PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJAKARYAWAN TERHADAP PROMOSI JABATAN

PADA PT SEMEN TONASA KABUPATENPANGKEP

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan

Guna Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi

Oleh:

SUKMA JUWATI TAJUDDIN

A 211 08 858

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2012

ii

ii

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJAKARYAWAN TERHADAP PROMOSI JABATAN

PADA PT.SEMEN TONASA KAB.PANGKEP

Diajukan Oleh:

SUKMA JUWATI TAJUDDIN

A 211 08 858

Skripsi Sarjana Lengkap Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi

Universitas Hasanuddin

Makassar

Telah disetujui oleh:

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Ria Mardiana, M.Si Dra. Fauziah Umar, MSNIP: 19651018 199412 1 001 NIP: 196107131 198702 2 001

iii

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirah Allah SWT. Segala berkah dan

ridhonya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang diberi judul

“PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA PT SEMEN TONASA

KABUPATEN PANGKEP”. Penulis skripsi ini merupakan tugas akhir untuk

mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Hasanuddin Makassar.

Dalam perjalanan sebagai mahasiswa serta dalam penyelesaian skripsi ini,

penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini banyak mendapatkan bimbingan

serta petunjuk dari berbagai pihak serta motivasi dan semangat yang diberikan,

baik secara langsung ,maupun tidak langsung dengan tulus membantu dan

mendorong penulis dalam penyelesaian skripsi ini, oleh karena itu penulis ingin

menyampaikan penghargaan dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dr.Ria Mardiana,M.Si selaku pembimbing I dan Dra. Fauziah Umar,MS

selaku pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu dalam

memberikan saran dan serta perbaikan dalam penyususnan skripsi ini.

2. Dr.Muh.Idrus Taba,SE,M.Si. Terima kasih atas bimbingan dan arahannya.

3. Dr.Muh.Yunus Amar,MT selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi

Universitas Hasanuddin.

4. Ayahanda Drs.H.Tajuddin Laode,MM dan ibunda Hj.Fatmawati,S.Sos

yang selalu mendoakan, mendidik, dan memberikan bantuan moril

maupun materil selama menempuh pendidikan. Untuk itu skripsi ini

penulis persembahkan kepada kedua orang tua tercinta.

iv

iv

5. Kepada Aurorial Azhar,ST yang telah memberikan semangat, dukungan

dan motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

6. Kakak ku tersayang Hj.Citra juwati Tajuddin, Keluarga dan Sepupuku

tercinta, yang telah menghibur, mendoakan, dan membantu penulis selama

menuntun ilmu. Terima kasih telah memberikan yang terbaik kepada

penulis.

7. Kepada seluruh karyawan PT Semen Tonasa Kab. Pangkep yang telah

menerima penulis untuk melakukan penelitian dan telah banyak

memberikan bantuannya pada saat penelitian.

Akhirnya kepada para pembaca, penulis persembahkan skripsi ini dengan

segala kekurangan dan keterbatasan, namun besar harapan bahwa skripsi ini

dapat bermanfaat bagi para pembaca sekalian.

Makassar, Agustus 2012

Penulis

v

v

ABSTRAK

SUKMA JUWATI TAJUDDIN, A21108858. Pengaruh Penilaian Prestasi KerjaKaryawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep.(Dibimbing oleh Dr.Ria Mardiana,M.Si dan Dra.Fauziah Umar,MS).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerjakaryawan terhadap promosi jabatan pada PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep.Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 1.175 responden dan pengumpulan datamenggunakan metode wawancara, kuesioner serta studi kepustakaan dan diuji denganmetode analisis data secara komputerisasi.

Hasil penelitian ini terbukti dengan pengujian hipotesis yaitu: analisis regresisederhana, koefisien determinasi (R2) Dan uji F. analisis regresi sederhana digunakandalam menghitung seberapa besar pengaruh variabel dependen terhadap independent.Koefesien determinasai adalah salah satu nilai statistik yang dapat digunakan untukmengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabel. Sedangkan uji F untukmenguji apabila variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikanatau tidak signifikan dengan variabel terikat.

Hasil regresi adalah Y= 2.894 + 0.349 X + e. Dimana a= 2.894 menunjukkanbahwa jika penilaian prestasi kerja konstan atau X = 0, maka promosi jabatan sebesar2.894 dan b = 0.394 menunjuukkan bahwa setiap penilaian prestasi kerja, akanmendorong promosi jabatan sebesar 0.394. determinasi (R2) adalah 0.765. Hal inimenunjukkan bahwa sebesar 76.50% promosi jabatan pegawai dapat dijelaskan olehvariabel penilaian prestasi kerja, sedangkan sisanya (100% - 76.50% = 23.50%)dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

Uji F dilakukan untuk mengetahui variabel-variabel bebas (penilaian prestasikerja) terhadap variabel terikat (promosi jabatan) pada PT Semen Tonasa KabupatenPangkep. Dari uji Fhitung sebesar 318.354 sedangkan Ftabel sebesar 3,94 (Fhitung > Ftabel).Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap promosijabatan.

Kata kunci : Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan

vi

vi

ABSTRACT

SUKMA JUWATI TAJUDDIN, A21108858. Effect of Employee PerformanceAssessment Campaign Against the Occupation At PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep(Supervised by Dr.Ria Mardiana,M.Si and Dra.Fauziah Umar,MS).

The results of this study proved the hypothesis testing is: a simple regressionanalysis, coefficient of determination (R2) and test F. Simple regression analysis is usedin calculating how much influence the dependent variable against independent. Thecoefficient of determination is one of statistical values that can be used to determinewhether there is a relationship between two variables influence. While the F test to test ifthe independent variables are simulatan have significant impact or no significantassociation with the dependent variable.

Results of regression is Y = 2.894 + 0.349 X + e. Where a = 2.894 indicates thatif the Performance Assessment Work is constant or X = 0, then the Promotion Posisitionof 2.894 and b = 0.349 (R2) is 0.765. This indicates that 76.50% of Position EmployeePromotions can be explained by the variable Work Performance Assessment, while therest (100% - 76.50% = 23.50%) is explained or influenced by other factors is notexamined.

F test performance to determine the effect of variables- the independent variable(performance appraisal) on the dependent variable (promotion) at PT Semen TonasaKabupaten Pangkep. From the test for 318.354 while Ftabel Fhitung of3,94 (Ftabel>Fhitung). This means that there are positive and significant influence ofindependent variables on promotion.

Keywords: Performance Assessment and Promotion Working Position

vii

vii

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN.............................................................................. i

KATA PENGANTAR...................................................................................... iii

ABSTRAK........................................................................................................ v

ABSTRACK..................................................................................................... vi

DAFTAR ISI.................................................................................................... vii

DAFTAR TABEL............................................................................................ xi

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang.................................................................................. 1

1.2.Rumusan Masalah............................................................................. 5

1.3.Tujuan Dan Manfaat Penelitian........................................................ 5

1.4.Sistematika Penulisan....................................................................... 6

BAB II LANDASAN TEORI

2.1. Tinjauan Pustaka............................................................................. 8

2.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.............................. 8

2.2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.......................... 10

2.3. Penilaian Prestasi Kerja.................................................................. 13

2.3.1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja...................................... 14

2.3.2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja............................................ 16

viii

viii

2.3.3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja....................................... 17

2.3.4. Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja................................ 19

2.3.5. Pendekatan Dalam Penilaian Prestasi Kerja...................... 20

2.3.6. Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja....... 21

2.3.7. Hambatan-hambatan dalam penilaian prestasi kerja......... 22

2.3.8. Syarat-Syarat Penilaian..................................................... 23

2.3.9. Unsur-Unsur yang Dinilai................................................. 24

2.4. Promosi Jabatan.......................................................................... 25

2.4.1. Pengertian Promosi Jabatan.............................................. 25

2.4.2. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan.............................. 27

2.4.3. Syarat-syarat Promosi Jabatan......................................... 28

2.4.4. Dasar-dasar Promosi Jabatan........................................... 29

2.4.5. Jenis-Jenis Promosi Jabatan............................................. 30

2.4.6. Asas-asas Promosi Jabatan............................................... 31

2.5. Penilaian Prestasi Kerja Dengan Promosi Jabatan..................... 32

2.6. Tinjauan Penelitian Terdahulu................................................... 32

2.7. Kerangka Pikir........................................................................... 34

2.8Hipotesis...................................................................................... 34

ix

ix

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Daerah dan Waktu Penelitian.................................................... 35

3.2. Jenis dan Sumber Data.............................................................. 35

3.2.1. Jenis Data........................................................................ 35

3.2.2. Sumber Data................................................................... 36

3.3. Teknik Pengumpulan Data....................................................... 36

3.4. Populasi dan Sampel................................................................. 37

3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data.................................... 39

3.5.1. Regresi Linier Satu Variabel Independent.................... 39

3.5.2. Analisis Koefesien Determinasi..................................... 40

3.5.3. Uji F................................................................................ 40

3.6. Defenisi Operasional Variabel.................................................. 41

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Sejarah Singkat Perusahaa......................................................... 44

4.1.1. Vsis Misi Perusahaan........................................................ 46

4.1.2. Sistem Manajemen............................................................ 46

4.1.3. Sistem Manajaemn Mutu.................................................. 47

4.2 Tujuan Perusahaan...................................................................... 47

x

x

4.3 Kegiatan Perusahaan (produk)................................................... 49

4.4 Kondisi Lingkungan Perusahaan................................................ 50

4.5 Sumber Daya Manusia................................................................ 51

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN

5.1 Karakteristik Responden............................................................. 52

5.2 Analisis Persepsi Karyawan Tentang Penilaian Prestasi Kerja danPromosi Jabatan............................................................................. 54

5.2.1. Persepsi Karyawan Terhadap Penilaian Prestasi Kerja....... 54

5.2.2. Persepsi Karywan Tentang Promosi Jabatan Karyawan..... 57

5.3 Data Tabulasi................................................................................ 58

5.4 Analisis Regresi Sederhana.......................................................... 58

5.4.1. Koefisien Determinasi......................................................... 59

5.4.2. Uji F..................................................................................... 60

5.5 Pembahasan................................................................................... 61

BAB V1 PENUTUP

6.1 Kesimpulan................................................................................... 64

6.2 Saran............................................................................................. 64

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xi

xi

DAFTAR TABEL

2.1 Kerangka Pikir............................................................................... 35

3.1 Defenisi Operasinal Variabel........................................................ 43

5.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................... 58

5.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia..................................... 59

5.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.............................. 59

5.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja........................................... 60

5.5 Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Penilaian Prestasi Kerja.. 61

5.7 Regresi Sederhana....................................................................... 64

5.8 Koefisien Determinasi................................................................. 66

5.9 Uji F............................................................................................ 66

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting, terutama

bagi suatu organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak dalam bidang produksi

barang maupun dalam bidang pelayanan jasa. Setiap organisasi pemerintah

maupun swasta dituntut bekerja lebih cepat, efektif dan efesien. Oleh karena itu

ketertiban tenaga kerja dalam aktifitas perusahaan perlu dilengkapi kemampuan

dalam hal pengetahuan maupun keterampilan. Untuk itu, faktor Sumber Daya

Manusia perlu mendapat prioritas utama dalam pengelolaannya agar pemanfaatan

sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi atau perusahaan tersebut dalam

usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dalam menghadapi arus globalisasi, Sumber Daya Manusia memegang

peranan yang sangat dominan dalam kegiatan perusahaan. Oleh karena itu, setiap

perusahaan perlu memikirkan cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan

Sumber Daya Manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan

bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi,

yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya. Salah

satunya adalah target promosi.

Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan Sumber

Daya Manusia yang dimlikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun

hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi,

2

perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah

organisasi.

Pengembangan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah-satunya

adalah promosi jabatan. Dengan adanya target promosi, pegawai akan merasa

dihargai,diperhatikan,dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh atasan

sehingga mereka akan menghasilkan keluaraan (output) yang tinggi. Promosi

jabatan bertujuan untuk meregenerasi sumber daya manusia yang dimiliki

organisasi demi kelangsungan organisasi tersebut. Penilaian prestasi kerja

terhadaap pegawai merupakan tolak ukur utama dalam pengembangan SDM.

Adapun pengertian penilaian prestasi kerja menurut ahli sebagai berikut:

Hasibuan (2003;93), prestasi kerja adalah “salah satu kerja yang dicapai

seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan pada kecakapan,pengalaman dan kesungguhan serta ketetapan waktu”.

Sementara itu menurut Mangkuprawira (2004:166), mendefenisikan penilaian

prestasi kerja sebagai “proses yang dilakukan suatu organisasi dalam

mengavaluasi kinerja pekerjaan seseorang”.

Dengan penilaian prestasi kerja maka manajer dapat mengetahui seberapa

mampu karyawan mengerjakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan

kepadanya. Dengan demikian perusahaan dapat menentukan balas jasa yang layak

baginya. Dalam penilaian prestasi kerja sering muncul berbagai permasalahan

salah-satunya adalah tidak semua penilaian sesuai dari semua situasi dan kondisi

nyata.

3

Melalui mekanisme penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik

karyawan telah melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Penilaian

prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan

potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan

suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam meghadapi

masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh

tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya.

Adapun pengertian promosi jabatan dari ahli antara lain: Menurut

Siagian (2009:169), promosi jabatan adalah “pemindahan pegawai/karyawan, dari

satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh

tugas, tanggungjawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki

sebelumnya”. Sementara itu menurut Mathis dan Jacson (2006:11)

mendefenisikan promosi adalah “perpindahan seseorang ke tingkat pekerjaan dan

kompensasi yang lebih tinggi termasuk dalam proses seleksi”.

PT.Semen Tonasa dalam masalah penilaian prestasi kerja dan promosi

jabatan dilaksnakan dengan landasan dan asas-asas yang berlaku. Karyawan

merupakan aset utama bagi PT.Semen Tonasa mereka mempunyai

pikiran,perasaan,keinginan,status, dan latar belakang pendidikan, usia, jenis

kelamin yang heterogen, yang terbawa dalam perusahaan. Selain itu, mereka

memiliki pengalaman, keahlian, pengetahuan, kemampuan dan keterampilan.

Karyawan sangat penting bagi perusahaan dimulai dengan merekrut karyawan

yang terbaik dibidangnya lalu kemudian menyediakan sarana dan sumber daya

yang diperlukan, termasuk pelatihan-pelatihan komprehensif yang berkelanjutan,

sehingga karyawan dapat terus mengembangkan kompetensi dan menghasilkan

4

kinerja terbaik di bidangnya masing-masing. PT.Semen Tonasa juga telah

mengembangkan sistem sumber daya manusia dengan memberikan imbalan jasa

berupa pengembangan karier berbasis kinerja. PT.Semen Tonasa juga memacu

karyawannya untuk terus bekerja keras, punya semangat tinggi dan mereka

memiliki komitmen yang kuat untuk menghasilakan produk unggulan.

PT.Semen Tonasa kabupaten Pangkep memiliki pola dan struktur

organisasi yang mengacu pada pedoman setiap fungsi dalam melaksanakan

kegiatan. Perusahaan ini meiliki 1.175 orang karyawan yang terbagi dalam

beberapa devisi. PT.Semen Tonasa sering dilakukan demi mengetahui seberapa

jauh kinerja karyawan dalam menjalankan kerjanya.

Promosi jabatan merupakan sarana yang dapat mendorong karyawan untuk

lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam

lingkungan organisasi. Dengan melihat fakta tersebut maka penilaian kerja yang

mengarah pada promosi jabatan harus dilakukan secara efektif agar dapat diterima

semua pihak tanpa ada yang merasa dirugikan. Penilaian kinerja dan promosi

jabatan sangat erat kaitannya dan juga menjadi hal sensitif dalam perusahaan. Dari

latar belakang pemikiran diatas, penulis bermaksud mengadakan penelitian

tentang pengaruh penilaian prestasi kerja dalam kaitannya dengan promosi jabatan

karyawan dari penelitian tersebut penulis berniat untuk menulis sebuah skripsi

yang berjudul “Pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap

promosi jabatan pada PT. Semen Tonasa kabupaten Pangkep”

5

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan masalah

dalam penelitian ini adalah apakah penilaian prestasi kerja karyawan PT.Semen

Tonasa Kabupaten Pangkep berpengaruh signfikan positif terhadap promosi

jabatan.

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor-faktor penilaian

prestasi kerja terhadap promosi jabatan pada PT.Semen Tonasa Kabupaten

Pangkep.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor yang paling berpengaruh

terhadap promosi jabatan pada PT.Semen Tonasa Kabupaten Pangkep.

Ada beberapa manfaat dari penelitian ini:

1. Bagi perusahaan.

Menambah masukan bagi perusahaan yang terkait dengan bidang SDM

khususnya masalah penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan karyawan,

hal tersebut sangat berguna dalam proses pengambilan keputusan.

2. Bagi karyawaan.

Melalui penelitian ini maka karyawan diharapkan memberikan kontribusi

yang berharga bagi penyempurnaan pelaksanaan penilaian prestasi kerja

dan promosi jabatan, yang pada akhirnya dapat menguntungkan karyawan.

6

3. Bagi penulis.

Merupakan syarat guna memperoleh gelar sarjana ekonomi di Universitas

Hasanuddin Makassar. Selain itu penelitian ini juga dapat menambah

wawasan dan penagalaman yang sangat dibutuhkan dalam dunia kerja.

1.4 Sistematka Penulisan

Sebagai gambaran pokok tentang penulisan skripsi ini, maka dikemukakan

sistematika penulisan yang terdiri dari enam bab sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan. Pada bab ini yang berisikan tentang latar belakang,

rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, dan sistematika

penulisan.

Bab II Landasan Teori. Pada bab ini terdiri dari lanadasan teori yang

menguraikan teori-teori yang digunakan sebagai tinjauan/landasan dalam

menganalisis batasan masalah yang telah dikemukakan kemudian

kerangka pikir dan hipotesis.

Bab III Metodologi Penelitian. Pada bab ini meguraikan tentang waktu dan

wilayah penelitian, metodologi penelitian, variabel-variabel, operasional

variabel, populasi sampel, data dan sumber data, dan teknik analisis data.

Bab IV Gambaraan Umum Objek Penelitian. Pada bab ini menguraikan

tentang gambaran perusahaan yang menjadi objek penelitian, dijelaskan

pula sejarah singkat perusahaan, visi dan misi serta struktur organisasi

perusahaan.

7

Bab V Analisis Dan Pembahasan. Pada bab ini membahas analisis dalam

penelitian serta berisi jawaban atas pertanyaan-pertnyaan yang

disebutkan dalam perumusan masalah.

Bab VI Penutup. Pada bab ini merupakan penutup dari penulisan yang terdiri

dari kesimpulan atau hasil analisis dan saran yang dianggap berguna.

8

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1.Tinjauan Pustaka

Searah dengan ulasan pada latar belakang, batasan masalah dan rumusan

masalah, termasuk tujuan dan manfaat penelitian, maka fokus membahas pada

tinjauan pustaka ini adalah teori-teori tentang penilaian prestasi kerja dan promosi

jabatan. Berikut ulasannya.

2.2.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup perencanaan untuk

mencegah penggunaan tenaga kerja secara berlebihan atau dibawah kebutuhan

pendayagunaan, guna mencapai hasil kerja yang optimal dan menjamin cadangan

tenaga kerja yang cukup terampil, serta mewujudkan manajemen partisipatif dan

pendayagunaan tenaga kerja yang semi terlatih. Dalam suatu organisasi atau

perusahaan, peranan manajemen sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting.

Hal ini dapat kita mengerti, karena tanpa SDM, suatu organisasi tidak mungkin

berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengolah faktor-faktor produksi

lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan dan lain-lain.

Mangkuprawira (2004;166) mengatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama

terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2)

untuk pegawai, keduanya adalah kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Manusia

tidak boleh diperlakukan hanya sebagai faktor produksi melainkan harus

9

diperlakukan dengan emosi dan perasaan. Berikut ini beberapa pengertian

manajemen SDM menurut beberapa para pakar antara lain:

Menurut Hasibuan (2001;10) mengemukakan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

Menurut Gary Dessler (2003;2) mengatakan bahwa manajemen SDM

adalah kebijakan dan cara-cara yang diperaktekan dan berhubungan dengan

pemberdayaan manusia atau aspek-aspek SDM dari sebah posisi manajemen

termasuk perekrutan,seleksi,pelatihan,penghargaan dan penilaian.

Menurut T.Hani Handoko (2003;4) menjelaskan bahwa sumber daya

maunusia adalah penarikan,seleksi,pengembangan,pemeliharaan, dan penggunaan

sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun

organisasi.

Menurut Wayne Mondy (2008;4) menjelaskan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-

tujuan organisasi.

Menurut Alex Nitisemito (1996:10) mengartikan SDM sebagai suatu ilmu

dan seni untuk melaksanakan planning, organizing, actuating, dan controlling,

sehingga efektifitas dan efesiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal

mungkin dalam pencapaian tujuan.

10

Pada dasarnya tujuan manajemen SDM adalah penyediaan tenaga kerja

yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya. Dalam proses pencapaian tujuan ini, maka manajemen personalia

mempelajari bagaiamana memperoleh, menegembangkan, mengevaluasi dan

memepertahankan tenaga kerja yang baik dalam jumlah dan tipe yang tepat.

Manajemen personalia dapat berhasil bila mampu menyediakan tenaga kerja yang

berkompeten untuk melaksanakan pekerjaan yang harus dilakukan.

2.2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan

fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh

Flippo Edwin B. (Flippo, 1996;5-7). Menurtnya, fungsi-fungsi manajemen sumber

daya manusia ada dua yakni:

1. Fungsi Manajemen, fungsi ini terdiri dari:

a. Perencanaan (planning)

Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga

kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan

oleh perusahaan.

b. Pengorganisasian (organizing)

Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang

mengaitkan antara pekerjaan, karyawan dan faktor-faktor fisik

sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.

11

c. Pengarahan (Directing)

Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing

adalah menempatkaan orang-orang dalam struktur organisasi,

sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan SDM agar karyawan

bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.

d. Pengawaasan (Controlling)

Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai

dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi seuai dengan tujuan

yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan

segera dilakukan perbaikan.

2. Fungsi Operasional, fungsi ini terdiri dari:

a. Pengadaan (Procurement)

Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan

perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan

tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.

b. Pengembangan (Development)

Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program

pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat

melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus

berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan

meningkatnya kesulitan tugas manajer.

12

c. Kompensasi (Compensation)

Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas

jasa atau imbalan kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah

disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi.

d. Integrasi (Integration)

Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu,

organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus

dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai.

e. Pemeliharaan (Maintenance)

Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan

organisasi atu perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi

pemeliharan adalah dengan memelihara sikap-sikap pegawai yang

menguntungkan perusahaan.

f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggungjawab

perusahaan untuk mengembalikan pegawainya ke lingkungan

masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau

perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.

Jadi fungsi SDM menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan

fungsi operasi. Fungsi manajemen terdiri dari mengatur, merencanakan,

pengorganisasisan, memimpin serta mengendalikan manusia merupakan aset

penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional SDM, yaitu

pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan

13

hubungan kerja. Pada fungsi operasional terdapat kompensasi yang didalamnya

terdapat promosi jabatan.

2.3. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor

kunci guna menembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efesien. Penilaian

prestasi kerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetaui bagaimana

prestasi kerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan. Hal

ini akan dapat memotivasi mereka untuk kemajuan-kemajuan mereka di masa

yang akan datang.

Prestasi kerja (kinerja) dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil

atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer

sering tidak memperhatikan kecuali sudah buruknya kinerja telah merosot. Suatu

instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang membuat

instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul kendala yang

membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka perusahaan

harus mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang lebih baik

dari waktu ke waktu.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka pelaksanaan penilaian prestasi di

dalam suatu organisasi sangat penting. Karena dengan peneilaian prestasi pihak

manajemen dapat mengetahui tindakan-tindakan apa yang dapat dilakukan untuk

meningkatkan keterampilan dari karyawannya tersebut. Berikut beberapa

pendapat yang dikemukakan oleh para ahli mengenai penilaian prestasi kerja.

14

2.3.1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2000) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Hasibuan (2003;105) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan sera ketetapan

waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat

seorang pekerja, kemampuan daan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan

peran, sera tingkat motivasi seorang pekerja.

Mangkuprawira (2004), mendefenisiskan penilaiaan prestsi kerja

sebagai proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan

seseorang. Dari hasil pembahasan di atas, maka pelaksanaan penilaian prestasi

kerja di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Dengan penilaian prestasi pihak

perusahaan dapat mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan

keterampilan dan mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan

keterampilan dari karyawan tersebut. Adapun beberapa indikator penilaian

prestasi kerja menurut Hasibun (2003;95):

a. Kesetiaan

Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela

organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan.

15

b. Kejujuran.

Penilaian menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya

memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain

seperti kepada para bawahannya.

c. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuh peraturan-peraturan

yang ada mengajukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya.

d. Kreativitas.

Kemampuan karyawan dan mengembangkan kretivitas untuk

menyelesaikan pekerjaannnya, sehingga lebih berdaya guna.

e. Kerja sama

Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan

lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.

f. Kepemimpinan

Kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang

kuat, dihormati, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk

bekerja secara efektif.

g. Kepribadian.

Sikap, perilaku, kesopanan, disukai, memeberikan kesan yang

menyenangkan, memeperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik

serta wajar dari karyawan tersebut.

16

h. Prakarsa

Kemampuan berikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk

menganalisa, manilai, menciptakan memberikan alasan, mendapat

kesimpulan dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah yang

dihadapinya.

i. Kecakapan.

Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang

terlibat di dalam penyususnan kebijakan perusahaan.

j. Tanggungjawab

Kejadian karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanannya,

pekerjaan dan hsil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya

perilaku serta hasil dari bawahannya.

Dari beberapa pengertian penilain prestasi kerja diatas maka kita dapat

menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja membuat karyawan mengetahui

tentang hasil dan tingkat produktifitasnya hal tersebut berguna sebagai bahan

pertimbangan yang baik dalam menentukan pengambilan keputusan dalam hal

promosi jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat penting

dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil keputusan

mengenai pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun pemutusan

hubungan kerja karyawan.

2.3.2. Tujuan Penilaian Prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi

perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian

17

prestasi memepunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi yang salah

satunya untuk melakukan promosi jabatan

Adapaun tujuan penilaian prestasi kerja menurut Rivai (2010;311) adalah

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan/pegawai selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan

gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan intensif uang.

3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

4. Untuk pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain.

5. Meningkatkan motivasi kerja.

6. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan pimpinan melalui

diskusi tentang kemajuan kerja mereka.

2.3.3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Selanjutnya manfaat penilaian prestasi kerja menurut Rivai (2010;315)

ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan atau organisasi,

khususnya manajemen SDM yaitu:

1. Perbaikan prestasi, umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat

bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan

untuk meningkatkan atau memperbaiki prestasi karyawan.

2. Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, keputusan

penempatan, perpindahan, dan penururnan pangkat pada umumnya

didasarkan pada masa lampau atau mengantisiapasi kinerja. Sering

promosi adalah penghargaan untuk prestasi kerja yang lalu.

18

3. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk

mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen

SDM.

4. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Terkadang prestasi kerja

dipengaruh oleh faktor di luar lingkungan pekerjaan seperti keluarga,

keuangan, kesehatan, atau hal pribadi lainnya.

5. Umpan balik SDM. Prestasi yang baik atau jelek di seluruh perushaan,

mengindikasikan seberapa baik depatemen SDM berfungsi.

Adapun menurut Mangkunegara (2000;70) manfaat penilaian prestasi

kerja adalah sebagai berikut:

1. Sebagai dasar mengevaluasi aktivitas seluruh kegiatan dalam

organisasi atau perusahaan.

2. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang ada dalam organisasi.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasaan, dan

kondisi kerja.

4. Sebagai alat untuk melihat kekurangan dan kelemahan serta untuk

meningkatkan kemampuan karyawan kembali.

5. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaannya.

6. Sebagai dasar untuk mengembangkan uraian tugas para karyawan.

19

Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk perbaikan prestasi kerja

karyawan, penyesuaiaan kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan untuk

latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, penyimpangan

proses staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan,

kesempatan kerja yang adil dan tantangan eksternal.

2.3.4. Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja.

Selain menetapkan kriteria penilai, harus di tetapkan pula unsur-unsur apa

saja yang dapaat dinilai dalam melihat prestasi kerja karyawan. Unsur-unsur

penilaian prestasi kerja yaitu Mangkunegara (2000;85):

1. Kerjasama, kerjasama adalah kemampuan seseorang karyawan

bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas atau

pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai dayaguna dan hasil

guna yang sebesar-besarnya.

2. Tanggung jawab, hal ini merupakan kesanggupan seorang karyawan

atau pegawai dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah

diserahkan kepada karyawan denan sebaik-baiknya dan tindakaan yang

telah dilakukan.

3. Kepemimpinan, kepemimpinan adalah kemampuan yang dimliki oleh

seseorang untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan

secara maksimal untuk melaksanakan tuga pokok.

4. Kedisiplinan. Kedisplinan dapat diartikan sebagai suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh, dan taat pada peraturan yang berlaku

baik secara tertulis atupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan

20

tidak membantah untuk menerima sanksi-sanksi apabila melanggar

tugas dan wewenang yang diberikan.

2.3.5. Pendekatan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai

dalam penilaian prestasi kerja, antara lain:

1. Sistem Penilaian (rating system)

Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik,

bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun

cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya.

Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptkan

keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja.

Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk

dilakukan, para manajerial pun jadi mudah lupa mengapa mereka

melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.

2. Sistem Peringkat (ranking system)

Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang

lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya. Misalnya: total pendapataan ataupun kemampuan

manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat digunakan, karena

sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besardaripada

keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu

sama lain dalam pengertian sebenarnya. Pada kejadiaan yang positif,

para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan

21

menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat

yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif, para

karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaingnya)

menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang

lebih sedikit dibandingkan dirinya.

3. Sistem Bedasarkan Tujuan (object-based system)

Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan

tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target

yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut

ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang

mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap

karyawan.

2.3.6. Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja

Melaksanakan penilaian prestasi kerja yang baik bukanlah hal mudah. Ada

berbagai faktor baik eksternal maupun internal yang akan mempengaruhi

penilaian terhadap prestasi kerja karyawan (Tri,2008;12). Berbedanya lingkungan

dan bentuk organisasi serta kurangnya kemampuan dan motivasi penilai dalam

melaksanakan penilaian dapat mempengaruhi penilaian yang dilakukan hingga

bisa mengakibatkan bias dalam penilaian, apalagi ukuran-ukuran yang digunakan

bersifat kualitatif.

1. Lingkungan Eksternal Organisasi

Lingkungan sekitar organisasi akan terus menempatkan tuntunan

terhadap organisasi dan pegawainya untuk meningkatkan produktifitas

22

kerjanya. Lingkungan akan semakin kompetitif dalam berbagai bidang,

karena berbagai perubahan yang demikian pesatnya, sehingga adanya

kinerja organisasi yang memiliki tingkat keunggulan kompetitif dan

keunggulan komparatif akan menjadi suatu hal yang sangat penting.

Tuntunan juga akan datang dari masyarakat. Oleh karena itu, penilaian

prestasi kerja karyawan harus dilaksanakan secara teratur dan akurat.

2. Lingkungan Internal Organisasi.

Karakteristik masing-masing organisasi itu sendiri juga akan

mempengaruhi penilaian prestasi kinerja karyawan. Dalam struktur

organisasi akan menentukan siapa yang bertanggungjawab untuk

menilai. Demikian pula dalam struktur organisasi yang menghargai

rantai komando, sebagaimana dalam organisasi pemrintahan, maka

yang menjadi atasan langsung pegawailah yang akan melakukan

penilaian. Sedangkan dalam struktur yang menghargai komunikasi

laterial, seperti dalam beberapa organisasi wasta besar, individu-

individu Selain itu, iklim organisasi, sifat dan karakter penilaiannya

pun ikut mempengaruhi penilaian kinerja tersebut.

2.3.7. Hambatan-hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Rao, T.V (1992:73) mengemukakan adanya bias atau kendala

yang umumnya terjadi dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:

a. Hallo Efeect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat

karyawan yang dinilainya. Oleh karena itu, cenderung akan memperoleh

nilai positif pada semua aspek penilaian bagi karyawan yang disukainya

23

begitu pula sebaliknya, seorang karyawan yang tidak disukainya akan

mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian.

b. Liniency and Severity Effect,

Liniency effect yaitu penilaian cenderung beranggapan bahwa mereka

harus berlaku baik terhadap karyawan, sehingga mereka cenderung

memberi harkat (nilai) yang baik terhadap semua aspek penelitian.

Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan

pandangan yang sebaliknya terhadap karyawan sehingga cenderung akan

memberikan nilai buruk.

c. Centeral tendency, yaitu penilai tidak ingin menlai terlalu tinggi dan juga

tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah)

karena toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut sehingga

cenderung menilai sebagian besar dengan nilai yang rata-rata.

d. First impression error yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang

karyawan berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan

membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu lama.

e. Recency effect yaitu penilai cenderung memberikan nilai atas dasar

perilaku yang baru saja mereka saksikan dan melupakan perilaku yang lalu

selama jangka waktu tertentu.

2.3.8. Syarat-syarat Penilai.

Suatu penilaian dikatakan berhasil apabila hasilnya jujur dan sesuai

dengan kenyataaan yang ada dalam perusahaan, namun untuk menghasilkan

penilaian yang berkualitas dibutuhkan tenaga penilaian yang berkualitas dan

24

berpengalaman. Hasibuan (2003;91), menyatakan bahwa seorang penilai yang

baik harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut:

1. Untuk mendapatkan penilaian yang jujur, adil dan objektif maka

penilai haruslah orang yang mengerti tentang faktor-faktor yang

menjadi indikator penilai.

2. Penilai harus tegas dan hendaknya mendasarkan penilaiannya pada

benar atau salah, baik atau buruknya terhadap unsur-unsur yang dinilai

sehingga penilaiannya jujur, adil, dan objektif.

3. Penilai harus mempunyai kewenngan formal supaya mereka dapat

melaksanakan tugasnya dengan baik.

2.3.9. Unsur-unsur Yang Dinilai.

Menurut Hasibuan (2003;194) unsur yang dinilai dalam melakukan

penilaian prestasi adalah kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan, dan

organisasi, hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang sesuai

dengan jabatannya, kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan

kepadanya dan kedisiplinan karyawan dalam memahami peraturan yang telah

ditetapkan. Unsur lainnya yang dinilai adalah kreativitas karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaannya, sehingga ia bekerja lebih efektif dan efesien,

kemampuan karyawan untuk bekerjasama dengan rekan, atasan dan bawahannya,

kepribadian karyawan, yang ditunjukkan dengan sikap perilaku, kesopanan dan

penampilan serta bertanggungjawab terhadap pekerjaan dan hasilnya, saran dan

prsarana yang digunakan, serta perilaku kerjanya. Menurut Lazer dan Wikstrom

(1997) dalam Rivai (2006), unsur-unsur yang dinilai dibagi menjadi tiga yaitu:

25

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,

metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan

tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit

masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara

menyeluruh, yang ada intinya individual tersebut, fungsi serta

tanggungjawab sebagai seorang karyawan.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja

sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi

dan lain-lain.

2.4. Promosi Jabatan

setiap karyawan memiliki keinginan untuk selalu menjadi lebih baik,

menduduki jabatan yang lebih tinggi, memperoleh upah atau gaji yang lebih tinggi

dan lain sebagainya. Promosi jabatan adalah salah satu hal yang menjadi impian

setiap karyawan. Karena dengan promosi jabatan, karyawan memperoleh hal-hal

yang diinginkan.

2.4.1. Pengertian Promosi Jabatan.

Menurut Siagian (2009;169) promosi jabatan adalah pemindahan pegawai

atau karyawan, dari satu jabatan atau tempaat kepada jabatan atau tempat yang

lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggungjawab, dan wewenang yang lebih

tinggi dari jabatan yang di duduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang

diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain. Penghargaan atas

26

hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan. Seorang

karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang paling menrik dibandingkan

dengan kompensasi lain hal ini disebabkan karena promosi bersifat permanen dan

berlaku untuk jangka waktu yang lama. Istilah promosi jabatan berarti kemajuan,

dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika seorang karyawan dinaikkan

jabatannya dari posisi rendah ke posisi yang lebih tinggi. Kenaikan gaji dan

tanggungjawab biasanya turut menyertai promosi jabatan.

Promosi jabatan adalah sebuah pengembangan karier yang dilakukan oleh

karyawan. Menuerut Kal (2007;74) keberhailan karir seseorang dipengaruhi oleh

hal-hal sebagai berikut:

1. Pendidikan formalnya.

2. Pengalaman kerjanya.

3. Sikap atasannya.

4. Prestasi kerjanya.

5. Adanya lowongan jabatan,

6. Produktivitas kerja dan sebagainya.

Menurut Mathis dan Jacson (2006;11). “promosi jabatan adalah

perpindahan seseorang ke tingkat pekerjaan dan kompensasi yang lebih tinggi

termasuk dalam proses seleksi”.

Berdasarkan pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa promosi adalah

berpindahnya seorang karyawan pada jabatan yang lebih tinggi, dengan

wewenang, kekuasuaan dan tanggungjawab yang lebih besar dari sebelumnya dan

biasanya diikiuti dengan penambahan gaji dan fasilitas lain sesuai dengan tugas

27

baru tersebut. Kenaikan memang tidak harus atau selalu diikuti dengan kenaiakan

penghasilan, misalnya hal perubahan situasi dari karyawan harian menjadi

karyawan tetap yang pengahasilanya tetap sama.

2.4.2. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan.

Menurut Simamora (1999:587) manfaat dari promosi jabatan adalah

sebagai berikut:

1. Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan

keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin.

2. Promosi jabatan seringkali diberikan mengimbali karyawan yang

berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi jabatan akan

termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika

mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi

jabatan.

3. Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi jabatan dan

tingkat kepuasn kerja yang sangat tinggi berkolersi secra signifikan.

Sistem promosi jabatan karyawan yang efektif dapat menyebabkan

efesiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja

karyawan yang tinggi.

Menurut Mangkuprawira (2004:196), promosi jabatan memiliki manfaat

baik bagi perusahaan maupun karyawan, antara lain:

1. Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan

karyawan untuk memperluas usahanya.

28

2. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik.

Karyawan umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin

jika mereka percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya

promosi.

3. Terdapat kolerasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan

pangkat dan tingkat kepuasan kerja.

2.4.3. Syarat-syarat Promosi Jabatan.

Menurut Siagaian (2009), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:

1. Pengalaman, dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan

kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan

sebagainya.

2. Tingkat pendidikan, ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal

pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya

adalah bahwa denga pendidikan yang lebih tinggi diharapkan

pemikiran yang lebih baik.

3. Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain

tanggungjawab yang lebih besar.

4. Kejujuran, untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah

kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan

kasir pada umumnya syarat kejujuran syarat utama yang harus

diperhatikan.

29

5. Tanggungjawab, seringkali suatu perusahaan diperlukan suatu

tanggungjawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggungjawab

merupakan syarat utama untuk promosi jabatan.

6. Kepandaian bergaul, misalnya jabatan untuk selesman sangat penting

untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi

jabatan.

7. Prestasi kerja, pada umunya setiap perusahaan selalu mencantumkan

syarat untuk prestasi kinerjanya.

8. Inisiatif dan kreatif, untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan

tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat

yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan

tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.

2.4.4. Dasar-dasar Promosi Jabatan

Menurut Hasibuan (2003), dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi

tiga, yaitu sebagai berikut:

1. Pengalaman (senioritas) dimana promosi jabatan kepada masa kerja

dan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan. Biasanya karyawan

yang memiliki masa kerja yang cukup lama akan memiliki pengalaman

yang lebih banyak.

2. Kecakapan dalam hal ini karyawan yang memiliki kecakapan

mendapat prioritas untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih

tinggi. Kecakapan yang dimaksud adalah kecakapan dalam hal

pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus dan

30

disiplin ilmu pengetahaun, kecakapan dalam menyatukan dan

menyelaraskan elemen-elemen yang terkait dalam penyusunan

kabijakan manajemen dan kecakapan dalam memberikan motivasi

secara langsung.

3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan. Promosi ini didasarkan kepada

lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian

kenaikan golongan.

2.4.5. Jenis-jenis Promosi Jabatan

Menurut Hasibuan (2003), terdapat 4 jenis promosi jabatan adalah sebagai

berikut:

1. Promosi sementara.

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena

adanya jabatan kosong yang harus diisi.

2. Promosi Tetap.

Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan yang lebih tinggi

karena karyawan telah memiliki syarat untuk dipromosikan. Sifat

promosi ini adalah tetap.

3. Promosi Kecil.

Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit

dipindahkan ke jabatan yang sulit meminta keterampilan terrtentu,

tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggungjawab

dan gaji.

31

4. Promosi Kering.

Seoarang karyawan dinaikkan jabatannya yang lebih tinggi disertai

dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggungjawab tetapi

tidak disertai dengan kanaikan gaji atau upah.

2.4.6. Asas-asas Promosi Jabatan

Asas promosi jabatan harus dituangkan dalam program promosi secara

jelas, sehingga para karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan

untuk mempromosikan karyawannya. Berikut ini merupakan asas-asas dari

promosi jabatan menurut Hasibuan (2002:108)

1. Kepercayaan

Promosi hendaknya berdasarkan pada kepercayaan mengenai

kejujuran, kemampuan dan kecakapan karawan bersangkutan dalam

melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.

2. Keadilan.

Promosi berdasarkan keadilan, terhadap penilaian kejujuran,

kemampuan dan kecakapan semua karyawan dimana penilaiannya

harus jujur dan objektif serta tidak pilih kasih. Promsi berdasarkan asas

keadilan akan menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan untuk

meningkatkan prestasi kerjaanya.

3. Formasi.

Promosi harus berdasarkan formasi yang ada, karena promosi

karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang

32

lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan atau job description yang

akan dilaksanakan karyawan.

2.5. Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan

Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan amat penting dilakukan

untuk membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan mengenai

pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit yang

sama maupun pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan. Untuk itu

dibutuhkan informasi yang penting bagi keputusan penempatan tersebut adalah

melalui penilaian prestasi kerja. Dari penilaian prestasi ini dapat diketahui apakah

penempatannya sudah tepat ataukah perlu dipindahkan ke bagian lain atau

mungkin dipromosikan. Apabila ada kemungkinan untuk dipromosikan, maka

karyawan diberi pendidikan lanjutan atau latihan tambahan yang diperlukan untuk

menduduki jabatan yang direncanakan akan diduduki. Maka apabila jabatan yang

dipersiapkan untuk karyawan ada yang kosong, maka karyawan telah siap untuk

dipromosikan.

2.6. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Irsanti Abbas (2005) dengan judul

pengaruh penilaian presatasi kerja terhadap promosi jabatan pada dinas tenaga

kerja dan transmigrasi provinsi sulawesi selatan, menyatakan bahwa terdapat

hubungan yang sangat kuat antara penilaian prestasi kerja karyawan terhadap

promosi jabatan. Sedangkan koefisien determinasi adalah 0,86. Hal ini

menunjukkan bahwa 86% promosi jabatan ditentukan oleh penilaian prestasi kerja

dan 14% oleh faktor lain. Indikator penilaian prestasi kerja dapat dilihat dari 4 hal

33

yaitu, kecakapan, kedisiplinan, kepribadian dan tanggungjawab, maka keempat

penilaian inilah yang akan menjadi acuan dalam penulisan ini.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Muh.Fadly Syafaat (2009),

mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan

pada PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar. Menyatakan bahwa hubungan yang

positif antara penlaian prestasi kerja dengan promosi jabatan, yang ditunjukkan

oleh angka kolerasi sebesar 0,768. Tanda positif berarti, jika hasil penilaian

prestasi kerja seorang karyawan semakin bagus, maka semakin besar

kesempatannya untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tunggi, dan

sebaliknya. Sedangkan hasil determinasi (R2) sebesar 0,590 menunjukkan bahwa

promosi jabatan PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar sebesar 59%

dipengaruhi penilaian prestai kerja dan 41% di pengaruhi faktor lain.

Menurut penenelitian yang dilakukan oleh sofyan marganto (2011) dengan

judul pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promoi jabatan pada

PT.Sermani Steel Makasar menyatakan bahwa hasil perhitungan regresi yang

menunjukkan nilai F hitung sebesar 85,429 dengan nilai signifikansi 0.000 untuk

variabel penilaian prestasi kerja dengan menggunakan batas signifikansi 0.05 ini

berarti nilai signifikansi kedua variable lebih kecil dari 0.05. hasil perhitungan

regresi menunjukkan sebesar 75.30% promosi jabatan karyawan pada PT.Sermani

Steel dipengaruhi oleh variabel penilaian prsetasi kerja. Jadi dapat disimpulkan

ada hubungan antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan

pada PT.Sermani Steel Makassar keduanya memiliki hubungan timbal balik.

34

2.7. Kerangka Pikir

Kerangka pemikiran akan mengarahkan proses penelitian sesuai tujuan

yang ingin dicapai dan akan menjadi alur pemikiran penelitian.

Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian Prestasi kerja karyawan terhadap promosi

jabatan pada PT.Semen Tonasa Kabupaten Pangkep

2.8. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan, maka penulis mengajukan

dugaan atau hipotesis yaitu:

“diduga terdapat pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap

promosi jabatan karyawan pada PT.Semen Tonasa Kabupaten Pangkep”.

PENILAIAN PRESTASI KERJA (X)- KECAKAPAN- DISIPLIN- KEPRIBADIAN- TANGGUNGJAWAB

PROMOSI JABATAN (Y)

35

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Daerah dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT.Semen Tonasa Kabupaten Pangkep

pemilihan lokasi ini dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan

bahwa adanya kesediaan perusahaan untuk memberikan informasi yang

diperlukan sesuai dengan penelitian.

3.2. Jenis dan Sumber Data

3.2.1. Jenis Data

Agar penelitian mendapatkan hasil yang maksimal maka jenis data yang

digunakan adalah:

1. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari PT.Semen Tonasa

Kab.Pangkep dalam bentuk informasi baik lisan maupun tulisan. Data

diperoleh dari wawancara, observasi, dan kepustakaan.

2. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari PT.Semen Tonasa Kab.

Pangkep dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung. Data ini

diperoleh dari kuesioner yang akan dibagikan dan berhubungan dengan

masalah yang diteliti.

36

3.2.2. Sumber Data.

Berdasarkan sumbernya, data yang dikumpulkan penulis dapat dibedakan

dalam dua jenis, yaitu:

1. Data Primer

Data diperoleh secara langsung dari instansi yang diteliti, melalui

pengamatan dan pembagian kuesioner. Data yang dikumpulkan

bersifat kualitatif berupa data mengenai hal-hal yang berhubungan

dengan pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan

karyawan. Dalam penelitian ini data primer dengan menyebar

kuesioner kepada karyawan PT.Semen Tonasa.

2. Data Sekunder

Data yang dikumpulkan oleh penulis dari dokumen-dokumen yang ada

di perusahaan tersebut, dari hasil penelitian kepustakaan, dan dari

instansi atau perusahaan lainnya yang terkait. Data ini berupa

gambaran umum perusahaan, misalnya sejarah berdirinya, struktur

organisasi, uraian tugas dan tanggungjawab.

3.3. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data yang relevan dalam penelitian maka dilakukan

dengan cara wawancara yang dibantu dengan instrumen penelitian yaitu kuesioner

yang diberikan kepada responden, pengamatan langsung, serta studi kepustakaan.

Teknik pengumpulan data melalui kuesioner dilakukan dengan mengajukan

pertanyaan kepada pihak yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Untuk

37

menilai tanggapan responden maka penulis menggunakan skala likert dalam

Sugiyono (2007:132) yaitu dengan menghitung bobot setiap pertanyaan. Nilai

tersebut kemudian akan di jadikan variabel. Bobot jawaban responden diberi nilai

rinci sebagai berikut:

a. Sangat setuju diberi bobot 5

b. Setuju diberi bobot 4

c. Ragu-ragu diberi bobot 3

d. Tidak setuju diberi bobot 2

e. Sangat tidak setuu diberi bobot 1

Metode kepustakaan dilakukan dengan cara membaca, mempelajari, dan

mengutip pendapat dari berbagai sumber seperti buku, internet, skripsi, laporan

atau dokumen perusahaan dan sumber lainnya yang berkaitan dengan

permasalahan yang diteliti. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan-

pertanyaan yang berkenan dengan keadaan perusahaan yang berkaitan dengan

penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan karyawan. Selain itu dilakukan pula

observasi, yaitu melakukan pengamatan secara langsung terhadap aktivitas

keseharian, lingkungan dan saran kerja yang berhubungan dengan penulisan ini.

3.4. Populasi dan Sampel

Sugiyono (2007:90) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

38

1. Populasi Penelitian

Populasi penelitian ini yaitu seluruh pegawai pada kantor pusat PT.Semen

Tonasa Kabupaten Pangkep yang jumlahnya sebanyak 1.175 orang. Tidak

termasuk karyawan pabrik. Dalam metode ini, sampel diambil dengan

pertimbangan khusus/kriteria atau ciri-ciri khusus yang memiliki hubungan yang

erat dengan kriteria atau ciri-ciri populasi.

2. Sampel Penelitian

Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan metode sampel acak

(random sampling) dengan penarikan sampel menggunakan rumus Slovin yaitu:

= . .................................................... (1)

Dimana:

n = ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = presentase (10%) kelonggaran, toleransi ketidaktelitian karena

kesalahan pengambilan sampel.

Berdasarkan rumus Slovin diatas, maka jumlah sampel yang diambil

adalah sebagai berikut:

39

= 1.1751 + (1.175)(0.01)= 1.17512.75 = 92 = 100

Demi untuk memenuhi sampel peneliti memungkinkan menggunakan 100

responden. Jadi sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak

100 responden yang mewakili populasi yang diplih secara acak.

3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data

3.5.1. Regresi Linear Satu Variabel Independent

Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengolah data. Analisis

regresi sederhana digunakan dalam menghitung seberapa besar pengaruh variabel

dependen terhadap independent. Adapun rumus analisi regresi sederhana menurut

Algifari (2000:62) adalah sebagai berikut:

Y=a + bX + e .................................................. (2)

Keterangan:

X = variabel independent (penilaian kerja)

Y = variabel dependent (promosi jabatan)

a = konstanta, perpotongan garis pada sumbu Y

b = koefesien regresi

e = standar error

40

3.5.2. Analisis Koefesien Determinasi (R2)

Koefesien determinasi adalah salah satu statistik yang dapat digunakan

untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabel, nilai

koefesiensi determinasi menunjukkan presentase variasi nilai variabel dependen

yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan. Besarnya

presentase pengaruh semua variabel independent terhadap nilai variabel dependen.

Dapat diketahui dari besarnya koefesien determinasi 0 sampai dengan 1, semakin

mendekati 0 besarnya koefesien determinasi (r2) suatu persamaan regresi, semakin

kecil pula pengaruh semua variabel independent terhadap nilai variabel

dependent. Sebaliknya, semakin mendekati 1 besarnya koefesien determinasi (r2)

suatu persamaan regresi, semakin besar pula pengaruh variabel independent

terhadap variabel dependent.

3.5.3. Uji F

Uji serentak atau F-test untuk menguji apabila variabel bebas secara

simultan mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak signifikan dengan

variabel terikat, langkah-langkah sebagai berikut:

a) membuat formulasi hipotesis

1) Ho : yang berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antar variabel

bebas (X) secara simultan, dengan variabel terikat (Y).

2) H1 : yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas

(X) secara simultan, dengan variabel terikat (Y).

b) Menentukan taraf nyata (α) dan F tabel

Taraf nyata yang digunakan biasanya 5% (0,05) atau 1% (0,01)

41

Nilai F table memiliki derajat bebas (db), v1=m-1 ; v2=n-k-1

K= jumlah variabel bebas, m=jumlah variabel, n=jumlah sampel

c) Menetukan kriteria pengujian

1) Ho diterima (H1 ditolak) apabila Fo ≤ ∝; ( 1)( 2)2) Ho ditolak (H1 diterima) apabila Fo > ∝; ( 1)( 2)

d) Mencari nilai uji statistik (nilai Fo)

− = /(1 − )/( − − 1)e) Membuat kesimpulan

Menyimpulkan Ho diterima atau ditolak

3.6. Defenisi Operasional Variabel

Secara teoritis, defenisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang

memberikan penjelasan atau keterangan tentang variabel-variabel operasional

sehngga dapat diamati dan diukur. Defenisi operasional yang akan dijelaskan

penulis adalah kinerja karyawan dan promosi jabatan.

1. Variabel independent, penilaian prestasi kerja (X) yang menunjukkan

pada presepsi pencapaian hasil oleh pegawai dalam melaksanakan

tugas dan tanggungjawab yang dibebankan. Penilaian prestasi kerja

dari seorang pegawai yang terpilih sebagai sampel, yang mana butir-

butir pertanyaan disesuaikan dengan indikator yang diturunkan dari

penilaian prestasi kerja menurut ( Hasibuan, 2003) dapat diketahui

dengan melihat tingkat:

1. Kecakapan.

42

2. Disiplin.

3. Kepribadian.

4. tanggungjawab

Skala likert digunakan untuk menghitung bobot setiap pertanyaan.

2. Variabel dependent, (Y) promosi jabatan, mengarah pada pemindahan

karyawan dari satu posisi jabatan ke posisi yang lain yang lebih tinggi.

Kenaikan suatu posisi biasanya diikuti dengan peningkatan gaji,

tanggungjawab dan atau tingkat status keorganisasiannya. Suatu

kebijakan promosi didasarkan pada pendidikan, pengalaman, inisiatif

dan kreatif (Siagian,Sondang P, 2009). Untuk menilaian tanggapan

responden menggunakan skala likert.

43

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Konsep Variabel /Subvariabel

Indikator

PRESTASI

KERJA

Kemampuan 1. Mampu mengerjakan tugas yangdiberikan.

2. Mampu mengoperasikan komputerdengan baik.

3. Menguasai salah satu bahasa asing.Disiplin 1. Datang dan pulang kerja tepat

waktu.2. Belum pernah absen tanpa alasan

yang tidak jelas.Kepribadian 1. Memperlihatkan sikap yang baik

dan menyenangkan2. Menjaga hubungan baik dengan

sesama karyawan.Tanggung jawab 1. Dapat mempertanggungjawabkan

masalah dalam tugas dengan baik.2. Mengerjakan tugas sesuai tata cara

yang benar.3. Mampu mengerjakan tugas individu

PROMOSI

JABATAN

Pendidikan 1. Penempatan pekerjaan sesuai latarbelakang pendidikan.

2. pekerjaan yang ditempati sesuaikeahlian.

3. Prosedur promosi memperhatikantingkat pendidikan.

Pengalaman 1. Instansi menetapkan promosipengalaman kerja berdasarkanpengalaman.

Inisiatif dan Kreatif1. 1. Karyawan inisiatif dan kreatif2. mendapat prioritas dalam promosi.

44

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan.

PT. Semen Tonasa (Persero) adalah pabrik semen terbesar di Kawasan

Timur Indonesia. Berdasarkan keputusan MPRS No. II/MPRS/1960 tanggal 5

Desember 1960, ditetapkan untuk mendirikan pabrik semen di Sulawesi Selatan

yang berlokasi di Desa Tonasa, Kecamatan Balocci, Kabupaten Pangkep, sekitar

54 km sebelah utara Makassar.

Pabrik Semen Tonasa Unit I merupakan proyek di bawah Departemen

Perindustrian dan merupakan hasil kerja sama antara Pemerintah Indonesia

dengan Pemerintah Cekoslowakia yang dimulai sejak tahun 1960 dan diresmikan

pada 2 November 1968. Pabrik ini menggunakan proses basah dengan kapasitas

terpasang 110.000 ton semen/tahun. Pada 1984 pabrik Semen Tonasa Unit I

dihentikan pengoperasiannya karena dianggap tidak ekonomis lagi.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 54 tahun 1971

tanggal 8 September 1971, Pabrik Semen Tonasa ditetapkan sebagai Badan Usaha

Milik Negara yang berbentuk Perusahaan Umum (Perum). Kemudian, dengan

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 1 tahun 1975 tanggal 9 Januari

1975 bentuk Perum tersebut diubah menjadi Perusahaan Perseroan (Persero).

Dalam rangka memenuhi kebutuhan semen yang semakin meningkat,

berdasarkan persetujuan Bappenas No. 032/XC-LC/B.V/76 dan No.

2854/D.1/IX/76 tanggal 2 September 1976 dibangun pabrik Semen Tonasa Unit

II. Pabrik yang merupakan hasil kerjasama Pemerintah Indonesia dengan

45

Pemerintah Kanada ini beroperasi pada 1980 dengan kapasitas 510.000 ton

semen/tahun dan dioptimalisasi menjadi 590.000 ton semen/tahun pada 1991.

Pabrik Semen Tonasa Unit II terletak di Desa Biringere, Kecamatan Bungoro,

Kabupaten Pangkep, yang berjarak sekitar 23 km dari Pabrik Semen Tonasa Unit

I.

Pada tahun 1982, berdasarkan persetujuan Bappenas No. 32 XCLC/

B.V/1981 dan No. 2177/WK/10/1981 tanggal 30 Oktober 1981 dilakukan

perluasan dengan membangun Pabrik Semen Tonasa Unit III yang berada di

lokasi yang sama dengan Pabrik Unit II. Pabrik yang berkapasitas 590.000 ton

semen/tahun ini merupakan kerjasama antara Pemerintah Indonesia dengan

Jerman Barat, Pabrik selesai pada akhir tahun 1984 dan diresmikan oleh Presiden

Soeharto pada 3 April 1985.

Berdasarkan Surat Menteri Muda Perindustrian No. 182/MPP-IX/1990

tanggal 2 Oktober 1990 dan Surat Menteri Keuangan RI No. S1549/MK.013/1990

tanggal 29 November 1990, dilakukan perluasan dengan membangun Pabrik

Semen Tonasa Unit IV yang berkapasitas 2.300.000 ton semen/tahun. Pabrik

berlokasi dekat Tonasa Unit II dan Unit III.

Sejak tanggal 15 September 1995, konsolidasi dengan Semen Gresik

Group dilaksanakan, sehingga pemegang saham perseroan adalah PT Semen

Gresik (Persero)Tbk dan Koperasi Karyawan Semen Tonasa (Kopkar). Lebih dari

satu dekade, perseroan memberikan konstribusi yang berarti terhadap

pencapaiankinerja group perusahaan melalui pencapaian produksi dan penjulan

perseroan setiap tahunnya.

46

4.1.1. Visi Misi Perusahaan.

Visi,Sesuai dengan kesepakatan perseroan mengenai visi perseroan, PT.

Semen Tonasa bertekad menjadi perusahaan persemenan terkemuka di Asia

dengan tingkat efisiensi tinggi. Produsen semen yang lebih profitable,

berorientasi masa depan, lebih kompetitif di pasar domestik dan internasional.

Dengan tata nilai mendasar yang mendorong bertumbuhnya perusahaan,

mengutamakan kualitas, efisiensi, ramah lingkungan dan profesionalisme, PT.

Semen Tonasa bertekad mewujudkan misi perseroan dalam meningkatkan nilai

perseroan kepada stakeholder, konsumen dan karyawan.

PT. Semen Tonasa (Persero) mempunyai misi yaitu:

1. Meningkatkan nilai perusahaan sesuai keinginan stakeholders.

2. Memproduksi semen untuk memenuhi kebutuhan konsumen

dengan kualitas dan harga bersaing serta penyerahan tepat waktu.

3. Menggunakan teknologi yang lebih efisien, aman dan ramah

lingkungan.

4. Membangun lingkungan kerja yang mampu membangkitkan motivasi

karyawan Untuk bekerja secara profesional.

4.1.2. Sistem Manajemen.

Dalam upaya mewujudkan visi dan misi, sistem manajemen perusahaan

yang terintegrasi dan terpadu menerapkan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001,

Sistem Manajemen Lingkungan ISO 14001 dan Sistem Manajemen Keselamatan

dan Kesehatan Kerja (SMK3) yang disebut sebagai Sistem Manajemen Semen

Tonasa. Manajemen perseroan mempunyai komitmen untuk "menjadi produsen

47

semen yang ramah lingkungan". Komitmen tersebut diwujudkan dengan

penerapan Sistem Manajemen Lingkungan ISO 14001 versi 2004 sesuai

pemenuhan persyaratan yang berlaku; meminimasi dampak negatif dari operasi

dan produk; pelaksanaan program efisiensi pemakaian sumber daya alam dan

energi;melaksanakan kegiatan konservasi lahan bekas tambang, serta membina

hubungan harmonis dengan masyarakat sekitar.

4.1.3. Sistem Manajemen Mutu

Lebih dari satu dekade, perusahaan menerapkan Sistem Manajemen Mutu

baru ISO 9001:2000. Jaminan mutu dan kepuasan konsumen merupakan

komitmen manajemen dalam menghadapi persaingan yang ketat dengan produsen

semen lainnya. Pemenuhan komitmen tersebut terwujud dalam upaya pemenuhan

kualitas produk sesuai permintaan konsumen dan penyerahan produk yang tepat

waktu dengan harga yang bersaing.

Perseroan menyadari bahwa tenaga kerja merupakan asset perseroan yang

sangat penting keberadaannya dalam mendukung kelangsungan operasional

perusahaan, maka kondisi keselamatan dan kesehatan karyawan harus dijamin.

Untuk itu,

4.2 Tujuan Perusahaan.

Dalam peratutan pemerintah No. 55 tahun 1990 Bab III pasal 4 disebutkan

bahwa tanggung jawab pengelolaan perusahaan dilakukan oleh direksi sesuai

dengan ketentuan dalam anggaran dasar perusahaan. Tujuan perusahaan sesuai

dengan yang tercantum dalam anggaran dasar perusahaan yang telah dirubah

dengan akta No. 31 tanggal 9 Januari No. 191 tanggal 29 Mei dan No. 40 tanggal

48

8 Juni 1991, ketiganya dibuat dihadapan Ny. Poebaningsih Adiwarsita, SH.

Notaris di Jakarta dan telah disetuji oleh Menteri Kehakiman RI berdasarkan SK

No. C2. 2102. HT. 0104 Tahun 1991 tanggal 12 Juni 1991.

1. Perusahan ini bertujuan turut melaksanakan, menunjang kebijakan dan

program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasiaonal pada

umumnya dan khususnya di bidang persemenan dan industri lainnya.

mencapai tujuan tersebut maka perusahaan menjalankan usaha di bidang:

a. Produksi

Menambah atau mengelolah bahan-bahan mentah tertentu menjadi bahan

pokok yang diperlukan guna pembuatan semen, mengolah bahan-bahan pokok itu

menjadi berbagai macamsemen (semen portland, semen campur, dsb) serta

mengolah berbagai macam semen itu yang selanjutnya menjadi barang-barang

jadi yang bermanfaat.

b. Pemberian Jasa

Memberi jasa untuk industri semen antara lain: studi penelitian,

pengembangan, rancangan bangunan dan rekayasa industri konstruksi,

manajemen, pengoperasian pabrik, pergudangan dan angkutan, reparasi atau

perbaikan, pemeliharaan peralatan, pabrikasi alat-alat, konsulatasi (kecuali

konsulatan dalam bidang hukum) dan jasa industrti lainnya.

c. Perdagangan

Penyelenggaraan kegiatan pemasaran dan distribusi macam semen serta

barang-barang hasil produksi lainnya atau barang-barang lainnya yang

menggunakan semen sebagai bahan pokok dengan cara-cara atau jalan tertentu

serta melakukan kegiatan-kegiatan perdagangan baik dalam maupun luar negeri.

49

2. Anak Perusahaan dibawah Pengendalian PT Semen Tonasa

PT. Semen Tonasa membawahi dua perusahaan yang bersifat sosial yaitu

yayasan Kesejahtraan Semen Tonasa (YKST) dan Yayasan Dana Pensiun dan

Tabungan Hari Tua. Disamping itu tedapat lima perusahaan yang bersifat

komersil berada di bawah pengendalian PT. Semen Tonasa (Persero) yaitu, dua

perusahaan yang seluruh sahamnya dikuasai oleh Yayasan Kesejahtraan Semen

Tonasa dan tiga perusahaan komersil yang sahamnya dimiliki oleh YKST dan

koperasi karyawan. Kelima perusahaan tersebut bergerak dalam bidang yang erat

kaitannya dengan kegiatan operasional PT. Semen Tonasa atau distributor semen,

transportasi bongkar muat barang yang diangkut dengan kapal laut. Satu unit

usaha komersil lainnya yaitu koperasi yang seluruh sahamnya dikuasai oleh

karyawan PT. Semen Tonasa yaitu yang berasal dari simpanan pokok dan

simpanan wajib.

4.3 Kegiatan Perusahaan (Produk).

Pada pembahasan ini dipaparkan bagaiamana berlangsungnya siklus

produk PT Semen Tonasa yang telah menghasilkan produk semen-semen

unggulan yaitu:

1. Semen Portland Tipe I (OPC)

Semen Portland Jenis I adalah semen hidrolis yang dibuat dengan

menggiling klinker semen dan gypsum. Semen Portland Jenis I produksi PT.

Semen Tonasa memenuhi persyaratan SNI No. 15-2049- 2004 Jenis I dan ASTM

C150-2004 tipe l. Semen jenis ini digunakan untuk bangunan umum dengan

kekuatantekanan yang tinggi (tidak memerlukan persyaratan khusus).

50

2. Semen Portland Pozzolan (PPC)

Semen Portland Pozzolan adalah semen hidrolis yang terdiri dari

campuran homogen antara semen Portland dan Pozzolan halus, yang diproduksi

dengan menggiling klinker semen Portland dan Pozzolan bersama-sama atau

mencampur secara rata bubuk semen Portland dan Pozzolan atau gabungan antara

menggiling dan mencampur, dimana kadar pozzolan 15 s.d 40% massa Semen

Portland Pozzolan. Semen Portland Pozzolan produksi PT. Semen Tonasa

memenuhi persyaratan SNI 15-0302-2004 type IP-U. Kegunaan: Bangunan

bertingkat (2-3 lantai), konstruksi beton umum, konstruksi bangunan di daerah

pantai.

3. Seman Porltand Komposit (PCC)

Semen Portland Komposit adalah bahan pengikat hidrolis hasil

penggilingan bersama-sama terak Semen Portland dan gipsum dengan satu atau

lebih bahan anorganik, atau hasil pencampuran bubuk Semen Portland dengan

bubuk bahan anorganik lain.Semen Portland Komposit produksi PT. Semen

Tonasa memenuhi persyaratan SNI 15-7064-2004. Kegunaan semen jenis ini

adalah: Konstruksi beton umum, pasangan batu dan batu bata, plesteran dan acian,

selokan, jalan, pagar dinding

4.4 Kondisi Lingkungan Perusahaan.

Suatu perusahaan yang besar idealnya juga memiliki perhatian yang lebih

pula terhadap kondisi lingkungan yang ada disekitar perusahaan tersebut.

manajemen perseroan berkomitmen mempertahankan kondisi lingkungan kerja

yang aman, sehat dan sejahtera, bebas dari kecelakaan dan pencemaran

lingkungan serta penyakit kerja yang diwujudkan lewat penerapan Sistem

51

Manajemen Keselamatan Kerja. Produksi bersih didefenisikan sebagai strategi

pengelolaan lingkungan yang bersifat preventif, terpadu, dan diterapkan secara

kontinyu pada setiap kegiatan mulai dari hulu samapai ke hilir yang terkait dengan

proses produksi, produk dan jasa, untuk meningkatkan efesiensi penggunaan

sumber daya alam, mencehag terjadinya pencemaran lingkungan dan mengurangi

terbentuknya limbah pada sumbernya.

Mengenai kebersihan perusahaan/pabrik PT Semen Tonasa boleh

dikategorikan perusahaan dengan lingkungan pabrik yang bersih, mulai dari

lingkungan bersih dan halaman yang pabrik dan kantor terdapat tanaman dan

pepohonan yang banyak yang turut menunjang estetika dan juga berperan penting

untuk mengurangi populasi udara yang ditimbulkan oleh asap-asap kendaraan.

4.5 Sumber Daya Manusia.

Sebagian besar karyawan berasal dari masyarakat sekitar. Dengan

semangat tinggi dan kerja keras mereka memiliki komitmen yang kuat untuk

menghasilkan produk unggulan.

Di lain pihak, perusahaan percaya bahwa karyawan merupakan aset

berharga bagi kelngsungan perusahaan. Dalam rangka memotivasi dan

mewujudkan peningkatan kesejahteraan, semua karyawan PT Semen Tonasa

dibekali dengan:

1. Tunjangan kelurga dan kesehatan.

2. Asuransi kecelakaan kerja.

3. Program pensiun.

4. Kesejahteraan sosial.

5. Lingkungan tempat kerja yang bersih, aman dan nyaman.

52

BAB V

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

5.1 Karakteristik Responden

Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai hasil dari penelitian yang telah

dilakukan dan diolah untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap

promosi jabatan. Penuls menyebar kuesioner sebanyak 100 responden, diamana

responden merupakan karyawan pada PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep.

Profil responden yang ditanyakan pada kuesioner adalah jenis kelamin, usia,

pendidikan terkhir dan masa kerja dari masing-masing responden. Data tetntang

profil karyawan akan dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 5.1

Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Karyawan Persentase (%)

Pria 60 60%

Wanita 40 40%

Total 100 100 %

Dengan melihat tabel 5.1 mengenai jenis kelamin, jenis kelamin yang

paling dominan adalah karyawan pria sebanyak 60 orang (60%), dan yang

terendah adalah karyawan wanita sebanyak 40 orang (40%).

53

Tabel 5.2

Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Karyawan Presentase (%)

25-30 15 15%

31-35 45 45%

36-40 20 20%

41-45 8 8%

>46 12 12%

Total 100 100 %

Berdasarkan data diatas, dapat diketahui bahwa sebagian responden

berusia antara 31-35 tahun dengan jumlah 45 orang atau sekitar 45 %, usia

tersebut adalah usia yag tergolong masih muda dan berpeluang mengembangkan

karir yang lebih baik lagi. (Sadirman,2009) menyatakan penduduk usia kerja

adalah penduduk yang berusia 15 tahun-64 tahun. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa pada PT. Semen Tonasa berada pada usia produktif.

Tabel 5.3

Pengelompokan Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan Jumlah Karyawan Persentase (%)

Strata 1 70 70%

Diploma 3 15 15%

SLTA/Sederajat 7 7%

SMA/Sederajat 8 8%

Total 100 100%

54

Data responden pada tabel 5.3 berdasarkan pendidikan dibagi menjadi

empat kelompok. Tingkat pendidikan yang palin dominan adalah Starata 1

dengan70 karyawan dengan presentase 70% dan terendah SLTA/Sederajat

sebanyak 8 orang dengan responden 8%.

Tabel 5.4

Pengelompokan Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (Tahun) Jumlah Karyawan Persentase (%)

1-5 40 40%

6-10 17 17%

11-15 10 10%

16-20 23 23%

>21 10 10%

Total 100 100%

Dengan melihat tabel 5.4 mengenai masa kerja yang diperoleh responden

yang paling dominan adalah 1-5 tahun sebanyak 40 orang dengan presentase 40%

dan terendah >21 tahun sebanyak 10 orang dengan presentase 10%.

5.2 Analisis Persepsi Karyawan Tentang Penilaian prestasi kerja dan

promosi jabatan.

5.1.1 Persepsi Karyawan Terhadap Penilaian Prestasi Kerja.

Analisis persepsi karyawan terhadap penilaian prestasi kerja dilakukan

berdasarkan indikator-indikator yang telah ditetapkan dalm proses penilaian

prestasi kerja. Adapun indikator-indikator tersebut adalah kemampuan,

kedisiplinan, kepribadian dan tanggungjawab. Masing-masing komponen terdiri

55

dari beberapa pertanyaan yang menggambarkan penilaian prestasi kerja. Setelah

kuesioner disebar maka dilakukan pengelompokkan berdasarkan jawaban setiap

pertanyaan. Persepsi penilaian kerja terdiri dari 10 pertanyaan.

Tabel 5.5

Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Penilaian Prestasi Kerja (X)

No PertanyaanTingkat Jawaban Responden

Skor Jawaban5 % 4 % 3 % 2 % 1 %

1Mampu mengerjakan tugas yangdiberikan. 50 50 43 43 7 7 - - - - (5x50) + (4x43) + (3x7) =

443/500 = 8.86%

2Mampu mengoperasikan komputerdengan baik. 44 44 55 55 - - - - - - (5x44) + (4x55) =

440/500 = 88%

3 Menguasai salah satu bahasa asing 42 42 51 51 7 7 - - - - (5x42) + (4x51) + (3x7) =435/500 = 87%

4Datang dan pulang sesuai waktuyang ditetapkan.

37 37 56 56 7 7 - - - - (5x37) + (4x56) + (3x7)430/500 = 86%

5Saya belum pernah absen atau tidakhadir tanpa alasan yang jelas. 40 40 60 60 - - - - - - (5x40) + (4x60) =

440/500 = 88%

6

Sikap yang baik dan meyenangkandalam bekerja mencerminknkepribadian yang mendapatkanapresiasi khusus dalam perusahaan.

30 30 60 60 9 9 - - - - (5x30) + (4x60) + (3x9) =417/500 = 83.4%

7Hubungan sesama pegawai selaluterjaga. 46 46 51 51 3 3 - - - - (5x46) + (4x51) + (3x3) =

443/500 = 88.6%

8Saya mampumempertanggungjawabkan masalahdalam tugas dengan baik.

34 34 63 63 3 3 - - - - (5x34) + (4x63) + (3x3) =431/500 = 0.86%

9Saya mengerjakan suatu pekerjaansesuai tata cara sesuai prosedur. 48 48 46 46 6 6 - - - - (5x48) + (4x46) + (3x6) =

442/500 = 88.4%

10Saya dapat mengerjakan tugaspribadi saya tanpa meminta bantuanpegawai lain.

28 28 58 58 6 6 - - - - (5x28) + (4x58) + (3x6) =390/500 = 78%

Sumber : Data Primer diolah 2012

SS =Sangat Setuju Rg=Ragu-ragu ST=Sangat Tidak Setuju

S =Setuju TS=Tidak Setuju

56

Berdasarkan tabel tersebut diatas maka dapat dijelaskan beberapa pendapat

responden terhadap penilaian prestasi kerja:

1. Pada pertanyaan pertama jawaban yang paling dominan adalah sangat

setuju sebanyak 50 orang atau sebesar 50%.

2. Pada pertanyaan kedua jawaban yang paling dominan adalah setuju

sebanyak 55 orang atau sebesar 55%.

3. Pada pertanyaan ketiga jawaban yang paling dominan adalah setuju

sebanyak 51 orang atau sebanyak 51%.

4. Pada pertanyaan keempat jawaban yang paling dominan adalah setuju

sebanyak 56 orang atau sebanyak 56%.

5. Pada pertanyaan kelima jawaban yang paling dominan adalah setuju

sebanyak 60 orang atau sebanyak 60%.

6. Pada pertanyaan keenam jawaban yang paling dominan adalah setuju

sebanyak 60 orang atau sebanyak 60%.

7. Pada pertanyaan ketujuh jawaban yang paling dominan adalah setu

sebanyak 51 orang atau sebanyak 51%.

8. Pada pertanyaan kedelapan jawaban yang paling dominan adalah setuju

sebanyak 63 orang atau sebanyak 63%.

9. Pada pertanyaan kesembilan jawaban yang paling dominan adalah setuju

sebanyak 46 orang atau sebanyak 46%.

10. Pada pertanyaan kesepuluh jawaban yang paling dominan adalah setuju

sebanyak 58 orang atau sebanyak 58%.

57

5.1.2 Persepsi Karyawan Tentang Promosi Jabatan Karyawan.

Pada bagian ini penulis akan membahas mengenai persepsi karyawan

tentang promosi jabatan. Adapun indikator-indikator yang digunakan untuk

menilai tentang promosi karyawan adalah tingkat pendidikan, pengalaman dan

inisiatif/kreatif. Berikut ini merupakan tanggapaan responden tentang promosi

jabatan:

Tabel 5.6

Analisis Karyawan Tentang Promosi Jabatan (Y)

No PertanyaanTingkat Jawaban Responden

Skor Jawaban5 % 4 % 3 % 2 % 1 %

1Jabatan saya sekarang telah sesuaidengan latarbelakang pendidikansaya.

46 46 54 54 - - - - - - (5x46) + (4x54) =446/500 = 89.2%

2Atasan telah bertindak tepat denganmemberikan jabatan sesuaikemampuan pegawai.

42 42 58 58 - - - - - - (5x42) + (4x58) =442/500 = 88.4%

3Instansi telah melaksnakan promosijabatan dengan memperhatikantingkat pendidikan.

38 38 59 59 3 3 - - - - (5x38) + (4x59) + (3x3)= 435/500 = 87%

4Menurut saya, instansi sudahmenetapkan pengalaman sebagaisyarat dalam promosi jabatan.

34 34 66 66 - - - - - - (5x34) + (4x66) =434/500 = 86.8%

5

Menurut sya, pegawai yanginisiatif dan kreatif dalampekerjaannya menjadi prioritaspertama instansi dalammemberikan kesempatan promosijabatan.

47 47 50 50 3 3 - - - -(5x47) + (4x50) + (3x3)= 444/500 = 88.8%

Sumber : Data Primer diolah 2012

SS= Sangat Setuju Rg=Ragu-ragu ST=Sangat Tidak Setuju

S=Setuju TS=Tidak Setuju

Berdasarkan tabel tersebut diatas maka dapat dijelaskan beberapa pendapat

responden terhadap variabel Kinerja Y :

1. Pada pertanyaan pertama, jawaban yang paling dominan adalah responden

yang menjawab setuju 54 orang atau sebanyak 54%.

58

2. Pada pertanyaan kedua, jawaban yang paling dominan adalah responden

yang menjawab setuju 58 orang atau sebanyak 58%.

3. Pada pertanyaan ketiga, jawaban yang paling dominan adalah responden

yang menjawab setuju 59 orang atau sebanyak 59%.

4. Pada pertanyaan keempat, jawaban yang paling dominan adalah responden

yang menjawab setuju 66 orang atau sebanyak 66%.

5. Pada pertanyaan kelima, jawaban yang paling dominan adalah responden

yang menjawab setuju 50 orang atau sebanyak 50%.

5.3 Data Tabulasi

Untuk mengukur penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi

jabatan maka metode yang digunakan adalah dengan menyebarkan daftar

pertanyaan (kuesioner) kepada 100 responden. Hasil jawaban responden ditabulasi

dengan menggunakan skala likert, dimana setiap pertanyaan diberi tingkat skor

tertinggi 5 dan terendah 1. Hasil tabulasi tersebut dapat dilihat dari tabel lampiran.

5.4 Analisis Regresi Sederhana

Tabel 5.7

Regresi Sederhana

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

T Sig.BStd.Error Beta

1 (Constant) 2.894 1.074 2.695 .008

PenPrest

Krj X

.439 .025 .874 17.842 .000

a. Dependent Variable: PromosiJbtn Y

59

Berdasarkan tabel 5.8, yang diperoleh dari hasil pengolahan dan

komputerisasi dengan menggunakan program SPSS versi 19 maka diperoleh

persamaan regresi sederhana sebagai berikut:

Y = a + Bx + e

Y = 2,894 + 0,349X + e

Dimana:

X = variabel independent (penilaian kerja)

Y = variabel dependent (promosi jabatan)

a = konstanta, perpotongan garis pada sumbu Y

b = koefesien regresi

e = standar error

Persamaan regresi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. = 2,894 menunjukkan bahwa jika penilaian prestasi kerja konstan

atau X = 0, maka promosi jabatan sebesar 2,894.

b. = 0,349 menunjukkan bahwa setiap penilaian prestasi kerja akan

mendorong promosi jabatan sebesar 0,349.

5.4.1. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model menerangkan variasi variabel dependennya. Nilai koefisien

dterminasi yang mendekati satu berarti variable-variabel indipendennya

60

menjelaksn hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variable dependen (Ghozali,2009). Hasil perhitungan Determinasi penelitian ini

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5.8

Koefisien Determinasi

Dari hasil pengelolahan data komputerisasi dengan menggunkan program

SPSS versi 19 maka diperoleh koefisien determinasi (R2) = 0,765. Hal ini

menunjukkan bahwa sebesar 76,50 promosi jabatan karyawandapat dijelaskan

oleh variable penilaian prestasi kerja, sedangkan sisanya (100% - 76,50 = 23.50%)

dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

5.4.2. Uji F

Tabel 5.9

Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 187.325 1 187.325 318.354 .000a

Residual 57.665 98 .588

Total 244.990 99

a. Predictors: (Constant), PenPrestKrj X

b. Dependent Variable:PromosiJbtn Y

Sumber: Hasil perhitungan data SPSS versi 19.00

Model Summaryb

Model RR

SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the

Estimate1 .874a .765 .762 .767

a. Predictors: (Constant),PenPrestKrj X

b. Dependent Variable: YHasil perhitungan data SPSS versi 19.00

61

a) Membuat formulasi hipotesis

1. H0: tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel penilaian

prestasi kerja dengan promosi jabatan.

2. H1: ada pengaruh yang signifikan antara variable penilaian prestasi

kerja dengan promosi jabatan.

b) Menentukan taraf nyata (α)

Taraf nyata yang digunakan adalah 5% (0.05)

c) Menentukan kriteria pengujian

1. H0 diterima (H1 ditolak) apabila taraf nyata α (0,05) ≤ Significancy

2. H0 ditolak (H1 diterima) apabila taraf nyata α (0,05) > Significancy

d) Kesimpulan

Karena tafar nyata α (0,05) >Significancy (0.000) maka H0 ditolak, artinya

ada pengaruh secara signifikan dan simultan antara Penilaian Prestasi

Kerja dengan Promosi Jabatan. Jadi dapat disimpilkan bahwa Penilaian

Prestasi Kerja Karyawan berpengaruh signifikan terhadap Promosi Jabatan

pada PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep.

5.5 Pembahasan

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003) ada beberapa indikator yang

diturunkan dari penilaian prestasi kerja dengan melihat tingkat :

a. Kemampuan

Kemampuan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang

terlibat di dalam penyususnan kebijakan perusahaan.

62

b. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuh peraturan-peraturan

yang ada mengajukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya.

c. Kepribadian.

Sikap, perilaku, kesopanan, disukai, memeberikan kesan yang

menyenangkan, memeperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik

serta wajar dari karyawan tersebut.

d. Tanggungjawab

Kejadian karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanannya,

pekerjaan dan hsil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya

perilaku serta hasil dari bawahannya.

e. Pendidikan.

Pendidikan karyawan dan keahlian pekerjaan dapat ditempatkan sesuai

latar belakang pendidikan karena prosedur promosi memperhatikan tingkat

pendidikan.

f. Pengalaman.

Pengalaman kerja salah satu cara untuk instansi menetapkan promosi

pengalaman kerja berdasarkan pengalaman yang dimiliki oleh karayawan.

g. Inisiatif dan kreatif

Kemampuan berikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk

menganalisa, manilai, menciptakan memberikan alasan, mendapat

kesimpulan dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah yang

dihadapinya.

63

Berdasarkan indikator tersebut hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan amat penting dilakukan untuk

membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan mengenai pemberian

bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit yang sama maupun

pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan. Untuk itu dibutuhkan informasi

yang penting bagi keputusan penempatan tersebut adalah melalui penilaian

prestasi kerja. Dari penilaian prestasi ini dapat diketahui apakah penempatannya

sudah tepat ataukah perlu dipindahkan ke bagian lain atau mungkin dipromosikan.

Apabila ada kemungkinan untuk dipromosikan, maka karyawan diberi pendidikan

lanjutan atau latihan tambahan yang diperlukan untuk menduduki jabatan yang

direncanakan akan diduduki. Maka apabila jabatan yang dipersiapkan untuk

karyawan ada yang kosong, maka karyawan telah siap untuk. Hal itu juga

dibuktikan dengan uji statistik yang menunjukkan bahwa ada hubungan positif

antara penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan yang

disebabkan oleh indikator tersebut.

64

BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Setelah dilakukan pembahasan mengenai masalah pengaruh antara

penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada PT Semen Tonasa

Kabupaten Pangkep, maka dapat ditarik kesimpulan.

Penilaian prestasi kerja karyawan PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep

berpengaruh signifikan positif terhadap promosi jabatan. Dengan demikian

penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada PT Semen

Tonasa Kabupaten Pangkep dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat bekerja

agar mendapat penilaian yang baik.

6.2 Saran

Dari hasil penelitian, ada beberapa saran yang dapat diajukan disini yaitu

antara lain:

1. Pelaksanaan promosi jabatan adalah hal yang sensitif maka dari itu

pelaksanaannya harus objektif dan terbuka agar menfaatnya dapat dirasakan

organisasi maupun bagi pegawai.

2. Proses penilaian prestasi kerja karyawan sebaliknya dilakukan secara terbuka

dan tujuan dan kegunaannya disebutkan secara eksplisit agar pihak yang

berpartispasi dapat mendukung proses pelaksanaan penilaiannya.

3. Dalam melaksanakan promosi jabatan hendaknya memperhatikan kualitas

dan kemampuan karyawan hal ini penting karena PT Semen Tonasa

65

Kabupaten Pangkep adalah perusahaan yang dikenal luas oleh masyarakat

dalam hal produksi semen.

66

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, jili II. Jakarta:PT.Prenhalindo.

Edwin B. Flippo 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.

Ghozali imam 2009. Ekonometrika Teori,konsep dan aplikasi dengan SPSS17. Semarang : Badan penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen SDM Edisi Revisi. Jakarta : PT. BumiAksara.

2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.Bumi Aksara.

Handoko, T. Hani 1999. Manejemen SDM. Yogyakarta: BPFE.

2000, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:BPFE.

Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya ManusiaStrategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mathis, L. Robert., Jakson, H. John. 2006. Human Resource Manaagement,Mnajemen SDM. Jakarta : Salemba.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : RelikaAditama.

Nitisemito, Alex,s. 1996. Manajemen Personalia ED.3 Jakarta: GhaliaIndonesia.

PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep Sulawesi Selatan

Rivai, Vetzel. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.Jakarta: Grafindo Persada.

R.Wyne Mondy. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10 Jilid II.Jakarta:Erlangga.

Rao T,V 1992. Penilaian Prestasi Kerja: teori dan praktek, Jakarta PustakaBinaman Pressindo.

Siagan, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3.Jakarta:PT.Bumi Aksara.

.Abbas,Irsanti. 2005, Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan TerhadapPromosi Jabatan Pada Dinas Tenaga Kerja dan TransmigrasiProvinsi Sulawesi Selatan. Skripsi pada Fakultas Ekonomi UniversitasHasanuddin Makassar.

67

Syafaat,Fadly.M. 2009. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja KaryawanTerhadap Promosi Jabatan pada PT. Bank Mega Tbk. WilayahMakassar. Skripsi pada Fakultas Ekonomi Universitas HasanuddinMakassar.

www.sementonasa.co.id

68

69

KUESIONER PENELITIAN

“Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap PromosiJabatan Pada PT.SEMEN TONASA KABUPATEN PANGKEP”

Terima kasih atas partisipasi Anda menjadi salah satu respondenuntuk mengisi kuesioner ini. Penelitian ini bertujuan untuk memenuhi salah satusyarat dalam rangka penyelesaian studi pada jurusan manajemen, fakultasEkonomi, Universitas Hasanuddin. Kuesioner ini merupakan salah satu instrumenpenelitian yang dilakukan oleh:

Peneliti : SUKMA JUWATI TAJUDDIN

NIM : A21108858

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi Universitas Hasanuddin Makassar

Saya sangat menghargai keujujuran anda dalam mengisi kuesionerini dan menjamin kerahasiaan anda. Semoga hasil penelitian ini dapat menjadimasukan bagi pihak-pihak membutuhkan dalam rangka pengelolaan sumber dayamanusia. Atas kerjasama dan bantuan Anda, saya ucapkan terimakasih.

IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

Jenis kelamin :

Usia :

Pendidikan terakhir :

Masa kerja

70

PETUNJUK PENGISIAN:

Pengisian daftar pertanyaan. Pertanyaan ini dilakukan dengan jawaban yangpaling sesuai dengan persepsi Bapak/Ibu terhadap survey “Pengaruh PenilaianPrestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT.SEMENTONASA KABUPATEN PANGKEP”

Berikanlah tanda (X) pada kolom penelitian yang sesuai dengan pilihan anda.

Keterangan :

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

RR = Ragu-Ragu

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

DAFTAR PERTANYAAN

PENILAIAN PRESTASI KERJA

1. Mampu mengerjakan tugas yang diberikan.

SS S RR TS STS

2. Mampu mengoperasikan komputer dengan baik.

SS S RR TS STS

3. Menguasai salah satu bahasa asing.

SS S RR TS STS

4. Datang dan pulang sesuai waktu yang ditetapkan.

SS S RR TS STS

5. Saya belum pernah absen/tidak hadir tanpa alasan yang jelas

SS S RR TS STS

71

6. Sikap yang baik dan menyenangkan dalam bekerja mencerminkan

kepribadan yang mendapatkan apresiasi khusus dalm perusahaan.

SS S RR TS STS

7. Hubungan sesama pegawai selalu terjaga

SS S RR TS STS

8. saya mampu mempertanggungjawabkan masalah dalam tugas dengan baik.

SS S RR TS STS

9. Saya mengerjakan suatu pekerjaan sesuai tata cara sesuai prosedur.

SS S RR TS STS

10. saya dapat mengerjakan tugas pribadi saya tanpa meminta bantuan

pegawai lain.

SS S RR TS STS

PROMOSI JABATAN

11. Jabatan saya sekarang telah sesuai dengan latar belakang pendidikan saya.

SS S RR TS STS

12. Atasan telah bertindak tepat dengan memberikan jabtan sesuai

kemampuan pegawai.

SS S RR TS STS

13. Instansi telah melaksanakan promosi jabatan dengan memperhatikan

tingkat pendidikan.

SS S RR TS STS

14. Menurut saya, instansi sudah menetapkan pengalaman sebagai syarat dalam

promosi jabatan.

72

SS S RR TS STS

15. Menurut saya, pegawai yang inisiatif dan kreatif dalam pekerjaannya

menjadi prioritas prtama instansi dalam memberikan kesempatan promosi

jabatan.

SS S RR TS STS

73

REGRESSION/DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N/MISSING LISTWISE/STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA COLLIN TOL CHANGE ZPP/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)/NOORIGIN/DEPENDENT promosijabatan/METHOD=ENTER Prestasikerja/SCATTERPLOT=(*ZPRED ,*SRESID)/RESIDUALS DURBIN.

Regression

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Y 22.01 1.573 100

X 43.52 3.132 100

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 Xa . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Y

74Model Summaryb

Mod

el R

R

Square

Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

Durbin-

Watson

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .874a .765 .762 .767 .765 318.35

4

1 98 .000 2.321

a. Predictors: (Constant), X

b. Dependent Variable: Y

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 187.325 1 187.325 318.354 .000a

Residual 57.665 98 .588

Total 244.990 99

a. Predictors: (Constant), X

b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardi

zed

Coefficie

nts

t Sig.

Correlations

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Zero-

order

Partia

l Part

Tolera

nce VIF

1 (Const

ant)

2.894 1.074 2.695 .008

X .439 .025 .874 17.84

2

.000 .874 .874 .874 1.000 1.000

a. Dependent Variable: Y

75

Coefficient Correlationsa

Model X

1 Correlations X 1.000

Covariances X .001

a. Dependent Variable: Y

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) X

1 1 1.997 1.000 .00 .00

2 .003 27.969 1.00 1.00

a. Dependent Variable: Y

76

Responden X SKOR Y SKOR

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5

1 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 43 5 4 4 5 4 22

2 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3 46 5 5 4 5 5 24

3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 4 4 4 4 4 20

4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 5 4 4 21

5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 45 5 5 3 4 5 22

6 5 5 3 4 4 4 5 4 4 5 43 4 4 5 4 5 22

7 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48 5 4 4 5 5 23

8 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 40 4 4 4 5 4 21

9 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 46 5 5 4 5 3 22

10 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48 5 5 5 5 5 25

11 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 42 4 4 4 4 4 20

12 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 39 4 4 4 4 4 20

13 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 47 5 5 5 4 5 24

14 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 39 4 4 4 4 4 20

15 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 46 5 5 5 5 5 25

16 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 47 5 5 5 5 5 25

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 20

18 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 40 4 4 4 4 4 20

19 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 5 5 5 4 5 24

20 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 42 4 4 4 4 5 21

77

21 5 4 5 4 4 4 5 4 4 3 42 5 5 4 4 5 23

22 3 5 5 4 4 5 4 5 5 4 44 5 4 4 5 4 22

23 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 41 5 4 4 4 4 21

24 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 46 4 5 5 4 5 23

25 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42 4 4 5 4 4 21

26 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 4 5 5 5 4 23

27 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48 5 4 5 5 5 24

28 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 40 4 5 4 4 4 21

29 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 4 5 4 4 4 21

30 5 4 3 4 5 4 4 4 5 4 42 4 4 5 4 4 21

31 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 43 5 4 4 5 4 22

32 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3 46 5 5 4 5 5 24

33 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 4 4 4 4 4 20

34 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 5 4 4 21

35 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 45 5 5 3 4 5 22

36 5 5 3 4 4 4 5 4 4 5 43 4 4 5 4 5 22

37 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48 5 4 4 5 5 23

38 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 40 4 4 4 5 4 21

39 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 46 5 5 4 5 3 22

40 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48 5 5 5 5 5 25

41 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 42 4 4 4 4 4 20

42 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 39 4 4 4 4 4 20

43 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 47 5 5 5 4 5 24

78

44 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 39 4 4 4 4 4 20

45 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 46 5 5 5 5 5 25

46 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 47 5 5 5 5 5 25

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 20

48 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 40 4 4 4 4 4 20

49 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 5 5 5 4 5 24

50 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 42 4 4 4 4 5 2151 5 4 5 4 4 4 5 4 4 3 42 5 5 4 4 5 23

52 3 4 5 5 4 5 4 5 5 4 44 5 4 4 5 4 22

53 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 41 5 4 4 4 4 21

54 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44 5 4 4 5 4 22

55 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42 5 5 4 4 5 23

56 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 4 5 5 5 4 23

57 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48 5 4 5 5 5 2458 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 40 4 5 4 4 4 21

59 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 4 5 4 4 4 2160 5 4 3 4 5 4 4 4 5 4 42 4 4 5 4 4 21

61 5 4 3 4 5 4 4 4 5 4 42 4 4 4 4 5 21

62 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 5 4 4 4 4 21

63 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 40 4 5 4 4 4 21

64 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48 5 4 5 5 5 24

65 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42 4 5 4 4 4 21

66 3 5 5 4 4 5 4 5 5 4 44 5 4 4 5 4 22

79

67 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 46 4 5 5 4 5 23

68 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48 5 4 5 5 5 24

69 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 42 4 5 4 4 4 21

70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41 5 4 4 4 4 21

71 5 4 5 4 4 4 5 4 4 3 42 4 4 4 4 5 21

72 3 5 5 4 4 5 4 5 4 4 43 4 4 5 4 5 22

73 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 41 5 4 4 4 4 21

74 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 46 4 5 5 4 5 23

75 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42 4 4 4 4 5 21

76 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 4 5 5 5 4 23

77 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48 5 4 5 5 5 24

78 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 40 4 5 4 4 4 21

79 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 4 5 4 4 4 21

80 5 4 3 4 5 4 4 4 5 4 42 4 4 5 4 4 21

81 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 43 4 4 5 4 5 22

82 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3 46 4 5 5 4 5 23

83 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 5 4 4 4 4 21

84 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 4 4 5 21

85 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 45 5 5 3 4 5 22

86 5 5 3 4 4 4 5 4 4 5 43 4 4 5 4 5 22

87 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48 5 4 4 5 5 23

88 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 40 4 4 4 5 4 21

89 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 46 5 5 4 5 3 22

80

90 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48 5 5 5 5 5 25

91 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 42 4 4 4 4 4 20

92 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 39 4 4 4 4 4 20

93 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 47 5 5 5 4 5 24

94 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 39 4 4 4 4 4 20

95 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 46 5 5 5 5 5 25

96 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 47 5 5 5 5 5 25

97 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 20

98 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 40 4 4 4 4 4 20

99 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 5 5 5 4 5 24

100 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 42 4 4 4 4 5 21Jumlah 4352 Jumlah 2201