skripsi - ekonomi (manajemen sumber daya manusia)
TRANSCRIPT
PENTINGNYA PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN GUNA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS
PADA UD. MARWAN SPORT LINE PASURUAN
SKRIPSI
Program Studi : Manajemen
Diajukan oleh :
RAKHMAD SYAMSUL FARIED PRASETYONIM: 06.20102.000885
UNIVERSITAS MERDEKA PASURUANFAKULTAS EKONOMI
2010
PENTINGNYA PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN GUNA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS
PADA UD. MARWAN SPORT LINE PASURUAN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian PersyaratanDalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program SarjanaProgram Studi : Manajemen
Diajukan oleh :
RAKHMAD SYAMSUL FARIED PRASETYONIM: 06.20102.000885
UNIVERSITAS MERDEKA PASURUANFAKULTAS EKONOMI
2010
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
N A M A : RAKHMAD SYAMSUL FARIED PRASETYO
N I M : 06.20102.000885
FAKULTAS : EKONOMI
JURUSAN : MANAJEMEN
PROGRAM : STRATA 1 (S-1)
JUDUL SKRIPSI : PENTINGNYA PENINGKATAN SEMANGAT KERJA
KARYAWAN GUNA MENINGKATKAN
PRODUKTIVITAS PADA UD. MARWAN SPORT
LINE PASURUAN
Pasuruan, 6 Agustus 2010
Disetujui dan Diterima Oleh:
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Dra. NIS DJAZIAH, MM Dra. SRI HASTARI, MM
Mengetahui,Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Merdeka Pasuruan
Drs. H. JOES DWIHARTO, MM
iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
N a m a : RAKHMAD SYAMSUL FARIED PRASETYO
Nomor Induk : 06.20102.000885
Perguruan Tinggi : Universitas Merdeka Pasuruan
Fakultas : Ekonomi
Jurusan : Manajemen
Program : Strata 1 (S-1)
Tempat/ tanggal lahir : Pasuruan, 8 April 1987
E-Mail : [email protected]
Telepon/ HP : 085730961266
Riwayat Pendidikan : 1. Lulus Sekolah Dasar Negeri (SDN) Krampyangan I
dan II tahun 1999.
2. Lulus Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri
(SLTPN) 3 Pasuruan tahun 2002.
3. Lulus Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) 2
Pasuruan tahun 2005.
4. Terdaftar sebagai mahasiswa Univerisitas Merdeka
Pasuruan tahun 2006 sampai sekarang.
iv
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas
segala nikmat dan rahmat-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan
skripsi ini dengan baik dan tepat pada waktunya, sebagai persyaratan untuk
memperoleh gelar Sarjana Strata Satu pada Fakultas Ekonomi Universitas
Merdeka Pasuruan.
Pada kesempatan ini peneliti mengambil judul “Pentingnya Peningkatan
Semangat Kerja Karyawan Guna Meningkatkan Produktivitas pada UD.
Marwan Sport Line Pasuruan.”
Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini banyak
kekurangan-kekurangan. Namun karena adanya dukungan, semangat dan bantuan
dari berbagai pihak, akhirnya peneliti dapat menyelesaikannya dengan baik. Oleh
karena itu izinkanlah peneliti menyampaikan ucapan terima kasih yang setulus-
tulusnya kepada:
1. Bapak Prof. DR. Misranto, SH, MHum, selaku Rektor Universitas Merdeka
Pasuruan.
2. Bapak Drs. H. Joes Dwiharto, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Merdeka Pasuruan yang banyak memberikan arahan dan
bimbingannya.
3. Ibu Dra. Hj. Nis Djaziah, MM, selaku Dosen Pembimbing I yang banyak
memberikan motivasi dan bimbingannya.
v
4. Ibu Dra. Sri Hastari, MM, selaku Dosen Pembimbing II yang juga banyak
memberikan motivasi dan bimbingannya.
5. Ibu Hj. Nur Hayati, selaku pemilik UD. Marwan Sport Line Pasuruan yang
memberi izin untuk melakukan penelitian di perusahaannya.
6. Kawan-kawan mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Pasuruan.
Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan imbalan atas bantuan dan
kebaikannya yang telah beliau-beliau berikan kepada peneliti. Akhirnya peneliti
berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi masyarakat dan pembaca.
Pasuruan, 24 Juli 2010
Penulis
Rakhmad S. Faried Prasetyo
vi
ABSTRAKSI
Prasetyo, Rakhmad S. Faried. 2010. “Pentingnya Peningkatan Semangat Kerja Karyawan Guna Meningkatkan Produktivitas pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan”
Pembimbing I : Dra. Hj. Nis Djaziah, MMPembimbing II : Dra. Sri Hastari, MM
Kata Kunci: Semangat Kerja Karyawan, Produktivitas, Pasuruan
Industri setir kayu dipilih sebagai obyek dalam penelitian ini karena industri tersebut merupakan industri yang padat karya. Oleh karena itu semangat kerja memiliki peranan dalam meningkatkan produktivitas bagi suatu perusahaan. Sebab dalam lingkungan perusahaan atau suatu badan usaha masalah produktivitas banyak ditekankan pada karyawan yang berperan didalamnya. Perusahaan UD. Marwan Sport Line di Pasuruan merupakan obyek penelitian dalam membuktikan bahwa semangat kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas. Selain menghasilkan salah satu produk unggulan di Kota Pasuruan yang juga menambah Pendapatan Asli Daerah (PAD). Perusahaan tersebut juga dapat menambah devisa negara melalui ekspor barang. Beberapa manfaat yang dapat diharapkan dalam melaksanakan dan meningkatkan semangat kerja, menurut pendapat Mayer yang dikutip dalam Goleman (1997:30) antara lain: (1) Kegairahan atau Antusias (Zest, Enthusiasm); (2) Kualitas untuk bertahan (Staying Quality); (3) Kekuatan melawan frustasi (Resistence to Frustation); dan (4) Semangat berkelompok.
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, dimana didalamnya terdapat hipotesis yang dibuktikan dengan perhitungan statistik. Teknik penggalian data yang digunakan adalah teknik observasi, wawancara dan studi pustaka. Serta ruang lingkup dalam penelitian ini terbatas pada bidang personalia UD. Marwan Sport Line Pasuruan, terutama permasalahan yang terjadi pada karyawan bagian produksi yang berkaitan dengan produktivitas kerja karyawan serta faktor-faktor yang berhubungan dengan permasalahan tersebut.
Penelitian dilakukan langsung di lokasi Perusahaan UD. Marwan Sport Line Pasuruan yang berada di Jl. Hang Tuah, Gg. X, No. 14 pada tanggal 4 Juni hingga 17 Juli 2010. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Motivasi yang meliputi kebutuhan individu, harapan individu, perlakuan adil serta kejelasan tujuan memiliki pengaruh terhadap produktivitas; dan (2) Motivasi melalui pemenuhan kebutuhan individu mempunyai pengaruh dan hubungan yang paling besar apabila dibandingkan dengan motivasi lainnya terhadap produktivitas.
vii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL..................................................................................... i
HALAMAN JUDUL........................................................................................ ii
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI............................................................. iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP......................................................................... iv
KATA PENGANTAR...................................................................................... v
ABSTRAKSI ................................................................................................... vii
DAFTAR ISI..................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL............................................................................................. x
DAFTAR GAMBAR........................................................................................ xi
DAFTAR LAMPIRAN..................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah............................................................ 1
B. Permasalahan............................................................................. 4
C. Tujuan Penelitian....................................................................... 5
D. Kegunaan Penelitian.................................................................. 5
BAB II LANDASAN TEORI
A. Pengertian Semangat Kerja....................................................... 6
B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja................ 8
C. Arti dan Pentingnya Produktivitas Tenaga Kerja...................... 14
viii
D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Produktivitas Tenaga Kerja....................................................... 15
E. Hubungan Semangat Kerja dengan Produktivitas..................... 16
F. Hipotesis.................................................................................... 19
BAB III METODE PENELITIAN
A. Definisi Operasional Variabel................................................... 20
B. Ruang Lingkup Penelitian......................................................... 24
C. Lokasi Penelitian....................................................................... 24
D. Populasi dan Sampel................................................................. 24
E. Jenis Data.................................................................................. 27
F. Teknik Pengumpulan Data........................................................ 27
G. Teknik Analisis Data................................................................. 29
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Penyajian Data........................................................................... 33
B. Analisis Data dan Interpretasi Data........................................... 52
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan................................................................................ 68
B. Saran.......................................................................................... 70
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... 72
LAMPIRAN...................................................................................................... 74
ix
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Daftar Jumlah Karyawan UD. Marwan Sport Line Pasuruan....... 25
Tabel 2. Jumlah Responden Berdasarkan Umur.......................................... 41
Tabel 3. Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............................ 43
Tabel 4. Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan................................. 44
Tabel 5. Kebutuhan Individu (X1)............................................................... 46
Tabel 6. Harapan Individu (X2)................................................................... 48
Tabel 7. Perlakuan Adil (X3)....................................................................... 49
Tabel 8. Kejelasan Tujuan (X4)................................................................... 50
Tabel 9. Produktivitas (Y)............................................................................ 51
Tabel 10. Rekapitulasi Hasil Pengujian Validitas.......................................... 53
Tabel 11. Rekapitulasi Hasil Pengujian Reliabilitas...................................... 55
Tabel 12. Rekapitulasi Pengujian Korelasi Berganda antara Semangat kerja
(Kebutuhan Individu, Harapan Individu, Perlakuan adil dan
Kejelasan tujuan) dengan Produktivitas........................................ 57
Tabel 13. Rekapitulasi Pengujian Regresi Berganda Antara Variabel
Semangat kerja (Kebutuhan Individu, Harapan Individu,
Perlakuan Adil dan Kejelasan Tujuan)
dengan Variabel Terikat................................................................. 59
Tabel 14. Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Berganda.............................. 62
x
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Umur........................... 26
Gambar 2. Struktur Organisasi UD. Marwan Sport Line................................ 37
Gambar 3. Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Umur........................... 42
Gambar 4. Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............. 43
Gambar 5. Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan.................. 44
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
LAMPIRAN 1. LEMBAR KUISIONER....................................................... 74
LAMPIRAN 2. UJI STATISTIK................................................................... 76
LAMPIRAN 3. SURAT KETERANGAN PENELITIAN............................ 85
LAMPIRAN 4. BERITA ACARA BIMBINGAN SKRIPSI ........................ 86
xii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada umumnya setiap perusahaan akan selalu berusaha mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usahanya mencapai tujuan inilah
perusahaan seringkali dihadapkan pada berbagai masalah, baik yang internal
maupun yang eksternal, juga yang bersifat finansial/ non finansial. Masalah-
masalah tersebut saling terkait satu sama lain dimana pada akhirnya hal-hal
tersebut memaksa organisasi atau badan usaha untuk selalu cepat dan tanggap
dalam mengatasinya.
Pengelolaan perusahaan/ organisasi meliputi penentuan kebijakan
dan pelaksanaan operasional yang melibatkan unsur manusia. Sumber Daya
Manusia (SDM) merupakan faktor produksi yang sangat penting bagi suatu
perusahaan dibanding faktor-faktor produksi lainnya yang meliputi Sumber
Daya Alam (SDA), modal serta keterampilan (skill). Sebab pada dasarnya
manusia merupakan penggerak utama ketiga faktor produksi tersebut.
Disamping itu manusia juga merupakan faktor kunci bagi berhasil/ tidaknya
suatu organisasi/ perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sumber Daya Manusia (SDM) juga memiliki peranan dalam
meningkatkan produktivitas bagi suatu perusahaan sebab dalam lingkungan
perusahaan/ suatu badan usaha masalah produktivitas banyak ditekankan pada
karyawan yang berperan didalamnya.
1
2
Dalam konsep manajemen manusia diharapkan mau memanfaatkan
tenaga sepenuhnya atau seoptimal mungkin untuk meningkatkan
produktivitas yang diikuti terciptanya hubungan kerja yang baik dalam arti
menyenangkan penuh tenggang rasa dan saling membangun. Untuk
mewujudkan hal tersebut dituntut keterlibatan semua pihak pengelola
perusahaan maupun para karyawan.
Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental dari
masing-masing individu. Sikap mental itu sendiri dapat ditumbuhkan melalui
pemberian motivasi dalam diri masing-masing karyawan. Maka diharapkan
gairah dan semangat kerja karyawan dapat meningkat. Sehingga pada
akhirnya produktivitas kerja diharapkan pula dapat meningkat.
Dari penjelasan di atas peneliti mengamati UD. Marwan Sport Line
yang berlokasi di Kota Pasuruan. Selain menghasilkan salah satu produk
unggulan di Kota Pasuruan yang dapat menambah Pendapatan Asli Daerah
(PAD). Perusahaan tersebut juga relatif dapat menambah devisa negara
melalui ekspor barang yang selama ini dilakukan. Maka dari itu perusahaan
tersebut seyogyanya bisa mempertahankan dan meningkatkan mutu produk.
Walaupun semua aspek dalam perusahaan telah termanajemen dengan baik.
Dikhawatirkan akan terjadi ketidak kesadaran sikap antar karyawan untuk
bersama-sama melaksanakan kedisiplinan kerja. Maka akan berdampak pada
penurunan target produksi. Maka dari itu, perlu adanya tindakan untuk
mempertahankan dan meningkatkan produktivitas perusahaan. Tidak hanya
memberikan penghargaan, kompensasi, kesejahteraan karyawan maupun
3
memperbaiki lingkungan kerja, tetapi harus ada dukungan dan kesadaran diri
dari karyawan sendiri untuk bekerja seoptimal mungkin dan memperhatikan
semangat dalam beraktifitas terutama dalam sektor produksi perusahaan.
Adapun beberapa manfaat yang dapat diharapkan dalam
melaksanakan dan meningkatkan semangat kerja, dalam hal ini peneliti
mengutip dari pendapat Mayer yang dikutip dalam Goleman (1997:30) antara
lain:
1. Kegairahan atau Antusias (Zest, Enthusiasm)
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi atau semangat untuk bekerja, semangat kerja tersebut akan terbentuk bila memiliki keinginan atau minat dan kegembiraan dalam melakukan pekerjaannya. Keinginan atau minat karyawan bekerja mencerminkan adanya dorongan karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan. Keinginan karyawan untuk bekerja dikatakan kuat bila karyawan melakukannya bukan karena adanya perasaan cemas.
2. Kualitas untuk Bertahan (Staying Quality)
Setiap orang tentu mempunyai tujuan tertentu dalam bekerja dan berusaha untuk mencapainya, makin besar usaha individu untuk mengatasi kesulitan dalam mencapai tujuannya, menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki semangat kerja yang tinggi. Maier menyatakan bahwa individu tetap berusaha mencapai tujuan semula meskipun mengalami kesulitan, ini menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki kualitas untuk bertahan.
3. Kekuatan Melawan Frustasi (Resistence to Frustation)
Maier menyatakan bahwa kekuatan melawan frustasi berbeda dengan kualitas untuk bertahan, meskipun secara umum keduanya mencerminkan bagaimana individu tersebut menghadapi rintangan yang ditemui selama bekerja. Pada aspek ini Maier melibatkan suatu hal yang menarik untuk mengetahui semangat kerja individu, yaitu frustasi.
4. Semangat Berkelompok
Semangat kerja menurut buku Multipal Personal Administration yaitu; bahwa semangat kerja adalah, sikap perorangan atau sikap
4
kelompok dari masing-masing individu terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
B. Permasalahan
Pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan, peneliti menemukan salah
satu masalah yang menjadi kendala bagi perusahaan tersebut, yakni dibidang
personalia. Pada umumnya masalah-masalah ini terjadi karena berkaitan
dengan tenaga kerjanya, dimana tenaga kerja merupakan unsur utama dalam
menentukan kelancaran dan kelangsungan hidup perusahaan. Adapun hal-hal
yang menjadi permasalahan pada perusahaan meliputi:
1. Karyawan yang mencuri-curi kesempatan untuk ngobrol didalam
bekerja;
2. Karyawan sering menunda-nunda menyelesaikan pekerjaannya sesuai
dengan waktu yang telah ditentukan; dan
3. Terjadinya konflik individu sehingga karyawan mudah tegang, marah
atau tersinggung.
Sedemikian jauh persoalan ini timbul, sehingga keterbatasan
kemampuan perusahaan untuk menyikapi masalah masih kurang optimal.
Maka sering pula perusahaan ini relatif kurang menanggapi, terlebih dalam
penyelesaiannya. Ironisnya, dari permasalahan tersebut perusahaan belum
bisa menemukan jawaban dan sering menangguhkan masalah.
Dapat ambil asumsi bahwa masalah yang dihadapi oleh perusahaan
berhubungan dengan semangat kerja karyawan. Indikasinya karena semangat
5
kerja karyawan telah menurun dan berdampak pada penurunan pada hasil
produksi. Dapat ditarik kesimpulan sementara bahwa masalah yang dihadapi
adalah: “Bagaimana pengaruh semangat kerja karyawan terhadap
produktivitas kerja karyawan?”
C. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh semangat kerja yang meliputi kebutuhan
Individu (X1); Harapan Individu (X2); Perlakuan Adil (X3); dan Kejelasan
Tujuan (X4) terhadap Produktivitas (Y).
D. Kegunaan Penelitian
1. Diharapkan dalam penelitian ini dapat membantu pimpinan perusahaan
untuk menentukan kebijakan dimasa yang akan datang terutama dalam
bidang personalia.
2. Membantu pimpinan perusahaan dalam penyelesaian masalah dengan
meningkatkan strategi, tanpa menghilangkan strategi yang lama.
3. Sebagai obyek dalam penyusunan penelitian guna prasyarat memperoleh
gelar sarjana ekonomi pada Universitas Merdeka Pasuruan.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Semangat Kerja
Setiap perusahaan selalu mengharapkan tercapainya tujuan
organisasi, untuk itu diperlukan peranan dari karyawan. Oleh karenanya,
perusahaan menghendaki para karyawan memiliki semangat dan gairah tinggi
dalam melakukan pekerjaannya karena dengan adanya semangat kerja yang
tinggi akan mencapai penyelesaian pekerjaan dengan teliti dan cepat,
kerusakan dapat dikurangi dan absensi dapat diperkecil. Maka sudah
selayaknya setiap perusahaan selalu berusaha meningkatkan semangat kerja
pada karyawannya. Sehingga dengan demikian dapat menunjang perusahaan
dalam mencapai produktivitas yang tinggi.
Adapun pengertian semangat kerja menurut pendapat beberapa ahli sebagai
berikut:
Menurut pendapat Alex S. Nitisemito (1988:160) mengemukakan bahwa:
Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan gairah kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu semangat dan gairah kerja sulit untuk dipisah-pisahkan.
Moekijat (1993:185) berpendapat bahwa:
Dalam situasi perusahaan, pengertian semangat ini berhubungan dengan seorang pegawai terhadap jenis pekerjaan yang dilakukan,
6
7
teman-teman kerjanya, martabat dan status majikannya. Semangat adalah berhubungan dengan perasaan digabungkan dengan reaksi terhadap waktu kerjanya, penghasilan, pengawasan, kebijaksanaan dan praktek-praktek kepegawaian dan majikan serta kondisi kerja lainnya.
Pendapat Slamet Riadi (1984:229) mengemukakan bahwa:
" Semangat kerja merupakan kemampuan dan kesanggupan untuk bekerja,
menyayangi dan bergaul secara efektif tanpa perselisihan.”
Sedangkan M. Ridwan (1994:627) mengemukakan bahwa:
“ Semangat kerja adalah sebagai sifat spiritual yang mencerminkan bahwa
tercapainya tujuan kelompok adalah tepat dalam arti alasan dan juga tujuan
kelompok.”
Dari pendapat ahli tersebut di atas, peneliti menyimpulkan bahwa
apa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kondisi psikologis
seseorang dalam hal ini tenaga kerja, yang dipengaruhi oleh keinginan atau
motif tertentu, sesuai dengan kebutuhannya. Jika keinginan atau motif
tersebut tidak dapat terpenuhi, maka dapat menurunkan semangat kerja
karyawan, dan sebaliknya jika kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan. Berikut beberapa unsur yang
diharapkan dapat dimiliki oleh masing-masing karyawan:
1. Kerjasama
Dalam hal ini, pengertian kerjasama adalah bekerjasama untuk mencapai
suatu tujuan yang sama pula. Sehingga didalam menjalankan tugas
8
karyawan haruslah mempunyai keyakinan terhadap diri sendiri atas
kemampuan serta kecakapan yang dimiliki didalam mencapai tujuan dari
perusahaan.
2. Semangat Kerja
Semangat kerja harus dimiliki oleh karyawan dalam arti tenaga kerja
tersebut harus selalu dapat menunjukkan suatu peningkatan/ prestasi
kerja. Untuk dapat menunjukkan prestasinya dituntut adanya suatu
semangat kerja yang tinggi.
Apabila kedua unsur tersebut telah dimiliki oleh masing-masing
karyawan, maka tujuan perusahaan yang telah ditetapkan akan lebih mudah
dicapai. Dapat dikatakan bahwa semangat kerja yang tinggi pastilah akan
membuat rasa puas terhadap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Sebaliknya semangat kerja dikatakan rendah apabila karyawan merasa tidak
puas atas hasil kerja yang dilaksanakan dan syarat-syarat kerja yang ada, yang
menyebabkan kurangnya perhatian dari para karyawan.
B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan
semangat kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan
perusahaan.
Pendapat Jusup Irianto (1994:2) mengemukakan bahwa:
“ Beberapa peristiwa yang menyangkut aspek ketenangan kerja seringkali
9
mencuat dipermukaan karena para pengelola organisasi perusahaan masih
mempunyai pandangan ortodhok, dengan tidak tidak mau memahami
tuntutan pekerjaan yang bersifat manusiawi.”
Dari pendapat tersebut jelaslah bahwa perusahaan seharusnya
berusaha meningkatkan semangat kerja karyawannya. Bila hal ini diabaikan,
dikhawatirkan karyawan menyatakan ketidakpuasannya dengan membolos
kerja. Lebih berbahaya lagi bila sampai mempengaruhi produktivitas kerja
mereka. Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja
yaitu:
1. Kebutuhan Individu
Mengkaji masalah semangat kerja merupakan upaya untuk
mengerti, memahami, dan mencari kebutuhan dan keinginan manusia
dalam organisasi. Beberapa teori yang membahas tentang motivasi atau
semangat kerja salah satunya disajikan oleh Abraham Maslow dan teori
Hirarki Kebutuhan. Menurut Abraham Maslow seperti dikutip oleh
Indrawijaya (1989:27), yang berbunyi:
…… individu akan termotivasi melakukan apabila individu tersebut dapat memenuhi kebutuhannya pada saat itu. Teori Hirarki kebutuhan hendaknya bertitik tolak pada tiga asumsi pokok yaitu:
a. Manusia adalah makhluk yang selalu berkeinginan, dan pada dasarnya keinginan mereka selalu tidak terpenuhi seluruhnya.
b. Kebutuhan dan keinginan yang telah terpenuhi tidak akan menjadi pendorong lagi.
c. Kebutuhan manusia tersusun menurut Hirarki pentingnya.
10
Agar lebih jelas lagi, Hirarki kebutuhan secara sederhana sebagai berikut:
1) Faali (Fisiologi), kebutuhan ragawi seperti kebutuhan akan makan, minum dan sebagainya.
2) Keamanan, kebutuhan akan merasa aman dan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3) Sosial, kebutuhan untuk diterima teman sejawat termasuk golongan dan diterima oleh masyarakat.
4) Penghargaan, kebutuhan akan penghargaan, status, gelar, promosi, pujian dan jamuan anugrah.
5) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menunjukkan perasaan-perasaan, prestasi, melaksanakan tujuan penting dan lain-lain.
Dari ketiga pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa
mengetahui kebutuhan individu/ karyawan sangatlah penting bagi para
manajer untuk memiliki pengertian tentang kebutuhan-kebutuhan yang
biasanya paling penting bagi para bawahan dan hendaknya akan
memudahkan upaya-upaya untuk memberi motivasi bagi mereka. Jadi
pimpinan perusahaan dapat memotivasi karyawan dengan memberikan
kebutuhan karyawan tersebut secara proporsional. Adapun kebutuhan-
kebutuhan yang dimaksud meliputi sandang, pangan dan tempat tinggal,
mengingat pada dasarnya seseorang bekerja untuk memenuhinya.
2. Harapan Individu
Dalam teori pengharapan para ahli mengemukakan bahwa orang
berperilaku dalam cara tertentu karena mengharapkan hasil-hasil tertentu
dalam perilaku tersebut. Istilah harapan oleh Gibson (2001) yang dikutip
oleh Jusuf Irianto (2001:243) dinyatakan sebagai: “Suatu tindakan
11
tertentu diikuti hasil tertentu.”
Sedangkan menurut Hersey dan Blanchard (1998) yang dikutip oleh
Irianto (2001:27) memberikan pengertian sebagai berikut:
“ Harapan adalah persepsi atas kemungkinan pemenuhan kebutuhan
tertentu dari seseorang berdasarkan atas pengalaman masa lampau.”
Individu dipengaruhi kelakuannya oleh dua sumber yang besar,
yaitu sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannya yang
antara lain tuntutan formal dari pihak pekerjaan yang terperinci dalam
tugas yang seharusnya dilakukan. Dalam tuntutan informal yang dituntut
oleh kelompok yang ditemui individu yang ditemui dilingkungan
kerjanya.
Dari pendapat di atas, dapat diketahui bahwa seseorang
mengharapkan sesuatu yang diinginkan, maka seseorang tersebut akan
menilai kemampuan yang dimiliki, dalam hal ini adalah potensi yang
dimiliki harus digunakan dengan sebaik-baiknya. Jadi ada daya-daya
harapan secara formal dan informal yang kedua-duanya menuntut
kelakuan tertentu dari individu. Sebagai akibat dari tuntutan ini individu
berusaha untuk menyusun suatu struktur dalam situasi sosial yang ia
hadapi dan untuk mendefinisikan peranannya dalam struktur tersebut.
3. Perlakuan Adil
Setiap orang yang berbeda dalam suatu organisasi menghendaki adanya
perlakuan adil dari atasan ataupun mendapatkan adanya perlakuan sama
12
diantara kelompok. Hasibuan (2002:164) berpendapat bahwa:
“ Individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan
mereka dengan masukan/ keluaran orang-orang lain dan kemudian
merespons untuk menghapus setiap ketidakadilan.”
Sedangkan menurut P. Gibson (2001:796) yang dikutip oleh Irianto
(2001:249), dalam perlakuan adil ada empat ukuran penting yaitu:
a. Orang, individu yang merasakan adil atau tidak adil.b. Perbandingan dengan orang lain: setiap individu atau
kelompok yang digunakan oleh seseorang suatu pembanding rasio masukan dan hasil.
c. Masukan: Karakteristik individual yang dibawa seseorang kedalam pekerjaan, hal ini mungkin diraih seperti keberhasilan (keahlian, pengalaman, belajar) ataupun karakteristik bawaan (umur, jenis kelamin dan ras).
d. Perolehan (income); apa yang diterima seseorang dari pekerjaan (penghargaan, tunjangan dan upah).
Dari kedua pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa
perlakuan adil adalah membandingkan usaha yang telah dilakukan
individu dengan imbalan yang diperolehnya, sama pula yang diterima
orang lain dalam situasi kerja yang sama. Dalam perlakuan adil ini
terdapat perbandingan gaji dengan orang segolongan, perbandingan
beban tugas dan kemampuan, perbandingan yang diberikan dan yang
diterima serta perbandingan yang tidak dibedakan dalam pekerjaan.
4. Kejelasan Tujuan
Tujuan merupakan obyek dari suatu tindakan yang diperlukan,
untuk merumuskan agar lebih jelas arah yang akan dijadikan sasaran.
13
Dalam menetapkan tujuan, metode yang dipergunakan serta sifat-sifat
tujuan itu perlu untuk diperhatikan. Misalkan mengenai alat-alat kerja
yang harus jelas, untuk itu perlu mengetahui sifat dan tujuan yang antara
lain meliputi rincian tujuan, hambatan, dan intensitas tujuan.
Setiap tujuan yang telah ditetapkan memberikan gambaran bagi
setiap individu yang akan melaksanakan pekerjaannya. Sebenarnya
tujuan yang terperinci secara jelas akan memberikan semangat individu
yang akan melaksanakannya. Adapun pengertian nilai dari tujuan yang
telah dituliskan oleh ahli riset yang bernama Gary Lantham dan James
kemudian dikutip oleh Manullang (1998:157) sebagai berikut:
Penetapan suatu tujuan spesifik dan menantang menjurus kepada suatu peningkatan prestasi karena tujuan tersebut membuat lebih jelas bagi individu tentang apa yang harus dikerjakan. Hal tersebut pada gilirannya dapat memberikan pada pekerja rasa prestasi, pengakuan, komitmen, dalam hal ini dapat membandingkan seberapa baik ia telah bekerja diwaktu lampau, dan dalam berapa hal, seberapa baik ia melakukan pekerjaannya dibandingkan dengan pekerjaan lainnya.
Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa kejelasan
tujuan merupakan tingkat pemahaman seseorang terhadap fungsi dan
pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam kejelasan
ini, tujuan yang terperinci akan dapat:
1. Meningkatnya produktivitas;
2. Memberikan pengertian dan pemahaman;
3. Membandingkan kemampuan kemajuan yang dicapai; serta
4. Membandingkan kemajuannya sendiri dengan kemajuan orang lain.
14
C. Arti dan Pentingnya Produktivitas Tenaga Kerja
Dalam setiap perusahaan atau organisasi akan selalu dihadapkan
pada masalah-masalah yang berkenaan dengan pemanfaatan sumber-sumber
daya untuk memproduksi barang dan jasa. Dengan menggunakan sumber-
sumber tersebut secara efektif dan efisien akan memberikan usaha yang lebih
baik bagi perusahaan.
Dewasa ini, peningkatan produktivitas merupakan sasaran yang
hendaknya dicapai perusahaan. Hal ini dilakukan karena semakin ketatnya
persaingan produk-produk yang ada dipasar. Untuk mengatasi persaingan,
perusahaan berusaha meningkatkan produktivitas dengan harapan dapat
menekan biaya-biaya produksi, sehingga mampu bersaing baik dalam mutu
maupun harga.
Winardi (1992:343) mengemukakan bahwa:
“ Produktivitas adalah hasil yang dicapai oleh seorang pekerja atau unit dari
faktor-faktor produksi lain, dalam jangka waktu tertentu.”
Sedangkan menurut Webter yang dikutip oleh J. Ravianto (1986:16)
mengenai pengertian produktivitas, adalah sebagai berikut:
“ Produktivitas adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan
peralatan.”
Dari sejumlah pengertian di atas, maka dalam arti luas produktivitas
tenaga kerja adalah segala sesuatu yang menyangkut hubungan antara
15
keluaran (output) dengan masukan (input) dari tenaga kerja yang digunakan
untuk menghasilkan output tersebut.
Produktivitas adalah rasio perbandingan dari beberapa output
dengan beberapa input seperti yang dikatakan oleh International Labour
Office (1979) yang dikutip oleh Hasibuan, (2003:10) dalam Penelitian Kerja
dan Produktivitas, adalah:
Produktivitas dirumuskan sebagai perbandingan antara (output) dengan masukkan (input) pada perusahaan, industri dan ekonomi secara keseluruhan. Produktivitas adalah gabungan sumber daya (input), dengan demikian sama dengan jumlah barang atau jasa (output) yang dihasilkan dari sumber itu.
Dari penjelasan para ahli diatas, maka peranan produktivitas tenaga
kerja pada suatu perusahaan sangat penting guna pencapaian tujuan yang
lebih baik dari sebelumnya. Sebab perusahaan akan selalu mencari perbaikan-
perbaikan dan akan terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif dan terbuka
serta kritis terhadap ide-ide baru serta perubahannya.
D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja
Untuk semua macam pengukuran produktivitas, keluaran (output)
diukur secara fisik yang sebenarnya, yang dihitung bukan banyaknya aktivitas
tetapi banyaknya hasil dari aktivitas tersebut.
Produktivitas dipengaruhi faktor-faktor sumber daya sebagai
masukan yang dapat dikelompokkan menjadi tiga yaitu tenaga kerja, modal
16
dan Sumber Daya Alam (SDA) atau bahan baku industri dan keluaran (yang
dimaksudkan adalah jumlah volume dari produk).
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya,
seperti:
1. Pendidikan;
2. Keterampilan;
3. Sikap dan etika serta semangat kerja;
4. Gizi dan kesehatan;
5. Tingkat penghasilan;
6. Jaminan sosial;
7. Lingkungan dan iklim kerja;
8. Teknologi;
9. Sarana produksi;
10. Manajemen; serta
11. Kesempatan berprestasi.
E. Hubungan Semangat Kerja dengan Produktivitas
Dari uraian di atas mengenai semangat kerja serta produktivitas,
maka dapat diambil kesimpulan sementara bahwa apabila dalam suatu
perusahaan dimana semangat kerja dari karyawan rendah, maka
produktivitasnya pun juga rendah. Tetapi apabila semangat kerja para
karyawan tinggi, maka akan mempermudah pimpinan untuk menggerakkan
17
para karyawan tersebut dalam menunjang perusahaan untuk mencapai tujuan
yang ditetapkan.
Faktor-faktor yang merupakan indikator dari motivasi yang dapat
dipergunakan untuk mengetahui adanya semangat kerja pada karyawan yang
tinggi ataupun rendah tersebut dapat dilihat dari beberapa faktor yang akan
penulis uraikan di bawah ini:
1. Sering Tejadinya Kesalahan
Sering terjadinya kesalahan pekerja dalam melaksanakan tugas
sehari-harinya, yang bukan merupakan pekerjaan baru bagi mereka.
Dapat juga disebabkan karena faktor-faktor diluar kemampuan manusia,
seperti kesalahan material kemudian kerusakan pada mesin, layout serta
kendala-kendala yang lain. Tetapi apabila bukan faktor-faktor tersebut
yang menjadi sebab, maka perlu diteliti dari faktor internal karyawan.
Faktor internal yang dimaksud adalah terjadi penurunan semangat kerja
sehingga terjadi ketidak tenangan bekerja atau bahkan timbul suatu rasa
kebosanan pada karyawan dengan pekerjaannya.
2. Adanya Keluhan dan Kegelisahan
Ketidak puasan dari diri karyawan akan menimbulkan
kegelisahan, hal ini sesuai dengan pendapat dari salah satu pakar, yaitu
Alex S. Nitisemito (1988:218) yang mengemukakan bahwa:
..... hal ini perlu diketahui sebab kegelisahan merupakan salah satu indikator turunnya semangat dan kegairahan kerja. Kegelisahan dengan tingkat terbatas dengan dibiarkan begitu
18
saja mungkin akan berhenti dengan sendirinya, tetapi pada tingkat tertentu membiarkan begitu saja bukanlah tindakan yang bijaksana.
3. Adanya Kelambanan Kerja
Turunnya semangat kerja yang dilihat atau ditunjukkan dengan
kelambanan kerja dari waktu yang sudah ditentukan, disebabkan karena
faktor manusianya.
Untuk keterlambanan kerja tersebut dapat disebabkan pula oleh
bermacam-macam faktor, yaitu:
a. Fasilitas peralatan yang dipergunakan oleh para pekerja tidak
memungkinkan untuk dipergunakan secara maksimal;
b. Rendahnya tingkat keterampilan dari para karyawan yang ada;
c. Pelayanan bahan-bahan (raw material) yang dibutuhkan tidak lancar/
mengalami hambatan, hal ini juga dapat mempengaruhinya; dan
d. Lingkungan kerja, baik pada gedung/ bangunannya maupun suasana
antar karyawan itu sendiri kurang sehat ataupun kurang
menggairahkan.
Apabila dari faktor tersebut di atas dan faktor-faktor lain yang
berpengaruh tidak dapat teratasi, maka kelambatan dan kesalahan kerja,
karyawan sering mengalami gangguan sakit serta yang lainnya, pastilah
pada usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan semula oleh
perusahaan akan mengalami hambatan pula.
19
Jadi, agar semangat kerja dari para karyawan dapat selalu dijaga
pada tingkatan tinggi, sebaiknya faktor-faktor penghambat tersebut di
atas diusahakan untuk dihilangkan atau dikurangi. Sehingga dalam
rangka pencapaian tujuan perusahaan dapat dilaksanakan dengan efektif
serta efisien.
F. Hipotesis
Berdasarkan landasan teori yang ada, maka dapat dikemukakan
beberapa hipotesa. Hipotesa ini masih merupakan dugaan sementara dan
masih perlu diuji kebenarannya. Adapun beberapa model hipotesa yang
dimaksud dapat dirumuskan sebagai berikut:
Hipotesa I : Diduga faktor kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2),
perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X3) mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas (Y) kerja
karyawan.
Hipotesa II : Diduga faktor kebutuhan individu (X1) memiliki pengaruh
yang paling signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Definisi Operasional Variabel
Definisi Operasional Variabel adalah merupakan petunjuk tentang
variabel yang akan diukur dan ruang lingkup dari analisis yang perlu
didefinisikan. Variabel-variabel tersebut adalah:
1. Semangat Kerja (X)
Dalam hal ini peneliti memasukkan Semangat Kerja sebagai variabel
bebas. Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya atau
terpengaruhnya variabel terkait. Variabel bebas ini meliputi:
a. Kebutuhan Individu (X1)
Suatu kekurangan yang dialami dan menyebabkan seseorang
terdorong untuk memenuhinya.
Item variabel meliputi:
1) Tingkat gaji dan kesejahteraan sosial karyawan.
2) Jaminan kerja yang diberikan.
3) Alasan pemenuhan kebutuhan pokok sehari-hari.
b. Harapan Individu (X2)
Kemungkinan dan rasa akan suatu tindakan tertentu, maka akan
diikuti oleh hasil tertentu juga.
20
21
Item variabel meliputi:
1) Harapan menjadi karyawan yang baik dan disukai teman serta
atasan.
2) Harapan mendapatkan penghargaan, baik oleh atasan atau
karyawan.
3) Harapan untuk mendapatkan kesempatan untuk maju dan
berkembang.
c. Perilaku Adil (X3)
Membandingkan hasil yang diterima dengan orang lain dalam situasi
kerja yang sama.
Item variabel meliputi:
1) Perbandingan kerja dengan orang lain yang segolongan.
2) Perbandingan beban tugas dan kemampuan.
3) Perbandingan yang diberikan dan yang diterima.
d. Kejelasan Tujuan (X4)
Merupakan tingkat pemahaman seseorang terhadap fungsi dan
pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Item variabel meliputi:
1) Tujuan yang terperinci dan menantang menyebabkan naiknya
produktivitas.
2) Tujuan yang terperinci dapat memberikan pemahaman dan
22
3) pengetahuan pada karyawan tentang pencapaian tujuan.
4) Penetapan tujuan yang terperinci menyebabkan para karyawan
dapat membandingkan kemampuan produktivitas yang dicapai
sekarang dengan yang lalu.
2. Produktivitas (Y)
Produktivitas adalah nilai input dalam hubungannya dengan
suatu kesatuan input tertentu. Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai
imbangan dari pada hasil kerja rata-rata dalam hubungan dengan jam
orang rata-rata data tenaga kerja yang diberikan dalam proses tersebut
(Moekijat, 1987:246). Jadi, produktivitas kerja adalah nilai output dalam
hubungannya dengan kesatuan input tertentu, umumnya dinyatakan
sebagai imbangan dari hasil kerja rata-rata.
Item-item variabelnya adalah:
1) Ketetapan waktu dalam pelaksanaan tugas.
2) Kepatuhan terhadap jam kerja.
3) Kemampuan dalam melaksanakan tugas dengan standar pekerjaan
yang ditetapkan.
3. Pengukuran
Dalam penelitian ini, untuk mengukur variabel yang digunakan skala
likert. Menurut Umar (2000:109):
“ Skala Likert adalah pengukuran dengan menghadapkan seorang
23
responden pada sebuah pertanyaan dan kemudian diminta untuk
memberikan jawaban dalam lima tingkatan yang diberi skor satu
sampai lima.”
Singarimbun (1995:111) berpendapat bahwa:
“ Skala Likert adalah ukuran gabungan yang didasarkan pada struktur
insensitas pertanyaan-pertanyaan, merupakan suatu cara yang lebih
sistematis untuk memberi skor pada indeks.”
Jenjang yang dibuat atau dipakai adalah 5 (1, 2, 3, 4 dan 5)
untuk memberikan nilai berdasarkan skor/ bobot atas jawaban yang
diperoleh dari masing-masing pertanyaan yang berbeda, sebanyak 88
karyawan UD. Marwan Sport Line Pasuruan sebagai responden.
Masing-masing skor adalah sebagai berikut:
(A) : Menyatakan “sangat” (sangat memadai/ sangat penting/ sangat
mendorong/ sangat ingin/ sangat mengharapkan/ sangat setuju/
sangat cukup) dengan bobot nilai 5.
(B) : Menyatakan memadai/ penting/ mendorong/ ingin/ mengharapkan/
setuju/ cukup dengan bobot nilai 4.
(C) : Menyatakan “sedang” dengan bobot nilai 3.
(D) : Menyatakan “tidak” (tidak memadai/ tidak penting/ tidak
mendorong/ tidak ingin/ tidak mengharapkan/ tidak setuju/ tidak
sesuai/ tidak cukup) dengan bobot nilai 2.
(E) : Menyatakan “sangat tidak” (sangat tidak memadai/ sangat tidak
24
penting/ sangat tidak mendorong/ sangat tidak ingin/ sangat tidak
mengharapkan/ sangat tidak setuju/ sangat tidak cukup) dengan
bobot nilai 1.
B. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini terbatas pada bidang personalia UD.
Marwan Sport Line Pasuruan, terutama permasalahan yang terjadi pada
karyawan bagian produksi yang berkaitan dengan produktivitas kerja
karyawan serta faktor-faktor yang berhubungan dengan permasalahan
tersebut.
C. Lokasi Penelitian
Lokasi perusahaan UD. Marwan Sport Line berada di Jalan Hang
Tuah, gang X, nomor 14, telepon (0343) 7796851, Kelurahan Ngemplakrejo,
Kota Pasuruan. Di tempat tersebut pula dilaksanakan aktifitas administrasi
dan operasi teknis perusahaan.
D. Populasi dan Sampel
Arikunto (2002:108) mengatakan bahwa:
“ Populasi adalah keseluruhan. Apabila seseorang ingin meneliti semua
elemen yang ada dalam wilayah penelitian maka penelitiannya merupakan
penelitian populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau
studi sensus.”
25
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa populasi
keseluruhan individu atau data yang disajikan sebagai sumber penelitian.
Pada penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
population sampling yang teknik pelaksanaanya dilakukan dengan
mengambil semua sampel yang ada didalam populasi, karena jumlah sampel/
subyek penelitian yang tidak mencapai 100 orang.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UD. Marwan
Sport Line Pasuruan. Pengambilan sampel secara population sampling ini
berdasarkan faktor pertimbangan dari pendapat Arikunto (1998:120) yang
mengatakan bahwa:
“ …. apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya
sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika
jumlah subjeknya lebih besar dari 100 dapat diambil antara 10-15 % atau
lebih.”
Adapun rincian dari karyawan yang menjadi responden dalam
penelitian ini terinci pada Tabel 1 dan Gambar 1 berikut:
Tabel 1Daftar Jumlah Karyawan
UD. Marwan Sport Line Pasuruan
NO JABATAN JUMLAH1 Direktur 1 orang2 Bagian Administrasi 1 orang3 Seksi Proses Setir Setengah Jadi 6 orang4 Regu Proses Akhir 10 orang5 Operator Penghalusan 5 orang6 Pengendali Mutu 6 orang7 Unit Kerangka Setir 5 orang
26
8 Unit Lingkar Setir 3 orang9 Unit Perakitan 5 orang10 Unit Kap 12 orang11 Unit Pembodian 9 orang12 Unit Komponen Bel 8 orang13 Pekerjaan Borongan 17 orang
TOTAL 88 orangSumber data: UD. Marwan Sport Line Pasuruan (tahun 2010)
Gambar 1Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Umur
1%
1%
7%
11%
6%
7%
6%
3%6%14%
10%
9%
19%
Keterangan:
Direktur
Bagian Administrasi
Seksi Proses Setir Setengah Jadi
Regu Proses Akhir
Operator Penghalusan
Pengendali Mutu
Unit Kerangka Setir
Unit Lingkar Setir
Unit Perakitan
Unit Kap
Unit Pembodian
Unit Komponen Bel
Pekerjaan Borongan
Sumber data: Diolah dengan Microsoft Excel 2007 pada tahun 2010
Jika dilihat dari Tabel 1 dan Gambar 1 dapat diketahui bahwa ada 1
orang (1%) direktur perusahaan, 1 orang (1%) bagian administrasi, 6 orang
atau sekitar 7% seksi proses setir setengah jadi, 10 orang atau sekitar 11%
regu proses akhir, 5 orang atau sekitar 6% operator penghalusan, 6 orang atau
sekitar 7% pengendali mutu, 5 orang atau sekitar 6% unit kerangka setir, 3
orang atau sekitar 3% unit lingkar setir, 5 orang atau sekitar 6% unit
perakitan, 12 orang atau sekitar 14% unit kap, 9 orang atau sekitar 10% unit
27
pembodian, 8 orang atau sekitar 9% unit komponen bel dan pekerjaan
borongan yang terdiri dari 17 orang atau sekitar 19%.
E. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dan
data kuantitatif, yang bersumber dari data primer dan data sekunder, yaitu:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari UD.
Marwan Sport Line Pasuruan.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari referensi atau literatur
yang berkaitan dengan masalah penelitian.
F. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam mendukung
pembahasan masalah penulis menggunakan cara atau teknis pengumpulan
data sebagai berikut:
1. Library Research (Studi Kepustakaan)
Library research ini dipergunakan dalam rangka untuk
mendapatkan teori-teori yang akan dipergunakan dalam penulisan
skripsi. Juga untuk mengatasi masalah yang sedang dihadapi oleh
perusahaan. Mengenai pelaksanaan dari metode ini dapat dilakukan
28
melalui kepustakaan sebagai pembanding teori dengan praktek
dilapangan.
2. Field Research (Studi Lapangan)
Metode ini dimaksudkan untuk memperoleh bahan-bahan yang
sedang diperlukan bagi obyek penelitian secara langsung pada
perusahaan yang bersangkutan.
Dalam riset lapangan ini dibagi menjadi dua, yaitu:
a. Interview
Interview yang sering juga disebut dengan wawancara atau
kuesioner lisan, adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh
pewawancara (interviewer) untuk memperoleh informasi dari
terwawancara (Arikunto, 1992:126). Dalam hal ini penulis
mengadakan pengumpulan data dengan mengadakan wawancara
secara langsung kepada pimpinan perusahaan UD. Marwan Sport
Line Pasuruan.
b. Observasi
Observasi adalah pengumpulan data dengan pengamatan
secara langsung dan cermat terhadap obyek yang diteliti. Banyak hal
yang dilakukan dalam kegiatan pengambilan data dengan teknik
observasi. Dalam artian, penelitian observasi dapat dilakukan dengan
kuesioner dan catatan lapangan.
29
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan observasi
sistematis. Observasi sistematis, yang dilakukan oleh pengamat
dengan menggunakan pedoman sebagai instrumen pengamatan.
G. Teknik Analisis Data
Metode analisa yang dipakai untuk mengkaji hipotesa ini adalah
statistik. Dengan menggunakan metode statistik diharapkan dapat membantu
pengambilan keputusan, menerima atau menolak keputusan hipotesa. Dan
untuk tahap analisis ini dengan program SPSS Statistics 17.0. Adapun
kerangka analisis yang digunakan dalam analisa data dan pengujian hipotesis
ini adalah sebagai berikut:
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengukur
keabsahan dan kehandalan item-item yang digunakan dalam penelitian
ini. Dikatakan valid dan reliabel apabila dari hasil perhitungan nilai kritis
yang diperoleh adalah 0,05.
a. Uji Validitas (Keabsahan)
“ Validitas adalah suatu hasil penelitian yang menggambarkan bahwa
instrumen benar-benar mampu mengukur variabel-varibel yang
akan diukur didalam penelitian yang bersangkutan.”
(Kusmayadi dan Sugiarto, 2000:108)
Adapun kriteria yang ditetapkan adalah jika rhitung (koefisien
30
korelasi) lebih besar daripada rtabel (nilai kritis) pada taraf signifikan
= 0,05. Jika koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis, maka
alat pengukur tersebut dikatakan valid.
b. Uji Reliabilitas (Kehandalan)
“ Uji Reliabilitas adalah uji keterhandalan instrumen yang digunakan
dalam riset. Instrumen riset yang terhandalan akan mampu
mengungkap informasi yang sebenarnya.“
(Durianto, dkk, 2001:46)
2. Uji Hipotesis
Teknik analisis statistik yang digunakan dalam analisis data dan
pengujian hipotesis adalah:
a. Pengujian Hipotesis Pertama
Diduga bahwa faktor kebutuhan individu (X1), harapan individu
(X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) secara bersama-
sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas
(Y).
1) Korelasi Berganda
Untuk mengukur keeratan hubungan berganda antara variabel
terikat dengan menggunakan rumus.
r xy=√ b1 x1 y+b2 x2 y+b3 x3 y+b4 x4 yy2
31
Sedangkan untuk mendapatkan nilai Ftabel sebagai pembanding
Fhitung menurut Junaidi (2008) dapat diolah dari Microsoft Excel
2007 dengan rumus:
¿ FINV ¿)
2) Regresi Berganda
Regresi berganda merupakan uji yang digunakan untuk
mengetahui pengaruh antara dua atau lebih variabel bebas
terhadap satu variabel terikat, yang mana dimaksudkan untuk
mengetahui perubahan nilai dari variabel terikat karena adanya
perubahan dari variabel bebas.
Dimana rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4
a = konstantab = koefisienX1 = variabel kebutuhan individu X2 = variabel harapan individuX3 = variabel perlakuan adilX4 = variabel kejalasan tujuanY = variabel dependenK = variabel tak terhingga
(Zainal Mustafa E.Q, 1995:136)
Sedangkan untuk mendapatkan nilai Ftabel sebagai pembanding
Fhitung menurut Junaidi (2008) dapat diolah dari Microsoft Excel
2007 dengan rumus:
¿TINV ¿)
32
b. Pengujian Hipotesis Kedua
Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, bahwa analisis regresi
berganda disamping untuk mengetahui pengaruh dua atau lebih
variabel bebas terhadap variabel terikat dapat juga digunakan untuk
mengetahui besarnya kontribusi atau pengaruh masing-masing
variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan mengetahui
besarnya kontribusi atau pengaruh masing-masing variabel bebas
terhadap variabel terikat, maka akan dapat diketahui variabel bebas
mana yang mempunyai pengaruh lebih besar terhadap variabel
terikat.
Menurut Kusmayadi dan Sugiarto (2000:272), rumus persamaan
regresi berganda yang digunakan adalah:
Y = B0 + B1X1 + B2X2 + B3X3 + … + BkXk
Dimana:
Y = Variabel terikat
X1, X2, X3 … Xk = Variabel bebas
B0, B1, B2, … Bk = Koefisien Regresi
Pengujian terhadap koefisien korelasi berganda menggunakan taraf
kepercayaan 5% ( = 0,05), dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika t hitung < ttabel maka Ho ditolak (ada pengaruh lebih besar
antara variabel X terhadap Y); dan
2) Jika thitung > ttbabel maka Ha diterima (ada pengaruh lebih besar
antara variabel X terhadap Y).
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Sebelum memecahkan permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan
yang telah diuraikan pada Bab terdahulu, maka terlebih dahulu disajikan data
sebagai hasil penelitian pada UD. Marwan Sport Line guna membantu pemecahan
masalah.
A. Penyajian Data
1. Gambaran Umum Perusahaan
a. Sejarah Perusahaan
Setiap perusahaan baik yang berbentuk perseorangan
maupun perserikatan tentu memiliki sejarah berdiri dan
perkembangan. Menciptakan suatu karya dengan didasari ketegaran
jiwa dan kerja keras merupakan langkah awal bagi peningkatan
produktivitas, kesempatan inilah yang dikembangkan oleh H.
Marwan.
Sejak usia remaja hingga H. Marwan bekerja sekaligus
belajar untuk meningkatkan pengalaman yang sebanyak-banyaknya
dibidang pemasaran dan industri kelistrikan, logam dan mesin. Pada
suatu ketika beliau menghadiri pameran yang diselenggarakan di
DKI Jakarta. Dari pameran itulah akhirnya beliau memiliki ide untuk
membuat setir mobil.
33
34
Pada tahun 1988, H. Marwan memutuskan untuk memulai
suatu usaha produksi setir dan aksesoris mobil yang terbuat dari
bahan dasar kayu. Ketika itu, produk komoditi setir dari kayu
dipandang masih langka dan mahal harganya. Hal ini diakibatkan
karena komoditi setir dari kayu bisa didapat dari luar negeri dengan
mengimpornya kedalam negeri. Seiring dengan keadaan pasar
seperti itu, belum ada pengusaha Indonesia yang berlomba-lomba
memproduksi produk tersebut secara massal. Keadaan tersebut
terjadi karena pengusaha masih belum bisa mendeteksi segmentasi
pasar. Selain itu, masih banyak perusahaan yang belum bisa
menguasai teknologi pembuatannya.
Dari kondisi yang telah dijelaskan tadi, maka H. Marwan
mencoba membuat desain setir dari kayu. Kemudian mulai
memproduksinya dengan jumlah terbatas sebagai tahap awal
memasuki pasar setir mobil. Mulailah produk tersebut dipasarkan
pertama kali di Surabaya. Hasilnya, masyarakat terutama segmentasi
pasar pengguna mobil merespon positif produk setir dari kayu
tersebut.
Pada tanggal 8 Januari 1996, UD. Marwan Sport Line
mendapat pendapatan Upakarti atas keberhasilan produknya. Luar
biasanya lagi dua tahun kemudian tepatnya pada tahun 1998 UD.
Marwan Sport Line mendapat Rotari Small-Scale Entrepreneur
Award 1998 sebagai juara II bidang industri.
35
b. Lokasi
Penentuan lokasi perusahaan sangat penting sekali sebelum
mendirikan suatu perusahaan. Karena penentuan lokasi yang tepat
akan mempengaruhi sukses tidaknya perusahaan yang bersangkutan.
Lokasi perusahaan UD. Marwan Sport Line berada di Jalan
Hang Tuah, gang X, nomor 14, telepon (0343) 7796851, Kelurahan
Ngemplakrejo, Kota Pasuruan. Di tempat tersebut pula dilaksanakan
aktifitas administrasi dan teknis perusahaan.
c. Badan Hukum Perusahaan
Berdirinya suatu perusahaan baik itu pada perusahaan besar
maupun perusahaan kecil sudah seharusnya mempunyai badan
hukum perusahaan.
Seperti halnya pada UD. Marwan Sport Line, perusahaan
ini juga mempunyai badan hukum antara lain:
1) SIUP : 78/13-09/PK/XI/91
2) NPUP : 6.667.711.3-624
3) STPIK : 129/JATIM.09/IA/IZ.00.01/IX/94
4) HO : Pasuruan No. 116 tahun 1992, tanggal 27 Mei 1992
5) Tanda Daftar Perusahaan (TDP) dari Kantor Departemen
Perdagangan Kota Pasuruan No. 13095301077 tanggal 2
November 1991.
36
d. Pemilik
Perusahaan pada struktur organisasinya harus mempunyai
pimpinan yang mengatur dan mengendalikan. UD. Marwan Sport
Line didirikan oleh H. Marwan. Karena H. Marwan sudah meninggal
dunia pada tahun 2006, maka perusahaan ini dipimpin oleh istrinya
beliau yang bernama Hj. Nur Hayati.
e. Jumlah Karyawan
Tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi maju mundurnya suatu perusahaan. Karena apabila
tenaga kerjanya tidak produktif dan tidak mempunyai atau memiliki
kualitas Sumber Daya Manusia (SDM), maka perusahaan tersebut
tidak mampu menghasilkan produk yang sesuai dengan standar yang
ditentukan. Jika hal ini terjadi, maka dikhawatirkan tidak dapat
memenuhi pesanan konsumen tepat pada waktu yang ditentukan.
Adapun jumlah tenaga kerja pada UD. Marwan Sport Line adalah 87
orang karyawan yang dipimpin 1 orang direktur.
f. Sumber Dana
Sumber dana didalam menunjang kelancaran finansial
segala aktifitas perusahaan UD. Marwan Sport Line Pasuruan berasal
dari modal pribadi (Alm. H. Marwan). Adapun besaran modal yang
dimaksud dalam kisaran ± Rp 60.000.000 sampai Rp 70.000.000
yang diinfestasikan perbulannya.
37
g. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi perusahaan UD. Marwan Sport Line
berbentuk Line Organization (bentuk garis) karena masing-masing
fungsi mempunyai hubungan garis lurus. Dengan demikian atasan
mempunyai wewenang penuh terhadap bawahan, sedangkan
tanggung jawab bergerak dari bawah ke atas. Berikut skema susunan
struktur organisasi pada UD. Marwan Sport Line:
Gambar 2Struktur Organisasi
UD. Marwan Sport Line
Sumber data: UD. Marwan Sport Line Pasuruan (tahun 2010)
Dari pembagian struktur organisasi tersebut, masing-masing
mempunyai tanggung jawab dan wewenang. Berikut akan
dipaparkan keterangan dari Gambar 2 sekaligus menjelaskan tentang
tugas dari masing-masing jabatan.
38
1) Direktur
a) Mengelola dan mengendalikan seluruh aktifitas perusahaan;
b) Mengangkat dan memutasi serta memberhentikan personel;
c) Mencari dan menerima serta menolak pesanan (order);
d) Melaksanakan proses produksi;
e) Mengendalikan proses produksi; dan
f) Mendistribusikan produk.
2) Bagian Administrasi
a) Membantu direktur dalam kegiatan administrasi, pembelian,
pergudangan, produksi dan penyerahan; dan
b) Mengarsipkan dan menyimpan rekaman mutu.
3) Seksi Proses Setir Setengah Jadi
a) Mengatur pelaksanaan proses pembuatan setir setengah jadi;
b) Mengendalikan stok barang;
c) Mengontrol dan memeriksa produk setir setengah jadi; dan
d) Mencatat dan melaporkan produksi setir setengah jadi.
4) Regu Proses Akhir
a) Mengatur pelaksanaan proses akhir (pengecatan);
b) Mempersiapkan bahan pengecatan;
c) Mengontrol dan memeriksa produk sebelum atau sesudah
dicat; dan
39
d) Melakukan pengecatan.
5) Operator Penghalusan
a) Mempersiapkan setir setengah jadi yang akan dicat dan
mengambil kartu tugas pengecatan;
b) Memperhalus atau menggosok permukaan setir yang akan
dicat; dan
c) Menyetor setir kayu yang sudah dicat kepada pengendali
mutu, disertai kartu tugas pengecatan.
6) Pengendali Mutu
a) Memeriksa dan menyortir produk setir kayu;
b) Membuat catatan hasil pemeriksaan produk setir kayu;
c) Memilih dan memberi tanda produk yang tidak sesuai; dan
d) Mengembalikan produk yang tidak sesuai kepada bagian
pengecatan.
7) Unit Kerangka Setir
Membuat kerangka setir, dengan bahan dari lingkaran kerangka
baja dan jari-jari plat baja melalui proses pengecatan.
a) Unit Lingkaran Setir
Membuat lingkar setir dari bahan kayu melalui proses
pengemalan dan pemesinan.
b) Unit Perakitan
40
Melaksanakan perakitan antara kerangka setir dan lingkar
setir melalui proses pengemalan dan pengepresan.
8) Unit Kap
Membuat dan menyetel kap melalui proses pengemalan,
pembentukan dan penyetelan dengan menggunakan bahan kayu.
9) Unit Pembodian
Memeriksa posisi antara kap dan lingkar setir.
10) Unit Komponen Bel
Membuat komponen bel yang terdiri dari tombol penekan bel
dan juga ring kap yang selanjutnya disetel posisinya pada kap
setir.
4. Deskripsi Responden
Berdasarkan data yang diperoleh dari UD. Marwan Sport Line,
jumlah karyawan sebanyak 87 orang karyawan yang dipimpin 1 orang
direktur. Berdasarkan Metode Penelitian dalam penelitian ini, peneliti
tidak mengambil sampel dari sebagian jumlah populasi. Akan tetapi
peneliti melakukan penelitian dengan metode sensus yaitu mengambil
sampel dari seluruh jumlah populasi. Penggalian data dilakukan dengan
metode angket atau kuesioner yang disebarkan kepada 88 responden atau
sampel. Penyebaran dan pengisian kuesioner dilakukan pada waktu
41
istirahat sehingga tidak mengganggu kerja karyawan dan responden
dapat mengisi dengan sebenar-benarnya.
Dalam penelitian yang dihadapi adalah karyawan dari berbagai
umur, jenis kelamin, dan pendidikan yang berbeda-beda, maka
pemberian angket dilakukan sangat hati-hati sehingga karyawan tidak
merasa terganggu. Dengan cara demikian dapat ditarik kesimpulan
berbagai gambaran tentang identitas karyawan sebagai responden yang
diteliti:
a. Dilihat dari Umur Responden
Tabel 2Jumlah Responden Berdasarkan Umur
UMUR JUMLAH RESPONDEN
< 20 th20 th s/d 25 th26 th s/d 45 th
9 orang53 orang26 orang
Jumlah 88 orang
Sumber data: UD. Marwan Sport Line Pasuruan (tahun 2010)
Berikut peneliti menyajikan data di atas dalam bentuk diagram
seperti Gambar 3 di bawah ini:
42
Gambar 3Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Umur
10%
60%
30%
Keterangan:
< 20 th
20 th s/d 25 th
26 th s/d 45 th
Sumber data: Diolah dengan Microsoft Excel 2007 pada tahun 2010
Berdasarkan Tabel 2 dan Gambar 3 yang disajikan di atas,
diketahui bahwa responden yang berusia kurang dari 20 tahun
sebanyak 9 orang atau sekitar 10%, usia 20 sampai dengan 25 tahun
sebanyak 53 orang atau sekitar 60%, sedangkan untuk usia 26
sampai dengan 45 tahun sebanyak 26 orang atau sekitar 30%.
Dengan demikian dapat diketahui bahwa kelompok usia 20 sampai
dengan 25 tahun merupakan kelompok yang paling besar, mengingat
pada usia tersebut merupakan usia yang produktif dalam bekerja dan
beraktifitas.
43
b. Dilihat dari Jenis Kelamin
Tabel 3Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
JENIS KELAMIN JUMLAH Wanita
Pria5 orang83 orang
Jumlah 88 orangSumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)
Berikut Tabel 3 di atas, akan disajikan dalam bentuk diagram seperti
Gambar 4 di bawah ini:
Gambar 4Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
6%
94% Keterangan:
Wanita
Pria
Sumber data: Diolah dengan Microsoft Excel 2007 pada tahun 2010
Dari Tabel 3, dapat diketahui bahwa jenis kelamin
responden wanita sebanyak 5 orang atau sekitar 40%, dan responden
pria sebanyak 83 orang atau sekitar 60%. Dengan demikian
kelompok responden dengan jenis kelamin pria merupakan
44
kelompok yang terbesar, mengingat UD. Marwan Sport Line
merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri sehingga
lebih banyak membutuhkan tenaga pria dari pada wanita.
c. Dilihat dari Pendidikan Responden
Tabel 4Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan
NO PENDIDIKANJUMLA
HProsentas
e1 Sarjana 5 orang 6 %2 Diploma 2 orang 2 %
3SLTA/SMU/SMK 69 orang 78 %
4 SMP 9 orang 10 %5 SD 4 orang 4 % JUMLAH 88 orang 100 %
Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)
Berikut Tabel 4 di atas, akan disajikan dalam bentuk diagram seperti
Gambar 5 di bawah ini:
Gambar 5Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan
6%
2%
78%
10%4%
Keterangan:
Sarjana
Diploma
SMA & Sederajad
SMP
SD
45
Sumber data: Diolah dengan Microsoft Excel 2007 pada tahun 2010
Berdasarkan Tabel 4 dan Gambar 5 di atas, diketahui
bahwa responden yang berpendidikan tingkat Sarjana (Strata 1)
sebanyak 5 orang atau sekitar 6%. Berpendidikan tingkat Diploma
sebanyak 2 orang atau sekitar 2%. Berpendidikan tingkat Sekolah
Menengah Atas (SMA) dan Sederajad sebanyak 69 orang atau
sekitar 78%. Berpendidikan tingkat Sekolah Menengah Pertama
(SMP) sebanyak 9 orang atau sekitar 10%. Berpendidikan tingkat
Sekolah Dasar (SD) sebanyak 4 orang atau sekitar 4%. Dengan
demikian dapat diketahui bahwa yang berpendidikan tingkat Sekolah
Menengah Atas (SMA) dan Sederajad merupakan kelompok yang
paling besar, mengingat UD. Marwan Sport Line merupakan
perusahaan yang bergerak dalam bidang industri sehingga banyak
membutuhkan tenaga yang berpendidikan tingkat Sekolah Menengah
Atas (SMA) dan Sederajad, karena dirasa lebih terampil.
2. Deskripsi Variabel
Dari kuisioner yang disebarkan kepada 88 responden, diperoleh
tanggapan atas semua item yang digunakan dalam penelitian ini. Adapun
tanggapan responden atas item-item tersebut pada dilihat pada tabel 5-9
berikut ini.
a. Kebutuhan Individu (X1)
46
Kebutuhan individu merupakan kekurangan-kekurangan
yang dialami seseorang dalam waktu tertentu yang menyebabkan
seseorang tersebut terdorong untuk memenuhinya. Terdapat tiga
item dalam variabel kebutuhan individu, yaitu tingkat gaji dan
kesejahteraan sosial karyawan, adanya jaminan yang diberikan,
alasan pemenuhan kebutuhan pokok sehari-hari. Adapun tanggapan
responden atas item-item tersebut dapat dilihat pada tabel 4 berikut
ini:
Tabel 5Kebutuhan Individu (X1)
Butir KuesionerX1
5 % 4 % 3 % 2 % 1 %1. Memadaikah gaji dan kesejahteraan sosial
yang diberikan perusahaan kepada karyawan?
13 15 36 41 39 44 0 0 0 0
2. Pentingkah jaminan kerja yang diberikan perusahaan?
12 14 26 30 29 33 21 24 0 0
3. Apakah dengan pemenuhan kebutuhan pokok bisa mendorong Anda bekerja lebih baik?
13 15 48 55 27 31 0 0 0 0
Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)
Dari Tabel 5, dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden yaitu 39 orang atau sekitar 44% menyatakan bahwa gaji
dan kesejahteraan sosial yang diberikan perusahaan “sedang” bagi
karyawan. Sedangkan untuk jaminan kerja yang diberikan
perusahaan kepada karyawan sebagian besar responden yaitu 29
orang atau sekitar 33% menyatakan “sedang.” Tentang pernyataan
bahwa adanya kebutuhan pokok (pakaian, pangan dan tempat
47
tinggal) dapat mendorong responden untuk bekerja lebih keras,
sebagian responden yaitu 48 orang atau sekitar 55% menyatakan
“mendorong.”
Dari uraian jawaban tersebut, dapat diketahui bahwa
karyawan bekerja pada dasarnya adalah untuk memperoleh gaji atau
upah, kesejahteraan sosial dan jaminan kerja yang akan digunakan
untuk memenuhi kebutuhannya. Maka wajar kiranya jika gaji atau
upah, kesejahteraan sosial dan jaminan kerja yang diterima karyawan
akan mempengaruhi produktivitas kerja. Karyawan akan enggan atau
malas untuk melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya
jika ia merasa gaji atau upah, kesejahteraan sosial dan jaminan kerja
yang diterima tidak sesuai, begitu juga sebaliknya. Sehingga dapat
dikatakan bahwa penetapan gaji atau upah, kesejahteraan sosial dan
jaminan kerja yang akan diberikan kepada karyawan akan
mempengaruhi produktivitas kerjanya.
b. Harapan Individu (X2)
Harapan individu adalah kemungkinan dan rasa akan suatu
tindakan tertentu, maka akan diikuti oleh hasil tertentu pula.
Terdapat tiga item dalam peubah ini, yaitu: harapan menjadi
karyawan yang baik dan disukai teman serta atasan, harapan
mendapatkan penghargaan, harapan mendapatkan kesempatan untuk
48
maju dan berkembang. Hasil tanggapan responden terhadap item-
item tersebut dapat dilihat pada Tabel 6 berikut ini:
Tabel 6Harapan Individu (X2)
Butir KuesionerX2
5 % 4 % 3 % 2 % 1 %1. Apakah Anda ingin menjadi karyawan
yang disukai atasan dan teman sekerja?10 11 46 52 32 36 0 0 0 0
2. Apakah Anda mengharapkan pernghargaan yang layak dari atasan atau karyawan lain (pujian dan bonus) karena hasil yang lebih menonjol?
10 11 46 52 32 36 0 0 0 0
3. Apakah Anda ingin mendapatkan kesempatan maju dan berkembang dalam setiap pekerjaaan?
7 8 9 10 70 80 2 2 0 0
Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden yaitu 46 orang atau sekitar 52% menyatakan “ingin”
menjadi seorang karyawan yang disukai atasan maupun teman
sekerja. Untuk mendapatkan penghargaan, sebagian besar responden
yaitu 46 orang atau sekitar 52% menyatakan “mengharapkan”
tersebut. Tentang keinginan mendapatkan kesempatan maju dan
berkembang ternyata 70 orang atau sekitar 80% menyatakan
“sedang” memperoleh kesempatan tersebut.
Dari uraian tersebut, dapat dikatakan bahwa harapan
individu yang terdiri dari harapan menjadi pegawai yang baik,
mendapatkan penghargaan, mendapatkan kesempatan maju dan
berkembang dapat mendorong responden untuk bekerja lebih baik.
49
c. Perlakuan Adil (X3)
Perlakuan adil adalah membandingkan usaha yang telah
dilakukan individu dengan imbalan yang diperolehnya, sama pula
yang diterima orang lain dalam situasi kerja yang sama. Dalam
peubah perlakuan adil ini terdapat tiga item pengukurnya yaitu
perbandingan gaji dengan orang segolongan, perbandingan beban
tugas dan kemampuan, perbandingan yang diberikan dan yang
diterima. Tanggapan responden adalah sebagai berikut:
Tabel 7Perlakuan Adil (X3)
Butir KuesionerX3
5 % 4 % 3 % 2 % 1 %1. Setujukah Anda dengan adanya perbedaan
gaji antara Anda dengan karyawan lain segolongan yang telah ditetapkan?
25 28 47 53 16 18 0 0 0 0
2. Sesuaikah perbandingan antara bagian tugas dengan kemampuan yang telah ditetapkan?
29 33 36 41 23 26 0 0 0 0
3. Perbandingan antara apa yang Anda berikan kepada perusahaan dengan apa yang diberikan perusahaan kepada Anda?
19 22 40 45 0 0 29 33 0 0
Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)
Dari Tabel 7, dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden yaitu 47 orang atau sekitar 53% menyatakan “setuju”
tentang adanya perbedaan gaji dengan karyawan lain yang
segolongan yang telah ditetapkan. Adanya perbandingan antara
bagian tugas dengan kemampuan yang telah disesuaikan sebagian
besar karyawan yaitu 36 orang atau sekitar 41% menyatakan
50
“sesuai.” Tentang kesesuaian antara apa yang diberikan perusahaan
dengan yang diterima karyawan sebagian besar responden yaitu 40
orang atau sekitar 45% menyatakan “sesuai.”
d. Kejelasan Tujuan (X4)
Kejelasan tujuan merupakan tingkat pemahaman seseorang
terhadap fungsi dan pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Item-item dalam peubah kejelasan tujuan ini adalah:
tujuan yang terperinci dapat meningkatkan produktivitas, dapat
memberikan pengertian dan pemahaman, dapat membandingkan
kemampuan kemajuan yang dicapai. Tanggapan-tanggapan
responden tersebut dapat dilihat pada tabel 7 berikut ini.
Tabel 8Kejelasan Tujuan (X4)
Butir Kuesioner X45 % 4 % 3 % 2 % 1 %
1. Tujuan yang matang dan terinci akan mengakibatkan naiknya produktivitas kerja.
15 17 52 59 19 22 2 2 0 0
2. Tujuan terinci dapat memberikan pengertian dan pemahaman tentang pencapaian tujuan karyawan
16 18 49 56 23 26 0 0 0 0
3. Terincinya tujuan mengakibatkan karyawan dapat membandingkan kemajuan yang dicapai sekarang dengan yang dicapai diwaktu yang lalu
10 11 25 28 13 15 40 45 0 0
Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)
Dari Tabel 8, dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden yaitu 52 orang atau sekitar 59% menyatakan “setuju”
dengan pernyataan bahwa tujuan yang matang dan terinci dapat
51
meningkatkan produktivitas kerja. Sebagian besar responden yaitu
49 orang atau sekitar 56% menyatakan “setuju” dengan pernyataan
bahwa tujuan yang terinci dapat memberikan pengertian dan
pemahaman bagi karyawan tentang pencapaian tujuan perusahaan.
Untuk pernyataan bahwa dengan terincinya tujuan, karyawan dapat
membandingkan antara hasil yang dicapai sekarang dengan yang
lalu, terdapat 40 orang atau sekitar 45% responden menyatakan
“tidak setuju.”
Dari kejelasan tujuan ini, dapat diketahui bahwa pada
umumnya responden dapat memahami dan mengerti tujuan yang
hendak dicapai perusahaan sehingga dapat mengukur
produktivitasnya sendiri dengan membandingkan kemajuan dengan
rekan kerja yang lain.
e. Produktivitas (Y)
Produktivitas adalah pengukuran seberapa baik sumber
daya yang digunakan bersama didalam organisasi untuk
menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil. Tanggapan responden
terhadap variabel terikat ini dapat dilihat pada tabel 8 berikut:
Tabel 9Produktivitas (Y)
Butir Kuesioner Y5 % 4 % 3 % 2 % 1 %
1. Cukupkah waktu yang tersedia jika dibandingkan dengan jumlah pekerjaan yang harus Anda selesaikan untuk memenuhi target/ standar yang telah ditentukan?
19 22 55 63 12 14 2 2 0 0
52
2. Bagaimana kepatuhan Anda terhadap jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan?
19 22 55 63 12 14 2 2 0 0
3. Apakah kemampuan Anda dalam menyelesaikan pekerjaan sudah sesuai standar pekerjaan yang telah ditetapkan?
12 14 28 32 21 24 27 31 0 0
Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)
Dari Tabel 9 tersebut, dapat dikatakan bahwa sebagian
besar responden yaitu 55 orang atau sekitar 63% menyatakan bahwa
waktu yang digunakan untuk bekerja “cukup” dan dapat memenuhi
target/ standar yang ditentukan. Tentang kepatuhan responden
terhadap jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan, terdapat
55 orang atau sekitar 63% menyatakan “cukup” patuh. Terdapat 28
orang atau sekitar 32% yang menyatakan bahwa kemampuan dan
ketelitian pekerjaan “cukup” dengan standar pekerjaan yang
ditetapkan.
Dari uraian di atas, dapat diketahui pada dasarnya
responden dapat memenuhi target atau standar yang telah ditetapkan,
patuh dan teliti dalam melakukan tugas dari perusahaan.
B. Analisis Data dan Interpretasi Data
1. Analisis Data
a. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas (Validity) dan reliabilitas (Reliability)
digunakan untuk mengukur keabsahan dan ketepatan item-item yang
digunakan dalam penelitian ini. Dikatakan valid dan reliabel apabila
53
dari hasil perhitungan nilai kritis yang diperoleh adalah 0,05.
Adapun uji validitas dan reliabilitas diuraikan sebagai berikut:
1) Uji Validitas (Validity)
Menurut Kusmayadi dan Sugiarto (2000:108), bahwa:
Uji validitas digunakan untuk menguji instrumen, agar instrumen tersebut dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuannya. Validitas adalah suatu hasil penelitian yang menggambarkan bahwa instrument benar-benar mampu mengukur variabel-variabel yang akan diukur didalam penelitian yang bersangkutan.
Menurut Sugiyono dan dikatakan valid apabila korelasi
tiap faktor positif dan besarnya 0,300 ke atas maka faktor
tersebut merupakan construct yang kuat. Berikut ini hasil
validitas yang dilakukan dengan bantuan program SPSS
Statistics 17.0.
Tabel 10Rekapitulasi Hasil Pengujian Validitas
VariabelHubungan Setiap Item dengan Total
Score
Nilai Corrected Item Total Correlation
Keterangan
Kebutuhan Individu(X1)
X1.1.-TX1 0,823 Valid
X1.2.-TX1 0,832 Valid
X1.3.-TX1 0,804 Valid
Harapan Individu(X2)
X2.1.-TX1 0,884 Valid
X2.2.-TX1 0,884 Valid
X2.3.-TX1 0,547 Valid
Perlakuan Adil(X3)
X3.1.-TX1 0,842 Valid
X3.2.-TX1 0,673 Valid
X3.3.-TX1 0,637 Valid
54
Kejelasan Tujuan(X4)
X4.1.-TX1 0,775 Valid
X4.2.-TX1 0,826 Valid
X4.3.-TX1 0,589 Valid
Produktivitas(Y)
Y1.-TY 0,836 Valid
Y2.-TY 0,836 Valid
Y3.-TY 0,592 Valid
Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)
Dari hasil pengujian validitas seperti yang tercantum
pada tabel 10, dapat diketahui bahwa nilai corrected item total
correlation lebih besar dari nilai r kritis standar sebesar 0.300,
sehingga dapat dikatakan bahwa seluruh item pada peubah valid.
2) Uji Reliabilitas (Reliability)
Reliabilitas merupakan suatu alat pengukur yang
menunjukkan konsistensi hasil pengukuran sekiranya alat
pengukur itu digunakan oleh orang yang sama dalam waktu
yang berlainan atau digunakan oleh orang yang berlainan pada
waktu yang bersamaan atau dalam waktu yang berlainan.
Reliabilitas ini secara implisit mengandung obyektifitas karena
hasil pengukuran tidak terpengaruh oleh siapa pengukurnya.
Reliabilitas merupakan suatu instrumen yang dapat diterima jika
nilai Alpha Cronbach mendekati 1 hasil uji reliabilitas akan
disajikan pada tabel 11 berikut ini:
55
Tabel 11Rekapitulasi Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha KeteranganKebutuhan Individu (X1) 0,834 ReliabelHarapan Individu (X2) 0,876 ReliabelPerlakuan Adil (X3) 0,816 ReliabelKejelasan Tujuan (X4) 0,823 ReliabelProduktivitas (Y) 0,842 Reliabel
Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)
Untuk menentukan reliabilitas tidaknya suatu instrument,
yaitu dengan menggunakan nilai Alpha Cronbach. Dari hasil
pengujian reliabilitas seperti yang tercantum pada tabel di atas,
diketahui nilai Alpha Cronbach masing-masing peubah lebih besar
dari 0,600. Sehingga dapat dikatakan bahwa pengukuran yang
digunakan reliabel.
b. Uji Hipotesis
1) Pengujian Hipotesis Pertama
Hipotesis Pertama menyatakan bahwa diduga
kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan adil
(X3), kejelasan tujuan (X4) mempunyai pengaruh yang bermakna
terhadap produktivitas (Y), maka digunakan analisis korelasi
berganda dan regresi berganda.
a) Korelasi Berganda
Analisis korelasi berganda bertujuan untuk
mengetahui ada tidaknya pengaruh dan hubungan antara
56
variabel bebas dan variabel terikat dan untuk menentukan
apakah pengaruh dan hubungan tersebut signifikan atau
tidak, maka pengujian korelasi dengan menggunakan Fhitung
dengan tingkat kepercayaan 5% (=0,05). Jika Fhitung lebih
besar dari Ftabel maka Ha diterima. Sedangkan hipotesis
statistiknya adalah sebagai berikut:
Ho = 1 Tidak ada hubungan yang signifikan antara
variabel X1, X2, X3 dan X4 terhadap variabel Y.
Ha = 1 Terdapat hubungan yang signifikan antara
variabel X1, X2, X3 dan X4 terhadap variabel Y.
Dimana kreteria penilaian yang diterapkan dari adanya uji
hipotesis statistik tersebut adalah sebagai berikut:
(1) Ho diterima atau Ha ditolak
Apabila Fhitung < Ftabel yang berarti bahwa variabel X1,
X2, X3 dan X4 secara bersama-sama tidak mempunyai
hubungan terhadap variabel Y.
(2) Ho ditolak atau Ha diterima
Apabila Fhitung > Ftabel yang berarti bahwa variabel X1,
X2, X3 dan X4 secara bersama-sama mempunyai
hubungan terhadap variabel Y.
57
Setelah dilakukan perhitungan dengan
menggunakan program SPSS Statistics 17.0 maka diperoleh
hasil uji korelasi berganda sebagai berikut:
Tabel 12Rekapitulasi Pengujian Korelasi Berganda antara Semangat kerja
(Kebutuhan Individu, Harapan Individu, Perlakuan adil dan Kejelasan tujuan) dengan Produktivitas
Variabel BebasVariabelTerikat
KoefisienKorelasi
RSquare
Fhitung df 1 df 2 Keterangan
Keb. IndividuHarapan Individu
Perlakuan AdilKejalasan
Tujuan
Y 0,509 0,259 7,266 4 83Ho ditolak
atau Ha diterima
Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)
Berdasarkan hasil pengujian korelasi berganda
seperti yang tercantum dalam Tabel 12, yaitu untuk
mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel bebas
secara bersama-sama terhadap variabel terikat, diperoleh
Fhitung sebesar 7,266 yang lebih besar dari Ftabel sebesar 2,482
(nilai Ftabel diolah dengan Microsoft Excel 2007 pada bulan
Juli 2010) sehingga keputusannya Ho ditolak dan Ha
diterima, yang berarti hipotesis empiris yang menduga
bahwa ada pengaruh dan hubungan bermakna dan
signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas,
meliputi kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2),
perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) dengan
58
variabel terikatnya yaitu produktivitas (Y) pada tingkat uji
= 0,05 (5%), terbukti. Hal ini dapat dilihat dari koefisien
korelasi berganda (R) sebesar 0,509 atau 50 %, dengan kata
lain bahwa terjadinya produktivitas kerja dipengaruhi oleh
variabel bebas yang terkait dengan kebutuhan individu (X1),
harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan
tujuan (X4), artinya adalah variabel bebas (X1, X2, X3 dan
X4) mempunyai pengaruh dan hubungan yang signifikan
atau bermakna terhadap variabel terikat (Y).
Dari hasil analisis tersebut, dapat disimpulkan
bahwa kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2),
perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) secara
bersama-sama mempunyai hubungan yang signifikan
terhadap produktivitas (Y) karyawan pada UD. Marwan
Sport Line Pasuruan dan hubungan tersebut cukup kuat
serta positif. Hal ini berarti apabila variabel kebutuhan
individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan adil (X3),
kejelasan tujuan (X4) meningkat, maka produktivitas (Y),
akan meningkat (korelasi positif).
b) Regresi Berganda
Analisis regresi berganda adalah analisis tentang
pengaruh antara dua atau lebih variabel bebas terhadap satu
59
variabel terikat. Alat analisis ini dapat juga digunakan
untuk mengetahui besarnya kontribusi atau pengaruh
masing-masing variabel bebas terhadap peubah terikat.
Sedangkan untuk keperluan pengujian regresi berganda
dilakukan dengan uji t untuk melihat apakah nilai-nilai
koefisien regresi yang diperoleh bernilai nyata atau tidak.
Dimana kriteria penilaian yang diterapkan dari adanya uji
hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:
Ho ditolak jika t hitung > t tabel
Ho diterima jika t hitung < t tabel
Ha diterima jika t hitung > t tabel
Ha ditolak jika t hitung < t tabel
Secara keseluruhan hasil uji regresi berganda
dengan bantuan SPSS for Vista ver. 17.0 dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 13Rekapitulasi Pengujian Regresi Berganda Antara Variabel Semangat Kerja
(Kebutuhan Individu, Harapan Individu, Perlakuan Adil dan Kejelasan Tujuan) dengan Variabel Terikat
Variabel Bebas Variabel Terikat
Koefisien Regresi
t Hitung df t tabel Ha
Keb. Individu
Y
0,312 2,344 87 1,99 DiterimaHarapan Individu 0,242 1,970 87 1,99 DitolakPerlakuan Adil 0,166 1,697 87 1,99 Ditolak
Kejalasan Tujuan 0,060 0,459 87 1,99 DitolakSumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)
60
Dari Tabel 13, secara berurutan rekapitulasi terhadap
analisis dapat dijelaskan sebagai berikut:
(1) Pada variabel Kebutuhan Individu (X1) diperoleh
nilai koefisien regresi sebesar 0,312, sedangkan ttabel
sebesar 1,99 < thitung sebesar 2,344 dengan demikian
keputusan Ho ditolak atau Ha diterima, selanjutnya
disimpulkan bahwa variabel kebutuhan individu (X1)
mempunyai atau ada hubungan yang bermakna atau
signifikan terhadap produktivitas.
(2) Pada variabel Harapan Individu (X2) diperoleh nilai
koefisien regresi sebesar 0,242, sedangkan ttabel sebesar
1,99 < thitung sebesar 1,970. Dengan demikian
keputusan Ho diterima atau Ha ditolak, selanjutnya
disimpulkan bahwa variabel harapan individu (X2)
tidak mempunyai hubungan yang bermakna atau
signifikan terhadap produktivitas.
(3) Pada variabel Perlakuan Adil (X3) diperoleh nilai
koefisien regresi sebesar 0,166. Sedangkan ttabel
sebesar 1,99 < thitung sebesar 1,697. Dengan demikian
keputusan Ho diterima atau Ha ditolak, selanjutnya
disimpulkan bahwa variabel perlakuan adil (X3) tidak
mempunyai hubungan yang bermakna atau signifikan
terhadap produktivitas.
61
(4) Pada variabel Kejelasan Tujuan (X4) diperoleh nilai
koefisien regresi sebesar 0,060, sedangkan ttabel sebesar
1,99 < thitung sebesar 0,459. Dengan demikian
keputusan Ho diterima atau Ha ditolak, selanjutnya
disimpulkan bahwa variabel kejelasan tujuan (X4)
tidak mempunyai hubungan yang bermakna atau
signifikan terhadap produktivitas.
Dari hasil pengujian hipotesis I dengan alat analisis
korelasi berganda, dapat disimpulkan bahwa variabel bebas
berupa Kebutuhan Individu (X1), mempunyai hubungan dan
pengaruh yang paling signifikan terhadap variabel terikat
berupa produktivitas (Y) karyawan pada UD. Marwan
Sport Line Pasuruan dari pada variabel bebas lainnya.
2) Pengujian Hipotesis Kedua
Hipotesis kedua menduga bahwa variabel berupa
Kebutuhan individu (X1) mempunyai pengaruh yang paling
besar terhadap produktivitas (Y) dibandingkan Harapan individu
(X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4). Untuk
menguji hipotesis tersebut digunakan alat analisis regresi
berganda.
Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, bahwa
analisis regresi berganda disamping untuk mengetahui pengaruh
62
dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat dapat juga
digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi atau pengaruh
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan
mengetahui besarnya konstribusi atau pengaruh masing-masing
variabel bebas terhadap variabel terikat, maka akan dapat
diketahui variabel bebas mana yang mempunyai pengaruh lebih
besar terhadap variabel terikat. Besarnya kontribusi atau
pengaruh masing-masing variabel bebas akan disajikan dalam
tabel berikut ini :
Tabel 14Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Berganda
Variabel Bebas Variabel Terikat Konstanta BKeb. Individu (X1)
Y
2,760
0,312Harapan Individu (X2) 0,242Perlakuan Adil (X3) 0,166
Kejalasan Tujuan (X4) 0,060 Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disusun model regresi
berganda sebagai berikut:
Y = B0 + B1X1 + B2X2 + B3X3 + B4X4
Y = 2,760 + 0,312 X1+ 0,242 X2+ 0,166 X3 - 0,060 X4
Berdasarkan rumusan tersebut, maka dapat dijelaskan sebagai
berikut:
B0 = apabila tidak ada variabel kebutuhan individu (X1),
harapan individu (X2), perlakuan adil (X3), kejelasan
63
tujuan (X4) yang mempengaruhi variabel Y
(produktivitas) maka variabel Y adalah 2,760.
B1X1 = 0,312 adalah besarnya nilai koefisien regresi variabel
kebutuhan individu (X1) yang berarti setiap kenaikan
satu satuan dari variabel X1 akan meningkatkan
variabel produktivitas (Y) sebesar 0,312 dengan
asumsi bahwa, variabel bebas yang lain harapan
individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan
(X4), besarnya konstan.
B2X2 = 0,242 adalah besarnya nilai koefisien regresi variabel
harapan individu (X2) yang berarti setiap kenaikan
satu satuan dari variabel X2 akan kenaikan variabel Y
(produktivitas) sebesar 0,242 dengan asumsi bahwa,
variabel bebas yang lain kebutuhan individu (X1),
perlakuan adil (X3), kejelasan tujuan (X4), besarnya
konstan.
B3X3 = 0,166 adalah besarnya nilai koefisien regresi variabel
perlakuan adil (X3) yang berarti setiap kenaikan satu
satuan dari variabel X3 akan meningkatkan variabel Y
(produktivitas) sebesar 0,166 dengan asumsi bahwa,
variabel bebas yang lain kebutuhan individu (X1),
harapan individu (X2), kejelasan tujuan (X4), besarnya
konstan.
64
B4X4 = 0,060 adalah besarnya nilai koefisien regresi variabel
kejelasan tujuan (X4) yang berarti setiap penurunan
satu satuan dari peubah X4 akan penurunan variabel Y
(produktivitas) sebesar 0,060 dengan asumsi bahwa,
variabel bebas yang lain kebutuhan individu (X1),
harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) besarnya
konstan.
Dari penjelasan tersebut, maka dapat diketahui bahwa
variabel kebutuhan individu (X1) memiliki nilai konstanta lebih
besar dari pada variabel bebas yang lain. Dengan demikian
pengujian hipotesis kedua yang menyatakan bahwa merupakan
variabel kebutuhan individu (X1) yang memiliki pengaruh paling
signifikan terhadap produktivitas (Y) karyawan pada UD.
Marwan Sport Line Pasuruan adalah terbukti.
2. Interpretasi Hasil Pengujian
a. Interpretasi Hasil Pengujian Hipotesis Pertama
Berdasarkan hasil pengujian terhadap hipotesis pertama
yang menyatakan bahwa variabel kebutuhan individu (X1), harapan
individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) secara
bersama-sama mempunyai pengaruh dan hubungan yang bermakna
terhadap produktivitas (Y) karyawan UD. Marwan Sport Line
Pasuruan diketahui dan terbukti bahwa:
65
Kriteria pengujian:
Ho diterima, jika Fhitung < Ftabel
Ho ditolak, jika Fhitung > Ftabel
Fhitung > Ftabel maka Ha diterima
Fhitung < Ftabel maka Ha ditolak
(Kurniawati, Dwi Ratna. 2009)
Untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas secara
bersama-sama terhadap variabel terikat digunakan alat analisis
korelasi berganda, dimana dari hasil analisis diketahui bahwa nilai
Fhitung sebesar 7,266 > nilai Ftabel 2,482, sehingga keputusan yang
diambil terhadap Ho adalah ditolak atau Ha diterima yang berarti
terdapat hubungan yang signifikan antara variabel bebas berupa
kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan adil (X3)
dan kejelasan tujuan (X4) terhadap produktivitas (Y) karyawan pada
UD. Marwan Sport Line Pasuruan.
Nilai koefisien korelasi sebesar 0,509 menunjukkan bahwa
hubungan tersebut cukup erat dan bersifat positif. Nilai R square
sebesar 0,259 Menunjukkan bahwa variabel kebutuhan individu (X1),
harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4)
memberikan kontribusi terhadap produktivitas (Y) sebesar 0,259
(26%) sedangkan sisanya sebesar 0,741 (74%) Dipengaruhi oleh hal-
hal lain diluar variabel yang diteliti.
66
Sedangkan dari hasil analisis regresi berganda diketahui
thitung variabel kebutuhan individu (X1) lebih besar dari ttabel. Sehingga
dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara
variabel bebas berupa kebutuhan individu (X1) terhadap
produktivitas (Y) kerja karyawan.
b. Interpretasi Hasil Pengujian Hipotesis Kedua
Berdasarkan hasil pengujian terhadap hipotesis kedua,
dapat diambil kesimpulan bahwa variabel kebutuhan individu (X1)
mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap produktivitas (Y)
karyawan pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan dibandingkan
dengan variabel lainnya. Hal ini diketahui dari besarnya nilai
koefisien regresi Kebutuhan Individu (X1) lebih besar dibandingkan
nilai koefisien regresi variabel Harapan Individu (X2), Perlakuan adil
(X3) dan Kejalasan tujuan (X4), yaitu sebesar 0,312. Variabel
kebutuhan individu (X1) memiliki pengaruh yang besar, kebutuhan
individu muncul sebagai variabel yang lebih besar pengaruhnya
terhadap produktivitas karena salah satu alasan mengapa karyawan
bekerja adalah untuk mendapatkan imbalan untuk memenuhi
kebutuhannya. Kebutuhan ini bermacam-macam mulai dari
kebutuhan yang paling dasar yaitu makanan, pakaian dan tempat
tinggal, maupun kebutuhan tambahan misalnya rasa aman, diterima
oleh lingkungan/ teman, pujian dari orang lain, penghargaan hingga
peningkatan status pekerjaan. Adanya kebutuhan-kebutuhan ini
67
menimbulkan dorongan tersendiri bagi karyawan untuk
memenuhinya dengan bekerja lebih baik, lebih bersemangat dan
lebih berprestasi lagi agar mendapatkan imbalan sebesar-besarnya
yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Jadi
dengan memberikan perhatian lebih terhadap kebutuhan individu,
maka akan dapat meningkatkan produktivitas karyawan pada UD.
Marwan Sport Line Pasuruan. Sehingga dapat dikatakan bahwa
untuk meningkatkan produktivitas karyawan pada UD. Marwan
Sport Line Pasuruan harus memperhatikan faktor semagat kerja
khususnya kebutuhan individu, mengingat kebutuhan individu
memberikan pengaruh yang besar terhadap produktivitas karyawan.
BAB V
PENUTUP
Sebagai penutup dalam penulisan skripsi ini, dapat dikemukakan
kesimpulan dan saran yang bermanfaat bagi pihak perusahaan, yang nantinya
dapat dijadikan sebagai pertimbangan dalam mengambil kebijakan dimasa yang
akan datang tentang semangat kerja dalam hubungannya dengan produktivitas
karyawan pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap karyawan UD.
Marwan Sport Line Pasuruan, maka didapat beberapa kesimpulan yang perlu
untuk dikemukakan. Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Dari uji validitas (kesahihan) dan uji reliabilitas (keterhandalan) dari
item-item pada semua variabel, menunjukkan bahwa terdapat validitas
dan reliabilitas. Karena adanya nilai koefisien korelasi yang memenuhi
syarat valid dan reliabel pada nilai kritisnya. Dengan demikian item-item
yang digunakan sebagai alat pengukur pada setiap variabel dalam
penelitian ini layak digunakan sebagai alat ukur penelitian.
2. Pada pengujian hipotesis pertama, dengan diterimanya Ha dan ditolaknya
Ho, berarti hipotesis empiris yang menduga bahwa adanya pengaruh dan
hubungan secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel
68
69
terikat dan layak untuk diterima. Hal ini dapat dilihat dari koefisien
korelasi sebesar 0,509 yang berarti bahwa pengaruh dan hubungan antara
variabel bebas kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan
adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) secara bersama-sama mempunyai
pengaruh dan hubungan yang erat dan signifikan pada variabel terikat
produktivitas (Y) dengan tingkat uji α = 5%.
3. Pada pengujian hipotesis kedua dengan ditolaknya Ho dan diterimanya
Ha, maka dapat disimpulkan bahwa variabel kebutuhan individu (X1)
mempunyai pengaruh dan hubungan yang paling besar apabila
dibandingkan dengan variabel bebas lainnya terhadap produktivitas (Y).
Hal ini dapat diketahui berdasarkan perhitungan regresi berganda yang
hasilnya menunjukkan bahwa variabel harapan individu (X1) memiliki
nilai 0,312 dimana nilai tersebut merupakan nilai terbesar dibandingkan
dengan variabel bebas lainnya. Dengan demikian hipotesis empiris yang
menyatakan bahwa kebutuhan individu (X1) mempunyai pengaruh dan
hubungan paling signifikan apabila dibandingkan dengan variabel bebas
lainnya dapat dibuktikan kebenarannya.
4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengetahuan dan pemahaman
tentang semangat kerja merupakan alat yang efektif untuk mengetahui
keinginan dari karyawan itu sendiri. Kebutuhan individu (X1), harapan
individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) mempunyai
peran yang sangat penting bagi karyawan dalam perusahaan. Hal ini
disebabkan karena lewat motivasi itulah keinginan karyawan dapat
70
diwujudkan sehingga dapat mengimpulsi karyawan untuk meningkatkan
produktivitas.
B. Saran
Berdasarkan penelitian dan hasil analisis yang diperoleh, maka dapat
disampaikan saran-saran sebagai berikut:
1. Dari hasil penyebaran kuesioner menunjukkan bahwa sebagian besar
responden memilih jawaban kebutuhan individu sebagai faktor yang
mempengaruhi produktivitas (Y) kerja karyawan. Untuk itu pihak
perusahaan diharapkan memberikan perhatian lebih terhadap kebutuhan
individu (X1) karyawan tanpa melupakan tiga faktor lain yaitu harapan
individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4).
2. Sehubungan variabel kebutuhan individu (X1) memiliki pengaruh yang
paling besar apabila dibandingkan dengan variabel bebas lainnya
terhadap produktivitas (Y) kerja karyawan UD. Marwan Sport Line
Pasuruan. Maka pihak perusahaan perlu terus mempelajari keinginan dan
kebutuhan karyawan. Sebab karyawan yang merasa kebutuhan
individunya terpenuhi akan lebih bersemangat untuk meningkatkan
produktivitas kerjanya. Pihak UD. Marwan Sport Line Pasuruan juga
perlu mempertahankan semangat kerja yang sudah sesuai dengan
keinginan karyawannya.
3. Penelitian ini adalah bagian integral dari suatu riset perusahaan. Oleh
karena itu, penelitian-penelitian seperti ini perlu dikembangkan dengan
cara kerjasama antara lembaga-lembaga pendidikan atau lembaga
71
penelitian dengan pihak perusahaan. Sehingga dari hasil penelitian
tersebut dapat berguna demi kemajuan perusahaan dimasa yang akan
datang.
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Hasan. 2001. Kamus Besar Bahasa Indonesia (Edisi Ketiga). Penerbit Balai Pustaka. Jakarta.
Arikunto, Suharsimi. 1992. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta
Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta
Arikunto, Suharsimi. 2002. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta
Durianto, Darmadi. 2001. Strategi Menaklukan Pasar. Penerbit Gramedia Pustaka Utama :Jakarta
Goleman, Daniel. 1997. Emotional Intelligence. Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta
Hasibuan, Malayu, S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.
Indrawijaya. 1989. Perilaku Organisasi. Penerbit Sinar Baru. Bandung
Irianto, Jusuf. 1994. Upaya Meningkatkan Semangat Kerja: Suatu Tinjauan Teoritik Aliran Hubungan Kemanusiaan (Rubrik: Perkembangan Teori). Majalah Usahawan No. 04 th XXIII, April. Jakarta
Irianto, Jusuf. 2001. Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan. (Dari Analisis Kebutuhan Sampai Evaluasi Program Pelatihan). Penerbit Insani Cendekia. Jakarta
Junaidi. 2008. Menghitung Nilai t dan F tabel dengan Excel, [online], (http://junaidichaniago.wordpress.com/2008/05/28/menghitung/, diakses tanggal 28 Mei 2008)
Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 0543a/U/1997. 1997. Pedoman Umum Ejaan Bahasa Indonesia yang Disempurnakan (EYD). Penerbit: Apollo. Surabaya.
Kurniawati, Dwi Ratna. 2009. Pengaruh Ukuran Margin, Jenis, dan Ukuran Huruf terhadap Pemahaman dan Kecepatan Membaca Siswa SD. Skripsi. Jurusan Sastra Indonesia Fakultas Sastra Universitas Negeri Malang. Pembimbing: Dr. H. Nurhadi, M.Pd.
72
Kusmayadi dan Sugiarto. 2000. Metodologi Penelitian dalam bidang Kepariwisataaan. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta
Kusmayadi dan Sugiarto. 2000. Metodologi Penelitian dalam Bidang Kepariwisataaan. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta
Manullang, M. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Moekijat. 1993. Manajemen Kepegawaian. Penerbit Alumni. Bandung.
Mustafa, Zainal E.Q. 1995. Pengantar Statistik Terapan Untuk Ekonomi, Edisi II. Penerbit BPFE-UII. Yogyakarta.
Nitisemito, Alex S. 1988. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta.
Ravianto, J. 1986. Orientasi Produktivitas dan Ekonomi, Cetakan ke-2. Universitas Indonesia. Jakata.
Riadi, Slamet. 1984. Kepemimpinan dalam Perusahaan. Penerbit Bharata. Jakarta.
Ridwan, M. 1994. Prinsip-Prinsip Manajemen. Penerbit Bharata. Jakarta.
Singarimbun, M. & Soyfan, A. (Eds). 1995. Metode Penelitian Survai. Penerbit LP3ES. Yogyakarta.
Supranto, J. 1997. Metode Peramalan Kuantitatif untuk Perencanaan Ekonomi dan Bisnis. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Surakhmad, W. 1975. Pengantar Penelitian Ilmiah (Dasar, Metode dan Teknik). Penerbit Tasito. Bandung.
Umar, Husein. 2000. Research Methods in Finance and Banking. Penerbit Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Universitas Merdeka Pasuruan. 2003. Pedoman Penyusunan dan Pelaksanaan Ujian Skripsi Program Strata I, Edisi Revisi. Universitas Merdeka Pasuruan. Pasuruan.
Winardi. 1992. Kamus Ekonomi, Inggris Indonesia, Ed. Ke-12. Penerbit Mandar Maju. Bandung.
73
Lampiran 1
LEMBAR KUESIONER
Judul penelitian : PENTINGNYA PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN GUNA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS PADA UD. MARWAN SPORT LINE PASURUAN
Lokasi : UD. Marwan Sport LinePeneliti : Rakhmad S. Faried PrasetyoHari/ tanggal : Jum’at, 2 Juli 2010Waktu : 12.20 – 14.00 WIBRundown : 1. Breafing
2. Pengisian kuesioner3. Pengumpulan kuesioner4. Clossing
Jenis kelamin : L / PBagian kerja : ________________________________________________Usia : ________________________________________________Pendidikan : ________________________________________________
Kebutuhan Individu (X1)
1.
Memadaikah gaji dan kesejahteraan sosial yang diberikan perusahaan kepada karyawan?
(A) Sangat Memadai
(B) Memadai
(C)Sedang
(D)Tidak Memadai
(E)Sangat tidak Memadai
2.
Pentingkah jaminan kerja yang diberikan perusahaan?
(A) Sangat Penting
(B) Penting
(C)Sedang
(D)Tidak Penting
(E)Sangat Tidak Penting
3.
Apakah dengan pemenuhan kebutuhan pokok bisa mendorong Anda bekerja lebih baik?
(A) Sangat Mendorong
(B) Mendorong
(C)Sedang
(D)Tidak Mendorong
(E)Sangat Tidak Mendorong
Harapan Individu (X2)
1. Apakah Anda ingin menjadi karyawan yang disukai atasan dan teman sekerja?(A) Sangat Ingin
(B) Ingin
(C)Sedang
(D)Tidak Ingin
(E)Sangat Tidak Ingin
2.
Apakah Anda mengharapkan pernghargaan yang layak dari atasan atau karyawan lain (pujian dan bonus) karena hasil yang lebih menonjol?
(A) Sangat Mengharapkan
(B) Mengharapkan
(C)Sedang
(D)Tidak Mengharapkan
(E)Sangat Tidak Mengharapkan
3 Apakah Anda ingin mendapatkan kesempatan maju dan berkembang dalam setiap
. pekerjaaan?(A) Sangat Ingin
(B) Ingin
(C)Sedang
(D)Tidak Ingin
(E)Sangat Tidak Ingin
Perlakuan Adil (X3)
1.
Setujukah Anda dengan adanya perbedaan gaji antara Anda dengan karyawan lain segolongan yang telah ditetapkan?
(A) Sangat Setuju
(B) Setuju
(C)Sedang
(D)Tidak Setuju
(E)Sangat Tidak Setuju
2. Sesuaikah perbandingan antara bagian tugas dengan kemampuan yang telah ditetapkan?(A) Sangat Sesuai
(B) Sesuai
(C)Sedang
(D)Tidak Sesuai
(E)Sangat Tidak Sesuai
3.
Perbandingan antara apa yang Anda berikan kepada perusahaan dengan apa yang diberikan perusahaan kepada Anda?
(A) Sangat Sesuai
(B) Sesuai
(C)Sedang
(D)Tidak Sesuai
(E)Sangat Tidak Sesuai
Kejelasan Tujuan (X4)
1. Tujuan yang matang dan terinci akan mengakibatkan naiknya produktivitas kerja.(A) Sangat Setuju
(B) Setuju
(C)Sedang
(D)Tidak Setuju
(E)Sangat Tidak Setuju
2.
Tujuan terinci dapat memberikan pengertian dan pemahaman tentang pencapaian tujuan karyawan.
(A) Sangat Setuju
(B) Setuju
(C)Sedang
(D)Tidak Setuju
(E)Sangat Tidak Setuju
3.
Terincinya tujuan mengakibatkan karyawan dapat membandingkan kemajuan yang dicapai sekarang dengan yang dicapai diwaktu yang lalu.
(A) Sangat Setuju
(B) Setuju
(C)Sedang
(D)Tidak Setuju
(E)Sangat Tidak Setuju
Produktivitas (Y)
1.
Cukupkah waktu yang tersedia jika dibandingkan dengan jumlah pekerjaan yang harus Anda selesaikan untuk memenuhi target /standar yang telah ditentukan?
(A) Sangat Cukup
(B) Cukup
(C)Sedang
(D)Tidak Cukup
(E)Sangat Tidak Cukup
2. Bagaimana kepatuhan Anda terhadap jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan?(A) Sangat Cukup
(B) Cukup
(C)Sedang
(D)Tidak Cukup
(E)Sangat Tidak Cukup
3.
Apakah kemampuan Anda dalam menyelesaikan pekerjaan sudah sesuai standar pekerjaan yang telah ditetapkan?
(A) Sangat Cukup
(B) Cukup
(C)Sedang
(D)Tidak Cukup
(E)Sangat Tidak Cukup
Lampiran 2
UJI STATISTIK
Regression
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Produktivitas Kerja 11.3523 2.13369 88
Kebutuhan Individu 10.8864 2.16785 88
Harapan Individu 10.7386 1.71869 88
Perlakuan Adil 11.7273 2.29806 88
Kejelasan Tujuan 10.9091 2.09891 88
Variables Entered/Removed
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Kejelasan Tujuan, Harapan Individu, Perlakuan Adil, Kebutuhan Individua . Enter
a. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Change Statistics
Durbin-WatsonR Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .509a .259 .224 1.87999 .259 7.266 4 83 .000 1.187
a. Predictors: (Constant), Kejelasan Tujuan, Harapan Individu, Perlakuan Adil, Kebutuhan Individu
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 102.728 4 25.682 7.266 .000a
Residual 293.351 83 3.534
Total 396.080 87
a. Predictors: (Constant), Kejelasan Tujuan, Harapan Individu, Perlakuan Adil, Kebutuhan Individu
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
Correlations Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant) 2.760 1.871 1.475 .144
Kebutuhan Individu .312 .133 .317 2.344 .021 .456 .249 .221 .489 2.045
Harapan Individu .242 .123 .195 1.970 .052 .226 .211 .186 .912 1.097
Perlakuan Adil .166 .098 .178 1.697 .093 .282 .183 .160 .808 1.237
Kejelasan Tujuan .060 .132 .060 .459 .648 .346 .050 .043 .530 1.885
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Coefficient Correlationsa
Model Kejelasan Tujuan Harapan Individu Perlakuan Adil Kebutuhan Individu
1 Correlations Kejelasan Tujuan 1.000 .042 -.097 -.630
Harapan Individu .042 1.000 .236 -.222
Perlakuan Adil -.097 .236 1.000 -.251
Kebutuhan Individu -.630 -.222 -.251 1.000
Covariances Kejelasan Tujuan .017 .001 -.001 -.011
Harapan Individu .001 .015 .003 -.004
Perlakuan Adil -.001 .003 .010 -.003
Kebutuhan Individu -.011 -.004 -.003 .018
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Collinearity Diagnosticsa
ModelDimension Eigenvalue Condition Index
Variance Proportions
(Constant) Kebutuhan Individu Harapan Individu Perlakuan Adil Kejelasan Tujuan
1 1 4.913 1.000 .00 .00 .00 .00 .00
2 .038 11.386 .02 .03 .34 .19 .04
3 .029 13.074 .02 .14 .00 .49 .16
4 .012 19.985 .09 .69 .05 .03 .62
5 .008 25.309 .87 .14 .62 .30 .18
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
T-Test
One-Sample Test
Test Value = 0
95% Confidence Interval of the Difference
t df Sig. (2-tailed) Mean Difference Lower Upper
Kebutuhan Individu 47.108 87 .000 10.88636 10.4270 11.3457
Harapan Individu 58.613 87 .000 10.73864 10.3745 11.1028
Perlakuan Adil 47.871 87 .000 11.72727 11.2404 12.2142
Kejelasan Tujuan 48.757 87 .000 10.90909 10.4644 11.3538
Produktivitas Kerja 49.911 87 .000 11.35227 10.9002 11.8044
Reliability X1
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 88 100.0
Excludeda 0 .0
Total 88 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
.892 .910 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted
X1.A 7.1705 2.419 .823 .677 .829
X1.B 7.5455 1.653 .832 .692 .858
X1.C 7.0341 2.608 .804 .648 .856
ANOVA
Sum of Squares df Mean Square F Sig
Between People 137.875 87 1.585
Within People Between Items 12.341 2 6.170 36.200 .000
Residual 29.659 174 .170
Total 42.000 176 .239
Total 179.875 263 .684
Grand Mean = 3,6250
Reliability X2
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 88 100.0
Excludeda 0 .0
Total 88 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
.876 .874 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted
X2.A 6.9886 1.253 .884 . .706
X2.B 6.9886 1.253 .884 . .706
X2.C 7.5000 1.678 .547 . 1.000
ANOVA
Sum of Squares df Mean Square F Sig
Between People 85.663 87 .985
Within People Between Items 15.341 2 7.670 62.584 .000
Residual 21.326 174 .123
Total 36.667 176 .208
Total 122.330 263 .465
Grand Mean = 3,5795
Reliability X3
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 88 100.0
Excludeda 0 .0
Total 88 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
.816 .861 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted
X3.A 7.6250 2.881 .842 .749 .649
X3.B 7.6591 2.917 .673 .643 .756
X3.C 8.1705 1.890 .637 .492 .885
ANOVA
Sum of Squares df Mean Square F Sig
Between People 153.152 87 1.760
Within People Between Items 16.432 2 8.216 25.421 .000
Residual 56.235 174 .323
Total 72.667 176 .413
Total 225.818 263 .859
Grand Mean = 3,9091
Reliability X4
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 88 100.0
Excludeda 0 .0
Total 88 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
.823 .875 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted
X4.A 6.9773 2.528 .775 .880 .698
X4.B 6.9659 2.516 .826 .890 .666
X4.C 7.8295 1.775 .589 .368 .968
ANOVA
Sum of Squares df Mean Square F Sig
Between People 136.288 87 1.567
Within People Between Items 43.189 2 21.595 78.047 .000
Residual 48.144 174 .277
Total 91.333 176 .519
Total 227.621 263 .865
Grand Mean = 3,6288
Reliability Y
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 88 100.0
Excludeda 0 .0
Total 88 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.842 .889 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted
Y.A 7.3182 2.380 .836 . .698
Y.B 7.3182 2.380 .836 . .698
Y.C 8.0682 1.788 .592 . 1.000
ANOVA
Sum of Squares df Mean Square F Sig
Between People 132.027 87 1.518
Within People Between Items 33.000 2 16.500 68.904 .000
Residual 41.667 174 .239
Total 74.667 176 .424
Total 206.693 263 .786
Grand Mean = 3,7841