh

profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang

terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut (Wibowo, 2016:).

Kompetensi sangat penting dalam keperawatan dan diperlukan

standar penentuan kompetensi yang diharapkan dari seorang perawat.

Kompetensi dalam keperawatan harus mengandung unsur kemampuan

melayani dengan aman dan nyaman, melindungi masyarakat, dan menjaga

kredibilitas perawat. Kompetensi yang spesifik diidentifikasi dengan peran

yang ada atau pengetahuan, ketrampilan, dan sikap yang ditunjukkan

dengan kinerjanya sesuai criteria atau standar tertentu.

Hasil yang dicapai pada perawat yang kompeten diperlihatkan

dengan adanya kualitas dari sikap, motif, wawasan perawat, kemampuan

106

menginterpretasikan, kemampuan menerima suatu yang baru , kematangan

pikiran, dan penilaian diri.

Menurut peneliti, berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa

kompetensi di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun dinilai sama antara

yang baik dan tidak baik. Indikator kompetensi yang mempengaruhi

kompetensi di Rumah Sakit Paru Manguharjo tidak baik adalah indikator

pengetahuan berdasarkan hasil kuesioner bahwa mayoritas 29 perawat atau

sebanyak 85,3% pendidikannya D3 Keperawatan dan masih banyak

perawat yang belum mengikuti pelatihan berdasarkan data sekunder ada

sekitar 91% sehingga dapat berpengaruh terhadap kompetensi dalam hal

pengetahuan dan ketrampilan. Indikator kompetensi yang mempengaruhi

kompetensi di Rumah Sakit Paru Manguharjo baik adalah indikator sikap,

berdasarkan hasil kuesioner mayoritas perawat setuju bersikap ramah dan

menjalin hubungan baik dengan pasien agar pasien merasa nyaman.

Kompetensi merupakan suatu karakteristik yang mendasar yang dimiliki

seorang perawat dan dapat berpengaruh langsung terhadap kinerja

perawat. Dalam hal ini untuk mencapai tujuaannya perawat dituntut untuk

bekerja secara efektif, efisien, dan produktif agar input yang dikeluarkan

atau dihasilkan yaitu berupa produktivitas kerja juga akan tinggi.

2. Motivasi Perawat Di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun.

Berdasarkan hasil analisis pada tabel 5.8 diketahui bahwa

mayoritas perawat dengan motivasi rendah yaitu sebanyak 18 perawat

107

(52,9%) dan minoritas perawat dengan motivasi tinggi yaitu sebanyak 16

perawat (41,7%).

Motivasi merupakan suatu usaha yang disadari untuk

mempengaruhi tingkah laku seseorang agar ia bergerak hatinya untuk

bertindak melakukan suatu sehingga mencapai hasil atau tujuan

tertentu.Motivasi kerja adalah faktor-faktor yang mendorong dan

mempengaruhi pegawai untuk membangkitkan semangat dalam bekerja

serta menciptakan perilaku bekerja yang lebih baik dalam mencapai target


Menurut peneliti, berdasarkan hasil penelitian mayoritas motivasi

kerja perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun bernilai rendah.

Pada dasarnya rendahnya motivasi perawat itu datang dari dalam maupun

dari luar diri perawat itu sendiri. Indikator motivasi yang mempengaruhi

motivasi di Rumah Sakit Paru Manguharjo rendah adalah indikator

prestasi dan pengembangan diri,dan tanggung jawab berdasarkan hasil

kuesioner indikator prestasi terdapat 18 responden atau 52,9% tidak

pernah memikirkan prestasi dalam bekerja dan dalam indikator

pengembangan diri responden mayoritas tidak mendapat kesempatan

mengikuti pelatihan. Setiap orang bahkan perawat memiliki hierarki

kebutuhan yang menentukan tindakannya. Sedangkan untuk indikator

tanggungjawab dapat dilihat mayoritas perawat di rumah Sakit Paru

Manguharjo Madiun yang usianya lebih muda yaitu (23-26 tahun)

cenderung melakukan pekerjaan dengan santai dan sesuka hati. Indikator

108

motivasi yang mempengaruhi motivasi di Rumah Sakit Paru Manguharjo

tinggi adalah indikator kemandirian dalam bertindak, mayoritas perawat

menjawab setuju untuk pernyataan tidak segan-segan membantu pekerjaan

teman yang terkait dengan tugasnya dan mampu menyelesaikan tugas

dengan tepat waktu.

Mayoritas perawat berjenis kelamin perempuan yang tentu saja

mempunyai gaya hidup yang tinggi. Pemberian insentif atau imbalan jasa

yang tidak sepadan tentu akan menyebabkan kebutuhan pribadi tidak

sepenuhnya terpenuhi. Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan

seseorang untuk bertindak. Orang yang tidak mau bertindak sering kali

disebut orang yang tidak memiliki motivasi. Sekali kebutuhan paling dasar

dipuaskan, setiap orang tersebut akan termotivasi untuk mencapai

kebutuhan berikutnya.Beberapa hal yang dilakukan untuk memotivasi

perawat salah satunya dengan menanamkan kesadaran sehingga segala

perbuatan atau tindakan yang akan dilakukan karena adanya keinginan

yang kuat yang timbul dari dalam dirinya dan perlunya pemberian

penghargaan bagi perawat yang berprestasi untuk membuat perawat

termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih baik.

3. Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun

2019.

Berdasarkan hasil analisis pada tabel 5.9 didapatkan data bahwa

mayoritas perawat dengan kinerja tidak baik yaitu sebanyak 20 perawat

109

(58,8%) dan minoritas perawat dengan kinerja baik yaitu sebanyak 14

perawat (41,2%).

Kinerja dalam hal ini yaitu sejauh mana seseorang telah

memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam

mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan

dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi

organisasi. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan

diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas

yang dibebankan kepadanya (Harsuko (2011). Kinerja perawat adalah

aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu

wewenang, tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka pencapaian tujuan

tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi

(Hendarwati, 2015).

Faktor -faktor yang mempengaruhi kinerja adalah, antara lain ;

Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shif work)

bekarja dalam suatu tim, Tingkat ketrampilan, yang ditentukan oleh

pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta ketrampilan

dalam tehnik profesi, Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan unit

operasi, Manajemen kinerja atau produktifitas yaitu manajemen yang

efesien yaitu dengan cara mengenali serta menghormati dan menghargai

dan melindunggi karyawan untuk mencapai peningkatan prestasi kerja,

Efisien tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja, Kreatifitas dalam

bekerja dan berada jalur yang benar dalam kerja.(Syair, 2009).

110

Menurut peneliti, kinerja merupakaan sebuah penilaian seberapa

jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya. Berdasarkan hasil penelitian di Rumah Sakit Paru Mnguharjo

Madiun didapatkan hasil bahwa kinerja perawat mayoritas tidak baik.

Indikator kinerja yang mempengaruhi kinerja di Rumah Sakit Paru

Manguharjo baik adalah indikator sikap kerja, hubungan antara tenaga

kerja dan pimpinan, serta efisien tenaga kerja. Penyebab kurang

maksimalnya kinerja perlu dicari dengan melihat berbagai faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja. Berdasarkan indikator kinerja yang

mempengaruhi kinerja di Rumah Sakit Paru Manguharjo tidak baik adalah

indikator tingkat ketrampilan, manajemen kerja dan kreatifitas dalam

bekerja. Indikator tingkat ketrampilan berdasarkan hasil penelitian

responden masih ada yang menjawab “tidak setuju” pernyataan mengenai

mengikuti pelatihan dapat meningkatkan ketrampilan. Untuk indikator

manajemen kerja, dari hasil penelitian masih ada perawat yang tidak

dating tepat waktu, Sedangkan untuk indikator kreatifitas dalam bekerja

perawat kurang temotivasi untuk meningkatkan kreatifitas dalam

pekerjaannya. Melihat kinerja perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo

Madiun masih dalam kategori tidak baik maka perlu diperhatikan dan

ditingkatkan lagi dalam pemberian insentif, jaminan kesehatan,

penghargaan akan prestasi , serta segala fasilitas yang dibutuhkan guna

menunjang pekerjaan yang akan dilakukan. Diharapkan jika pemberian

insentif, jaminan kesehatan, penghargaan akan perawat yang berpretasi

111

dan pemenuhan kebutuhan fasilitas kerja lebih ditingkatkan lagi maka

perawat akan termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi.

5.4.2 Analisis Bivariat

1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit


Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa perawat dengan

kompetensi baik dan kinerja baik yaitu sebanyak 12 perawat (35,3%),

sedangkan perawat yang mempunyai kompetensi baik dan kinerja tidak

baik yaitu sebanyak 5 perawat (14,7%). Serta perawat yang mempunyai

kompetensi tidak baik dan kinerja baik yaitu sebanyak 2 perawat (5,9%),

sedangkan perawat yang mempunyai kompetensi tidak baik dan kinerja

tidak baik yaitu sebanyak 15 perawat (44,1%).

Dari hasil penelitiandengan menggunakan perhitungan chi square

diketahui nilaip value yaitu 0,002. Hal ini berarti p value < 0,05 yang

bermakna bahwa ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja perawat di

Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiuntahun 2019.

Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian Asmawi (2017) yang

menyatakan dalam penelitiannya bahwa ada pengaruh kompetensi

terhadap kinerja perawat instalasi gawat darurat dalam melakukan triase

di RSUD Kabupaten Majene. Hasil penelitian tersebut menunjukkan ada

hubungan yang signifikan antara kompetensi terhadap kinerja perawat.

112

Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang

yang berpengaruh langsung terhadap kinerja, atau dapat memprediksikan

kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain kompetensi adalah apa yang

outstanding performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi,

dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan penilai

kebijakan (Sedarmayanti 2011:126).

Kompetensi perawat merupakan kemampuan perawat untuk

melakukan tindakan keperawatan terintegrasi antara pengetahuan,

ketrampilan, sikap dan penilaian berdasarkan pendidikan dasar dan

tujuan praktik keperawatan yang terukur sesuai dengan kinerja perawat.

Dimana tujuannya adalah untuk tetap menjaga kualitas kesehatan dan

keamanan pasien (Bartlett, 2010).

Menurut peneliti, faktor pertama yang mempengaruhi kinerja

perawat adalah kompetensi. Berdasarkan hasil penelitian kompetensi

berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit

Paru Manguharjo Madiun. Kompetensi perawat dalam hal pengetahuan

dapat mempengaruhi kinerja perawat karena pengetahuan merupakan

pemahaman tentang apa yang diketahui dari pemahaman dan proses

belajar, di Rumah Sakit Paru Manguharjo mayoritas perawat

berpendidikan D3 Keperawatan. Kompetensi perawat dalam hal

ketrampilan juga dapat berpengaruh terhadap kinerja perawat, di Rumah

Sakit Paru Manguharjo perawat yang belum mengikuti pelatihan masih

banyak ada 91% . Seorang perawat dikatakan memiliki kompetensi yang

113

tinggi apabila perawat tersebut memiliki pengetahuan dalam hal

pemberian tindakan dan pengkajian , sikap yang professional sehingga

perawat mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak

untuk menjaga produktivitas kinerja dan memiliki ketrampilan.

Kompetensi perawat dapat tercapai dengan cara memberikan pelatihan

untuk mendapatkan tenaga keperawatan yang handal dan memiliki

kinerja yang baik.

2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Paru

Manguharjo Madiun.

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa perawat bahwa

perawat yang motivasi tinggi dan kinerja baik yaitu sebanyak 3 perawat

(8,3%), sedangkan perawat yang motivasi tinggi dan kinerja tidak baik

yaitu sebanyak 13 perawat (9,4%). Serta perawat yang motivasi rendah

dan kinerja baik yaitu sebanyak 11 perawat (32,4%), sedangkan perawat

yang motivasi rendah dan kinerja tidak baik yaitu sebanyak 7 perawat

(10,6%).

Dari hasil penelitiandengan menggunakan perhitungan chi square

diketahui nilaip value yaitu 0,031. Hal ini berarti p value < 0,05 yang

bermakna bahwa ada pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat di

Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun tahun 2019.

Motivasi kerja adalah faktor-faktor yang mendorong dan


114



Hasil ini sejalan dengan penelitian Ramadhani (2015) yang

menyatakan dalam penelitiannya bahwa ada hubungan antara motivasi

terhadap kinerja perawat di ruangan rawat inap RSUD DR. Rasidin

Padang. Hasil penelitian tersebut menunjukkan ada hubungan signifikan

antara motivasi terhadap kinerja perawat.

Menurut peneliti, Berdasarkan hasil penelitian motivasi

berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Paru

Manguharjo Madiun. Kinerja perawat tidak baik dipengaruhi oleh

motivasi perawat yag rendah. Perawat yang memiliki motivasi yang tinggi

akan selalu berusaha bekerja dengan baik pula dan akan bertanggung

jawab terhadap penyelesaian pekerjaannya, karena dalam melakukan suatu

pekerjaan atau perbuatan yang bersifat sadar, seseorangselalu didorong

oleh maksud atau motif tertentu baik yang objektif maupun yang

subjektif.Motivasi dalam hal ini merupakan satu faktor yang mempunyai

hubungan yang saling berkaitan dalam mencapai peningkatan kualitas

kinerja perawat yang baik dan benar sebagai cerminan atau indikator

kinerja perawat. Motivasi berkaitan erat dengan dorongan yang kuat untuk

melakukan setiap pekerjaan dengan hasil yang optimal.

Perawat mempunyai motivasi yang rendah karena merasa bahwa

kebutuhannya belum terpenuhi sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak

maksimal. Ketidak puasaan dalam pemberian imbalan jasa, jaminan

115

kesehatan, serta fasilitas kerja yang kurang kondusif akan menurunkan

kinerja perawat dan perawat akan bersikap apatis terhadap tugasnya.

Motivasi diberikan untuk menciptakan kinerja perawat agar menjadi lebih

baik. Seperti menjalin hubungan komunikasi yang baik, memberikan suatu

semangat dan dorongan, saling menghargai dan menciptakan suasana yang

menarik dalam suatu jenis kegiatan.

5.4.3 Analisis Multivariate

Pengaruh Kompetensidan Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Di


Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan di

Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun menunjukkan bahwa sebanyak 34

responden dijadikan sampel penelitian. Dari hasil analisis multivariate

dengan perhitungan regresi logistik perhitungan ,regresi logistik

kompetensi hasil signifikan 0,004 dibawah < 0,05 Ha1 terdapat pengaruh

kompetensi terhadap kinerja perawat.Hasil perhitungan motivasi hasil

signifikan 0,044 dibawah < 0,05 simpulkan jika hasilnya Ha1terdapat

pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Paru

Manguharjo Madiun. Maka kesimpulannya adalah Ada Pegaruh

Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit


Menurut Wibowo (2016:271) kompetensi adalah suatu kemampuan

untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang

dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap

116

kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi

menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh

profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang

terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.

Motivasi kerja adalah faktor-faktor yang mendorong dan




Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam

mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan

tanggungjawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi

dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi (Faizin dkk, 2008

Hendarwati, 2015).

Menurut peneliti, bahwa kinerja dari perawat itu sangat penting

untuk upaya peningkatan kualitas pada rumah sakit, baik tidaknya kinerja

perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun dapat dipengaruhi oleh

faktor kompetensi dan motivasi kerja. Seorang perawat yang telah

memiliki kompetensi dan memiliki motivasi kerja yang tinggi akan

cenderung memiliki kinerja yang lebih baik/tinggi. Kompetensi tidak

hanya menyangkut bidang ilmu dan pengetahuan metodologi, tetapi tidak

kalah pentingnya adalah sikap dan keyakian akan nilai-nilai sosok perawat

yang baik dan berpenampilan menarik.

117

Standar kompetensi profesi lebih berorientasi kepada kualitas

kinerja sehingga akan menggambarkan kinerja seperti apa yang diharapkan

dan dapat dilakukan oleh sesorang yang mempunyai kompetensi tersebut.

Dalam hal ini yang paling dominan mempengaruhi kinerja perawat adalah

kompetensi. Dikatakan dominan karena variabel kompetensi mempunyai

Odd Ratio (OR) terbesar yaitu 19,350. Untuk mengoptimalkan

peningkatan penguasaan kompetensi perawat perlu diadakannya pelatihan

secara berkala dan pelaksanaan pendidikan keperawatan berkelanjutan di

Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun. Sedangkan motivasi kerja juga

diperlukan karena berkaitan erat dengan dorongan yang kuat untuk

melakukan setiap pekerjaan dengan hasil yang optimal. Dalam hal ini

pihak rumah harus bisa mempertahankan dan meningkatkan motivasi

perawat dan perlu memperhatikan prestasi perawat dengan memberikan

peghargaan.

118

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian tentang “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

Tahun 2019” peneliti dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun memiliki persepsi

kompetensi sama yaitu kompetensi baik 50% dan kompetensi tidak

baik 50%.

2. Sebagian besar perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

memiliki persepsi motivasi kerja rendah sebesar 52,9 %.

3. Sebagian besar perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

memiliki persepsi kinerja tidak baik sebesar 58,8 %.

4. Ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit

Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.

5. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit

Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.

6. Ada pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat

di Rumah Sakit Paru Manguharjo MadiunTahun 2019.

6.2 Saran

1. Bagi Instansi Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun

119

a. Pihak Rumah Sakit dalam upaya meningkatkan kompetensi

perawat terutama dalam hal pengetahuan dan sikap yaitu

dengan cara menerapkan model kompetensi yang telah disusun

dalam melakukan pengembangan sumber daya manusia seperti

recruitmen,system kompensasi, penilaian terhadap hasil kerja,

penempatan dan pengembangan karir. Serta memberikan

pelatihan dan pengembangan kompetensi agar performansi

kinerja perawat dapat tercapai sesuai visi dan misi Rumah Sakit

Paru Maguharjo Madiun.

b. Pihak Rumah Sakit untuk meningkatkan motivasi kerja adalah

dengan cara pemberian insentif atau bonus, pemberian apresiasi

bagi perawat yang berprestasi .Dengan motivasi kerja yang

tinggi maka tujuan organisasi yang telah diterapkan dapat

tercapai.

2. Bagi Institusi Pendidikan STIKES Bhakti HusadaMuliaMadiun

Diharapkan dapat member dukungan dengan meningkatkan fasilitas

yang sudah tersedia, memperbaiki sumber referensi atau paduan bagi

peneliti selanjutnya.

3. BagiPeneliti Selanjutnya

Hasil penelitian ini sebagai referensi terkait, diharapkan penelitian

selanjutnya mampu mengembangkan penelitian ini dengan

menggunakan parameter yang berbeda,agar dapat dikembangkan

dimasa yang akan datang.

120

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto,Suharsimi.2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktikum.

Jakarta : RinekaCipta.

Efrina .2018. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di

BadanPengembangan SDM (BPSDM) Provinsi Jawa Barat. Jawa

Barat.

Fathnur, Sani K. 2016. Metode Penelitian Farmasi Komunitas dan Ekspermental.

Yogyakarta: CV.Budi Utomo.

Hamali,Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya

Manusia.Yogyakarta: CAPS.

Harsuko.2011. Mendongkrak Motivasi Dan Kinerja. Malang:UB Press.

Hasibuan,Malayu.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

Indrawati, Nita.2017. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada

KantorPertanahan Kota Kendari. Kendari.

Karyoto. 2016. Dasar-Dasar Manajemen Teori,Definisi dan Konsep.

Yogyakarta:ANDI.

Kusumawati,Rezki Fatma.2018. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan di RSU Darmayu Ponorogo.STIKES Bhakti Husada Mulia

Madiun.

Mangkunegara,AA. Anwar Prabu. 2017. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:

IKAPI.

Murti, Endang, Sulastini & Siti.2015. Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi

KinerjaKaryawan Sumber Daya Mandiri Muara Teweh Di

Kalimantan Tengah.JurnalBisnis dan Pengembangan Vol.4 Juli-

121

Desember 2015.http://ppjp.unlam.ac.id.comDiakses pada tanggal 15

Februari 2019 pukul 15.00 WIB.

Nursalam.2015.Metode Penelitian Ilmu Keperawatan:Pendekatan Praktis.Jakarta

Selatan: Salemba Medika.

Noor,Juliansyah.2011. Metodologi Penelitian.Jakarta: Kencana.

Notoatmodyo,Soekidjo.2012.Meodologi Penelitian Kesehatan.Jakarta:Rineka

Cipta.

PERMENKES Nomor 56 Tahun 2014 Tentang Rumah Sakit.

Riwidokdo.2009. STATISTIK UNTUK PENELITIAN KESEHATAN dengan

APLIKASIPROGRAM R dan SPSS. Yogyakarta:Pustaka Rihama.

Riyanto,A.2011.Aplikasi Metodologi Penelitian Kesehatan.Yogyakarta:Nuha

Medika.

Robbins,P. Stephen dan Marry Coulter.2010.Manajemen Edisi X Jilid 2.Erlangga.

Saryono.2010. Metodologi Penelitian Kesehatan Penuntun Praktis Bagi

Pemula.Jogjakarta: Mitra Cendikia Press.

STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.2018.Panduan Penyusunan Tugas Akhir

STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.Madiun.

Sujarweni,Wiratna.2015. SPSS Untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Ban Press.

Suparyadi.2015.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: ANDI.

Sutrisno,Edy.2009.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Predanamedia.

122

Swarjana,I.K.2015.Metodologi Penelitian Kesehatan.Yogyakarta:CV.ANDI

OFFSET.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2014 Tentang

Keperawatan.

Undang-Undang No.44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit.

Wibowo.2014. Manajemen Kinerja.Edisi ke-4 Cetakan ke-6.Jakarta: Kharisma

Putra Utama Offest.

Wijayanti,Setia,dkk.201. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Non Medis di Rsi Siti Aisyah Madiun.STIKES Bhakti Husada Mulia

Madiun.

123

Lampiran 1

124

Lampiran 2

125

Lampiran 3

KISI-KISI KUESIONER

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT PARU MANGUHARJO

MADIUN

Variabel Parameter Nomor Soal Jumlah

Soal favorable unfavorable

Variabel

Independen

(Kompetensi)

c. Pengetahuan

d. Sikap

1,2

5,7,8

3,4

6

8

Variabel

independen

(Motivasi

Kerja)

a. Tanggung jawab

dalam melakukan

kerja

b. Prestasi yang

dicapainya

c. Pengembangan

diri

d. Kemandirian

dalam bertindak

1,3

4,6

7,8

10,12

2

5

9

11

3

3

3

3

Variabel

Dependen

(Kinerja

Perawat)

a. Sikap kerja

b. Tingkat

ketrampilan

c. Hubungan antara

tenaga kerja dan

pimpinan unit

operasi

d. Manajemen

kinerja

e. Efisien tenaga

kerja

f. Kreatifitas dalam

bekerja

1,2

5,6

9,10,12

13,14

17,18

21,22

3,4

7,8

11

15,16

19,20

23,24

4

4

4

4

4

4

126

Lampiran 4

SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Kepada

Yth. Calon Responden

Ditempat

Dengan Hormat,

Saya yang bertandatangan dibawah ini:

Nama : Afidatul Munawaroh

NIM :201503051

Adalah mahasiswa STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun Prodi S1

Kesehatan Masyarakat bermaksud melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh

Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Paru

Manguharjo Madiun".

Saya mohon kesediaan responden untuk turut berpartisipasi dalam

memberikan keterangan dan menjawab pertanyaan-pertanyaan yang tersedia.

Semua informasi yang diberikan akan terjamin kerahasiaannya dan hanya

digunakan untuk kepentingan penelitian.

Atas perhatian, kerjasama, dan kesediaannya dalam berpartisipasi sebagai

responden dalam penelitian ini saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya

( Afidatul Munawaroh )

127

Lampiran 5

LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI PARTISIPAN PENELITIAN

(INFORMED CONSENT)

Saya yang bertanda tangan dibawah ini ;

Nama :

Umur :

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa setelah mendapatkan penjelasan

penelitian dan memahami informasi yang diberikan oleh peneliti, maka dengan ini

saya secara sukarela bersedia menjadi partisipan dalam penelitian yang dilakukan

oleh Afidatul Munawaroh Mahasiswa STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun

Program Studi S1 Kesehatan Masyarakat dengan judul “Pengaruh Kompetensi

dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Paru

Manguharjo Madiun Tahun 2019”.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan penuh kesadaran

dan tanpa paksa dari siapapun.

Madiun, ........................... 2019

Responden

(.................................)

128

Lampiran 6

KUESIONER PENELITIAN

I. PETUNJUK PENGISIAN

1) Kosongkan untuk nomor responden

2) Isilah data karakteristik responden dengan lengkap

3) Bacalah semua pernyataan dibawah ini. Tidak ada jawaban betul atau salah.

Bagi setiap pernyataan Bapak / Ibu / Saudara diminta memberikan tanda (√) pada

salah satu kolom jawaban yang tersedia. Ada 5 alternatif jawaban yang di pilih :


2=Tidak Setuju

3= Setuju

4= Sangat Setuju


II. DATA KARAKTERISTIK RESPONDEN

No. Responden : ........................ (diisi oleh peneliti)

Tanggal pengisian : ........................

Nama Responden : ........................

Jenis kelamin : L/P

Umur : ....... tahun

Tingkat Pendidikan : (silahkan pilih dengan melingkari salah satu)

1. Tamat Diploma (D1 – D3)

2. Tamat Sarjana (S1)

3. Pasca Sarjana (S2 dan S3)

129

KUESIONER KOMPETENSI

Berilah tanda (√) pada kolom pilihan jawaban yang tersedia sesuai dengan

pendapat anda . Ada 5 alternatif jawaban yang di pilih :


2=Tidak Setuju

3= Setuju

4= Sangat Setuju


NO. PERNYATAAN JAWABAN

1 2 3 4 5

PENGETAHUAN

1. Saya dapat bekerja tanpa pengarahan dan

pengawasan dari atasan dengan pengetahuan

yang saya miliki.

2. Menggunakan pengetahuan dan teknik yang

up to date pada pelaksanaan asuhan

keperawatan pasien.

3. Saya jarang mengikuti pelatihan berbasis

kompetensi untuk menambah pengetahuan

keperawatan yang baru.

4. Saya selalu membantu rekan kerja ketika

mengalami kesulitan teknis dengan

pengetahuan yang saya miliki.

SIKAP

5. Saya selalu bersikap ramah kepada pasien dan

keluarganya.

6. Saya tidak sabaran menghadapi pasien yang

sering mengeluh.

7. Saya membantu pasien diluar prosedur yang

sudah ada.

8. Saya selalu menjalin hubungan baik dengan

pasien agar pasien merasa nyaman.

130

KUESIONER MOTIVASI




2=Tidak Setuju

3= Setuju

4= Sangat Setuju



1 2 3 4 5

Tanggung Jawab

1. Saya bertanggung jawab penuh terhadap

pengambilan berkas medik.

2. Saya pernah tidak tepat waktu dalam

mengerjakan tugas yang diberikan pimpinan .

3. Saya mampu mengambil inisiatif sendiri

dalam melakukan pekerjaan.

Prestasi

4. Atasan saya selalu memberikan apresiasi bila

pekerjaan saya selesai tepat waktu .

5. Tidak pernah memikirkan tentang prestasi

dalam bekerja.

6. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

merupakan prioritas utama dan prestasi

tersendiri.

Pengembangan Diri

7. Saya selalu mengikuti sosialisasi yang

diadakan yang berhubungan dengan pekerjaan

saya.

8. Saya mendapatkan kesempatan untuk

mengikuti pelatihan pada bidang pekerjaan

saya.

9. Saya cenderung untuk mengkritik cara kerja

yang tidak sesuai dengan pendapat saya.

131

Kemandirian Dalam Bertindak

10. Saya tidak segan-segan untuk membantu

pekerjaan teman yang terkait dengan tugas

saya.

11. Saya sering tidak menyelesaikan tugas tepat

waktu.

12. Sebelum melaksanakan suatu pekerjaan,saya

terlebih dahulu menentukan target

pelaksanaannya.

132

KUESIONER KINERJA




2=Tidak Setuju

3= Setuju

4= Sangat Setuju



1 2 3 4 5

Sikap Kerja

1. Selalu bersikap ramah kepada pasien dan keluarganya.

2. 2 Selalu menjalin hubungan baik dengan pasien agar

pasien merasa nyaman.

3. .

Selalu tidak sabaran menghadapi pasien yang sering

mengeluh.

4. Sering marah – marah kepada pasien dan keluarganya.

Tingkat Ketrampilan

5. Selalu ikut pelatihan agar menambah ketrampilan saya

dalam pelaksanaan asuhan keperawatan.

6. 2 Selalu senantiasa meningkatkan pengetahuan dan

ketrampilan tentang asuhan keperawatan.

7. .

Merasa kemampuan yang saya miliki sudah cukup jadi

saya tidak perlu mempelajari lagi.

8. Tidak pernah mengikuti seminar – seminar karena

saya tidak tertarik.

Hubungan Antara Tenaga Kerja dan Pimpinan

9. Selalu menjalin hubungan baik dengan rekan kerja

saya dan saling mendukung.

10. 2 Menjalin hubungan baik dengan atasan saya dan saya

tidak pernah mengecewakan atasan saya atas kinerja

saya.

11. .

Hubungan saya dengan rekan kerja saya kurang

harmonis.

12. Saya selalu berusaha membantu rekan kerja saya agar

hubungan baik.

133

Manajemen Kinerja

13. Saya selalu datang bekerja tepat pada waktunya sesuai

ketentuan.

14. 2 Selalu mempersiapkan terlebih dahulu alat-alat yang

akan digunakan untuk melaksanakan asuhan

keperawatan.

15. .

Tidak pernah memperhatikan manajemen kinerja saya.

16. Melaksanakan pekerjaan dengan semau saya sendiri.

Efisien Tenaga Kerja

17. Selalu melakukan asuhan keperawatan sesuai dengan

prosedur yang telah ditetapkan.

18. 2 Selalu melakukan pengkajian data klien sebelum

melakukan tindakan lanjut.

19. .

Tidak pernah melengkapi dokumentasi keperawatan

kalau tidak ada yang menegur saya.

20. Selalu lalai dengan pekerjaan yang harusnya saya

lakukan.

Kreatifitas dalam Bekerja

21. Kreatif yang tinggi dapat membantu saya mencapai

hasil kerja yang lebih baik.

22. 2 Selalu meningkatkan lagi kemampuan dalam

melaksanakan asuhan keperawatan.

23. .

Tidak pernah memikirkan untuk meningkatkan

kreatifitas dalam bekerja saya.

24. Merasa sudah kreatif dalam kinerja yang telah saya

lakukan selama ini.

134

Lampiran 7

135

Lampiran 8

136

Lampiran 9

137

Lampiran 10

142

Lampiran 11

Tabulasi Data Responden

Karakteristik Responden

No. Nama Umur Kode Jenis Kelamin Kode Status

Kepegawaian

Kode Pendidikan Kode

1 P1 34 3 Perempuan 2 PNS 1 D3 Keperawatan 1

2 P2 27 2 Perempuan 2 BLUD 2 S1 Keperawatan 2




6 P6 29 2 Perempuan 2 BLUD 2 D3 Keperawatan 1

7 P7 23 1 Laki-Laki 1 BLUD 2 D3 Keperawatan 1




138

139

















27 P27 25 1 Laki-Laki 1 BLUD 2 S1 Keperawatan 2








140

Lampiran 12

Validitas Kuesioner Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019

1. Kuesioner Kompetensi

No.

Pernyataan


Sig. A

1 0,000 0,05 Valid

2 0,004 0,05 Valid

3 0,000 0,05 Valid

4 0,001 0,05 Valid

5 0,004 0,05 Valid

6 0,001 0,05 Valid

7 0,004 0,05 Valid

8 0,042 0,05 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data,2019

2. Kuesioner Motivasi

No.

Pernyataan


Sig. A

1 0,004 0,05 Valid

2 0,002 0,05 Valid

3 0,000 0,05 Valid

4 0,001 0,05 Valid

5 0,010 0,05 Valid

6 0,000 0,05 Valid

7 0,000 0,05 Valid

8 0,010 0,05 Valid

9 0,003 0,05 Valid

10 0,008 0,05 Valid

11 0,002 0,05 Valid

12 0,000 0,05 Valid


3. Kuesioner Kinerja

No.

Pernyataan


Sig. A

1 0,006 0,05 Valid

2 0,003 0,05 Valid

3 0,000 0,05 Valid

141

4 0,030 0,05 Valid

5 0,009 0,05 Valid

6 0,030 0,05 Valid

7 0,030 0,05 Valid

8 0,007 0,05 Valid

9 0,030 0,05 Valid

10 0,026 0,05 Valid

11 0,003 0,05 Valid

12 0,000 0,05 Valid

13 0,003 0,05 Valid

14 0,004 0,05 Valid

15 0,003 0,05 Valid

16 0,003 0,05 Valid

17 0,001 0,05 Valid

18 0,002 0,05 Valid

19 0,026 0,05 Valid

20 0,025 0,05 Valid

21 0,008 0,05 Valid

22 0,021 0,05 Valid

23 0,028 0,05 Valid

24 0,021 0,05 Valid


142

Lampiran 13

Realibilitas Kuesioner Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Paru Manguharjo

Madiun Tahun 2019

1. Kuesioner Kompetensi

2. Kuesioner Motivasi

3. Kuesioner Kinerja

143

Lampiran 14

1. Distribusi Frekuensi Umur Perawat UMUR PERAWAT

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 23-26 Tahun 12 35.3 35.3 35.3

27-30 Tahun 1 2.9 2.9 38.2

27-30 Tahun 12 35.3 35.3 73.5

31-34 Tahun 1 2.9 2.9 76.5

31-34 Tahun 5 14.7 14.7 91.2

35-38 Tahun 1 2.9 2.9 94.1

39-42 Tahun 2 5.9 5.9 100.0

Total 34 100.0 100.0

2. Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Perawat

JENIS KELAMIN


Cumulative

Percent

Valid Laki-Laki 10 29.4 29.4 29.4

Perempuan 24 70.6 70.6 100.0

Total 34 100.0 100.0

3. Distribusi Frekuensi Status Kepegawaian Perawat

STATUS KEPEGAWAIAN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid BLUD 25 73.5 73.5 73.5

PNS 9 26.5 26.5 100.0

Total 34 100.0 100.0

144

4. Distribusi Frekuensi Pendidikan Perawat

PENDIDIKAN


Cumulative

Percent

Valid D3 Keperawatan 29 85.3 85.3 85.3

S1 Keperawatan 5 14.7 14.7 100.0

Total 34 100.0 100.0

145

Lampiran 15

Analisis Univariate

1. KOMPETENSI


Cumulative

Percent

Valid BAIK 17 50.0 50.0 50.0

TIDAK BAIK 17 50.0 50.0 100.0

Total 34 100.0 100.0

Kompetensi pengetahuan

Kompetensi sikap

N Valid 34 34

Missing 0 0

a. Kompetensi pengetahuan


Cumulative Percent

Valid Baik 11 32.4 32.4 32.4

tidak baik 23 67.6 67.6 100.0

Total 34 100.0 100.0

b. Kompetensisikap


Cumulative Percent

Valid Baik 17 50.0 50.0 50.0

tidak baik 17 50.0 50.0 100.0

Total 34 100.0 100.0

MOTIVASI


Cumulative

Percent

Valid TINGGI 16 47.1 47.1 47.1

RENDAH 18 52.9 52.9 100.0

Total 34 100.0 100.0

146

motivasi

tanggung jawab motivasi prestasi

motivasi pengembangan

diri

motivasi kemandirian

dalam bertindak

N Valid 34 34 34 34

Missing 0 0 0 0

a. motivasi tanggung jawab


Cumulative Percent

Valid Tinggi 11 32.4 32.4 32.4

Rendah 23 67.6 67.6 100.0

Total 34 100.0 100.0

b. motivasi prestasi


Cumulative Percent

Valid Tinggi 12 35.3 35.3 35.3

Rendah 22 64.7 64.7 100.0

Total 34 100.0 100.0

c. motivasi pengembangan diri


Cumulative Percent

Valid Tinggi 14 41.2 41.2 41.2

Rendah 20 58.8 58.8 100.0

Total 34 100.0 100.0

d. motivasi kemandirian dalam bertindak


Cumulative Percent

Valid Tinggi 24 70.6 70.6 70.6

Rendah 10 29.4 29.4 100.0

Total 34 100.0 100.0

147

KINERJA PERAWAT


Cumulative

Percent

Valid BAIK 14 41.2 41.2 41.2

TIDAK BAIK 20 58.8 58.8 100.0

Total 34 100.0 100.0

Kinerjasika

pkerja

Kinerjatingkatketrampilan

Kinerjahubungan

Kinerjamanajemenkinerja Kinerjaefisien

Kinerjakreatifitas

N Valid 34 34 34 34 34 34

Missing 0 0 0 0 0 0

a. kinerjasikapkerja


Cumulative Percent

Valid BAIK 24 70.6 70.6 70.6

TIDAK BAIK 10 29.4 29.4 100.0

Total 34 100.0 100.0

b. kinerjatingkatketrampilan


Cumulative Percent

Valid BAIK 11 32.4 32.4 32.4

TIDAK BAIK 23 67.6 67.6 100.0

Total 34 100.0 100.0

c. kinerjahubungan


Cumulative Percent

Valid BAIK 24 70.6 70.6 70.6

TIDAK BAIK 10 29.4 29.4 100.0

Total 34 100.0 100.0

148

d. kinerjamanajemenkinerja


Cumulative Percent

Valid BAIK 11 32.4 32.4 32.4

TIDAK BAIK 23 67.6 67.6 100.0

Total 34 100.0 100.0

e. kinerjaefisien


Cumulative Percent

Valid BAIK 24 70.6 70.6 70.6

TIDAK BAIK 10 29.4 29.4 100.0

Total 34 100.0 100.0

f. kinerjakreatifitas


Cumulative

Percent

Valid BAIK 16 47.1 47.1 47.1

TIDAK BAIK 18 52.9 52.9 100.0

Total 34 100.0 100.0

149

Lampiran 16

Analisis Bivariate

Tabulasi Silang Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Perawat Di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.

1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Perawat

Crosstab

KINERJA PERAWAT

BAIK TIDAK BAIK Total

KOMPETEN

SI

BAIK Count 12 5 17

Expected Count 7.0 10.0 17.0

% of Total 35.3% 14.7% 50.0%

TIDAK BAIK Count 2 15 17


% of Total 5.9% 44.1% 50.0%

Total Count 14 20 34


% of Total 41.2% 58.8% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)

Pearson Chi-Square 12.143a 1 .000

Continuity Correctionb 9.836 1 .002

Likelihood Ratio 13.157 1 .000

Fisher's Exact Test .001 .001

Linear-by-Linear Association 11.786 1 .001

N of Valid Cases 34

150

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7.00.

b. Computed only for a 2x2 table

Symmetric Measures

Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal Contingency Coefficient .513 .000

N of Valid Cases 34

2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat

Crosstab

KINERJA PERAWAT

BAIK TIDAK BAIK Total

MOTIVASI TINGGI Count 3 13 16


% of Total 8.8% 38.2% 47.1%

RENDAH Count 11 7 18


% of Total 32.4% 20.6% 52.9%

Total Count 14 20 34


% of Total 41.2% 58.8% 100.0%

151

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)

Pearson Chi-Square 6.275a 1 .012

Continuity Correctionb 4.648 1 .031

Likelihood Ratio 6.570 1 .010

Fisher's Exact Test .017 .015

Linear-by-Linear Association 6.091 1 .014

N of Valid Cases 34

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6.59.

b. Computed only for a 2x2 table

Symmetric Measures

Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal Contingency Coefficient .395 .012

N of Valid Cases 34

152

Lampiran 17

Analisis Multivariate

Tabulasi Silang Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Perawat Di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.

Logistic Regression

Variables in the Equation

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

Step 1a KOMPETENSI(1) 2.963 1.027 8.330 1 .004 19.350

MOTIVASI(1) 2.017 1.001 4.056 1 .044 7.513

Constant -1.759 .786 5.005 1 .025 .172

a. Variable(s) entered on step 1: KOMPETENSI, MOTIVASI.

Variables in the Equation

95% C.I.for EXP(B)

Lower Upper

Step 1a KOMPETENSI(1) 2.588 144.699

MOTIVASI(1) 1.056 53.472

a. Variable(s) entered on step 1: KOMPETENSI,

MOTIVASI.

153

Lampiran 18

StrukturOrganisasi Di RumahSakitParuManguharjoMadiun

Plt. DIREKTUR

dr. NUNIK DHAMAYANTI, M.Kes

KASUBAG TU

SRI HARTNI, SST

KASIE PELAYANAN DAN PENUNJANG MEDIK

dr. IDA NURROMDONI, Sp.P., M.Biomed

KASIE UKM DAN LITBANG

ACHMAD MABRUR, SKM, M.Kes

154

Lampiran 19

Kartu Bimbingan Skripsi

156

Lampiran 20

DOKUMENTASI

157

Lampiran 21

Lembar Perbaikan Skripsi

skripsi pengaruh kompetensi dan motivasi kerja …repository.stikes-bhm.ac.id/559/1/1.pdf ·...

Documents